Tweede Gender Mainstreaming aan de K.U.Leuven...Maeyaert en extra dank aan Ann Verlinden voor haar...

CENTRUM VOOR

GELIJKE KANSENBELEID

TweedeGelij eKansenra por

Tweede Gelijke Kansenrapport

Gender Mainstreaming aan de K.U.Leuven

Stand van zaken en blik op de toekomst

kp t

TweedeGelijkeKansenrapport

2004

Tweede Gelijke Kansenrapport

2004

Gender Mainstreaming aan de K.U.Leuven Stand van zaken en blik op de toekomst

Centrum voor Gelijke Kansenbeleid K.U.Leuven

2

KATHOLIEKEUNIVERSITEIT

LEUVEN

Centrum voor Gelijke Kansenbeleid Dekenstraat 2 3000 Leuven Tel: (016) 32 56 14 Fax: (016) 32 57 02 E-mail: [email protected] Http://www.kuleuven.ac.be/gkg/ Contactpersonen Rectoraal Adviseur Gelijke Kansen Prof. Dr. Reinhilde Veugelers Tel: (016) 32 56 12 Email:[email protected] Stafmedewerker Gelijke Kansen Elsy Van Roy Tel: (016) 32 56 10 E-mail: [email protected] Onderzoek Gelijke Kansen Ilse Haesendonck Tel: (016) 32 56 13 E-mail: [email protected] Marlies Klooster Secretariaat Gelijke Kansen Brigitte Corthouts Tel: (016) 32 56 14 E-mail: [email protected]

3

INHOUDSTAFEL

DANKWOORD ...................................................................................................................................... 7

TEN GELEIDE....................................................................................................................................... 9

INLEIDING........................................................................................................................................... 15

1 GENDER: DEFINITIES EN BASISPRINCIPES .......................................................................... 17

1.1 Gender: een complex gegeven............................................................................................. 17

1.2 Definities voor gender ........................................................................................................... 17

1.3 Gender mainstreaming: basisprincipes................................................................................. 18

1.4 Gender mainstreaming: toepassing op een academische context ....................................... 19

2 GELIJKE KANSENBELEID AAN DE K.U.LEUVEN................................................................... 21

2.1 Centrum voor Gelijke Kansenbeleid ..................................................................................... 21

2.2 Gelijke kansenwerking in de faculteiten................................................................................ 22

2.3 Gelijke kansenwerking in de diensten................................................................................... 23

3 GENDERPROBLEMATIEK IN CIJFERS VOOR EUROPA EN VLAANDEREN........................ 25

3.1 Inleiding: Het belang van statistisch materiaal voor een gelijke kansenbeleid ..................... 25

3.2 Europa................................................................................................................................... 26 3.2.1 Verticale integratie: Instroom ......................................................................................... 26 3.2.2 Horizontale integratie ..................................................................................................... 27 3.2.3 Doorstroom: verticale segregatie................................................................................... 27

3.3 Vlaanderen............................................................................................................................ 29

3.3.1 Evolutie van de algemene verdeling van het aantal vrouwen en mannen aan de Vlaamse universiteiten................................................................................................... 29

3.3.2 Doorstroom: verticale segregatie aan de Vlaamse universiteiten ................................. 31

4 GENDERPROBLEMATIEK IN CIJFERS AAN DE K.U.LEUVEN .............................................. 35

4.1 Inleiding................................................................................................................................. 35

4.2 Evolutie algemene verdeling van het aantal vrouwen en mannen aan de K.U.Leuven ....... 36

4.3 De academische loopbaan in kaart: horizontale en verticale segregatie ............................. 37 4.3.1 Inleiding.......................................................................................................................... 37 4.3.2 Schaardiagram K.U.Leuven Totaal................................................................................ 38 4.3.3 Schaardiagram Faculteit godgeleerdheid ...................................................................... 41 4.3.4 Schaardiagram Faculteit Kerkelijk Recht....................................................................... 42 4.3.5 Schaardiagram Hoger Instituut voor Wijsbegeerte........................................................ 43 4.3.6 Schaardiagram Faculteit Rechtsgeleerdheid................................................................. 44 4.3.7 Schaardiagram Faculteit Economie en Toegepaste Economische Wetenschappen.... 45 4.3.8 Schaardiagram Faculteit Sociale Wetenschappen........................................................ 46 4.3.9 Schaardiagram Faculteit Letteren.................................................................................. 48 4.3.10 Schaardiagram Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen ................... 49 4.3.11 Schaardiagram Faculteit Wetenschappen..................................................................... 51

5

4.3.12 Schaardiagram Faculteit Toegepaste Wetenschappen................................................. 52 4.3.13 Schaardiagram Faculteit Landbouwkundige en Toegepaste Biologische

Wetenschappen ............................................................................................................. 54 4.3.14 Schaardiagram Faculteit Geneeskunde ........................................................................ 56 4.3.15 Schaardiagram Faculteit Farmaceutische Wetenschappen (bronvermeldingen nog) .. 58 4.3.16 Schaardiagram Faculteit Lichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie ........................... 59

4.4 De studenten......................................................................................................................... 62

4.5 De doctoraalstudenten .......................................................................................................... 65

4.5.1 Inleiding.......................................................................................................................... 65 4.5.2 Doorstroomanalyse........................................................................................................ 65 4.5.3 Instroom en doctoraten naar geslacht ........................................................................... 66 4.5.4 Netto-effect van geslacht ............................................................................................... 69 4.5.5 Effecten naar de toekomst toe?..................................................................................... 70

4.6 Wetenschappelijk personeel buiten de werkingsuitkeringen: FWO en IWT ......................... 71

4.6.1 Inleiding.......................................................................................................................... 71 4.6.2 FWO: Vlaanderen en K.U.Leuven ................................................................................. 71 4.6.3 IWT: Vlaanderen ............................................................................................................ 72

4.7 Het Administratief en Technisch Personeel (ATP): horizontale en verticale segregatie ...... 74

4.7.1 Inleiding.......................................................................................................................... 74 4.7.2 ATP aan de K.U.Leuven ................................................................................................ 74 4.7.3 ATP in de faculteiten...................................................................................................... 75 4.7.4 ATP over de verschillende graden................................................................................. 76 4.7.5 Man-vrouwverdeling per contractsoort .......................................................................... 77 4.7.6 Deeltijds werk................................................................................................................. 78

4.8 Participatie in besluitvormingsorganen ................................................................................. 79

BESLUIT ............................................................................................................................................. 81

OVERZICHT VAN DE VOORNAAMSTE BEVINDINGEN EN EERSTE AANZET NAAR BELEID... 81

BIBLIOGRAFIE ................................................................................................................................... 87

LIJST VAN DE TABELLEN ................................................................................................................ 89

LIJST VAN DE GRAFIEKEN .............................................................................................................. 91

LIJST VAN DE BIJLAGEN ................................................................................................................. 93

6

DANKWOORD De auteurs van dit rapport zouden graag een aantal mensen bedanken voor hun tekstbijdragen en voor hun medewerking bij het aanleveren van uiteenlopende data. Eerst en vooral dank aan de mensen van de Personeelsdienst van de K.U.Leuven, op wie wij herhaaldelijke keren een beroep hebben gedaan voor het aanleveren van grote hoeveelheden cijfergegevens en voor het beantwoorden van onze vele vragen. En dan vooral dank aan: Hilde Gille, Liesbet Godts, Bert Overlaet, Noor Seghers, Liesbet Van den Bossche, Ilse Vanwezer en Griet Verbist. We willen ook de personeelsleden van de Dienst Onderzoekscoördinatie van de K.U.Leuven bedanken voor het aanreiken van nuttige cijfergegevens. Meer bepaald: Gerard Cielen, Christelle Maeyaert en extra dank aan Ann Verlinden voor haar bijdrage omtrent de Doctoraalstudenten. Ook dank aan Fred Bellefroid, Roger Vandenplas en Carolien Van Soom, die fungeerden als onze contactpersonen binnen de Diensten Onderwijsbeleid en Studentenadministratie. Eveneens dank aan Ina Dambre, Stafmedewerker Personeel & Financiën bij de Vlaamse Interuniversitaire Raad (VLIR) en Lut Bollen, van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap voor hun tekstbijdragen en voor het ter beschikking stellen van de nodige informatie op het niveau van Vlaanderen en Europa. Onze dank gaat verder uit naar Benno Hinnekint van het Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek Vlaanderen (FWO) en naar Marc Pollet van het Instituut voor de Aanmoediging van Innovatie door Wetenschap en Technologie (IWT) voor het aanleveren van de cijfergegevens voor hun instelling. We danken ook Patricia Coekaert van het Departement Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap voor haar medewerking. Uiteraard ook onze oprechte dank aan alle mainstreaming promotoren die een bijdrage hebben geleverd, en die steeds bereid zijn mee te denken en te –werken aan het gelijke kansenbeleid van onze universiteit. We willen eveneens de vice-rector Marc Vervenne en alle decanen die aanwezig waren op de gendersessie van 13 november 2003, bedanken voor hun nuttige commentaren en voorstellen. Tot slot dank aan rector André Oosterlinck voor zijn tekstbijdrage en het uitdrukkelijke engagement ten aanzien van het gelijke kansenbeleid aan de K.U.Leuven. Het Gelijke Kansen Team

7

TEN GELEIDE GELIJKE KANSENBELEID GEDRAGEN DOOR DE UNIVERSITEIT door Prof. Dr. André Oosterlinck, Rector K.U.Leuven Uit: Sociale bescherming op nieuwe paden, Liber Memoralis Béatrice Van Buggenhout, Instituut voor Sociaal Recht K.U.Leuven, Universitaire Pers Leuven, 2003.

Genderproblematiek: impact en uitwegen De New Scientist van 24 mei 1997 bevatte een bijdrage die in wetenschappelijke kringen insloeg als een bom. Met nuchter cijfermateriaal werd aangetoond dat vrouwelijke onderzoekers gemiddeld 2,5 maal productiever moeten zijn dan mannelijke om van hun omgeving (collega's en academische overheid) dezelfde waardering te krijgen. Alhoewel het niet altijd eenvoudig is om met cijfers een bewijsvoering te realiseren, was het verhaal niet nieuw, maar de bewustwording die er op verbluffend korte tijd op volgde, was dat wel degelijk. De tijd was duidelijk rijp voor een doorgedreven aandacht voor het genderprobleem in het wetenschapsbeleid en zelfs in de wetenschap in het algemeen. Ook aan onze universiteit werd het onderwerp voor eens en voor goed op de agenda gezet, zoals onder meer uit dit boek moge blijken. De genderproblematiek heeft een emotionele oorsprong. Wie gendergerichte activiteiten en teksten uit de jaren '60 bestudeert, is verbaasd over de agressie waarmee voor- en tegenstanders van gelijkberechtiging van man en vrouw (tegenstanders bestonden toen nog...) elkaar bekampten. Die tijd is gelukkig voorbij. Er is in se weliswaar niets verkeerds aan een emotionele benadering van het probleem, maar als beleidsbasis is het weinig zinvol. Ook het ethisch draagvlak van het probleem, de fundamentele gelijkheid van man en vrouw, is onvoldoende hanteerbaar om er een concreet beleidsprogramma op te baseren. Tot spijt van wie het graag anders zou zien: de reden om de genderproblematiek zo snel mogelijk uit de wereld te helpen, is economisch van aard, en in het geval van een universiteit "wetenschapseconomisch". We leven in een kennismaatschappij, waarbij de economie hoofdzakelijk gebaseerd is op deze kennis. Als kennisproducent en kennisverspreider speelt de universiteit daar een sleutelrol in. Het is onze taak om zoveel mogelijk wetenschap te creëren en te verspreiden. Een universiteit die dit zou trachten te doen zonder acht te slaan op het potentieel van de vrouwelijke helft van de bevolking, ontzegt zichzelf de helft van haar menselijk kapitaal en dus ook de helft van haar eigen toekomstkansen. Discriminatie tegenover vrouwen bestaat niet meer, toch niet openlijk en toch niet in de "harde" betekenis van het woord. De wettelijke bepalingen, de sociale controle, de onontwijkbare noodzaak tot "politieke correctheid" en zovele andere aansporingen hebben openlijke discriminatie in de wetenschappelijke wereld wel degelijk naar het verleden verwezen, enkele extreme gevallen niet te na gesproken. Dat is echter allerminst een reden tot juichen. Een discussie over openlijke discriminatie zou dan weliswaar snel uitdrogen, maar het debat over "bias" is nog lang niet voltooid, en begint eigenlijk pas nu op een volwassen manier op gang te komen. "Verdoken afwijzing, zonder geëxpliciteerde argumenten" of "onuitgesproken vooringenomenheid", "onbewuste afwijzing" zijn redelijke vertalingen van bias, maar missen de directe zegging van het Engels. Bestaat deze bias nog? Kort en bondig: ja. Cijfers uit de meest diverse bronnen van binnen en buiten de universiteit wijzen op een onnatuurlijke ondervertegenwoordiging van vrouwen in het academisch corps, zeker in de hogere echelons van het ZAP en het ATP. Het is de taak van sociologen en psychologen om de oorzaken hiervoor aan te wijzen. Als beleidsvertegenwoordiger is het onze taak om uitwegen te zoeken en deze ondervertegenwoordiging de wereld uit te helpen. De genderproblematiek maakt een belangrijk en integraal deel uit van het gelijke kansenbeleid, maar valt er niet mee samen. Het gelijke kansenbeleid maakt deel uit van een brede vraagstelling, waarin de "zakelijke" kant van de universiteit gebalanceerd wordt met de persoonlijke levenssfeer.

9

Het belang van die laatste wordt hoe langer hoe meer erkend, niet alleen omwille van zichzelf, maar ook omwille van de repercussies op de mogelijkheden van de universitaire wetenschapsorganisatie. Zonder voldoening in de persoonlijke levenssfeer, en zonder voldoende mogelijkheden om levens- en werksfeer met elkaar te verzoenen, is het ondenkbaar dat de werksfeer blijvend goede resultaten zou genereren. Het is dus van het grootste belang genderproblemen voortdurend te bekijken vanuit dat ruimere kader. Een wetenschappelijke omgeving die het genderprobleem erkent en er uitwegen voor tracht te formuleren, geeft zijn "bewoners" meer kansen op een vervullende professionele én persoonlijke levenssfeer, wat op zijn beurt de kansen op betere wetenschappelijke resultaten sterk positief zal beïnvloeden. Geen enkele instelling die zich bewust wordt van het genderprobleem, mag zich in die materie gedragen alsof zij zich op een eiland bevindt, ook onze universiteit niet. De genderproblematiek die zij ondervindt, heeft parallellen met andere instellingen en met andere geledingen van de samenleving. Het verdient daarom aanbeveling in ruime mate voeling te houden met de initiatieven die elders reeds genomen werden, onder meer door de Vlaamse overheid. We vermelden, louter als illustratie, bijvoorbeeld de activiteiten van de Vlaamse stuurgroep rond Vrouw en Wetenschap, die nauw contact houdt met de Vlaamse vertegenwoordiging in de Helsinki-groep, de Europese motor achter heel wat initiatieven uit de sfeer van "vrouw en wetenschap". In deze Vlaamse stuurgroep vinden vertegenwoordigers van de universiteiten, de financieringsorganen, de overheid en de academies elkaar. We vermelden ook de verschillende werkgroepen in de schoot van de Vlaamse raad voor Wetenschapsbeleid (VRWB), of de inter-universitaire Wergroep Gelijke Kansen in de schoot van de Vlaamse Interuniversitaire Raad (VLIR), naast tal van initiatieven gedragen door andere universiteiten.

Impact van het genderprobleem op onderzoeksresultaten Voor we proberen om enkele wegen of richtingen naar een oplossing te suggereren, verdient het aanbeveling even na te gaan wat de gevaren zijn van het laten voortbestaan van het genderprobleem. De repercussies van het negeren van dit probleem reiken immers verder dan we ons realiseren, zelfs tot op het niveau van de validiteit van wetenschappelijk onderzoek zelf. Het is dus veel meer dan louter een socio-economische kwestie. Nog te weinig research houdt immers expliciet rekening met gender als parameter. Leeftijd, geografische situatie, opleidingsniveau enzovoort worden meestal automatisch gehanteerd als distinctieve parameter, maar gender is dat vaak niet. Het lijkt echter bijzonder waarschijnlijk dat de integratie van deze factor in het wetenschappelijk onderzoek zeer verreikende gevolgen zou kunnen hebben. In dit verband wijzen we er verder op dat de bewustwording rond het genderprobleem onze aandacht gevestigd heeft op het soms niét-neutrale karakter van de wetenschappelijke vraagstelling, waardoor onderzoeksresultaten, meestal zonder het te willen, niet de objectiviteit of volledigheid vertonen die ze pretenderen. Zelfs onderzoeksprojecten die bij de aanvang een expliciet bewustzijn van het genderprobleem vooropstellen, blijken dat bewustzijn zelden gedurende de hele levensduur van het project te kunnen volhouden. De moderne wetenschap is bij uitstek interdisciplinair geïnteresseerd. Men hoopt (terecht) op doorbraken op de raakvlakken tussen twee of meer disciplines. Het incalculeren van gender aspecten kan hier zeer bevruchtend werken. Zelfs op het eerste gezicht niet-gendergebonden domeinen als milieu- of mobiliteitsonderzoek blijken, wanneer men de genderparameter erbij betrekt, verrassende en relevant gedifferentieerde resultaten op te leveren. Op die manier kan eventueel zelfs een betere brug tussen maatschappijwetenschappelijke en natuurwetenschappelijke research gelegd worden.

Dwaalsporen Niemand stuurt aan op een bruuske operatie "50/50", waardoor met één inhaalbeweging op zo kort mogelijke tijd een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen in alle geledingen van de wetenschappelijke wereld gerealiseerd zou worden. Mathematisch zou een dergelijk initiatief ertoe leiden dat gedurende vele jaren geen enkele man nog benoemd of bevorderd zou kunnen worden.

10

Ook positieve discriminatie is niet de aangewezen weg. Bij een benoeming of bevordering een zwaarder gewicht toekennen aan genderspecifieke dossierelementen dan aan elementen van wetenschappelijke kwaliteit, leidt eveneens tot ongewenste resultaten. Betekent dit dan dat we in een impasse zitten? Gelukkig niet. Wel dient men zich, bij elke ernstige poging om het genderonevenwicht op te lossen, goed voor ogen te houden dat hét criterium om in de wetenschappelijke wereld over te gaan tot benoeming of bevordering, alléén gezocht mag worden in de kwaliteit en capaciteit van het individu, niét in genderkenmerken. Dat leidt ertoe dat de oplossing van het genderprobleem op korte termijn alleen denkbaar is mits men bereid is om de kwaliteitscriteria te negeren. Dat kan niet de bedoeling zijn. Dat neemt echter niet weg dat er wel degelijk wegen bestaan om het genderprobleem aan te pakken. Welke wegen kunnen leiden naar een oplossing of minstens verkleining van het genderprobleem, zonder de noodzaak aan constante en bij voorkeur steeds hogere kwaliteit in het gedrang te brengen?

Randvoorwaarden Gelijke kansen moeten afdwingbaar zijn, als ultieme stok achter de deur. Daarvoor dient gezorgd te worden door de wetgever. Door de KB's van 14 juli 1987 en van 27 februari 1990 werd de wettelijke basis gelegd voor de gelijke kansen van mannen en vrouwen respectievelijk in de privé- en de openbare sector. Juridisch gezien valt de universiteit daarbuiten, maar de K.U.Leuven heeft zich expliciet achter deze wettelijke voorzieningen geschaard en past ze toe in haar eigen beleid. Een tweede randvoorwaarde om effectief een gelijke kansenbeleid te realiseren, is dat men moet beschikken over relevante, betrouwbare en gedifferentieerde cijfers. Die kunnen variëren van zeer eenvoudig (bijvoorbeeld: de man-vrouwverhouding in verschillende geledingen van het ZAP) tot uiterst complex (bijvoorbeeld: de relatie tussen sociale herkomst en het al dan niet "vatbaar" zijn voor gendergerelateerde problemen). Bovendien moet dit cijfermateriaal over een voldoende lange periode beschikbaar zijn, en over een voldoende brede waaier van wetenschappelijke disciplines. Verder moet de concretisering van het gelijke kansenbeleid beroep kunnen doen op gespecialiseerd personeel, dat niet alleen vertrouwd is met de gang van zaken in een wetenschappelijke omgeving, maar ook met de complexiteit van de problematiek van de gelijke kansen, met name de vaak verborgen uitingen daarvan. In de K.U.Leuven beschikken we daartoe over een aantal actoren. De belangrijkste is de Rectoraal Adviseur Gelijke Kansen, met een sturende en inspirerende rol in de uitbouw van het gelijke kansenbeleid. De Rectoraal Adviseur is diensthoofd van het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid, dat instaat voor de uitwerking van het beleid. Daarnaast beschikt de universiteit over de Mainstreaming Promotoren in de faculteiten en diensten, die "te velde" zorgen voor bewustmaking, alert zijn voor knelpunten en voorstellen formuleren voor concrete verbeteringen. Verder hebben de Interfacultaire Raad Gelijke Kansen en de VAPL-Werkgroep Vrouw & Universiteit een belangrijke adviserende en signalerende functie. Uiteraard wordt er ook gezorgd voor de nodige contacten tussen deze verschillende actoren en externe netwerken, bijvoorbeeld de Europese Werkgroep Women & Science, en de Werkgroep Gelijke Kansen die opereert in het kader van de VLIR. We wijzen er graag op dat de gender- en gelijke kansenthematiek daarnaast ook duidelijk aanwezig in het academisch curriculum, met name via het vak Gender Studies, dat een interdisciplinaire inleiding wil bieden in de wetenschapsbeoefening en de cultuurkritiek vanuit genderperspectief. Gewapend met cijfers en geadviseerd door deskundigen moeten de beleidsmakers vervolgens doelstellingen formuleren en een route uittekenen. Dit beleid staat niet op zichzelf, maar moet deel uitmaken van een groter geheel van maatregelen, die alle gericht zijn op slechts één doel: de kwaliteit van onze universiteit en van haar output verbeteren. Dat betekent meteen dat gelijke kansenbeleid geen doel op zich is. Het is niét noodzakelijk zo dat een geslaagd gelijke kansenbeleid ook een geslaagd universiteitsbeleid is. Maar dat de kans op een beter universiteitsbeleid stijgt naarmate het gelijke kansenideaal benaderd wordt, lijkt buiten twijfel te staan. Op weg naar dat ideaal dienen een aantal zeer moeilijke hindernissen genomen te worden. We vermelden er enkele.

11

Knelpunten en uitwegen Gelijke kansen op carrièrevlak zullen er slechts komen indien er meer doorstroming van vrouwelijke onderzoekers is naar het begin van een academische loopbaan. Dat is dus het eerste niveau waarop ingegrepen moet worden. Dat is moeilijk, om een aantal redenen. Een daarvan is de "hardheid" van het wetenschappelijk beroep, dat fulltime aandacht vergt, en alleen al qua tijdsbesteding moeilijk te verenigen lijkt met de zorg voor het gezin, die in de huidige perceptie in de meeste gevallen nog altijd neerkomt op de schouders van de vrouw. Het verdient aanbeveling om die hardheid zelf in vraag te stellen, en er zijn ongetwijfeld argumenten om het rat race-karakter van de wetenschap met een zeer kritische ingesteldheid te bejegenen. Het zou echter onverstandig zijn om op dit vlak cavalier seul te willen spelen: een universiteit die zichzelf ernstig neemt, kan niet tegen de stroom in roeien, ook al zijn er bedenkingen te formuleren bij de richting van die stroom... Ook al kan de universiteit op zichzelf weinig doen aan ingebakken en vaak onuitgesproken opvattingen omtrent maatschappelijke rolverdeling, toch kan zij meewerken aan een geleidelijke bestrijding ervan. Dan kan bijvoorbeeld al door omkaderende voorzieningen voor een combinatie van gezin en werk aan te bieden, variërend van soepele werkuren tot het uitbouwen van een systeem van kinderopvang aan betaalbare voorwaarden. Belangrijker is dat in de weging van het dossier van kandidaten een genderneutrale en dus vrouwvriendelijke aanpak wordt ingebouwd. Dat kan, zelfs zonder expliciet "typische" gendercriteria te hanteren. We denken hier bijvoorbeeld aan het minder belang hechten aan het aantal publicaties, maar de merites van kandidaten te beoordelen aan een door henzelf bepaalde selectie uit hun bibliografie. Dat zou voorkomen dat discontinuïteiten in de publicatielijst, ontstaan door gezinsverplichtingen, die immers vaak op de schouders van de vrouw rusten, een rol zouden spelen. Het aantrekken van vrouwelijke kandidaten mag geen doel op zich zijn. Maar er is weinig op tegen om een vrouwvriendelijk aanwervings- of benoemingsbeleid te voeren, zolang dit het beoordelen van de kwaliteit van het voorgelegde dossier niet in de weg staat. Verdient het overweging om dossiers genderneutraal te maken? Dat zou alleen kunnen door aanwervings- of bevorderingsdossiers te depersonaliseren. Dit lijkt ons niet de aangewezen weg. Onderzoekswerk is gebonden aan de persoon, aan persoonlijke talenten en ervaring. De benoemingsbasis zou erg versmallen door een volledige depersonalisering ("naamloze dossiers") door te voeren. Anderzijds zou het evenmin aanbeveling verdienen om niet-genderneutrale factoren te laten doorwegen. We mogen niet de fout maken de genderproblematiek als één monoliet te benaderen. In sommige beroepsgroepen is een min of meer evenwichtige vertegenwoordiging al gerealiseerd of realiseerbaar, in andere nog helemaal niet. Met name in de sfeer van de toegepaste wetenschappen is er nog een grote weg af te leggen. Daar treffen we niet alleen het algemeen universitaire fenomeen van vrouwelijke ondervertegenwoordiging in de hogere academische geledingen aan, maar ook een gebrek aan vrouwelijke instroom op het niveau van de studenten. Initiatieven werden reeds genomen om daar een kentering in teweeg te brengen, maar succesrijk kan men de resultaten bezwaarlijk noemen. De ondervertegenwoordiging van vrouwen in hogere wetenschappelijke echelons heeft iets zelfbestendigends: doordàt er weinig vrouwen zijn, komen er ook niet meer bij. Nogal wat disciplines wekken daardoor de indruk een mannelijk bastion te zijn. Het ontbreekt vrouwen daardoor in het eigen onderzoeksmilieu vaak aan contactmogelijkheden om hun specifieke problemen aan te kaarten. Daaraan kan verholpen worden door extra aandacht te schenken aan netwerking. Op Europees niveau werd het belang hiervan goed ingezien en werden verschillende conferenties en fora rond dit thema ingericht. Netwerking van vrouwelijke wetenschappers kan inderdaad een katalyserende functie vervullen, zeker wanneer bestaande netwerken verder georganiseerd en gegroepeerd worden en er een soort drukkingsinstrument uit kan voort groeien. Via doeltreffende netwerking kunnen verschillende beleidsniveaus "aangemoedigd" worden om de participatie van vrouwen in de wetenschappelijke (beleids)wereld te vergroten. De discussie rond de genderproblematiek kan niet losgeweekt worden van de discussie rond levenskwaliteit. De internationalisering van de universitaire wereld ontwikkelt zich razendsnel, en gaat gepaard met een sterk toegenomen nood aan internationale competitiviteit.

