Uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt€¦ · 5 Uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt 2019...

UitvoeringsagendaOnderwijs-Arbeidsmarkt2019 – 2022

Februari 2019

Uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt 2019 – 20222

Samenvatting 3

1. Inleiding 6

2. Trends op de arbeidsmarkt 9

3. Investeren in aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt 16

4. Actielijn 1: Werkgevers investeren in het opleiden van de

(toekomstige) beroepsbevolking 21

5. Actielijn 2: De beroepsbevolking is duurzaam inzetbaar 30

6. Actielijn 3: Gelijke kansen op de stage- en arbeidsmarkt 33

7. Financiën 36

Bijlage: PPS-en in de MRA 39

Inhoud


Amsterdam staat voor de uitdaging de huidige groei duurzaam op te vangen en te bestendigen

voor de toekomst. Niet iedereen profiteert in dezelfde mate en teveel mensen verkeren in

onzekerheid over werk en inkomen op de langere termijn. Dit terwijl het tekort aan geschikt

personeel in vele sectoren verdere groei en ontwikkeling in de weg staat. Deze mismatch is niet

alleen kwantitatief maar ook kwalitatief. De aard van het werk verandert, en ook de kennis en

vaardigheden die nodig zijn om dit werk goed te kunnen (blijven) uitvoeren. Technologische

vernieuwing zorgt bovendien voor exponentiele versnelling van deze verandering.

Deze mismatch is van alle tijden en zal ook niet voor iedereen kunnen worden ‘opgelost’. Echter

de combinatie van de oplopende krapte en grote groepen kwetsbaren op de arbeidsmarkt,

vergroot voor de gemeente de urgentie ook de komende jaren te investeren in de aansluiting

tussen onderwijs en arbeidsmarkt. De afgelopen jaren is samen met publieke en private partners

al veel bereikt, de fundamenten zijn gelegd. Een gezamenlijke inspanning blijft echter nodig om

de resultaten te kunnen behouden en verduurzamen.

Rode draad in deze agenda is de samenwerking tussen overheid, onderwijs en bedrijfsleven.

De juiste partijen bij elkaar brengen en goede randvoorwaarden scheppen. Ook als het

gaat om gelijke kansen. Om een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren is de alliantievorming

met werkgevers een voorwaarde. De beïnvloedingsmogelijkheden die de gemeente heeft

in haar contacten met werkgevers worden daar waar mogelijk en nodig benut om voor alle

Amsterdammers de kansen op betaald werk tegen een eerlijk loon gelijk te laten zijn.

Samenvatting


Deze Uitvoeringsagenda is opgebouwd langs drie actielijnen:

1. Werkgevers investeren in het opleiden van de beroepsbevolking De afgelopen jaren zijn goede resultaten behaald met publiek-private samenwerkingen (PPS-en).

Het college ziet deze ontwikkeling als een belangrijk vliegwiel voor het versterken van het aanbod

van goed opgeleide jongeren en het matchen op de vraag van de werkgevers. De komende

jaren stimuleert en faciliteert de gemeente de (door)ontwikkeling en verduurzaming van de PPS-

en die een bijdrage leveren aan de maatschappelijke opgaven van Amsterdam en de regio. Er

zijn grote kansen in stevigere samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven, vooral rond de

circulaire economie en de energietransitie. Ook wordt ingezet op het vergroten van zij-instroom

van werkzoekenden naar deze kansrijke sectoren. In samenwerking met de Uitvoeringsagenda

Inzetten op jongeren in een kwetsbare onderwijspositie wordt de ontwikkeling van de PPS gericht

op Entree en niveau 2-opleidingen ondersteund.

Daarnaast wordt het samenwerkingsverband Masterplan Techniek versterkt. Met inzet op het

organiseren van een dekkend en kwalitatief hoog aanbod van het technisch vmbo, oriëntatie op

techniek voor alle vmbo-leerlingen in Amsterdam en het uitbreiden van de technologieroutes met

aanbod van verschillende projecten specifiek gericht op meisjes.

2. De beroepsbevolking is duurzaam inzetbaarGezien de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, is het de verwachting dat de zzp-

economie zal groeien. Een flexibele arbeidsmarkt heeft voordelen, zoals een sneller en sterker

aanpassingsvermogen bij conjunctuurschommelingen. Want de huidige flexibilisering van de

arbeidsmarkt kent ook negatieve kanten. Met name voor veel kwetsbaren. Bijvoorbeeld wanneer

de flexibiliteit voor de werkgevers of opdrachtgevers ten koste gaat van de arbeidsmarktkansen

van de (potentieel) werkenden. Juist nu het zo belangrijk is dat werknemers zich blijven

ontwikkelen en wendbaar blijven en zo in kunnen spelen op kansen en bedreigingen in de

arbeidsmarkt. En daarmee hun duurzame inzetbaarheid weten te behouden dan wel te vergroten.

De gemeente wil daarom sterkere adaptiviteit van de beroepsbevolking mogelijk maken

met het oog op financiële zelfredzaamheid. Het gaat daarbij zowel om vakvaardigheden als

ondernemersvaardigheden.

Hiervoor wordt – in samenwerking met House of Skills - een regeling voor leven lang leren

ontwikkeld, waarin Amsterdammers een renteloze lening kunnen krijgen voor omscholing.

Daarnaast wordt met de PPS Ondernemend Vakmanschap (in wording) ingezet op de verbetering

van de programma’s in het mbo onderwijs. En zal vanuit deze PPS zal een passend ‘leven lang

leren’ systeem op een hoger leerniveau worden ontwikkeld en geprototyped voor de zzp-groep.

De inzet is erop gericht om leven lang leren voorzieningen te bundelen en deze onder te brengen

in een Coöperatie Ondernemend Vakmanschap. Waarbij een belangrijk uitgangspunt is dat het

eigenaarschap ligt bij (het collectief van) ondernemende vakmensen zelf.


3. Gelijke kansen op de stage- en arbeidsmarkt Bepaalde groeperingen komen minder makkelijk op (bepaalde posities op) de arbeidsmarkt.

Jongeren met een niet-westerse migratieachtergrond, ouderen met een laag opleidingsniveau,

mensen met een lichamelijke beperking en vrouwen. Helaas is dit voor Amsterdam niet anders.

Met alle negatieve gevolgen van dien.

De inzet van deze uitvoeringsagenda is gericht op het faciliteren van het gesprek binnen de

PPS-en over arbeidsmarktdiscriminatie en inclusie. Met de sociale norm als uitgangspunt, en de

businesscase als insteek. Goede initiatieven en voorbeelden worden opgehaald bijvoorbeeld door

hackatons. Waarna we bekijken hoe we die kunnen versterken en/of vergroten.

Het gebruik van kunstmatige intelligentie in de werving en selectie van personeel en de

vraagstukken die het met zich mee brengt, zal daar ook onderdeel van zijn.

Langzaamaan wordt meer duidelijk dat diversiteit economische winst betekent. Niet alle bedrijven

in de Amsterdamse regio benutten deze kansen. Daarbij geldt dat de meeste werkgevers wel

willen maar niet weten hoe, en daarom steeds meer naar methodes zoeken om dit te realiseren.

De gemeente wil die bedrijven ondersteuning bieden om diversiteit en inclusie op de werkvloer

te bevorderen. Hiervoor wordt een (regionale) helpdeskfunctie opgezet, vooral gericht op het

MKB. Deze helpdesk kan bedrijven op maat adviseren. En werkgevers die aantoonbaar (willen)

investeren in diversiteit en inclusie, worden ondersteund bijvoorbeeld door cofinanciering van

bepaalde initiatieven.

Werkwijze en financiënIn het coalitieakkoord ‘Een Nieuwe lente en een Nieuw begin’ is voorzien in € 33 miljoen voor

economische structuurversterking en aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt. In het Investeringskader

dat hiervoor door de gemeenteraad is vastgesteld, zijn thema’s benoemd die als leidraad dienen

voor de investeringen. Eén van de thema’s betreft talenten arbeidsmarktontwikkeling. Deze

Uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt past dit binnen dit kader en deze themalijn. De

begroting is opgesteld op basis van de ervaringen van de afgelopen jaren. Per actielijn is op

hoofdlijnen een budget gealloceerd. De geschatte kosten bedragen € 4 miljoen.

Deze agenda moet gelezen worden als richtinggevend voor een meerjarige en lerende aanpak.

Dit biedt ruimte om te kunnen reageren op nieuwe ontwikkelingen of initiatieven van derden.

Jaarlijks zal de gemeenteraad worden geïnformeerd over de voortgang en eventuele inhoudelijke

en/of financiële bijstellingen in de agenda.


Investeren in een adaptieve, inclusieve arbeidsmarktDe arbeidsmarkt is continue in beweging. De dynamiek op de arbeidsmarkt zorgt voor een

snellere en heftiger piek dan ooit: van omvangrijk banenverlies in de crisis naar veel onvervulde

vacatures nu. De aard van het werk verandert en daardoor ook de kennis en vaardigheden die nodig

zijn om dit werk goed te kunnen (blijven) uitvoeren. Die ontwikkelingen lopen niet synchroon

en daardoor ontstaat een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Het is reëel te

erkennen dat deze mismatch van alle tijden is en ook niet voor iedereen kan worden ‘opgelost’.

Toch weerspiegelt de oplopende krappe arbeidsmarkt in combinatie met grote groepen van

inactieven en kwetsbaren op de Amsterdamse arbeidsmarkt, de urgentie voor de gemeente om

zich blijvend in te zetten om de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt te verbeteren.

Fundamenten gelegd

De inzet is blijvend, want de afgelopen jaren is er vanuit programma’s als Innovatief Vakmanschap

en Werk Maken van Talent, samen met publieke en private partners geïnvesteerd in het

verbeteren van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Daarmee is veel bereikt,

bijvoorbeeld door jongeren meer praktijkervaring aan te bieden en zo te zorgen voor een

succesvolle match. Zo zijn:

■■ Jongeren ondersteund bij hun keuze voor een vakopleiding door hen praktijkervaring aan

te bieden bij bedrijven in kansrijke sectoren. Bijvoorbeeld met de technologieroute en

techniekprojecten in verschillende sectoren, zoals bouwkunde, laboratoriumtechniek en

robotica. Meer dan 1500 leerlingen van de Amsterdamse vmbo’s en havo’s hebben hieraan

deelgenomen. Bedrijven treden daarbij op als opdrachtgever.

Inleiding

1


■■ Publiek-private samenwerkingen (PPS-en), ook wel Opleidingshuizen genoemd, ontwikkeld.

Door een intensieve samenwerking met het bedrijfsleven en het onderwijs. Innovaties op de

werkvloer worden adequaat vertaald in opleidingsprogramma’s. De jongeren bezitten door

deze samenwerking betere beroepskwalificaties en vinden hierdoor eenvoudiger stages,

opleidingsplekken en uiteindelijk werk. In de afgelopen jaren zijn in Amsterdam 11 PPS’en

opgezet.

■■ Innovatieve manieren ontwikkeld voor het matchen van werkgevers en talent. Bijvoorbeeld

door serious gaming. Met de app Play2Work spelen jongeren tot wel 40 verschillende games

(mini-assessments) op de mobiele telefoon. Zo bouwen zij op een interactieve en creatieve

manier aan een profiel. En krijgen werkgevers inzicht in specifieke competenties en soft skills.

■■ De publiek private samenwerking voor het Leven Lang Ontwikkelen opgericht: House of Skills.

Met Amsterdam als initiatiefnemer en trekker, is in 2017 een samenwerking van 16 partners

opgericht. House of Skills is gericht op het bevorderen van de doorstroom van lager- en

middelbaar opgeleiden van krimp- naar groeisectoren door om-, bij en nascholing. Het House

of Skills verbindt PPS’en hieraan als ‘uitvoeringslocatie’.

