VAN DE RAAD SECRETARIAAT · 22. werving 7 23. vacantverklring 7 24. aanwervingvoorbepaaldetijd 7...

SECRETARIAATVAN DE RAAD

PROTOCOL

‘1.

ingevolge de Syndicale Onderhandelingen

gevoerd tussen de syndicale delegaties ABVV, VSOA en ACV en de werkgeversdelegatie vande Vrije Universiteit Brussel op 15 mei 2018 en verdergezet op 24mei2018 en 31 mei 2018betreffende

a) het Reglement voor het Administratief en Technisch Personeel op deWerkingsuitkering;

b) het Reglement voor het Administratief en Technisch Personeel buiten deWerkingsuitkering;

c) de collectieve arbeidsovereenkomst inzake de geldelijke bepalingen;

d) de collectieve arbeidsovereenkomst inzake landingsbanen.

Vooraf

De ABVV-delegatie, de VSOA-delegatie en de ACV-delegatie wcrknemersdelegaties tredentijdens deze onderhandelingen op als één werknemersdelegatie.

De werkgever engageert zich om samen met de syndicale afgevaardigden het geheel vanprocedurereglementen, arbeidsreglementen en CAO’s te evalueren op hun juridische kwaliteit.De werkgever zal deze besprekingen opstarten in het najaar van 2018 en in samenspraak met dewerknemersdelegaties hierbij een externe partij betrekken voor juridisch advies. Er zal gestreefdworden om binnen het jaar tot een globaal, principieel akkoord te komen.

M.b.t. het Reglement voor het Administratief en Technisch Personeel op deWerkingsuitkering

worden hiernavolgende verklaringen en engagementen genoteerd en wordt als volgtovereengekomen:

De werkgever stemt in met de vraag van de werknernersdclegatie dat de werknemer op dehoogte zou worden gebracht van elke belangrijke wijziging in het individueel personeelsdossier.De werkgever zal dit opnemen als een belangrijk aandachtspunt in de discussie over het nieuweHR-systeem waarin de individuele personeelsdossiers elektronisch zullen worden bij gehouden.

De werkgever engageert zich om ingeval van ontbrekende evaluatie(s) al het nodige teondernemen zodat de betrokken werknemer alsnog geëvalueerd wordt.De te evalueren werknemer en de leidinggevende zullen ook beiden proactief via het nieuweHR-systeem op de hoogte worden gebracht wanneer een evaluatie aan de orde is.De werkgever engageert zich om verder te voorzien in opleidingstrajecten voor leidinggevendenzodat de evaluaties op een correcte en eenvonnige manier kunnen gebeuren. De werkgeververklaart bovendien te zullen terugkomen op de evaluatieproblematiek in het kader van debesprekingen rond het nieuwe HR-systeem.

De werkgever engageert zich om een analyse te maken van de samenstelling van deprornotiecomrnissies ATP en om de samenstelling van deze commissies structureel op te nemennaar analogie met de Evaluatie- en Bevorderingscommissies voor het Zelfstandig AcademischPersoneel.

De werkgever zal de aanpassing van de samenstelling van de Beroepscommissie InzakeEvaluatie op een later tijdstip verder opnemen en engageert zich om hierover nader sociaaloverleg te plegen.

De werkgever engageert zich om de besprekingen over het hoofdstuk rn.b.t. de tucht eveneenstijdens een volgende onderhandelingsronde op te nemen.

De werkgever bevestigt dat de overgangsbepalingen inzake evaluaties met het oog opbevorderingen 2019 en 2020 eveneens gelden voor de bevordering met interne bekendmaking.

De ABVV-delegatie, de VSOA-delegatie en de ACV-delegatie keuren het hierbij gevoegde‘Reglement voor het Administratief en Technisch Personeel op de Werkingsuitkering’ versieONTWERPVERSIEATPWERKTNGRVB 030720 18 goed. Deze tekst maakt integraal deeluit van onderhavig protocol.

M.b.t. het Reglement voor het Administratief en Technisch Personeel buiten deWerkingsuitkering

wordt als volgt overeengekomen:

De ABVV-delegatie, de VSOA-delegatie en de ACV-delegatie keuren het hierbij gevoegde‘Reglement voor het Administratief en Technisch Personeel buiten de Werkingsuitkering’ versieOntwerpversie ATP BUITEN WERKING RVB 030 72018 goed. Deze tekst maakt integraaldeel uit van onderhavig protocol.

M.b.t. de collectieve arbeidsovereenkomst inzake de geldelijke bepalingen

worden hiernavolgende verklaringen en engagementen genoteerd en wordt als volgtovereengekomen:

De werknemersdelegaties wensen het voorstel van de werkgever niet verder te behandelenomdat het onder meer niet conform de Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk is.

23

De werkgeversdelegatie engageert zich om over deze CAO verder teclmisch overleg teorganiseren.

In afwachting van de onderhandelingen in het najaar 2018, zijn de werkgeversdelegatie en dewerknemersdelegaties overeengekomen om een voorlopige regeling inzake permanentietoelagevoor te leggen aan de ondernemingsraad d.d. 26juni 2018. Deze voorlopige regeling zal invoege treden met ingang van 01juli 2018 en blijft gelden tot de ondertekening van eenaangepaste CAO inzake de geldelijke bepalingen.

M.b.t. de collectieve arbeidsovereenkomst inzake landingsbanen

wordt als volgt overeengekomen:

De ABVV-delegatie, de VSOA-delegatie en de ACV-delegatie keuren de hierbij gevoegde‘collectieve arbeidsovereenkomst inzake landingsbanen’ goed. Deze tekst maakt integraal dccluit van onderhavig protocol.

gedaan te Brussel, juni 2018.

Namens de werknemers

koorV van BestuurDhr/f. COULIER

dc RectorMevr. C. PAUWELS

/ de directeurÇDhr,R. DEVS )

Namens de werkgever

GELDER

voor VSOADhr. T. VAN

Mevr. T. STADSBADER

3/3

ONTWERPVERSIE_ATPWERKING_ RVB_03072018

VRIJEUNIVERSITEITBRUSSEL

REGLEMENT VOOR

HET ADMINISTRATIEF EN TECHNISCH PERSONEEL

OPDE

WERKINGSUITKERING

goedgekeurd door de Raad van Bestuur op 29 september 2015

gewijzigd door de Raad van Bestuur op 13 september 2016


gewijzigd door de Raad van Bestuur op 03 juli 2018

/

ONTWERPVERSIE ATP WERKING RVB 03072018

INHOUDSTAFEL

L ALGEMENE BEPALINGEN 1

1. T0EPASSINGsGEBIED 12. BEGRIPPENLIJST 13. LIJST VAN AFKORTINGEN 24. GENDER EN NEUTRALITEIT 25. KENNIsGEVING EN MEDEDELING 26. TERMIJNEN 37. HANDHAVING 38. CONVENTIONELE VASTHEID VAN LOOPBAAN 39. RECHT OP VRIJHEID VAN MENINGSUITING 310. RECHT OP VORMING, TRAINING EN OPLEIDING 311. INZAGERECHT 412. ALGEMENE VERPLICHTINGEN 413. WAARDIGHEID 414. ONTHOUDING5PLICHT 415. DISCRETIEPLICHT 516. MELDING VAN INBREUKEN 517. AANSPRAKELIJKHEID VOOR FOUTEN 518. CUMULATIE VAN BEROEPSACTIVITEITEN 5

II. PERSONEELSFORMATIE EN LOOPBAAN KADER

19. DE PERSONEELSFORMATIE, COMPLIANCE EN DE HOOFDEENHEDEN 620. BESCHRIJVING VAN DE FUNCTIES EN DE CORRESPONDERENDE GRADEN 621. TOEWIJZING VAN BETREKKINGEN IN HET LOOPBAANKADER 6

III. INSTROOM 7

22. WERVING 723. VACANTvERKLRING 724. AANWERVINGVOORBEPAALDETIJD 725. TOELATINGSVOORWAARDEN 726. KANDIDATUUR 827. DE SELECTIECOMMISSIE 828. OPDRACHT EN WERKWIJZE VAN DE SELECTIECOMMISSIE 829. VOORDRACHT VAN DE GESELECTEERDE KANDIDAAT 830. GELDIGVERKLARING VAN EEN VORIGE SELECTIEPROEF 831. WERVING 932. ORIËNTATIE- EN INTEGRATIEPERIODE 933. BEOORDELING VAN DE ORIËNTATIE- EN INTEGRATIEPERIODE 9

ft 000RSTROOM 10

ONTWERPVERSIE_ATP WERKING RVB_03072018

34. ALGEMEEN 1035. MUTATIE 1136. OVERHEVELING 1137. PROCEDURE BIJ HORIZONTALE MOBILITEIT OP EIGEN VERZOEK 1138. PROCEDURE BIJ HORIZONTALE MOBILITEIT OM DIENSTNOODWENDIGHEDEN 1239. BEVORDERING 1240. ANCIËNNITEIT 1241. AUTOMATISCHE BEVORDERING 1342. ALGEMEEN 1343. VOORWAARDEN 1344. VERGELIJKENDE SELECTIE - GELDIGVERKLARING 1345. VOORDRACHTVANDELAUREAAT 1446. ALGEMEEN 1447. SPECIFIEKE VOORWAARDEN BEVORDERING NAAR N+1 1448. DEBEVORDERINGSAANVRAAG 1549. RANGSCHIKKING VAN DE AANVRAGEN VAN HET HOOFD VAN DE HOOFDEENHEID 1550. RANGSCHIKKING VAN DE AANVRAGEN EN INTENTIES VAN DE ANDERE PERSONEELSLEDEN 1551. SCHAALVERHOGING 1652. DE AANVRAAG TOT TOEKENNING VAN EEN HOGERE SALARISSCHAAL 1653. PROCEDURE 1654. AMBTSHALVE TOEKENNING VAN DE TWEEDE SALARISSCHAAL IN DE WERVINGSGRAAD 1755. REMOTIE 1756. REMOTIE OP EIGEN VERZOEK 1757. WAARNEMING HOGERE FUNCTIE 1758. PROCEDURE 18

L EVALUATIE EN FUNCTIONERING 19

59. DE EVALUATIE 1960. BEROEPSCOMMISSIE INZAKE EVALUATIE 1961. HET EVALUATIEMOMENT EN DE EVALUATIEPERIODE 1962. EVALUATIEGESPREK 2063. EVALUATIEVERSLAG 2064. BEROEPSMOGELIJKHEID EN -PROCEDURE 2165. INVLOED ACADEMISCH VERLOF OP BEROEPSPROCEDURE 2166. REMEDIËRINGSPLAN 2167. TOEPASSINGSGEBIED 2268. DE TUSSENTIJDSE NOTA 2269. INVLOED VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN 2270. HET FUNCTIONERINGSGESPREK 2271. HET FUNCTIONERINGSVERSLAG 2272. INVLOED VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN 23

VI PREVENTIEVE SCHORSING

73. PREVENTIEVE SCHORSING IN HET BELANG VAN DE DIENST 2474. DUUR VAN DE PREVENTIEVE SCHORSING 2475. GEVOLGEN VAN DE PREVENTIEVE SCHORSING 24

/ îi /1

ONTWERPVERSIE_ATP_WERKING_ RVB_03072018

76. BEROEP 2477. EINDE VAN DE PREVENTIEVE SCHORSING 24

VIL TUCHT 25

78. GRONDEN DIE TOT EEN TUCHTSTRAF KUNNEN LEIDEN 2579. DETUcHTsTRAFFEN 2580. ALGEMEEN 2581. DEBEVOEGDEINSTANTIES 2682. HET VOORSTEL TOT TUCHTSTRAT 2683. DEOPROEPINGTOTVERHOOR 2784. DE UITSPRAAK VAN DE TUCHTSTRAF 2785. HET BEROEP EN DE DEFINITIEVE UITSPRAAK 2786. DOORHALINGVANDETUCHTSTRAF 28

VIII. UITSTROOM 29

87. REDENEN TOT UITSTROOM 2988. HET VRIJWILLIG ONTSLAG 2989. DE PENSIONERING 2990. DEwERKVERLATING 3091. DE DEFINITIEVE BEROEPSONGESCHIKTHEID 3192. HETONTSLAGOMDRINGENDEREDEN 31

IX INWERKINGTREDING EN OVERGANGSPALINGEN 32

93. INWERKINGTREDING 3294. OVERGANGSBEPALING INZAKE BEVORDERINGSAANVRAGEN 2018 3295. OVERGANGSBEPELING INZAKE BEVORDERING ZONDER INTERNE BEKENDMAKING 2019 EN 2020 3296. OVERGANGSBEPALING INZAKE BEVORDERING MET INTERNE BEKENDMAKING 2019 EN 2020 3297. OVERGANGSBEPALING AANLOOPGRAAD 3398. OVERGANGSBEPALING N+1 ALS EXTRA GRAAD VOOR PERSONEELSLEDEN MET INGEPERKT GROEJTRAJECT 3399. OVERGANGSBEPALING INZAKE BEVORDERING NAAR N+1 IN 2020 EN 2021 33100. OVERGANGSBEPALIrJG INZAKE “INDIVIDUELE AFSPRAKEN” 33

X BIJLAGEN 34

1. HET FUNCTIEHUIS [ZIE OOK: INTRANETPAGINA: “ONTDEK HET FUNCTIEHUIS”) 342. DE HOOFDEENHEDEN 343. RICHTTRAJECTEN 34


ALGEMENE BEPALINGEN

1. TOEPASSINGSGEBIED

Dit reglement is van toepassing op de leden van het administratief en technisch personeel die voltijds ofdeeltijds aangeworven worden via een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, bezoldigd worden tenlaste van de werkingsuitkeringen verschaft door de Vlaamse Gemeenschap en niet aangeworven zijn:

- via een vervangingsovereenkomst;- via een overeenkomst voor job- of werkstudent.

Vallen eveneens onder de toepassing van dit reglement:

- vaste formatie op afdeling III (sociale sector studenten)

Het personeelslid dat op 30 september 2015 aangesteld is met een arbeidsovereenkomst van onbepaaldetijd als titularis van een betrekking in de vaste personeelsformatie van de sociale sector studenten (afdelingIII van de universiteitsbegroting) geniet de conventionele vastheid van loopbaan zoals bepaald in artikel 8.

- vaste formatie op afdeling V (patrimonium)

Het personeelslid dat op 30 september 2015 aangesteld is met een arbeidsovereenkomst van onbepaaldetijd als titularis van een betrekking van de vaste personeelsformatie van het patrimonium (afdeling V vande universiteitsbegroting), geniet de conventionele vastheid van loopbaan zoals bepaald in artikel 8.

2. BEGRIPPENLIJST

Voor de toepassing van dit reglement wordt verstaan onder:

• personeelslid: het lid van het administratief en technisch personeel zoals bepaald in artikel 1.• werkgever: de Vrije Universiteit Brussel.• universiteit: de Vrije Universiteit Brussel, exclusief het Universitair Ziekenhuis Brussel (UZ Brussel).• Codex hoger onderwijs: de decretale bepalingen betreffende het hoger onderwijs in Vlaanderen,

zoals gecodificeerd op 11 oktober 2013.• beleidsplan: het beleidsplan is een, binnen een bepaalde uitvoeringsperiode, door de universiteit

goedgekeurd en aan de ondernemingsraad ter kennisgeving meegedeeld plan van een faculteit ofeen dienst afgestemd op het gevoerde beleid van de faculteit of dienst. Het kadert binnen de missie,visie, waarden en de strategische doelstellingen van de universiteit en bevat de strategische enoperationele doelstellingen die als basis dienen voor alle voorstellen en beslissingen inzakeinstroom, doorstoom en uitstroom.

• hoofd van de hoofdeenheid: het lid van het zelfstandig academisch personeel of het administratiefen technisch personeel aan wie krachtens het Organiek Statuut of door een besluit van hetuniversiteitsbestuur de administratieve en functionele leiding van een hoofdeenheid istoevertrouwd.

• leidinggevende: het lid van het personeel van de universiteit dat binnen dezelfde hoofdeenheid endezelfde dienst het rechtstreekse toezicht houdt op de uitoefening van de functie van een lid vanhet administratief en technisch personeel.

• functiehuis: verzameling functies die in onderling verband staan en gerangschikt zijn naar inhouden zwaarte (bijlage 1). Het wordt voorgesteld als een matrix waarin de kolommen de functieniveausbepalen en de rijen de generieke functies omvatten, geordend in functiefamilies. Een functiefamilieis een verzameling functies die een belangrijke inhoudelijke verwantschap hebben.

1 1 34

DNTWERPVERSIEATPWERKING_ RVB 03072018

• loopbaankader: dit omvat het geheel van de functies en de daaraan gekoppelde graden die de ledenvan het administratief en technisch personeel kunnen vervullen, zoals beschreven in bijlage 1:functiehuis.

