Teamontwikkelingsplan

Angelo OlaerFerdy TimmerWesley van der VeenWouter van der Velde 26-09-2014

1

Voorwoord.

De eerste drie weken van het school jaar 2014/2015 zijn we voor de opleiding Sport Gezondheid en Management aan de slag gegaan met het vak communicatieve management vaardigheden (CMV).Zowel het vak CMV als het studieteam is voor ons nieuw. Het studieteam bestaat uit Ferdy Timmer, Angelo Olaer, Wesley van der Veen en Wouter van der Velde.Het vak CMV zal onze samenwerking gaan ondersteunen tijdens stage bij JOGG Borger Odoorn. Daarbij willen wij onze samenwerking waar nodig verder ontwikkelen om te komen tot een optimaal resultaat waarbij het vak CMV in een keer zal worden afgesloten en de stage bij JOGG Borger Odoorn met vlag en wimpel zal slagen.

2

InhoudsopgaveInleiding..................................................................................................................................................4

Hoofdstuk 1. Teamanalyse.....................................................................................................................5

Hoofdstuk 1.1 Belbin..............................................................................................................................5

Hoofdstuk 1.2 Van Vroemen................................................................................................................10

Hoofdstuk 1.3 Tuckerman en Jensen....................................................................................................11

Hoofdstuk 1.4 Winning Team...............................................................................................................13

Hoofdstuk 1.5 Vergelijking teamleden (conclusie)...............................................................................14

Hoofdstuk 2. Actieplan.........................................................................................................................15

Hoofdstuk 2.1 Team ambities...............................................................................................................15

Hoofdstuk 2.2 Smart doelstellingen.....................................................................................................15

Hoofdstuk 2.3 Plan van aanpak............................................................................................................16

Hoofdstuk 3. Reflectie..........................................................................................................................17

Hoofdstuk 3.1 Resultaat (doelen en ambities).................................................................................17

Hoofdstuk 3.3 Verbeterplan.............................................................................................................18

Nawoord...............................................................................................................................................19

Bibliografie...........................................................................................................................................20

3

Inleiding.Samenwerken is elkaar kennen. Bij dit studieteam was dat nog niet helemaal het geval. Om als team te presteren moet je de sterke en minder sterke kwaliteiten van ieder weten. Hoe ga je als team deze kwaliteiten benutten en waar werk je als team naar toe?

In dit verslag zijn opdrachten testen te lezen met betrekking tot individu en team.Aan de hand van de Belbin test zijn onze sterke en minder sterke kwaliteiten af te lezen. Deze kwaliteiten worden hier per individu beschreven.Door middel van het Fasemodel zal er duidelijk gemaakt worden welke ontwikkeling het team momenteel doormaakt. Dit kan variëren tussen elkaar leren kennen en beëindigen.Tot slot is er een actieplan opgezet waarbij onze teamdoelen en teamambities benoemd zullen worden. Deze teamdoelen zijn smart geformuleerd waardoor de richting van ons studieteam duidelijk wordt aangegeven.

4

Hoofdstuk 1. Teamanalyse

In dit hoofdstuk wordt ons team, bestaande uit Angelo Olaer, Ferdy Timmer, Wesley van der Veen en Wouter van der Velde geanalyseerd. Dit doormiddel van verschillende testen en modellen.

Hoofdstuk 1.1 Belbin.(Thesis, sd)

Ferdy Timmer:

1. Bedrijfsman

Stabiel en beheerst. Een praktische organisator, die beslissingen in concrete werkzaamheden omzet. Heeft een goed ontwikkeld zelfbeeld en beheerst zijn gevoelens. Noest en gedisciplineerd maar met flair in het organiseren, zeker onder druk of in verwarrende situaties.

De Bedrijfsman is de praktische figuur, de organisator, die ervoor zorgt dat besluiten worden omgezet in concrete werkzaamheden. Hij is nuchter en ordelijk, houdt van hard werken en pakt de zaken op een systematische manier en consciëntieuze manier aan. Niet praten, maar poetsen, tot het karwei is geklaard.

De Bedrijfsman is een efficiënte doener met een praktische geest en een vaste wil. Hij is loyaal, taai, saai en vasthoudend. Hij kan zich soms behoudend en weinig flexibel opstellen, als het praktisch nut van een nieuw plan niet meteen duidelijk is. Hij heeft behoefte aan ritme en regelmaat, aan vaste afspraken en stevige structuren en werkt daar ook voortdurend aan.