De fundamenten zijn gelegd. Echter een gezamenlijke inspanning blijft nodig om de resultaten

te kunnen behouden en verduurzamen. Dat bleek ook uit de gesprekken die afgelopen

maanden met veel verschillende stakeholders zijn gevoerd. Duidelijk werd dat wel een aantal

accentverschuivingen en nieuwe initiatieven vereist zijn. Deze komen tot uiting in voorliggende

uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt.

Nieuwe accenten en initiatieven

De afgelopen jaren was de inzet van de gemeente gericht op werknemers die, door de

economische recessie, meer moeite moesten doen een passende baan te vinden. Inmiddels is

de arbeidsmarkt, vooral door de economische ontwikkelingen, zichtbaar veranderd. Bedrijven

moeten nu zelf vooral moeite doen om aan geschikte werknemers te komen en hen te behouden.

Dagelijks vernemen we berichten in de media over kwalitatieve en kwantitatieve tekorten op de

arbeidsmarkt, over krimp- en vraagsectoren, over gewenste intersectorale mobiliteit en over de

noodzaak om een leven lang te ontwikkelen. Deze mismatch heeft nu al invloed op het bouwen

van woningen, het realiseren van de energietransitie of het verbeteren en het leveren van de zorg.

Technologische vernieuwing zorgt bovendien voor exponentiele versnelling van deze

verandering. Onze samenleving is in transitie; van de oude economie met lineaire processen en

organisatievormen naar een nieuwe circulaire economie, technologisch en datagestuurd waarin

complexiteit en snelle veranderingen standaard zijn. De arbeidsmarkt is daarmee ook in transitie

en vraagt om een nieuw type vakmens.

Sociale én economische noodzaakHet is de ambitie van dit college dat de groei van de economie en de arbeidsmarkt inclusief zijn.

Zodat iedere Amsterdammer participeert naar vermogen, waarbij betekenisvol werken en leven

centraal staat. Daarbij zijn er duidelijke verschillen tussen mensen die er zelf wel uitkomen en


mensen die dat niet lukt. Amsterdam heeft niet alleen aandacht voor de voorhoede maar vooral

voor ‘het peloton’ en de achterhoede. Omdat zij de gevolgen van de snelle veranderingen op

de arbeidsmarkt sterk voelen. En omdat deze Amsterdammers vaak eerder worden geraakt ten

tijde van crisis. Met deze agenda geven we ook uitvoering aan de motie 1260.17 van het raadslid

Boutkan: Bestrijd de toenemende tweedeling op de Amsterdamse arbeidsmarkt.

Het aanjagen van een adaptieve en inclusieve arbeidsmarkt, waarin talentontwikkeling en leven

lang ontwikkelen centraal staat, moet de werkgevers in de metropoolregio Amsterdam in staat

stellen voldoende, kwalitatieve, talenten aan zich te binden. Een goede opleiding van jongeren en

werknemers, waar hen de juiste vaardigheden worden bijgebracht, is een sociale én economische

noodzaak.

De verbinding met de MBO-Agenda en de Uitvoeringsagenda Inzetten op jongeren in een

kwetsbare onderwijspositie is hierbij van belang. De drie agenda’s zullen samen de komende

vier jaar zorgen voor een optimale aansluiting tussen beroepsonderwijs en arbeidsmarkt en

ontwikkelkansen voor de (toekomstige) beroepsbevolking van onze stad.

Een periode van hoogconjunctuur biedt de kans te investeren. Zeker met het oog op een periode

van economische neergang die er onvermijdelijk op volgt. De inzet van deze uitvoeringsagenda

is hierop ook gericht; activiteiten die zowel in hoog- als laagconjunctuur relevant zijn. Tegenwind-

bestendig zogezegd.


Om de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt te kunnen verbeteren, is inzicht nodig in

de toekomstige arbeidsmarkt. Om een begin van een antwoord te krijgen op de vragen die we

hierover hebben, bestuderen we de (macro economische) trends die gevolgen hebben voor de

arbeidsmarkt en de trendmatigheden in het functioneren van de arbeidsmarkt. Niet zo zeer om

deze te beïnvloeden. Want het betreft vaak processen waar de (lokale) overheid niet of nauwelijks

invloed op kan uitoefenen. Het gaat dan bijvoorbeeld over technologische vernieuwingen,

culturele veranderingen, demografische trends en internationale ontwikkelingen. Vooral dat

laatste kan onvoorziene schokken veroorzaken, zoals bij de laatste crisis. Doordat economieën

wereldwijd met elkaar verbonden zijn, ontstond in 2008 een kettingreactie, die ook de

Nederlandse economie raakte. In 2019 zal in dat kader vooral worden gekeken naar de gevolgen

van de Brexit, de gespannen handelsrelatie tussen de Verenigde Staten en China en de instabiele

situatie binnen Europa in landen als Italië en Frankrijk, als ook naar de ontwikkelingen rondom het

klimaatakkoord.

Daarnaast onderhouden we contacten met belangrijke stakeholders in Amsterdam en de regio, uit

het bedrijfsleven, onderwijs en de wetenschap. Onder meer om goed op de hoogte te blijven van

de laatste ontwikkelingen die deze stakeholders constateren. Inzicht hierin is vooral van belang

om ons te kunnen voorbereiden op de dag van morgen. En bieden een basis voor onze inzet,

zoals ook verwoord in deze Uitvoeringsagenda.

Trends op de arbeidsmarkt

2


2.1 Macro-economische trends

XX Economische groei, banen nemen toe, personeelstekorten in belangrijke sectoren

De economie groeit door in 2019. Hierdoor komen er ook in de arbeidsmarktregio Groot-

Amsterdam banen bij .1 De banengroei remt inmiddels iets af, gelijk aan de landelijke

ontwikkeling.2 Het totaal aantal banen groeit, maar in de ene sector is de groei sterker dan in

de andere. In 2019 is de groei het grootst bij de specialistische zakelijke dienstverlening, zorg &

welzijn, uitzendbureaus, detailhandel en horeca. Vrijwel geen enkele sector vertoont krimp van

het aantal banen. Opvallend is de groei van de financiële diensten. Deze sector vertoonde jaren

achter elkaar krimp en in de rest van het land gebeurt dat nog steeds. Het herstel zit vermoedelijk

vooral in de hogere functies (hbo/wo), en niet bij de administratieve en andere ondersteunende

functies. De concentratie van hoofdkantoren en bijbehorende werkgelegenheid op hoger niveau

speelt hierbij een belangrijk rol.

Ondanks dat het aantal banen wat minder hard groeit, zal de spanning op de arbeidsmarkt

(verhouding tussen vraag en aanbod) nauwelijks verminderen. De meeste vacatures ontstaan

namelijk door vervangingsvraag en niet door uitbereidingsvraag.

Krapte op totaalniveau betekent niet dat deze zich ook in alle beroepsklassen manifesteert.

Hoewel personeelstekorten toenemen en zich in een steeds breder spectrum van beroepen

voordoen, geldt dit niet voor alle beroepen. Tekorten doen zich vaak voor in specifieke beroepen

en zijn het gevolg van mismatch tussen functie-eisen en kwaliteiten van werkzoekenden.

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

2,22,0

1,81,6

1,4 1,4 1,3

0,80,90,81,00,9

1,11,3

1e kwart

aal 2017

2e kwart

aal 2017

3e kwart

aal 2017

4e kwart

aal 2017

1e kwart

aal 2018

2e kwart

aal 2018

3e kwart

aal 2018

4e kwart

aal 2018

2,5

Aantal werklozen per vacature Nederland Amsterdam

Bron: Statline, CBS

1. In Nederland zijn 35 arbeidsmarktregio’s. Amsterdam valt in Groot-Amsterdam, samen met de gemeenten Aalsmeer, Amstelveen, De Ronde Venen, Diemen, Haarlemmermeer, Ouder-Amstel en Uithoorn.

2. Regio in Beeld Groot Amsterdam, UWV, oktober 2018


Het UWV heeft voor Groot-Amsterdam in beeld gebracht voor welke beroepsklassen en beroepen

werkgevers in de regio moeite hebben geschikt personeel te vinden. Onderstaande tabel geeft

een selectie van de beroepen met moeilijk vervulbare vacatures medio 2018.

Echter het aantal (lang) openstaande vacatures geeft mogelijk niet de totale vraag van werkgevers

weer. Werkgevers geven aan dat de krapte dusdanig nijpend is en al zo lang aanhoudt, dat zij

soms niet meer op de traditionele manier een vacature uitzetten. Er is dus waarschijnlijk meer

vraag dan het aantal openstaande vacatures doet vermoeden.

In 2018 heeft UWV in een onderzoek naar personeelswerving aan werkgevers gevraagd om welke

redenen vacatures volgens hen moeilijk vervulbaar zijn.3 Deze zijn samengevat in de volgende

opsomming:

■■ Te weinig reacties van sollicitanten. Vaak genoemd in zorg & welzijn en transport & logistiek.

■■ Sollicitanten beschikken niet over de juiste kwalificaties. Zo wordt bij 27% van de moeilijk

vervulbare vacatures aangegeven dat de benodigde werkervaring bij sollicitanten ontbreekt.

■■ Bij 14% van de moeilijk vervulbare vacatures, spelen de gestelde arbeidsvoorwaarden of

werkomstandigheden een rol. Voor transport- en logistieke beroepen worden deze redenen

relatief vaak genoemd.

■■ Bij één op de vijf moeilijk vervulbare vacatures beschikken de sollicitanten volgens de

ondervraagde bedrijven niet over de juiste instelling of motivatie.

Agrarisch

Hovenier / boomverzorger

Economisch - commercieel

Medewerker klantcontact /

klantenservice

Inkoper

Marktonderzoeker / marketeer

Recruiter

Financieel

Accountant / belastingadviseur

Financieel expert /

beleggingsexpert

ICT

Helpdeskmedewerker /

gebruikersondersteuner

Architect ICT / systeemontwikkelaar

Securityspecialist

Programmeur / developer specifieke

talen (o.a. java, C#, PHP,.NET, app)

Onderwijs en kinderopvang

Leerkracht basisonderwijs

Docent vo/mbo exacte vakken

Medewerker kinderopvang

Zorg

Verzorgende IG

Verpleegkundige

Techniek

(Bedrijfs)autotechnicus

Monteur industriële machines en

installaties

Loodgieter / installateur

Elektricien / monteur elektro

Hulparbeider bouw / grondwerkers

Timmerman

Schilder

Werkvoorbereider / calculator bouw

en installatie

Procestechnoloog en -onderzoeker

Transport en logistiek

Vrachtwagenchauffeur (binnenland)

Buschauffeur / chauffeur

groepsvervoer

Magazijn- en expeditiemedewerker

Horeca en schoonmaak

Huishoudelijk medewerker /

schoonmaker

Gastheer / gastvrouw horeca

Restaurantkok

Juridisch en veiligheid

Beveiliger

Jurist / juridisch specialist

Bron: UWV, Regio in Beeld,

oktober 2018

Beroepsklasse en beroep

3. Regio in Beeld Groot Amsterdam, UWV, oktober 2018


XX Instroom vanuit het onderwijs niet toereikend voor de vraag

De vraag van de arbeidsmarkt is niet op te lossen met enkel de initiële instroom (vanuit onderwijs).