• generieke functiebeschrijving: een generieke functiebeschrijving is een algemene beschrijving vaneen functie en het profiel zoals bedoeld in de Codex hoger onderwijs. In de generiekefunctiebeschrijving worden volgende elementen besproken: het doel van de functie, de context,de resultaatsgebieden en de indelingscriteria. De generieke functiebeschrijving wordt aangevuldmet de individuele afspraken tussen het personeelslid en zijn leidinggevende.

• individuele afspraken: aanvullende, concrete en meetbare (werk)afspraken bij de generiekefunctiebeschrijving, gemaakt tussen het personeelslid en zijn leidinggevende en door deleidinggevende in het daartoe bestemde platform ingebracht en aan het personeelslidmeegedeeld. De individuele afspraken vormen mee de basis voor een professioneel evaluatie- enpromotiebeleid.

• vorming, training en opleiding: alle activiteiten die een ontwikkelingsgerichte doelstelling hebben,namelijk de kennis van het personeelslid vergroten en/of vaardigheden verbeteren, maar eveneenscompetenties ontwikkelen en verder aanscherpen.

3. LIJST VAN AFKORTING EN

ATP: administratief en technisch personeelM&O: Mens&Organisatie

VTO: vorming, training en opleidingZAP zelfstandig academisch personeel

4 GEN DER EN NEUTRALITEIT

Bij de samenstelling van de commissies waarin dit reglement voorziet wordt er zoveel mogelijk gestreefdnaar evenwicht tussen geslachten, waarbij minstens één derde van de stemgerechtigde leden tot hetandere geslacht behoort.

Voor de leesbaarheid van de tekst wordt enkel een neutrale of de mannelijke persoonsvorm gebruikt. Debepalingen over een personeelslid gelden uiteraard zonder genderonderscheid.

5. KENNISGEVING EN MEDEDELING

Tenzij een wet, decreet of dit reglement uitdrukkelijk in een andere regeling voorziet, gebeurt iedereschriftelijke kennisgeving, mededeling, uitnodiging of oproeping in uitvoering van een van de bepalingenvan dit reglement bij elektronisch bericht (per e-mail).

Vanaf de indiensttreding worden alle mededelingen en kennisgeving vanuit het bestuur en anderediensten van de universiteit naar de persoonlijke VUB-mail verstuurd.

Kennisgeving van beslissingen waartegen beroep of bezwaar kan worden ingediend, worden aan hetpersoneelslid ook per aangetekend schrijven meegedeeld.

In uitzonderlijke gevallen zullen deze mededelingen schriftelijk bezorgd worden aan het personeelslid dathierom verzoekt bij de directeur M&O.

2134

ONTWERPVERSIEATP_WERKING RVB_03072018

6. TERMIJNEN

De termijn wordt gerekend vanaf de dag na die van de akte of van de gebeurtenis die hem doet ingaan, enomvat alle dagen, ook de zaterdag, de zondag en de wettelijke feestdagen. De vervaldag is in de termijnbegrepen. Is die dag echter een zaterdag, een zondag of een wettelijke feestdag, dan wordt de vervaldagverplaatst op de eerstvolgende werkdag. Met een wettelijke feestdag worden voor de toepassing van ditreglement gelijkgesteld de feestdagen van de Vlaamse Gemeenschap.

Een in maanden bepaalde termijn wordt gerekend van de zoveelste tot de dag v66r de zoveelste.

Ten aanzien van de geadresseerde geldt een termijn die begint te lopen vanaf een kennisgeving bijaangetekende brief berekend vanaf de derde werkdag die volgt op die waarop de brief aan de postdienstenoverhandigd werd.

Gebeurde de kennisgeving bij elektronisch bericht, dan loopt die termijn vanaf de eerste werkdag die volgtop de dag waarop het bericht werd verzonden.

7. HANDHAVING

De directeur M&O is belast met het toezicht op de handhavïng van de bepalingen van dit reglement en kandaartoe het personeelslid tot de orde roepen.

RECHTEN — PLICHTEN — ONVERENIGBAARHEDEN

8. CONVENTIONELE VASTHEID VAN LOOPBAAN

Het personeelslid in het loopbaankader geniet binnen de modaliteiten van dit reglement een conventionelevastheid van loopbaan. Dit houdt enkel in dat er slechts éénzijdig rechtmatig een einde kan worden gemaaktaan de arbeidsovereenkomst van het personeelslïd in de gevallen bepaald in dit reglement.

Het personeelslid wiens arbeidsovereenkomst éénzijdig door de werkgever op onrechtmatige wijzebeëindigd wordt, i.e. buiten de gevallen bepaald in dit reglement, heeft recht op een bijkomendeverbrekingsvergoeding zoals voorzien in het arbeidsreglement en de CAO inzake de geldelijke bepalingen.

Het personeelslid dat aangeworven wordt om te voorzien in tijdelijke personeelsbehoeften of in tijdelijkevervangingen, geniet de conventionele vastheid van loopbaan niet.

9. RECHT OP VRIJHEID VAN MENINGSUITING

Het personeelslid heeft het recht op vrijheid van meningsuiting ten aanzien van de feiten waarvan hij kennisheeft uit hoofde van zijn functie.

10. RECHT OP VORMING, TRAINING EN OPLEIDING

Het personeelslid heeft recht op informatie en voortgezette vorming, training en opleiding zowel wat alleaspecten betreft die nuttig zijn voor de taakuitoefening, als om te kunnen voldoen aan de evaluatiecriteria,aan de vereisten tot bevordering in een hogere graad van dezelfde functie of tot deelname aan deselectieproeven voor bevordering in een hogere functie.

7 3134

ONTWERPVERSIE_ATPWERKING_ RVB 03072018

Het personeelslid heeft recht op vorming voor persoonlijke vervolmaking voor zover dit past in de globaleorganisatorische doelstellingen van de dienst of hoofdeenheid.

De vorming is een plicht wanneer zij noodzakelijk blijkt voor een betere uitoefening van de functie of hetfunctioneren van een dienst, of wanneer zij een onderdeel uitmaakt van een herstructurering ofreorganisatie van een dienst of een implementatie van nieuwe technieken en infrastructuur.

De onkosten die inherent zijn aan de deelname aan deze vormingsactiviteiten worden binnen de perkenvan het VTO-beleid gedragen door de universiteit. Indien de vorming een plicht is, worden de kostengedragen door de universiteit.

11. INZAGERECHT

Elk personeelslid heeft recht op inzage in zijn personeelsdossier en kan een kopie van de stukken bekomenop elektronische drager.

12. ALGEMENE VERPLICHTINGEN

Het personeelslid oefent de hem toegewezen functie uit onder het gezag van het hoofd van dehoofdeenheid. Het personeelslid vervult de hem toegewezen opdrachten persoonlijk en nauwgezet.

Het personeelslid behartigt in alle omstandigheden naar best vermogen de belangen van de universiteit. Hijgedraagt zich in overeenstemming met de bepalingen van het Organiek Statuut van de universiteit, van ditreglement en van alle andere reglementen, voorschriften en besluiten van de universiteit.

13. WAARDIGHEID

Het personeelslid onthoudt zich van elk gedrag dat afbreuk doet aan de waardigheid van de persoon, of dathet vervullen van de zending van de universiteit zoals bepaald in het Organiek Statuut in het gedrang brengt.

In het bijzonder is de hoedanigheid van lid van het ATP onverenigbaar met enige activiteit die het lid zelf ofvia een tussenpersoon verricht, en waardoor ofwel:

- de vervulling van zijn opdracht en de daaraan verbonden verplichtingen in het gedrang komen;- de waardigheid van de persoon in het gedrang komt;- zijn intellectuele integriteit wordt aangetast;- zijn persoonlijke belangen conflicteren met de belangen die hij als personeelslid in acht moet

nemen.

14. ONTHOUDINGSPLICHT

Het personeelslid brengt geen advies uit, dient geen voorstel in, woont geen vergadering bij, neemt geendeel aan een beraadslaging of besluitvorming binnen enig orgaan van de universiteit, indien zijn echtgenoot,bloed- of aanverwanten tot de derde graad bij deze aangelegenheid betrokken zijn of hierbij een persoonlijkbelang hebben.

Met de echtgenoot wordt gelijkgesteld de persoon met wie het lid van het ATP samenwoont.

4 1 34

ONTWERPVERSIE_ATP_WERKING_ RVB 03072018

15. DISCRETIEPLICHT

Het is het personeelslid verboden feiten bekend te maken indien hiermee:

- de financiële belangen van de universiteit in het gedrang komen;- het voorkomen en het bestraffen van strafbare feiten wordt verhinderd;- de discretie omtrent een lopend beraad wordt miskend, daarin begrepen de discretie omtrent de

extern opgevraagde adviezen ter beoordelingen of evaluaties;- het vertrouwelijke karakter van commerciële, intellectuele en industriële gegevens wordt

geschonden;- de privacy van een persoon wordt geschonden.

16. MELDING VAN INBREUKEN

Het personeelslid dat in de uitoefening van zijn functie nalatigheden, misbruiken of misdrijven vaststelt, kanzijn hoofd van de hoofdeenheid en/of de directeur M&O of de interne auditdienst hiervan op de hoogtebrengen.

Mogelijke inbreuken op de wetenschappelijke integriteit kunnen worden gemeld aan “het meldingspuntinzake wetenschappelijke integriteit”.Het personeelslid dat bij deze melding te goeder trouw heeft gehandeld, en geen persoonlijk voordeelnastreeft, mag, omwille van deze melding, binnen de universiteit niet gesanctioneerd worden.

17. AANSPRAKELIJKHEID VOOR FOUTEN

Als een personeelslid bij de uitvoering van zijn opdracht de universiteit of derden schade berokkent, is hijtegenover de universiteit enkel aansprakelijk voor zijn opzettelijke en voor zijn zware fout. Voor een lichtefout is hij enkel aansprakelijk als die fout eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.

18. CUMULATIE VAN BEROEPSACTIVITEITEN

Het personeelslid mag geen andere beroepsactiviteit cumuleren binnen de diensturen.

/ 5134

7 *A/


II. PERSONEELSFORMATIE EN LOOPBAANKADER

19. DE PERSONEELSFORMATIE, COMPLIANCE EN DE HOOFDEENHEDEN

De personeelsformatie omvat het geheel van de betrekkingen, uitgedrukt in equivalenten van voltijdseeenheden, en wordt jaarlijks vastgesteld door de raad van bestuur, tegelijk met de jaarbegroting van deuniversiteit.

Complionce houdt in dat ieder voorstel, ieder verzoek, ieder advies, ieder bezwaar, iedere beoordeling,ieder besluit en iedere beslissing genomen in uitvoering van één van de bepalingen van dit reglement,gebeurt met inachtneming van het beleidsplan van de dienst.

De universiteit is ingedeeld in hoofdeenheden, waarvan de administratieve en organisatorische leidingwordt opgenomen door het hoofd van de hoofdeenheid. De hoofdeenheden en hoofden van dehoofdeenheden worden bepaald in bijlage 2.

20. BESCHRIJVING VAN DE FUNCTIES EN DE CORRESPONDERENDE GRADEN

De functies en de daaraan gekoppelde graden zijn bepaald in bijlage 1 functiehuis.

21. TOEWIJZING VAN BETREKKINGEN IN HET LOOPBAANKADER

De vacante betrekkingen in het loopbaankader worden toegewezen conform de decretale bepalingen, metname:

- extern via werving;

- intern via bevordering, overheveling of mutatie.

6 1 34

4


III. INSTROOM

ALGEMENE BEPALINGEN

22. WERVING

Werving houdt in dat het personeelslid wordt aangeworven na een openbare vacature en na eenvergelijkende selectieproef.

23. VACANTVERKLARING

De vacantverklaring gebeurt door het bevoegde orgaan [directeurM&OJ in onderling overleg met het hoofdvan de hoofdeenheid.

Het vacaturebericht wordt opgesteld conform de Codex hoger onderwijs en vermeldt de uiterste datumvoor het indienen van de kandidatuur.

De directeur M&O legt de wijze van toewijzing, de samenstelling van de selectiecommissie en deselectieprocedure vast.

24. AANWERVING VOOR BEPAALDE TIJD

Om te voorzien in tijdelijke personeelsbehoeften of in tijdelijke vervangingen van personeelsleden, kan hetuniversiteitsbestuur tijdelijk personeel aanwerven. De duur van de waarneming van vacante betrekkingenin afwachting van de definitieve opvulling ervan kan ten hoogste 2 jaar bedragen.

WERVINGS VOORWAARDEN

25. TOELATINGSVOORWAARDEN

Niemand kan deelnemen aan een vergelijkende externe selectieproef tenzij hij houder is van het diplomazoals vermeld in het vacaturebericht, afgeleverd door een Belgische onderwijsinstelling of een diploma ofcertificaat dat in toepassing van de Europese richtlijnen of een bilateraal akkoord hiermee als gelijkwaardigwordt erkend. Er kunnen bovendien bijzondere diploma- en toelatingsvoorwaarden gesteld worden.

Het personeelslid kan de vereiste deskundigheid ook verwerven via werkervaring of bijkomende vorming.Bij een inschaling in een hoger niveau dan op basis van het diploma toegelaten is, geeft hetuniversiteitsbestuur een omstandige uiteenzetting van de gronden die de inschaling verantwoorden.

Aan voormelde toelatingsvoorwaarden dient voldaan te zijn op het ogenblik van kandidaatstelling.Laatstejaarsstudenten kunnen toegelaten worden tot de vergelijkende externe selectieproef maar kunnenslechts aangeworven worden op de dag waarop zij het vereiste diploma behaald hebben en aan de directeurM&O hebben voorgelegd.

- 7134

*

DNTWERPVERSIE ATP WERKING RVB 03072018

WERVINGSPROCEDURE

26. KANDIDATUUR

De kandidatuur wordt uitsluitend elektronisch ingediend via het door M&O ter beschikking gesteldeplatform en conform de door M&O vastgelegde bepalingen.

27. DE SELECTIECOMMISSIE

De selectiecommissie bestaat uit ten minste drie leden: één voorzitter en twee bijzitters.

Het voorzitterschap wordt waargenomen door hetzij de directeur M&D, hetzij een personeelslid dat doorde directeur M&O wordt aangewezen. Voor een vacante betrekking van leidinggevende van de rectorale encentrale administratieve diensten, neemt de rector het voorzitterschap waar of duidt hij een lid van deuniversitaire gemeenschap aan als voorzitter.

Elke vakorganisatie die in de ondernemingsraad vertegenwoordigd is, mag een personeelslid aanduiden datde openbare werkzaamheden van de selectiecommissie bijwoont.

28. OPDRACHT EN WERKWIJZE VAN DE SELECTIECOMMISSIE

De selectiecommissie heeft tot opdracht de kandidaten te beoordelen.

De selectiecommissie leeft bij de selectie de objectiviteit na.

De selectiecommissie kan slechts rechtsgeldig vergaderen bij absolute meerderheid van haar leden.

De selectiecommissie legt haar werkwijze vast, zodra de termijn voor indiening van de kandidaturenverstreken is. Hiervoor moet ze niet vergaderen; de leden van de commissie kunnen, op verzoek van decommissievoorzitter, hun mening per brief of elektronisch bericht meedelen.

29. VOORDRACHT VAN DE GESELECTEERDE KANDIDAAT

De selectiecommissie oordeelt eerst over de ontvankelijkheid van de kandidaturen en kan overgaan tot eenvoorselectie ervan.

De selectiecommissie weegt de verworven kennis, ervaring, vaardigheden, competenties alsook hetpotentieel en de inzetbaarheid van elke kandidaat af tegen de functiebeschrijving en het competentieprofielen beslist op basis hiervan of de kandidaat al dan niet geslaagd is. Deze gemotiveerde afweging wordt inhet verslag van de selectieproef opgenomen.

De voorzitter van de selectiecommissie draagt gemotiveerd de geselecteerde kandidaat voor uit de lijst vande geslaagden voor werving in de vacante betrekking, alsook de graad waarin hij zijn functie zal bekleden.

30. GELDIGVERKLARING VAN EEN VORIGE SELECTIEPROEF

De selectiecommissie kan beslissen om de resultaten van een vorige vergelijkende externe selectieproefvan eenzelfde of een aanverwante functie geldig te verklaren.

834


Voor de toepassing van dit artikel kunnen in aanmerking komen de vergelijkende externe selectieproevendie niet langer dan drie jaar voordien werden ingericht.

De voorzitter van selectiecommissie draagt gemotiveerd de geselecteerde kandidaat voor uit de lijst van degeslaagden voor werving in de vacante betrekking volgens de procedure en modaliteiten voorzien in artikel29.