Te vermijden gedragingen:

1. Te weinig flexibel zijn; met name te weinig openstaan voor plotselinge ideeën, kansen en wijzigingen in de plannen

2. Afbrekende kritiek uiten; prille ideeën en suggesties van anderen te snel als onpraktisch of onnut van de hand wijzen

3. Te snel aan de slag willen; beginnen met ordenen en regelen terwijl doelen en uitkomsten nog niet gepreciseerd zijn.

Rol:

De Bedrijfsman is sterk in het ombouwen van plannen en strategieën tot concrete taken en bezigheden. Hij ziet wat haalbaar is en wat niet.

De Bedrijfsman kan organiseren en implementeren en zorgt ervoor dat de zaken voor elkaar komen, ook als het om vervelende taken gaat. Managementtaken waarin de nadruk ligt op verantwoordelijk

5

en doelmatig beheer, zijn bij de Bedrijfsman in vertrouwde handen.

Reflectie:

Als ik kijk naar afgelopen jaar dan past de rol van bestuursman goed bij mij. Ik ben een praktische werker die beslissingen in concrete werkzaamheden omzet. Ik heb altijd een realistisch beeld of het wel haalbaar is en of het te hoog gegrepen is. Wat ik dit jaar beter moet doen is me wat flexibeler op stellen en van af het begin een goede planning maken en deze dan ook volgen. Anders heb ik het overzicht niet meer en vergeet ik vaak dingen.

Ook ben ik een efficiente werker, ik denk meestal eerst na voordat ik aan een opdracht begin. Dat komt bij bestuursman ook goed naar voren.

Wesley van der Veen :

1. Voorzitter:

Stabiel, dominant, extrovert. De Voorzitter houdt de werkwijze van het team onder controle en laat de kracht van ieder teamlid zo goed mogelijk tot zijn recht komen. Geen buitengewone intelligentie, evenmin bijzondere creatieve gaven. Wel kalmte, realisme en nuchterheid. Tolerantie om te luisteren naar anderen, sterk genoeg om adviezen naast zich neer te leggen.

De Voorzitter zoekt onophoudelijk naar wilsovereenkomst in de groep. Hij is de natuurlijke coördinator, die de procedure aangeeft de bedoelingen verheldert, de opvattingen inventariseert en tenslotte samenvat wat een ieder wil. Hij probeert elk teamlid aan te moedigen om bij te dragen en heeft een goede neus voor ieders sterke kant.

De Voorzitter is extrovert, positief en ruimdenkend, maar protocolvast. Hij beschikt doorgaans niet over opvallende intellectuele of creatieve talenten. Zijn kracht is veeleer dat hij deze talenten bij anderen ontdekt en het woord wil geven. Hij zoekt consensus, maar hakt zonder aarzelen de koop door als zich een meerderheid heeft afgetekend of als de tijd begint te dringen.

Te vermijden gedragingen:

1. Gaan jagen op besluiten; het al te sterk benadrukken van tempo en voortgang in de besluitvorming, waardoor bepaalde talenten wegvallen

2. Procedurele starheid; vasthouden aan het ‘besluit is besluit’, met name als nieuwe inzichten of vragen naar voren komen

3. Vasthouden aan een gegeven rolverdeling, ook als het interne of externe krachtenveld verandert.

Rol:

De Voorzitter komt tot zijn recht op een plaats waar uiteenlopende belangen en kwaliteiten moeten worden samengebundeld en waar doestellingen moeten worden gecoördineerd. Ferm in procedure

6

en gericht op besluitvorming als hij is, is de Voorzitter een natuurlijke en voor ieder aanvaarbare leider, die het beste uit de groep haalt. Zolang hij maar vrij blijft van een eigen belang of een eigen inhoudelijke stelling inname. Dat laatste brengt hem snel in conflict met de Vormer of de Plant.

Reflectie:

Vorig jaar hebben er een aantal projecten/ opdrachten in teamverband plaats gevonden. Tijdens deze opdrachten heb ik verschillende taken en rollen op me genomen. Wat van nature veel voorkwam is dat ik duidelijkheid wou scheppen in de groep, duidelijke afspraken onderling maken. Vaak was ik degene die bepaalde ideeën doorgronde opzoek naar de negatieve aspecten en naar de positieve aspecten van het idee, daarop kwam ik met aanvullingen of nieuwe ideeën. Ik probeerde iedereen in de groep zoveel mogelijk bijeen te houden. Iedereen tevreden houden en gemotiveerd blijven waren punten die eruit sprongen. Dat probeerde ik veel te doen, zodat de groep beter zou blijven werken. Als we kijken naar mijn rol voorzitter, komen er een groot aantal kenmerken overeen. Er zijn een aantal kenmerken die niet overeen komen, wat betekent dat ik meerdere rollen op me heb genomen.