Als gevolg van demografische ontwikkelingen daalt het aantal leerlingen in het Nederlandse

onderwijs. Het mbo als geheel wordt tot en met in ieder geval 2032 geconfronteerd met een

verwachte daling van de studentenaantallen van 14 procent.4

Het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) maakt prognoses van de

knelpunten in de personeelsvoorziening en baseert zich daarbij onder andere op de verwachte

uitbreidingsvraag, vervangingsvraag en de instroom van jongeren uit het onderwijs op

de arbeidsmarkt de komende jaren. Het ROA voorziet tot 2022 grote knelpunten in de

personeelsvoorziening in pedagogische, technische en ICT-beroepen.5 Zij-instroom, om- bij- en

opscholing zal hard nodig zijn om tegemoet te kunnen komen aan de vraag.

XX Technologisering raakt naar verwachting de banen van 1 op de 4 werkende

Amsterdammers

De verandering van werk door technologisering raakt alle opleidingsniveaus, maar diverse experts

zijn het erover eens dat vooral mensen met een opleiding tot en met mbo-niveau 2 het grootste

risico lopen. Ook over de exacte omvang is onder experts geen consensus. Volgens onderzoek

van McKinsey heeft naar schatting één op de vier werknemers in Amsterdam een baan met hoog

automatiseringsrisico6. Dit betekent dat 115.000 werkende Amsterdammers (en 400.000 in de

MRA) door automatisering in hun werk kunnen worden geraakt.7

Taken op het gebied van dataverzameling, dataverwerking en voorspelbaar fysiek werk

worden geautomatiseerd, vooral in de foodservice, maakindustrie en retailsector.8 En van de

blockchaintechnologie9 wordt ingrijpende impact op werk verwacht in de financiële en juridische

sector en overheid, waardoor banen kunnen verdwijnen.

Tegelijkertijd ontstaan er ook nieuwe banen en is er een toenemende vraag naar technisch en

digitaal geschoolden. Zo leidt de verschuiving naar online-verkopen tot banengroei in logistiek,

callcenters en webshops. En ontstaan er functies als app-bouwer, 3D-printspecialist en dronepiloot.

XX Banen in de circulaire economie

De transitie naar een circulaire economie is de afgelopen jaren in versnelling geraakt. Het wordt

als een oplossing gezien waar de wereld, en vooral elke stedelijke regio, zich gesteld ziet:

grondstoffenschaarste, luchtkwaliteit, broeikasgassen, afval en werkgelegenheid. Behalve voor het

4. Voortgangsrapportage leerlingendaling funderend onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs, ministerie OCW, juni 2018

5. De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2022, ROA, december 2017

6. Automatiseringspotentieel van meer dan 50%+ met de huidige stand van technologie

7. A Future that Works, McKinsey, 2018

8. Concurrentie en Innovatie Monitor 2016, Erasmus Universiteit

9. Blockchain is een systeem dat gebruikt kan worden om gegevens vast te leggen. Dit kunnen bijvoorbeeld overschrijvingen zijn zoals die bij een reguliere bank, maar het kan ook eigendomsaktes, afspraken of andere gegevens bevatten. Een blockchain is een ‘gedistribueerde database’, dat wil zeggen dat meer partijen een kopie hebben en werken aan het bijhouden van de keten, en elkaar controleren. Informatie wordt opgeslagen zonder centrale autoriteit en op zo een manier waardoor het vrijwel onmogelijk is om gegevens toe te voegen, te verwijderen of te wijzigen zonder te worden gedetecteerd door andere gebruikers.


milieu heeft de circulaire economie ook positieve effecten op de economie. Diverse onderzoeken

tonen aan dat er werkgelegenheid en economische waarde mee gecreëerd kunnen worden.

Om inzicht te krijgen in de huidige status van de werkgelegenheid in de circulaire economie,

hebben de gemeente Amsterdam en de MRA aan Circle Economy gevraagd daar een ambtelijke

verkenning10 naar uit te voeren. Hieruit blijkt dat in de MRA in totaal 140.000 circulaire banen

zijn, waarvan 63.500 in Amsterdam. Daarmee is zowel in Amsterdam als in de MRA 11 procent

van alle banen circulair, meer dan het nationale gemiddelde van 8 procent. Digitale technologie,

circulair ontwerp en levensduurverlenging vormen het onderscheidende kenmerk van de circulaire

economie in de MRA en Amsterdam.

2.2 Trends op de arbeidsmarkt

XX Flexibilisering

De arbeidsmarkt flexibiliseert. De mate waarin dit gebeurt, hangt mede af van wetgeving rond het

werken als zelfstandige en andere vormen van flexibele arbeid. Het economisch bureau van de

ING heeft scenario’s uitgebracht over de toekomst van de zzp-economie. Een behoudend en een

extreem scenario; waarbij respectievelijk een groei van +25% tot ruim een verdubbeling van het

aantal zzp’ers met eigen arbeid wordt becijferd.11

10. Banen en vaardigheden in de circulaire economie, Gemeente Amsterdam en MRA, besproken in de raadscommissie MLD van de gemeente Amsterdam op 13 december 2018

11. Platformen kunnen de arbeidsmarkt drastisch veranderen, ING Economisch Bureau, november 2018

130

120

110

100

90

80

70

60

50

19952000

20052010

2015

Brp, arbeidsvolume (fte’s, totaal werknemers en zelfstandigen);index: 2008=100; MRA; 1995-2016

BRPArbeidsvolume totaal aantal werkzame personen (fte)

Arbeidsvolume werknemers (fte)Arbeidsvolume zelfstandigen (fte)

Bron: CBS (bewerking TNO/NEO Observatory)


Naar schatting van OIS zijn er circa 92.80012 werkende Amsterdammers met een flexibel contract

en 67.801 zzp’ers.13 In Amsterdam is het percentage flexibele contracten en zzp’ers groter dan

gemiddeld in Nederland en het aantal groeit ook sneller.14

XX Werkgevers stellen hogere (opleidings)eisen

Door technologische ontwikkeling en concurrentie op de arbeidsmarkt is voor relatief eenvoudige

werkzaamheden een startkwalificatie (een havo of vwo-diploma of een mbo-diploma vanaf

niveau 2) niet meer voldoende.15 Zo vraagt bijvoorbeeld de inzet van nieuwe technologieën,

zoals zorgrobots in de zorgsector, meer vaardigheden van de werknemers. En aspecten als

beleving, sfeer en gastvrijheid worden steeds belangrijker. Dienstverlenende sectoren als

horeca en detailhandel, maar ook de zorg hebben hiermee te maken. Vaak gaat het (ook) om de

zogenoemde ‘21e-eeuwse vaardigheden’: sociale en communicatieve vaardigheden, creativiteit,

probleemoplossend vermogen, ondernemerschap en digitale vaardigheden.

De aandacht voor deze vaardigheden in het opleidingsaanbod of de methodiek van scholen,

neemt toe. Maar onder laag- en middelbaaropgeleiden juist is een dalende trend van (bij)scholing

zichtbaar. De redenen hiervoor: hoge kosten; het ontbreken van concrete baten; gebrek aan

positieve leerervaring en te weinig aanbod van onderwijs op maat.16

En voor een deel van hen is verdere scholing (op den duur) niet haalbaar omdat zij over

onvoldoende cognitie beschikken. Het risico neemt toe dat zij niet aan de vraag van de

arbeidsmarkt kunnen blijven voldoen, met als gevolg dat een deel van de (beroeps)bevolking

buiten de boot valt.

XX Leven Lang Ontwikkelen

Het overgrote deel van de werknemers heeft onderwijs gevolgd en een beroep geleerd in een

tijd dat de inhoud van het beroep nog volstrekt anders was dan nu. Diploma’s en certificaten

van werknemers zullen niet meer gedurende hun hele carrière voldoende blijven. De snelle

verandering van de inhoud van een beroep kan zo leiden tot een slechte aansluiting tussen de

vaardigheden waarover een werknemer beschikt en de taken en vereisten van een baan. Hierdoor

ontstaat een ‘mismatch’, tussen gevraagde en aangeboden vaardigheden op de arbeidsmarkt.

Om mee te kunnen komen in de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt, zal het normaal

(moeten) worden dat volwassenen een leven lang ontwikkelen. Na het jarenlange nationale

debat over Leven Lang Ontwikkelen, is de laatste jaren een omslag gekomen naar ‘het doen op

regionaal niveau’. Adviezen van de SER, de Onderwijsraad en de commissie Sap op het terrein

van een leven lang ontwikkelen, benadrukken dat de regionale partners meer ruimte én meer

12. Staat van Amsterdam, gemeente Amsterdam, 2018

13. https://www.ois.amsterdam.nl/visualisatie/dashboard_kerncijfers.html

14. Voor de zekerheid. De toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, WRR, 2017

15. Typisch Mokum, Bureau Blauwberg, juni 2017

16. Doorleren Werkt, Commissie Sap, april 2017


verantwoordelijkheid moeten nemen. Daarbij is het minder belangrijk waar de grens van een

regio nu precies ligt, maar meer dat verschillende partijen uit de keten elkaar weten te vinden.

En dat onderwijsinstellingen, ondernemers en overheid samen tot concrete afspraken komen om

uitdagingen het hoofd te bieden. Reagerend op deze ontwikkelingen, is in 2017 in de MRA het

House of Skills opgezet.

Energietransitie

Vanuit het MRA-programma energietransitie en het project House of Skills startte eind 2018 een

traject dat moet leiden tot een Human Capital Agenda Energietransitie. Met de eerste stap wordt

de situatie van dit moment in kaart gebracht; waar zitten knelpunten? op welke niveaus? voor

welke functies en competenties? Ook wordt er gekeken welke initiatieven er al in de MRA zijn en

van welke initiatieven uit andere regio’s we wellicht kunnen leren. Dit moet in het voorjaar 2019

worden afgerond en vormt de basis voor de tweede stap. Tijdens deze stap wordt op MRA-niveau

een Human Capital Agenda Energietransitie opgesteld. Waaruit duidelijk wordt welke additionele

maatregelen nodig zijn. De ambitie is om de contouren van die agenda te presenteren tijdens de

MRA Duurzaamheid Top die voor september 2019 staat gepland.


Investeren in aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt

3

Het doel van economisch beleid is eigenlijk altijd en overal hetzelfde: groei van de welvaart

en het welzijn. Meer en beter onderwijs (voor iedereen), werkgelegenheid, innovatie en

ondernemerschap zijn daarbij de sleutelbegrippen. De weg om dit te bereiken en de ingezette

middelen verschillen. Deze zijn afhankelijk van de economische, technologische, demografische,

culturele en sociale ontwikkelingen. Het vorige hoofdstuk geeft dat ook weer.

Amsterdam staat voor de uitdaging de huidige groei duurzaam op te vangen en te bestendigen

voor de toekomst, waarbij meer mensen meedelen in de welvaartsontwikkeling in een

arbeidsmarkt die sterk technologisch gedreven is. Niet iedereen profiteert in dezelfde mate en

teveel mensen verkeren in onzekerheid over werk en inkomen op de langere termijn. Dit terwijl

het tekort aan geschikt personeel in vele sectoren verdere groei en ontwikkeling in de weg staat.

Het is allerminst zeker dat de huidige economische wind in de rug nog lang zal aanhouden,

en daarin is het belangrijk om nú te investeren in de structuur van de Amsterdamse economie.

Zo wordt deze (meer) weerbaar voor de volgende economische crisis. Het gaat hierbij om de

randvoorwaarden waar ondernemers, bedrijven en kennis-/ onderwijsinstellingen niet of te

beperkt in investeren. Maar die wel door hen gebruikt worden en die een positieve economische

impact hebben.

Een groot en kwalitatief goed aanbod van talent op alle niveaus, is een belangrijke

vestigingsvoorwaarde voor (internationale) bedrijven om naar de Metropoolregio Amsterdam

te komen. Zij vormen een aantrekkende factor voor investeringen en een katalysator voor de

positieve spiraal van nieuwe banen en economische ontwikkeling.

