Wia Update 4 Februari Nbva Naslagwerk

N a s l a g w e r k

W e t w e r k e n i n k o m e n n a a r

a r b e i d s v e r m o g e n ( W I A )

N . a . v . d e u p d a t e

v o o r d e N B V A o p 4 f e b r u a r i

VERSIE: JANUARI 2009 © COPYRIGHT MARJOL NIKKELS VAN SENSIO KONSULT BV TE APELDOORN. HOEWEL HET MATERIAAL MET DE GROOTST MOGELIJKE ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.

UPDATE WIA VOOR DE NBVA – BIJEENKOMST 4 FEBRUARI 2009

2

© VERSIE JANUARI 2009 - MARJOL NIKKELS - AGEMA VAN SENSIO KONSULT BV TE APELDOORN. HOEWEL HET MATERIAAL MET GROTE

ZORGVULDIGHEID IS SAMENGESTELD, KUNNEN ER GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND.

INHOUDSOPGAVE

1 NIEUWE ONTWIKKELINGEN IN DE SOCIALE ZEKERHEID 5 1.1 FUSIE UWV EN CWI (UWV WERKBEDRIJF) ..................................................................................... 5 1.2 VEREENVOUDIGING ZIEKMELDING .................................................................................................... 5 1.3 AANPASSING VAN DE WAJONG IN 2010 ............................................................................................ 5 1.4 PLANNEN VAN DE COMMISSIE ARBEIDSPARTICIPATIE (COMMISSIE BAKKER) ............................................. 6

1.4.1 Vijf knelpunten bestaande arbeidsmarkt ............................................................................... 6 1.5 HOGERE ARBEIDSDEELNAME D.M.V. 3-SPORENBELEID ........................................................................... 7

1.5.1 Het korte termijn spoor: Nu meer mensen aan het werk ......................................................... 7 1.5.2 Spoor 2: van baanzekerheid naar werkzekerheid voor iedereen ............................................... 7 1.5.3 Van WW naar werkverzekering ............................................................................................ 8 1.5.4 Eén partij financieel verantwoordelijk voor re-integratie .......................................................... 8 1.5.5 Spoor 3: Duurzame arbeidsparticipatie: pensioenleeftijd naar 67 jaar....................................... 8

2 WET WERK EN INKOMEN NAAR ARBEIDSVERMOGEN (WIA) 9 2.1 VERSCHILLEN TUSSEN DE WAO EN WIA ............................................................................................ 9 2.2 VOORGESCHIEDENIS VAN DE WIA .................................................................................................... 9 2.3 UITKOMST VAN DE WIA BEOORDELING: IVA OF WGA? ...................................................................... 10

2.3.1 Personen < 35% loonverlies : geen WIA ............................................................................. 12 2.3.2 Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (personen ≥ 35% - 80% loonverlies) : WGA ............................ 13 2.3.3 Volledig (≥ 80% of meer) maar niet duurzaam arbeidsongeschikt : WGA ................................ 13 2.3.4 Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt = IVA .................................................................... 13

2.4 LAGE INSTROOM IN DE WIA .......................................................................................................... 14 2.5 EEN WAO-ER KOMT NIET IN DE WIA .............................................................................................. 14 2.6 REGELING INKOMENSVOORZIENING VOLLEDIG ARBEIDSONGESCHIKTEN (IVA) ........................................ 14

2.6.1 Vaststellen van duurzame arbeidsongeschiktheid ................................................................. 14 2.6.2 Vervroegde keuringsmogelijkheid (flexibele keuring) voor de IVA .......................................... 15 2.6.3 Hoogte IVA uitkering: 75% van (gemaximeerd) dagloon ....................................................... 15 2.6.4 Uitvoering IVA (geen premiedifferentiatie of mogelijkheid van eigen-risicodragen) ................... 15

2.7 DE REGELING WERKHERVATTING GEDEELTELIJK ARBEIDSGESCHIKTEN (WGA) ........................................ 15 2.7.1 De loongerelateerde WGA-uitkering .................................................................................... 15 2.7.2 De WGA vervolguitkering of loonaanvulling ......................................................................... 16 2.7.3 Aanvulling op de WGA tot sociaal minimum met de Toeslagenwet .......................................... 17 2.7.4 Voorbeeld van verschil in wel of niet voldoende werken na de loongerelateerde fase ................ 17 2.7.5 Rekenvoorbeelden Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten ............................ 18 2.7.6 Bijzondere WGA situaties: iemand verdient meer dan resterende verdiencapaciteit .................. 19 2.7.7 Berekening WGA uitkering voor inkomens boven maximum dagloon....................................... 20

2.8 AANVULLING OP DE WGA TOT SOCIAAL MINIMUM MET DE TOESLAGENWET .............................................. 21 2.9 COLLECTIEVE UITKERING VALT ONDER INKOMENSTOETS TOESLAGENWET ................................................ 21 2.10 GEVOLGEN VAN DE TOE- OF AFNAME VAN DE ARBEIDSONGESCHIKTHEID .................................................. 22

2.10.1 Gevolgen van de toename van de arbeidsongeschiktheid ...................................................... 22 2.10.2 Gevolgen van de afname van de arbeidsongeschiktheid bij een IVA uitkering .......................... 22 2.10.3 Afname van arbeidsongeschiktheid bij een WGA-uitkering ..................................................... 23

2.11 EINDE VAN DE WIA-UITKERING ..................................................................................................... 23 2.12 HERLEVING VAN DE WIA-UITKERING .............................................................................................. 24

3 WIA AANVULLINGSVERZEKERINGEN VOOR WERKNEMERS 25 3.1 WGA HIAATVERZEKERINGEN......................................................................................................... 25

3.1.1 Variant 1: standaard WGA-hiaatdekking ............................................................................. 25 3.1.2 Variant 2: Uitgebreide WGA hiaat (PLUS variant) inclusief WW-hiaat dekking .......................... 25 3.1.3 Variant 3. WIA aanvulling op basis van verzekerde bedragen ................................................ 27

3.2 DE WIA EXCEDENTVERZEKERING ................................................................................................... 27 3.3 OPLOSSINGEN VOOR PERSONEN < 35% ARBEIDSONGESCHIKTHEID ...................................................... 29


3



4 WEL OF NIET KIEZEN VOOR HET WGA EIGEN RISICODRAGERSCHAP 30 4.1 PREMIESTRUCTUUR VAN DE WIA.................................................................................................... 30

4.1.1 Basispremie WAO/WIA ..................................................................................................... 30 4.1.2 Gedifferentieerde premie WGA........................................................................................... 30 4.1.3 Gedifferentieerde WAO-premie is vervallen vanaf het jaar 2008 ............................................. 31 4.1.4 De berekening van de WGA gedifferentieerde premie ........................................................... 31 4.1.5 Premievoorbeelden grote werkgever (loonsom ≥ € 705.000): ............................................... 33 4.1.6 Premievoorbeelden kleine werkgever (loonsom < € 705.000) ................................................ 33 4.1.7 Vaststelling WGA gedifferentieerde premie voor startende ondernemers ................................. 34 4.1.8 Correctiefactor onvolledige periode .................................................................................... 34

4.2 GEVOLGEN VAN KIEZEN VOOR EIGEN RISICODRAGERSCHAP VOOR DE WGA .............................................. 35 4.2.1 Aanvragen van het eigen risicodragen WGA met garantieverklaring ....................................... 35 4.2.2 Inlooprisico ..................................................................................................................... 35 4.2.3 Het beëindigen van het eigen risicodragen .......................................................................... 35 4.2.4 Uitlooprisico .................................................................................................................... 36 4.2.5 Duur van het eigen risicodragen ........................................................................................ 36 4.2.6 Uitvoerende rol UWV ook bij de eigen risicodragers .............................................................. 36 4.2.7 Eigen risicodrager WGA is verantwoordelijk voor re-integratie ............................................... 36 4.2.8 Werknemers kunnen helft van de WGA premie betalen ......................................................... 37 4.2.9 Overgang van de onderneming .......................................................................................... 37 4.2.10 Meerdere werkgevers ....................................................................................................... 38 4.2.11 Mogelijkheden van regres ................................................................................................. 38

4.3 IS WGA EIGEN RISICODRAGEN AANTREKKELIJK OF NIET? ................................................................... 39 4.3.1 Negatief imago ................................................................................................................ 39 4.3.2 Het zelf betalen van de re-integratie .................................................................................. 39 4.3.3 Inventariseer bestaande WGA instroom en langdurig zieken .................................................. 39 4.3.4 Verzekeraars zijn aantrekkelijk voor kleine ‘schone’ bedrijven zonder inlooprisico .................... 39 4.3.5 Eigen risicodragen veelal niet verstandig bij bestaande of mogelijke WGA lasten ..................... 40 4.3.6 Eigen risicodragen aantrekkelijk voor kleine bedrijven zonder WGA-last .................................. 40 4.3.7 Advies voor grote bedrijven die de minimumpremie betalen .................................................. 41

5 PERSONEN < 35% A.O.: WERKLOOSHEIDSWET EN BIJSTAND 42 5.1 WERKHERVATTING BINNEN OF BUITEN EIGEN BEDRIJF ........................................................................ 42

5.1.1 Nieuw dienstverband voor passende arbeid bij eigen werkgever ............................................ 42 5.1.2 Ontslagvergunning na twee jaar ziekte ............................................................................... 42

5.2 VOORWAARDEN VOOR RECHT OP EEN UITKERING WERKLOOSHEIDSWET .................................................. 43 5.2.1 De werknemer is werkloos ................................................................................................ 43 5.2.2 Referte-eis of wekeneis ‘26 uit 36’ ..................................................................................... 43 5.2.3 De jareneis (ook wel arbeidsverledeneis of vier-uit-vijf) ........................................................ 43

5.3 HOOGTE EN DUUR VAN DE WW-UITKERING ...................................................................................... 43 5.3.1 De loongerelateerde WW-uitkering voor werklozen < 1 oktober 2006 ..................................... 44 5.3.2 De kortdurende WW-uitkering is vervallen .......................................................................... 44 5.3.3 Hoogte en duur WW voor werklozen na 1 oktober 2006 ........................................................ 44

5.4 BEREKENING VAN HET ARBEIDSVERLEDEN ........................................................................................ 44 5.4.1 Het feitelijk arbeidsverleden .............................................................................................. 44 5.4.2 Het fictieve arbeidsverleden .............................................................................................. 45

5.5 TIJDELIJKE REGELING VOOR OUDEREN NA DE WERKLOOSHEIDSWET (DE IOW) ........................................ 45 5.6 ADVIES VAN DE SOCIAAL ECONOMISCHE RAAD OVER DE WW ............................................................... 45 5.7 COMMISSIE BAKKER: VAN WW NAAR WERKVERZEKERING ................................................................... 46

6 SOCIALE VOORZIENINGEN (BIJSTANDSREGELS) 47 6.1 DE WET WERK EN BIJSTAND (WWB) .............................................................................................. 47

6.1.1 Strenge vermogenstoets bij Wet Werk en Bijstand ............................................................... 47 6.1.2 Verplichting tot werk ........................................................................................................ 47 6.1.3 Re-integratiemiddelen ...................................................................................................... 48


4



6.1.4 Langdurigheidstoeslag ...................................................................................................... 48 6.2 DE IOAW: VOOR OUDERE WERKLOZE OF GEDEELTELIJK ARBEIDSONGESCHIKTE ZONDER VERMOGENSTOETS .... 48 6.3 DE IOW: INKOMENSVOORZIENING OUDERE WERKLOZEN (TIJDELIJK VOOR 60 PLUSSER) ........................... 49 6.4 TOESLAGENWET .......................................................................................................................... 49 6.5 WANNEER IS IEMAND STRUCTUREEL FUNCTIONEEL BEPERKT OF ARBEIDSGEHANDICAPT .............................. 50

6.5.1 Wie zijn er arbeidsgehandicapt? ......................................................................................... 50 6.5.2 Een overzicht van personen met structureel functionele beperkingen: .................................... 50

6.6 BENUT DE NO RISK POLIS EN PREMIEKORTING ................................................................................... 50 6.7 NIEUW: PREMIEKORTING VOOR OUDERE UITKERINGSGERECHTIGDEN > 50 JAAR ...................................... 51

6.7.1 Wijziging status bekendmaking arbeidsgehandicapte ............................................................ 52 6.8 DE NO-RISK POLIS (VOOR ZIEKTEWET EN FINANCIËLE RISICO WIA) ..................................................... 52 6.9 PREMIEKORTING OP WW/WAO-PREMIES ....................................................................................... 52 6.10 SUBSIDIE VOORZIENING .............................................................................................................. 53

6.10.1 Meeneembare voorzieningen ............................................................................................. 53 6.10.2 Persoonsgebonden voorzieningen ...................................................................................... 53 6.10.3 Vervoersvoorzieningen ..................................................................................................... 54

6.11 BENUT DE MOGELIJKHEID VAN PROEFPLAATSING................................................................................ 54 6.12 LOONDISPENSATIE VOOR WERKGEVER DIE WAJONGER AANNEEMT ......................................................... 54 6.13 GEEN SUBSIDIE MEER BIJ PLAATSING WERKNEMER BIJ ANDERE WERKGEVER ............................................ 54 6.14 LOONSUPPLETIE BIJ EEN WAO UITKERING ....................................................................................... 54 6.15 INKOMENSSUPPLETIE VOOR ZELFSTANDIGEN ..................................................................................... 55 6.16 STARTERSKREDIET VOOR ZELFSTANDIGEN ........................................................................................ 55 6.17 WET SOCIALE WERKVOORZIENING (WSW) ..................................................................................... 56 6.18 WET VOORZIENING GEHANDICAPTEN (WVG) IS OVERGEGAAN NAAR DE WMO ........................................ 56 6.19 GEEN SUBSIDIE VOOR MEDISCHE BEHANDELINGEN OF GEBRUIKELIJKE VOORZIENINGEN ............................. 56

7 SAMENVATTING VERZUIM / WIA STAPPENPLAN 57


5



1 NIEUWE ONTWIKKELINGEN IN DE SOCIALE ZEKERHEID 1.1 Fusie UWV en CWI (UWV WERKbedrijf)

Op 24 december 2008 is de Eerste Kamer akkoord gegaan met de fusie tussen de Centrale Organisatie voor Werk en Inkomen (CWI) en het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Vanaf 1 januari 2009 gaan de organisaties verder als WERKbedrijf binnen UWV. Doel van de fusie is om mensen nog sneller aan de slag te helpen. Werkgevers en werkzoekenden kunnen in het vervolg voor al hun vragen terecht bij Lokaties Werk en Inkomen. In heel Nederland komen 97 van deze lokaties, die werkzoekenden en werkgevers één aanspreekpunt bieden voor werk en alles wat daarmee te maken heeft. In de lokaties werkt het UWV WERKbedrijf samen met de gemeenten. Dit moet leiden tot een betere dienstverlening aan de klant. De regionale samenwerking en het arbeidsmarktbeleid is van wezenlijk belang om de participatie binnen de samenleving te verhogen. Daarom wordt geïnvesteerd in de totstandkoming van regionale netwerken tussen de werkgevers(organisaties), onderwijsinstellingen en gemeenten en UWV/WERKbedrijf. Goede arbeidsmarktinformatie is hierbij essentieel. 1.2 Vereenvoudiging ziekmelding

De ziekmeldingsprocedure bij het UWV is vanaf 1 november 2008 eenvoudiger geworden. Doel van deze wijziging is dat werkgevers tijd en geld besparen en dat de uitvoeringskosten van het UWV minder worden. Tot 1 november 2009 gold nog de volgende situatie: Na de 13e weeks ziekmelding stuurt het UWV in week 42 de alteringsbrief. In de praktijk bleek dat deze brief heel vaak onnodig werd verzonden, omdat vergeten werd om de werknemer weer beter te melden. Bij het verschuiven van de ziekmelding naar week 42 wordt direct in week 44 de brief vanuit het UWV naar werkgever en werknemer gestuurd. Dit betekent dat niet meer onnodig brieven verstuurd worden. De ziekmelding in week 42 sluit dus beter aan op de voorlichting van het UWV over het weer aan de slag helpen van werknemers (re-integratie). Het UWV gaat aan iedereen die in week 42 ziek is gemeld in de 20e ziektemaand alleen nog een brief sturen en daarop wijzen dat indien de ziekte nog bestaat er een WIA-aanvraag mogelijk is. Het UWV gaat niet meer een volledige WIA-aanvraagset meesturen aan personen die na 1 november 2008 ziek zijn gemeld. In het kader van administratieve lastenverlichting is besloten dat sinds 1 november 2008 de werkgever niet meer de hersteldmelding bij het UWV hoeft door te geven. Omdat dit al vaak vergeten werd, gaf dit veel extra administratieve lasten voor werkgever en het UWV. Verder regelt het wetsvoorstel dat er een bestuurlijke boete geldt bij een te late ziekmelding. Dit is een grote verbetering. Nu geldt nog de regel dat bij een te late ziekmelding ook de eventuele WIA beoordeling opschuift met alle dagen dat er te laat was gemeld. Dus 200 dagen te laat gemeld was voor de werkgever 200 dagen langer het loon doorbetalen. Bij invoering van het wetsvoorstel wordt dit veranderd. Bij een te late melding wordt er alleen een bestuurlijke boete gegeven (ca. 455 euro).

Let op: Voor personen die nog voor 1 november 2008 ziek zijn gemeld, moet ook nog de hersteldmelding aan het UWV worden doorgegeven. Bij ziekmeldingen na 1 november 2008 hoeft er geen hersteldmelding doorgegeven te worden aan het UWV.

1.3 Aanpassing van de Wajong in 2010

In 2010 zal de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong) worden aangepast. In de huidige Wajong wordt een jongere al volledig arbeidsongeschikt verklaard op een jonge leeftijd (vaak rond 18 jaar). Hij/zij is dan nog volop in ontwikkeling en er is nog niet gekeken welke mogelijkheden de jongere nog wél heeft. Ongeveer tweederde van de huidige instroom in de Wajong heeft evenwel naar verwachting nog participatiemogelijkheden. Volledig arbeidsongeschikt zijn, leidt bij deze mensen tot een negatief zelfbeeld en een stempel bij mogelijke werkgevers.


6



Daarom komen er in de nieuwe situatie twee keuringsmomenten; een keuring bij de aanvraag van de Wajong en een beoordeling in principe op 27 jaar. Jongeren bij wie bij de eerste keuring al duidelijk is dat ze nooit kunnen werken, krijgen een Wajonguitkering op het niveau van personen die volledig arbeidsongeschikt zijn (75 procent van het minimumloon). Jongeren die mogelijkheden hebben om te werken, krijgen ondersteuning en begeleiding bij het vinden en behouden van werk bij reguliere werkgevers. Inkomensondersteuning is alleen aan de orde in aanvulling op het inkomen uit werk of als er buiten schuld geen werk is. Jongeren die bij de voorlopige keuring (gedeeltelijk) mogelijkheden hebben om te werken, maar niet zelfstandig 75 procent van het minimumloon kunnen verdienen, komen in de nieuwe Werkregeling Wajong terecht. Deze regeling ondersteunt hen maximaal bij het vinden en behouden van werk. Zij krijgen een participatieplan waarin hun rechten en plichten staan. Een werk- of leeraanbod moeten ze accepteren. Uitgangspunt is dat Wajongers twintig procent van het minimumloon zelf kunnen verdienen. In aanvulling daarop kunnen ze inkomensondersteuning krijgen. Dit is ook het geval als betrokkene buiten zijn schuld geen werk heeft of het aangeboden werk geen inkomen van 20 procent van het minimumloon kan opleveren. Hoewel deze jongeren niet volledig arbeidsongeschikt zijn, gaat het kabinet hierbij voorlopig uit van een uitkeringsniveau van 75 procent. Voor Wajongers die werken, zal boven de genoemde drempel van 20 procent meer werken meer lonen. Ook wordt meteen duidelijk wat ze overhouden als ze (meer) gaan werken. Van elke extra verdiende euro aan loon, behoudt de Wajonger de helft tot een maximum van 100 procent minimumloon. Studerende jonggehandicapten krijgen studiefinanciering en kunnen een aanvulling aanvragen van 25 procent minimumloon. 1.4 Plannen van de commissie arbeidsparticipatie (commissie Bakker)

Uit het middellange termijn advies van de Sociaal Economische Raad (SER) uit 2006 bleek al de noodzaak om de arbeidsparticipatie uiterlijk in het jaar 2016 tot 80% te verhogen. Dit is nodig om de verzorgingsstaat betaalbaar te houden. Het kabinet heeft in december 2007 de Commissie Arbeidsparticipatie onder leiding van TNT topman Peter Bakker om advies gevraagd om voorstellen te formuleren ter verhoging van de arbeidsparticipatie zodat meer werkenden de stijgende kosten van de vergrijzing kunnen dragen. Het aantal ouderen neemt toe, terwijl er minder jongeren worden geboren. Duidelijk is dat er meer werk gedaan moet worden met minder mensen. Op 16 juni 2008 verscheen het lang verwachte advies genaamd ‘naar een toekomst die werkt’ van de Commissie Bakker. Zij geven aan dat Nederland aan de vooravond staat van een 'fundamentele verandering van de arbeidsmarkt'. De commissie stelt via een drie sporen beleid ingrijpende maatregelen voor om de komende decennia de mensen aan het werk te krijgen en te houden. Let op dit zijn slechts plannen en geen wet! 1.4.1 Vijf knelpunten bestaande arbeidsmarkt De commissie onderscheidt vijf knelpunten in de bestaande arbeidsmarkt die arbeidsparticipatie belemmeren.

In de huidige arbeidsmarkt staan er onnodig zo’n 900.000 mensen onvrijwillig langs de kant. Het gaat om mensen die willen en kunnen werken: mensen in de WW, de bijstand en arbeidsongeschiktheidsregelingen. Daarnaast zijn er ook circa 450.000 mensen zonder uitkering die wel zouden willen werken (de zogenaamde nuggers – niet uitkeringsgerechtigden). Er zijn uiteenlopende redenen waarom ze moeilijk aan het werk komen. Denk aan het ontbreken van werkritme, een te lage of geen opleiding of het hebben van een arbeidshandicap. Soms speelt discriminatie of gebrek aan motivatie een rol. De commissie benoemt dat momenteel de inspanningen om de inactieven aan het werk te krijgen te vrijblijvend zijn.

Een knelpunt is dat werktijden en loopbanen niet afgestemd is op de behoefte en carrière van vrouwen. Vrouwen blijven te lang in kleine deeltijdbanen werken ook als de kinderen al groter zijn. Vier van de vijf vrouwen werken in deeltijd tegenover één op de vijf mannen.

De arbeidsmarkt voor 55-plussers werkt niet. Ouderen zijn onvoldoende inzetbaar en treden te vaak vroeg uit. Maar één op de drie werknemers ouder dan 60 is aan het werk. De arbeidsmobiliteit neemt met het stijgen van de jaren sterk af. Daardoor leren ze minderen en worden ze slechter inzetbaarheid.

Het beroepsonderwijs sluit onvoldoende aan op de arbeidsmarkt en de schooluitval is onacceptabel. Eén op de acht jongeren verlaat hun opleiding zonder diploma en we hebben 1,5 miljoen laaggeletterden in Nederland die nauwelijks toegang tot de arbeidsmarkt hebben.


7



De inzetbaarheid schiet tekort. Vaste medewerkers hebben te weinig stimulans om nieuwe uitdagingen aan te gaan en te investeren in de eigen inzetbaarheid. En voor de flexibele werknemers hebben werkgevers geen belang om in hun inzetbaarheid te investeren.

1.5 Hogere arbeidsdeelname d.m.v. 3-sporenbeleid

Het advies is om nu zo snel mogelijk alles op alles te zetten om meer mensen aan het werk te krijgen en toekomstgericht te investeren in duurzame inzetbaarheid. Oftewel het kennisniveau en het aanpassingsvermogen van de beroepsbevolking moet groeien om voortdurend inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt. Ook kwetsbare groepen moeten aan het werk geholpen worden, want we hebben iedereen nodig om de arbeidsmarkt. Om dit te bereiken onderscheiden ze drie samenhangende sporen: 1. zo snel mogelijk meer mensen aan het werk 2. structureel aansturen op inzetbaarheid en werkzekerheid. 3. duurzame arbeidsparticipatie dat mensen langer door kunnen werken en later met pensioen gaan

1.5.1 Het korte termijn spoor: Nu meer mensen aan het werk Voor de korte termijn adviseert de Commissie vijf voorstellen: 1. Verbeter de uitvoering van re-integratie 2. Stimuleer meer uren werken door werknemers in deeltijd 3. Stimuleer werken tot de AOW-leeftijd 4. Verbeter de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt 5. Verhoog de inzetbaarheid. Ad 1. Om de uitvoering van re-integratie te verbeteren moeten gemeenten, werkgevers- en werknemersorganisaties, CWI-UWV en uitzendbureaus in regionaal verband bindende resultaatsafspraken maken waar zij op afgerekend worden. Ook is het voorstel om een tijdelijke loonkostensubsidie en de no-riskpolis bij ziekte in te zetten voor langdurig werklozen. Uitkeringsgerechtigden moeten verplicht deelnemen in werk- of sociale activering. Het UWV en gemeenten moeten zo nodig sancties toepassen. Ad 2. Het moet door fiscale maatregelen aantrekkelijker worden dat werknemers die nu in deeltijd werken meer uren gaan maken. Als de 2,7 miljoen vrouwen die in deeltijd werken allemaal vijf uur per week meer zouden gaan werken, dan stijgt de arbeidsparticipatie met 4 procent. De commssie stelt voor om de kinderopvangtoeslag uitsluitend afhankelijk te maken van het inkomen van de meest verdienende partner in plaats van het totale gezinsinkomen. Ook moeten werkgevers flexibeler worden in de bedrijfstijden. Ad 3. Doorwerken tot de AOW-leeftijd moet weer de norm worden. Stimuleer werken tot de AOW-leeftijd. Hoewel de laatste jaren de participatie van ouderen al fors is toegenomen, werkt nog steeds slechts één op de drie mensen tussen de 60 en 65 jaar. Voor werknemers wordt langer werken fiscaal financieel aantrekkelijker krijgen werknemers de mogelijkheid opgespaarde levenslooptegoeden ook na hun vijfenzestigste jaar in te zetten. Het voorstel is om voor werkgevers de premievrijstelling voor sociale zekerheidspremies te verhogen zodat het aantrekkelijker wordt om oudere werklozen in dienst te nemen. Ad 4. School en werk moeten beter op elkaar worden afgestemd, o.a. door leren in de praktijk en een betere aansluiting binnen het beroepsonderwijs. Ad 5. De commissie stelt een digitale e-portfolio voor. Dit is een electronisch overzicht van competenties, diploma’s ervaring en certificaten die inzicht geeft in de eigen arbeidsmarktpositie. De commissie stelt ook inspanningsverplichtingen voor dat werknemers zich blijven scholen. De drempel voor fiscale scholingsaftrek wordt ook verlaagd zodat mensen een groter deel van hun scholingsuitgaven kunnen aftrekken. 1.5.2 Spoor 2: van baanzekerheid naar werkzekerheid voor iedereen De commissie maakt duidelijk dat een andere inrichting van de Nederlandse arbeidsmarkt nodig is. De vraag overtreft het aanbod zowel kwantitatief als kwalitatief. Nederland heeft meer mensen en beter inzetbare mensen nodig. De Commissie doet drie voorstellen om het functioneren van de arbeidsmarkt te verbeteren:

De introductie van een Werkbudget voor iedereen bedoeld om de inzetbaarheid op peil te houden De omvorming van de WW tot een Werkverzekering


8



De verantwoordelijkheid en het financiële risico voor de re-integratie van mensen die moeilijk aan het werk komen bij één partij te leggen

De commissie bepleit een geleidelijke overgang naar dit nieuwe stelsel. Kostenneutraliteit voor werkgevers moet gewaarborgd zijn. En ook de oude rechten voor werknemers en de nieuwe zekerheden moeten geleidelijk in elkaar overvloeien. Het persoonsgebonden Werkbudget Het Werkbudget geeft werknemers maar ook zelfstandigen de mogelijkheid en nodigt hen uit om regie te nemen over hun eigen werk en leven. Het werkbudget is gekoppeld aan de persoon en niet aan de baan. Dat maakt hen minder afhankelijk van een specifieke werkgever of baan. Dit Werkbudget is bedoeld om werknemers te laten investeren in inzetbaarheid of inkomensaanvulling. Bij inzetbaarheid gaat het om de ontwikkeling van eigen kennis, vaardigheden en competenties. Het budget kan ook gebruikt worden voor inkomensaanvulling als een werknemer met deeltijdpensioen gaat, zorgverlof opneemt, een minder belastende functie aanvaardt of werkloos is. Het werkbudget is ook beschikbaar voor het starten van een eigen bedrijf. De commissie vraagt extra aandacht voor de laagopgeleide mensen. Zij hebben veelal lage inkomens en zijn vroeg met werken begonnen en hebben nu een grotere kans om op een uitkering aangewezen te raken. Het Werkbudget moet juist ook voor deze groep zekerheid bieden. Werkgevers, werknemers, sociale partners en de overheid betalen allemaal mee aan het budget. Ook zal de spaarloonregeling en levensloopregeling in dit budget geïntegreerd worden. De werkgevers moeten een vaste wettelijke bijdrage aan het werkbudget gaan leveren. Voor de werknemers en de sociale partners zijn de bijdragen vrijwillig. De overheid draagt bij door het fiscaal faciliteren met de omkeerregeling. Werknemers kunnen bijvoorbeeld hun ADV-dagen verkopen en de waarde daarvan storten in het werkbudget. 1.5.3 Van WW naar werkverzekering Met de Werkverzekering krijgen werkgevers een financieel belang om werkloosheid te voorkomen. De Werkverzekering duurt korter dan de huidige WW. De werkverzekering kent drie fasen: 1. Een transferperiode van maximaal zes maanden gebaseerd op 80% tot 100% van het loon. De werkgever heeft hierbij de plicht tot loondoorbetaling en werkgever en werknemer moeten gezamenlijk alles doen om weer werk te vinden. Daar zal ook een poortwachtertoets op komen. 2. Een sectorgefinancierde periode (door werkgevers en werknemers) van zes maanden gebaseerd op tenminste 70% van het loon. De verantwoordelijkheid voor de re-integratie gaat over naar de Lokatie Werk en inkomen (*), maar de sociale partners in de sector kunnen ook afspreken de uitvoering elders te beleggen (=marktwerking). 3. Daarna volgt de Voorziening voor Werk en Inkomen die qua uitkeringshoogte geleidelijk binnen een nog vast te stellen tijd wordt afgebouwd. De uitvoering ligt net als bij de tweede fase bij het LWI. De financiële verantwoordelijkheid ligt echter bij de gemeente. De uitkeringshoogte daalt geleidelijk, zodat de Werkverzekering en Bijstand in elkaar overlopen. Dit geeft werkzoekenden een extra stimulans om werk te aanvaarden. (*) De Lokatie Werk en Inkomen (LWI) is de nieuwe naam van de fusie tussen het CWI en het UWV per 1 januari 2009. 1.5.4 Eén partij financieel verantwoordelijk voor re-integratie De commissie is van mening dat niet alleen de uitvoering maar ook het financiële risico van de re-integratie en uitkering voor langdurig werklozen, gedeeltelijk arbeidsongeschikten en Wajongers bij de Lokatie Werk en Inkomen moet liggen. Dit is gebaseerd op de goede ervaring met de Wet werk en bijstand. 1.5.5 Spoor 3: Duurzame arbeidsparticipatie: pensioenleeftijd naar 67 jaar De commissie stelt voor om vanaf uiterlijk 2016 geleidelijk de AOW- en de pensioenleeftijd met één maand per jaar te verhogen. In 2040 is de pensioenleeftijd dan 67 jaar. Veel andere landen hebben de afgelopen jaren soortgelijke veranderingen doorgevoerd. We worden steeds ouder, dus moeten we ook langer blijven werken. Langer werken is volgens de commissie ook beter mogelijk vanwege de investeringen in inzetbaarheid. Daarnaast stelt de commissie vanaf 2011 een geleidelijke fiscalisering van de AOW voor, waardoor ook de ouderen zelf aan de AOW blijven bijdragen. Het voorstel is om mensen die voor 1946 zijn geboren te ontzien.


