Internationale good practices onderwijskwaliteit en studiesucces
Van feedback geven naar coaching Best Practices Stad Gent Dienst Loopbaanbegeleiding en Vorming.
-
Upload
heidi-timmermans -
Category
Documents
-
view
226 -
download
3
Transcript of Van feedback geven naar coaching Best Practices Stad Gent Dienst Loopbaanbegeleiding en Vorming.
Van feedback geven naar coaching
Best PracticesStad Gent
Dienst Loopbaanbegeleiding en Vorming
Inhoud• Voorstelling Stad Gent• Competentiemanagement
• Wat vooraf ging…• Waar staan we nu?• Uitdaging
• Project: Ontwikkelingsgericht Coachen• Uitgangspunten• Aanpak Stad Gent• Uitdagingen bij het project
• Tools nader bekeken• Competentiehandboek• E-zines• Ontwikkelingshandboek• Workshops
Voorstelling Stad Gent
‘Coaching is een medewerker mee laten zoeken naar een oplossing. Uiteraard
heb je als leidinggevende een einddoel-stelling voor ogen. De weg ernaartoe ligt
echter nog open.’
Peter Van Overmeire – consulent Service en Logistiek
‘Coachen is voor mij medewerkers stimuleren om geregeld eventjes afstand te nemen om
een werkproces te evalueren. Dit in een open en constructief gesprek met de medewerker en mezelf als leidinggevende. Dit zijn een soort
leergesprekken.’
Els Verhasselt – adjunct van de directie – Data-analyse en Gis
‘Coaching is voor mij medewerkers prikkelen, met elkaar laten samenwerken
en leren kritisch te zijn in hun werk. Daarvoor breng ik mensen samen en stimuleer ik hen om elkaar kritisch te
bevragen.’
Philippe Van Wesenbeeck – directeur-manager Dienst Stedenbouw en Ruimtelijke Planning
Leidinggevenden bij Stad Gent• 12 departementen (cultuur, bevolking en welzijn, onderwijs en
opvoeding, stadspromotie en sport, werk en economie, stafdiensten, facility management, financiën, brandweer, personeel en organisatie)
• 5027 personeelsleden, 657 leidinggevenden• Grote variatie in taken, bevoegdheden en span
of control• Onderscheid tussen operationeel en
coördinerend leidinggevenden• Elke leidinggevende voert evaluatie- en
functioneringsgesprekken
Competentie-
management als
fundament
Rol als people-manager
Competentie-management
Wat vooraf ging…• In 2004 keuze gemaakt om
competentiemanagement in te voeren• Competentiehandboek ontwikkeld door
selectiepsychologen en loopbaan-begeleiders
• 37 competenties, met gedragsindicatoren en 3 subdefinities
• Bewust geen uitwerking van vaktechnische competenties
• Implementatie:– Alle leidinggevenden hebben een workshop gevolgd om te leren werken
met het competentiehandboek
– Evaluatiecriteria werden omgezet in competenties (sturing vanuit P&O door adviserende lijst)
– Selectiecriteria werden omgezet in competenties
– Competentieprofielen opgenomen in functiebeschrijvingen
– Consequent gebruik van competenties bij elke interventie vanuit P&O (samen aan de slag…)
• Sterktes: – Positieve feedback op het handboek door leidinggevenden
– P&O is eigenaar van het handboek
Wat vooraf ging…
Waar staan we nu?
• Competentiehandboek is werkinstrument van elke leidinggevende – Eenduidig begrippenkader in de organisatie – Competenties vormen basis bij beoordeling (selectie, evaluatie, enz.)– De leidinggevende kan gedrag herkennen, benoemen en beoordelen
• Nieuwe leidinggevenden krijgen introductie in competentiemanagement
Uitdaging
Streven naar optimale inzetbaarheid van medewerkers om stadsdoelstellingen
vandaag en morgen te bereiken!
• Gedeelde verantwoordelijkheid – Bestuur mogelijkheden creëren (investering in opleiding,
optimalisatieprojecten, uitbouwen leidinggevend kader, interim-manager, enz.)
