Tempo-Team Anders Werken

Anderswerken

Blijf bezig

Nieuwe feiten, meningen en ideeën over werk

VerhogenArbeidsparticipatie

Anders denken over werk

Tempo -Team is al 40 jaar actief op de arbeidsmarkt. Van uitzendbureau zijn we doorgegroeid tot brede HR-dienstverlener. Wij streven ernaar met eigen-tijdse, vernieuwende en pragmatische oplossingen mensen en organisaties succesvoller te maken.

Wij zien het als onze taak regelmatigmet de HR-wereld in gesprek te gaanen nieuwe onderzoeken, inzichten en concepten aan de orde te stellen. In oktober 2010 startten we daarom met Blijf Bezig, een campagne over arbeids-participatie. Arbeidsparticipatie is zonder twijfel het belangrijkste thema op de Nederlandse arbeidsmarkt. Willen we Nederland draaiende houden, dan zalde arbeidsparticipatie omhoog moeten. Wij zien kansen genoeg. Er is in Neder-land bijvoorbeeld nog veel onbenut arbeidspotentieel. Ouderen, vrouwen metkinderen, jongeren, allochtonen. Mensen die graag willen werken, maar door verschillende oorzaken niet aan een

baan komen. Wij willen het verborgen arbeidspotentieel activeren. Met andere woorden: mensen die willen participeren op de arbeidsmarkt stimuleren, begeleiden en opleiden.

Willen we dit voor elkaar boksen dan zullen we in Nederland anders moeten gaan denken over werk. Over flexibilisering, over andere arbeidsrelaties, over vrouwen met kinderen, over het nieuwe werken, over jongeren en ouderen, over arbeidsmigratie en een veranderend personeelsbestand. We zullen vooroordelen overboord moeten zetten en met elkaar het gesprek aan moeten gaan. Dat is wat Tempo-Team doet. We zoeken nadrukkelijk de dialoog met de markt. Want we leven in turbulente tijden, met snelle veranderingen. Werkgevers, HR-professionals, overheid en werknemers zullen intensief moeten samenwerken om succes te boeken. Dat is waar het bij Blijf Bezig om draait, een campagne waarin uw mening telt. In deze publicatie presenteren wij de eerste resultaten van de dialoog die de afgelopen maanden is gevoerd.

Ik wens u vooral veel inspiratie en hoop dat u zult (blijven) deelnemen aan de discussies.

Kees StroomerAlgemeen directeurTempo -Team

Inhoudsopgave

Inleiding Blijf Bezig 2

Vergrijzing en generatiemanagement: de knop moet om 4

Arbeidsintegratie: iedereen is nodig 10

Flexibilisering: geven en nemen 16

Arbeidsrelaties: anders werken, nieuwe afspraken 20

Initiatieven van Tempo -Team 25

Bronverantwoording

11

Inleiding Blijf Bezig: wat vindt u?

Dit zijn de thema’s

• Vergrijzing; Er gaan meer mensen met pensioen dan er aan werkende jongeren bijkomen. Dit zorgt voor een tekort op de arbeidsmarkt.

• Generatiemanagement; Voor sommige mensen verandert de wereld sneller dan voor anderen. Dit zorgt voor steeds grotere cultuurverschillen tussen oudere en jongere werknemers.

• Arbeidsintegratie; Bepaalde groepen mensen hebben minder kansen op de arbeidsmarkt. Er zijn nieuwe ideeën nodig om hun kansen te vergroten.

• Flexibilisering; Uit concurrentieoverwegingen moeten organisaties steeds flexibeler omgaan met arbeid. Aan werknemers wordt gevraagd om mee te veranderen.

• Arbeidsrelaties; De wettelijke relatie tussen werkgevers en werknemers en de wijze waarop zij samenwerken.

In de Blijf Bezig-groep op Linkedin werden de afgelopen maanden 81 discussies gevoerd. De discussies werden vooral gevoerd door de groepsleden zelf. Dat bewijst de relevantie van ons onderwerp. Daarnaast werden aan de hand van een aantal stellingen de opinies gepeild via de Opiniemeter op www.blijfbezig.nl. Blijf Bezig is ook te volgen op Twitter en Facebook.

Werkt dat nog wel?

Dit is de centrale vraag in onze Blijf Bezig-campagne. Een campagne waarmee we grote thema’s die de arbeidsmarkt beïnvloeden, met u bespreken. Werken verandert. Omdat de maatschappij verandert. Vergrijzing, ontgroening, felle concurrentie, technologische vooruitgang, een andere invulling van de werk-privé balans, de opkomst van het nieuwe werken... Tempo -Team wil graag weten hoe u als werkgever, als HR-professional, over al die ontwikkelingen denkt. Waarom? Omdat we merken dat Neder-land in de mondiale economie achterblijft. We staan stil! We werken met zijn allen nog steeds tussen 9 en 5. We staan nog

steeds urenlang in de file. Wij dagen onszelf en u uit om in discussie te gaan over deze actuele HR-thema’s. We willen weten wat werkgevers belangrijk vinden. Om zo onze dienstverlening futureproof te houden.

Met de Blijf Bezig-campagne zoektTempo -Team de dialoog. Blijf Bezig - de naam zegt het al - speelt in op de dynamiek van de arbeidsmarkt, op de veranderlijkheid. We willen het starre denken doorbreken en antwoorden uit de markt halen aan de hand van vijf thema’s die allemaal te maken hebben met ons hoofdthema arbeidsparticipatie.

Inleiding Blijf Bezig: Wat vindt u?2

De stellingen en discussies hebben veel informatie opgeleverd. In deze eerste ‘Anders werken’ publicatie delen we die informatie met u. TNO heeft de gegevens uit onze Opiniemeter geanalyseerd en de belangrijkste uitkomsten voor u in heldere overzichten geplaatst. Experts geven per onderdeel hun kijk op de zaak. En we nemen u mee langs de belangrijkste uitkomsten van de gevoerde discussies. Tempo -Team is bezig de markt in beweging te krijgen en maakt een punt van arbeidsparticipatie. Ook ondernemen wij zelf stappen. Achterin deze publicatie hebben we een paar van de lokale initiatieven op een rijtje gezet.

De Opiniemeter

Tempo -Team peilde op www.blijfbezig.nl onder 4.575 bezoekers de meningen over arbeidsparticipatie. Dit gebeurde aan de hand van tien stellingen via de Opiniemeter. Hoe denkt u over vergrijzing, generatie management, arbeidsintegratie, fl exibilisering en arbeidsrelaties? In welke mate bent u het eens met de stellingen? En welk belang hecht u aan de onderwerpen? De respondenten konden zich registreren als werkgever, werknemer of overig (bijvoorbeeld zelfstandigen, gepensioneerden) en naar leeftijds-categorie. Bijna een kwart gaf hieraan gehoor. TNO analyseerde de uitkomsten en geeft de resultaten weer in tabellen.

