Infosessies dec. 2016/jan. 2017

Anneleen Bettens

Sandra Coenegrachts

Wendbaar Werkbaar Werk

Wetsontwerp: Memorie van Toelichting: Kader

• Nood aan maatwerk en flexibiliteit voor WG + WN owv. ingrijpende veranderingen in aantal sectoren

• Huidig arbeidsrecht geen antwoord => op maat gemoderniseerd arbeidsrecht: drie doelstellingen:

Werkbaar werk voor iedereen

Kansen scheppen voor creatie van banen door grotere wendbaarheid

Sociale innovatie

2

INLEIDING

Wetsontwerp: Memorie van Toelichting: 4 bronnen

1. Regeerakkoord

2. Evaluatie van bestaande afwijkingsmogelijkheden sectoren en bedrijven

3. Voorstellen Ronde tafels www Min van Werk + sociale partners 2015(?)

4. Nieuwe voorstellen sociale partners(?) =>

In feite: Begrotingsakkoord april 2016

3

INLEIDING

Wetsontwerp: Opbouw: Onderdelen

1. Sokkel: 4 maatregelen met rechtstreekse werking:1. Annualisering arbeidstijd

2. Bijkomend stelsel vrijwillige overuren

3. Vorming

4. Occasioneel telewerk

2. Menu: te activeren door de sectoren: 1. Plus minus conto

2. Loopbaansparen

3. Uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde dur

4. Schenking van conventioneel verlof

4

INLEIDING

3. Werkgeversgroeperingen

4. Vereenvoudiging deeltijdse arbeid

5. Glijdende werktijden

6. Uitbreiding palliatief verlof en tijdskrediet met motief

7. E-commerce

5

INLEIDING

6

1. BEPALINGEN MET RECHTSTREEKSE WERKING

AUTOMATISCHEANNUALISERING

VAN DE ARBEIDSTIJD

2 maatregelen:

• Annualisering van de arbeidsduur

• Verhoging van de interne grens

7

Annualisering

• Art 19 Arbeidswet: Arbeidsduur: 8u/d en 40u/w

• Art 20 bis (kleine flexibiliteit): overschrijding grenzen art 19:Cao of bij ontstentenis AR

Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur + aantal arbeidsuren te presteren over referteperiode die één jaar niet mag overschrijden

+/- 2 ud (max 9u) en +/-5uw(max 45u)

Nieuwe roosters => aanpassing arbeidsreglement

Toepassing alternatieve roosters => kennisgeving minstens 7 d op voorhand

• Artikel 26 bis: overuren toegelaten op voorwaarde dat over periode van trimester niet langer dan overeengekomen arbeidsduur wordt gewerkt => kan op 1 jaar gebracht worden door Koning, cao of AR => akkoord noodzakelijk

8

Annualisering :As is

Artikel 20 bis:

• Verduidelijking procedure: via AR of cao

• Referteperiode = altijd een kalenderjaar tenzij andere periode van 12 maanden

• Indien via cao → automatische invoering in het AR

• Geen overloon → geen risico voor bestaande regelingen

• Limieten in + en in – blijven behouden → +/-2u per dag en +/-5u per week

• Bestaande akkoorden gesloten uiterlijk op 31.12.16 behouden

Art. 26 Arbeidswet = onveranderd

9

Annualisering :To be

Interne grens (art. 26 bis § 1 bis) = aantal uren dat wordt gepresteerd bovenop de normale arbeidsduur, waarna inhaalrust moet worden toegekend alvorens nieuwe overuren mogen worden gepresteerd

Redenering = voorkomen dat werknemers te veel inhaalrust opstapelen bij overschrijding van de normale wekelijkse grens

10

Verhoging van de interne grens

AS IS:

• De interne grens hangt af van de referteperiode Referteperiode van 3 maanden → interne grens = 78

uur

Referteperiode van 1 jaar → interne grens = 91 uur

• De interne grens kan op 130 uur worden gebracht d.m.v. een cao of wijziging van het arbeidsreglement (indien geen vakbondsdelegatie)

• Deze grens kan op 143 uur worden gebracht d.m.v. een sectorale cao

11

Verhoging van de interne grens

TO BE:

• De interne grens wordt bij wet vastgelegd op 143 uur

• De interne grens kan worden verhoogd d.m.v. een sectorale cao (geen bovengrens)

→ de arbeidsduur mag op geen enkel moment tijdens de referteperiode meer bedragen dan:

(wekelijkse arbeidsduur (40 uur of cao) x # verstreken weken in de periode) + 143 uur

12

Verhoging van de interne grens

‘Interne grens’ en ‘niet-inhaalbare overuren’ mogen niet worden verward:

• Interne grens (art. 26 bis, § 1 bis) = 143 uur

• Niet-inhaalbare overuren (art. 26 bis, § 2 bis) = 91 uur (‘cash voor recup’) per jaar Buitengewone werkvermeerdering (art. 25)

Onvoorziene noodzakelijkheid (art. 26, § 1, 3°)