Het aanjagen van een adaptieve en inclusieve arbeidsmarkt, waarin talentontwikkeling en

leven lang leren centraal staat, moet de metropoolregio Amsterdam in staat stellen voldoende,


kwalitatieve talenten aan zich te binden. Een goede opleiding van jongeren en werknemers, waar

de juiste vaardigheden worden bijgebracht, is noodzaak.

Daarom investeert de gemeente samen met onze partners in huidige én toekomstige werknemers,

zodat zij duurzaam inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt. Dit vergt een optimale aansluiting tussen

onderwijs en arbeidsmarkt waaraan het coalitieakkoord prioriteit toekent.

Vraag van de arbeidsmarkt Deze uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt redeneert vanuit de vraag van de werkgevers.

Het betreft daarbij echter geen ‘u vraagt wij draaien’. Voor ons staan de grote opgaven voor de

komende decennia centraal. Het realiseren de energietransitie, de circulaire economie, het accom-

moderen van de groei van de stad, de bouwopgave, de openbaar vervoersambities, de toenemende

vraag naar zorg. Rode draad in deze agenda is de samenwerking tussen overheid, onderwijs en

bedrijfsleven. De juiste partijen bij elkaar brengen en goede randvoorwaarden scheppen.

Ook als het gaat om gelijke kansen. Om een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren is de

alliantievorming met werkgevers een voorwaarde. De beïnvloedingsmogelijkheden die de

gemeente heeft in haar contacten met werkgevers worden daar waar mogelijk en nodig benut om

voor alle Amsterdammers de kansen op betaald werk tegen een eerlijk loon gelijk te laten zijn.

3.1 Drie actielijnen Deze Uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarktis opgebouwd langs drie actielijnen:

1Werkgevers investeren in het opleiden van de beroepsbevolking Hoe groot de inspanningen van de overheid, onderwijs en anderen ook zijn, de

sleutelrol ligt bij werkgevers. Het is belangrijk dat werkgevers niet alleen kijken naar

snelle oplossingen voor de personeelskrapte, maar tevens op zoek (blijven) gaan naar

meer toekomstbestendige oplossingen. Daarbij kan worden gedacht aan het aanboren van andere

doelgroepen, in combinatie met functiegerichte scholing. Opleiden is het nieuwe rekruteren.

Hierbij wordt gebruik gemaakt van de opgedane ervaringen en successen van het Masterplan

Techniek Amsterdam en het actieplan Innovatief Vakmanschap. Hiermee is een push gegeven aan

de samenwerking van het (technische) bedrijfsleven en het beroepsonderwijs, veelal in publiek-

private samenwerkingen. Het college ziet deze ontwikkeling als een belangrijk vliegwiel voor het

versterken van het aanbod van goed opgeleiden jongeren en het matchen op de vraag van de

werkgevers.

2De beroepsbevolking is duurzaam inzetbaarNiet alleen de beroepen en de inhoud van het werk veranderen in rap tempo. Ook

de wijze waarop werkgever en werknemer elkaar vinden en de manier waarop

arbeidsrelaties worden vormgegeven. De scherpe scheiding tussen werkgever en

werknemer die ten grondslag ligt aan de manier waarop de arbeidsmarkt tot nu toe georganiseerd

is, wordt daardoor vager. En de verscheidenheid van werk groter. Gezien de huidige ontwikkelingen

op de arbeidsmarkt, is het de verwachting dat de zzp-economie zal groeien.


Een flexibele arbeidsmarkt heeft voordelen, zoals een sneller en sterker aanpassingsvermogen

bij conjunctuurschommelingen. Zzp’ers lijken een belangrijk deel van de crisis te hebben

opgevangen. Maar alertheid is geboden. Want de huidige flexibilisering van de arbeidsmarkt kent

ook negatieve kanten. Met name voor veel kwetsbaren. Bijvoorbeeld wanneer de flexibiliteit voor

de werkgevers of opdrachtgevers ten koste gaat van de arbeidsmarktkansen van de (potentieel)

werkenden. Een structureel nadeel bij korte termijn arbeidscontracten is dat noch de werkgever

noch de werknemer prikkels heeft om te investeren in vaardigheden. Beiden hebben immers een

korte termijn perspectief.17 Permanente scholing en ontwikkeling zijn belangrijker dan ooit. Om

inhoudelijk bij te blijven en om andere skills zoals ondernemersvaardigheden te ontwikkelen.

3Gelijke kansen op de stage- en arbeidsmarkt vanuit het perspectief van diversiteit en inclusieEen toenemende tweedeling op de arbeidsmarkt vormt de grootste intrinsieke

bedreiging voor de toekomstige economische ontwikkeling van de metropoolregio

Amsterdam. Niet voor niets stelt ook Randstad in recent onderzoek dat in de meest

concurrerende steden inclusiviteit geen solidariteitsprincipe, maar een economisch vereiste is.18

De meeste werkgevers willen wel – vanuit een maatschappelijke verantwoordelijkheid of

economisch gedreven – maar weten niet hoe. De gemeente wil die bedrijven ondersteuning

bieden om diversiteit en inclusie op de werkvloer te bevorderen. Daarbij maken we onder andere

gebruik van de kennis en ervaringen van uitzend- en detacheringsbureaus over goede én kwalijke

praktijken.

In de hoofdstukken 4-6 worden deze actielijnen verder toegelicht.

3.2 WerkwijzeDeze agenda moet gelezen worden als richtinggevend voor een meerjarige en lerende aanpak.

Waarin concrete acties worden geformuleerd en waarop we gaan monitoren, maar daarnaast

ruimte blijft om op basis van evaluatie en leren steeds bij te sturen (zo nodig ook activiteiten

stoppen). Dit biedt ruimte om te kunnen reageren op nieuwe ontwikkelingen of initiatieven van

derden. Jaarlijks zal de gemeenteraad worden geïnformeerd over de voortgang, en eventuele

inhoudelijke en/of financiële bijstellingen in de agenda.

Per actielijn is een mix aan initiatieven en projecten geformuleerd die in de periode 2019-

2022 in uitvoering zal gaan. Beproefde concepten en initiatieven worden versterkt en

uitgebouwd. Daarnaast is de aanpak innovatief; waar nodig zullen ook nieuwe initiatieven en

samenwerkingsvormen worden onderzocht, ontwikkeld en in de praktijk getest.

17. Economische Verkenningen MRA, 2018

18. Flexibility@work. Sustainable growth in the age of cities, Randstad, 2018


Het karakter van onze inzet kan verschillen per project maar ook in verloop van tijd; initiatief

nemen, aanjagen, faciliteren en financieren van innovatieve concepten. Zoals een onderwijspartner

het onlangs verwoordde; soms is er handelingsverlegenheid en de gemeente is dan de

confronterende aanjager.

Het gemeentelijk programmateam is een pragmatisch team dat samen met de publieke en

private partners de initiatieven en projecten gaat ontwikkelen en (laten) uitvoeren. Belangrijke

partners hierbij zijn onder meer de (beroeps-) opleidingsinstellingen, de PPS-en, de Amsterdam

Economic Board en de MRA gemeenten.

3.3 Samenhang tot andere beleidsprogramma’s, actie- en uitvoeringsagenda’s.

MBO-Agenda 2019-2023

Met de MBO-Agenda geeft de gemeente een impuls aan het beroepsonderwijs in Amsterdam,

waarbij mbo-instellingen elkaar en de regionale partners beter weten te vinden en leren van

elkaar. In het coalitieakkoord ‘Een nieuwe lente en een nieuw geluid’ staat dat het college door

gaat op de ingeslagen weg. Het college investeert 16 miljoen euro over de periode 2019 tot en

met 2023, om deze ambities te realiseren en daarmee het beste middelbaar beroepsonderwijs

te blijven bieden aan onze Amsterdamse jongeren. Hiervoor is een nieuwe Amsterdamse MBO-

Agenda (2019-2023) opgesteld met twee hoofdambities: Toekomstbestendig middelbaar

beroepsonderwijs en: Optimale schoolloopbaan voor mbo-studenten

De Uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt zal de inzet vanuit de MBO-Agenda versterken

en verbreden. Versterken door verbinding met diverse (regionale) netwerken van werkgevers,

kennisinstellingen en met externe geldstromen. Verbreden naar activering en ondersteuning van

andere partners dan de onderwijsinstellingen, naar het hoger beroepsonderwijs, en naar meer zij-

instroom. Dit vergroot de impact.

Uitvoeringsagenda Inzetten op jongeren in een kwetsbare onderwijspositie

Niet alle jongeren in Amsterdam zijn even succesvol in het doorlopen van de route van school

naar werk. Er is een groep jongeren die extra ondersteuning nodig heeft om een opleiding af te

ronden en die ook de overstap naar werk niet zonder ondersteuning en begeleiding kan maken.

Binnen de MBO-Agenda is een aparte uitvoeringsagenda gericht op jongeren in een kwetsbare

onderwijspositie. De uitvoeringsagenda heeft als ambitie dat alle Amsterdamse jongeren in een

kwetsbare onderwijspositie ondersteuning op maat krijgen. Deze ondersteuning krijgen zij zowel

binnen het onderwijs en in hun zoektocht naar een passende stageplek, als op hun uiteindelijke

werkplek. Het uiteindelijke doel is om hen in staat te stellen een zoveel mogelijk zelfstandige

positie op de regionale arbeidsmarkt te bereiken en een vangnet te bieden voor diegenen die

door omstandigheden terug- of uitvallen. Het college €14,8 miljoen in de periode van 2019

tot 2023 om deze ambitie te realiseren. Onderdeel van deze agenda is een intensivering de

samenwerking met het werkveld via publiek-private samenwerking, speciaal voor deze groep

jongeren. Vanuit de Uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt wordt dit initiatief actief

ondersteund.


Aanpak arbeidsmarktdiscriminatie 2019-2022

Een beleidsbrief van het College met daarin de kaders voor de Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie

is half januari 2019 aan de gemeenteraad verzonden. De planning is dat het volledig uitgewerkte

programma in de loop van het tweede kwartaal van 2019 wordt vastgesteld door de

gemeenteraad. De kern van de aanpak is dat de gemeente een breed pakket aan maatregelen

neemt om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen en te bestrijden. De gemeente Amsterdam

gaat de maatregelen uitvoeren vanuit de verschillende rollen die de gemeente heeft: als

werkgever; als (mede-) eigenaar van deelnemingen; als normsteller; als inkoper, subsidiegever en

opdrachtgever; en als partner van publieke en private bedrijven.

De maatregelen behorende bij de laatste rol, worden vanuit de Uitvoeringsagenda Onderwijs-

Arbeidsmarkt (mede)uitgevoerd en gefinancierd.

Startup Amsterdam

Startup Amsterdam heeft de afgelopen jaren ingezet op het versterken van het Amsterdamse

ecosysteem voor startups en scaleups. Hiermee is veel stuwkracht gegeven aan het ecosysteem

in Amsterdam. Met een nieuw programma (2019-2022) zal in samenwerking met alle stakeholders

-zowel publiek, als privaat- het ecosysteem verder geoptimaliseerd worden, zodat deze ook op de

langere termijn goed blijft functioneren voor innovatieve bedrijven die duurzaam willen groeien.

Het college investeert €4,9 miljoen. Het programma bestaat uit vijf pijlers, waaronder een pijler

Talent & Diversiteit. Tussen Startup Amsterdam en de Uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt

wordt op deze pijler samengewerkt om de initiatieven, acties en inzet op elkaar te laten aansluiten

zodat deze elkaar versterken. De gezamenlijke inzet richt zich op meer diversiteit (meer vrouwen

en jongeren met een migrantenachtergrond) in de Tech, meer instroom richting de Tech en het

verbinden van de snelgroeiende bedrijven aan onderwijsinitiatieven.


