Talent verleiden, verrassen én verbinden · De kunst van verleiden Duurzame wervingsmiddelen...

Talent verleiden, verrassen én verbinden

De Stand van Werven 2018

Copyright © Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie B.V., 2018Het auteursrecht op dit rapport berust bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Deze uitgave mag niet verveelvoudigd worden. Voor publicatie van (gedeelten van) dit rapport in de nieuwsmedia, vakliteratuur of andere uitgaven is toestemming van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie nodig. Bovendien dient bij publicatie de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie altijd als bron te worden vermeld.

April 2018

AuteursInge Vuik Martijn HemmingaGeert-Jan Waasdorp

Colofon

Inhoud

De 3 V’s van arbeidsmarktcommunicatie & recruitment in 2018

Krapte en schaarste domineren dagelijkse agenda

De derde ‘V’ wordt belangrijk: verbinden

Met arbeidsmarktcommunicatie en employer branding de krapte te lijf

Bureaus zetten meer in op vacatureteksten in 2018

De kunst van verleiden

Duurzame wervingsmiddelen doorslaggevend in 2018

Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Achtergrondgegevens respondenten

Verantwoording

4

5

7

9

12

15

17

22

23

24

4

De schaarste op de arbeidsmarkt wordt steeds bepalen- der voor het werk van de wervingsprofessional: was dit in 2017 al zichtbaar, in 2018 zijn deze effecten nog groter. In de vorige editie van De Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment in Nederland, werd al op vakmanschap aangedrongen omdat wervingsmiddelen en -‘trucjes’ van eerdere jaren steeds minder effectief (b)leken te worden. In deze vijfde editie zien we dat vakmanschap in 2018 een eis wordt. De wervingsprofessional moet terug naar de basis van het vak en vanuit daar talent verleiden en verrassen. Dit bleek uit de antwoorden van 245 ondervraagde wervingsprofessionals in januari en februari 2018.

In 2018 moet de focus worden gelegd op de meer duurzame middelen waarmee het talent verleid en verrast wordt, zoals ‘employer branding’, ‘arbeidsmarktcommunicatie’, ‘recruitment marketing’ en ‘candidate experience’. Het talent vinden is niet het probleem. In de huidige kandidatenmarkt is het belangrijk dat je in staat bent dit talent te verleiden om te solliciteren. De middelen als ‘source & search’ ‘jobboards’ en LinkedIn die meer en/of vooral gericht zijn op de actieve baanzoekers, zijn niet langer voldoende om alle vacatures in te vullen. Het talent heeft het voor het uitkiezen, dus een verleidelijke doelgroepgerichte benadering met verrassingselementen zorgt ervoor dat je een streepje voor hebt op de concurrent. Niet alleen op de externe arbeidsmarkt, maar zeker ook intern bij het binnen- houden van dat schaarse talent.

Om succesvol te kunnen verleiden, verrassen en verbinden is een doelgroepgerichte marktbewerking cruciaal. Wat vindt de doelgroep belangrijk in zijn werk? Waar oriënteert de actieve baanzoekende doelgroep zich of waar moet je als organisatie juist zichtbaar zijn als werkgever om de latente doelgroep te bereiken? En als de doelgroep eenmaal gevonden én verleid is, is het taak om dat talent binnen te houden. Werven terwijl de achterdeur open staat, is als water naar de zee dragen. Vandaar dat het steeds belangrijker wordt om daaraan te werken. 2018 is daarvoor een mooie start.

De beste verleider met de mooiste verrassingen én beste verbinder wint in 2018 de harten van het talent.

Inge VuikMartijn HemmingaGeert-Jan Waasdorp

De 3 V’s van arbeidsmarktcommunicatie & recruitment in 2018

5

Net als in de eerdere edities is aan wervingsprofessionals de vraag gesteld: “Welke onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2018?”

Krapte en schaarste blijven agenda bepalen in 2018 De twee belangrijkste invloedrijke onderwerpen voor 2018 zijn gelijk aan de verwachtingen van de wervingsprofessionals in 2017: 1 Krappe arbeidsmarkt/schaarste2 Social media

Steeds meer wervingsprofessionals verwachten dat deze twee onderwerpen invloed gaan hebben op hun werk in 2018. Ruim tweederde, respectievelijk 69% van de wervingsprofessionals, verwacht dat ‘social media’ van invloed is op het werk in 2018 t.o.v. 61% in 2017. Een veel groter deel, 93%, verwacht in 2018 dat de ‘krappe arbeidsmarkt/schaarste’ invloed heeft op het werk van de wervingsprofessional. Dit betekent dat slechts 7% géén invloed verwacht van de krappe arbeidsmarkt/schaarste. Een aantal uitzonderingen daargelaten, verwacht dus nagenoeg elke wervingsprofessional voor 2018 dat de krappe arbeidsmarkt/schaarste grote invloed heeft op het werk.

