Werkt. februari 2013 1

werkt.

Freek van Rossumvolgt opleidingen in zijn eigen tijd

Sjoerd Potters (VVD) wil af van de verkeerde prikkels

Reportage: de zinvolle dames van Liduina

Dilemma: de hoge drempels van het minimumloon

DoSSieR:

Werk terughalen naar Nederland

Sectoral association for sheltered employment and labour reintegration

Kwartaalmagazine van Cedris, nummer 2 • mei 2013 • 3e jaargang de brancheorganisatie van

sociale werkvoorzieningsbedrijven

Werkt. juli 2011 3 2 Werkt. mei 2013

Freek van Rossum (31) liep wegens concentratieproblemen vast in het reguliere bedrijfsleven. Sinds een jaar werkt hij via het Nijmeegse SW-bedrijf Breed als hovenier bij de groenafde-ling van bouwbedrijf Heijmans. “Ik merk dat ze blij met me zijn, dat was in het verleden weleens anders.”

Groenmedewerker Freek van Rossum “Oorspronkelijk ben ik pedagogisch medewerker, maar het lukte me niet om een baan te vinden. Ik ben omgeschoold tot hovenier, maar ook toen liep het tel-kens mis. Na een stage of proeftijd stond ik steeds weer op straat. Ik vergat din-gen en was snel afgeleid. ‘We weten niet waaraan het ligt, we zien niks aan je,’ zei-den ze dan. Zelf wist ik het wel: negen maanden na mijn geboorte heb ik een hersenvliesontsteking gehad, daar heb ik die concentratieproblemen aan over-gehouden. Sinds een jaar werk ik via Breed bij de groenafdeling van bouwbe-drijf Heijmans. Ik verzorg de beplanting

van plantsoenen en bij appartementen-gebouwen. In het begin vond ik het wel moeilijk om te moeten zeggen dat ik een SW-baan had, maar nu ben ik blij dat ik überhaupt werk heb. Ik ken er genoeg die thuis zitten. En bij Heijmans merk ik dat ze blij met me zijn, dat was in het verle-den weleens anders. Mijn collega’s hou-den er rekening mee dat ik soms afgeleid ben. Laatst waren we aan het snoeien met een hoogwerker, ik stond beneden het verkeer in de gaten te houden, maar dwaalde af met mijn gedachten. ‘Hé, wel opletten hoor!’ roept mijn collega dan.”

Consulente José Schuurman“Samen met een andere medewerker van ons is Freek de eerste die bij Heijmans is gedetacheerd. We noemen hen onze ‘goudhaantjes van het groen’: ze werken hard en willen graag bijleren. Zo heb-ben ze in hun eigen tijd laatst een cur-sus gewasbescherming gevolgd. Heij-mans was aanvankelijk wat huiverig om SW’ers aan te nemen, maar een jaar later

zijn de groenbeheerder en de uitvoerder honderd procent tevreden. Freek is een rustige, ingetogen jongen die het liefst gewoon stilletjes zijn werk doet. In het begin was hij een beetje bang om zich uit te spreken als hij ergens moeite mee had, langer doorwerken bij-voorbeeld. Inmiddels durft hij dat wel. Voor hij bij Heijmans kwam, werkte hij een tijdje binnen onze eigen organisa-tie in het groen, samen met mensen die soms gebrekkige sociale vaardigheden hadden. Daar floreerde hij niet. Nu zit hij tussen gewone werknemers, in een volwaardige baan. Hij krijgt niet te veel en niet te weinig verantwoordelijkheid. Kortom, Freek zit perfect op zijn plek.”

Op de CoVeR de inhouD

‘Werk ontstaat bij ondernemers’

Freek van Rossum werkt bij de groenafdeling van bouwbedrijf Heijmans. In het begin had hij er moeite mee dat dat een SW-baan was.

Marion van Limpt is de directeur van Baanbrekers, het bedrijf dat in Heusden, Loon op Zand en Waalwijk mensen aan het werk helpt.

behoud van uitkering, extra begeleiding, een buskaart, wat er maar nodig is: wij kunnen dat bieden. De vorm volgt op het gesprek tussen werkzoekende en werkgever. We hebben zo’n honderd contacten in drie maanden geregeld. Daar ontstaat werk.”

‘Freek zit perfect op zijn plek’

6 De DaMeS van

LIDuIna

In verpleeghuis Liduina bleef werk lig-gen. Daar zijn SW-banen van gemaakt. Nu is iedereen blijer. Ook de bewoners.

12 WeRk In

neDeRLanD HouDen

Werk dat verdwijnt naar het buitenland? Die trend is soms te keren. Onshoring is daarmee ook een kans voor SW-werk-nemers.

4 Het moment 5 Het getal | Lees! 9 Haagse zaken 10 Interview: Sjoerd Potters (VVD)16 Het dilemma: minimumloon18 Het antwoord: Duitse ervaring20 Het feuilleton - echte ervaringen uit het SW-bedrijf

‘H et zijn onvoorspel-bare tijden. Voor ons als professionals, maar vooral voor de mensen voor wie

we het doen. En op zich vind ik externe druk niet verkeerd. Er viel echt nog iets te ver-beteren in onze sector. Wij hebben in onze regio daarom net een fusie achter de rug van de sociale dienst en het SW-bedrijf; de visie van Baanbrekers is dat het er niet toe doet waarom iemand nog niet werkt. “Merkloos werken” noemen we dat, los van labels en regelingen ervoor zorgen dat iemand zijn arbeidsmarktwaarde waarmaakt. Ik kan me dus prima vinden in de visie van Sjoerd Pot-ters op de sector (p. 10).Een heldere visie uit Den Haag, daar vraag ik om. Dat debacle met de huishoudtoets – eerst wel invoeren, toen toch niet – heeft onze gemeenten drieënhalve ton gekost. De

gemeenten die weigerden, hebben die strop niet. Zo zorgt Den Haag hoogstpersoonlijk voor scepsis. Nu het stof van het sociaal akkoord neer-daalt, steekt één ding voor mij erbovenuit: ik wil hoe dan ook kunnen blijven investeren in het bouwen van ons netwerk met lokale ondernemers. Daar zit dé kans voor mensen zonder werk. Dat zie je ook in het dossier over onshoring terug (p. 12).”

Jongen toCh!“Hier in onze regio doen we dat door letterlijk werkgevers en werkzoekenden met elkaar in contact te bren-gen. “Jij hier? Jongen toch!” klinkt er dan. En voor je het weet is iemand aan de slag;soms met

Freek is via revalidatiecentrum Groot Klimmendaal in Arnhem, gespeciali-seerd in niet-aangeboren hersenletsel, terechtgekomen bij het Nijmeegse SW-bedrijf Breed, dat hem een jaar geleden gedetacheerd heeft bij Heijmans.

Auteur: Brigit Kooijman

Foto: tessa Posthuma de Boer

Het boek is te bestellen door een e-mail met uw gegevens te sturen naar info@wedeo.nl. Het boek kost € 10,-inclusief verzendkosten.

4 Werkt. mei 2013 Werkt. mei 2013 5

Het moment

‘Wij hebben ook witteboorden-medewerkers!’

