Belangrijkste boodschap van het boek

WAT?Kosten besparen op de ontwikkeling van medewerkers en tegelijkertijd de kwaliteit verhogen van de veranderprocessen

HOE?Door managers te faciliteren om op de werkplek samen met hun eigen medewerkers zelfstandig veranderingen te kunnen doorvoeren m.b.v. 44 werkvormen

Voor wie is dit boek bedoeld?

• In eerste instantie voor managers, teamleiders, leidinggevenden en andere functionarissen die verantwoordelijk zijn voor het realiseren van teamdoelen

• In tweede instantie voor consultants, adviseurs en trainers die de werkvormen willen gebruiken ter ondersteuning van hun eigen werkzaamheden

Te realiseren voordelen voor de manager als facilitator

• Elke bijeenkomst wordt gekoppeld aan duidelijke performancedoelen. Het leren vindt niet zomaar plaats maar is gekoppeld aan een duidelijk afdelingsdoel.

• De relatie manager-medewerker wordt verstevigd door de betrokkenheid van de manager

• De manager krijgt inzicht in het leerproces van zijn medewerkers en kan mede daardoor passende vervolgacties opstellen

• De leersituatie wordt zoveel mogelijk naar de werkplek gebracht

• Reiskosten en reisduur zijn niet langer aan de orde

• De scheiding leren en werken wordt opgeheven: leren en ontwikkelen is niet langer het alleenrecht van externe deskundigen.

• Begrippen als ‘co-creatie’, ‘samenwerken’ en ‘leren van elkaar’ vinden op een natuurlijke manier plaats

• Door de duur van de bijeenkomsten wordt het mogelijk om leren en ontwikkelen op het juiste moment plaats te laten vinden waardoor een organisatie wendbaarder wordt naar haar omgeving

• Er kunnen kosten worden bespaard door kritisch te kijken welke incompany-trainingen door de eigen manager verzorgd kunnen worden

• Er wordt gewerkt aan een cultuur van ‘van en met elkaar leren’. De manager kan op die manier actief bijdragen aan cultuurverandering.

De verbinding van de Bovenstroom en de Onderstroom

• Onder ‘de bovenstroom’ wordt hier verstaan de beheersmatige kan van organiseren waarbij aspecten als: rationeel, feiten en onderbouwingen, bewust, directief, lineair onder gerangschikt kunnen worden.

• ‘De onderstroom’ kenmerkt zich door begrippen als: irrationeel, emotie, associatief en het onbewuste.

• De problematiek van de bovenstroom en onderstroom is erg actueel, waarbij de teneur enigszins is dat bovenstroom aan zijn eigen succes ten onder dreigt te gaan

• Onder ‘de verbinding’ wordt hier verstaan het integreren van beide perspectieven: onderstroom én bovenstroom.

Problemen in de Onderstroom kunnen niet worden opgelost met een typische Bovenstroom aanpak

Het ‘concurrerend waardenkader’ als conceptueel framework voor de werkvormen in de bovenstroom

Het ‘concurrerend waardenkader’ van R.E. Quinn heb ik destijds bewerkt tot vier thema’s1 die elke manager met zijn team zou moeten doorlopen.

De start vormt het kwadrant ‘Visie en waarnemen’ en eindigt bij het kwadrant ‘Reflectie en evalueren’.

De uitdaging is om binnen al de vier de kwadranten activiteiten met het team te ondernemen

1 Zie: P. de Roode- ‘Meegaan of dwarsliggen’, 2006

32 werkvormen in de Bovenstroom

Managers hebben vaak wel een idee over WAT er bereikt moet worden. Echter over het HOE zijn ze minder zeker van zichzelf.

In de werkvormen voor de Bovenstroom treffen ze 32 generieke onderwerpen aan, d.w.z. voor elke organisatie te gebruiken, die inhoud en proces helder beschrijven

‘Het palet van emoties’ als conceptueel framework voor de werkvormen in de onderstroom

In de Onderstroom staan gevoelens en emoties centraal. Deze zijn van grote invloed op het rationele handelen van mensen.

Een manier om emoties te ordenen is afkomstig van Rob van Es in zijn boek Veranderdiagnose.

Het ordeningsmodel kent twee assen waar elke manager mee te maken heeft: 1. Betrekken dingen op ons zelf of op anderen? en 2. Trekken mensen elkaar aan of stoten ze elkaar af?

8 werkvormen in de OnderstroomOm de vraag te kunnen beantwoorden: “Wat zijn de problemen bij mij op de werkvloer in de onderstroom, welke emoties en gevoelens spelen er?” , kan de manager zich het best richten op de twee assen: in welk van de vier kwadranten schat hij de problematiek vooral in?