Privacy (GDPR/AVG) gaat in 2018 haar stempel drukken Een ander belangrijk invloedrijk onderwerp, op de derde plaats en boven ‘vacatures i.v.m. uitbreidingsvraag’, zijn de nieuwe privacyregels. Vanaf 25 mei 2018 zijn deze regels van kracht en ontkomt niemand (uit het vak) meer

aan de AVG (Algemene Verordening Gegevens- bescherming), in het Engels GDPR (General Data Protection Regulation). Elke wervingsprofessional krijgt hiermee te maken. Bijna tweederde (62%) verwacht dat ‘privacy (GDPR/AVG)’ echt invloed zal hebben op het werk en komt daarmee op de derde plaats binnen. Heel interessant wordt het natuurlijk of dit in 2019 nog belangrijker wordt c.q. het dan al in het dagelijkse werk is geïncorporeerd.

Dagelijkse praktijk en schaarsteproblemen overrulen langere termijnvisie In 2017 was al te zien dat de zaken die om een langere termijnvisie vragen minder belangrijk werden en deze dalende lijn zet door in 2018. ‘Talentmanagement’ stond in 2016 nog op de derde plaats wat betreft zaken die van belang waren, in 2017 op de zesde plaats en in 2018 op de achtste plaats met 47% (-4 procentpunten t.o.v. 2017). Andere strategische dalers in 2018 zijn:

• Strategische personeelsplanning (-2%)• Flexibilisering arbeidsmarkt (-11%)

De korte termijn wervingsproblematiek lijkt daarmee strategische vraagstukken naar de achtergrond te drukken, terwijl deze vaak wel weer de basis zijn van de oplossing. Het altijddurende dilemma van het werkveld van de wervingsprofessional.

Krapte en schaarste domineren dagelijkse agenda

“Een aantal uitzonderingen daargelaten, verwacht dus

nagenoeg elke wervingsprofessional voor

2018 dat de krappe arbeidsmarkt/schaarste grote

invloed heeft op het werk”

Meest invloedrijke onderwerpen in het werkveld van wervingsprofessionals voor 2018Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op uw werk in het komende jaar?

Krappe arbeidsmarkt/schaarste

Social media

Privacy (GDPR/AVG)

Vacatures i.v.m. uitbreidingsvraag

Recruitment tooling

Vacatures i.v.m.vervangingsvraag

Talent Management/Development

Big Data (Dataveiligheid)

Samenwerking onderwijs

Generatieverschillen

Vergrijzing

HR Performance systemen

Flexibilisering arbeidsmarkt

Automatisering/robotisering20182017

Strategische personeelsplanning

93%77%

69%61%

62%0%

58%56%

48%48%

47%49%

44%46%

43%47%

38%32%

33%28%

30%24%

29%29%

28%22%

27%38%

27%26%

Meest invloedrijke onderwerpen in het werkveld van wervingsprofessionals voor 2018Fi

guu

r 1

Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in het komende jaar?

Opm

erki

ng: w

aar

geen

dat

a vo

or 2

017

is w

eerg

egev

en, i

s in

het

bet

reff

ende

jaar

nie

t ui

tgev

raag

d.

7

Door de krapte/schaarste op de arbeidsmarkt neemt de effectiviteit van wervingsmiddelen als ‘source & search’ ‘jobboards’ en LinkedIn af en wordt er in 2018 meer aandacht besteed aan duurzamere oplossingen, meer gericht op de gehele (inclusief latente) doelgroep. Samen met ‘verrassen’ en ‘verleiden’ wordt in 2018 ook de derde ‘V’ belangrijk: verbinden.

Aandacht voor onboarding

In 2018 wordt ingezet op ‘candidate experience’ en ‘employer branding’. Het positief verrassen van het (potentiële) talent, in elk contactmoment tussen kandidaat en werkgever wordt nog belangrijker. Dit is ook terug te zien aan de stijging van ‘onboarding activiteiten’: is het talent eenmaal binnen, dan is het belangrijk om ook het talent een positieve start te geven. Hierdoor landt talent ‘zacht’ en wordt ervoor gezorgd dat het talent zich meer en langer verbindt aan de organisatie.

Datagedreven communicatie belangrijk Verleiden wordt in 2018 vooral gedaan door meer aandacht te besteden aan de vacatureteksten. Is de tekst aantrekkelijk genoeg geschreven? Zeker zo belangrijk is de vraag: sluit de tekst voldoende aan bij de doelgroep? Om ervoor te zorgen dat de tekst voldoende aansluit op de doelgroep, is het belangrijk om over doelgroepinformatie te beschikken. Tools als textio.com, stafff.io en de vacatureverbeteraar.nl geven binnen enkele seconden terug hoe goed een vacaturetekst aansluit bij (de wensen en behoeften van) de doelgroep. Bijna driekwart van de wervingsprofessionals (73%) verwacht dat data in 2018 een grotere rol speelt dan in 2017, waarbij het kan gaan om het meten van KPI’s tot het gebruik van doelgroepinformatie. Dit is ook terug te zien in de verwachte toename van ‘recruitment marketing’: conversie gestuurde arbeidsmarktcommunicatie waarin data een leidende rol heeft.