9



2 WET WERK EN INKOMEN NAAR ARBEIDSVERMOGEN (WIA) De WAO is op 29 december 2005 vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) voor verzekerden die ziek zijn geworden na 1 januari 2004. De officiële invoeringsdatum van de WIA is 29 december 2005 en niet 1 januari 2006. De WIA is ingegaan op 29 december 2005, precies 104 weken na invoering van de Wet verlenging loonbetalingsverplichting bij ziekte (Wet VLZ). De WIA staat voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en kent twee soorten regelingen: 1. Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) 2. Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) 2.1 Verschillen tussen de WAO en WIA

Het recht op een WAO-uitkering bestond al bij een loonverlies van 15%. Zij vielen in de klasse 15-25% arbeidsongeschiktheid. De ondergrens voor de WIA ligt bij 35% arbeidsongeschiktheid. Hierdoor zullen per jaar circa 20.000 mensen minder in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

In de regeling WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) is na de WGA loongerelateerde uitkering de hoogte van de uitkering afhankelijk of er voldoende gewerkt wordt. De WAO kende voor de vaststelling van de hoogte van de uitkering geen inkomenstoets.

De WAO kent voor iedereen die jonger is dan 58 jaar een WAO-hiaat. De WIA heeft wel hiaten, maar dat zijn hiaten indien iemand niet voldoende werkt.

Voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten is de regeling IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten) een betere regeling dan de huidige WAO. Het begrip duurzaam is echter nieuw. Voorwaarde is dat er binnen vijf jaar geen werkhervattingsmogelijkheden meer zijn of dat er slechts een zeer geringe kans op herstel is.

De WAO-keuring was na 52 weken ziekte. De WIA-keuring is na 104 weken ziekte. Nieuw is dat voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten er een flexibele keuringsmogelijkheid geldt al vanaf 3 maanden ziekte. Voorwaarde is dat duurzame arbeidsongeschiktheid reeds vastgesteld kan worden. Bij een geringe kans op herstel is er geen recht op de flexibele keuring. De flexibele keuring wordt ook wel de vervroegde keuringsmogelijkheid genoemd.

Nieuw is dat bij de regeling WGA het werkloosheidselement ge-integreerd is. Gedurende de WGA loongerelateerde uitkering is er altijd nog zekerheid, ook als men niet werkt. De WAO betrof alleen een uitkering over het arbeidsongeschiktheidsgedeelte. Voor de werkloosheid moest een aparte Werkloos-heidswet uitkering aangevraagd worden.

Met de WIA is gezocht naar een structuur waarbij werken altijd lonend is. Dit was bij de WAO niet altijd het geval. Het kon zelfs voorkomen dat iemand er financieel op achteruit ging indien hij naast zijn WAO-uitkering erbij ging werken.

2.2 Voorgeschiedenis van de WIA

Er is al jaren gesproken over de WAO-herziening. De oorsprong van de WAO-herziening komt nog voort uit de Adviescommissie Arbeidsongeschiktheid onder leiding van Donner (deze is ingesteld in het jaar 2000). Het advies volgde in 2001 met als kern de boodschap ‘Werken aan ArbeidsGEschiktheid’. Een nadere uitwerking is gegeven in het SER Advies in 2002. In de Sociaal Economische Raad (SER) was het uniek dat werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties gezamenlijk een advies uitbrachten over het gevoelige WAO onderwerp. Het uiteindelijke WIA-wetsvoorstel lijkt in hoofdlijnen nog veel op het SER-voorstel. Belangrijk verschil is echter dat de SER uitging van een volledig private uitvoering van de regeling voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten en niet van het zogenaamde ‘hybride’model van uitvoering door het UWV en uitvoering door private verzekeraars. Hier is jaren over gesproken en meningen hierover lopen erg uiteen.


10



De commissie Donner constateerde dat we veel vroeger in het eerste verzuimjaar al moesten werken aan re-integratie en het voorkomen van WAO-instroom. Veel van dit gedachtegoed is verwerkt in de in 2002 ingevoerde Wet verbetering poortwachter. De poortwachter wetgeving kan dus ook niet los gezien worden van de WIA. Een andere stap in de WAO-herziening is de op 1 januari 2004 ingevoerde wet VLZ (Verlenging loondoorbetalingsplicht bij ziekte). Personen die ziek zijn geworden na 1 januari 2004 komen na 104 weken wachttijd in aanmerking voor de WIA. De WAO blijft bestaan voor iedereen ziek geworden voor 1 januari 2004. Ook maken de verscherpte keuringsregels (ingevoerd per 1 oktober 2004) onderdeel uit van de gehele WAO-herziening. De strengere keuringsregels gelden ook voor de bestaande WAO-ers die voor 1 juli 2004 nog onder de 45 jaar waren. Aanvankelijk lag deze grens nog op 50 jaar. Het kabinet Balkenende 4 heeft de leeftijdsgrens teruggebracht van 50 naar 45 jaar. Het is echter zeer de vraag of WIA ook het sluitstuk is. De verwachting is dat de sociale zekerheid er over 10 jaar er echt wel weer anders uitziet. Gaan we bijvoorbeeld toe naar een regeling waarbij alleen de werkgever nog verantwoordelijk is voor de eigen beroepsrisico’s? Het ligt in de lijn van de verwachting dat er steeds meer geprivatiseerd gaat worden en er meer verantwoordelijkheid bij de werknemer wordt neergelegd. Om de lastendruk van de uitkeringen te verminderen zal de overheid werkgevers en werknemers financieel blijven prikkelen en aan de werknemer verplichtingen opleggen om werk te accepteren. 2.3 Uitkomst van de WIA beoordeling: IVA of WGA?

De WIA-beoordeling aan de hand van gangbare arbeid kan de volgende uitkomsten opleveren: Niet gerechtigd voor de WIA: personen die een loonverlies hebben minder dan 35%. Gedeeltelijk arbeidsgeschikt (35-80% loonverlies) en recht op de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk

Arbeidsgeschikten (WGA). Volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt: bij personen met een MEER dan geringe kans op herstel

of personen die wel kunnen werken maar daarbij een loonverlies hebben van 80% of meer. Voor hen geldt de WGA.

Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. Zij komen in de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA).


11



In onderstaand schema wordt de WIA weergegeven.

Ziek na 1 januari 2004

Werkgever betaalt 104 weken tenminste 70% van (max) dagloon. CAO kan bovenwettelijk aanvullen

104 weken ziek en voldaan aan poortwachtertoets WIA- beoordeling door UWV

Gedeeltelijk arbeidsgeschikt (35%-80% A.O.)

Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt

Volledig (>80%), maar niet duurzaam arbeidsongeschikt

<35% arbeidsongeschikt, geen WIA!

Inkomensvoorzien-ning Volledig arbeidsongeschikten (75% van (gemaximeerd) dagloon tot 65 jaar

WGA-tijdelijk loongerelateerde uitkering (conform duur WW, 1e 2 maanden 75%, daarna 70% van oude (max.) dagloon minus met werken verdiende loon)

Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten-tijdelijk loongerelateerde uitkering (conform duur WW, 1e 2 maanden 75%, daarna 70% van oude (max.) dagloon minus met werken verdiende loon)

Werkloosheidswet (WW): 1e 2 maanden 75% en daarna 70% van (max) dagloon, duur afh. van arbeidsverleden

Na loongerelateerde fase geldt altijd recht op WGA loonaanvulling (zonder inkomenstoets) , dus uitkering is 70% van verschil oude (max.) dagloon en resterende verdiencapaciteit

Na loongerelateerde fase geldt bij voldoende werken: WGA loonaanvulling: 70% van verschil oude (max.) dagloon en resterende verdiencapaciteit Bij onvoldoende werken: lage vervolguitkering van een percentage van minimumloon

>50 jaar IOAW (alleen inkomenstoets, geen vermogenstoets) >60 jaar IOW (geen vermogens of inkomenstoets)

<50 jaar-Wet Werk en Bijstand (WWB) (inkomenstoets EN vermogenstoets)


12



TOELICHTING gebruikte afkortingen WIA = Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (vervanger van de WAO) WW = Werkloosheidswet = 2 maanden nog 75% en daarna 70% van dagloon bij volledig urenverlies WWB = Wet Werk en Bijstand indien gezinsinkomsten onder sociaal minimum (inkomenstoets) plus volledige vermogenstoets; IOAW = Wet Inkomensvoorziening Oudere en Gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers indien (gezins)inkomsten onder sociaal minimum Daarbij geldt geen vermogenstoets, wel een inkomenstoets. IOW = Voor personen die werkloos worden na hun 60e jaar geldt tot 1 juli 2011 via het UWV de IOW (Inkomensvoorziening oudere werklozen) waarbij er aansluitend op de WW loongerelateerde uitkering altijd nog recht is op 70% van het minimumloon (zonder inkomenstoets!). WGA-LGU= Werkhervatting Gedeeltelijk arbeidsgeschikten WGA loongerelateerde uitkering ; duur is conform WW-uitkering; (eerste 2 maanden 75% en daarna 70% van verschil tussen (max) dagloon en het met werken verdiende loon) (*1) Na WGA-LGU volgt de WGA vervolguitkering of WGA loonaanvulling De WGA loonaanvulling is gebaseerd op 70% van verschil tussen (max) loon en de resterende verdiencapaciteit (*2) Bij gedeeltelijk arbeidsgeschikten geldt indien < 50% benutting verdiencapaciteit, slechts een WGA vervolguitkering. Deze bedraagt 28%, 35%, 42% of 50,75% van het minimumloon (uitkeringspercentage is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid). (*1) Voor inkomens boven max. dagloon moet rekening gehouden worden met de factor. De factor gemaximeerd dagloon gedeeld door ongemaximeerd dagloon wordt bij de WGA loongerelateerde uitkering vermenigvuldigd maal het nieuwe met werken verdiende loon en bij de WGA loonaanvulling wordt de factor vermenigvuldigd maal de resterende verdiencapaciteit. (*2) indien de werknemer meer verdient dan de resterende verdiencapaciteit, dan geldt als loonaanvulling 70% van het verschil tussen oude (max) dagloon en het op dat moment met werken verdiende loon. Bij inkomens boven max. dagloon moet rekening gehouden worden met de factor (zie voorbeeld verderop in dit hoofdstuk). 2.3.1 Personen < 35% loonverlies : geen WIA Deze werknemers vallen niet onder de WIA. Voor personen die een loonverlies hebben minder dan 35% zijn er geen bijzondere regelingen meer. Deze mensen dienen zo veel mogelijk in dienst te blijven bij de oude werkgever en gere-integreerd te worden. In de eerste twee verzuimjaren dient minimaal elke zes weken geanalyseerd te worden: ‘Is terugkeer naar de eigen functie mogelijk, bijvoorbeeld met een aangepaste werkplek of aangepast takenpakket?’ Of zijn er andere mogelijkheden binnen het bedrijf? Is er in het eigen bedrijf geen werk, dan dient de werkgever de werknemer te helpen aan geschikt werk bij een andere werkgever. Let op: als er bij de oude werkgever geen arbeid is dat betrokken werknemer nog kan verrichten, dan zal gewoon een ontslagvergunning aangevraagd kunnen worden bij het CWI. Er is namelijk alleen gedurende twee jaar ziekte ontslagbescherming. Een voorbeeld: Een bouwvakker met rugproblemen kan niet bij het kleine bouwbedrijf in dienst blijven omdat er geen passende arbeid beschikbaar is. Gedurende de twee verzuimjaren dienen de werkgever en de bouwvakker al op zoek te zijn naar werk buiten het eigen bouwbedrijf. Als de werkgever met externe re-integratie actief is geweest en duidelijk kan maken dat hij zelf geen werk heeft en ook binnen een half jaar niet zal krijgen, dan zal het CWI na twee jaar ziekte de ontslagvergunning verlenen. Voorwaarde is wel dat de werkgever er alles aan gedaan heeft om re-integratie mogelijk te maken, anders zal het CWI de ontslagvergunning niet verlenen.


13



2.3.2 Gedeeltelijk arbeidsgeschikten (personen ≥ 35% - 80% loonverlies) : WGA Personen die door ziekte of gebrek een loonverlies hebben van meer dan 35%, maar nog wel mogelijkheden tot werken hebben, vallen onder de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Kenmerkend van de WGA is dat werken altijd lonend is. Hoe meer men werkt, hoe hoger de uiteindelijke inkomsten. Dit was bij de WAO niet altijd het geval. De WGA uitkering kent allereerst een loongerelateerde uitkering (lgu). Ook indien iemand nog geen werk heeft, biedt deze nog betrekkelijke zekerheid. De WGA-lgu uitkering bedraagt namelijk de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het verschil tussen het (max) dagloon minus het op dat moment met werken verdiende loon. De duur van de WGA loongerelateerde uitkering is gelijk aan de duur van de Werkloosheidswet en is dus afhankelijk van het arbeidsverleden. Om praktische uitvoeringsredenen werd in 2006 en 2007 uitgegaan van een leeftijdsafhankelijke tabel (en nog niet van het arbeidsverleden). Na afloop van de WGA loongerelateerde uitkering volgt een loonaanvullingsregeling of een lagere vervolguitkering. Dit is afhankelijk of betrokkene al dan niet voldoende werkt. De grens voor voldoende werken ligt bij het behalen van een inkomen van 50% van de resterende verdiencapaciteit. Bij voldoende werken biedt de loonaanvullingsregeling altijd nog een uitkering van 70% van het verlies aan inkomen door de arbeidsongeschiktheid (oftewel 70% van het oude loon en de resterende verdiencapaciteit). Indien er niet voldoende gewerkt wordt (dus minder dan 50% van de resterende verdiencapaciteit wordt verdiend), dan geldt een lage WGA vervolguitkering die gekoppeld is aan het minimumloon en de mate van arbeidsongeschiktheid.

MATE VAN A.O. UITKERINGSPERCENTAGE OVER MINIMUMLOON op jaarbasis 35 – 45% 28% € 5.012 45 – 55% 35% € 6.265 55 - 65% 42% € 7.518 65 – 80% 50,75% € 9.084

Nb. Het minimumloon is € 17.900,35 per 1 januari 2009. Bedragen wisselen per half jaar. Het exacte minimumloon bedrag kunt u vinden op de website van WWW.SZW.NL 2.3.3 Volledig (≥ 80% of meer) maar niet duurzaam arbeidsongeschikt : WGA Voor degenen die volledig arbeidsongeschikt zijn (dus slechts 20% of minder van hun oude loon nog kunnen verdienen) maar die niet als duurzaam zijn aangemerkt vallen ook onder de WGA. Ook zij ontvangen eerst een WGA loongerelateerde uitkering. Maar in de fase na de loongerelateerde uitkering hebben ze altijd recht op de loonaanvullingsregeling zonder inkomenstoets. Dit houdt in dat er bij hen niet getoetst wordt of ze al dan niet 50% van de verdiencapaciteit verdienen. Ze hebben altijd recht op de loonaanvulling van 70% van het verschil tussen het oude (gemaximeerd) dagloon en de resterende verdiencapaciteit. Ook de personen die momenteel nog geen werkhervatting hebben, maar waarbij een MEER dan geringe kans op herstel geldt, die krijgen ook een WGA-uitkering. Zolang ze niets verdienen hebben ze de eerste twee maanden nog altijd 75% en daarna 70% van het (gemaximeerd) dagloon. De gewone formules gelden echter het met werken verdiende loon bedraagt nul euro. Ook de WGA loonaanvulling bedraagt 70% van het (gemaximeerd) dagloon minus de resterende verdiencapaciteit van nul euro. Mocht later blijken dat persoon wel duurzaam arbeidsongeschikt is, dan gaat hij of zij alsnog zonder nadere voorwaarden over naar de IVA. 2.3.4 Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt = IVA De IVA is bedoeld voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Het begrip volledige arbeidsongeschiktheid geldt net als bij de WAO indien iemand 20% of minder van zijn oude loon kan verdienen. Voor het recht op een IVA uitkering dient er ook sprake te zijn van duurzame arbeidsongeschiktheid. Duurzame arbeidsongeschiktheid is gedefinieerd als een voorzienbare langdurige arbeidsbeperking in die zin dat binnen een periode van vijf jaar geen reële mogelijkheden tot herstel verwacht kunnen worden.


14



2.4 Lage instroom in de WIA

De WIA-instroom blijkt aanmerkelijk lager uit te vallen dan de prognoses zoals deze waren afgegeven bij de voorbereiding van de wet. Aanvankelijk was de verwachting dat er zo’n 40.000 nieuwe WIA uitkeringen per jaar zouden komen. Dit bleek in 2006 slechts de helft te zijn en ook in 2007 kwamen er zo’n 22.000 WIA uitkeringen waarvan 5.000 IVA uitkeringen en 17.000 WGA uitkeringen. Van alle WGA uitkeringen is slechts een derde gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Twee derde is volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt. Er is dan wel sprake van een loonverlies van 80% maar de verwachting is dat er nog herstel gaat optreden. Indien de medische situatie niet helder is, dan wordt de persoon in de WGA geplaatst. De verwachting is een vrij groot gedeelte op termijn alsnog duurzaam arbeidsongeschikt beoordeeld zal worden, ze gaan dan over naar de IVA. Voor de werkgevers is deze ontwikkeling voordelig. Want personen die in de IVA komen, die kosten de werkgevers geen geld! (er geldt immers geen premiedifferentiatie). Voor de groep die in de WGA komt, betaalt de werkgever wel een hogere gedifferentieerde WGA-premie (of is de werkgever eigen-risicodrager). Zie het hoofdstuk over de marktwerking in de WGA. Het totaal aantal WIA-uitkeringen komt eind 2008 naar verwachting uit op ongeveer 57.000 (tegen 38.000 in 2007). Daarvan hebben krap 43.000 mensen een WGA-uitkering omdat ze gedeeltelijk of niet-duurzaam arbeidsongeschikt zijn en ruim 14.000 mensen een IVA-uitkering omdat ze volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. 2.5 Een WAO-er komt niet in de WIA

Er is een duidelijke scheidslijn tussen de WAO en de WIA. Alleen personen die na 1 januari 2004 ziek zijn geworden, kunnen in de WIA komen. Heeft iemand momenteel een WAO uitkering en neemt de mate van arbeidsongeschiktheid toe, dan wordt na vier weken of na 104 weken de WAO-uitkering aangepast. Welke wachttijd geldt is afhankelijk van de oorzaak van arbeidsongeschiktheid. Is de toename het gevolg van dezelfde oorzaak dan geldt altijd vier weken wachttijd. Is er sprake van een andere oorzaak, dan geldt normaliter 104

weken wachttijd, tenzij de persoon al voor meer dan 45% arbeidsongeschikt is verklaard. Personen in de WAO die voor meer dan 45% arbeidsongeschikt zijn, kunnen ongeacht oorzaak na vier wachtweken een aanpassing van de WAO-uitkering krijgen. Stel dat iemand bij de WAO herbeoordeling zijn WAO uitkering helemaal is kwijtgeraakt, omdat er sprake is van een a.o. percentage lager dan 15%, dan kan de persoon alsnog weer in de WAO komen. De voorwaarde hiervoor is dat er binnen vijf jaar na einde van de WAO uitkering opnieuw de arbeidsongeschiktheid is toegenomen op basis van dezelfde oorzaak. Dan herleven de oude WAO-rechten. Is er sprake van een andere oorzaak, dan geldt gewoon 104 weken wachttijd en krijgt die persoon mogelijk recht op een WIA-uitkering. 2.6 Regeling Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA)

De IVA is bedoeld voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Het begrip volledige arbeidsongeschiktheid geldt net als bij de bestaande WAO indien iemand 20% of minder van zijn oude loon kan verdienen nog minder dan 20%. Voor het recht op een IVA uitkering dient er ook sprake te zijn van duurzame arbeidsongeschiktheid. Duurzame arbeidsongeschiktheid is gedefinieerd als een voorzienbare langdurige arbeidsbeperking in die zin dat binnen een periode van vijf jaar geen reële mogelijkheden tot herstel verwacht kunnen worden. 2.6.1 Vaststellen van duurzame arbeidsongeschiktheid Nieuw is bij de IVA-uitkering de vaststelling of betrokkene ook duurzaam arbeidsongeschikt is. Hiervan is slechts sprake in twee situaties:

herstel is uitgesloten (er is een duurzaam verlies van mogelijkheden tot functioneren en persoon verkeert reeds in een stabiele situatie)

er is een geringe kans van herstel op lange termijn


15



Overigens is aangegeven dat er ook sprake is van duurzaamheid indien iemands situatie alleen nog maar kan verslechteren of die persoon zelfs zal komen te overlijden. Indien er slechts een geringe kans op herstel mogelijk is, geldt wel de voorwaarde dat dit gedurende een periode van vijf jaar ieder jaar opnieuw herbeoordeeld wordt. Indien er reeds sprake is van een stabiele situatie met herstel uitgesloten, dan geldt er in principe geen herbeoordeling meer. De Gezondheidsraad heeft protocollen ontwikkeld die gebruikt kunnen worden bij de beoordeling van arbeidsongeschiktheid door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). In de protocollen wordt rekening gehouden met de begeleiding en behandeling die al gevolgd is en nog mogelijk is. Het gaat om circa 12 protocollen voor ziekten zoals bijvoorbeeld chronische rugklachten, borstkanker, hart- en vaatziekten, depressies en spanningsklachten. Ook cliëntenorganisaties zijn bij de ontwikkeling van de protocollen betrokken. De nieuwe manier van werken op basis van de protocollen is vastgelegd in een ministeriële regeling. 2.6.2 Vervroegde keuringsmogelijkheid (flexibele keuring) voor de IVA De WIA kent de mogelijkheid om een eerdere keuring aan te vragen voor personen die reeds in een stabiele situatie van duurzame arbeidsongeschiktheid verkeren. De werkgever houdt ook met deze vervroegde keuringsmogelijkheid wel een loondoorbetalingsplicht gedurende twee jaar wanneer de CAO-verplichting hoger is dan de IVA-uitkering. De vervroegde IVA uitkering mag namelijk in mindering gebracht worden op de loondoorbetalingsplicht. De voorwaarde is dat de bedrijfsarts verklaart dat volgens zijn inzichten de betrokkene volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Deze mogelijkheid kan slechts eenmaal aangevraagd worden tussen de 13e en 68e ziekteweek. De vervroegde IVA-beschikking kan uiterlijk tot de 78e week door het UWV worden toegekend. Omdat er een aanvraagtermijn is van 10 weken dient de aanvraag voor de 68e week weg te zijn. De vervroegde aanvraagmogelijkheid bestaat slechts 1 keer. Dus met te vroeg aanvragen bestaat het risico dat het UWV van mening is dat er nog geen sprake is van een stabiele situatie om duurzaamheid vast te stellen. Dan zal de werkgever alsnog de volledige twee jaarsperiode van verzuim het loon moeten doorbetalen. 2.6.3 Hoogte IVA uitkering: 75% van (gemaximeerd) dagloon De hoogte van de IVA-uitkering bedroeg in 2006 nog 70% van het (max) dagloon tot de 65 jarige leeftijd. Vanaf 1 januari 2007 is de IVA uitkering verhoogd naar 75% van het maximum dagloon. Voor 2009 bedraagt het maximum dagloon € 47.802,- per jaar. De IVA uitkering loopt door tot de 65 jarige leeftijd of stopt bij eerder overlijden (of eventueel revalideren). Nb. Het kabinet Balkenende 4 heeft in navolging op de IVA-uitkering per 1 juli 2007 de WAO, WAZ en Wajong uitkeringen van de volledig arbeidsongeschikten verhoogd van 70% naar 75%. 2.6.4 Uitvoering IVA (geen premiedifferentiatie of mogelijkheid van eigen-risicodragen) De IVA-uitkeringen worden volledig publiek uitgevoerd, dus door het UWV. De financiering van de uitkeringen van de IVA-uitkeringen vindt plaats uit het arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). Hiervoor betalen alle werkgevers een gelijk bedrag die als een opslag wordt meegenomen in de WAO/WIA-basispremie. Aanvankelijk waren er plannen om vanaf 2008 een marktwerking binnen de IVA in te voeren. Echter door de afschaffing van de wet Pemba komt er ook geen premiedifferentiatie in de IVA en ook geen mogelijkheid om voor de IVA eigen-risicodrager te worden. 2.7 De regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA)

De regeling WGA geldt voor de groepen: Gedeeltelijk arbeidsgeschikt (35-80%) Volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt

2.7.1 De loongerelateerde WGA-uitkering De WGA kent allereerst een loongerelateerde uitkering. Voor WGA instroom vanaf 2008 bedraagt de hoogte gedurende twee maanden 75% van het verschil tussen het oude (max.) dagloon en het met werken verdiende nieuwe loon en daarna is het uitkeringspercentage 70%. Dus 70% van het verschil tussen het oude


16



(gemaximeerd) dagloon en het nieuwe met werken verdiende loon. Voor inkomens boven maximum dagloon wordt het nieuwe met werken verdiende loon nog vermenigvuldigd met de factor (zie paragraaf 5.7.7) Indien iemand na twee jaar verzuim geen andere baan heeft, bedraagt de WGA loongerelateerde uitkering nog twee maanden 75% en daarna 70% van het (gemaximeerd) dagloon. De werknemer moet voor de loongerelateerde WGA-uitkering wel voldoen aan de zogenaamde referte eis. De referte-eis is overgenomen uit de WW. De huidige referte eis is dat betrokkene voor de ziekte minimaal 26 weken gewerkt moet hebben van de laatste 36 weken. Een gewerkte dag op een week is voldoende. De duur van de loongerelateerde WGA-uitkering sluit aan bij de vaststelling van de duur van de Werkloosheidswet (dus gerelateerd aan het arbeidsverleden). Zie uitleg over arbeidsverleden bij het hoofdstuk over de Werkloosheids-wet. Nb. Om uitvoeringstechnische redenen is er in het jaar 2006 en 2007 nog gewerkt met een leeftijdsafhankelijke tabel en was er nog geen koppeling met het arbeidsverleden. Leeftijd DUUR WGA LOONGERELATEERDE UITKERING

van WGA instroom uit 2006 of 2007

Jonger dan 23 jaar 23 t/m 27jaar 28 t/m 32 jaar 33 t/m 37jaar 38 t/m 42 jaar 43 t/m 47jaar 48 t/m 52 jaar 53 t/m 57jaar 58 jaar of ouder

6 maanden 9 maanden 1 jaar 1,5 jaar 2 jaar 2,5 jaar 3 jaar 4 jaar 5 jaar

Nb. Deze tabel was slechts een tijdelijke situatie. Alle WGA lgu-uitkeringen vanaf 2008 zijn gekoppeld aan de duur van de Werkloosheidswet. Zie hiervoor het hoofdstuk over de Werkloosheidswet. Simpel gezegd geldt dat er minimaal sprake moet zijn van het behalen van een wekeneis. Dit houdt in dat er voor de ziekte tenminste 26 weken van de laatste 36 gewerkt moet zijn, dan is er recht op drie maanden WGA loongerelateerde uitkering. Er is een verlenging mogelijk indien de betrokkene aan de arbeidsverledeneis voldoet, oftewel tenminste vier van de laatste vijf kalenderjaren gewerkt heeft (tenminste 52 loondagen per jaar). Bij 20 jaar arbeidsverleden is er ook recht op in totaal 20 jaar WGA loongerelateerde uitkering. 2.7.2 De WGA vervolguitkering of loonaanvulling Na afloop van de loongerelateerde WGA-uitkering bestaat tot iemands 65e jaar recht op een vervolguitkering of een loonaanvulling. Bij gedeeltelijk arbeidsgeschikten wordt bij de hoogte van de uitkering een onderscheid gemaakt tussen voldoende werken en niet voldoende werken. Het verschil tussen wel voldoende of niet voldoende werken is neergelegd bij een grens van 50% van de resterende verdiencapaciteit. Een gedeeltelijk arbeidsgeschikte die niet of niet voldoende werkt (minder inkomsten dan 50% van de resterende verdiencapaciteit), heeft recht op de lage WGA vervolguitkering. Deze uitkering is een percentage van het minimumloon dat afhankelijk is van de mate van arbeidsongeschiktheid. Indien iemand zijn dagloon lager is dan het minimumloon, dan is het uitkeringspercentage gekoppeld aan het lagere dagloon.

