Wet Werken naar Vermogen

Bezuinigingen, of een kans?

Platform Participatie 12 mei

Hanneke Bakker

Frans Kuiper

12 mei 2011

Programma:

13.00 uur opening, toelichting programma en kennismaking 13.10 uur Contouren Wet Werken naar vermogen14.00 uur Rekenmodule14.45 uur Pauze 15.00 uur Opdrachten in subgroepen.15.45 uur terugkoppeling en kader16.15 uur Afronding en evaluatie

Ontwikkelingen

DECENTRALISATIE

• Werk – 1 regeling samenvoeging WWB,WAjong en WSW• AWBZ – Overgang o.a. dagbesteding naar WMO• Jeugdzorg – Van provincie naar gemeente

WET EN REGELGEVING•Aanscherping WWB

HERINRICHTING UITVOERING• Opschaling

Platform participatie 12 mei

Aanscherping WWB

• Geen bijstand voor inwonenden• Partnertoets wordt huishoudtoets• Tegenprestatie wettelijke plicht• Integratie WIJ-WWB• Afschaffing ontheffing alleenstaande ouders• Verruiming vrijlating alleenstaande ouders

Doel: Stimuleren van de arbeidsprikkel

Platform participatie 12 mei

Werken naar vermogen

Uitgangspunten commissie De Vries:

•Geen verschillende regelingen voor mensen met vergelijkbare problemen•Tweedeling tussen mensen binnen en buiten WSW opheffen• Tekorten op arbeidsmarkt vanwege demografische ontwikkelingen

Werken naar vermogen

Uitgangspunten WWNV:

•Iedereen werkt naar vermogen. Ondersteuning mogelijk voor wie dat nodig heeft•Gemeente kan loondispensatie inzetten• Voor mensen in WWNV gelden de polisvoorwaarden WWB

Werken naar vermogen

•WSW alleen met indicatie beschut werken• Wajong alleen bij duurzaam volledige ao• 1 ongedeeld re-integratiebudget• Beleidsmatige en financiele verantwoordelijkheid bij gemeenten• Herstructureringsfacaliteit sociale werkvoorziening

Foto

r

Regeling Aantal Uitkeringen

(mln)

Re-integrati

e(mln)

Uitvoering(mln)

WWB/WIJ 295.000 3.993 1.429 1.475

WSW 100.000 1.956 530 24

WAJONG 195.000 2.567 121 96

Totaal 590.000 8.516 2.080 1.595

Verdiencapaciteit

Categorie Verdiencapaciteit Gemiddelde verdiencapaciteit

Instrument

Groep 1 100%WML 100%WML

Risicobeperkende maatregelen

Groep 2 tijdelijk < 100% WML

60%WML Tijdelijke ondersteuning

Groep 3 Permanent tussen 20 en 100% WML

40%WML Blijvende ondersteuning

Groep 4 Permanent < 20%WML

< 20%WML dagbesteding

Toelichting

• Totale verdiencapaciteit ongeveer 3,5 miljard!!!• Ongeveer 190.000 mensen zitten in groep 4!!• Ongeveer 100.000 mensen gaan niet voldoen aan de polisvoorwaarden voor de nieuwe regeling• Wie bedient grotere groep nuggers• 56% bestand heeft ondersteuning naar werk nodig• Verwachte instroom vanaf 2013 van oud wajongers 5000 per jaar• Alle wajong instroom met werkcapaciteit in 2012 per 1-1-2014 naar WWNV

Vragen: Keuzes voor de burger

• Brede participatie inzet of alleen naar werk?• Aansluiting WMO voor onderkant (groep 4) en AWBZ?• Welke beleidskeuzes maken? • Ruimte voor nuggers?• Hoe aansluiten bij vraag van de werkgevers? • Is loondispensatie voldoende prikkel?

Vragen eigen organisatie

• Voer je een regeling uit of ben je regisseur?• Wat is de toekomst SW organisatie als slechts 30% SW- ers een beschut werken indicatie hebben?• Welke beleidsvrijheid blijft bij gemeente?• Op welke prestaties willen gemeenten worden afgerekend? Budgetfinanciering of nacalculatie?• Wat is de rol van UWV/Werkpleinen?• Wat is een goed schaalniveau?• Welke partners nemen verantwoordelijkheid?

Bezuinigingen

1. In 2015 participatiebudget van 400 miljoen ( = 25%!!)

2. Geen re-integratie meer voor mensen < 12 maanden werkloos

3. Grote kortingen bij UWV – effecten op samenwerking. Terug naar 30 werkpleinen

4. Beperking budgettering van onbenutte verdiencapaciteit?

5. Aanscherping 96 miljoen in 2012 en 150 in 2015

Verplichte tegenprestatie

1. Volgens Rijk niet gericht op re-integratie

2. Hoe organiseren? Toch aansluiting op p-beleid?

3. Geen uitvoeringskosten

Aantrekkende arbeidsmarkt

1. Commissie Bakker – 80% arbeidsparticipatie in 2016

2. 150.000 ouderen stromen jaarlijks uit

3. 160.000 jongeren komen jaarlijks beschikbaar

4. Bij 1% groei echter al 70.000 mensen per jaar nodig

Heroriëntatie

1. Welke visie/rol heeft de sociale dienst 2. Vraaggerichte organisatie3. Competenties eigen personeel4. Uitvoerder of ondernemer?5. Wie zijn je samenwerkingspartners?6. Wat doen we zelf en wat besteden we uit?7. Afbouw SW infrastructuur

Alternatieven

Benut andere financieringsbronnen!!!

