Talent als strategische factor - Hoe betrokken zijn Nederlandse werknemers? (Henk Westerveld) www.kompelsinkracht.nl

Wereldwijd geeft slechts 13 procent van de medewerkers (in 142 landen) aan ‘betrokken’ aan het werk te zijn. (bron: State of the Global Workplace, Gallup 2013) Wanneer we deze gegevens op ons laten inwerken moet dit wel een schok teweeg brengen. Wellicht leest u dit percentage als een resultaat van bedroevend lage cijfers in landen als China, India of Rusland. Het slechte nieuws is: de Nederlandse werknemers scoren nog lager dan de hier boven genoemde landen, namelijk slechts 9% van de Nederlandse werknemers is betrokken. In de context van financiële resultaten en economisch succes is het goed voor te stellen dat de cijfers op de balans van Nederlandse bedrijven drastisch kunnen verbeteren wanneer we een manier vinden om dit percentage op z’n minst te verdubbelen. Het verdubbelen van dit cijfer lijkt misschien onrealistisch, maar Gallup ziet deze toename keer op keer in organisaties waar zij actief is. Wanneer we de cijfers van Gallup als indicatie nemen voor de mogelijkheid om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten dan kunnen we optimistisch zijn. Voordat we echter alweer herstellen van de schok is het goed om de cijfers even voor ogen te blijven houden. Er zal namelijk eerst nog werk moeten worden verzet. We weten nu dat slechts 9% ‘betrokken’ is en het blijkt dat 80% van de Nederlandse medewerkers ‘niet betrokken’ is. Dit brengt het totale percentage nog maar op 89. De groep die dit cijfer moet aanvullen is dus groter dan de groep betrokken medewerkers, namelijk 11%. Deze groep is zelfs ‘actief niet betrokken’. Dit houdt in dat in een gemiddelde organisatie van 100 medewerkers een groep van 11 mensen negatief aanwezig is op de werkvloer. Deze groep creëert een slechte sfeer, is oncollegiaal en spreekt op een negatieve manier over de werkgever buiten de eigen organisatie. Niet bepaald ambassadeurs voor het bedrijf dus. Je kunt gerust stellen dat deze groep voor een organisatie een dramatische impact heeft. Een kleinere groep, 9% dus, voelt zich emotioneel betrokken bij de organisatie. Deze groep is bereid een stap extra te zetten voor de werkgever, is wel een goede ambassadeur, voelt zich trots en dicht zichzelf waarde toe voor de organisatie. Het is niet vreemd om te ontdekken dat Gallup in andere onderzoeken een directe relatie heeft aangetoond tussen medewerkerbetrokkenheid en organisatiesucces. Aspecten als productiviteit, ziekteverzuim,

kwaliteit, winstgevendheid, verloop van medewerkers en ook het percentage veiligheidsincidenten, ze worden allemaal direct beïnvloed door medewerkerbetrokkenheid. Eerder al kon je lezen dat slechts 13% van de medewerkers wereldwijd (in 142 landen) betrokken is bij het werk. Nederland scoort dus onder het gemiddelde en staat gelijk aan landen als Frankrijk, India en Saoedi-Arabië. Daarmee scoren we lager dan bijvoorbeeld Hongarije, Egypte, Portugal of Rusland. In de top vinden we Australië (24%), Verenigde Emiraten (26%), VS (30%) en Panama (37%). Interessante cijfers maar wat leert het ons. Om daar antwoord op te geven kijken we eerst nog even hoe organisaties kijken naar talentmanagement. In veel organisaties bestaat de functie talentmanager en we zien ook de opkomst van talentmanagement programma’s. Grotere organisatie doen er alles aan om ‘toptalent’ binnen te halen en gebruiken termen als ‘high-potentials’. Daarmee lijkt het alsof er veel gedaan wordt om de Nederlandse medewerkers een goede werkomgeving en ontwikkeling te bieden. Opvallend genoeg worden er nog weinig resultaten geboekt. Het probleem is dat de direct leidinggevenden niet of te weinig betrokken zijn. Om de betrokkenheid van de medewerkers te vergroten is het noodzakelijk dat direct leidinggevenden talent inzetten als strategische factor in de kern van de organisatie. Jim Clifton, CEO van Gallup legt in zijn boek ‘The Coming Jobs War’, uit wat medewerkers willen. Ze willen simpelweg ‘a good job’. Bij een goede baan hoort de overtuiging dat je baas geïnteresseerd is in jouw persoonlijke ontwikkeling en dat je in staat bent om ieder dag dat te doen waar jij goed in bent. Dit is de kern van Strengths Based Development en het geeft het management van organisaties een reden van bestaan: sturen op talent. De HR-afdelingen zouden daarmee een kritische businesspartner moeten worden richting het management. Het blijkt dat veel organisaties nog geen systematische werkwijze heeft om talent te identificeren of te ontwikkelen. Talenten worden veelal nog geïdentificeerd op basis van prestaties. Deze gedachte is kennelijk ingegeven door de redenering dat een bovengemiddelde prestatie iets zegt over de potentie van de betreffende medewerker. Juist deze gedachte is de ware belemmering voor talentontwikkeling. Het laat zien dat de mindset over talent nog onvoldoende is doorgedrongen tot de Nederlandse arbeidsmarkt. En wat kunnen we nu met alle cijfers? Ik denk dat we moeten stoppen met termen als ‘high-potentials’. Het verteld ons dat er maar voor een beperkte groep ruimte is voor groei en het remt daarmee de inzet van het volledige potentieel. Het goede nieuws is; iedereen heeft talent. En nog beter nieuws, we zijn in staat om dat talent in beeld te brengen en (in iedere organisatie), te laten excelleren. Gallup bewijst het keer op keer en ook wijzelf ondervinden het voorturend in de organisaties waar we werkzaam zijn. Het begint altijd bij het management van de organisatie. Daar valt de winst te behalen als zij hun mindset voor talentontwikkeling richten op de lange termijn vanuit het organisatiebelang. Wereldwijd wordt 87% van het potentieel in organisaties door de managers niet gebruikt. Meer dan driekwart is alleen aanwezig op de werkvloer en maakt het voor de collega’s een ellendige werkplek. Laten we in Nederland de start maken om talent als een strategische factor te zien. Dat vraagt een goede identificatie van talent en een gepast programma om talent te ontwikkelen, immers alleen in de gebieden waar iemands potentie ligt valt te excelleren. Waarom? ‘Because your job matters, subsequently, your life matters’. Geïnteresseerd in de aanpak van Strengths-Based Development? Benieuwd hoe je talent identificeert en ontwikkeld? Wil je weten hoe Strengths-Based Leiderschap er uit ziet? Laat het weten – Henkwesterveld@kompelsinkracht.nl - 0624607580 Henk Westerveld was opleider in de Leiderschapsacademie van Centrum voor Nascholing en is tegenwoordig, als oprichter van Kompels in Kracht, werkzaam als gecertificeerd Gallup StrengthsFinder coach en adviseur.