claudettevandewert.weebly.com · Web viewHRM. Les 1. FOMBRUN-model . Randvoorwaarde 1:...
Transcript of claudettevandewert.weebly.com · Web viewHRM. Les 1. FOMBRUN-model . Randvoorwaarde 1:...
Instroom
Doorstroom
Uitstroom
HRMLes 1
FOMBRUN-model
Randvoorwaarde 1: Communiceren- Leidinggeven begint met communiceren!- Door leidinggevenden - Formeel/informeel - Werkoverleg
Randvoorwaarde 2: Motiveren- Leidinggevenden motiveren medewerkers om:- Te blijven werken voor de organisatie - Goed te presteren - Motiveren is dus actief de best passende omgeving creëren voor ontwikkelen en presteren
van je medewerkers - Motiveren door financiële prikkels, maar: organisatietrots is belangrijker dan salaris!- Motiveren door aan te sluiten bij individuele behoeften - Uitgebalanceerde combinatie van intrinsieke en extrinsieke factoren- Motivatie: de sleutel tot succes!!!
Personeelsstromen- Organisatie:
o Lifelong employmento Up-or-out-systeem o In-and-out-systeem o Mixed systeem
- Individu :- Maatschappij:
Arbeidsmarkt
personeelsplanning
introductie
prestatieselectie
beloning
beoordeling
ontwikkeling
ontslag
Missie
HRM (personeelsmanagement)
Strategie
werving
arbobeleid
exit-gesprek
outplacement
Instromende medewerker
De medewerker in de organisatie
uitstromende medewerker
Hygiënische factoren
Motivatoren
Duurzame inzetbaarheid (Employability)- MVO en duurzame inzetbaarheid- MVO: Planet, People en Profit
o People: Goed werkgeverschap en Zorgen voor duurzame inzetbaarheid het gericht
managen van de mobiliteit van de medewerkers/kwaliteiten/talenten
Binden en Boeien- Binden: identificeren met normen, kernwaarden, missie, verbinding met de identiteit van
een bedrijf- Boeien: op zoek naar goede deal (geld, leuk werk, leuke collega’s, status, goede sfeer) - B&B sluiten elkaar niet uit, maar vullen elkaar aan!- Organisatie en leidinggevenden moeten kunnen binden én boeien
Theorie van Herzberg- Voorbeeld student:
o kapot meubilair goede docenteno beperkte printfaciliteiten goed lesmateriaalo te weinig stopcontacten goed rooster
Notities les 1:Fombrum model instroom, doorstroom en uitstroom. Model wat we eerder hebben gehad.1. life employment
- Bedrijf gaat ervan uit dat een persoon het gehele leven blijft in het bedrijf2. up – or – out – systeem (in-door en uitstroom)
- Je gaat ervan uit dat mensen willen ontwikkelen en door willen stromen3. in – or – out – syteem
- Systeem waar je werkt met hele flexibele mensen. Zij komen binnen en gaan eruit als het bedrijf ze nodig heeft.
4. mixed systeem- In een bedrijf bovengenoemde punten kunnen vinden.
Duurzame inzetbaarheid (employbility)- Doel is deel lang binnen willen houden en willen helpen met ontwikkelen, maar niet kunnen beloven dat ze mogen blijven.- Het gericht managen van de mobiliteit van de medewerkers/kwaliteiten/talenten.- Verantwoordelijkheid hiervan bij beide. Hou je jezelf aantrekkelijk voor de markt en laat het niet alleen aan je baas over.- Sheet foto bekijken = uitleg- Talenten is niet alleen degene die ergens in uitblinken. Ze willen dat iedere medewerker zich goed inzetten in hun functie.
Binden en boeien- binden: voornamelijk het verbonden voelen met de organisatie (jezelf kunnen vinden in de visie, missie enz.- boeien: of je het werk leuk vind wat je doet, niet direct verbonden voelen met de organisatie.