31. WERVING

Het bevoegde orgaan’ beslist over de werving op grond van de gemotiveerde voordracht en neemt bij diegelegenheid akte van de geslaagden die niet voor werving worden voorgedragen.

ORIËNTATIE EN INTEGRATIE

32. ORIËNTATIE- EN INTEGRATIEPERIODE

Voor elk personeelslid wordt een oriëntatie- en integratieperiode voorzien met het oog op begeleiding enondersteuning bij de realisatie van zijn doelstellingen en de wederzijdse verwachtingen. Bovendien heeftde oriëntatie- en integratieperiode tot doel het bevorderen van het integratieproces van het personeelslidin zijn dienst, de hoofdeenheid en de universiteit.

De duur van de oriëntatie- en integratieperiode bedraagt:

- 6 maanden voor de werving t.e.m. graad 6;- 9 maanden voor de werving vanaf graad 7.

Tijdens de oriëntatie- en integratieperiode doorloopt het personeelslid een opvolgingstraject metregelmatige overlegmomenten, inclusief bijsturing waar nodig.

De oriëntatie- en integratieperiode zoals in dit reglement omschreven, is aanvullend op de proceduresbetreffende het onthaal, de integratie en de begeleiding van nieuwe personeelsleden conform dewelzij nswetgevi ng.

Langdurige afwezigheid wegens ziekte of zwangerschap van het betrokken personeelslid schort determijnen op.

33. BEOORDELING VAN DE ORIËNTATIE- EN INTEGRATIEPERIODE

De oriëntatie- en integratieperiode wordt na de termijn voorzien in artikel 32 afgesloten met eenbeoordeling door het hoofd van de hoofdeenheid.

1 “het bevoegde orgaan”:- leidinggevenden rectaraat en centraal administratieve diensten: raad van bestuur- graden 10+: academische raad- graden 7-8-9: directiecamité- graden < 7-8-9: directiecamité

9 1 34


Bij gebrek aan een beoordeling wordt de duur van de oriëntatie- en integratieperiode ongeacht de graadvan werving verlengd met drie maanden. Voor het eind van deze termijn beoordeelt de directeur M&O deoriëntatie- en integratieperiode.

Indien deze beoordeling positief is, dan geniet het personeelslid de in artikel 8 voorziene conventionelevastheid van loopbaan.

Indien deze beoordeling negatief is, wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd conform de wettelijkebepalingen door het bevoegde orgaan2.

IV. DOORSTROOM

34. ALGEMEEN

De universiteit voorziet in mobiliteit waarbij de verwachtingen van mens en Organisatie ZO goed mogelijkop elkaar worden afgestemd. Elke vorm van mobiliteit kan beperkt worden in de tijd.

Tot de interne mobiliteit behoren:

1. horizontale mobiliteit- mutatie: de verandering van functie met behoud van graad, hetzij op verzoek van het

personeelslid, hetzij ambtshalve wegens dienstnoodwendigheden of als resultaat van eenselectie na interne bekendmaking;

- overheveling: de overgang van het personeelslid ten laste van het patrimonium van deuniversiteit naar een functie van het loopbaankader conform de decretale bepalingen.

2. verticale mobiliteit- bevordering

• de aanstelling in een functie van een hogere graad na interne bekendmaking en na hetsuccesvol doorlopen van de selectieprocedure;

• de overgang naar een onmiddellijk hogere graad binnen dezelfde functie zonder internebekendmaking;

- schaaiverhoging: de toekenning van de onmiddellijk hogere salarisschaal in de graad die hetpersoneelslid op dat ogenblik bekleedt;

- remotie: is het opnemen van een lager niveau binnen dezelfde functiefamilie op verzoek van hetpersoneelslid;

- waarneming hogere functies: het geheel of gedeeltelijk uitoefenen van een andere, hogerefunctie dan deze verbonden aan de betrekking waarvan het personeelslid titularis is en zulks alsgevolg van het tijdelijk niet bezet zijn van de betrekking van een hogere gradengroep.

2 “het bevoegde orgaan”:- Ieidinggevenden rectoraat en centraal administratieve diensten: raad van bestuur- graden 10+: academische raad- graden 7-8-9: directiecomité- graden < 7-8-9: directiecomité

10 1 34

ONTWERPVERSlE_ATP_WERKlNG RVB_03072018

HORIZONTALE MOBILITEIT

35. MUTATIE

Mutatie omvat de verandering van functie met behoud van de verworven graad, salarisschaal enanciënniteit, hetzij op verzoek van het personeelslid, hetzij ambtshalve wegens dienstnoodwendigheden ofals resultaat van een selectie na interne bekendmaking.

36. OVERHEVELING

Overheveling omvat de overgang van een personeelslid met behoud van de verworven graad, salarisschaalen anciënniteit, naar een vacante vaste betrekking in de formatie werkingsuitkering onder de volgendevoorwaarden:

- het personeelslid moet aangeworven zijn volgens de procedure van toepassing op het personeelmet conventionele vastheid van loopbaan van de formatie werkingsuitkering;

- het personeelslid moet de graad, salarisschaal en anciënniteit bezitten die hij zou bekomenhebben indien de voorgaande diensten gepresteerd werden overeenkomstig de wettelijke,decretale en reglementaire bepalingen van toepassing op het personeel van de formatiewerkingsuitkering.

Overheveling is slechts mogelijk indien aan de vacante betrekking dezelfde functie gekoppeld is als deze diehet over te hevelen personeelslid tot dan uitoefende.

37. PROCEDURE BIJ HORIZONTALE MOBILITEIT OP EIGEN VERZOEK

M&O stelt respectievelijk het hoofd van de hoofdeenheid waarbij een betrekking vacant is, de algemeenbeheerder of de rector in kennis van de aanvragen tot mobiliteit of overheveling indien deze bij devacantverklaring als mogelijkheid voorzien werden.

Het hoofd van de hoofdeenheid maakt onverwijld een schriftelijk gemotiveerd voorstel over aan M&Owaarin hij ofwel alle kandidaten afwijst, ofwel één of meerdere kandidaten voordraagt. De motivatie omvateen vergelijking van de geschiktheden van de kandidaten gebaseerd op hun competenties die getoetstworden aan de functiebeschrijving en het profiel. Indien de vacante betrekking een hoofd van eenhoofdeenheid betreft of deze van algemeen beheerder, dan worden de kandidaten uitgenodigd voor eengesprek met respectievelijk de algemeen beheerder of de rector.

M&O stelt de kandidaten in kennis van het voorstel. Kandidaten kunnen binnen de veertien kalenderdagenhun eventuele bezwaar schriftelijk indienen bij de algemeen beheerder. De organen die bevoegd3 zijn voorde aanstelling beslissen over de mobiliteit op eigen verzoek.

“het bevoegde orgaan”:

- leidinggevenden rectoraat en centraal administratieve diensten: raad van bestuur- graden 10+: academische raad- graden 7-8-9: directiecamité- graden <7-8-9: directiecomité

11134

ONTWERPVERSIE_ATP_WERKING RVB_03072018

38. PROCEDURE BIJ HORIZONTALE MOBILITEIT OM DIENSTNOODWENDIGHEDEN

De directeur M&O formuleert het gemotiveerd voorstel tot mobiliteit om dienstnoodwendigheden, hetzijop eigen initiatief, hetzij op verzoek van het hoofd van de hoofdeenheid waaronder het personeelslidressorteert of op verzoek van het personeelslid.

De directeur M&O brengt zowel het hoofd van de hoofdeenheid waaronder het personeelslid ressorteertals het hoofd van de hoofdeenheid waaronder het personeelslid zal ressorteren en het personeelslid op dehoogte van het voorstel. Het personeelslid heeft het recht om gehoord te worden. Binnen de veertienkalenderdagen kunnen de hoofden van de hoofdeenheden gemotiveerd advies uitbrengen en kan hetpersoneelslid zijn eventuele bezwaren indienen bij de algemeen beheerder.

De organen die bevoegd4 zijn voor de aanstelling beslissen over het voorstel tot mobiliteit omdienstnoodwendigheden, rekening houdend met de draagwijdte en de motivatie van het voorstel van dedirecteur M&O, het advies van de betrokken hoofden van de hoofdeenheden en de eventuele bezwarenvan het personeelslid indien deze op geldige wijze werden ingediend.

VERTICALE MOBILITEIT: BEVORDERING

39. BEVORDERING

Bevordering omvat de volgende vormen:

- bevordering met interne bekendmaking = de toewijzing van een andere functie dieovereenstemt met een hogere graad;

- bevordering zonder interne bekendmaking = de overgang binnen dezelfde functie naar eenonmiddellijk hogere graad die samenhangt met andere indelingscriteria.

40. ANCIËNNITEIT

De graadanciënniteit omvat de werkelijke diensten die het personeelslid in een bepaalde graad heeftgepresteerd binnen de universiteit, ongeacht de financieringsbron.

De functieanciënniteit omvat de werkelijke diensten die het personeelslid in eenzelfde functie zoalsomschreven in het functiehuis heeft gepresteerd binnen de universiteit, ongeacht de financieringsbron. Defunctieanciënniteit omvat tevens de werkelijke diensten van het personeelslid die gepresteerd werden inde functie die betrokkene bekleedde op 31/12/2017.

De geldelijke anciënniteit omvat de werkelijke diensten die in aanmerking worden genomen voor devaststelling van het salaris van het personeelslid.

“ “het bevoegde orgaan”:- leidinggevenden rectoroot en centraal administratieve diensten: road van bestuur- graden 10+: academische road- graden 7-8-9: directiecomité- graden < 7-8-9: directiecamité

12 1 34


41. AUTOMATISCHE BEVORDERING

Het personeelslid dat in de laatste vijf jaar geen evaluatie “ondermaats” of “onvoldoende” heeft gekregen,krijgt na 20 jaar onafgebroken dienst in dezelfde graad automatisch het loonbarema dat gekoppeld is aande net hogere graad.

PROCEDURE BIJ BEVORDERING MET INTERNE BEKENDMAKING

42. ALGEMEEN

Bevordering met interne bekendmaking kan na vacantverklaring en het met succes doorlopen van eenvergelijkende selectie.

De vergelijkende selectie houdt een beoordeling in van competenties (minstens de verworven kennis enervaring, de opleiding, de technische en persoonlijke bekwaamheden en het potentieel) van de kandidatenzoals bepaald in de generieke functiebeschrijving en de vacantverklaring. De beslissing wordt gemotiveerdop grond van die afweging.

43. VOORWAARDEN

Om te kunnen deelnemen aan de vergelijkende selectie dient het personeelslid op het ogenblik vankandidaatstelling:

- een functie te bekleden met vastheid van loopbaan;- de hierboven vermelde functie te bekleden in dezelfde formatie als die waarin cle vacante

betrekking is opgenomen, met dien verstande dat de vaste formaties Sociale Sector Studentenen Patrimonium voor de toepassing van dit artikel als één formatie worden beschouwd;

- te voldoen aan de anciënniteitsvoorwaarden zoals voorzien in het richttraject (bijlage 3), tenzijnaar behoren gemotiveerd indien hiervan wordt afgeweken;

- in de vier voorgaande jaren evaluaties met minstens “goed” gekregen te hebben.

Ter gelegenheid van de vacature kunnen er bijkomende, functiegerichte eisen gesteld worden.

44. VERGELIJKENDE SEL.ECTIE - GELDIGVERKLARING

Alvorens over te gaan tot de inrichting van een vergelijkende selectie met het oog op bevordering, kan deselectiecommissie beslissen om een vorige selectieprocedure geldig te verklaren. Hiertoe vraagt deselectiecommissie het verslag op van die vorige selectieprocedure. De selectiecommissie kan desgevallendeen advies vragen aan de directeur M&O.

Er kan overgegaan worden tot het inrichten van een vergelijkende selectie voor een functie voorzien in hetfunctiehuis.

De resultaten van een vergelijkende selectie blijven geldig gedurende een periode van drie jaar te rekenenvanaf de datum van de aktename van de geslaagde kandidaten door het bevoegde orgaan5.

“het bevoegde orgaan”:

- Ieidinggevenden rectoraat en centraal administratieve diensten: raad van bestuur- anderen: academische raad

13 1 34

ONTWERPVERSIE_ATP_WERKINQ RVB_03072018

Het slagen voor een vergelijkende selectie opent geen enkel recht op bevordering.

45. VOORDRACHT VAN DE LAUREAAT

De selectiecommissie weegt van elke deelnemende kandidaat aan de vergelijkende selectie ten minste deverworven kennis en ervaring, de administratieve of technische en de persoonlijke vaardigheden encompetenties alsmede zijn potentieel en zijn inzetbaarheid af tegen de functiebeschrijving en hetfunctieprofiel. Op grond van die afweging beslist de selectiecommissie of de kandidaat geslaagd is of niet.De afweging wordt in het verslag van de selectieproef opgenomen.

Het bevoegde orgaan6 wijst de vacante betrekking toe op grond van de gemotiveerde voordracht. Hetneemt bij die gelegenheid akte van de geslaagden die niet voor bevordering worden voorgedragen.

PROCEDURE BIJ BEVORDERING ZONDER INTERNE BEKENDMAKING

46. ALGEMEEN

Het personeelslid dat in aanmerking wil komen voor bevordering zonder interne bekendmaking dient:

- over de competenties te beschikken die verwacht worden binnen het beoogde niveau en aan deinhoud van de functie een meerwaarde te hebben gegeven. Beide elementen worden getoetstaan de generieke functiebeschrijving en de gemaakte individuele afspraken;

- blijk hebben gegeven van inzet en van het zeer goed functioneren en presteren;- minstens de evaluatie “goed” gekregen te hebben op de twee laatste evaluaties indien de

bevordering verloopt volgens het richttraject (bijlage 3);- minstens de evaluatie “zeer goed” gekregen te hebben op de twee laatste evaluaties indien de

bevordering afwijkt van het richttraject (bijlage 3) en een aanbeveling te krijgen door het hoofdvan de hoofdeenheid;

- in de vier voorgaande jaren geëvalueerd zijn en bij de jongste twee evaluaties geen evaluatie“ondermaats” of “onvoldoende” gekregen hebben.

47. SPECIFIEKE VOORWAARDEN BEVORDERING NAAR N+1

In geval van aanvraag tot bevordering naar een graad N+1 zoals voorzien binnen het functiehuis, dient hetpersoneelslid te voldoen aan de volgende voorwaarden:

- aan de inhoud van de functie een meerwaarde te hebben gegeven. Dit wordt getoetst aan degenerieke functiebeschrijving en de gemaakte individuele afspraken;

- blijk hebben gegeven van inzet en van het zeer goed functioneren en presteren;- minstens de evaluatie “uitmuntend” te hebben gekregen op de laatste twee evaluaties;- in de vier voorgaande jaren geëvalueerd zijn en telkens minstens de evaluatie “goed” gekregen

te hebben;- een positief advies van het hoofd van de hoofdeenheid;

6 “het bevoegde orgaan”:

- leidinggevenden rectoraat en centraal administratieve diensten: road van bestuur- anderen: academische raad

14 1 34

ONTWERPVERSIE_ATPWERKING_ RVB 03072018

- kan pas na doorlopen van richttraject (bijlage 3) tenzij uitdrukkelijk gemotiveerd door hoofd vande hoofdeenheid waarom er afgeweken wordt.

48. DE BEVORDERING SAANVRAAG

Het personeelslid dient zijn schriftelijke en gemotiveerde bevorderingsaanvraag in bij het hoofd van dehoofdeenheid, met afschrift aan de directeur M&O. Het hoofd van de hoofdeenheid dient zijn schriftelijkeen gemotiveerde bevorderingsaanvraag in bij de rector, met afschrift aan de directeur M&O.

De motivatie in de aanvraag gebeurt via een analyse door de kandidaat op basis van de indelingscriteria inde generieke functiebeschrijving en de individuele afspraken.

De bevorderingsaanvraag moet ingediend worden in de ioop van het eerste kwartaal van het jaarvoorafgaand aan het begrotingsjaar waarvoor de bevorderingsaanvraag geldt.

49. RANGSCHIKKING VAN DE AANVRAGEN VAN HET HOOFD VAN DE HOOFDEENHEID

De aanvragen van personeelsleden die tevens hoofd van een hoofdeenheid zijn, worden onderzocht doorde academische raad die een gemotiveerd advies uitbrengt dat leidt tot:

- een voorstel tot bevordering in het begrotingsjaar waarvoor de aanvraag werd ingediend of deintentie werd geformuleerd;

- een voorstel tot uitstel van de bevordering naar een volgend begrotingsjaar;- een voorstel tot niet-bevordering.

Het advies wordt ter kennis gebracht van het personeelslid dat bij feitelijke onjuistheid een bezwaarschriftkan indienen bij de raad van bestuur binnen de veertien kalenderdagen na kennisgeving.

