BrainstormVernieuwing Arbeidsrelaties

Friso CoumouMinisterie BZK, programma Beter Werken in het openbaar bestuur

In samenwerking met Mark de Vries, adviserend partner bij GreenshootHR

Toekomst Overheid: met minder middelen, meer doen

Minder budget (financiën, korte termijn) Minder beschikbare benodigde mensen (arbeidsmarkt,

middellange en lange termijn)

Iedere professional is nodig, maar hoe vinden, volgen en verleiden we professionals voor het werk bij de overheid?

Overheid dient een aantrekkelijk, modern en goed werkGEVER en WERKgever te zijn .

Randvoorwaarden? Flexibilisering van arbeid: aan de slag kunnen in de contractvorm

die bij je past Talent- & motivatiemanagement Samenwerking

sectoren werkgever en -nemer opdrachtgever en -nemer

Afstemming permanente en tijdelijke behoefte kennis en arbeidskracht in relatie tot kosten

Vernieuwing van arbeidsrelaties!

NIET

•stabiliteit •fixaties •baanzekerheid

WEL

• dynamiek• combinaties• werkzekerheid

Arbeidsrelaties nader bekeken Juridische, economische en psychologische componenten Van Human Resource Management naar Human Talent

Management Tussen 2006 – 2009: 80 % beroepsbevolking regulier vast

contract Tegelijkertijd: toename flexibele contractvormen Groei ZZP-ers; > 700.000 eind 2010

Toename behoefte aan flexibiliteit

Huidige situatie• “Dynamische veranderdruk op een statisch systeem”

• Reguliere relaties knellen: keur aan flexibele relaties• Push jonge & laagopgeleide medewerkers naar flexibel• Push oude & vaste medewerkers naar blijven zitten: korte termijn

strategie• Flexibiliteit “weggeorganiseerd” in een apart segment?• Juridische, economische en psychologische elementen werken

elkaar tegen (Nauta, 2010):

Van postbode naar postbezorgerVan zorghulp naar laagbetaalde zzp'er

Analyse

De reguliere arbeidsrelatie zet vaste werkersteveel vast en maakt flexibele werkers teflexibel (Cie Bakker, 2008)

De reguliere arbeidsrelatie beschermt vastewerkers teveel en flexibele werkers te weinig(Beukema, Kuijpers & Van der Pol, 2010)

Hoe dan wel? Flexi-Zekerheid IHuman Talent Management: Ontwikkeling centraal

Schillen-model: combi's van zekerheid-dynamiek-beloning1. Vaste aanstelling2. Tijdelijke aanstelling3. Aanstelling bij andere overheid binnen samenwerkingsvorm4. Aanstelling bij andere overheid buiten samenwerkingsvorm5. Aanstelling bij verhurende partij6. Aanstelling bij uitvoerende partij

Flexi-zekerheid II

• Schillen “ademen” met elkaar; communicerende vaten

• Werkers: Gedurende hun loopbaan verhuizen mensen een aantal

malen van schil (verwachting: invloed van de levensfase)

• Werkgevers: organisaties benutten gezien hun doelstellingen een geoptimaliseerde mix van deze schillen

Flexi-Zekerheid III• Bevordering inzetbaarheid• Dialoog/integratief onderhandelen• Visie/missie/strategie• Cao's met investeringsruimte: meeneembare scholingsruimte• Hybride arbeidsrelaties: gelijktijdig vast/flex• Van arbeidscontract naar arbeids & ontwikkelcontract

Brainstorm

• Hoe zien nieuwe arbeidsrelaties er volgens jou uit?

• Welke rol speel je zelf bij de vormgeving en realisatie daarvan?

Resultaten van de brainstorm I• Human Capital Management: management van menselijke

middelen/talenten in breder perspectief dan eigen formatie. Betekent ook: schillenmodel uitwerken in samenwerking met andere organisaties.

• Ontwikkeling: minder vacatures, meer opdrachten/klussen.• Ontwikkeling: meer (langdurige) tijdelijke contracten in plaats van

standaard na proefperiode vast dienstverband.• Ervaring gemeenschappelijke regeling Rivierenland: mensen gaan

bij doorvoering flexibilisering minder uren werken (besteden “vrij gekomen uren” aan andere dingen).

• Van belang is een toekomstperspectief, toekomstvisie en missie: wat zijn mijn kerntaken in de toekomst? Wat doe ik als organisatie wel/niet (en wat doen andere actoren). Welke kennis, ervaring etc. heb ik daarvoor nodig? Hoe verhoudt zich dat tot wat ik nu in huis heb? Hoe kom ik van heden/ist naar toekomst/soll = strategisch personeelsbeleid.

Resultaten van de brainstorm II• Meer flexibel: zie ook het succes van deeltijd-WW• Denk aan het onderscheid tussen specialisten en generalisten• De economische situatie is nu allesbepalend: kunnen we meer

anticyclisch/lange termijn/rekening houden met vergrijzing?• Is de flexibiliteitbehoefte van werkgevers en werknemers niet

precies omgekeerd? In tijden van laagconjunctuur willen werkgevers van medewerkers af, werknemers juist zekerheid. In hoogconjunctuur precies andersom?

• We moeten ook anders gaan reorganiseren. Reorganiseren met behoud van kwaliteit. Nu vooral LIFO als uitgangspunt.

• Talentmanagement/flexibilisering is ook: meer jaarlijkse afspraken maken over resultaten en ontwikkeling.

• Start van flexibilisering kan ook zijn: binnen het vast dienstverband van 36 of 40 uur tijd inruimen voor…detachering, andere werkzaamheden etc.

Contact over vernieuwing van arbeidsrelaties• Friso Coumou is programmaleider

Modern werkgeverschap in het openbaar bestuur, bij het Ministerie van BZK

• lid van het projectteam HR binnen het platform intergemeentelijke samenwerking

• 070 426 80 36 (ma tm woe)• Mail: Friso.Coumou “at” minbzk.nl

• Mark de Vries is adviserend partner bij GreenshootHR

• lid van het projectteam HR binnen het platform intergemeentelijke samenwerking

• 06-83 52 62 72• devries@gs-hr.nl

LinkedIn-groep “Modern Werkgeverschap &

Interbestuurlijk Werken”