Mate van arbeidsongeschiktheid - uitkeringspercentage van minimumloon bedrag WGA vervolg (minimumloon is € 17.900,35 in 2009) op jaarbasis (afgerond) 35 – 45% 28% € 5.012 45 – 55% 35% € 6.265 55 - 65% 42% € 7.518 65 – 80% 50,75% € 9.084

Indien de gedeeltelijk arbeidsgeschikte wel voldoende werkt (een minimale benutting van 50% van zijn resterende verdiencapaciteit), krijgt een loonaanvulling van 70 procent van het verschil tussen het


17



laatstverdiende (gemaximeerde) loon en het met werken verdiende loon. Het loonverlies als gevolg van de arbeidsongeschiktheid wordt dus voor 70% aangevuld. Let op: Er geldt geen inkomenseis bij de loonaanvulling zonder inkomenstoets voor de volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikten. Bij een arbeidsongeschiktheid van 80% of meer, maar waarbij geen duurzaamheid is vastgesteld geldt ook na de loongerelateerde WGA-uitkering altijd de WGA loonaanvulling en niet de WGA vervolguitkering. Voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten geldt namelijk geen ‘voldoende werken inkomenstoets’. 2.7.3 Aanvulling op de WGA tot sociaal minimum met de Toeslagenwet De Toeslagenwet geeft op een ZW, WAO, WIA, WAZ of Wajong uitkering een aanvulling tot het sociaal minimum, indien de verzekerde inkomsten heeft onder het sociaal minimum. Het sociaal minimumniveau in Nederland is:

100% van het netto minimumloon voor gehuwden / samenwonenden ( = € 1.070 netto per maand) 90% van het netto minimumloon voor een alleenstaande met kind(eren) ( = € 950 netto per maand) 70% van het netto minimumloon voor een alleenstaande (= € 800 netto per maand)

Bij de Inkomenstoets van de Toeslagenwet wordt dus wel gekeken naar andere inkomensbronnen die de verzekerde binnen de gezinssituatie heeft, zoals het inkomen van de partner maar ook inkomsten uit dienstbetrekking of inkomen uit vroegere arbeid. Ook de arbeidsongeschiktheidsuitkering die voortkomt uit een collectieve verzekering die gerelateerd is aan de arbeidsovereenkomst wordt telt mee bij de inkomenstoets. Overigens kent de Toeslagenwet GEEN vermogenstoets. Dit is een voordeel van de Toeslagenwet bovenop de algemene Wet werk en bijstand, die wel een strenge vermogenstoets kent. 2.7.4 Voorbeeld van verschil in wel of niet voldoende werken na de loongerelateerde fase Na afloop van de zogenaamde WGA loongerelateerde uitkering is voor de gedeeltelijk arbeidsongeschikten (35- 80% a.o.) de uitkeringshoogte afhankelijk of iemand wel of niet voldoende zijn arbeidsvermogen benut. Wel of niet voldoende benutting ligt bij het verdienen van een inkomen gebaseerd op minimaal 50% van de verdiencapaciteit (die door het UWV vastgesteld wordt). Bij onvoldoende benutting van het arbeidsvermogen is de arbeidsongeschiktheidsuitkering slechts een percentage van het minimumloon. Van de bestaande gedeeltelijk arbeidsongeschikte WAO-ers is momenteel circa 40% niet aan het werk. De WGA stimuleert meer dan de bestaande WAO dat gedeeltelijk arbeidsGEschikten weer aan het werk gaan. Immers de loonaanvulling is hoger dan de lagere vervolguitkering, tenzij iemand nu al niet het minimumloon verdient. De financiële prikkel komt uit de ondergenoemde voorbeelden duidelijk naar voren. Stel: dat iemand voor de arbeidsongeschiktheid nog € 35.000,- verdiende. Het UWV stelt de resterende verdiencapaciteit nog vast op € 20.000,-. Het loonverlies door de arbeidsongeschiktheid bedraagt 42%, dus er wordt gesproken van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. In de WIA ligt daarvoor de norm op een loonverlies van 35%. De Regeling WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) is in dit voorbeeld van toepassing. Om ook na de loongerelateerde fase nog zeker te zijn van een goede arbeidsongeschiktheidsuitkering dient de gedeeltelijk arbeidsgeschikte minimaal 50% van zijn resterende verdiencapaciteit (= € 10.000,- of meer) met werken te verdienen. Dan geldt namelijk een loonaanvulling die gebaseerd is op 70% van het loonverlies door de arbeidsongeschiktheid, oftewel in dit voorbeeld een uitkering van 70% van het verschil tussen het oude loon van € 35.000,- en de verdiencapaciteit van € 20.000,-. De uitkering komt dus uit op € 10.500,-. Stel dat betrokkene niet de verdiennorm haalt en minder verdient dan € 10.000,-, dan geldt de lagere WGA vervolguitkering van in dit voorbeeld slechts 28% van het minimumloon oftewel € 5.012,-. Let op: het eigen-risicodragen geldt niet voor de loonaanvullingen die boven de WGA vervolguitkering uitkomt Bij de werkgever die voor de WGA eigen-risicodrager is, wordt het deel van de loonaanvulling dat uitkomt boven de lage vervolguitkering niet meegenomen in het eigen-risicodragen. Hier heeft de regering voor gekozen omdat anders de werkgever belang zou hebben bij het niet werken van een werknemer. In het bovenstaande voorbeeld geldt dus na de WGA loongerelateerde uitkering alleen nog de lage vervolguitkering van € 5.012,- als deel dat meegenomen wordt in het eigen-risicodragen.


18



2.7.5 Rekenvoorbeelden Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten Jan, een alleenstaande man van 40 jaar verdiende voor zijn arbeidsongeschiktheid € 40.000,- bruto per jaar. Het UWV stelt dat hij met andere gangbare arbeid nog € 16.000,- kan verdienen. Het loonverlies is 60%, dus hij wordt voor 60% arbeidsongeschikt verklaard. De WGA is van toepassing. Het arbeidsverleden van Jan bedraagt 22 maanden oftewel de duur van zijn WGA loongerelateerde uitkering is ook 22 maanden. Was hij in 2006 of 2007 in de WGA gekomen, dan had hij 24 maanden een WGA loongerelateerde uitkering ontvangen (gekoppeld aan zijn leeftijd). Na afloop van de loongerelateerde uitkering geldt bij voldoende werken de loonaanvullingsregeling en anders de lagere WGA vervolguitkering. Stel: na twee jaar verzuim heeft Jan nog geen andere baan waarmee hij geld kan verdienen: * WGA loongerelateerde uitkering (1e 2 maanden) = 75% van € 40.000,- = € 30.000 * WGA loongerelateerde uitkering (3e maand tot en met 22e maand) = 70% van € 40.000,- = € 28.000 * Na de WGA loongerelateerde uitkering volgt de WGA vervolguitkering. Jan valt in de klasse 55-65% en

krijgt derhalve nog 42% van het minimumloon, dus 42% van € 17.900,35 = € 7.518. (*) omdat Jan een alleenstaande man is wordt deze lage vervolguitkering met de Toeslagenwet aangevuld tot het sociaal minimum, die in zijn situatie 70% van het minimumloon bedraagt (dus in totaal heeft Jan dan € 12.530,- op jaarbasis).

Indien Jan wel weer voldoende zijn resterende verdiencapaciteit gaat benutten, dan wordt de vervolguitkering weer omgezet in een WGA loonaanvulling. Stel: na twee jaar verzuim heeft Jan wel een baan waarmee hij zijn resterende verdiencapaciteit van € 16.000,- volledig benut.

WGA loongerelateerde uitkering (1e 2 maanden) is 75% van verschil tussen zijn oude (max.) dagloon en hetgeen hij met werken verdient, dus: 75% * (€ 40.000 - € 16.000) = € 18.000

WGA loongerelateerde uitkering (van 3e maand tot en met 22e maand is 70% van verschil tussen zijn oude (max.) dagloon en hetgeen hij met werken verdient, dus: 75% * (€ 40.000 - € 16.000) = € 16.800

Daarna volgt de WGA loonaanvulling, omdat hij meer dan 50% van zijn resterende verdiencapaciteit verdient. Deze bedraagt altijd 70% van het verschil van zijn oude loon (40.000) en zijn resterende verdiencapaciteit (16.000). De loonaanvulling is dus ook 70% * (€ 40.000 - € 16.000) = € 16.800. Anders gezegd compenseert de loonaanvulling het inkomensverlies door de arbeidsongeschiktheid voor 70%. Zolang iemand dus zijn resterende verdiencapaciteit verdient, gaat hij er helemaal niet op achteruit na afloop van de WGA loongerelateerde uitkering (zie schema).

€ 40.000 100%

€ 30.000 75%€ 28.000 70%

€ 12.111 (30%)

€ 7.267 (18%)0%

1e jaar 2e jaar 2 mnd 20 maanden 65 jaar

WGA Loongerelateerde uitkering

CAO aanvulling

Verplichting werkgever agv WULBZ / WVL

WGA Vervolguitkering

Aanvulling tot sociaal minimum door UWV

€ 40.000 100%

€ 32.800 (82%)€ 28.000 70%

€ 16.000 40%

0%1e jaar 2e jaar 2mnd 20 maanden 65 jaar

WGA LoonaanvullingWGA Loongerelateerde uitkering

Verplichting werkgever agv WULBZ / WVL Inkomen (conform resterende verdiencapaciteit verdiencapaciteit)

CAO aanvulling


19



Voorbeeld 2: Paul, 46 jaar oud – arbeidsverleden van 28 maanden Salaris voor ziekte (dagloon) = € 30.000 Resterende verdiencapaciteit = € 15.000 Loonverlies = AO-percentage = 50% In dit voorbeeld is Paul 46 jaar, dus vanaf 18 jaar heeft hij of zij een arbeidsverleden van 28 jaar. Dit betekent dat de duur van de WGA loongerelateerde uitkering (lgu) 28 maanden bedraagt. Stel, na twee jaar ziekte heeft Paul geen andere baan, dus verdiencapaciteit = 0 WGA loongerelateerde uitkering (eerste twee maanden) = 75% * € 30.000 = € 22.500 WGA loongerelateerde uitkering (van 3e maand tot en met 28e maand) = 70% * € 30.000 = € 21.000 Na de WGA loongerelateerde uitkering volgt een percentage van 35% van het minimumloon, dus 35% * € 17.900,35,- = € 6.265,-. Stel, na twee jaar ziekte haalt Paul norm van voldoende werken (= € 7.500 = 50% van zijn resterende verdiencapaciteit) WGA loongerelateerde uitkering (1e 2 maanden) = 75% * (€ 30.000 - € 7.500)= € 16.875 WGA loongerelateerde uitkering (3e maand tot en met 28e maand) = 70% * (€ 30.000 - € 7.500)= € 15.750 Daarbovenop komt nog zijn loon van €7.500 loon. Vanaf de derde maand heeft Paul dan € 15.750 plus € 7.500,- = € 23.350 op jaarbasis Na de WGA loongerelateerde uitkering volgt de loonaanvulling in verband met behalen norm voldoende werken: WGA loonaanvulling = 70% * (30.000 - € 15.000) = € 10.500 Daar bovenop komt nog zijn loon van €7.500 loon (dus samen heeft hij dan € 18.000). Stel, na twee jaar ziekte verdient Paul zijn volledige resterende verdiencapaciteit, dus € 15.000 WGA loongerelateerde uitkering (1e 2 maanden) = 75% * (€ 30.000 - € 15.000) = € 11.250 Totale inkomsten incl. € 15.000 loon = € 26.250 WGA loongerelateerde uitkering (3e tot en met 28e maand) = 70% * (€ 30.000 - € 15.000) = € 10.500 Totale inkomsten incl. € 15.000 loon = € 25.500 Na de WGA loongerelateerde uitkering volgt: WGA loonaanvulling = 70% * (30.000 - € 15.000) = € 10.500 Totale inkomsten incl. € 15.000 loon = € 25.500

2.7.6 Bijzondere WGA situaties: iemand verdient meer dan resterende verdiencapaciteit Het kan voorkomen dat iemand meer gaat verdienen dan de resterende verdiencapaciteit. Dan geldt de bepaling dat de WGA loonaanvulling niet hoger kan uitvallen dan de uitkomst van de WGA loongerelateerde uitkering. Oftewel dan wordt ook bij de WGA loonaanvulling uitgegaan van het hogere loon en niet van de resterende verdiencapaciteit. Stel dat Paul uit het bovengenoemde voorbeeld € 17.000 gaat verdienen, dus € 2.000 meer dan zijn vastgestelde verdiencapaciteit. Dan bedraagt: - de WGA loongerelateerde uitkering: 1e 2 maanden :75% van (€ 30 000 – € 17 000) = € 9.750 Vanaf 3e maand :70% van (€ 30 000 – € 17 000) = € 9.100 - de WGA loonaanvulling : 70% van (€ 30 000 – € 17 000) = € 9.100 In combinatie met het loon van € 17 000 houdt Paul dus in totaal € 26.100 over, oftewel 87% van het laatste salaris. Had Henk zijn verdiencapaciteit van € 15 000 verdiend, dan was de WGA-uitkering € 10.500 geweest. In totaliteit met het loon was die dan uitgekomen op € 25.500. Van de hogere verdiensten boven de resterende


20



verdiencapaciteit van € 2000 houdt Henk dus € 600 over. Oftewel 30% van de extra verdiensten boven de resterende verdiencapaciteit. 2.7.7 Berekening WGA uitkering voor inkomens boven maximum dagloon In 2006 was de WGA voor inkomens boven het dagloon altijd nadeliger dan de WAO zou zijn geweest. Voor degenen die na de arbeidsongeschiktheid nog meer verdienden dan het maximum dagloon was er in het geheel geen WGA uitkering meer. De WGA regeling is vanaf 1 januari 2007 aangepast voor mensen die meer verdienen dan het maximum dagloon zodat er ook nog altijd een uitkering is, zelfs indien de resterende verdiencapaciteit nog boven het maximum dagloon uitkomt. Bij de berekening van de hoogte van de WGA-uitkering worden namelijk de inkomsten na arbeidsongeschiktheid (bij WGA loongerelateerde uitkering) of de ‘resterende verdiencapaciteit’ (bij WGA loonaanvulling) vermenigvuldigd met een factor. Aangezien deze factor altijd lager is dan 1 valt daardoor de WGA uitkering hoger uit. Hoe dit precies uitpakt laten we graag zien in een aantal rekenvoorbeelden. Vaststelling van de factor Er is sinds 1 januari 2007 een nieuwe factor in de WGA wet opgenomen. Deze factor is gebaseerd op DL / LVL.

DL is hierbij het dagloon en kan niet hoger zijn dan het maximumdagloon (= € 183,15 in 2009) LVL is het ongemaximeerde dagloon (kan dus wel hoger zijn dan € 183,15)

Op het moment dat iemand minder verdient dan het maximumdagloon, dan is de factor gewoon 1 en heeft de factor geen gevolgen voor de hoogte van de WGA-uitkering. Op het moment dat iemand echter meer verdient dan het maximum dagloon, dan komt de factor altijd kleiner uit dan 1. Bijvoorbeeld: iemand heeft een ongemaximeerd dagloon van € 200. De factor bedraagt dan 183,15/200 = 0,92. Stel dat iemand een ongemaximeerd dagloon heeft van € 350 dan bedraagt de factor 183,15/350 = 0,52. Bij de berekening van de uitkering wordt met deze factor rekeninggehouden. Verrekening factor De WGA loongerelateerde uitkering is momenteel gebaseerd op 70% van het (gemaximeerde) dagloon minus het op dat moment met werken verdiende loon. Op het moment dat de factor 0,5 is, dan wordt de helft van de op dat moment met werken verdiende loon verrekend. De berekende factor wordt dus vermenigvuldigd in de WGA loongerelateerde uitkering met het op dat moment met werken verdiende loon en bij de WGA loonaanvulling wordt de berekende factor vermenigvuldigd met de resterende verdiencapaciteit. Voorbeeld 1: Oud loon (ongemaximeerd maatmanloon) = € 100.000,- Resterende verdiencapaciteit = € 50.000,- Mate van arbeidsongeschiktheid = 50% Nieuw inkomen na arbeidongeschiktheid = € 25.000 (*) (*) is helft van verdiencapaciteit dus inkomenseis voor de loonaanvulling is behaald De nieuwe factor bedraagt in dit voorbeeld 47.802 / 100.000 = 0,48. Deze wordt vermenigvuldigd bij de berekening van de uitkering met het met werken verdiende loon en daarna met de resterende verdiencapaciteit. De WGA loongerelateerde uitkering wordt dan als volgt berekend: 1e 2 maanden: 75% van (€ 47.802 minus (€ 25.000,--* 0,48)) = € 26.851,61 3 t/m 28 maanden 70% van (€ 47.802 minus (€ 25.000,--* 0,48)) = € 25.061,51 Daarna volgt de WGA loonaanvulling: 70% van (€ 47.802,15 minus ( € 50.000,-- * 0,48)) = € 16.661,51 Voorbeeld 2: Oud loon (ongemaximeerd maatmanloon) = € 80.000,- Resterende verdiencapaciteit = € 30.000,-


21



Mate van arbeidsongeschiktheid = 62,5% Nieuw inkomen na arbeidsongeschiktheid = € 20.000 (*) (*) Norm van voldoende werken wordt behaald (> helft van zijn resterende verdiencapaciteit) Berekening factor: 47.802 / 80.000 = 0,6

Met de wetgeving uit 2006 zou de WGA loongerelateerde uitkering zijn: 70% van (€ 47.802 minus € 20.000) = € 18.343,50 Vanaf 2007 geldt de factor bij de WGA loongerelateerde uitkering (lgu) en WGA loonaanvulling.

Bovendien geldt dat vanaf 2008 de eerste 2 maanden het uitkeringspercentage van de WGA lgu 75% is. lgu: 1e 2 maanden : 75% van (€ 47.802 minus (€ 20.000* 0,6)) = € 26.851,61 lgu vanaf derde maand : 70% van (€ 47.802 minus (€ 20.000* 0,6)) = € 25.061,51

De WGA loonaanvulling in dit voorbeeld is: Met de wetgeving uit 2006 70% van (€ 47.802 minus € 30.000) = € 12.461,51 Vanaf 2007 is de WGA loonaanvulling: 70% van (€ 47.802 minus (€ 30.000 * 0,6)) = € 20.861,51

2.8 Aanvulling op de WGA tot sociaal minimum met de Toeslagenwet

De Toeslagenwet geeft op een ZW, WAO, WIA, WAZ of Wajong uitkering een aanvulling tot het sociaal minimum, indien de verzekerde inkomsten heeft onder het sociaal minimum. Het sociaal minimumniveau in Nederland is:

100% van het netto minimumloon voor gehuwden / samenwonenden ( = € 1.070 netto per maand) 90% van het netto minimumloon voor een alleenstaande met kind(eren) ( = € 950 netto per maand) 70% van het netto minimumloon voor een alleenstaande (= € 800 netto per maand)

Bij de Inkomenstoets van de Toeslagenwet wordt dus wel gekeken naar andere inkomensbronnen die de verzekerde binnen de gezinssituatie heeft, zoals het inkomen van de partner maar ook inkomsten uit dienstbetrekking. Ook de arbeidsongeschiktheidsuitkering die voortkomt uit een collectieve verzekering die gerelateerd is aan de arbeidsovereenkomst telt mee bij de inkomenstoets. Overigens kent de Toeslagenwet GEEN vermogenstoets. Dit is een voordeel van de Toeslagenwet ten opzichte van de Wet werk en bijstand, die wel een strenge vermogenstoets kent. 2.9 Collectieve uitkering valt onder inkomenstoets Toeslagenwet

Werkgevers staan voor de afweging of zij wel of niet collectief iets willen regelen voor het WGA hiaat. Sommige werkgevers zijn dit verplicht vanuit een CAO verplichting. Wat mijns inziens onderbelicht blijft in de discussie is dat er ook voor de verzekerde voordelen zijn als er juist geen sprake is van een collectief contract en dat het arbeidsongeschiktheidsinkomen niet beschouwd wordt als inkomen uit dienstbetrekking. Dit heeft te maken met het Inkomensbesluit van de Toeslagenwet. De Toeslagenwet geeft op een ZW, WAO, WIA, WAZ of Wajong uitkering een aanvulling tot het sociaal minimum, indien de verzekerde inkomsten heeft onder het sociaal minimum. Daarbij wordt wel gekeken naar andere inkomensbronnen die de verzekerde binnen de gezinssituatie heeft, zoals het inkomen van de partner maar ook inkomsten uit dienstbetrekking. Ook de arbeidsongeschikt-heidsuitkering kan meetellen bij de inkomenstoets. In het inkomensbesluit bij de Toeslagenwet staat alleen dat er gekort wordt indien er sprake is van inkomen uit dienstbetrekking op basis van een particuliere verzekering indien die voortspruit uit een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst. Een collectieve WGA hiaat verzekering is gerelateerd aan de arbeidsovereenkomst en betreft een inkomens-dervingsverzekering. Deze telt dus wel mee bij de inkomenstoets. Dit kan vooral voor alleenstaanden of alleenverdieners een argument zijn om juist te kiezen voor individuele arbeidsongeschiktheidsoplossingen. Nadeel van individuele arbeidsongeschiktheidsoplossingen is dat er altijd een medische selectie geldt en dat ze veel duurder zijn dan de collectieve oplossing.


22



2.10 Gevolgen van de toe- of afname van de arbeidsongeschiktheid

Vaststelling van een toe- of afname van de arbeidsongeschiktheid blijkt alleen uit een herbeoordeling. Zowel werkgever, werknemer, belanghebbende private verzekeraar als het UWV kan een herbeoordeling aanvragen bij een wijziging van de omstandigheden. Bij de herbeoordeling kan het UWV uitkomen op een andere resterende verdiencapaciteit. Dit heeft grote consequenties voor de uitkering. In deze paragraven wordt de toe- en afname van de arbeidsongeschiktheid beschreven. 2.10.1 Gevolgen van de toename van de arbeidsongeschiktheid Wat de gevolgen zijn van een toename van de arbeidsongeschiktheid is afhankelijk van de vraag of de persoon door de toename volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wordt of dat er sprake is van een lagere verdiencapaciteit, waardoor mogelijk de WGA-uitkering aangepast wordt. De hoogte van de WGA-uitkering is immers afhankelijk of betrokkene 50% van zijn verdiencapaciteit haalt. Als de betrokkene door de toename van arbeidsongeschiktheid aangemerkt kan worden als volledig en duurzaam arbeidsongeschikt, dan wordt de WGA-uitkering beëindigd en kan de persoon zonder wachttijd over naar de IVA. Het is hierbij niet van belang of de toename van arbeidsongeschiktheid voortvloeit uit dezelfde oorzaak of uit een andere oorzaak. Dit is dus een gunstige regeling voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Als er geen sprake is van volledig en duurzame arbeidsongeschiktheid, dan geldt dat de WGA-uitkering aangepast kan worden aan een lagere verdiencapaciteit. Door de toename van de arbeidsongeschiktheid wordt natuurlijk de resterende verdiencapaciteit lager vastgesteld. Dit geeft mogelijk een verandering in de hoogte van de WGA vervolguitkering of in de hoogte van de WGA loonaanvulling. Bij een verandering in uitkeringshoogte geldt een wachttijd van twee maanden. De volgende situaties kunnen zich voordoen:

In de fase dat iemand nog een WGA loongerelateerde uitkering ontvangt, dan verandert de uitkering niet. In de WGA loongerelateerde uitkering is er namelijk altijd nog recht op 70% van het laatste (gemaximeerde) loon indien iemand niet werkt. Indien er wel inkomsten uit arbeid zijn, dan is de WGA loongerelateerde uitkering altijd gebaseerd op 70% van het verschil tussen het oude inkomen en wat op dat moment de verdiensten zijn. De verandering van de verdiencapaciteit heeft wel gevolgen bij de vraag of iemand na zijn WGA loongerelateerde uitkering recht heeft op de loonaanvulling of op de vervolguitkering.

Indien de betrokkene al een loonaanvulling had, dan kan deze loonaanvullingsuitkering worden verhoogd. De loonaanvulling wordt na twee wachtmaanden gebaseerd op het verschil tussen 70% van het oude (gemaximeerde) dagloon en de nieuwe vastgestelde resterende verdiencapaciteit.

Indien de betrokkene onvoldoende werkt en ook na de herbeoordeling met de nieuwe verdiencapaciteit nog de grens niet haalt van voldoende werken, dan blijft betrokkene een vervolguitkering houden. Wel kan er dan sprake zijn van een hogere arbeidsongeschiktheidsklasse waardoor het uitkeringspercentage over het minimumloon hoger wordt. Iemand die 40% arbeidsongeschikt is, heeft bijvoorbeeld een vervolguitkering van 28% van het minimumloon. Stijgt de mate van arbeidsongeschiktheid naar 60% van het minimumloon, dan wordt de vervolguitkering na twee wachtmaanden aangepast naar 42% van het minimumloon.

Indien door de lagere resterende verdiencapaciteit de betrokkene op dat moment wel de voldoende werken grens haalt van 50% van zijn verdiencapaciteit, dan heeft betrokkene recht op de loonaanvulling. De loonaanvulling is gebaseerd op 70% van het verschil tussen zijn oude (gemaxi-meerde) loon en de nieuwe bij de herbeoordeling vastgestelde resterende verdiencapaciteit.

2.10.2 Gevolgen van de afname van de arbeidsongeschiktheid bij een IVA uitkering 1. Afname van arbeidsongeschiktheid indien betrokkene een IVA-uitkering heeft Indien betrokkene een IVA-uitkering heeft en de mate van arbeidsongeschiktheid neemt af tot onder de 80%, dan zal na twee maanden de uitkering beëindigd worden. Veelal zal er dan sprake zijn van gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid (loonverlies > 35%) met recht op een WGA-uitkering. Voor een WGA loongerelateerde uitkering moet natuurlijk wel voldaan zijn aan de referte-eis dat voorafgaand aan de eerste ziektedag er minimaal 26 weken gewerkt zijn van de laatste 36 weken. Als daaraan niet voldaan is gaat direct de WGA vervolgfase in, oftewel met recht op een WGA loonaanvulling of een WGA vervolguitkering.