Meest opvallende uitkomsten

Kennisoverdracht van oud op jong is een hot item. De meeste respondenten vinden dat 55-plussers verplicht één dag per week hun kennis en ervaring moeten delen met jongere collega’s. Een ander duidelijk signaal: verreweg de meesten vinden niet dat werknemers minder effi ciënt worden met het klimmen der jaren. En hoe zit het met het nieuwe werken? Dat thuiswerken zonder het vertrouwen van de werkgever niet echt van de grond zal komen, waarderen de meeste respondenten als de belangrijkste stelling.

Inleiding Blijf Bezig: Wat vindt u? 3

Vergrijzing en generatiemanagement:de knop moet om

Oudere werknemers zijn niet populair op de arbeidsmarkt. Er zijn nogal wat vooroordelen. Oudere medewerkers zouden vaker ziek zijn en staan te boek als duur en inflexibel. Onterecht, blijkt uit onderzoek. Ook de deelnemers aan de discussie zien genoeg voordelen aan het inzetten van oudere werknemers. De oudere groep wordt ondergewaardeerd. Tempo -Team zet in op een mentaliteits-verandering, die hard nodig is. De knop moet om. Oudere medewerkers zijn gemotiveerd, loyaal en hebben (levens)ervaring. Zij hechten aan zingeving en leveren met hun werk graag een sociale bijdrage. Ouderen zijn noodzakelijk in een strategisch opgebouwd personeelsbestand. Zij kunnen bijvoorbeeld ingezet worden als coach voor jongere medewerkers. Zo wordt kennis overgedragen en behouden en creëert u rust in een jong team. Daarnaast blijft uit cijfers dat

Generatiemanagement

Voor u als werkgever is het belangrijk een goede mix van generaties binnen uw bedrijf te hebben. Daarbij is de uitdaging om al die generaties optimaal te laten samenwerken. Om die verschillende generaties te boeien en te binden, moet u tijd investeren in het op maat snijden van uw arbeidsvoorwaarden, werkomstandigheden en loopbaankansen. Zo bindt u ouderen aan uw organisatie, maar wordt uw organisatie ook aantrekkelijk voor andere generaties. Elke gene ratie vraagt een andere aanpak, zij hebben andere wensen, andere uitdagingen en een ander arbeidsethos. Door een juiste mix te creëren wordt uw personeels bestand minder kwetsbaar. Zo bouwt u aan een strategische personeelsplanning.

Vergrijzing en generatiemanagement: de knop moet om

ouderen helemaal niet vaker ziek zijn. Ze zijn wel langer ziek. Als hun werk-omgeving gezond en stimulerend is, zullen zij echter sneller terugkeren. Nu constateren wij dat werkgevers nauwelijks investeren in oudere werknemers vanaf 55 jaar. Geen opleiding, geen verandering van functie. Dat kan anders. Oudere werknemers - laten we zeggen vanaf45 jaar - zijn nog zeker 20 jaar van grote waarde op de arbeidsmarkt.

Anders denken over werk betekent ook andere mogelijkheden zien en onder-zoeken. Ouderen zijn vaak bereid om op een lager niveau tegen een lager salaris te werken. Een andere mogelijkheid is om ouderen langzaam te laten afbouwen, bijvoorbeeld door parttime te gaan werken, met andere productiviteits eisen en arbeidsinzet. De Scandinavische landen boeken hier veel succes mee.

4

‘De bereidheid om door te werken tot het 65ste levensjaar groeit. Dat blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. In 2005 wilde nog maar 21% van de ondervraagden tot hun 65ste door. In 2008 was dat 36%. En dat percentage neemt alleen maar toe. Ik denk dat dat mede komt door de maatschappelijke discussie. Je gaat je er op instellen dat je door moet werken tot je 65ste. Zaken als VUT en prepensioen zijn niet meer van deze tijd. Werknemers moeten zich rond hun 50ste gaan afvragen: wat wil ik later worden? Ze moeten immers nog 15 tot 20 jaar doorwerken, bij voorkeur in een baan die goed past bij hun mogelijkheden en interesse. Die tendens van langer willen doorwerken is natuurlijk goed nieuws. Het is een deel van de oplossing voor de krapte die gaat ontstaan. Helaas zien werkgevers de urgentie van een goed diversiteitsbeleid te weinig. Slechts 22% vindt het belangrijk dat mensen tot hun 65ste doorwerken. De wal zal het schip vanzelf keren, hoewel je als goede werkgever natuurlijk de

ontwikkelingen een stap voor wil zijn. Werkgevers en werknemers moeten allebei investeren in de inzet van ouderen. Dat gaat niet alleen over het bieden van passend werk, maar vooral ook over opleiding, een goed gezondheidsbeleid en een goed sociaal klimaat. Nu gaat de inzet van oudere werknemers vaak nog alleen over ontziemaatregelen: minder uren werken, meer vakantiedagen. Dat wordt toch teveel ingegeven vanuit de negatieve beeldvorming rondom die groep. In elk vooroordeel zit een kern van waarheid, maar we moeten kijken naar het individu en het benutten van de sterke kanten. Er zijn oudere werknemers die nog volledig inzetbaar zijn, er zijn er ook die lichter werk kunnen en willen verrichten. Een flexibel personeelsbeleid dat ruimte biedt aan al die verschillende wensen, is de manier waarop met deze ontwikkeling moet worden omgegaan. Want hoe je het ook wendt of keert, er komen steeds meer oudere werknemers en de instroom van jongeren zal achterblijven.’


‘Werknemers moeten zich rond hun 50ste gaan afvragen:

wat wil ik later worden?’

Jan Fekke Ybema Senior onderzoeker TNO

5

In alle leeftijdgroepen zijn respondenten het overwegend oneens met de stelling dat oudere werknemers minder efficiënt zijn naarmate ze ouder worden. Dit is in sterkere mate het geval naarmate zij zelf ouder zijn.

In de onderstaande tabel ziet u de uitkomsten van de Opiniemeter op de stelling ‘Hoe ouder werknemers worden, hoe minder efficiënt ze zijn’.

