Strategische Verkenning B200102

Oudere werknemers in het MKB

Literatuurstudie naar de inzet van oudere werknemers in de MKB-onderneming

J.A. de Muijnck

W.S. Zwinkels

Zoetermeer, maart 2002

2

ISBN: 90-371-0845-8 Bestelnummer: B200102 Prijs: € 17,-

Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat wordt ge-financierd door het Ministerie van Economische Zaken.

Voor alle informatie over MKB en Ondernemerschap: www.eim.nl/mkb-en-ondernemerschap/.

De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt

vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van EIM. EIM aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

The responsibility for the contents of this report lies with EIM. Quoting of numbers and/or text as an explanation or support in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or

stored in a retrieval system, without the prior written permission of EIM. EIM does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

3

Inhoudsopgave

1 Onderzoeksopzet 5 1.1 In l e iding 5 1.2 Probleemste l l ing en onderzoeksaanpak 5

2 Situatieschets 7 2.1 Vergr i j z i ng 7 2.2 Macro-economische gevo lgen 8 2.3 Gevolgen voor de MKB-ondernemer 9

3 De bedri jfsomgeving 11 3.1 In l e iding 11 3.2 Trends i n de samenlev ing 11 3.3 Overheidsbelei d 11 3.4 Bele id op mesoni veau 12 3.5 De bedr i j fs s i tuati e 13 3.6 Conceptueel kader 17

4 De MKB-ondernemer en oudere werknemers 19 4.1 In l e iding 19 4.2 Inves ter ing in oudere werknemers 19 4.3 Oorzaken voor ger i nge i nveste r ing i n oudere werknemers 21 4.4 Effec ten van bel ei d 23

5 Conclusie en vervolg 25 5.1 In l e iding 25 5.2 Conclus ie 25 5.3 Vervolgonderzoek 26

Literatuurli j st 27

5

1 Onderzoeksopzet

1.1 Inleiding

Deze rapportage geeft inzicht in de wijze waarop MKB-ondernemers omgaan met de inzet van oudere werknemers in hun bedrijf, in het licht van de vergrijzing.

De gevolgen van vergrijzing worden vanuit twee invalshoeken benaderd. Enerzijds wordt - top-down - bekeken welke krachten er op het MKB inwerken vanuit de samen-leving en de overheid; anderzijds wordt - bottom-up - geïnventariseerd hoe de MKB-ondernemer omgaat met vergrijzing en de gevolgen hiervan, zoals een verouderend personeelsbestand en arbeidsmarktkrapte. Hierbij wordt, behalve naar de praktijk, ook gekeken naar de mogelijkheden en beperkingen die de specifieke situatie van het MKB

met zich meebrengt.

Leeswi jzer De rapportage is als volgt opgebouwd. In dit hoofdstuk worden de probleemstelling en aanpak van dit onderzoek beschreven (paragraaf 1.2). Vervolgens wordt in hoofdstuk 2 de problematiek van vergrijzing, en de gevolgen ervan voor de Nederlandse samenle-ving beschreven. In hoofdstuk 3 wordt de bedrijfsomgeving geschetst. Het krachtenveld dat op de MKB-

ondernemer inwerkt wordt beschreven, waarbij drie niveaus worden onderscheiden: trends vanuit de samenleving, overheidsbeleid en afspraken tussen sociale partners. Vervolgens wordt in paragraaf 3.5 ingegaan op de instrumenten die ondernemers (in theorie) tot hun beschikking hebben om in personeelsbeleid met vergrijzing om te gaan1.

Hoofdstuk 4 behandelt de praktijk van de MKB-onderneming, waarbij de vraag wat er

in de organisatie wordt gedaan met betrekking tot het in dienst nemen of houden van oudere werknemers centraal staat2. Het rapport wordt vervolgd met een plan voor ver-

der onderzoek (hoofdstuk 5), gebaseerd op de ‘witte vlekken’ die uit deze literatuurstu-die blijken.

1.2 Probleemstelling en onderzoeksaanpak

1.2.1 Probleemste l l ing

De vergrijzing van de bevolking zal de komende decennia leiden tot een stijging van de gemiddelde leeftijd van het arbeidsaanbod, en van de werkende beroepsbevolking. Voor ondernemingen, en dus voor de MKB-ondernemer, zal dit gevolgen hebben voor het in dienst nemen van personeel en voor het zittende personeel. Op basis hiervan is de volgende probleemstelling geformuleerd:

Hoe gaat de MKB-ondernemer om met de inzet van oudere werknemers in het bedrijf?

1 In deze paragraaf zal waar mogelijk onderscheid gemaakt worden tussen het MKB en het grootbe-drijf. Maatregelen die worden besproken zijn afkomstig uit literatuur omtrent personeelsbeleid; deze literatuur is vaak gebaseerd op gegevens uit grote bedrijven.

2 Aangezien dit onderzoek gebaseerd is op beschikbare literatuur, moet hierbij worden aangetekend dat met name dit hoofdstuk op plaatsen niet volledig zal kunnen zijn.

6

Hieruit volgen de volgende onderzoeksvragen. 1 Welke krachten (vanuit de samenleving, de overheid, en sociale partners) op het

gebied van vergrijzing en beleid hieromtrent werken in op de MKB-onderneming? 2 Welke mogelijkheden heeft de MKB-ondernemer (in theorie) om hiermee door

middel van personeelsbeleid om te gaan? 3 Wat is er bekend over de praktijk van het MKB, in hoeverre worden maatregelen

getroffen, en wat is de houding van de ondernemer ten opzichte van oudere werknemers?

1.2.2 Onderzoeksaanpak

Op basis van beschikbare literatuur wordt een overzicht gegeven van de huidige stand

van zaken in het MKB met betrekking tot de vergrijzingsproblematiek. Deze studie le-vert naast dit overzicht inzicht in datgene wat tot nog toe onbekend is. Deze ‘witte vlekken’ zullen dienen als input voor vervolgonderzoek.

Defini t ie van de oudere werknemer De betekenis van het begrip ‘oudere werknemer’ is aan verandering onderhevig. In stu-dies over arbeidsdeelname onder ouderen, wordt vaak een leeftijdsgrens gehanteerd van 50 of 55 jaar. In onderzoeken naar ouderen in het arbeidsproces (bijv. naar leef-

tijdsbewust personeelsbeleid), ligt deze grens veel lager. Hier wordt vanaf 40 of 45 jaar reeds gesproken van ‘ouder’. In dit laatste geval wordt niet zozeer gerefereerd aan een algemene opvatting van oud, maar aan het verouderen van kennis, vaardigheden en attitude van de werknemer. Een werknemer is hiermee dus oud, wanneer hij/zij niet in staat is om zich snel en adequaat aan te passen aan de veranderende eisen in de werk-omgeving; de competenties van de werknemer schieten tekort (Thunnissen et al.,

2000). De betekenis van het begrip oudere werknemer verschuift hiermee van een leef-tijdsgrens naar het proces van veroudering (Thijssen, 1997). Een voordeel van deze definitie is dat het een meer individuele benadering van het be-grip toelaat. Het feit dat veel andere factoren naast leeftijd van invloed zijn op het func-tioneren van werknemers, en dat binnen leeftijdscohorten grote verschillen in producti-viteit, belastbaarheid en motivatie bestaan, pleit voor een relatieve opvatting van wat

oud is (o.a. Gelderblom en De Koning, 1992). In deze rapportage wordt de gehanteerde definitie steeds vermeld.

7

2 Situatieschets

2.1 Vergrijzing

In het jaar 2000 was één op de vijf Europeanen ouder dan 60 jaar. De voorspelling is, dat dit in het jaar 2020 zal zijn opgelopen tot één op de vier. Naast het feit dat ouderen

langer blijven leven (vergrijzing), daalt ook het geboortecijfer (ontgroening). De bevol-kingsgroei in Europa neemt af, en zal naar verwachting zelfs negatief worden (Peters et al., 1999). De Nederlandse arbeidsmarkt zal de komende decennia een van de sterkste vergrijzin-gen van Europa vertonen. Nu is de Nederlandse beroepsbevolking nog de jongste van de EU-landen, maar het aandeel personen ouder dan 50 jaar in de beroepsbevolking zal

van 1995 tot 2025 stijgen met 80 procent (Remery et al., 2001). Het aandeel 50- tot 64-jarigen in Nederland is relatief hoog, en zal nog tot ver in deze eeuw hoog blijven. Naar verwachting zal in 2010 een op de vijf inwoners van Nederland tot deze leeftijdscategorie behoren. Hoewel de leeftijdsopbouw van de beroepsbevol-king (15-64) verandert, is vergrijzing binnen de werkende beroepsbevolking nu nog niet

ingetreden. Dit komt doordat de vroege uittreding van vooral het mannelijke deel van de beroepsbevolking dit ruim compenseert. Vanaf 2005 zal de vergrijzing ook voor de beroepsbevolking intreden. Tussen 2005 en 2025 treden namelijk de kleinere geboorte-cohorten van de jaren zeventig, tachtig en negentig tot de arbeidsmarkt toe. Na 2025 zal de vergrijzing van de arbeidsmarkt weer verminderen, omdat dan de generatie ge-boren rond 1960 de arbeidsmarkt zal gaan verlaten, waardoor het aandeel ouderen

afneemt (de geboortecohorten daarna zijn kleiner) (Remery et al., 2001). Tabel 1 toont de verdeling van leeftijd van de werkende beroepsbevolking in 1999 naar grootteklasse (en totaal). De leeftijdscategorie 30-34-jarigen vormt de grootste groep (bij het kleinbedrijf is dit de groep 25-29-jarigen). Deze verdeling is aan het verschuiven. In 1981 was het aandeel 30-34-jarigen veel groter dan de twee leeftijdsgroepen die

hierop volgen; in deze tabel is te zien dat deze aandelen elkaar nu niet veel meer ontlo-pen. Prognoses wijzen uit dat in 2020 de leeftijdsgroep van 50-54-jarigen het grootste aandeel werkende mannen bevat. In deze voorspelling wordt uitgegaan van gelijkblij-vende arbeidsparticipatie. Waarschijnlijk zal vergrijzing van de beroepsbevolking nog sneller verlopen, omdat de overheid de arbeidsparticipatie onder ouderen stimuleert (Remery et al., 2001).