De derde ‘V’ wordt belangrijk: verbinden

73% verwacht datdata in 2018een grote rol

speelt

MinderMeer

Candidate Experience

Employer Branding

Aandacht voor vacatureteksten

Inzet social media

Data

Recruitment marketing

Impact in de organisatie

Onboarding activiteiten

Inzet mobile

Recruitment tooling

Fun op het werk

Inzet van LinkedIn

Budget

Aannames

Training en opleiding

Waardering voor uw werk

Verloop

Stress op het werk

Inzet van bureaus

Flex

84%

18%

20%

19%

9%

5%

3%

32%

1%

1%

0%

0%

3%

3%

3%

2%

2%

1%

1%

2%

83%

76%

74%

73%

71%

71%

63%

62%

59%

58%

51%

51%

46%

46%

46%

42%

33%

22%

19%

Geef voor de volgende onderwerpen aan hoe jij verwacht dat deze eruit gaan zien ten opzichte van 2017. Meer of minder...Wat gaan wervingsspecialisten meer doen in 2018?

Fig

uur

2A

ntw

oord

cate

gorie

‘het

zelfd

e’ w

ordt

nie

t w

eerg

egev

en.

9

Het invullen van vacatures is en blijft een topprioriteit in deze krappe arbeidsmarkt. De manier waarop vacatures worden ingevuld door werkgevers (profit en non-profit), is anno 2018 vooral door ‘arbeidsmarktcommunicatie’ en ‘employer branding’.

Arbeidsmarktcommunicatie en employer branding prioriteiten 2018 De corporate wervingsprofessionals (werkzaam bij werkgevers) stellen dat in 2018 ‘employer branding’ en ‘arbeidsmarktcommunicatie’ de grootste prioriteit hebben. Hierdoor zien we dat de wervingsprofessionals terugvallen op de basis van het wervingsvak: een goed employer brand en goede arbeidsmarktcommunicatie zorgen voor een grotere verleidingskracht van (potentieel) talent; iets wat in deze krappe markt essentieel is. De directie vindt het vooral belangrijk dat vacatures worden vervuld maar beaamt ook dat een goed employer brand en goede arbeidsmarktcommunicatie belangrijk zijn: deze drie staan dan ook het hoogste op de agenda in 2018.

Candidate experience gevolgd door employee experience Ook de verrasmomenten van de kandidaat krijgen prioriteit, wat zich vooral uit in het ‘verbeteren van de candidate experience’: hoe kan de kandidaat constant verrast worden en hoe kan ervoor gezorgd worden dat de gehele reis (candidate journey) een beleving an sich is? Steeds meer wervingsprofessionals, maar nog steeds minder dan een kwart, verwachten hoge ogen te kunnen gooien bij de directie met het ‘verbeteren van de candidate experience’.

Het ‘vasthouden van medewerkers’ is in 2018 minstens zo belangrijk: naast de candidate experience moet de employee experience goed zijn want “buiten winnen, is binnen beginnen”. Bij een goede candidate experience maar slechte employee experience, komt er één kandidaat via de voordeur de organisatie binnen maar verdwijnen twee medewerkers via de achterdeur. De beleving moet dus ook voor de huidige medewerkers positief zijn, iets dat ook positief werkt bij een referral-strategie en verklarend is voor het sterk toenemende belang van verbinden.

Source & search minder belangrijk

Minder dan een derde van de wervingsprofessionals geeft in 2018 prioriteit aan ‘source & search’, waarmee het een minder belangrijk middel is geworden ten opzichte van eerdere jaren. Niet gezegd dat het on- belangrijk is, alleen minder prioriteit. Dit geldt ook voor ‘talent pooling/ pipelines’, wat mogelijk ook een gevolg is van GDPR/AVG. Een andere (opvallende) daler bij corporate wervingsprofessionals in de prioriteiten is het vergaren van ‘doelgroepkennis (talent analytics)’. Om de doelgroep te kunnen verrassen en verleiden om te solliciteren, is het belangrijk dat je deze voldoende moet kennen: je kunt de doelgroep alleen verleiden als je weet waar je de doelgroep kunt vinden en wat de doelgroep belangrijk vindt.

Met arbeidsmarkt-communicatie en employer branding de krapte te lijf


MET

WEL

KE

PRIO

RIT

EITE

N K

AN

JIJ

HO

GE

OG

EN G

OO

IEN

BIJ

JO

UW

DIR

ECTI

E?