Opgemerkt dient te worden dat ‘afstoten’ weliswaar vaak een negatieve betekenis heeft, maar soms erg functioneel kan zijn. Andersom geldt dit ook: het kwadrant ‘op anderen gericht en aantrekken’ lijkt op het eerste gezicht een positieve emotie maar is dat lang niet altijd. Medewerkers kunnen het zo gezellig hebben met elkaar dat de productiviteit er onder leidt.

De paradoxen binnen het ‘concurrerend waardenkader’ als verbindend element tussen de Boven- en Onderstroom

In het concurrerend waardenkader liggen vier paradoxen besloten:

1.Routine matig werken versus creativiteit

2.Vakmanschap van de professional versus de resultaatgerichtheid

3.Onzekerheid over de komende veranderingen en het nastreven van zekerheid

4.Naar binnen en interne gerichtheid versus een externe gerichtheid op de buitenwereld

4 werkvormen die de verbinding aanbrengen tussen de Bovenstroom en de Onderstroom

41. Afstemmen tussen routinematig werken en creatief denken

42. Balanceren tussen resultaatgerichtheid en vakmanschap

43. Hanteren van onzekerheid44. Afstemmen tussen interne

en externe gerichtheid

‘Verbinden’ betekent dat de manager meerdere perspectieven tegelijk als uitgangspunt aanbiedt: Bijvoorbeeld: ratio èn emotie; lange èn korte termijn, etc.

In de verbinding vindt de afstemming plaats tussen organisatiedoelen en persoonlijke doelstellingen.

Vijf excuses waarmee u geconfronteerd zult worden waarom het concept ‘De manager als facilitator’ NIET gaat werken:

1. De manager is niet opgeleid voor het begeleiden van groepen

2. De leersituaties worden als niet-veilig ervaren door de aanwezigheid van de manager

3. De manager wordt niet afgerekend op de ontwikkeling van zijn mensen, dus waarom zou hij dit doen?

4. De manager moet zich voorbereiden op de bijeenkomsten, tijd die hij niet heeft

5. Door de continue werkdruk is er geen tijd om het gehele team weg te halen bij het primair proces

Drie vormen van begeleiding voor de manager als facilitator• Vooraf aan de bijeenkomst; een train-de-trainer-opleiding

om zowel de vaardigheden als het zelfvertrouwen te vergroten van de manager

• Tijdens de bijeenkomst; ondersteuning door interne (of indien gewenst externe begeleiding) collega’s die achterin zitten en feedback geven of samen de bijeenkomst verzorgen.

• Na de bijeenkomst; Interne coaches of begeleiders (of indien gewenst: externe begeleiders) die samen met de manager reflecteren op de bijeenkomst om de manager te helpen bewust te worden van de rollen die hij heeft ingenomen en de opbrengsten in kaart te brengen van de bijeenkomst.

Vijf diensten die wij u kunnen aanbieden

1. Zoekconferentie voor bestuurders en MT leden

2. Een 1-daags seminar “Essenties van de Bovenstroom en de Onderstroom”

3. Train-de-Trainer voor managers4. Vaardigheden vergroten in de Onderstroom5. Het Certified Team Managers programma

(CTM)

Ad. 1 Zoekconferentie voor MT leden en bestuurders• Doel: gezamenlijk vaststellen welke thema’s

in de organsiatie aan de orde zijn en deze weten te vertalen concrete acties

• Duur: 2 aaneengesloten dagen

• Opbrengst:

- Een diagnose van de organisatie van zowel de Bovenstroom als de Onderstroom

- Inzicht in de thema’s die een rol van betekenis spelen

- Inzicht in de wijze waarop de thema’s het best vertaald kunnen worden in de praktijk

Globaal overzicht van het programma:

Dag 1• De visie van de organisatie of het team weergegeven binnen het concurrerend waardenkader• De koppeling ervan aan de afdelingsdoelen• Bespreking van het werkklimaat• Inzicht in faal- en slaagfactoren van de eigen organisatie

Dag 2• Terugkoppeling uitslagen enquêtes die onder de medewerkers zijn gehouden• De betekenis ervan voor de leiderschapsstijl• Keuze van werkvormen in de Onderstroom en de Bovenstroom om de opgestelde strategie zo goed mogelijk te ondersteunen • Opstellen van processtappen m.b.t. begeleiden van teams en hun managers

Ad. 2 Een 1-daags seminar “Essenties van de Bovenstroom en de Onderstroom”

• Via de beproefde methode van

(zie: www.managementessentials.nl)

• De belangrijkste kenniselementen die aanzetten tot actie helder gepresenteerd

• Duur: 1 dag • Er is zowel een Incompany variant

als een open-aanbod.• Zie voor meer informatie:

www.pderoode.com

Management Essentials organiseert seminars waarbij vraagstukken uit de praktijk centraal staan en gekoppeld worden aan praktische antwoorden uit de literatuur.