Zoals blijkt uit tabel 1 is de leeftijdsopbouw van het MKB jonger dan die van het groot-bedrijf. Theeuwes en Zijl (2001) vinden in hun studie naar arbeidsparticipatie van oude-ren dat werknemers in kleine bedrijven sneller uittreden. In deze studie zijn bedrijven met 1-5 werknemers vergeleken met bedrijven met meer dan 50 werknemers.

8

tabel 1 aantal banen van werkzame personen naar leeftijds- en grootteklasse in

1999 (in procenten)

leeftijdscategorie

kleinbedrijf

(<10 wn.)

middenbedrijf

(10-99 wn.)

grootbedrijf

(>= 100 wn.) totaal

<= 19 jaar 9,7 6,0 5,2 6,1

20-24 jaar 14,4 10,5 9,1 10,3

25-29 jaar 16,1 14,8 12,7 13,8

30-34 jaar 13,9 15,5 14,1 14,5

35-39 jaar 11,5 13,7 14,5 13,8

40-44 jaar 10,1 12,2 13,8 12,8

45-49 jaar 9,1 10,7 12,5 11,4

50-54 jaar 8,3 9,7 10,9 10,2

55-59 jaar 4,5 5,4 6,0 5,6

60-64 jaar 1,6 1,2 1,0 1,2

>= 65 jaar 0,7 0,3 0,1 0,3

totaal 100 100 100 100

Bron: CBS statline, Enquête werkgelegenheid en lonen vanaf 1995.

2.2 Macro-economische gevolgen

Druk op inst i tut ies Door de combinatie van vergrijzing en vroege uittreding uit het arbeidsproces ontstaat een druk op verscheidene instituties. De relatieve afname van de werkende beroepsbe-volking veroorzaakt een druk op het socialezekerheidsstelsel, omdat dit wordt opge-bracht door premies en belastingen op de loonsom. Ten tweede ontstaat door de ver-grijzing een druk op het stelsel van gezondheidszorg, omdat door een toename van het aantal ouderen de algemene gezondheidsconditie van Nederland verslechtert. Ook zal de komende jaren (met name 2010 tot 2030) een piek ontstaan in het aantal mensen dat de arbeidsmarkt verlaat en met pensioen gaat; de mensen van de geboortegolf van de jaren 1946 tot 1965 worden momenteel de ouderen van de samenleving (WRR, 1993). Omdat het pensioenstelsel collectief wordt opgebracht, staat ook dit onder druk.

Arbeidsmarktkrapte Mede als gevolg van overheidsmaatregelen gedurende de jaren tachtig, die uittreding (ver) voor het 65ste jaar stimuleerden, is de arbeidsparticipatie onder ouderen sterk gedaald. In de leeftijdscategorie 50-64 jaar werkt in het jaar 2000 iets minder dan twee

derde van de mannen, en bijna een derde van de vrouwen. Van de 55-plussers verricht slecht iets meer dan een kwart betaalde arbeid (CBS, 2000). Dit is ten opzichte van an-dere Europese landen zeer laag1, maar ook ten opzichte van voorgaande decennia2. Als

1 De arbeidsparticipatie in de leeftijdscategorie 55-64 jaar is 5 procentpunten lager dan het EU-gemiddelde.

2 In twintig jaar tijd (1971-1993) is de arbeidsparticipatie van mannen in de leeftijd van 50 t/m 64 jaar met bijna 30 procentpunten gedaald van 85 naar 56 procent; in de leeftijdsgroep 60 t/m 64 jaar bedroeg deze daling zelfs 46 procentpunt.

9

gevolg van deze vroege uittreding zal - in combinatie met vergrijzend arbeidsaanbod - de arbeidsmarktkrapte toenemen.

Momenteel verlaten de meeste werknemers het arbeidsproces op de leeftijd van 61 jaar. Enige jaren geleden was dit nog een jaar jonger. Indien deze leeftijd van uittreding de komende jaren zo blijft, is het mogelijk dat de omvangrijke uittreding van de ‘baby-boomers’ grote vervangingsproblemen oplevert voor bedrijven en instellingen (Remery et al., 2001).

2.3 Gevolgen voor de MKB-ondernemer

In het onderzoek ‘Vergrijzing en MKB’ (Koning et al., 1999) is de invloed op het mid-den- en kleinbedrijf (MKB) van veranderingen in de demografische structuur tot 2020 onderzocht. Onderdeel van deze studie is de invloed van vergrijzing op de arbeidsmarkt.

De auteurs verwachten een toename van de arbeidsparticipatie van met name vrouwen en ouderen, die leidt tot een gemiddelde stijging van het arbeidsaanbod van 12 procent in de periode 1995-2020. Deze toename zal naar het zich laat aanzien, voldoende zijn om de afname van het arbeidsaanbod tengevolge van vergrijzing en ontgroening te compenseren. Hoewel er over het geheel gezien dus geen belemmeringen verwacht worden, kan er toch frictie optreden op deelmarkten, redeneren de auteurs. Het perso-

neelsbestand van het MKB karakteriseert zich door een jongere leeftijdsopbouw dan dat van het grootbedrijf (zie ook tabel 1). Het is de verwachting dat veranderingen in de demografische structuur een daling van het arbeidsaanbod van jongeren tot gevolg hebben. De arbeidsvraag naar jongeren neemt verhoudingsgewijs minder af1, zodat er

tekorten zullen ontstaan op deze deelmarkt, een belangrijke deelmarkt voor MKB-bedrijven. In het rapport wordt vervolgens geconcludeerd dat als gevolg van een toe-

name van het aantal ouderen op de arbeidsmarkt, het voor het MKB noodzakelijk wordt om een gericht ouderenbeleid te voeren. Gegeven de ontwikkelingen van vergrijzing en ontgroening, en het groeiende belang van arbeid als productiefactor, is het duidelijk dat op organisaties (MKB-ondernemers) een zekere druk is komen te liggen. Druk in de zin van noodzaak om op deze verande-

ringen in te springen, opdat oudere werknemers langer in dienst zullen blijven, omdat het arbeidsaanbod jonge werknemers kleiner wordt en niet toereikend blijkt bij hoog-conjunctuur. Daarnaast geldt de verandering in de vereiste competenties die de werk-gever van werknemers vraagt (moet vragen) als een kwalitatieve factor die bijdraagt aan deze noodzaak tot verandering. De druk die op MKB-ondernemers ligt, en de ontwikke-ling hiervan, worden uitgewerkt in hoofdstuk 3.

1 Dit is althans de verwachting, aangezien de arbeidsvraag in de sectoren waarin (nu) relatief veel jonge mensen werkzaam zijn zal toenemen. Deze toename wordt verklaard uit de toenemende vraag naar producten en diensten als gevolg van vergrijzing, zoals zorg en horeca (Koning et al., 1999).

11

3 De bedrijfsomgeving

3.1 Inleiding

In dit hoofdstuk wordt uiteengezet welke krachten er op het MKB inwerken. De situatie waarin de MKB-ondernemer zich bevindt wordt beïnvloed door trends in de samenle-

ving, door overheidsmaatregelen, en door afspraken tussen de sociale partners. Per niveau komen de factoren aan bod die van invloed zijn op het in dienst hebben en ne-men van oudere werknemers. Daarnaast zijn kenmerken van het bedrijf zelf van invloed op de inzet van oudere werknemers in het bedrijf. Het hoofdstuk sluit af met een model dat dit krachtenveld schematisch weergeeft.

3.2 Trends in de samenleving

Op de trends van vergrijzing en ontgroening is reeds ingegaan. Onder andere als gevolg van de vergrijzing, is de laatste jaren sprake van arbeidsmarktkrapte. Deze krapte is van grote invloed op het MKB. Uit het rapport ‘Kleinschalig Ondernemen 2001’ blijkt, dat meer dan de helft van de MKB-ondernemers zegt in de groeiplannen te zijn belemmerd

doordat onvoldoende (gekwalificeerd) personeel kon worden aangetrokken (EIM, 2001). Naast deze kwantitatieve demografische factoren zijn ook kwalitatieve factoren van invloed op bedrijven. Als gevolg van technologische ontwikkelingen veroudert kennis steeds sneller. Bedrijven moeten het productieproces flexibel inrichten, om in te kunnen spelen op deze veranderingen. Dit is van invloed op de positie van oudere werknemers,

omdat zij enerzijds moeite kunnen hebben met bepaalde veranderingen, en anderzijds omdat het hun positie op de arbeidsmarkt ongunstiger maakt. Uit verschillende onder-zoeken komt namelijk naar voren dat bij veel werkgevers de opvatting heerst dat oude-re werknemers minder flexibel zijn dan jongere (o.a. ANBO, 2000).