Resultaten Opiniemeter


Hoe ouder werknemers worden, hoe minder efficiënt ze zijn

1 helemaal oneens

2 oneens

3 neutraal

4 eens

5 helemaal eens

55 en ouder

45-54

35-44

<35

0% 20% 60% 80% 100%40%

Mensen worden ouder en blijven langer fit: de pensioenleeftijd kan dus gemakkelijk een stuk hoger

1 helemaal oneens

2 oneens

3 neutraal

4 eens

5 helemaal eens

55 en ouder

45-54

35-44

<35

0% 20% 60%40% 80% 100%

6

In alle leeftijdsgroepen zijn respondenten het overwegend eens met de stelling ‘Mensen worden ouder en blijven langer fi t: de pensioenleeftijd kan dus gemakkelijk een stuk hoger’. Dit geldt het sterkst voor de jongste leeftijdsgroep. In alle leeftijdgroepen vinden respondenten dit een belangrijk onderwerp. De jongste leeftijdgroep acht het belang van het verhogen van de pensioenleeftijd het grootst.

Met de stelling ‘Werknemers moeten na hun 55ste verplicht een dag in de week hun kennis en ervaring delen met jongere generaties’ zijn werkgevers het beduidend vaker eens dan werknemers en overige respondenten. De verschillen tussen leeftijdsgroepenin de reactie op deze stelling zijn vrij klein.

Hoe kan de overheid het in dienst nemen van oudere werknemers stimuleren? (69 comments)

Volgens de deelnemers ligt er vooral een rol in voorlichting en het verruimen van de mogelijkheden voor werkgevers. Zij doen de volgende suggesties:

• oprekken van de huidige fi scale mogelijkheden voor het in dienst nemen van oudere werknemers;

• meer bekendheid geven aan de bestaande kortingen voor het in dienst nemen van oudere werknemers;

• de politiek en vakorganisaties moeten druk gaan uitoefenen op werkgevers om werknemers boven de 45 jaar in dienst te nemen;

• werkgevers verplichten dat de personeelsopbouw qua leeftijd hetzelfde is als de leeftijdsopbouw van de bevolking.

Werknemers moeten na hun 55ste verplicht een dag in de week hun kennis en ervaring delen met jongere generaties


1 helemaal oneens

2 oneens

3 neutraal

4 eens

5 helemaal eens

overige

werknemer

werkgever

0% 20% 60%40% 80% 100%

7

Bezige babyboomer die graag bezig blijft, vindt dat mensen op latere leeftijd minder zouden moeten gaan verdienen. Zo ontstaat er ruimte voor meer arbeidsparticipatie van ouderen met alle voordelen ervan (19 comments).

De discussie spitst zich toe op de Scandinavische situatie. Deelnemers noemen het systeem in Finland waarbij de pensioenleeftijd fl exibel is tussen de 63 en 68 jaar. Wie langer doorwerkt, bouwt tot wel 22% meer pensioen op. Een andere deelnemer noemt het voorbeeld van een Zweeds bedrijf waar werknemers vanaf 58 een keuze hebben 80% te gaan werken, tegen 90% salaris met 100% pensioenopbouw. De werknemers die dat deden waren extra gemotiveerd, minder vaak ziek en werkten gemiddeld drie jaar langer. De kosten van die regeling werden goed gemaakt door besparing. Wil je een oudere werknemer aantrekkelijk maken voor een werkgever, dan kun je inderdaad besluiten om zijn salaris te laten dalen naarmate hij ouder wordt. Een deelnemer stelt: de vraag is of daarmee het probleem, dat door de mentaliteit van de werkgevers is gecreëerd, niet bij de werknemers wordt neergelegd.

Hoe ouder werknemers worden, hoe minder effi ciënt ze zijn (17 comments)

Over deze stelling waren de deelnemers behoorlijk eensgezind. De meest voorkomende reacties:

• de relatie tussen leeftijd en effi ciency is nooit aangetoond; • waar je voor gestudeerd hebt, is veelal binnen vijf jaar weer achterhaald. Oudere werknemers zijn dus net zo effi ciënt; • om ineffi ciëntie te voorkomen moet persoonlijke ontwikkeling gestimuleerd

worden. Dit zou jonge medewerkers juist ineffi ciënt maken, omdat het stapelen van kennis tot innerlijke onrust en gebrek aan zelfvertrouwen leidt;

• als oudere werknemers betrokken of zelfs bevlogen zijn, kunnen zij meer dan voldoende toegevoegde waarde hebben.

Vergrijzing en generatiemanagement: de knop moet om8


‘Generatiemanagement is een relatief nieuw concept voor het inrichten van het personeelsbeleid. Er zijn nog weinig good practices te vinden. Werkgevers doen er nog weinig mee, terwijl ik ervan overtuigd ben dat een goede mix van generaties in een bedrijf een versterkend effect kan hebben op de kwaliteit van producten en diensten. Waar het om gaat is dat er in het bedrijfsleven straks een bredere range aan leeftijden en dus generaties actief is. Nu werkt slechts 30% van de 60-plussers, maar dat zal de komende jaren snel omhoog gaan naar minstens 70% in 2020. Generatiemanagement betekent voor werkgevers dat zij moeten voorzien in een personeelsbeleid op maat. Elke generatie heeft zijn eigen wensen en behoeften. En zijn eigen kwaliteiten. De babyboomers willen misschien wat minder werken, maar willen wel langer door en bovendien ook uitgedaagd blijven. De pragmatische generatie, geboren tussen 1971 en 1985, wil zich ontwikkelen, maar heeft ook behoefte aan deeltijdwerk en verlof-mogelijkheden. De jongste generatie wil vooral een


‘Zeker zo belangrijk is dat je ervoor moet zorgen dat al die

generaties met elkaar willen en kunnen samenwerken’

interessante en afwisselende werkomgeving. Een tweede element van generatiemanagement - en dat vind ik zeker zo belangrijk - is dat je als organisatie ervoor moet zorgen dat al die generaties met elkaar kunnen en willen samenwerken. Dat vraagt een cultuur van respect, veiligheid en openheid. Als je dat goed organiseert, kunnen generaties elkaar versterken. Maak bijvoorbeeld gebruik van de onbevangenheid van generatie Y en combineer dat met de ervaringskennis van generatie X, of de dadendrang van generatie Z met de sociale en politieke gevoeligheid van de babyboomers, of zorg dat de kennis van de babyboomgeneratie wordt overgedragen. Daar zit de kracht van generatiemanagement. En dat is tevens het verschilmet leeftijdsbewust personeelsbeleid. Werkgevers moeten zich bewust zijn van het feit dat er straksvier generaties in hun bedrijf werken. Zij moetentijd en energie steken in het benutten van dezediversiteit om tot een modern en vitaal personeels-bestand te komen.’