23



2. Het recht op een IVA-uitkering eindigt als de betrokkene niet meer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt-heid is. Heeft iemand een IVA-uitkering en blijkt bij de herbeoordeling dat er sprake is van een loonverlies < 35%, dan vervalt uiteraard geheel zijn recht op de WIA. Dus is er ook geen WGA-uitkering meer. Iemand kan dan mogelijk nog in aanmerking komen voor een werkloosheids- of bijstandsuitkering. Er geldt altijd een periode van twee maanden voordat de uitkering wordt beëindigd om betrokkene in staat te stellen zich op de nieuwe inkomenssituatie voor te bereiden. 2.10.3 Afname van arbeidsongeschiktheid bij een WGA-uitkering In het geval dat er sprake is van de afname van arbeidsongeschiktheid en betrokkene nog een WGA-uitkering heeft, dan zijn de volgende situaties mogelijk:

In de periode dat iemand nog een WGA loongerelateerde uitkering heeft (conform de duur van de Werkloosheidswet), dan heeft de afname van de arbeidsongeschiktheid geen gevolgen voor de uitkering. Er is namelijk in de WGA loongerelateerde uitkering ook een werkloosheidscomponent ingebouwd en daarom wordt de gehele WGA loongerelateerde uitkeringsduur doorlopen, zelfs als de afname van de arbeidsongeschiktheid ertoe leidt dat de persoon minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard. Anders zou iemand alsnog weer aanspraak kunnen maken op de Werkloosheidswet. Indien de arbeidsongeschiktheid < 35% bedraagt, dan geldt wel de regeling dat het recht op een uitkering pas eindigt één jaar later! Dit is bedoeld om de betrokkene te stimuleren om zijn werkzaamheden uit te breiden. Stel dat na 1 jaar de WGA-uitkering beëindigd wordt en betrokkene in die periode een nieuw werkloosheidsrecht heeft opgebouwd (WW-recht is opgebouwd gedurende het werken naast de WGA-uitkering), dan kan daarover wel weer een werkloosheidsuitkering gelden.

Als de WGA-gerechtigde een WGA vervolguitkering ontvangt en er is sprake van afname van de arbeidsongeschiktheid onder de 35%, dan wordt wel de WGA vervolguitkering na twee maanden beëindigd. Neemt de mate van arbeidsongeschiktheid af maar blijft er sprake van arbeidsongeschiktheid > 35%, dan kan de WGA vervolguitkering na twee maanden worden verlaagd.

Als er op het moment van de afname van arbeidsongeschiktheid een WGA loonaanvulling loopt, dan kan het gevolg zijn dat door de afname van de arbeidsongeschiktheid er geen recht meer is op de loonaanvulling. Bepalend is of de betrokkene blijft voldoen aan de voorwaarde ‘voldoende werken’. Is dit niet het geval dan vervalt na twee maanden de loonaanvullingsregeling en wordt een WGA vervolguitkering toegekend. Indien het recht op WGA geheel komt te vervallen omdat er sprake is van een afname waarbij persoon uitkomt op < 35% arbeidsongeschiktheid, dan blijft de loonaanvulling nog één jaar doorlopen. Dit is bedoeld om wel te stimuleren dat iemand zijn werkzaamheden uitbreidt.

Let op: veel personen komen in de WGA vanwege volledige, maar niet duurzame arbeidsongeschiktheid. Indien bij een herbeoordeling bijv. na een half jaar al blijkt dat iemand weer volledig arbeidsgeschikt is, dan houdt iemand toch gedurende de gehele periode nog de WGA loongerelateerde uitkering. Werkgevers krijgen dit ook doorbelast binnen de WGA premiedifferentiatie! Het beste blijft dus om al te proberen of het herstel bespoedigd kan worden en betrokkene binnen de twee jaar verzuim al weer arbeidsgeschikt kan zijn. 2.11 Einde van de WIA-uitkering

Het recht op een WIA-uitkering eindigt op het moment dat de 65-jarige leeftijd wordt bereikt. Ook eindigt het recht op de uitkering indien bij de herbeoordeling blijkt dat de betrokkene niet meer (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is. Verder kan een uitkering eindigen omdat de persoon komt te overlijden. Daarnaast kan een uitkering beëindigd worden indien een van de uitsluitingsgronden zich voordoet, zoals opname in een gevangenis of vertrek naar het buitenland. Daarna kan een geëindigd uitkeringsrecht wel weer herleven. Indien het recht op een uitkering eindigt omdat er sprake is van afname van de arbeidsongeschiktheid, dan gelden er wel bijzondere regels. Deze zijn opgenomen in de vorige paragraaf over de afname van arbeidsongeschiktheid. Veelal vindt de aanpassing plaats twee maanden na de herbeoordeling. Daarop zijn weer uitzonderingen. Zo zal een WGA loongerelateerde uitkering altijd doorlopen totdat de loongerelateerde periode is afgelopen. Dit is gedaan omdat hier het WW-component in verwerkt zit. Dat de WGA uitkering door blijft lopen is zeer nadelig voor de werkgever die wel de WGA loongerelateerde uitkering doorbelast krijgt binnen zijn WGA differentieerde premie of het WGA eigen risicodragerschap.


24



Een verdere bijzonderheid is dat een WGA-uitkering nog één jaar blijft doorlopen, ook als er sprake is van afname van de arbeidsongeschiktheid < 35%. Dit is gedaan om mensen te bemoedigen om de werkzaamheden uit te breiden en de eigen verdiencapaciteit te verhogen. 2.12 Herleving van de WIA-uitkering

Onder bepaalde voorwaarden kan een geëindigd recht weer herleven. Dit houdt in dat het oude recht op uitkering opnieuw bestaat. Belangrijk is dat voor de WGA een herlevingstermijn geldt van maximaal vijf jaar na afloop van de uitkering. Dus na vijf jaar kan het WGA-recht niet meer herleven. Voor de IVA geldt deze herlevingstermijn van vijf jaar niet indien het recht gaat herleven omdat de uitsluitingsgronden niet meer van toepassing zijn. Dit kan zich voordoen als de persoon weer in Nederland komt wonen of dat de periode van hechtenis (gevangenschap) is beëindigd. Veelal wordt over herleving van een uitkering gesproken in de situatie dat een persoon binnen vijf jaar opnieuw geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt raakt. Voorwaarde is dat het recht op uitkering herleeft als de toegenomen arbeidsongeschiktheid voortkomt uit dezelfde oorzaak op basis waarvan het oude geëindigde recht bestond.


25



3 WIA AANVULLINGSVERZEKERINGEN VOOR WERKNEMERS

3.1 WGA Hiaatverzekeringen

De verzekeraars volgen de uitkomst van de mate van arbeidongeschiktheid zoals het UWV deze heeft vastgesteld. Ze hebben dus geen eigen keuringsapparaat voor WIA aanvullende verzekeringen. Er zijn dekkingsverschillen tussen de verschillende WGA hiaat verzekeringen. We lichten de belangrijkste vormen toe. 3.1.1 Variant 1: standaard WGA-hiaatdekking Eerst wordt de meest voorkomende WGA dekking behandeld. Deze geeft een aanvulling op de WGA vervolguitkering die gebaseerd is op het geldende uitkeringspercentage maal het verschil tussen het (gemaximeerde) dagloon en het minimumloon. In formulevorm: Uitkeringspercentage * (dagloon minus minimumloon) De WAO-hiaatverzekeringen zijn vrijwel allemaal omgezet in deze dekking, omdat met deze dekking uiteindelijk bij onvoldoende werken ook een zelfde uitkomst wordt gerealiseerd dan de oude WAO-loondervingsuitkering. Een voorbeeld: Oude loon (dagloon) - € 40.000,- Resterende verdiencapaciteit door UWV vastgesteld is - € 20.000,- Mate van arbeidsongeschiktheid -50% Stel dat betrokkene ondanks voldoende re-integratie inspanningen niet meer aan het werk komt: Eerst volgt nog een WGA loongerelateerde uitkering waarin ook het werkloosheidscomponent is afgedicht. De uitkering bedraagt 70% van het dagloon, dus 70% van € 40.000,- = € 28.000,-. Daarna volgt de WGA vervolguitkering die gebaseerd is op 35% van het minimumloon (17.900,35) dus € 6.265,12 (bedragen 2009). Indien er een private verzekering van het WGA-hiaat is afgesloten, dan ontvangt betrokkene van de private verzekeraar het uitkeringspercentage maal het verschil tussen het (max.) dagloon minus het minimumloon. WGA hiaatverzekering: 35% van (€ 40.000,-- - € 17.900,35) = € 7.734,88 WGA vervolguitkering: 35% van € 17.900,35 = € 6.265,12 --------------- Totaal WGA vervolguitkering en private WGA-hiaat uitkering = € 14.000,-- Het kan voor de adviseur verwarrend zijn dat de verzekeraars verschillende berekeningswijzen gebruiken. Er zijn ook verzekeraars die als definitie voor het WGA hiaat hanteren het verschil tussen de WGA loonaanvulling en de WGA vervolguitkering in dit voorbeeld dus het verschil tussen € 14.000 minus € 6.265,12 = € 7.734,88. 3.1.2 Variant 2: Uitgebreide WGA hiaat (PLUS variant) inclusief WW-hiaat dekking Als adviseur staat u nog voor de afweging om een keuze te maken uit het dekken van alleen het WGA-hiaat of dat u kiest voor een uitgebreide verzekering waarbij ook een werkloosheidselement is geïntegreerd. De verzekerde > 35% arbeidsongeschikt krijgt een aanvulling verzekerd tot minimaal 70% van het laatste (gemaximeerde) salaris. Dit product geldt niet voor het inkomensdeel boven de maximum loongrens. Het financiële belang voor de verzekeraar om te sturen op re-integratie is met dit product groter geworden en verzekeraars die deze producten voeren zullen zware re-integratie eisen stellen. De standaardformule voor deze dekking bedraagt: 70% (oud loon minus nieuw loon) minus de UWV uitkering Een voorbeeld: : Menno heeft een dagloon van € 30.000,-. Menno heeft met 50% arbeidsongeschiktheid een WGA vervolguitkering van 35% van het minimumloon = 35% van € 17.900,35,- = € 6.265,-. Zijn er verder geen andere inkomsten, dan 70% * (€ 30.000 - 0) = € 21.000,- minus de WGA vervolguitkering van € 6.265,12 = € 14.734,88.


26



Er zijn grote verschillen in het aanbod WGA PLUS verzekeringen tussen de verzekeraars. Alle verzekeraars bieden deze variant alleen maar aan via de lijn werkgever (dus collectief). Individuele verzekeringen zijn niet mogelijk. En bij de collectiviteit wordt veelal een minimale deelnamegraad gevraagd van 80%. Dit houdt in dat 80% van alle werknemers met deze regeling mee moet doen. De meeste verzekeraars werken met een contractsperiode van 36 maanden (3 jaar) en bieden binnen deze termijn een premiegarantie. Er zijn verschillen in de uitkeringsberekening. Zo vult Allianz aan tot 70%, 75% of 80% van het laatste salaris. Dat is een keuze die de klant aan het begin van het contract maakt. Zij bieden geen bonussen indien de persoon weer aan het werk gaat. Ze hebben hiervoor gekozen voor de eenvoudige en duidelijke uitleg. De optie tot 80% is bij Allianz bijzonder. De andere verzekeraars hebben wel oplossingen dat de werknemer uiteindelijk meer overhoudt indien deze aan het werk gaat om zo toch nog een prikkelstructuur er in te houden. Zowel Achmea, ASR Verzekeringen, de Amersfoortse werken bij voldoende werken met de formule 75% (oud loon minus nieuw loon) minus de UWV uitkering Bij voldoende werken is de UWV uitkering immers de loonaanvulling en zal de verzekeraar bij voldoende werken dus minder hoeven uit te keren, als bonus geldt dus het uitkeringspercentage van 75% in plaats van 70%. Zelfs bij het benutten van de volledige verdiencapaciteit levert deze variant nog een kleine uitkering op. Stel dat Menno uit het vorige voorbeeld zijn volledige verdiencapaciteit van 15.000 gaat benutten, dan bedraagt de uitkering: 75% * (€ 30.000 -15.000) minus de loonaanvulling van € 10.500 = € 750,- uitkering op jaarbasis. Achmea heeft als leuke bijzonderheid dat zij ook een uitkering geven aan de grote groep WGA’ers die volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Zij vullen dan de 70% uitkering (vanaf de derde maand) aan tot 75%. Aegon was de eerste die met deze productvariant op de markt kwam. Zij hanteren de formule 70% * (oud loon minus nieuw loon) minus UWV uitkering. Ook Delta Lloyd en de Goudse volgden met deze productlijn op basis van dezelfde formule. Let op dat bij het maximaal benutten van de resterende verdiencapaciteit er geen uitkering meer geldt: in het voorbeeld van Menno: 70% * (€ 30.000 -15.000) minus de loonaanvulling van € 10.500 = € 0 De bonus bij Delta Lloyd geldt gedurende drie jaar en is dus vijf procent bij minimaal 50% van de resterende verdiencapaciteit benutten. Deze bonus van 5% geldt over het bedrag van de PLUS uitkering. De Goudse hanteert een onbeperkte bonus van 10% ook over de PLUS uitkering. In het voorbeeld van Menno die zijn volledige resterende verdiencapaciteit benut bieden Delta Lloyd en de Goudse dus een bonusuitkering van nul euro. Immers als de Plus uitkering al nul euro is dan blijft de bonus ook nul euro. Nationale Nederlanden heeft als bijzonderheid dat slechts 70% van iemand zijn nieuwe loon van de uitkering wordt afgehaald. Dus de persoon houdt altijd 30% van het inkomen dat hij na arbeidsongeschiktheid extra verdient. Verder geldt er een bonusuitkering bij Nationale Nederlanden van 5% indien de persoon tenminste 50% van zijn resterende verdiencapaciteit benut. Deze geldt zelfs al tijdens de WGA loongerelateerde uitkering. Bij NN is de formule (70% oud loon) – (nieuw loon * 70% + UWV uitkering) + bonusbedrag van 5% van het loon bij voldoende benutten resterende verdiencapaciteit. Bij een variant van 70% (oud loon – nieuw loon) minus loonaanvulling geldt er geen uitkeringsrecht meer indien de persoon volledig zijn verdiencapaciteit benut. Bij de 75% variant geldt er nog een kleine uitkering en bij NN geldt in het geval van volledig benutten van de resterende verdiencapaciteit altijd nog 5% van het oude loon. De verzekeraars zullen gezien hun grote financiële belangen ook alles op alles gaan zetten om de personen weer te re-integreren. In de polisvoorwaarden staat overal dat de verzekerde de plicht heeft om passende


27



arbeid (conform wettelijke bepalingen) te accepteren. De wijze waarop ze de re-integratie invullen is nog niet duidelijk. Ze geven aan te werken met interne verzuimmanagement centrales die weer een netwerk hebben van eigen re-integratie / interventie bedrijven. Nationale Nederlanden en de Amersfoortse werken met Keerpunt, die al veel ervaring en expertise op dit terrein heeft opgebouwd. Verschillen in indexatie De verzekeraars werken ook met verschillende vormen van indexering. Veelal geldt de indexatie conform CBS of de WIA indexatie zoals het UWV hanteert bovenop de uitkering. Het is ook mogelijk om de indexatie op het loon toe te passen. Per saldo levert indexatie over het loon uiteindelijk een hogere uitkering op. Over 20 jaar tijd is het verschil circa € 3.000,- op jaarbasis. 3.1.3 Variant 3. WIA aanvulling op basis van verzekerde bedragen Vrijwel alle verzekeraars bieden oplossingen voor de WIA (zowel collectief als individueel) gebaseerd op verzekerde (vaste) bedragen. Ook binnen pensioenregelingen komt deze dekking veel voor. De uitkering is gebaseerd op vaste bedragen, bijvoorbeeld een bepaald percentage van het inkomen. Voor inkomens onder de maximumloongrens mag verzekerd worden vanaf 5% van het inkomen tot 20% van het inkomen. Dit is een variant ongeacht of de werknemer wel of niet de verdiencapaciteit voldoende benut. En het vaste verzekerde bedrag wordt dan als periodieke uitkering verstrekt zolang de werknemer arbeidsongeschikt is, tot de gekozen eindleeftijd van de verzekering. De uitkering is gebaseerd op het verzekerd bedrag maal het arbeidsongeschiktheidspercentage. Bij 50% arbeidsongeschiktheid is de uitkering dus 50% van het verzekerd bedrag. Het voordeel van deze verzekering is dat er positieve prikkels zijn om aan het werk te gaan. De uitkering gaat ook direct in bij vaststelling van arbeidsongeschiktheid, dus geldt al bovenop de WGA loongerelateerde uitkering. Qua uitvoering zijn er ook voordelen. De verzekeraar hoeft bijv. niet te controleren of er wel of geen inkomsten zijn. Voorbeeld: Mirjam heeft een salaris van € 30.000,-. Zij heeft gekozen voor een verzekerde aanvulling van 20% van het salaris. Het verzekerd bedrag is dus € 6.000,-. Na verloop van tijd wordt Mirjam voor 70% arbeidsongeschikt verklaard. Ze blijft voor haar resterende verdiencapaciteit van 9.000 bij haar werkgever werken. Ze krijgt alle wettelijke WGA uitkeringen, namelijk eerst de WGA loongerelateerde uitkering en daarna de WGA loonaanvulling. Deze uitkeringen bedragen 70% van (€ 30.000 – € 9.000) = € 14.700 Daarnaast heeft ze haar loon van € 9.000,-. Doordat ze ook nog een uitkering ontvangt uit de verzekering op basis van vaste bedragen komt Mirjam in totaal hoog uit. Ze ontvangt van de verzekeraar een uitkering gebaseerd op het verzekerd bedrag maal het arbeidsongeschiktheidspercentage, dus 70% van € 6.000 = € 4.200. Met alle inkomsten bij elkaar heeft ze nog € 27.900 per jaar oftewel 93% van haar oude salaris. Kan Mirjam echter niet voldoen aan de inkomenseis, dan komt zij na de loongerelateerde uitkering in de WGA vervolguitkering. Deze bedraagt slechts 50,75% van het minimumloon (€ 17.900,35) = € 9.084,43. Daarnaast ontvangt ze van de verzekeraar een uitkering uit de WIA verzekering gebaseerd op het verzekerd bedrag maal het arbeidsongeschiktheidspercentage, oftewel 70% van € 6.000 = € 4.200. Bij elkaar ontvangt ze dan € 13.284,43. Dit is gelijk aan slechts 44% van haar oude salaris. Uit het voorbeeld van Mirjam blijkt dat er bij deze verzekeringsvorm met vaste bedragen een grote prikkel is om te blijven werken. De verzekeraar keert altijd uit ongeacht of iemand werkt of niet werkt. De verzekeraar zal dan niet dwingend zijn in het accepteren van passende arbeid. Nb. De vaste bedragen verzekering komt ook veel voor in de individuele markt als sommenverzekering, bijvoorbeeld in de vorm van een Lasten AOV, waarbij iemand kan kiezen om bijvoorbeeld een uitkering te krijgen gebaseerd op de hypotheeklast of de studielasten van de kinderen. 3.2 De WIA Excedentverzekering

Excedent betekent een aanvulling op de uitkeringen die krachtens wettelijke regelingen komen. De sociale wetgeving kent een maximum dagloon ( € 47.802,15 op jaarbasis,-). Werknemers die meer verdienen dan het


28



maximale SV-loon krijgen bij arbeidsongeschiktheid te maken met een extra inkomensachteruitgang. Dit kan worden afgedekt met de WIA excedentverzekering. De Excedentverzekering is ook mogelijk voor inkomens onder dagloon om nog 10% van het salaris extra te verzekeren, traditioneel was dit het verschil tussen 70% en 80% van het inkomen. Daarom wordt dit nog door verzekeraars de Excedentregeling 80% genoemd. Sinds de IVA 75% is geworden, komt 10% daarbovenop uit op 85% van het inkomen. Stel: het inkomen bedraagt € 35.000,-- 10% van het salaris wordt dan verzekerd, dus € 3.500,--. Dit bedrag wordt uitgekeerd bij volledige arbeidsongeschiktheid. Anders is de uitkering naar rato het verzekerde bedrag. Zijn inkomensplaatje wordt dan als volgt: Uitkering IVA: € 35.000,-- * 75% = € 26.250,-- Uitkering excedentverzekering: € 3.500,-- Totaal inkomen bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid: € 29.750,-- Dit komt neer op 85% van zijn inkomen. Bij het onderscheid excedentverzekering 70% of excedentverzekering 80% is duidelijk dat de excedentverzekering 70% alleen maar bedoeld is voor het inkomensdeel boven max., dagloon. Inkomens onder het max. dagloon hebben nog wel belang bij een excedentverzekering tot 80%. Stel iemand verdient € 60.000,-- en heeft een 70% excedent verzekering gesloten Dit betekent dat het verschil tussen het max. dagloon en zijn inkomen voor 70% is afgedekt. Het verzekerde bedrag bedraagt dan 70% van (€ 60.000,-- minus € 47.802,15) = € 8.538,50 Dit wordt bij volledige arbeidsongeschiktheid uitgekeerd. Bijvoorbeeld Uitkering IVA: € 47.802,15 * 75% = € 35.851,61 Uitkering Excedent = € 8.538,50 Totaal inkomen bij volledig en duurzame arbeidsongeschiktheid = € 44.390,11 Stel dat er een 80% excedent is afgesloten. Dan is het verzekerd bedrag als volgt uit te rekenen. Er is van het inkomen tot het max. dagloon 10% verzekerd en het inkomensdeel daarboven is voor 80% verzekerd. Verzekerd bedrag: 10% van € 47.802,15 = € 4.780,22 80% van (€ 60.000,-- minus € 47.802,15) = € 9.758,28 Totaal verzekerd bedrag = € 14.538,50 Dan ziet het inkomensplaatje er als volgt uit: Uitkering IVA: € 47.802,15 * 75% = € 35.851,61 Uitkering Excedent = € 14.538,50 Totaal inkomen bij volledig en duurzame arbeidsongeschiktheid = € 50.390,11 Dit komt maar liefst uit op ruim 83% van zijn oude inkomen. Dat komt omdat het inkomensdeel onder het maximumdagloon uitkomt op 85% van zijn laatste loon en van het inkomensdeel daarboven geldt 80% van het laatste loon. Uiteraard is de 80% excedentverzekering duurder dan de 70% excedentverzekering, omdat het verzekerde bedrag hoger ligt. Bij dergelijke verzekeringen geldt een premiepercentage per 1000 euro verzekerd bedrag. Steeds vaker kiezen verzekeraars ervoor om niet meer te spreken over 70% of 80% excedent maar te praten over de verzekerde percentages. Het WIA excedent is veelal van toepassing bij zowel een WGA als een IVA situatie. Er kan eventueel ook gekozen worden om alleen een IVA excedent te doen. De verzekering van het WIA-excedent kan uitgesplitst worden naar het : IVA excedent, waarbij verzekerd kan worden:


29



- Aanvulling tot 80% of 85% van het oude inkomen, gemaximeerd tot het maximumdagloon; - Aanvulling tot 70%, 75% of 80% van het inkomen boven de loongrens. WGA excedent; - Aanvulling tot 75% of 80% van het oude inkomen, gemaximeerd tot het maximumdagloon; - Aanvulling tot 70%, 75% of 80% van het inkomen boven de loongrens. Stel dat er wederom sprake is van een inkomen van € 60.000,-- maar dat er nu sprake is van een WGA situatie met 50% arbeidsongeschiktheid. We laten graag zien hoe de WIA excedent verzekering dan werkt als aanvulling op de WGA. Bij een 80% excedentregeling is het verzekerd bedrag € 15.538,50 (namelijk 10% van € 47.802,15 plus 80% van het verschil tussen € 60.000,-- en € 47.802,15) . Dit verzekerd bedrag wordt uitgekeerd naar rato van de mate van arbeidsongeschiktheid. Bij 50% arbeidsongeschiktheid wordt dit dus 50% van € 14.538,50 = € 7.269,25 Deze excedentuitkering van € 7.269,25 komt bovenop de WGA loongerelateerde uitkering, de WGA loonaanvulling of WGA vervolguitkering. 3.3 Oplossingen voor personen < 35% arbeidsongeschiktheid

Bijna de helft van alle WIA aanvragen komt niet in de WIA, omdat er sprake is van een arbeidsongeschiktheids-percentage onder de 35%. Alle verzekeraars kennen voor deze groep een zogenaamde bodemverzekering waarbij gedurende slechts 1 jaar een aanvulling is verzekerd van 20% of 25 van het oude inkomen. Een werkgever kan deze bodemverzekering bijsluiten bij de ziekengeldverzekering. De uitkering gaat dan ook naar de werkgever. Ook kunnen werknemers deze verzekering bij een WIA-aanvullingsverzekering sluiten. De uitkering gaat dan ook naar de WIA. Deze verzekering wordt ook de WIA compensatieverzekering genoemd. Er zijn inmiddels ook varianten dat deze verzekering voor een langere duur gesloten kan worden, bijvoorbeeld drie jaar of vijf jaar. Verzekeraars zoals Avero Achmea en Aegon zijn ook met uitgebreidere oplossingen voor deze groep op de markt gekomen. Ze bieden dit veelal aan vanaf 15% arbeidsongeschiktheid (dus dekking voor personen tussen de 15% - 35% arbeidsongeschiktheid die vroeger nog wel WIA gehad zouden hebben). De oplossingen lijken op de loonaanvullingsregeling in de WGA. Indien de persoon voldoende werkt (tenminste 50% van de resterende verdiencapaciteit) dan volgt de private verzekeraar met een uitkering. conform de loonaanvulling in de WGA oftewel gebaseerd op 70% van het oude loon minus de door de UWV vastgestelde resterende verdiencapaciteit. Veelal is de uitkeringsduur tijdelijk bijvoorbeeld 5 jaar of 10 jaar. Deze regelingen sluiten ook aan bij CAO verplichtingen. In steeds meer CAO’s worden verplichte aanvullingen afgesproken voor de werknemers < 35% arbeidsongeschiktheid. Deze variant voor < 35% arbeidsongeschiktheid is een kostbaar product omdat dit ook een behoorlijk groot risico afdekt.


30



4 WEL OF NIET KIEZEN VOOR HET WGA EIGEN RISICODRAGERSCHAP Niet alleen verzuim kan een bedrijf veel geld kosten. Komt een werknemer na twee jaar ziekte in de regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) dan is de werkgever 10 jaar lang financieel verantwoordelijk voor de uitkeringslast van deze werknemer! De werkgever betaalt deze uitkeringslast indirect indien hij voor de WGA bij het UWV zit. Er geldt dan een gedifferentieerde WGA premie die afhankelijk is van de instroom van de eigen werknemers in de WGA (en momenteel ook nog afhankelijk is van oud WAO-instromers). Een werkgever kan ook kiezen om eigen risicodrager voor de WGA te worden. Een werkgever verzekert het risico dan weer bij de private verzekeraar met een WGA eigen risicodragerspolis. De regering Balkenende 4 heeft echter in het regeerakkoord aangekondigd dat de WGA geprivatiseerd wordt en dat alle bedrijven dan verplicht overgaan naar de private verzekeraars. Of dit doorgaat, hoe en op welke termijn is nog niet bekend. 4.1 Premiestructuur van de WIA

Om een afweging te maken voor uw bedrijf of voor een klant over het WGA eigen risicodragen is het belangrijk om de premiestructuur van de WAO en de WIA te kennen. Een eigen risicodrager betaalt namelijk geen gedifferentieerde premie. Wel blijft de eigen risicodrager de basispremie WAO/WIA betalen. 4.1.1 Basispremie WAO/WIA Iedere werkgever betaalt dezelfde basispremie aan de Belastingdienst. De Belastingdienst stort deze premie door naar het Arbeidsongeschiktheidsfonds, waar de uitkeringen weer uitbetaald worden. De basispremie van de WAO en WIA is sinds 2006 samengevoegd in 1 premie (basispremie WAO/WIA). In 2009 bedraagt deze premie 5,7% en wordt ondermeer gebruikt om de WAO-uitkeringen te betalen van personen die al langer dan vijf jaar in de WAO zitten en ook om de IVA uitkeringen te financieren. Ook de werkgevers die eigen risicodrager voor de WAO of WGA zijn, moeten de basispremie WAO/WIA betalen. Uit de basispremie wordt ook betaald de uitkering van mensen die langer dan tien jaar (voor instroom uit 2006 geldt nog vier jaar) een WGA-uitkering ontvangen. Ook de uitvoeringskosten van de WIA en de kosten van wettelijke re-integratiemaatregelen worden gefinancierd uit de basispremie. Verder wordt ook het deel dat de WGA loonaanvulling hoger is dan het bedrag van de WGA vervolguitkering uit de basispremie gefinancierd. Overigens geldt dat ook uitkeringen van personen die vanuit de Ziektewet vangnet in de WGA komen, worden gefinancierd uit de basispremie. Deze worden dus ook niet toegerekend aan de WGA gedifferentieerde premie en ook niet aan de WGA eigen risicodrager. 4.1.2 Gedifferentieerde premie WGA De gedifferentieerde WGA-premie is vanaf 2007 ingevoerd. De gedifferentieerde premie is per werkgever verschillend, afhankelijk van de arbeidsongeschikten uit voorgaande jaren en is dus te vergelijken met de Pemba systematiek zoals in 1998 is ingevoerd. Heeft een bedrijf gekozen voor eigen risicodragerschap van de WGA, dan hoeft deze de gedifferentieerde WGA premie niet te betalen. Een eigen risicodrager betaalt daarentegen wel premie aan de private verzekeraar voor de private verzekeringsdekking. Binnen de gedifferentieerde WGA premie worden de volgende uitkeringen in de arbeidsongeschiktheidslast van de eigen werkgever toegerekend:

De volledige WGA loongerelateerde uitkering die aan de werknemer is uitbetaald Na afloop van de WGA loongerelateerde uitkering telt alleen nog het bedrag van de WGA

vervolguitkering. Het deel dat de WGA loonaanvulling hoger is dan de WGA vervolguitkering wordt niet aan de werkgever individueel doorbelast zodat de werkgever niet meer gaat betalen indien de persoon juist voldoende werkt.