3.3 Overheidsbeleid

De overheid streeft ernaar om de kosten van de Werkloosheidswet (WW) en de Wet Arbeidsongeschiktheid (WAO) terug te dringen. Verscheidene maatregelen die in dit kader genomen worden zijn (direct of indirect) van invloed op oudere werknemers. De-ze maatregelen zijn zowel gericht op het in dienst houden van oudere werknemers (in-stroom in WW en WAO wordt bemoeilijkt) als op het in dienst nemen van oudere

werknemers (uitstroom uit WW en WAO naar het arbeidsproces wordt bevorderd).

Tegengaan van instroom in WAO De wet Pemba (Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverze-keringen) regelt een nieuwe WAO-financiering. Door de werkgever meer financiële prikkels te geven, wordt beoogd de instroom in de WAO terug te dringen. De weg naar WAO, die bij oudere werknemers vaak het karakter had van een vriendelijke afvloeiing, wordt minder aantrekkelijk voor werkgevers.

De premie is in het MKB lager dan in het grootbedrijf, omdat kleine bedrijven minder met ziekteverzuim te maken hebben dan grote bedrijven. Hier staat tegenover dat wanneer een MKB-ondernemer te maken krijgt met een werknemer die in de WAO komt, zijn/haar kosten relatief veel harder aankomen dan in het grootbedrijf. Bovendien bestaat er een premiekorting voor werkgevers met oudere werknemers in dienst. Werkgevers kunnen in aanmerking komen voor een korting van 2 procent op de

12

basispremie van de WAO voor iedere werknemers van 58 jaar of ouder die zij in dienst hebben.

Tegengaan van instroom in WW De werkloosheidswet wordt uitgebreid met een maatregel die specifiek op oudere werknemers gericht is. Per juli 2002 gaan nieuwe WW-regels gelden, die het ontslag van oudere werknemers moeten tegengaan. De werkgever draait dan zelf op voor een flink deel van de werkloosheidsuitkering, wanneer hij/zij een werknemer van 57,5 jaar of ouder ontslaat. Deze betaling is verplicht zolang de werkloosheid duurt en zal voor het grootbedrijf hoger liggen (30 procent) dan voor het MKB (10 tot 25 procent) (Minis-

terie SZW, 2001).

Bevorderen van ui tstroom uit WAO Wetgeving die in het kader van bevordering van reïntegratie reeds is gerealiseerd is de

Wet Rea (Wet op de reïntegratie van arbeidsgehandicapten). In dit kader kunnen voor-zieningen worden verstrekt tot behoud, bevordering of herstel van de gedeeltelijk ar-beidsgeschikte voor het eigen werk. Verder is een uitkering beschikbaar tijdens een proefplaatsing van iemand die uit de WAO komt. Een stimulans voor de werkgever is dat hij/zij in geval van ziekte van de werknemer gedurende de eerste vijf jaar van het dienstverband ziekengeld ontvangt op grond van de Ziektewet. Zo wordt het risico van

hoge lasten voor de werkgever beperkt. Voor de werkgever die een of meer arbeidsge-handicapten in dienst heeft, geldt bovendien een korting op de premie die voor de WAO betaald moet worden. De drempels die bij reïntegratie in het arbeidsproces komen kijken, moeten zo snel mo-gelijk worden verlaagd. Een drempel die specifiek voor het reïntegreren van oudere werknemers geldt, ontstaat doordat pensioenopbouw vaak op een lager niveau plaats-

vindt, waardoor reïntegratie niet altijd lonend is (vooral niet in geval van een eindloon-stelsel). De Stichting van de Arbeid is gevraagd met een oplossing te komen (TK, 2000).

Bevorderen van ui tstroom uit WW In 1999 is voor werklozen van 57,5 jaar en ouder de plicht tot inschrijving bij het ar-beidsbureau gereactiveerd; ook het accepteren van passende arbeid is verplicht. Ook overweegt het kabinet om deze regel voor de huidige 55-plussers te laten gelden. Daarnaast geldt sinds 2001 een maatregel om het in dienst nemen van een langdurig

werkloze te stimuleren, waarin onderscheid naar leeftijd is gemaakt. Werkgevers krijgen een korting op de afdracht van loonbelasting en premies als zij een werkloze in dienst nemen die 50 jaar of ouder is en niet meer verdient dan 150 procent van het minimum-loon (voor mensen onder de 50 jaar is de grens 130 procent van het minimumloon). Ook geldt voor ouderen niet de huidige eis van een minimale werkloosheidsduur (SZW persbericht 00/155).

Schol ingsaftrek Om bedrijven te stimuleren tot het investeren in de scholing van werknemers, is in 1998 scholingsaftrek ingevoerd. Dit houdt in dat voor scholingskosten een aftrek in minde-ring mag worden gebracht op de fiscale winst. Deze scholingsaftrek wordt verhoogd met 40% indien de scholing betrekking heeft op werknemers die ouder zijn dan 40 jaar.

3.4 Beleid op mesoniveau

De sociale partners spelen een belangrijke rol in de totstandkoming van beleid. De overheid heeft in het poldermodel niet direct invloed op verhoging van de arbeidsdeel-name. Door deze Nederlandse institutionele situatie kan beleid niet top-down worden ingevoerd, maar moet de aanpak meer bottom-up zijn (Zwinkels, 2000).

13

De sociale partners hebben een belangrijke verantwoordelijkheid in het verhogen van de arbeidsdeelname. In een aantal sectoren zijn afspraken gemaakt over de omzetting

van VUT-regelingen (betaald via een omslagstelsel) naar pre-pensioenregelingen of flexi-bele pre-pensioenregelingen (kapitaaldekkingsstelsel), maar een aantal sectoren blijven hierbij achter. Uit onderzoek door de arbeidsinspectie blijkt, dat van de 132 onderzoch-te CAO’s inmiddels 87 een pre-pensioenregeling hebben. Het aantal CAO’s met alleen een VUT-regeling is inmiddels gezakt tot minder dan 25%. In vergelijking met de VUT hebben prepensioenregelingen lagere uitkeringsniveaus en een hogere uittredeleeftijd

(61,2 in plaats van 60 jaar)1. Sociale partners wordt daarnaast gevraagd te overwegen

om de huidige VUT-regelingen nu al zodanig aan te passen dat hierdoor het langer doorwerken minder wordt ontmoedigd, bijvoorbeeld door VUT om te zetten in deeltijd-VUT. Overheid en sociale partners hebben zich ten doel gesteld een groei in arbeidsparticipa-tie van 55- tot 64-jarigen te bereiken van 0,75 procentpunt per jaar. Hiertoe heeft de

SER eind 1999 advies uitgebracht, dat met name aanbeveelt het VUT-beleid te herzien. De VUT-leeftijd moet omhoog, verplichte VUT moet worden vermeden, en de kosten van vroeg uittreden moet voor rekening van het individu komen. Daarnaast moet langer werken ‘mogelijk en aantrekkelijk’ gemaakt worden. Hier ligt een taak voor de werkgever. Doordat vroege uittreding zo vanzelfsprekend is gewor-den, zal een mentaliteitsverandering moeten plaatsvinden bij zowel werkgever als

werknemer.

Menta l i te i tsverandering Door middel van voorlichting gericht op mentaliteitsverandering, wil het kabinet berei-ken dat bij werkgevers een andere houding ten aanzien van oudere werknemers tot stand komt, die leidt tot langere deelname van oudere werknemers aan het arbeidspro-ces. De SER adviseert werkgevers voor te lichten over een op oudere werknemers afge-stemd personeels- en employabilitybeleid, bijvoorbeeld door het opstellen van ‘good

practices’. De sociale partners zullen deze opstellen. Om de positie van oudere werknemers binnen ondernemingen te versterken, doet de SER de aanbeveling aan sociale partners om te bezien hoe: �� O&O-fondsen beter kunnen worden benut met het oog op de positie van oudere

werknemers en �� eerder in de loopbaan kan worden gestart met het op peil houden en brengen van

de employability van loopbaanonderbrekers (SER, 1999).

3.5 De bedrijfssituatie

3.5.1 In le id ing

In deze paragraaf komt het microniveau aan bod, het bedrijf zelf. De instrumenten die

een bedrijf heeft om de inzet van oudere werknemers te bevorderen, vallen onder per-soneelsbeleid2. Eerst zal worden ingegaan op de invloed van organisatiekenmerken op

het voeren van een personeelsbeleid, vervolgens wordt ingegaan op de instrumenten van personeelsbeleid die de inzet van oudere werknemers kunnen bevorderen.

1 Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, website.

2 Deze term wordt ruim opgevat; het kan een niet-geformaliseerd beleid zijn, zoals bijvoorbeeld de keuze van een ondernemer om een werknemer een bepaalde cursus aan te bieden.

