Waardecreatie

in het Bestuurlijk landelijk lerend netwerk van Zorg en Onderwijs

nulmeting, april/mei 2019

door Anna Veeneman, lectoraat van NHL/Stenden Hogeschool en Alfa-college;.

‘Duurzame innovatie in de regionale kenniseconomie 'o.l.v. Dr. I. Delies.

In samenwerking met:

2

INHOUDSOPGAVE 1. Inleidende toelichting bij de nulmeting .......................................................................................... 3

2. Lerende Netwerken - het theoretisch kader ................................................................................... 4

3. Onderzoeksmethodiek .................................................................................................................... 9

4. Gehanteerde gespreksleidraad nulmeting BLLNetwerk ............................................................... 11

5. Participanten…………………………………………………………………………………………………………………………….12

6. Uitkomsten nulmeting: Ground narrative; over de persoonlijke drijfveren van de deelnemers……………………………….12

Ground narrative: over de activiteiten van de deelnemers in het netwerk .......................... 14

Aspirational value; verwachtingen bij het netwerk vooraf en het beeld ervan nu… ............. 15

Directe en Potentiele waarde; individueel en voor het collectief; ......................................... 16

Gerealiseerde waarde voor de deelnemers ........................................................................ 188

Enabling value; wat is nodig voor het vervolg ........................................................................ 18

7. Bijvangst ........................................................................................................................................ 19

3

1. Toelichting bij de nulmeting Dit onderzoek valt binnen het onderzoek domein Lerende Netwerken en Conveners, van het lectoraat ‘Duurzame Innovatie in de Regionale Kenniseconomie’ van Alfa-college en NHL Stenden. De vraag in het onderzoek luidt:

‘leidt het deelnemen van de bestuurder aan dit LN tot leren bij de bestuurder zelf en bij de organisatie waarvoor hij/zij verantwoordelijk is en waaraan is dit merkbaar’.

Het onderzoek omvat 3 delen; 2018 en 2019:

A. Voor het volgen van de ontwikkeling van het Bestuurlijk Landelijk Lerend netwerk is gekozen voor het narratief als verslaglegging van de bijeenkomsten met het netwerk; beschrijven van de context, de thema’s, de gebeurtenissen, keuzes, veranderingen die zich voordoen, inzichten, en het handelen van de deelnemers in dit LN. De verhalende verslagen zijn veelal gerealiseerd in samenwerking mét de deelnemers aan het netwerk in 2018 en 2019. Ze zijn gedeeld in het netwerk zelf en in 2018 (in soms aangepaste vorm) gepubliceerd in samenwerking met en bij Zorgpact, de voorloper van Actie Leernetwerk tot 3 dec. 2018. Zie Archiefwebsite De website van het Zorgpact is gearchiveerd, zodat de informatie over Regionale Zorgpacten, de Kopgroep, Ruimte in de regels, de thema's en alle verhalen en artikelen de komende vijf jaar beschikbaar blijft. De website wordt niet meer bijgehouden, maar de informatie is hiermee nog toegankelijk. Mocht je nog iets willen opzoeken, ga dan naar zorgpact.archiefweb.eu.

2019:

B. De context die al werkende weg is ontstaat (onder A) vormt in 2e instantie de context om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden; leidt het deelnemen van de bestuurder aan dit LN tot leren bij de bestuurder zelf en bij de organisaties waarvoor hij/zij verantwoordelijk is en waaraan is dit merkbaar. De hier voorliggende rapportage beziet op deze onderzoeksvraag.

2020: C. Voor 2020 zijn op hoofdlijnen voorlopige voornemens geformuleerd over een evt.

vervolgonderzoek. Bij de start van het onderzoek in 2018 is dit als volgt geformuleerd: “De bevindingen onder A en B tenslotte afzetten tegen de geformuleerde kenmerken en uitgangspunten van LN volgens het lectoraat “Duurzame innovatie in de regionale kenniseconomie”, o.l.v. Dr. I. Delies. Dit voornemen moet afgestemd in het netwerk.

4

2. Lerende Netwerken - het theoretisch kader

Inleiding Voor het lectoraat ‘Duurzame Innovatie in de Regionale Kenniseconomie’ vormen lerende netwerken en de rol van leiderschap daarin een van de drie onderzoeksgebieden. In het kader van deze nulmeting wordt hier het begrip lerend netwerk en het lerende karakter nader verkent. In “Verhalen over Verbindingen” (Delies, 2017) wordt het lerend netwerk gedefinieerd als: ... een groep van mensen die leren expliciet als doelstelling neemt. Binnen een lerend netwerk ontmoeten ze elkaar op gestructureerde wijze en op geregelde tijdstippen om praktijkgerichte informatie, kennis en ervaring uit te wisselen. Het is een specifiek samenwerkingsverband tussen individuen dat door uitwisseling van ervaringen en/of ontwikkeling van activiteiten, gemeenschappelijke (kennis) doelen wil bereiken. Wenger benadrukt daarbij dat een netwerk verwijst naar een set van relaties tussen mensen en van persoonlijke interacties tussen de participanten van het netwerk. Een samenhangend geheel van verbindingen waarbij kennisdeling en -ontwikkeling actief stroomt en het netwerk helpend is bij het maken van nieuwe verbindingen, sociaal lerend.

Kennisagenda en gedeelde belangen We spreken van lerende netwerken (in de publiek-private context) als er sprake is van bewust met en van elkaar leren waarbij gewerkt wordt aan een gezamenlijke kennisagenda (Wenger-Trayner et al, 2014, Vrieling et al., 2014). Iedere deelnemer heeft daarin zijn of haar eigen doelstellingen en heeft alle ruimte om de eigen kennisagenda te bedienen en tegelijkertijd zijn ze zich bewust van het collectieve van het lerende netwerk (Vrieling et al., 2014). De kern zit hem erin dat er bewust een kennisagenda wordt gevoerd en dat de deelnemers de persoonlijke en collectieve kennisagenda weten te combineren. Een belangrijk kenmerk dat Wenger-Trayner et al. (2014) met name benadrukken en koppelen aan deze kennisagenda is een gezamenlijke identiteit als netwerk. Dat hoeft niet te betekenen dat het netwerk duidelijk afgebakend is. Het is juist interessant dat mensen in de periferie van het netwerk deelnemen en de grenzen daarmee niet heel duidelijk zijn, maar net als een wolk herkenbaar is, is ook de identiteit van het netwerk herkenbaar in de kluwen van relaties. Concreet betekent dit dat het netwerk beschouwd wordt in relatie tot zijn context.