12

Dat betekent concreet dat het voortbestaan van een universiteit in grote mate zal afhangen van wat ze op onderzoeksvlak kan voorleggen. Het ongebreideld najagen van onderzoeksresultaten kan een hypotheek leggen op het werkklimaat, en bij uitbreiding op de hele levenskwaliteit. In een gesprek rond de genderproblematiek mag die ruimere dimensie niet ontbreken. Met name zou het onderzocht kunnen worden of het zinvol is om een sterkere taakverdeling binnen het academisch personeel door te voeren, waardoor er meer expliciete onderzoeks- respectievelijk onderwijsprofessoren aangesteld zouden kunnen worden. Eén opmerking moet hier onmiddellijk bij geformuleerd worden. Een volledige scheiding van onderzoek en onderwijs is uit den boze, omdat juist in die onderlinge verstrengeling en wederzijdse bevruchting de unieke meerwaarde van de universiteit ligt. Eenzijdige beklemtoning van het onderzoek zou de universiteit tot een "onderzoeksinstituut" maken, eenzijdige beklemtoning van het onderwijs tot een "hoger opleidingsinstituut". Dat voor ogen houdend, moet het echter bespreekbaar zijn om te komen tot een andere onderlinge taakverdeling binnen het academisch corps. Op zichzelf resulteert dat misschien niet in een verbetering van het genderprobleem, maar het laat alleszins toe om een soepeler HR-beleid te voeren, zonder afbreuk te doen aan de nood om op onderzoeksvlak aan de top te blijven. Eenvoudig gezegd: er is geen reden aan te voeren waarom iedereen een identiek beroepsprofiel zou moeten hebben… Deze discussie zou ook aanleiding kunnen geven tot een bezinning op de blijkbaar niet aflatende uitbreiding van het takenpakket van ons academisch personeel, dat niet alleen aan onderzoek en onderwijs moet doen, maar ook aan management, aan fondsenwerving, dienstverlening, administratie enzovoort. De genderproblematiek is uiteraard niet gebonden aan de universitaire omgeving, en de manier waarop de universiteit ermee omgaat, is vaak meer gebonden aan bepaalde maatschappelijke opvattingen dan we graag willen toegeven. Voor man en vrouw heeft zich in de loop van de geschiedenis een verschillend socialiseringsproces voltrokken, dat voor beiden een verschillend geheel aan doelstellingen, normen en kansen in het leven geroepen heeft. Die verschillen worden door het genderprobleem in vraag gesteld. Eén der belangrijkste verschillen is dat vrouwen nog altijd voor de keuze gesteld worden tussen "gezin of werk", terwijl mannen die keuze niet of toch veel minder ondervinden. Van een vrouw wordt, onbewust, veel minder verwacht dat ze zich zou ontplooien tot die eigenschappen die geacht worden onmisbaar te zijn voor een academische loopbaan. Dat doet haar kansen geen goed, zeker niet wanneer die beoordeeld moeten worden door een meestal volledig mannelijke benoemingscommissie. Het lijkt een vicieuze cirkel… Gedeeltelijk is het dat ook. Vicieuze cirkels kunnen niet "aangepast" worden, alleen doorbroken of verwijderd. De vicieuze cirkel van het genderprobleem bestaat uit een diep ingewortelde reeks vooroordelen, vaak onuitgesproken van aard, met een lange voorgeschiedenis. Het is evident dat die niet zomaar doorbroken zal worden. We zijn ongetwijfeld op de goede weg wat bewustwording betreft, maar het ontbreekt voorlopig nog aan voldoende tastbare en blijvende resultaten. Dat durven toegeven is geen schande, maar een overduidelijke aansporing om het gelijke kansenbeleid intensief en onverminderd voort te zetten. 1

1 Bij de voorbereiding van deze tekst is onder meer dankbaar gebruikt gemaakt van de volgende bronnen: − K.U.Leuven, Centrum voor Gelijke Kansenbeleid, Gelijke Kansenbeleid en Universiteit. Naar een Mainstreaming-

benadering. Vooronderzoek. Gelijke Kansen bij aanstelling, benoeming en bevordering van het Zelfstandig Academisch Personeel aan de K.U.Leuven, 2000

− Women and Science: Review of the situation in Flanders (Belgium) http://www.innovatie.vlaanderen.be/gender/bijvoegingen/national%20report%20_2000.pdf

− Vlaamse Minister van Welzijn, Gezondheid en Gelijke Kansen, Welzijn, gezondheid en gelijke kansen in perfecte harmonie: een symfonie, http://www2.vlaanderen.be/ned/sites/regering/beleidsnota/

− Women and Science, http://www.cordis.lu/improving/women/home.htm − Ils Stevens & Ilse Van Lamoen, Manual on Gender Mainstreaming at Universities - Equal opportunities at Universities.

Towards a Gender Mainstreaming Approach, Leuven/Apeldoorn, Garant, 2001 (http://www.kuleuven.ac.be/gkg/pub/gkg-manual.zip)

13

INLEIDING Statistieken wijzen op de schrijnende ondervertegenwoordiging van vrouwen in onderzoeksinstellingen. Als vrouwen niet minder productief zijn dan mannen, ceteris paribus, betekent dit een gemiste opportuniteit voor elke universiteit die haar taak goed wil vervullen. Bovendien is een heterogeniteit in de personeelsformatie met een goede verdeling tussen verschillende dimensies en disciplines, een belangrijk pluspunt om de productiviteit van het onderzoek te bevorderen. Of zoals supra door Rector Oosterlinck geformuleerd in de begeleidende tekst: “Het is onze taak om zoveel mogelijk wetenschap te creëren en te verspreiden. Een universiteit die dit zou trachten te doen zonder acht te slaan op het potentieel van de vrouwelijke helft van de bevolking, ontzegt zichzelf de helft van haar menselijk kapitaal en dus ook de helft van haar eigen toekomstkansen”. Er is dan ook terecht veel publieke aandacht voor het thema vrouwen in onderzoek: zowel op niveau van EU als nationaal en binnen Vlaanderen. Ook aan onze universiteit werd het onderwerp voor eens en voor goed op de agenda gezet. Sinds 1999 werd een uitgebreid gelijke kansenbeleid uitgetekend. Vijf jaar later lijkt het tijd voor een weergave van waar we staan in een problematiek die sindsdien enkel nog sterker in de kijker is komen te staan. Vandaar dit Tweede Gelijke Kansenrapport, dat een opvolging is van het Eerste Gelijke Kansenrapport uitgegeven in 19992. We starten in deel 1 met het aflijnen van het begrip genderproblematiek en het schetsen van de concepten van het beleid dienaangaande, zoals geopteerd door de K.U.Leuven, i.e. gender mainstreaming. Deel 2 bevat een overzicht van het ontwikkelde beleid in de laatste vijf jaar. Zoals de rector het reeds stelde in zijn begeleidende bijdrage, is een belangrijke randvoorwaarde om effectief een gelijke kansenbeleid te realiseren, dat men moet kunnen beschikken over relevante, betrouwbare en gedifferentieerde cijfers. Bovendien moet dit cijfermateriaal over een voldoende lange periode opgevolgd kunnen worden, en over een voldoende brede waaier van wetenschappelijke disciplines. Dit is de voornaamste betrachting van dit rapport, met name in het voorzien van statistische onderbouw voor een gelijke kansenbeleid. De hoofdbrok van het rapport, deel 4, is hier dan ook aan gewijd. Onze universiteit bevindt zich niet op een eiland met betrekking tot het genderprobleem. De genderproblematiek die zij ondervindt, heeft parallellen met andere landen, instellingen en met andere geledingen van de samenleving. Vandaar dat alvorens we de cijfers voor de K.U.Leuven weergeven, we in deel 3 de genderstatistieken voor de EU en Vlaanderen weergeven. Tenslotte sluiten we af met een terugkoppeling van de cijfers naar het beleid.

2 Eerste Gelijke Kansenrapport. Gelijke kansenbeleid en Universiteit. Naar een Mainstreaming benadering, Centrum voor Gelijke Kansenbeleid, K.U.Leuven, Leuven, 1999.

15

1 GENDER: DEFINITIES EN BASISPRINCIPES 1.1 Gender: een complex gegeven Het begrip gender is moeilijk te grijpen en te begrijpen. Er bestaan dan ook tal van diverse definities met elk een specifieke klemtoon. Het begrip gender verwijst in elk geval naar de verschillende rollen en eigenschappen die toegekend worden aan mannen en vrouwen in de maatschappij. Deze rollen en beelden zijn niet vast, ze zijn historisch en cultureel bepaald. Zo is ook de invulling van het begrip gender zeer variabel en complex. In het academiejaar 2000 werkten een aantal studenten aan een studieproject omtrent gender in het beleid. Hun indrukken geven een goede illustratie van de complexiteit van het genderthema: "Gender situeert zich op het vel van iedere persoon, maar is vooral tussen mensen terug te vinden. Het gaat over maatschappelijke verhoudingen waar iedereen persoonlijk mee te maken heeft. Dit maakt dat het ook zo'n moeilijk te begrijpen thema is en dat het niet zo makkelijk hanteerbaar gemaakt kan worden. … Gender nodigt uit om te komen tot een "normatief reflexieve professionaliteit". Dit soort professionaliteit draait om het integreren van een eigen bestaansethiek in je job, gebaseerd op het voortdurend beraad over de eigen identiteit in relatie tot de kwaliteit van ieders leven. … Gender is echter een abstract begrip. Gender bestaat niet, maar het wordt gecreëerd."3

1.2 Definities voor gender In de literatuur bestaan tal van definities en begripsomschrijvingen die betrekking hebben op de genderthematiek. In wat volgt geven we een aantal definities die vaak gebruikt worden en die complementair zijn. Zo geven de drie onderstaande definities een aanvullende begripsomschrijving van de term “gender”. - Gender gedefinieerd Gender is een begrip dat gebruikt wordt in contrast met de term sekse of geslacht. Deze laatste begrippen verwijzen naar louter biologische verschillen tussen mannen en vrouwen. Gender verwijst naar sociaal en cultureel bepaalde verschillen. Het gaat om de sociale constructie van vrouwelijkheid en mannelijkheid: vele verschillen tussen vrouwen en mannen zijn niet biologisch van aard, maar zijn het gevolg van afspraken die stilzwijgend in een bepaalde samenleving worden gemaakt. (vb. Wat een gangbaar vrouwenberoep is in sommige landen, bijvoorbeeld ingenieur in Turkije en Rusland, geldt in België of Nederland als een mannenberoep bij uitstek.) Gender is een belangrijk ordeningsprincipe in onze samenleving. Zaken die met vrouwelijkheid worden geassocieerd hebben vaak een lagere status dan de zogenaamde mannelijke zaken. Zo ontstaat een genderhiërarchie. 4

- Gender anders gedefinieerd Gender is een begrip dat staat tegenover de term geslacht. Terwijl geslacht betrekking heeft op biologische verschillen tussen mannen en vrouwen, kan gender het sociale geslacht genoemd worden, omdat het slaat op de sociale betekenis van het geslacht. In die zin is gender te omschrijven als een sociale constructie van opvattingen, beelden en vanzelfsprekendheden over mannelijkheid en vrouwelijkheid met de daarbij horende verwachtingen en/of regels voor het gedrag van mannen en vrouwen. Gender, in tegenstelling tot geslacht, ligt niet vast maar is cultureel bepaald.5

3 Uit: "John en Jane in Genderstad. Gelijke Kansen in het beleid: een praktijkvoorbeeld.", K.U.Leuven, Faculteit Psychologische en Pedagogische Wetenschappen, Afdeling Sociale Pedagogiek en Gezinspedagogiek, Leuven, 2000 4 Uit: "Positieve actieplan 2001.", Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Dienst Emancipatiezaken, Brussel, 2001 5 Uit: "John en Jane in Genderstad. Gelijke Kansen in het beleid: een praktijkvoorbeeld.", K.U.Leuven, Faculteit Psychologische en Pedagogische Wetenschappen, Afdeling Sociale Pedagogiek en Gezinspedagogiek, Leuven, 2000

17

- Gender nog anders gedefinieerd Gender staat voor het geheel van sociale en culturele kenmerken van een sekse.6

1.3 Gender mainstreaming: basisprincipes Het genderthema kan op verschillende manieren benaderd worden, maar rekening houdend met de doelstelling van het gelijke kansenbeleid aan de K.U.Leuven, gaan we enkel dieper in op de strategie van gender mainstreaming. Om het begripskader duidelijk af te bakenen, kiezen we een centrale werkdefinitie waarop we verder zullen bouwen. Daartoe gebruiken we de definitie van gender mainstreaming zoals de Europese Commissie die vaststelt, en wel omdat het gelijke kansenbeleid van de K.U.Leuven geënt is op de strategie van gender mainstreaming. - Gender mainstreaming: kiezen voor een werkdefinitie De Europese Commissie formuleert de definitie van gender mainstreaming als volgt: “Gender mainstreaming is the (re)organisation, improvement, development and evaluation of policy processes so that a gender equality perspective is incorporated in all policies and at all stages by the actors normally involved in policy-making.” (Council of Europe, Gender Mainstreaming. Conceptual Framework, Methodology and Presentation of Good Practices. Strassbourg, Council of Europe, May 1998.)7

- Principes van gender mainstreaming Gender mainstreaming is een integrale beleidsstrategie om gelijke kansen te promoten via algemene reguliere beleidsprogramma's en praktijken om zo meer gelijke kansen en diversiteit te bekomen. Bij deze strategie wordt expliciet niet gekozen voor maatregelen die vrouwen of mannen uit een bepaalde doelgroep bevoordelen en daardoor andere mannen of vrouwen benadelen. Wel wordt er voorzien in structuren, processen, waarden en maatregelen zodat de capaciteiten van vrouwen en mannen maximaal ontplooid kunnen worden. Het ultieme doel is om tot een kwalitatief beleid te komen door het verder objectiveren van besluitvormingscriteria om zo de gelijkheid van kansen te garanderen. Gender mainstreaming is dus een strategie om ook de subtiele vormen van nadeel of discriminatie weg te werken. Technisch gezien dienen mannen en vrouwen gelijke kansen te krijgen: discriminatie is immers bij wet verboden. Maar in realiteit bestaan er ondanks deze formele gelijkheid, tal van stereotype patronen waardoor de bestaande gendervalkuilen gehandhaafd blijven. Wanneer gender mainstreaming goed toegepast wordt, kan het een kwaliteitsverbetering van het beleid betekenen door het breken met traditionele genderpatronen. Daarom dienen alle beleidsprocedures, maatregelen en processen onderworpen te worden aan een kritische test, op basis van de centrale vraag of de impact ervan verschillend is voor mannen en vrouwen. Eens de (mogelijke) gender bias gedetecteerd wordt (hetzij in toegang, beoordeling of uitkomst) dienen acties opgezet te worden om te komen tot gelijke kansen. Om een systematische aanpak te verzekeren, dienen alle besluitvormers verantwoordelijk gesteld te worden om gelijkheid van kansen in te bouwen in hun reguliere beleid.

6 Uit: "Het lichaam (m/v)., Wils, K., K.U.Leuven, Universitaire Pers Leuven, 2001 7 Uit: "Manual on Gender Mainstreaming at Universities", Stevens, I. en Van Lamoen, I., Centrum voor Gelijke Kansenbeleid, K.U.Leuven, Leuven, 2001

18

1.4 Gender mainstreaming: toepassing op een academische context Rekening houdend met de academische context waarin de activiteiten van de universiteit zich situeren, dient een integraal gelijke kansenbeleid aansluiting te vinden op de diverse actiedomeinen van de wetenschap. Het centrale uitgangspunt voor de academische werkomgeving omvat dan alle sleutelactiviteiten (core business) van de universiteit. Dit wil zeggen de wetenschappelijke activiteiten en structuren van onderzoek, onderwijs en maatschappelijke dienstverlening, maar ook de administratieve en management activiteiten en structuren. Concreet betekent dit dat alle actoren, zowel Academisch Personeel als Administratief en Technisch Personeel en studenten, betrokken dienen te worden bij het gelijke kansenbeleid. Het gelijke kansenbeleid mag ook niet beperkt te worden tot het domein van personeelsmanagement. Het gelijke kansenbeleid dient zich evenzeer te concentreren op thema's en methoden binnen alle domeinen van de wetenschap. "Gender & Wetenschap" kent in die optiek een aanpak van gelijke kansen op de diverse domeinen in een setting van onderzoek, onderwijs en wetenschappelijke dienstverlening. Bij wijze van overzicht worden in de onderstaande tekst drie verschillende actievelden voor gender mainstreaming gesitueerd in een academische context. Wetenschap DOOR vrouwen en mannen:

Gender mainstreaming verwijst hier naar de deelname van vrouwen en mannen in de wetenschap.

Concrete toepassingen zijn voornamelijk te situeren op het vlak van gelijke kansen in het personeelsbeleid.

Belangrijke vragen zijn: Garandeert het personeelsbeleid een genderneutrale aanpak in rekrutering en selectie? Zijn de systemen van functiebeschrijving, functiewaardering en functieclassificatie gebaseerd op genderneutrale criteria? Hebben personeelsleden een gelijke toegang tot vorming en opleiding? Kunnen alle medewerkers m/v rekenen op een kwalitatieve loopbaanbegeleiding en coaching? Bestaat er duidelijkheid over objectieve en sekseneutrale beoordelingscriteria en evaluatiesystemen? Zijn er garanties voor gelijk loon voor gelijk werk en voor werk van gelijke waarde in het verloningssysteem?

Wetenschap OVER mannen en vrouwen:

Gender mainstreaming verwijst naar de genderinvalshoek in de diverse wetenschapsdomeinen. Concrete toepassingen zijn terug te vinden in de genderstudies van diverse

wetenschapsdisciplines. Relevante vragen zijn: Waarom worden bepaalde onderzoeksprogramma’s gesubsidieerd en

andere niet? Waarom wordt een bepaalde onderzoeksdomein volledig uitgewerkt en een ander niet? Waarom hebben bepaalde onderzoeksdomeinen meer status dan andere?

Wetenschap VOOR vrouwen en mannen:

Gender mainstreaming verwijst naar de effecten van wetenschappelijke activiteiten als onderzoek, onderwijs en dienstverlening op de maatschappij.

Concrete toepassingen hebben enerzijds een verband met de gelijke toegang van vrouwelijke en mannelijke studenten tot wetenschap als studiedomein. Anderzijds heeft dit domein van gender mainstreaming ook betrekking op de effecten van wetenschap op de maatschappij, omdat de meeste doelgroepen van wetenschappelijk onderzoek mannen en vrouwen bevatten.

Relevante vragen zijn: Hoe kunnen studierichtingen die traditioneel gekozen worden door mannelijke/vrouwelijke studenten aantrekkelijk gemaakt worden voor vrouwelijke/mannelijke studenten? Wordt er in onderzoek systematisch rekening gehouden met de mogelijk verschillende noden van vrouwen en mannen die de doelgroep van een onderzoek uitmaken? Beantwoorden de onderzoeksthema's gelijk aan de noden, interessen en ervaringen van mannen en vrouwen?

Een strategie van gender mainstreaming kan bijgevolg pas volledig geïntegreerd zijn indien de reguliere besluitvormers in de diverse domeinen ook bij de uitwerking van het beleid de genderinvalshoek de nodige aandacht geven.

19

2 GELIJKE KANSENBELEID AAN DE K.U.LEUVEN Het gelijke kansenbeleid aan de K.U.Leuven8 is structureel ingebed in het organigram van de universiteit. Enerzijds is er een structuur voor het realiseren van het centrale gelijke kansenbeleid voor de totale universitaire organisatie, waar het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid een centrale rol vervult. Maar anderzijds is er tevens een structuur voor het opzetten van het decentrale gelijke kansenbeleid in de faculteiten en de diensten. Hier spelen de Maintreaming Promotoren een centrale rol. Op het onderstaande schema wordt de gelijke kansenstructuur weergegeven voor de totaliteit van de K.U.Leuven.

4

Gelijke Kansen K.U.LeuvenGelijke Kansen K.U.LeuvenStructuurStructuur

Centrum voor Gelijke Kansenbeleid

NetwerkMainstreaming

Promotoren Faculteiten

Centrale acties Gelijke Kansen

Decentrale acties Gelijke Kansen


Promotoren Diensten

2.1 Centrum voor Gelijke Kansenbeleid Het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid is verantwoordelijk voor het uitwerken en opvolgen van het centrale gelijke kansenbeleid. Het centrum staat onder leiding van een Rectoraal Adviseur Gelijke Kansen, de directe aanspreekpersoon voor de Rector inzake het gelijke kansenbeleid. Verder zijn er een vaste stafmedewerker en onderzoekers tewerkgesteld, die beleidsonderzoek voeren over het gender thema aan de K.U.Leuven en tevens opdrachten opnemen ter ondersteuning van het gelijke kansenbeleid van de federale of Europese overheid. Het secretariaat van het centrum wordt gecoördineerd door een vaste secretariaatsmedewerker.

8 SOPHIA, Coördinatienetwerk Vrouwenstudies, Gelijkheid m/v aan de universiteit. Pleidooi voor verandering. Akten van de Studiedag van 25/4/2003, Brussel, 2004.

21

Bij de start van het centrum in 1999 werd meteen voorzien in een meldpunt voor klachten, noden en suggesties voor studenten en personeel, zonder onderscheid m/v of academisch en administratief en technisch personeel. Het centrum startte met een pilootproject onder de titel “Gelijke Kansenbeleid en Universiteit: Naar een Mainstreaming Benadering”. Dit eerste project resulteerde in 1999 in het "Eerste Gelijke Kansenrapport" dat een analyse bevat van alle knelpunten in verband met gelijke kansen aan de universiteit en dat ook remediërende beleidsvoorstellen formuleert, het rapport beschrijft zowel structurele maatregelen als concrete acties. In het startjaar werd tevens een gender sensibiliseringssessie georganiseerd waarin de rector en het gemeenschappelijk bureau kennis maakten met de thematiek van gelijke kansen en met gender mainstreaming in het bijzonder. Vervolgens werd een netwerkstructuur opgezet om het gelijke kansenbeleid vorm te geven in de faculteiten. In 2000 rapporteerde het centrum over een vooronderzoek met als titel “Gelijke Kansen bij aanstelling, benoeming en bevordering van het Zelfstandig Academsch Personeel aan de K.U.Leuven”. Dit onderzoek bekijkt de ondervertegenwoordiging van vrouwen bij het ZAP en in het bijzonder onderzoekt het de knelpunten bij benoeming, aanstelling en bevordering van het ZAP. Het eerste Europese project “Manual on Gender Mainstreaming at Universities” werd in 2001 gerealiseerd en de handleiding voor meer gelijke kansen aan universiteiten werd reeds in diverse Europese universiteiten benut als leidraad voor een gender mainstreaming beleid aan de universiteit. In de loop van 2002-2003 werden diverse beleidsondersteunende projecten uitgevoerd in opdracht van de federale overheid. Zo werd beleidsondersteunend onderzoek geleverd voor Techni-Elles en Electronic@, twee projecten van het federale Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, die toegespitst waren op het creëren van meer gelijke kansen voor vrouwen en mannen in de ICT-sector. Een ander project waarvoor beleidsondersteunende expertise werd geleverd aan de Federale Regering, is het project omtrent de “Opvolging van de strategische doelstellingen van de Federale Regering inzake het Actieprogramma Peking+”. In 2004 start een project in opdracht van het VIZO over het “Gender-en diversiteitsprofiel van de cursisten binnen de verschillende sectoren en opleidingen en de weerslag hiervan op het opleidingsaanbod”. 2.2 Gelijke kansenwerking in de faculteiten Alle acties voor het gelijke kansenbeleid gebeuren volgens de logica en de structuur van de universiteit. Voor de faculteiten wordt er gewerkt via een netwerk van mainstreaming promotoren voor de faculteiten en KULAK (een vijftiental duo's in totaal). Per faculteit is er een m/v duo aangesteld (meestal zijn het leden van het ZAP) dat verantwoordelijk is voor het sturen van het gelijke kansenbeleid van de faculteit. Het centrum ondersteunt hen en organiseerde op hun vraag gendertrainingen. De duo’s van gelijke kansenpromotoren staan zelf in voor de identificatie van de nodige acties, in overleg met de decaan. Dat is belangrijk in het opzet van de gekozen definitie van gender mainstreaming, waar de nadruk immers dient te liggen op de verantwoordelijkheid van de reguliere actoren. Daarom zijn de faculteiten zelf verantwoordelijk voor de realisatie en de opvolging van het beleid. Het is belangrijk dat het gelijke kansenbeleid op maat is van de faculteit, want de werkthema's kunnen van faculteit tot faculteit sterk verschillen. Het centrum organiseerde in 2000 samen met de duo's per faculteit een debat over gelijke kansen waaraan zowel academisch als administratief en technisch personeel als studenten konden deelnemen. Op basis daarvan werd een inventaris met de specifieke knelpunten voor elke faculteit opgemaakt. Hoewel dat niet vanzelfsprekend was, is het min of meer gelukt voor elke faculteit. Op basis van de SWOT-analyse in de faculteiten (SWOT staat voor Strengths, Weaknesess, Opportunities, Threats) en op basis van de debatten analyseerde het CGK de knelpunten en werden de actiepunten geformuleerd, vervolgens werden beleidsvoorstellen op maat van de faculteiten

22

uitgewerkt. De faculteiten zijn zelf verantwoordelijk voor de realisatie van de het gelijke kansenbeleid in de faculteit. Zo werkt elke faculteit aan een plan met acties op korte en langere termijn en tal van faculteiten hebben een interne werkgroep gelijke kansen. Het onderstaande schema is een weergave van de gelijke kansenstructuur in de faculteiten.

7

Godgeleerdheid

Econ. en Toegepaste Econ. Wetenschappen

Wijsbegeerte

Kerkelijk Recht

Rechtsgeleerdheid

Sociale Wetenschappen

LetterenPsychologie en Pedagogische

Wetenschappen

KULAK

Lichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie

Farmaceutische Wetenschappen

Geneeskunde

Landbouwkundige en Toegepaste Biologische Wetenschappen

Toegepaste Wetenschappen

Wetenschappen


PromotorenFaculteiten

Groep HumaneWetenschappen

Groep ExacteWetenschappen

Groep BiomedischeWetenschappen

Gelijke Kansen FaculteitenGelijke Kansen FaculteitenStructuurStructuur

2.3 Gelijke kansenwerking in de diensten Ook binnen de diensten is het gelijke kansenbeleid uitgezet op maat van de dienst en wordt hetzelfde principe van netwerking gevolgd. Voor de diensten zijn er eveneens duo's van mainstreaming promotoren aangesteld, in totaal gaat het om een tiental duo's. Deze duo’s zijn de motor van het gelijke kansenbeleid, maar het diensthoofd draagt de eindverantwoordelijkheid. In 2001 werden diverse debatten georganiseerd in de diensten, om de knelpunten te inventariseren. Omdat in de diensten vooral administratief en technisch personeel tewerkgesteld is, in vergelijking met een mix van academisch, administratief en technisch personeel in de faculteiten, is er nood aan specifieke aandachtspunten. Anderzijds bleek uit de debatten dat tal van knelpunten zowel voor het administratief en technisch als voor het academisch personeel gelden. Na de debatten met de diensten werden actiepunten op papier gezet, maar omdat de diensten later gestart zijn met het netwerk, beschikt nog niet elke dienst al over actiepunten en een actieplan.