14

3.5.2 Organisat iekenmerken

Verschillende bedrijfskenmerken kunnen de inzet van oudere werknemers in de onder-neming belemmeren of juist stimuleren. In een onderzoek van Van Roomen (2000), onder 233 werknemers in MKB-bedrijven, is naar een verband gezocht tussen vier or-

ganisatorische factoren en de inzetbaarheid van werknemers (gebaseerd op een onder-zoeksmodel van Van der Heijden, 1998). Deze factoren zijn sociale ondersteuning res-pectievelijk aandacht van de direct leidinggevende, sociale ondersteuning van de naaste collega’s en organisatorische faciliteiten. Van Roomen concludeert dat de sociale onder-steuning van de directe chef én die van de naaste collega’s een significante invloed hebben op de inzetbaarheid van de werknemer. De werknemers in dit onderzoek waren

in drie leeftijdsgroepen onderverdeeld (20-34, 35-49 en 50-64 jaar). Bovenstaand resul-taat geldt voor alle leeftijdsgroepen. De aandacht van de leidinggevende en de organi-satorische faciliteiten zijn van minder belang. Uit de studie van Van der Heijden (1998), verricht onder werknemers in het grootbedrijf, blijkt eveneens dat sociale ondersteuning van de direct leidinggevende voor alle leeftijdsgroepen bijdraagt aan groei en flexibiliteit van de werknemer, maar de sociale ondersteuning van de directe collega’s blijkt hier

niet significant. In onderzoek van Koch en De Kok (1999) wordt een bestaand theoretisch model aan-gaande HRM-beleid toegepast op kleine ondernemingen. Het model (Paauwe, 1998) beschrijft onder welke omstandigheden HRM-beleid ontstaat, welke belanghebbenden hierop invloed uitoefenen, en welke speelruimte er binnen de organisatie bestaat. Vol-

gens Koch en De Kok kan voor kleine bedrijven gesteld worden, dat de ondernemer zelf de belangrijkste stakeholder is (Paauwe onderscheidt een dominante coalitie van ver-scheidene stakeholders: directie, aandeelhouders, vakbonden, personeelsstaf). Ook de werknemers hebben directe invloed op HRM-beleid, in tegenstelling tot de situatie in het grootbedrijf, waar werknemers indirect, in de vorm van vertegenwoordiging, invloed hebben. De speelruimte van de ondernemer wordt begrensd door drie factoren: de sa-

menstelling van de organisatie, een wettelijke dimensie en een product/marktdimensie. De samenstelling van MKB-organisaties wordt gekarakteriseerd door twee kenmerken: kleine bedrijven zijn minder gespecialiseerd (er is bijvoorbeeld vaak geen personeelsstaf) en kennen minder formele procedures (bijvoorbeeld: geen duidelijke functieomschrij-vingen, en geen gestructureerde evaluatiemomenten). De wettelijke dimensie duidt op het rechtssysteem van een land, dat vaak verschilt naar

bedrijfsomvang (bijvoorbeeld de wet op ondernemingsraden) en naar sector (bijvoor-beeld arbowetgeving). De product/marktdimensie brengt bepaalde eisen met zich mee, ingegeven door (in-ter)nationale concurrentie, zoals efficiency, effectiviteit, flexibiliteit en kwaliteit. Deze eisen zullen van grote invloed zijn op de (HRM-)strategie van een organisatie. De tech-nologie die een organisatie hanteert is ook direct van invloed op personeelsbeleid, om-

dat zij het opleidingsniveau van de werknemers, en de eisen aan (bij)scholing bepaalt. Ook het doel dat de ondernemer voor ogen heeft is van invloed op de HRM-strategie. Paauwe onderscheidt de waarden, de houding en de langetermijndoelen van de onder-nemer. Koch en De Kok geven hieraan voor het MKB de volgende invulling: de (lange-termijn)doelen van de ondernemer zijn continuïteit, een goed werkklimaat en behoud

van controle. Op basis hiervan onderscheiden Koch en De Kok de volgende algemene principes van personeelsmanagement in het MKB: �� veel aandacht voor de teamgeest onder werknemers; �� informele procedures; �� coördinatie van de organisatie gebeurt door de ondernemer/werkgever.

15

3.5.3 Personeelsbele id

Instrumenten binnen personeelsbeleid die werkgevers voorhanden hebben om oudere werknemers langer in dienst te houden, zijn onder te verdelen in beleid dat specifiek op ouderen gericht is en generiek beleid. Onder generiek beleid vallen employabilitybeleid

en arbeidsomstandighedenbeleid; specifiek beleid is leeftijdsbewust personeelsbeleid. De bovenstaande drie vormen van beleid komen achtereenvolgens aan bod. Hierna zal worden ingegaan op de specifieke situatie van het MKB.

Arbeidsomstandighedenbeleid Uitstroom van oudere werknemers als gevolg van arbeidsongeschiktheid kan worden beperkt door preventieve maatregelen rond arbeidsomstandigheden te treffen. Maatre-gelen op dit gebied zijn uiteraard sterk afhankelijk van de aard van en omstandigheden

waaronder arbeid plaatsvindt. Op grond van de arbeidsomstandighedenwet is een on-dernemer verplicht om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van werkne-mers, het voorkomen/beperken van gevaren en risico’s, de inrichting van arbeidsplaat-sen, een goede verdeling van verantwoordelijkheden en het voeren van een ziektever-zuimbeleid. Wat hiervoor in de praktijk moet gebeuren, wordt geïnventariseerd door middel van een RI&E, een risico-inventarisatie en -evaluatie.

Bijna tweederde van de MKB-werkgevers heeft echter niet het idee dat zij invloed heb-ben op het voorkomen van arbeidsongeschiktheid van werknemers, zo blijkt uit onder-zoek verricht door EIM (Brouwers et al., 2000).

Employabi l i tybeleid Door snelle technologische veranderingen en toegenomen internationale concurrentie, moet een onderneming zich sneller kunnen aanpassen. Hierdoor moet de werkgever andere eisen gaan stellen aan werknemers. Werkgevers zijn meer en meer gaan investe-ren in employability: de ontwikkeling van adaptiviteit en flexibiliteit in het functioneren van werknemers met als doel de inzetbaarheid van het personeel te vergroten (Brouwer

et al., 2001). Ook voor oudere werknemers geldt dus, dat het inzetbaar blijven een eis is van de werkgever. De werkgever richt inspanningen echter vaker op jongere werk-nemers. Maatregelen als scholing en het voeren van doelstellingsgesprekken worden relatief vaker gericht op jongere dan op oudere werknemers, waardoor inzetbaarheid en productiviteit van oudere werknemers kunnen afnemen. Hierbij moet worden opge-merkt, dat het ook een taak is van de werknemer zelf om inzetbaar te blijven. Hiervoor

is een mentaliteitsverandering nodig, zowel bij de werkgever als de werknemer. Het is nu vaak zo dat met de uittredingsleeftijd in zicht, de investering in/van werknemers ophoudt.

Leeft i jdsbewust personeel sbe le id De veranderende opvatting over wat ‘oudere werknemers’ zijn (aan bod gekomen in paragraaf 1.2.1) correspondeert met veranderende opvattingen over leeftijdsbewust personeelsbeleid. In personeelsbeleid dat gericht is op oudere werknemers is een ver-

schuiving waarneembaar van het ontzien, naar het inzetbaar houden van hen. Er wordt in dit verband wel gesproken van ouderenbeleid ‘oude stijl’ versus ouderenbeleid ‘nieuwe stijl’ (Thunissen et al., 2000). Het personeelsbeleid ‘oude stijl’ treft maatregelen voor oudere werknemers, die curatief van aard zijn; het ontzien is de kern van het beleid. De instrumenten die ingezet wor-den liggen in het vlak van arbeidsvoorwaarden (extra vrije dagen, uitsluiting van onre-

gelmatige werktijden, e.d.) en arbeidsomstandigheden (de oudere werknemer ontzien wat betreft zwaar werk, zowel fysiek als psychisch). De maatregelen zijn collectief en gelden voor iedereen, vanaf een bepaalde leeftijdsgrens. Het personeelsbeleid ‘nieuwe stijl’ daarentegen, bevat maatregelen die zowel curatief als preventief zijn. Het inzetbaar houden van oudere werknemers is de kern. Een be-langrijk verschil met het oude personeelsbeleid is dat de oudere werknemer individueel

16

wordt benaderd om te bepalen welke maatregelen genomen moeten worden. Centraal staat het proces van veroudering, en niet een absolute leeftijdsgrens. Het beleid richt

zich op de met de leeftijd verminderende gebruikswaarde van eerder verworven ar-beidskwalificaties, die verminderende inzetbaarheid en functioneren, satisfactie en mo-tivatie tot gevolg hebben; en een verstoring van de balans tussen belasting en belast-baarheid (Thunissen et al., 2000). Onderstaande tabel geeft een opsomming van de instrumenten van personeelsbeleid,

onderverdeeld naar preventieve en curatieve maatregelen, en naar collectieve versus op het individugerichte maatregelen.

tabel 2 overzicht van instrumenten van personeelsbeleid

collectief individueel

preventief �� arbobeleid �� scholing

�� loopbaangesprekken

�� persoonlijk opleidingsplan

�� taakroulatie

curatief �� arbeidsvoorwaarden:

�� deeltijdwerk, verlofregeling,

vrijstelling van overwerk of on-

regelmatige werktijden

�� taakverlichting

�� deeltijd-VUT of -prepensioen

3 .5.4 De spec if ieke s i tuat ie van het MKB

De omvang van een bedrijf wordt van grote invloed geacht op de structuur van de on-derneming. Werknemers in kleinere bedrijven hebben doorgaans een breder en minder concreet omschreven takenpakket; werken in kleinere afdelingen of groepen die een groter deel van het totale transformatieproces van het product voor hun rekening ne-

men; zijn minder aan regels en procedures gebonden en maken minder gebruik van formele communicatie. Door deze factoren ontstaat een specifieke situatie waarmee bij het voeren van een personeelsbeleid rekening gehouden moet worden (Mintzberg, 1992). Bepaalde instrumenten kunnen voor een klein bedrijf minder makkelijk inzetbaar zijn dan in een groot bedrijf, bijvoorbeeld door schaalnadelen of beperktere financiële mo-

gelijkheden. Loopbaanplanning is in het MKB moeilijker te realiseren dan in het grootbedrijf, omdat er vaak minder mogelijkheden zijn om horizontaal door te stromen. Maar omdat perso-neelsbeleid vaak minder geformaliseerd is dan in het grootbedrijf, is de werknemer bin-nen zijn/haar functie flexibeler, en heeft meer ruimte om taken naar eigen inzicht in te vullen of uit te breiden. Zonder promotie zal de werknemer in het MKB meer uitdaging

zien in het zich ontplooien binnen een functie dan in het grootbedrijf (Regout, 1995). Het instrument taakroulatie kan in het MKB moeilijker worden gerealiseerd dan in het grootbedrijf, simpelweg omdat er minder functies zijn. Hier staat wel tegenover dat functies in het MKB inhoudelijk vaak breder en diverser zijn dan in het grootbedrijf. Een mogelijkheid is ook, om op brancheniveau taakroulatie te organiseren. Naast het feit dat veel MKB-ondernemers zeggen weinig financiële middelen te hebben

om werknemers te scholen, wordt ook vaak het argument genoemd dat er geen cursus-

17

sen zijn die aansluiten bij het werk, dat vaak zeer specifiek is. Het cursusaanbod op brancheniveau zou te weinig aansluiten bij de behoefte (Koch en Van Straten, 1997)1.

3.6 Conceptueel kader

De factoren die de inzet van oudere werknemers beïnvloeden, die in dit hoofdstuk ge-noemd zijn, worden schematisch weergegeven in figuur 1. Tevens wordt hierin met een + of - aangegeven of de betreffende factor een positieve of negatieve invloed heeft op

het in dienst hebben of nemen van oudere werknemers.

figuur 1 factoren van invloed op het in dienst nemen/hebben van oudere werknemers

1 Dit onderzoek is gebaseerd op diepte-interviews met ruim 20 ondernemers van bedrijven met 10-25 werknemers.

macroniveau: trends: �� vergrijzing en ontgroe-

ning (+) �� arbeidsmarktkrapte (+) �� opkomst ICT (-)

mesoniveau: sociale partners: �� terugdringen VUT- en �� pensioenregelingen (+)

macroniveau: overheidsbeleid: terugdringen WAO en WW (+)

inzet van oudere werknemers in de

MKB-onderneming

personeelsbeleid gericht op het

inzetbaar houden van oudere werk-

nemers (+)

microniveau: bedrijf:

organisatiekenmerken (+/-)

19

4 De MKB-ondernemer en oudere werknemers

4.1 Inleiding

In dit hoofdstuk wordt besproken wat er bekend is over de praktijk van MKB-ondernemingen met betrekking tot de inzet van oudere werknemers1. Achtereenvol-

gens worden het in dienst nemen van oudere werknemers en het langer in dienst hou-den van werknemers besproken. Hoe gaat de MKB-ondernemer hiermee om, en zijn er oorzaken aan te wijzen voor deze praktijk? Vervolgens wordt in paragraaf 4.4 gekeken naar de effecten van beleid op macro-, me-so- en microniveau.

4.2 Investering in oudere werknemers

4.2.1 In d ienst nemen van oudere werknemers

Ondanks de krappe arbeidsmarkt, blijkt uit onderzoek dat organisaties geen extra wer-

vingsinspanningen verrichten om meer ouderen in dienst te nemen (Remery et al., 2001; de Haan et al., 2001; Van Driel et al., 2001). Uit onderzoek van Remery et al., gebaseerd op schriftelijke enquêtes onder 1.019 be-drijven en overheidsinstellingen, blijkt dat slechts één op de vijf organisaties wervingsin-spanningen verricht die zijn gericht op oudere werknemers. In dit onderzoek worden oudere werknemers gedefinieerd als vijftigplussers. Veertig procent van de werkgevers

zou extra inspanningen overwegen wanneer de arbeidstekorten nog verder toenemen, maar een even grote groep zou dit dan nog niet doen. Het terughalen van reeds gepen-sioneerden of ‘vutters’ is bij nog minder organisaties aan de orde. Uit deze studie blijkt dat deze bevindingen niet verschillen naar grootteklasse. Deze cijfers worden ondersteund door onderzoek van TNO-Arbeid (De Haan et al., 2001). Uit empirisch onderzoek onder 1.013 Nederlandse organisaties blijkt dat bijna

driekwart van de bedrijven geen extra inspanningen verricht om niet-traditionele doel-groepen te werven; 28% van de bedrijven doet dat wel. De wervingsinspanningen van deze groep zijn vooral gericht op vrouwen en in mindere mate op allochtonen en lang-durig werklozen. Arbeidsgehandicapten en ouderen (50+) worden door werkgevers het minst genoemd, respectievelijk door 9 en 4 procent van de bedrijven. Uit het onderzoek ‘MKB en krapte op de arbeidsmarkt’, verricht door EIM, blijkt even-

eens dat werkgevers oudere werknemers (55-65) onvoldoende zien als oplossing voor problemen als gevolg van arbeidsmarktkrapte (Van Driel et al., 2001). Het onderzoek is gebaseerd op zowel een literatuurstudie als een enquête onder 343 ondernemers en richt zich op mismatches tussen vraag naar en aanbod van arbeid, en mogelijke oplos-singen hiervoor. Onderdeel van de studie zijn arbeidsmarktintermediairs. Er zijn inter-mediairs die zich specifiek richten op 65-plussers. Zij zien als voordeel in deze doelgroep

dat zijweinig sociale lasten voor zowel werkgever als werknemer met zich meebrengen, flexibel inzetbaar zijn, en MKB-gericht2.

1 Er wordt in studies niet altijd onderscheid gemaakt naar bedrijfsomvang. Waar dit wel gebeurt, worden resultaten vermeld (ook wanneer er geen significante verschillen gevonden zijn).

2 Dit laatste blijkt uit een interview met een arbeidsmarktintermediair gericht op 65-plussers, en kan verklaard worden uit het feit dat een belangrijk motief van deze werkzoekenden het sociale contact is, dat zij bij kleine bedrijven meer verwachten te vinden.

20

Ondanks het bestaan van intermediairs die zich specifiek op ouderen richten, is de ani-mo om voor 55-plussers te bemiddelen kleiner. Nadelen van de 55-plusser ontstaan

vooral door wetgeving; VUT-regelingen en sociale lasten maken de oudere werknemer duur. Daarnaast noemen de auteurs als nadeel het feit dat 55-plussers vaak (nog) carri-èregericht zijn en geen genoegen nemen met een functie onder hun niveau1.

4.2.2 In d ienst houden van oudere werknemers

In MKB-bedrijven wordt vaak geen geformaliseerd personeelsbeleid gevoerd. Dit bete-kent echter niet, dat er dus geen maatregelen getroffen worden. Uit het onderzoek ‘Personeelsbeleid in enkele MKB-bedrijven’ (Koch en Van Straten, 1997) blijkt, dat in-formeel vaak wel ‘rekening gehouden’ wordt met oudere werknemers. Oudere werk-

nemers worden in het MKB minder vaak en minder snel afgerekend op (afnemende) productiviteit. Men laat ze in de ‘luwte’ werken. Door oudere werknemers zo veel mo-gelijk in hun waarde te laten, verzekert de MKB-ondernemer zich van hun loyaliteit. Wanneer oudere werknemers zakelijker benaderd zouden worden, zou die loyaliteit allicht kleiner zijn, aldus Koch en Van Straten. Er is weinig bekend over de mate waarin in het MKB leeftijdsbewust personeelsbeleid

wordt gevoerd, onderscheid naar bedrijfsgrootte kan hier niet gemaakt worden. Naar deelname aan scholing door werknemers is relatief veel onderzoek gedaan. Verder is gebleken dat MKB-ondernemers zich minder bewust zijn van vergrijzingsproblematiek voor hun organisatie dan grote werkgevers. Deze onderwerpen worden achtereenvol-gens besproken.