• Bij verzaking worden de uren niet in aanmerking genomen voor de berekening van de interne grens

13

Verhogingvan de interne grens

14

Geprest.

uren

Interne

grens

Geprest.

uren

Interne

grens

Week 1 50 10 Week 14 60 80

Week 2 50 20 Week 15 50 90

Week 3 40 20 Week 16 60 110

Week 4 50 30 Week 17 50 120

Week 5 50 40 Week 18 60 140

Week 6 40 40 Week 19 40 140

Week 7 50 50 Week 20 40 140

Week 8 50 60 Week 21 43 143

Week 9 50 70 Week 22 40 143

Week 10 40 70 Week 23 40 143

Week 11 60 90 Week 24 0 103

Week 12 50 100 Week 25 50 113

Week 13 0 60 Week 26 50 123

15

INDIVIDUELE VRIJWILLIGE OVERUREN

Meer werken = meer verdienen!

AS IS:

• Overuren in geval van: Buitengewone werkvermeerdering (art. 25)

Arbeid om het hoofd te bieden aan een ongeval (art. 26, § 1, 1°)

Dringende herstelling van machines of materieel (art. 26, § 1, 2°)

Onvoorziene noodzakelijkheid (art. 26, § 1, 3°)

• Specifieke voorwaarden: Akkoord van de vakbondsdelegatie en melding aan de Inspectie Sociale

Wetten (art. 25 en 26, § 1, 3°)

Bekendmaking 24 uur op voorhand van een afwijkend rooster bij toepassing van artikel 25 …

16

Vrijwillige overuren

TO BE: Aanvullende mogelijkheid : artikel 25 bis : voorwaarden:

• Initiatief WN

• Voorafgaand schriftelijk individueel akkoord van WN(6 maanden geldig)* → geen akkoord van vakbondsdelegatie noch melding aan Inspectie Sociale Wetten

* een sectorale cao kan andere praktische regels bepalen

• Op verzoek van de werkgever, zonder specifieke reden

• Kunnen worden gepresteerd buiten het arbeidsrooster (geen bekendmaking van een afwijkend rooster)

• 100 uur per werknemer/jaar (kan op 360 uur worden gebracht d.m.v. een sectorale cao)

17

Bijkomende vrijwillige overuren

TO BE:

• Naar keuze van de werknemer: ‘Onmiddellijke’ uitbetaling van de overuren

Krediet op loopbaanspaarrekening (uitgestelde betaling)

• Overloon op huidige voorwaarden (incl. fiscale incentive)

• Opname in de berekening van de interne grens, behalve de eerste 25 uren (kan op 60 uur worden gebracht d.m.v. een sectorale cao)

• Niet van toepassing indien paritair gesloten cao voor 31/12/2016 waarbij wordt afgeweken van de voorwaarden

18

Bijkomende vrijwillige overuren

‘Interne grens’ en ‘niet-inhaalbare overuren’ mogen niet worden verward:

• Interne grens (art. 26 bis, § 1 bis) = 143 uur

• Niet-inhaalbare overuren (art. 26 bis, § 2 bis) = 91 uur + 100 vrijwillige overuren

• ! De vrijwillige overuren worden in aanmerking genomen voor de berekening van de interne grens, behalve de eerste 25 uren ...

19

Verhogingvan de interne grens

‘Interne grens’ en ‘niet-inhaalbare overuren’ mogenniet worden verward

• Interne grens = 143 uur, incl. de vrijwillige overuren (op 25 uur na)

• Niet-inhaalbare overuren = 91 uur + 100 uur vrijwillige overuren

20

Verhogingvan de interne grens

21

VORMING

Overzicht

• Historiek

• Huidige regeling

• Facts & figures

• Nieuwe interprofessionele doelstelling vanaf 1 januari 2017

22

• IPA 1999-2000: 1,9% loonmassa investeren in vorming

• Generatiepact 2005: jaarlijkse verhoging inspanning en boetesysteem (vanaf 2008-2009)

• Regeerakkoord Di Rupo (programmawet 2012): resultaatsverbintenis, ontsnappingsmogelijkheid voor bedrijven (nooit uitgevoerd bij KB)

• Expertenverslag juni 2013: onderschatting reële vormingsinspanningen, kritiek op meetinstrument en wetgevend kader

Onderschatting reële vormingsinspanningen (kost opleiding, loonkost…)

Correctie resultaten sociale balans: 2,2% loonmassa (ipv 1,9%)

Historiek

• Competitiviteitspact 2013: één vormingsdag per werknemer

• Engagement sociale partners 2013: nieuwe methodologie monitoring vormingsinspanningen

• Regeerakkoord Michel (2014): responsabilisering en stimulerend beleid, langer werken, loopbaanrekening

• Arrest GwH oktober 2014 (prejudiciële vraag n.a.v. annulatieberoep bij RvSt): discriminatie bedrijven

• Akkoord sociale partners januari 2015: stand-still 2015-2016 bijkomende inspanning én vormingsdag