‘t elkens als ze langskwam om de jaarrekening te controle-ren, begon hij erover, Hans van der Sandt, onze direc-

teur. Zou het niet mooi zijn als een SW’er van ons bij jullie kwam werken, vroeg hij haar, de accountant. Nee, daar kon ze zich niks bij voorstellen. Bij Ernst & Young? Daar waren geen functies beschikbaar in het laaggeschoold werk. De directeur: maar wij hebben ook witteboorden-mede-werkers! Hij hield vol, drie jaar lang. En toen was ze om.” Astrid van den Bergh, accountmanager van Combiwerk uit Delft, vertelt hoe met veel geduld en een lange adem het onmo-gelijke mogelijk werd, hoe een prestigieu-ze dienstverlenende organisatie als Ernst & Young besloot een medewerker met een afstand tot de arbeidsmarkt in de gelede-ren op te nemen. Behalve de inspannin-gen van de directeur hielp Combiwerk Magazine ook een handje. Van den Bergh: “We zijn vorig jaar in een nieuw pand getrokken, ter gelegenheid daarvan hebben we een mooi glossy maga-zine gemaakt, gefinancierd door adver-

tenties van opdrachtgevers en leveran-ciers, waaronder Ernst & Young. Op 18 december 2012 was de presentatie. Onze accountant, Marianne Westerhout-van Kimmenade, was daar ook. Na afloop ging ze naar onze directeur toe en zei: ‘Ik wil wel een pilot beginnen.’ Ik denk dat hielp dat in het magazine stond voor welke andere gerenommeerde organisaties wij mensen leveren. De TU Delft, bijvoorbeeld.”

Een maand later hield Astrid van den Bergh een presentatie die goed viel bij de mensen van Ernst & Young. Ze ver-telt: “Heel belangrijk was dat Revelina, de secretaresse van de accountant, enthou-siast was. Het is een opgewekte dame die

meteen zei: ‘Ik geloof erin en we gaan ervoor!’“ Weer een maand later, op 18 februari, begon Dea van Varsseveld – vijftiger en werkloos – als administratief medewerk-ster. Ze voert gegevens van klanten in, iets waar de managers en de secretaresses vaak niet aan toe komen. “Andere afdelin-gen hebben inmiddels ook hun interes-se getoond, hoor ik. Zij willen ook graag iemand die hun deze werkzaamheden uit handen neemt,” vertelt Van den Berg.

VeRLengD“Eerst zou Dea voor drie weken daar wer-ken, en intussen is die periode met een maand verlengd. Ik hoop maar dat er daar-na weer een klus voor haar ligt bij Ernst & Young. En zo niet, dan is dit een mooie ervaring voor ons, en kunnen we in de toe-komst wellicht bij soortgelijke bedrijven als Deloitte en PWC, mensen plaatsen.”

Tekst: Brigit kooijman/Foto: De Beeldredaktie

Hoe is het voor werkgevers om samen te werken met een SW-bedrijf als Wedeo? en wat betekent een detachering voor SW-medewerkers en voor (potentiële) klanten? Dat is de invalshoek van de verhalen in ‘naar buiten’.

D e zoektocht naar kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kent talloze voorbeelden van geslaagde

detacheringen. In het boek ‘Naar buiten’ van SW-bedrijf Wedeo staan er tiental-len. Het boek straalt uit dat het kan, detachering ‘buiten’. Zowel werkgevers als werknemers zijn in de verhalen dan ook positief gestemd over de samen-werking. ‘We werkten eerst veel met uitzendkrachten’, vertelt een werkgever

van een confectiebedrijf, ‘maar de mede-werkers van Wedeo zijn gemotiveerder.’

BeRenUit de verhalen blijkt ook, vaak tussen de regels door, dat veel werkgevers in het begin sceptisch waren: ze vreesden rompslomp en twijfelden aan de kwali-teit van de mensen. De manager van een snackfabriek is dat alleszins meegeval-len. ‘Vergeet die beren op de weg, je zult positief verrast worden.’

moeiteUit ‘Naar buiten’ blijkt zonneklaar dat het aannemen van SW’ers in bedrijven een keuze is met consequenties. De werkgevers en naaste collega’s van de SW’ers stralen allen uit dat hun grond-houding is: ik ga deze mensen een plek

geven in mijn bedrijf. Extra tijd, zeker bij de start, en open staan voor het aan-passen van werk is een basisingrediënt voor succes. Maar uiteindelijk blijkt dat SW’ers, of ze nu werken op een school, bij een groenbedrijf, bij het gemeentelijk archief, bij een machineassembleerder, bij een gemeente, bij een bandengroot-handel of een evenementenbureau, gewoon ‘opleveren’ en gewaardeerde collega’s zijn. De moeite waard.

van de 90 SW-bedrijven bezorgden een speciale oranje ‘koningsknikkertegel’ bij alle nederlandse basisscholen. Zo konden scholieren knikkeren tijdens het landelijke buitensport- en spelprogramma dat werd georganiseerd vanwege de

accountmanager astrid van den Bergh heeft samen met de directeur van haar SW-bedrijf, Combiwerk in Delft, een medewerker weten te plaatsen bij accountants- en adviesbureau ernst & Young. een kwestie van volhouden.

astrid van den Bergh: “andere afdelingen hebben ook hun interesse getoond, hoor ik. Zij willen ook iemand die hun dat werk uit handen neemt.”

LeeS!

68Het getaL

troonswisseling. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt leverden zo een bijdrage aan de feestelijke koningsspelen!

n aast de SW-sector hebben ook andere partijen belan-geloos een bijdrage gele-verd aan dit initiatief:

● House of Sports organisatie Knikker-spelen en NK Knikkeren, initiatief-nemer van het project

● Pleinplan coördineert de distributie van de Koningstegels.

● MBI de Steenmeesters produceert de Koningstegels

● Univé is hoofdsponser van de Knikkerspelen/NK Knikkeren

● Dierenpark Amersfoort : de finale locatie van NK Knikkeren op 22 juni.

Meer informatie over de knikkerspelen: www.nkknikkeren.nl  

Tekst: Sabine Jimkes

‘De directeur hield vol’

Naar buiten!

Anja Lammers en Willy Konink van Wedeo werken bij het Erfgoedcentrum in Doetinchem

als ondersteuner van de archivaris.

6 Werkt. mei 2013 Werkt. mei 2013 7

Gastvrouwen onmisbaar in verpleeghuis

‘a nita heeft de vaatwasmachine uitge-ruimd, koffie ingeschonken, bouillon en thee gemaakt, een mevrouw soep gegeven en boodschappen gedaan met

een bewoner in het inpandige winkeltje. Ze is een van de gastvrouwen van het Midden-Brabantse werk-bedrijf WSD, die gedetacheerd zijn in verpleeghuis Liduina van Elde Zorggroep in Boxtel. Iedere och-tend verricht ze lichte werkzaamheden in huiskamer ‘Berk’, waar psychogeriatrische patiënten verblijven.De gastvrouwen hebben zelf lichamelijke beperkin-gen of zijn door andere oorzaken langdurig uit het arbeidsproces geweest. Een baan op de reguliere arbeidsmarkt zit er nauwelijks meer in. Dat zij zelf een arbeidsbeperking hebben, merkt hier bijna nie-mand. Het werk is licht en de afstanden in de huiska-mer zijn beperkt. Als ze staand werk niet volhouden, kunnen ze er gemakkelijk bij gaan zitten. “Ze zijn in

de meeste gevallen volledig arbeidsongeschikt ver-klaard, maar ze presteren hier honderd procent”, zegt Tracy Salcedo, consulent van WSD.

Evengoed hebben de gastvrouwen grote betekenis: voor de cliënten van het verpleeghuis en voor de verzorgenden, die zij ontlasten. En niet in de laatste plaats voor zichzelf. “Sommige gastvrouwen komen hier tot rust”, weet Salcedo. “Ze kunnen zich hier ontspannen en iets nuttigs doen voor de mensen. Dat geeft zingeving en structuur.”