Diversiteit Uit onderzoek van Delies (2009) blijkt dat diversiteit in de relaties, zoals cross overs tussen verschillende kennisdomeinen bijdraagt aan het innovatieve en daarmee lerende karakter van de netwerken. In dit kader is het onderzoek van Akkerman en Bakker (2011) ook interessant. Zij zijn met name geïnteresseerd in de grenzen van wat Wenger praktijken noemt. Daar waar verschillende werelden elkaar ontmoeten en verschillende ‘talen’ gesproken worden. Oversteken van de grens tussen verschillende praktijken betekent leren. Ze onderscheiden een viertal leermechanismen (identificatie, coördinatie, reflectie en transformatie) die het leerpotentieel van grenzen kunnen verwezenlijken. Een leermechanisme is een type inspanning dat leren in werking kan zemen (Akkerman & Bakker, 2011). De manier van kijken naar leren zoals Akkerman en Bakker (2011) onderzoeken past uitstekend bij het kijken en onderzoeken van lerende netwerken. Ook daar kan het gaan over het ontmoeten van verschillende perspectieven en het begeven op grensvlakken. Juist dat maakt een lerend netwerk een krachtige leeromgeving.

5

Leerpotentieel In de aanleiding voor het netwerk om zich aan elkaar te verbinden zit in ieder geval het element dat men van elkaar en met elkaar wil leren. Vermeulen (2016) geeft aan dat het van belang is te definiëren wat we onder leren verstaan, omdat we in de dagelijkse gesprekken over lerende netwerken en leren allen een eigen, soms wat traditionele, zienswijze hebben op leren. Meestal is dat gekoppeld aan onderwijs en docenten. In het geval van lerende netwerken gaan we uit van het perspectief van participerend leren, een sociaal perspectief. Daarbij wordt kennis in interactie gecreëerd. Leren vindt dus niet alleen tussen de oren plaats, maar ook tussen de neuzen. Het is deze kijk die van belang is om te onderschrijven in lerende netwerken, wil er sprake zijn van een bewust en collectief leerproces. Tevens is er in een netwerk de behoefte het netwerk zelf te ontwikkelen zodat het leren in de loop van deze ontwikkeling waardevoller wordt voor de individu en het collectief (Wenger-Trayner et al., 2014).

Gelijkwaardige rollen De netwerken zoals wij die bestuderen vanuit het lectoraat zijn in principe horizontaal gestructureerd, wat betekent dat er geen sprake is van hiërarchische verhouding in het netwerk (De Laat, 2006; Škerlavaj et al., 2010). Iedereen is gelijkwaardig, maar kan wel verschillende rollen innemen. Naast gelijkwaardigheid gaat het er hier ook om in hoeverre mensen in het netwerk zichtbaar zijn. Tot slot is eigenaarschap voor de beweging in het netwerk belegd bij de hele groep. Dat betekent dat ieder zich mede-eigenaar voelt van het netwerk en dus ook een zekere verantwoordelijkheid voor het collectief ervaart.

Duurzaamheid Delies (2009) geeft aan dat kennisinnovatie vraagt om duurzame relaties. Het gaat hierbij om het perspectief dat het netwerk voor ogen heeft, namelijk tenminste de middellange termijn. Het netwerk komt niet voor 1 of 2 keer bij elkaar, maar gaat een verbinding aan om ontwikkeling op gang te brengen of verder te ondersteunen voor de langere termijn. Ontwikkeling van een bepaalde kennisagenda vraagt ook om een middellange termijn perspectief (tenminste twee jaar).

Regionale of omgevingsverbinding Een lerend netwerk staat nooit op zichzelf, maar heeft verbinding met vraagstukken uit zijn of haar directe omgeving. Zoals Vrieling et al. (2014) al aangeeft heeft sociaal leren ook een praktijk component, wil er sprake zijn van leren. Hiermee wordt bedoeld dat er sprake is van toepassing van kennis in een prakrijk, zodat de complexiteit van de praktijk wordt meegenomen in het lerend netwerk. In verbinding staan met de omgeving sluit ook aan bij de eerder genoemde grensvlakken tussen kennisdomeinen. Het is voor een netwerk buitengewoon leerzaam om zich op die grensvlakken te begeven. Dat kan alleen als er aanpalende netwerken in beeld zijn en daar verbinding mee is gelegd.

6

Sociaal Leren We gaan uit van de criteria voor sociaal leren zoals Vrieling et. al. (2014) deze hebben geformuleerd.

Vrieling, Vandyck en De Laat (2013) hebben een literatuurstudie uitgevoerd naar de drie sociale

configuraties waarin sociaal leren plaatsvindt:

teamleren, community leren en netwerkleren. Ze hebben vier dimensies van sociaal leren

onderscheiden met daarbinnen indicatoren (zie figuur 1).

Figuur 1: ‘Schuifjes’ van sociaal leren (Vrieling, Vandyck, & De Laat, 2016)

Met behulp van de indicatoren kan de positie van de sociale configuratie op het spectrum van de drie

vormen van sociaal leren worden bepaald en gevolgd. Deze indicatoren kunnen worden beschouwd

als ‘schuifjes’. De schuifjes kunnen in de loop van de tijd veranderen, op basis van leerbehoeften en

leerdoelen van de groep.

Hieronder worden de vier dimensies en hun indicatoren nader toegelicht;

1. Praktijk – professionele activiteiten waar de groep zich op richt.

Voor het leren in een groep is de relatie met de dagelijkse praktijk van de professionals van belang (Agterberg, Van den Hooff, Huysman, & Soekijad, 2009). Professionals verbinden kennis uit de groep aan hun dagelijkse praktijk om alledaagse problemen op te lossen. Deze ad hoc gesitueerde netwerken kunnen veranderen in duurzame collectieve leergroepen die sociaal leren een integraal onderdeel maken van hun dagelijkse praktijk (De Laat & Coenders, 2011).

2. Domein en waardecreatie – kennisgebied en doel van de groep gecombineerd met

performance

De kennis die wordt gedeeld in een groep gaat doorgaans over een bepaald onderwerp, bijvoorbeeld een specifieke interesse of kennisdomein dat mensen samenbrengt. Deze common ground (Rajagopal, 2013) is het startpunt van interactie die kan leiden tot reframing waarin bestaande perspectieven worden verandert in een nieuw gezamenlijk perspectief. De interactie wordt vaak gestimuleerd door vragen van ‘nieuwelingen’ in het netwerk, novicen genoemd (Barak et al., 2010;

7

Leh, Kouba, & Davis, 2005). De doelen die ieder individu zichzelf stelt blijken mee te veranderen met de verandering van perspectief in de groep: individuele doelen worden steeds meer gelijk aan collectieve doelen naar mate het perspectief in de groep meer gedeeld wordt (Meirink, Imants, Meijer, & Verloop, 2010). Op deze manier wordt de capaciteit van de groep om gedeelde waarde te creëren ontwikkeld (Wenger, 1998).