De academische raad rangschikt op gemotiveerde wijze de voorstellen tot bevordering en maakt een lijstop van:

- de voorstellen tot uitstel naar een volgend begrotingsjaar;- de voorstellen tot niet-bevordering of niet-toekenning van een hogere salarisschaal.

Deze gemotiveerde voorstellen worden per begrotingsjaar op de agenda van de raad van bestuur geplaatst,samen met de gemotiveerde rangschikking en de eventuele bezwaarschriften. De raad van bestuur beslistover de voorstellen, rekening houdend met de gemotiveerde rangschikking.

50. RANGSCHIKKiNG VAN DE AANVRAGEN EN INTENTIES VAN DE ANDERE PERSONEELSLEDEN

De aanvragen en intenties van de personeelsleden worden per hoofdeenheid onderzocht door eenpromotiecommissie die bestaat uit ten minste het hoofd van de hoofdeenheid en één personeelslid vanniveau A in een vaste personeelsformatie uit dezelfde hoofdeenheid. Dit personeelslid kan vervangenworden door een personeelslid van niveau B in een vaste personeelsformatie uit dezelfde hoofdeenheid.

De promotiecommissie brengt een gemotiveerd advies uit, dat leidt tot:

- een voorstel tot bevordering of toekenning van een hogere salarisschaal in het begrotingsjaarwaarvoor de aanvraag werd ingediend of de intentie werd geformuleerd;

- een voorstel tot uitstel van de bevordering of toekenning van een hogere salarisschaal naar eenvolgend begrotingsjaar;

- een voorstel tot niet-bevordering of niet-toekenning van een hogere salarisschaal.

- 15134

ONTWERPVERSIE_ATP WERKING RVB_03072018

Het advies wordt ter kennis gebracht van het personeelslid dat bij feitelijke onjuistheid een bezwaarschriftkan indienen bij de promotiecommissie binnen de veertien kalenderdagen na kennisgeving.

De promotiecommissie rangschikt op gemotiveerde wijze de voorstellen tot bevordering en toekenning vaneen hogere salarisschaal en maakt een lijst op van:

- de voorstellen tot uitstel naar een volgend begrotingsjaar;- de voorstellen tot niet-bevordering of niet-toekenning van een hogere salarisschaal.

Deze gemotiveerde voorstellen worden per begrotingsjaar op de agenda van de academische raadgeplaatst, samen met de gemotiveerde rangschikking en de eventuele bezwaarschriften. De lijsten van devoorstellen tot uitstel en de voorstellen tot niet-bevordering of niet-toekenning van een hogeresalarisschaal worden ter info toegevoegd. De academische raad beslist over de voorstellen, rekeninghoudend met de gemotiveerde rangschikking.

VERTICALE MOBILITEIT: SCHAALVERHOGING

51. SCHAALVERHOGING

De verhoging in de salarisschaal omvat de toekenning van de onmiddellijk hogere salarisschaal in de graaddie het personeelslid op dat ogenblik bekleedt.

Het personeelslid dat in aanmerking wil komen voor verhoging in salarisschaal moet:

1. de graadanciënniteit bezitten voor de toekenning van de onmiddellijk hogere salarisschaal zoalsvastgelegd in het richttraject (bijlage 3);

2. blijk hebben gegeven van inzet;3. in de vier voorgaande jaren geëvalueerd zijn en bij de jongste twee evaluaties minstens “goed”

gekregen hebben.

52. DE AANVRAAG TOT TOEKENNING VAN EEN HOGERE SALARISSCHAAL

Het personeelslid dient zijn schriftelijke aanvraag tot toekenning van een hogere salarisschaal in bij hethoofd van de hoofdeenheid, met afschrift aan de directeur M&O. Het hoofd van de hoofdeenheid dient zijnschriftelijke en gemotiveerde bevorderingsaanvraag in bij de rector, met afschrift aan de directeur M&O.

De aanvraag moet ingediend worden in de loop van het eerste kwartaal van het jaar voorafgaand aan hetbegrotingsjaar waarvoor de toekenningsaanvraag geldt.

53, PROCEDURE

De procedure die gevolgd moet worden bij toekenning van een hogere salarisschaal is de procedure bijbevordering zonder interne bekendmaking.

16134


54. AMBTSHALVE TOEKENNING VAN DE TWEEDE SALARISSCHAAL IN DE WERVINGSGRAAD

Het personeelslid krijgt de tweede salarisschaal in de wervingsgraad na vier jaar graadanciënniteit, ongeachtde financieringsbron.

De ambtshalve toekenning van de tweede salarisschaal vindt slechts éénmaal plaats tijdens de geheleloopbaan van het personeelslid.

REMOTE

55. REMOTIE

Ren,otie omvat het opnemen van een lager niveau binnen dezelfde functiefamilie en houdt in dat hetpersoneelslid in dezelfde schaal van een lagere graad wordt bezoldigd.

56. REMOTIE OP EIGEN VERZOEK

De vraag tot remotie op eigen verzoek wordt geformuleerd door het betrokken personeelslid en wordtgericht aan het hoofd van de hoofdeenheid en de directeur M&O.

Het bevoegde orgaan7 spreekt zich uit over de aanvraag tot rernotie en kan eenmalig een remotievergoeding toekennen. De modaliteiten hiervan worden bepaald door een collectieve arbeidsovereenkomstof een reglement dat na advies van de remuneratie- en nominatiecomité en na syndicale onderhandelingenbeslist wordt door het bevoegde orgaan.

De vraag tot remotie op eigen verzoek door het betrokken personeelslid na een ongunstige evaluatie, kanniet leiden tot de toekenning van een remotie-vergoeding.

WAARNEMING HOGERE FUNCTIE

57. WAARNEMING HOGERE FUNCTIE

De waarneming van een hogere functie omvat het geheel of gedeeltelijk uitoefenen van een andere, hogerefunctie ten gevolge van de tijdelijke afwezigheid van de titularis van een betrekking in een hogere graad ofin afwachting van de afhandeling van de toewijzingsprocedure.

De waarneming van een hogere functie kan pas ingaan vanaf 3 maanden afwezigheid van de titularis

“het bevoegde orgaan”:- leidinggevenden rectoraat en centraal administratieve diensten: raad van bestuur- anderen: academische raad

17 1 34

ONTWERPVERSIEATP_WERKING RVB_03072018

De waarneming van een hogere functie in afwachting van de afhandeling van de toewijzingsprocedure isbeperkt tot een verlengbare termijn van maximum één jaar zonder twee jaar te overschrijden en is enkelmogelijk op voorwaarde dat de toewijzingsprocedure wordt ingezet.

58. PROCEDURE

Het meest geschikte personeelslid wordt voorgedragen door de directeur M&O na advies van het hoofd vande hoofdeenheid waar de betrekking tijdelijk vacant is. Het bevoegde orgaan8 beslist over de waarnemingvan de hogere functie. Het personeelslid oefent tijdens de duur van de waarneming van de hogere functiealle voorrechten verbonden aan deze functie uit, zonder evenwel aanspraak te kunnen maken opconventionele vastheid van loopbaan in deze functie.

8 “het bevoegde orgaan”:- Ieidinggevenden rectoraat en centraal administratieve diensten: rood von bestuur- anderen: academische raad

18 1 34

ONTWERPVERSIE_ATP_WERKING_ RVB 03072018

V. EVALUATIE EN FUNCTIONERING

ALGEMENE BEPALINGEN

59. DE EVALUATIE

De evaluatie is de procedure waarbij het personeelslid in zijn huidige functie beoordeeld wordt ten opzichtevan de generieke functiebeschrijving, de indelingscriteria en de individuele afspraken.

60. BEROEPSCOMMISSIE INZAKE EVALUATIE

Er wordt een beroepscommissie inzake evaluatie opgericht die bestaat uit:

- de algemeen beheerder (voorzitter);- de directeur M&O;

- een lid van het ZAP, aangeduid door de raad van bestuur;- een lid van het ATP, aangeduid door de raad van bestuur.

De arbeidsgeneesheer zetelt met raadgevende stem.

Een personeelslid die jurist is, treedt op als niet-stemgerechtigd secretaris.

De beroepscommissie inzake evaluatie vergadert geldig indien ten minste drie stemgerechtigde ledenaanwezig zijn.

DE PERIODIEKE EVALUATIEPROCEDURE

61. HET EVALUATIEMOMENT EN DE EVALUATIEPERIODE

Het personeelslid heeft het recht om geëvalueerd te worden.

De evaluatie gebeurt éénmaal per jaar. Het personeelslid dat een functie uitoefent in meer dan éénhoofdeenheid wordt voor elke functie apart geëvalueerd.

Periodes van langdurige afwezigheid wegens gewettigde redenen worden vermeld in het evaluatiedossiermaar kunnen niet in rekening worden genomen bij de evaluatie.

De evaluatieperiode volgend op een evaluatie “ondermaats” bedraagt minstens 6 maanden en maximaal12 maanden.

De evaluatieperiode volgend op een evaluatie “onvoldoende” bedraagt minstens 3 maanden en maximaal6 maanden.

De directeur M&O kan in uitzonderlijke en gemotiveerde gevallen op verzoek van de evaluator of hetpersoneelslid uitstel verlenen voor een periode van maximum drie maanden.

De leidinggevende staat in voor de opvolging van de termijnen.

19 1 34


62. EVALUATIEGESPREK

De leidinggevende nodigt het personeelslid uit voor het voeren van het evaluatiegesprek.

Het personeelslid kan de tussenkomst inroepen van M&O die optreedt als bemiddelaar. Het personeelslidheeft het recht zich bij deze bemiddeling te laten bijstaan door een raadgever.

63. EVALUATIEVERSLAG

De essentie en de weerslag van het evaluatiegesprek worden vastgelegd in een beschrijvendevaluatieverslag waarin de prestaties van het personeelslid in de voorbije evaluatieperiode getoetst wordenaan de generieke functiebeschrijving en de individuele afspraken.

Bij ontbreken van individuele afspraken heeft de leidinggevende niet het recht om het personeelslidnegatief te evalueren.

De evaluatie wordt afgesloten met één van de 6 volgende beoordelingen:

• Uitmuntend: het functioneren en de resultaten van het personeelslid overtreffen over de hele lijnen ruimschoots de gestelde verwachtingen zoals beschreven in de indelingscriteria in hetovereenstemmend niveau van de generieke functiebeschrijving en in de individuele afspraken.

• Zeer goed: het functioneren en de resultaten van het personeelslid overtreffen op meerderepunten de gestelde verwachtingen zoals beschreven in de indelingscriteria in hetovereenstemmend niveau van de generieke functiebeschrijving en in de individuele afspraken.

• Goed: het functioneren en de resultaten van het personeelslid voldoen over de hele lijn aan degestelde verwachtingen zoals beschreven in de indelingscriteria in het overeenstemmend niveauvan de generieke functiebeschrijving en in de individuele afspraken.

• Voldoende: het functioneren en de resultaten van het personeelslid voldoen in de meesteomstandigheden grotendeels aan de gestelde verwachtingen zoals beschreven in deindelingscriteria in het overeenstemmend niveau van de generieke functiebeschrijving en in deindividuele afspraken.

• Ondermaats: het functioneren en de resultaten van het personeelslid voldoen niet aan allegestelde verwachtingen zoals beschreven in de indelingscriteria in het overeenstemmend niveauvan de generieke functiebeschrijving en in de individuele afspraken.

• Onvoldoende: het functioneren en de resultaten van het personeelslid voldoen helemaal niet aande gestelde verwachtingen zoals beschreven in de indelingscriteria in het overeenstemmendniveau van de generieke functiebeschrijving en in de individuele afspraken.

Het evaluatieverslag wordt zodanig opgesteld dat de wijze van functioneren en het niveau van de prestatiesblijkt.

Het evaluatieverslag wordt door de leidinggevende opgesteld. Het wordt binnen een termijn van zevenkalenderdagen na het evaluatiegesprek bezorgd per e-mail aan het geëvalueerde personeelslid.

Indien het personeelslid opmerkingen wenst te formuleren, maakt het deze binnen de veertienkalenderdagen na ontvangst van het evaluatieverslag over aan de leidinggevende die deze opmerkingentoevoegt aan het evaluatiedossier.

20134


De leidinggevende maakt het evaluatieverslag, vergezeld van gemaakte opmerkingen, via het hoofd van dehoofdeenheid over aan M&O die het geheel toevoegt aan het evaluatiedossier van het betrokkenpersoneelslid.

64. BEROEPSMOGELIJKHEID EN -PROCEDURE

Het personeelslid kan binnen de veertien kalenderdagen na ontvangst van het evaluatieverslag eengemotiveerd bezwaarschrift indienen bij de voorzitter van de raad van bestuur.

De voorzitter van de raad van bestuur beoordeelt de ontvankelijkheid. Indien hij het bezwaarschriftontvankelijk beoordeelt, dan maakt hij op zijn beurt het bezwaarschrift en het volledig evaluatiedossieronmiddellijk over aan de algemeen beheerder in zijn hoedanigheid van voorzitter van de beroepscommissieinzake evaluatie.

Indien het bezwaarschrift werd ingediend door een personeelslid dat ressorteert onder de hoofdeenheidwaarvan een lid van deze commissie aan het hoofd staat, dan neemt dit lid noch aan de bespreking, nochaan de beraadslaging en noch aan de stemming deel.

Het personeelslid heeft het recht om door de commissie gehoord te worden en kan zich daarin laten bijstaandoor een raadgever. De commissie kan ook het hoofd van de hoofdeenheid, alsmede de leidinggevende vanhet personeelslid horen.

Ten laatste twintig werkdagen nadat het dossier aan de algemeen beheerder werd toegezonden, brengt decommissie een met redenen omkleed verslag uit dat schriftelijk ter kennis wordt gebracht aan de voorzittervan de raad van bestuur en het personeelslid.

De voorzitter van de raad van bestuur plaatst het volledige dossier op de agenda van de academische raad.Tegen de gemotiveerde beslissing van de academische raad is geen intern hoger beroep mogelijk.

65. INVLOED ACADEMISCH VERLOF OP BEROEPSPROCEDURE

Tijdens de perioden van academisch verlof worden de termijnen met betrekking tot de beroepsproceduregeschorst.

66. REMEDIERINGSPLAN

Binnen een redelijke termijn na de definitieve beslissing inzake evaluatie, nodigt de leidinggevende hetpersoneelslid van wie de geleverde prestaties en de bereikte resultaten als ‘ondermaats’ of ‘onvoldoende’zijn geëvalueerd uit voor een remediëringsgesprek.

De leidinggevende bespreekt de vastgestelde tekortkomingen en de wijze waarop ze kunnen verholpenworden. Vervolgens stelt hij een concreet remediëringsplan op, waarin ook passendebegeleidingsmaatregelen worden opgenomen.

De leidinggevende deelt dit remedlëringsplan mee aan M&D en aan het personeelslid. Het personeelslidkan binnen een termijn van veertien kalenderdagen zijn opmerkingen aan de leidinggevende bezorgen.

Het personeelslid kan zich door een raadgever laten bijstaan.

21134

1)

ONTWERPVERSIE ATP WERKING RVB_03072018

PROCEDURE VOOR DE TUSSENTIJDSE NOTA


Een tussentijdse nota is op elk ogenblik mogelijk, maar enkel na een concrete aanleiding in de vorm van éénof meer welomschreven feiten.

68. DE TUSSENTIJDSE NOTA

Een tussentijdse nota wordt door de leidinggevende opgesteld waarin zowel de aanleiding, de feiten als debeoordeling daarvan door de leidinggevende gemotiveerd worden uiteengezet.

Enkel feiten die zich maximum veertien kalenderdagen voor de datum van opstelling hebben voorgedaan,mogen in een tussentijdse nota worden opgenomen.

De tussentijdse nota wordt door de leidinggevende opgesteld en binnen een termijn van zevenkalenderdagen aan het betrokken personeelslid bezorgd per e-mail.

Indien het personeelslid opmerkingen wenst te formuleren, maakt het deze binnen de veertienkalenderdagen na ontvangst van de nota over aan de leidinggevende per e-mail die deze opmerkingen laattoevoegen aan het evaluatiedossier.

De leidinggevende maakt de nota, vergezeld van gemaakte opmerkingen, via het hoofd van dehoofdeenheid over aan M&D die het geheel toevoegt aan het personeelsdossier van het betrokkenpersoneelslid.

69. INVI.OED VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN

Vakantieverlof en afwezigheid wegens ziekte of zwangerschap van respectievelijk de leidinggevende en hetbetrokken personeelslid schorten de termijnen op.

HET FUNCTIONERINGSGESPREK EN -VERSLAG

70. HET FUNCTIONERINGSGESPREK

Wanneer het personeelslid erom verzoekt of wanneer de leidinggevende dit nodig acht, belegt deleidinggevende een functioneringsgesprek. Het personeelslid kan de tussenkomst inroepen van M&O dieoptreedt als bemiddelaar. Het personeelslid heeft het recht zich bij deze bemiddeling te laten bijstaan dooreen raadgever.