23

Het onderstaande schema is een weergave van de gelijke kansenstructuur in de diensten.

10

Gelijke Kansen DienstenGelijke Kansen DienstenStructuurStructuur

Rectorale Diensten

Onderzoeksbeleid Onderwijsbeleid

Studentenbeleid

Diensten Algemeen Beheer


PromotorenDiensten

Het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid is verantwoordelijk voor de coördinatie van de acties over faculteiten en de diensten heen en enkel de faculteits- en dienstoverschrijdende centrale thema’s worden opgenomen in het centrale gelijke kansenbeleid. Het centrum volgt tevens de leereffecten op en stelt de resultaten ter beschikking van andere faculteiten en diensten. Het netwerk van mainstreaming promotoren heeft in die zin de voornaamste meerwaarde het uitwisselen van good practices en leereffecten.

24

3 GENDERPROBLEMATIEK IN CIJFERS VOOR EUROPA EN VLAANDEREN 3.1 Inleiding: Het belang van statistisch materiaal voor een gelijke

kansenbeleid Bij de uitbouw van een gelijke kansenbeleid om de instroom en doorstroom van vrouwelijk talent aan de universiteit te verbeteren, is het belangrijk te kunnen beschikken over statistisch materiaal, zoals ook aangegeven in deel 1. Statistisch materiaal kan meer specifiek helpen

• identificeren waar de pijnpunten zitten en alzo prioriteiten in het beleid identificeren • evalueren of het ontwikkelde beleid, zoals weergegeven in deel 2, vruchten afwerpt.

“Statistics help identify problems and can monitor the effectiveness of remedies”9. In de genderthematiek kunnen er verschillende dimensies statistisch in kaart gebracht worden: Vooreerst is er de verticale segregatie, i.e een analyse van enerzijds de instroom: rekruteren we voldoende vrouwelijk talent in alle geledingen? Anderzijds is er de doorstroom: kan het aanwezige vrouwelijk talent voldoende doorstromen of is er m.a.w. een “glazen plafond”? Wanneer we het hebben over vrouwelijk talent hebben we het niet enkel over onderzoekers, maar ook over het administratief en technisch personeel. Daarnaast is er de dimensie horizontale segregatie: de instroom en doorstroom van vrouwelijk talent is vaak erg disciplinespecifiek. Dit reflecteert deels disciplinespecifieke knelpunten, maar ook preferentieverschillen. Het statistisch materiaal dat in dit rapport wordt gepresenteerd probeert zowel de verticale segregatie met in- en doorstroom analyses, als de horizontale segregatie weer te geven. Alvorens we het cijfermateriaal rond de genderprobematiek aan de K.U.Leuven presenteren in deel 4, willen we deze cijfers eerst situeren in een bredere context. Het thema vrouwen in onderzoek is immers erg actueel, zowel binnen de EU als in België en in Vlaanderen. Vandaar dat we eerst in deel 3 de positie van vrouwen binnen onderzoek in de EU documenteren. Dit gebeurt aan de hand van de She Figures 2003. Deze cijfers laten ook toe de positie van vrouwen binnen onderzoek aan universiteiten te vergelijken met de bedrijfswereld. Daarnaast bespreken we ook de Vlaamse situatie. Hier kunnen we de K.U.Leuven vergelijken met andere Vlaamse universiteiten.

9 She Figures 2003. Women and Science. Statistics and Indicator, Europan Commission, Brussels, 2003. (Http://europa.eu.int/comm/research /science-society/women-science/ women-science_en.html)

25

http://europa.eu.int/comm/research

3.2 Europa Vooral sinds de Barcelona top van maart 2002 waar de doelstelling naar voren geschoven werd om in de EU de uitgaven voor onderzoek en ontwikkeling (O&O) te verhogen tot 3% van het bruto Belgisch product (BBP) tegen 2010, is er vanuit de EU ook meer aandacht voor de genderproblematiek in onderzoek10. Om de 3% doelstelling te halen, zijn er immers meer onderzoekers nodig. Als men hier niet efficiënt kan putten uit de pool van vrouwelijke onderzoekscapaciteiten, kan dit de doelstelling in gedrang brengen. Vanuit de erkenning van het strategisch belang van de genderproblematiek heeft de EU zich dan ook actief geëngageerd om het statistisch materiaal rond de genderproblematiek op EU niveau11 te verbeteren. De publicatie van de She Figures 2003. Women and Science. Statistics and Indicators is het resultaat van twee jaar statistisch en methodologisch werk uitgevoerd door de Europese Commissie in nauwe samenwerking met de statistische correspondenten van de Helsinki-groep12. De publicatie omvat gedetailleerde statistieken en indicatoren over de vrouwelijke vertegenwoordiging in het hoger onderwijs en het wetenschappelijke onderzoek in de academische wereld en de industrie. De genderindicatoren werden gegroepeerd volgens de brede beleidsthema’s: verticale segregatie (in- en doorstroom) en horizontale segregatie (discipline-specificiteit). We presenteren slechts een beperkt aantal indicatoren. Voor een volledigere weergave verwijzen we naar het volledige rapport. 3.2.1 Verticale integratie: Instroom Uit het Europese rapport She Figures 2003 blijkt duidelijk dat vrouwen sterk ondervertegenwoordigd zijn in het onderzoek, en dit zowel in de overheidssector als in de private sector. Hierdoor gaat er waardevol wetenschappelijk potentieel verloren. Grafiek 3.1 Aandeel vrouwelijke onderzoekers per sector in de Europese lidstaten, 2000

Bron: She Figures, 2003

10 Gender equality: slow progress in closing the gender gap hampering EU competiveness, European Commission, Press Releases, Brussels, 20/2/2004. 11 Report on Equality between women and men, 2004. Report from the Commission to the Council, the European Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions. Commission of the European Communities, Brussels, 2004. 12 De Vlaamse Gemeenschap is vertegenwoordigd in de Helsinki groep. Met dank aan Lut Bollen voor het ter beschikking stellen en het mede interpreteren van de She Figures 2003.

26

De overheidssector in Europa telt gemiddeld 34 % vrouwelijke onderzoekers. Voor België is dit zelfs nog minder. Interessant om weer te geven is dat in de private sector in Europa slechts 15 % vrouwelijke onderzoekers zijn tewerkgesteld. Voor België waren hier geen cijfers beschikbaar. Het positieve nieuws dat uit de cijfers in de She Figures 2003 naar voren komt is dat de evolutie, hoewel ze erg traag gaat, positief is. Een belangrijke indicator voor de trend is de instroom van onderzoekers, en met name het aantal behaalde doctoraten. Ook hier geven de cijfers een belangrijke ondervertegenwoordigen van vrouwen weer. Van het totaal aantal behaalde doctoraten in Europa in 2001 werden er 39,6 % door vrouwen behaald (in België was dit gemiddeld 31,9 %). Maar ook hier is de trend positief. De jaarlijkse groeisnelheid van het aantal doctoraatstitels (berekend voor de periode 1998-2001) is in bijna alle lidstaten van de Europese Unie groter voor vrouwen dan voor mannen, met uitzondering evenwel van België en Italië (Zie She Figures 2003). 3.2.2 Horizontale integratie Wanneer we de instroom per wetenschappelijke discipline bekijken zien we belangrijke verschillen. Vooral het lage aandeel van vrouwen in Engineering & Technologies is opvallend. Tabel 3.1 Aandeel vrouwelijke onderzoekers per onderzoeksdomein in de Europese lidstaten, 1999

Bron: She Figures, 2003 Gelijkaardige resultaten vinden we terug wanneer we kijken naar het aantal doctoraten per wetenschappelijke discipline: in 2001 waren slechts 20% van alle doctoraten in Engineering in de EU vrouw (15% voor België). In Medical Sciences en in de Humanities bedraagt dit ongeveer de helft (in België respectievelijk 39% en 31%). (Zie She Figures 2003) 3.2.3 Doorstroom: verticale segregatie De vrouwelijke ondervertegenwoordiging neemt drastisch toe naarmate men opklimt in de hiërarchie van de organisatie. Zo blijkt dat binnen de Europese Unie in 2000 slechts 6,4 % vrouwelijk academische en wetenschappelijke personeel in de overheidssector een toppositie bereikten, gedefinieerd vanaf het niveau hoogleraar. Voor mannen was dit percentage 18,8 %. Opnieuw scoort België hier slechter dan het EU gemiddelde met slechts 3,9 % vrouwelijke hoogleraars in 1999, tegenover 20 % bij de mannen.

27

Tabel 3.2 Aandeel vrouwelijk academisch personeel in de Europese lidstaten, 2000

Bron: She Figures, 2003 Uit het rapport blijkt tevens dat vrouwen sterk ondervertegenwoordigd zijn in de beslissingsorganen en onderzoeksraden van universiteiten en overheidsinstellingen. Het percentage vrouwen voor België bedroeg hier 10,3 % in 2000. (zie She Figures 2003) Hoewel de cijfers een ontnuchterd beeld geven over de vertegenwoordiging van vrouwen in onderzoek in de EU en a fortiori voor België, geven de cijfers toch ook hoop, aangezien de trend, zij het bescheiden, positief is. Er dienen evenwel enkele kritische bemerkingen bij de She Figures gemaakt te worden. De genderindicatoren geven een overzicht van de vrouwelijke deelname aan hoger onderwijs en aan het wetenschappelijke onderzoek in het algemeen, maar zeker geen dieper inzicht in de genderspecifieke dynamiek binnen de wetenschappelijke arbeidsmarkt. Bovendien kunnen de data in de publicatie niet altijd geïnterpreteerd worden in onderlinge vergelijking op Europees niveau. Daarvoor is er meer harmonisatie nodig van de verschillende nationale data. De statistische werkgroep heeft dan ook de domeinen geïdentificeerd die methodologisch verder uitgewerkt dienen te worden.

28

3.3 Vlaanderen In aansluiting met de aandacht op Europees vlak, is er binnen de Vlaamse universiteiten ook veel aandacht voor de genderthematiek in onderzoek. Zo is er o.a. binnen de Vlaamse Interuniversitaire Raad VLIR de Werkgroep Gelijke Kansen actief en worden de cijfers rond de vrouwelijke aanwezigheid aan de Vlaamse universiteiten ook hier opgevolgd. Deze sectie in het rapport is gebaseerd op de VLIR cijfers13. 3.3.1 Evolutie van de algemene verdeling van het aantal vrouwen en mannen aan de

Vlaamse universiteiten Tabel 3.3 Verhouding man/vrouw in voltijdse eenheden naar personeelscategorie, Vlaanderen 1992-2003 1992 2003 man % vrouw % man % vrouw % ZAP 2.190,9 89,3% 261,5 10,7% 2.152,8 85,0% 380,4 15,0% AAP 965,7 60,7% 625,6 39,3% 975,0 53,4% 850,2 46,6% ATP 2.240,1 57,6% 1.646,6 42,4% 1.959,6 51,0% 1.880,8 49,0% WP 1.452,2 66,3% 739,5 33,7% 3.367,7 58,2% 2.418,0 41,8% ATP bwu 694,9 39,3% 1.071,1 60,7% 844,6 33,1% 1.706,4 66,9% Totaal 7.543,8 63,5% 4.344,3 36,5% 9.299,1 56,2% 7.235,8 43,8%

Bron: VLIR, 2003 De Vlaamse universiteiten besteden steeds meer aandacht aan hun beleid rond gelijke kansen en spannen zich in om een meer evenwichtige man/vrouw verhouding te verkrijgen in het universitair personeel. In dat kader verwijzen we naar het rapport14 over de bevordering van gelijke kansen aan de Vlaamse universiteiten van de VLIR-Werkgroep Gelijke Kansen. Vanuit deze achtergrond zien we dat het aantal vrouwen in absolute cijfers sinds 1992 gestegen is met 2.891,5 voltijdse eenheden (+66,5%). De verhouding man/vrouw is sinds 1992 gewijzigd van 63,5/36,5 tot 56,2/43,8 in 2003. Hoewel het aandeel vrouwelijke personeelsleden sinds 1992 gestegen is, overschrijdt het - met uitzondering van het aandeel vrouwen ATP buiten de werkingsuitkeringen (ATP bwu 66,9%) - echter nergens 50%. Ter vergelijking: het aantal vrouwelijke generatiestudenten (d.i. nieuwe eerstejaars) stijgt geleidelijk en in het academiejaar 2002-2003 zijn er 56,0% vrouwelijke generatiestudenten15. Tabel 3.4 geeft de vertegenwoordiging van vouwen in de diverse geledingen van het personeel aan Vlaamse universiteiten weer per individuele instelling. Dit laat toe de K.U.Leuven te situeren t.o.v. de andere Vlaamse instellingen.

13 Cijfermateriaal aangeleverd door VLIR, Personeel en Financiën. Met dank aan Ina Dambre voor het ter beschikking stellen en het mede interpreteren van de cijfers. 14 Bevordering van Gelijke Kansen aan Vlaamse Universiteiten. Inventarisatie van voorzieningen en initiatieven binnen de Vlaamse universiteiten met betrekking tot een gelijke kansenbeleid. Aanbevelingen ter bevordering van gelijke kansen van mannen en vrouwen en allochtonen aan Vlaamse universiteiten, VLIR, Werkgroep Gelijke Kansen, Brussel, 2002. 15 Cijfermateriaal aangeleverd door het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Departement onderwijs - DTO.

29

Tabel 3.4 Verhouding man/vrouw in voltijdse eenheden naar personeelscategorie en naar instelling, Vlaanderen 1992-2003 ZAP

man vrouw man vrouw %vrouw

K.U.Leuven 878,5 82,8 840,1 121,4 12,6%UGent 561,1 64 591 101,4 14,6%VUB 298,2 61,2 274,6 63,4 18,8%UA 364,7 34,9 339,9 59,8 15,0%LUC 59,2 12,6 80,4 29,3 26,7%K.U. Brussel 29,2 6,1 26,2 5,2 16,6%

Totaal 2.190,90 261,5 2.152,20 380,4 15,0%

AAPman vrouw man vrouw %vrouw

K.U.Leuven 428,6 309,7 314 291,8 48,2%UGent 220 127,6 350,9 304,5 46,5%VUB 168 76,3 128,7 89,1 40,9%UA 117,7 85,4 133,5 129,8 49,3%LUC 23,1 19,5 40,2 27,7 40,8%K.U. Brussel 8,4 7,1 7,8 7,5 48,9%

Totaal 965,7 625,6 975 850,2 46,6%

WPman vrouw man vrouw %vrouw

K.U.Leuven 643,4 313,2 1.550,80 971,3 38,5%UGent 431,6 197 996,4 736,1 42,5%VUB 173,7 109 346,1 285,4 45,2%UA 162,2 96,4 384,2 359,3 48,3%LUC 36,8 21 81,6 61,1 42,8%K.U. Brussel 4,5 3 8,6 4,8 35,9%

Totaal 1.452,20 739,5 3.367,70 2.418,00 41,8%

ATPman vrouw man vrouw %vrouw

K.U.Leuven 897,5 607,6 776,8 658,8 45,9%UGent 786 443,5 687,9 630 47,8%VUB 243 255 216 238 52,4%UA 267,8 295,9 225,8 292,7 56,5%LUC 36,9 27,5 47,2 49,4 51,1%K.U. Brussel 9 17 6 12 66,6%

Totaal 2.240,10 1.646,60 1.959,60 1.880,80 49,0%

2003

20031992

1992 2003

1992 2003

1992

Bron: VLIR, 2003

30

Onderstaande figuur geeft de trend voor de K.U.Leuven t.o.v. de andere Vlaamse universiteiten grafisch weer. Hieruit blijkt het historisch lager aandeel van vrouwen aan de K.U.Leuven in vergelijking met de andere instellingen. Zo blijkt bijvoorbeeld dat de AAP/ZAP ratio voor de K.U.Leuven weliswaar de hoogste is en blijft in 2003; maar dat deze ratio wel sterker gedaald is aan de K.U.Leuven dan gemiddeld: (van 4.9 in 1992 tot 3.8 in 2003, voor alle universiteiten samen is dit 3.7 in 2002 versus 3.2 in 2003). De inhaalbeweging lijkt dus ingezet. Grafiek 3.2 Trendlijn aandeel vrouwen K.U.Leuven versus Vlaanderen, 1992-2003

Bron: VLIR 2003 3.3.2 Doorstroom: verticale segregatie aan de Vlaamse universiteiten Het aantal vrouwelijke ZAP-leden aan de zes Vlaamse universiteiten bedraagt op 1.2.2003 380,4 voltijdse eenheden (15,0%), tegenover 2.152,2 voltijdse eenheden mannen (85,0%). Zoals blijkt uit tabel 3.4 doen er zich wel verschillen voor per universiteit. De K.U.Leuven en de UGent zitten onder het gemiddelde van 15,0% met respectievelijk 12,6% en 14,6%. We stellen een groter aandeel vrouwelijke ZAP-leden vast aan de VUB (18,8%), het LUC (26,7%) en de K.U.Brussel (16,6%). In het totale personeelsbestand is de lage concentratie aan vrouwelijke ZAP-leden nog steeds te vinden in de drie hoogste graden, waar hun aandeel niet boven de 13,1% gaat (zie tabel 3.5). Zoals ook reeds voor andere EU landen werd geïllustreerd, geldt ook voor Vlaanderen dat binnen de academische wereld vrouwen nog steeds niet weten door te dringen tot de hoogste wetenschappelijke rangen en blijven vooral de hogere graden van hoogleraar en gewoon hoogleraar behoren tot de universitaire mannencultuur. Er is dus nog steeds sprake van een glazen plafond. Bovendien stellen we vast dat in 2003 het percentage vrouwelijke docenten, m.n. 23,8%, niet stijgt ten opzichte van 2002. De K.U.Leuven zit hier wel boven dit gemiddelde met een percentage vrouwelijke docenten van 26,3% in 2003. In 2000 was dit nog 22,6%.

31

Tabel 3.5 Bezetting van het zelfstandig academisch personeel in voltijdse eenheden naar graad en geslacht, Vlaanderen 1999-2003

bezetting ZAP

man % vrouw % man % vrouw %

buitengewoon hoogleraar 31,8 99,1% 0,3 0,9% 33,9 98,8% 0,4 1,2%gewoon hoogleraar 655,8 93,4% 46 6,6% 725,8 93,3% 52 6,7%hoogleraar 461 90,6% 48,1 9,4% 457,3 86,9% 69,2 13,1%hoofddocent 482,9 86,8% 73,7 13,2% 501,2 82,0% 110,1 18,0%docent 352,8 76,8% 106,5 23,2% 406,2 76,2% 126,7 23,8%vroeger vast wet. personeel 43,7 60,1% 29 39,9% 27,9 55,9% 22 44,1%

20031999

Bron: VLIR, 2003 Op 1 februari 2003 bedraagt het aandeel vrouwelijke AAP-leden in Vlaanderen (46,6%), een stijging van 1,0% ten opzichte van 2002 maar het blijft hiermee nog steeds minder dan de helft. Aan de K.U.Leuven bedraagt het percentage vrouwelijke AAP-leden 48,2% in 2003. Ten opzichte van 2002 is dit een stijging van 2,8%. In de categorieën assistent en doctor-assistent bedraagt het aantal vrouwen 626,8 voltijdse eenheden. Het aantal vrouwelijke doctor-assistenten stijgt met 35,8 voltijdse eenheden ten opzichte van 2002 en komt daarmee op 38,8% van het totale aantal doctor-assistenten. Tabel 3.6 Bezetting van het assisterend academisch personeel in voltijdse eenheden naar graad

en geslacht, Vlaanderen 1999-2003 bezetting AAP


assistent (uitgezonderd praktijkassistent) 768,4 55,5% 615,4 44,5% 673,2 54,5% 561,4 45,5%praktijkassistent 77,3 49,9% 77,6 50,1% 153,8 49,2% 158,9 50,8%doctor-assistent 63,2 68,1% 29,6 31,9% 103 61,2% 65,4 38,8%tijdelijk pedagogisch en wetenschappelijk 43,4 53,5% 37,7 46,5% 45,1 41,1% 64,7 58,9%medewerker

1999 2003

Bron: VLIR, 2003 De vaststelling betreffende het aandeel vrouwelijke personeelsleden van het academisch personeel geldt ook voor het administratief en technisch personeel: hoewel het aandeel vrouwen globaal 49,0% bedraagt, zijn daarvan slechts 237,5 eenheden te vinden in de hogere graden (vanaf graad 7), tegenover 548,1 voltijdse eenheden mannen. Vrouwen klimmen dus ook hier moeizamer hoger op de hiërarchische ladder dan mannen. Tabel 3.7 Bezetting van het administratief en technisch personeel in voltijdse eenheden

naar graad en geslacht, Vlaanderen 1999-2003 bezetting ATP


graden 17,16,15,13,12,11,10 99,4 85,2% 17,3 14,8% 106,8 76,2% 33,4 23,8%graden 14,9,8,7 386,5 74,7% 130,7 25,3% 439,3 68,3% 204,1 31,7%graden 6,5 389,9 50,0% 389,7 50,0% 458,1 47,9% 498,4 52,1%graad 4 567,8 48,3% 606,8 51,7% 479,3 41,2% 684,7 58,8%graad 3 349,2 47,2% 390 52,8% 341,1 48,3% 365,7 51,7%graad 2 142,8 57,6% 105,2 42,4% 127,6 62,5% 76,4 37,5%graad 1 21,5 46,7% 24,5 53,3% 5,5 23,3% 18,2 76,7%

1999 2003

Bron: VLIR, 2003

32

De cijfers voor zowel de EU als voor België en Vlaanderen laten een duidelijke ondervertegenwoordiging zien van vrouwelijke onderzoekers. België en Vlaanderen scoren hierin zelfs slechter dan het EU gemiddelde. In de hogere graden van het academisch personeel is het aandeel vrouwen nog kleiner, hetgeen aantoont dat er nog steeds iets schort aan de doorstroming van vrouwen. Ook de positie van vrouwen in de andere personeelscategorieën wijst uit dat vrouwen voornamelijk ingeschaald zijn in de lagere salarisschalen. Hoewel de scheve verhouding tussen mannen en vrouwen blijft opvallen, laat het gestegen aantal vrouwen in de totale personeelsformatie toch zien dat de universiteiten meer aandacht besteden aan een beleid inzake gelijke kansen. De K.U.Leuven die een historische achterstand heeft in te halen in vergelijking met de andere Vlaamse universiteiten, lijkt een inhaalbeweging te hebben ingezet. Nochtans geven de cijfers tegelijk ook aan dat een actiever beleid zich op dringt, gezien de grootte van de kloof die moet ingehaald worden en de traagheid van de verandering. De meer evenwichtige verhouding in de lagere en jongere graden van het academisch en administratief en technische personeel, zal slechts na verloop van een lange tijd de verhouding in de hogere graden stabiliseren. We zien voorlopig de verhouding man/vrouw in de hogere graden van het ZAP en ATP dan ook slechts in geringe mate wijzigen over de tijd.

33

4 GENDERPROBLEMATIEK IN CIJFERS AAN DE K.U.LEUVEN 4.1 Inleiding In dit onderdeel wordt dieper ingegaan op de stand van zaken in de man-vrouwverhoudingen aan de K.U.Leuven sinds het Eerste Gelijke Kansenrapport in 1999. De diverse categorieën uit de universiteitspopulatie worden in dit kader onder de loep genomen. Vooreerst wordt de evolutie van het totale aantal mannen en vrouwen aan de K.U.Leuven besproken. Het gaat hier om een weergave van zowel de personeels- (AAP, BAP, ZAP, ATP) als de studentenaantallen voor de jaren 2000, 2001, 2002 en 2003. Daarna komen de horizontale en verticale segregatie binnen het AP-bestand aan bod. We geven de man-vrouwverdeling voor de verschillende loopbaanstappen in de academische carrière weer. We doen dit zowel voor de K.U.Leuven in haar geheel als per faculteit. Dit laatste laat toe de verschillen tussen de faculteiten in kaart te brengen. De bespreking van de cijfers met betrekking tot de verticale segregatie per faculteit gebruiken we ook om terug te koppelen naar het facultair genderbeleid. Vervolgens wordt gefocust op studentenindicatoren: cijfers met betrekking tot binnen- en buitenlandse studenten worden naast mekaar geplaatst. Een volgend onderdeel handelt over de doctoraalstudenten aan de K.U.Leuven. Het gaat hier om een samenvatting van een uittreksel uit het onderzoeksrapport Kwantitatieve analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit Gent16. Daarna wordt aandacht besteed aan de IWT- en FWO-mandaathouders aan de K.U.Leuven en aan andere Vlaamse universiteiten. Beide delen laten toe een meer gedetailleerd beeld te krijgen van de genderproblematiek in de pre- en post-doctorale periode in de onderzoekscarrière, een erg belangrijke scharnierperiode voor de genderproblematiek. Ook de man-vrouwverhoudingen bij het Administratief en Technisch Personeel worden van naderbij bekeken, en dit in de verschillende graden en over de verschillende diensten en faculteiten. Tot slot wordt ingegaan op de participatie van mannelijke versus vrouwelijke personeelsleden in een aantal belangrijke universitaire besluitvormingsorganen.

16 Moed, H.F.; Visser, M.S.; Luwel, M. (2000) Kwantitatieve analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit Gent, Brussel, 103 blz.