PRIORITEITEN VAN JOUW AFDELING

10%0% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Optimaliseren van het recruitmentproces

Verbeteren recruitmentsite


Data driven recruitmentKwaliteit van het teamSource & search

Personeelstraining en -ontwikkeling

Campus recruitment

Social mediaVerkorten van time-to-fill

Quality of hire verbeteren

Investeren in recruitmenttoolingnaast recruitmentsystemen

Conversie verbeteren

Vergroten klanttevredenheid

Investeren in een(nieuw) recruitmentsysteem

Meer focus

Relatie aangaan met top talent Vasthouden medewerkers

Talent pooling/pipeline

Doelgroep kennis (talent analytics)

Vacatures vervullen

Employer branding

Arbeidsmarktcommunicatie

Vacatureteksten verbeteren

Candidate experience verbeteren

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

0%

Hoe gooien wervingsprofessionals bij corporates hoge ogen bij de directie?Fi

guu

r 3


Employer branding

Arbeidsmarkcommunicatie

Vacatures vervullen

Candidate experienceverbeteren


Optimaliseren van hetrecruitmentproces

Social media

Vasthouden medewerkers


Talent pooling/pipelines

Doelgroepkennis(talent analytics)

Source & search

Data driven recruitment

Kwaliteit van het team20182017


76%56%

76%61%

66%60%

63%50%

55%47%

55%56%

54%59%

52%64%

45%27%

44%61%

34%46%

33%39%

32%43%

31%30%

31%37%

Wat zijn de prioriteiten van 2018 voor jou en/of jouw afdeling?Fi

guu

r 4

12

De belangrijkste prioriteiten van 2018 voor bureaus zijn:• Het verbeteren van vacatureteksten• Employer branding• Talent vinden en verbinden• Vervullen van vacatures

Werven in het heden

Wanneer we de prioriteiten van werkgevers en bureaus (W&S, uitzenders, intermediairs, reclamebureaus, adviesbureaus en detacheerders) vergelijken, is de conclusie dat bureaus gebruik maken van de laatste ontwikkelingen (werven in het heden) en dat werkgevers meer vertrouwen op bewezen instrumenten uit een recent verleden. Wat verstaan we onder ‘werven in het heden’? Recruitment marketing, een doelgroepgerichte marktbewerking, het optimaliseren van het recruitment-proces, verbeteren van de candidate experience en lean recruitment. Anno 2018 zijn de innovators binnen het recruitmentvak de bureaus die aan het pionieren zijn met nieuwe ontwikkelingen.

Datagedreven marktbewerking

‘Recruitment marketing’, conversie gestuurde arbeids-marktcommunicatie, laat de grootste stijging zien t.o.v. 2017 (+14%) in de prioriteiten van de bureaus en staat ook hoog in de lijst waarmee bureaus hoge ogen verwachten te gooien bij de klanten. Dit komt overeen met de eveneens grote stijging van ‘data driven recruitment’. In lijn met deze stijgingen, ligt de daling in prioriteit van ‘arbeidsmarktcommunicatie’ dat bij corporates een hogere prioriteit geniet.

Bureaus (meer dan corporates) verdiepen zich door middel van data in de kandidaat en bepalen aan de hand van deze data hoe ze moeten communiceren en welke middelen ze moeten inzetten om de kandidaat het beste te bereiken. Deze data zetten ze onder andere in voor het verbeteren van vacatureteksten en om talent te vinden, te verleiden en te verrassen. De bureaus beseffen

in 2018 dat ‘wie de kandidaat heeft, ook de markt heeft’ en maken daarom gebruik van een doelgroepgerichte marktbewerking. In een passende strategie staat de kandidaat centraal, is er oog voor het verbeteren van de candidate experience en wordt er van alles aan gedaan om het recruitmentproces zo lean mogelijk te maken. Bureaus zijn meer bereid te innoveren en te investeren in nieuwe wervingsmethodieken om zo betere aansluiting te vinden bij de kandidaat.

Werkgevers overtuigen

Het verbeteren van vacatureteksten heeft de hoogste prioriteit van de bureaus maar een lage score wat betreft het gooien van hoge ogen bij klanten. Het is dus echt het spel om de kandidaat te verleiden en conversie naar sollicitatie te verhogen. De klanten zien uiteraard het liefst de vacatures opgevuld.

Bureaus zetten meer in op vacatureteksten in 2018

“De bureaus beseffen in 2018 dat ‘wie de kandidaat heeft,

ook de markt heeft’ en maken daarom gebruik van doelgroepgerichte marktbewerking”



Employer branding

Talent vinden en verbinden

Vacatures vervullen


Social media

Optimaliseren van hetrecruitmentproces



Data driven recruitment

Referral recruitment

Talent pooling/pipelines

Source & search

Kwaliteit van het team20182017

Candidate experienceverbeteren

64%52%

61%65%

62% 61%61%

60%63%

57%43%

52%51%

50%46%

48%45%

45%59%

40%43%

35%26%

34%48%

34%31%

33%24%

33%33%

Wat zijn de prioriteiten van 2018 voor jou en/of jouw afdeling?Fi

guu

r 5


MET

WEL

KE

PRIO

RIT

EITE

N K

AN

JIJ

HO

GE

OG

EN G

OO

IEN

BIJ

JO

UW

KLA

NTE

N?