3. Collectieve identiteit – samenhangendheid van de groep

De verbinding tussen deelnemers zijn belangrijk voor de innovatiekracht van de groep. Sterkere verbindingen blijken minder productief voor de innovatieve en naar buiten gerichte focus van de groep (Hanraets et al., 2011). Voor innovatief gedrag zijn zwakkere verbindingen nodig, die kunnen worden gekarakteriseerd als afstandelijk, niet frequent en niet per se wederkerig (Vrieling et al., 2016). Voor kennisdeling zijn juist samenhangende interpersoonlijke relaties en dus sterkere verbindingen een belangrijke voorwaarde (Agterberg et al., 2009(Pataraia, 2014)). Binnen een sociaal netwerk kunnen verschillende functies vervuld worden, zoals de netwerk-ster (mensen die informatie en andere bronnen delen met anderen), brokers (mensen die informatie van buiten het netwerk naar binnen brengen) en technologie-goeroes (mensen die vragen beantwoorden over het gebruik van technologie) (Haythornthwaite & De Laat, 2012). Om een innovatieve en lerende situatie te bewerkstelligen in een groep is het belangrijk om verschillende posities vervuld te hebben (Haythornthwaite & De Laat, 2012).

4. Organisatie – de manier waarop de groep zijn sociale ruimte inricht

De manier waarop de groep zijn sociale ruimte inricht heeft gevolgen voor de manier waarop de groep leert en innoveert en hangt samen met de opbrengsten van een groep. Doorgaans wordt er in de literatuur gepleit voor een graduele ontwikkeling van extern gestuurd leren naar zelfgestuurd leren, begeleid door een zogenaamde facilitator, die bestaat uit vijf rollen: bron van informatie, inspirator, coach, pr-manager en onderzoeker (Hanraets et al.,2011). Facilitators zijn alleen succesvol als twee punten bij de start van de groep zijn besproken: 1) Op welke manier zijn we relevant voor elkaar? En 2) Wie zijn we en waar gaan we naar toe? (Akkerman, 2008). Het bespreken van deze vragen bij aanvang leidt tot een betekenisvolle gedeelde context, die weer een voorwaarde is voor het ontstaan van zelfsturing in de groep (Vrieling et al., 2016). Ook de hiërarchische relaties in de groep zelf hebben gevolgen voor de leeropbrengsten in de groep: meer hiërarchische structuren kunnen spontaan leren hinderen (Vrieling et al., 2016). Gespreid leiderschap en een cultuur waarin iedere deelnemer zich verantwoordelijk voelt voor de uitkomsten en actief betrokken is, zijn belangrijk voor een goed functionerende leergroep, net als een balans tussen groepsdoelen en individuele doelen. Ook lokale en globale activiteiten hebben gevolgen voor het leren en innoveren dat plaatsvindt in een groep. De verbinding met de dagelijkse praktijk van de professionals zorgt doorgaans voor lokale activiteiten, maar juist door kennis ook te delen buiten de groep wordt deze generiek (De Laat en Coenders, 2011).

Kenmerken van een Lerend netwerk Deze nulmeting richt zich op de sociale configuratie van netwerkleren. Hieronder zijn algemene kenmerken opgenomen die in het lectoraat ‘duurzame innovatie in de regionale kenniseconomie’ worden gehanteerd om een lerend netwerk te definiëren. Per kenmerk zijn enkele vragen naar sociaal leren geplaatst. Daarmee geven we aan dat de kenmerken ook kunnen worden gehanteerd om ontwikkeling te laten zien naar een meer of minder lerend netwerk.

8

• Kennisagenda en identiteit: er is sprake van een afgebakende agenda die herkenbaarheid geeft aan het netwerk.

o Is er sprake van een gemeenschappelijke kennisagenda? o In hoeverre is er sprake van een herkenbare identiteit voor het netwerk?

• Gedeelde belangen: de leden hebben ieder eigen belangen, zijn daar helder over en deze komen samen in de gemeenschappelijke kennisagenda.

o In welke mate laat het netwerk gedeelde interactienormen zien?

• Diversiteit: de verschillende partijen in het netwerk brengen een diversiteit aan perspectieven met zich mee. Ook zijn zij vanuit een diversiteit aan contacten verbonden met weer andere netwerken die relevant zijn voor de kennisagenda van dit netwerk. De diversiteit blijkt uit het multidisciplinair en Multi-level (opleidingsniveaus) karakter van het netwerk. Tevens is er sprake van publiek-private samenwerking in het lerend netwerk. Onderwijsinstellingen zijn onderdeel van het netwerk, net als private ondernemingen.

o In welke mate zijn verschillende disciplines en opleidingsniveaus vertegenwoordigd in het netwerk?

• Leerpotentieel: in het netwerk is sprake van een lerende houding en zijn er mogelijkheden om van en met elkaar te leren. De opvattingen over wat leren is komen overeen met het sociaal leren.

o Welke opvatting over het leren in netwerken hebben de leden van het netwerk? o Op welke wijze krijgt het leren vorm in het netwerk? Wordt er bijvoorbeeld

aandacht besteed aan reflectie en waar vindt kennisdeling plaats?

• Rollen: er is sprake van eigen plek in het netwerk en gelijkwaardigheid in de rollen die de leden innemen

o In welke mate wordt het netwerk door de groep zelf aangestuurd? o In welke mate laat het netwerk gelijkwaardige relaties zien? o In welke mate is ieder lid in het netwerk zichtbaar?

• Duurzaamheid: het netwerk onderneemt activiteiten in het licht van de lange termijn o In welke mate laat het netwerkactiviteiten zien die in het licht staan van de lange

termijn relatie?

• Regionale of omgevingsverbindingen: het netwerk kent verbindingen met andere netwerken en maakt gebruik van deze andere netwerken. Daarbij is ook de mogelijkheid om vanuit verschillende schaalniveaus naar het netwerk in zijn omgeving te kijken. Door de schaal te veranderen verandert ook het netwerk.

o Op welke andere aanpalende netwerken heeft het netwerk zicht bekeken vanuit de eigen kennisagenda? Welke andere netwerken zijn interessant voor het betreffende netwerk en zijn deze netwerken in beeld?