Het functioneringsgesprek heeft plaats binnen een redelijke termijn en, indien het gesprek op verzoek vanhet personeelslid is, in ieder geval binnen een termijn van zeven werkdagen na ontvangst van het verzoekdoor de leidinggevende.

71. HET FUNCTIONERINGSVERSLAG

De essentie en de weerslag van het functioneringsgesprek worden vastgelegd in een beschrijvendfu n ct io n en ngsvers lag.

22 1 34

/


Het functioneringsverslag wordt door de leidinggevende opgesteld, gedateerd, ondertekend en binnen eentermijn van zeven kalenderdagen via het hoofd van de hoofdeenheid aan het betrokken personeelslidbezorgd, dat het document voor kennisneming ondertekent en er een afschrift van krijgt.

Indien het personeelslid opmerkingen wenst te formuleren, maakt het deze binnen de veertienkalenderdagen na ontvangst van het functioneringsverslag over aan de leidinggevende die tekent voorkennisneming.

De leidinggevende maakt het functioneringsverslag, vergezeld van gemaakte opmerkingen, via het hoofdvan de hoofdeenheid binnen de drie werkdagen over aan M&O die het geheel toevoegt aan hetevaluatiedossier van het betrokken personeelslid.

72. INVLOED VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN—


23 1 34

ONTWERPVERSIEJkTP_WERKING RVB_03072018

VI. PREVENTIEVE SCHORSING

73. PREVENTIEVE SCHORSING IN HET BELANG VAN DE DIENST

Het personeelslid kan preventief geschorst worden indien er een strafvordering tegen hem is ingesteld ofindien er een opsporingsonderzoek tegen hem loopt, en het belang van de universiteit dit vereist.

Deze maatregel kan ook genomen worden indien de naam en de faam van de universiteit in het gedrangkomen, of dreigen te komen, omwille van ernstige verwijten of verdenkingen ten aanzien van hetpersoneelslid.

De algemeen beheerder spreekt de preventieve schorsing uit, nadat hij het personeelslid heeft gehoord.Elke beslissing tot preventieve schorsing wordt meegedeeld op de eerstvolgende zitting van hetdi rectieco m ité.

74. DUUR VAN DE PREVENTIEVE SCHORSING

De preventieve schorsing kan worden opgelegd voor een periode van ten minste twee weken en tenhoogste één maand.

Wanneer de omstandigheden dit vereisen, kan de algemeen beheerder beslissen om de schorsing teverlengen, met periodes van maximum één maand en zonder dat de totale periode van de schorsing langerkan duren dan zes maanden. Voor de verlenging wordt dezelfde procedure toegepast als voor de schorsingzelf.

75. GEVOLGEN VAN DE PREVENTIEVE SCHORSING

Tijdens de preventieve schorsing heeft het personeelslid geen recht op bevordering met internebekendmaking, bevordering zonder interne bekendmaking, verhoging van salarisschaal in dezelfde graaden verhoging in salaris.

De preventieve schorsing geschiedt met behoud van loon.

76. BEROEP

Tegen de beslissing tot preventieve schorsing kan beroep worden ingesteld. Deze procedure verlooptvolgens dezelfde regels als degene die bepaald zijn voor het beroep tegen een tuchtstraf.

77. EINDE VAN DE PREVENTIEVE SCHORSING

De preventieve schorsing eindigt van rechtswege:

(1) indien het personeelslid buiten vervolging wordt gesteld of vrijgesproken wordt;(2) vanaf de datum van de uitspraak in de tuchtprocedure die omwille van dezelfde feiten is

gevoerd.

In andere gevallen kan de preventieve schorsing door een beslissing van de algemeen beheerder wordenbeëindigd. De algemeen beheerder beslist hierover van ambtswege, of op verzoek van het personeelslid.

24 1 34

ONTWERPVERSIEATP_WERKING_ RVB_03072018

VII. TUCHT

ALGEMENE BEPALINGEN

78. GRONDEN DIE TOT EEN TUCHTSTRAF KUNNEN LEIDEN

Het personeelslid kan onderworpen worden aan een tuchtprocedure:

1° bij tekortkoming aan zijn plichten opgenomen in dit reglement (“rechten en plichten”);2° bij inbreuken op de bepalingen inzake cumulatie van activiteiten;3° na strafrechtelijke veroordeling.

Er kunnen bij de uitspraak in eerste aanleg enkel feiten in aanmerking genomen worden die zich hebbenvoorgedaan of die werden vastgesteld binnen een termijn van zes maanden voorafgaande aan de dagwaarop de tuchtprocedure wordt ingeleid.

De strafvordering schorst bovendien de tuchtprocedure en de tuchtuitspraak.

79. DETUCHTSTRAFFEN

De volgende tuchtstraffen kunnen worden uitgesproken:

10 blaam;

2° inhouding van het salaris;3° terugzetting in graad;

4° ontslag.

1° De blaam is een schriftelijke terechtwijzing van het personeelslid die in het personeelsdossier wordtopgenomen.

2° De inhouding van het salaris mag gedurende ten hoogste drie maanden toegepast worden en mag nietmeer bedragen dan één vijfde van de netto bezoldiging conform de bepalingen van de wet van 12 april 1965betreffende de bescherming van het loon der werknemers.

3° De terugzetting in graad is de toekenning van een lagere graad in dezelfde gradengroep of van een graadin een lagere gradengroep, en heeft tot gevolg dat de salarisschaal wordt toegekend die verbonden is aande graad waarin het personeelslid wordt teruggezet. Het personeelslid neemt in de nieuwe graad ensalarisschaal rang in op de datum waarop de terugzetting uitwerking heeft.

4° Ontslag houdt in dat het personeelslid onmiddellijk ontslagen wordt met toekenning van eenverbrekingsvergoeding.

DE TUCHTPROCEDURE

80. ALGEMEEN

Onverminderd de mogelijkheid van beroep zoals bepaald ïn artikel 85 bestaat een tuchtprocedure uit eenvoorstel, een uitspraak en desgevallend een definitieve uitspraak na advies van de raad van beroep.

Wanneer er meer dan één feit ten laste van het personeelslid wordt gelegd, kan dit enkel aanleiding geventot één procedure en tot het uitspreken van één tuchtstraf. Wanneer er in de loop van de tuchtprocedure

25 1 34


een nieuw feit ten laste van het personeelslid wordt gelegd, kan dit tot een nieuwe procedure aanleidinggeven zonder dat de lopende procedure onderbroken wordt.

Niemand kan het voorwerp zijn van een tuchtvordering voor reeds gesanctioneerde feiten, behoudensnieuwe elementen die de heropening van het dossier rechtvaardigen.

De tuchtprocedure mag alleen betrekking hebben op feiten die werden vastgesteld binnen een termijn vanzes maanden voorafgaand aan de datum waarop de procedure wordt ingeleid en die de tuchtproceduregerechtvaardigd hebben. Bij de beoordeling van de strafmaat mogen echter alle relevante vermeldingendie in het persoonlijk dossier opgetekend werden in aanmerking genomen worden. Een tuchtstraf kan ingeen geval uitwerking hebben over een periode v66r de uitspraak.

In geval van strafrechtelijke vervolging van het personeelslid voor dezelfde feiten, begint bovenstaandetermijn te lopen op de dag dat de tuchtoverheid door de gerechtelijke overheid in kennis wordt gesteld vaneen onherroepelijke beslissing of dat de strafrechtelijke procedure niet wordt voortgezet.

De strafvordering schorst de tuchtprocedure en de tuchtuitspraak. Ongeacht het resultaat van ciestrafvordering, oordeelt alleen de tuchtinstantie over de gepastheid van een tuchtstraf.

Er wordt van elke tuchtstraf melding gemaakt in het evaluatiedossier en in het personeelsdossier.

De in dit hoofdstuk vastgelegde termijnen worden opgeschort in de periodes van academisch verlof.

81. DE BEVOEGDE INSTANTIES

De instantie die de tuchtstraf uitspreekt, mag niet dezelfde zijn als die welke haar voorstelt.

Het voorstel van tuchtstraf wordt geformuleerd door de directeur M&O na advies van het hoofd van dehoofdeenheid. Betreft het een personeelslid dat tevens hoofd van de hoofdeenheid is, dan wordt hetvoorstel geformuleerd door de algemeen beheerder. Betreft het een leidinggevende van de rectorale encentrale administratieve diensten, dan wordt het voorstel geformuleerd door de rector.

De tuchtstraf wordt in eerste aanleg uitgesproken door het bevoegde orgaan9. Indien het personeelslidberoep heeft aangetekend bij de raad van beroep inzake de tuchtregeling van het ATP wordt de tuchtstraf,na advies van deze raad van beroep, definitief uitgesproken door het bevoegde orgaan [raad van bestuur].

82. HET VOORSTEL TOT TUCHTSTRAT

Het schriftelijk gemotiveerde voorstel vermeldt de voorgestelde tuchtstraf, alle feiten die het personeelslidten laste gelegd worden en wordt gedateerd en ondertekend. Het voorstel wordt door de bevoegdeinstantie overgemaakt aan het betrokken personeelslid, dat er een afschrift van ontvangt. Tezelfdertijdwordt het voorstel overgemaakt aan de bevoegde instantie voor uitspraak.

Indien het voorstel uitgaat van de rector, stuurt deze het naar de voorzitter van de raad van bestuur vooruitspraak door de academische raad.

“het bevoegde orgaan”:- leidinggevenden rectaraat en Centraal administratieve diensten: academische raad- anderen: directiecamité

26134


83. DE OPROEPING TOT VERHOOR

De instantie die bevoegd is voor het uitspreken van de tuchtstraf roept, binnen de tien kalenderdagenvolgend op de datum van het voorstel, het personeelslid op via aangetekende brief om gehoord te wordenin zijn verdediging en maakt melding van:

- de ten laste gelegde feiten;- de voorgestelde tuchtstraf;- de dag, het uur en de plaats van het verhoor;- het recht van het personeelslid om zich te laten bijstaan/vertegenwoordigen bij gewettigde

verhindering door een raadgever;- de plaats waar en de termijn van ten minste tien kalenderdagen na ontvangst van de

oproepingsbrief waarbinnen het tuchtdossier kan worden ingezien door het personeelslid en/ofzijn raadgever en het recht om gratis fotokopieën te maken.

Er wordt een proces-verbaal van het verhoor gemaakt waarvan de betrokkene of zijn raadgever een afschriftontvangt.

84. DE UITSPRAAK VAN DE TUCHTSTRAF

Het bevoegde orgaaniD spreekt de tuchtstraf uit binnen de tien kalenderdagen na het verhoor van hetpersoneelslid.

De uitspraak van de tuchtstraf gebeurt bij gemotiveerde beslissing die aangetekend verstuurd wordt binnende twee werkdagen na de uitspraak en gaat bijgevolg in op de derde werkdag volgend op de datum van hetaangetekend schrijven.

85. HET BEROEP EN DE DEFINiTIEVE UITSPRAAK

Het personeelslid tegen wie een tuchtstraf werd uitgesproken, kan beroep indienen bij de raad van beroepinzake de tuchtregeling van het ATP. Deze raad van beroep bestaat uit vijf leden die jaarlijks aangeduidworden door de raad van bestuur. De secretaris van deze raad van beroep is een personeelslid die bijvoorkeur een jurist is, en wordt jaarlijks door de raad van bestuur aangeduid.

Het personeelslid tegen wie een tuchtstraf werd uitgesproken kan hiertegen gemotiveerd beroep instellenbij de secretaris van de raad van beroep binnen een termijn van tien kalenderdagen, ingaande de dagvolgend op de ontvangst van de aangetekende brief houdende mededeling van de uitspraak, die het beroepop zijn beurt aanhangig maakt bij de raad van beroep.

De raad van beroep beraadsiaagt binnen de twintig kalenderdagen na ontvangst van het beroepschrift. Bijafwezigheid van beraadslaging binnen de vastgestelde termijn wordt het beroep behandeld alsof er eengunstig advies werd gegeven.

Binnen de vijf kalenderdagen na het uitbrengen van het gemotiveerd advies maakt de raad van beroep hetdossier over aan de voorzitter van de raad van bestuur, die het voorstel tot definitieve uitspraak op de

10 “het bevoegde orgaan”:- leidinggevenden rectoraat en centraal administratieve diensten: academische road- anderen: directiecamité

27 1 34

7 î’

ONTWERPVERSIEATP_WERKING_ RVB_03072018

agenda plaatst van de eerstvolgende zitting van het bevoegde orgaan [raad van bestuur]. Tezeifdertijdwordt het advies aangetekend naar het personeelslid verstuurd.

Het bevoegde orgaan [raad van bestuur] spreekt de definitieve tuchtstraf uit. De uitspraak van de tuchtstrafgebeurt bij gemotiveerde beslissing die aangetekend verstuurd wordt binnen de twee werkdagen na hetverstrijken van de termijn waarbinnen de regeringscommissaris beroep kan aantekenen en wordt terinformatie meegedeeld aan de secretaris van de raad van beroep.

86. DOOR HALING VAN DE TUCHTSTRAF

De tuchtstraf wordt ambtshalve doorgehaald in het persoonlijk dossier na een termijn van:

- zes maanden voor de blaam;- drie jaar voor de inhouding van het salaris;- drie jaar voor de tuchtschorsing;- drie jaar voor de terugzetting in graad.

Een tuchtstraf is definitief en wordt niet tenietgedaan door de doorhaling. Doorhaling van de tuchtstrafheeft enkel tot gevolg dat er met de doorgehaalde tuchtstraf geen rekening meer mag worden gehouden,inzonderheid bij bevorderingen en verhoging van salarisschaal.

28134


VIII. UITSTROOM

87. REDENEN TOT UITSTROOM

Tot beëindiging van de hoedanigheid van personeelslid geven aanleiding:

1. het vrijwillig ontslag;

2. de pensionering;

3. de werkverlating;4. de vaststelling van de definitieve beroepsongeschiktheid;5. de vaststelling van de lichamelijke ongeschiktheid voor het uitoefenen van de functie;6. het ontslag bij tuchtstraf;

7. het ontslag om dringende reden.

88. HET VRIJWILLIG ONTSLAG

Het personeelslid dient bij vrijwillig ontslag een opzeggingstermijn in acht te nemen conform de bepalingenvan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeg door het personeelslid viaeen aangetekend schrijven werd betekend of onmiddellijk, indien de opzeg gebeurt via overhandiging vaneen geschrift dat door de werkgever voor ontvangst getekend wordt.

In onderling akkoord met de leidinggevende/het hoofd van de hoofdeenheid kan de wettelijkeopzeggingstermijn ingekort worden.

89. DE PENSIONERING

Het personeelslid wordt geacht op pensioen te gaan op de wettelijke pensioendatum.

Er wordt door de universiteit te gepasten tijde een einde gesteld aan de arbeidsovereenkomst via opzeggingondertekend door de directeur M&O, met inachtneming van de verkorte opzeggingstermijn conform debepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Het personeelslid dat vervroegd met pensioen wenst te gaan, stelt de universiteit daarvan in kennis via eenschrijven aan de directeur M&O en neemt daarbij een opzeggingstermijn in acht conform de bepalingen vande wet van 3juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Het personeelslid en de universiteit kunnen, in onderling akkoord v66r het ingaan van de opzeggingstermijn,beslissen om de arbeidsovereenkomst, al dan niet gewijzigd, na de wettelijke pensioenleeftijd voort tezetten. Het personeelslid richt daartoe een gemotiveerd schrijven aan de algemeen beheerder ten laatstezes maanden voor zijn wettelijke pensioenleeftijd. De algemeen beheerder kan het personeelslid ookverzoeken om de arbeidsovereenkomst verder te zetten na de wettelijke pensioenleeftijd, waarbij hetakkoord van het personeelslid vereist is.

29134

ONTWERPVERSIE ATP WERKING RVB_03072018

Het bevoegde orgaan11 beslist over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst na het overschrijden vande wettelijke pensioenleeftijd, waarbij zij rekening houdt met het ingewonnen advies van het hoofd van dehoofdeenheid. De voortzetting van de arbeidsovereenkomst bedraagt maximum één jaar.Het personeelslid dat een verlenging van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst wenst, richt daartoeeen gemotiveerd verzoek aan de algemeen beheerder, ten laatste zes maanden voor het verstrijken van deeerder toegekende voorzetting. De algemeen beheerder kan het personeelslid ook verzoeken om devoorzetting van de arbeidsovereenkomst te verlengen, waarbij het akkoord van het personeelslid vereist is.De verlenging van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst bedraagt maximum één jaar en verloopt viabovenstaande procedure.