Wouter van der Velde:

1. Groepswerker:

Stabiel, extrovert, weinig overheersen. Stimuleert en ondersteunt de teamleden, bevordert de communicatie en de teamgeest. Hij integreert mensen en hun activiteiten, is sociaal opmerkzaam en kan goed luisteren. Geschikt voor een leidinggevende rol: groepswerkers hebben een sterk verlichtend effect op teams.

De Groepswerker is het meest gevoelige en ondersteunende lid van het team. Hij is vriendelijk van aard, meegaand en sterk gericht op het creëren van sfeer en een gevoel van gezamenlijkheid. Hij kan luisteren en moedigt anderen aan dat ook te doen. De Groepswerker zoekt naar evenwicht en harmonie en probeert met tact en diplomatie conflicten te voorkomen.

Met behulp van zijn gevoelige sociale antennes en zijn communicatieve souplesse bevordert hij de teamgeest en weet hij mensen tot elkaar te brengen. Hij heeft een hekel aan conflicten en kan in kritieke momenten moeilijk een beslissing nemen.

Te vermijden gedragingen:

1. Wegduiken voor confrontaties; temeer daar hij dikwijls, als de spanning oploopt, als geen ander kan aangeven waar het knelpunt zit

2. Een sfeer creëren waarin te weinig serieus op zaken wordt ingegaan

3. Allianties aangaan; samenspannen met één groepslid (soms de underdog) tegen een ander

Rol:

De Groepswerker vervult een belangrijke integrerende rol. Hij is de specie die het team bijeen houdt.

7

De Groepswerker streeft naar eenheid, naar een ‘wijgevoel’ en voorkomt onnodige spanningen en confrontaties.

De Groepswerker is loyaal naar de groep toe. Hij zorgt ervoor dat ieder een het woord komt en borduurt op een positieve wijze op ieders ideeën voort. De Groepswerker zorgt voor gezelligheid, voor sfeer en voor een hoog groepsmoreel.

Reflectie:

Tijdens de eerste en de tweede periodes van het schooljaar 2013/2014 werkte wij voornamelijk in studieteams. In mijn studieteam werd ik aan het eind ervaren als een jongen die altijd zijn opdrachten af had. Ik kwam niet altijd met innovatieve ideeën maar mijn team genoten zeiden wel dat ik de groep bij elkaar hield. Op deze manier heb ik dat zelf nooit ervaren maar als al je teamgenoten dat zeggen dan neem ik aan dat ik onbewust bekwaam ben in het creëren van sfeer en.In het studieteam van vorig jaar was ik de persoon die de opdrachten van teamgenoten na keek. Dit deed ik samen met iemand die ook prestatie gericht was. Dit was onbewust tot stand gekomen.Ook was ik de persoon die graag er voor probeerde te zorgen dat deadlines gehaald werden, helaas is dit toen niet altijd gelukt. Zelf ben ik erg prestatie gericht. Een simpel voorbeeld hiervan is als we een spelletje spelen en een tegenstander doet zijn best om te winnen. Dan ben ik de persoon die dan opstaat en het spel ook serieus ga nemen. En juist op dat moment wil ik dan winnen.Dit was afgelopen jaar op school minder van toepassing. Mijn gedachte staat op ‘ons’ gericht en niet op ‘ik’ zoals in de Belbin test wordt opschreven. Daarnaast twijfel ik wel aan mijn eigen kunnen. Het Propedeuse jaar kwam ik maar met de hakken over de sloot door. Maar na een terugblik had ik op SBG4 na alle opdrachten en toetsen zonder problemen had kunnen halen. Aan de ene kant zou het kunnen zijn dat ik niet bewust ben van mijn kwaliteiten en aan de andere kant zou het ook luiheid kunnen zijn.

Angelo Olaer:

1. Onderzoeker:

Stabiel, dominant, extrovert. Gaat op zoek naar ideeën, ontwikkelingen en informatie buiten de deur en beschikt daarvoor over talloze contacten: ontspannen, sociaal, gezellig. Is niet zozeer zelf de bron van ideeën, maar pikt ze gemakkelijk op bij anderen.