PRIORITEITEN VAN JOUW BUREAU

10%0% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Optimaliseren van het recruitmentproces




Contentstrategie arbeidsmarktcommunicatie

Mobile

Uitbreiden eigen team(recruitment/AMC)

Source & search

Social media

Investeren in een(nieuw) recruitmentsysteem

Meer focusOnboarding

Personeelstrainingen -ontwikkeling

Engagement/internal branding

WerkgeverspositioneringData driven recruitment


Talent pooling/pipeline

Doelgroep kennis

Kwaliteit van het team

Vacatures vervullen

Employer branding

Talent vinden enverbinden

Vacaturetekstenverbeteren

Candidate experience verbeteren

50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

0%

Hoe gooien wervingsprofessionals bij bureaus hoge ogen bij hun klanten?Fi

guu

r 6

15

Het verleiden en het verbinden van het talent zijn voor wervingsprofessionals de grootste uitdagingen in 2018: het direct verleiden van de kandidaat en het verleiden met het werkgeversmerk. Wordt de kandidaat mee op reis (de journey) genomen? Zeven op de tien wervingsprofessionals noemt het verleiden van de kandidaat de grootste uitdaging en bijna zes op de tien noemt het verleiden door het werkgeversmerk. Uiteraard blijft het vinden en bereiken van talent voor een groot deel van de wervingsprofessionals ook een uitdaging. De middelen om deze uitdaging aan te gaan, zijn alleen veranderd.

Moderne en onderscheidende manieren van werving nodig

Om het talent in 2018 te verleiden, moet er in het heden worden geworven en doelgroepgerichte marktbewerking plaatsvinden. Met behulp van data, slimme hulpmiddelen en technologie kan per doelgroep worden bepaald wat de beste verleidingsmethode is: vertrouwen op werving via LinkedIn is heel belangrijk, maar niet langer vol-doende. Als recruiter moet je uit je seat en achter je PC vandaan komen en het contact zoeken met de doelgroep. Van IRL (In Real Life) tot actief in netwerken en communities. Niet alleen dát wervingsmiddel toepassen wat het beste bereik heeft, maar ook verrassende elementen durven toepassen.

Het meekrijgen van lijnmanagement en directie vormt in mindere mate een uitdaging in 2018 dan in 2017. Schaarste en krapte en de noodzaak voor werving wordt breder gevoeld en urgentie gedeeld. Ook hoger in de organisaties is er inmiddels het besef dat niet alleen met snelle wervingsacties wervingsproblemen worden opge-lost. Dit is de kans voor de wervingsprofessionals om de stap naar het ‘heden’ te maken en meer in te zetten op nieuwere en moderne wervingsmiddelen.

De kunst van verleiden


Talent verleidenom te solliciteren

Bereiken van talent

Verleiden met het werkgeversmerk

Vinden van talent

Candidate experience

Benaderen van talent

Relatie aangaan met talent

Meekrijgen van lijnmanagementen directie

Contracteren van talent

Onboarding

Kwaliteit van interviewsvan hiringmanager(s)

Selecteren van talent20182017

Vasthouden van talent

62% 68%40%

62%46%

55%36%

50%48%

45%49%

40%22%

35%19%

24%22%

24%37%

22%21%

21%13%

21%22%

10%21%

Grootste uitdagingen voor wervingsspecialisten in 2018Fi

guu

r 7

Bij welke onderdelen in het proces van het vinden en verbinden van talentvolle medewerkers zitten voor jouw organisatie de grootste uitdagingen?

Opm

erki

ng: i

n 20

18 is

de

acht

erlig

gend

e an

alys

emet

hodi

ek v

erbe

terd

t.o

.v. 2

017.

Hie

rdoo

r ku

nnen

de

resu

ltate

n af

wijk

en t

.o.v

. de

gepu

blic

eerd

e re

sulta

ten

van

De

Stan

d va

n W

erve

n 20

17.