90. DE WERKVERLATING

Wanneer een personeelslid langer dan drie dagen zonder verantwoording afwezig blijft van het werk, wordtdit beschouwd als intentie tot definitieve neerlegging van de functie en bijgevolg eenzijdige beëindiging vande arbeidsovereenkomst.

Het hoofd van de hoofdeenheid licht de directeur M&D onverwijld in van de werkverlating. De directeurM&O stelt vervolgens het personeelslid bij aangetekend schrijven in gebreke. Het personeelslid beschiktover een termijn van vijf kalenderdagen na ontvangst van dit aangetekend schrijven om zijn afwezigheid terechtvaardigen.

Indien het personeelslid binnen bovenstaande termijn geen schriftelijke rechtvaardiging, vergezeld van denodige bewijsstukken en motiveringen, overmaakt aan de directeur M&O, wordt dit beschouwd alsbevestiging van de definitieve neerlegging van de functie door het personeelslid. De neerlegging gaatonmiddellijk in.

Indien het personeelslid binnen bovenstaande termijn een schriftelijke rechtvaardiging indient die echterniet of onvoldoende gemotiveerd en/of gestaafd is door bewijsstukken, wordt de werkverlating als eenzware en ongeoorloofde inbreuk beschouwd met het ontslag tot gevolg. Het bevoegde orgaan’2 beslist indit geval tot ontslag zonder opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding.

De bepalingen inzake werkverlating zijn niet van toepassing indien het personeelslid kan aantonen dat hetdoor overmacht zijn afwezigheid niet vooraf heeft kunnen melden of dat het niet onmiddellijk op deingebrekestelling heeft kunnen reageren.

“ “het bevoegde orgaan”:

- leidinggevenden rectoraat en centraal administratieve diensten: raad van bestuur- graden 10+: academische raad- graden 7-8-9: directiecamité- graden < 7-8-9: directiecamité

12 “het bevaegde orgaan”:

- leidinggevenden rectoraat en centraal administratieve diensten: raad van bestuur- graden 10+: academische raad- graden 7-8-9: directiecamité- graden < 7-8-9: directiecomité

30 1 34


91. DE DEFINITIEVE BEROEPSONGESCHIKTHEID

Het personeelslid wordt definitief beroepsongeschikt verklaard en bijgevolg ontslagen indien het twee keerde evaluatie “onvoldoende” heeft gekregen.

Het voorstel dat voor de tweede maal de evaluatie “onvoldoende” toekent, wordt gelijkgesteld met eenvoorstel tot ontslag wegens definitieve beroepsongeschiktheid, waartegen het personeelslid beroep kanindienen bij de beroepscommissie inzake evaluatie.

Het bevoegde orgaan13 beslist tot ontslag wegens definitieve beroepsongeschiktheid met inachtneming vande opzeg conform de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

92. HET ONTSLAG OM DRINGENDE REDEN

Het personeelslid kan ontslagen worden omwille van een dringende reden die elke verdere professionelesamenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt conform de bepalingen van de wet van 3 juli1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Er moet noch een opzeggingstermijn betekend worden, nocheen opzeggingsvergoeding betaald worden.

De algemeen beheerder beslist en ondertekent het ontslag om dringende reden op advies van de directeurM&O. Het ontslag om dringende reden wordt meegedeeld voor aktename op de eerstvolgende zitting vanhet bevoegde orgaan’4.

“het bevoegde orgaan”:- leidinggevenden rectoraat en centraal administratieve diensten: raad van bestuur- graden 10+: academische raad- graden 7-8-9: directiecomité- graden < 7-8-9: directiecamité

14 “het bevaegde argaan”:- Ieidinggevenden rectoraat en centraal administratieve diensten: raad van bestuur- graden 10+: academische rood- graden 7-8-9: directiecamité- graden < 7-8-9: directiecomité

31134


IX. INWERKINGTREDING EN OVERGANGSPALINGEN

93. INWERKINGTREDING

Dit reglement is in werking getreden op 1 oktober 2015.

De aanpassingen aan dit reglement zoals goedgekeurd door de raad van bestuur op 03juli 2018 treden inwerking op 15juli 2018.

94. OVERGANGSBEPALING INZAKE BEVORDERINGSAAN VRAGEN 2018

Personeelsleden kunnen hun bevorderingsaanvraag voor begrotingsjaar 2019 indienen tot en met 15september 2018.

95. OVERGANGSBEPELING INZAKE BEVORDERING ZONDER INTERNE BEKENDMAKING 2019 EN 2020

Met het oog op bevordering zonder interne bekendmaking in het begrotingsjaar 2019 en 2020(bevorderingsaanvragen ingediend in 2018 en 2019), worden de voorwaarden van artikel 46 inzakevoorgaande evaluaties als volgt vastgelegd (rechterkolom):

Minstens de evaluatie “goed” gekregen te hebben Indien de bevordering verloopt volgens hetop de twee laatste evaluaties indien de richttraject (bijlage 3): op de laatste tweebevordering verloopt volgens het richttraject evaluaties geen evaluatie “ondermaats” of(bijlage 3). “onvoldoeden” gekregen te hebben.

Minstens de evaluatie “zeer goed” gekregen te Bij afwijking van het richttraject (bijlage 3): eenhebben op de twee laatste evaluaties indien de verslag met minstens de evaluatie “zeer goed”bevordering afwijkt van het richttraject (bijlage 3) wordt aangeleverd door de leidinggevende,en een aanbeveling te krijgen door het hoofd van aangevuld met een aanbeveling door het hoofdde hoofdeenheid. van de hoofdeenheid.

96. OVERGANGSBEPALING INZAKE BEVORDERING MET INTERNE BEKENDMAKING 2019 EN 2020

............

...

Met het oog op bevordering met interne bekendmaking in het begrotingsjaar 2019 en 2020(bevorderingsaanvragen ingediend in 2018 en 2019), worden de voorwaarden van artikel 43 inzakevoorgaande evaluaties als volgt vastgelegd (rechterkolom):

In de vier voorgaande jaren evaluaties met Een verslag met minstens de evaluatie “goed”minstens “goed” gekregen te hebben. wordt aangeleverd door de leidinggevende.

32 1 34


97. OVERGANGSBEPALING AANLOOPGRAAD

Voor de personeelsleden die bij de toekenning van hun functie op 01januari 2018 in een aanloopgraadwerden ingeschaald [beslissing RvB van 28 september 2017 en 19 december 20171 is artikel 47 niet vantoepassing bij bevordering naar de eerste graad van de functie maar dienen ze te voldoen aan de volgendevoorwaarden:

- De leidinggevende beoordeelt of het takenpakket van het personeelslid met aanloopgraadbeantwoordt aan de verantwoordelijkheden zoals beschreven in de indelingscriteria behorende bij degenerieke functiebeschrijving en de gemaakte individuele afspraken;

- Het personeelslid moet blijk hebben gegeven van inzet en van het zeer goed functioneren.

De bevordering voor personeelsleden in een aanloopgraad gebeurt ten laatste op 01 september 2018.

Bij bevordering in het kader van aanloopgraad volgens de hierboven beschreven bepalingen behoudt hetpersoneelslid de functieanciënniteit.

98. OVERGANGSBEPALING N+1 ALS EXTRA GRAAD VOOR PERSONEELSLEDEN MET INGEPERKTGROEJTRAJECT

Voor alle personeelsleden die werden aangeworven voor 15 mei 2017 en die wegens de invoering van hetfunctiehuis een beperkter functiepad hebben gekregen dan initieel werd toegewezen bij de aanwerving,wordt de hiernavolgende uitzondering voorzien op artikel 47 van dit reglement betreffende de specifiekevoorwaarden voor een bevording naar N+1:

- Voor deze personeelsleden is een bevordering naar de N+1 graad mogelijk volgens de algemenevoorwaarden beschreven in artikel 46 van dit reglement.Voor deze personeelsleden is een bevordering naar een N+2 graad mogelijk volgens de specifiekevoorwaarden beschreven in artikel 47 van dit reglement.

99. OVERGANGSBEPALING INZAKE BEVORDERING NAAR N+1 IN 2020 EN 2021

Met het oog op bevordering naar N+1 in het begrotingsjaar 2020 en 2021 worden de voorwaarden vanartikel 47 van dit reglement als volgt vastgelegd:

Minstens de evaluatie “uitmuntend” te hebben Er wordt géén bevordering naar N+1 toegekend ingekregen op de laatste twee evaluaties. 2020.

Voor de bevordering in 2021: minstens éénevaluatie met “uitmuntend” te hebben gekregen.

100. OVERGANGSBEPALING INZAKE “INDIVIDUELE AFSPRAKEN”

In afwachting van de invoering van het daartoe bestemde platform, worden de individuele afspraken doorde leidinggevend gericht aan een generiek e-mailadres (beheerd door M&O) en aan het personeelslidmeegedeeld.

33 1 34


X. BIJLAGEN

1. HET FUNCTIEHUIS [ZIE OOK: INTRANETPAGINA: “ONTDEK HET FUNCTIEHUIS”]

2. DE HOOFDEENHEDEN

3. RICHTTRAJECTEN

34 1 34

Ontwerpversie_ATP_BUiTEN_WERKNG_RVB_03072018

VRIJEU N VERS IT EI TBRUSSEL

REGLEMENT VOOR

HET ADMINISTRATIEF EN TECHNISCH PERSONEEL

BUITEN DE

WERKINGSUITKERING

goedgekeurd door de Raad van Bestuur op 29 september 2015



gewijzigd door de Raad van Bestuur op 03 juli 2018

Ontwerpversie_ATP_BUITEN_WERKI NG_RVB_03072018

INHOUDSTAFEL

1. ALGEMENE BEPALINGEN 1

1. TOEPASSINGSGEBIED 1

2. BEGRIPPENLIJST 1

3. LIJST VAN AFKORTINGEN 2

4. GENDER EN NEUTRALITEIT 2

5. KENNISGEVING EN MEDEDELING 2

6. TERMIJNEN 2

7. HANDHAVING 2

8. RECHT OP VRIJHEID VAN MENINGSUITING 3

9. RECHT OP VORMING, TRAINING EN OPLEIDING 3

10. INZAGERECHT 3

11. ALGEMENE VERPLICHTINGEN 3

12. WAARDIGHEID 3

13. ONTHOUDINGSPLICHT 4

14. DISCRETIEPLICHT 4

15. MELDING VAN INBREUKEN 4

16. AANSPRAKELIJKHEID VOOR FOUTEN 4

17. CUMULATIE VAN BEROEPSACTIVITEITEN 4

IL DE HOOFDEEN HEDEN 5

18. DE HOOFDEENHEDEN 5

W. INSTROOM

19. TOELATINGSVOORWAARDEN 6

20. VOORDRACHTVANDEKANDIDAAT 6

21. VERLENGING VAN HET DIENSTVERBAND 6

22. ORIËNTATIE- EN INTEGRATIEPERIODE 7

23. BEOORDELING VAN DE ORIËNTATIE- EN INTEGRATIEPERIODE 7

IV. EVALUATIE EN FUNCTIONERING 8

24. DE EVALUATIE 8

25. DE BEROEPCOMMISSIE INZAKE EVALUATIE 8

26. ALGEMEEN 8

27. HET EVALUATIEMOMENT EN DE EVALUATIEPERIODE 8

28. EVALUATIEGESPREK 8

29. EVALUATIEVERSLAG 9

30. BEROEPSMOGELIJKHEID EN -PROCEDURE 9

31. INVLOED ACADEMISCH VERLOF OP DE BEROEPSPROCEDURE 10

32. TOEPASSINGSGEBIED 11

33. DE TUSSENTIJDSE NOTA 11

34. INVLOED VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN 11

HET FUNCTIONERINGSGESPREK.11

HET FUNCTIONERINGSVERSLAG 11

INVLOED VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN 12

VOLLEDIGE SCHORSING EN TIJDELIJKE HERLEIDING 13

38. DE VOLLEDIGE SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 13

39. DE TIJDELIJKE HERLEIDING VAN HET DIENSTVERBAND 13

VI. UITSTROOM 14

REDENEN VAN UITSTROOM 14

HET VRIJWILLIG ONTSLAG 14

DE PENSIONERING 14

DE WERKVERLATING 15

DE EENZIJDIGE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST DOOR DE WERKGEVER 15

HET ONTSLAG OM DRINGENDE REDEN 15

VII. INWERKINGTREDING EN OVERGANGSBEPALINGEN 16

46. INWERKINGTREDING 16

47. OVERGANG5BEPALING INZAKE INDIVIDUELE AFSPRAKEN 16

VIII. BIJLAGEN 16

1. FUNCTIEHUIS 16

2. DE HOOFDEENHEDEN 16

Ontwerpversie_ATP_BU ITEN_WERKI NG_RVB_03072018

35.

36.

37.

40.

41.

42.

43.

44.

45.

/

ALGEMENE BEPALINGEN


Dit reglement is van toepassing op de leden van het administratief en technisch personeel die voltijds ofdeeltijds aangeworven worden in overeenstemming met de wet van 3 juli 1978 betreffende dearbeidsovereenkomsten en die niet binnen het toepassingsgebied uit artikel 1 van het reglement voor hetadministratief en technisch personeel op de werkingsuitkering vallen.

2. BEGRIPPENLIJST

Voor de toepassing van dit reglement wordt verstaan onder:

• personeelslid: het lid van het administratief en technisch personeel zoals bepaald in artikel 1.• werkgever: de Vrije Universiteit Brussel.• universiteit: de Vrije Universiteit Brussel, exclusief het Universitair Ziekenhuis Brussel (UZ Brussel).• Codex hoger onderwijs: de decretale bepalingen betreffende het hoger onderwijs in Vlaanderen,

zoals gecodificeerd op 11 oktober 2013.• hoofd van de hoofdeenheid: het lid van het zelfstandig academisch personeel of het administratief

en technisch personeel aan wie krachtens het Organiek Statuut of door een besluit van hetuniversiteitsbestuur de administratieve en functionele leiding van een hoofdeenheid istoevertrouwd.

• leidinggevende: het lid van het personeel van de universiteit dat binnen dezelfde hoofdeenheid endezelfde dienst het rechtstreekse toezicht houdt op de uitoefening van de functie van een lid vanhet administratief en technisch personeel.

• functiehuis: verzameling functies die in onderling verband staan en gerangschikt zijn naar inhouden zwaarte (bijlage 1). Het wordt voorgesteld als een matrix waarin de kolommen de functieniveausbepalen en de rijen de generieke functies omvatten geordend in functiefamilies. Een functiefamilieis een verzameling functies die een belangrijke inhoudelijke verwantschap hebben.

• loopbaankader: dit omvat het geheel van de functies en de daaraan gekoppelde graden die de ledenvan het administratief en technisch personeel kunnen vervullen, zoals beschreven in bijlage 1:functiehuis.

• generieke functiebeschrijving: een generieke functiebeschrijving is een algemene beschrijving vaneen functie en het profiel zoals bedoeld in de Codex hoger onderwijs. In de generiekefunctiebeschrijving worden volgende elementen besproken: het doel van de functie, de context, deresultaatsgebieden en de indelingscriteria. De generieke functiebeschrijving wordt aangevuld metde individuele afspraken tussen het personeelslid en zijn leidinggevende.

• Individuele afspraken: aanvullende, concrete en meetbare (werk)afspraken bij de generiekefunctiebeschrijving, gemaakt tussen het personeelslid en zijn leidinggevende en door deleidinggevende in het daartoe bestemde platform ingebracht en aan het personeelslid meegedeeld.De individuele afspraken vormen mee de basis voor een professioneel evaluatie- en promotiebeleid.

• vorming, training en opleiding: alle activiteiten die een ontwikkelingsgerichte doelstelling hebben,namelijk de kennis van het personeelslid vergroten en/of vaardigheden verbeteren, maar eveneenscompetenties ontwikkelen en verder aanscherpen.

1/,6

ffj/

3. LIJST VAN AFKORTINGEN

ATP: administratief en technisch personeelM&O: Mens&OrganisatieZAP: zelfstandig academisch personeel

4. GENDER EN NEUTRALITEIT

Bij de samenstelling van de commissies waarin dit reglement voorziet wordt er zoveel mogelijk gestreefdnaar evenwicht tussen geslachten, waarbij minstens één derde van de stemgerechtigde leden tot hetandere geslacht behoort.

Voor de leesbaarheid van de tekst wordt enkel een neutrale of de mannelijke persoonsvorm gebruikt. Debepalingen over een personeelslid gelden uiteraard zonder genderonderscheid.

5. KENNISGEVING EN MEDEDELING

Tenzij een wet, decreet of dit reglement uitdrukkelijk in een andere regeling voorziet, gebeurt iedereschriftelijke kennisgeving, mededeling, uitnodiging of oproeping in uitvoering van een van de bepalingenvan dit reglement bij elektronisch bericht (per e-mail).