Een brononderzoeker is een extraverte en innemende persoon, hartelijk, joviaal en altijd op zoek naar nieuwe informatie en interessante contactpersonen. Een nieuwsgierige verkenner, die makkelijk contacten legt en over talloze relaties lijkt te beschikken.

Door zijn veelzijdige en beweeglijke belangstelling wordt hij vaak als creatief ervaren, ofschoon hij eerder een attente samenvoeger is dan een echte verzinner van ideeën. De Brononderzoeker is gericht op brainstorming, op vernieuwing en ontwikkeling en hij houdt van improviseren. Speels, steels, positief en enthousiast, is hij een permanente bron van informatie en ideeën. Al heeft hij wel eens de neiging om dingen net zo makkelijk te laten vallen als hij ze heeft opgepikt. Met als mogelijk gevolg dat hij lang niet altijd afmaakt wat hij begint.

8

Te vermijden gedragingen:

1. Overenthousiasme

2. Een te grote afleidbaarheid; het telkens opgaan in allerlei verleidelijke-interessante, maar voor het team irrelevante zaken

3. Te veel verslappen als de druk op het werk (of de prikkel van het nieuw zijn) afneemt; nonchalance met betrekking tot details of zaken die niet direct zijn hert hebben.

Rol:

De brononderzoeker is sterk in het verkennen en inbrengen van ideeën en bronnen van buiten de groep. Hij kan verbindingen leggen, gebieden exploreren en onderhandelingen voeren.

Door zijn pragmatisme en tegenwoordigheid van geest ontdekt hij waar de kansen liggen en hij weet ze te grijpen. Drukte en afwisseling zijn voor een Brononderzoeker essentieel. Wordt hij onvoldoende gestimuleerd door zijn omgeving, bijvoorbeeld in een eenmansfunctie, dan raakt hij snel verveeld en ineffectief.

Reflectie:

Als ik terug kijk naar vorig schooljaar zie ik wel verschillende aspecten waar ik me wel terug in kan vinden en waar ik me totaal niet in kan vinden.

Ik ben sociaal en gezellig, ik kan goed op weg met anderer studiegenoten en ben niet bang om iemand aan te spreken. Ik sta ook open voor een leuk gesprek en hou ook wel van een grapje op zijn tijd. Ook ben ik enthousiast en als ik iets moet presenteren sta ik ook enthousiast voor de groep. Ui feedback van vorig schooljaar kreeg ik ook te horen dat ik enthousiast voor de groep sta en ik vrolijkheid meebreng. Omdat ik niet zo snel bang ben om op iemand af te stappen is het ook voor mij makkelijker om contacten te leggen.

Puntje drie van ‘te vermijden gedrag’ zie ik mezelf ook in terug. Wanneer ik merk dat ik nog alle tijd heb om iets af te maken begin ik te verslappen, ik word nonchalant en maak het op een rustige tempo af. Ik heb wel gemerkt in het vorige schooljaar dat ik onder druk beter presteer dan wanneer ik de voldoende tijd krijg. Het probleem is dan wel dat ik alles op het laatste moment moet doen en daardoor soms toch nog net iets slordiger ben dan wanneer ik op tijd met mijn opdrachten begin.

In een groepje presteer ik beter dan in mijn eentje. In een groepje word ik gestimuleerd en gemotiveerd om mijn odprachten te maken, ook voel ik een bepaalde druk die er voor zorgr dat ik mijn opdrachten ook daadwerkelijk maak. Als ik een opdracht in mijn eentje moet doen is dat veel minder en word ik wel eens ineffectief. Voorbeelden hiervan zijn de tentamens, ik probeer dan wel te leren, maar raak dan ook snel afgeleid door irrelevante zaken.

Waar ik me totaal niet in kan vinden is, dat ik snel iets laat vallen en niet afmaak waar ik aan begin. Ik wil altijd alles afmaken waar ik mee bezig ben en probeer dat ook zo goed mogelijk. Als ik ergens mee bezig ben dan voel ik me er ook verantwoordelijk voor en moet het ook afgemaakt worden door mij. Het is wel zo dat ik het misschien niet juist plan en ik het op het laatste moment weer moet doen, maar het moet wel af zijn, wanneer het af hoort te zijn.

9

Hoofdstuk 1.2 Van Vroemen.Het wiel van Vroemen staan een zestal succesfactoren toegelicht. Een goede samenhang van deze zes factoren leidt niet per definitie tot een (h)echt team maar het brengt het team wel dichter bij elkaar. Het model is een handig hulpmiddel om teams te inspireren en zorg te bieden aan bepaalde zaken.