35

4.2 Evolutie algemene verdeling van het aantal vrouwen en mannen aan de K.U.Leuven

Wanneer men alle categorieën uit de universiteitspopulatie samentelt -personeelsleden en studenten - bekomt men een quasi-perfecte 50/50 man-vrouwverhouding. Wanneer men evenwel de studenten niet meetelt, trekt de verdeling scheef: op 1 februari 2003 waren er 59% mannelijke tegenover 41% vrouwelijke personeelsleden. Per personeelscategorie verschilt die verhouding sterk. Vooral binnen het ZAP-bestand is er een grote discrepantie tussen de aantallen mannen en vrouwen: met hun 14% in 2003 zijn de vrouwelijke ZAP-leden hier sterk ondervertegenwoordigd. Het ATP telt dan weer meer vrouwelijke personeelsleden (58% vrouwen versus 42% mannen in 2003). Wat verder opvalt, is de beperkte, zij het positieve, verandering over de periode 2000-200317. Met uitzondering van de AAP-categorie is er overal een stijging van het aandeel vrouwen, maar in geen enkele categorie kunnen we de verschuiving in de man-vrouwverhouding significant noemen, en dit ondanks de grote instroom aan studenten. In absolute cijfers is het studentenaantal sinds 1 februari 2000 met bijna 2000 koppen toegenomen, het BAP-bestand met ongeveer 500. Uiteraard is de beschikbare marge aan nieuwe vacatures en promoties een belangrijke factor ter bepaling van de snelheid waarmee veranderingen in de in- en doorstroom zich kunnen realiseren. Tabel 4.1 Evolutie van het aantal mannen en vrouwen aan de K.U.Leuven

Populatie K.U.Leuven (op 1 februari 2000) # Mannen # Vrouwen Totaal % Mannen % Vrouwen

Assisterend Academisch Personeel (AAP) 426 373 799 53% 47%Bijzonder Academisch Personeel (BAP) 1919 1097 3016 64% 36%Zelfstandig Academisch Personeel (ZAP) 1180 158 1338 88% 12%Administratief en Technisch Personeel (ATP) 1110 1399 2509 44% 56%Studenten 12637 13538 26175 48% 52%

Totaal 17159 16512 33671 51% 49%

Populatie K.U.Leuven (op 1 februari 2003)

Assisterend Academisch Personeel (AAP) 414 349 763 54% 46%Bijzonder Academisch Personeel (BAP) 2180 1345 3525 62% 38%Zelfstandig Academisch Personeel (ZAP) 1197 202 1399 86% 14%Administratief en Technisch Personeel (ATP) 1108 1508 2616 42% 58%Studenten 13240 14817 28057 47% 53%

Totaal 18021 18131 36152 50% 50%Bron: Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003

17 In het Statistical Compendium van dit rapport werden ook de tabellen voor de jaren 2001 en 2002 opgenomen. Het Statistical Compendium is op te vragen bij het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid, Dekenstraat 2, 3000 Leuven. Een download versie is beschikbaar op de website van het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid Http:// kuleuven.ac.be/gkg/

36

4.3 De academische loopbaan in kaart: horizontale en verticale segregatie 4.3.1 Inleiding Zoals de EU-cijfers en de cijfers voor de Vlaamse universiteiten reeds aangeven, is er een belangrijk probleem van doorstroming van vrouwen in de diverse stadia van de onderzoekscarrière. Een interessant instrument om deze doorstroom in kaart te brengen zijn de “schaardiagrammen”. De schaardiagrammen geven de man-vrouwverdeling weer voor de verschillende carrièrestappen: studenten/doctoraatsstudent/doctoraat/postdoc/docent/hoofddocent/hoogleraar/gewoon hoogleraar. Dergelijke “scissordiagrams’ zijn een internationaal gehanteerd instrument in de evaluatie van genderbeleid. Het voordeel van deze wijze van voorstelling is dat het toelaat het percentage vrouwen in elke carrièrestap te relateren tot de instroom uit de vorige stap. Het geeft dus met andere woorden een beeld van de doorstroom van vrouwen, corrigerend voor de startposities. Het is een sterk visuele techniek: het opengaan van de schaar geeft een pijnpunt aan. De techniek heeft evenwel ook zijn beperkingen als doorstroominstrument en dient daarom toch met de nodige voorzichtigheid gehanteerd te worden. - Vooreerst voorloopt een carrière niet noodzakelijk volgens de meetpunten zoals hier voorzien.

Niet alle studenten zijn geïnteresseerd in doctorale studies en dus reflecteert het opengaan van de schaar hier ook deels verschillen in preferenties, eerder dan doorstroombeperkingen. Ook de doorstroom van doctoraten naar een startende academische carrière als docent is niet evident. Niet alle doctoraten worden gemaakt met het zicht op een academische carrière (en reflecteert een uitval ook hier deels een verschil in preferenties). Bovendien passeren niet alle academische posities eerst via een postdoc-positie. Vandaar dat dit gedeelte in het diagram in stippellijn is aangeduid. Het ZAP deel van het diagram, vanaf docent tot gewoon hoogleraar, is wel een natuurlijk doorstroomtraject.

- Het diagram wordt opgesteld voor de K.U.Leuven. Het spreekt voor zich dat op elk niveau de K.U.Leuven kan rekruteren uit een bredere instroom dan enkel de K.U.Leuven en dat K.U.Leuven- studenten en -personeel ook kunnen doorstromen naar andere instellingen.

- Bovendien vergt een volwaardige doorstroomanalyse eenzelfde cohorte die gevolgd wordt door de tijd. Dit is duidelijk niet het geval met deze schaardiagrammen, waar op elk punt een andere cohorte wordt vergeleken. Zo is het opengaan van de schaar bij de laatste ladders ((gewoon) hoogleraar), bijna steeds aanwezig en te relateren tot een te klein aantal in de relevante cohorte, niet noodzakelijk te wijten aan een te beperkte doorstroom.

Het bekijken van de evolutie over de tijd van de schaar is belangrijk: met het vorderen van de tijd zouden de scharen meer toe moeten gaan. We geven dan ook voor de K.U.Leuven in totaal het schaardiagram weer voor twee tijdsopnames: 1998 en 2001. Deze tijdsperiode is evenwel erg kort en geeft vaak nog geen grote veranderingen weer, maar de tendens kan toch aangegeven worden. Daarnaast gaat het in sommige faculteiten om zeer lage aantallen, waardoor extra voorzichtigheid geboden is. Wanneer het totaal van mannen en vrouwen in een categorie minder dan 5 bedroeg, werden de schaarbenen niet doorgetrokken, en is dus enkel een punt in het diagram terug te vinden. Bovendien worden voor de kleine faculteiten enkel de tabellen weergegeven en niet de schaardiagrammen. Maar ondanks de beperkingen hopen we met het tonen van deze schaardiagrammen meer inzicht te kunnen verschaffen in doorstroom en uitval m.b.t. academische loopbanen. De cijfers voor de schaardiagrammen van de faculteiten werden verzameld met hulp van de diensten Studentenadministratie, Onderzoekscoördinatie en Personeelszaken. Hierbij een overzicht per categorie. - Studenten: het aantal personen ingeschreven als student. Dit cijfer is verkregen via de dienst

Studentenadministratie. - Doctoraatstudenten: verkregen via de dienst Studentenadministratie. Momenteel worden deze

aantallen nog niet systematisch in SAP bijgehouden. We hebben daarom gewerkt met twee reeksen: (a) het aantal personen ingeschreven als doctoraatstudent en (b) het aantal personen ingeschreven voor de doctoraatsopleiding. Op dit moment wordt er geen eenduidige registratie gedaan van alle studenten, assistenten en wetenschappelijk medewerkers die aan deze universiteit aan een doctoraat werken. Voor de inschrijving als doctoraatstudent (a) geldt dat

37

doctoraatstudenten zich over het algemeen wel inschrijven omdat zij anders geen studentenkaart van de K.U.Leuven hebben. Assistenten en wetenschappelijk medewerkers zijn al in het bezit van een personeelskaart waardoor voor hen de praktische noodzaak van een inschrijving als doctoraatstudent bij de dienst Studentenadministratie vervalt. Het aantal doctoraatstudenten dat zich inschrijft voor de doctoraatsopleiding (b) neemt toe, maar is ook nog niet algemeen. De inschrijving is vanaf volgend academiejaar verplicht. De aantallen van beide lijsten (a + b) werden ontdubbeld op stamnummer door het AIV (dienst Administratieve Informatieverwerking).

- Gedoctoreerd: betreft het aantal doctoraatsdiploma's behaald voor dat jaar per faculteit. Deze cijfers zijn verkregen via de dienst Onderzoekscoördinatie. Aangezien de cijfers van het academiejaar 2002-2003 tijdens het verzamelen van de data voor dit rapport nog niet bekend waren, hebben we er voor gekozen om het schaardiagram weer te geven van het academiejaar 2001-2002 in plaats van het meest recente jaar.

- Postdoc is de populaire benaming voor de groep onderzoekers die na het behalen van het doctoraat met tijdelijke contracten in binnen- en buitenlandse onderzoeksgroepen ervaring opdoet. Om het aantal postdocs te kennen aan de K.U.Leuven werden de aantallen doctor-assistenten, postdoctorale bursalen, gedetacheerd postdoctoraal bursaal, P.D.M. wetenschappelijk medewerker, opgeteld. De aantallen werden verkregen via de dienst Personeelszaken.

- Docent, Hoofddocent, Hoogleraar, Gewoon hoogleraar: deze cijfers zijn aangeleverd door de dienst Personeelszaken.

De cijfers voor KULAK worden niet apart gepresenteerd. Ze werden opgenomen bij de aantallen voor de faculteiten Hoger Instituut voor Wijsbegeerte, Rechtsgeleerdheid, ETEW, Letteren, Geneeskunde en Wetenschappen. Bij elk schaardiagram is commentaar toegevoegd. Dit commentaar verkregen we in drie stappen. Allereerst werden de schaardiagrammen beoordeeld op hun juistheid door de diensten Studentenadministratie, Onderzoekscoördinatie en Personeelszaken. Daarna werden ze doorgestuurd naar de mainstreaming promotoren. Aan hen werd gevraagd een analyse van de cijfers binnen de eigen faculteit te maken. Niet van alle mainstreaming promotoren ontvingen we feedback. Bij de commentaren per faculteit wordt steeds vermeld of de mainstreaming promotoren al dan niet een inbreng hadden. Vervolgens werden de analyses verrijkt tijdens twee sessies. Op 13 november 2003 vond een gendersessie plaats met de decanen en op 22 januari 2004 was er een samenkomst met de mainstreaming promotoren. Tijdens beide sessies was ruimte voor aanvullend commentaar en voor discussie over het gepresenteerde cijfermateriaal. In het Appendix van dit rapport bevindt zich een overzicht dat laat zien van welke faculteiten wij commentaren op de diagrammen hebben ontvangen. 4.3.2 Schaardiagram K.U.Leuven Totaal Tabel 4.2 Loopbaanstappen Academisch Personeel K.U.Leuven totaal

(Academiejaar 1998-1999 in vergelijking met Academiejaar 2001-2002)

K.U.Leuven: Totaal% mannen % vrouwen % mannen % vrouwen # mannen # vrouwen # totaal # mannen # vrouwen # totaal

Studenten 48% 52% 49% 51% 12687 13949 26636 12924 13444 26368Doctoraatstudenten 65% 35% 67% 33% 1635 875 2510 1302 643 1945Gedoctoreerd 63% 37% 64% 36% 227 135 362 200 113 313Postdoc 68% 32% 72% 28% 274 131 405 240 95 335Docent 75% 25% 77% 23% 229 77 306 254 75 329Hoofddocent 85% 15% 89% 11% 288 52 340 318 38 356Hoogleraar 87% 13% 89% 11% 237 35 272 217 28 245Gewoon hoogleraar 95% 5% 97% 3% 336 16 352 331 10 341Buitengewoon hoogleraar 98% 2% 98% 2% 64 1 65 62 1 63

2002 1999 2002 199902/1999 (ac.jr.'98-'99)02/2002 (ac.jr. '01-'02) 02/1999 (ac.jr.'98-'99) 02/2002 (ac.jr. '01-'02)

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003, Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003

38

Grafiek 4.1 Loopbaanstappen Academisch Personeel K.U.Leuven totaal

K.U.Leuven: Loopbaanstappen Academisch Personeel (Academiejaar 1998-1999 in vergelijking met Academiejaar 2001-2002)

(Bron: Studentenadministratie + Personeelsdienst K.U.Leuven)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

Buiten

gewoo

n hoo

gleraa

r

2002 % mannen2002 % vrouwen1999 % mannen1999 % vrouwen

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Voor het schaardiagram van de loopbaanstappen op het niveau van de K.U.Leuven in totaal werd een vergelijking tussen het academiejaar 1998-1999 en het academiejaar 2001-2002 gemaakt. Daar waar de schaar bij de studenten start als gesloten, komen er grotere breuken in de man-vrouwverhouding, en gaan de schaarbenen verder uit elkaar liggen, naarmate men meerdere stappen stijgt in de academische loopbaan. Dit illustreert de verticale segregatie of beperkte doorstroom voor vrouwelijk potentieel. Wanneer we de schaar over de tijd vergelijken, valt er wel een positieve evolutie te constateren, want de schaarbenen voor het academiejaar 2001-2002 liggen al iets dichter bij mekaar dan die voor het academiejaar 1998-1999. Het gaat hier weliswaar om een trage vooruitgang. Zoals vanaf sectie 4.3.3. zal worden geïllustreerd, zijn er belangrijke verschillen te rapporteren naar gelang de verschillende disciplines. Hieronder geven we nog de schaardiagrammen voor de verschillende Vlaamse universiteiten mee, inclusief dat van de K.U.Leuven. Op deze manier wordt visueel geschetst welke universiteit het beter doet en welke minder goed. De KUB werd niet opgenomen in het schaardiagram, omdat de cijfers voor die universiteit te klein zijn om een duidelijke evolutie in kaart te brengen. Uit het diagram blijkt dat de VUB het –in vergelijking met de andere universiteiten- niet slecht doet. Het LUC beschikt in de categorie hoofddocent over de minst onevenredige man-vrouwverhouding. De K.U.Leuven heeft in verhouding de meeste vrouwelijke hoogleraren, maar doet het dan weer het slechtst in de categorie gewoon hoogleraar. Al bij al liggen de verhoudingen voor de verschillende Vlaamse universiteiten vrij dicht bij mekaar.

39

Tabel 4.3 Gelijke kansen aan Vlaamse Universiteiten: een totaalbeeld, 2001-2002 Gelijke kansen aan Vlaamse Universiteiten: een totaalbeeld

Statuutmannen vrouwen mannen vrouwen mannen vrouwen mannen vrouwen mannen vrouwen mannen vrouwen

Studenten 44% 56% 48% 52% 53% 47% 50% 50% 45% 55% 47% 53%Doctoraatstudenten 60% 40% 58% 42% 72% 28% 100% 0% 66% 34% 57% 43%Docent 81% 19% 78% 22% 78% 22% 58% 42% 75% 25% 73% 27%Hoofddocent 86% 14% 82% 18% 69% 31% 80% 20% 85% 15% 87% 13%Hoogleraar 92% 8% 89% 11% 93% 7% 80% 20% 87% 13% 88% 12%Gewoon hoogleraar 92% 8% 84% 16% 93% 8% 100% 0% 95% 5% 95% 5%Buitengewoon hoogleraar 91% 9% 100% 0% 100% 0% 0% 0% 98% 2% 0% 0%Bron: VLIR, 2003

KUL UAUG VUB LUC KUB

Grafiek 4.2 Gelijke kansen aan Vlaamse Universiteiten: een totaalbeeld, 2001-2002

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

UG mannen

UG vrouw en

VUB mannen

VUB vrouw en

LUC mannen

LUC vrouw en

KUL mannen

KUL vrouw en

UA mannen

UA vrouw en

Gelijke Kansen aan Vlaamse Universiteiten: een totaalbeeld, 2001-2002

Bron: VLIR, 2003

40

4.3.3 Schaardiagram Faculteit godgeleerdheid Tabel 4.4 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Godgeleerdheid

Faculteit Godgeleerdheid : Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 61% 38% 292 182 475Doctoraatstudenten 83% 17% 113 23 136Gedoctoreerd 86% 14% 19 3 22Postdoc 67% 33% 6 3 9Docent 100% 0% 7 7Hoofddocent 78% 22% 7 2 9Hoogleraar 100% 0% 7 7Gewoon hoogleraar 100% 0% 7 7Buitengewoon hoogleraar

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003, Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Grafiek 4.3 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Godgeleerdheid

Faculteit Godgeleerdheid: Loopbaanstappen Academisch Personeel(Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Voor de faculteit Godgeleerdheid ontvingen we geen schriftelijk commentaar op de schaar. Wel kwamen reeds een aantal bedenkingen aan het licht tijdens een gendersessie die in april 2003 werd georganiseerd voor de besluitvormers van de faculteit. Vooreerst is het belangrijk op te merken dat het hier, vooral vanaf de categorie ‘gedoctoreerd’, om lage aantallen gaat. Met de nodige voorzichtigheid kunnen desalniettemin een aantal bedenkingen bij het schaardiagram gemaakt worden. Wat opvalt, is dat de schaarbenen nergens raken: in elke categorie is er een ondervertegenwoordiging van vrouwen. Een gedeeltelijke verklaring hiervoor ligt volgens leden van de faculteit bij het hoge aantal buitenlandse studenten en personeelsleden aan de faculteit: vaak gaat het om functiebekleders binnen de kerk, die een opleiding komen volgen of les

41

komen geven. Met de vrouwelijke ZAP-leden is het het slechtst gesteld: er zitten slechts 2 vrouwelijke hoofddocenten in het ZAP-bestand van de faculteit. Om meer evenwicht te krijgen in de man-vrouwverhouding aan deze faculteit wijst het schaardiagram erop dat men alvast moet beginnen bij de studenten, en vooral bij de volgende categorie, de doctoraatstudenten, want daar situeert zich het eerste belangrijke knelpunt. Ondertussen werd aan de faculteit Godgeleerdheid een Werkgroep Gelijke Kansen opgericht, die zich buigt over de problematiek omtrent de ondervertegenwoordiging van vrouwen in het AP-bestand. 4.3.4 Schaardiagram Faculteit Kerkelijk Recht Tabel 4.5 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Kerkelijk Recht

Faculteit Kerkelijk Recht: Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 79% 21% 23 6 29Doctoraatstudenten 93% 7% 13 1 14Gedoctoreerd 100% 0% 4 0 4Postdoc 0 0Docent 0Hoofddocent 0Hoogleraar 100% 0% 2 2Gewoon hoogleraar 100% 0% 1 1Buitengewoon hoogleraar 100% 0% 1 1

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 In het diagram van de faculteit Kerkelijk Recht is met moeite een ‘schaar’ te herkennen, vanwege de zeer kleine aantallen. Daarom hebben wij ervoor gekozen enkel de tabel met de absolute aantallen op te nemen in dit rapport. De bespreking van deze schaar werd gebaseerd op de commentaren van de mainstreaming promotor: - De kerk als werkmilieu biedt allerminst gelijke kansen tussen man en vrouw. Dit treft deze

faculteit meer dan de faculteit Godgeleerdheid omdat hùn Nederlandstalige afgestudeerden vaak in het onderwijs terechtkomen, waar deze discriminatie minder aanwezig is.

- De beperkte stafbezetting van deze faculteit leidt voor de meeste fulltimers tot een werkweek van gemiddeld 80 uur. Voor vrouwen, en meer in het algemeen voor mensen die een uitgebouwd en evenwichtig gezinsleven wensen, is dit geen haalbare kaart.

- Het aantal bekwame kandidaten voor ZAP-functies is klein. Vaak moeten de faculteit ze in het buitenland gaan zoeken. In 2003 werden twee parttime buitenlandse ZAP-leden aangeworven, allebei mannen. Gehuwde vrouwen uit het buitenland zijn in die configuratie nog altijd moeilijk haalbaar.

42

4.3.5 Schaardiagram Hoger Instituut voor Wijsbegeerte Tabel 4.6 Loopbaanstappen Academisch Personeel Hoger Instituut voor Wijsbegeerte

Hoger Instituut voor Wijsbegeerte: Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 70% 30% 512 220 732Doctoraatstudenten 80% 20% 88 22 110Gedoctoreerd 93% 7% 14 1 15Postdoc 83% 17% 5 1 6Docent 100% 0% 4 4Hoofddocent 86% 14% 6 1 7Hoogleraar 100% 0% 6 6Gewoon hoogleraar 100% 0% 10 10Buitengewoon hoogleraar 1 0 1

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Grafiek 4.4 Loopbaanstappen Academisch Personeel Hoger Instituut voor Wijsbegeerte

Hoger Instituut voor Wijsbegeerte: Loopbaanstappen Academisch Personeel (Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Dit schaardiagram werd besproken met de decaan op de decanensessie van 13 november 2003. Over de hele lijn is er sprake van een ondervertegenwoordiging van vrouwelijke studenten en AP-leden aan het Hoger Instituut voor Wijsbegeerte. Opnieuw gaat het hier om zeer lage aantallen, vooral vanaf de categorie ‘gedoctoreerden’ (telkens 0 of 1 vrouwelijke AP-leden). Toch zien we hoe het aandeel vrouwen afneemt naarmate men stijgt op de academische loopbaanladder. Van de 30% vrouwelijke studenten blijven nog maar 7% gedoctoreerden over. Een opsplitsing naar Nederlandstalige en Engelstalige programma’s binnen de faculteit zou de bestaande verschillen in genderproblematiek tussen deze twee programma’s in kaart kunnen brengen, maar zou ons hier te ver geleid hebben. We kunnen opnieuw besluiten dat het eerste knelpunt zich situeert ter hoogte van de studenteninstroom, maar ook bij de aanvang van een doctoraat en bij het behalen van een doctoraat. Het verder doorstromen naar een postdoc- of naar een ZAP-statuut wordt daardoor reeds sterk gehinderd.

43

Een verbetering dient zich nog niet meteen aan, aangezien de uitval van vrouwelijke studenten –en in mindere mate ook van mannelijke studenten- blijft toenemen aan het Hoger Instituut voor Wijsbegeerte. 4.3.6 Schaardiagram Faculteit Rechtsgeleerdheid Tabel 4.7 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Rechtsgeleerdheid

Faculteit Rechtsgeleerdheid: Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 43% 57% 1181 1551 2732Doctoraatstudenten 60% 40% 27 18 45Gedoctoreerd 58% 42% 7 5 12Postdoc 64% 36% 7 4 11Docent 64% 36% 9 5 14Hoofddocent 90% 10% 9 1 10Hoogleraar 89% 11% 8 1 9Gewoon hoogleraar 86% 14% 18 3 21Buitengewoon hoogleraar 93% 7% 13 1 14

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Grafiek 4.5 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Rechtsgeleerdheid

Faculteit Rechtsgeleerdheid: Loopbaanstappen Academisch Personeel (Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Voor dit schaardiagram ontvingen we geen commentaren van leden van de faculteit. Bij de faculteit Rechtsgeleerdheid is de instroom van vrouwelijke studenten groter dan die van mannelijke studenten. De schaarbenen kruisen vervolgens bij de tweede stap, die van het doctoraat. De daaropvolgende fases verlopen vrij regelmatig met een 63% - 47% verhouding voor respectievelijk mannen en vrouwen aan de faculteit.

44

Pas bij de overgang docent - hoofddocent treedt er een groot verschil op in de man-vrouwverhouding. De “inzapping” vanaf hoofddocent, i.e. de eerste vaste ZAP-benoeming, creëert dus een belangrijk genderprobleem aan deze faculteit. 4.3.7 Schaardiagram Faculteit Economie en Toegepaste Economische Wetenschappen Tabel 4.8 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Economie en Toegepaste

Economische Wetenschappen

Faculteit Economie en Toegepaste Economische Wetenschappen: Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 60% 40% 1558 1041 2599Doctoraatstudenten 62% 38% 71 43 114Gedoctoreerd 86% 14% 12 2 14Postdoc 55% 45% 6 5 11Docent 80% 20% 4 1 5Hoofddocent 79% 21% 15 4 19Hoogleraar 77% 23% 10 3 13Gewoon hoogleraar 93% 7% 27 2 29Buitengewoon hoogleraar 100% 0% 7 7

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Grafiek 4.6 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Economie en Toegepaste Economische Wetenschappen

Faculteit Economie en Toegepaste Economische Wetenschappen: Loopbaanstappen Academisch Personeel (Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003

45

De bespreking van dit schaardiagram werd gebaseerd op commentaren van de mainstreaming promotoren van de faculteit. De schaar werd bovendien besproken met de decaan van de faculteit ETEW tijdens de decanensessie van 13 november 2003. In vergelijking met de gegevens van het Eerste Gelijke-Kansenrapport, is het aandeel van de vrouwelijke studenten in de faculteit licht gestegen van 36% in academiejaar 1998-1999 naar 40% in academiejaar 2001-2002. In vergelijking met het gemiddelde voor de universiteit (52%) en met het gemiddelde voor de groep humane wetenschappen (+55%), scoort de faculteit ETEW redelijk laag. De doorstroming van de studenten naar de doctoraatsopleiding gaat gepaard met een licht verlies in het aandeel van de vrouwelijke populatie (van 40% naar 38%). Het behalen van een doctoraat blijkt echter de grootste struikelsteen te zijn voor vrouwen: hun aandeel zakt daar naar 14%. Deze cijfers geven echter een momentopname weer. Door de jaren heen was de verhouding 80%-20%. In de periode 1/10/1999 - 1/10/2003 gingen immers slechts 10 van de 50 doctoraten naar vrouwen. De nadelige verhouding bij de gedoctoreerden reflecteert zich in een even onevenwichtige verdeling mannen/vrouwen in het docentenstatuut (80%-20%). In het postdoc-statuut is de verhouding mannen/vrouwen veel evenwichtiger. Dit zou erop kunnen wijzen dat relatief gezien meer vrouwen bereid zijn een paar jaar in het onzekere postdoc-statuut te blijven werken in de hoop een academische carrière uit te bouwen, terwijl mannen na hun doctoraat hun carrière elders voortzetten (al dan niet in de academische wereld). Maar het gaat hier wel om zeer kleine getallen. Voor de verdere carrièrestappen, kent de faculteit een iets gunstigere verhouding in de categorieën Hoofddocent, Hoogleraar en Gewoon Hoogleraar met respectievelijk 21%, 23% en 7%. De faculteit scoort in deze categorieën beter dan de globale K.U.Leuven (respectievelijk 15%, 14%, 4%) en ook merkelijk beter dan andere faculteiten uit de groep Humane wetenschappen, waar de instroom aan vrouwelijke studenten veel hoger is (>50%), maar het aandeel vrouwen in het ZAP lager ligt dan in de faculteit ETEW. Globaal gezien heeft de faculteit ten opzichte van de cijfers uit het Eerste Gelijke-Kansenrapport een goede vooruitgang geboekt. In 1999 had de faculteit slechts 10% vrouwen in de ZAP-geleding, in 2002 is hun aandeel reeds gestegen tot 15%. Voor de faculteit ETEW situeert het knelpunt in de doorstroming van vrouwen naar een academische carrière zich duidelijk in het behalen van het doctoraat. Veel meer vrouwen dan mannen haken af tijdens de doctoraatsopleiding. Een aandachtspunt voor de faculteit en de departementen is dan ook een beter inzicht te verwerven in de redenen van het stopzetten van de doctoraatsopleiding, bijvoorbeeld via het houden van exitgesprekken. 4.3.8 Schaardiagram Faculteit Sociale Wetenschappen Tabel 4.9 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Sociale Wetenschappen

Faculteit Sociale Wetenschappen: Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 45% 55% 814 1004 1818Doctoraatstudenten 66% 34% 46 24 70Gedoctoreerd 78% 22% 7 2 9Postdoc 71% 29% 5 2 7Docent 67% 33% 4 2 6Hoofddocent 100% 0% 7 7Hoogleraar 89% 11% 8 1 9Gewoon hoogleraar 92% 8% 11 1 12Buitengewoon hoogleraar 0


46

Grafiek 4.7 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Sociale Wetenschappen

Faculteit Sociale Wetenschappen: Loopbaanstappen Academisch Personeel (Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Voor dit schaardiagram ontvingen we geen commentaren van leden van de faculteit. Ook deze faculteit heeft - evenals de faculteit Rechtsgeleerdheid - te maken met een hogere instroom van meisjes- dan van jongensstudenten. Bij het aantal doctoraatstudenten is deze verhouding omgekeerd. Dat betekent dat de rekrutering van doctoraatstudenten niet is gerelateerd aan het beschikbaar potentieel. Ook de overgang docent - hoofddocent lijkt op die van de faculteit Rechtsgeleerdheid. Een blik op de personeelsbezetting van de verschillende departementen binnen deze faculteit maakt duidelijk dat er grote verschillen bestaan tussen bijv. Politieke wetenschappen (meer evenwicht) en Communicatiewetenschappen (voornamelijk mannen).