Randvoorwaarden om bevlogenheid en bewustheid.1. communiceren
Leidinggevendeo Formeel/informeelo Werkoverleg
2. motiverenLeidinggevende personeel
o Goede te prestereno Blijven werken voor de organisatie
Herzberg voornamelijk gericht op hygiëne en motivatie- Motivatie = onderste twee lagen van de piramide van Maslow- Hygiëne = bovenste drie lagen van de piramide van Maslow. Factoren die er moeten zijn,
maar die niet gaan motiveren.
EmpowermentMVO en duurzame inzetbaarheid
Peopleo Goed werkgeverschapo Zorgen voor duurzame inzeto Employerbranding
o
1. PlannenIk weet wat ik moet doen en hoe ik het moet doen
2. Functioneren/CoachenIk krijg ondersteuning in het
functioneren
4. BelonenMijn functioneren wordt gewaardeerd en beloond
Les 2
Michigan model (Human Resource-cyclus)
Dit is de kapstok van het boekPrestatie is afhankelijk van hoe je de rest inzet.Je prestatie word beoordeeld
als je goed presteerd en dit komt uit de beoordeling dan word je hiervoor beloond. na hand van de beoordeling kan het zijn bij slechte beoordeling dat je daarvoor training ofzo gaat volgen. Bij goede beoordeling kan het zijn dat je je wilt ontwikkelen op ander vlak, bijvoorbeeld stap hoger.
Van beloning naar prestatie door een beloning voor je prestatie te willen blijven krijgen weer extra je best doen na je
beloning.Van ontwikkeling naar selectie
mensen zullen door de ontwikkeling minder snel uitstromen hierdoor krijg je ontwikkeld personeel en hoef je minder te selecteren.Van ontwikkeling naar prestatie
als je slechte punten ontwikkeld gaat je prestatie omhoog
Beoordelen en belonen: Performance Management (PM)=Methode om op systematische wijze de prestatie van de medewerkers te bepalen, te verbeteren, te beoordelen en te belonen.
- Korte termijndoelen:o Behalen van specifieke resultateno Ontwikkeling in de huidige functie
- Lange termijndoelen:o Optimaal bedrijfsresultaato Duurzame inzetbaarheid (Employability)o Loopbaanontwikkeling
- Gedrag: alle activiteiten die uitgevoerd worden om resultaten te boeken- Resultaat: is de toegevoegde waarde, de meetbare output
De combinatie van kennis, vaardigheden, persoonskenmerken en motivatie die iemand nodig heeft om succesvol te kunnen zijn(IJsblok met gedrag boven water en kennis, motivatie, vaardigheden en persoonskenmerken eronder. Kan zijn dat deze nodig is om bij OFN/OFS in te voeren)Deze stappen moet je kennen voor het tentamen!!! (niet alleen het zinnetje eronder opschrijven op het tentamen)
1. plannen: doelen stellen wat je wil gaan doen. Deze leg je samen vast. Meetbare doelen die je wilt bereiken binnen een half jaar of een jaar.
2. Functioneren/coachen: na een kwart of vaker een functioneringsgesprek voeren en zo bied je je medewerker ondersteuning en vragen of hij hulp nodig heeft. Dit met als doel dat de plannen aan het eind worden behaald.
3. Beoordelen: eind van het jaar. Kijken of de plannen zijn behaald. Beoordelen hoe jij vind hoe hij het heeft gedaan. Voornamelijk vanuit de leidinggevende. Dit heeft consequenties voor je beloning
4. Belonen: beloning kan demotiveren, bijvoorbeeld als iedereen gewoon hetzelfde krijgen terwijl de een meer zijn best doet als de ander
Competentie: - De combinatie van kennis, vaardigheden, persoonskenmerken en motivatie die iemand nodig
heeft om succesvol te kunnen zijn
Kennis Vaardigheden
Persoons-kenmerken
motivatie
Competenties vormen de basis van allerlei personeelsinstrumenten in de organisatie.
