Verslag dialoog Onderwijs en Werken

Geloofwaardigheid en vertrouwen zijn belangrijker dan ooit. Door mooie verhalen wordt heen

geprikt als ze niet authentiek en oprecht zijn. Zowel in beleid als in gedrag. En we weten dat we,

mede dankzij de technologie, voortdurend met al onze stakeholders in contact staan. Daarom is het

belangrijk dat organisaties in de huidige samenleving dicht bij zichzelf blijven. Ook KPN staat, als ICT-

speler en enige échte groene verbinder van en voor Nederland, midden in die samenleving. Voor

verschillende maatschappelijke thema’s, nemen we onze verantwoordelijkheid. Thema’s die in het

hart van ons bedrijf zitten en waarbij ICT een belangrijke driver is om Nederland, samen met

anderen, écht verder kunnen brengen. Ieders mening, ervaring en expertise zijn voor ons bijzonder

waardevol en leveren mooie inzichten op. Een goede dialoog met onze stakeholders is daarom

essentieel.

Dit is het verslag van de dialoog rondom het thema Onderwijs & Werken met als insteek:

‘Thuiswerken heeft z’n langste tijd gehad’. Naast het tekstuele verslag, is er ook een visuele weergave

gemaakt van de dialoog. Deze is te zien aan het einde van dit verslag.

Deelname van vertegenwoordiger van de volgende organisaties:

Yolk Nyenrode Business University KPMG IOT Gurus Ersmus Universiteit Rotterdam

NS Hollandse Nieuwe KPN Tilburg University

Vertegenwoordiging namens KPN

Marco van Gelder - Principal Sustainability & Resource Productivity Willem Offerhaus - EVP Executive Relations & Strategic projects Erik van ‘t Hof - VP Talent, Leadership & Learning Development Kim Coppes - Moderator Tristan Ozero - Tekenaar Daan Helming - Notulist

Thuiswerken passé?

Op donderdag 5 oktober 2017 publiceerde de Volkskrant het artikel ‘Thuiswerken is passé’.

Thuiswerken zou zijn beste tijd hebben gehad. In de VS lijkt thuiswerken al uit de gratie, officieel

omdat samenwerken beter voor het bedrijf is. Maar de wens om het personeel dagelijks te

controleren speelt ook mee. Betekent dit dat we in Nederland weer in de oude reflex terug gaan?

Iedereen weer op kantoor?

Kantoor vs thuiswerken

Tijdens het eerste gedeelte van de dialoog werd vastgesteld dat coördinatie, de cultuur van een

organisatie en vrijheid van de werknemer belangrijk elementen zijn bij de afweging om thuis of juist

op kantoor te werken. Daarnaast werd het begrip ‘tussenruimte’ geïntroduceerd.

Samenwerking ontstaat vaak door complexe coördinatie met elkaar en is hierdoor niet altijd

makkelijk te realiseren als men zich op verschillende locaties bevindt. Afhankelijk van het type werk

kan het ruime aanbod aan technologische middelen vandaag de dag dit proces wel vereenvoudigen.

Daarnaast zijn cultuur en type organisatie belangrijk bij de afweging waar je gaat werken. Niet elke

organisatie leent zich voor nieuwe werkvormen.

Werknemers moeten de vrijheid krijgen om dingen te doen en te bepalen waar je werkt. Het gaat

niet altijd over thuiswerken, maar om wat je te doen hebt, waar je werkt. Mensen zitten niet alleen

thuis of alleen op het werk. De highest performance indicator blijkt uit onderzoek maximale vrijheid

voor de werknemer te zijn. Er moet hierbij echter wel gewerkt worden aan purpose en leiderschap.

Vaak zijn we met de doelstellingen bezig van de organisatie, maar niet met purpose of meaning. Wat

je doet, moet verbonden zijn aan het doel waar je zelf achter staat. Als er sprake is van

purpose/meaning dan is er ook vaak vrijheid en zijn mensen meer zichzelf. Het belang van jezelf zijn,

wordt vaak onderschat in de discussie over het Nieuwe Werken. Als mensen zichzelf zijn, zie je

werkelijk wat er speelt en hoe ze zich voelen. Die gedeelde zingeving is een groot deel van de mens.