Indien een bedrijf eigen risicodrager wordt, dan worden bovengenoemde uitkeringen door het UWV aan de werknemer uitbetaald en vervolgens weer in rekening gebracht bij de eigen risicodrager. Er gelden minimum en maximum bandbreedtes aan de premie die afhankelijk zijn van de grootte van een bedrijf. Voor het jaar 2009 geldende volgende bandbreedtes:

Een klein bedrijf tot en met 25 maal de gemiddelde loonsom (= voor 2009 € 705.000,-) betaalt maximaal 3 maal de gemiddelde premie. De gemiddelde premie is voor 2009 vastgesteld op 0,49%. De maximumpremie bedraagt 3 * 0,49% = 1,47%


31



Een groot bedrijf: vanaf 25 maal de gemiddelde loonsom (loonsom ≥ € 705.000) betaalt maximaal 4 maal de gemiddelde premie. De maximumpremie voor 2009 voor grote werkgevers bedraagt 4 * 0,49% = 1,96%

UWV toetst bij de premievaststelling van 2009 de werkgeversloonsom in 2007. In 2007 was de gemiddelde loonsom per werknemer € 28.200. De grens grote/kleine werkgevers komt hiermee op 25 × € 28.200 = € 705.000 in 2009. Was de premieplichtige loonsom in 2007 lager dan € 705.000 dan geldt het bedrijf als klein bedrijf, anders wordt het bedrijf als groot bedrijf beschouwd. Voor kleine bedrijven geldt een minimumpremie. Deze is voor 2009 vastgesteld op 0,27%. Officieel geldt voor grote bedrijven geen minimumpremie. Het kan wel zijn dat grote werkgevers een premie betalen. Dit is namelijk de uitkomst van de formule die in de wet staat om de gedifferentieerde premie te berekenen. Voor 2009 komt de minimumpremie voor een groot bedrijf uit op 0%. Een toelichting hoe deze premie berekend wordt leest u in de volgende paragraaf. Daar vindt u ook de parameters van de premies zoals deze gelden voor 2009. Het gevolg van de premiedifferentiatie is dat een klein bedrijf die een instromer heeft, heel snel van de minimum naar de maximumpremie gaat. Bij een groot bedrijf wordt het maximum met 1 instromer niet direct gehaald. Dit betekent dat de werkgever feitelijk de werkelijke WGA-uitkeringen zelf betaalt. De formules in de wet zijn dusdanig opgesteld dat de uiteindelijk te betalen extra premie bij gelijkblijvende loonsommen overeenkomt met de hoogte van het uitkeringsbedrag. 4.1.3 Gedifferentieerde WAO-premie is vervallen vanaf het jaar 2008 De WAO kende sinds 1998 tot en met 2007 een gedifferentieerde premie. Dit is geregeld met de invoering van de wet Pemba. Bij de WAO was de gedifferentieerde premie gebaseerd op de financiering van de eerste vijf WAO-uitkeringsjaren. Werkgevers die eigen risicodrager voor de WAO geworden waren, betaalden geen gedifferentieerde WAO premie. Bij de WAO was de gedifferentieerde premie voor kleine bedrijven sinds 2003 weer een sector premie geworden. De opslag of korting op de rekenpremie werd toen afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidsrisico van de sector (= branche) en niet meer van het individuele bedrijf. Vanaf 2008 is er geen WAO gedifferentieerde premie meer van toepassing is omdat het kabinet in november 2006 heeft besloten om de wet Pemba af te schaffen. Wel betalen alle bedrijven die voor de WAO in het publieke bestel zijn gebleven in de periode 2008 – 2010 nog een geringe omslagpremie waaruit de WAO-uitkeringen worden betaald die nog korter lopen dan vijf jaar. Deze omslagpremie is voor het jaar 2008 vastgesteld op 0,15% van de premieplichtige loonsom. In 2009 had logischerwijs deze premie moeten dalen. Er zijn immers minder WAO uitkeringen korter dan vijf jaar te financieren. Het wonderlijke is dat deze premie gelijk is gebleven dus opnieuw 0,15% in 2009. Wellicht leggen ze een kleine reservering aan, zodat in 2010 de premie nihil zal zijn.

4.1.4 De berekening van de WGA gedifferentieerde premie Bedrijven die eigen risicodrager voor de WGA zijn, betalen GEEN gedifferentieerde WGA-premie. Zowel voor grote als kleine werkgevers geldt dat zij een gedifferentieerde premie betalen die afhankelijk is van individuele arbeidsongeschiktheidsrisico (=ao-risico) van het bedrijf. Een bedrijf met een beter ao-risico dan het landelijk gemiddelde, krijgt een korting op een zogenaamde rekenpremie. Doet een bedrijf het zelf slechter dan het landelijk gemiddelde dan geldt een opslag op de rekenpremie. Formule berekening WGA gedifferentieerde premie WGA gedifferentieerde premie = rekenpercentage + opslag/korting De opslag/korting wordt berekend door: correctiefactor * (ao-risico individuele werkgever -/- gemiddeld ao-risico) Het ‘individueel of eigen arbeidsongeschiktheidsrisico’ bestaat uit de gemiddelde arbeidsongeschiktheidslasten gedeeld door de gemiddelde loonsom. Vervolgens wordt getoetst of de uitkomst binnen de minimum en maximum bandbreedtes vallen. Er zijn daarnaast nog aparte correctiefactoren voor bijvoorbeeld ondernemingen die minder dan vijf jaar personeel in


32



dienst hebben. Voor startende kleine bedrijven geldt de minimumpremie en voor startende grote bedrijven geldt de rekenpremie. Parameters Om de WGA gedifferentieerde premie te kunnen berekenen zijn de volgende parameters vastgesteld: Samenvatting premies en parameters 2007, 2008 EN 2009

Parameters 2007 2008 2009 Gemiddelde loonsom in € 27.000 27.300 28.200 Grens grote/kleine werkgever(= 25 * gem. loonsom) in € 675.000 705.000 705.000 Gemiddelde premie 0,70% 0,58% 0,49% Minimumpremie kleine werkgever 0,40% 0,3% 0,27% Maximumgrens kleine werkgever 2,10% 1,74% 1,47% Minimumpremie grote werkgever 0,05% 0% 0% Maximumgrens grote werkgever 2,80% 2,32% 1,96% Gemiddeld risico 1,39% 0,85% 0,71% Rekenpercentage 0,75% 0,57% 0,47% Correctiefactor werkgeversrisico 0,50 0,68 0,69 Rentehobbel 0,47% 0,28% 0,15% Correctiefactoren bij onvolledige periode werkgever. Bij een beschikbare periode van

1 jaar 5,14 5,00 2 jaar 2,52 2,50 2,50 3 jaar 1,67 1,66 1,66 4 jaar 1,25 1,25 1,25 Om de premie te berekenen voor het jaar 2009 dienen verschillende stappen genomen te worden:

De premies voor het jaar 2009 worden in november 2008 vastgesteld. Bij de UWV waren toen alleen de gegevens bekend tot en met het jaar 2007.

Om de gedifferentieerde premie voor een bedrijf te kunnen uitrekenen, zal eerst het individuele arbeidsongeschiktheidsrisico berekend moeten worden. Zoals gezegd wordt het ‘individuele arbeidsongeschiktheidsrisico’ (kortweg a.o-risico) in een percentage als volgt uitgerekend:

De gemiddelde arbeidsongeschiktheidslasten (van WAO-instromers van de laatst bekende vijf jaar) worden gedeeld door de gemiddelde loonsom (van de laatst bekende vijf jaar). Bij de arbeidsongeschiktheidslasten telt vanaf het jaar 2006 ook de WGA instroom mee. Instromers uit het jaar 2006 tellen voor 4 jaar binnen het arbeidsongeschiktheidsrisico mee. Indien de WGA instroom is ontstaan na 2007 dan worden de WGA-lasten gedurende 10 jaar meegeteld.

De gemiddelde arbeidsongeschiktheidslasten worden op basis van het principe T-2 berekend. De T = het jaar waarvoor we de gedifferentieerde premie willen gaan berekenen, in dit voorbeeld dus

het jaar 2009. T minus 2 (T-2) is dan 2007. Dan wordt gekeken naar de arbeidsongeschiktheidslasten die in het jaar 2006 zijn uitgekeerd aan personen die in de zogenaamde referteperiode (2002 tot en met 2007) arbeidsongeschikt zijn geworden.

Als zgn. referteperiode (*) voor het bepalen van de arbeidsongeschiktheidslasten geldt (T-7 tot en met T-2). T = het jaar waarvoor de premie wordt berekend. Dit betekent (2009 – 7) = 2002 tot en met (2009-2) = 2007. Dus van 2002 tot en met 2007.

De vaststelling van de gemiddelde loonsom gebeurt door de totale (premieplichtige) loonsom van de laatst bekende vijf jaar (dus 2003 tot en met 2007) te delen door vijf.

Het individuele arbeidsongeschiktheidsrisico kan bepaald worden door de gemiddelde arbeids-ongeschiktheidslasten te delen door de gemiddelde loonsom.

Vervolgens kan de formule van de gedifferentieerde premie worden ingevuld:

Rekenpremie (=0,47%) + opslag/korting Opslag / korting = correctiefactor werkgeversrisico (=0,69) * (individuele arbeidsongeschiktheidsrisico minus gemiddeld arbeidsongeschiktheidsrisico (=0,71%)


33



Tot slot dient gecheckt te worden of het percentage dat uit deze formule komt binnen de grenzen van de maximum- en minimum premie vallen. Deze bedragen voor de premie in 2009:

Kleine werkgevers: 0,27% (minimum) tot 1,47% (maximum) Grote werkgevers: 0% (minimum) tot 1,96% (maximum)

4.1.5 Premievoorbeelden grote werkgever (loonsom ≥ € 705.000): Let op dat de indeling grote of kleine werkgever afhankelijk is van de loonsom die het bedrijf in 2007 had. Voor de premiestelling in 2009 wordt als groot bedrijf beschouwd elk bedrijf die in 2007 een loonsom had ≥ € 705.000. Voorbeeld 1: Een werkgever heeft in 2003 nog een WAO-instromer gekregen die in 2007 een uitkering ontving van € 12.000. Stel dat deze werkgever een gemiddelde loonsom heeft gehad van € 1.000.000,-, dan is het individuele arbeidsongeschiktheidsrisico 12.000/1.000.000 = 1,2% Als we dit invullen in de formule dan komt de premie in 2009 als volgt uit: Rekenpremie + opslag/korting Opslag / korting = correctiefactor werkgeversrisico * (individuele arbeidsongeschiktheidsrisico minus het gemiddeld arbeidsongeschiktheidsrisico) Rekenpremie: 0,47% + 0,69 * (1,2% - 0,71%) = 0,8% De premie valt binnen de minimum en maximum bandbreedte van de gedifferentieerde premie. Dit bedrijf valt onder de definitie van groot bedrijf en de bandbreedtes voor een groot bedrijf zijn 0% tot maximaal 1,96%. Voorbeeld 2: Stel dat dit bedrijf met € 1.000.000 gemiddelde loonsom geen WAO-instromer had gehad in het jaar 2003. Er zou dan geen uitkering zijn gedaan in het jaar 2005 en is de individuele arbeidsongeschiktheidslast nul euro. De gedifferentieerde premie in 2008 bedraagt: 0,47% + 0,69*(0% -/- 0,71%) = 0%. Kortom, een groot bedrijf zonder instroom komt uit op de minimumpremie. Voorbeeld 3: Een groot bedrijf met gemiddelde loonsom over de jaren 2002-2006 van € 1.900.000,- heeft sinds 2001 drie instromers gehad.

In 2002 iemand met een WAO-uitkering van € 30.000,-. Deze persoon is helaas in 2003 overleden en heeft dus ook geen uitkering meer in het jaar 2006. Voor het bedrijf telt deze instromer niet meer mee.

Verder is in 2003 een WAO-instromer gekomen die in 2005 nog een uitkering heeft van € 10.000,-

In 2004 is iemand in de WAO gekomen die in 2005 nog een uitkering heeft van € 19.000,-. In 2006 en 2007 is er nog geen WGA-instroom geweest

De arbeidsongeschiktheidslast in 2007 van werknemers die korter dan vijf jaar in de WAO zitten bedraagt opgeteld dus € 29.000,-. Dit delen we door de gemiddelde loonsom van € 1.900.000,-. Dan levert dit een individueel arbeidsongeschiktheidsrisico op van 29.000/1.900.000 = 1,53% De gedifferentieerde premie in 2009 bedraagt: 0,47% + 0,69*(1,53% -/- 0,71%) = 1,03%. Dit percentage ligt tussen de minimum- en maximum grenzen. Had dit bedrijf geen instromers gehad dan was de premie 0% geweest. Door de instromers betaalt dit bedrijf dus 1,03% meer premie. Over de loonsom van € 1.900.000 is de extra premie € 19.570,- in het jaar 2009. Dit komt globaal neer op het bedrag van de arbeidsongeschiktheidslasten (29.000) maal de correctiefactor ad. 0,69. Zolang de correctiefactor nog niet op 1 staat, geldt nog niet de hele arbeidsongeschiktheidslast als meer premie. Wanneer in de loop der tijd de correctiefactor wel op 1 uitkomt, dan betaalt een groot bedrijf feitelijk de eigen arbeidsongeschiktheidslast zelf. 4.1.6 Premievoorbeelden kleine werkgever (loonsom < € 705.000) Voorbeeld 1


34



We gaan hetzelfde voorbeeld bekijken voor een klein bedrijf die ook in 2003 nog een WAO-instromer heeft gehad met een WAO uitkering van 12.000 in 2007. Stel dat het bedrijf een gemiddelde loonsom heeft van € 100.000,-. Het eigen of individueel a.o risico bedraagt dan 12.000 / 100.000 = 12% Rekenpremie + opslag/korting = 0,47% + 0,69 * (12% - 0,71%) = 8,26% Deze premie valt niet binnen de maximumbandbreedte. Want een klein bedrijf betaalt maximaal 1,47% in 2009. De premie voor dit bedrijf wordt dus afgetopt op 1,47%. Een klein bedrijf haalt bij 1 instromer al snel de maximale premie, dit is bij een groot bedrijf niet het geval. Voorbeeld 2 Werkgever met gemiddelde loonsom van € 500.000 heeft in 2004 een WAO-instromer gehad die in 2007 nog een uitkering heeft van € 21.000,-. Het individueel a.o. risico is dan € 21.000 / € 500.000 = 4,2% De berekende individuele premie bedraagt: 0,47% + 0,69*(4,2% -/- 0,71%) = 2,87%. Dit percentage ligt boven de maximum premiegrens van 2009 voor kleine bedrijven. De werkgever betaalt de maximumpremie van 1,47% Voorbeeld 3 De meeste kleine werkgevers hebben sinds 2001 geen WAO-instroom meer gehad. Dan is het individuele a.o risico 0%. De uitkomst van de formule is dan: 0,47% + 0,69* (0% - 0,71%) = 0% Deze uitkomst ligt beneden de minimumpremie, dus een kleine werkgever gaat de minimumpremie betalen van 0,27%. Bij de kleine bedrijven zien we dus vaak dat ze of de minimumpremie betalen of juist de maximumpremie indien er wel een instromer is geweest. 4.1.7 Vaststelling WGA gedifferentieerde premie voor startende ondernemers

Voor kleine startende ondernemers (loonsom tot en met € 705.000-) wordt in het startjaar en de daaropvolgende 2 kalenderjaren de minimumpremie vastgesteld. Voor 2009 is dit 0,27%.

Een grote startende ondernemer (loonsom > € 705.000,-) betaalt over het startjaar en de daaropvolgende 2 kalenderjaren de rekenpremie. Voor 2008 is dat 0,47%.

Na 3 kalenderjaren gaan de normale rekenregels gelden, waarbij de correctiefactor onvolledige jaren van toepassing wordt. Een startende ondernemer mag ook direct eigen risicodrager worden. Hij hoeft dus niet te wachten op 1 januari of 1 juli van enig jaar. Het verzoek moet dan wel uiterlijk bij zijn inschrijving als 'werkgever met personeel' worden ingediend bij de Belastingdienst.

Alle startende ondernemers betalen natuurlijk ook de volledige basispremie WAO/WIA. 4.1.8 Correctiefactor onvolledige periode Er geldt een extra correctiefactor voor het individuele werkgeversrisico als de referteperiode waarover wordt gerekend onvolledig is. Voor 2009 wordt het werkgeversrisico vastgesteld over een periode van vijf jaar. Dit betekent dat gekeken wordt naar WAO / WGA-instroom tussen 2002 en 2007. Indien een werkgever in die jaren nog geen personeel had, dan wordt gesproken over een onvolledige periode. Dit kan voorkomen in drie situaties: Werkgevers die zijn gestart in 2007 of 2008, dan wel starten in 2009. Voor hen gelden speciale regels, namelijk de minimumpremie voor kleine werkgevers en de rekenpremie voor grote werkgevers. Werkgevers die eerder zijn gestart, maar geen volledige referteperiode hebben. Werkgevers die gedurende een bepaalde periode geen werknemers in dienst hebben gehad (en daarmee geen werkgever zijn geweest). Bij de situaties 2 en 3 is de correctiefactor onvolledige referteperiode van toepassing. Naarmate het aantal beschikbare jaren in de referteperiode toeneemt, neemt de correctiefactor voor de onvolledige periode af. Er zijn relatief minder lasten toe te rekenen dan bij werkgevers met een volledige referteperiode. Voor ieder ontbrekend jaar wordt een correctiefactor toegepast. Correctiefactoren bij onvolledige periode werkgever. Bij een beschikbare periode van

1 jaar 5,00


35



2 jaar 2,50 3 jaar 1,66 4 jaar 1,25 De formule voor de gedifferentieerde premieberekening is met deze correctiefactor als volgt: De rekenpremie + correctiefactor werkgeversrisico ( [individueel arbeidsongeschiktheidsrisico * onvolledige jaren factor] -/- gemiddeld arbeidsongeschiktheidsrisico). 4.2 Gevolgen van kiezen voor eigen risicodragerschap voor de WGA

Om op dit moment eigen risicodrager te worden zegt de wet dat er twee mogelijkheden zijn a) Het risico volledig zelf dragen met alleen een borgstelling voor het faillissementsrisico b) Het risico onderbrengen bij een private verzekeraar

In de praktijk blijkt dat het niet mogelijk is om alleen een borgstelling te kunnen krijgen. De borgstelling wordt alleen door verzekeraars afgegeven in combinatie met een private verzekering zoals een stop-loss WGA eigen risicodragersverzekering. Feitelijk blijven er dus slechts twee keuzes over. Voor de uitvoering van de WGA het risico verzekerd te laten bij het UWV of om het eigen risico onder te brengen bij een private verzekeraar op een conventionele verzekering of op een stop-loss verzekering. Een bedrijf die kiest voor eigen risicodragerschap WGA betaalt geen gedifferentieerde WGA premie. Daar staat tegenover dat ze wel een verzekeringspremie betalen bij een private verzekeraar. De meeste werkgevers zijn momenteel bij het UWV en zij betalen vanaf 2007 een gedifferentieerde WGA premie. De Belastingdienst heeft bedrijven op de hoogte gebracht van de te betalen premie. Dit is gebeurd via de beschikking ‘loonheffingen gedifferentieerde premie WGA’. Deze wordt aan het einde van elk kalenderjaar verzonden met de premie voor het aankomende jaar. Voor de WGA premiedifferentiatie betalen alle werkgevers zelf voor hun eigen arbeidsongeschikten. Er geldt dus een individuele toerekening ook voor kleine bedrijven. 4.2.1 Aanvragen van het eigen risicodragen WGA met garantieverklaring De werkgever kan jaarlijks op 1 januari of op 1 juli eigenrisicodrager WGA worden of juist weer teruggaan naar het UWV. Een aanvraag daarvoor moet ten minste 13 weken voor de beoogde ingangsdatum bij de Belastingdienst binnen zijn. Dus uiterlijk voor 1 oktober of voor 1 april. Om eigen risicodrager te kunnen worden dient de werkgever aan de Belastingdienst een garantieverklaring van een erkende kredietinstelling of een erkende verzekeraar te kunnen overleggen. Om de garantieverklaring te overleggen heeft de werkgever na de aanvraag van het eigen risicodragerschap nog vijf weken de tijd. Dit noemen ze het complementeren van de aanvraag. Alleen op twee vaste momenten per jaar (1 januari of 1 juli) kunnen werkgevers dus eigen risicodrager worden. De enige uitzondering zijn startende ondernemingen, die mogen vanaf de startdatum dat zij personeel in dienst krijgen eigen risicodrager worden.. 4.2.2 Inlooprisico Aan een werkgever die eigenrisicodrager wordt komen de WGA-uitkeringen van de eigen werknemers gedurende tien jaar voor eigen rekening. Dit risico is dan weer verzekerd bij een private verzekeraar. Een eigen risicodrager draagt echter ook het inloop- en het uitlooprisico. Het inlooprisico houdt in dat alle al lopende WGA-uitkeringen van (ex)werknemers voor rekening van de werkgever komen tot deze tien jaar hebben geduurd. (alleen voor personen die in 2006 in de WGA zijn gekomen, geldt dat een werkgever deze WGA uitkeringen voor een periode van vier jaar voor eigen rekening neemt). Een private verzekeraar geeft geen inloopdekking. Als er op het moment van eigenrisicodrager worden al zieken zijn in het bedrijf, die later een WGA-uitkering krijgen, dan valt dit niet onder de dekking van de verzekering. Het bedrijf betaalt dan zelf deze uitkeringen en is ook zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van deze werknemers. 4.2.3 Het beëindigen van het eigen risicodragen Bij de keuze van het wel of niet eigen risicodragen dient een aantal jaren vooruit gekeken te worden. Kiest een werkgever voor eigen risicodragen en wil hij een jaar later het eigen risicodragen weer beëindigen, dan is dit mogelijk. Namelijk het stoppen met eigen risicodragen kan elk jaar per 1 juli of 1 januari plaatsvinden. Ook hiervoor moet dertien weken van tevoren een aanvraag worden ingediend bij het UWV. Echter, na het beëindigen van het eigen risicodragen kan een werkgever gedurende drie jaar niet opnieuw eigen risicodrager worden! Dit is gedaan om een jaarlijks wisseleffect te voorkomen.


36



4.2.4 Uitlooprisico Een eigen risicodrager die terug wil naar het publieke bestel (UWV) is wel verantwoordelijk voor het uitlooprisico. Dit houdt in dat de eigenrisicodrager de lopende WGA-uitkeringen van (ex-)-werknemers blijft betalen. En ook voor werknemers die ziek zijn op het moment dat het eigenrisicodragerschap wordt beëindigd, blijft de werkgever financieel verantwoordelijk om de uitkering en de re-integratiekosten gedurende 10 jaar te blijven betalen. De private verzekeraars geven dekking voor dit uitlooprisico binnen de private verzekeringspolissen. Het uitlooprisico wordt niet geheel door de private verzekeraars gedragen, toename van arbeidsongeschiktheid vanwege een andere oorzaak valt niet meer onder de uitloopdekking van de verzekeringspolis. 4.2.5 Duur van het eigen risicodragen Begin juni 2006 had het kabinet besloten om de duur van het WGA eigen risicodragen te baseren op 10 jaar voor alle WGA-instromers vanaf 2007. Voor WGA instromers in het jaar 2006 geldt dat er sprake is van vier jaar eigen risicodragen. De afweging die het kabinet heeft gemaakt om naar 10 jaar te gaan is dat de stimulans dan groter is voor werkgevers en particuliere verzekeraars om gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers weer zo snel en volledig mogelijk aan het werk te krijgen. Werkhervatting levert bij een langere periode meer op aan besparingen op uitkeringen dan bij een kortere periode. Daardoor is het sneller lonend om te investeren in (het aan de slag helpen van) werknemers. 4.2.6 Uitvoerende rol UWV ook bij de eigen risicodragers De verzekeraars proberen een deel van deze markt binnen te halen. Het blijft een vreemde situatie dat een uitvoerende partij zoals het UWV moet concurreren met private verzekeraars. Zeker ook omdat ook bij het eigen risicodragen het UWV nog een rol houdt. Het UWV is namelijk ook voor de eigen risicodragers verantwoordelijk voor de – Poortwachtertoets – (her)keuringen – claimbeoordeling – vaststellen dagloon Ook is de gewone procedure dat het UWV de uitkeringen blijft uitbetalen aan de uitkeringsgerechtigde. Het UWV verhaalt volgens de betaalde uitkeringen inclusief werkgeverslasten weer op werkgever die eigen risicodrager is geworden. De werkgever krijgt hiervoor dan weer een uitkering van de private verzekeraar. Let op dat bij de private verzekering ook de werkgeverslasten zijn meeverzekerd. De gewone procedure is dat het UWV dus de uitkeringen aan de (ex-) werknemer betaalt, tenzij de werkgever aangeeft dit niet te willen. Dan kan de werkgever zelf de WGA-uitkering uitbetalen aan de werknemer. Dit komt bij grote bedrijven nog wel eens voor die de personen zelf in dienst houden en dan gewoon loon en WGA uitkering uitbetalen. De werkgever betaalt dan ook de WGA loonaanvulling en mag dan het bedrag dat de loonaanvulling hoger is dan de vervolguitkering weer declareren bij het UWV. Voor de duidelijkheid, het is op dit moment nooit de rol van een private verzekeraar om de wettelijke WGA uitkering aan de werknemer te betalen. De verzekeraar vergoedt alleen de schadelast die de eigen risicodrager heeft weer aan de werkgever. Ook deze lijn kan veranderen indien de WGA geheel privaat wordt. 4.2.7 Eigen risicodrager WGA is verantwoordelijk voor re-integratie De afweging om te kiezen voor eigen risicodragen is niet alleen een zuiver financiële afweging. Het is zeker waar dat financieel gezien er grote verschillen kunnen ontstaan als gevolg van de verschillende uitgangspunten bij de premievaststelling van het UWV en de private verzekeraar. Naast het verschil in financieringswijze zal ook de afweging gemaakt moeten worden dat een eigen risicodrager de verantwoordelijkheid over de re-integratie draagt van de (ex) werknemer gedurende de gehele periode van eigen risicodragen. De periode voor eigen risicodragen is voor WGA-instroom vanaf 2007 vastgesteld op 10 jaar. Voor WGA-instroom uit 2006 geldt als eigen risicodragersperiode nog 4 jaar. De werkgever (of diens verzekeraar) dient de re-integratiebegeleiding van de werknemer voort te zetten. Denk aan de voortzetting van het Plan van aanpak inclusief eventuele bijstellingen. Dit zal geen probleem zijn indien de re-integratie op koers ligt, dus werknemer is gere-integreerd. In de situaties dat betrokkene nog geen werk heeft gevonden, dan zal de intensiteit van de re-integratie toenemen. Het voordeel is voor de werkgever dat er meer regie over het re-integratietraject wordt behouden. Het nadeel is dat de inspanningen binnen deze periode wel door de werkgever (of private verzekeraar) gefinancierd dienen te worden.