– Leidinggevenden = coachen – Medewerkers = ontwikkelen
Project: Ontwikkelingsgericht
Coachen
Uitgangspunten• Het begrip “coachen” ontladen en dichtbij praktijk van de
leidinggevende brengen. – Metafoor van de tandwielen– Eigen leidinggevenden aan het woord laten– Ontwikkelingshandboek ter beschikking stellen
• De opstap naar een coachende houding is een drempel die je zelf als leidinggevende door moet– Project laten insijpelen in de organisatie– Verschillende instapmomenten voorzien– Project ondersteunen met sensibilisering en communicatie
Metafoor tandwielen
Uitgangspunten• Elke leidinggevende heeft een rol als coach
– Coachen is opgenomen in elk leidinggevend profiel naast de competenties team leiden, delegeren en motiveren
– Evalueren welke leidinggevenden de opstap naar coaching gemaakt hebben en welke leidinggevenden niet + acties formuleren
– Overtuiging dat coaching binnen bereik van elke leidinggevende ligt
• Project geslaagd als ‘het volgen van een opleiding’ niet het standaardantwoord is voor een ontwikkelingsbehoefte
• Leidinggevende in eerste instantie versterken, nadien de medewerkers
Aanpak Stad Gent
Actie 1: Ontwikkeling ontwikkelingshandboek in samenwerking met Schouten & Nelissen
Actie 2: Lancering van het ontwikkelingshandboek– beschikbaar op intranet voor alle medewerkers– Digitale tool aan gekoppeld met mogelijkheid voor
gepersonaliseerde rapporten– Papieren versie op aanvraag te verkrijgen
Ontwikkelingshandboek
• Opbouw– Competenties (definitie, gedragsindicatoren)– Welke aspecten zijn al dan niet ontwikkelbaar? – Hoe zie je als een competentie niet ontwikkeld is?– Hoe kan je de competentie bevragen?– Ontwikkeltips voor medewerker en leidinggevende– Coachingstips voor de leidinggevende– Opleidingen en ondersteunende middelen
• Digitale versie– rapporten op maat – Persoonlijk ontwikkelingsplan
Aanpak Stad GentActie 3: Creëren van een draagvlak
– Goedkeuring van het managementteam– Communicatie naar de directieteams + coördinatoren P&O– Communicatie binnen departement P&O– Communicatie naar alle leidinggevenden – Trainers sociale vaardigheden kennis laten maken met het
ontwikkelingshandboek– Ontwikkelingshandboek op het intranet
Actie 4: verspreiden van e-zines ontwikkelingsgericht coachen
E-zines• Opzet van de e-zines:
– Inzichten meegegeven over coachen– Leidinggevenden uit de organisatie vertellen hoe zij coaching
invullen– Leervorm: afstandsleren
• Thema’s van de e-zines:– Aan de slag met de e-zines – Wat is coachen? – Coachen, een opdracht voor elke leidinggevende – Ontwikkelbaarheid van competenties – De coachingsvraag nader bekeken – Even stilstaan bij leerstijlen
E-zines ontwikkelingsgericht coachen
Aanpak Stad GentActie 5: Workshops ontwikkelingsgericht coachen
– Leerdoelen: • Weten wat ik te leren heb om te kunnen coachen• Coachingsopportuniteiten zien als leidinggevende• Weten hoe ik een coaching stapsgewijs kan aanpakken• Aan de slag kunnen met het ontwikkelingshandboek
– Doelgroep: elke leidinggevende– Inschrijving op vrijwillige basis– Interne lesgevers
Coachingscyclus Stad Gent
herkennen
afbakenen
ontwikkelen
aftoetsen
Coachen
Figuur 1. Coachingscyclus
Zie ik het juist?
We gaan aan de slag
Waar staan we
Ik zie …
herkennen
afbakenen
evalueren
ontwikkelen
aftoetsen
Coachen
Figuur 1. Coachingscyclus
Zie ik het juist?
We gaan aan de slag
Waar staan we
Ik zie …
Wij kiezen
Workshop
Aanpak Stad GentActie 6: Verdiepingsworkshops coaching
– Mogelijke thema’s: feedback geven, observeren, Pop invullen, coachingsdoel formuleren, enz.
– Opzet: workshops met methodiek en intervisie– Lesgevers: intern en extern
Actie 7: Maattrajecten coaching voor diensten, doelgroepen, departementen uitbouwen
Actie 8: Coaching aanbieden binnen de organisatie
Actie 9: Medewerkers sensibiliseren en responsabiliseren
Toekomst
Uitdagingen bij het project
• Geen bodem voor dubbele snelheden binnen de organisatie
• Is optimalisering van je rol als leidinggevende, niet als extra werklast
• Ook best practices vanuit technisch operationeel leidinggevenden