Voor Liduina begon de samenwerking met WSD met het zoeken naar mogelijkheden om het welzijn van de 180 cliënten te vergroten. Behalve meer ‘wit’ (het medische en verzorgende personeel) was het tijd om ook andere kleuren in te zetten. Ook letterlijk, want de gastvrouwen dragen hier hun eigen kledij.“Een van de succesfactoren voor de kwaliteit van de zorg is aandacht”, vertelt locatiedirecteur Ruud Broeksteeg. “Dat moest beter. Terwijl ‘wit’ de men-sen naar bed bracht, zaten de overige bewoners naar de televisie te staren en waren op zichzelf aangewe-zen. We zochten daarom mensen die werken vanuit het pure gevoel dat ze iets voor een ander willen bete-kenen.”

Een verzorgende is altijd onderweg en ziet allerlei werk liggen. Als haar gevraagd wordt een cliënt te ver-pozen, dan zit de verzorgende vaak na een kwartier met haar vingers te tikken. Een gastvrouw heeft juist alle tijd om een band met individuele cliënten op te bouwen. Deze nieuw gecreëerde functie bleek dan ook al snel een schot in de roos. Wennen aan WeRKnemeRSChaPIn huiskamer Linde moet gastvrouw Ushi de hele afwasmachine leeghalen, omdat die defect blijkt te zijn. De schaaltjes met restanten vla in verschillende kleuren stapelen zich op in het keukentje. Evengoed straalt Ushi. “Wanneer ik een leuke werkdag heb

RePoRtage jobcoach

Rechts: anita Brusselers doet met een cliënt boodschappen in het inpandige winkeltje van het verpleeghuis. uiterst rechts: Persoonlijke aandacht. hieronder: De gastvrouwen geven de cliënten van ver-pleeghuis Liduina een huiselijk gevoel.

Ze assisteren ouderen bij ontbijt en warme maaltijd, lezen de krant voor en zetten de televisie harder als er iets over de koningin gezegd wordt. Twaalf gastvrouwen zijn iedere ochtend actief in de verschillende huiskamers van verpleeghuis Liduina om het welzijn van de cliënten te vergroten. Dat deze vrouwen zelf in dienst zijn van werkbedrijf WSD weten de cliënten niet.

WSD ontwikkelt en bemiddelt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt naar zo regu-lier mogelijk werk. Dit doen zij voor ruim 2.000 mensen in diverse functies en branches en voor meer dan 700 relaties in de regio Den Bosch, tilburg en eindhoven.

‘Het pure gevoel’

8 Werkt. mei 2013 Werkt. mei 2013 9

haagSe zaken

Na de handdruk

RePoRtage

Het sociaal akkoord roept veel vragen op. Winst is in ieder geval dat werkge-vers zich mede verantwoordelijk voelen en zich ertoe verplichten om op termijn 100.000 mensen een plek te bieden. Die inzet is hard nodig. Verder wordt voorgesteld dat 35 Werk-bedrijven, gevormd uit de huidige SW-bedrijven, mensen met een beperking aan de slag helpen. De Werkbedrijven organiseren op commerciële grondslag beschut werk, detacheringen en bege-leiding bij gewone werkgevers. Het is goed dat het belang van deze specifie-ke expertise wordt onderkend; zonder hulp komt deze doelgroep niet aan de slag. Het is goed voorstelbaar dat de hui-dige 90 SW-bedrijven zich op regionaal niveau organiseren, zonder dat dit direct wordt geïnstitutionaliseerd. De eerste stappen zijn daarvoor al gezet via de 35 arbeidsmarktregio’s. Gemeenten kun-nen kiezen voor verdergaande vormen van samenwerking waar dat toegevoeg-de waarde heeft in de dienstverlening aan werkgevers.

gatVeel vragen zijn er over de financiële gevolgen van het akkoord, zeker in rela-tie tot de hoge ambities. Zo is niet hel-der hoe gemeenten loonkostensubsidie moeten betalen uit het beperkte partici-patiebudget. Verder willen sociale part-ners de mensen die de meeste onder-steuning nodig hebben een cao bieden tot maximaal 120 procent van het mini-mumloon. Gemeenten krijgen echter een budget dat uitgaat van 100 procent van het minimumloon. Onduidelijk is nog hoe dit financiële gat wordt gedicht. In het sociaal akkoord wordt een onder-

scheid gemaakt tussen mensen mét en mensen zonder beperking; wél krij-gen gemeenten één budget voor Wsw, Wajong en WWB. Het zou jammer zijn als het sociaal akkoord ertoe leidt dat er veel energie gaat zitten in indiceren en keuren vooraf. Voorop zou moetenblijven staan wat mensen wél kunnenen welke hulp ze nodig hebben. In depraktijk en op de werkvloer wordt dathet beste zichtbaar.

BuReauCRatieTot slot is de vraag hoe eenduidige bestuurlijke aansturing wordt gewaar-borgd. De Werkbedrijven worden aan-gestuurd door gemeenten, werkgevers, vakbonden en UWV. Tegelijkertijd dra-gen gemeenten de financiële verant-woordelijkheid en worden de huidige

SW-bedrijven aangestuurd door een eigen bestuur met verantwoordelijk wethouders. Hoe verhouden die rollen en besturen zich tot elkaar en leidt dit niet tot extra bureaucratie?

haagSe miStVoor gemeenten en SW-bedrijven blij-ven twee zaken kristalhelder. Bezuini-gingen komen eraan, dus werken aan een zo efficiënt mogelijke uitvoering blijft belangrijk. En: mensen hebben nog steeds werk nodig. Dat betekent: nauwe banden smeden met werkgevers, nieuwe geschikte banen maken, werk terughalen uit het buitenland. De kunst is hierop niet stil te vallen tot de Haagse mist optrekt.

Tekst: Sabine Jimkes/ Foto: HollandseHoogte

gehad? Nou elke dag is hier een mooie dag.”De gastvrouwen van WSD horen helemaal bij het team van Liduina: ze ontvangen dezelfde scho-ling, dezelfde behandeling en hetzelfde kerstpakket. Tegelijkertijd verwacht het verpleeghuis ook dezelfde inzet. “We kijken kritisch naar iemands competenties, hoe iemand eruit ziet en in het leven staat”, zegt perso-neelsadviseur Jack Bogers van Elde Zorggroep. “We gunnen iemand de tijd om erin te groeien, maar we trekken wel een grens. Bij ziekteverzuim gelden voor de WSD’ers dezelfde afspraken als voor de reguliere medewerkers.”Liduina ziet de samenwerking met WSD als part-nerschap maar ook als een zakelijke overeenkomst. “We willen natuurlijk ook waar voor ons geld”, zegt Broeksteeg. “We verwachten afstemming hoe de din-gen bij ons werken.”Daar waren wel pittige gesprekken voor nodig. “We moesten het vroeger maar doen met de mensen die we aangeleverd kregen. Nu levert WSD gewoon werknemers die zich verantwoordelijk voelen en hun taken oppakken maar vooral matchen met de ver-wachtingen van Liduina. Als de gastvrouw er niet is, is het voor de rest van het team flink doorwerken. Half negen beginnen is gewoon half negen beginnen.”De subsidie vanuit de Wsw biedt het verpleeghuis wel de ruimte om de gastvrouwen langzaam aan het werk-nemerschap te laten wennen. Mede door deze moge-

lijkheid zette Liduina de deur open om het met deze groep te proberen. Tot dikke tevredenheid, blijkt nu. “Als ze geschikt zijn, willen we nu ook best vijftien procent mensen met een arbeidsbeperking hebben in plaats van vijf ”, zegt Broeksteeg. “En dan ontdek je op een dag dat je duurzaam personeelsbeleid voert.”De gastvrouwen hebben zich zelfs zo onmisbaar gemaakt, dat Liduina graag continuïteit wil hebben. Als bewijs van langdurig partnerschap heeft WSD

daarom een kweekvijver van gastvrouwen opgericht, zodat er geen gaten vallen in de bezetting. “Ik weet wel tien namen van mensen die ook gastvrouw willen worden”, zegt Tracy Salcedo. “Jammer voor hen, want de huidige gastvrouwen voelen zich hier als een vis in het water en willen nooit meer weg.”