- Motiverende doelstellingenBegin van de samenwerking tussen ons vieren, hebben we individueel doelen opgesteld waar we graag naar toe willen streven. Er kwamen allerlei verschillende doelen uit, maar een doel hadden we gemeenschappelijk, namelijk ‘stage behalen met een voldoende’. Ook vinden wij het belangrijk dat we een goede indruk achter laten bij het stage bedrijf en dat zij (zeer) tevreden terug kunnen kijken naar de samenwerking met ons.

- Gedeelde verantwoordelijkheidHet verantwoordelijkheidsgevoel in deze groep is hoog. Iedereen voelt zich verantwoordelijk voor het eindresultaat, we willen allemaal een goede eindresultaat neerzetten. Iedereen heeft invloed en zeggenschap over de opdracht, we mogen en durven ook alles te zeggen, ook als je het niet goed vindt. We hebben een taakverdeling gemaakt en elk teamlid voelt zich dan ook extra verantwoordelijk voor zijn eigen taak.

- Open communicatieAan het begin van onze samenwerking, was de communicatie nog een beetje stroef. Ieder keek eerst de kat uit de boom, maar naarmate de tijd vorderde ging het steeds beter. We durfden meer te zeggen en ging de communicatie veel beter. Binnen ons team durven we elkaar ook goede feedback te geven, dat zorgt voor helderheid bij de teamleden.

- Respect voor verschillen Aan de hand van de Belbin test(zie hoofdstuk ) zijn we er achter gekomen da we alle vier verschillende mensen zijn. Iedereen heeft verschillende kwaliteiten, zo is Wesley een voorzitter en Wouter een groepswerker. Dat we allemaal verschillende kwaliteiten hebben zien wij als een voordeel. We proberen de opdrachten dan ook zo veel mogelijk op kwaliteit te verdelen. Als er een goed is in doelstellingen SMART formuleren, dan zal hij ook meer de leiding nemen bij die opdracht.

- Flexibel aanpassenWij zijn alle vier flexibel als het gaat om de opdrachten. Omdat we zo een open communicatie hebben en elkaar vertellen wat we doen kunnen we elkaar helpen wanneer nodig is. Als iemand verhinderd wordt en de opdracht niet kan maken, kan iemand anders uit ons groepje te hulp schieten. Qua tijden en bijeenkomsten zijn we minder flexibel, omdat we naast de colleges ook veel sporten. Het is dus voor ons heel belangrijk dat we duidelijk afspraken maken over wanneer we bij elkaar komen en wanneer we iets af hebben.

- Initiatief tonenWe begonnen alle vier een beetje passief, we deden nog niet actief mee, dit ook omdat het nog wat onduidelijk voor ons was wat we nou moesten doen. Toen dit duidelijk werd, veranderde onze passief houding naar een actieve houding, we wouden alle vier graag iets doen. Wel was duidelijk dat Wesley het meeste initiatief nam en ons meesleurde daarin.

(Vroemen, sd)

10

Hoofdstuk 1.3 Tuckerman en JensenHet model van Tuckerman en Jensen geeft een inzicht in de ontwikkelingen van een team in de tijd. Dit model bestaat uit 5 fases:

(Tuckman, Tuckman vormfase, sd)

1. De vormfase:Het team is aanvankelijk bezig met oriëntatie. Deze oriëntatie is nodig om de grenzen te identificeren van zowel interpersoonlijke als taakgedragingen. Dit leidt tot een totstandbrenging van afhankelijkheidsrelaties met de leider en met de teamleden. Teamleden gedragen zich onafhankelijk. Zij kunnen gemotiveerd zijn, maar ze zijn ook tamelijk slecht geïnformeerd over de doelstellingen van het team. Men is onzekerheid en bezorgdheid, maar zal dit niet laten blijken.

2. De stormfase:Het team wint aan vertrouwen, men durft zich langzaam maar zeker meer uit te spreken naar elkaar en naar de teamleider. Er ontstaan conflicten rond de manier van samenwerken, interpersoonlijke kwesties en de doelen van het team. De leden van het team laten hun eigen persoonlijkheden zien wanneer zij kennismaken met elkaars ideeën en perspectieven. Frustratie of onenigheden over doelstellingen, verwachtingen, rollen en verantwoordelijkheden worden beetje bij beetje meer openlijk geuit. In het uiten van hun eigen persoonlijkheden worden ze gehinderd door de angst om buiten de groep te vallen, en gestimuleerd door de angst om zich teveel aan de groep aan te moeten passen.