9

3. Onderzoeksmethodiek Het onderzoek in het Bestuurlijk Landelijk Lerend netwerk richt zich op de opbrengsten voor individuele deelnemers aan het netwerk en voor het netwerk als geheel. Bij een onderzoek naar de opbrengsten van sociale configuraties (waaronder netwerken) is een definitie van deze opbrengsten noodzakelijk. In dit onderzoek (nulmeting) zijn de opbrengsten gedefinieerd aan de hand van Wenger, Trayner en De Laat (2011) als ‘gecreëerde waarde’, die varieert van ervaren plezier tot veranderende praktijken en nieuwe inzichten, zowel op individueel niveau als op het niveau van de sociale configuratie als collectief. Het concept ‘leren’ is een onderdeel van deze visie op de opbrengsten van sociale processen. Organisaties die met sociale kennisconstructie aan de slag gaan, zien zich voor verschillende uitdagingen gesteld. Een van die uitdagingen is dat het lastig is om zicht te krijgen op wat de groepen opleveren (De Laat, 2012). De zichtbaarheid van de opbrengsten van informeel leren is een probleem dat ook veel onderzoekers hebben aangestipt, zie bijvoorbeeld Eraut (2004). Het informele element maakt de waarde van het geleerde en geproduceerde ongrijpbaar: er zijn geen diploma’s of certificaten te behalen en een gesprek met een collega vertaalt zich meestal niet direct terug in betere prestatie of meer verdiensten. Ook professionals die deelnemen aan werkgroepen hebben soms moeite om vat te krijgen op de opbrengsten van hun bijeenkomsten. Ze vinden de bijeenkomsten interessant, maar zien niet waar de bijeenkomst concreet toe leidt. Om gecreëerde waarde zichtbaar en meetbaar te maken, hebben Wenger, Trayner en De Laat (2011) het waarde creatie framework ontwikkeld. Dit framework biedt een perspectief op waarde als vertelgenre waarin de waarde die een activiteit heeft (gehad,) systematisch wordt verkend. Uitgangspunt van dit waardecreatiemodel is in kaart brengen wat een informele leeractiviteit oplevert, als tegenhanger van de gangbaardere vormen van assessment, zoals toetsing. Wat een informele leeractiviteit níet oplevert blijft buiten beschouwing, tenzij als discrepantie tussen aspirationele waarde en de uiteindelijk gerealiseerde waarde, net zoals bij formele toetsing het niet-geleerde buiten beschouwing blijft, tenzij als discrepantie tussen leerdoelen en behaald resultaat. Wenger, Trayner en De Laat (2011) onderscheiden de volgende waardecycli:

0. Ground narrative (aspirational value) 1. Directe waarde (immediate value) 2. Potentiele waarde (potential value) 3. Toegepaste waarde (applied value) 4. Gerealiseerde waarde (realized value) 5. Geherdefinieerde waarde (reframing value/transformative value)

Met aspirationele waarde doelen ze op de waarde van de plannen en doelen die professionals zichzelf stellen voordat ze starten met een onderneming. Aspirationele waarde is zowel het startpunt van een waardecreatieverhaal als het eindpunt omdat doelen naar mate een activiteit waarde oplevert worden bijgesteld en aangepast, en zo als startpunt dienen voor een nieuw waardecreatieverhaal. Waarde wordt gecreëerd tussen het spanningsveld van aspirationele waarde aan start en eind. Met directe waarde doelen ze op de waarde die activiteiten van zichzelf al hebben. Dergelijke waarde vormt een belangrijke motivationele factor. Een gesprek met collega’s kan in zichzelf al plezierig, gezellig of productief zijn. Onder potentiele waarde verstaan we de kennis, materialen ideeën en contacten die men al lerende opdoet. Die bronnen zijn waardevol, omdat ze later weer van pas kunnen komen om het werk te

10

verbeteren of om een bepaald doel te kunnen bereiken. Het opdoen van nieuwe contacten en tips die een professional van een collega krijgt, zijn voorbeelden van nuttige bronnen. Als een professional die tip gebruikt in zijn werk, ontstaat er toegepaste waarde. Om de waarde van die veranderde praktijk te zien, moet naar de manier waarop de praktijk is veranderd worden gekeken: de waarde van experimenteren. Een veranderde praktijk betekent echter nog niet dat er ook zichtbare opbrengsten zijn gerealiseerd. Van gerealiseerde waarde is sprake als die veranderde praktijk, bijdraagt aan verbeterde prestaties van collega’s, het team of de organisatie. Uiteindelijk kan informeel leren ertoe leiden dat de professional anders tegen dingen aan gaat kijken en op die manier geherdefinieerde waarde opdoet. De waarden die we hier beschreven hebben, zijn nauw met elkaar verbonden. Dit betekent overigens niet dat de ene soort waarde belangrijker is dan de andere of dat het een per se tot het ander moet leiden. Er is geen hiërarchie of noodzakelijke volgorde in het creëren van waarde. Met dit perspectief op waarde kan zichtbaar worden gemaakt hoe activiteiten binnen een sociale configuratie leiden tot kennis en innovaties.

Figuur 1: waardecreatie framework (Wenger, Trayner, & De Laat, 2011)

11

4. Gehanteerde gespreksleidraad Nulmeting BLLNetwerk

Ground Narrative startverhaal en context

Wat houdt het LN in? Wat heb je gedaan binnen het LN

Aspirational value Wat hoopte je aan het begin dat het LN zou opleveren? Welke doelen streefde je na? Wat gebeurde er daadwerkelijk? Wat moeten we in de volgende fase nastreven?

Enabling value Wat is er nodig om de gestelde doelen te behalen?

Applied value Veelbelovende praktijk

Vraag naar hoe het doorvoeren van een verandering de dagelijkse praktijk van de betrokkene heeft veranderd, waarbij het directe nut van die verandering nog niet zichtbaar hoeft te zijn. Hoe heeft dat jouw functioneren in de praktijk beïnvloed? Wat is er tot stand gebracht dat anders niet zou zijn gebeurd? - Implementatie van advies/oplossing/inzicht- Innovatie in de praktijk - Gebruik van tools - Hergebruik producten - Inzetten sociale contacten - Innovatie in systemen - Transfer naar andere situatie

Immediate value productieve activiteiten

Vraag naar concrete activiteiten en activiteiten binnen activiteiten en hoe deze zijn ervaren. - Participatie - Jouw bijdrage /rol in het LN - Activiteiten - Hoe zien activiteiten van het LN eruit? - Soort interactie in het LN - Affectieve waarde/ blij? - Relevantie van LN- Relevantie van interactie - Contacten - Samenwerking

Realized value zichtbare opbrengst

Vraag naar wat een doorgevoerde verandering aan concrete zaken heeft opgeleverd, zoals in tijd, geld of blijdschap bij anderen. Welk verschil heeft het gemaakt voor je eigen prestaties, die van je medewerkers of die van je organisatie - Persoonlijke prestatie - Medewerker prestaties - Concrete prestaties - Kennisproducten als prestatie

Potential value nuttige bronnen

Vraag naar mogelijk nuttige inzichten, documenten, instrumenten en contacten. - Verworven bekwaamheden - Ontvangen informatie - Inspiratie - Vertrouwen - Structurele vorm LN - Output - Documentatie - Reputatie LN - Verschuiving in perspectief - Inzichten over leren

