VORMING VOOR TEVREDEN WERKNEMERS

Vorming en training… Belangrijk in elk bedrijf, maar nog nét iets belangrijker in een maatwerkbedrijf. Leen Hollants, bezig met sociale begeleiding en vorming bij maatwerkbedrijf Lidwina uit Mol, vertelt wat de uitgangspunten zijn van hun vormingsbeleid.

· Tevreden werknemers dankzij vorming: Ons vor-mingsbeleid wortelt in onze missie en doelstelling. Wij willen tevreden werknemers, mensen die hun job met plezier doen en zich goed voelen op de werkvloer. Om dat te bereiken moet je ervoor zorgen dat mensen het gevoel hebben dat ze goed zijn in hun job. Vorming draagt daar toe bij. En dat kan op veel verschillende manieren. Leren stickers plakken. Leren een strik te maken rond een pralinedoosje. Maar evengoed leren omgaan met stress. Leren in een team te werken.

Bij Lidwina gaan we ook verder dan dat. We bieden mensen bijvoorbeeld de mogelijkheid te leren lezen en schrijven binnen de werkuren. Niet strikt noodzake-

lijk op de werkvloer, maar het draagt er ook toe bij dat mensen zich beter in hun vel voelen en dat hun te-werkstellingskansen verhogen. In het kader van de wetgeving rond doorstroom zal dit sowieso nog be-langrijker worden.

Vorming start zelfs al bij de stages. Een aantal

BuSo-scholen leidt de toekomstige werknemers op in functie van de knelpuntfuncties bij Lidwina (vb. stik-werken). Dit geeft uiteraard een triple win: de tewerk-stellingskansen van de leerlingen vergroten, de noden van Lidwina worden ingevuld en de school loopt een geslaagd traject.

› DUIDING

29DECEMBER 2015

Leen Hollants

30 WERK VORMEN

· Betrekken productie: 80 procent van onze opleidingen vindt plaats in de maanden januari-februari-maart. Een logische keuze aangezien het werk voor onze groen-dienst dan op een bijzonder laag pitje staat. Het maakt ook dat onze productie er de logica en het nut van in-ziet. Sowieso proberen we de planning voor opleidin-gen in samenspraak met de productie op te stellen.

· Trajectbespreking: Trajectbesprekingen bestaan al 20 jaar in Lidwina. POP avant la lettre! (lacht). Sociale dienst en monitoren voeren een gesprek met elke nieuwe werknemer na 1 maand, 6 maanden en een jaar tewerkstelling. Dit laat ons toe de wensen en no-den van onze mensen te leren kennen en op tijd bij te sturen waar nodig. Nadien vindt het gesprek om de twee jaar plaats met de monitor. De gesprekstopics? Is de persoon tevreden? Wat zijn zijn/haar wensen en be-hoeften (bijvoorbeeld naar vorming)? Wat zijn de werkpunten, voor de werknemer en voor Lidwina? We vertrekken bij deze gesprekken steeds vanuit de werk-nemer. De meeste van onze mensen ervaren deze ge-sprekken als positief en zijn blij dat ze eens hun verhaal kunnen doen.

· Sinds dit jaar zijn we gestart met POP-gesprekken. Het verschil met de trajectbespreking die we al hadden is ei-genlijk miniem. De POP-gesprekken vertrekken nog iets meer vanuit de wensen en noden van de werknemer. Wat mij daarbij steeds opvalt is het realisme van onze mensen: zij weten heel goed wat ze wel en niet kunnen.

· Vraaggestuurd: Ons vormingsbeleid werkt voorname-lijk vraaggestuurd. We vertrekken vanuit de concrete vragen en noden van de werknemer. Tijdens de traject-

gesprekken komen die vaak spontaan naar boven, maar we gaan er ook expliciet naar peilen. Standaard laten we al onze doelgroepwerknemers de opleiding ‘Werk en Werknemer’ volgen (een basisopleiding waar-bij verschillende thema’s aan bod komen, zoals pesten, kwaliteit, veiligheid, stress,.. nvdr). Monitoren volgen sowieso een cursus EHBO en de ‘Basisopleiding moni-toren’ (een opleiding waarin monitoren kennismaken met de sector van de maatwerkbedrijven en de ver-schillende competenties die zij nodig hebben in hun job getraind worden, nvdr). Het voordeel van vraagge-stuurd werken is dat de motivatie van de deelnemers hoog is bij het bijwonen van een vorming en dat ze er bijgevolg ook meer van opsteken. De ervaring leert trouwens dat mensen verplicht een opleiding laten bij-wonen zinloos is en een bron van stress kan zijn.

Natuurlijk worden er ook vanuit de werkgever vor-mingsnoden geformuleerd en opgenomen in het vor-mingsplan. Dit om proactief te werken in functie van nieuwe noden en opdrachten, doorgroeimogelijkhe-den, kennisbewaking,..

· On the job: Al onze mensen leren sowieso voortdu-rend bij, op de werkvloer. Training on the job is in een maatwerkbedrijf immers essentieel. Dat kan gaan van het aanleren van een nieuwe opdracht (vb. een strik maken rond een pralinedoosje) tot het beter worden in een reeds bestaande opdracht. Meestal zijn het de monitoren die hiervoor instaan. Om het strikken aan te leren bijvoorbeeld, werden de mensen in groepjes van 5 gezet om dit samen aan te leren. Onze monitoren maken ook voortdurend tijd om uitleg te geven en bij te sturen waar nodig.

· Uitbesteding: De meeste opleidingen besteden we uit. We werken daarvoor samen met organisaties die hier specialist in zijn.

· Eigen opleidingslokaal: We beschikken in Lidwina over een eigen opleidingslokaal. Het gaat om een produc-tieruimte die niet langer in gebruik is. Het lijkt een de-tail, maar het is handig dat ik (letterlijk en figuurlijk) de ruimte heb om vormingen in te plannen.

· Evaluatie en tevredenheidsmeting: Ik zorg er zelf altijd voor bij start en afronding van een opleidingsdag aan-wezig te zijn, zodat ik informeel al eens kan polsen wat de mensen ervan vonden. Een maand nadien volgt dan de meer formele (meestal schriftelijke) evaluatie. Evalueren en op basis daarvan bijsturen is immers es-sentieel.