Rob Gründemann Senior onderzoeker TNO lector Arbeidsparticipatie Hogeschool Utrecht

9

Het is duidelijk: we staan aan de vooravond van de uitstroom van de grote generatie babyboomers, de generatie die geboren is tussen 1941 en 1955. De instroom van jongeren (geboren vanaf 1986) is onvoldoende, werkgevers vrezen het moment dat kennis en ervaring massaal de deur uitlopen. Jongeren brengen weliswaar nieuwe kennis en vaardigheden mee, maar missen ervaring en leidinggevende capaciteiten. Bovendien hebben zij andere wensen op het gebied van werk. De generatie X, geboren tussen 1956 en 1970, en de generatie Y, geboren tussen 1971 en 1985, vallen daar letterlijk tussenin. Vroeg gepensioneerden, vrouwen met kinderen, nuggers (niet-uitkeringsgerechtigden), deeltijdwerkers, jongeren en allochtonen die de aansluiting met de arbeidsmarkt dreigen te missen: we hebben ze allemaal hard nodig. Vraag is: hoe krijgen we de markt in beweging?

Creativiteit en motivatie De ‘ideale sollicitant’, jong maar ervaren, goed opgeleid en leergierig: de spoeling wordt steeds dunner. We zullen een beroep moeten doen op iedereen die kán werken. En dat vergt creativiteit en motivatie. En bovenal anders denken en anders doen. Werkgevers lijken hier steeds meer van doordrongen. Het is ons gezamenlijke doel om niet langer in vooroordelen te denken, maar in voordelen. Dit kan bereikt worden door met andere ogen te kijken. Jongeren zijn leergierig in plaats van onervaren, vrouwen met kinderen zijn loyaal en hebben organisatietalent vanuit hun gezinssituatie, ouderen brengen senioriteit. Benadruk de positieve kanten. Bovendien: het gaat niet alleen om signaleren, maar ook om faciliteren. Dit betekent nieuwe doelgroepen aanboren, opleiden, begeleiden, zorgen dat kinderopvangregelingen bekend zijn, dat kennis over subsidies wordt verspreid. De markt moet worden overtuigd dat ook mensen die nieuw of opnieuw instromen van grote waarde zijn voor organisaties. Aan werkgevers en onszelf de uitdaging om deze nieuwe (flex)werknemers voor ons te winnen.

Arbeidsintegratie: iedereen is nodig


Jong en ervaren: de spoeling wordt steeds dunner

10

Vrouwen en werk

• 1,4 miljoen vrouwen in Nederland werken niet, 750.000 daarvan willen graag werken.

• Vrouwen (met kinderen) denken dat zij weinig kans hebben, omdat ze te lang uit het arbeidsproces zijn.

• Er is bij de vrouwen onvoldoende bekend over kinderopvangregelingen.• Vrouwen zijn betrouwbare werknemers, loyaal, gastvrij, zorgzaam en

vanuit de gezinssituatie goed in organiseren.• Vrouwen zoeken banen op maat (deeltijd, fl exibele uren, opvang).

Jongeren en werk

• Jaarlijks maken 40.000 jongeren hun opleiding niet af.• Er is dreiging van langdurige werkloosheid.• Meer instroom van jongeren is noodzakelijk.• Inrichten van meer leer-werkplekken is vereist. • Intensieve begeleiding is een succesfactor.


In alle leeftijdgroepen zijn respondenten verdeeld over de stelling ‘Als je echt carrièrewilt maken, moet je bereid zijn om een deel van de opvoeding van je kinderen uit handen te geven’. Respondenten in de leeftijdcategorie van 35 tot 44 jaar zijn hier het vaakst mee eens en respondenten van 55 jaar of ouder zijn hier het vaakst mee oneens.

Met de stelling ‘Wie kan werken, moet werken: daarom moet een werkloze een baan onder zijn niveau accepteren tot hij of zij een nieuwe baan heeft gevonden’ zijn werknemers het in mindere mate eens dan werkgevers en overige respondenten.



Wie kan werken, moet werken: daarom moet een werkloze een baan onder zijn niveau accepteren tot hij of zij een nieuwe baan heeft gevonden

overige

werknemer

werkgever

0% 20% 60%40% 80% 100%

1 helemaal oneens

2 oneens

3 neutraal

4 eens

5 helemaal eens

Als je echt carrière wilt maken, moet je bereid zijn om een deel van de opvoeding van je kinderen uit handen te geven

1 helemaal oneens

2 oneens

3 neutraal

4 eens

5 helemaal eens

0% 20% 60%40% 80% 100%

55 en ouder

45-54

35-44

<35

12

Ongepaste kleding of ongewenste culturele en geloofsuitingen bij sollicitaties. Kandidaat subtiel afwijzen of transparant zijn? (13 comments)

De groep reageert eensgezind op deze stelling. Een kandidaat moet altijd worden aangesproken op zaken die een mogelijke aanname van de persoon in de weg staan. Er moet gevraagd worden of de persoon bereid is zijn of haar uiterlijkheden te veranderen en bijvoorbeeld eigen overtuigingen ondergeschikt te maken aan wat het bedrijf wil uitstralen.

Diversiteit als doelstelling, werkt dat nog wel? (27 comments)

Volgens de deelnemers zien de meeste bedrijven diversiteit als maatschappelijke verantwoordelijkheid. Het is geen doel op zich, maar een middel. De vraag is of dat ook in deze tijd (economisch herstel, vergrijzing, krapte) een must is. De discussiegroep is van mening dat met een krappere arbeidsmarkt, productiviteit zwaarder moet wegen dan diversiteit. Echter, als je als organisatie weet welke mix van kwaliteiten je nodig hebt om succesvol te zijn, komt diversiteit vanzelf goed.


Als je echt carrière wilt maken, moet je bereid zijn om een deel van de opvoeding van je kinderen uit handen te geven

13

‘TNO publiceerde vorig jaar in samenwerking met CBS ‘Alle hens aan dek’, een rapport dat een beeld geeft van de niet-beroepsbevolking van 15 t/m 65 jaar in Nederland. Dit zijn: onderwijsvolgenden, personen met VUT/pensioen, personen met een langdurige aandoening, moeders met minderjarige kinderen en personen zonder of met verouderde werkervaring. Zij vormen een belangrijke doelgroep voor het participatiebeleid dat nodig is door toenemende vergrijzing en de uitstroom van de babyboomers, geboren tussen 1941 en 1955. Werkgevers moeten een intergenerationeel personeelsbeleid voeren, waarbij kennis, ervaring en netwerken worden behouden en overgedragen. Zij moeten ervan doordrongen raken dat iemand van 60 niet minder hoeft te presteren dan iemand van 25. Tegelijk zul je ouderen moeten motiveren om langer door te werken en nieuwe dingen op te pakken, zoals het benutten van nieuwe media.