Tekst: Sigrid van Iersel/Foto’s: Fotografie Duna

Wat kan functiecreatie betekenen voor ver-pleeg- en verzorgingshuizen en hoe breng je het in de praktijk? Met die opdracht zijn drie instellingen in augustus 2012 aan de slag gegaan met een analyse van werkprocessen voor medewerkers met een SW-status. De komende jaren verwacht de verzorgings- en verpleegsector een tekort aan verzorgenden van niveau drie. SW’ers kunnen diverse taken overnemen, zoals hulp bij voeding, de afwas en mensen halen en brengen naar vaste acti-viteiten.De twee initiatiefnemers, arbeidsmarktfonds A+O VVT (Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg) en SBCM (Arbeidsmarkt- en oplei-dingsfonds voor de sector sociale werkvoorzie-ning) krijgen voor dit project financiële steun van het Europees Sociaal Fonds. Een goede samenwerking tussen de organisaties is in ieder geval essentieel, blijkt uit de pilots. “Beiden

moeten weten welke verwachtingen er zijn”, zegt projectleider Marion van Swaay van SBCM. “Een SW-organisatie moet vooral de behoefte van de werkgever voor ogen houden. Ga dus niet aan de slag als je al een SW’er in beeld hebt, want dan kun je als SW-organisatie niet objectief meten welke taken er af te splitsen zijn. Dat levert bovendien geen duurzame methode op waarmee het verpleeg- of verzor-gingshuis geholpen is.” Drie koppels van verpleeg- en verzorgings-huizen en sociale werkvoorzieningsorgani-saties zijn enthousiast aan de slag met het project. Dat betreft Pieter van Foreest in Delft (samen met Combiwerk in Den Hoorn), Zorggroep Maas en Waal te Beneden Leeuwen (samen met Lander werk & participatie in Geldermalsen) en de Regionale Stichting Zorgcentra de Kempen in Bladel (met de WVK Groep in Bladel).

Functiecreatie in verpleging en verzorging

‘Als een vis in het water’

en toen was daar ineens het sociaal akkoord. Met grote implicaties voor de Participatiewet en de uitvoering ervan. een déjà vu voor gemeenten en SW-bedrijven. Werken naar vermogen werd eerder al meegesleept in de val van Rutte I. opnieuw staat nu alles op losse schroeven, opnieuw een jaar uitstel.

10 Werkt. mei 2013

‘De vvD is een groot voorstander van de Participatiewet. Wat zijn in uw ogen de belangrijkste zegeningen?

“Hiermee willen we bereiken dat zoveel mogelijk mensen uitstromen naar de gewone arbeidsmarkt. Daar zijn we heel blij mee, omdat hierdoor niet allereerst gekeken wordt naar iemands beperkingen maar wat iemand wél kan. We moeten af van ver-keerde prikkels waarbij de beste mensen binnen de SW-bedrijven gehouden worden.”

Is het wel reëel om te verwachten dat mensen met een beperking allemaal terecht kunnen op een krimpende arbeidsmarkt?

“Ik zie genoeg kansen, want werkgevers willen allereerst weten of iemand goed gemotiveerd is. Zit iemand in zijn eigen regio? Wat kan hij wel? Een goed voorbeeld daarvan is Post.nl, waar 500 mensen met een beperking aan de slag gaan als postbezorger. Op termijn zal er door de vergrijzing krapte ontstaan op de arbeidsmarkt, waardoor het belangrijk is dat we nu deze grote hervorming doen. Anders zijn we misschien te laat.”

Welke rol spelen SW-bedrijven bij de uitvoering van de Participatiewet?

“Als intermediair voor mensen met een beperking zie ik een hele mooie toekomst voor SW-bedrijven. Daarvoor moeten zij een doorstart maken met een nieuwe visie op een brede doelgroep. Als social firms zijn zij goed in de benadering van werkgevers en de begeleiding van mensen naar werk. Dat vraagt om intensieve samenwerking met de

gemeente. Durf over je grenzen heen te kijken.”

volgens de SW-bedrijven is de begeleiding een cruciale factor om de Participatiewet tot een succes te maken. ondertussen komt er veel minder geld beschikbaar.

“Je hoort mij niet zeggen dat het gemakkelijker wordt, maar je kunt wel slim met de mogelijkheden omgaan. Gemeenten krijgen de kans om een zo breed mogelijk budget zo gericht mogelijk in te zet-ten. Wat mij betreft krijgen gemeenten de mogelijk-heid om niet alleen geld uit de Participatiewet, maar ook het budget van de WMO en de middelen vanuit de AWBZ in te zetten. Het SW-bedrijf kan de gemeente daarbij een spiegel voorhouden en mogelijkheden aanreiken. Toen ik nog wethouder was vond ik het bijvoorbeeld raar dat er veel moeite gedaan werd om een jongere uit huis te plaatsen, terwijl de vader de oorzaak van de pro-blemen was. Het is veel beter als de vader naar werk begeleid wordt, zodat het hele gezin weer terug op de rails komt. Die verbanden moeten we veel meer gaan leggen. Redeneer vanuit het gezin en bekijk welke rol arbeidsbemiddeling kan spelen om echt een stap verder te komen.”

Wat maakt de Participatiewet voor u tot een succes?

“Uiteraard een goede instroom van mensen met een beperking op de arbeidsmarkt. Daarnaast moet het aantal mensen dat nu nog aan de zijlijn staat afnemen. Een samenleving die mensen thuis laat zitten of buiten de samenleving laat staan, dat vinden wij het minst sociale beleid dat je kunt voeren.”

Sjoerd Potters (1974) is sinds 8 november 2012 lid van de VVD-fractie van de tweede Kamer. namens de fractie heeft hij sociale zaken en werkgelegenheid als portefeuille, waaronder de Participatiewet.als wethouder in de gemeente Waalwijk werkte hij mee aan een fusie tussen de sociale dienst en de sociale werk-voorziening. in de tweede Kamer streeft hij naar zo veel mogelijk beleidsvrijheid voor gemeenten. Daarnaast is zijn grootste doel mensen vanuit een uitkering weer aan het werk te krijgen.

Het inteRVieW: SJoeRD PotteRS (VVD)

‘SW-bedrijf houdt gemeente een spiegel voor’

Het sociaal akkoord heeft nogal wat consequenties voor de Participatiewet. Wat vindt u daarvan?

“De belangrijkste hervorming, namelijk uitgaan wat iemand kan in plaats van wat iemand niet kan, blijft in het sociaal akkoord overeind. Ook het samenbren-gen van drie verschillende regelingen naar één wet waarbij iedereen gelijk is, blijft staan. Wel zijn er ver-anderingen in de aanpak en de rollen van de sociale partners en de gemeenten. Het is op dit moment (22 april, red.) lastig precies te overzien wat het akkoord in de uitvoering concreet gaat betekenen, waarbij het wel een groot winstpunt is dat iedereen zich nu expliciet heeft gecommitteerd aan een gezamenlijke oplossing. Graag had ik gezien dat de nieuwe wet eerder was ingegaan dan 1 januari 2015, maar het belangrijkste is dat deze hervorming er komt; dan maakt dat ene jaar ook weinig uit, uiteindelijk.”

voor dit moment is de quotumregeling van de baan. Werkgevers hebben banen beloofd. Goed nieuws?