47

4.3.9 Schaardiagram Faculteit Letteren Tabel 4.10 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Letteren

Faculteit Letteren: Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 39% 61% 1385 2199 3584Doctoraatstudenten 57% 43% 134 100 234Gedoctoreerd 67% 33% 18 9 27Postdoc 65% 35% 28 15 43Docent 85% 15% 22 4 26Hoofddocent 82% 18% 28 6 34Hoogleraar 85% 15% 22 4 26Gewoon hoogleraar 93% 7% 27 2 29Buitengewoon hoogleraar 2 2

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Grafiek 4.8 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Letteren

Faculteit Letteren: Loopbaanstappen Academisch Personeel (Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 De bespreking van dit schaardiagram werd gebaseerd op de commentaren van de mainstreaming promotoren en de decaan van de faculteit tijdens de decanensessie van 13 november 2003. De percentages voor de faculteit Letteren liggen bijna overal hoger dan de gemiddeldes voor de K.U.Leuven. Veel heeft te maken met het vertrekpunt: de faculteit telde 61% vrouwelijke studenten in het academiejaar 2001-2002. Toch zet die oververtegenwoordiging van meisjes in het studentenbestand zich meteen om in een ondervertegenwoordiging van vrouwelijke doctoraatsstudenten. Die trend van ondervertegenwoordiging houdt aan tot en met de laatste stap in de academische loopbaan. De mainstreaming promotoren van de faculteit Letteren zien een aantal redenen die verklaren waarom minder vrouwen dan mannen aan een doctoraat beginnen. Vele van de aangehaalde redenen zijn trouwens niet uniek voor deze faculteit.

48

Studentes zouden minder vaak dan hun mannelijke collega’s spontaan aan een doctoraat beginnen; ze zouden er minder toe aangespoord worden vanuit de familiale omgeving; ze zouden minder gemakkelijk als assistent of projectmedewerker aangeworven worden; en door de promotoren van hun eindverhandeling minder gestimuleerd worden om een beurs aan te vragen. Het idee dat een doctoranda “minder zeker” is dan een doctorandus zou hier een rol spelen. Het afhaken van vrouwelijke doctoraatstudenten nog voor ze hun doctoraatsdiploma behaald hebben, zou dan weer te maken hebben met het type van doctoraatsonderzoek dat aan de faculteit gevoerd wordt: de onderzoeken zijn vaak weinig afgelijnd, veel wordt overgelaten aan de onderzoek(st)er zelf. De begeleiding door de promotoren lijkt hier vooral bij de doctorandae onvoldoende voor te compenseren. Dit omdat de perceptie dat vrouwen minder bereid zijn zich voor 100% te engageren bij vele van die promotoren speelt. Er is hier dus mogelijks sprake van een ‘self-fulfilling prophecy’. Nog een stapje verder, de periode tussen het behalen van het doctoraat en het ‘inzappen’, valt voor vrouwen vaak samen met het moederschap. Aangezien de zorg voor kinderen vaak nog grotendeels voor rekening van de moeder valt, krijgen vrouwen minder kansen om te publiceren of aan buitenlandse congressen deel te nemen. De mainstreaming promotoren merken daarom op dat bij beoordelingen rekening moet gehouden worden met de gezinssituatie. Bovendien pleiten ze voor paritaire benoemingscommissies in hun faculteit, met een evenwichtige verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke leden, wat impliceert dat docenten en hoofddocenten er eveneens deel van kunnen uitmaken. Tenslotte kan ook hier worden opgemerkt dat een verdere opsplitsing naar departementen binnen deze faculteit belangrijke verschillen in de man-vrouwverhouding zou laten zien. 4.3.10 Schaardiagram Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Tabel 4.11 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Psychologie en Pedagogische

Wetenschappen

Faculteit Psychologie en Pedagogische WetenschappenLoopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 22% 78% 630 2255 2885Doctoraatstudenten 54% 46% 79 66 145Gedoctoreerd 56% 44% 14 11 25Postdoc 82% 18% 14 3 17Docent 70% 30% 7 3 10Hoofddocent 76% 24% 13 4 17Hoogleraar 67% 33% 6 3 9Gewoon hoogleraar 100% 0% 19 19Buitengewoon hoogleraar 0


49

Grafiek 4.9 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen: Loopbaanstappen Academisch Personeel(Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 De bespreking van dit schaardiagram werd gebaseerd op de commentaren van de mainstreaming promotoren. Bovendien werd de schaar besproken met de decaan van de faculteit tijdens de decanensessie. Over het schaardiagram van de faculteit Psychologie & Pedagogische wetenschappen merkte de mainstreaming promotor op dat, hoewel er in de faculteit vaak wordt gesteld dat mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen, het toch zeer opvallend is dat de overgrote meerderheid van vrouwen onder de studenten zich volstrekt niet vertaalt in de cijfers voor doctorandi en ZAP. Doctorandi worden niet evenredig gerekruteerd uit de pool van studenten. Anderzijds kan worden opgemerkt dat de verhouding doctoraatstudenten een betere man-vrouwbalans kent dan bij de studenten of het ZAP. Positief is ook dat het aantal gedoctoreerden - in elk geval voor het gegeven jaar - verhoudingsgewijs redelijk stabiel blijft, alhoewel er wel degelijk sprake is van uitval gelet op de absolute cijfers. Het echte knelpunt lijkt zich voor deze faculteit te situeren in de doorstroom van academici naar een postdoc-positie en van daar naar een academische carrière. De mainstreaming promotor merkt hierover op dat het relatief grote aandeel vrouwen binnen het ZAP een inspanning is van de laatste jaren. Dit positieve feit maakt duidelijk dat er door inspanning wel degelijk verandering op redelijk korte termijn mogelijk is.

Daarnaast geldt voor deze faculteit ook dat de man-vrouwverhoudingen sterk verschillen per departement. Op dit moment - maar dit is historisch gezien ook al anders geweest - zijn er binnen het departement Pedagogie meer vrouwen dan binnen het departement Psychologie. De mainstreaming promotoren van deze faculteit zouden meer helderheid willen krijgen over de bevordering van vrouwelijke ZAP-leden. Ze zouden daartoe een vergelijking willen maken tussen wel en niet gehonoreerde bevorderingsaanvragen inclusief de duur die mannen versus vrouwen doorbrengen in een bepaalde AP-categorie. Meer inzicht in het enorme verschil van het aantal vrouwelijke studenten ten opzichte van het aantal vrouwelijke doctoraatstudenten zou kunnen worden verkregen door een bevraging van

50

(licentie)studenten over preferenties en over de beelden en ideeën bij deze studenten over een eventuele toekomstige carrière in de wetenschap. Ook een bevraging van alumni over hun loopbanen sinds hun afstuderen kan interessant zijn. 4.3.11 Schaardiagram Faculteit Wetenschappen Tabel 4.12 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Wetenschappen

Faculteit Wetenschappen: Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 62% 38% 1307 794 2101Doctoraatstudenten 64% 36% 324 183 507Gedoctoreerd 58% 43% 46 34 80Postdoc 74% 26% 76 27 103Docent 79% 21% 15 4 19Hoofddocent 89% 11% 32 4 36Hoogleraar 84% 16% 27 5 32Gewoon hoogleraar 98% 2% 53 1 54Buitengewoon hoogleraar 100% 0% 2 2

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Grafiek 4.10 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Wetenschappen

Faculteit Wetenschappen: Loopbaanstappen Academisch Personeel(Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 De bespreking van dit schaardiagram werd gebaseerd op de commentaren van de mainstreaming promotoren. Bovendien werd de schaar besproken met de decaan van de faculteit op de decanensessie van 13 november 2003. De algemene verhouding man/vrouw onder de studenten aan de faculteit Wetenschappen is 62% versus 38%, maar deze cijfers variëren naargelang de studierichting. De verhouding studenten/doctoraatstudenten/gedoctoreerden is vrij constant, wat erop wijst dat in deze periodes geen significante uitval van vrouwen of mannen voorkomt. Het voornaamste knelpunt situeert zich ter hoogte van het postdoc-statuut, dat nochtans een noodzakelijke en cruciale stap is in de academische carrière van wetenschappers aan deze faculteit.

51

De mainstreaming promotoren vermoeden dat de buitengewoon hoge werkdruk en de vaak lange periodes in buitenlandse laboratoria hiervoor verantwoordelijk zijn. Daarbij komt dat de druk op postdoc’ers de laatste jaren nog is toegenomen omdat het aantal ZAP-leden is afgenomen. Een oplossing voor dit probleem is echter niet eenvoudig, aangezien de competitie op postdoc-niveau internationaal is. De overgang van het postdoc-statuut naar het ZAP-kader brengt geen al te grote knik in het schaardiagram teweeg, wat op een vrij evenredige aanwerving wijst. Bovendien zijn de cijfers vergelijkbaar, en soms zelfs iets beter dan in de Verenigde Staten. The American Institute of Physics publiceerde de volgende cijfers voor 1998: 3% vrouwelijke gewoon hoogleraren, 10% vrouwelijke hoogleraren, hoofddocenten, 17% docenten. (AIP report R-430 Women in Physics, 2000, http://www.aip.org/statistics/trends/highlite/women/women.htm) Het aantal vrouwelijke gewoon hoogleraren blijft bijzonder laag. Volgens de mainstreaming promotoren is dit te wijten aan een historische scheeftrekking, en gerelateerd aan het lage aantal gedoctoreerden in vroegere periodes. De groep postdocs stroomt ook moeilijker door naar het ZAP-kader, gezien de beperkte middelen, wat het rechttrekken van de situatie vertraagt. Het gebeurt immers zelden dat postdocs benoemd worden na 1 jaar; gemiddeld duurt het een 6-tal jaren. Dit is echter veel te lang voor velen, waardoor er een uitstroom op gang komt. 4.3.12 Schaardiagram Faculteit Toegepaste Wetenschappen Tabel 4.13 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Toegepaste Wetenschappen

Faculteit Toegepaste Wetenschappen: Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 78% 22% 2285 660 2945Doctoraatstudenten 82% 18% 428 95 523Gedoctoreerd 85% 15% 40 7 47Postdoc 79% 21% 48 13 61Docent 88% 13% 42 6 48Hoofddocent 87% 13% 39 6 45Hoogleraar 93% 7% 28 2 30Gewoon hoogleraar 92% 8% 45 4 49Buitengewoon hoogleraar 100% 0% 2 2


52

http://www.aip.org/statistics/trends/highlite/women/women.htm

Grafiek 4.11 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Toegepaste Wetenschappen

Faculteit Toegepaste Wetenschappen: Loopbaanstappen Academisch Personeel(Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 De bespreking van dit schaardiagram werd gebaseerd op de commentaren van de mainstreaming promotoren. Kenmerkend voor dit schaardiagram zijn de twee bijna parallel lopende schaarbenen. Het aandeel vrouwen varieert constant tussen de 10% à 20%. Dat duidt op een lage instroom, maar een regelmatige doorstroom. Aangezien dit een typisch kenmerk is van deze faculteit, laat het diagram zich moeilijk vergelijken met dat van andere faculteiten Het schaardiagram geeft een algemeen beeld voor de gehele faculteit. De mainstreaming promotoren monitoren samen met een werkgroep Gelijke Kansen18 sinds 2000 de man-vrouwverhoudingen aan de faculteit. Zij zijn hierdoor in staat geweest de instroom meer gedetailleerd in beeld te brengen. Zo wordt duidelijk hoe sterk de verschillen qua inschrijvingen zijn per departement. We zullen enkele relevante verschillen bespreken. Het opvallendst is het verschil van de algemene richting versus Architectuur. In de kandidaturen loopt de instroom van vrouwelijke studenten in die laatste richting op tot bijna 50% (voor het jaar '98-'99, in academiejaar 2003-2004 is dit reeds 52%) waar ze voor de algemene richting schommelt rond de 14% (jaren '96-'97, '97-'98 en '99-'00). Maar ook voor de ingenieursjaren in de algemene richting lopen de aantallen uiteen. In de afgelopen vier jaar was er bij Scheikunde en Materiaalkunde een instroom van 30% à 40% vrouwelijke studenten. Hierbij valt op dat het aandeel sinds de 'topjaren' '98-'99 en '99-'00 en '00-'01 (in mindere mate) relatief weer dalende is. 'Minder goed' scoren dan weer de opleidingen Computerwetenschappen en Werktuigkunde-Elektrotechniek met een aandeel van 9% à 11% vrouwelijke studenten in de ingenieursjaren.19

18 Andere activiteiten van deze Werkgroep betreffen onder meer de deelname aan een EU-project Women into Technological Engineering, het zogenamde WITE-net. 19 Hierbij is het interessant te vermelden dat het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid heeft meegewerkt aan een aantal instrumenten voor de sensibilisering van vrouwen en meisjes met betrekking tot o.a. deze studierichtingen en meer in het bijzonder de ICT-sector (Informatie- en communicatietechnologie-sector). (Project Electronic@: voor meer informatie zie http://www.kuleuven.ac.be/gkg/)

53

mailto:Electronic@:

Acties van de faculteit om de instroom te vergroten hebben wisselend succes. Zo had de vernieuwde toelatingsproef Burgerlijk Ingenieur zowel voor '01-'02 als '02-'03 geen effect op de instroom van vrouwenstudenten. Maar een studie-inhoudelijke vernieuwing had dat wel. De optie 'Biomedische technieken' blijkt het aandeel vrouwen vergroot te hebben. Het blijft natuurlijk belangrijk naast de kritische instroom, ook de doorstroom in het oog te houden. Met name de doorstroom na het doctoraat en na de stap postdoc is kritiek. Het goede nieuws is dat er vorig academiejaar '01-'02 twee vrouwelijke hoogleraars werden gepromoveerd zodat een verankering van minstens 10% vrouwen op alle niveaus van het ZAP voorlopig gewaarborgd is. 4.3.13 Schaardiagram Faculteit Landbouwkundige en Toegepaste Biologische

Wetenschappen Tabel 4.14 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Landbouwkundige en Toegepaste

Biologische Wetenschappen

Faculteit Landbouwkundige en Toegepaste Biologische Wetenschappen:Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 54% 46% 741 640 1381Doctoraatstudenten 56% 44% 122 96 218Gedoctoreerd 55% 45% 24 20 44Postdoc 58% 42% 15 11 26Docent 74% 26% 14 5 19Hoofddocent 100% 0% 14 14Hoogleraar 100% 0% 12 12Gewoon hoogleraar 100% 0% 20 20Buitengewoon hoogleraar 100% 0% 1 1


54

Grafiek 4.12 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Landbouwkundige en Toegepaste Biologische Wetenschappen

Faculteit Landbouwkundige en Toegepaste Biologische Wetenschappen: Loopbaanstappen Academisch Personeel (Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 De bespreking van het schaardiagram van deze faculteit is gebaseerd op de commentaren van mainstreaming promotoren. Bovendien werd de schaar besproken met de decaan van de faculteit op de decanensessie van 13 november 2003. Het eerste deel van deze schaar laat een quasi-perfecte situatie zien. Tot en met de categorie ‘postdoc’ liggen de schaarbenen vrij dicht bij mekaar, en vertoont het diagram geen opvallende ‘knikken’: er is slechts weinig verschil in loopbaanverloop tussen mannen en vrouwen. Ter hoogte van het ‘inzappen’ gaat de schaar echter open en blijven de vrouwen hangen in de onderste trap. In de categorieën hoofddocent, hoogleraar, gewoon/buitengewoon hoogleraar komen zelfs helemaal geen vrouwen voor. De mainstreaming promotoren stellen onderzoek voor naar de redenen achter deze drastische splitsing in loopbaantrajecten voor mannen en vrouwen. Gaat het om persoonlijke keuzes? Is er iets mis met de benoemings- en bevorderingsrondes? In hoeverre speelt het tijdseffect? Uit gegevens van de faculteit zelf blijkt wel dat vrouwen een behoorlijke kans maken op een aanstelling, zowel voor profielvacatures als voor een benoeming op cursussen.

55

4.3.14 Schaardiagram Faculteit Geneeskunde Tabel 4.15 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Geneeskunde

Faculteit Geneeskunde: Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 37% 63% 1310 2203 3513Doctoraatstudenten 46% 54% 139 165 304Gedoctoreerd 31% 69% 14 31 45Postdoc 58% 42% 43 31 74Docent 69% 31% 76 34 110Hoofddocent 82% 18% 79 17 96Hoogleraar 85% 15% 74 13 87Gewoon hoogleraar 96% 4% 67 3 70Buitengewoon hoogleraar 97% 3% 32 1 33

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Grafiek 4.13 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Geneeskunde

Faculteit Geneeskunde: Loopbaanstappen Academisch personeel(Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen


De bespreking van dit schaardiagram werd gebaseerd op de commentaren van de mainstreaming promotoren. Bovendien werd deze schaar besproken met de academisch secretaris van de faculteit op de decanensessie.

Voor het academiejaar 2001-2002 bedroeg het aantal vrouwelijke studenten in de faculteit Geneeskunde 63%. (Ter aanvulling : voor het academiejaar 2003-2004 zijn er in de eerste kandidatuur arts 192 nieuwe studenten ingeschreven waarvan 62% vrouwen. Vergelijkbare cijfers zijn er voor de 1e kandidatuur Biomedische Wetenschappen: 161 nieuwe inschrijvingen waarvan 72% vrouwen.)

56

Het overwicht vrouwelijke studenten zet zich door op doctoraatsniveau: op een totaal van 304 doctorandi zijn er in het academiejaar 2001-02 55% vrouwen versus 45% mannen. Bovendien heeft de groep gedoctoreerden in dat academiejaar een overwegend vrouwelijke samenstelling: 69% vrouwen versus 31% mannen. Met andere woorden: meer vrouwen dan mannen beëindigden hun doctoraat, zoals het schaardiagram aangeeft.

Vertrekkende van dit overwicht vrouwelijke studenten en doctorandi eindigt de curve evenwel met een uitgesproken minderheid van vrouwen. Zo zijn er slechts 3% vrouwelijke gewoon hoogleraren in deze faculteit. Voor de genderproblematiek in de faculteit Geneeskunde kunnen dus twee mogelijke pijnpunten geïdentificeerd worden. Ten eerste is er een belangrijke drop-out van vrouwen tussen doctoraat en benoeming tot docent. Ten tweede zijn vrouwen sterk ondervertegenwoordigd in het ZAP-kader.

Het snijpunt in het schaardiagram, en dus een cruciale periode voor de genderproblematiek, ligt tussen het afleggen van het doctoraat en de benoeming tot docent.

In de faculteit Geneeskunde bestaan er 2 loopbaantrajecten tussen doctoraat en academische benoeming. Er is enerzijds het klassieke verloop via het postdoctoraal statuut dat door de onderzoekers “zonder klinische opdracht” gevolgd wordt. Anderzijds is er het klinische traject van de artsen die tijdens of na de specialisatie een doctoraat afleggen en nadien in de medische staf van UZ Gasthuisberg opgenomen worden, en dikwijls tegelijkertijd een academische benoeming verwerven. Dit is het meest voorkomende traject. Deze laatste groep gaat dus van doctoraat naar docent zonder via het postdoctorale statuut te passeren. Voor een optimale inschatting van de doorstroming van vrouwen naar het ZAP-kader zouden deze 2 trajecten individueel moeten in kaart gebracht worden.

In principe zijn er twee verklaringen voor het proportioneel lager aandeel vrouwen vanaf het docentschap. Ofwel hebben dossiers van vrouwen minder kans op een positieve beoordeling (discriminatieprobleem), ofwel zijn er minder vrouwen die een dossier indienen (aanbodprobleem). Enkele jaren geleden analyseerde de voorzitter van de beoordelingscommissie de genomen beslissingen in functie van de genderverhouding. Hieruit bleek dat aanvragen van vrouwelijke kandidaten een even grote slaagkans hadden als aanvragen van mannelijke kandidaten. Dit wordt ook bevestigd door de cijfers van de bevorderingsronde 2003: op een totaal van 74 aanvragen waarvan 10 (14%) door vrouwen werden 39 bevorderingen toegekend waarvan 7 (18%) aan vrouwen. Anders gesteld, 70% van de bevorderingsaanvragen door vrouwen waren succesvol tegenover 50% voor de mannen. De tweede verklaring (geringer aanbod van dossiers van vrouwelijke kandidaten) lijkt dan voor de hand te liggen, maar hierover bestaat weinig cijfermateriaal voor de faculteit geneeskunde. Het schaardiagram suggereert evenwel dat er, althans tegenwoordig, een voldoende grote pool aan vrouwelijke post-docs bestaat die zich kandidaat kunnen stellen. Indien het huidig opengaan van de schaar vooral een aanbodprobleem is, zou in de toekomst de schaar moeten toegaan.

Bij de interpretatie van het facultaire schaardiagram dient men ook rekening te houden met de nauwe verwevenheid tussen faculteit en kliniek waarbij ZAP-benoemingen en benoemingen in de medische staf dikwijls gekoppeld verlopen. Een belangrijke implicatie hiervan is dat een facultair gelijke kansenbeleid maar succesvol kan zijn indien dit afgestemd is op het personeelsbeleid in de kliniek.

De mainstreaming promotoren willen in eerste instantie het cijfermateriaal verfijnen om een beter zicht te krijgen op de periode doctoraat tot docent. Een eerste cohorteanalyse van de doorstroming van de groep van gedoctoreerden tussen 1997 en 1999 naar ZAP werd reeds verricht door de mainstreaming promotoren. Hieruit blijkt dat na het voltooien van het doctoraat onmiddellijk een aantal mannen ingezapt werden, terwijl de eerste vrouwen slechts 2 jaar later volgden. Bovendien is de inzappingsgraad van de vrouwen slechts 14% versus 48% bij de mannen. Deze cijfers bevestigen de trend in het schaardiagram: proportioneel is de drop-out van vrouwen belangrijker dan van mannen in de inzappingsfase.

Verder willen de mainstreaming promotoren de mogelijkheid van mentorship nagaan. Mentors zijn senior ZAP-leden bij wie jonge (kandidaat)ZAP’ers terecht kunnen voor advies bij het uitbouwen van de academische loopbaan.

57

4.3.15 Schaardiagram Faculteit Farmaceutische Wetenschappen (bronvermeldingen nog) Tabel 4.16 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Farmaceutische Wetenschappen

Faculteit Farmaceutische Wetenschappen: Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 23% 77% 134 455 589Doctoraatstudenten 60% 40% 33 22 55Gedoctoreerd 50% 50% 5 5 10Postdoc 33% 67% 4 8 12Docent 100% 0% 6 6Hoofddocent 79% 21% 11 3 14Hoogleraar 100% 0% 7 7Gewoon hoogleraar 100% 0% 6 6Buitengewoon hoogleraar 0

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Grafiek 4.14 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Farmaceutische Wetenschappen

Faculteit Farmaceutische Wetenschappen: Loopbaanstappen Academisch Personeel (Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen


De bespreking van dit schaardiagram werd gebaseerd op de commentaren van de mainstreaming promotoren. Bovendien werd deze schaar besproken met de decaan van de faculteit op de decanensessie van 13 november 2003. Het gaat hier om kleine aantallen, vandaar dat de analyse met de nodige voorzichtigheid dient te gebeuren.

Aan deze faculteit studeren veel meisjesstudenten: 77% in het academiejaar 2001-2002. Bij de overgang naar de volgende stap in de academische carrière doet zich echter al meteen een eerste ernstige uitval voor: slechts 40% van de doctoraatstudenten zijn vrouwelijk t.o.v. 60% mannelijke doctoraatstudenten. In de gedoctoreerden- en postdoc-categorieën zien we de verhouding vrouwen opnieuw toenemen.

58

In het ZAP-bestand vinden we dan slechts 3 vrouwelijke hoofddocenten terug op een totaal van 33 ZAP-leden. Dit staat in schril contrast met het hoge aantal meisjesstudenten aan de faculteit. Sinds het academiejaar 2001-2002 stroomden nog 2 vrouwen door naar het ZAP-statuut. Gezien de lage aantallen zouden die 2 extra koppen toch al een ander schaardiagram opleveren.

De beperkte doorstroming voor vrouwen naar het ZAP-kader kan gedeeltelijk verklaard worden als een historisch gegeven, door het feit dat de eerste stappen voor de benoeming van de huidige ZAP-leden 20 à 30 jaar geleden werden genomen: de studenteninstroom was op dat ogenblik minder uitgesproken vrouwelijk, het klassieke rollenpatroon drukte sterker een stempel op iemands loopbaan, een genderbeleid was nog niet aan de orde.

Desondanks geeft de schaar een probleem aan van doorstroming binnen de onderzoekscarrière. De mainstreaming promotoren van de faculteit Farmaceutische Wetenschappen denken dat die afname van vrouwen naarmate de academische loopbaan vordert o.a. te maken heeft met verschillende keuzes, geïnspireerd door het klassieke rollenpatroon. Vrouwen zouden vaker voor Farmaceutische Wetenschappen kiezen met de bedoeling later in een apotheek te werken, of er zelf één te openen, dit omdat ze het associëren met thuiswerk en deeltijds werk, wat de combinatie werk-gezin significant kan vergemakkelijken. 4.3.16 Schaardiagram Faculteit Lichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie Tabel 4.17 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Lichamelijke Opvoeding en

Kinesitherapie

Faculteit Lichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie: Loopbaanstappen APAcademiejaar 2001-2002 %mannen %vrouwen #mannen #vrouwen #totaalStudenten 41% 59% 515 738 1253Doctoraatstudenten 53% 47% 19 17 36Gedoctoreerd 43% 57% 3 4 7Postdoc 40% 60% 2 3 5Docent 67% 33% 12 6 18Hoofddocent 83% 17% 5 1 6Hoogleraar 86% 14% 12 2 14Gewoon hoogleraar 100% 0% 13 13Buitengewoon hoogleraar 0


59

Grafiek 4.15 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Lichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie

Faculteit Lichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie: Loopbaanstappen Academisch Personeel(Academiejaar 2001-2002)


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studen

ten

Doctor

aatst

uden

ten

Gedoc

toree

rd

Postdo

c

Docen

t

Hoofdd

ocen

t

Hoogle

raar

Gewoo

n hoo

gleraa

r

%mannen%vrouwen

Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003; Dienst Onderzoekscoördinatie K.U.Leuven, 2003 en Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 De bespreking van dit schaardiagram werd gebaseerd op de commentaren van de mainstreaming promotoren. Bovendien werd de schaar besproken op de decanensessie van 13 november 2003. Ook bij deze faculteit is de instroom van vrouwen groter dan die van mannen (59% vrouwen versus 41% mannen). En ook hier geldt dat de verschillen qua in- en doorstroom verschillend kunnen zijn per departement en per jaar. Zo zijn er voor de richting Kinesitherapie meer vrouwelijke studenten dan mannelijke en voor de richting Lichamelijke Opvoeding waren er voor 2002-2003 meer vrouwelijke studenten terwijl dat voor 2003-2004 omgekeerd is. De schaarbenen kruisen bij de stap student-doctoraatstudent en opnieuw bij de stap van doctoraatstudent naar gedoctoreerd. Maar het gaat hier om kleine aantallen. Het echte knelpunt situeert zich in de overgang van postdoc naar docent. De verhouding verschuift dan naar 33% vrouwen versus 67% mannen. Tijdens de bespreking van de cijfers werden een aantal algemeen geldende factoren gesuggereerd voor het feit dat vrouwen in een postdoc-positie 'afhaken'. De werkende mannen en vrouwen van nu zouden er niet in slagen de combinatie van werk & privé-leven succesvol te combineren. De faculteit heeft inmiddels met het oog hierop de vergadertijdstippen vervroegd. Vergaderingen starten niet langer na 14:00 uur en de woensdagmiddag is volledig vergadervrij. Opvallend is dat, naast de inzapping, ook de doorstroom binnen het ZAP verhoudingsgewijs hapert. In het uiteindelijke ZAP-corps zitten 3 vrouwen op 30 mannen. Dit getal blijkt sinds het academiejaar 2002-2003 zelfs nog iets verslechterd te zijn.