‘Uitzendorganisaties kunnen flexwerkers een loopbaan met

perspectief bieden door in hen te investeren en door bedrijven

te helpen vorm te geven aan een gestructureerd generatiebeleid’

Zij kunnen hierbij profiteren van de kennis die jongere generaties meebrengen. Met de toenemende krapte op de arbeidsmarkt wordt het diversiteitsbeleid belangrijker. Voor defensie heeft TNO bijvoorbeeld demografische trends onderzocht vanaf 2020 en verder.

Het ideaalbeeld van de militair - type gezonde Hollandse jongen - blijkt tot een ‘uitstervende soort’ te behoren. De werving moet zich in de toekomst dus ook richten op vrouwen, allochtonen, ouderen en mensen met een arbeidsbeperking. Dit geldt ook voor het bedrijfsleven. Dat moet zich realiseren dat heel wat werknemers van 50 of 55 nog best 10 -15 jaar met plezier en productief aan de slag kunnen blijven, als ze maar de mogelijkheid krijgen. Denken in mogelijkheden, niet in verzuim- of andere risico’s. Die risico’s zijn bovendien beperkt en worden deels overgenomen door de overheid.


Jos Sanders Onderzoeker / adviseur TNO

14

Dat laatste weet echter slechts een kwart van de werkgevers. Uitzendorganisaties kunnen ook een bijdrage leveren, door de fl exwerker een loopbaan met perspectief te bieden en een gestructureerd ouderenbeleid te voeren. Een fl exwerker die zich ontwikkelt, kan op een hoger niveau worden ingezet. Daar doen de opdrachtgever, de uitzendkracht en het uitzendbureau hun voordeel mee. Maar ook onder jongeren zijn er volop kansen. Nu zitten maar liefst 100.000 jongeren thuis zonder baan of opleiding, vaak zonder startkwalifi catie. Wie die groep weet te mobiliseren, boort een groot arbeidspotentieel aan.’


Sinds de crisis van 2009-2010 zit de schrik er goed in bij werkgevend Nederland. Door een dalende omzet moest er flink worden bezuinigd en vaak ook worden gesneden in het personeelsbestand. Nu de economie zich lijkt te herstellen, kiezen werkgevers steeds vaker voor flexibilisering. Flexibilisering kan op twee manieren: door het samenstellen van een meer flexibel personeelsbestand (bijvoorbeeld door flexibele contracten, de inhuur van flexwerkers of zzp’ers), maar ook door het flexibiliseren van werkvormen.

Meebewegend personeelsbestand

Werkgevers kunnen door flexibilisering enerzijds hun personeelscapaciteit afstemmen op het aanbod van werk. Tegelijkertijd kunnen zij door nieuwe groepen aan zich te binden via flexibele werkvormen kennis en ervaring in huis halen of houden. Zo komen in een meebewegend personeelsbestand de kernprocessen van de organisatie niet in gevaar. Het zoeken is dus naar de juiste balans.

Persoonlijke levenssituatie

Ook werknemers willen steeds vaker flexibel werken. Zij zoeken een baan en bedrijf die passen bij hun persoonlijke levenssituatie van het moment. De werk-privé balans is veranderd. Willen we arbeidsparticipatie stimuleren, dan moeten werkgevers openstaan voor zaken als thuiswerken en variabele werktijden.

Drempel verlagen

Flexibilisering van arbeid sluit ook nauw aan bij de andere thema’s uit de Blijf Bezig-campagne. Variabele werktijden, deeltijd en thuiswerken kunnen de drempel aanmerkelijk verlagen voor mensen die nu niet aan het arbeidsproces deelnemen. Dit heeft ook consequenties voor CAO’s en arbeidsovereenkomsten. Flexibilisering is een kwestie van geven en nemen. Zo wordt u een moderne, aantrekkelijke werkgever.

Flexibilisering; geven en nemen

Flexibilisering: geven en nemen

Werkgevers moeten openstaan voor zaken als thuiswerken en variabele werktijden

16

‘Een vast contract is niet meer van deze tijd; het biedt een schijnzekerheid voor de werknemer’. Zowel werknemers, werkgevers als overige respondenten zijn sterk ver-deeld over deze vraag. Respondenten zijn het vaak óf helemaal eens óf helemaal oneens met deze stelling. Bij werknemers is een groter deel het oneens met deze stelling dan bij werkgevers en overige respondenten.



overige

werknemer

werkgever

0% 20% 60%40% 80% 100%

Een vast contract is niet meer van deze tijd; het biedt een schijnzekerheid voor de werknemer

1 helemaal oneens

2 oneens

3 neutraal

4 eens

5 helemaal eens

17

Vrouwelijk talent: het gaat om resultaat en betrokkenheid (17 comments)

Volgens de deelnemers kunnen werkgevers meer doen voor de arbeidsparticipatie en loopbanen van vrouwen. Zij suggereren dat werkgevers meer moeten sturen op resultaat en betrokkenheid in plaats van op aanwezigheid en zichtbaarheid. Aan de andere kant: vrouwen kiezen vaak bewust voor een meer comfortabel bestaan. Iemand verwijst naar het boek Verwende prinsesjes. Portret van de Nederlandse vrouw. Er is meer te bevechten omdat zij minder lang participeren in de publieke ruimte. De groep is van mening dat werkgevers meer goede vrouwen kunnen binnenhalen wanneer zij een cultuuromslag maken en meer fl exibiliteit bieden. Iemand stelt: werkgevers, maar ook de overheid moeten arbeidsparticipatie stimuleren en ook non-deelname ontmoedigen.

Gaat het nieuwe werken de wijze van beloning veranderen? (12 comments)

Ja, zeggen de meeste deelnemers. De beloning op het eindresultaat lijkt een logisch gevolg. Dit zal niet in iedere industrie hetzelfde zijn. Maar bij kenniswerkers kan het effect veel groter zijn. Het belonen op basis van output is trouwens niets nieuws. Een deelnemer vult aan: er bestaat ook een mogelijkheid om te belonen op basis van de gewenste competenties en targets.