“Een quotum is een middel om meer mensen met een beperking in te laten instromen op de arbeids-markt, maar nóg belangrijker is dat werkgevers intrinsiek gemotiveerd raken. Ik ken iemand met een Wajong-uitkering die uitstekend werk doet bij postbedrijf Sandd. Ze sorteert zelf, is altijd stipt op tijd, nooit ziek en enorm gemotiveerd. Dat kan, mits iemand op de goede plek terecht komt en goede begeleiding krijgt.”

Tekst: Sigrid van Iersel/Foto: vvD

‘Durf over je grenzen heen te kijken’

arbeidsbemiddeling helpt gezinnen met een opeenstapeling van problemen vaak op de rails. VVD-Kamerlid Sjoerd Potters ziet het liefst dat SW-bedrijven en gemeenten intensief samenwerken. gerichter, diverse potjes bijeen schuivend en vooral ook slimmer.

Werkt. mei 2013 11

Werkt. mei 2013 13

Het DoSSieR: Onshoring

Steeds vaker duiken verhalen op van middelgrote bedrijven die delen van hun productieactiviteiten terughalen uit de ‘lageloonlanden’. Is deze ‘onshoring’ of ‘reshoring’ een ontwikkeling waar SW-bedrijven van kunnen profiteren? De experts zien het somber in. Maar in de praktijk gebeurt het al.

Tekst: eric Went/Foto’s: De Beeldredaktie

Werk terughalen naar

Nederland

I n het najaar van 2011 besluit Michiel Hartman, algemeen direc-teur van QWIC om de assembla-ge van zijn duurzame elektrische tweewielers naar de havenstad

Rotterdam te halen. Tot dan wordt 99% van de in Nederland verkochte scooters geproduceerd buiten de EU, voorna-melijk in Aziatische landen. In Rotter-dam verwacht QWIC winst te kunnen behalen in efficiëntie, productkwaliteit en op de transportkosten. Met realtime geproduceerde en geleverde scooters verwacht QWIC klanten nog meer in de watten te leggen.De assemblage legt het bedrijf in han-den van MBO-1 leerlingen, een groep waar traditioneel veel schooluitval is. Zij krijgen de kans een jaar werkerva-ring op te doen, volgens een werk en leren-concept, waarna zij verplicht doorstromen naar MBO-2 of naar een reguliere arbeidsplek elders. Daarvoor gaat QWIC een samenwerking aan met Maas Leerfabrieken en de gemeen-te Rotterdam, en samen richten zij de ESFA op. “Met een dubbele duurzame doelstelling dus”, stelt Dominic Schrij-er, bestuurslid van ESFA. “Want elektri-sche scooters zijn goed voor het milieu en ons leer werk-concept is goed voor mensen met een afstand tot de arbeids-markt.” Dat laatste wordt ook bevestigd door de cijfers. Een derde van de deelne-mers maakt het jaar namelijk af en gaat verder met vervolgonderwijs, een derde vindt na dat jaar regulier werk en slechts een derde haakt tussentijds af. Schrijer: “We houden dus een substantieel aan-

tal jongeren uit de uitkering, en een aan-tal gaat terug de schoolbanken in. Een prachtig resultaat dus.”Dat is natuurlijk deels te danken aan de uitgebreide begeleiding die de MBO’ers op de werkvloer krijgen. Schrijer: “Zo zetten we een jongerencoach in die hen helpt met zaken als studiefinanciering, huisvesting, vervoer en gezondheid. Dat zorgt ervoor dat veel leerlingen op de rit blijven.” Bovendien brengt een intensief leertraject de productiecapaciteit van

leerlingen in de fabriek gaandeweg de opleiding steeds meer omhoog. Schrij-er: “Aan het begin van het jaar draaien veel leerlingen echt nog niet voor de vol-le 100 procent mee, maar aan het ein-de van het jaar wel. Dat maakt de ESFA voor hen een waardevol onderdeel van hun loopbaan.”

CiRKeL RonDSchrijer acht het heel goed mogelijk om een dergelijk ‘dubbel duurzaam concept’ ook met SW’ers te ontwikkelen. “Maar de business-case langdurig rondkrijgen, zal niet eenvoudig worden.” Voor ESFA

is bijvoorbeeld nog maar de vraag of de onderneming ook volgend jaar nog verder kan. Schrijer: “We zijn namelijk van niemand. Zo zijn we om te begin-nen al geen erkende onderwijsinstel-ling. Daarmee lopen we meteen al 3.000 euro per leerling mis, ofwel in ons geval 60 mille op jaarbasis. De gemeente zegt: deze MBO-leerlingen gaan weliswaar uit de uitkering, maar als ze daarna bij ons een beroep op studiefinanciering gaan doen dan schieten wij er nog niets mee op. En banken en particuliere fondsen op hun beurt zeggen: aan maatschappelijk initiatief doen wij alleen mee als ook het onderwijs en de gemeente bijdragen. En zo is het cirkeltje rond, en krijgen wij de financiering dekkend.”

Samen DeLenZonde, vindt Schrijer, want het kan ook anders. “Het begint ermee dat de kosten van zo’n onderneming niet langer op een ‘what’s in it for me’-manier worden uitge-ruild. Veel beter is om eerst te berekenen welke besparing aan economische en sociale kosten zo’n onderneming precies oplevert. Vervolgens moeten de partijen die daar baat bij hebben elk een stukje van die besparing aan de onderneming bijdragen. Op die manier is het mogelijk een duurzame business-case te maken waarbij de winst van de een ten goede komt aan de kosten van de ander. Samen delen. Zo is Nederland tenslotte groot geworden.”

Assembleren met dubbeleduurzame doelstelling

Lezing oVeR onShoRing oP 28 mei

De amerikaanse expert op het gebied van onshoring is harry moser

(www.reshorenow.org/about). op dinsdagmiddag 28 mei houdt hij een lezing op uitnodiging van Cedris.

het programma wordt nog uitgewerkt. Wilt u komen, of informatie ontvangen,

mail dan naar info@cedris.nl.

In Rotterdam assembleren MBo’ers elektrische scooters via een ‘werk en leren’-concept. De electric Scooter Factory (eSFa) laat zien dat het kan: onshoring van productie-activiteiten door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

‘Maar we zijn van

niemand’

12 Werkt. mei 2013

Werkt. mei 2013 15

Het DoSSieR: Onshoring

D raisma adviseert mid-delgrote en grote bedrij-ven bij de afweging van hun locatiestrategie-en. Daarbij is een trend

gaande dat sommige bedrijven niet lan-ger offshore nieuwe vestigingen openen, maar ‘veilige locaties’ in de regio kiezen (onshore of nearshore), bijvoorbeeld in Oost-Europa. Draisma: “Vaak zijn dat bedrijven voor wie een kostenbespa-ring belangrijk is en de kwaliteit van de service, maar ook de taal die er gespro-ken wordt en de nabijheid tot het hoofd-kantoor. Voorbeelden van bedrijven die hun serviceactiviteiten terug hebben gebracht van offshore naar on-/near-shore locaties zijn de Santanderbank en E.ON.” Gebrekkige communicatie, snel stijgende arbeidskosten, een hoog per-soneelsverloop en ontevredenheid bij klanten zijn de voornaamste redenen.