Werkgevers investeren in het opleiden van de (toekomstige)

beroepsbevolking

41Actielijn

Een goede aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt is van sociaal en economisch belang.

Zeker in een periode van krapte op de arbeidsmarkt, is het belangrijk dat er voldoende leerlingen

en studenten een diploma halen in richtingen waar de markt behoefte aan heeft. De steeds

sneller gaande veranderingen van beroepen, taken en functievereisten, maakt dat aandacht en

inzet op dit onderwerp nodig zijn. Het is daarom zaak dat jongeren vroegtijdig een realistisch

beeld van de arbeidsmarkt krijgen. Dit geldt voor het reguliere onderwijs, het speciaal onderwijs,

praktijkonderwijs en voortgezet speciaal onderwijs. En vanzelfsprekend voor het post-initieel

onderwijs19. Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid van overheid, onderwijs en bedrijfsleven.

Publiek-private samenwerkingOm deze gezamenlijke verantwoordelijkheid vorm te geven, zijn de afgelopen jaren nieuwe

publiek-private samenwerkingsverbanden ontwikkeld; PPS-en. In een PPS wordt de niet

vrijblijvende samenwerking voor meerdere jaren vastgelegd. Door co-creatie en cofinanciering

worden nieuwe inhoud, leervormen en leerwerkomgevingen gecreëerd. Nagenoeg alle

samenwerkingsverbanden hebben een hybride leeromgeving. Studenten krijgen een beter beeld

van het werkveld, het beroep en de taakinhoud. In een contextrijke omgeving met state-of-the-art

faciliteiten krijgen studenten, docenten en werknemers de laatste technieken aangeleerd. Tegelijk

wordt gewerkt aan, innovatie en het oplossen van grotere vraagstukken voor het bedrijfsleven en

de regio.

19. Initieel onderwijs bereidt studenten voor op een start op de arbeidsmarkt, post-initieel onderwijs bouwt daarop voort en speelt in op de veranderde vereisten voor een goed functioneren op de arbeidsmarkt.


De betrokkenheid van de gemeente Amsterdam bij deze PPS-en startte in 2013 vanuit het

Masterplan Techniek Amsterdam. Dit samenwerkingsverband tussen het technisch bedrijfsleven,

het beroepsonderwijs (vmbo, mbo en hbo) en de gemeente Amsterdam kan gezien worden als

de Amsterdamse vertaling van het landelijk Techniekpact. Het samenbrengen van de werelden

van het bedrijfsleven en beroepsonderwijs is een tijdrovende opdracht waar tactisch handelen en

doorzettingsvermogen is vereist. Een proces dat vraagt om een onafhankelijke regisseur. Een rol

die de gemeente regelmatig heeft opgepakt.

Met het Actieplan Innovatief Vakmanschap (2014-2017) is deze ontwikkeling voortgezet en zijn

PPS-en ontwikkeld in de mobiliteitstechniek, logistiek, elektro- en installatietechniek, creatieve

industrie, hospitality, zorg en ICT (digital).

De PPS-en hebben zo goed als allemaal ook subsidie ontvangen vanuit de landelijke

stimuleringsregeling Regionaal Investeringsfonds mbo (RIF). Deze regeling liep in 2017, maar is

verlengd; voor de periode tot 2022 is €100 miljoen beschikbaar.

Sinds de start van deze stimuleringsregeling zijn 30 PPS-en in de MRA ontwikkeld. In het hbo

heeft een parallelle ontwikkeling plaatsgevonden met de Centers of Expertise in de logistiek,

groen en ICT. In bijlage 1 is een overzicht opgenomen van de huidige PPS-en.

Verschillende PPS-en laten indrukwekkende resultaten zien. Van de toename van jongeren

die kiezen voor een technische mbo-opleiding, tot de ontwikkeling van negen hybride

leeromgevingen in de hospitality, en de hub-ontwikkeling van House of Denim met zelfs een

internationale leergang. Het is echter te vroeg om de effecten van de PPS-en ‘als concept’

te duiden omdat een groot aantal nog maar kort geleden zijn gestart. In verschillende

tussenevaluaties zijn wel de eerste effecten te meten op de mechanismen (activiteiten) die leiden

tot een verbeterde aansluiting. Zo geeft de tussenevaluatie van de RIF als ook verschillende

publicaties over het functioneren van PPS’en (in de MRA)20 bruikbare inzichten en inspiratie. Mede

op basis hiervan zijn voor deze uitvoeringsagenda de volgende uitgangspunten bepaald:

XX Nieuwe thema’s en (maatschappelijke) uitdagingen

XX Versterking van de propositie richting het bedrijfsleven: van PPS naar learning communities

XX Ketensamenwerking vmbo-mbo-hbo

XX Opschalen en verduurzamen = financieren

Deze punten worden hieronder nader toegelicht.

XX Nieuwe thema’s en (maatschappelijke) uitdagingen

Er zijn grote kansen in stevigere samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven rond

maatschappelijke kansen en uitdagingen van Amsterdam en de regio; circulaire economie, de

energietransitie en de stijgende zorgbehoefte. Maar ook op thema’s als ondernemerschap en

digitalisering. Vanuit een arbeidsmarktperspectief zou het bovendien logisch zijn als er nog één of

meer PPS’en gericht op grote sectoren en sectoren met relatief veel mbo- en hbo vacatures, zoals

zakelijke dienstverlening (een zeer brede categorie van beroepen) en handel, zouden ontstaan.

20. Investeren in mensen via publiek-private samenwerking in de Metropoolregio Amsterdam, Katapult, oktober 2017 Samen, De kracht van publiek-private samenwerkingen, ROC van Amsterdam – ROC van Flevoland, 2018 Regio analyse Zuid-Holland, een sterkere provincie door vernieuwende publiek-private samenwerking in het Beroepsonderwijs, november 2018


Echter, een PPS blijft een middel en geen doel op zich. Daarom moet ook meer naar de

mogelijkheid van opschaling en beter benutten (en stimuleren) van de synergiën en cross-overs

van bestaande initiatieven te kijken.

Circulaire economie

De Amsterdam Economic Board heeft het initiatief genomen om tot een Manifest Circulair

Onderwijs te komen. In dit manifest – dat in samenwerking met het onderwijs is gemaakt

– wordt de rol beschreven die het onderwijs kan en moet vervullen in verantwoord innoveren.

Als we naar een circulaire economie willen, is het cruciaal dat onze leerlingen en studenten het

gedachtengoed van de circulaire economie en de mindset die daarbij hoort meekrijgen, zodat dit

voor hen gangbaar wordt.

Het manifest wordt op 7 februari 2019 getekend door onderwijsinstellingen van primair tot

wetenschappelijk onderwijs. Door het tekenen committeren deze partijen zich aan de afspraak dat

dat zij het gedachtengoed van de circulaire economie opnemen in het curriculum, dat het thema

centraal staat in de relevante opleidingen en dat het verankerd wordt in de missie en visie van de

instelling. En zij committeren zich ook aan de plannen die aan het manifest worden toegevoegd

en waarin beschreven staat hoe iedere onderwijsinstelling dit manifest implementeert, opgezet

rond de principes en de verschillende rollen van het onderwijs.

Zo start in 2019 de nieuwe PPS De Circulaire regionale economie. Waarin jongeren van

verschillende opleidingen leren een koppeling maken tussen hun beroep en circulariteit. Met

daarbij een practoraat21 die innovaties vanuit het bedrijfsleven in de opleiding brengt. Deze PPS

heeft Lelystad als basis. Het is de bedoeling om direct ook een doorvertaling te maken naar

Amsterdam. Hiermee kan uitvoering worden gegeven aan van de motie Amsterdamse vakmensen

voor duurzame stad (1101.18) van de raadsleden Mbarki, Yilmaz, Ceder en Hammelburg.

Kwetsbare jongeren

In de gesprekken in het kader van deze agenda is meermaals het risico van een toenemende

tweedeling in de samenleving genoemd, aangezien niet iedereen makkelijk kan meekomen.

ROC TOP, ROC van Amsterdam en de gemeente Amsterdam werken aan de totstandkoming van

een boven sectorale PPS die zich specifiek op de Entree en niveau 2-opleidingen richt. Het doel is

het onderwijs meer praktijkgericht te maken en betere begeleiding naar passend werk te bieden.

De studenten die uitstromen naar werk, zijn veelal studenten die extra (individuele) begeleiding

nodig hebben. Werkgevers in de samenwerking moeten bereid zijn om hun maatschappelijke rol

te willen oppakken en deze studenten kansen te bieden in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.

Vanaf 2019 heeft de RIF-regeling meer aandacht voor projecten voor kwetsbare jongeren in de

entree-opleiding. Het percentage dat vanuit het fonds aan dit soort initiatieven wordt bijgedragen

wordt groter. De RIF-subsidie die zal worden aangevraagd, moet onder andere zorgen voor een

goede financiële dekking van de benodigde vormen van coaching en begeleiding zowel in de

route naar werk als tijdens het werk. En op die manier de betrokken werkgevers ondersteunen.

21. Een practoraat is een expertiseplatform met een onderzoekscomponent, georganiseerd als onderdeel van een mbo-instelling. De kern van een practoraat is ‘het ontwikkelen, verkennen van nieuwe beroepspraktijken ingebed in het onderwijs door praktijkgericht onderzoek.


XX Versterking van de propositie richting het bedrijfsleven: van PPS naar learning communities

In vier rapporten stelden in 2017 de Topsectoren dat publiek-private samenwerkingen naar

Learning Communities zouden moeten door ontwikkelen.22 Waarin niet alleen leren en werken

samen komen, maar ook innovatie. Er wordt in praktijk al snel van een learning community

gesproken, maar in vele van de voorbeelden in het mbo ligt de nadruk nog sterk op het leren

in een contextrijke omgeving en is de verbinding met innoveren (en onderzoeken) en werken

nog niet gemaakt. Toch roept het recente bestuursakkoord23 voor het mbo hier wel toe op. Om

positie te nemen, voorop te lopen in innovatie van het onderwijs, in het bijdragen aan nieuwe

bedrijvigheid, startups en arbeidsplaatsen.24 De ontwikkeling van een PPS tot learning community

gaat dus verder dan het introduceren van hybride leeromgevingen of het verplaatsen van een

leslokaal naar een bedrijfsomgeving.

In de praktijk zien we dat ook gebeuren. In de plannen van recenter gestarte PPS-en is hun

bijdrage aan het innovatie- en concurrentievermogen van het werkveld explicieter als doelstelling

opgenomen. Veelbelovend zijn ook de ambities als het gaat om de ontwikkeling van aanbod

bij-, om-, open herscholen. In de praktijk is hier vermoedelijk nog veel winst te behalen. De al

opgebouwde PPS-infrastructuur en de opgedane ervaringen met innovatieve onderwijsmethoden

zoals hybride onderwijs, e-learning zouden maximaal moeten worden benut voor de verdere

ontwikkeling van Leven Lang Ontwikkelen. En als onderdeel van House of Skills.

22. Publicatievierluik Learning communities, 2018-2022 – Menselijk kapitaal, de motor voor innovatie, SEO Economisch Onderzoek, december 2017

23. Bestuursakkoord mbo 2018-2022: Trots, vertrouwen en lef. In dit bestuursakkoord staan afspraken tussen het ministerie van OCW en de MBO Raad over gezamenlijke ambities voor het middelbaar beroepsonderwijs in de komende jaren.

24. Regio analyse Zuid-Holland, een sterkere provincie door vernieuwende publiek-private samenwerking in het Beroepsonderwijs, november 2018

Binnen House of Logistics werken het ROC van Amsterdam, ROC Nova College, Luchtvaart College Schiphol en Air Cargo Netherlands samen. Hun doel? De logistiek vakman van de toekomst werven en opleiden. Wat kan die vakman in een tijd van snelle verandering, robotisering en digitalisering?