Bij de competenties van de medewerkers word altijd terug gekeken naar de visie, missie, doelen/resultaten en strategie. Tevens zullen van bovengenoemde punten ook competenties af moeten hangen.
Competenties management:- Het managen en beoordelen van de ontwikkeling van de competenties van je medewerkers- Hoofddoel = Win-win situatie scheppen: Succes en ontwikkeling van de organisatie door
succes en ontwikkeling van de medewerkers. (Medewerkers moeten continue meebewegen met hoe de organisatie zich beweegt) !!!!!!!!!!!!!!
Competentie ontwikkeling door:- POP- Opleiden- Management development en loopbaanontwikkeling- Mobiliteit en omployability- Demotie en leeftijdsbewust personeelsbeleid (Demotie kijken welke functie bij de
medewerker past, bijvoorbeeld als iemand ouder is en als manager of hoog in de organisatie zit en bij sommige mensen kunnen ze de druk dan niet meer aan en dan is het soms verstandiger zijn. Je gaat hierbij altijd een stap naar beneden).
Les 3 Arbo-beleid
- Arbobeleid gaat over:o Arbeidsomstandighedeno Ziekteverzuimo Terugkeer naar het werk na ziekte
- Arbobeleid heeft een directe relatie met:o Goed werkgeverschap: Employer Brandingo Goed ondernemerschap: Kosten door verzuim zo laag mogelijk houden
- Notities hierbij:o Imago als werkgever = employer brandingo Verzuim zorgt voor minder goede prestatieo Arbo-wet = is de verzamelnaam voor veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk, in
de wandeling ook wel VGW genoemd. De laatste jaren word de toevoeging M van Milieu er ook nog wel eens aan geplakt. Belangrijkste regel hierbij is dat de arbo binnen het bedrijf word geregeld. Rechten en plichten voor werkgever en nemer met betrekking op de arbeidsomstandigheden
o WIA = uitkering, vervanger van WAO. Stromen mensen in na 2 jaar. o Wet verbetering Poortwachter = dat je samen met je werkgever eraan gaat werken
dat je sneller weer aan het werk kan.
Relevante wetgeving:- Arbowet: veiligheid, gezondheid en welzijn- WIA: wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, voorheen WAO- Wet Verbetering Poortwachter: wet om de WIA-instroom omlaag te krijgen. D.m.v.:
o Verzuimdrempel omhoogo Hersteldrempel omlaago Leidinggevende casemanager!
Wet Verbetering Poortwachter:
PRESTATIE!
1. arbeidsomstandigheden:- Arbo/Arbeidsomstandigheden is een verzamelnaam voor:
• Veiligheid • Gezondheid• Welzijn
- Doel arbo(beleid)= tijdelijke en langdurige uitval voorkomen
2. ziekteverzuim: - = afwezigheid werknemers om gezondheidsreden
o Kort - gemiddeld - lang (6 dagen, 6 weken, 6 maanden)o Fysiek en mentaal verzuimo Frequentie
- http://www.arboned.nl/nieuwscentrum/persberichten-en-publicaties/verzuim-stabiliseert- in-2013/
- Aantal ziekte verzuim dagen / door aantal personeel = gemiddelde ziekteverzuim in bedrijf
- Ziekteverzuim: kosten?:o Hoeveel kost het per dag? Denk aan:
Loondoorbetaling zonder tegenprestatie Hogere belasting van het andere personeel (zelfde werk met minder mensen) Indirecte kosten: kennisvermindering, kwaliteitsverlies, contact met klanten
o In NL was het gemiddeld ziekteverzuim 3,8% in 2013 (4,1% in 2012 - 4,5% in 2011) Bron: Arboned - 22 januari 2014
Variatie van 2 – 20% Bij klein bedrijf < dan bij groot bedrijf
o Dus: actief aan preventie en beheersing doen > leidinggevende!! Signaleren Gesprekken Ingrijpen
o Rol om te doen bij verzuim, onderste drie punten van de sheet
- Ziekteverzuim: balans tussen belasting en belastbaarheido
o Onderste as mate van werkdruko Verticale as sturingsmogelijkheden de je hebt.o Je hebt veel stress als je hoge werkdruk hebt met weinig sturingsmogelijkheden.o Passief is als je lage werkdruk hebt en weinig sturingsmogelijkheid hebt.o Weinig stress is als je lage werkdruk hebt en veel sturingmogelijkheden.o Actief is als je veel werkdruk en veel sturingsmogelijkheden hebt.