Vanaf de indiensttreding worden alle mededelingen en kennisgeving vanuit het bestuur en anderediensten van de universiteit naar de persoonlijke VUB-mail verstuurd.

Kennisgeving van beslissingen tegen dewelke beroep of bezwaar kan worden ingediend, worden aan hetpersoneelslid ook per aangetekend schrijven meegedeeld.

In uitzonderlijke gevallen zullen deze mededelingen schriftelijk bezorgd worden aan het personeelslid dathierom verzoekt bij de directeur M&O.

6. TERMIJNEN

De termijn wordt gerekend vanaf de dag na die van de akte of van de gebeurtenis die hem doet ingaan, enomvat alle dagen, ook de zaterdag, de zondag en de wettelijke feestdagen. De vervaldag is in de termijnbegrepen. Is die dag echter een zaterdag, een zondag of een wettelijke feestdag, dan wordt de vervaldagverplaatst op de eerstvolgende werkdag. Met een wettelijke feestdag worden voor de toepassing van ditreglement gelijkgesteld de feestdagen van de Vlaamse Gemeenschap.

Een in maanden bepaalde termijn wordt gerekend van de zoveelste tot de dag v66r de zoveelste.Ten aanzien van de geadresseerde geldt een termijn die begint te lopen vanaf een kennisgeving bijaangetekende brief berekend vanaf de derde werkdag die volgt op die waarop de brief aan de postdienstenoverhandigd werd.

Gebeurde de kennisgeving bij elektronisch bericht, dan loopt die termijn vanaf de eerste werkdag die volgtop de dag waarop het bericht werd verzonden.

7. HANDHAVING

De directeur M&O is belast met het toezicht op de handhaving van de bepalingen van dit reglement en kandaartoe het personeelslid tot de orde roepen.

RECHTEN — PLICHTEN — ONVERENIGBAARHEDEN

8. RECHT OP VRIJHEID VAN MENINGSUITING

Het personeelslid heeft het recht op vrijheid van meningsuiting ten aanzien van de feiten waarvan hij kennisheeft uit hoofde van zijn functie.

9. RECHT OP VORMING, TRAINING EN OPLEIDING

Het personeelslid heeft recht op informatie en voortgezette vorming, training en opleiding zowel wat alleaspecten betreft die nuttig zijn voor de taakuitoefening en om te kunnen voldoen aan de evaluatiecriteria.

Het personeelslid heeft recht op vorming voor persoonlijke vervolmaking voor zover dit past in de globaleorganisatorische doelstellingen van de dienst of hoofdeenheid.

De vorming is een plicht wanneer zij noodzakelijk blijkt voor een betere uitoefening van de functie of hetfunctioneren van een dienst, of wanneer zij een onderdeel uitmaakt van een herstructurering ofreorganisatie van een dienst of een implementatie van nieuwe technieken en infrastructuur.

Indien de vorming een plicht is, worden de kosten gedragen door de universiteit.

10. INZAGERECHT

Elk personeelslid heeft recht op inzage in zijn personeelsdossier en kan een kopie van de stukken bekomenop elektronische drager.

11. ALGEMENE VERPLICHTINGEN

Het personeelslid oefent de hem toegewezen functie uit onder het gezag van het hoofd van dehoofdeenheid. Het personeelslid vervult de hem toegewezen opdrachten persoonlijk en nauwgezet.

Het personeelslid behartigt in alle omstandigheden naar best vermogen de belangen van de universiteit. Hijgedraagt zich in overeenstemming met de bepalingen van het Organiek Statuut van de universiteit, van ditreglement en van alle andere reglementen, voorschriften en besluiten van de universiteit.

12. WAARDIGHEID

Het personeelslid onthoudt zich van elk gedrag dat afbreuk doet aan de waardigheid van de persoon, of dathet vervullen van de zending van de universiteit zoals bepaald in het Organiek Statuut in het gedrang brengt.

In het bijzonder is de hoedanigheid van lid van het ATP onverenigbaar met enige activiteit die het lid zelf ofvia een tussenpersoon verricht, en waardoor ofwel:

de vervulling van zijn opdracht en de daaraan verbonden verplichtingen in het gedrang komen;de waardigheid van de persoon in het gedrang komt;zijn intellectuele integriteit wordt aangetast;zijn persoonlijke belangen conflicteren met de belangen die hij als personeelslid in acht moetnemen.

13. ONTHOUDINGSPLICHT

Het personeelslid brengt geen advies uit, dient geen voorstel in, woont geen vergadering bij, neemt geendeel aan een beraadslaging of besluitvorming binnen enig orgaan van de universiteit, indien zijn echtgenoot,bloed- of aanverwanten tot de derde graad bij deze aangelegenheid betrokken zijn of hierbij een persoonlijkbelang hebben.

Met de echtgenoot wordt gelijkgesteld de persoon met wie het lid van het ATP samenwoont.

14. DISCRETIEPLICHT

Het is het personeelslid verboden feiten bekend te maken indien hiermee:

- de financiële belangen van de universiteit in het gedrang komen;- het voorkomen en het bestraffen van strafbare feiten wordt verhinderd;- de discretie omtrent een lopend beraad wordt miskend, daarin begrepen de discretie omtrent

de extern opgevraagde adviezen ter beoordelingen of evaluaties;- het vertrouwelijke karakter van commerciële, intellectuele en industriële gegevens wordt

geschonden;- de privacy van een persoon wordt geschonden.

15. MELDING VAN INBREUKEN

Het personeelslid dat in de uitoefening van zijn functie nalatigheden, misbruiken of misdrijven vaststelt, kanzijn hoofd van de hoofdeenheid en/of de directeur M&O of de interne auditdienst hiervan op de hoogtebrengen.

Mogelijke inbreuken op de wetenschappelijke integriteit kunnen worden gemeld aan “het meldingspuntinzake wetenschappelijke integriteit”.

Het personeelslid dat bij deze melding te goeder trouw heeft gehandeld, en geen persoonlijk voordeelnastreeft, mag, omwille van deze melding, binnen de universiteit niet gesanctioneerd worden.

16. AANSPRAKELIJKHEID VOOR FOUTEN

Als een personeelslid bij de uitvoering van zijn opdracht de universiteit of derden schade berokkent, is hijtegenover de universiteit enkel aansprakelijk voor zijn opzettelijke en voor zijn zware fout. Voor een lichtefout is hij enkel aansprakelijk als die fout eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.

17. CUMULATIE VAN BEROEPSACTIVITEITEN

Het personeelslid mag geen andere beroepsactiviteit cumuleren binnen de diensturen.

1

II. DE HOOFDEENHEDEN

18. DE HOOFDEENI-fEDEN

De universiteit is ingedeeld in hoofdeenheden, waarvan de administratieve en organisatorische leidingwordt opgenomen door het hoofd van de hoofdeenheid. De hoofdeenheden en hoofden vanhoofdeenheden worden bepaald in bijlage 2.

Per hoofdeenheid wordt een begroting opgemaakt volgens de begrotingsinstructies van de algemeen

beheerder. Binnen de modaliteiten van de Codex hoger onderwijs, het Organiek Statuut, de toepasselijke

reglementen en deze begrotingsinstructies, beschikken de hoofdeenheden over de autonome

bevoegdheid om dit loopbaankader in te vullen.

til. INSTROOM

WERVINGSVOORWAARDEN

19. TOELATINGSVOORWAARDEN

Niemand kan deelnemen aan een vergelijkende externe selectieproef tenzij hij houder is van het diplomazoals vermeld in het vacaturebericht, afgeleverd door een Belgische onderwijsinstelling of een diploma ofcertificaat dat in toepassing van de Europese richtlijnen of een bilateraal akkoord hiermee als gelijkwaardigwordt erkend. Er kunnen bovendien bijzondere diploma- en toelatingsvoorwaarden gesteld worden.

De sollicitant kan de vereiste deskundigheid ook verwerven via werkervaring of bijkomende vorming.

Aan voormelde toelatingsvoorwaarden dient voldaan te zijn op het ogenblik van kandidaatstelling.Laatstejaarsstudenten kunnen toegelaten worden tot de vergelijkende externe selectieproef maar kunnenslechts aangeworven worden op de dag waarop zij het vereiste diploma behaald hebben en aan de directeurM&O hebben voorgelegd.

WERVINGSPROCEDURE

20. VOORDRACHT VAN DE KANDIDAAT

Het hoofd van de hoofdeenheid draagt de kandidaat voor waarbij de graad, de salarisschaal en deinschalingstrap worden vermeld.

Het bevoegde orgaan [directeur M&OJ beslist over de werving, rekening houdend met de voordracht en dealgemene billijkheidsprincipes.

Wanneer de werving gebeurt aan de hand van interne toewijzing of externe werving, is er voldaan aan deeerste voorwaarde voor overheveling naar een betrekking in de vaste formatie, evenwel zonder daardoorenig recht op overheveling te openen.

21. VERLENGING VAN HET DIENSTVERBAND

Het hoofd van de hoofdeenheid dat, na het verstrijken van de arbeidsovereenkomst van het personeelslid,het dienstverband wil verlengen, bezorgt ten laatste één maand voor het verstrijken van dearbeidsovereenkomst, een voorstel tot verlenging aan M&O.

De directeur M&O beslist over de verlenging van het dienstverband, rekening houdend met het voorstel.

7

ORIËNTATIE EN INTEGRATIE

22, ORIËNTATIE- EN INTEGRATIEPERIODE

Voor elk personeelslid wordt een oriëntatie- en integratieperiode voorzien met het oog op begeleiding enondersteuning bij de realisatie van zijn doelstellingen en de wederzijdse verwachtingen. 8ovendien heeftde oriëntatie- en integratieperiode tot doel het bevorderen van het integratieproces van het personeelslidin zijn dienst, de hoofdeenheid en de universiteit.

Tijdens de oriëntatie- en integratieperiode doorloopt het personeelslid een opvolgingstraject metregelmatige overlegmomenten, inclusief bijsturing waar nodig.

De oriëntatie- en integratieperiode zoals in dit reglement omschreven, is aanvullend op de proceduresbetreffende het onthaal, de integratie en de begeleiding van nieuwe personeelsleden conform dewel zij nswetgevi ng.

23. BEOORDELING VAN DE ORIËNTATIE- EN INTEGRATIEPERIODE

De oriëntatie- en integratieperiode wordt afgesloten met een beoordeling door het hoofd van dehoofdeenheid.

IV. EVALUATIE EN FUNCTIONERING

ALGEMENE BEPALINGEN

24. DE EVALUATIE

De evaluatie is de procedure waarbij het personeelslid in zijn huidige functie beoordeeld wordt ten opzichtevan de generieke functiebeschrijving, de ndelingscriteria en het functieprofiel en de individuele afspraken.

25. DE BEROEPCOMMISSIE INZAKE EVALUATIE

Er wordt een beroepscommissie inzake evaluatie opgericht die bestaat uit:

- de algemeen beheerder (voorzitter);- de directeur M&O;

- een lid van het ZAP, aangeduid door de raad van bestuur;- een lid van het ATP, aangeduid door de raad van bestuur.

De arbeidsgeneesheer zetelt met raadgevende stem.

Een personeelslid dat jurist is, treedt op als niet-stemgerechtigd secretaris.

De beroepscommissie inzake evaluatie vergadert geldig indien ten minste drie stemgerechtigde ledenaanwezig zijn.

DE PERIODIEKE EVALUATIEPROCEDURE

26. ALGEMEEN

De bepalingen van artikel 27 t.e.m. 31 kunnen facultatief van toepassing verklaard worden op hetpersoneelslid door het hoofd van de hoofdeenheid.

27. HET EVALUATIEMOMENT EN DE EVALUATIEPERIODE

Het personeelslid heeft het recht om geëvalueerd te worden.

De evaluatie gebeurt éénmaal per jaar. Het personeelslid dat een functie uitoefent in meer dan éénhoofdeenheid wordt voor elke functie apart geëvalueerd.

Periodes van langdurige afwezigheid wegens gewettigde redenen worden vermeld in het evaluatiedossiermaar kunnen niet in rekening worden genomen bij de evaluatie.

28. EVALUATIEGESPREK

De leidinggevende nodigt het personeelslid uit voor het voeren van het evaluatiegesprek.

Het personeelslid kan de tussenkomst inroepen van M&O die optreedt als bemiddelaar. Het personeelslidheeft het recht zich bij deze bemiddeling te laten bijstaan door een raadgever.

29. EVALUATIEVERSLAG

De essentie en de weerslag van het evaluatiegesprek worden vastgelegd in een beschrijvendevaluatieverslag waarin de prestaties van het personeelslid in de voorbije evaluatieperiode getoetst wordenaan de generieke functiebeschrijving en de individuele afspraken.

Bij ontbreken van individuele afspraken heeft de leidinggevende niet het recht om het personeelslidnegatief te evalueren.

De evaluatie wordt afgesloten met één van de 6 volgende beoordelingen:

• Uitmuntend: het functioneren en de resultaten van het personeelslid overtreffen over de hele lijnen ruimschoots de gestelde verwachtingen zoals beschreven in de indelingscriteria in hetovereenstemmend niveau van de generieke functiebeschrijving en in de individuele afspraken.

• Zeer goed: het functioneren en de resultaten van het personeelslid overtreffen op meerderepunten de gestelde verwachtingen zoals beschreven in indelingscriteria in hetovereenstemmend niveau van de generieke functïebeschrijving en in de individuele afspraken.

• Goed: het functioneren en de resultaten van het personeelslid voldoen over de hele lijn aan degestelde verwachtingen zoals beschreven in de indelingscriteria in het overeenstemmend niveauvan de generieke functiebeschrijving en in de individuele afspraken.

• Voldoende: het functioneren en de resultaten van het personeelslid voldoen in de meesteomstandigheden grotendeels aan de gestelde verwachtingen zoals beschreven in deindelingscriteria in het overeenstemmend niveau vande generieke functiebeschrijving en in deindividuele afspraken. b

• Ondermaats: het functioneren en de resultaten van het personeelslid voldoen niet aan allegestelde verwachtingen zoals beschreven in de indelingscriteria in het overeenstemmend niveauvan de generieke functiebeschrijving en in de individuele afspraken.

• Onvoldoende: het functioneren en de resultaten van het personeelslid voldoen helemaal niet aande gestelde verwachtingen zoals beschreven in de indelingscriteria in het overeenstemmendniveau van de generieke functiebeschrijving en in de individuele afspraken

Het evaluatieverslag wordt zodanig opgesteld dat de wijze van functioneren en het niveau van de prestatiesblijkt.

Het evaluatieverslag wordt door de leidinggevende opgesteld. Het wordt binnen een termijn van zevenkalenderdagen na het evaluatiegesprek bezorgd per e-mail aan het geëvalueerde personeelslid.

Indien het personeelslid opmerkingen wenst te formuleren, maakt het deze binnen de veertienkalenderdagen na ontvangst van het evaluatieverslag over aan de leidinggevende die deze opmerkingentoevogt aan het evaluatiedossier.

De leidinggevende maakt het evaluatieverslag, vergezeld van gemaakte opmerkingen, via het hoofd van dehoofdeenheid over aan M&O die het geheel toevoegt aan het evaluatiedossier van het betrokkenpersoneelslid.

30. BEROEPSMOGELIJKHEID EN -PROCEDURE

Het personeelslid kan binnen de veertien kalenderdagen na ontvangst van het evaluatieverslag eengemotiveerd bezwaarschrift indienen bij de voorzitter van de raad van bestuur.

De voorzitter van de raad van bestuur beoordeelt de ontvankelijkheid. Indien hij het bezwaarschriftontvankelijk beoordeelt, dan maakt hij op zijn beurt het bezwaarschrift en het volledig evaluatiedossier

onmiddellijk over aan de algemeen beheerder in zijn hoedanigheid van voorzitter van de beroepscommissieinzake evaluatie.

Indien het bezwaarschrift werd ingediend door een personeelslid dat ressorteert onder de hoofdeenheidwaarvan een lid van deze commissie aan het hoofd staat, dan neemt dit lid noch aan de bespreking, nochaan de beraadslaging en noch aan de stemming deel.

Het personeelslid heeft het recht om door de commissie gehoord te worden en kan zich daarin laten bijstaandoor een raadgever. De commissie kan ook het hoofd van de hoofdeenheid, alsmede de leidinggevende vanhet personeelslid horen.

Ten laatste twintig werkdagen nadat het dossier aan de algemeen beheerder werd toegezonden, brengt decommissie een met redenen omkleed verslag uit dat schriftelijk ter kennis wordt gebracht aan de voorzittervan de raad van bestuur en het personeelslid.

De voorzitter van de raad van bestuur plaatst het volledige dossier op de agenda van de academische raad.Tegen de gemotiveerde beslissing van de academische raad is geen intern hoger beroep mogelijk.