RoBotLiJnOnshoring van productiewerk, dat ligt echter een stuk lastiger. Draisma: “Voor transactionele activiteiten en repeatwerk gaan bedrijven over het algemeen nog steeds offshore.” Toch komt het wel voor dat ook dit soort bedrijven met delen van hun productiewerk terugkeren naar Europa. Draisma: “Dat heeft bijvoor-beeld met de oplopende kosten van

brandstof te maken: sinds 1995 zijn die vier keer zo hoog.” Bovendien zijn ook de prijzen van vastgoed, de loonkosten en de kosten van energie in landen als India en China sterk omhoog gegaan. Ook wil-len steeds meer bedrijven hun afdelingen research en development, engineering en productie dichter bij elkaar houden, con-stateert zij.

Een mooi voorbeeld van onshoring van productieactiviteiten is Philips, dat een productielijn voor duurdere scheerap-paraten van Azië weer naar Drachten heeft teruggebracht, om zo te kunnen besparen op transportkosten. Immers: de afzet van de apparaten vindt voorna-melijk in Europa plaats. Draisma: “Voor veel werkgelegenheid heeft dat echter niet gezorgd, want in Drachten is voor de productie vervolgens een geavanceerde robotlijn opgezet.”Het voorbeeld van Philips heeft Draisma niet voor niets gekozen. Het illustreert

namelijk dat het voor SW-bedrijven nog knap lastig zal worden om daadwerkelijk van deze onshoring-trend te profiteren. Draisma: “Immers: als er al productie-werk terugkomt, dan is dat alleen omdat er in de eigen regio een hogere toege-voegde waarde kan worden geleverd, vaak in de vorm van automatisering. Aan de SW-sector dus de taak om na te gaan of en hoe het die hoge toegevoegde waarde zou kunnen leveren. Kunnen SW-bedrijven een geautomatiseerde pro-ductielijn opstarten? ”Wil de SW-sector echt een rol gaan spe-len bij onshoring, dan moet de sector een goede business case kunnen overleggen. Draisma: “Laat maar zien aan dat bedrijf dat naar Tsjechië wil verkassen, hoeveel het scheelt als het in Nederland blijft. En maak vervolgens kenbaar dat je als sector een rol in deze trend wilt spelen. Want daar begint het mee. Maar eenvoudig zal het niet worden.”

S CA is een producent van incontinentiematerialen en babyluiers, met mer-ken als Tena Lady en Libe-ro Up & Go. Deze multina-

tional heeft tal van productiefabrieken wereldwijd, die met elkaar moeten con-curreren bij interne aanbestedingen van orders. Eentje daarvan staat in Hooge-zand-Sappemeer. Deze fabrieken van SCA produceren verpakte massaproducten, die soms niet aansluiten bij de wensen van de afne-mers. Zo kan het voorkomen dat een winkelketen in Nederland als reclame-stunt twee pakken luiers voor de prijs van een wil verkopen. Dan moeten die pakken aan elkaar worden gehecht, met een sticker erop en vervolgens opnieuw worden verpakt. Tot vier jaar gele-den gebeurde dat standaard in fabrie-ken in Tsjechië en Rusland. Maar BWR (een combinatie van Trio-bedrijven en Baanvak) uit Hoogezand en SW-bedrijf iederz uit Groningen hebben daar samen een stokje voor gestoken.

Bankers: “We zijn met SCA in Hooge-zand gaan praten of wij een rol in het herverpakken konden spelen. Vanaf het begin af aan hebben we ons in die onderhandelingen niet opgesteld als old school SW-bedrijf. Dus niet met de insteek: zorg maar dat die pakken luiers hier komen, dan zorgen wij dat de klus geklaard wordt. Maar: hoe kunnen we met elkaar het totale proces efficiënter maken?”

VooR ieDeReen WennenDat pakte goed uit. Bankers: “We trok-ken SCA over de streep en we spraken af dat de productie-eenheid van de SW-bedrijven direct naast de fabriek zou worden gehuisvest. Voor SCA scheelde dat enorm in transportkosten.” Ook heb-ben de partners bouwkundige aanpassin-gen gedaan. Bankers: “Zo hebben we een verbindingssluis gemaakt tussen SCA en onze productieruimte. Daar hebben we allebei de helft van betaald. In drie jaar tijd verdienen we die kosten terug en gaan we er allebei op verdienen.”Daarnaast zijn er uiteraard ook afspraken gemaakt over begeleiding van medewer-kers. Bankers: “In het begin hebben wij bewust ruim op die begeleiding ingezet. Immers: het bedrijfsleven gaat ervan uit dat bij ons vanaf dag één alles prima func-tioneert. We wilden dit echter gaan doen met de meest kwetsbare groep, en hen

voorbereiden moest goed gebeuren. En achteraf gezien hadden we misschien nóg meer tijd in die voorbereiding moeten steken, het ging allemaal net iets te vlug. Met simulaties, testsituaties wellicht, zoals we nu voor een andere klant ook doen. Maar de kinderziektes zijn inmid-dels overwonnen en we plukken nu vol-op de vruchten van de samenwerking. Al vier jaar lang.”

StRotHoe kan de SW-sector het Nederlandse bedrijfsleven helpen de kansen van ons-horing te plukken? Bankers: “Begin bij een klant waarmee je al contacten hebt. SCA wist al dat wij een goede leverancier zijn, en we hoefden daar ook niet meer uit te leggen hoe een SW-bedrijf werkt. Ga eens bij zo’n bestaande klant kijken wat ze aan productieactiviteiten over de grens uitbesteden, en bedenk vervolgens of je dat zelf beter kunt. En ga daarna het gesprek aan.”Uiteraard kun je een partnerschap niet door de strot duwen. Als een klant zegt: jij bent leverancier en blijf dat maar, dan gaat het niet. Maar als er van beide partij-en maar enigszins de bereidwilligheid is om naar gezamenlijke doelstellingen en uitgangspunten te zoeken, dan is er veel mogelijk. Heel veel!”

‘Eenvoudig wordt het niet’onshoring biedt alleen kansen voor SW-bedrijven als zij in staat zijn productieactiviteiten met een hoge toegevoegde waarde te leveren. Dat stelt nynke Draisma, werkzaam bij Buck Consultants International. “Maar eenvoudig wordt het niet.”

SW-bedrijven overtuigen multinational

Leverancier wordt

partnerBedrijven verleiden om productiewerk niet langer uit te besteden over de grens? als SW-bedrijven hun ‘old schoolhouding’ overboord zetten kan dat, stelt Dirck Bankers, manager bij BWR. en hij kan het weten.

14 Werkt. mei 2013

‘Laat de business case zien’

Werkt. februari 2013 17

‘Soms heb je heel erg veel argumenten nodig om iets te verdedigen, maar met het minimum loon heb ik dat niet”, zegt Peter Wiechmann. “We hebben in dit land een ondergrens getrokken wat je krijgt voor het werk dat je verricht. Die is

er niet voor niets. Waarom zouden we die loslaten?” “In dit land hebben we een oplossing gevonden voor mensen die door een arbeidsbeperking structureel minder arbeidspro-ductief zijn, en dus een lagere loonwaarde hebben. De werkge-

ver wordt daarvoor financieel gecompenseerd met loon-kostensubsidie. Die hoeft nu dus al niet de volle mep te betalen bij het in dienst nemen van zo’n medewer-

ker. Daarom hoeven mensen met een arbeidsbeperking ook niet aan de kant te zitten, omdat ze te duur zouden zijn.