Maatrege len om oudere werknemers langer in dienst te houden Grote bedrijven nemen vaker maatregelen om ouderen te behouden dan kleinere be-

drijven. Wanneer er in een organisatie relatief veel oudere werknemers werkzaam zijn, is er vaker een deeltijd-VUT of -prepensioenregeling dan in ‘jongere bedrijven’ (Remery et al., 2001). Onderstaande tabel toont de resultaten van twee studies naar de mate waarin maatregelen van personeelsbeleid in bedrijven voorkomen. In beide studies zijn organisaties van uiteenlopende omvang opgenomen, maar wordt niet specifiek over verschil in grootteklasse gerapporteerd.

tabel 3 mate waarin werkgevers maatregelen nemen om oudere werknemers lan-

ger in dienst te houden

onderzoek

opleidings-

plan

loopbaan-

begeleiding

aanpassing

arbeidstijden extra verlof

taak-

aanpassing

arbo-

maatregelen

Ipso Facto

(2000)

(n=179)

90% van de

werkgevers

(niet spec. op

ouderen

gericht)

62% ontziet

t.a.v. overwerk/

onregelmatige

diensten

68% biedt

mogelijkh.

tot werktijd-

verkorting

89% andere

/minder

taken/ men-

torschap/

taakroulatie

77% let op

belastbaarheid

werknemer

Remery et

al. (2001)

(n=1010)

21% heeft

opl.plan voor

oudere werk-

nemer

34% geen

overwerk; 35%

geen onregel-

matig werk

62% ver-

lof/vakantie-

regelingen

41% taak-

verlichting;

7% demotie

65% neemt

ergonomische

maatregelen

1 Deze opmerking is bedoeld in vergelijking met 65-plussers, opgetekend tijdens een interview met een arbeidsmarktintermediair die zich richt op 65-plussers, Van Driel et al., 2001.

21

Deelname aan schol ing De deelname aan scholing is in het MKB veel lager dan in het grootbedrijf. In 1996 had ongeveer een kwart zich op een of andere manier met scholing voor werknemers be-

ziggehouden (EIM, 1997). Wel wordt het belang van scholing breed erkend. Uit het onderzoek ‘Kleinschalig Ondernemen 2001’, blijkt uit een enquête onder MKB-ondernemers dat zij wel voornemens zijn om te gaan investeren in scholing en opleiding van zichzelf en van medewerkers, maar dit blijkt niet uit investeringscijfers over het voorgaande jaar. Hierbij moet worden opgemerkt, dat het leren door middel van samenwerken met col-

lega’s niet moet worden onderschat. Vooral naarmate een bedrijf meer gespecialiseerd is - en er minder op maat gesneden externe cursussen beschikbaar zijn - is dit scho-lingseffect belangrijk. Hieruit volgt dat oudere (en ervaren) werknemers dus een toege-voegde waarde hebben, omdat zij dit soort scholing over kunnen brengen op minder ervaren werknemers.

Onderzoek door Groot en Maassen van den Brink (1997) wijst uit dat oudere werkne-mers veel minder aan scholing deelnemen dan jongere werknemers. De deelname aan bedrijfsopleidingen onder werknemers van 45 jaar en ouder, is bijna de helft van die van werknemers jonger dan 45 jaar. De kans op deelname aan bedrijfsopleidingen neemt af met leeftijd, aantal jaren werkervaring en duur van het dienstverband bij het bedrijf. Van Roomen et al. (2000) suggereren dat de positie van ouderen op het gebied

van scholing relatief (ten opzichte van jongere werknemers) ongunstig is omdat zij het langst uit de schoolbanken zijn, relatief weinig aan bedrijfsgerelateerde scholing heb-ben deelgenomen en er relatief vaker moeite mee hebben om snelle ontwikkelingen bij te houden. Recente cijfers wijzen op een lichte stijging in het aantal ouderen dat deelneemt aan scholing (vooral bedrijfsopleidingen), maar het aantal blijft nog steeds ver achter bij dat

voor jongere werknemers (De Klerk (red.), 2001).

4.3 Oorzaken voor geringe investering in oudere werknemers

Oorzaken voor het feit dat in werving zeer weinig aan oudere werknemers wordt ge-dacht, moeten vooral worden gezocht in de (verwachte) kosten en in de beeldvorming

rondom ouderen. Bij een vergrijzend personeelsbestand denkt de werkgever als eerste aan hogere arbeidskosten1. Ook wordt dit geassocieerd met hoog verzuim, weinig ge-

neigdheid tot verandering, en weinig enthousiasme voor nieuwe technologie (Remery et al., 2001). Voor het MKB geldt, dat een belangrijk selectiecriterium voor het in dienst nemen van

werknemers is, dat men ‘in het team moet passen’ (Koch en Van Straten, 1997); omdat medewerkers veel met elkaar te maken hebben, en er een teamgevoel ontstaat. In combinatie met het feit dat het personeelsbestand van het MKB jonger is dan dat van het grootbedrijf, kan het zijn dat dit selectiecriterium voor ouderen nadelig uitpakt.

4.3.1 Percept ie van het probleem van vergr i jz ing

Werkgevers is gevraagd of zij een toename in het aandeel ouderen in hun organisatie verwachten. Er blijkt een groot verschil te bestaan in grootteklassen. Werkgevers van

1 De oudere werknemer is over het algemeen duurder omdat beloning stijgt met leeftijd. Daarnaast verwacht de werkgever stijgende arbeidskosten omdat het de perceptie is dat de oudere werknemer minder productief is.

22

grote organisaties verwachten veel vaker dat het aandeel oudere werknemers zal toe-nemen dan werkgevers van kleine bedrijven. 43 procent van de werkgevers in het klein-

bedrijf (tot 50 werknemers) verwacht dit, versus 72 procent van werkgevers met meer dan 500 werknemers in dienst (Remery et al., 2000). Het kan zijn dat werkgevers van kleine organisaties zich minder bewust zijn van de gevolgen van vergrijzing voor de arbeidsmarkt en het personeelsbestand dan werkgevers van grote bedrijven, het is ook mogelijk dat de ‘kleine werkgever’ het zich wel bewust is, maar alsnog verwacht dat het voor de organisatie geen grote gevolgen zal hebben.

4.3.2 Stereotypen, product iv i teit en capacitei t

Stereotypen over oudere werknemers hebben vaak een negatieve ondertoon, zoals

‘minder vitaal’ en ‘minder ambitieus’ (o.a. Boerlijst et al., 1993)1. Het beeld leeft dat de

leeftijdsgroep 25- tot 45-jarigen het meest productief is. Managers zien het liefst vooral medewerkers van deze leeftijd in de organisatie. De groep werknemers die boven deze leeftijd is, is waardevol door haar kennis en ervaring, en moet door geleidelijke uitdun-ning promotiemogelijkheden bieden aan de jongeren, volgens dit beeld (Ministerie SZW, 1991).

Uit onderzoek onder tien grote ondernemingen en instellingen blijkt dat door het ma-nagement een ‘evenwichtige’ leeftijdsverdeling gewenst wordt. Dit omdat een dergelij-ke samenstelling een mix oplevert van kennis (welke voornamelijk toegeschreven wordt aan jongeren) en ervaring (hetgeen meer verondersteld wordt bij ouderen). Verschillende onderzoeken tonen aan dat werkgevers actief streven naar de gewenste leeftijdsopbouw, met een gemiddelde leeftijd van tussen de 38 en 41 jaar, en een

overwicht van werknemers onder deze leeftijd (Servaas, 1998; Boerlijst et al., 1993). Aandacht voor het wervingsbeleid wordt als middel genoemd om deze mix te bereiken. Het beleid is dus gericht op het binnenhalen van jonge veelbelovende medewerkers met nieuwe kennis. Uit een onderzoek van de Arbeidsinspectie uit 1996 blijkt dat een kwart van de onderzochte bedrijven in de praktijk leeftijdsgrenzen hanteert bij werving en selectie (Ministerie SZW, 1997). De meest voorkomende bovengrens blijkt bij 35 jaar te

liggen. Bij herhaling van dit onderzoek in 1998 blijkt een derde van de bedrijven maxi-mumgrenzen te hanteren, met 30 jaar als meest voorkomende bovengrens (Ministerie SZW, 1999B). Als redenen voor het selecteren op leeftijd worden salaris en aard van de functie, maar ook leeftijdsopbouw binnen de organisatie genoemd. Een afname van de productiviteit met het ouder worden wordt niet ondersteund door

onderzoeken. In veel onderzoeken wordt opgemerkt dat de spreiding binnen de leef-tijdsgroepen erg groot is, zowel van productiviteit als van fysieke en lichamelijke capaci-teiten. Een overzicht wordt gegeven door Gelderblom en De Koning (1992B). Ook afname van capaciteiten wordt niet ondersteund door onderzoek. Op het vlak van intellectuele en cognitieve capaciteiten is er niet duidelijk sprake van een relatie met

leeftijd. Onderzoek wijst op een afname van het kortetermijngeheugen naarmate men ouder wordt, maar het leervermogen blijft tot het zestigste levensjaar stabiel. Wanneer sprake is van fysieke arbeid, wordt duurbelasting van grotere invloed geacht dan leeftijd

1 De werking van stereotypen in organisaties, is dat het management een voorkeur heeft voor mede-werkers die beantwoorden aan een stereotype dat past bij de doelstellingen van de organisatie. Men zoekt naar medewerkers die qua persoon, eigenschappen en gedrag in staat lijken om de doelstel-lingen van het bedrijf te verwezenlijken. Het idee over welke persoon dit kan en welke niet, is geba-seerd op stereotypen. Dit heeft een grote invloed op de werving van medewerkers, maar ook op de behandeling van zittende medewerkers. Zij die voldoen aan het stereotype, krijgen vaak een voor-keursbehandeling in bijvoorbeeld werkcondities of loopbaan (Boerlijst et al., 1993).