Tussenruimte

De grotere discussie gaat niet meer alleen over thuis of op kantoor werken, maar over de omgeving

waar je werkt; de grotere schil. Die omgeving kan bijvoorbeeld ook de Starbucks zijn, een

willekeurige kantoortuin of bijvoorbeeld een flexplek bij WeWork. De verdeling van je werkomgeving

tussen thuis, kantoor of elders kan worden betiteld als de tussenruimte: een omgeving waar je

inspiratie kan vinden. Een plek waar je identiteit opgeeft, waar je andere mensen ontmoet, je stapt in

een andere ruimte, maar niet in een andere organisatie. Het is een ontmoetingsplek en soms werk je

er. Plaats-ongebonden werken, zelf bepalen waar je kan werken, waar je jezelf het beste voelt en het

beste werkt. Dat is de tussenruimte en die biedt vrijheid.

Agile werken : Allemaal terug naar kantoor?

Fysieke aanwezigheid lijkt belangrijker te zijn geworden door Agile werken en kan daarmee in conflict

komen met het werken in een andere omgeving dan het kantoor. Aanwezigheid is nodig om co-

creatie te creëren. Het is belangrijk dat mensen elkaar veel zien. ‘Toeval’ is een aspect in samen zijn

en een belangrijke factor voor innovatie en outcome. Technologische ontwikkelingen voor

communicatie zoals videobellen maken Agile werken op afstand echter steeds beter mogelijk, een

soort ‘KlasseContact’ voor collega’s die vanaf verschillende locaties werken. We moeten hierbij af

van controleren en meer gaan coördineren. Daar ligt de uitdaging. Tegelijkertijd moeten we

oppassen niet teveel in de hype van Agile mee te willen gaan. Je kan namelijk ook te ver gaan.

Sommige bedrijven werken in Tribes, maar kan en werkt dat wel in élke organisatie? Mensen kunnen

van deze nieuwe werkvorm ongelukkig worden als het niet strookt met het type organisatie.

Boerenverstand om vast te stellen of Agile bij een organisatie past kan hierbij als uitgangspunt

worden genomen.

Leiderschap: Controle kost geld, vertrouwen is gratis

Controle op de werknemer en resultaten is het allerbelangrijkste én moeilijkste voor bedrijven om op

te geven. Leidinggevenden zijn gewend om op een bepaalde manier te managen en ineens moeten

ze er vanaf stappen en een inspiratiebron zijn. Mensen komen niet meer naar kantoor voor hun

manager of output. Zij komen naar kantoor met de vraag: heb ik daar identiteit? Niet voor managers

of collega’s die ze gaan vertellen wat je moet doen. Dat is een kantoor zonder betekenis. De oude

denkwijze is sturen op output terwijl je echter meer op outcome zou moeten sturen. Je wilt niet meer

iets verkopen om het verkopen, maar iets waar mensen echt iets aan hebben. Toch lukt het

bedrijven niet op vertrouwen te sturen, terwijl dit volgens de deelnemers aan de dialoog wel kan. De

risico’s zijn namelijk beperkt. Een bedrijf toont lef als het gaat sturen op vertrouwen in plaats van op

risico. Daarbij kan het helpen om SMART-doelen vager te stellen. We leven in een maakbare,

meetbare samenleving. Doelen worden overal SMART gemaakt. Daar zouden we een keer vanaf

moeten stappen. Je moet een uitgangspunt formuleren. Niet sturen op controle maar op waarde. En

daarbij niet naïef zijn; geef mensen het vertrouwen! Leiderschap is betekenis en vertrouwen geven.

Als je het daar kan vinden met elkaar - hoe je vertrouwen waardeert in een team en organisatie - dan

heb je een belangrijke basis voor succes binnen het Nieuwe Werken.

Enkele Kanttekeningen bij de discussie over het Nieuwe Werken

Tijdens de dialoog zijn enkele kanttekeningen bij de discussie over het Nieuwe Werken geplaatst.