WVA scholingWVA startkwalificatieO & O fondsenNo risk polissenBijdrage ROC en werkgeversZorgverzekeraars

Alternatieven

Doe niet alles zelf!!!

Vertrouwen van werkgevers is noodzakelijk!!!

Niemand heeft een marktaandeel van meer dan 25%

Doe waar je goed in bent!!!

Alternatieven

Opdracht

Uitgangspunt is loonwaarde en efficiency en effectiviteit.

Maak een stappenplan om de Wet Werken naar Vermogen volgens de gekozen uitgangspunten uit te voeren.Elementen van een stappenplan zijn onder meer:Kennis, cultuur en attitudeBudgetverantwoordelijkheid en resultaatopdrachtWerkgeversbenadering

Geef prioriteiten aan (intern en extern

Methodieken loondispensatie

1. Actíva Loonwaarde MethodiekDe basis van de methodiek wordt gevormd door de beoordeling van 23 relevante werknemercompetentiesdie middels een vragenlijst worden gescoord op een vijfpuntsschaal. De loonwaarde wordtvervolgens uitgedrukt in een percentage. Dat percentage geeft aan hoe iemand functioneert t.o.v. eenreguliere werknemer in dezelfde functie.

Methodieken loondispensatie

2. ArbolabmethodeDe Arbolabmethode voor loonwaardebepaling maakt gebruik van een (psychologische) test en een databasemet functieprofielen. Door de competenties van de werknemer die uit het psychologisch onderzoeknaar voren komen af te zetten tegen de gevraagde competenties in het functieprofiel, wordt deloonwaarde van een werknemer in deze functie bepaald.

Methodieken loondispensatie

3. DariuzDariuz maakt gebruik van vragenlijsten, een werkplekonderzoek en functie-analyse, waarin 10 competentiesbeoordeeld worden. Door de vereisten van de werkplek en de werkprestatie van de werknemertegen elkaar af te zetten, ontstaat inzicht in de productiviteit, de begeleidingsbehoefte, de inzetbaarheiden de restcapaciteit.

Methodieken loondispensatie

4. EduPer LoonbalansDe methodiek werkt langs twee lijnen: het meet enerzijds werknemersvaardigheden en de capaciteitenvan de werknemer, hetgeen resulteert in een beeld van de capaciteiten van de werknemer ten opzichtevan het 100% reguliere niveau. De methode bepaalt daarnaast het niveau van de functie t.o.v.het 100% reguliere functieniveau door een bezoek van een onderzoeker aan de werkgever. Deze percentagesworden met elkaar gecombineerd, hetgeen resulteert in een loonwaarde.

Methodieken loondispensatie

Opdracht

Uitgangspunt is loonwaarde en efficiency en effectiviteit.

Maak een stappenplan om de Wet Werken naar Vermogen volgens de gekozen uitgangspunten uit te voeren.Elementen van een stappenplan zijn onder meer:Kennis, cultuur en attitudeBudgetverantwoordelijkheid en resultaatopdrachtWerkgeversbenadering

Geef prioriteiten aan (intern en extern

Methodieken loondispensatie

5. MatchcareMatchcare biedt gemeenten begeleiding bij het volledige traject van een klant. De eerste meting, deloonwaarde indicatie, vindt plaats in de spreekkamer. De loonwaarde indicatie bestaat onder aandachtaan de leefgebieden ( gezondheid, gezinssamenstelling en financiële omstandigheden). De daadwerkelijkeloonwaarde bepaling volgt wanneer de klant een werkplek heeft. De loonwaarde bepaling bestaatuit het Competentiemodel Kenniscentra Beroepsonderwijs Bedrijfsleven en het beroepenmodelvan O*NET.

Methodieken loondispensatie

6. VTA-PantarDe VTA-methodiek is een getrapte methode. De inhoud van de functie, uitgedrukt in de taken die demedewerker moet uitvoeren, speelt een belangrijke rol.De eerste stap van de methode bestaat uit het inventariseren van de taken die een medewerker verricht.Per hoofdtaak wordt met een percentage het belang van deze taak aangegeven.De tweede stap bestaat uit het in kaart brengen van de capaciteiten van de medewerker op vier scoringspunten.Hierbij is het de vraag of de medewerker over voldoende capaciteiten bezit om de genoemdetaken naar behoren uit te voeren.