23

zelf; het zijn dus wel de oudere werknemers die bij fysieke arbeid afvallen, als zij dit lange tijd doen. In veel arbeidssituaties worden capaciteiten echter niet ten volle benut,

dus het is de vraag of afname wel leidt tot afnemende productiviteit (Gelderblom en De Koning, 1992A). Afname van productiviteit en capaciteit kan bovendien voorkomen worden door de ervaring en kennis van ouderen. De toegevoegde waarde van ervaring is onder meer het sneller kunnen werken. Daarnaast neemt praktische wijsheid toe, stellen Thunissen

et al. (2000), en ook de mate waarin mensen situaties van meerdere kanten kunnen overzien, en hoofd- en bijzaken kunnen scheiden. Naast deze studies naar capaciteiten die medisch-psychologisch van aard zijn, zal motivatie een belangrijke rol spelen in de productiviteit. Hierbij is de gedachte dat motivatie bij het bereiken van een bepaalde leeftijd afneemt omdat het carrièreplafond bereikt zou zijn. Hierover is geen cijfermate-riaal bekend (Gelderblom en De Koning, 1992B).

4.4 Effecten van beleid

4.4.1 Beleid op macroniveau

Uit de Rapportage Ouderen 2001 van het SCP blijkt dat de lichte stijging van arbeids-deelname van ouderen van de afgelopen vijf jaar nog niet heeft geleid tot een afname

van de instroom in WAO en WW. De stijging kan worden verklaard door het feit dat meer gedeeltelijke arbeidsongeschikten in deeltijd zijn gaan werken (De Klerk, 2001).

4.4.2 Beleid op mesoniveau

De arbeidsparticipatie van ouderen is in de loop van de jaren negentig licht gestegen. Als oorzaak voor deze lichte stijging wordt ten eerste op de verhoging van de VUT-leeftijd gewezen (deze verklaring geldt voornamelijk voor mannen). In veel CAO’s is de VUT-leeftijd verschoven van 60 naar 62 jaar, en de gemiddelde leeftijd van uittreding is met een jaar toegenomen naar 61 jaar.

De omzetting van VUT in prepensioen verloopt slechts zeer gestaag, en daar waar maatregelen getroffen zijn, zijn dit vaak overgangsmaatregelen, waardoor het prepen-sioen nog sterk het karakter heeft van de VUT. Uit onderzoek verricht door de Arbeids-inspectie (1999) blijkt dat in 1998 slechts 22 van de 117 onderzochte CAO’s afspraken bevatten over een flexibele pensioenregeling, zonder dat hierbij nog sprake is van een overgangsregeling vanuit de VUT.

De lange overgangsperioden zorgen ervoor dat nog vele cohorten van oudere werkne-mers zullen kunnen profiteren van de VUT. Juist de babyboomgeneratie blijft zo profite-ren van de VUT, terwijl de rekening hiervan wordt doorgeschoven naar de jongere werknemers (Van Dalen en Henkens, 2000). Daarnaast is het de vraag of de maatregelen die uittreding minder aantrekkelijk maken, wel leiden tot minder uittreding. In de praktijk blijkt, dat veel werknemers bereid zijn

een aanzienlijk inkomensoffer te doen om te kunnen stoppen met werken (Van Dalen en Henkens, 2000). In dit verband kan gewezen worden op het toenemende belang dat mensen aan vrije tijd hechten en het toenemende aantal huishoudens met tweeverdie-ners, waardoor vroege uittreding wenselijk en mogelijk blijft (WRR, 1992). Daarnaast is een negatief bijeffect van een versobering van de uittredingsvoorwaarden, dat dit de druk op alternatieve uittredingsroutes kan vergroten (Ekamper en Henkens,

1993).

24

4.4.3 Bele id op microniveau: leef t i jdsbewust personeelsbeleid

Over de effecten van leeftijdsbewust personeelsbeleid (LBP) is weinig bekend. Het valt op dat organisaties die dergelijk beleid voeren, weinig inzicht hebben of proberen te verkrijgen in de effecten van beleid. Hetzelfde blijkt te gelden voor employabilitybeleid

in organisaties. Thunissen et al. (2000) stellen zich de vraag in hoeverre het hogere ma-nagement aandacht heeft voor deze vraagstukken. Doordat managers beoordeeld wor-den op jaarcijfers, zijn zij veelal sterk op de korte termijn gericht. Deze maatregelen bestaan dan vaak uit financiële of arbeidsinhoudelijke maatregelen, die op korte termijn vruchten afwerpen. De auteurs spreken in dit opzicht van een LBP-paradox: als gevolg van een direct gevoelde noodzaak om iets te doen worden vooral maatregelen ingezet

die op de korte termijn vruchten afwerpen. Maatregelen gericht op verandering van attitude en gedrag van werknemers, en met name van leidinggevenden, die het meest duurzame effect sorteren, komen juist het minst voor. In kleinere bedrijven is weliswaar minder sprake is van sturing op jaarcijfers, zeker wan-neer de eigenaar de manager is, maar hier staat tegenover dat de planningshorizon van MKB-ondernemers korter is dan die van ondernemers in grotere bedrijven (De Kok,

2001), en er is vaak minder HRM-kennis aanwezig in de organisatie. Het argument dat beleid kortetermijngericht is, geldt in deze zin dus ook voor MKB-ondernemers.

Effect van schol ing Naar de opbrengsten van bedrijfsopleidingen is veel onderzoek gedaan. De Groot en Maassen van den Brink (1997) geven hiervan een overzicht, en trekken de conclusies dat er ten eerste een grote variatie bestaat in uitkomsten, en ten tweede dat de op-brengsten van bedrijfsopleidingen hoog zijn (gemeten als loonsverhoging of arbeids-

productiviteit). Deze onderzoeken zijn geconcentreerd in een paar landen, de Verenigde Staten, Groot-Brittannië en Nederland; en geen van de onderzoeken is specifiek op ou-dere werknemers gericht. Recenter onderzoek echter, spreekt bovenstaande conclusie over hoog rendement te-gen (De Kok, 2001). In dit onderzoek zijn bedrijven uit drie grootteklassen vergeleken: 40-150 werknemers, 150-500 werknemers en meer dan 500 werknemers. Hieruit blijkt

dat met name voor kleine bedrijven de opbrengsten van bedrijfsopleiding niet opwegen tegen de kosten ervan.

25

5 Conclusie en vervolg

5.1 Inleiding

In deze literatuurstudie is onderzocht wat de gevolgen zijn van vergrijzing voor het aan-bod van arbeid voor MKB-ondernemers, en hoe zij op deze veranderingen (kunnen)

inspelen. Hierbij is gepoogd de vergrijzingsproblematiek vanuit de optiek van de MKB-ondernemer te benaderen. Welke krachten spelen in op de onderneming, welke moge-lijkheden heeft de ondernemer om hiermee om te gaan, en wat is er bekend over de praktijk van deze theoretische mogelijkheden? In dit afsluitende hoofdstuk wordt naast de conclusie een eerste aanzet gegeven voor

vervolgonderzoek; beide onderwerpen komen paragraafsgewijs aan bod.

5.2 Conclusie

Uit dit onderzoek blijkt dat in MKB-ondernemingen de aandacht voor de vergrijzings-problematiek gering is. Er wordt door MKB-ondernemers weinig geworven onder oude-

re werknemers, en het merendeel van deze ondernemers blijkt niet te verwachten dat het aandeel ouderen in hun organisatie zal toenemen als gevolg van vergrijzing. De vergrijzing zal echter de komende jaren doorzetten, en een veroudering van de ar-beidsmarkt tot gevolg hebben. Ook gezien het feit dat de overheid voornemens is maatregelen te nemen om de arbeidsdeelname onder ouderen te doen stijgen, lijkt de druk op MKB-ondernemingen alleen maar groter te worden. Op basis hiervan wordt

duidelijk dat de noodzaak voor de ondernemer om hier door middel van personeelsbe-leid mee om te gaan, groeit. Naar de praktijk van personeelsbeleid in het MKB is niet veel onderzoek gedaan. Hene-man et al. (2000) wijzen op basis van een overzichtsstudie op een aantal witte vlekken in de kennis over HRM in het MKB. Veel theorieën zijn gebaseerd op studies die zijn gedaan onder grote bedrijven. Over kleinere bedrijven, en over de vraag of hier dezelf-

de theorieën gelden, is veel minder bekend.

I n dienst nemen van oudere werknemers Het in dienst nemen van oudere werknemers is geen noodzaak, maar het is duidelijk dat het ‘traditionele’ arbeidsaanbod niet toereikend is. Binnen het aanbod niet-traditionele groepen blijken oudere werknemers geen gewilde groep. Als oorzaak hier-voor wordt, naast hogere arbeidskosten, de beeldvorming rondom ouderen genoemd. Deze is veelal negatief en sluit slecht aan bij de huidige wens van werkgevers, die werk-

nemers zoeken die flexibel en breed inzetbaar zijn, terwijl het beeld van oudere werk-nemers onder andere ‘weerstand tegen verandering’, ‘minder flexibel’, en ‘hebben meer moeite met technologische veranderingen’ omvat. Een toename van de arbeidsdeelname onder oudere werknemers door het in dienst nemen van hen, lijkt niet gemakkelijk te kunnen verlopen. Bij toenemende vergrijzing en eventueel arbeidsmarktkrapte, zal de noodzaak om meer te werven onder oudere

werknemers wel ‘vanzelf’ groeien, maar dit zal nog enige jaren duren. Bovendien geeft een grote groep werkgevers aan, bij aanhoudende krapte nog niet te zullen werven onder oudere werknemers (40%; Remery et al., 2001).