17

Top vijf meest gebruikte wervingsmiddelen in 2018:• LinkedIn (71%)• Referral recruitment (68%)• Social media (65%)• Eigen recruitmentsite (62%)• Employer branding campagne (42%)

Referral recruitment grote stijger

LinkedIn is nog steeds het meest ingezette en belangrijkste wervingskanaal voor wervingsprofessionals, maar laat voor het tweede opeenvolgende jaar een daling zien in het belang, gecombineerd met een gemiddelde effectiviteit. Een meer duurzaam middel als ‘referral recruitment’ is belangrijker geworden en in 2018 het op één na belangrijkste wervingsmiddel voor wervingsprofessionals, met relatief veel aannames en óók nog eens de meeste outperformers. Deze verschuivingen wijzen op het groeiende besef dat er meer brede doelgroepgerichte middelen nodig zijn o.a. gericht op de latente baanzoeker, waarbij ‘referral recruitment’ een zeer effectief middel is. De toename van referral recruitment wijst ook op het belang van verbinden naast verrassen en verleiden: wanneer de employee journey positief is, worden werknemers oprecht (en ongevraagd) ambassadeur van de organisatie.

Vergeet de eigen site niet als ruggengraat van succesvolle werving

De ‘eigen recruitmentsite’ staat nog steeds in de top 5 van meest gebruikte wervingsmiddelen maar wordt door de jaren heen (opvallenderwijs) steeds minder belangrijk gevonden. Kijkend naar de aannames is dit kanaal relatief wel het meest succesvol én van de aan-names blijkt een relatief groot deel outperformer te zijn. In het proces van ‘employer branding’ en ‘recruitment intelligence’ moet er dan ook geïnvesteerd worden in de eigen recruitmentsite als sterk wervingskanaal. In de budgetallocatie verdient de eigen site, zowel in tijd, prioriteit als budget, meer aandacht dan de cijfers nu

laten zien. De recruitmentsite moet een positief verras-moment zijn in de candidate experience en candidate journey. Referral en de eigen recruitmentsite zijn de ruggengraat van succesvol en slim werven en verleiden.

Focus op employer branding verhoogt succesratio Employer branding campagnes zijn door de jaren heen belangrijker geworden als wervingsmiddel, maar de effectiviteit en het aantal aannames blijft relatief achter. Ongeveer 17% van de aannames die worden gedaan via employer branding, wordt gezien als een outperformer. Deze gemiddelde resultaten zijn voor een groot deel te verklaren door de beperkte aandacht die er in de afge-lopen jaren is geweest voor het hebben van een sterk employer brand en goede arbeidsmarktcommunicatie, omdat dat in de werkgeversmarkt niet nodig was. Nu de markt in jaren niet zo krap is geweest en we spreken van een kandidatenmarkt, wordt er teruggevallen op de basis van het recruitmentvak en zijn employer branding en arbeidsmarktcommunicatie prioriteit in 2018.

Duurzame wervingsmiddelen doorslaggevend in 2018

“Wanneer de employee journeypositief is, worden

werknemers oprecht (en ongevraagd) ambassadeur

van de organisatie”

18

Video te weinig benut als wervingsmiddel

Voor ‘source & search’ geldt dat het middel in 2018 minder belangrijk is, wat overeenkomt met de verschuiving die zichtbaar is van het ‘vinden van talent’ naar het ‘verleiden van talent’ en van ‘middelen gericht op de actieve baanzoeker’ naar ‘middelen gericht op de hele doelgroep’. Het verleiden van talent wordt steeds meer gedaan via technologie waaronder video: in het gebruik van ‘video’ is in 2018 (wederom) een toename te zien. Video wordt door organisaties gebruikt om (potentieel) talent een beeld te geven van de organisatie: van algemene filmpjes op de recruitmentsite, tot persoonlijke videoboodschappen en VR-ervaringen. De effectiviteit van dit instrument is groot, maar toch worden er momenteel nog weinig aannames mee gedaan en levert het (nog) relatief weinig outperformers op. Video is ook erg belangrijk bij de inzet van social media.

Effectieve middelen in kwaliteit en kwantiteit

In de analyses is gekeken naar de middelen die niet alleen veel aannames realiseren, maar ook veel outperformers. De drie kanalen die er uitspringen, en voor veel bedrijven tot de basis van de wervingsstrategie behoren, zijn: 1 Referral recruitment2 LinkedIn3 Eigen recruitmentsite Deze drie worden gevolgd door ‘social media’, ‘eigen medewerkers’, ‘source & search’ en ‘het eigen recruitmentsysteem (ATS)’.

Middelen meer gericht op actieve baanzoekers, scoren lager op quality of hire. Kanalen die misschien wel genoeg aannames realiseren, maar waar de kwaliteit achterblijft, zijn de middelen waar de actieve baanzoeker meer wordt opgezocht, zoals:

• Google• Generieke Jobboards• Uitzendbureaus• Aggregators• Detacheerders en W&S-bureaus

Ineffectieve wervingsmiddelen

Kijkend naar de effectiviteit van de verschillende kanalen valt op dat onderstaande kanalen hoog scoren opineffectiviteit (en relatief laag op effectiviteit):

• Beurzen/evenementen• Vakbladen• Alumni activiteiten

Voor deze kanalen geldt dat de doelgroep zich hier wel bevindt, maar vaak bezoeken ze beurzen/evenementen en alumni activiteiten niet om zich te oriënteren op een baan. De latente baanzoeker kan hier wel verrast worden, maar dan moet je als werkgever wel goed je best doen. Alleen dan kan verrassen omslaan in verleiden en hopelijk daarna groeien naar verbinden.