• Arrest RvSt februari 2016: vernietiging MB lijsten (sanctie) 2008 en 2009

• Tweede expertenverslag maart 2016: inzetten op leerrekening of behoud institutioneel kader

• Hervormingen arbeidsmarkt (april 2016) – hoofdstuk ‘opleiding’ 24

Historiek

Huidige regeling

Alle bedrijven samen: 1,9%-norm

Norm niet bereikt

Vormingscao

Geen sanctie voor bedrijven sector

Geen vormingscao of cao niet conform

Sanctie voor alle bedrijven sector

Norm bereikt

Geen gevolgen

Geen sanctie

25

Interprofessioneel

Sector

Bedrijf

Institutionele benadering, top down, formalistisch, sancties (onbillijk)

CVTS-enquête (Continuous Vocational Training Survey) EU• Kosten van opleidingen

• Ondernemingen > 10 werknemers

• Basis voor Belgische doelstelling van 1,9% (1999)

• Formele opleiding

26Bron: Continuous Vocational Training Survey 2010

Investeringen van werkgevers 1999 2005 2010

België 1,6% 1,6% 2,4%

Buurlanden (gem.-3) 2,0% 1,8% 2%

- Duitsland 1,5% 1,3% 1,5%

- Nederland 2,8% 2,0% 2,2%

- Frankrijk 2,4% 2,3% 2,5%

Europa 2,2% 1,6% 1,6%

Facts & figures

27

ONDERNEMINGEN BURGERS

KOSTEN

PARTICIPATIE-GRAAD VAN

WERKNEMERS

België2,4% > 1,9%

België52% > 50%

PARTICIPATIE-GRAAD VAN

ONDER-NEMINGEN

België78%

Belgique 52%

Luxembourg 51%

Espagne 48%

Suède 47%

Norvège 46%

France 45%

Moyenne pays voisins 41%

Finlande 40%

Allemagne 39%

Pays-Bas 39%

UE 27 38%

Danemark 37%

Royaume-Uni 31%

Norvège 97%

Danemark 91%

Suède 87%

Pays-Bas 79%

Belgique 78%

France 76%

Espagne 75%

Moyenne pays voisins 75%

Finlande 74%

Allemagne 73%

Luxembourg 71%

Moyenne UE 66%

Portugal 65%

Grèce 28%

PARTICIPATIE-GRAAD

BEVOLKING

België onder aan de rangschikking

7,1% van de 25-64-jarigen heeft een opleiding gevolgd in de 4 weken voorafgaand

aan de enquête

→ Het probleem ligt bij het individu en niet bij de ondernemingen

Nieuwe regeling vanaf 2017

28

Doelstelling : alle bedrijven samen:

Gemiddeld 5 dagen/VTE/jaar

Sectorale cao

Verlenging CAO

Bestaande inspanning + Groeipad om interprof.

doel te bereiken

Nieuwe cao

Min 2 dagengem./VTE/jaar

+ Groeipad om interprof. doel te bereiken

Geen sectorale cao

Individuele opleidingsrekening

Suppletieve regeling binnen onderneming : gem. 2 dagen/VTE/jaar

Toepassing sectorcao binnen onderneming

Interprofessioneel

Sector

Bedrijf

Toepassingsgebied

• Werkgevers en werknemers uit private sector (wet 5.12.1968)

• Uitsluiting van werkgevers met minder dan 10 WN

• Afwijkend regime voor werkgevers die 10-20 werknemers in dienst hebbenNog uit te werken (in ministerraad overlegd KB)

• Aantal WN = in VTE o.b.v. gemiddelde tewerkstelling van het jaar voorafgaand aan tweejaarlijkse cao-periode

29

Types vorming

• Notificatie wwwvorming kan bestaan uit formele vorming buiten de onderneming, formele of informele vorming binnen de onderneming of de werkplaats. Deze vorming kan ook een module bevatten die betrekking heeft op de preventie van stress en burn-out. De werkgever kan zelf deze vorming organiseren of kan een beroep doen op externe vormingskanalen (o.a. de sectorale vormingsfondsen)

• Werkgever legt rekenschap af via sociale balans

30

Interprofessionele doelstelling

• Gemiddeld 5 dagen vorming per voltijds equivalent per jaar op interprofessioneel niveau

• nieuwe regeling mag geen aanleiding geven tot loonkostverhoging

• Groeipad, zonder tijdspad

• Concretisering: Via sectorale cao of individuele opleidingsrekening

Suppletieve regeling binnen de onderneming: gemiddeld 2 dagen per jaar per voltijds equivalent

31

Taak voor CRB: monitoring van bestaande inspanning, uitgedrukt in dagen

(*) vraag sociale partners datum te verlengen naar 30/11

32

Concretisering via sectorale cao

Verlening bestaande cao Nieuwe cao

Opleidingsinspanning minstens gelijkwaardig aan niveau van betrokken bedrijfstak, uitgedrukt in dagen

Opleidingsinspanning minstensgelijkwaardig aan 2 dagen gemiddeld per jaar en per VTE

Groeipad: aangeven in welke mate aantal opleidingsdagen wordt verhoogd om interprofessioneel doel te bereiken

Kader voor praktische verwezenlijking van groeipad

Neerlegging 30/09 eerste jaar tweejaarlijkse cao-periode (*)

• Het gemiddeld 5 dagen/VTE/jaar is een interprofessionele doelstelling

• Sectoren dragen bij tot bereiken van die doelstelling Autonomie in bepalen van sectoraal doel (of verplicht

uitgedrukt in dagen?)