31. INVLOED ACADEMISCH VERLOF OP DE BEROEPSPROCEDURE

Tijdens de perioden van academisch verlof worden de termijnen met betrekking tot de beroepsproceduregeschorst.

PROCEDURE VOOR DE TUSSENTIJDSE NOTA


Een tussentijdse nota is op elk ogenblik mogelijk, maar enkel na een concrete aanleiding in de vorm van éénof meer welomschreven feiten.

33. DE TUSSENTIJDSE NOTA

Een tussentijdse nota wordt door de leidinggevende opgesteld waarin zowel de aanleiding, de feiten als debeoordeling daarvan door de leidinggevende gemotiveerd worden uiteengezet.

Enkel feiten die zich maximum veertien kalenderdagen voor de datum van opstelling hebben voorgedaan,mogen in tussentijdse nota worden opgenomen.

De tussentijdse nota wordt door de leidinggevende binnen een termijn van zeven kalenderdagen aan hetbetrokken personeelslid bezorgd per e-mail.

Indien het personeelslid opmerkingen wenst te formuleren, maakt het deze binnen de veertienkalenderdagen na ontvangst van de nota over aan de leidinggevende per e-mail, die deze opmerkingen laattoevoegen aan het personeelsdossier.

De leidinggevende maakt de nota, vergezeld van gemaakte opmerkingen, via het hoofd van dehoofdeenheid over aan M&O die het geheel toevoegt aan het personeelsdossier van het betrokkenpersoneelslid.

34. INVLOED VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN

Vakantieverlof en afwezigheid wegens ziekte of zwangerschap van respectievelijk cle leidinggevende en hetbetrokken personeelslid schorten de termijnen op.

HET FUNCTIONERINGSGESPREK EN -VERSLAG

35. HET FUNCTIONERINGSGESPREK

Wanneer het personeelslid erom verzoekt of wanneer de leidinggevende dit nodig acht, belegt deleidinggevende een functioneringsgesprek. Het personeelslid kan de tussenkomst inroepen van M&O dieoptreedt als bemiddelaar. Het personeelslid heeft het recht zich bij deze bemiddeling te laten bijstaan dooreen raadgever.

Het functioneringsgesprek heeft plaats binnen een redelijke termijn en indien het gesprek op verzoek vanhet personeelslid is, in ieder geval binnen een termijn van zeven werkdagen na ontvangst van het verzoekdoor de leidinggevende.

36. HET FUNCTIONERINGSVERSLAG

De essentie en de weerslag van het functioneringsgesprek worden vastgelegd in een beschrijvendfunctioneringsverslag.

116

Het functioneringsverslag wordt door de leidinggevende opgesteld, gedateerd, ondertekend en binnen eentermijn van zeven kalenderdagen via het hoofd van de hoofdeenheid aan het betrokken personeelslidbezorgd, dat het document voor kennisneming ondertekent en er een afschrift van krijgt.

Indien het personeelslid opmerkingen wenst te formuleren, maakt het deze binnen de veertienkalenderdagen na ontvangst van het functioneringsverslag over aan de leidinggevende die tekent voorkennisneming.

De leidinggevende maakt het functioneringsverslag, vergezeld van gemaakte opmerkingen, via het hoofdvan de hoofdeenheid binnen de drie werkdagen over aan M&O die het geheel toevoegt aan hetevaluatiedossier van het betrokken personeelslid.

37. INVWED VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN


12 { 1 6

V. VOLLEDIGE SCHORSING EN TIJDELIJKE HERLEIDING

38. DE VOLLEDIGE SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Op verzoek van het personeelslid kan de arbeidsovereenkomst volledig geschorst worden.

Deze schorsing is een gunst en is beperkt tot:

- de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor het personeelslid dat voor bepaalde tijdaangesteld is;

- vijf jaar over de gehele loopbaan voor het personeelslid dat voor onbepaalde tijd aangesteld is.

Het personeelslid dient de aanvraag voor de volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst in bij dedirecteur M&O, via het hoofd van de hoofdeenheid, ten minste één maand v66r de aanvang van deschorsing. De toestemming wordt verleend door de directeur M&O.

39 DE TIJDELIJKE HERLEIDING VAN HET DIENSTVERBAND

Het personeelslid dat niet als interimaris of vervanger is aangesteld, kan:

o zijn voltijds dienstverband tijdelijk herleiden tot een deeltijds dienstverband;o zijn deeltijds dienstverband herleiden tot een in omvang kleiner deeltijds dienstverband.

De vaststelling van het werkregime na herleiding van het dienstverband gebeurt in onderling overleg meten mits akkoord van het hoofd van de hoofdeenheid.

De tijdelijke herleiding van het dienstverband is een gunst en is afhankelijk van de goede werking van dedienst.

Het personeelslid dient de aanvraag voor de tijdelijke herleiding van het dienstverband in bij de directeurM&O, via het hoofd van de hoofdeenheid dat zijn akkoord geeft, ten minste één maand v66r de aanvangvan de herleiding. De toestemming wordt verleend door de directeur M&O voor zes of twaalfaaneensluitende maanden.

Voor de verlenging wordt dezelfde procedure toegepast als voor de tijdelijke herleiding zelf, waarbij hetpersoneelslid de aanvraag voor verlenging ten minste één maand voor het verstrijken van de lopendeherleiding indient.

De tijdelijke herleiding van het dienstverband kan niet voortijdig beëindigd worden, noch kan de omvangvan de herleiding worden gewijzigd tijdens de periode waarvoor toestemming werd verleend tenzij detijdelijke herleiding omgezet wordt in een definitieve herleiding.

De tijdelijke herleiding van het dienstverband kan niet gecombineerd worden met eender welke vorm vanloopbaanonderbreking, noch met gewoon gecontingenteerd verlof.

VI. UITSTROOM

40. REDENEN VAN UITSTROOM

Tot beëindiging van de hoedanigheid van personeelslid geven aanleiding:

1. het vrijwillig ontslag;2. de pensionering;3. de werkverlating;4. eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever;5. het ontslag om dringende reden.

41. HET VRIJWILLIG ONTSLAG

Het personeelslid dient bij vrijwillig ontslag een opzeggingstermijn in acht te nemen conform de bepalingenvan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeg door het personeelslid viaeen aangetekend schrijven werd betekend of onmiddellijk, indien de opzeg gebeurt via overhandiging vaneen geschrift dat door de werkgever voor ontvangst getekend wordt.

In onderling akkoord met de leidinggevende/het hoofd van de hoofdeenheid kan de wettelijkeopzeggingstermijn ingekort worden.

42. DE PENSIONERING

Het personeelslid wordt geacht op pensioen te gaan op de wettelijke pensioendatum.

Er wordt door de universiteit te gepasten tijde een einde gesteld aan de arbeidsovereenkomst via opzeggingondertekend door de directeur M&O, met inachtneming van de verkorte opzeggingstermijn conform debepalingen van de wet van 3juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Het personeelslid dat vervroegd met pensioen wenst te gaan, stelt de universiteit daarvan in kennis via eenschrijven aan de directeur M&O en neemt daarbij een opzeggingstermijn in acht conform de bepalingenvan de wet van 3juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Het personeelslid en de universiteit kunnen, in onderling akkoord v66r het ingaan van de opzeggingstermijn,beslissen om de arbeidsovereenkomst, al dan niet gewijzigd, na de wettelijke pensioenleeftijd voort tezetten.

Het bevoegde orgaan [directeur M&Qj beslist over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst na hetoverschrijden van de wettelijke pensioenleeftijd, waarbij zij rekening houdt met het ingewonnen advies vanhet hoofd van de hoofdeenheid. De voortzetting van de arbeidsovereenkomst bedraagt maximum één jaar.

De verlenging van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst bedraagt maximum één jaar en verloopt viabovenstaande procedure.

14 1 1 6

43. DE WERKVERLATING

Wanneer een personeelslid langer dan drie dagen zonder verantwoording afwezig blijft van het werk, wordtdit beschouwd als intentie tot definitieve neerlegging van de functie en bijgevolg eenzijdige beëindiging vande arbeidsovereenkomst.

Het hoofd van de hoofdeenheid licht de directeur M&O onverwijid in van de werkverlating. De directeurM&O stelt vervolgens het personeelslid bij aangetekend schrijven in gebreke. Het personeelslid beschiktover een termijn van vijf kalenderdagen na ontvangst van dit aangetekend schrijven om zijn afwezigheid terechtvaardigen.

Indien het personeelslid binnen bovenstaande termijn geen schriftelijke rechtvaardiging, vergezeld van denodige bewijsstukken en motiveringen overmaakt aan de directeur M&O, wordt dit beschouwd alsbevestiging van de definitieve neerlegging van de functie door het personeelslid. De neerlegging gaatonmiddellijk in.

Indien het personeelslid binnen bovenstaande termijn een schriftelijke rechtvaardiging indient die echterniet of onvoldoende gemotiveerd en/of gestaafd is door bewijsstukken, wordt de werkverlating als eenzware en ongeoorloofde inbreuk beschouwd met het ontslag tot gevolg. Het bevoegde orgaan [directeurM&O] beslist in dit geval tot ontslag zonder opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding.

De bepalingen inzake werkverlating zijn niet van toepassing indien het personeelslid kan aantonen dat hetdoor overmacht zijn afwezigheid niet vooraf heeft kunnen melden of dat het niet onmiddellijk op deingebrekestelling heeft kunnen reageren.

44. DE EENZIJDIGE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST DOOR DE WERKGEVER

De werkgever kan te allen tijde een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst door middel van een opzeg,conform de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Het initiatief tot beëindiging gaat uit van hetzij de rector, hetzij het hoofd van de hoofdeenheid en wordtondertekend door de directeur M&O.

45. HET ONTSLAG OM DRINGENDE REDEN

Het personeelslid kan ontslagen worden omwille van een dringende reden die elke verdere professionelesamenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt conform de bepalingen van de wet van 3 juli1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Er moet noch een opzeggingstermijn betekend worden, nocheen opzeggingsvergoedi ng betaald worden.

De directeur M&O beslist en ondertekent het ontslag om dringende reden.

VII. INWERKINGTREDING EN OVERGANGSBEPALINGEN

46. INWERKINGTREDING

Dit reglement is in werking getreden op 1 oktober 2015,

De aanpassingen aan dit reglement zoals goedgekeurd door de raad van bestuur op 03 juli 2018 treden inwerking op 15juli 2018.

47. OVERGANGSBEPALING INZAKE INDIVIDUELE AFSPRAKEN.

In afwachting van de invoering van het daartoe bestemde platform, worden de individuele afspraken doorde leidinggevende gericht aan een generiek e-mailadres (beheerd door M&O) en aan het personeelslidmeegedeeld.

VIII. BIJLAGEN

1. FUNCTIEHUIS

2. DE HOOFDEEN HEDEN

BIJLAGE 1. FUNCTIEHUIS

Onderwijs- Öndérzoeks- en nalonisatieondersteuningl

Salaricholen

1 D IR — A —

Hden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 fl n

,.amene samenwerking

2.4

2.32.22.1

3.4 4.3 5.3

3.3 4.2 5.23.2 4.1 5.13.1

6.26.1

7.27.1

8.28.1

9.29.1

10.110.2

11 1

4 3

12.1 13.1

IN*1l

4

Facilitaire zaken

08

Marketing en communicatie

Stodentgerichte ondersteuning

Zeldzame functies

ATP_BIJ LAGE 2

BIJLAGE 2. DE HOOFDEENHEDEN

HOOFDEENHEID HOOFD VAN DE

HOOFDEENHEID

De faculteit Letteren en Wijsbegeerte Decaan

De faculteit Recht en Criminologie Decaan

De faculteit Economische en Sociale Wetenschappen Decaanen Solvay Business School

De faculteit Psychologie en Educatiewetenschappen Decaan

De faculteit Wetenschappen Decaan

De faculteit Ingenieurswetenschappen Decaan

De faculteit Geneeskunde en Farmacie Decaan

De faculteit Lichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie Decaan

Het Instituut voor Europese Studies Administratief directeur

Directie Onderwijs- en studentenbeleid Directeur/Afdelingshoofd

Directie Onderzoeksbeleid Directeur/Afdelingshoofd

Directie Internationaal Beleid Directeur/Afdelingshoofd

Directie Innovatie & Valorisatie Directeur/Afdelingshoofd

Rectorale Diensten (secretariaat rector, secretariaat Rectorvoorzitterschap, secretariaat van de universitaire raad ende raad van bestuur, secretariaat

academische raad en Directiecomité, UAB, bibliotheek,

archief, Vesalius College en ARTE)

Diensten van de algemeen beheerder (secretariaat Algemeen beheerder

algemeen beheerder, PRMI, STBE, JUVE, Tandheelkundige

Kliniek)

Directie ICT CIO

Directie infrastructuur Directeur/Afdelingshoofd

Directie Financiën Directeur/Afdelingshoofd

Directie Mens&Organisatie (M&O) Directeur/Afdelingshoofd

Directie Marketing en Communicatie Directeur/Afdelingshoofd

Voorzitterschap (secretariaat voorzitter, secretariaat van dE Voorzitter van de raad vanuniversiteitsraad en de raad van bestuur, interne bestuurauditdienst, governance)

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTINZAKE LANDINGSBANEN

Tussen de ondergetekenden:

De Vrije Universiteit Brussel met zetel te 1050 Brussel, Plein laan 2,

Ondernemingsnummer 0449.012.406,die de rechtspersoonlijkheid geniet bij de wet van 28 mei1970,

vertegenwoordigd door de heer Raf Devos, Directeur Mens&Organisatie.

Hierna genoemd de werkgever”

EN

De volgende representatieve werknemersorganisaties

- ABVV — ACOD, vertegenwoordigd door de heer Marc Borremans, regiosecretaris ACOD

Onderwijs Brussel

- ACLVB - VSOA, vertegenwoordigd door de heer Wauter Leenknecht, secretaris hoger

onderwijs

- ACV — LBC, vertegenwoordigd door de heer Luc De Lentacker, secretaris hoger onderwijs

Wordt de volgende collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten:

ARTIKEL 1 - SITUERING

Deze collectieve arbeidsovereenkomst wordt afgesloten in het kader van de toepassing van CAOnr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering enlandingsbanen en CAO nr. 127 van 21 maart 2017 tot vaststelling voor 2017-2018 van hetinterprofessioneel kader voor de verlaging van de leeftijdsgrens naar 55 jaar, voor wat de toegangtot het recht op uitkeringen voor een landingsbaan betreft, voor werknemers met een langeloopbaan, zwaar beroep of uit een onderneming in moeilijkheden of herstructurering. Voor alleelementen die niet uitdrukkelijk door deze CAO geregeld worden, gelden de bepalingen van CAOnr. 103 en CAO nr. 127.

ARTIKEL 2 - TOEPASSINGSGEBIED

Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de leden van het Administratief enTechnisch Personeel alsmede op de werkgever die hen tewerkstelt.

1

ARTIKEL 3— RECHT OP LANDINGSBANEN

Bij toepassing van artikel 3 van CAO nr. 127, gesloten in de NAR, wordt de leeftijdsgrens voor hetrecht van personeelsleden op 1/5e of 1/2e landingsbanen gebracht op 55 jaar voor depersoneelsleden bedoeld in dit artikel 3 van de CAO nr. 127.

ARTIKEL 4- DUUR

Deze CAO treedt in werking op de datum van ondertekening van deze CAO en houdt op van kracht

te zijn op 31 december 2018.

ARTIKEL 5- REGISTRATIE

Onderhavige overeenkomst zal ter registratie neergelegd worden bij de Federale Overheidsdienst

Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Aldus opgemaakt en ondertekend in vijf exemplaren, één exemplaar ter registratie en één voor

elke ondertekende partij, te Brussel, op XX XX 2018 en draagt de volledige goedkeuring van de

ondertekende partijen, die over de toepassing waken.

Elk van de ondertekende partijen erkent één exemplaar van de overeenkomst te hebben

ontvangen. De werkgever zal daarenboven één exemplaar ter registratie en goedkeuringovermaken aan de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale

Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

De werkgever

Raf DevosDirecteur Mens&Organisatie

De representatieve vakorganisaties

Namens ABVV-ACOD Namens ACLVB-VSOA Namens ACV-LBC

Marc Borremans Wauter Leenknecht Luc De Lentacker

Regio Secretaris Secretaris Hoger Onderwijs Secretaris Hoger Onderwijs

/ 2

7

VAN DE RAAD SECRETARIAAT · 22. werving 7 23. vacantverklring 7 24. aanwervingvoorbepaaldetijd 7...

Documents

Transcript of VAN DE RAAD SECRETARIAAT · 22. werving 7 23. vacantverklring 7 24. aanwervingvoorbepaaldetijd 7...