Samen met vijftig bedrijven is onderzocht hoe de logistiek vakman van de toekomst eruitziet. Deze bedrijven zien logistiek vakmanschap niet verdwijnen, maar de mensen die in bedrijfsprocessen cruciaal zijn moeten wel aan andere eisen

voldoen. Kennis en ervaring van de hele logistieke keten en competenties als samenwerken, kwaliteitsdenken, communiceren en accuratesse worden belangrijker. Een betrokken, meedenkende en nieuwsgierige houding is cruciaal. Maar hoe en waar leer je bijvoorbeeld nieuwsgierig zijn of samenwerken?

Beroepsonderwijs moet flexibel zijn en zich aanpassen aan de veranderende wereld. Daarom is House of Logistics in 2016 een adoptieklas gestart. Een groep logistieke bedrijven

adopteert gezamenlijk een klas. Ze stellen opleidingsplekken beschikbaar, ontwikkelen samen het opleidingsprogramma en onderzoeken wat een student in welk bedrijf het beste kan leren. Met de komst van House of Logistics vervaagt de grens tussen leren op school en leren in het bedrijf. De docent komt heel vaak in het bedrijf en er ontstaat een leernetwerk van docenten, studenten en praktijkopleiders waar iedereen actief van elkaar leert.

Bron: Samen, ROC van Amsterdam, 2018


XX Ketensamenwerking vmbo-mbo-hbo

Het vmbo is veelal goed betrokken bij de PPS-ontwikkeling. Voortbouwend op dit soort eerdere

initiatieven zoals de Technologieroute uit het Masterplan Techniek Amsterdam, worden kansen

gepakt door gezamenlijk aanbod te ontwikkelen, opleidingsvoorzieningen beschikbaar te stellen

en door netwerkvorming, voorlichting en kennisuitwisseling.

Op dit moment wordt door de besturen van de vo scholen een plan opgesteld, om gezamenlijk

extra te investeren in het techniekonderwijs en een verbinding te leggen met de PPS-en. Dit plan

wordt ondersteund met de middelen die door het ministerie van OCW daar voor beschikbaar

zijn gesteld. Het aantal leerlingen dat in Amsterdam op vmbo niveau voor techniek kiest en

een diploma haalt neemt af. Dit is een landelijke trend. Extra investering is nodig om het

techniekonderwijs voor (toekomstige) leerlingen en ouders aantrekkelijker te maken, actueel en

inspirerend. Om zo de instroom kwantitatief en de uitstroom kwalitatief te verhogen. Om de

middelen in te kunnen zetten moeten vmbo scholen met een technisch profiel samenwerken en

hun onderwijs afstemmen op de regionale arbeidsmarkt.

Het versterken van de relatie tussen PPS en hogescholen kan nog veel meerwaarde leveren,

zeker in het kader van innovatie. Het hbo is al meer gericht op het werken in multidisciplinaire

teams, om te werken aan vraagstukken van buiten. Voor studenten is het interessant om meer

in aanraking te komen met de beroepspraktijk en nog beter te kunnen anticiperen op de

beroepen van morgen. En dit levert regelmatig nieuwe en innovatieve oplossingen op voor onder

andere het bedrijfsleven, gemeenten en maatschappelijke organisaties. Dit biedt vervolgens

ook aanknopingspunten om gezamenlijk proposities voor het bedrijfsleven te ontwikkelen. De

aanwezigheid van lectoren in het hbo en practoren in het mbo, en de verbinding met Centers of

Expertise zijn hiervoor belangrijke randvoorwaarden is van groot belang.

Inmiddels zijn er vanuit de PPS diverse initiatieven op poten gezet om ICT aantrekkelijker te maken voor studenten. Zoals het project Miss IT, om meer vrouwelijke studenten warm te laten lopen voor een baan in de ICT. In het kader van dit project promoten Miss IT ambassadeurs op open dagen en evenementen de sector. Inmiddels is het aantal meisjes dat instroomt in onze opleidingen aanzienlijk toegenomen, maar nog steeds lopen ze beduidend achter op het aantal jongens in de ICT. Er is dus nog een weg te gaan.Binnen de PPS Cyber Security wordt ook veel aandacht besteed aan de doorlopende leerlijn. Het creëren van bewustwording op het

voortzet onderwijs is een belangrijke pijler. In het kader daarvan is een samenwerking gestart met het Mondriaan College In Den Haag. Gezamenlijk worden voor het vmbo keuzevakken op het gebied van cyber security ontwikkeld, die tevens bruikbaar zijn als keuzedeel voor niveau 2 op het mbo. Het keuzedeel ‘veilig programmeren’ is hier een voorbeeld van. Zo is er ook een nauwe samenwerking met de Hogeschool van Amsterdam. Onder andere in het Innovation Lab, waarin bedrijven onderzoeksvragen kunnen stellen en studenten hiermee aan de slag gaan. Op ieder mbo-college sponsort de PPS daarnaast een Security Operation Centre. Het gaat hier

om levensecht leren, state-of-the-art. In hun eigen leslokaal kunnen ze op het netwerk kijken wat er gebeurt. Dit houdt in dat ze zicht krijgen op het dataverkeer, nagaan of er zowel in- als extern bij het ROC van Amsterdam en het ROC van Flevoland bedreigingen zijn. Dit doen we samen met bedrijven. Zoals met KPN. Zij leveren de expertise. En dan wordt gezamenlijk gekeken hoe je hier onderwijs van bouwt. De stip op de horizon is dat de studenten in de toekomst volledige verantwoordelijkheid kunnen hebben voor de cyber security van het ROC van Amsterdam en het ROC van Flevoland.

Bron: Samen, ROC van Amsterdam, 2018


-

:

Finance& Control

Mensen

Dienstverlening

Studenten-werving

Bedrijven-werving

Cultuur

Team-ontwikkeling

Verdien-modellen

BetrekkenMKB

Governance

Investeringen

MarktDuurzaamcentrum

Fa

se 1: Starten

Fase 2: Ontwikkelen

Fase 3: Valideren Fase 4:Uitbreiden

Fase

5: O

nder

houd

en

Bron: Fasemodel publiek-private samenwerking in het beroepsonderwijs, Platform Betatechiek, juni 2015

XX Opschalen en verduurzamen = financieren

De verschillende PPS-en geven aan dat terugkeer naar het klassieke onderwijsmodel geen optie

is. Iedere PPS is op zoek naar verduurzaming van de opleidingspraktijk. Dat betekent her allocatie

van middelen. Zowel in het onderwijs als in het bedrijfsleven. Daarbij is het de vraag of de PPS-

en in de toekomst zonder additionele financiering kunnen functioneren. Iedere PPS zal binnen

het eigen sectorale netwerk (lokaal, regionaal en landelijk) op zoek moeten naar middelen, maar

vooral ook gezamenlijk, een sprong voorwaarts moeten maken. Naar een nieuwe praktijk; tussen

leren en werken in.

Omdat de meeste samenwerkingsverbanden gebruik maken van een investeringsbijdrage vanuit

het RIF geldt voor de partners van de samenwerkingsverbanden dat gezocht moet worden naar

een ‘verduurzamingsroute’; een businessmodel waarbij na afloop van de projectperiode van 4 jaar

de samenwerking zelfstandig kan blijven voortbestaan.

Belangrijk in die verduurzaming is een bredere coalitie van bedrijfspartners. Stilstand betekent

anders achteruitgang: er zal moeten worden geïnvesteerd in verdieping en verbreding

van de inhoudelijke focus en het netwerk om relevant te blijven voor de partners. Over

grenzen van onderwijsinstellingen, mbo/hbo en disciplines heen wordt deze aanpak ingebed

binnen de organisatie of blijvend belegd binnen de structuur van de PPS. Anders dreigt het

vernieuwingskarakter van een PPS verloren te gaan.


Dat is geen eenvoudige opgave. Onderwijsinstellingen en bedrijven spreken verschillende talen,

hanteren verschillende uitgangspunten en tijdshorizon. Zoals eerder gezegd; het opbouwen

van een effectief opererende PPS vergt veel energie en een lange adem. Het blijkt al wel dat

een subsidieperiode van vier jaar zoals door OCW gehanteerd te kort is. Additionele (publieke)

cofinanciering is daarom ook echt nodig naast de reguliere onderwijsmiddelen.

De bekostiging van een hybride leeromgeving verdient hierbij in het bijzonder aandacht. Hoewel

de in kind bijdragen25 van bedrijven veelbelovend zijn en het aannemelijk lijkt dat die structureel

gemaakt kunnen worden, wordt er binnen de PPS-en weinig cash gegenereerd. Hierdoor is

de doorontwikkeling van hybride leeromgevingen nog voor een groot deel afhankelijk van

subsidie. Dit is vooral een risico omdat het niet aannemelijk is dat de onderwijsinstellingen deze

bekostiging op den duur over de breedte van de ontwikkelde PPS-en kunnen dragen.

Dit betekent dat er ruimte wordt gezocht voor de ontwikkeling van verdienmodellen die hybride

leeromgevingen mogelijk maken. Daarbij is het van belang om breder te kijken dan alleen het

aanvragen van een investeringsbijdrage vanuit RIF. De ontwikkeling van het post-initieel aanbod

voor zij-instroom en het Leven Lang Ontwikkelen bijvoorbeeld.

Inzet van de gemeente Amsterdam 2019-2022

Op basis van het bovenstaande zal de inzet van de gemeente de komende jaren de volgende zijn:

■■ Ontwikkelen van publiek-private samenwerkingen die een bijdrage leveren aan de

maatschappelijke opgaven van Amsterdam en de regio.

■■ Verhogen van de (zij)instroom in deze kansrijke sectoren

■■ Verder ontwikkelen en verduurzamen van (relevante) PPS-en met als focus:

- Versterking van de propositie van PPS-en richting werkgevers (innovatie)

- Versterking van de rol van werkgevers in de PPS-en

- Versterking van innovatie door samenwerking met het hbo

- Versterking van de ketensamenwerking vmbo-mbo-hbo

Overzicht van projecten en inivatieven behorende bij deze actielijn

■X Aanjagen en faciliteren van (nieuwe) publiek-private samenwerking.

Met de onderwijsinstellingen en werkgevers wordt onderzocht of en zo ja welke vraagsectoren/

opgaven in de regio gebaat zijn bij de ontwikkeling van een PPS. Daarbij wordt nadrukkelijk

gekeken naar de mogelijkheid van opschaling en beter benutten (en stimuleren) van de

synergiën en cross-overs van bestaande initiatieven. De inzet is in ieder geval gericht op:

- Duurzaamheid: in navolging en in aansluiting op de PPS De circulaire regionale economie (in

Lelystad) wordt een samenwerking ontwikkeld voor Amsterdam. Mogelijk in de vorm van

25. In kind bijdragen zijn geen cash bijdragen maar bijvoorbeeld uren / loonkosten, inbreng van materialen, apparatuur, machines, software(licenties) die direct verband houden met project, gebaseerd op de oorspronkelijke aanschafprijzen.


het creëren van een living lab waar studenten aan stedelijke duurzame vraagstukken werken.

Gericht op duurzame stadsontwikkeling gericht op verantwoordelijke consumptie en productie,

de energietransitie, vergroening, voeding en leefstijl. Hiermee kan uitvoering worden gegeven

aan van de motie Amsterdamse vakmensen voor duurzame stad (1101.18) van de raadsleden

Mbarki, Yilmaz, Ceder en Hammelburg.

- Energietransitie: dit als cross-over thema voor de technische PPS-en, zoals de Vakschool

Technische Installaties, Bouw en Onderhoud, Metaal maar bijvoorbeeld ook House of Digital.