3. terugkeer naar het werk na ziekte?- (Gedeeltelijke) werkhervatting en re-integratie
o WIA- Of: uitstroom?
Het Nieuwe Werken (HNW):- Gezondheid en welzijn vs. Balans werk – privé- Notitie:
o Dit is dat medewerkers zelf mogen bepalen wanneer ze wat doen. met als resultaat dat ze wel de opdracht optijd af hebben.
o Hierbij heeft de werkgever/leidinggevende meer controle op eindproduct, alleen minder op proces.
- Het nieuwe werken gaat over:o Bricks kantoor en omgeving (inspirerende werkplekken)o bytes je moet makkelijk bij informatie kunnen komen. Hier moet je systeem voor
hebbeno behavior vertrouwen vanuit beide partijen
- HNW is een combinatie van vier principes:o Tijd- en plaatsonafhankelijk werkeno Sturen van medewerkers op resultaato Vrij toegang tot en gebruik van kennis, ervaringen en ideeëno Flexibele arbeidsrelaties
vernieuw(en)de inrichting van arbeidsorganisaties!- De gevolgen van HNW voor de medewerkers:
o Andere competenties: ICT-vaardigheden Solist EN teamplayer Medewerker is ondernemer in eigen organisatie Leren om resultaatgericht te werken Communiceren (ook niet face-to-face) Concentreren en zelfsturend
- HNW leidt tot dilemma’s voor leidinggevenden:o Hoe behouden we voldoende bereikbaarheid en beschikbaarheid om het werk
excellent uit te voeren?o Hoe komen we tot heldere afspraken over output?o Hoe behouden we sociale cohesie binnen de afdeling?o Hoe bewaken we een gezonde privé/werk-balans?o Hoe gaan we verantwoord om met ‘de nieuwe vrijheid’?o Hoe gaan we om met individuele verschillen binnen de afdeling?o Hoe borgen we dat iedereen verantwoord omgaat met vertrouwelijke informatie en
het gebruik van social media?o Hoe gaan we effectief om met de toename van informatiestromen?
Sociale cohesie hoe blijf je een eenheid.
Wat betekent HNW voor HRM:- Werving en selectie:
• Sociale netwerken• Nieuwe eisen aan medewerkers• Gericht op generaties / leeftijdsfasen
- Arbeidsvoorwaarden: • Keuzevrijheid (ook werk- en reistijden) • Aandacht in cao’s • Nieuwe beloningsvormen• Flexibele arbeidsrelaties en contracten
- Gezondheidsmanagement: • Arbo thuis • Work/life-balans
- Functioneren en beoordelen: • Transparantie in (verwachte) performance• Gesprekscyclus informeler en frequenter• Globale rolbeschrijvingen • Functies vervagen en worden breder
- Ontwikkelen van talenten: • Gericht op brede inzetbaarheid • Verantwoordelijk voor eigen ontwikkelpad • Sterke link naar organisatieverbetering • Horizontaal en verticaal in projecten en ‘communities’
- Leiderschapsontwikkeling: • Mens staat centraal, niet het proces of de regels • Van controleur naar inspirerend leider, coach en verbinder• Focus op 95% van de medewerkers die ‘ervoor gaan’• Ruimte voor innovatie/slimme ideeën vanaf de werkvloer• Leren omgaan met nieuwe vrijheid• Voorbeeldgedrag crucial
- Organisatieontwikkeling: • Nieuwe organisatievormen / structuur / besturing • Van regels naar kaders• Kernwaarden
Les 4In sociaal plan staat hoe het ontslag gaat verlopen.Uitstroom: definitie:
- Externe mobiliteit (uitstroom):o Proces met als resultaat dat medewerker of groep medewerkers organisatie verlaato Doorstroom kan ook uitstroom zijn op afdelingsniveau
- Managen van uitstroom: instrumenten die organisatie inzet om bewust te sturen op uitstroom:
o Activiteiten die uitstroom stimuleren;o Activiteiten die uitstroom vormgeven en begeleiden;o En activiteiten die uitstroom voorkomeno Gericht op uitstromende én op achterblijvende medewerkers
- Korte termijn: afhandelen specifieke uitstroombeslissing- Lange termijn: optimaliseren uitstroom als onderdeel van strategische personeelsplanning
Uitstroom: managen/sturen:- Exitgesprek: redenen- Maatregelen om uitstroom te verminderen (duurzame inzetbaarheid)
o Inhoud van het werko Beloning o Opleidingo Loopbaanmogelijkhedeno Levensfasenbeleid
- Uitstroom is ook te stimulereno … ethisch? o Tijdig aan- en bespreken! o Door:
Niet goed functioneren Niet geschikt voor de rol
Uitstroom: bedreiging? (risico’s/gevolgen van uitstroom)- Kosten
o Daling in productiviteito Overnemen door andereno Zoeken vervanger(s)
- Verlies van kennis en ervaring (capitaalverlies) o Vertrekker gaat naar concurrento Verdwijnen van unieke kennis
- Traditionele opvatting over arbeidsrelatieo Lifetime employment (mensen blijven het hele leven bij een bedrijf)
- Gevoelig onderwerpo Aanspreken op gedrag, dossieropbouw, vakorganisaties
Uitstroom: kansen- Omdat dat ervoor zorgt dat er iemand met nieuwe dingen binnenkomt - Voor de organisatie:
o Ruimte om te stureno Impuls aan vernieuwing en innovatieo Interne doorstroomo Kosten drukken
- Voor het individu:o Betere baano Nieuwe leermogelijkhedeno Nieuwe uitdagingen
- Voor achterblijvers:o Doorstroomo Leermogelijkhedeno Afnemende spanningen
Uitstroom > duurzame inzetbaarheid- Stelling: Opleidingen kunnen enerzijds dienen om uitstroom af te remmen, maar kunnen
anderzijds tevens dienen om uitstroom te stimuleren o Medewerkers blijven in beweging)
- Stelling: Levensfasebeleid binnen een organisatie is een geschikte manier om vrijwillige uitstroom te verminderen
o Organisatie blijft in beweging
Uitstroom: financiële consequenties- Gemiddeld in NL: 18 weeksalarissen
o Doorbetaling salaris gedurende opzegtermijno Kosten verbonden aan outplacemento Uitbetalen niet opgenomen vakantiedageno Ontslaguitkeringo Tegemoetkoming in gederfde pensioenrechteno Kosten voor inhuur advocaat
- Outplacement = schakelen een bureau in die medewerkers helpen de medewerker bij het zoeken naar een nieuwe baan (alleen bij gedwongen ontslag)
- Gemiddeld kost dit 18 weeksalarissen
Uitstroom: redenen- In grote lijnen:
o Vrijwilligo Ziekte of arbeidsongeschiktheido Pensioeno Onvrijwillig (niet door ziekte)
Uitstroom: typering- Initiatief : gedwongen of vrijwillig
o Gedwongen (onvrijwillig) Individueel of Collectief: >20 werknemers in drie maanden
o Vrijwillig Gewenst of ongewenst Ongewenst heeft nadelen: kennisverlies, kosten
Uitstroom: overweging organisatie (onvrijwillig)- Strategisch: welk werk doen we wel of niet (meer)
o Bedrijfseconomischo Wel-niet/zelf/anders
- Operationeel: welke medewerker zetten we wel of niet in
o Onvoldoende functioneren of verstoorde arbeidsverhoudingen
Uitstroom: overweging individu (vrijwillig)- Gerelateerd aan werk (inhoud)- Gerelateerd aan persoonlijke situatie - Conjunctuur
o Krappe of ruime arbeidsmarkt
Gedwongen ontslag: afweging kosten/baten- Collectief ontslag:
o Kosten eenmaligo Baten jaarlijks!