LinkedIn


Social media

Eigen recruitmentsite

Employer branding campagne

Eigen medewerkers

Source & search

Google (SEO/SEA)

Talentpools

Kandidaten in ATS

Algemene vacaturesites

Beurzen/evenementen

Organiseren van (eigen)vakinhoudelijke activiteiten

Campus recruitmentactiviteiten

Niche vacaturesites

CV-databases

Stagiair(e)s

Aggregators (Indeed, Jobrapido)

Video

PR/Free publicity

W&S-bureaus

Uitzendbureaus

Alumni activiteiten

Pre- en onboarding technologie

Vakbladen

20182017

71%79%

66%

68%56%

42%38%

37%40%

32%

30%

35%

28%

27%27%

65%

62%

53%

%%%%%%%%%%%%%%

88282828288888888

26%26%

26%23%

20%23%

0000000000000

22%20%

24%20%

20%20%

18%20%

18%20%

16%14%44444444444

14%

12%

12%15%

10%8%8888888888888

8%8%

8%3%

8%3%

Welke bronnen/middelen zijn het meest van belang voor het realiseren van jouw wervingsdoelstellingen?

Fig

uur

8O

pmer

king

: in

2018

is d

e ac

hter

ligge

nde

anal

ysem

etho

diek

ver

bete

rd t

.o.v

. 201

7. H

ierd

oor

kunn

en d

e re

sulta

ten

afw

ijken

t.o

.v. d

e ge

publ

icee

rde

resu

ltate

n va

n D

e St

and

van

Wer

ven

2017

.


Zeer laag, laagHoog, zeer hoog

LinkedIn


Social media


Employer branding campagne

Eigen medewerkers (doorstroom)

Source & search

Google (SEO/SEA)

Talentpools

Kandidaten in ATS/recruitmentsysteem

Algemene vacaturesites

Beurzen/evenementen

Campus recruitmentactiviteiten

Niche vacaturesites

Stagiair(e)s

CV-database

Aggregators zoals Indeed en Jobrapido

Video

PR/Free publicity

W&S-bureaus

Uitzendbureaus

Alumni activiteiten

Vakbladen

Pre- en onboarding technologie

55%

9%

9%

16%

12%

16%

11%

13%

61%

55%

48%

59%

49%

32%

13% 45%

14% 39%

19% 63%

5% 66%

5% 56%

5% 45%

6% 67%

10% 56%

10% 57%

12% 48%

0% 47%

17% 30%

23% 32%

21% 21%

22% 28%

7% 49%

11% 53%

11% 22%


Wat is de mate van effectiviteit van de bronnen/middelen die bij jouw werving het meest van belang zijn?

Fig

uur

9O

pmer

king

: in

2018

is d

e ac

hter

ligge

nde

anal

ysem

etho

diek

ver

bete

rd t

.o.v

. 201

7. H

ierd

oor

kunn

en d

e re

sulta

ten

afw

ijken

t.o

.v. d

e ge

publ

icee

rde

resu

ltate

n va

n D

e St

and

van

Wer

ven

2017

. O

pmer

king

: de

antw

oord

mog

elijk

hede

n “g

emid

deld

” en

“w

eet

ik n

iet”

zijn

nie

t w

eerg

egev

en.


% V

AN

AA

NN

AM

ES

% VAN AANNAMES IS OUTPERFORMER


0%-5% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Google (SEO/SEA)

Landelijke enregionale dagbladen

Uitzendbureaus

Talentpools

Employer branding campagneNichevacaturesites


Campus recruitmentactiviteitenStagiair(e)s

W&S-bureaus

Kandidaten in uwrecruitmentsysteem (ATS)

Source & Search


Eigenmedewerkers

Social media

UWV (werk.nl)

Beurzen/evenementen

Pre- en onboardingtechnologie

PR/Free publicity

Vakbladen

Algemenevacaturesites

Aggregators(Indeed, Jobrapido)

Detacheringsbureaus

LinkedIn

Gamification

Alumni activiteiten

Video

25%

20%

15%

10%

5%

0%

Hoe verhouden aannames zich ten opzichte van outperformers?Fi

guu

r 10

Opm

erki

ng: i

n 20

18 is

de

acht

erlig

gend

e an

alys

emet

hodi

ek v

erbe

terd

t.o

.v. 2

017.

Hie

rdoo

r ku

nnen

de

resu

ltate

n af

wijk

en t

.o.v

. de

gepu

blic

eerd

e re

sulta

ten

van

De

Stan

d va

n W

erve

n 20

17.