Bij de aangeboden thema's zijn zorgvuldig de belangrijkste inzichten uit de literatuur verzameld die vervolgens in samenhang met elkaar worden gepresenteerd.

Ad. 3 Train-de-trainer voor managers• De training kent een hoog

praktijkgehalte en is uniek in de opzet omdat het inhoudelijke thema ‘de onderstroom en de bovenstroom’ als een rode draad door de training heen loopt.

• Bij elke trainingsdag staat een bepaald gedeelte van een gekozen werkvorm centraal

• Duur: 4 dagen met telkens twee tussen liggende weken om het geleerde te kunnen toepassen in de praktijkEr is zowel een in-company variant als een open-inschrijvingsaanbod

• Neem voor meer informatie contact op via info@pderoode.com

Globaal overzicht van het programma:

Dag 1• Toelichting op het onderwerp ‘de Bovenstroom’• Praktijk: oefenen van een werkvorm uit de bovenstroom• Verschillende werkvormen nader bekeken

Dag 2• Organiseren met de leercyclus van Kolb• Oefening: een bovenstroom activiteit vormgeven met de

leercyclus

Dag 3• Toelichting op het onderwerp ‘de Onderstroom’• Wat elke procesbegeleider moet weten van

‘groepsdynamica’• Didactische principes voor de Onderstroom

Dag 4• Toelichting op het onderwerp ‘Verbinding van de

Bovenstroom en Onderstroom’• Omgaan met paradoxen• Praktijk: demonstratie van de voorbereide werkvorm

Ad. 4 Vaardigheden vergroten in de Onderstroom

Een tweedaagse training voor managers om hun vaardigheden in de onderstroom te oefenen m.b.v. een acteur.

•Allerlei type situaties worden geoefend waarbij de acteur optreedt•als ‘levend oefenmateriaal’. Deze reageert slechts op het gedrag van de deelnemer en maakt duidelijk dat•het gedrag (van de acteur) een reactie is van het gedrag van de deelnemer. Korte situaties worden geoefend,•besproken en wordt samen vastgesteld welke volgende stappen genomen kunnen worden.

Dag 1:• Inzicht in ‘blokkerende communicatie’• Waarnemen zonder oordelen• Eigen gevoelens uiten en herkennen en

durven eigen kwetsbaarheid te tonen• Omgaan met negatieve boodschappen• Het ombuigen van de dramadriehoek

naar een constructieve driehoek

Dag 2:• Het verschil tussen rationeel en

empathisch luisteren• Luisteren naar de gevoelens en

behoeften van de ander• Vragen die niet gesteld mogen worden,

omgaan met lastige situaties• Geven van corrigerende feedback• Uiten van boosheid

Ad. 5 Het Certified Team Managers programma

• een professionele gecertificeerde opleiding op hbo-niveau voor teammanagers i.s.m. met de Business School Nederland (BSN), Emora en LBW

• Duur: 12 maanden• Studiedagen: Tweewekelijks• Resultaat: hbo-niveau, certificaat, titel CTM

De Inhoud van de opleiding spitst zich toe op alle relevante aspecten van de bedrijfsvoering waarmee een manager, een leider en een coach te maken hebben.

OpdrachtTer afsluiting van de opleiding stel je een Certified Teamplan,ofwel een jaarplan op. Dit plan sluit aan op wat deorganisatie van jou verwacht en levert input voor hetfunctioneren van je team.

Resultaat•Je bent een betere gesprekspartner voor het topmanagement en collega’s.•Je bent in staat om de organisatiestrategie te vertalen naar teamdoelen.•Je kunt jouw team beter motiveren en inspireren.•Je hebt inzicht in de interne organisatie.•Je hebt beter zicht op de branche (externe organisatie: marketing, strategie).•Je managementvaardigheden zijn verder ontwikkeld.•Je kunt realistisch plannen en doelen stellen.•Je ben als teammanager een vakman/vrouw.

Interesse?Voor meer informatie over dit programma kun jecontact opnemen met Twan Paes, telefonisch via 06 222 454 38, of per e-mail twanpaes@emora.eu.