Toekomst van Werken in Musea - Museumcontact 5 Rapport Toekomst van Werken in Musea Eind 2017 is de

download Toekomst van Werken in Musea - Museumcontact 5 Rapport Toekomst van Werken in Musea Eind 2017 is de

If you can't read please download the document

  • date post

    09-Sep-2020
  • Category

    Documents

  • view

    0
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of Toekomst van Werken in Musea - Museumcontact 5 Rapport Toekomst van Werken in Musea Eind 2017 is de

  • Toekomst van Werken in Musea

    Toekomst van Werken in Musea

  • Den Haag, augustus 2018 Museumvereniging, Gea Wold en Sandra Liefhebber, Projectleider

    Toekomst van Werken in Musea

    Toekomst van Werken in Musea

  • 3 Rapport Toekomst van Werken in Musea

    0\ Inhoud 1. Voorwoord 4 2. Samenvatting 5 3. Aanleiding 9 3.1 Aanleiding 9 3.2 Doelstelling van het project 10 3.3 Totstandkoming van de agenda 10

    4. Analyse en conclusies 11 4.1 Conclusies en thema’s 11 4.2 SWOT-analyse van de museale sector 15

    5. Aanbevelingen 19 5.1 HR-agenda voor de museumsector 19 5.2 Praktische handvatten 23 5.3 Notitie voor de CAO-delegatie 26

    6. Bijlagen 29 Bijlage 1: De Museumvereniging als werkgever 29 Bijlage 2: Uitwerking interviews: de musea aan het woord 35 Bijlage 3: Informatie maatschappelijke- en arbeidsmarktontwikkelingen 47 Bijlage 4: Vragenlijst Project Toekomst van werken in musea 52 Bijlage 5: Geïnterviewde musea en instellingen 56 Bijlage 6: Overzicht geraadpleegde rapporten en informatie 58

  • 4 Rapport Toekomst van Werken in Musea

    Hoe blijf je in de huidige maatschappelijke ontwikkelingen en trends als werkgever ook in de toekomst aantrekkelijk? Dat is de centrale vraag van het project Toekomst van werken in musea.

    De museumsector staat voor de grote uitdaging om op het huidige professionele niveau te blijven acteren en zich tegelijkertijd te willen ontwikkelen als duurzaam onder- nemer en werkgever. Dit maakt het noodzakelijk om op alle niveau’s in de museumsector hierover beleid te ontwikkelen en dat met zijn leden uit te werken.

    Deskresearch en ruim 30 interviews geven een goed en uitgebreid beeld van de museumsector en de vraagstukken die spelen. Deze bevindingen zijn vertaald naar aanbevelingen op drie vlakken: een HR-agenda voor de sector, praktische handvatten voor zijn leden en een notitie voor de CAO-delegatie.

    Het project is in opdracht van de Museumvereniging opgezet door Gea Wold als verantwoordelijke voor werkgeverszaken en uitgevoerd door Sandra Liefhebber, voormalig hoofd P&O van Naturalis. Zij zijn ondersteund

    1\ Voorwoord

    door Rianne van Leenen van Solon en begeleid door een commissie die bestond uit Marga van Berkel (Manager Bedrijfsvoering Stichting Defensiemusea), Jeanette Freriks (HR adviseur Maritiem Museum Rotterdam), Anastasia van Gennip (Zakelijk directeur Van Abbemuseum), Anneke Staal (Hoofd P&O Museum Boijmans van Beuningen), Sandra Welters (Provinciaal Museumconsulent Huis voor de Kunsten Limburg) en ondergetekende.

    Wij hopen dat dit rapport u inspireert en helpt om u als werkgever te blijven ontwikkelen en vernieuwen.

    Met vriendelijke groet,

    Marco Grob Zakelijk Directeur Centraal Museum Voorzitter begeleidingscommissie Toekomst van werken in musea

  • 5 Rapport Toekomst van Werken in Musea

    Eind 2017 is de Museumvereniging gestart met het project Toekomst van Werken in Musea met als doel het ontwerpen van een strategische HR- agenda voor de museumsector. Die agenda moet ook praktische handvatten bieden aan haar leden en een leidraad vormen voor de onder- handelingen over een nieuwe Museum-CAO.

    Er is deskresearch gedaan en er zijn ruim 30 interviews gehouden. Er zijn overeenkomsten in vraagstukken, maar verschillen in behoeftes in de diverse categorieën musea. Omvang is niet bepalend voor het niveau van professiona- liteit. Er zijn kleine musea die succesvol werken en er zijn grote musea die worstelen met personeelsvraagstukken. Er is naast verschil in grootte en thema van musea ook ver- schil in collectieve arbeidsvoorwaarden. De leden van de Museumvereniging zijn niet dezelfde als de aangesloten leden bij de Museum-CAO. Zo heeft de opdracht feitelijk twee gebruikers die onderling verschillen.

    De museumsector groeit en beweegt zich naar een nieuwe vorm. Het is een zelfstandige sector met een bijzondere positie. De vraagstukken die spelen of zich aandienen zijn

    vergelijkbaar met die van andere organisaties in ons land. Er zijn in de scetor best practices ontwikkeld op het gebied van duurzaam personeelsbeleid. Ze laten een spectrum aan kansen en mogelijkheden zien. De sector heeft als werk- gever zeker aantrekkingskracht, maar worstelt met een aantal thema’s. Vooral de maatschappelijke ontwikkelingen en de tendensen in de arbeidsmarkt vragen om een duidelijke koers.