Autonomie in vastleggen van groeipad (impliceert een verhoging, wel zonder tijdspad)

Autonomie in vastleggen van maatregelen

• BELANGRIJK dat uitvoeringsKB’s de sectorale autonomie niet (verder) beknotten

33

Concretisering via sectorale cao

Individuele opleidingsrekening (IOR)

• Als er geen sectorale cao van toepassing is: toekennen van opleidingskrediet op individuele opleidingsrekeningMinimum equivalent van 2 dagen

Groeipad

Saldo wordt overgedragen

• Nog veel te concretiseren via KB

34

Suppletieve regeling

• Bij gebrek aan sectorale cao of IORBinnen de onderneming geldt een recht op opleiding van

gemiddeld 2 dagen per jaar per voltijds equivalent

Concreet: 50 werknemers = 100 opleidingsdagen (evenwichtig) te verdelen onder werknemers

• KB verder concretiseren over pro rata regels

• Opleiding kan binnen of buiten gewone werktijdAls buiten: recht op loon (geen overloon)

• In mira overlegd KB kan aantal dagen verhogen

35

+ -+ Geen doelstelling op sectorniveauBevestiging sectorale autonomie !

- Geen neutrale omzetting van huidige norm 1,9%loonmassa) naar investering uitgedrukt in dagen

+ Geen individueel recht op vlak van de onderneming (‘pot’)

- Risico op verhoging loonkosten geen verband met de loonnorm noch met de hervorming van de wet van 1996

+ Geen sanctie - Geen responsabilisering van de werknemer

+ ‘Opleiding’ in ruime zin (formeel, informeel, intern, extern …)

Gemiste kans om een modern opleidingsbeleid in te voeren

36

Eerste evaluatie

Vervolg …

37

Inwerkingtreding vanaf 1 januari 2017

Aandachtspunten

• Verder opvolgen Uitvoering via koninklijke besluiten Maar ook in het bijzonder de federaal-gewestelijke coördinatie:

verdeling van de bevoegdheden, werkgevers niet 2 x laten betalen

• Individuele opleidingsrekening verder uitwerken

• Tip: monitoring vormingsinspanningen bedrijf

38

Occasioneel telewerk

OCCASIONEELTELEWERK

Definitie

• Een vorm van de organisatie en/uitvoering van het werk in het kader van een aovk waarbij,

• met gebruikmaking van informatietechnologie,

• werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd,

• incidenteel en niet op regelmatige basis (<> CAO 85) buiten de bedrijfslocatie worden uitgevoerd.

39

Occasioneel telewerk

Basisprincipes wetsontwerp: • Recht voor de werknemer om occasioneel telewerk te

vragen

• Aanvraag voorafgaandelijk mondeling, met opgave redenen, korte termijn bij overmacht: zelfs telefonisch “verwittigen”

• Redenen: overmacht + persoonlijke omstandigheden

• Schriftelijke kennisgeving van reden van weigering door WG

• Dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden en gelijkwaardige werkbelasting en prestatienormen als gewone werknemer

40

Occasioneel telewerk

• WG en WN (moeten minstens) afspraken maken over: Eventuele terbeschikkingstelling van materiaal + technische

ondersteuning

Eventuele bereikbaarheid van de werknemer

Eventuele vergoeding kosten

• Kader (art.26) kan vastgelegd in cao of in het AR

• Verplichte elementen kader: Voor welke functies (niet) mogelijk

De eventuele terbeschikkingstelling van apparatuur en technische ondersteuning

De eventuele bereikbaarheid van de wn

De eventuele vergoeding van kosten

Procedure om telewerk aan te vragen en toe te staan41

Occasioneel telewerk

• NAR-cao gesloten ten laatste op 31.12.2016 kan wet vervangen op voorwaarde dat:Die de doelstelling van de wet bereikt

Minstens afspraken over bovenvermelde elementen (art 30)

• Stavaza Nar

42

Occasioneel telewerk

43

2. SECTORALE MENU

SECTORALE MENU

AS IS:

• Toepassingsgebied: Bouwen+assemblage autovoertuigen+ fabricage onderdelen en

toebehoren, behorend PC metaal

• Criteria: Internationale concurrentie

Langdurige productiecycli over meerdere jaren waardoor langdurige, substantiële vermeerdering of vermindering van werk

Noodzaak om sterke stijging / daling vraag naar nieuw ontwikkeld en industrieel vervaardigd product op te vangen

Economische redenen waardoor onmogelijk om gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te respecteren binnen referteperiode

44

Plus Minus conto

• Inhoud flexibiliteit Spreiding normale arbeidsduur over maximum 6 jaar

verhoging weekgrens met 8 uur: 40 u/w →48 u/w

Verhoging daggrens met 2 uur: 8 u/d→10 u/d

• Procedure: cascade Sluiten sectorale cao, die algemeen bindend verklaard moet

worden bij KB => inhoud: uitwerking algemene regeling met aantal verplichte vermeldingen + motivering dat aan criteria voldaan is.