60

In wat volgt willen we meer in detail de verticale segregatie analyseren. Een aantal belangrijke stappen in de doorstroom lichten we eruit en bekijken we apart. Vooreerst bekijken we in deel 4 de instroom van studenten en meer specifiek het belang van de buitenlandse studenten en van het type opleiding. Daarna bekijken we de doctoraatsperiode meer in detail, meer specifiek het starten en succesvol beëindigen van het doctoraat in deel 4.5, evenals het aanvragen en succesvol verwerven van pre- en postdocfinanciering in deel 4.6. Beide stappen blijken immers in bijna al de faculteiten als een belangrijk knelpunt naar voren te komen en verdienen dus bijzondere aandacht.

61

4.4 De studenten De studenten maken voor ongeveer 78% deel uit van de totale K.U.Leuven-populatie. Ze vormen de pool waaruit toekomstige AP- en ATP-leden gerekruteerd worden, en zijn daarom een belangrijke groep om van naderbij te bekijken. De volgende tabel20 geeft een overzicht van het aantal mannelijke en vrouwelijke studenten per studierichting aan de K.U.Leuven voor het academiejaar 2002-2003. Tabel 4.18 Studenten K.U.Leuven, naar geslacht en studierichting

Studentenbestand K.U.Leuven # Mannen # Vrouwen Totaal % Mannen % Vrouwen(op 1 februari 2003)

LEUVENGroep Humane Wetenschappen 6366 8766 15132 42% 58%Godgeleerdheid 343 230 573 60% 40%Kerkelijk Recht 20 5 25 80% 20%Hoger Instituut Wijsbegeerte 450 224 674 67% 33%Rechtsgeleerdheid 1110 1592 2702 41% 59%Economische en Toegepaste Economische Wetenschappen 1614 1063 2677 60% 40%Sociale Wetenschappen 909 1087 1996 46% 54%Letteren 1312 2142 3454 38% 62%Psychologie en Pedagogische Wetenschappen 608 2423 3031 20% 80%

Groep Biomedische Wetenschappen 2047 3566 5613 36% 64%Geneeskunde 1393 2374 3767 37% 63%Farmaceutische Wetenschappen 152 452 604 25% 75%Lichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie 502 740 1242 40% 60%

Groep Exacte Wetenschappen 4461 2117 6578 68% 32%Wetenschappen 1204 706 1910 63% 37%Toegepaste Wetenschappen 2488 720 3208 78% 22%Toegepaste Biologische en Landbouwkundige Wetenschappen 769 691 1460 53% 47%

Totaal LEUVEN 12874 14449 27323 47% 53%

Totaal KULAK 366 368 734 50% 50%

TOTAAL 13240 14817 28057 47% 53%Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003 Tijdens het academiejaar 2002-2003 studeerden er in totaal 28.057 studenten aan de K.U.Leuven: 47% mannelijke studenten tegenover 53% vrouwelijke. Voor het academiejaar 1998-1999 was die verhouding nog 49%-51%. De totale studentenpopulatie kent dan wel een licht overwicht aan vrouwelijke studenten, per studierichting vallen soms grote verschillen op. De faculteiten die meer vrouwelijke studenten aantrekken, zijn: Rechtsgeleerdheid (59%), Sociale Wetenschappen (54%), Letteren (62%), Psychologie en Pedagogische Wetenschappen (80%), Geneeskunde (63%), Farmaceutische Wetenschappen (75%) en Lichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie (60%). In verhouding met het academiejaar 1998-1999 is het overwicht van vrouwen in al deze studierichtingen telkens nog iets toegenomen.

20 In het Statistical Compendium bij dit rapport werden ook de cijfers voor de verschillende studierichtingen aan de KULAK opgenomen.

62

De faculteiten die meer mannelijke studenten aantrekken, zijn: Godgeleerdheid (60%), Kerkelijk Recht (80%), het Hoger Instituut voor Wijsbegeerte (67%), ETEW (60%), Wetenschappen (63%), Toegepaste wetenschappen (78%) en Toegepaste Biologische en Landbouwkundige Wetenschappen (53%). Voor alle faculteiten behalve Wetenschappen geldt dat het overwicht van mannelijke studenten in deze faculteiten hetzelfde is als of gedaald is ten opzichte van de percentages voor het academiejaar 1998-1999. Tabel 4.19 Buitenlandse studenten per faculteit, naar geslacht

Buitenlandse studenten (situatie op 1 februari, academiejaar 2002-2003) # Mannen # Vrouwen Totaal % Mannen % Vrouwen

Godgeleerdheid 213 79 292 73% 27%Kerkelijk Recht 16 5 21 76% 24%Hoger Instituut Wijsbegeerte 157 65 222 71% 29%Rechtsgeleerdheid 69 65 134 51% 49%Economische en Toegepaste Economische Wetenschappen 104 110 214 49% 51%Sociale Wetenschappen 66 58 124 53% 47%Geneeskunde 233 205 438 53% 47%Farmaceutische Wetenschappen 29 12 41 71% 29%Lichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie 24 30 54 44% 56%Letteren 123 213 336 37% 63%Psychologie en Pedagogische Wetenschappen 60 99 159 38% 62%Wetenschappen 171 77 248 69% 31%Toegepaste Wetenschappen 414 129 543 76% 24%Toegepaste Biologische en Landbouwkundige Wetenschappen 104 75 179 58% 42%

Totaal 1783 1222 3005 59% 41%Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven, 2003 De buitenlandse studenten maken ongeveer 11% uit van de totale studentenpopulatie. Wanneer we deze buitenlandse studenten apart gaan bekijken, zien we een andere situatie dan voor de totale studentenpopulatie. Het aantal vrouwelijke studenten is hier immers in de minderheid voor de K.U.Leuven in totaal: 41% vrouwelijke ten opzichte van 59% mannelijke studenten. In het academiejaar 1998-1999 was deze situatie nog minder evenwichtig: toen studeerden er aan de K.U.Leuven 62% mannelijke en 38% vrouwelijke buitenlandse studenten. Ook de man-vrouwverdeling over de verschillende faculteiten verschilt soms sterk. Zo studeren er meer buitenlandse vrouwen dan mannen aan de faculteit ETEW (51% t.o.v. 40% voor buiten- en binnenlandse studenten samen), en minder aan de faculteiten Rechtsgeleerdheid, Sociale Wetenschappen, Geneeskunde en Farmaceutische Wetenschappen, terwijl de vorige tabel (tabel 4.18) de omgekeerde situatie toonde. Over het algemeen kunnen we stellen dat het gewicht van de buitenlandse studenten het genderprobleem bij de studenten nog vergroot. In de faculteiten Godgeleerdheid, Kerkelijk Recht en HIW is het aandeel van de buitenlandse studenten in de totale studentenpopulatie erg hoog. Daarenboven is in al deze faculteiten de ratio man/vrouw bij de buitenlandse studenten nog meer vrouwonvriendelijk dan gemiddeld. Bijgevolg draagt de factor buitenlandse studenten in belangrijke mate bij tot een verklaring van het instroomprobleem in deze faculteiten (cfr. supra). Hetzelfde geldt voor de faculteiten Wetenschappen en Toegepaste Wetenschappen, zij het minder uitgesproken. In de faculteit ETEW, waar het aandeel vrouwen hoger ligt bij de buitenlandse studenten dan in de totale populatie, is het gewicht van de buitenlandse studenten evenwel erg beperkt (slechts 8%).

63

Tabel 4.20 Aantal binnen- en buitenlandse studenten, naar geslacht, over verschillende soorten opleidingen

Binnen- en buitenlandse studenten Totaal(situatie op 1 februari, academiejaar 2002-2003) # % # % # % # %

Academische opleiding 8643 44% 11107 56% 424 58% 311 42% 20485Aanvullende opleiding 598 51% 566 49% 131 49% 137 51% 1432Specialisatieopleiding 450 54% 379 46% 328 52% 307 48% 1464Doctoraatsopleiding 905 62% 562 38% 446 70% 189 30% 2102Bron: Dienst Studentenadministratie K.U.Leuven

Belgische mannen Belgische vrouwen Buitenlandse mannen Buitenlandse vrouwen

De Belgische vrouwelijke studenten zijn in de meerderheid in de reguliere academische opleiding: 56% t.o.v. 44% mannelijke studenten. Bij de buitenlandse studenten ligt deze verhouding anders: 58% mannelijke versus 42% vrouwelijke studenten. In de aanvullende opleidingen is zowel voor de binnenlandse als voor de buitenlandse studenten een vrij evenwichtige man-vrouwverdeling terug te vinden. De specialisatie- en doctoraatsopleidingen laten dan weer een ander beeld zien: vooral in de doctoraatsopleidingen zijn de vrouwelijke studenten in de minderheid, bij de buitenlandse studenten is dit meer uitgesproken dan bij de binnenlandse. Op de doctoraatsopleiding komen we verder nog terug. Samenvattend kunnen we dus stellen dat de universiteit enerzijds meer vrouwelijke binnenlandse studenten aantrekt en anderzijds meer mannelijke buitenlandse studenten. De man-vrouwverhoudingen variëren per faculteit en ook per type opleiding. Hoe gespecialiseerder de opleidingen, hoe minder vrouwelijke studenten, met uitzondering van de vrouwelijke buitenlandse studenten die reeds in de reguliere academische opleiding ondervertegenwoordigd zijn (42%) t.o.v. hun mannelijke collega’s, maar lichtjes in de meerderheid zijn in de aanvullende opleidingen (51%).

64

4.5 De doctoraalstudenten 4.5.1 Inleiding In het onderzoeksrapport21 “Kwantitatieve analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit Gent” (2000) werd een eerste verkenning gemaakt van elementen die helpen de instroom naar het doctoraat te verklaren alsook waarom sommige junior wetenschappelijke medewerkers wel een doctoraat behalen en andere niet. De studie heeft betrekking op gegevens uit de academiejaren 84/85-97/98 van de K.U.Leuven en de U.Gent die samen ongeveer 75% van het Vlaams academisch onderzoekspotentieel vormen. De onderzoekspopulatie werd in de meest ruime zin gedefinieerd : alle junior wetenschappelijke medewerkers die aan de universiteit instromen zonder doctoraatsdiploma werden beschouwd als potentiële doctores. Tussen 1984-1997 stroomden 12376 junioronderzoekers aan de 2 universiteiten in waarvan 7781 (63%) aan de K.U.Leuven. De resultaten lopen voor beide universiteiten parallel en worden hierna geaggregeerd weergegeven. In de meeste analyses wordt enkel de cohorte van junioronderzoekers die voor het eerst zijn aangesteld in de academiejaren 84/85-92/93 opgenomen. Zij kunnen minstens 5 tot 6 jaar gevolgd worden in functie van het behalen van het doctoraatsdiploma. Van deze groep van 7139 junioronderzoekers heeft 32% een doctoraat behaald aan de universiteit van aanstelling voor 1 oktober 1998. Dit percentage dient echter genuanceerd te worden: er zijn immers grote verschillen in doctoraatsefficiëntie tussen de verschillende juniorcategorieën, tussen de faculteiten en tussen de subgroepen van junioronderzoekers op basis van geslacht, nationaliteit, totale omvang van de aanstelling, gemiddelde omvang van de aanstelling en afstudeergraad. Hierna beperken we ons tot de verschillen in doctoraatsefficiëntie tussen mannen en vrouwen (zie Kernelementen, 2001). We starten met een doorstroomanalyse. 4.5.2 Doorstroomanalyse Bekijken we de doorstroom van de groep van afgestudeerden die aan de K.U.Leuven of Universiteit Gent hun eerste tweede cyclus-diploma hebben behaald in de periode 83/84-86/87, dan zien we dat bij elke stap in de academische carrière het aandeel vrouwen daalt. Onder de afgestudeerden bedraagt het percentage vrouwen rond 42%, voor de groep senioronderzoekers met een aanstelling voor onbepaalde duur is dit percentage gedaald tot onder de 20%. Tabel 4.21 Doorstroom van afgestudeerden

Groep % vrouwen

-Afgestudeerden eerste tweede cyclus-diploma ‘83/84-‘86/87 42% -Waarvan ingestroomd als junior wet. medewerker tussen ‘84/85-‘87/88 35% -Waarvan gedoctoreerd voor 1 oktober 1998 27% -de subgroep van junioronderzoekers die een senioraanstelling van bepaalde duur aanvaard hebben voor 1 oktober 1998

21%

-de subgroep van junioronderzoekers die een senioraanstelling van onbepaalde duur aanvaard hebben voor 1 oktober 1998

19%

Bron: Moed, H.F.; Visser, M.S.; Luwel, M. (2000) Kwantitatieve Analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit gent, Brussel, 103 blz.

21 Dit onderdeel werd gebaseerd op: Moed, H.F.; Visser, M.S.; Luwel, M. (2000) Kwantitatieve Analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit Gent, Brussel, 103 blz. en werd ons ter beschikking gesteld door Ann Verlinden De Schrijver, H., Verlinden, A., e.a. (2001) Kernelementen doctoreren in Vlaanderen, gebaseerd op het rapport Kwantitatieve Analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit Gent, 30 blz.

65

Grafiek 4.16 Doorstroom van afgestudeerden

58,5%65,3%

72,4%78,5% 81,3%

41,5%34,7%

27,6%21,5% 18,8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Studenten Junior onderzoekers Doctors Senior onderzoekers(Contract bepaalde

duur)

Senior onderzoekers(Contract onbepaalde

duur)

Groep

% P

erso

nen

% Vrouwen % Mannen

Bron: Moed, H.F.; Visser, M.S.; Luwel, M. (2000) Kwantitatieve Analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit gent, Brussel, 103 blz. 4.5.3 Instroom en doctoraten naar geslacht Bekijken we de groep van junior wetenschappelijk medewerkers die instroomden tussen 84/85 en 92/93, dan stellen we vast dat voor elke vrouw die start als junior wetenschappelijk medewerker er bijna 2 mannen starten. Het doctoraatspercentage ligt met 35% bij de mannen hoger dan bij de vrouwen (28%). Tabel 4.22 Instroom en doctoraten voor 1 oktober 1998 naar geslacht (instroom 84/85-92/93)

Geslacht Instroom Gedoctoreerd Man 4.464 62.7% 35% Vrouw 2.653 37.3% 28% Totaal 7.117 100% 32%

Bron: Moed, H.F.; Visser, M.S.; Luwel, M. (2000) Kwantitatieve Analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit gent, Brussel, 103 blz. In sommige juniorcategorieën, zoals die van de IWT/IWONL-specialisatiebursalen, zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen afwezig, meer zelfs, vrouwen doen het beter. De lagere slaagkans voor vrouwen in de totale populatie kan voor een deel worden toegeschreven aan het feit dat vrouwen relatief oververtegenwoordigd zijn in faculteiten waarin de frequentie van doctoreren in het algemeen laag is, zowel voor de vrouwen als voor de mannen (b.v. de faculteit Politieke en Sociale Wetenschappen en Psychologie en Pedagogische Wetenschappen). Uit de

66

tabel blijkt dat er toch ook in deze faculteiten een groot verschil tussen mannen en vrouwen bestaat wat het percentage gedoctoreerden betreft. In de faculteiten Wetenschappen en Toegepaste Wetenschappen doctoreren mannen en vrouwen echter ongeveer evenveel. Tabel 4.23 Percentage gedoctoreerd voor 1 oktober 1998 naar faculteit en geslacht

(instroom 84/85-92-93)

Faculteit Man Vrouw Totaal Instroom Gedoctoreerd Instroom Gedoctoreerd Instroom Gedoctoreerd DI 69 26% 35 23% 104 25%EW 324 13% 195 10% 519 12%FW 70 54% 78 44% 148 49%GE 585 31% 491 27% 1.076 30%LTBW 393 37% 233 28% 626 34%LW 259 42% 176 22% 435 34%LO 58 16% 56 29% 114 22%PS 69 16% 75 8% 144 12%PP 181 29% 236 12% 417 19%RE 305 13% 232 6% 537 10%TW 1.226 30% 188 30% 1.414 30%WE 765 64% 466 61% 1.231 63%OV 160 31% 192 17% 352 24%Totaal 4.464 35% 2.653 28% 7.117 32%

Missing:23 Bron: Moed, H.F.; Visser, M.S.; Luwel, M. (2000) Kwantitatieve Analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit gent, Brussel, 103 blz. Bij een groepering van de faculteiten naar doctoraatsoutput (zie tabel) kan men vaststellen dat 38% van de vrouwen is aangesteld in een faculteit met een lage doctoraatsoutput terwijl dit 26% is bij de mannen. De doctoraatsoutput bij de vrouwen is in alle groepen lager dan bij de mannen. Dit verschil is het kleinst in de faculteiten met de grootste doctoraatsoutput waar 59% van de ingestroomde vrouwen doctoreren tegenover 63% bij de mannen. Een grotere vertegenwoordiging van vrouwen in de minst efficiënte disciplines is bijgevolg een verklarende factor voor de lagere slaagpercentages voor vrouwen.

67

Tabel 4.24 Percentage gedoctoreerd voor 1 oktober 1998 naar faculteit en geslacht (gegroepeerd, instroom 84/85-92/93)

% Gedoctoreerd Man Vrouw Totaal Instroom %D Instroom %D Instroom %D <30% 53% 47% 100% RE,EW,PP,LO,OV,DI 1166 19% 1021 12% 2.187 16% 26% 38% 31%

30%-34% 69% 31% 100% GE,TW,LA,LW 2463 33% 1088 27% 3551 31% 55% 41% 50%

>34% 61% 39% 100% FW,WE 835 63% 544 59% 1379 61% 19% 21% 19% Totaal 63% 37% 100% 4464 35% 2653 28% 7117 32% 100% 100% 100%

Missing:23 Bron: Moed, H.F.; Visser, M.S.; Luwel, M. (2000) Kwantitatieve Analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit gent, Brussel, 103 blz.

68

Ook zijn er onder de vrouwen relatief meer personen met een deeltijdse aanstelling van tussen de twee en de vier dagen per week. In deze groep is het percentage dat een doctoraatsdiploma behaalt vrij laag, nl. 16%. Ter vergelijking : voor (bijna-) voltijds aangestelden bedraagt dit percentage 38%. 4.5.4 Netto-effect van geslacht Controle voor het effect van de andere variabelen verandert weinig aan het verschil in de relatieve kans van doctoreren naar geslacht. Tabel 24 laat zien dat mannen die instromen in de academiejaren 84/85-93/94 een relatieve doctoraatskans hebben die een kwart hoger is dan die van hun vrouwelijke collega’s, zelfs na controle voor de andere variabelen. Tabel 4.25 Relatieve kans (netto hazard ratio’s) m.b.t. het doctoreren van junior wetenschappelijk

medewerkers waarvan de afstudeergraad gekend is (instroom 84/85-93/94, gevolgd tot 1/10/98)

Instroom Netto hazard ratio Classificatiestatuut 1 Assistenten Bezoldigd 1934 0.29 Plaatsvervangend 384 0.05 2 FWO-aspiranten 593 1.00 3 IWT-specialisatiebeurzen 679 0.80 5 fund.onderzoeksprojecten arbeidscontract

638

0.30

6 andere onderzoeksprojecten Arbeidscontract 1233 0.09 7 overige juniorstatuten Arbeidscontract 250 0.09

Geslacht

Man 3571 1.24 Vrouw 2140 1.00

Faculteit Diergeneeskunde 96 0.47 Economische Wetenschappen 430 0.16 Farmaceutische Wetenschappen 141 1.01 Geneeskunde 749 0.70 Landbouwwetenschappen 595 0.72 Letteren en Wijsbegeerte 323 0.38 Politieke en Sociale Wetenschappen 143 0.22 Psychologie en Pedag Wetenschappen 349 0.38 Rechtsgeleerheid 456 0.22 Toegepaste Wetenschappen 1303 0.55 Wetenschappen 1126 1.00

Afstudeergraad Met felicitaties, de grootste onderscheiding of grote onderscheiding

2540

1.00

Met onderscheiding 2655 0.67 Op voldoende wijze 516 0.37

Gemiddelde omvang aanstelling [0.0-0.4[ 276 0.18 [0.4-0.8[ 930 0.65 [0.8-1.0] 4505 1.00

Bron: Moed, H.F.; Visser, M.S.; Luwel, M. (2000) Kwantitatieve Analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit gent, Brussel, 103 blz.

69

4.5.5 Effecten naar de toekomst toe? Of er wijzigingen van bovengemelde effecten doorheen de tijd optreden, is niet eenvoudig te zeggen. Er zijn indicaties dat er verschuivingen zijn in de meest recente instroomjaren, maar de analyse van de eventuele trends is niet eenvoudig te interpreteren. De vervolgstudie waarvan de resultaten in de loop van 2004 verwacht mogen worden, zal hier een beter zicht bieden. Samenvattend kunnen we stellen dat het lager percentage behaalde doctoraten bij vrouwelijke onderzoekers gedeeltelijk kan worden toegeschreven aan de hogere vertegenwoordiging van vrouwelijke studenten in de disciplines waar de slaagpercentages lager zijn. Maar zelfs wanneer we corrigeren voor deze discipline-effecten, blijft er toch nog een belangrijk gender-effect over, dat verder dient verklaard te worden.

70

4.6 Wetenschappelijk personeel buiten de werkingsuitkeringen: FWO en IWT 4.6.1 Inleiding Belangrijke voorbeelden van financieringsbronnen buiten de werkingsuitkeringen voor wetenschappelijk personeel zijn de FWO- en IWT-beurzen. FWO staat voor Fonds Wetenschappelijk Onderzoek Vlaanderen en IWT voor Instituut voor de Aanmoediging van Innovatie door Wetenschap en Technologie. In dit onderdeel wordt een overzicht gegeven van de man-vrouwverdeling van FWO-mandaathouders voor de K.U.Leuven en voor Vlaanderen enerzijds en van de IWT-mandaathouders voor Vlaanderen anderzijds. Ook de slaagkansen na het indienen van een beursaanvraag werden berekend per sekse. De FWO- en IWT-mandaathouders voor de K.U.Leuven vormden geen aparte categorie in de schaardiagrammen uit onderdeel 4.3, maar aangezien FWO- en IWT-mandaten een belangrijke bron van financiering zijn voor doctoraatsonderzoek, kunnen ze de diagrammen wel mee helpen verklaren. 4.6.2 FWO: Vlaanderen en K.U.Leuven Tabel 4.26 FWO22: Slaagkansen voor mannen en vrouwen per mandaat voor Vlaanderen en voor

de K.U.Leuven

Postdoctoraal onderzoekers

1999-2000 2000-2001 2001-2002

# Aanvragen

# Toekenningen

Slaagpercent

# Aanvragen

# Toekenningen

Slaagpercent

# Aanvragen

# Toekenningen

Slaagpercent

# Aanvragen

# Toekenningen

Slaagpercent

Vlaanderen 630 277 44% 495 201 41% 397 220 55% 203 85 42%K.U.Leuven 306 142 46% 161 77 48% 167 102 61% 88 51 58%

Bron: FWO-Vlaanderen, 2003

Mannen VrouwenAcademiejaar Mannen VrouwenAspiranten

In bovenstaande tabel werd de som gemaakt van het aantal aanvragen en toekenningen voor FWO-mandaten over 3 academiejaren heen. Op die totalen werd dan telkens het slaagpercentage berekend. Vooreerst valt op dat over de hele lijn minder vrouwen aanvragen doen dan mannen. Wanneer we naar de slaagcijfers voor Vlaanderen kijken, zien we dat het slaagpercentage voor de vrouwen op het aspirantenniveau iets lager ligt dan voor de mannen. Voor de K.U.Leuven is dit omgekeerd: hier ligt het lichtjes hoger. Bij de mandaataanvragen voor postdoctoraal onderzoekers valt een grotere discrepantie in slaagpercentages tussen mannen en vrouwen op, althans voor Vlaanderen: het slaagpercentage voor de mannen is hier 55% versus 42% voor de vrouwen. In het academiejaar 2001-2002 was dit nog 56% versus 29%. Voor de K.U.Leuven liggen die percentages veel dichter bij mekaar, met een licht voordeel voor de mannelijke kandidaten: 61% van de mannen die een mandaat van postdoctoraal onderzoeker aanvragen, krijgen een toekenning, tegenover 58% van de vrouwen. In het academiejaar 2002-2003 deed zich echter een terugval voor in de slaagkansen voor vrouwelijke aanvragers aan de K.U.Leuven: slechts 31% onder hen kreeg een toekenning voor een mandaat van postdoctoraal onderzoeker tegenover 58% bij de mannen. In het

22 Deze cijfers werden ons aangeleverd door Benno Hinnekint van het FWO. In het Statistical Compendium bij dit rapport werden meer gedetailleerde tabellen opgenomen.