Reframing value nieuwe inzichten

Vraag naar of een bepaald punt nieuwe inzichten of een nieuwe manier van denken hebben opgeleverd. Ben je anders over die dingen gaan denken door deelname aan het LN? - Structurele veranderingen - Andere perspectieven - Veranderingen in kennis of in waardesystemen

Tabel 1; gehanteerde gespreksleidraad

12

5. Participanten

Met 9 deelnemende bestuurders aan het netwerk is in het voorjaar van 2019 het waarde creatie interview gehouden. De interviews duurden over het algemeen 30 minuten en zijn met instemming opgenomen. De opnames zijn getranscribeerd en de hand van de genoemde waarden geanalyseerd. Hieronder zijn waarden die de geïnterviewden noemen weergegeven als opbrengsten. Er is voor gekozen uit deze waarden geen generieke conclusies voor het collectief (leren) van het netwerk als geheel te trekken. Dit heeft te maken met de relatief korte periode waarin het netwerk ten tijde van de nulmeting samen optrekt (1 jaar en 2 maanden), met het aantal bijeenkomsten in die periode (5) en het aantal bijeenkomsten waaraan de geïnterviewden hebben deelgenomen. (variërend van 2- tot 5 bijgewoonde bijeenkomsten) De deelnemers aan de 0-meting hebben zich er samen over uitgesproken de opbrengsten ervan vooral te zien als input voor reflectie op de ontwikkeling en verduurzaming van dit netwerk. Dit vormt een tweede aanleiding de waarden en bevindingen uit de interviews op deze wijze, ‘als stemmen’ terug te geven aan het netwerk.

6. Opbrengsten van de nulmeting Hieronder zijn benoemde waarden door de geïnterviewden weergegeven bij wijze van opbrengsten. Er is voor gekozen uit deze waarden geen generieke conclusies voor het collectief (leren) van het netwerk als geheel te trekken. Dit heeft te maken met de relatief korte periode waarin het netwerk ten tijde van de nulmeting samen optrekt (1 jaar en 2 maanden), met het aantal bijeenkomsten in die periode (5) en het aantal bijeenkomsten waaraan de geïnterviewden hebben deelgenomen. (variërend van 2- tot 5 bijgewoonde bijeenkomsten) De deelnemers aan deze 0-meting hebben zich erover uitgesproken de opbrengsten ervan vooral te zien als input voor reflectie op de ontwikkeling en verduurzaming van dit netwerk. Dit vormt mede aanleiding de bevindingen uit de interviews op deze wijze, ‘als stemmen’ terug te geven aan het netwerk.

Ground narrative; over de persoonlijke drijfveren van de deelnemers

➢ Nieuwsgierigheid, proberen om te kijken waar de verbinding tussen bestuurders met onderwijs zit, En wat drijft ons. Interessant, leuke mensen, die vind ik de moeite waard en ik ben, hoewel eerst ‘vervanger’ gebleven.

➢ We staan als maatschappelijke organisaties voor een opdracht die in elkaars verlengde zit,

dus ben ik nieuwsgierig; hoe doen die bestuurders dat, waar kunnen we van elkaar leren

➢ Mijn doel ermee is een betere bestuurder te worden, heel simpel, simpel doel, niet makkelijk te bereiken, wel makkelijk te formuleren.

13

➢ Wat mij aansprak was de redenering dat het prima is om samen te werken maar dat je daarvan ook in moet leren, ….en ik had het nog niet meegemaakt, dus ik denk, nou wat er ook gebeurt, dit is in ieder geval grappig.

➢ Ik ben gevraagd en ik ben er in gestapt, ik dacht nou, benieuwd wat dat gaat worden,

interessant om te kijken of het perspectief biedt en leuk om van collega’s te horen hoe ze met hun werk omgaan.

➢ Ik merkte dat er tussen zorg en onderwijs en een beetje overheid een hele opgave ligt.. En

als je vraagt van je medewerkers dat ze zich ontwikkelen, dan moet je dat zelf ook doen.

➢ Ik heb gezegd ik ga 1 jaar meedoen en dan ga ik kijken of ik echt ga meedoen; ik vind dat ook bestuurders moeten leren.

➢ ….dat ik heel geïnteresseerd ben in innovaties, in netwerken. Het paste goed dus ik heb ja

gezegd en ik vind dat je ook aan zelfreflectie moet doen. Zelf tegenkracht organiseren en je reflectie organiseren…dat vind ik het allerbelangrijkste.

➢ Ik ben er bij vanuit mijn zoektocht hoe ik complexe problemen, b.v. rond de Human Capital

Agenda in de Zorg, met partners in de regio kan oplossen.

➢ Ontdekken van dilemma’s aan leiderschapsvraagstukken dat vind ik vooral een meerwaarde. Het gaat mij vooral om diepgang om dan ook dilemma’s met elkaar naar boven te krijgen en daar met elkaar in te leren.

➢ Na afweging op voldoende tijd en energie ben ik ingestapt nadat ik was gevraagd omdat ik de

samenstelling van het netwerk interessant vind; onderwijs en zorg gerelateerd

➢ Ik vind het leuk om ervaringen op te doen met lerende netwerken omdat ik heel erg geloof dat die belangrijker worden nu we steeds meer in regionale verbanden samenwerken.

➢ Er zitten interessante mensen aan tafel. Het goede gesprek voeren met collega’s die niet zo

gauw in je eigen habitat komen en de verdieping die je zoekt, dat is wel mijn hoofdreden om er heen te gaan en ook een gezonde portie nieuwsgierigheid, de kunst afkijken, allemaal leuk.

14

Ground narrative; over de activiteiten van de deelnemers in het LN

➢ Ik ben ook een beetje afwachtend geweest natuurlijk hé, of niet natuurlijk, maar dat zie ik mezelf doen omdat ik me iedere keer weer moet richten op een ander gezelschap.

➢ Spannend is niet het goede woord, onwennig wel….(casus inbrengen).

➢ Wat wijzelf (bestuurders) te weinig hebben gedaan dat verwijt ik ook mezelf, dat we met

elkaar nog eens goed het gesprek hebben gevoerd in the end wat willen we nou echt….

➢ Nou, dan moet er ook eens even een ander geluid komen en dat maakt scherpte en dat geeft ook verdieping en dat vind ik mooi om te doen. Het is goed dat anderen dat ook doen om juist op zoek te gaan naar waar het schuurt en niet naar de mooie verhalen die we allemaal kunnen vertellen, kritische reflectie…

➢ Zelf middels rouleren voorbereiden dan blijf je ook met elkaar eigenaar van zo’n lerend

netwerk en dat is gewoon al heel erg van belang.

➢ In een LN is dan dat je toch weer de ruimte moet voelen om vragen te stellen, dus wat ik probeer in te brengen, zelf even nadenken van , hé, zie ik het zelf wel goed?