Flexibilisering; geven en nemen18

‘Hoe groot de ideale flexibele schil is, moet iedere organisatie zelf bepalen. Je kijkt aan de ene kant naar de flexibiliteitbehoefte: hoe zien de pieken en dalen er op de korte en lange termijn uit en welke variatie aan producten en diensten wordt gevraagd. Aan de andere kant kijk je naar de mix aan maatregelen die je kunt treffen. Denk aan de brede inzetbaarheid van het eigen personeel, aan flexibele werktijden en roosters. Daarboven kies je voor welk deel je flexkrachten wilt inzetten. Dit moet je doorrekenen tot een optimum en hieruit een ontwikkelplan opstellen. Je legt vast welke competenties en deskundigheid je inhuurt en welke je borgt binnen de eigen organisatie door bijvoorbeeld (extra) opleiding. Het HR-beleid en het strategisch beleid moeten hierbij goed op één lijn zitten. Pas dan ontstijg je een ad-hocoplossing en een weinig strategische inzet van flexkrachten. TNO ondersteunt bedrijven hierbij en ook voor uitzend- en detacheringsbureaus is er een rol weggelegd. Zij kunnen samen met de opdrachtgever het vraagstuk van duurzame inzetbaarheid invullen, onder meer voor de flexkrachten, waarbij het

‘Op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden schatten

we het percentage flexibele werknemers in 2009 op circa 20%’

kennis- en ervaringsniveau gewaarborgd zijn. Ook als wervingsinstrument blijft de uitzendbranche belangrijk voor bedrijven. Op basis van TNO- data schatten we het percentage flexibele werknemers in 2009 op circa 20%. Als we de definities van CBS en UWV op één lijn brengen - het al dan niet meewegen van contracten van minder dan 12 uur per week en langer dan 1 jaar - dan schatten we de flexibele schil, inclusief de zzp’ers, op 25 tot 31%. Veel bedrijven willen een verdere groei van die schil. Om meer zicht te krijgen op wensen en behoeften van flexwerkers, werkt TNO samen met Tempo -Team en vertegenwoordigers van de overheid en sociale partners aan de zogeheten ‘Flexbarometer’. Flexkrachten hebben behoefte aan flexibiliteit, aan een gezonde balans tussen werk en privé maar ook aan zekerheid en continuïteit. Als werkgevers bereid zijn tot uitruil, denk aan meer zeggenschap van de medewerker, dan zal dat vanzelf meer flexibiliteit opleveren. Voor flexibilisering van arbeid moet de liefde van twee kanten komen. Dat is ook gewoon nodig, want de vaste baan tot aan het pensioen komt niet meer terug.’


Anneke Goudswaard Senior onderzoeker / adviseur TNO

19

Arbeidsrelaties: anders werken, nieuwe afspraken

Deeltijdbanen, flexibele roosters, inzet van flexwerkers en zzp’ers: arbeidscontracten worden korter en werk wordt vaker uitbesteed. Dat vraagt om anders denken bij werkgever en werknemer. Maar ook om andere afspraken. Want hoe zit het met de bescherming van werknemersbelangen? En van de zzp’er? Blijft het fenomeen CAO nog wel bestaan? Wat moeten overheid en de sociale partners doen om van het nieuwe werken een succes te maken? En welke rol kan de uitzend- en detacheringsbranche hierin spelen?

Wat zijn goede arbeidsvoorwaarden?

De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) doet jaarlijks onderzoek naar de wensen van werknemers. Hieraan doen meer dan 20.000 Nederlandse werknemers mee. Op basis van de resultaten van 2008 publiceerde TNO in januari 2011 het rapport ‘Arbeidsvoorwaarden in goede aarde’. Dit schetst een beeld van de huidige wensen van werknemers en in hoeverre deze in de praktijk worden vervuld. Hoe zit het met zaken als leermogelijkheden, salaris, zekerheid en flexibiliteit? Maar ook: welke invloed hebben die factoren op hun motivatie en inzetbaarheid? Het rapport geeft inzicht in hoeverre er scheefgroei bestaat in arbeidsvoorwaarden vanuit het perspectief van werkgever en werknemer.

Goede leidinggevende op één

Heeft thuiswerken de toekomst? Opvallend genoeg blijken werknemers dit het minst belangrijk te vinden. Het belang van een goede leidinggevende staat met afstand bovenaan in hun waardering. Hierna volgen: interessant werk, goede werkzekerheid en een goed salaris. Die keuze blijkt voor alle groepen vrijwel gelijk. Mannen en vrouwen, tijdelijke en vaste werknemers, werknemers in het onderwijs en in de industrie, in het mkb en grootbedrijf. Hoger opgeleiden hechten doorgaans meer belang aan interessant werk. Lager opgeleiden vinden een goed salaris en werkzekerheid belangrijker dan hoger opgeleiden.

Arbeidsrelaties: anders werken, nieuwe afspreken 20

Overzicht van het belang dat werknemers hechten aan arbeidsvoorwaarden

(bron: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, TNO, Arbeidsvoorwaarden in goede aarde)

percentages ‘heel

belangrijk’ in het zwart

(bij 25% of hoger)

percentages ‘niet

belangrijk’ in het rood

(bij 25% of hoger)

- = geen extreme

waardes (< 25% ‘heel

belangrijk’ of ‘niet

belangrijk’ )

Goede leidinggevende

Interessant werk

Goede w

erkzekerheid

Goed salaris

leermogelijkheden

Deeltijd W

erken

Flextijden

THuis w

erken

Leeftijd

t/m 30 53% 49% 47% 48% 42% 36% 29% 73%

30 - 44 53% 49% 45% 44% 33% 32/29% 26% 60%

45+ 54% 42% 44% 40% - 25/32% 28% 60%

Opleiding

Laag 53% 30% 54% 51% 23% 35% 38% 79%

Midden 55% 42% 48% 44% 28% 27/31% 29% 70%

Hoog 52% 68% 33% 35% 45% 20/31% 28% 47%

Geslacht

Man 48% 49% 46% 46% 31% 27/32% 34% 64%

Vrouw 60% 44% 44% 39% 32% 41% 25% 67%

Contract

(bijna) Vast 54% 47% 46% 43% 31% 27/32% 28% 65%

Tijdelijk 51% 44% 40% 43% 38% 25/30% 32% 70%

Dienstverband

Fulltime 52% 51% 46% 43% 35% 43% 33% 63%

Parttime ( >= 32 uur ) 56% 37% 39% 43% - 49% 28% 70%

Sectortype

Industrie 50% 41% 50% 48% 27% 44% 38% 72%

Diensten 52% 46% 44% 45% 32% 25/35% 27% 63%

Zorg 50% 46% 50% 39% 32% 40% - 73%

Onderwijs 61% 56% 36% 33% 36% 36% 30% 52%

Overheid 56% 55% 43% 39% 35% 28/30% 27% 58%

Bedrijfsgrootte

Kleinbedrijf (>50) 52% 43% 44% 42% 27% 26/33% 33% 71%

Middenbedrijf (50-500) 54% 47% 40% 44% 32% 26/32% 25% 64%

Grootbedrijf (500+) 54% 56% 44% 43% 39% 28/31% 28% 57%

Totaal 53% 46% 45% 43% 31% 27/32% 29% 68%

Hoe omgaan met aannemen van managers met een kinderwens? (21 comments)

De discussiegroep is positief. Als de kinderwens de enige zorg is en alles verder perfect is om iemand aan te stellen, moet de persoon worden aangenomen. Iemand die zo open en eerlijk is, wil zich binden aan een bedrijf. Twijfel niet. Niet iedere vrouw wil minder gaan werken als er kinderen komen. Mogelijk wil zij meer fl exibiliteit, maar dit zal de output niet schaden.