Hoe groter de bol, hoe vaker men aangeeft de wervingsbron te gebruiken.

22

Over de Academievoor Arbeidsmarkt-communicatie

Met jaarlijks meer dan 50 open inschrijvingstrainingen en talloze incompany sessies is de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie veruit de grootste opleider in Nederland op het gebied van Arbeidsmarkt- communicatie, recruitment en mobiliteit.

Sinds de oprichting in 2006 hebben al vele duizenden professionals op het gebied van arbeidsmarktcommuni-catie, recruitment, mobiliteit, werving & selectie, HR en P&O zich laten inspireren door een of meer trainingen uit het brede cursusprogramma. De trainingen van de Academie helpen professionals hun kennis te vergroten en deze direct toe te passen in hun dagelijkse praktijk. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie biedt online classes (e-learning), (blended) workshops, expert-classes, masterclasses, seminars, meerdaagse leergangen en bootcamps aan. Gemiddeld worden de trainingen beoordeeld met een 8,2 volgens de onafhankelijke vergelijkingssite Springest.nl. Kijk voor meer informatie en het actuele trainingsaanbod op: www.arbeidsmarktcommunicatie.eu

Leergang Arbeidsmarktcommunicatie

De krappe arbeids-markt vraagt om een integrale oplossing met arbeidsmarktcommunicatie. Van werven en verbinden tot employer branding. Van vacaturetekst en

recruitmentsite tot arbeidsmarktcommunicatieplan. Donderdag 11 oktober 2018 start alweer de 24e editie van de succesvolle Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Tijdens deze leergang ontdek jij hoe je het verschil kan maken op de arbeidsmarkt voor jouw organisatie. Tijdens 4 e-Trainingen, 4 opleidingsdagen en de eind-presentatie op dag 5 vertaal je het geleerde naar jouw eigen praktijk.Kijk voor meer informatie op: www.avamc.nl/svw18leeramc

Leergang Recruitment

Na de eerste drie succesvolle opleidingen, start op maandag 5 november alweer de vierde Leergang Recruitment. Recruitment is een vak! Een vak waarin

jij succesvol wordt als je de basisprincipes kent en leert beheersen. In deze praktische opleiding recruitment van 2 x 2 dagen leer je wat recruitment is, hoe je succesvol kan searchen, verleiden en interviewen. Dat leer je van de beste docenten en trainers uit de recruitmentpraktijk. Alles voor een vliegende start om kandidaten te vinden en in beweging te brengen naar hun volgende stap in hun loopbaan.Kijk voor meer informatie op: www.avamc.nl/svw18leerrec

https://www.arbeidsmarktcommunicatie.eu

http://www.avamc.nl/svw18bootamc

http://www.avamc.nl/svw18leeramc

http://www.avamc.nl/svw18leerrec



http://www.avamc.nl/svw18bootamc


19%

TOP-10 BRANCHES

WELKE TYPERING(EN) PAST (PASSEN) HET BEST BIJ JOU?

30% MAN 70% VROUW

Hoeveel mensen werken bij de organisatie waar jij (voornamelijk) werkzaam bent?

Uitzend-/Werving en selectiebranche

ICT/Automatisering

Gezondheidszorg/Medische sector

Advies/Consultancy

Overige (zakelijke) dienstverlening

Financiële sector/Bank

Onderwijs/Wetenschap

Provinciale/Gemeentelijke overheid

Transport/Logistiek/Vervoer

Starter

Medior

Professional

Senior

Specialist

Manager

< 200medewerkers

200-1.200 medewerkers

> 1.200medewerkers

17%

10%

46%

25%

29%

4%

4%

4%

5%

6%

7%

8%

9%

38%

34%

23%

25%

13%

12%

245

Aantalcompleeten goedingevuldevragenlijsten

Demografie respondentenFi

guu

r 11

24

In januari en februari 2018 is een online enquête uitgezet onder de (nieuwsbrief)lezers van www.werf-en.nl en de contacten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Intelligence Group en Nr29. Verder is de enquête actief gepromoot op social media zoals Twitter, Facebook en LinkedIn.

Het onderzoek is in opdracht van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie uitgevoerd door Intelligence Group. Na schoning en ontdubbeling hebben in totaal 245 personen de vragenlijst correct en volledig ingevuld. Voor inhoudelijke vragen kan contact opgenomen worden met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Verantwoording

Academie voor ArbeidsmarktcommunicatieMarconistraat 163029 AK Rotterdam T 088 - 730 28 88 [email protected]@academievooramc

mailto:info%40arbeidsmarktcommunicatie.eu?subject=

http://www.arbeidsmarktcommunicatie.eu

Talent verleiden, verrassen én verbinden · De kunst van verleiden Duurzame wervingsmiddelen...

Documents

Transcript of Talent verleiden, verrassen én verbinden · De kunst van verleiden Duurzame wervingsmiddelen...