Motieven moeten erkend door Minister van Werk op unaniem en eensluidend advies van de NAR

Cao op ondernemingsvlak

45

Plus Minus conto

TO BE:

• Veralgemening door uitbreiding tot sectoren met productie-én ontwikkelingscycli => dus ook diensten

• Nieuw ontwikkeld en industrieel vervaardigd product=> nieuw ontwikkeld product of nieuw ontwikkelde dienst

• Koning kan bij in ministerraad overlegd besluit + op voorstel van NAR kenmerken aanvullen of wijzigen

• Beoordeling: positief doch zware procedure met blokkademogelijkheden blijft behouden

46

Plus minus conto

• Opsparen van tijd: Vrijwillige overuren (art 25 bis)

Conventionele verlofdagen, toegekend door (sector-of ondern) cao+ vrij door WN te bepalen

Positief saldo glijdende werktijden(art 20 ter)

Overuren waarvan WN keuze om al dan niet in te halen (art 26 bis§2bis)

• Opsparen van geld ? mits bij ministerraad overlegd KB (+ hoe omzetten in tijd en loon, en regeling sz)

• Beheer door WG, externe instelling of FBZ

• Indien beheer door WG: betalingswaarborg

47

Loopbaansparen

• WN kiest vrij om te deel te nemen/al of niet uitbetaling bij einde AO

• Kader in Sectorale/ondernemings-CAO: bepaalt: Welke tijdsperiodes sparen, binnen welke periode en de wijze van

opname van dagen

Waardering van spaartegoed, beheer en garanties voor werknemer en de vereffening

Sectorcao kan overdraagbaarheid binnen sector bepalen (voorwaarden en modaliteiten overdraagbaarheid)

Genderdimensie in acht nemen

• Advies sociale partners NAR : 6 maanden om interprofessioneel kader uit te werken

48

Loopbaansparen

• Uitzendarbeid binnen kader van AO onbepaalde duur

• Enkel voor door de wet van 24 juli 1987 toegelaten tijdelijke arbeid

• Gebruikelijk contract tussen uitzendbureau en gebruiker

• Zendingsbrief voor de aanvang van elke uitzendopdracht

• AO moet schriftelijk afgesloten zijn voor indiensttreding

• Afwijkende regels inzake opzegging van de AO voor onbepaalde tijd zijn mogelijk via algemeen verbindend verklaarde cao wenselijk?

• Doorbetaling loon tussen twee opdrachten: bedrag van dit loon kan via sectorCAO bepaald worden

49

Uitzendarbeid voor onbepaalde duur

• Voordelen uitzendbureau: Fideliseren uitzendkrachten

Uitbouwen “pool” voor bepaalde beroepsprofielen

• Voordelen uitzendkracht: Normale AO voor onbepaalde duur

Recht op opzeggingsvergoeding vanwege WG/uitzendbureau

Tussen 2 opdrachten, indien onderbreking opbouw anciënniteit, rechten jaarlijkse vakantie, doorbetaling loon/inkomen

• Voordelen gebruiker Garanties ivm beschikbaarheid & continuïteit in de tewerkstelling

Garanties ivm inzetbaarheid & gekwalificeerde uitzendkrachten

50

Uitzendarbeid voor onbepaalde duur

• Geen recht op economische WLH tijdens periode zonder uitzendopdracht discriminerend?

• Concretisering in paritair comité uitzendarbeid: Bedrag van gewaarborgd uurloon en de voltijdse dagelijkse en

wekelijkse arbeidsduur die als referentie moet dienen voor berekening van loonwaarborg

Nadere regels m.b.t. wijze van verwittiging van iedere nieuwe opdracht

• Zonder sectorale cao geen toepassing van deze maatregel mogelijk (tenzij de wet suppletieve bepalingen zou voorzien)

51

Uitzendarbeid voor onbepaalde duur

Wettelijk kader en sectorale-/ondernemingsCAO• Sector kan regeling uitwerken tot schenking van

conventionele verlofdagen aan collega

• WG beslist om al dan niet in te voeren

• Enkel in kader van zorg voor ziek of gehandicapt kind <21j en bewijs dat “voortdurende aanwezigheid en volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk is” dmv medisch attest

• Voor zover WN geen recht meer op vakantiedagen

• Anoniem

• Recht op twee weken, verlengbaar

52

Schenking verlofdagen voor ouder ziek kind

• Toelating om WN ter beschikking te stellen binnen een werkgeversgroepering (VZW of Econ. SamenwerkingsVerband)

• Aanpassingen aan bestaand systeem (wet 2000 gewijzigd in 2014)

• De werkgeversgroepering mag niet meer dan 50 WN tewerkstellen (KB kan drempel optrekken)

• Strikte regels tot vaststelling bevoegd PC

• Adviesbevoegdheid NAR wordt afgezwakt

• “User pay” principe niet meer per wet opgelegd verbetering?