➢ Ik zie dat er altijd iemand zorgt dat het georganiseerd wordt en met de randvoorwaarden

bezig is. Ik zie ook wel iemand die altijd de scherpte van de gesprekken opzoekt, vind ik ook belangrijk, heel waardevol en dat zie ik als een rol.

➢ Door te doen heb je een rol, door te zijn ben je er en straal je wat uit; door niet te oordelen,

maar door te vragen en door te luisteren, door te spiegelen ben je onderdeel van de groep en door de nieuwsgierigheid en de verwondering en ik hoop dat iedereen dat doet…en ik heb het idee dat dat bij de collega’s aardig ook zo zit .

15

Aspirational value; verwachtingen bij het netwerk vooraf en het beeld ervan nu… ➢ Ik had de verwachting dat vertrouwelijkheid een gedeelde behoefte zou zijn en dat is ook zo

en dat is plezierig, dat is er niet op heel veel plekken voor bestuurder.

➢ Dat was echt zoeken en dat hoort bij een lerend netwerk, wat gaan we nu doen, maar dat moet niet al te breed en dat was wel zo, dus……. als we niet waren gaan groeien als lerend netwerk waar ik me thuis voel, dan was ik afgehaakt….. gelukkig is dat gebeurd want anders had ik een ander leren netwerk opgezocht.

➢ Ik merkte dat dat (vertrouwensbasis) in die groep heel snel gegroeid is.

➢ Dit netwerk is een groep mensen die bereid is te kijken naar datgene wat er nodig is…. en

ook niet persé in het systeem meegaan, die daarin zoekende en lerende zijn en een lange adem hebben daarin, dat vind ik het meest waardevolle van dit lerend netwerk, dat is voor mij de grootste waarde.

➢ Ik vind dat we een aantal interessante dingen doen in dit netwerk, …dat we een moderator

hebben. En dat vind ik een interessante vorm, dus niet iemand die het leidt en organiseert maar die het goede gesprek faciliteert. En dat help echt, in de voorbereiding en in het gesprek…

➢ Sommige bijeenkomsten hadden ook wel een intervisieachtig karakter en is dat wat we

zoeken… voor mij niet. ➢ Er zitten alleen maar bevlogen mensen die ook allemaal een bijdrage willen leveren. Wat er

heel sterk inzit is het elkaar vertellen van ervaringen en dat gaat dan niet altijd over het van elkaar leren. In de voorbereiding voor de volgende keer hebben we met z’n drieën wel gekeken naar; hoe kun je het leren wat meer op de voorgrond zetten waarbij je niet alleen aan de verhalende kant komt.

➢ En wat ik toch ook altijd wel grappig vind om te zien, dat meer die debating kant, ik vind dat

vaak mannen dat meer ontwikkeld hebben. Dat is niet altijd een voordeel hoor. Dus in andere situaties vind ik dat ze daar op achterstand staan. Maar in zo’n lerend netwerk vind ik het wel interessant.

➢ Er moet goed kritisch gekeken worden en er mag niet losgelaten worden, niet de

gemakkelijke antwoorden geven en dan ook lager zoeken, de verdieping, nadrukkelijk. ➢ Er moet ook discussie zijn, een beetje elkaar uitdagen, en daar plezier in hebben, je moet

elkaar een beetje gunnen qua ruimte… ➢ Ik zie in die groep mensen die de zoektocht aan het voeren zijn, wat los van

gestandaardiseerde paden van leiderschap en besturing, tot nu toe altijd mensen die ook minder last hebben van hun ego. En in het LN heb ik gezien dat ze ook aan deze kant wel zitten. Daar ben ik heel erg over aan het puzzelen, zo van dat het misschien een veronderstelling is die ik had gedaan, dat in die groep dan die mensen niet voorkomen. Dus het levert inspiratie en ook wel weer nieuwe leervragen.

➢ …dat voel ik wel nadrukkelijk in dit netwerk, dat er heel erg goed naar elkaar geluisterd

wordt en dat er goed geïnteracteerd wordt, er wordt zorgvuldig geluisterd, je wordt ook geprikkeld en dat vind ik wel mooi.

16

➢ En met name ..zag ik wel dingen gebeuren waarvan ik wel zag dat we nog erg aan elkaar

moesten wennen in taal en in hoe open zijn we precies, hoe doen we dit met elkaar. Dat vond ik wel spannend ja.

➢ Dus het is ook een soort reflectiemoment voor bestuurders, zou ik mooi vinden, waarin je

de wereld even stil zet en ernaar kijkt en dat is gewoon van waarde, dat is een beetje mijn bedoeling en zo zoek ik dat daar ook.

Directe en Potentiele waarde; individueel en voor het collectief;

➢ Wat ik mooi vind is dat we elkaar soms de nieren proeven en soms even in een rol zitten van een beetje uitlokken.

➢ Vertrouwelijkheid, geven en nemen in balans, kwetsbaarheid durven tonen en ook gewoon

spelregels met elkaar; je weet gewoon, dit komt niet naar buiten. Thuis voelen; qua relaties maar vooral qua inhoud, Mooi dat het gespreid is, vanuit verschillende organisaties.

➢ Dat je weet wat de achtergronden, de gedachten zijn van mensen en hun dilemma’s, hoe zij

komen tot beleid. Want dat is toch op een andere manier geordend (andere sector, toevoeging Anna) dan bij ons. Dus dat inzicht, dat krijg je wel in dit soort leernetwerken..

➢ Begrip hebben voor elkaar en dat erkennen van, nou hoe kunnen we dan toch naar een

vorm komen waar we een soort van in het midden gaan zitten, hoe we de dingen samen anders doen, dat vind ik een goed leermoment.

➢ Ik merk hoe belangrijk het is om in de wereld van bestuurders die in een ander domein zitten, om in die wereld te duiken en daar duik ik nu veel dieper in… Zo kun je samenwerking beter vormgeven. Dus dat helpt mij heel erg.

➢ Er zijn maar weinig plekken waar je met trage vragen aan de slag gaat, wel is het

onbekender voor mij in deze setting; het ontdekken van elkaars wereld vind ik ook echt toegevoegde waarde hebben.

➢ Mensen ontmoeten is leuk in zo’n setting, je hebt ruimte en tijd om te praten, er is geen

profilering, dat is ook wel fijn. Ik vind dat je innig moet samenwerken en dat kan alleen maar als je elkaar ook een beetje leert kennen, (i.p.v. moddergooien) dat je weet wat de achtergronden en de gedachten zijn van mensen, want dat is toch op een andere manier geordend dan bij ons, dus dat inzicht, dat krijg je wel in dat soort leernetwerken.

➢ Dilemma’s van een school dat wist ik echt niet hé; dat als je iets verandert in een school

dat het waarschijnlijk pas zijn effect zal hebben een aantal jaren later als de studenten afstuderen, daar zit een vertragende factor, en ik denk, wij hebben een probleem nu, kom op, acteren….dat begrip hebben voor elkaar en hoe kunnen we toch naar een soort vorm van in het midden komen. Dat vind ik een voorbeeld van een goed leermoment.

