MERC

URIU

SPRI

JS20

08

Wie is de handelszaak van 2008 ?

Mijn toekomst in de handel.

Inleiding

Mijn toekomst in de handel

03

De Fedis Mercuriusprijs focust dit jaarop de stille kracht van de handelaars:hun inspanningen om gelukkige engemotiveerde werknemers te rekruteren,op te leiden en te laten doorgroeien. Desterkte van een bedrijf zit immers vooreen groot deel in het talent en de moti-vatie van het personeel. Dat stimulerenis één van de kerntaken van elke werk-gever.

In deze brochure bundelen we de reali-saties op HR-vlak van de winnaar enfinalisten van de Mercuriusprijs, maarook van een aantal andere deelnemers.

Omdat het af en toe wel eens gezegdmag worden: de sector neemt zijn ver-antwoordelijkheid terzake en investeertveel tijd en geld in (permanente) oplei-ding van zijn medewerkers.

Een externe jury van specialisten onderleiding van Jean-Claude Daoust selec-teerde de laureaten. We willen hen enalle deelnemende handelszaken hartelijkdanken.

Jean de Leu de Cecil,

Voorzitter Fedis

En de winnaar is: MCDONALD’S !Een doorgedreven HR-beleid

personeel er duidelijk graag werkt. Erwordt dan ook behoorlijk in hun oplei-ding geïnvesteerd.

De jury heeft veel lof voor het project“Hire the smile”. Vriendelijkheid isbelangrijk bij MCDONALD’S, dus wor-den de medewerkers niet alleen geselec-teerd op hun vriendelijkheid, er wordtook voortdurend gewaakt over de werk-sfeer zodat iedereen zich goed voelt.

MCDONALD’S heeft een ver doorgedre-ven HR-beleid dat duidelijk op alle nive-

Er is meer vraag naar werk bij MCDONALD’S dan er aanbod is. Deeigen werknemers blijken hierbij debeste ambassadeurs: ze zijn enthousiastover de flexibele uurroosters waarbij erzoveel mogelijk rekening wordt gehou-den met familiale omstandigheden.Verlof wordt nooit geweigerd en thuis-werken is mogelijk voor kaderpersoneel.

Het HR-beleid van MCDONALD’Sstraalt af op de medewerkers, aldus deMercurius-jury. Onthaal en bediening inde restaurants zijn perfect omdat het

04

2008

Winnaar Mercuriusprijs

HANDELSZAAK VAN HET JAAR

personeel. Er is een intensieve elektro -nische communicatie en vooral... er isveel opvolging van alles wat gecommu-niceerd wordt.

05

aus geïmplementeerd is. Er wordt veelaandacht besteed aan diversiteit: 25%van de werknemers is student, 50% vande teams bestaat uit vrouwen. 25% vande managers en 35% van de werknemersin de restaurants is van vreemde origineen 49% is laaggeschoold. Voor al diemensen zijn opleidingstrajecten moge-lijk: 92% van de meer dan 300 managersbegon ooit als crew en kon doorgroeiendankzij (inter)nationale opleidingen. HetEuropees paspoort laat werknemers toein filialen doorheen Europa werk -ervaring op te doen.

MCDONALD’S hanteert een zeer inten-sieve interne communicatie met het vol-ledige personeel via meetings, nieuws-brieven, het personeelsblad dat openstaat voor eigen bijdragen en foto’s van

2008

06

2de plaats: ICI PARIS XL Veel creativiteit

Professionalisme, Aandacht, Respect,Initiatief, Service en XLclusieve merken).Er is ook een Lifetime AchievementAward voor een loopbaan. Dat stimu-leert de teamgeest in de winkels.

Een sterke basisopleiding en een voort-durende bijscholing via interne oplei-dingswinkels zorgt voor gemotiveerdpersoneel dat zich goed in zijn vel voelt.

De Mercurius-jury was gecharmeerd doorde veelheid van HR-initiatieven bij fina-list ICI PARIS XL. Zo is er de samen -werking met Manpower Unlimited diezorgt voor een betere doorstroming vanpersonen met een handicap in de winkels.

De medewerkers van ICI PARIS XLkomen uit meer dan 30 landen. Foto’s vanhen worden gebruikt in projecten vaninterne en externe communicatie. Hetdiversiteitsplan mikt ook op de opleidingvan arbeiders en op taalonderwijs.

Elk jaar kunnen de winkels één van de 6 awards winnen (in de categorieën

Finalisten Mercuriusprijs

07

3de plaats: HEMA Regenboogtraject

De jury was onder de indruk van demanier waarop HEMA nieuwe werk -methodes implementeerde in het bedrijfvia het Regenboogtraject.

Alle medewerkers werden in het projectbetrokken. Zij konden knelpunten mel-den en oplossingen suggereren. Zo kwamer uiteindelijk een standaard werkorgani-satie waarin rekening is gehouden metieders verzuchtingen. Het traject nam 9 maanden in beslag en zorgde voor eengrotere arbeidstevredenheid.