Op basis van de Human Capital Agenda Energietransitie van de MRA wordt bepaald welke

additionele (gezamenlijke) initiatieven nodig en mogelijk zijn. En welke afspraken daarover

kunnen worden gemaakt met de PPS-en.

- De ontwikkeling van de PPS gericht op Entree en niveau 2-opleidingen ondersteunt.

Dit in samenwerking met de Uitvoeringsagenda Inzetten op jongeren in een kwetsbare

onderwijspositie.

Het samenbrengen van de werelden van het bedrijfsleven en beroepsonderwijs is vaak gebaat

bij een onafhankelijke regisseur. Waar nodig pakt de gemeente die rol op in de opstartfase van

een PPS.

■X Versterken van het samenwerkingsverband Masterplan Techniek, gericht op:

- de inzet van kennismakelaars voor Wetenschap & Technologie-onderwijs

- het organiseren van een dekkend en kwalitatief hoog aanbod van het technisch vmbo

- oriëntatie op techniek voor alle vmbo-leerlingen in Amsterdam

- het uitbreiden van de technologieroutes met aanbod van verschillende projecten specifiek

gericht op meisjes. Dit in samenwerking met VHTO (Landelijk expertisebureau meisjes/vrouwen

en bèta/techniek) en Startup Amsterdam.

Startup Amsterdam investeert met in het stimuleren van vrouwen en jongeren met een

migratieachtergrond om kennis te maken met de techwereld, en een tech opleiding te volgen.

Door het organiseren van campagnes, banenmarkten en het ondersteunen van events gericht op

de doelgroepen. Als ook door het inzetten van tot de verbeelding sprekende rolmodellen in de

klas of via events.

Hiermee wordt uitvoering gegeven aan de motie 901.18 van de raadsleden Blom en De Heer:

Meisjes en vrouwen in bèta, techniek en ICT, die vraagt om binnen het huidige beleid gericht op

werk en werkgelegenheid een specifieke aanpak te ontwikkelen gericht op de doorstroom van

vrouwen naar technische sectoren.

■X Vergroten van de zij-instroom vanuit de WWB via de PPS-en. De samenwerking tussen de

gemeente (afdeling Werk en Re-integratie en het WSP) en de PPS-en is nu vaak projectmatig.

Mooie resultaten zijn geboekt met projecten voor statushouders.

Deze samenwerking wordt verder uitgebouwd en verbreed naar andere doelgroepen.

Voortgaand op eerdere ervaringen en resultaten wordt gestart met House of Hospitality,

NexTechnician en Vakschool Technische Installaties.

■X Ondersteunen van PPS-en bij het vinden van nieuwe partners en vormen van nieuwe netwerken.

Met inzet van de bedrijvencontacten van het WSP en het programma Amsterdam Impact

(sociaal ondernemers). Maar ook door snelgroeiende bedrijven (startups) en nieuwe Tech


academies te verbinden aan de verschillende onderwijsinitiatieven. Het netwerk van Startup

Amsterdam wordt ingezet om de betrokkenheid van werkgevers (CEO’s en senior managers) te

vergroten.

■X Het opzetten en faciliteren van een onderzoekswerkplaats, gericht op hybride leeromgevingen.

In samenwerking met het lectoraat Beroepsonderwijs van de Hogeschool Utrecht. In deze

onderzoekswerkplaats werken docenten/opleiders, masters (in opleiding), studenten van de

afstudeerrichting beroepsonderwijs en docenten(onderzoekers) samen met de promovendi en

onderzoekers van het lectoraat aan het ontwikkelen van praktijkkennis. Deze kennis kan worden

ingezet bij de verdere ontwikkeling van de hybride leeromgevingen van bijvoorbeeld de PPS-en

als House of Hospitality, Vakschool Technische Installaties en het Fieldlab Wijkzorg in de 21e

eeuw. Het praktijkonderzoek van House of Skills naar leercultuur/krachtige leeromgeving dat in

2019 wordt uitgevoerd zal hierbij worden betrokken.


De beroepsbevolking is duurzaam inzetbaar

52Actielijn

Niet alleen de beroepen en de inhoud van het werk veranderen in rap tempo. Ook de wijze

waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven veranderen snel. Mensen werken vaker in kortere en

flexibelere dienstverbanden en switchen (daardoor) vaker van werk én van sector. Deze dynamiek

vraagt om weerbare en wendbare mensen. Die goed kunnen reageren op deze ontwikkelingen

van de (toekomstige) arbeidsmarkt. Om duurzaam inzetbaar te zijn, moet de beroepsbevolking

zich gedurende hun werkende leven blijven investeren in de ontwikkeling van hun professionele

skills. Dat mensen een leven lang ontwikkelen wordt het nieuwe normaal.

De WRR stelt dat er sprake is van een zogenoemd Mattheuseffect: degenen die al goed

geschoold zijn, scholen zich vaker bij. Zij die weinig geschoold zijn, worden nauwelijks

verder geschoold. Niet door henzelf en niet door hun werkgever. Het is daarom zorgelijk dat

mensen met een opleiding tot en met mbo-niveau 4 nu minder deelnemen aan scholings- en

ontwikkelingstrajecten dan 10 jaar geleden. Juist deze groep heeft het hard nodig om wendbaar

te blijven en zo in te kunnen spelen op kansen en bedreigingen in de arbeidsmarkt En daarmee

hun duurzame inzetbaarheid weten te behouden dan wel te vergroten.

Uit onderzoek blijkt dat werkgevers minder investeren in tijdelijke krachten. Maar zij zien dat ook

als een probleem voor de toekomst.26 Grote bedrijven weten het vaak wel goed te organiseren,

met eigen bedrijfsopleidingen of de inzet van private opleiders. Waar zij zich zorgen over

maken, zijn de (kleinere) MKB bedrijven en zzp-ers met wie zij samenwerken, en die voor hen

toeleveranciers zijn van veel producten en diensten. Hoe kunnen juist werkenden die het extra

nodig hebben gebruikmaken van zowel formele als informele scholing? Het gaat daarbij om

vakkennis en -vaardigheden, maar steeds meer ook om ondernemerschap.

26. Voor de zekerheid. De toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, WRR, 2017


Ondernemende vakmensenVan alle gediplomeerde mbo vakmensen studeert 25% succesvol door op het hbo. Dit betekent

dat 75% rond hun 20ste uit de formele leerlijn stapt. Vroeger kwamen zij vaak terecht in

loondienst bij het MKB of bij grotere instellingen en bedrijven. De afgelopen jaren is er een

verschuiving gaande waarbij deze vakmensen steeds vaker als zzp-er aan de slag gaan bij of voor

deze organisaties. Denk hierbij aan de bouw, zorg, techniek, sport en de creatieve sector.

Juist onder jongeren is dit ook een bewuste keuze. Vooral de vrijheid en onafhankelijkheid worden

daarbij genoemd als een belangrijk startmotief. De meesten blijken ook daarna gelukkig met

hun keuze: ze vinden vaak dat ze leuk werk hebben, waarin ze zich kunnen ontplooien en waarbij

arbeidstijden aansluiten bij de thuissituatie.27

Ondernemende vakmensen dus. Dit is een groep die groeit en die veel waarde kan toevoegen

aan onze economie en maatschappij. Henri de Groot, hoogleraar Regionaal Economische

Dynamiek aan de VU, gaf in 2018 tijdens de State of the Region bijeenkomst van de

metropoolregio Amsterdam aan dat “de zzp-er Amsterdam door de crisis heen heeft geholpen”.

Waarbij hij wel direct de kanttekening maakte dat “het de zzp-er niet lukt om zijn uurtarief met

de inflatie mee te stijgen nu het economisch weer beter gaat”. Om hun vakmanschap goed in de

markt te zetten en om zich te blijven professionaliseren, zijn zij veelal op zichzelf aangewezen. Zij

kunnen immers geen aanspraak maken op de scholingsafspraken in de sectorale cao’s.

Er is al meer scholingsaanbod waar zij gebruik van kunnen maken. Maar dit is vaak nog niet

gericht op de praktische lerende doener. Ondernemen leer je natuurlijk vooral in de praktijk, maar

je hebt wel een goed vangnet nodig. Het gat tussen opleiding of werknemerschap en de praktijk

van ‘flexibel werken’ verdient daarom meer aandacht.

Zo is in de afgelopen periode sQuare tot stand gekomen.28 Het ROC van Amsterdam, het

Hout- en Meubileringscollege en het Mediacollege ontwikkelden een platform voor leven lang

ontwikkelen voor creatieve vakmensen, met aanbod waarmee(oud)-studenten na hun afstuderen

en naast hun werk zich modulair blijven ontwikkelen naar een hoger functieniveau. Alumni kunnen

lid worden en krijgen daarmee toegang tot het modulair onderwijs en worden gematcht aan werk

bij opdrachtgevers.



■■ Versterken van adaptiviteit van de beroepsbevolking met als doel hun financiële

zelfredzaamheid te vergroten. Het gaat daarbij zowel om vakvaardigheden als

ondernemersvaardigheden.

27. IBO Zelfstandigen zonder personeel, Ministerie van Financiën, 2015

28. Medegefinancierd door de MBO-Agenda en het Regioplan Werk Maken van Talent



■X Ontwikkelen van regeling voor leven lang leren, waarin Amsterdammers een renteloze lening

kunnen krijgen voor omscholing. Dit in samenwerking met House of Skills. De realisatie van een

transitiefonds voor omscholing met een individuele leerrekening maakt onderdeel uit van het

Skillsakkoord dat op 14 december 2018 is getekend.

Daarbij wordt een verbinding gemaakt met een in het Skillsakkoord opgenomen pilot voor

het verstrekken van vouchers / individueel leerbudget voor scholing van lager- en middelbaar

opgeleide werkende en werkzoekende beroepsbevolking. Centrale vraag is hoe we de

doelgroep meer zelfregie over ontwikkeling geven en of een vouchersysteem het instrument is

dat deze ontwikkeling faciliteert. Deze pilot wordt uitgevoerd met een aantal O&O fondsen en

de Provincie Noord-Holland. Voor Amsterdam zal hierin een verbinding worden gemaakt met

de gemeentelijke afdeling Ondersteuning Ondernemers.

■X Faciliteren van (experimenten/) initiatieven die onder andere mbo’ers voorbereidt op een

carrière als ondernemend vakman. Het gaat daarbij vooral om het ontwikkelen van kwalitatief

hoogwaardige netwerken, waar zelfstandigen ondersteund worden bij verdere skillontwikkeling.

Bijvoorbeeld de verduurzaming van het platform sQuare. Maar ook door verschillende

initiatieven in de stad aan elkaar te verbinden, gericht op kennisdeling en opschaling.

■X Vanuit de PPS Ondernemend Vakmanschap (in wording) zullen de programma’s in het mbo

onderwijs worden verbeterd. Binnen deze PPS zal door sQuare en de gemeentelijke afdeling

Ondersteuning Ondernemers een passend ‘leven lang leren’ systeem op een hoger leerniveau

en een opleidingsvoucher-pilot worden ontwikkeld en geprototyped voor deze zzp-groep. Ook

worden faciliteiten ontwikkeld waarmee de zzp-economie een ontwikkelslag maakt. De inzet

is erop gericht om leven lang leren voorzieningen te bundelen, en deze onder te brengen in

een Coöperatie Ondernemend Vakmanschap. Waarbij het belangrijkste uitgangspunt is dat het

eigenaarschap ligt bij (het collectief van) ondernemende vakmensen zelf.


Gelijke kansen op de stage- en arbeidsmarkt

63Actielijn

Het is ingewikkeld om discriminatie te meten en goed in kaart te brengen. De omvang van

discriminatie is soms, maar niet per definitie terug te zien in de cijfers in rapporten, onderzoeken

en enquêtes. Desondanks kunnen we uit cijfers een trend op het gebied van discriminatie op de

arbeidsmarkt waarnemen. Het is immers het discriminatieterrein waarop structureel de meeste

meldingen worden gemaakt.29 Helaas is dit voor Amsterdam niet anders.