• Geen terbeschikkingstelling bij leden waar staking of lock out aan de gang is

• Leden zijn hoofdelijk aansprakelijk voor fiscale en sociale schulden t.a.v. WN en derden (fiscus, RSZ)

53

3. HERVORMING WERKGEVERSGROEPERINGEN

54

VEREENVOUDIGING DEELTIJDSE ARBEID

4. DEELTIJDSE ARBEID

Deeltijdse arbeid met variabel rooster: AS IS:

• De arbeidsovereenkomst vermeldt de arbeidsregeling (wekelijkse arbeidsduur, en in voorkomend geval de referteperiode)

• Een kopie van het contract wordt als bijlage bij het AR bewaard

• Het AR bevat alle toepasselijke arbeidsroosters

• Bij ontstentenis van sectorale cao worden de roosters 5 werkdagen op voorhand aan de werknemer meegedeeld (ophanging van een bericht)

55

Deeltijdse arbeid

Deeltijdse arbeid met variabel rooster: TO BE:

• De arbeidsovereenkomst vermeldt de arbeidsregeling (wekelijkse arbeidsduur en referteperiode) + vermelding dat het variabel rooster betreft, dat zal worden vastgesteld overeenkomstig algemeen kader in het AR. Bij ontstentenis vermelding => werknemer kan rooster kiezen dat hem past

• Het AR vermeldt: Het dagelijks tijdvak waarbinnen prestaties kunnen worden voorzien en

de dagen tijdens welke prestaties kunnen worden voorzien

De minimale en maximale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur

De wijze waarop en de termijn waarbinnen in kennisstelling van roosters (bericht moet individuele roosters bevatten)

56

Deeltijdse arbeid

• Informatie = in principe 5 werkdagen op voorhand (min. 1 dag indien sectorale cao)

• Een kopie van het contract wordt als bijlage bij het AR bewaard

Deeltijdse arbeid met variabel rooster: TO DO:

• Ondernemingen beschikken over 6 maanden om hun arbeidsreglement aan te passen (volgens de gewone procedure)

• Templates van contracten voor deeltijdse arbeid controleren

57

Deeltijdse arbeid

Controle van deeltijdse arbeid: AS IS:

• Een kopie van het contract (vast of variabel rooster) wordt bewaard op de plaats waar het AR kan worden geraadpleegd

• Uithanging vóór het begin van de werkdag van een bericht met individuele vermelding van het arbeidsrooster van iedere deeltijdse werknemer

• Bewaring van dit bericht gedurende 1 jaar vanaf dag dat het rooster niet meer van kracht is

• Indien de roosters niet worden bekendgemaakt, worden de werknemers vermoed voltijdse prestaties te hebben geleverd

58

Deeltijdse arbeid

Controle van deeltijdse arbeid: TO BE:

• Een kopie van het contract (vast of variabel rooster) wordt bewaard op de plaats waar het AR kan worden geraadpleegd – dit kan in elektronische vorm (art 157 progr.wet 22.12.1989)

• Variabel rooster=>inkennisstelling (conform AR) vóór het begin van de werkdag door een schriftelijk bericht met individuele vermelding van het arbeidsrooster van iedere deeltijdse werknemer

• Bewaring van dit bericht – op papier of elektronisch – gedurende een periode van 1 jaar vanaf het ogenblik waarop het rooster niet meer van kracht is op plaats AR

• Indien de roosters niet worden bekendgemaakt, worden de werknemers vermoed voltijdse prestaties te hebben geleverd

59

Deeltijdse arbeid

Afwijkingen op roosters

AS IS:

• De bijkomende uren en de niet-gepresteerde uren moeten worden genoteerd in een ad-hoc document

• ‘Geschikte apparaten’ kunnen dit document vervangen

TO BE:

• Een ‘systeem van tijdsopvolging’ kan dit document vervangen

60

Deeltijdse arbeid

61

Deeltijdse arbeid

Urenkrediet (bijkomende uren)

AS IS:

• Deeltijdse arbeid met vast rooster of variabel rooster met naleving van een vaste wekelijkse duur: eerste 12 uren per maand = bijkomende uren

• Deeltijdse arbeid met naleving van een gemiddelde wekelijkse duur: krediet van 3 uur x aantal weken in de referteperiode, met een maximum van 39 uur, ongeacht de duur van de referteperiode

62

Deeltijdse arbeid

Urenkrediet (bijkomende uren)

TO BE:

• Deeltijdse arbeid met vast rooster of variabel rooster met naleving van een vaste wekelijkse duur: eerste 12 uren per maand = bijkomende uren (status quo)

• Deeltijdse arbeid met naleving van een gemiddelde wekelijkse duur: krediet van 3 uur en 14 min. x aantal weken in de referteperiode, met een maximum van 168 uur

63

Deeltijdse arbeid

64

5. GLIJDENDE UURROOSTERS

• Glijdende uurroosters = stelsel van vaststelling van de arbeidstijd, waarin de werknemers vrij hun tijd van aankomst en vertrek kunnen kiezen binnen bepaalde limieten. Zij zijn dus niet langer onderworpen aan een strikt schema.