3. De normfase:Als het team de stormfase door is kan er op een meer volwassen manier worden gepraat over de samenwerking. Men zal kritische punten niet meer ervaren als een persoonlijke aanval maar als een constructieve, taakgerichte discussie. De regels, waarden, normen en methodes van het team worden verder uitgewerkt. De doelmatigheid van het team stijgt en ze begint met het ontwikkelen van een eigen identiteit. Teamleden staan meer open voor elkaar, de samenwerking zal in deze fase steeds soepeler gaan verlopen. Men werkt constructief aan het oplossen van interpersoonlijke problemen, de groepscohesie en het motivatieniveaus stijgen.

4. De prestatiefase: Met teamrollen wordt flexibel en functioneel omgegaan, de groepsenergie komt geheel ten goede van de taak. Het projectteam functioneert nu als een echte eenheid. Het werken in het team is plezierig en gaat als vanzelf. Teamleden hebben een duidelijk inzicht in de doelen van het team en staan hier ook gezamenlijk achter. Ook de manier van samenwerking is duidelijk. Het team is nu bekwaam, autonoom en in staat het besluitvormingsproces zonder inmenging van de teamleider uit te voeren.

5. De afscheidsfase: De taken van het team worden voltooid en het team wordt ontmanteld. Door de angst om de groep te missen gaat men reeds voor het definitieve eind afstand van elkaar nemen. Op deze manier maakt men het gemis van de groep meer dragelijk. De motivatieniveaus van de teamleden zal waarschijnlijk dalen.

11

Er zijn drie punten van belang in het model van Tuckman en Jensen:

1. Als een fase succesvol is afgerond gaat de groep de volgende fase in.2. De tijd die in een fase wordt doorgebracht is variabel en hangt af van de groep.3. Alle effectieve, succesvolle groepen moeten alle fases doorlopen.

Ons team bevindt zich aan het eind van de stormfase en het begin van de normfase. Onze doelen en afspraken die als wij als team hebben gesteld zijn bekritiseerd en duidelijk gesteld. Als team hebben we gezamenlijk deze doelen bepaald en vastgelegd. Ieder teamlid had bepaalde ideeën en die hebben we met elkaar gedeeld. De beste ideeën zijn meegenomen en hier is een plan van aanpak voor gemaakt. Zo is het voor het hele team duidelijk hoe wij resultaat willen behalen. De betrokkenheid is groot. Iedereen wil een bijdrage leveren en zet zich hier ook voor in. Het verantwoordelijkheid gevoel is groot. Het team is op dit moment meer gebalanceerd dan in de vorige fases.

12

Hoofdstuk 1.4 Winning Team(1= aller laagst, 4= aller hoogst)

Huidige situatie1 2 3 4

1. Het team heeft duidelijke, gemeenschappelijke doelen.

X

2. De teamleden tonen inzet en initiatief.

X

3. De teamleden enthousiasmeren, stimuleren en motiveren elkaar.

X

4. De teamleden geven elkaar feedback (positieve, kritische).

X

5. De teamleden vullen elkaar aan, wat de één niet kan, dat kan/doet de ander wel.

X

6. De teamleden kunnen goed discussiëren: geen snelle oppervlakkige compromissen maar ook geen eindeloze discussies.

X

7. De teamleden luisteren goed naar elkaar.

X

8. De teamleden zijn in staat zich flexibel aan te passen aan veranderende omstandighede

X

13

n. 9. De teamleden

voelen zich verantwoordelijk voor het groepsproces.

X

Hoofdstuk 1.5 Vergelijking teamleden (conclusie)Als we kijken naar de Belbin rollen is ons team erg divers, er zijn 4 verschillende rollen in ons team. De onderzoeker, bedrijfsman, voorzitter en groepswerker. Deze rollen vullen elkaar aan. Tijdens het samenstellen van de doelen kwamen wij allen erachter dat er duidelijke afspraken gemaakt moesten worden. Ieder teamlid gaf aan moeite te hebben met planmatig te kunnen werken. Dit kan voor ons team negatieve gevolgen hebben, maar iedereen zag dit in en samen hebben we de verantwoordelijkheid genomen om hier aan te werken. Dit is een leerdoel geworden. Ons team heeft verschillende kwaliteiten en dit past bij verschillende rollen. Zo is Wesley de voorman, die zorgt voor de structuur in de groep. Ferdy is de eindverantwoordelijke, hij wijst de groep aan op wat er allemaal nog moet gebeuren. Angelo is de aanpakker, hij zorgt voor actie en start gelijk met de opdrachten. Wouter is de allrounder en springt bij waar het nodig is.