Het Regenboogtraject is een mooi voor-beeld van een bottom-up project. Hetresulteerde in een versterking van dewerking in het hele bedrijf en meer rustop de werkvloer. Dat vertaalt zichuiteraard ook in een betere sfeer in dewinkels, iets waar klanten bijzondergevoelig voor zijn. De jury noemt het eengeslaagde symbiose van HR-beleid enbedrijfs strategie.

HANDELSZAAK VAN HET JAAR2008

Lokale verankeringIntermarché/Ecomarché

rekruteert zijn personeellokaal. Deze politiekvan lokale verankeringkenmerkt het hele beleid

van de groep. Plaatselijkegezags dragers huldigende winkels in. De ultie-me promotie van elkewerknemer is ‘zelfstan-

dig aangeslotene’ teworden. Elke aangeslotene

beheert als zelfstandige zijn winkel maarheeft ook een sleutelpositie in de globalestructuur. De beginopleiding van een kan-didaat ‘aangeslotene’ duurt 6 maanden.

Permanente doorstromingCarrefour vangt het pro-

bleem van de knelpunt-beroepen op door eenintensieve samenwer-king met openbare en

privépartners. BijCarrefour werken 60 ver-

schillende nationaliteiten. Detop 50 van het bedrijf telt 30% vrouwen.340 opleidingsprogramma’s in 40 trai-ningscentra ondersteunen de permanentedoorstroming van het personeel. 72% vanhet personeel is tevreden met de verschil-lende opleidingsmodules binnen hetbedrijf.

Verhogen van de werkpretFlyers en posters opcampussen makenstudenten warmvoor een job bij FreeRecord Shop. Startersworden wegwijs gemaakt viaeen online E-learning platform. Daarnavolgt een praktische opleiding van 3 tot 4weken in gespecialiseerde opleidingsfilia-len. Een intensief High Potential Trajectstoomt toekomstige shopmanagers klaar.Het doorgedreven doorgroeibeleid stoeltop de principes upgrade, toenemendebetrokkenheid en verhoging van de werk-pret.

08

IJzersterke dossiers!

Versneld doorgroeienPizza Hut werktsamen met hotel -scholen om leerlingente enthousiasmeren vooreen carrière in de horeca.80% van het nieuwe leidinggevende per-soneel van Pizza Hut groeide intern door.Medewerkers met potentieel krijgen eenzogenaamd B-profiel om versneld door tegroeien. Pizza Hut werkt samen metVDAB en FOREM om moeilijk te plaatsenwerk lozen een kans te geven. Degemiddelde anciënniteit bij Pizza Hut is17 jaar.

Iedere medewerker zijn actieplanIn het kader van haardiversiteitsbeleid ont-wierp Promo Fashioneen toolkit om toekom-stige verkopers eenbasisvorming te geven.Via deze toolkit wordenmensen eerst gescreend ophun vaardigheden. Een persoonlijk actie-plan zorgt ervoor dat mensen die het viaeen gewone selectieprocedure niet zoudenhalen, zich bij Promo Fashion kunnen in -tegreren. Alle medewerkers krijgen regel-matige feedback dankzij een geautomati-seerd competentie-evaluatiesysteem.

09

HANDELSZAAK VAN HET JAAR

Juryleden Mercuriusprijs 2008

■ Voorzitter : Jean-Claude Daoust, ere-voorzitter VBO

■ Jorn De Neve, KPMG

■ Alex Flamant, Flamant Home Interiors

■ Lut Crijns, Acerta Consult

■ Luc Rogge, Colruyt

■ Léontine Rutten, Brico Belgium

■ Arthur Goethals, ere-voorzitter Fedis

Opleidingen terugbetaaldHet B.E.S.T-project

(Best Employer for theSodexo Teams) moti-veert de medewerkersom respectvol met

elkaar om te gaan eneen positieve houding

aan te nemen tegenover hunwerk. Om de medewerkers te stimuleren,voorziet B.E.S.T ook horeca-opleidingen.Sodexho betaalt een deel van het inschrij-vingsgeld van wie in zijn vrije tijd oplei-dingen volgt. In The Sodexo ManagementAcademy leren de kaderleden gedurende12 dagen de knepen van het coachen.Praktische stages in keukens duren van 1 maand tot 3 jaar.

Positieve discriminatie is passéManagementfuncties wordenheel snel opgevuld dooreigen personeel dankzijeen doordacht opvolgings-systeem. 18 langdurigwerklozen, een dakloze,een politieke vluchteling, zekregen allemaal een kans bijSportsdirect.com. De politieke vluchte-ling is intussen doorgegroeid tot zaak-voerder. Het Europees Sociaal Fondsselecteerde uit 300 inzendingen het HR-beleid van Sportsdirect.com als zeerwaardevol. Sportsdirect.com wil dat perwinkel één leerling uit het deeltijds leren-werken tot een kwalificatie komt.

10

Met de steun van

des

ign

© w

ww

.ram

des

ign

.be

Bent u nog geen lid? Contacteer Hélène Deconinck, en ontdek de talrijke voordelen van een lidmaatschap.E-mail: helene.deconinck@fedis.beTel: 02 788 05 26

Web: www.fedis.be

Verantwoordelijke uitgever: Dominique Michel - Fedis vzw - E. Van Nieuwen huyselaan 8 - 1160 Brussel