Die regeling is een zaak van fatsoen. Daar kan ik geen mitsen of maren bij verzinnen.”“Daarom vind ik het een goede zaak dat met het sociaal akkoord loondispensatie verdwijnt en wordt vervangen door loonkos-tensubsidie. Met loondispensatie stuur je twee loonstrookjes: één van de werkgever met het loon van een medewerker en één van de gemeente waarop de aanvulling op dat loon staat. Waarom zou je een medewerker telkens weer confronteren met zijn arbeidsbeperking? Hij doet zijn stinkende best.”

hooFDDoeL: Bezuinigen“Er is natuurlijk ook een macro-verhaal. Voor mensen met een arbeidsbeperking dreigt het wettelijk minimumloon een wette-lijk maximumloon te worden door ingrepen van de kabinetten Rutte I en Rutte II. En met de Participatiewet ontstaat de moge-lijkheid voor toekomstige werknemers in het beschutte werk dat ze wel jarenlang minder, maar nooit méér kunnen verdie-nen dan het wettelijk minimumloon. Let wel: we hebben het over weinig weerbare groepen mensen, die niet veel kans heb-ben op de arbeidsmarkt.”“De naam Participatiewet klinkt weliswaar vriendelijk, maar het hoofddoel is bezuinigen. Onze inzet blijft: geen werk onder het minimumloon. We zullen ervoor zorgen dat er geld blijft om werkgevers te compenseren voor inzet van arbeidsgehandi-

Omdat arbeid te duur wordt, moet het minimumloon omlaag

Het DiLemma

Is het voorstelbaar dat in die wet het wettelijk minimum-loon wordt losgelaten als de loonwaarde van een mede-werker te ver achterblijft? Want welke werkgever huurt een medewerker in die te duur is? Peter Wiechmann, bestuurder bij de abvakabo Fnv en Marco Wilke, directeur SW-bedrijf Drechtwerk kruisen de degens.

capten. Je moet er toch niet aan denken dat je de mensen hun voldoening en levensvreugde die ze uit werk halen, ontneemt.”

te DuuR“Ooit hield ik een provocatief betoog voor het schrappen van het minimumloon en compenseren via de belasting. Het ver-haal heeft een kern waar ik nog steeds achter sta”, zegt Marco Wilke van Drechtwerk. “ Het mini-mum brutoloon voor een werknemer in Neder-land bedraagt iets meer dan 8 euro per uur. Werk-gevers betalen voor mensen met een minimum-loon en een normale arbeidsproductie ongeveer 12 euro per uur. Tegelijkertijd telt Nederland enkele honderdduizenden mensen die altijd een productiviteit zullen houden die onder die 12 euro per uur ligt. Zij zijn te duur voor het werk dat zij leveren.”“Natuurlijk is er een ondergrens aan wat iemand moet verdie-nen. Je moet kunnen leven. Maar waarom zou dat het mini-mumloon zijn? Waarom niet het welvaartsminimum van de Bijstand? Stel – volledig fictief voorbeeld – dat iemand een arbeidsproductiviteit heeft van 3 euro per uur. Hij werkt 150 uur per maand. Verdient dus 450 euro. De belastingdienst vult dat aan met 450 euro tot 900 euro. Als diezelfde medewerker een euro per uur productiever wordt, dan verdient hij 600 euro. Dan zou de belastingdienst nog 350 euro kunnen aanvullen. Totaal 950 euro en voor de medewerker een winst van 50 euro. Zo creëert de overheid voor de medewerker een reden zich te ontwikkelen. Want geloof me, als je op het minimum zit, maakt 50 euro heel veel uit.” “Met die systematiek is het belang-rijk dat mensen zien wat ze verdienen en wat ze krijgen aange-vuld. Dat probeerde de Participatiewet - in de versie voor het sociaal akkoord te regelen. Helaas helpt een systematiek van een vast loon met loonkostensubsidie dat om zeep. Heel goed. Niets is zo fnuikend voor ontwikkeling als je best doen en het resultaat daarvan niet zien.” eR iS WeRK“Vasthouden aan het minimumloon met onvoldoende mid-delen om werkgevers te compenseren kan ervoor zorgen dat een grote groep mensen met lage loonwaarde helemaal zonder werk komt te zitten. Dat is ook geen heilzame weg. Of er werk is voor die categorie mensen? Dat denk ik wel. In de zorg of in de detailhandel bijvoorbeeld. Ik denk aan die medewerkers die in de Verenigde Staten je tas vullen bij de supermarkt bijvoor-beeld. Er is veel nuttig werk dat nu blijft liggen, omdat de loon-kosten te hoog zijn.”

Tekst: Robin ouwerkerk/Foto’s: De Beeldredaktie

16 Werkt. februari 2013

oneenSPeteR WieChmannbestuurder bij abvakabo Fnv

‘We hebben een ondergrens voor het werk dat je verricht. Die is er niet voor niets.’

eenSmaRCo WiLKedirecteur van SW-bedrijf Drechtwerk in Dordrecht

‘Er is veel nuttig werk dat nu blijft liggen, omdat de loonkosten te hoog zijn.’

18 Werkt. mei 2013 Werkt. mei 2013 19

bereiken”, zegt Reijs. “In Duitsland is het heel vanzelfsprekend dat bedrijven zich inzetten voor mensen met een handicap. Dat heeft een lange traditie, die dateert uit de oorlogsgeschiedenis. Duitsers voelen zich moreel verplicht zich in te zetten voor oorlogsgehandicapten en die in het arbeidsproces te integreren. Daar-uit komt de beschermende wetgeving ten aanzien van gehandicapten voort.Het uitgangspunt is vanuit de soli-dariteitsgedachte heel mooi. Maar mijn inzicht uit deze reis is dat er voor Nederland geen aanleiding is het aan te pakken zoals de Duitsers doen. Wat Duitsland met het quotum regelt, heb-ben wij op andere manieren ook tot stand gebracht. De meeste gehandicap-ten, die onder het Duitse quotum val-len, werkten voorheen al bij hetzelfde bedrijf. Nadat ze ziek werden of een kwaal kregen als gevolg van het werk, konden ze in dienst van hun Duitse werkgever blijven, die op deze manier het quotum vult.” “In Nederland hebben we een ander systeem rondom de Ziektewet. Daarin is onder andere geregeld dat een werk-gever gedurende 104 weken, verant-woordelijk is voor de re-integratie bij het eigen bedrijf, voor bijscholing of voor bemiddeling naar een nieuwe aan-gepaste baan.”“In Nederland hebben we meer ande-re instrumenten. De plaatsing via SW-bedrijven verloopt steeds succesvol-

ler. SW-bedrijven overleggen nauw met werkgevers over jobcarving – hoe ze werk kunnen toesnijden op juist deze groep. Bij McDonald’s komen op deze manier ook mensen met een arbeidshan-dicap aan de slag. Wij willen de komen-de jaren extra aandacht schenken aan de instroom van Wajong’ers. Van de 17.000 werknemers – 70 procent is parttimer en 30 procent fulltimer - zijn er momenteel 94 Wajong’er. We streven ernaar dat de komende jaren in elk van onze 231 res-taurants één Wajong’er werkt. Samen met TNO zijn we bezig dit in te richten. We willen Wajong’ers ook verder oplei-den zodat ze kunnen doorstromen, bin-nen of buiten het bedrijf. Want we stre-ven juist ook naar duurzaam werk.”

“In Nederland proberen we een hele groep gehandicapten aan de slag te krij-gen, waarvan een deel nooit eerder gewerkt heeft. Voorstanders van een quotum hopen dat daarmee de instroom verhoogd wordt. Maar ook in Duits-land komen met het quotum nauwelijks meer arbeidsgehandicapten bij reguliere bedrijven aan het werk. Er werd in Duits-land door bedrijven aangegeven dat er nauwelijks nieuwe sollicitanten worden aangenomen uit de doelgroep.”