14

Hoofdstuk 2. Actieplan

Hoofdstuk 2.1 Team ambities1.Optimale werksfeer creëren waarbij de leden elkaar aanvullen en helpen waar nodig dat lijkt ons een mooie ambities. Iedereen moet open en eerlijk tegen elkaar kunnen zijn en elkaar de waarheid kunnen zeggen als ze vinden dat een team lid de kantjes er af loopt. Ook moet een team lid kunnen zeggen of hij het onderdeel dat hij moet maken moeilijk vind en dat de andere leden hem dan ondersteunen en desnoods helpen/overnemen.

Wij zijn van mening als er een goede werksfeer hangt in de groep dat jij dit ook uitstraalt naar je opdrachtgeven en dat de opdrachten die je moet maken voor school en voor de opdracht gever makkelijk gaan en beter gemaakt worden.

2.Een gemotiveerd team dat als een machine door de opdrachten heen gaat. Wij zijn van mening als iedereen lig van het team gemotiveerd is en dat ook blijft het gehele blok dan maak je de opdrachten heel goed en snel. Ook geeft dit een goede indruk op je opdrachtgever. Ook is dit belangrijk omdat we dan grote stappen kunnen zetten om het beste uit ons team te halen.

Als we als gemotiveerd team te werk gaan dan zien wij de toekomst roos kleurig tegemoet. Hierdoor kunnen wij het optimale uit ons zelf en uit onze stage halen de komende tijd.

Hoofdstuk 2.2 Smart doelstellingenOns team heeft twee doelstellingen SMART geformuleerd, deze doelstellingen zijn:

1. Wij zijn een veelzijdig team en willen onze kwaliteiten op de juiste manier indelen.

Aan het eind van blok 1 willen wij, studieteam JOGG Borger - Odoorn, onze kwaliteiten op de juiste manier toe kunnen passen voor een optimaal resultaat. Dit doen wij door de opdracht van te voren door te nemen en deze opdracht in te delen op onze kwaliteiten. Dit wordt meetbaar gemaakt door de resultaten van onze eerste opdrachten te gaan vergelijken met de resultaten van onze laatste opdrachten.

2. Planmatig kunnen werken

Wij willen in blok 1 en de daaropvolgende blokken planmatig werken. Planmatig werken houdt in dat we elk blok een duidelijke planning maken en ons daar aan houden. We kunnen meten of we ons aan de planning houden aan de hand van de gemaakte planningen en deadlines. Zo kunnen we aan het eind van elk blok zien welke deadlines we wel en welke opdrachten we niet gehaald hebben.

15

Hoofdstuk 2.3 Plan van aanpakNaar aanleiding van onze doelstelling hebben wij een plan van aanpak opgesteld om deze doelen te verwezenlijken. Ons doel: Wij zijn een veelzijdig team en willen onze kwaliteiten op de juiste manier indelen. Doormiddel van de Belbin test en de kwaliteiten die wij van elkaar kennen hebben wij een duidelijk beeld gekregen van elkaars sterke en zwakke punten. Voor elke opdracht die we maken gaan we om tafel zitten en bespreken wie wat op zich gaat nemen, zodoende krijgt iedereen zijn taak en worden onze kwaliteiten optimaal benut.

Ons tweede doel: Planmatig kunnen werken. Wij willen dit blok planmatig gaan werken en dit dan ook volgen. We hebben planning gemaakt van de opdracht en voor wanneer we dit allemaal moeten af hebben. We hebben ons voorgenomen om dit dan ook strik aan te houden anders word het erg onoverzichtelijk en gaan we de deadlines niet halen. De afspraken die we hier bij hebben gemaakt zijn dan ook duidelijk voor elk teamlid. Je moet je houden aan de afspraken en deadlines die we als groep besluiten anders kunnen we niet als team goed functioneren.

Taken die we hierbij verdeeld hebben zijn:

- Wesley is de voorzitter van onze groep en behoud het overzicht over de planning, hij moet de planning dan ook communiceren naar de rest van het team.

- Ferdy is de bedrijfsman en maakt de planningen.- Angelo is de onderzoeker en hij gaat opzoek waar de verbeteringen zitten in ons

groepsproces.- Wouter is de groepswerker en stimuleert en ondersteund de teamleden waar nodig.