37



De eigen risicodrager dient de begeleiding voort te zetten, ongeacht of de persoon wel of niet zelf bij het eigen bedrijf in dienst blijft. De werkgever (of private verzekeraar) heeft er een groot belang bij dat op het moment dat de WGA loongerelateerde uitkering loopt de betrokkene een baan heeft. De WGA loongerelateerde uitkering is namelijk lager indien de volledige verdiencapaciteit met werken wordt ingevuld. Na afloop van de WGA loongerelateerde uitkering wordt de financiële prikkel voor de werkgever juist minder, maar voor de werknemer groter. Dit komt omdat na de WGA loongerelateerde uitkering alleen het bedrag van de WGA vervolguitkering voor rekening van de werkgever komt. Het deel dat de loonaanvulling hoger is dan de WGA vervolguitkering, wordt namelijk niet aan de werkgever doorbelast. Dit stuk wordt gefinancierd uit de WGA basispremie en valt niet onder de WGA premiedifferentiatie. De werkgever die zelf de regie heeft over de re-integratie kan sneller inschatten of de WGA uitkering nog noodzakelijk en terecht is. Indien binnen de periode van 10 jaar de WGA uitkering helemaal stop gezet kan worden, heeft dit een positief effect op de kosten van de werkgever (of verzekeraar). Verzekeraars zullen gezien de forse financiële belangen die zij hebben in het kader van o.a. WGA hiaatverzekeringen, premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid en het WGA eigen risicodragerschap ook bereid zijn te investeren in omscholing om zo ervoor te zorgen dat de te betalen verzekeringsuitkeringen lager zullen zijn. De afweging om eigen risicodrager te worden, zal moeten worden kortgesloten met de werknemers oftewel de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Het eigen risicodragen heeft voor hen ook gevolgen, omdat de werkgever de verantwoordelijkheid overneemt van sanctie-oplegging en re-integratiebegeleiding. 4.2.8 Werknemers kunnen helft van de WGA premie betalen Een werkgever mag de helft van de WGA gedifferentieerde premie door de werknemer laten betalen. Dit komt nog voort uit een afspraak die bij de Stichting van de Arbeid gemaakt was. Het uitgangspunt was ook altijd dat maximaal de helft van de WGA premie (gedifferentieerde premie of de private verzekeringspremie) in mindering komt op het nettoloon van de werknemer. Indien de werkgever heeft gekozen voor het eigen risicodragerschap met een private verzekering, dan geldt ook zij de helft van de private verzekeringspremie bij de werknemer mogen verhalen op het nettoloon. Fiscalisten waren het niet eens met het principe van premie inhouding op het netto loon. Dit gaat in tegen de omkeerregel. De WGA uitkering is immers later belast en de premie zou dus vanaf het bruto loon betaald moeten worden. De belastingdienst is van mening dat deze premie niet aftrekbaar is van het brutotoon. Loyens & Loeff was daarom een proefprocedure begonnen tegen de Belastingdienst. De Haarlemse rechtbank bepaalde dat het deel van de WIA-premie die werkgevers op werknemers verhalen wel degelijk aftrekbaar is voor de Belastingdienst. Via de Hoge Raad is dit weer ontkent en heeft de Belastingdienst gelijk gekregen dat de 50% bijdrage wel van het netto loon mag. 4.2.9 Overgang van de onderneming Als een onderneming of een deel daarvan in handen komt van een andere eigenaar, spreken we van 'overgang van de onderneming'. Dat kan gebeuren bij splitsing, fusie of overname van een bedrijf. De overgang van de onderneming heeft gevolgen voor bestaande en nieuwe arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. De nieuwe eigenaar neemt immers alle rechten en plichten over van de vorige eigenaar. De volgende situaties kunnen zich voordoen:

Vorige en huidige eigenaar zijn geen eigen risicodrager: Waren zowel de oude als de nieuwe eigenaar geen eigen risicodrager, dan betaalt het UWV alle arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.

Vorige en huidige eigenaar zijn beide eigen risicodrager: De verplichtingen gaan over naar de nieuwe eigenaar. Hij betaalt de bestaande uitkeringen tot de termijn van het eigen risicodragen voorbij is. Nieuwe uitkeringen komen vanzelfsprekend voor zijn rekening.

Vorige eigenaar was eigen risicodrager, de huidige eigenaar is geen eigen risicodrager: De bestaande uitkeringen worden door de nieuwe eigenaar betaald totdat de termijn van het eigen risicodragen voorbij is. Hiervoor dient hij te overleggen met de oude verzekeraar van de vorige eigenaar of de uitloopdekking blijft gelden. Nieuwe uitkeringen, ontstaan na de overname van de onderneming, worden betaald door het UWV van de nieuwe eigenaar.


38



Vorige eigenaar was geen eigen risicodrager, de huidige eigenaar is wel eigen risicodrager : Vanaf de datum van overdracht betaalt de nieuwe eigenaar de bestaande uitkeringen, voor zover de periode van het eigen risicodragen nog niet voorbij is. Arbeidsongeschiktheidslasten die na overname van de onderneming ontstaan, komen ook volledig voor rekening van de nieuwe eigenaar - natuurlijk voor de termijn van het eigen risicodragen.

Berekening premie bij overgang van een onderneming Bij een overgang van ondernemingen krijgt de overnemende werkgever de relevante arbeidsongeschiktheids-lasten overgedragen. Het gaat daarbij om lasten die zijn of worden toegekend aan de werknemer die op de eerste arbeidsongeschiktheidsdag in dienstbetrekking stond tot de overdragende werkgever. Daarnaast worden de loonsommen van de overdragende werkgever aan de overnemende werkgever toegerekend tot en met het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar van overgang. Bij gedeeltelijke overgang geldt een bedrag (loonsom) naar rato. 4.2.10 Meerdere werkgevers Als een werknemer meer dan één werkgever heeft, wordt de uitkering altijd toegekend en betaald door het UWV. Het UWV waar de werkgever aangesloten is die het hoogste deel van het loon voor zijn rekening neemt, verzorgt de uitvoering. Het UWV verhaalt de uitkering op de werkgevers die eigen risicodrager zijn naar rato van de loonsom. Voorbeeld Een werkneemster is in dienst bij eigen risicodrager A en bij eigen risicodrager B. Bij werkgever A verdient zij € 750,- per maand, bij B € 1000,- per maand. Zij valt uit in beide functies. De uitkering wordt toegekend en betaald door het UWV waarbij werkgever B is aangesloten. Op werkgever A wordt 43% van de uitkering verhaald (€ 750 : € 1.750,-). Werkgever B moet 57% van de uitkering betalen (€ 1000 : € 1.750,-). Als één van de werkgevers geen eigen risicodrager is, dan komt zijn aandeel voor rekening van de desbetreffende UWV. Indien zij alleen bij werkgever A was uitgevallen, wordt 43% van de uitkering verhaald op werkgever A. Werkgever B hoeft niet bij te dragen in de uitkering, omdat de werkneemster met hetzelfde loon arbeid bij werkgever B kan verrichten. 4.2.11 Mogelijkheden van regres Wanneer een werkgever schade heeft omdat zijn werknemer betrokken is bij een ongeval, dan is het altijd raadzaam om te onderzoeken of regres mogelijk is. Met de huidige regresregels kan echter alleen de schade verhaald worden van de netto uitbetaalde lonen en uitkeringsbedragen, dus het bedrag van het netto loon (ziekengeldjaar) en de netto WAO- of WIA uitkering. Sinds 13 juni 2008 geldt dat regresregels ook betrekking hebben op de re-integratiekosten. Dat alleen de netto uitbetaalde lonen en uitkeringen verhaalbaar zijn, stamt nog voort uit de tijd dat vooral de werknemer schade leed als gevolg van een ongeval. Er wordt dus nog gedacht vanuit de werknemer en de regels zijn nog niet aangepast aan het feit dat de werkgever tegenwoordig degene is die de meeste financiële schade heeft. Een paar jaar geleden werd immers alles nog afgewenteld op het publieke collectief en niet op de individuele werkgever. Ligt de schuldvraag vast, dan wordt het regres onderling tussen de betrokken verzekeraars geregeld en krijgt de benadeelde maximaal het netto bedrag aan loon. Voor alle duidelijkheid: bij regres komt er dus geen rechtszaal aan te pas. Er moet bij regres nog onderscheid gemaakt worden tussen eigen risicodragers en degene die in het publieke bestel blijven. De eigen risicodragers hebben een zelfstandig regresrecht richting de schuldige derde (in de praktijk komt het neer richting de betrokken aansprakelijkheidsverzekeraar van de schuldige derde) Echter degene die in het publieke bestel blijven, die krijgen gewoon altijd de premiedifferentiatie verhoging, tenzij de werkgever aan het UWV doorgeeft dat hij zelf succesvol regres heeft uitgeoefend over de verzuimperiode. Het UWV start ook pas verhaal op, indien al bewezen is dat regres mogelijk is (in het kader van regres op basis van het eerste en het tweede ziektejaar). Indien de WAO- of WIA uitkering verhaald worden op de schuldige derde, dan tellen ze niet meer mee bij de vaststelling van de arbeidsongeschiktheidslast van de betrokken werkgever.


39



4.3 Is WGA eigen risicodragen aantrekkelijk of niet?

4.3.1 Negatief imago Er is momenteel een vrij negatief imago omtrent het WGA eigen risicodragerschap bij ondermeer accountants, arbeidsrechtspecialisten en advocaten. Dit komt vooral voort uit het feit dat de regelgeving regelt dat de werkgever zelf het sanctiesysteem moet toepassen en dat werkgevers daarmee een bestuursorgaan worden in de zin van de Algemene wet bestuursrecht (AWB). De werkgever zal dan de besluitvorming overeenkomstig deze regelgeving moeten inrichten, inclusief bezwaarprocedure. Voorts zal hij een volledig dossier moeten opbouwen en de besluitvorming zal moeten voldoen aan de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. Indien een werknemer bezwaar gaat maken, dan vindt de rechterlijke toets plaats door de sector bestuursrecht van de rechtbank en niet door de kantonrechter. Het bestuursrecht kijkt met name naar de rechtmatigheid van de besluitvorming, waarbij weinig ruimte is voor de redelijkheid en billijkheid (begrippen die wel gelden voor het civiele arbeidsrecht dat bij de kantonrechter loopt. De gedachte om nee te zeggen tegen het eigen risicodragerschap wordt gevoed door het idee dat het premievoordeel niet opweegt tegen de administratieve en juridische 'rompslomp'. Verzekeraars hebben allemaal een antwoord op deze argumenten, waarbij ze verklaren deze administratieve en juridische rompslomp volledig van de werkgevers over te nemen. Vraag als adviseur of als klant bij uw verzekeraar na hoe ze dit punt hebben ondervangen. Dit kunnen ze bijvoorbeeld regelen in de vorm van externe rechtsbijstand of via een aparte stichting die speciaal is opgericht voor beroepszaken omtrent het WGA eigen risicodragerschap. De procedurekosten worden door de verzekeraar gedragen en ook het sanctiebeleid wordt door de verzekeraar uitgevoerd. Het is daarbij logisch dat er eerst een gedegen onderzoek aan vooraf gaat voordat een sanctie kan worden opgelegd. Dat er dossiervorming nodig is, is ook niet meer dan logisch. Voor de eigen risicodrager verzekeraar geeft het juist houvast dat een eigen risicodrager zelfstandig het sanctiebeleid mag uitvoeren. Ze kunnen hierbij de regie op de re-integratie houden, wat voor de schadelastbeheersing van een verzekeraar een groot voordeel is. 4.3.2 Het zelf betalen van de re-integratie Het UWV haalt als een tegenargument aan dat een werkgever die eigen risicodrager is zelf de re-integratie moet financieren gedurende de periode van het WGA eigen risicodragen. Ook dit onderdeel is geregeld op de verzekeringsdekking van de private verzekeraar. Vraag dit voor de zekerheid bij uw verzekeraar na. Een verzekeraar geeft alleen geen dekking indien de ziekte of de WGA-instroom al ontstaan is voor ingangsdatum verzekering. Daarom is vaak WGA eigen risicodragerschap niet aantrekkelijk meer indien er al WGA instroom is of kans op WGA-instroom. Bovendien heeft een eigen risicodrager ook recht op de re-integratie subsidies, zoals een subsidie voorziening voor werkplekaanpassing etc. Ook de premiekorting bij het in dienst houden of het in dienst nemen van een persoon met structureel functionele beperkingen blijft gewoon bestaan voor de eigen risicodrager. 4.3.3 Inventariseer bestaande WGA instroom en langdurig zieken De tegenargumenten worden door verzekeraars weerlegd, aangezien ze hier in de productoplossing rekening mee hebben gehouden. Als we deze argumenten buiten beschouwing laten, dan is het raadzaam om te kijken in welke situaties eigen risicodragerschap WEL te adviseren is en wanneer juist NIET. Dit hangt er vooral van af of er al bestaande WGA-instroom is of zieken met kans op WGA instroom. Want eerder is al benoemd dat er geen inloopdekking bij de verzekeraar is. Dit betekent dat het bedrijf die eigen risicodrager wordt, dan zelf de WGA lasten en de re-integratieverplichtingen moet gaan betalen. 4.3.4 Verzekeraars zijn aantrekkelijk voor kleine ‘schone’ bedrijven zonder inlooprisico Vooral ‘kleine bedrijven’ die nog geen WGA-instroom hebben en ook geen langdurig zieken met kans op WGA instroom zijn voordeliger uit bij de private verzekeraars. Verzekeraars bieden tarieven aan die nog onder de minimum gedifferentieerde premie van het UWV liggen. Eigen risicodragen is niet te adviseren aan de werkgever die al wel WGA-instroom heeft of die nu zieken heeft die mogelijk in de WGA kunnen komen. De verzekeraar dekt immers dit zogenaamde inlooprisico niet. Voor grotere ondernemingen kan het inlooprisico wel tegen een premie-opslag verzekerd worden. Kleine bedrijven die al instroom hebben of kans op instroom hebben, kunnen derhalve beter bij het UWV blijven. Bij het UWV betalen ze ook wel een hogere premie, maar dan geldt nog het voordeel van de maximum bandbreedte van de gedifferentieerde premie. De te betalen premie is dan altijd minder dan het zelf betalen van de WGA-uitkeringslasten en aan het voldoen van de re-integratieverplichtingen.


40



Wanneer er nog geen WGA instroom is of zieken zijn, dan is de private verzekering wel aantrekkelijk. Een eigen risicodrager betaalt geen WGA gedifferentieerde premie meer. Deze premie kan oplopen voor kleine bedrijven tot 1,47% en voor grote bedrijven tot 1,96%. De ontwikkeling van de private verzekeringspremie zal veel stabieler verlopen, omdat een werkgever niet afgerekend wordt op zijn eigen schade. Een eigen risicodrager kan altijd besluiten om weer terug te gaan naar het UWV en daar weer de WGA gedifferentieerde premie gaan betalen. Mochten deze bedrijven later weer terug willen naar het UWV, dan is dat per 1 januari of 1 juli van elk jaar mogelijk. De verzekeraar draagt dan wel het uitlooprisico van de mensen die mogelijk in de WGA komen, maar die al ziek zijn geworden gedurende de contractsperiode. Kiest een bedrijf voor teruggaan naar het UWV, dan geldt wel dat het bedrijf tenminste weer drie jaar in het publieke bestel moet blijven. Dit is gedaan om een jaarlijks wisseleffect te voorkomen. 4.3.5 Eigen risicodragen veelal niet verstandig bij bestaande of mogelijke WGA lasten Verder hangt het ervan af welke WGA gedifferentieerde premie het bedrijf de komende jaren dient te betalen. Zoals toegelicht bij de premiestructuur is de WGA gedifferentieerde premie in 2008 nog altijd afhankelijk van de WAO-instroom vanaf het jaar 2001. Had het bedrijf relatief veel WAO-ers en betalen ze daardoor een hoge WGA gedifferentieerde premie, dan is eigen risicodragen vrijwel altijd te adviseren (tenzij er in verhouding weer meer WGA lasten tegenover staan). Bij de private verzekeraar wordt er immers een premie betaald om toekomstige WGA-instroom te financieren. Terwijl toekomstige WGA instroom bij het UWV weer leidt tot het betalen van een hogere WGA gedifferentieerde premie. Een voorbeeld: Stel: de WGA premie bij een verzekeraar bedraagt 0,42% van de loonsom. Het bedrijf betaalt bij het UWV een premie van 1,15% op basis van een oud WAO-instromer (uit het jaar 2003, dat betekent dat op basis van de oude WAO-er er nog tot en met 2010 een hogere premie geldt). Indien er geen WGA instroom bestaat en er ook geen langdurig zieken zijn, dan is de keuze snel gemaakt. Eigen risicodrager worden en zo snel mogelijk. De afweging wordt al moeilijker indien er bij dit bedrijf een langdurig zieke werknemer is waarvan nog niet voorspeld kan worden of er kans is op WGA instroom. De verzekeraar neemt deze persoon niet in dekking (tenzij daar een koopsom voor wordt afgesproken, maar dit is per verzekeraar verschillend). Een advies is dan om het premievoordeel af te zetten tegen het mogelijk zelf betalen van deze WGA-er. Bij kleine bedrijven weegt dit premievoordeel niet op ten opzichte van het zelf betalen van de mogelijk WGA-instromer. Het advies is dan om eerst af te wachten hoe het verder loopt met de langdurig zieke werknemer en dat het bedrijf alles op alles zet om de WGA instroom, indien mogelijk, te voorkomen. Bij een groot bedrijf kan wel de afweging worden gemaakt om eventueel de WGA last voor eigen rekening te nemen, indien onverhoopt blijkt dat de persoon in de WGA komt. Berekend moet dan worden hoeveel % van de loonsom de eventuele WGA uitkering (eerst loongerelateerde uitkering) bedraagt. Veelal blijkt dat als er al WGA lasten zijn of potentiele WGA last, dat het bedrijf er verstandig aan doet om eigen risicodrager te worden indien alleen nog het bedrag van de WGA vervolguitkering doorbetaald moet worden, dus op het moment dat de WGA loongerelateerde uitkering voorbij is. Bij het UWV gaat het bedrijf dan namelijk ook een fors hogere premie betalen (het UWV kijkt immers altijd twee jaar terug naar hetgeen er aan WAO/WGA uitkering is uitbetaald), dan is het veelal zinvol om eigen risicodrager te gaan worden en alleen nog het bedrag van de WGA vervolguitkering en eventueel de re-integratieverplichtingen zelf te financieren. 4.3.6 Eigen risicodragen aantrekkelijk voor kleine bedrijven zonder WGA-last De meeste bedrijven hebben nog geen WGA lasten en vallen onder de indeling klein bedrijf. Zij krijgen bij het UWV te maken met een minimum gedifferentieerde premie van 0,3% (in 2008). Gebleken is dat de meeste verzekeraars nog verzekeringspremies aanbieden onder de minimumpremie van het UWV veelal zelfs nog met premiegarantie voor de komende drie jaar. Er zijn ook verzekeraars die nog garanderen dat de verzekeringspremie onder de minimumpremie van het UWV blijft. Dus bij een daling van de UWV premie dalen zij mee. Het is wonderlijk dat de verzekeraars goedkoper zijn dan het UWV. Daarom is eigen risicodragerschap altijd te adviseren en wel zo snel als mogelijk voordat er zieken komen die niet meer onder de verzekeringsdekking vallen. Bij het UWV geldt namelijk dat de premie voor een klein bedrijf snel uitkomt op de maximale premie van 1,47% (2009) indien er WGA-instroom komt. Het UWV (of feitelijk de Belastingdienst) kijkt bij de premievaststelling naar de WAO/WGA uitkeringen die er voor het bedrijf zijn gedaan aan (ex)


41



werknemers. En die premie valt door 1 instromer maar liefst 10 jaar lang hoger uit, zolang de persoon tenminste zijn WGA-recht behoudt. Als de volledige privatisering van de WGA doorgaat, dan is straks ‘blijven bij het UWV’ met een hogere gedifferentieerde WGA premie geen optie meer. Elk bedrijf zal zich dan verplicht moeten aansluiten bij een private verzekeraar. Het is nu nog niet duidelijk welke oplossing er wordt gekozen voor de WGA-ers die er dan al zijn. Een verzekeraar dekt zoals uitgelegd het inlooprisico normaliter niet. Om deze toekomstige situatie te voorkomen is het ook een argument om zeker voor de bedrijven zonder zieken of WGA-ers nu al te kiezen voor het private eigen risicodragen. En gaat achteraf de privatisering van de WGA niet door en houden we de bestaande situatie met een gedifferentieerde WGA premie voor bedrijven die bij het UWV blijven, dan is privaat eigen risicodragen voor bedrijven ook aantrekkelijk. Bij de private verzekeraar zal ten opzichte van het UWV de premie-ontwikkeling veel stabieler zijn omdat de premie niet wordt vastgesteld op basis van de instroom bij het betrokken bedrijf. De premie is bij een verzekeraar afgestemd op de instroom van het gehele bestand of van de gehele branche. De uitschieters die mogelijk zijn in de WGA gedifferentieerde premie omdat er individuele WGA instroom is, die zijn niet van toepassing bij de verzekeraar. Derhalve is mijns inziens voor een klein bedrijf een goed advies om over te gaan naar de private verzekeraar, zolang er nog geen WGA instroom is of zolang er nog geen zieken zijn met kans op WGA instroom. Eenmaal wel bestaande WGA-instroom, dan is eigen risicodragen voor dit moment geen alternatief meer. Weliswaar zullen ze straks uiteindelijk alsnog eigen risicodrager worden indien de WGA verplicht voor alle bedrijven geprivatiseerd wordt. De oplossing die dan gevonden wordt voor de bestaande zieken of WGA-ers is nog niet bekend. 4.3.7 Advies voor grote bedrijven die de minimumpremie betalen Een groot bedrijf die sinds 2002 geen WAO-instromers meer heeft gehad, betaalt 0% als minimumpremie in het jaar 2009. De private verzekeraars hanteren premies vanaf circa 0,2%. Daarvoor zijn wel de toekomstige WGA lasten afgedekt, terwijl bij het UWV een hogere gedifferentieerde WGA premie gaat gelden. Indien iemand ziek wordt in 2009 en in 2011 in de WGA komt, dan gaat de verhoging van de gedifferentieerde WGA premie pas gelden vanaf 2013. Weliswaar loopt deze verhoging door tot maximaal het jaar 2023! De eerste jaren zal de verhoging het grootst zijn, omdat dan nog de hogere WGA loongerelateerde uitkering geldt. Daarna wordt alleen het bedrag van de WGA vervolguitkering in een hogere WGA premie toegerekend. Een bedrijf die de lage WGA gedifferentieerde premie blijft betalen, spaart een heel aantal jaren dus een hogere verzekeringspremie uit. In uw advies moet u er wel op wijzen dat de verzekering ook een meerprijs mag hebben, omdat er ook dekking tegenover staat. Veelal is achteraf gezien de verzekering wel aantrekkelijk geweest ook bij een groot bedrijf indien er WGA instroom ontstaat. De verhoging van de WGA gedifferentieerde premie komt ongeveer overeen bij grote bedrijven met de aan de werknemer uitbetaalde WGA uitkeringen. Ontstaat er geen WGA instroom, dan is het bedrijf bij het UWV beter af. Nb. Als de volledige privatisering van de WGA doorgaat, zijn alle bedrijven uiteindelijk verplicht van het UWV naar de private verzekeraar over te gaan. Bij relatief kleine premieverschillen tussen UWV en private verzekeraar is de afweging reëel om nu al over te stappen naar de private verzekeraar, zodat mogelijk toekomstige zieken en WGA-ers alvast verzekerd zijn en dit later geen problemen meer kan geven indien het verplichte moment komt.


42



5 PERSONEN < 35% A.O.: WERKLOOSHEIDSWET EN BIJSTAND De meeste WIA-aanvragen worden afgewezen omdat er sprake is van een arbeidsongeschiktheid < 35%. Jaarlijks worden zo’n 20.000 WIA-aanvragen afgewezen. Vooral de lagere inkomens komen minder snel in de regeling WGA. Iemand die nu € 26.000 verdient en volgens het UWV nog in andere gangbare arbeid het minimumloon kan verdienen, die is voor 34% arbeidsongeschikt. Indien betrokkene niet in dienst kan blijven bij de oude werkgever en er nog geen andere baan gevonden is, blijven alleen de Werkloosheidswet en daarna eventueel bijstand over. De betrokkene die zijn oude werk niet meer kan doen, krijgt bij de WIA-beoordeling wel een status ‘structureel functioneel beperkt’. Dit houdt in dat indien hij naar een nieuwe werkgever gaat, de nieuwe werkgever recht heeft op drie jaar premiekorting en de no-risk polis. Deze worden toegelicht in hoofdstuk 10. 5.1 Werkhervatting binnen of buiten eigen bedrijf

Het uitgangspunt is dat zieke werknemers zo veel als mogelijk in dienst blijven bij de oude werkgever of al tijdens de verzuimperiode elders gere-integreerd worden. In de eerste twee verzuimjaren dient minimaal elke zes weken geanalyseerd te worden of terugkeer naar de eigen functie mogelijk is, bijvoorbeeld met een aangepaste werkplek of aangepast takenpakket. Of zijn er andere mogelijkheden binnen het bedrijf? Is er in het eigen bedrijf geen werk, dan dient de werkgever de werknemer te helpen aan geschikt werk bij een andere werkgever. Dit wordt veelal een tweede spoor re-integratie genoemd. De werkgever heeft zelfs een re-integratie inkoopplicht om deskundigen in te schakelen indien hij zelf deze deskundigheid niet heeft. Indien de werkgever onvoldoende aan re-integratie doet, dan bestaat de kans op een zogenaamde poortwachtersanctie. Het UWV toetst voor de WIA-aanvraag of de werkgever en de werknemer voldoende aan re-integratie hebben gedaan. Is dit niet het geval dan kan de werkgever maximaal een sanctie krijgen van 1 jaar loondoorbetaling. De werkgever kan de sanctieduur bekorten door dan alsnog aan zijn verplichtingen te voldoen. 5.1.1 Nieuw dienstverband voor passende arbeid bij eigen werkgever Zijn er mogelijkheden in het eigen bedrijf, dan dient de werkgever deze aan te bieden. De betrokkene blijft wel ziek gemeld staan, zolang de oude arbeid nog niet hervat kan worden. De loondoorbetalingsplicht van de werkgever heeft tijdens de eerste twee verzuimjaren ook nog betrekking op het oude loon. Dit is wettelijk 70% van het (gemaximeerde) dagloon, maar in de CAO’s is vaak een hogere loondoorbetaling afgesproken. Na twee jaar ziekte stopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever op basis van het oude loon. De werkgever kan dan het loon vaststellen conform de passende arbeid die betrokkene op dat moment uitvoert. Het gevolg is dat de werknemer met een forse daling van het inkomen te maken kan krijgen. Werkgevers kunnen werknemers een nieuw arbeidscontract overleggen op basis van de passende arbeid en de oude arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen. 5.1.2 Ontslagvergunning na twee jaar ziekte Er wordt geregeld geschreven dat personen met een loonverlies < 35% altijd in dienst moeten blijven bij de werkgever. Dit is onjuist. Als er bij de oude werkgever geen passende arbeid is dat betrokken werknemer nog kan verrichten, dan kan een ontslagvergunning aangevraagd worden bij het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen). Er is namelijk alleen gedurende twee jaar ziekte ontslagbescherming. Als er geen passende arbeid is, dan dient een ontslagvergunning bij het CWI aangevraagd te worden. Een arbeidsovereenkomst stopt namelijk niet automatisch na twee jaar ziekte. Blijft de arbeidsovereenkomst in stand, dan blijft de werkgever verplicht om zich in te spannen om de persoon binnen de onderneming passende arbeid aan te bieden. Zijn er weer passende werkzaamheden, dan geldt er ook weer loondoorbetalingsplicht voor de werkgever. Zolang de werknemer geen passende arbeid verricht, dan geldt er geen loondoorbetalingsplicht voor de werkgever. Voorwaarde voor het verkrijgen van een ontslagvergunning bij het CWI is dat de werkgever kan aantonen dat er geen passende arbeid binnen het bedrijf beschikbaar is en dat deze arbeid ook niet binnen een half jaar te verwachten is. Verder geldt als voorwaarde dat de werkgever er alles aan gedaan heeft om de werknemer te helpen aan een passende baan buiten het eigen bedrijf (dus het zogenoemde tweede spoor re-integratietraject heeft gevolgd). Meer informatie over ontslagregels vindt u in hoofdstuk 14. Ook kunnen werkgevers en werknemers samen kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op basis van wederzijds goedvinden. De werknemer verspilt daarmee niet zijn WW-rechten, wanneer de poortwachtertoets


43



door het UWV goed is afgelegd. Dus dat werkgever en werknemer voldoende aan re-integratie hebben gedaan. De werkgever en werknemer kunnen ook zelf een ontslagvergoeding afspreken, die niet gekort wordt op de WW-uitkering. Voorbeeld Een bouwvakker met een ‘lichte’ hernia kan niet bij het kleine bouwbedrijf in dienst blijven omdat er geen passende arbeid beschikbaar is. Gedurende de twee verzuimjaren dienen de werkgever en de bouwvakker al op zoek te zijn naar werk buiten het eigen bouwbedrijf. Het gaat tijdens de verzuimfase erom dat gezocht wordt naar werkmogelijkheden die betrokkene wel kan doen. Te denken valt aan een baan als winkelmedewerker in een bouwmarkt. Als de werkgever met externe re-integratie actief is geweest en duidelijk kan maken dat hij zelf geen werk heeft en ook binnen een half jaar niet zal krijgen, dan zal het CWI na twee jaar ziekte de ontslagvergunning verlenen. Voorwaarde is wel dat de werkgever er alles aan gedaan heeft om re-integratie mogelijk te maken, anders zal het CWI de ontslagvergunning niet verlenen. 5.2 Voorwaarden voor recht op een uitkering Werkloosheidswet

Er zijn geen WIA-regelingen voor personen < 35% arbeidsongeschiktheid. Iemand die geen andere baan heeft en niet kan blijven bij de eigen werkgever, heeft mogelijk wel recht op een werkloosheidsuitkering. Een werknemer moet aan een aantal voorwaarden voldoen om aanspraak te kunnen maken op een uitkering. Eerst moet vastgesteld worden of er sprake is van een werknemer die onder de werknemersverzekeringen valt. Vervolgens wordt vastgesteld of de werknemer werkloos is en voldoet aan een wekeneis en een zogenoemde jareneis. De verschillende eisen worden hieronder nader toegelicht. 5.2.1 De werknemer is werkloos De werknemer is werkloos als hij: – ten minste vijf arbeidsuren of ten minste de helft van zijn arbeidsuren per week verliest; – de werkgever geen loonbetalingsplicht heeft om de weggevallen uren door te betalen;* en – de werknemer beschikbaar is om passende arbeid voor de weggevallen uren te aanvaarden. 5.2.2 Referte-eis of wekeneis ‘26 uit 36’ Voor het recht op een WW-uitkering dient de werknemer ook te voldoen aan de wekeneis ‘26 uit 36’, ook wel referte-eis genoemd. Dit betekent dat de werknemer in de 36 weken voorafgaand aan zijn werkloosheid minimaal 26 weken als werknemer in een dienstbetrekking heeft gewerkt. Bij de ‘26 uit 36 weken’-eis gaat het erom dat de werknemer ten minste 26 van de 36 weken voor minimaal één dag heeft gewerkt. Het behalen van de wekeneis geeft sinds 1 oktober 2006 recht op tenminste drie maanden een WW-loongerelateerde uitkering. 5.2.3 De jareneis (ook wel arbeidsverledeneis of vier-uit-vijf) Voor een verlenging van de uitkering dient de werknemer ook te voldoen aan de jareneis of arbeidsverledeneis. Deze eis wordt ook wel de vier-uit-vijf-eis genoemd. Dit houdt in dat de werknemer in de vijf kalenderjaren die onmiddellijk voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de werkloosheid is ontstaan, ten minste vier kalenderjaren over 52 of meer dagen per jaar loon heeft ontvangen. Dit worden ook wel loondagen genoemd. Een kalenderjaar kan ook meetellen wanneer de werknemer in dat jaar kinderen heeft verzorgd of volledig arbeidsongeschikt is geweest. Dit worden gelijkgestelde dagen genoemd. Deze situatie doet zich voor indien betrokkene: - een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft ontvangen; - een kind jonger dan zes jaar heeft verzorgd (jaar telt voor de helft mee); - onbetaald verlof heeft opgenomen, tot een maximum van achttien maanden. 5.3 Hoogte en duur van de WW-uitkering

Voor personen die voor 1 oktober 2006 werkloos zijn geworden, geldt nog de oude Werkloosheidswet. Is de werkloosheid ontstaan na 1 oktober 2006 dan geldt een andere hoogte en duur van de WW.