65

Glijdende werktijden

• Invoering bij cao of AR

• In cao(autom. invoeging in AR)/ arbeidsreglement: de functies waarvoor ‘glijden’ mogelijk is

Stamtijden ( verplicht aanwezig) en de glijtijden (WN bepaalt aankomst, vertrek en pauzes)

Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur gedurende referteperiode ( principe 3 maand=> kan tot 1 jaar uitgebreid)

Het aantal uur dat kan worden gepresteerd onder of boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (absoluut max. = 9u/d en 45u/w)

Mogelijkheid van overdracht van krediet met maximum van 12 uren

66

Glijdende werktijden

De regels en voorwaarden van recuperatie tijdens de referteperiode

De regels en voorwaarden van recuperatie tijdens de referteperiode

Specifieke sancties bij niet-naleving regels door WN

• Loon obv gemiddelde wekelijkse arbeidsduur

• Geen tijdsregistratie maar tijdsopvolging:

Voltijdse werknemer: per dag de duur van de arbeidsprestaties

Deeltijdse werknemer: per WN, het begin en het einde van de prestaties en de rustpauzes

• Overgangsbepaling voor reeds bestaande stelsels (formalisering via cao of aanpassing AR uiterlijk 30.06.2017)

67

Glijdende werktijden

68

6. TIJDSKREDIET / VERLOVEN

• Uitbreiding recht op tijdskrediet met motief zorg : 48 => 51 mnd, voor zover cao 103 niet is aangepast vóór 01.01.17

• Opdat recht op 51 mnd uitkering => aanpassing uitkerings-KB nodig => timing?

• Palliatief verlof: uitbreiding met 1 mnd => tot. 3 mnd

• Wet niet van toepassing voorzover Nar-cao voor 01.02.17

69

Tijdskrediet/Verloven

70

7. E-COMMERCE

• Nieuwe afwijking op het verbod van nachtarbeid voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel

• Maar procedure nachtarbeid niet gewijzigd: Stap 1: Voorafgaande overlegprocedure(OR, SD of alle WN) mbt

aantal punten (oa veiligheidsmaatregelen, mogelijkheden kinderopvang…)

Stap 2: Indien vakbondsafvaardiging(VA): cao met ALLE in het bedrijf aanwezige vakorganisaties.Indien geen VA: procedure tot wijziging arbeidsreglement.

71

E-commerce

• Gevolgen: Nieuwe bedrijven (of nieuwe vestigingen van buitenlandse

bedrijven die hier neerstrijken in België zoals o.m. Bol.com, Coolblue, Amazon…): invoering mogelijk vermits nog geen VA => in AR onmiddellijk opname nachtarbeid. De (allemaal nieuw aangeworven) werknemers kunnen/zullen zich daar niet tegen verzetten.

Kleinere bedrijven (zonder VA) zullen voor de invoering van nachtprestaties hun arbeidsreglement moeten wijzigen =>bloccagemogelijkheid blijft bestaan

Bestaande Belgische bedrijven en de reeds in België gevestigde bedrijven : risico op dubbel nadeel: blokkade door vakbonden => verstoken van de nieuwe mogelijkheden én extra concurrentie door hun buitenlandse en/of nieuwe concurrenten

72

E-commerce

BEDANKT VOOR UW AANDACHT!

73

Hervorming Wet ‘96: Inhoud en evaluatie

1. Aanpassing van de Wet van ’96: Waarom?

• Sterke ontsporing tussen 2006 en 2013. Waarom?• Voorspellingsfouten: evolutie van de loonkosten in de 3

buurlanden overschat door de OESO + indexering in België onderschat door de Belgische Nationale Bank.

• Loondrift: baremieke verhogingen en structuureffecten

• Recente verbetering dankzij loonmatiging (IPA) en regeringsmaatregelen: indexsprong en lastenverlagingen (competitiviteitspact en tax shift)

• MAAR: de handicap bedraagt in 2016 nog steeds 10% (= de handicap in 1996)

2006-2013: Nieuweontsporing ondanks Wet ‘96

Loonkostenhandicap(bron: CRB)

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

in %

Loonkostenhandicap (Bron: CRB)

2. Inhoud van de hervorming

• Hoofddoelstelling: de loonkostenhandicap opgebouwd sinds 1996 uitwissen. Daartoe:• Bepalen van de maximale beschikbare marge door de CRB. De sociale

partners kunnen minder overeenkomen, maar niet meer.

• Hanteren van voorzichtigere/realistischere economische prognoses.

• Gebruik van een strikter mechanisme ter correctie van ontsporingen t.a.v. 1996.

• Gebruik van een veiligheidsmarge om prognosefouten preventief te corrigeren.