➢ Ik zie dat er een LN is ontstaan van bestuurders die het interessant vinden over

bestuurlijke dilemma’s te praten en daarin te leren van elkaar. Ook even een rustmoment vinden zonder dat er gelijk concreet resultaat moet zijn… dat is wel kenmerkend voor dit

17

LN. De dilemma’s gaan over het nieuwe bestuurlijk leiderschap en regionale contexten, Nou, dat zie ik, dat is er ontstaan.

➢ Ik vind het nog een beetje zoeken… iedere keer opnieuw beginnen aan een verkennend

gesprek levert voor mij geen meerwaarde op…dat vind ik te dun….

➢ mijn aanwezigheid zit ‘m in de mensen, de openheid van de gesprekken waardeer ik enorm, We gebruiken het netwerk ook wel om dingen uit te proberen in een veilige omgeving ..is ook leuk om daarin te experimenteren, en ja, hoe vaak heb je die gelegenheid…dat is best uniek vooral in de cross-over.

➢ Wat ik ook zelf wel heel leuk vind, ik merk dat ik ook echt hard moet werken

➢ Wat het is, is dat het een mooie rijke ervaring is die je weer meeneemt en bij mij werkt het zo, dat komt tevoorschijn als het nodig is. En er is zo’n latent geheugen, ik ben daar intuïtief in….

➢ Het is geen snelle kennis, het is langzame kennis die een plek krijgt in je handelen.

➢ Ik vind het vooral ook voedend voor mezelf, het is weer iets wat mee mijn palet kleurt zeg maar… ik voel bijna een soort sterker bewustzijn van een aantal aspecten.

➢ Door die bestuurlijke bijeenkomsten ga je, althans dat was voor mij zo, … kritischer naar

jezelf kijken, (toevoeging Anna; naar houding in interactie met medewerkers).

➢ Ik vind het de laatste vier keer of zo echt een lerend netwerk; want je probeert te kijken van, hé, allereerst verdiep je je in de ander en vervolgens probeer je wat dingen mee te nemen of toe te passen en soms een beetje te prikkelen..

➢ Ik vind ook de kwaliteit van onze gesprekken behoorlijk, echt heel goed.

➢ ….dat ik vanuit verschillende percepties naar hetzelfde probleem kan kijken. En gelijk zie je

dan ook je eigen blinde vlek en je valkuil. Ik denk, ja het helpt wel en dan ga je weer weg met zo’n fantastisch gevoel.

➢ Nadenken over de toekomst vanuit verschillende invalshoeken geeft inspiratie.

➢ Ik moet goed tunen bij mezelf, zit ik nog bij mijn kern; val ik als persoon en als bestuurder

voldoende samen, want dat vind ik mijn kracht. En daar vind ik dit netwerk ook heel waardevol voor.

➢ Kijken hoe andere bestuurders hun vraagstukken aanpakken geeft rijkdom in denken en in

kijken en ik vind het mooi om te doen, om daarover met collega’s van gedachten te wisselen, dat is mooi.

➢ Wat het met mij doet is dat ik geen kaarten voor de borst houd, dat het jezelf aanscherpt,

want als je uitgelokt wordt dan moet je echt nadenken…, soms merk ik aan mezelf ook, dan word ik eerst heel serieus en later is het natuurlijk met een glimlach…. maar je raakt jezelf . Je komt eigenlijk bij je authenticiteit… hier ga je spelenderwijs eigenlijk, lerende wijs-ja spelen, leren, dat ligt heel dicht bij elkaar. Het is dus spelenderwijs lerend verder komen, dat vind ik heel mooi.

18

➢ Ik vind het voorbereiden heel plezierig om te doen want dan ben je al aan het reflecteren, die voorbereiding vind ik heel mooi.

➢ Ik denk dat ik vanuit mijn achtergrond ook andere dingen kan inbrengen, dus ik denk dat ik

dat inbreng. Maar wat ik wel mooi vind eraan is dat alle persoonlijkheden verschillend zijn en daar ben ik er één van. Dus de verschillen vind ik heel belangrijk, heeft echt toegevoegde waarde.

Gerealiseerde waarde voor de deelnemers

➢ Daar is het nog te vroeg voor vind ik

➢ Het levert mij denkbeelden op, daarvan maak ik een transfer naar mezelf; hoe zit dat bij mij of hoe zit dat in onze organisatie en dan ga ik daarover nadenken. En soms praat ik er ook wel over met iemand over wat ik dan denk te zien in onze organisatie. Of het gesprek hoe pas jij nu bij de fase van de organisatie, hoe kijk jij daarnaar…. En iemand heeft nu ook coaching, Dus ja, dat brengt het mij zeker en dit is eigenlijk een hele directe toepassing

➢ Wat ik ook zie in dit netwerk…hoe moeilijk wij het vinden de dialoog aan te gaan, door te

blijven vragen, wat bedoel je daar nu eigenlijk mee? We zitten gelijk weer boem, dat vinden wij ervan. Dat zijn mooie voorbeelden wat het lerend netwerk met zich meebrengt…en wat ik direct daarna in mijn organisatie gebruik, door beter op mijn handen te gaan zitten

➢ Ik word door verhalen die ik hoor …in het LN bepaald bij gedrag en vaardigheden die je nodig

hebt om zaken in beweging te krijgen en te verbinden, daar ben ik naar op zoek….de vaardigheid om nieuwsgierige vragen te stellen i.p.v. meteen een standpunt in te nemen, te gaan sturen….dus ben ik veel meer aan het vragen nu en daardoor krijg je veel meer eigenaarschap.

Enabling value; wat is nodig voor het vervolg

➢ Met een vaste kern een paar thema’s verder brengen, dat levert voor mij pas meerwaarde op, als die vaste kern bestendigt en we elkaar allemaal leuk blijven vinden, ja, dan zou het wat kunnen worden

➢ Eén van de volgende keren moeten we wel zeggen van, wat willen we nou echt hé?; kunnen we de kracht van zo’n landelijk netwerk gebruiken om onze eigen positie te bepalen binnen systeem verantwoordelijkheid en kunnen we daar doorbraken in maken, dat vind ik de moeite waard.

➢ Volgens mij moeten we echt elkaars nieren nog eens even proeven en bij mij blijft het zitten

op de maatschappelijke opdracht vanuit Zorg en Onderwijs hoe je die opdracht invult, dat vind ik interessant te onderzoeken en dat kan alleen maar met een vaste kern; in de dialoog iedere keer en slagje dieper kunnen en heen en weer.