44



5.3.1 De loongerelateerde WW-uitkering voor werklozen < 1 oktober 2006 Voor deze uitkering moet de werknemer voldoen aan de weken-eis en de arbeidsverleden eis. Ook mogen er geen uitsluitingsgronden van toepassing zijn. Deze uitkering bedraagt 70% van het dagloon (dagloon is gemaximeerd op € 183,15). De duur van deze uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden en kende een staffeltabel: Duur arbeidsverleden Duur loongerelateerde uitkering van 70% van het dagloon 4 jaar 6 maanden 5 tot 10 jaar 9 maanden 10 tot 15 jaar 1 jaar 15 tot 20 jaar 1,5 jaar 20 tot 25 jaar 2 jaar 25 tot 30 jaar 2,5 jaar 30 tot 35 jaar 3 jaar 35 tot 40 jaar 4 jaar 40 jaar of meer 5 jaar N.b. De uitkering eindigt in ieder geval op de eerste dag van de maand waarin de werkloze 65 jaar wordt. Werklozen na 1 oktober 2006 hebben veelal een kortere WW-duur omdat elk jaar arbeidsverleden gelijk staat aan 1 maand WW-recht (tenminste indien aan de jareneis is voldaan). Met een arbeidsverleden van 20 jaar is de WW-uitkering in totaal 20 maanden. 5.3.2 De kortdurende WW-uitkering is vervallen De werknemer die werkloos werd voor 1 oktober 2006 en die alleen voldeed aan de weken-eis (of referte-eis), maar niet aan de arbeidsverledeneis (4 uit 5) had recht op een kortdurende uitkering. De hoogte van deze uitkering bedraagt 70% van het minimumloon. Indien betrokkene een inkomen had, lager dan het minimumloon, bijvoorbeeld door deeltijdwerk, dan is de hoogte van de uitkering 70% van het dagloon. N.B. deze kortdurende uitkering geldt niet meer in de WW zoals die geldt na 1 oktober 2006. 5.3.3 Hoogte en duur WW voor werklozen na 1 oktober 2006 De WW is per 1 oktober 2006 veranderd. Werklozen hebben veelal minder lang recht op WW. Daar staat tegenover dat ze wel de eerste twee maanden een hogere uitkering krijgen. Het behalen van de wekeneis geeft recht op drie maanden WW-loongerelateerde uitkering. Het uitkeringsniveau is gedurende de eerste twee maanden 75% van het loon en vanaf de derde maand 70% van het loon. Indien de betrokkene voldoet aan de arbeidsverledeneis (4-uit-5 eis), dan wordt de WW-uitkering verlengd met maximaal 35 maanden. De maximale uitkeringsduur in de WW bedraagt dus 38 maanden. Elk jaar arbeidsverleden staat gelijk aan 1 maand WW. Bij een arbeidsverleden van 38 jaar of meer is de maximale uitkeringsduur bereikt, namelijk 38 maanden (dus 3 jaar en 2 maanden). Een eventuele ontslagvergoeding wordt niet in mindering gebracht op de WW-uitkering. Wel dient er rekening gehouden te worden met een fictieve opzegtermijn (veelal 1 of 2 maanden) waarbij de werknemer nog geen WW-krijgt. 5.4 Berekening van het arbeidsverleden

De duur van de loongerelateerde uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden van de werknemer. Het arbeidsverleden bestaat uit twee onderdelen, namelijk het feitelijk en het fictieve arbeidsverleden: 5.4.1 Het feitelijk arbeidsverleden Vanaf 1 januari 2005 geldt als feitelijk arbeidsverleden de jaren vanaf 1998 waarin persoon voldoet aan de norm dat er tenminste over 52 dagen of meer loon is ontvangen of als er gelijkstelling bestaat wegens het verzorgen van kinderen (verzorgingsforfait) of het hebben van een arbeidsongeschiktheidsuitkering.


45



5.4.2 Het fictieve arbeidsverleden Iedere werkloze die voldoet aan de vier uit vijf eis, krijgt een fictief arbeidsverleden vanaf zijn 18e jaar tot 1998 toegekend. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer in deze jaren ook echt gewerkt heeft. Het totale arbeidsverleden kan worden berekend door het feitelijke en het fictieve arbeidsverleden bij elkaar op te tellen. Anders gezegd wordt het arbeidsverleden als volgt bepaald: de kalenderjaren die vanaf 1998 meetellen voor de vier uit vijf eis (feitelijk arbeidsverleden) worden opgeteld bij het aantal kalenderjaren voor die 1998, teruggaand tot en met het kalenderjaar waarin iemand 18 jaar werd (fictieve arbeidsverleden). Een voorbeeld: Het jaar waarin iemand werkloos is geworden = 2008 De persoon is in 2008 – 38 jaar oud. De persoon voldoet aan de vier-uit-vijf eis (de persoon werkt al sinds 1993 fulltime en ononderbroken in vast loondienstverband).

Feitelijk arbeidsverleden – 1998, 1999, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006 ,2007 = 10 jaar Jaar waarin persoon 18 jaar is geworden = 1988 Verschil tussen 1998 en 1988 (fictief arbeidsverleden) = 10 jaar Totaal arbeidsverleden (feitelijk en fictief) = 20 jaar

Deze persoon heeft op basis van de WW regels voor werklozen voor 1 oktober 2006 recht op een loongerelateerde uitkering van 2 jaar en is de persoon werkloos geworden na 1 oktober 2006, dan geldt de duur van de WW voor 20 maanden (de stelregel is 1 jaar arbeidsverleden is 1 maand recht op WW, weliswaar gemaximeerd op 38 maanden). 5.5 Tijdelijke regeling voor ouderen na de Werkloosheidswet (de IOW)

Vanaf 2009 geldt een aparte Inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW) die door het UWV wordt uitgevoerd Voor personen die tussen 1 oktober 2006 en 1 juli 2011 werkloos worden, geldt er na afloop van de WW loongerelateerde uitkering zelfs GEEN partnertoets. Dus die krijgen na afloop van de WW altijd recht op een uitkering, ongeacht of de partner wel of niet werkt. De uitkering is 70% van het minimumloon. Deze bijzondere regeling voor de 60-plusser geldt alleen voor oudere werknemers die voor 1 juli 2011 werkloos worden. Nu ligt vast dat de IOW per 1 juli 2016 weer komt te vervallen. De regeling gaat in 2010 geëvalueerd worden en kan mogelijk verlengd worden als de kansen op de arbeidsmarkt voor oudere werknemers niet goed zijn. Voor de toekomst wordt verwacht dat de vergrijzing en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zullen zorgen voor meer werkgelegenheid voor ouderen. Voorwaarde voor recht op een IOW-uitkering is dat de oudere werkloze meer dan drie maanden een WW-uitkering heeft ontvangen. Net als bij de IOAW kent de IOW een sollicitatieplicht voor zowel de oudere werkloze als de partner. Het UWV kan op individuele gronden besluiten dat iemand tijdelijk niet hoeft te solliciteren. 5.6 Advies van de Sociaal Economische Raad over de WW

Er zijn de laatste jaren al veel veranderingen in de Werkloosheidswet aangebracht. Per 1 januari 2004 is een sollicitatieplicht voor de oudere werkloze (57,5 jaar en ouder) ingevoerd. Ook de afschaffing van de WW-vervolguitkering (voor werklozen na 11 augustus 2003) is zeer ingrijpend geweest. Ook de herziening van de hoogte en duur van de WW-uitkering per 1 oktober 2006 was een grote verandering. Het is de vraag of het bij deze veranderingen blijft. Er zijn vaak plannen geweest om de duur van de Werkloosheidswet nog verder te beperken. Momenteel liggen hier (nog) geen concrete plannen voor. Een verdere beperking wordt waarschijnlijk samengevoegd met de discussie over de werkverzekering. Al in het middellange termijn advies van de SER voor de periode 2007-2011 is aangegeven dat het stelsel van sociale zekerheid meer moet prikkelen om risico´s te nemen om van baan te veranderen (een flexibele arbeidsmarkt). De participatie pijler moet meer accent gaan krijgen in plaats van alleen het bieden van inkomensbescherming. Voor participatie zijn scholing en employability van essentieel belang. De definitie van employability is een optimale inzetbaarheid van mensen, waardoor zij in staat zijn werk te krijgen en te behouden. Employability is een gezamenlijk belang van onderneming en werknemers. Ondernemingen streven naar goed gemotiveerde werknemers, die nieuwe ontwikkelingen op de voet volgen en op meerdere plaatsen inzetbaar zijn. Bedrijven willen werknemers zo lang mogelijk gezond, gemotiveerd en inzetbaar houden.


46



De SER is van mening dat verantwoordelijkheden zoveel mogelijk gedecentraliseerd moeten worden. Dit houdt in dat de verantwoordelijkheden liggen waar ze ook beïnvloed kunnen worden. Als we kijken naar het werkloosheidsrisico, dan is deze vooral in de eerste zes maanden beïnvloedbaar. De SER pleit daarom voor meer verantwoordelijkheid bij werkgevers en werknemers zelf. Het kabinet wil dit vorm gaan geven met een premiedifferentiatie in de WW. De bedoeling van de premiedifferentiatie is dat werkgevers gestimuleerd worden om hun (ex) werknemers zo goed mogelijk te begeleiden naar ander werk. Werkgevers die met succes ontslagen werknemers snel weer aan de slag helpen, worden beloond met een lagere WW-premie. Werkgevers die het op dit punt niet goed doen, moeten gedurende een periode van 6 maanden meer premie gaan betalen. Het is nog niet duidelijk of de premiedifferentiatie ook nog door zal gaan, nu het kabinet heeft aangegeven werk te willen gaan maken van de omvorming van de WW naar de werkverzekering (zie volgende paragraaf). Voor werknemers zal vanaf 2009 de richtlijn passende arbeid worden aangescherpt. Dit betekent dat de werknemer al vanaf zijn eerste werkloosheidsdag werk moet aanvaarden op een lager niveau. Momenteel is het aanvaarden van werk op een lager niveau pas nodig na een half jaar werkloosheid.

5.7 Commissie Bakker: van WW naar Werkverzekering

Op 16 juni 2008 verscheen het lang verwachte advies genaamd ‘naar een toekomst die werkt’ van de Commissie Bakker. Zij geven aan dat Nederland aan de vooravond staat van een 'fundamentele verandering van de arbeidsmarkt'. De commissie stelt via een drie sporen beleid ingrijpende maatregelen voor om de komende decennia de mensen aan het werk te krijgen en te houden. Het eerste spoor richt zich op korte termijn maatregelen om zo snel mogelijk meer mensen aan het werk te krijgen en mensen tot 65 jaar te laten werken. Het tweede spoor stelt voor om de WW om te vormen naar de werkverzekering. Het derde spoor is gericht op duurzame participatie waarbij de AOW gefiscaliseerd gaat worden en de pensioenleeftijd geleidelijk wordt verhoogd naar 67 jaar. Het kabinet heeft als reactie op de plannen van de commissie aangegeven te willen werken aan het inzetten van het Werkbudget (zie paragraaf 2.6.7) en de omvorming van de WW naar de Werkverzekering. Met de Werkverzekering krijgen werkgevers een financieel belang om werkloosheid te voorkomen. De Werkverzekering duurt korter dan de huidige WW. De werkverzekering kent drie fasen:

Een transferperiode van maximaal zes maanden gebaseerd op 80% tot 100% van het loon. De werkgever heeft hierbij de plicht tot loondoorbetaling en werkgever en werknemer moeten gezamenlijk alles doen om weer werk te vinden. Daar zal ook een poortwachtertoets op komen.

Een sectorgefinancierde periode (door werkgevers en werknemers) van zes maanden gebaseerd op tenminste 70% van het loon. De verantwoordelijkheid voor de re-integratie gaat over naar de Lokatie Werk en inkomen (*), maar de sociale partners in de sector kunnen ook afspreken de uitvoering elders te beleggen (=marktwerking).

Daarna volgt de Voorziening voor Werk en Inkomen die qua uitkeringshoogte geleidelijk binnen een nog vast te stellen tijd wordt afgebouwd. De uitvoering ligt net als bij de tweede fase bij het LWI. De financiële verantwoordelijkheid ligt echter bij de gemeente. De uitkeringshoogte daalt geleidelijk, zodat de Werkverzekering en Bijstand in elkaar overlopen. Dit geeft werkzoekenden een extra stimulans om werk te aanvaarden.

(*) De Lokatie Werk en Inkomen (LWI) is de samenvoeging tussen het CWI en het UWV per 1 januari 2009. 1e fase --- 2e fase --- 3e fase Transferperiode bij werkgever Sectorgefinancierde periode Voorziening werk voor en inkomen 6 maanden 6 maanden uitvoering LWI bij LWI (of elders) financiële risico: gemeente


47



6 SOCIALE VOORZIENINGEN (BIJSTANDSREGELS) 6.1 De Wet werk en bijstand (WWB)

De in het vorige hoofdstuk behandelde Werkloosheidswet is van korte duur. Indien mensen binnen deze duur geen andere baan kunnen vinden en ook niet op een andere wijze hun inkomen kunnen voorzien, dan geldt altijd nog een vangnetvoorziening vanuit de overheid. Bijstandsregelingen vullen de totale gezinsinkomsten aan tot het sociaal minimum in Nederland. Het sociaal minimum in Nederland is: Voor alleenstaanden wordt de uitkering aangevuld tot 70% van het minimumloon. Voor alleenstaande ouders met kind(eren) jonger dan 18 jaar geldt een aanvulling tot 90% van het minimumloon. Gehuwden, partners, samenwonenden ontvangen een aanvulling tot 100% van het minimumloon Afhankelijk van de leeftijd van de eerste werkloosheidsdag heeft de betrokkene recht op een uitkering uit de Wet Werk en Bijstand (< 50 jaar) . Indien de werknemer op de eerste werkloosheidsdag ouder is dan 50 jaar, dan geldt de IOAW (Inkomensvoorziening Oudere en Gedeeltelijk Arbeidsongeschikte werknemer). De voorloper van de Wet Werk en Bijstand (WWB) is de Algemene bijstandswet (Abw). Deze is in 1965 in werking getreden. Deze voorziening gold als vangnet voor mensen die geen inkomen uit arbeid of uitkering hadden. Sinds 1 januari 2004 is de Wet Werk en Bijstand (WWB) van kracht. Deze wet is niet alleen gericht op inkomensondersteuning, maar regelt alle zaken rondom de bijstand en de terugkeer van mensen met een uitkering op de arbeidsmarkt. De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de bijstandsuitkeringen WWB en voor de begeleiding bij het zoeken naar werk. Gemeenten mogen zelf bepalen hoe zij dat aanpakken, zolang ze zich aan het wettelijke kader houden. Gemeenten hebben grote financiële prikkels om bijstandsgerechtigden weer aan het werk te helpen. Er geldt namelijk een gemiddeld budgetbedrag voor. 6.1.1 Strenge vermogenstoets bij Wet Werk en Bijstand Het vermogen speelt alleen een rol bij het vaststellen of betrokkene recht heeft op een uitkering van de Wet Werk en Bijstand. De oudere werkloze > 50 jaar heeft in de IOAW niet meer te maken met een vermogenstoets. Indien er meer vermogen is dan onderstaande vermogensgrens, dan is er geen recht op uitkering. Het is voor elke adviseur belangrijk om de grenzen van de vermogenstoets te kennen. Ook een grote overwaarde van het eigen huis kan betekenen dat er geen recht is op een uitkering. Als het vermogen lager is dan een bepaalde grens, wordt het niet meegeteld. De vermogensgrens is: • € 5.455,- voor een alleenstaande; • € 10.910,- voor een alleenstaande ouder; • € 10.910,- voor gehuwden gezamenlijk. Voor mensen die een bijstandsuitkering ontvangen en een eigen huis bewonen, geldt een extra vrijlating van maximaal € 46.100,= (grenzen voor het jaar 2009). Voorbeeld: Een vrouw (49 jaar) die altijd voor de kinderen heeft gezorgd en geen inkomsten uit arbeid heeft, komt na de scheiding met haar man in aanmerking voor een bijstandsuitkering. De alimentatie die haar ex-man betaalt, gaat naar de gemeentelijke Sociale Dienst. Het huis is zo goed als afgelost en er is verder geen spaargeld. Ze zijn in gemeenschap van goederen getrouwd, dus de helft van de overwaarde van het huis behoort haar toe. Zolang de kinderen nog bij haar in huis wonen, besluiten ze dat ze in het eigen vrijwel afgeloste huis kan blijven wonen. De gemeente besluit om haar wel een bijstandsuitkering te verstrekken onder de voorwaarde dat bij verkoop van het huis, de gemeente weer de betaalde bijstandsuitkeringen terug ontvangt. Dus de gemeente verstrekt alleen de bijstandsuitkering als hypothecair krediet. 6.1.2 Verplichting tot werk De Wet Werk en Bijstand heeft tot doel dat mensen zo kort mogelijk afhankelijk zijn van een uitkering. De betrokkene moet dus solliciteren naar (bijna) alle soorten werk. De wet noemt dit ‘algemeen geaccepteerd werk’, ofwel werk dat door vrijwel iedereen als normaal wordt gezien. Bij de WWB-uitkering horen duidelijke


48



rechten en plichten. Vanaf 1 januari 2004 geldt de sollicitatieplicht voor iedereen. Dat is een belangrijk verschil met de oude situatie. Toen hoefden alleenstaande ouders met kinderen onder de vijf jaar en mensen van 57,5 jaar of ouder niet te solliciteren. Als de gemeente besluit dat het vanwege de omstandigheden en de situatie op de arbeidsmarkt vrijwel onmogelijk is om een baan te vinden, kan zij besluiten om de sollicitatieplicht voor betrokkene op te heffen. Gemeenten kunnen ook per persoon een tijdelijke ontheffing van de arbeidsplicht verlenen. Dit betekent dat betrokkene tijdelijk niet hoeft te werken. Gemeenten moeten per persoon beoordelen of er dringende redenen zijn om een ontheffing te verlenen. 6.1.3 Re-integratiemiddelen De gemeente kan verschillende middelen inzetten om terugkeer naar de arbeidsmarkt te bevorderen. Voorbeelden daarvan zijn: een cursus solliciteren, beroepsgerichte opleidingen, een taalcursus of werkervaringsplaatsen. De gemeente kan betrokkene ook gesubsidieerd werk laten doen. Dat is werk waarbij een werkgever een subsidie krijgt voor de loonkosten, zoals bij de vroegere Melkert-banen. Maar het einddoel is altijd ongesubsidieerd werk. De Wet Werk en Bijstand geeft de gemeente de mogelijkheid om mensen met een bijstandsuitkering één keer per jaar een premie te geven van maximaal € 1.944,-. Dit wordt wel de uitstroompremie genoemd. Bijvoorbeeld omdat iemand vanuit de bijstand doorstroomt naar een gesubsidieerde baan of naar een gewone baan. De gemeente is dat overigens niet verplicht. Dit beleid zal per gemeente verschillend zijn. 6.1.4 Langdurigheidstoeslag Heeft iemand al lange tijd een bijstandsuitkering, dan bestaat de mogelijkheid een langdurigheidstoeslag te ontvangen. Deze toeslag geldt vanaf 1 januari 2004. Sinds 1 januari 2009 hebben gemeenten meer vrijheid om zelf te bepalen wie er in aanmerking komt voor de toeslag en hoe ze die regeling uitvoeren. Tot het jaar 2009 golden de volgende voorwaarden:

betrokkene moet ouder zijn dan 23 en jonger dan 65 jaar; betrokkene moet vijf jaar of langer een inkomen op bijstandsniveau hebben gehad; betrokkene heeft in die vijf jaar geen inkomsten gehad uit arbeid (zoals salaris) of in verband met arbeid

(zoals een WW-uitkering); het moet duidelijk zijn dat betrokkene geen kans heeft op een baan.

Ook de hoogte is vrij in te vullen door de gemeente zelf. De hoogte (op jaarbasis) van toeslag in 2008 bedroeg:

€ 486,- voor gehuwden, € 436,- voor alleenstaande ouder € 341,- voor alleenstaanden

6.2 De IOAW: voor oudere werkloze of gedeeltelijk arbeidsongeschikte

zonder vermogenstoets

De Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW) is bestemd voor oudere langdurig werklozen die 50 jaar of ouder waren op het moment dat zij werkloos werden en voor gedeeltelijk arbeidsongeschikte werklozen, ongeacht hun leeftijd. De IOAW geldt, nadat de uitkeringsperiode voor de Werkloosheidswet is verstreken. De IOAW is gunstiger dan de Wet Werk en Bijstand omdat er geen vermogenstoets geldt. Uiteraard geldt wel een inkomenstoets. De IOAW keert alleen uit indien het totale (gezins)inkomen onder het sociaal minimum ligt. De IOAW gold voor de invoering van de WIA ook voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Nu is dat niet meer nodig, want sinds 1 januari 2006 geldt een uitgebreidere Toeslagenwet. Tot 1 januari 2006 kende de Toeslagenwet namelijk een maximum in de uitkering. En daardoor kon het zijn dat de Toeslagenwet niet genoeg was en mensen alsnog voor de IOAW bij de gemeente terecht kwamen. De maximum toeslag tot 1 januari 2006 bedroeg:

voor alleenstaanden: 21% van het brutominimumloon; voor alleenstaande ouders met kind(eren) jonger dan 18 jaar: 27% van het minimumloon; en voor gehuwden, partners, samenwonenden: 30% van het minimumloon.

De maximum toeslagregeling is met inwerkingtreding van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) komen te vervallen. Voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten is dus de IOAW niet meer nodig en is de


49



IOAW nu alleen nog maar bestemd voor de oudere werkloze die na de 50e verjaardag werkloos is geworden. De 60-plusser die gebruik maakt van de tijdelijke IOW (zie hieronder) komt ook niet in de IOAW. 6.3 De IOW: Inkomensvoorziening oudere werklozen (tijdelijk voor 60

plusser)

Vanaf 2009 geldt een aparte Inkomensvoorziening oudere werklozen (IOW) die door het UWV wordt uitgevoerd Voor personen die tussen 1 oktober 2006 en 1 juli 2011 werkloos worden, geldt er na afloop van de WW loongerelateerde uitkering zelfs GEEN partnertoets. Dus die krijgen na afloop van de WW altijd recht op een uitkering, ongeacht of de partner wel of niet werkt. De uitkering is 70% van het minimumloon. Deze bijzondere regeling voor de 60-plusser geldt alleen voor oudere werknemers die voor 1 juli 2011 werkloos worden. Nu ligt vast dat de IOW per 1 juli 2016 weer komt te vervallen. De regeling gaat in 2010 geëvalueerd worden en kan mogelijk verlengd worden als de kansen op de arbeidsmarkt voor oudere werknemers niet goed zijn. Voor de toekomst wordt verwacht dat de vergrijzing en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zullen zorgen voor meer werkgelegenheid voor ouderen. 6.4 Toeslagenwet

De Toeslagenwet geeft recht op een aanvulling (toeslag) op een uitkering op het moment dat deze onder het sociale minimum komt. Het gaat dan om een aanvulling op uitkeringen op grond van de Ziektewet (ZW), de Werkloosheidswet (WW) of één van de verschillende arbeidsongeschiktheidsuitkeringen, dus de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen), de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ), de Wajong-uitkering of WAMIL-uitkering (Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering militairen). Het grote voordeel van de Toeslagenwet ten opzichte van de Wet Werk en Bijstand is dat er geen vermogenstoets geldt! Dus er is recht op een aanvulling tot het sociaal minimum ongeacht het eigen vermogen van de betrokkene. Bijzonder aan de Toeslagenwet is dat deze regeling wordt uitgevoerd door het UWV. Het UWV voert immers toch al de genoemde uitkeringsregelingen uit en kan derhalve ook eenvoudiger de Toeslagenwet uitkeren. Sinds 1 januari 2005 geldt de Toeslagenwet ook voor werknemers in het tweede ziektejaar die van de werkgever een inkomen ontvangen onder het sociaal minimum. Werkgevers kunnen in het tweede ziektejaar namelijk 70% van het loon betalen, ook als dat onder het minimumloon uitkomt. Als het (gezins)inkomen in het tweede ziektejaar daardoor onder het geldende bijstandsniveau zakt, dan kunt u adviseren om de Toeslagenwet aan te vragen. De Toeslagenwet kijkt altijd wel naar het inkomen van de partner of naar andere inkomensbronnen, bijvoorbeeld verzekeringsuitkeringen die voortvloeien uit een dienstverband. Voor personen die gehuwd zijn of samenwonen geldt verder nog de bijzondere regel dat als er GEEN kinderen zijn en de partner geboren is na 31 december 1971, dan is er ook geen Toeslagenwet!


50



Re-integratiesubsidies voor arbeidsgehandicapten en personen met structureel functionele beperkingen

Werkgevers worden met subsidies en financiële ondersteuning gestimuleerd om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen of te houden. De subsidies zijn ondermeer in de WGA (Werkhervattingsregeling gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) opgenomen. Vanaf 1998 waren de subsidies opgenomen in een aparte wet REA (Wet re-integratie arbeidsgehandicapten). De Wet REA is per 29 december 2005 ingetrokken. De regelingen blijven grotendeels wel bestaan, maar zijn weer opgenomen in de WAO, Wajong, WAZ en WIA. Alle bestaande REA-gerechtigden houden gewoon recht op de REA-regelingen zolang ze de status arbeidsgehandicapt nog hebben. Het UWV beoordeelt de aanvragen voor de re-integratiesubsidies en verstrekt deze subsidies. Sinds de komst van de WIA wordt er gesproken over personen met structurele functionele beperkingen (sfb). Voor iemand met een WIA uitkering gelden uiteraard ook de subsidie regelingen. Ook voor personen die bij de WIA keuring minder dan 35% arbeidsongeschikt bleken is er recht op de premiekorting en de no-riskregeling onder de voorwaarde dat ze het eigen oude werk niet meer kunnen doen en niet in dienst kunnen blijven bij de oude werkgever. 6.5 Wanneer is iemand structureel functioneel beperkt of

arbeidsgehandicapt

Sinds de invoering van de WIA spreken we over personen met structurele functionele beperkingen. De term arbeidsgehandicapt komt nog voort uit de oude wet REA (Reintegratie arbeidsgehandicapten). Deze wet is per 29 december 2005 vervallen. De voorzieningen zijn ondergebracht in de afzonderlijke arbeidsongeschiktheidswetten. Wel blijft voor de oude doelgroep van de wet REA nog de status arbeidsgehandicapte gelden met de daarbij behorende voorzieningen zoals de premiekorting en de no-riskpolis. 6.5.1 Wie zijn er arbeidsgehandicapt? • Personen die een WAO, WAZ of Wajong uitkering hebben of die deze uitkering korter dan vijf jaar

geleden hebben gehad • Personen met een WSW-indicatie stelling (Wet Sociale Werkvoorziening) • Personen waarbij korter dan vijf geleden een voorziening voor behoud, herstel of bevordering van de

arbeidsgeschiktheid is getroffen (via het UWV). Denk aan een aangepaste bureaustoel of een traplift. 6.5.2 Een overzicht van personen met structureel functionele beperkingen: • Iedereen met een WIA uitkering (WGA of IVA) of die korter dan vijf jaar geleden een WIA uitkering

hebben gehad • Personen die niet in aanmerking kwamen voor een WIA uitkering (< 35% arbeidsongeschikt) en die niet

in dienst konden blijven bij de oude werkgever en 13 weken voor de WIA keuring nog niet werkzaam zijn in andere passende arbeid (binnen of buiten het eigen bedrijf). Gaan zij naar een nieuwe werkgever dan heeft deze nieuwe werkgever de no riskregeling en premiekorting

• Het UWV kan een no-risk verklaring afgeven aan personen van 16 of 17 jaar oud met structurele functionele beperkingen

• Ook geldt via het UWV de no riskregeling voor personen die niet in aanmerking zijn gekomen voor de Wajong maar die wel op het speciaal onderwijs hebben gezeten vanwege belemmeringen door ziekte of handicap.