De cijfers tonen nog steeds duidelijk aan dat bepaalde groeperingen minder makkelijk

op (bepaalde posities) op de arbeidsmarkt komen. Jongeren met een niet-westerse

migratieachtergrond, ouderen met een laag opleidingsniveau, mensen met een lichamelijke

beperking en vrouwen. Zo blijkt ook uit de factsheet bij de beleidsbrief van ons College over de

Aanpak Arbeidsmarktdiscriminatie van 8 januari 2019.

Met alle negatieve gevolgen van dien. Het belemmert mensen om een stap omhoog te zetten

op de sociaaleconomische ladder, ze voelen zich buitengesloten. En voor bedrijven is het een

gemiste kans. Omdat diversiteit economische winst betekent. Er zijn nog betrekkelijk weinig

wetenschappelijke studies die hiervoor hard bewijs leveren. Niettemin zijn er wel onderzoeken

verricht die in die richting wijzen. Zo bleek uit een vrij recent onderzoek van McKinsey & Company

een positieve correlatie te bestaan tussen etnisch-cultureel divers leiderschap en financiële

prestaties.30

29. Discriminatiecijfers in 2017: een rapport over registraties en meldingen van discriminatie in Nederland, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijkrelaties en de Politie

30. Diversity Matters, McKinsey & Company, 2015


Ook in Nederland is een aantal kleinschalige onderzoeken verricht. In een onderzoek onder

twaalf bedrijven in het midden- en kleinbedrijf wijzen de deelnemende bedrijven vanuit

bedrijfseconomisch perspectief vooral op groei in personeel en (daarmee) groei in winst en

een grotere afzetmarkt. Ook melden zij besparingen zoals minder wervingskosten, minder

ziekteverzuim, en meer rendement in termen van opleidingen, omdat mensen minder snel

vertrekken. Verder zien de bedrijven kansen om voldoende mensen met de juiste kwalificaties te

kunnen aantrekken.31

Niet alle bedrijven in de Amsterdamse regio benutten deze kansen. Daarbij geldt dat de

meeste werkgevers wel willen maar niet weten hoe. Het initiatief Diversiteit in bedrijf is daarom

interessant. Vanuit dit platform worden bedrijven en organisaties gestimuleerd om te komen tot

een doeltreffend diversiteitsbeleid. En richt zich op vijf dimensies: arbeidsbeperking of chronische

ziekte, gender, leeftijd, LHBTI en etnische, culturele en religieuze achtergrond.

De aanpak van Diversiteit in Bedrijf heeft ‘de businesscase’ als insteek en legt de focus op de

individuele identiteiten, kwaliteiten, competenties en behoeften van de werknemer. Binnen

ondernemingen en organisaties bestaat een groeiende behoefte aan kennis over methoden

voor het realiseren van een inclusieve werksfeer op alle niveaus. Diversiteit in bedrijf bundelt en

etaleert deze kennis door middel van het kennisplatform en biedt dit bedrijven en organisaties

aan via individuele adviezen, kennisdocumenten en de netwerkbijeenkomsten.



■■ Uitdragen van de sociale norm: de arbeidsmarkt is inclusief en in deze stad tolereren wij geen

arbeidsmarktdiscriminatie.

■■ Ontwikkelen van handvatten voor het bevorderen van diversiteit en inclusie en deze aanbieden

aan het bedrijfsleven.


■X In samenwerking met Diversiteit in Bedrijf wordt een (regionale) helpdeskfunctie opgezet,

vooral gericht op het MKB. Deze helpdesk kan bedrijven op maat kan adviseren. Hoe kun je

concreet omgaan met diversiteit, hoe kun je diversiteit productief maken?

■X Het faciliteren van bedrijven om diversiteit en inclusiviteit te bevorderen en het stimuleren

en belonen van goed werkgeverschap zijn bewezen effectieve instrumenten. Werkgevers die

aantoonbaar (willen) investeren in diversiteit en inclusie, worden ondersteund bijvoorbeeld door

cofinanciering van bepaalde initiatieven. Te beginnen met de Amsterdamse deelnemingen,

leerbedrijven en partners binnen de PPS-en;

31. Van diversiteit naar inclusie, kennisdocument etnische, culturele en religieuze achtergrond, Diversiteit in Bedrijf, 2017


Hierbij kan nauw samengewerkt worden met het ministerie van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid. Uit het Rijks Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021 lijkt het

mogelijk om het rijksbeleid en de lokale acties elkaar te laten versterken.

■X Aanjagen en faciliteren van het gesprek binnen de PPS-en over arbeidsmarktdiscriminatie

en inclusie. Met de sociale norm als uitgangspunt, en de businesscase als insteek. Goede

initiatieven en voorbeelden worden opgehaald bijvoorbeeld door hackatons. Waarna we

bekijken hoe we die kunnen versterken en/of vergroten.

■X Organiseren en faciliteren van het gesprek met en tussen onze samenwerkingspartners over

geautomatiseerde kunstmatige intelligentie, in de werving en selectie van personeel en de

vraagstukken die het met zich mee brengt. Algoritmen zullen voor een groot deel de functie

van matching overnemen. Hoe benutten we de kansen die kunstmatige intelligentie biedt?

En hoe zorgen we er gelijktijdig voor dat intelligente toepassingen rekening houden met voor

mensen belangrijke ethische en juridische waarden.

Hierbij wordt aansluiting gezocht bij een initiatief van Startup Amsterdam. Vanuit dit

programma wordt een onderzoekscentrum Governance & Ethics Lab: AI voor democratie en

maatschappij opgericht. Samen met startups, scaleups en universiteiten worden mogelijke

kansen, bedreigingen onderzocht van nieuwe technologieën onderzocht.


Financiën

7

In het coalitieakkoord ‘Een Nieuwe lente en een Nieuw begin’ voor 2018-2022 is voorzien in

€ 33 miljoen voor economische structuurversterking en aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt.

Op 19 december 2018 heeft de Gemeenraad ingestemd met het Investeringskader economische

structuur- & arbeidsmarktversterking 2018-2022. Het kader stelt dat de middelen voor

economische structuur- en arbeidsmarktversterking beschikbaar zullen worden ingezet om:

1. de Amsterdamse economie en arbeidsmarkt toekomstbestendig en veerkrachtig te maken;

2. voorwaarden te scheppen voor een sterk ondernemers- en vestigingsklimaat binnen een

internationaal concurrerende economie;

3. voorwaarden en gelijke kansen te creëren voor iedereen om mee te doen in de samenleving en

deel te nemen aan de welvaartsontwikkeling van de metropoolregio Amsterdam.

Ondersteunend aan deze ambities zijn thema’s geïdentificeerd. Deze thema’s dienen als

leidraad voor de investeringen en zijn tot stand gekomen op basis van het coalitieakkoord van

de gemeente Amsterdam, aangevuld met inzichten vanuit de Economische Agenda 2018-2022

van de directie Economische Zaken en het Koersplan 2019 – 2022 van de Amsterdam Economic

Board.

Eén van de thema’s betreft talenten arbeidsmarktontwikkeling. Deze Uitvoeringsagenda

Onderwijs-Arbeidsmarkt past dit binnen dit kader en deze themalijn. Amsterdam wil samen met

de regio de randvoorwaarden voor het aantrekken en opleiden van talent optimaliseren.


2019 2020 2021 2022 Totaal

Actielijn 1 Werkgevers investeren in het opleiden van de beroepsbevolking

Ontwikkelen van publiek-private samenwerking die een bijdrage leveren aan de maatschappelijke opgaven

€150.000 €300.000 €200.000 €150.000 €800.000

Verhogen van de instroom in voor deze kansrijke sectoren

€200.000 €200.000 €200.000 €200.000 €800.000

Verder ontwikkelen en verduurzamen van PPS-en

€100.000 €200.000 €200.000 €150.000 €650.000

Actielijn 2 De beroepsbevolking is duurzaam inzetbaar

Versterken van adaptiviteit van de beroepsbevolking met als doel hun financiële zelfredzaamheid te vergroten.

€100.000 €250.000 €200.000 €200.000 €750.000

Actielijn 3 Gelijke kansen op de stage- en arbeidsmarkt

Uitdragen van de sociale norm €50.000 €100.000 €100.000 €100.000 €350.000

Handvatten voor het bevorderen van inclusie ontwikkelen en aanbieden aan het bedrijfsleven.

€100.000 €200.000 €200.000 €150.000 €650.000

Totaal €700.000 €1.250.000 €1.100.000 €950.000 €4.000.000

Investeringen 2019-2022 De begroting is opgesteld op basis van de ervaringen van de afgelopen 4 jaar. Per actielijn is op

hoofdlijnen een budget gealloceerd. De werkelijke kosten kunnen anders uitvallen.

De gemeente raad wordt jaarlijks met een voortgangsrapportage op de hoogte gehouden over

de financiële en inhoudelijke ontwikkelingen van het programma.


• Bouw en Onderhoud• CIV Creatieve Industrie• Cybersecurity Centre MRA• Fieldlab Wijkzorg in de in de 21e eeuw

• Food & Proces Tech Campus

• GreenTech NHN

• Groen Onderwijs Centrum

• Hilversum Media Campus

• House of Digital • House of Hospitality• House of Logistics

• Lelytalent (Entreeopleiding niveau2)

• Luchtvaart Community Schiphol• NexTechnician (mobiliteitstechniek)• Praktijkroute Zorg als co-creatie

• Smart Makers Education

• Take 5 (media)• Tata School

• Techcampus IJmond

• TechPack Flevoland

• Techport MBO

• Vakschool Technische Installaties (VTI)

■X Rood en cursief: betrokkenheid (in kind inzet) / financiering vanuit gemeente Amsterdam

■X De penvoerder van een PPS is een mbo instelling. Dit is een vereiste voor een succesvolle

subsidieaanvraag bij de landelijke stimuleringsregeling Regionaal Investeringsfonds mbo (RIF).

De rol van de gemeente(n) is doorgaans op basis van een arbeidsmarktanalyse het aanjagen en

faciliteren in de voorfase van zo’n initiatief; het samenbrengen van werkgevers en het onderwijs.

Bijlage 1: PPS-en in de MRA


De afgelopen jaren heeft de gemeente voor verschillende PPS-en hiervoor een kwartiermaker

ingezet. Ook participeert de gemeente in de advisering dan wel aansturing van verschillende

PPS-en, waardoor betrokkenheid blijft bij de uitvoering van de plannen en de ontwikkeling van

de PPS en ambities en ontwikkelingen van de gemeente(n).

■X Twee keer per jaar kunnen PPS-en een subsidie aanvragen bij de RIF. Voor de aanvraagronde

van februari 2019 zullen zes PPS-en een aanvraag indienen: Fieldlab Robotica, GreenBiz, NH

Food, Talentontwikkeling met Wetenschap en Techniek, House of Aviation en De circulaire en

regionale economie.

■X Bij de PPS-en in de MRA zijn inmiddels ruim 500 werkveldpartners betrokken. Een aantal dat

groeiende is. En dat in de praktijk een stuk hoger zal liggen omdat er bijvoorbeeld bedrijven

zijn die niet formeel tot de partners behoren maar wel op onderdelen bijdragen aan de PPS.

Ook zijn er bedrijven betrokken als klant of deelnemer in projecten, masterclasses, seminars.

Uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt€¦ · 5 Uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt 2019...

Documents

Transcript of Uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt€¦ · 5 Uitvoeringsagenda Onderwijs-Arbeidsmarkt 2019...