Tekst: Michèle de Waard/Foto’s: Jos Stuart

Werkt. Cedris is de brancheorganisatie van 90 sociale werkvoorzieningsbedrijven. SW-bedrijven ondersteunen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt om aan de slag te komen. Op een beschutte werkplek, maar bij voorkeur bij een gewone werkgever. SW-bedrijven hebben ervaring met de doelgroep, kennen de regionale arbeidsmarkt en hebben de expertise om een goede match te maken met werkgevers. Ze kunnen werkgevers alle administratieve rompslomp, risico’s en begeleiding uit handen nemen. Werkt. is een uitgave van Cedris. Uitspraken in dit magazine vertegenwoordigen niet per se de mening van Cedris. Hoofdredacteur: Marleen Damen Eindredactie: Sabine Jimkes (Cedris), Marije van den Berg Redactionele ondersteuning Monique van der Eijk Artikelen: Afke van der Toolen, Birgit Kooijman, Marije van den Berg, Robin Ouwerkerk, Sigrid van Iersel, Michelle de Waard, Sabine Jimkes, Eric Went Beeld: Fotografie Duna, Tessa Postuma de Boer, De Beeldredaktie, Jos Stuart, Corien Bögels (illustr.) Bladconcept: Marije van den Berg Basisvormgeving: Studio Paul Pollmann Vormgeving: Vormix Druk: HSGB Tiel. Exemplaren bestellen of een gratis abonnement? Mail info@cedris.nl. Rechten van artikelen vallen onder de Creative Commonslicentie. Overname onder vermelding van Cedris en de naam van de auteur is toegestaan. Op www.cedris.nl staan alle edities en losse artikelen in PDF. Graag horen wij via mvandereijk@cedris.nl wanneer u artikelen overneemt.

Het antWooRD

Marjolein Reijs, Director Human Resources bij McDonald’s, was een van de 35 deelnemers aan een tweedaagse studiereis naar Berlijn met als centrale vraag:

Vooralsnog is het quotum van de baan, maar ook in het sociaal akkoord blijft het instrument boven de markt hangen.

‘als je wilt, kun je bij ons aan de slag’

Marjolein Reijs (1960) is Director Human Resources bij McDonald’s Nederland. Ze is tevens bestuurslid bij het Stedelijk Jongerenwerk Amsterdam. “Als er meer bedrijven geprikkeld worden hun maat-schappelijke verantwoordelijkheid te nemen, dan moet het mogelijk zijn veel meer mensen met een handicap duurza-mer aan werk te helpen.McDonald’s wil een sociale onderneming zijn. Deze reis was alleen al fantastisch vanwege de vele contacten en ideeën die ik heb opgedaan in de delegatie zelf. SW-bedrijven bijvoorbeeld hebben veel ervaring met jobcarving. Zo heeft ons bedrijf niet alleen mensen nodig in de restaurants, maar ook mensen voor de schoonmaak, voor het groenonderhoud, vuilprikkers die de terreinen opruimen. Ons bedrijf voelt een speciale verant-woordelijkheid voor een brede groep

jongeren, met een handicap, jongeren van SW-bedrijven, van het UWV, maar ook dropouts van 16 of 17 jaar, of voor-tijdige schoolverlaters. Als je wílt wer-ken, kom je bij ons aan de slag, is ons uitgangspunt. Zestig procent van onze medewerkers is jonger dan 25 jaar. ”

‘I n Duitsland is het vanzelf-sprekend om mensen met een arbeidshandicap te integreren. Dat vond ik een eye-opener”, zegt Marjolein Reijs, Director

Human Resources bij McDonald’s. Het Duitse gehandicaptenquotum wordtvaak genoemd als voorbeeld. Alle bedrij-ven met meer dan twintig medewerkers zijn verplicht om maximaal vijf procent van het personeelsbestand uit gehandi-

capten te laten bestaan. Houden ze zich er niet aan dan moeten ze een boete van ruim 3.000 euro per onvervulde arbeids-plaats betalen. Marjolein Reijs was een van de 35 deel-nemers aan een tweedaagse studiereis naar Berlijn, die georganiseerd was door Divosa, Locus en Cedris. Naast Reijs waren ook directeuren van PostNL, Vol-ker Wessels, Nuon, Greenfox, Philips, McDonald’s, VNO-NCW, sociale dien-

sten en SW-bedrijven van de partij. Ook beleidsmedewerkers van het ministe-rie van Sociale Zaken en de Haagse wet-houder Henk Kool van Sociale Zaken, Werkgelegenheid en Economie waren nieuwsgierig naar de Duitse praktijk.

moReeL VeRPLiCht“Ik ben er wel meer van overtuigd geraakt dat het Duitse model niet de manier is om in Nederland ons doel te

‘Hoe doen ze het in Duitsland?’

‘Het Duitse model is niet de manier’

20 Werkt. mei 2013

Verhalen uit het SW-bedrijf zijn gebaseerd op echte ervaringen, maar omwille van de privacy niet met naam en toenaam opgeschreven.

I k stapte vanochtend tegelijk met de buurman op de fiets. Hij had zijn bedrijfsoverall al aan. ‘Op naar de baas hè, Trisha’, zei hij. Dat zegt hij

altijd. En altijd ben ik weer trots.Toen ik wegreed riep hij: ‘Je gaat de verkeerde kant op!’ Ja, maar vandaag nam ik een omweg. Want vandaag is bijzonder.Mijn fiets vond de weg uit zichzelf, zo vaak had ik deze route gereden. Mijn oma zei altijd: als je je snel genoeg omdraait, zie je jezelf van even gele-den. Zoiets was dit ook. Ik wilde mezelf zien, van vroeger.Het was een kwartiertje fietsen - net als vroeger. En de sociale werkvoorziening stond er ook nog - net als vroeger. Ik wist nog precies hoe het er vanbinnen uitzag. Maar mezelf van vroeger zien, dat was moeilijk.Wel wist ik dat ik me er veilig voelde. Ik verdiende er geld, ik had er collega’s, en niemand kon dat van me afpakken. Als ze begonnen over ‘naar buiten gaan’, zei ik altijd nee. Buiten,

daar was ik klaar mee. Buiten, daar deden ze poeslief tegen je tot ze je als oud vuil op straat zetten. Tussen buiten en mij was het kapot.Ik fietste verder en dacht aan de dag dat ze begonnen over de camping vlakbij mijn huis. Waar ik als kind vaak speelde. Waar ik voor het eerst had gezoend. Ze zochten er tijdelijke medewerkers, en er zou een pendelbusje van de SW naar-toe gaan.

‘Is dat niets voor jou, Trisha?’Tja, dat durfde ik dan nog wel. Naar ‘mijn’ camping, en met een busje van de SW, dat was niet echt buiten.

‘Je bent er sneller als je er regelrecht naartoe fietst.’Nee, ik wilde met het busje.‘Maar dat is om.’‘Nou, anders ga ik niet.’Dus fietste ik elke dag eerst helemaal naar de SW, en dan ging ik met het bus-je mee. Als ik nu heel snel omkijk, zie ik mezelf er weer in zitten... Maar op een ochtend pakte ik mijn fiets, en vroeg de buurman: ‘En, hoe is het op de sociale werkplaats?’‘Ik werk nu op de camping, hoor!’‘O ja? Gaaf zeg!’Nou, en toen voelde ik me trots. En fietste ik zomaar ineens rechtstreeks naar de camping. Geen omweg meer...Vanaf toen had ik het er naar mijn zin. En vanavond vieren we dat ik al vijf jaar als vaste kracht bij de camping werk. Snap je? Daarom is vandaag bijzon-der!

Tekst: afke van der ToolenIllustratie: Corien Bögels

‘Tussen buiten en mij was het kapot’

Het FeuiLLeton

Omweg