• Via het CWI (nu UWV werkbedrijf) kan er ook voor een periode van vijf jaar een indicatiestelling no riskpolis en premiekorting zijn afgegeven aan de gemeentelijke doelgroep met structurele functionele beperkingen zoals personen met een ziekte of handicap of personen met een medische urenbeperking

6.6 Benut de no risk polis en premiekorting

De no riskpolis houdt in dat werkgevers die iemand aannemen met structurele functionele beperkingen of arbeidsgehandicapte status gedurende vijf jaar recht hebben op Ziektewet vangnet. Er is op aanvraag eenmaal een verlenging van deze periode mogelijk indien de persoon een verhoogd ziekterisico heeft. Valt de persoon binnen vijf jaar na indiensttreding uit, dan telt een eventuele WIA uitkeringen ook niet mee binnen het WGA eigen risicodragerschap of de WGA gedifferentieerde premie.


51



TIP: Een werkgever doet er verstandig aan om de personen met structurele functionele beperkingen of arbeidsgehandicaptenstatus in beeld te brengen voor welke werknemers dit binnen zijn organisatie geldt. Hij mag op basis van artikel 38 Ziektewet dit ook binnen twee maanden na het in diensttreden aan de werknemer vragen. Naast de no-riskregeling geldt er ook recht op een premiekorting ad. € 2.042 op jaarbasis gedurende een periode van drie jaar. Verdient de werknemer minder dan de helft van het minimumloon (dus < € 9.000 op jaarbasis), dan is de premiekorting € 454,- op jaarbasis. Bij het indienst nemen van een Wajonger geldt een extra premiekorting ad. € 1.360 op jaarbasis. Om deze premiekorting te benutten, dient 1 vinkje gezet te worden bij de loonaangifte (of eenmalig opnemen binnen de stamgegevens van de werknemer) 6.7 Nieuw: premiekorting voor oudere uitkeringsgerechtigden > 50 jaar

Sinds 1 januari 2009 geldt een nieuwe premiekortingsregeling voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder. Gedurende maximaal 3 jaar geldt een premiekorting van maximaal € 6.500! Dit is geregeld in de Wet Premiekorting Oudere Werknemers die als doel heeft om de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen. De werkgever moet van de werknemer een zogenaamde doelgroepverklaring opvragen en bijhouden in hun administratie. Deze doelgroepverklaring geeft weer dat betrokkene inderdaad een uitkering had op de dag vóór indiensttreding. De doelgroepverklaring wordt afgegeven door het UWV. Dit geldt voor alle uitkeringen, o.a. WW, WIA, WAO, WAZ, Wajong, Wamil, Wwb, IOAW, IOAZ, Wwik of Wajong. Een uitkeringsgerechtigde die een nieuwe werkgever heeft gevonden en minimaal 50 jaar is, kan de doelgroepverklaring aanvragen door UWV te bellen op nummer: 0900-9294. Nieuw: Loonkostensubsidie via UWV voor uitkeringsgerechtigde < 50 jaar Tot 3 maanden nadat een uitkeringsgerechtigde jonger dan vijftig jaar in dienst is gekomen bij een werkgever kan de werkgever nog een loonkostensubsidie aanvragen van maar liefst 50% van het minimumloon bij een fulltime dienstverband. Bij een parttime dienstverband wordt de loonkostensubsidie naar rato uitgekeerd. De loonkostensubsidie geldt voor de werknemer die een WGA (*), WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering heeft of langer dan 1 jaar een volledige WW-uitkering ** heeft en die heel moeilijk aan het werk kan komen. De beoordeling of persoon moeilijk aan het werk kan komen is aan het UWV. de loonkostensubsidie geldt ook niet indien de persoon in de afgelopen 6 maanden op proef bij de werkgever heeft gewerkt. De werkgever biedt voor het recht op loonkostensubsidie een contract aan van 1 jaar en moet daarbij nog van plan zijn om het contract met nog een half jaar te verlengen.

(*) indien de persoon in de WGA is gekomen vanuit een werkgever die eigen risicodrager voor de WGA is, dan geldt dit re-integratie instrument niet, want de (ex) werkgever is dan verantwoordelijk voor de re-integratie van deze uitkeringsgerechtigde. Deze loonkostensubsidie geldt alleen voor de zogenaamde UWV doelgroep. (**) Dit geldt niet indien de werknemer een WW uitkering heeft omdat hij werkloos is geworden uit een baan in het onderwijs of bij een overheidsinstelling?. De (ex)werkgever is dan namelijk verantwoordelijk voor de re-integratie van die werknemer.

De werkgever vraagt de subsidie aan met het formulier Aanvragen loonkostensubsidie verkrijgbaar op de site van het UWV. Indien de subsidie wordt toegekend wordt de helft van de subsidie uitbetaald bij het begin van het dienstverband en de andere helft na afloop van één jaar. De Wet REA verstaat onder een 'arbeidsgehandicapte' iemand die door ziekte of gebrek verminderde kansen heeft op de arbeidsmarkt. Arbeidsgehandicapte is dus een breder begrip dan arbeidsongeschikt! Wel is iedere arbeidsongeschikte met een uitkering per definitie ook arbeidsgehandicapt en komt dus in aanmerking voor de subsidieregelingen. De volgende groep geldt a-priori (zonder een toets) als arbeidsgehandicapte:

Personen die een (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben, of de laatste vijf jaar hebben gehad op grond van de WIA, WAO, WAZ of de WAJONG.

Personen voor wie de laatste vijf jaar een voorziening is getroffen (een leefvoorziening, werkvoorziening, een scholingsvoorziening).

Personen met een Wet Sociale Werkvoorziening (W.S.W.)-indicatie, maar die niet bij een W.S.W.-instelling werkzaam zijn.


52



De status arbeidsgehandicapte is niet oneindig. Er geldt een eindigheid van vijf jaar. Dit betekent dat deze zogenaamde a-priori gevallen -tot vijf jaar nadat de uitkering, voorziening of subsidie is beëindigd- onder de definitie van arbeidsgehandicapte vallen. Mensen die na een medisch arbeidskundige beoordeling arbeidsgehandicapt zijn verklaard, worden elke vijf jaar opnieuw beoordeeld. Ook het CWI gaat vanaf 2006 beschikkingen afgeven waaruit blijkt dat mensen die nu in de gemeentelijke bijstand zitten ook een arbeidsgehandicaptenstatus krijgen. Zij zullen dit gaan doen wanneer mensen al lange tijd in de Bijstand zitten en een grote achterstand op de arbeidsmarkt hebben. Het kabinet zal volgen of deze regels goed worden toegepast. Het CWI geeft circa 10.000 beschikkingen per jaar af die vervolgens vijf jaar geldig zijn. 6.7.1 Wijziging status bekendmaking arbeidsgehandicapte Er is al jarenlang onduidelijkheid of de arbeidsgehandicapte werknemer verplicht is om zijn nieuwe werkgever in kennis te stellen van zijn arbeidsgehandicaptenstatus. De werkgever heeft dan namelijk aantrekkelijke subsidies en veel werkgevers lopen die mis omdat ze niet op de hoogte zijn van deze status. De WIA invoeringswet geeft duidelijkheid hierover. Aangegeven is dat artikel 29 b Ziektewet zo wordt gewijzigd dat de werknemer die gedeeltelijk arbeidsgeschikt is bij de sollicitatie en in de eerste twee maanden na indiensttreding zijn status niet bekend hoeft te maken. Na twee maanden dienstverband is de werknemer op een daartoe strekkend verzoek van de werkgever wel verplicht zijn status bekend te maken. De werknemer behoeft aan de werkgever alleen aan te geven dat hij recht heeft op de no-risk polis, over de aard en oorzaak van de (gedeeltelijke) ongeschiktheid behoeft hij de werkgever niet te informeren. 6.8 De no-risk polis (voor Ziektewet en financiële risico WIA)

Werkgevers ervaren het als een groot financieel risico om arbeidsgehandicapten aan te nemen. Om werkgevers te stimuleren een medewerker met een arbeidshandicap aan te nemen is de zogenaamde no-riskpolis of no-risk polis in de wet REA opgenomen. Deze no-risk polis regelt het volgende:

Bij eventuele nieuwe ziekte van de werknemer gedurende de eerste vijf jaar is de werkgever vrijgesteld van zijn loondoorbetalingsplicht van 70% van het loon. indien in de cao is gesteld dat hij tot 100% van het loon door moet betalen, dan geldt ook voor het zogenaamde bovenwettelijke deel vrijstelling. het UWV neemt dit risico van loondoorbetaling van een eventuele nieuwe ziekte gedurende de eerste vijf jaar over.

Indien een arbeidsgehandicapte binnen 6 jaar de WIA-instroomt, dan is de werkgever tevens vrijgesteld van het financiële risico van de WIA (eerst was dit het Pemba-risico en nu het risico van de premiedifferentiatie in de WGA of het zelf dragen van het eigen risico).

De Ziektewet vangnet mogelijkheid is vanaf 2006 aan de regeling WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) gekoppeld. Het voordeel is dat de Ziektewet vangnet regeling ook geldt als een werkgever de betrokkene zelf in dienst houdt. Tot 2006 ging het nog expliciet om een nieuw dienstverband! Ook geldt de no-risk polis en de premiekorting indien het CWI de persoon geïndiceerd heeft voor de premiekorting en no-risk polis. Zie hiervoor de beleidsregels over indicatiestelling no-risk polis en premiekorting door het CWI. 6.9 Premiekorting op WW/WAO-premies

Indien de werkgever een arbeidsgehandicapte of een persoon met structureel functionele beperkingen in dienst neemt, dan heeft hij recht op een premiekorting van drie jaar. Indien de werkgever een arbeidsgehandicapte in dienst houdt of een WGA-er in dienst houdt (al dan niet in de eigen functie), dan geldt een premiekorting van één jaar. De premiekorting bedraagt per jaar € 2.042 (jaar 2008). Deze € 2.042 per jaar kan weer worden gesplitst in een kortingsdeel op WAO premies (€ 1.021) en een kortingsdeel op WW-premies. In totaal bedraagt de premiekorting voor een werkgever dus € 6.126,-.


53



Als de werknemer minder dan 50% van het minimumloon verdient, geldt een premiekorting van € 454 per jaar (in 2008), deze is ook weer te splitsen in € 226 voor WW en € 226 voor de WAO-premies. Over drie jaar is de premiekorting bij iemand die minder verdient dan 50% van het minimumloon dus € 1.362,-. Als de werknemer een Wajong-uitkering ontvangt, dan ontvangt de werkgever bovenop de reeds genoemde premiekortingen nog een premiekorting van EUR 1.361,- (2008). 6.10 Subsidie Voorziening

Indien de werkgever kan aantonen dat de premiekorting ontoereikend is om de re-integratie van de werknemer te bekostigen, dan worden bovendien de meerkosten vergoed met de Subsidie Voorziening (op basis van een begroting). Voor de Subsidie Voorziening is wel een onderbouwing nodig met een begroting. Er geldt voor de Subsidie voorziening gekoppeld aan een drempelbedrag die vergelijkbaar is met de ontvangen bedragen vanuit de premiekortingsregeling. Overzicht drempelbedragen Subsidie Voorziening

Indien medewerker minder verdient dan 50% van het minimumloon

Indien werknemer meer verdient dan 50% van het minimumloon

Bij aannemen van arbeidsgehandicapte werknemer

€ 1.350 € 6.000

Bij herplaatsing van arbeidsgehandicapte werknemer

€ 450 € 2.000

NB. Indien de werkgever geen premiekorting heeft gehad, maar wel recht heeft op de Subsidie Voorziening, dan geldt er geen drempelbedrag. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen indien een werkgever iemand in dienst houdt die geen recht heeft op de WGA omdat hij onder de 35% arbeidsongeschikt is, maar dat er wel kosten gemaakt moeten worden om de persoon in dienst te kunnen houden. Noodzakelijke werkplekaanpassingen worden altijd vergoed! Tip: Wijs de werkgever op de subsidie die hij kan aanvragen voor alle kosten van: productie- en werkplek aanpassingen alle noodzakelijke aanpassingen voor de inrichting van de werkplek, de productie en werkmethoden en de bij de arbeid te gebruiken hulpmiddelen inrichting van het bedrijf om een arbeidsgehandicapte er te kunnen laten werken, zoals een rolstoeleningang of een invalidentoilet of het verwijderen van drempels 6.10.1 Meeneembare voorzieningen Het UWV kijkt altijd of de voorziening meeneembaar is naar een andere werkplek, dan wordt er gesproken over een meeneembare voorziening. Een voorziening die de werknemer ook op een andere arbeidsplaats zal kunnen gebruiken, wordt over het algemeen rechtstreeks aan de werknemer zelf uitbetaald. Denk bijvoorbeeld aan een speciaal op maat gemaakte werkstoel voor iemand die niet kan zitten, maar moet staan. De werknemer kan zelf de meeneembare voorziening aanvragen

6.10.2 Persoonsgebonden voorzieningen Een aantal voorzieningen wordt rechtstreeks verstrekt aan werknemers. Het gaat dan om voorzieningen die persoonsgebonden zijn en dus niet aan een bepaalde werkplek zijn gebonden. Bijvoorbeeld vervoersvoorzieningen en vergoedingen voor communicatievoorzieningen voor doven. Ook bij proefplaatsing kunnen voorzieningen aan de werknemer worden toegekend. Als de werknemer van baan verandert, zal hij de toegekende voorziening - indien dit praktisch gezien mogelijk is - in overleg met zijn oude en nieuwe werkgever mee kunnen nemen. De persoonsgebonden voorzieningen moet de werknemer zelf aanvragen.


54



6.10.3 Vervoersvoorzieningen Aan arbeidsgehandicapten kunnen vervoersvoorzieningen worden gegeven om de werkplek te kunnen bereiken. Dit is dus een persoonsgebonden voorziening.

Een vervoersvoorziening wordt niet toegekend indien de betrokkene redelijkerwijs met het openbaar vervoer zou kunnen of zichzelf lopend of op een (brom)fiets kan verplaatsen. Is dit niet het geval dan bestaan er de volgende vervoersvoorzieningen:

Een verstrekking (in bruikleen) van een verplaatsingsmiddel (verplaatsingsmiddel binnen- en of buitenshuis)

Aanpassing van een verplaatsingsmiddel Een vergoeding van de verplaatsingskosten, bijvoorbeeld taxivergoeding of kilometervergoeding voor

eigen auto Een combinatie van genoemde mogelijkheden

Bij de vergoeding gelden er inkomensgrenzen op basis waarvan er eigen bijdrages worden vastgesteld. Deze eigen bijdrages zijn behoorlijk hoog. Het kan zijn dat het aantrekkelijk is om de arbeidsgehandicapte een bruikleenauto te geven. Dit is het geval als bijvoorbeeld de taxikosten (in prive (vanuit gemeentevergoeding) en werksfeer samen!) hoger zijn dan het verstrekken van een bruikleenauto. Een voorbeeld: Indien iemand die een mank been heeft en daarvoor een aangepaste auto nodig heeft om op zijn werk te komen, dan kan voor deze aanpassing een vervoersvoorziening worden aangevraagd. Deze aanpassing zal veelal in de prive auto van betrokkene gebeuren. Indien het een vertegenwoordiger is met een leaseauto, dan kunnen ook de extra kosten voor de aanpassing voor vergoeding in aanmerking komen. 6.11 Benut de mogelijkheid van proefplaatsing

Twijfelt een werkgever of iemand het werk kan doen? Met een proefplaatsing kan de werkgever maximaal drie maanden lang kijken hoe het gaat. De werkgever betaalt geen salaris. De werknemer houdt namelijk zijn uitkering. De werkgever kan een proefplaatsing afspreken als een werknemer een WGA-, WAO-, Wajong-, WAZ- of WW-uitkering heeft (gehad). De proeftijd kan aangemeld worden met het digitaal invulbare formulier Melding Proeftijd. 6.12 Loondispensatie voor werkgever die Wajonger aanneemt

Een werkgever die een persoon met een Wajong uitkering aanneemt, kan recht hebben op een loondispensatie als blijkt dat de werknemer aantoonbaar een verminderde arbeidsprestatie levert ten opzichte van ‘valide werknemers’. De werkgever wordt dan voor deze verminderde arbeidsprestatie gecompenseeerd gedurende vijf jaar. Voorheen gold deze loondispensatie voor alle arbeidsgehandicapten (dus ook personen met een WAO uitkering). De WIA heeft geregeld dat loondispensatie alleen nog is weggelegd voor Wajongers. Voor alle aanvragen die al voor 29 december 2005 zijn gedaan, geldt nog wel de oude regeling dat loondispensatie gold voor alle arbeidsgehandicapten. 6.13 Geen subsidie meer bij plaatsing werknemer bij andere werkgever

De werkgever is verplicht om vanaf 1 januari 2003 de werknemer ook buiten het eigen bedrijf te helpen zoeken naar ander werk. Aanvankelijk kende de wet REA een basissubsidie en een plaatsingssubsidie voor de te maken kosten indien de werknemer geplaatst dient te worden bij een andere werkgever. Per 1 januari 2004 is deze gehele regeling te vervallen. De werkgever is verplicht om de herplaatsing te financieren. 6.14 Loonsuppletie bij een WAO uitkering

Sinds de invoering van de wet TBA (terugdringing beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen) wordt er gekeken met welke gangbare arbeid een werknemer nog geld zou kunnen verdienen. Het loon wat bij deze banen hoort, is dan zijn verdiencapaciteit. Anders gezegd, de verdiencapaciteit is het vastgestelde bedrag wat een arbeidsgehandicapte gezien zijn krachten en bekwaamheden nog theoretisch zou kunnen verdienen.


55



Aanvaardt de werknemer een dienstbetrekking met een lagere loon dan hetgeen hij theoretisch zou kunnen verdienen dan is de loonsuppletieregeling van toepassing. Het loon wordt dan gedurende vier jaar aangevuld met de loonsuppletie. De loonsuppletie berekening is gekoppeld aan het verschil in WAO-uitkering tussen hetgeen de betrokkene daadwerkelijk aan WAO-uitkering ontvangt op basis van zijn resterende verdiencapaciteit en hetgeen de WAO-uitkering zou zijn op basis van het werkelijke loon dat hij kan verdienen. Dit verschil in uitkering wordt in het eerste jaar volledig aangevuld, in jaar 2 geldt een aanvulling van 75%, in jaar 3 bedraagt de aanvulling nog 50% en het vierde jaar bedraagt de aanvulling 25%. Een voorbeeld: Piet heeft op basis van zijn laatstverdiend salaris een WAO-dagloon van 110 euro. Bij de WAO-beoordeling wordt zijn resterende verdiencapaciteit op basis van zijn krachten en bekwaamheden op 80 euro per dag geschat. Dit betekent een inkomensachteruitgang ten opzichte van zijn laatst verdiend salaris van 27%. Hij komt dus in een arbeidsongeschiktheidsklasse van 25%-35%. Daarbij hoort een WAO-uitkeringspercentage van 21% over zijn laatstverdiende loon (WAO-dagloon). Hij kan geen werk vinden waarmee hij die 80 euro per dag kan verdienen. Hij neemt een baan aan met een loon van 70 euro per dag. Het werkelijke loon is dus lager dan zijn resterende verdiencapaciteit. Indien hij een verdiencapaciteit van 70 euro per dag zou hebben, dan zou hij in een arbeidsongeschiktheidsklasse zijn ingedeeld van 35-45%. Er is dan namelijk sprake van een inkomensachteruitgang op zijn laatstverdiend salaris van 40%. Bij 35-45% arbeidsongeschiktheid bedraagt de WAO-uitkering 28% van het laatste salaris. De loonsuppletie bedraagt nu het verschil in WAO-uitkering op basis van zijn resterende verdiencapaciteit (=21% van laatste loon) en de WAO-uitkering bij een arbeidsongeschiktheidsklasse van 35-45%.

De hoogte van deze suppletie kan maximaal 20% van iemands resterende verdiencapaciteit bedragen. Loonsuppletie geldt ook voor eigen arbeidsgehandicapte werknemers die ander werk aanvaarden! De regeling geldt voor alle arbeidsgehandicapten (ook voor zelfstandig ondernemers die besluiten in

loondienst te gaan) De regeling is van toepassing indien de arbeidsgehandicapte werk accepteert waarvan de loonwaarde

lager is dan zijn verdiencapaciteit De loonsuppletie is ook van toepassing indien de arbeidsgehandicapte ander passend werk bij de eigen

werkgever aanvaart (tenminste indien het passend werk een lagere loonwaarde heeft dan hetgeen de betrokkene theoretisch zou kunnen verdienen).

6.15 Inkomenssuppletie voor zelfstandigen

De Inkomenssuppletie lijkt op de bovengenoemde regeling van de loonsuppletie. Indien de zelfstandige zijn bedrijf wil voortzetten, maar daarmee niet het inkomen kan verdienen wat hij volgens het UWV nog kan verdienen met gangbare arbeid, dan kan de zelfstandige een inkomenssuppletie aanvragen. Deze bedraagt ook maximaal 20% van zijn resterende verdiencapaciteit en wordt ook over vier jaar tijd afgebouwd. 6.16 Starterskrediet voor zelfstandigen

Soms biedt het starten van een eigen bedrijf goede mogelijkheden om weer terug te keren in het arbeids-proces. Arbeidsgehandicapten die een eigen bedrijf willen starten, kunnen hiervoor een krediet ontvangen van ca. maximaal € 30.000,-. Het krediet heeft de vorm van een rentedragende lening of borgstelling. Het ontvangen starterskrediet moet verzekerde in principe terug betalen, ook als de onderneming minder succesvol is. Het UWV kan dit starterskrediet verstrekken indien iemand een WAO, WAZ, WAjong of WIA uitkering heeft. Ook bij een werkloosheidsuitkering is dit starterskrediet mogelijk. Heeft de persoon nu een uitkering uit de Wet werk en bijstand (WWB), of de IOAZ of IOAW, dan is een soortgelijke regeling als het starterskrediet verkrijgbaar bij de gemeentelijke Sociale Dienst in de vorm van het Besluit bijstandsverlening zelfstandigen (Bbz).


56



Om in aanmerking te komen voor een starterskrediet moet betrokkene een bedrijfsplan schrijven. De looptijd van de lening of borgstelling is maximaal tien jaar. Het UWV houdt bij het terugbetalen rekening met het verwachte rendement van het bedrijf. 6.17 Wet sociale Werkvoorziening (WSW)

De Wet Sociale Werkvoorziening stelt mensen met een handicap in staat te werken in of via een Sociale Werkvoorziening (SW). Vroeger werkten er voornamelijk verstandelijk gehandicapten en heette het Sociale Werkplaats, met het accent op sociaal. Tegenwoordig werken er mensen met een lichamelijke, verstandelijke of psychische arbeidshandicap, die in staat zijn passende arbeid te verrichten. Het SW-bedrijf heeft zich in de afgelopen tientallen jaren ontwikkeld tot een sociaal productiebedrijf, met het accent op productie. Het SW bedrijf streeft ernaar om mensen met een handicap zinvol en productief werk te bieden, onder aangepaste arbeidsomstandigheden. Daarnaast streeft het SW-bedrijf naar doorstroming naar het gewone bedrijfsleven. De gemeenten zijn verantwoordelijk voor een goede uitvoering van de WSW. 6.18 Wet voorziening gehandicapten (WVG) is overgegaan naar de WMO

De Wet REA had altijd betrekking op werksituaties en daarvan ligt de uitvoering bij het UWV. De WVG verstrekt woon, vervoers en leefvoorzieningen voor privé situaties om beter zelfstandig te kunnen functioneren en om bijvoorbeeld zo lang mogelijk onafhankelijk van anderen te blijven. Een betrokkene kan de privé voorziening aanvragen via de gemeenten. Overigens is de wet WVG opgegaan per 1 januari 2007 in een nieuwe Wet op de maatschappelijke ondersteuning (WMO). De WMO regelt dat de gemeenten verantwoordelijk worden voor samenhangend beleid op het gebied van maatschappelijke ondersteuning, wonen en welzijn. 6.19 Geen subsidie voor medische behandelingen of gebruikelijke

voorzieningen

Er wordt geen subsidie verstrekt indien een voorziening algemeen gebruikelijk is of vergoed wordt op basis van een andere regeling. Het is de bedoeling, dat wordt voorkomen, dat therapieën, geneeskundige behandelingen en genees- en heelkundige hulpmiddelen voor rekening van de wet REA komen, omdat bevordering van de gezondheid nu eenmaal ook goed is voor de arbeidsgeschiktheid en inschakeling in arbeid. Subsidies of voorzieningen kunnen wel worden verstrekt, indien deze dienen ter vergoeding van:

Kosten of vergoedingen die niet algemeen gebruikelijk zijn, en: Niet op grond van een andere wettelijke regeling worden vergoed of verstrekt, en: Vrijwel uitsluitend zijn geïndiceerd voor de werksituatie dan wel vrijwel uitsluitend kunnen worden

gebruikt voor of op de werksituatie. Een concreet voorbeeld hiervan zijn orthopedische werkschoenen. Dergelijke schoenen zijn in een werksituatie niet algemeen gebruikelijk en komen niet op grond van een andere wettelijke regeling voor vergoeding in aanmerking.


57



7 SAMENVATTING VERZUIM / WIA STAPPENPLAN 104 weken ziekte: loondoorbetalingsplicht werkgever : BW zegt na 2 wachtdagen 70% van (max) dagloon (wel minimumloongarantie eerste jaar) . CAO kan bovenwettelijk aanvullen. Let op mogelijkheid of Ziektewet vangnet van toepassing is!

Werknemers die ziek zijn a.g.v. zwangerschap Ziekte als gevolg van orgaandonatie Ziekte van arbeidsgehandicapte werknemers of werknemers met structureel functionele beperkingen

gedurende vijf jaar na indienstneming persoon met Wajong uitkering is onbeperkt qua duur Ziekte van eigen werknemer met WGA uitkering Geldt gedurende vijf jaar na het indienst houden van WGA-er Ziekte van personen die indicatiestelling premiekorting en noriskregeling hebben via CWI

Na Poortwachtertoets UWV (over re-integratie inspanning 1e 2 ziektejaren) volgt WIA-beoordeling Mate van arbeidsongeschiktheid = (maatmanloon minus resterende verdiencapaciteit) gedeeld door het maatmanloon. Maatmanloon is het oude loon voordat persoon ziek werd (mag alleen CAO verhoging bijgeteld worden). Vanaf minimaal 35% arbeidsongeschiktheid geldt recht op WIA (=Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). WIA kent twee regelingen, de WGA en IVA (= alleen bij volledig en duurzaam a.o.!) IVA = Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten : 75% van (max). dagloon tot 65 jaar WGA = Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten : eerst WGA loongerelateerde uitkering (lgu). Duur lgu is afh. van arbeidsverleden. Na afloop van WGA lgu geldt tot 65 jaar een WGA vervolguitkering (onvoldoende werken) of WGA loonaanvulling (voldoende werken). De grens voldoende werken ligt bij 50% van de resterende verdiencapaciteit. WGA geldt ook voor volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikten, dan geldt na afloop van de WGA lgu een WGA loonaanvulling zonder inkomenstoets. Formules WGA voor inkomens onder max dagloon (< € 47.802 ): WGA lgu: 2 maanden 75% en daarna 70% van verschil tussen dagloon (oude loon) en nieuw loon (na a.o.) WGA loonaanvulling: 70% van verschil tussen dagloon en resterende verdiencapaciteit Nb. indien iemand meer verdient dan zijn resterende verdiencapaciteit, dan geldt 70% van verschil tussen dagloon en het nieuwe loon (dus uitkomst is gelijk aan WGA lgu vanaf derde maand). WGA vervolguitkering Mate van a.o. -% over minimumloon (€ 17.900,35) 35-45% - 28% = € 5.012 45-55% - 35% = € 6.265 55-65% - 42% = € 7.518 65-80% - 50,75% = € 9.084 Indien totale gezinsinkomen onder sociaal minimum ligt, dan geldt Toeslagenwet (zonder vermogenstoets) Formules inclusief factor bij WGA bij inkomens boven max. dagloon (> € 47.802):

Factor is gemaximeerd loon / ongemaximeerd loon WGA lgu: 2 maanden 75% en daarna 70% van verschil tussen max. dagloon en (factor * nieuwe loon) WGA loonaanvulling: 70% van verschil tussen max. dagloon en (factor * resterende verdiencapaciteit) Factor speelt geen rol bij WGA vervolguitkering.

Wia Update 4 Februari Nbva Naslagwerk

Business

Transcript of Wia Update 4 Februari Nbva Naslagwerk