71

academiejaar 2003-2004 deden de vrouwen het dan weer beter: 39% onder hen die een aanvraag indienden, kregen een mandaat toegekend, tegenover 29% bij de mannen. Tabel 4.27 FWO: Man-vrouwverhouding van mandaathouders voor de K.U.Leuven en voor Vlaanderen, academiejaar 2002-2003

# Mannen # Vrouwen Totaal % Mannen % Vrouwen # Mannen # Vrouwen Totaal % Mannen % Vrouwen

Vlaanderen 345 263 608 57% 43% 303 154 457 66% 34%K.U.Leuven 168 112 280 60% 40% 165 83 248 67% 33%Bron: FWO-Vlaanderen, 2003

Aspiranten Postdoctoraal onderzoekers

Als we kijken naar het uiteindelijke resultaat, i.e. het aantal mandaathouders, blijken de man-vrouwverdelingen in het academiejaar 2002-2003 voor Vlaanderen enerzijds en voor de K.U.Leuven anderzijds vrij dicht bij mekaar te liggen. Zowel op het aspirantenniveau als op het niveau van postdoctoraal onderzoekers is er een ondervertegenwoordiging van vrouwen, bij de postdoctoraal onderzoekers meer uitgesproken dan bij de aspiranten. De man-vrouwverdelingen onder de FWO-mandaathouders voor de K.U.Leuven en voor Vlaanderen zijn vrij stabiel over de tijd. In het academiejaar 2003-2004 zien we echter een kleine verbetering voor de vrouwelijke FWO-mandaathouders aan de K.U.Leuven: ze maken dat jaar 44% uit van het aspirantenbestand en 38% van de groep van postdoctoraal onderzoekers. 4.6.3 IWT: Vlaanderen Tabel 4.28 IWT23: Slaagkansen voor mannen en vrouwen voor Vlaanderen, op 1 februari 2002

Aanvragen(op 1 februari 2002) Mannen Vrouwen Totaal

# ingediende aanvragen 322 232 554# geëvalueerde aanvragen 305 219 524# goedgekeurde aanvragen (beurzen) 90 61 151Slaagpercentage (berekend op ingediende aanvragen) 28% 26% 27%Bron: IWT-Vlaanderen, 2003

De slaagpercentages voor mannen en vrouwen voor een IWT-mandaat voor het jaar 2002 liggen vrij dicht bij mekaar, al is er sprake van een licht voordeel voor de mannen. 26% van de aanvragen die door vrouwen werden ingediend, werden goedgekeurd tegenover 28% van de aanvragen van mannen. Tabel 4.29 IWT: Man-vrouwverhouding van mandaathouders per discipline voor Vlaanderen, op 1

februari 2003

Discipline#M

#V Totaal

%M

%V

#M

#V Totaal

%M

%V

Exacte en toegepaste wetenschappen 265 126 391 68% 32% 11 5 16 69% 31%Medische wetenschappen 110 96 206 53% 47% 3 5 8 38% 62%Totaal 375 222 597 63% 37% 14 10 24 58% 42%Bron: VLIR, 2003

Postdoctoraal onderzoekersDoctoraal onderzoekers

72

Ook onder de IWT-mandaathouders voor Vlaanderen zien we voor het jaar 2003 een ondervertegenwoordiging van vrouwen, zowel bij de doctoraal als bij de postdoctoraal onderzoekers. De man-vrouwverhouding op het niveau van de doctoraal onderzoekers is vrij stabiel over de tijd (een lichte stijging van het vrouwelijke aandeel), terwijl op het niveau van de postdoctoraal onderzoekers een stijging van het aandeel vrouwen opvalt sinds het jaar 2000: toen maakten de vrouwen 27% uit van de postdoctoraal onderzoekers met een IWT-beurs, in 2001 was dit reeds 38% en zowel in 2002 als in 2003 was dit 42%. Het gaat hier weliswaar om zeer kleine aantallen, waardoor het belang van deze stijging sterk gerelativeerd moet worden.

Afsluitend kunnen we stellen dat het lager aandeel vrouwen in de pre- en postdoctorale mandaten, zowel bij het FWO als bij het IWT, vooral een instroomprobleem is. Het aantal vrouwelijke aanvragen is lager, maar de slaagpercentages zijn niet significant verschillend.

23 De IWT-cijfers werden ons aangeleverd door Marc Pollet van het IWT en Ina Dambre van de VLIR. Voor de IWT-cijfers kon spijtig genoeg het K.U.Leuven-aandeel niet afzonderlijk geïdentificeerd worden. In het Statistical Compendium bij dit rapport werden meer gedetailleerde cijfers voor Vlaanderen opgenomen.

73

4.7 Het Administratief en Technisch Personeel (ATP): horizontale en verticale segregatie

4.7.1 Inleiding Het vrouwelijk potentieel aan de universiteiten bestaat niet enkel uit onderzoekers. Ook het Administratief en Technisch Personeel vormt een wezenlijk onderdeel van het universitaire “human capital”. Naar analogie met de onderzoekers, kunnen we ook voor het ATP de horizontale en verticale segregatie analyseren. Hieronder volgen dan ook de besprekingen van een aantal tabellen en grafieken die meer inzicht verschaffen in de man-vrouwverdeling binnen het ATP: in de uiteenlopende diensten en faculteiten aan de K.U.Leuven, verspreid over de verschillende graden en niveaus, en per type contract en werkregime. De hieronder vermelde totalen zijn niet steeds gelijk aan de som van de aantallen per dienst, faculteit, graden en contractsoorten, omdat sommige ATP-leden bijvoorbeeld tegelijkertijd in meerdere diensten en graden werken. Om de weergegeven totalen te bekomen werden de opgetelde aantallen steeds ontdubbeld op die meerdere tellingen van bepaalde ATP’ers. De totalen vermeld in de tabellen zijn dan ook meestal kleiner dan de optelsom van de personeelsleden over verschillende categorieën. 4.7.2 ATP aan de K.U.Leuven Voor de K.U.Leuven in totaal zijn de vrouwen oververtegenwoordigd in het ATP-statuut: het gaat om 58% vrouwelijke en 42% mannelijke ATP-leden. Er bestaan soms grote verschillen tussen de verschillende diensten en wetenschapsgroepen in de man-vrouwverhoudingen. Bij het ATP is er dus, net als bij het AP, sprake van horizontale segregatie. Zo vinden we ook hier in de Groep Humane Wetenschappen veel meer vrouwen (74%) dan mannen terug, terwijl in de Groep Exacte Wetenschappen meer mannelijke ATP’ers werken (55%). Algemeen Beheer telt als enige dienst meer mannen (53%) dan vrouwen. Tabel 4.3024 ATP aan de K.U.Leuven, op 1 februari 2003

Aantal personeelsleden (Koppen actief op 1 februari 2003) # Mannen # Vrouwen # Totaal % Mannen % Vrouwen

Rectorale diensten 17 34 51 33% 67%Onderzoeksbeleid 6 25 31 19% 81%Onderwijsbeleid 20 40 60 33% 67%Groep Humane Wetenschappen 70 195 265 26% 74%Groep Exacte Wetenschappen 303 252 555 55% 45%Groep Biomedische Wetenschappen 170 357 527 32% 68%Interfacultaire Instituten 12 68 80 15% 85%KULAK 29 42 71 41% 59%Studentenbeleid 38 102 140 27% 73%Algemeen Beheer 428 376 804 53% 47%KUL-algemeen 11 14 25 44% 56%

Totaal 1108 1508 2616 42% 58%Bron: Personeelsdienst K.U.Leuven,2003

24 De grafiek die bij deze tabel hoort, werd opgenomen in het Statistical Compendium bij dit rapport.

74

4.7.3 ATP in de faculteiten Grafiek 4.17 ATP in de faculteiten25, op 1 februari 2003

43%

57%

36%

64%

0%

100%

15%

85%

27%

73%

15%

85%

35%

65%

32%

68%

56%

44%

58%

42%45%

55%

28%

72%

55%

45%

53%47%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Godg

elee

rdhe

id

Hoge

r Ins

tituu

t voo

r Wijs

bege

erte

Kerk

elijk

Rec

htRe

chts

gelee

rdhe

id

Econ

omisc

he e

n to

egep

aste

eco

nom

ische

wet

ensc

happ

en

Socia

le W

eten

scha

ppen

Lette

ren

Psyc

holo

gie e

n Pe

dago

gie

Wet

ensc

happ

en

Toeg

epas

te W

eten

scha

ppen

Land

bouw

k. e

n To

egep

. Biol

. Wet

ensc

happ

enGe

nees

kund

e

Farm

aceu

tisch

e W

eten

scha

ppen

Lich

amel

ijke

Opv

oedin

g en

Kine

sithe

rapi

e

ATP in de Faculteiten 2003

% Mannen% Vrouwen

Bron: Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Ook uit deze grafiek26 kunnen we afleiden dat de horizontale segregatie over de verschillende faculteiten, die bij het Academisch Personeel reeds opviel, zich doortrekt in het statuut van het Administratief en Technisch Personeel. In het totaal gaat het om 61% vrouwelijke en 39% mannelijke ATP’ers. De faculteiten Wetenschappen en Toegepaste Wetenschappen zijn de enige waar de vrouwelijke ATP-leden in de minderheid zijn. Dit hangt ongetwijfeld samen met de graden en het type van ondersteunende jobs die aan deze faculteiten terug te vinden zijn, b.v. ingenieursfuncties.

25 Deze cijfers werden ons aangeleverd door Benno Hinnekint van het FWO. In het Statistical Compendium bij dit rapport werden meer gedetailleerde tabellen opgenomen. 26 De tabel die bij deze grafiek hoort, werd opgenomen in het Statistical Compendium bij dit rapport.

75

4.7.4 ATP over de verschillende graden Tabel 4.31 Graden en niveaus ATP, 1 februari 2003

Niveau Graad # Mannen # Vrouwen Totaal % Mannen % Vrouwen

D 1 9 39 48 19% 81%

2 118 157 275 43% 57% C 3 213 185 398 54% 46% B 4 224 595 819 27% 73%

5 135 255 390 35% 65% 6 76 74 150 51% 49%

A 7 102 113 215 47% 53% 8 95 49 144 66% 34% 9 36 22 58 62% 38% 10 28 9 37 76% 24% 11 16 5 21 76% 24% 12 5 1 6 83% 17% 13 4 1 5 80% 20% 14 19 3 22 86% 14% 15 21 4 25 84% 16% 16 4 4 100% 0% 17 2 2 100% 0%

Totaal 1108 1508 2616 42% 58%

Bron: Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003 Grafiek 4.18 Graden en niveaus ATP, 1 februari 2003

19%

81%

43%

57%54%

46%

27%

73%

35%

65%

51%49% 47%53%

66%

34%

62%

38%

76%

24%

76%

24%

83%

17%

80%

20%

86%

14%

84%

16%

100%

0%

100%

0%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Graden ATP

Gra de n AT P - fe brua ri 20 03

% M annen% V rouwen

Niveau ANiveau BNiveau CNiveau D

Bron: Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003

76

Vooreerst merken we op dat graad 13 de hoogste ATP-graad is. Het gaat hier o.a. om informatici en ingenieurs. Graden 16 en 17 bevatten nog een aantal personeelsleden, maar werden eigenlijk afgeschaft. De ATP’ers die onder graad 15 vallen, worden bovendien geleidelijk aan bij graad 10 gevoegd, en iedereen uit graad 14 zal in de toekomst onder graad 9 vallen. Tabel 4.32 De verschillende ATP-niveaus

Niveau A Academische deskundigheid op denken werkniveau, diploma academisch onderwijs of hogescholenonderwijs van academisch niveau

Niveau B Hogere administratieve en technische deskundigheid, diploma hogescholenonderwijs van één cyclus

Niveau C Uitvoerende en technische deskundigheid, diploma secundair onderwijs

Niveau D Logistieke deskundigheid, geen diploma vereist

Bron: CWIS, 2004 Verder willen we benadrukken dat het hier geen volledige doorstroomanalyse betreft zoals we die bij de loopbaanstappen van het AP hebben gezien. De graden en niveaus zijn weliswaar steeds minder gelinkt aan het opleidingsniveau van de functiebekleders, waardoor er voor alle ATP-leden in theorie uiteenlopende doorstroommogelijkheden zijn, maar men begint de loopbaan niet automatisch in graad 1 en stroomt niet steeds door tot graad 13. De bovenstaande grafiek brengt dus vooral de instroom, en slechts een gedeeltelijke doorstroom, in kaart. We zien dat er in totaal meer vrouwelijke dan mannelijke ATP-leden zijn: 58% tegenover 42%. Maar wanneer we graad per graad gaan bekijken, valt vanaf graad 6 een ‘keerpunt’ op. Met uitzondering van graad 7 zijn de mannen in de meerderheid in alle graden boven dit keerpunt. In graden 1, 2, 3, 4 en 5 zijn daarentegen meer vrouwen terug te vinden. Hoe hoger men gaat, hoe minder vrouwen dus. 4.7.5 Man-vrouwverdeling per contractsoort Tabel 4.33 Man-vrouwverdeling per contractsoort, op 1 februari 2003

contractsoort per sekse Onbepaalde tijd Bepaalde tijd Totaal % Onbepaalde tijd % Bepaalde tijdMannen 925 190 1108 83% 17%Vrouwen 1085 458 1508 72% 28%Bron: personeelsdienst K.U.Leuven, 2003

Bovenstaande tabel laat zien hoe 17% van de mannelijke ATP’ers in een contract van bepaalde duur werkt, tegenover 28% van de vrouwelijke ATP’ers. Per niveau vallen geen grote verschillen op: in niveau A werkt 16% van de mannelijke ATP’ers in een contract van bepaalde duur tegenover 24% van de vrouwelijke ATP-leden; in niveau B is dit respectievelijk 19% en 32%, in niveau C 17% en 29% en in niveau D 14% tegenover 24%. In verhouding worden aan de K.U.Leuven dus meer vrouwelijke dan mannelijke ATP’ers tewerkgesteld in de onzekerdere contractsoort van bepaalde duur.

77

4.7.6 Deeltijds werk Tabel 4.34 Voltijds en deeltijds werk in de verschillende graden en niveaus van het ATP, op 1

februari 2003

TotaalNiveau Graad # Voltijds # Deeltijds Totaal # Voltijds # Deeltijds Totaal % Voltijds % Deeltijds % Voltijds % Deeltijds

D 1 7 2 9 27 12 39 48 78% 22% 69% 31%2 113 5 118 126 31 157 275 96% 4% 80% 20%

C 3 203 10 213 124 61 185 398 95% 5% 67% 33%B 4 211 14 225 410 185 595 820 94% 6% 69% 31%

5 131 4 135 175 80 255 390 97% 3% 69% 31%6 71 5 76 61 13 74 150 93% 7% 82% 18%

A 7 93 9 102 83 30 113 215 91% 9% 73% 27%8 90 5 95 33 16 49 144 95% 5% 67% 33%9 33 3 36 19 3 22 58 92% 8% 86% 14%10 28 28 8 1 9 37 100% 0% 89% 11%11 15 1 16 3 2 5 21 94% 6% 60% 40%12 5 5 1 1 6 100% 0% 100% 0%13 4 4 1 1 5 100% 0% 100% 0%14 18 1 19 1 2 3 22 95% 5% 33% 67%15 21 21 4 4 25 100% 0% 100% 0%16 4 4 100% 0%17 2 2 100% 0%

Totaal 1049 59 1108 1073 435 1508 2616 95% 5% 71% 29%

VrouwenKoppen Percentages

Bron: Personeelsdienst K.U.Leuven, 2003

Mannen Vrouwen Mannenfeb/03

Bovenstaande tabel geeft een overzicht van de man-vrouwverdeling op het vlak van het werkregime. De 5% mannelijke ATP’ers die deeltijds werken zijn eerder een uitzondering. Bij de vrouwen loopt het percentage hoger op, tot 29%. Deze cijfers verschillen haast niet van de cijfers voor academiejaar 1997-1998, toen 4% van de mannelijke en 28% van de vrouwelijke ATP-leden er een deeltijds werkregime op nahielden. In sommige graden wijken de percentages soms wat verder af van de totale percentages, al is dit meestal te wijten aan de zeer kleine aantallen.

78

4.8 Participatie in besluitvormingsorganen Vrouwen zijn sterk ondervertegenwoordigd in de meeste besluitvormingsorganen van de universiteit. Ter illustratie worden hieronder de man-vrouwverdelingen voor een aantal belangrijke raden weergegeven. De cijfers spreken voor zich. Het Gemeenschappelijk Bureau27 telde in het academiejaar 2002-2003 13 leden, waaronder geen enkele vrouw. Ook alle 14 decanen zijn mannen. Dit betekent dat er in de Bijzondere Academische Raad, die bestaat uit de leden van het Gemeenschappelijk bureau en de decanen van de faculteiten, geen vrouwen vertegenwoordigd zijn. Deze bijzondere academische raad doet aan de Raad van Beheer voorstellen voor benoemingen en aanstellingen van het zelfstandig academisch personeel. Dit betekent ook dat er in de Academische Raad, buiten de vertegenwoordigers voor het AAP/BAP/studenten en de ombudsverantwoordelijke, geen vrouwen vertegenwoordigd zijn. In de Raad van Beheer is er 1 vrouw vertegenwoordigd. Tabel 4.35 Samenstelling Academische Raad, academiejaar 2002-2003

Academische Raad # Mannen # Vrouwen

Voorzitter 1 0Leden 25 4 Algemeen beheerder 1 0 Vice-rectoren 4 0 Coördinatoren 3 0 Decanen 13 0 Vertegenwoordigers AAP - BAP 1 2 Vertegenwoordigers studenten 3 1 Ombudsverantwoordelijke voor het personeel van de K.U.Leuven 0 1Commissaris van de Vlaamse regering 1 0Waarnemers 2 0Secretarissen 2 0

Totaal 31 4Bron: CWIS, 2003

Tabel 4.36 Samenstelling Raad van Beheer

Raad van Beheer # Mannen # VrouwenVoorzitter 1 0Leden 17 1 Leden van het GeBu 8 0 Overige leden 9 1Vertegenwoordiger van de Inrichtende Overheid 1 0Commissaris van de Vlaamse Regering 1 0Afgevaardigde van financiën 1 0Waarnemers 2 0Secretaris 1 0


27 De tabel met alle leden van het Gemeenschappelijk Bureau werd opgenomen in het Statistical Compendium bij dit rapport.

79

Tabel 4.37 Samenstelling Onderzoeksraad, periode 2000-2003

Bureau van de Onderzoeksraad # Mannen # Vrouwen

Voorzitter 1 0Leden uit de Onderzoeksraad 5 0Coördinator Onderzoeksbeleid 1 0Vice-rectoren 3 0Waarnemende leden 2Regeringscommissaris 1 0Secretaris 0 1Adjunct-secretaris 0 1

Totaal 13 2

Plenaire Onderzoeksraad # Mannen # Vrouwen

Voorzitter 1 0Leden 18 2 Humane wetenschappen 8 1 Positieve wetenschappen 10 1Vice-rectoren 3 0Waarnemende leden 2 0Regeringscommissaris 1 0Secretaris 0 1Adjunct-secretaris 0 1


Van het Bureau van de Onderzoeksraad maakten voor de periode 2000-2003 2 vrouwen deel uit: in de hoedanigheid van secretaris en adjunct-secretaris. Ook in de Plenaire Onderzoeksraad zijn vrouwen met 2 leden sterk ondervertegenwoordigd.

80

BESLUIT OVERZICHT VAN DE VOORNAAMSTE BEVINDINGEN EN EERSTE AANZET NAAR BELEID Vijf jaar na de start van het gelijke kansenbeleid aan de K.U.Leuven en het verschijnen van het Eerste Gelijke Kansenrapport in 1999, geeft dit rapport een stand van zaken weer van de genderproblematiek aan de K.U.Leuven. In dit besluit worden de voornaamste vaststellingen samengevat en wordt een aanzet gegeven naar implicaties en suggesties voor het gelijke kansenbeleid. Dit beleid, opgevat volgens de principes van gender mainstreaming28, kadert in een breder opzet van diversiteitsmanagement29 en maakt bovendien een integraal deel uit van een groter geheel van maatregelen, die alle gericht zijn op slechts één doel: de kwaliteit van onze universiteit en van haar output verbeteren.

Ondervertegenwoordiging van vrouwen aan de K.U.Leuven Openlijke discriminatie tegenover vrouwen bestaat niet meer. Maar wat betekent dit voor de vertegenwoordiging van vrouwen aan de universiteit? Het statistische materiaal dat in dit rapport wordt gepresenteerd functioneert in de eerste plaats als een weergave van de verticale segregatie met in- en doorstroom analyses. De cijfers voor de K.U.Leuven wijzen op een ondervertegenwoordiging van vrouwen in het academisch corps, zeker in de hogere echelons van het ZAP en het ATP. Als vrouwen niet minder productief zijn dan mannen, ceteris paribus, betekent dit dat de K.U.Leuven hier een belangrijke opportuniteit niet optimaal benut om haar doelstellingen te realiseren. De K.U.Leuven staat hierin evenwel niet alleen: de ondervertegenwoordiging van vrouwen in onderzoek geldt overal in de EU en daarbuiten. De situatie van vrouwelijke onderzoekers buiten de universiteiten in het bedrijfsleven blijkt zelfs nog minder gunstig. Maar binnen de EU bengelt België onder het al lage EU-gemiddelde en in Vlaanderen heeft de K.U.Leuven een historische achterstand t.o.v. andere Vlaamse universiteiten.

Glazen plafond in het ATP Hoewel het aandeel vrouwen in het ATP boven de 50% ligt (58%), is de aanwezigheid in de hogere graden van het ATP-kader beduidend lager, wat een aanduiding is van een “glazen plafond”. De invulling van gelijke kansen voor de personeelsleden aan de K.U.Leuven vertoont hiermee een sterke parallel met de algemene situatie van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt.

Verticale segregatie in de wetenschappelijke carrière

Wanneer we een meer gedetailleerd beeld tekenen van de in- en doorstroom van vrouwen in een wetenschappelijke carrière aan de K.U.Leuven, door middel van een schaardiagram, dan zien we dat, met uitzondering van de instroom van studenten (52%), op alle opeenvolgende meetpunten de schaarbenen uiteengaan. Dit wijst op knelpunten bij de instroom naar doctorale studies (35%), bij het doorstromen -eventueel via een postdoctorale periode (32%)- naar een vaste aanstelling in het ZAP kader (15%) en tenslotte

28 Opdrachtsverklaring inzake het gelijke kansenbeleid aan de K.U.Leuven, Eerste Gelijke Kansenrapport. Gelijke kansenbeleid en Universiteit. Naar een Mainstreaming benadering, Centrum voor Gelijke Kansenbeleid, K.U.Leuven, Leuven, 1999. 29 Hoewel gelijke kansen een ruimere thematiek is dan enkel de ondervertegenwoordiging van vrouwen, hebben we ons in dit rapport enkel gefocust op de genderproblematiek, gezien de complexiteit en de belangrijkheid van de problematiek. Dit neemt niet weg dat ook andere dimensies rond gelijke kansen gevolgd worden. O.a. het thema van de migranten staat in de startblokken om meer gedetailleerd geanalyseerd te worden, in overleg met de VLIR-Werkgroep Gelijke Kansen.

81

bij de doorstroming in de hogere rangen van het ZAP-kader tot aan het niveau van gewoon hoogleraar (5%).

Afwezigheid van vrouwen in besluitvormingstructuren Bovendien wordt er vaak gewezen op de afwezigheid van vrouwen in de besluitvormingsorganen die het beleid van de universiteit bepalen. Dit geldt a fortiori voor de K.U.Leuven, waar vrouwen in de hoogste beleidsorganen zo goed als afwezig zijn. Een grotere instroom van vrouwen kan deze situatie over de tijd enigszins verbeteren, maar de vraag is of het natuurlijke trage tempo optimaal is. Positieve trend: de inhaalbeweging is ingezet Hoewel de cijfers een ontnuchterend beeld geven over de vertegenwoordiging van vrouwen aan de K.U.Leuven, geven de cijfers ook hoop aangezien de trend sinds 1999 positief is, zij het bescheiden. Er lijkt immers een inhaalbeweging ingezet, ook ten aanzien van de andere Vlaamse universiteiten. We geloven graag dat het gelijke kansenbeleid van de K.U.Leuven, zoals uitgetekend sinds 1999, de nodige ondersteuning heeft geleverd om deze trend te voeden. Maar het is zeker te vroeg om victorie te kraaien. Immers de trend gaat zeer traag. We zien voorlopig de verhouding man/vrouw in de hogere graden van het ZAP en ATP slechts in zeer geringe mate wijzigen. De minder onevenwichtige verhouding in de eerdere graden van het wetenschappelijk personeel, zal slechts na verloop van een lange tijd de verhouding in de hogere graden stabiliseren. Hetzelfde geldt voor de hogere graden in het ATP. Het blijft dan ook een uitdaging om toekomstige ontwikkelingen aan te wenden voor een eventuele versnelling van de trend. Opportuniteiten voor een versneld effect De huidige beperkte financiële middelen creëren weinig ruimte voor nieuwe posities. Bijgevolg dient op dit moment de vernieuwing bijna uitsluitend via vervangingen te verlopen. De nabije toekomst biedt evenwel een buitenkans. Gezien de leeftijdsstructuur30 van het huidige academische corps kunnen immers een verhoogd aantal op rust stellingen verwacht worden. Er kan tevens een extra versnelling gegenereerd worden via de bijkomende financiering die voorzien is vanuit de Europese doelstelling voor meer investeringen31 in onderzoek en ontwikkeling. Vlaanderen heeft zich via het Innovatiepact32 in 2003 volledig geschaard achter deze doelstelling. Indien de investering in onderzoek en ontwikkeling in de toekomst zou toenemen tot 3% van het BBP, dan dienen ook in Vlaanderen nieuwe onderzoeksmandaten gecreëerd te worden onder andere aan de universiteiten. Een open en transparante vacatureprocedure, gecombineerd met neutrale beoordelingscriteria en objectiviteit in de procedure, kunnen hier dankzij een groter aantal vacatures een aanzienlijk gelijke kanseneffect creëren.

Focus op kwaliteit Uiteraard blijft hét criterium om in de wetenschappelijke wereld over te gaan tot benoeming of bevordering, de kwaliteit en capaciteit van het individu en niet het genderaspect. We pleiten niet voor positieve discriminatie in de benoemings- en bevorderingspolitiek. Maar wat wel een belangrijk aandachtspunt moet zijn om de doorstroming te bevorderen, is een grotere transparantie in de criteria voor benoeming en bevordering en het garanderen van objectiviteit in de procedure. Dit impliceert o.a. een samenstelling van de selectiecomités waar voldoende inbreng is van onafhankelijke, externe experts.

30 K.U.Leuven, Verslag Ondernemingsraad, d.d. 25 juni 2003. Http://kuleuven.ac.be/adm/raden 31 Busquin outlines the priorities for the next six months, CORDIS, Italian Presidency service, European Commission, Brussels, 2003. 32 Dirk Van Mechelen, Vlaams Minister van Financiën & Begroting, Ruimtelijke Ordening, Wetenschappen & Technologische Innovatie, Beleidsbrief 2004 over Wetenschappen & Technologische Innovatie, Brussel, 2004.

82

Bij een objectieve beoordeling dienen de prestaties afgewogen te worden tegen de tijdsbesteding die nodig was voor de prestatie. Dat in het beoordelingsdossier rekening gehouden wordt met de uitvalmomenten in de loopbaan, bij uitstek geldt hier het voorbeeld van moederschapsrust, is een positieve trend die we kunnen vaststellen. Ook de optie om in het beoordelingsdossier de meest waardevolle publicaties van de laatste vijf jaar aan te duiden, dient in dit opzicht gesitueerd te worden. Naast de kwaliteit van het werk verdient ook de kwaliteit van het leven in combinatie met het werk de nodige aandacht. De combinatie werk en gezin en de hoge werkdruk is een vaak aangehaald knelpunt in de genderthematiek. De combinatie werk en gezin wordt immers door vrouwen aangegeven als een belangrijk probleem bij de uitbouw van een carrière aan de universiteit33.