• Maximale marge ingeschreven in een cao of koninklijk besluit.

• Striktere controlemechanismes: boetes van 250 tot 5000 euro x aantal werknemers (max 100) + werkgevers en federaties kunnen voorafgaande adviezen vragen aan de administratie.

79

2.1 Principes van de hervorming (1/3)

• Secundaire doelstelling: de historische handicap van 10% afbouwen. Daartoe:• "Neutraliseren" van alle lastenverlagingen i.k.v. de tax shift in 2016-

2020 (2% van de loonkosten) => mogen niet worden aangewend om meer marge te creëren voor de brutolonen, maar voor lagere loonkosten en dus voor de concurrentiekracht van de ondernemingen en de werkgelegenheid. Uitzondering: de lineaire lastenverlagingen van het competitiviteitspact (0,3% van de loonkosten).

• 50% van de toekomstige lastenverlagingen moeten ook worden aangewend om de historische handicap te verminderen.

• 50% van de ‘meevallers’ in de prognoses zullen worden aangewend om de historische handicap af te bouwen. De sociale partners onderhandelen over de overige 50%.

• Geen precies afbouwtraject.80

2.1 Principes van de hervorming (2/3)

• Indexering en baremieke verhogingen blijven gegarandeerd.

• BEHALVE in het geval van een grote ontsporing die niet in één IPA-periode kan worden gecorrigeerd met de resterende marge.

• In dat geval: regeringsmaatregelen na advies van de sociale partners uitgebracht binnen de 2 maanden.

81

2.1 Principes van de hervorming (3/3)

Maximale beschikbare marge =

Voorspelde loonkostenevolutie GEM3

- voorziene indexering

- correctieterm

- veiligheidsmarge van 25% van de resterendemarge in dit stadium en minimum 0,5%

82

2.2 Maximale beschikbaremarge: formule te berekenendoor de CRB

“oude” wet

Toevoegingnieuwe wet

• Stijging van de uurloonkosten in de privésector.

• De 3 buurlanden: Duitsland, Frankrijk en Nederland. Gewogen gemiddelde van de loonstijgingen op basis van het respectieve BBP: DE (50%), FR (40%), NL (10%).

• De voorspellingen zijn niet meer beperkt tot die van de OESO! => “op basis van de beschikbare internationale vooruitzichten”. M.a.w.: ook de prognoses van de Europese Commissie, de nationale centrale banken en de nationale instellingen voor economische planning (DIW, INSEE, CPB) komen in aanmerking.

83

2.2.1 Voorspeldeloonkostenevolutie in de 3 buurlanden

• Principe: indexering altijd gegarandeerd, behalve bij een groteontsporing die niet in één IPA-periode kan wordengecorrigeerd met de resterende marge. In dat geval: regeringsmaatregelen na advies van de sociale partners uitgebracht binnen de 2 maanden.

• De indexeringsprognose is niet meer beperkt tot die van de Belgische Nationale Bank => “op basis van de beschikbarenationale vooruitzichten” => ook die van het FederaalPlanbureau komt in aanmerking.

84

2.2.2 Voorzieneindexering

1. Correctie voor de loonkostenhandicap sinds 1996.

2. Terugggave van de veiligheidsmarges die niet nodig waren(dus het gedeelte van de veiligheidsmarge dat de prognosefout overschreed)

85

2.2.3 Correctieterm: tweeelementen

• Principe: 25% van de resterende marge en minimum -0,5%.

• Maar: werkt als een buffer, eventueel terug te geven via de correctieterm van de volgende periode als niet nodiggebleken.

• Bij elk IPA wordt een nieuwe veiligheidsmarge bepaald.

• De veiligheidsmarge is bedoeld om te anticiperen op prognosefouten. Welke?• Foute (te lage) inschatting van de loonstijging in de buurlanden

• Foute (te hoge) inschatting van de indexering in België

• Momenteel: Niet om baremieke verhogingen of anderebestanddelen van de wage drift te compenseren

86

2.2.4 Veiligheidsmarge

Voorspelde evolutievan de loonkosten in

de 3 buurlanden

+ 4,5%

Voorziene indexering in België = gegarandeerd

- 0,5%

- 0,1%

Veiligheidsmarge (min)

CRB: Maximale beschikbare marge

Te onderhandelenloonmarge: tussen 0 en 0,9%

- 3%

+ 0,9%

Correctieterm (LKH’96)

2.3 IPA 2017-2018: voorbeeld

3. Conclusie

• Geen structurele doelstelling op middellangetermijn, dus vooral een betere vrijwaring van de concurrentiekracht t.o.v. 1996

• Preventief luik = versterkt• Meerdere mechanismes om loonkostenontsporing t.o.v.

de buurlanden te voorkomen

• Afbouwen van de absolute handicap via • Lastenverlagingen i.k.v. de tax shift + minstens 50% van

de toekomstige verlagingen

• De helft van de meevallers t.o.v. de prognose gaat naarde vermindering van de historische handicap

89

Conclusie

90