De nieuwe onderneming: hoe ziet het bedrijf van de toekomst eruit? En hoe belangrijk zijn de arbeidsrelaties daarin? (14 comments)

De deelnemers geven verschillende visies:• de arbeidsrelatie zal zich meer richten op wederzijds nut i.p.v. afhankelijkheid;• er zal een groep van traditionele medewerkers zijn die stabiliteit vinden in een

baan met een arbeidscontract. Ook zal er meer een situatie ontstaan waarin individuen (tijdelijk) werken om een project of organisatie vorm te geven;

• er zal gebruik worden gemaakt van zelfsturing. Dit lijkt voor sommige bedrijven de ideale organisatievorm, omdat het optimale vrijheid geeft aan werknemers. Het kan echter niet worden losgelaten op iedere organisatie en arbeidsomgeving. Daarbij is niet iedereen gebaat bij meer eigen verantwoordelijkheid.

Anders denken over werk in de zorg (20 comments)

Deelnemers vinden dat de zorgsector aantrekkelijker moet worden gemaakt. Het kampt op dit moment met twee belangrijke aandachtsgebieden waar nog geen antwoord op is: patiëntenlogistiek en organisatiestructuur. Er moet worden onderzocht hoe het beste met beschikbaar personeel en budget kan worden omgegaan. Samenwerking tussen instellingen en marktpartijen levert ideeën en ruimte op om meer uit de beschikbare middelen te halen en personeel effi ciënter in te zetten. De vraag is of het oplossen van problemen binnen individuele organisaties nog iets kan opleveren.


‘De arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer zal uiteraard veranderen. Werknemers zullen hun eisen bij moeten stellen. Werkgevers ook. Demotie, bijvoorbeeld het verlagen van salaris, komt nog amper voor. In Scandinavische landen functioneren dergelijke systemen wel. Ik vind overigens wel dat rechtvaardigheid daarbij van belang is. Beloning moet afgestemd zijn op productiviteit. Als de productiviteit een optimale beloning rechtvaardigt, mag er geen sprake zijn van demotie op basis van leeftijd. Uiteraard is dat afhankelijk van de werkomgeving en het beroep. Maar er zijn genoeg oudere werknemers die nog volop meedraaien. En het kan zelfs zo zijn dat een oudere werknemer op basis van zijn ervaring een hogere productiviteit heeft dan een jongere medewerker die weliswaar harder kan

‘Rechtvaardigheid speelt een belangrijke rol in de motivatie

en gezondheid van werknemers’

werken, maar minder ervaring heeft. Zo moet je het ook bekijken. Rechtvaardigheid speelt een belangrijke rol in de motivatie en gezondheid van werknemers. En je moet ook rekening houden met de leefpatronen. Je kunt niet zomaar verlangen dat mensen in salaris achteruit gaan. Dat is afhankelijk van een persoonlijke situatie. Feit is dat er de komende jaren op allerlei manieren andere arbeidsrelaties gaan ontstaan. De overheid heeft een belangrijke voorlichtende en ondersteunende rol hierin. Zeker bij gezondheidsproblemen en het terugkrijgen van mensen in het arbeidsproces, kan de overheid stimuleren met subsidies. Die subsidies zijn er wel, maar zijn niet algemeen bekend.’

Jan Fekke Ybema Senior onderzoeker TNO


‘Arbeidsrelaties zullen veranderen door flexibilisering structureel onderdeel te maken van de organisatie en het beleid. Het succes ervan bepaal je door goed overleg tussen werkgever en werknemer, ondersteund door de sociale partners. Ik zie meer in goede afspraken maken dan in bijvoorbeeld een maatregel om het ontslagrecht te versoepelen. Het kan wat mij betreft niet zo zijn dat een werknemer met een flexibel contract geen zekerheden of ontwikkelmogelijkheden worden geboden. In de afgelopen jaren hebben bedrijven in toenemende mate gebruik gemaakt van de mogelijkheden om tijdelijke contracten af te sluiten. Op basis van TNO-data zien we dat flexkrachten op diverse aspecten van de kwaliteit van de arbeid slechter scoren dan vaste krachten. Om de rechten en belangen van de werknemer te beschermen, is de Flexbarometer (zie quote Anneke Goudswaard bij hoofdstuk Flexibilisering) een belangrijk instrument. Samen met de partners voor dit instrument willen we kansen en risico’s voor groepen werknemers

‘Het kan wat mij betreft niet zo zijn dat een werknemer

met een flexibel contract geen zekerheden worden geboden’

zichtbaar maken. Met die uitkomsten kunnen we bedrijven en organisaties adviseren zodat zij hier passend beleid voor kunnen ontwikkelen. Zo voorkom je bijvoorbeeld ook een tweedeling: de tevreden, succesvolle flexkracht tegenover een groep werknemers die door een toenemende flexibilisering de boot dreigt te missen. Daar ligt ook een taak voor de vakbonden voor wie derol zal veranderen. Waren die voorheen actief voor leden met een vaste baan, ze springen in toenemende mate op de bres voor flexkrachten. In de toekomst vertegenwoordigen zij ook de belangen van flexwerkers en zzp’ers. Door de opkomst van social media vinden werkgever en werknemer elkaar gemakkelijker, ook zonder tussenkomst van een intermediair. De laatste zalzich dus moeten profileren als een bemiddelende partij die een duidelijke toegevoegde waarde biedt aan zowel werkgever als werknemer. Die meerwaarde kan bijvoorbeeld prima tot uiting komen op het gebied van arbeidsrelaties.’