- Individueel ontslag:o Meestal alleen emotionele bateno Lasten veel lager
Uitstroom: afhandeling- Vrijwillig
o Opzegtermijn CAO (minimaal 1 maand)o Beperken van vrijheid na vertrek:
Concurrentiebeding Relatiebeding
- Gedwongen (onvrijwillig)o Ontslagrecht o Ontslagbescherming
Uitstroom: afhandeling- Twee ontslagroutes
o Via het UWV Goede onderbouwing en bewijsvoering Bedrijfseconomische redenen (strategisch) Persoonlijke redenen (operationeel)
o Via de kantonrechter Als het via UWV niet lukt Bij ontslagbescherming (zwanger, lid van OR of PV) Bij ontslag om dringende reden (onbehoorlijk gedrag)
- Bij collectief ontslag:o 1. Afspiegelingsbeginsel
Manier waarop je kunt bepalen wie eruit moeten en wie niet De werknemers die je wilt ontslaan verdeel je in groepen met uitwisselbare
functies: Uitwisselbare functies zijn vergelijkbaar wat betreft functie-inhoud, vereiste
kennis, vaardigheden en competenties, en niveau en beloning Die verdeel je in vijf leeftijdsgroepen Ontslagen zodanig dat voor en na de ontslagen de leeftijdsopbouw per groep
verhoudingsgewijs ongeveer gelijk blijft (afspiegeling gelijk) Per groep LIFO
o 2. Ontslagvergoeding (word bij de kantonrechter bepaald) Via UWV: geen Via kantonrechter: wel > kantonrechtersformule Het is A (aantal dienst jaren) x B (bruto salaris) x C
(correctiefactor) Bij collectief ontslag (meestal)
Dan ook via kantonrechtersformuleo 3. Sociaal Plan
In sociaal plan staat hoe het ontslag gaat verlopen. Afvloeiingsregeling. Bijv. ontslagvergoeding bieden, opzegtermijn
afschaffen/verminderen, studiekosten kwijtschelden Outplacement Mobiliteitscentrum Opleiding en training gericht op arbeidsmarkt Ondersteuning bij starten eigen bedrijf
Uitstroom: achterblijvende individuen- Survivorsyndroom
o Zorgvuldig omgaan met vertrekkerso Communiceren, uitleggeno Verwerkingstijd gunneno Luisteren en steun biedeno Visie en structuur bieden
Uitstroom staat niet zichzelf:- Personeelsplanning: In-, door- én uitstroom! - Drie factoren zijn hierbij van belang:
o 1. Hoeveelheid en aard van de werkzaamheden die in een organisatie moeten worden uitgevoerd
Markt (vraag naar producten en diensten) Zelf gecreëerde (andere) behoefte aan personeel
o 2. Behoefte aan verandering en vernieuwing Veel nieuwe kennis nodig of niet
o 3. Aard van de functies Sleutelfuncties of routinefuncties, leidinggevenden of niet Mate van schaarste
Tips voor tentamen!!!!- Les 3 en 4 voornamelijk de sheets heel goed leren en les 1 en 2 goed het boek erbij pakken- Tips voor tentamens:
- 50 minuten- Alleen maar open vragen- Gebruik sheets als leidraad voor onderwerpen (leerstof/leesstof)- Gebruik het boek voor de, voor het tentamen benodigde, diepgang van de
onderwerpen- Gewoon theorie kennen linken kunnen leggen naar praktijd of naar elkaar