    De centrale vraag van Toekomst van werken in Musea is hoe de museumsector ook de komende jaren aantrekkelijk blijft als werkgever. Voor de langere termijn moet de sector zuinig zijn op zijn menselijk kapitaal en investeren in hun toekomst. De medewerkers van morgen komen enerzijds voort uit een nieuwe generatie die nog moet worden geworven en anderzijds uit de huidige medewerkers die behouden moeten worden en die nieuwe competenties moeten verwerven.

    Voor een gezonde ontwikkeling van de sector zijn de volgende thema’s geïdentificeerd:

    2\ Samenvatting

  • 6 Rapport Toekomst van Werken in Musea

    2\ Samenvatting

    vrijwel nergens is HR beleidsmatig geborgd of staat het structureel op de agenda van museale organisaties of van de Museumvereniging. Bij de kleine en middelgrote musea is grote behoefte aan expertise en praktische onder- steuning. Er is verder een aantal kleine musea zonder arbeidsvoorwaardelijke kaders.

    - Werving en instroom van medewerkers van de toekomst De instroom van jonge mensen verloopt op veel plekken lastig, terwijl de noodzaak door iedereen wordt gevoeld. Vergrijzing is de trend. In middelgrote en kleine musea worden hier vooral de formatieve beperkingen genoemd. De sector zal door zijn maatschappelijk belang een goede aantrekkingskracht houden, maar moet zich explicieter profileren op de arbeidsmarkt en actief andere vormen gebruiken om jongeren te laten instromen. Dit kan door het verder ontwikkelen van stagebeleid en het aantrekken van research fellows. Zo borg je de aansluiting bij het curriculum van universiteiten en hogescholen en andere opleidingen. Er is verder niet echt sprake van een interne arbeidsmarkt.

    - Vrijwilligers belangrijk onderdeel van de sector Vrijwilligers vormen de grootste groep medewerkers en zijn een belangrijk onderdeel van de sector. Er is een enorme professionaliseringsslag gemaakt, zo blijkt uit de enquête van Movisie. Uit de Museana-gegevens blijkt dat de groep vrijwilligers ten opzichte van de groep betaalde medewerkers relatief niet is gegroeid. Dit kan erop wijzen

    - Cultureel ondernemerschap met aandacht voor besluitvormingsprocessen Museale organisaties ontplooien zich als cultureel ondernemer en zelfstandige publieksinstelling. Deze transitie heeft grote invloed op de cultuur van museale organisaties. Het ondernemerschap brengt een spanningsveld met zich mee. Het goed inzetten van de formatie, prioriteren van werkzaamheden en samen verantwoordelijkheid nemen voor risico’s zijn complexe besluitvormingsprocessen waarbij alle deelnemers betrokken moeten zijn.

    - Kennisontwikkeling, kennisdeling en sociale innovatie Kennisontwikkeling en kennisdeling zijn de komende jaren een grote uitdaging. De veelheid aan taken en de toe- nemende complexiteit vragen om efficiency en wend- baarheid. Door grote operationele druk en een veelheid aan taken hebben bijna alle museale organisaties weinig tijd voor gestructureerde vormen van leren en sociale vernieuwing. Dit leidt uiteindelijk tot stagnatie. Het vraagstuk van het borgen en kennisontwikkeling over collecties staat volop in de aandacht. Maar het gaat ook om borging van andere specialismen.

    - HR beleidsmatig borgen Bijna alle musea geven aan zich bewust te zijn van blijvende aansluiting van de organisatie bij haar opdracht en de rol van HR daarbij. Er is veel expertise ontwikkeld in grotere musea waar HR-taken apart zijn belegd. Maar

  • 7 Rapport Toekomst van Werken in Musea

    2\ Samenvatting

    van werkdruk en het voorkomen van verzuim wordt een complexe opdracht genoemd die blijvend tijd en aandacht vraagt.

    Conform de doelstelling van het projectrapport worden aanbevelingen op drie vlakken gedaan: een HR-agenda voor de sector, praktische handvatten voor zijn leden bij het uitvoeren van HR-beleid en een leidraad voor de CAO-delegatie.

    Een HR-agenda voor de sector

    Een goede HR-agenda ondersteunt het ontwikkelings- proces van de leden en hun opdracht. Enerzijds moeten de museale organisaties zich verder ontplooien als cultureel ondernemer en zelfstandige publieksinstelling, anderzijds moeten ze daarbij wendbaar blijven. Het nemen van beslissingen in deze dynamiek vraagt om ontwikkeling van competenties van al haar leden en ook van de branche- vereniging en haar stakeholders. Verder vraagt een duurzame voortgang dat de sector zuinig is op zijn menselijk kapitaal en investeert in de medewer kers van de toekomst. De sector zal zich duidelijk moeten profileren om blijvend aantrekkelijk en concurrerend te zijn. Het duur- zaam organiseren van leren in de sector is de best mogelijke investering. Het creëren van een leercultuur in de organisatie is een opdracht voor al haar deelnemers.

    dat vrijwilligers geen vast werk hebben verdrongen de afgelopen jaren. Het lijkt er wel op dat vrijwilligers een steeds diverser takenpakket verrichten. Het borgen van professioneel vrijwilligersbeleid op collectief niveau kan helpen bij de verdere professionalisering en het recht doen aan deze groep.

    - De rol van de Museumvereniging Er is geen eenduidig beeld over de rol van de Museum- vereniging als branchevereniging. Be