Anneke Goudswaard Senior onderzoeker / adviseur TNO


Tempo -Team kijkt anders naar werk en maakt een punt van arbeidsparticipatie. Wij willen het arbeidspotentieel in Nederland zo goed mogelijk benutten. Dat vraagt om innovatie en ondernemerschap. Op deze pagina’s vindt u een bloemlezing van projecten, samenwerkingsverbanden en initiatieven die wij het afgelopen jaar hebben opgezet.

Ouderen als surveillanten

Tussen de 50 en 70 surveillanten houden bij de tentamens op de Haagse Hogeschool een oogje in het zeil. De oudste is 86, de jongste 64. Karin Bus, van de inhouse vestiging van Tempo -Team: ‘De hogeschool wilde graag met ouderen werken. Ze hadden daar al ervaring mee via een ander uitzendbureau. De mensen zijn zo gemotiveerd, altijd op tijd, vreselijk betrouwbaar. En de studenten hebben enorm respect voor ze. We hebben wel wat geflyerd bij bejaardentehuizen en via de studenten, maar het kost ons echt geen moeite ze te vinden. De gepensioneerden zijn ontzettend enthousiast. Ze bellen op om te vragen wanneer de volgende tentamens zijn, dan plannen ze hun vakantie daar omheen.’

Work4Women: vrouwen terug in het arbeidsproces

Work4Women is een nieuwe intermediair op de arbeidsmarkt die zich specifiek richt op vrouwen (met kinderen) vanaf 30 jaar die niet werken. Veel vrouwen in Nederland denken zelf weinig kans te hebben op een baan, omdat ze al enige tijd uit het arbeidsproces zijn en bijvoorbeeld ook omdat kinderopvang duur is. Work4Women wijst ze de weg, bemiddelt in (parttime) banen, regelt kinderopvang via exclusieve afspraken, kortom, begeleidt de hele route op weg naar een nieuwe carrière. Work4Women wil ook werkgevers overtuigen van de waarde van deze doelgroep. De vrouwen zijn loyaal, betrouwbaar en gemotiveerd. Work4Women is een samenwerking van Tempo -Team met Sanoma Uitgevers en tijdschrift Margriet. Een combi van arbeidsmarktdeskundigheid en doelgroepexpertise. Work4Women is als aparte unit van Tempo -Team gestart in zes steden: Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Eindhoven, Groningen, Zwolle.

Initiatieven van Tempo -Team

Initiatieven van Tempo -Team

25

(Allochtone) vrouwen aan de slag in de catering

Een initiatief van de Gemeente Utrecht, een aantal wijkcentra, Tempo -Team, het Horeca College en zes grote cateraars zorgt ervoor dat met name allochtone vrouwen uit de krachtwijk Kanaleneiland een baan vinden in de catering. Een praktisch opleidingsprogramma dat bestaat uit een sollicitatietraining, een cursus theoretische basiskennis Catering, een training praktijkvaardigheden en een werkstage van vier weken.

MoMoney wil jeugdwerkloosheid terugdringen

MoMoney is gericht op jongeren die extra begeleiding nodig hebben op weg naar de arbeidsmarkt. MoMoney is een initiatief van Tempo -Team en de Gemeente Amsterdam en heeft geen winstoogmerk. Doel van MoMoney is het terugdringen van de jeugdwerkloosheid. Er wordt actief geïnvesteerd in jongeren om hun kansen te vergroten. Onder andere door sollicitatietrainingen en job- en carrièrecoaching. Daarnaast zijn er interessante werkervaringsplaatsen via Tempo -Team (Tempo -Team heeft ook met de Gemeente Venlo en UWV een project lopen dat de jeugdwerkloosheid moet terugdringen).

Plusflex: de voordelen van 45-plussers

Plusflex is een initiatief van Tempo -Team dat ouderen aan een baan helpt. Een grote groep werkzoekenden vanaf 45 tot voorbij de 65 wordt door Plusflex uitgezonden. Jo Waterschoot is één van die 45-plussers. Hij werkt al sinds eind 2009 als loods -medewerker bij de Technische Unie in Tilburg. Vestigingsmanager Jan Santegoets: ‘Vanaf april nemen we Jo in vaste dienst. Hij is een gouden kracht. Sinds hij hier werkt, geen dag verzuimd. En hij weet van aanpakken. Hij had hiervoor een boerenbedrijf.’ Het personeelsbestand van het overslagpunt van de Technische Unie is een afspiegeling van de maatschappij. ‘Een mix van jong en oud’, zegt Santegoets. ‘Daar let ik op. Ik heb een paar jaar geleden ook iemand van 61 aangenomen. Ook die is maar één keer ziek geweest, vanwege een operatie. Het korte verzuim is bij ouderen een stuk minder.’

Initiatieven van Tempo -Team26

• Beer, P. de (2010). De arbeidsmarkt van ouderen. ESB.• Bontekoning, A (2011). Arbeidsintegratie (generaties). www.aartbontekoning.com• CBS (Statline) en CPB• Research voor Beleid en de Radboud Universiteit Nijmegen in opdracht van

de taskforce deeltijdplus (2009). Ambitie kent geen tijd. Onderzoek naar de relatietussen ambities, deeltijdwerk en gender.

• SEO (2008). Mind the gap.• Stichting Industriebeleid en Communicatie. Conjuncturele arbeidsfl exibiliteit.• Stichting Industriebeleid en Communicatie (2010). De conjunctuur de baas!

Derde nationaal industriedebat.• Tempo-Team (2011). Samenvatting LinkedIn-discussies Blijf Bezig• TNO (2011). Arbeidsvoorwaarden in goede aarde, het monitoren van tweedeling

en scheefgroei in arbeidsvoorwaarden in Nederland.• TNO/CBS-rapport (2010). Alle hens aan dek, niet-werkenden in beeld gebracht.• TNO, Secundaire analyses van de NEA, het NEA-Cohort-onderzoek en de WEA

(2009). Oudere werknemers en langer doorwerken.• Ybema, J.F. (2011). TNO resultaten van de Opiniemeter van Tempo-Team.

Colofon

UitgaveTempo -Teamwww.tempo -team.nl

RedactieElke van de Wiel (Tempo -Team)Gijs Coffeng (Linea Recta)i.s.m. Sjaak van Hal (Textpliciet)

Fotografi eRob van Hilten (Tempo -Team)

VormgevingOpera Graphic Design, Breda

DrukKDR Marcom, Zaandam

Tempo -Team blijft bezig! Met het vernieuwen van de arbeidsmarkt en het bij elkaar brengen van werk en mensen. Volg Blijf Bezig ook op:www.blijfbezig.nl

Bronverantwoording

Bronverantwoording

Tempo-Team Anders Werken

Documents

Transcript of Tempo-Team Anders Werken