Knelpunten in het doctorale traject Het argument dat men af te rekenen heeft met erfenissen uit het verleden, kan vooral ter verklaring worden ingeroepen voor de trage evolutie in de hoogste trappen op de ladder van de academische loopbaan bij de (gewoon) hoogleraren en in de hoogste beleidsorganen. Maar de knelpunten in het begin van het diagram, met name bij de start en doorstroom in het doctorale traject, kunnen reeds geruime tijd genieten van de hogere vertegenwoordiging van vrouwelijke studenten. Desondanks blijft dit knelpunt persisteren. Gelijke kansen op carrièrevlak zullen er slechts komen indien er meer doorstroming van vrouwelijke onderzoekers is naar de start van een academische loopbaan. Het belangrijkste knelpunt in de genderproblematiek is dan ook de in- en doorstroom in de doctoraatsopleiding en de start van de academische carrière. Verdere cijfers gepresenteerd in dit rapport rond de doctoraatsefficiëntie34 tonen aan dat vrouwen meer vertegenwoordigd zijn in disciplines waar minder doctoraten behaald worden en waar de slaagpercentages voor doctoraten lager zijn. Dit verklaart evenwel niet het gehele beeld. Er blijkt immers na deze disciplinecorrectie, nog steeds een significant gendereffect over te blijven. Cijfers rond de financiering van pre-en postdoctorale mandaten via de klassieke financieringskanalen FWO en IWT, geven aan dat het lager aantal vrouwelijke mandaathouders vooral een aanvragerprobleem is, aangezien toekenningcijfers slechts een gering genderverschil laten zien. De hier gepresenteerde cijfers roepen om een verder onderzoek naar waarom vrouwen minder vlug starten aan een doctoraat en een academische carrière. Gaat het hier om andere wensen dan wel om gendervalkuilen en hindernissen in het wetenschappelijke carrièrepad? Deze meest cruciale periode in de uitbouw van een wetenschappelijke carrière valt immers vaak samen met de startjaren van het gezinsleven. Binnen de Dienst Onderzoekscoördinatie staat momenteel een project op stapel om systematisch exitinterviews te organiseren bij pre- en postdoctorale onderzoekers die de K.U.Leuven verlaten. Dit zal ongetwijfeld meer informatie opleveren over de belangrijkste knelpunten die vrouwen en mannen mogelijks verschillend ervaren. Daarnaast is het ook aanbevolen om deze interviews uit te breiden naar niet enkel afhakende onderzoekers, maar ook naar de zittende onderzoekers. Bovendien is verder onderzoek aan de hand van een systematische analyse van een constante cohorte aanbevolen om beter zicht te krijgen op de verschillende knelpunten langsheen de diverse stadia in de academische loopbaan. Met meer informatie achter de hand kunnen specifieke beleidslijnen worden uitgetekend, zoals onder meer een betere begeleiding en individuele coaching van junior onderzoekers.

Horizontale segregatie Het inzoomen op individuele faculteiten laat duidelijk zien hoe de verticale segregatie erg disciplinespecifiek is. Er is een sterke horizontale segregatie waar te nemen in de studiekeuzen van vrouwelijke en mannelijke studenten. Zo is de instroom van vrouwelijke studenten weliswaar voor

33 Anderson, M.W. ; Grimwade, A .; Hunter, P. & Park, P., Best Places to Works Survey: Postdocs speak up. The Scientist, (Volume 18, Issue 3), February 16, 2004. 34 Moed, H.F.; Visser, M.S.; Luwel, M. , Kwantitatieve analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit Gent, Brussel, 2000. De Schrijver, H.; Verlinden, A. e.a., Kernelementen doctoreren in Vlaanderen, gebaseerd op het rapport Kwantitatieve analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit Gent, 2001.

83

de totaliteit van de K.U.Leuven ongeveer evenredig, maar in de faculteit Godgeleerdheid, het Hoger Instituut voor Wijsbegeerte, de faculteit Wetenschappen en vooral de faculteit Toegepaste Wetenschappen is de instroom van studenten wel een eerste belangrijke bottleneck. Deze faculteiten hebben een studenteninstroom die bestaat uit een groot aantal mannelijke, vaak buitenlandse, studenten. Daarnaast wordt ook de doorstroom van doctoraten naar postdoctorale mandaten en ook de inzapping vaak beïnvloed door disciplinespecifieke factoren. Een voorbeeld hiervan is de klinisch-trajectkoppeling bij de inzapping in de faculteit Geneeskunde. Een beleid dat de horizontale segregatie bij de studentenpopulatie wenst aan te pakken dient er in te slagen de keuze van vrouwelijke studenten ook open te stellen voor niet-traditionele studierichtingen. Het is de oefening om via een genderneutrale profilering van de studierichtingen en de gekoppelde beroepsopties ook meer vrouwelijke studenten aan te trekken. Dit vergt een mentaliteitsverandering op lange termijn. Gezien de problematiek niet exclusief gebonden is aan de universitaire omgeving, dient de K.U.Leuven vooral in te pikken op bestaande initiatieven vanuit de diverse sectoren.

Gedecentraliseerd gelijke kansenbeleid De horizontale segregatie en de disciplinespecifieke bottlenecks in de verticale segregatie tonen het belang aan van een gedecentraliseerd gelijke kansenbeleid, waar de faculteiten en de diensten de belangrijkste motor van dit beleid zijn. De meest cruciale spelers hier zijn de mainstreaming promotoren. Zij zijn immers het best geplaatst om disciplinespecifieke knelpunten te helpen interpreteren en opvolgen. Het beleid van de faculteit of dienst blijft de eindverantwoordelijkheid dragen voor de remediërende maatregelen. Het centrale gelijke kansenbeleid, naast het ontwikkelingen van de faculteits- en dienstoverschrijdende thema’s, werkt ook ondersteunend voor de decentrale actieplannen. We denken hier bijvoorbeeld aan het samen uitbouwen van dieptestudies omtrent de in- en doorstroming van vrouwen, b.v. aan de hand van discipline-specifieke cohorteanalyses.

Streefcijfers als doelstelling Om het nodige momentum in de gedecentraliseerde beleidsplannen te garanderen, pleiten we voor het opstellen van realiseerbare “targets” op middellange termijn per faculteit en dienst m.b.t. vrouwelijke vertegenwoordiging. Dergelijke streefcijfers dienen uitgewerkt te worden door de faculteiten en de diensten als een geïntegreerd onderdeel van een actieplan voor gelijke kansen. Deze doelstellingen worden dan regelmatig geëvalueerd, via frequente centrale rapportering van de cijfers, zodat eventuele bijsturingen tijdig kunnen gebeuren.

Gelijke kansen als strategische keuze

De keuze om het gelijke kansenthema als aandachtspunt op te nemen in het beleid is voor de K.U.Leuven een strategische keuze, die feitelijke ongelijkheden moet vermijden om op lange termijn te komen tot een meer evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen. Deze aanpak impliceert een geïntegreerde benadering die beantwoordt aan de belangen van de K.U.Leuven en inspeelt op maatschappelijke evoluties. Een frequente rapportering van de cijfers rond de vrouwelijke vertegenwoordiging is een belangrijk intern instrument om knelpunten te detecteren en beleidsplannen te evalueren op hun effectiviteit. Om meer slaagkracht aan dit beleid te geven en het strategisch belang van dit beleid daadwerkelijk te illustreren en extern te communiceren, is een grotere zichtbaarheid en duidelijkere communicatie rond dit beleid nodig. Het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid plant dan ook een regelmatige publicatie van de kerncijfers, zoals gepresenteerd in dit rapport. Deze cijfers zouden bovendien als onderdeel van een externe communicatiestrategie, een integraal deel kunnen worden van het jaarlijkse activiteitenrapport van de K.U.Leuven. Ook kunnen via de centrale website in de rubriek Feiten & Cijfers de meest recente man-vrouwverhoudingen in cijfers weergegeven worden.

84

Ten slotte, roepen we bij deze de gehele universitaire gemeenschap en in het bijzonder de beleidsverantwoordelijken in de diverse geledingen en de verantwoordelijken voor het gelijke kansenbeleid op om in de komende maanden, gewapend met de beschikbare cijfers en analyses, samen met het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid, haalbare beleidsdoelstellingen te formuleren en concrete actieplannen te ontwikkelen of bestaande plannen verder te realiseren en te evalueren. Dat dit een moeilijke opdracht is, waar de return niet onmiddellijk gerealiseerd zal worden is duidelijk, gezien de complexiteit van de problematiek.

“De vicieuze cirkel van het genderprobleem bestaat uit een diep ingewortelde reeks vooroordelen, vaak onuitgesproken van aard, met een lange voorgeschiedenis. Het is evident dat die niet zomaar doorbroken zal worden. We zijn ongetwijfeld op de goede weg wat bewustwording betreft, maar het ontbreekt voorlopig nog aan voldoende tastbare en blijvende resultaten. Dat durven toegeven is geen schande, maar een overduidelijke aansporing om het gelijke kansenbeleid intensief en onverminderd voort te zetten”. (A. Oosterlinck35)

35 Uit: Sociale bescherming op nieuwe paden, Liber Memoralis Béatrice Van Buggenhout, Instituut voor Sociaal Recht K.U.Leuven, Universitaire Pers Leuven, 2003.

85

BIBLIOGRAFIE Anderson, M.W. ; Grimwade, A .; Hunter, P. & Park, P., Best Places to Works Survey: Postdocs speak up. The Scientist, (Volume 18, Issue 3), February 16, 2004. AIP report R-430, Women in Physics, 2000. (http://www.aip.org/statistics/trends/highlite/women/women.htm) Commission of the European Communities, Report on Equality between women and men, 2004. Report from the Commission to the Council, the European Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions, Brussels, 2004. Council of Europe, Gender Mainstreaming: Conceptual Framework, Methodology and presentation of good practices, Council of Europe, Strassbourg, May 1998. De Schrijver, H.; Verlinden, A. e.a. (2001) Kernelementen doctoreren in Vlaanderen, gebaseerd op het rapport Kwantitatieve Analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit Gent, 30 blz. European Commission, Busquin outlines the priorities for the next six months, CORDIS, Italian Presidency service, European Commission, Brussels, 2003. European Commission, Directorate-General for Research, She Figures 2003: Women and Science Statistics and Indicators, European Communities, 2003. European Commission, Gender equality: slow progress in closing the gender gap hampering EU competiveness, European Commission, Press Releases, Brussels, 20/2/2004. European Commission, Science Policies in the European Union: Promoting Excellence through mainstreaming gender equality, European Communities, 2000. Ils Stevens & Ilse Van Lamoen, Manual on Gender Mainstreaming at Universities - Equal opportunities at Universities. Towards a Gender Mainstreaming Approach, Leuven/Apeldoorn, Garant, 2001. (http://www.kuleuven.ac.be/gkg/pub/gkg-manual.zip) K.U.Leuven, Centrum voor Gelijke Kansenbeleid, Eerste Gelijke Kansenrapport, 1999. K.U.Leuven, Centrum voor Gelijke Kansenbeleid, Gelijke Kansenbeleid en Universiteit. Naar een Mainstreaming benadering. Vooronderzoek. Gelijke Kansen bij aanstelling, benoeming en bevordering van het Zelfstandig Academisch Personeel aan de K.U.Leuven, 2000. K.U.Leuven, Instituut voor Sociaal Recht, Sociale bescherming op nieuwe paden, Liber Memoralis Béatrice Van Buggenhout, Universitaire Pers Leuven, 2003. K.U.Leuven, Faculteit Psychologische en Pedagogische Wetenschappen, Afdeling Sociale Pedagogiek en Gezinspedagogiek, John en Jane in genderstad. Gelijke kansen in het beleid: een praktijkvoorbeeld, Leuven, 2000. K.U.Leuven, Verslag Ondernemingsraad, d.d. 25 juni 2003. Http://kuleuven.ac.be/adm/raden. Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Dienst Emancipatiezaken, Positieve Actieplan 2001, Brussel 2001. Moed, H.F.; Visser, M.S.; Luwel, M. (2000) Kwantitatieve Analyse van het doctoreren aan de Katholieke Universiteit Leuven en de Universiteit Gent, Brussel, 103 blz. SOPHIA, Coördinatienetwerk Vrouwenstudies, Gelijkheid m/v aan de universiteit. Pleidooi voor verandering, Akten van de Studiedag van 25/4/2003, Brussel, 2004.

87

http://www.aip.org/statistics/trends/highlite/women/women.htm

http://www.kuleuven.ac.be/gkg/pub/gkg-manual.zip

Van Mechelen, D., Vlaams Minister van Financiën & Begroting, Ruimtelijke Ordening, Wetenschappen & Technologische Innovatie, Beleidsbrief 2004 over Wetenschappen & Technologische Innovatie, Brussel, 2004. Vlaamse Minister van Welzijn, Gezondheid en Gelijke Kansen, Welzijn, gezondheid en gelijke kansen in perfecte harmonie: een symfonie. Beleidsbrief 2000-2004, Brussel, 2000. (http://www2.vlaanderen.be/ned/sites/regering/beleidsnota/) VLIR, Werkgroep Gelijke Kansen, Bevordering van Gelijke Kansen aan Vlaamse universiteiten. Inventarisatie van voorzieningen en initiatieven binnen de Vlaamse universiteiten met betrekking tot een gelijke kansenbeleid. Aanbevelingen ter bevordering van gelijke kansen voor mannen en vrouwen en allochtonen aan Vlaamse universiteiten, VLIR, Brussel, 2002. Wils, K., Het lichaam (m/v), Universitaire Pers K.U.Leuven, 2001. Women and Science: Review of the situation in Flanders (Belgium). (http://www.innovatie.vlaanderen.be/gender/bijvoegingen/national%20report%20_2000.pdf) Women and Science, (http://www.cordis.lu/improving/women/home.htm)

88

http://www2.vlaanderen.be/ned/sites/regering/beleidsnota/

http://www.innovatie.vlaanderen.be/gender/bijvoegingen/national report _2000.pdf

LIJST VAN DE TABELLEN

27

28

29

30

32

32

32

36

38

40

41

42

43

44

45

46

48

49

51

52

54

56

58

Tabel 3.1 Aandeel vrouwelijke onderzoekers per onderzoeksdomein in de Europese Lidstaten, 2000

Tabel 3.2 Aandeel vrouwelijk academisch personeel in Europese Lidstaten, 2000 Tabel 3.3 Verhouding man/vrouw in voltijdse eenheden naar personeelscategorie, Vlaanderen 1992-2003

Tabel 3.4 Verhouding man/vrouw in voltijdse eenheden naar personeelscategorie en

naar instelling, Vlaanderen 1992-2003 Tabel 3.5 Bezetting van het zelfstandig academisch personeel in voltijdse eenheden

naar graad en geslacht, 1999-2003 Tabel 3.6 Bezetting van het assisterend academisch personeel in voltijdse eenheden

naar graad en geslacht, 1999-2003 Tabel 3.7 Bezetting van het administratief en technisch personeel in voltijdse

eenheden naar graad en geslacht, 1999-2003 Tabel 4.1 Evolutie van het aantal mannen en vrouwen aan de K.U.Leuven Tabel 4.2 Loopbaanstappen Academisch Personeel K.U.Leuven totaal Tabel 4.3 Gelijke kansen aan Vlaamse Universiteiten: een totaalbeeld, 2001-2002 Tabel 4.4 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Godgeleerdheid Tabel 4.5 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Kerkelijk Recht Tabel 4.6 Loopbaanstappen Academisch Personeel Hoger Instituut voor Wijsbegeerte Tabel 4.7 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Rechtsgeleerdheid Tabel 4.8 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Economie en

Toegepaste Economische Wetenschappen Tabel 4.9 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Sociale Wetenschappen Tabel 4.10 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Letteren Tabel 4.11 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Psychologie en

Pedagogische Wetenschappen Tabel 4.12 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Wetenschappen Tabel 4.13 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Toegepaste

Wetenschappen Tabel 4.14 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Landbouwkundige en

Toegepaste Biologische Wetenschappen Tabel 4.15 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Geneeskunde Tabel 4.16 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Farmaceutische

Wetenschappen

89

59

62

63

64

65

66

67

68

69

71

72

72

72

74

76

77

77

78

79

79

80

Tabel 4.17 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Lichamelijke Opvoeding

en Kinesitherapie Tabel 4.18 Studenten K.U.Leuven, naar geslacht en studierichting Tabel 4.19 Buitenlandse studenten per faculteit, naar geslacht Tabel 4.20 Aantal binnen- en buitenlandse studenten, naar geslacht, over verschillende

soorten opleidingen Tabel 4.21 Doorstroom van afgestudeerden Tabel 4.22 Instroom en doctoraten voor 1 oktober 1998 naar geslacht

(instroom 84/85-92/93) Tabel 4.23 Percentage gedoctoreerd voor 1 oktober 1998 naar faculteit en geslacht

(instroom 84/85-92-93) Tabel 4.24 Percentage gedoctoreerd voor 1 oktober 1998 naar faculteit en geslacht

(gegroepeerd, instroom 84/85-92/93) Tabel 4.25 Relatieve kans (netto hazard ratio’s) m.b.t. het doctoreren van junior

wetenschappelijk medewerkers waarvan de afstudeergraad gekend is (instroom 84/85-93/94, gevolgd tot 1/10/98)

Tabel 4.26 FWO: Slaagkansen voor mannen en vrouwen per mandaat voor

Vlaanderen en voor de K.U.Leuven Tabel 4.27 FWO: Man-vrouwverhouding van mandaathouders voor de K.U.Leuven

en voor Vlaanderen, academiejaar 2002-2003

Tabel 4.28 IWT: Slaagkansen voor mannen en vrouwen voor Vlaanderen, op 1 februari 2002

Tabel 4.29 IWT: Man-vrouwverhouding van mandaathouders per discipline voor

Vlaanderen, op 1 februari 2003 Tabel 4.30 ATP aan de K.U.Leuven, op 1 februari 2003 Tabel 4.31 Graden en niveaus ATP, 1 februari 2003 Tabel 4.32 De verschillende ATP-niveaus Tabel 4.33 Man-vrouwverdeling per contractsoort, op 1 februari 2003 Tabel 4.34 Volijds en deeltijds werk in de verschillende graden en niveaus van het ATP,

op 1 februari 2003 Tabel 4.35 Samenstelling Academische Raad, academiejaar 2002-2003 Tabel 4.36 Samenstelling Raad van Beheer Tabel 4.37 Samenstelling Onderzoeksraad, periode 2000-2003

90

LIJST VAN DE GRAFIEKEN Grafiek 3.1 Aandeel vrouwelijke onderzoekers per sector in de Europese Lidstaten, 2000 Grafiek 3.2 Trendlijn aandeel vrouwen K.U.Leuven versus Vlaanderen, 1992-2003

26

31

39

40

41

43

44

45

47

48

50

51

53

55

56

58

60

66

75

76

Grafiek 4.1 Loopbaanstappen Academisch Personeel K.U.Leuven totaal Grafiek 4.2 Gelijke kansen aan Vlaamse Universiteiten: een totaalbeeld, 2001-2002 Grafiek 4.3 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Godgeleerdheid Grafiek 4.4 Loopbaanstappen Academisch Personeel Hoger Instituut voor Wijsbegeerte Grafiek 4.5 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Rechtsgeleerdheid Grafiek 4.6 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Economie en Toegepaste

Economische Wetenschappen Grafiek 4.7 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Sociale Wetenschappen Grafiek 4.8 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Letteren Grafiek 4.9 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Psychologie en

Pedagogische Wetenschappen Grafiek 4.10 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Wetenschappen Grafiek 4.11 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Toegepaste

Wetenschappen Grafiek 4.12 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Landbouwkundige en

Toegepaste Biologische Wetenschappen Grafiek 4.13 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Geneeskunde Grafiek 4.14 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Farmaceutische

Wetenschappen Grafiek 4.15 Loopbaanstappen Academisch Personeel Faculteit Lichamelijke Opvoeding en

Kinesitherapie Grafiek 4.16 Doorstroom van afgestudeerden Grafiek 4.17 ATP in de faculteiten, op 1 februari 2003 Grafiek 4.18 Graden en niveaus ATP, 1 februari 2003

91

LIJST VAN DE BIJLAGEN Bijlage 1: Statistical Compendium Bijlage 2: Indicatoren van feedback op de cijfergegevens van de faculteiten en diensten Bijlage 3: Lijst van de Mainstreaming Promotoren in de Faculteiten, 2003-2004 Bijlage 4: Lijst van de Mainstreaming Promotoren in de Diensten, 2003-2004

93

Bijlage 1: Statistical Compendium In het Statistical Compendium bij dit rapport zijn meer gedetailleerde gegevens beschikbaar die niet opgenomen werden in de tabellen en grafieken van dit rapport. Het Statistical Compendium is op te vragen bij het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid, Dekenstraat 2, 3000 Leuven. Een download versie is beschikbaar op de website van het Centrum voor Gelijke Kansenbeleid. Http:// kuleuven.ac.be/gkg/

95

Bijlage 2: Indicatoren van feedback op de cijfergegevens van de faculteiten en diensten

De onderstaande tabel geeft een overzicht van de feedback ontvangen via volgende kanalen:

• Decanensessie: Gender Sessie Tweede Gelijke Kansenrapport (13/11/2003).

• Sessie voor de Mainstreaming Promotoren: Netwerkbijeenkomst Mainstreaming Promotoren Faculteiten en Diensten (22/1/2004).

• Commentaren ontvangen van de mainstreaming promotoren bij de schaardiagrammen.

Input schaardiagrammenSchriftelijk

commentaar MP'sAanwezigheid

DecanensessieAanwezigheid

MP-sessieETEW x x xPsychologie & Ped. W. x x xWetenschappen x x xGeneeskunde x x xFarmaceutische W. x x xLetteren x x 0Toegepaste W. x 0 xLTBW x x xLO & Kine 0 x xGodgeleerdheid 0 0 xKerkelijk Recht x 0 0HIV Wijsbegeerte 0 x 0Rechtsgeleerdheid 0 0 0Sociale Wetenschappen 0 0 0

Feedback op de cijfergegevens

Aanwezigheid MP - sessie

ALGEMEEN BEHEER 0 RECTORALE DIENSTEN 0 STUDENTENBELEID 0 ONDERZOEKSBELEID x ONDERWIJSBELEID x RAAD VAN BIBLIOTECARISSEN 0 WERKGROEP ADM. SECRETARISSEN x

97

LIJST MAINSTREAMING PROMTOREN FACULTEITEN 2003-2004

FACULTEIT DEPARTEMENT MAINSTREAMING PROM.Godgeleerdheid Gechiedenis ven Kerk en Theologie Lieve GeversGodgeleerdheid Afdeling Bijbelwetenschap Hans Ausloos

Hoger Instituut voor WijsbegeerteDe Wulf-Mansioncentrum voor antieke en middeleeuwse wijsbegeerte Griet Galle

Hoger Instituut voor Wijsbegeerte Subfaculteit Wijsbegeerte KULAK Paul CruysberghsBijzondere Faculteit Kerkelijk Recht Bijzondere Faculteit Kerkelijk Recht Hildegard WarninkBijzondere Faculteit Kerkelijk Recht Bijzondere Faculteit Kerkelijk Recht Rik TorfsRechtsgeleerdheid FUNCTIE OPENRechtsgeleerdheid FUNCTIE OPENEconomische en Toegepaste Economische Wetenschappen Toegepaste Economische Wetenschappen Monique SnoeckSociale Wetenschappen Politieke Wetenschappen Annie HondegehemSociale Wetenschappen Sociologie van Gezin, Bevolking en Gezondheidszorg Rita SchepersSociale Wetenschappen Communicatie Wetenschappen Jan Van den BulckLetteren Afd. Gesch. Vd Nieuwste Tijd Tom VerschaffelSubfaculteit Letteren Kulak Afdeling Engelse Literatuur Hedwig SchwallPsychologie en Pedagogische Wetenschappen Experimentele en Kwantitatieve Psychologie Vera HoorensPsychologie en Pedagogische Wetenschappen Ontwikkelings- en Differentiële Psychologie Alfons MarcoenWetenschappen Vergelijkende Fysiologie en morfologie der dieren Veerle DarrasWetenschappen Akoestiek en Thermische Fysica Walter LauriksToegepaste Wetenschappen Biomechanica en Grafisch Ontwerpen Jos Vander SlotenToegepaste Wetenschappen Elektrotechniek Sabine Van HuffelLandbouwlundige en Toegepaste Biologische Wetenschappen

Landbouwlundige en Toegepaste Biologische Wetenschappen Els Moyson

Landbouwlundige en Toegepaste Biologische Wetenschappen Laboratorium Levensmiddelenmicrobiologie Chris MichielsGeneeskunde Kindergeneeskunde Rita LombaertsGeneeskunde Fysiologie, O&N Jan EggermontFarmaceutische Wetenschappen Farmaceutische Wetenschappen Annie LecoutereFarmaceutische Wetenschappen Laboratorium Farmatechnologie en Biofarmacie Armand MichoelLichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie Kinesiologie Marina GorisLichamelijke Opvoeding en Kinesitherapie Kinesiologie Bart Vanden Eynde

KULAKSubfaculteit Wijsbegeerte Wijsbegeerte Barbara VerdonckSubfaculteit Letteren Letteren Hilde StaelsRectorale Diensten Diensten Algemeen Beheer Annick Decabooter

99

LIJST MAINSTREAMING PROMOTOREN DIENSTEN 2003-2004

DIENST MAINSTREAMING PROM. DEPARTEMENTALGEMEEN BEHEER JOS VAN LIEROP TD-ONDERHOUD EN EXPLOITATIEALGEMEEN BEHEER LEEN VAN RENTERGEM LUDITALGEMEEN BEHEER ANITA BOYEN BOEKHOUDING EN KREDIETBEHEERALGEMEEN BEHEER CHRISTOPHE DEFORT BOEKHOUDING EN KREDIETBEHEER

RECTORALE DIENSTEN FUNCTIE OPEN DIENST COMMUNICATIERECTORALE DIENSTEN FUNCTIE OPEN DIENST COMMUNICATIE

STUDENTENBELEID TREES DELODDERE BUREAU INTERNATIONAAL ONTHAALSTUDENTENBELEID JAN DE VUYST STUDENTENVOORZIENING-DIRECTIE

ONDERZOEKSBELEID ANN VERLINDEN DIENST ONDERZOEKSCOORDINATIEONDERZOEKSBELEID GERARD CIELEN DIENST ONDERZOEKSCOORDINATIE

ONDERWIJSBELEID GREET VAN DE VYVER DIENST STUDIEADVIESONDERWIJSBELEID WALTER ROOSELS DIENST ONDERWIJSBELEID

RAAD VAN BIBLIOTECARISSEN CHRIS SCHROEVEN BIBLIOTHEEK SOCIALE WETENSCHAPPENRAAD VAN BIBLIOTECARISSEN FUNCTIE OPEN CENTRALE BIBLIOTHEEK

WERKGROEP ADM. SECRETARISSEN INGE GYPENS DIENSTEN SOCIALE WETENSCHAPPENWERKGROEP ADM. SECRETARISSEN JOS VAN PELT FACULTEIT LTBW

101

Tweede Gender Mainstreaming aan de K.U.Leuven...Maeyaert en extra dank aan Ann Verlinden voor haar...

Documents

Transcript of Tweede Gender Mainstreaming aan de K.U.Leuven...Maeyaert en extra dank aan Ann Verlinden voor haar...