Want waarom werken we eigenlijk thuis? Uit onderzoek blijkt dat een groot deel (75%) thuis werkt

om een groot deel van de work load weg te werken. Hebben mensen wel vrijheid als ze thuiswerken?

Advies: zorg dat je het eens bent met de ideeën die achter thuiswerken zitten. Vrijheid komt met een

prijs, veel hangt af van de context. Is het leuk of is er sprake van druk?

De discussie over het Nieuwe Werken gaat maar over een bepaalde categorie: slechts een derde van

de werkenden. Twee derde valt hier dus buiten. De vraag is hoe we deze grote groep kunnen

toevoegen aan het principe van het Nieuwe Werken. Er is een wereld te winnen op andere

werkgebieden. Leraren klagen bijvoorbeeld veel over administratie en werkdruk. Wellicht dat

thuiswerken hier meer kan betekenen. Ook de zorg is een voorbeeld waar dit een grote rol kan

spelen.

Tot slot is in de dialoog veelal gesproken over werken binnen grote organisaties. Maar in de

technologie gaat het bijvoorbeeld vaak over kleine blokjes, kleine bedrijfjes met hyperspecialisatie

die veel waarde hebben en veel goed werk leveren aan allerlei grote organisaties.

Gedeelde waarden tijdens de dialoog

Tot slot worden nog enkele gedeelde waarden benoemd, samen met enkele adviezen. Een overzicht:

1. We moeten mensen trainen in jezelf zijn

Werkgevers moeten meer aandacht gegeven aan jezelf kunnen zijn op het werk. Het kan goed zijn

om even wat anders te doen dan je werk en afstand te nemen. Betere ideeën komen dan terug. Af en

toe moet je ‘tussentijd’ nemen. Dus even uit je werk, je gevoel tappen.

2. Goede afspraken maken

Hier wordt vaak aan voorbij gegaan. Mensen komen bijvoorbeeld niet naar kantoor met als reden dat

het hun thuiswerkdag is. Dus wat zijn de verwachtingen van elkaar? We moeten oppassen dat er

geen ‘disconnect’ komt met de organisatie waar mensen werken.

3. Weg van de hype (Agile)

We moeten waakzaam zijn dat we niet naar weer een volgend model zoals Agile gaan. De snelheid

van veranderingen is groot, dat is continu. Voor de lange termijn is continu vertrouwen en leren

belangrijk. Daar is geen model voor. Als je ruimte geeft aan mensen om te blijven leren en trainen,

dan krijgen ze instrumenten om relevant te blijven.

4. Maak gebruik van data op het gebied van mobiliteit

Denk na wanneer je in de auto stapt of de trein neemt. Je kan bijvoorbeeld ook eerst twee uur

thuiswerken. Mensen staan teveel in de file. Er moet dus een modus komen om thuis te werken.

Internet of Things, datagebruik en een app kunnen naast het fileprobleem ook de drukte in de

treinen bij de NS oplossen.

5. Maatwerk

Maak per persoon afspraken over welke aspecten van het Nieuwe Werken kunnen worden

toegepast. Wat ga je bijdragen aan het doel, hoe ga je dat doen en vervolgens waar en wanneer?

6. Discussie gaat vaak over gisteren/vandaag

We moeten praten over het grote idee. Er is meer verbeelding nodig. We moeten nadenken over hoe

het zou moeten zijn.

Wrap up

Deelnemers aan de dialoog brachten vanuit verschillende invalshoeken veel gevoel en discussie mee

rondom het gespreksonderwerp ‘Thuiswerken heeft z’n langste tijd gehad’. Het einde van het

Nieuwe Werken lijkt nog niet in zicht. Een aantal begrippen zoals leiderschap en purpose moeten we

weer betekenis geven. Met een goede uitleg, kom je op het punt om weer echt de dialoog aan te

gaan. Er is zoveel kennis en ervaring aanwezig. De uitdaging is hoe we dit kunnen koppelen aan hele

grote groepen werkenden en zo een volgende stap zetten op het gebied van het Nieuwe Werken.