➢ ..ik denk dat er gewoon iedere bijeenkomst aandacht moet zijn van, zit hier voor een ieder voldoende dat lerende effect in. Om ook ieder keer even bewust stil te staan bij dat lerende effect. Dat vooral.

19

➢ Ik zou ervoor open staan eens een dag met elkaar te zitten.. en dan ook een inspirerend, iemand die deskundig is, die ons kan inspireren en ook nog kan uitdagen om ook echt met een aantal dingen aan de slag te gaan….

➢ Ik vind het ook heel goed het netwerk nog wat groter te maken (3), dan zou het nog iets

rijker worden aan inbreng en ervaringen en spreid dat over sectoren.

➢ Het hoeven mijn vrienden niet te zijn, om plezier mee te maken, ik zou het juist functioneler willen maken eigenlijk; ik zit meer op die lijn.

➢ Een jaarthema waar we vervolg aan geven, dan kun je volgens mij heel veel elementen een

plek geven Alleen dan heb je het iets methodischer aan de wetenschap geschakeld volgens mij. Maar voor ons is dan de vraag, hoe praktiseer je het dan….En dan wat praktijkvoorbeelden, die gooit iedereen er toch in, om die match te maken. Dat is als je het aan mij vraagt, dat vind ik toegevoegde waarde.

➢ Ik vind het fijn dat er een min of meer vast groep is.

➢ Ik denk dat het echt nodig is dat we nog bestuurders uit een paar andere domeinen

betrekken.

➢ Ik merk dat ik wel ego’s tegenkom en ik merk dat die karaktereigenschappen niet altijd helpend zijn om het leereffect in het netwerk tot stand te brengen. ….Is in onze voorbereiding expliciet aan de orde geweest hoe kun je mensen uitnodigen bij die andere laag te komen?

➢ Ik zou mensen willen uitnodigen die een workshop met ons kunnen doen zodat we ook echt volgens theorieën die er zijn ons verder ontwikkelen als netwerk, zo zou ik graag bewust een volgende stap zetten om met elkaar actief het lerend netwerk levend te houden en te verdiepen.

➢ Verder met nieuwe mensen erbij, een soort zwaan kleef aan constructie, dus als er mensen

uitgaan moeten er anderen komen en dat moet de groep zelf organiseren.

7. Bijvangst

Kennisagenda Er wordt niet bewust op gestuurd volgens mij, in ieder geval niet door mij. En dat vind ik ook niet erg. Dus dat wat organisch gaat en aansluit bij wat er op dat moment speelt bij wat er nodig is in de groep, vind ik juist ook wel heel erg van belang……het (kennisagenda) is meer een middel dan een doel…. Opnieuw vaststellen; wat is nú ons doel met ons netwerk, daar bewust bij stilstaan, is het nog steeds ons doel of is het verschoven, niet door laten kabbelen. Anders blijven we waar we nu zitten en dat zou jammer zijn en ik denk dat er ook echt meer inzit. De vraag die minimaal 2 keer per jaar gesteld moet worden; zijn we goed genoeg bezig, moeten we dingen doen, moeten we iets aanbrengen, zijn we door de thema’s heen. Dat kan natuurlijk ook.

20

Vergezicht ..vaste kern en dat je dan van zo’n niveau bent dat je een leuk figuur uit je organisatie kunt meenemen die kan helpen het verder te brengen en dan nog steeds binnen die vertrouwde, geborgd binnen de continuïteit die je met elkaar hebt opgebouwd. Dat je daar de olievlek wel dus ook groter maakt, Ja, hoe leuk is dat en dat je op die manier ook de cross-over maakt. En ook helemaal van buiten, om je te blijven bevruchten; er een zijlicht erbij te organiseren en dat is weer leuk voor die mannen, die functie hebben we ook om mensen te inspireren en eens met andere werelden in verbinding te brengen, zo zie ik het LN zich ontwikkelen en ik ben benieuwd of we daar common-ground onder vinden…

21

Referentielijst

Agterberg, M., van den Hooff, B., Huysman, M., & Soekijad, M. (2010). Keeping the Wheels Turning:

The Dynamics of Managing Networks of Practice. Journal of Management Studies, 47(1), 85–108.

Akkerman, S., Petter, C., & De Laat, M. F. (2008). Organizing communities-of-practice: Facilitating emergence. Journal of Workplace Learning, 20, 383–399. Akkerman, S. F., & Bakker, A. (2011). "Boundary Crossing and Boundary Objects." Review of

Educational Research 81(2): 132-169.

De Laat, M., & Coenders, M. (2011). Communities of Practice en netwerkleren. In J. Kessels & R. Poell

(Eds.), Handboek human resource development (pp. 417–428).

Delies, I. (2009). Verbindingskracht en Combinatievermogen. Een empirisch onderzoek naar kennis-

allianties tussen beroepsonderwijs (ROC) en bedrijfsleven. Universiteit Groningen.

Delies, I. (2017). Verhalen over Verbindingen. Regionaal Comakership. Enschede,

Hanraets, I., Hulsebosch, J., & De Laat, M. F. (2011). Experiences of pioneers facilitating teacher

networks for professional development. Educational Media International, 48, 85–99.

Haythornthwaite, C., & De Laat, M. F. (2012). Social network informed design for learning with

educational technology. In A. Olofson & O. Lindberg (Eds.), Informed Design of Educational

Technologies in Higher Education: Enhanced Learning and Teaching (pp. 352–374).

Pataraia, N. (2014). The Role of Networks in Supporting Academics’ Professional Development and

Change in Teaching Practice. Glasgow Caledonian University.

Rajagopal, K. (2013). Networking for Learning: The role of Networking in a Lifelong Learner’s

Professional Development (Open University). Retrieved from http://hdl.handle.net/1820/6518

Škerlavaj, M., et al. (2010). "Intra-organizational learning networks within knowledge-intensive

learning environments." Interactive Learning Environments 18(1): 39-63.

Vermeulen, M. (2016). Leren organiseren. Een rijke leeromgeving voor leraren en scholen. Heerlen,

Open Universiteit.

Vrieling et al. (2014) (PDF) Zelfgestuurd leren kun je niet zelfgestuurd leren

htpps://www.reaearchgate.net>publication>260619108

Vrieling, Vandyck en De Laat. (2013) . Dimensies van sociaal leren. In I. Diepstraten & R. Martens

(Eds.), LOOK Jaarboek 2012:Onderwijsonderzoek via het leren van leraren. Heerlen: LOOK Open

Universiteit

Wenger, E. (1998). Communities of practice: Learning as a social system. Systems Thinker, 9(5), 2–3.

Wenger, E., Trayner, B., & De Laat, M. F. (2011). Promoting and assessing value creation in

communities and networks: A conceptual framework.

Wenger-Trayner et al. (2014). Learning in Landscapes of Practice: Boundaries, identity, and

knowledgeability in practice -based learning.