16

Hoofdstuk 3. Reflectie

Hoofdstuk 3.1 Resultaat (doelen en ambities)

Resultaat ambities:

We zijn pas één week bezig bij onze stage maar de werksfeer is van een goed niveau. Beide ochtenden kwam onze begeleider met wat punten wat we moesten gaan doen. Ook konden wij op dat moment naar specifieke dingen vragen. Dit is een mooie en goede communicatie waardoor de werksfeer erg goed verloopt. Onderling gaat het ook erg goed, we verdelen de opdrachten altijd goed en iedereen maak dan ook zijn opdrachten op tijd af. Het verschilt altijd wie alles op het laatst in elkaar zet en er nog is kritisch naar kijkt. Dan word er altijd eerlijk gezegd wat die gene ervan vind want anders leer je niks van elkaar en dat is wel het streven van ons.

Onze tweede ambities was om een gemotiveerde uitstraling te hebben naar de opdrachtgevers. Dit is tot nu toe erg goed gelukt, iedereen zet zijn beste beentje voor en die werpt zijn vruchten af.

Resultaat Doelen:

De planning moeten we nog beter aangaan pakken, omdat we nog niet erg goed voor uit hebben gepland. Daarin tegen verdelen we altijd van te voren alle opdrachten goed en worden zo iedereens kwaliteiten goed benut.

Met planmatig werken en gestructureerd werken zijn we hard aan de gang. We hebben volgende week ook een dik uur ingeplant om een planning te maken voor de komende tijd. Hier moeten wij ons dan wel strikt aan houden anders heeft het nog geen zin.

Hoofdstuk 3.2 Succes- en faalfactoren

Succesfactoren:

Een groot bepalende factor voor het bepalen van succes is dat ons team een duidelijke verdeling heeft. Iedereen weet wat er van elkaar verwacht word. De openheid in ons team is een factor wat zeker meetelt, ieder lid staat open voor feedback en wil hier mee aan het werk gaan. Zo houden wij als team elkaar ook scherp.

Faalfactoren:

Onze planning is nog steeds een valkuil, omdat er nog steeds punten zijn die hierin worden vergeten en dus niet behandeld worden. Wat voor ons als team ook lastig was, was dat er grote onduidelijkheid was over het project en wat er van ons verlangt werd. Zodoende bestond onze eerste stage week veelal uit het maken van schoolopdrachten en het oriënteren op het project.

17

Hoofdstuk 3.3 Verbeterplan

Zoals hierboven vermeld, moeten wij onze planning beter aanpakken. Het is belangrijk dat we niet meer in die valkuil stappen. Om een goede planning te maken is het als allereerst belangrijk om alles op een rijtje te hebben. Alle opdrachten moeten duidelijk zijn en eventueel verduidelijken. Naast het feit dat we moeten weten wat we moeten maken is het ook van belang om alle belangrijke datums duidelijk te hebben, zodat we daar naar toe kunnen plannen. Als we alle opdrachten en deadlines op een rijtje hebben kunnen we een duidelijke planning maken. Dan kunnen we de taken verdelen, dat gaat overigens wel goed bij ons in het groepje. Wanneer dat gedaan is, is het belangrijk om iemand aan te wijzen die het controleert. We wijzen iemand aan die bij elke vergadering de planning bespreekt. Er kan dan worden besproken hoe het gaat en of we de deadlines gaan halen.Tot slot is het belangrijk om het te evalueren. Na elke deadline moet er gekeken worden hoe het in die periode ging, wat er slecht ging maar ook wat er goed ging. Met die feedback kunnen we onze planning voor de volgende periode aanpassen.

18

NawoordTijdens het maken van de opdrachten en het maken van dit verslag hebben wij als team een duidelijker beeld van elkaar gekregen, maar ook hoe wij als individu in teamverband werken. De opdrachten waren leerzaam en als team hebben wij de ontwikkeling ingezet van individuen naar teamwerkers.

19

BibliografieThesis. (sd). Opgehaald van Belbin Test: http://www.thesis.nl/thesis15/index.php?

option=com_content&view=category&layout=blog&id=1&Itemid=2

Tuckman. (sd). Tuckman. Opgehaald van Teamontwikkeling: http://www.teamontwikkeling.net/groepsdynamischetheorieen/ontwikkelingsstadia_Tuckman.asp

Vroemen. (sd). Groepsdynamiek. Opgehaald van http://www.groepsdynamiek.nl/model_van_vroemen.html

20