I n dienst houden van oudere werknemers De druk op ondernemers om oudere werknemers langer in dienst houden is groter. Verscheidene overheidsmaatregelen van de laatste jaren hebben dit bewerkstelligd: het

26

terugdraaien van VUT-mogelijkheden en het ontmoedigen van uitstroom naar WAO en WW. Maar wanneer in de praktijk gevraagd wordt naar personeelsbeleid gericht op

oudere werknemers, blijkt dat maatregelen vaak meer gericht zijn op het ontzien dan op het inzetbaar houden van deze werknemers. De negatieve kant van deze curatieve, vaak collectieve maatregelen is dat het de oudere werknemer minder productief en minder flexibel maakt. Door de werknemer te ontzien ten aanzien van bijvoorbeeld on-regelmatige diensten of overwerk, is hij/zij minder flexibel. Door het bieden van extra vakantiedagen of kortere werktijden, is de oudere werknemer minder productief.

De huidige vraag naar arbeid maakt een overgang van personeelsbeleid oude stijl naar nieuwe stijl noodzakelijk. Willen oudere werknemers ‘in trek blijven’ bij werkgevers, dan zal geïnvesteerd moeten worden in het inzetbaar houden van hen.

5.3 Vervolgonderzoek

Gegeven de vergrijzing van de komende jaren, en de veranderde vraag naar arbeid, lijkt leeftijdsbewust personeelsbeleid, dat gericht is op het inzetbaar houden van oudere werknemers, noodzakelijk. Toch blijkt dit niet in veel organisaties voor te komen. Voor het MKB geldt, dat hierover geen specifieke cijfers beschikbaar zijn. Dit is bovendien lastig te achterhalen omdat er vaak geen sprake is van geformaliseerd personeelsbeleid in kleine organisaties. De praktijk van personeelsbeleid gericht op ouderen in de MKB-

onderneming is nog niet in kaart gebracht. Het vervolgonderzoek zal zich hierop rich-ten. Het doel van vervolgonderzoek is tweeledig: enerzijds het in kaart brengen van de praktijk van leeftijdsbewust personeelsbeleid in het MKB, anderzijds het achterhalen van factoren die bijdragen aan de beslissing om leeftijdsbewust personeelsbeleid in te voe-ren in MKB-bedrijven. Door het vergelijken van bedrijven die dergelijk beleid voeren, met bedrijven die dit niet doen, kan duidelijk worden welke factoren hieraan bijdragen.

Voor bedrijven die geen beleid voeren zal onderzocht worden welke factoren dit be-lemmeren. Daarnaast wordt de praktijk van het beleid in kaart gebracht, alsmede de effecten hier-van. Deze gegevens kunnen uitgewerkt worden tot aanbevelingen voor MKB-ondernemers.

27

Literatuurlijst

ANBO, Ouderen in bedrijf: een onderzoek naar het leeftijdsbewust personeelsbeleid en de beeldvorming ten aanzien van oudere werknemers in bedrijven, Utrecht, 2000

Boerlijst, J.G., B.I.J.M. van der Heijden en A. van Assen, Veertig-plussers in de onder-

neming, Van Gorcum/Stichting Management Studies, Assen/Maastricht, 1993 Brouwer, P., M.H.H. van Lin en W.S. Zwinkels, Inzetten op inzetbaarheid, OSA-

publicatie A179, Tilburg, 2001 Brouwers, K.M.P., G.Th. Elsendoorn, F.M.J. Westhof en W.S. Zwinkels, Changes in so-

cial security legislation: Impact on SME behaviour, EIM, Zoetermeer, 2000 Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), Enquête werkgelegenheid en lonen vanaf

1995, www.statline.cbs.nl Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), Enquête Beroepsbevolking 1992-2000,

www.statline.cbs.nl Dalen, H. van, en K. Henkens, ‘Hoe prikkelbaar is de oudere werknemer?’, Economisch

Statistische Berichten, 24 maart 2000, blz. 243-245 Driel, H.J. van, M. Jansen en W.S. Zwinkels, MKB en krapte op de arbeidsmarkt: Onder-

liggende mismatches en hun oplossingen, EIM, Zoetermeer, 2001 EIM, Kleinschalig Ondernemen 2001: Structuur en ontwikkeling van het Nederlandse

MKB, Zoetermeer, 2001 EIM, Ondernemen in 1996, een verkenning van het midden- en kleinbedrijf, Zoeter-

meer, 1997. Ekamper, P., en K. Henkens, ‘Arbeidsongeschiktheid en VUT, Communicerende vaten?’,

Economisch Statistische berichten, vol. 2, juni 1993, blz. 505-507 Gelderblom, A., en J. de Koning, Meerjarig, minderwaardig? Een onderzoek naar de

invloed van leeftijd op produktiviteit en beloning, OSA-voorstudie V39, 1992A Gelderblom, A., en J. de Koning, Ouder worden een probleem?; literatuurstudie, NEI,

Rotterdam, 1992B Gerritsen, A.M., en A. Huizer, De verjaardag, een overgewaardeerd feit, Erasmus Uni-

versiteitsdrukkerij, Rotterdam, 1994 Gerritsen, A.M., Onderscheid naar Leeftijd in het Arbeidsrecht, Deventer, Kluwer, 1994

Groot, W., en H. Maassen van den Brink, Bedrijfsgerelateerde scholing en arbeidsmarkt-flexibiliteit van oudere werknemers, Welboom, Den Haag, 1997

Haan, H.F. de, A.A. Smit en M.J. van Gent, Nieuwe schaarste? Nieuw aanbod! TNO-arbeid, Hoofddorp, 2001

Heneman, R.L., J.W. Tansky en S.M. Camp, Human resource management practices in

small and medium-sized enterprises: unanswered questions and future research perspectives, Entrepreneurship in theory and practice, pp. 11-26, fall 2000

Heijden, B. van der, The measurement and development of professional expertise throughout the career; a retrospective study among higher level Dutch profession-als, Universiteit Twente, Enschede, 1998

Klerk, M.M.Y. de (red.), Rapportage ouderen 2001, SCP, Den Haag, 2001

Koch, C.L.Y., en J.M.P. de Kok, A human-resource-based theory of the small firm, Re-search Report 9906/E, Zoetermeer, 1999

Koch, C.L.Y., en E. van Straten, Personeelsbeleid in enkele MKB-bedrijven, EIM, Zoe-termeer, 1997

Kok, J.M.P. de, De opbrengsten van bedrijfsopleidingen; waarom de opbrengsten van een extra opleidingsdag voor grotere bedrijven hoger zijn dan voor kleinere bedrij-

ven, EIM, Zoetermeer, 2001

28

Koning, C., A. Kwaak, H.C. Visee en W.S. Zwinkels, Vergrijzing en MKB: De invloed van

veranderingen in de demografische structuur tot 2020 , EIM, Zoetermeer, 1999 Ministerie SZW, Arbeidsinspectie, Ouderenbeleid in CAO’s, Den Haag: Ministerie SZW,

1997 Ministerie SZW, Arbeidsinspectie, Ouderenbeleid in CAO’s, Den Haag: Ministerie SZW,

1999A Ministerie SZW, Arbeidsinspectie, Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 1999, Den Haag,

1999B Ministerie SZW, Samenvatting Sociale Nota en Begroting 2001, Persbericht Nr. 00/155,

Website: www.minszw.nl, Den Haag, 2000 Ministerie SZW, Ministerraadbericht d.d. 15 oktober 2001, Website: www.minszw.nl,

Den Haag, 2001 Mintzberg, H., Organisatiestructuren [vert. uit het Engels], Schoonhoven: Academic

service, 1992 Paauwe, J., HRM and performance: the linkage between resource and institutional con-

text, Ribes paper 9854, Erasmus Universiteit, Rotterdam, 1996 Peters, M., R. Cressy en D. Storey, The Economic Impact of Ageing on Entrepreneurship

and SMEs, EIM & Warwick University (UK), The Netherlands / United Kingdom, 1999

Remery, C., K. Henkens, J. Schippers, A. van Doorne-Huiskens en P. Ekamper, Organisa-ties, veroudering en management: een onderzoek onder werkgevers, NIDI, Den Haag, 2001

Roomen, W.A.J. van, B.I.J.M. van der Heijden, W.M.F. van der Meeren en A. Brouwers, Organisatorische Determinanten van Inzetbaarheid van Werknemers in het Mid-den- en Kleinbedrijf, Open Universiteit, 2000

Servaas, E., Stereotypering van oudere werknemers, Amsterdam: Vrije Universiteit, 1998

Sociaal Economische Raad (SER), Bevordering arbeidsdeelname ouderen, publicatie-nummer 18, december 1999

Theeuwes, J.J.M., en M. Zijl, Arbeidsparticipatie van ouderen, OSA-publicatie A181, Tilburg, 2001

Thijssen, J.G.L., Zicht op ouderenbeleid: van afvloeiing naar inzetbaarheid, Issue paper HRM in de praktijk, Kluwer, Deventer, 1997

Thunnissen, M.A.G., J.G.L. Thijssen en W.A.M. de Lange, Beleid zonder management? De praktijk van leeftijdsbewust personeelsbeleid, OSA-publicatie A174, Tilburg, 2000

Tweede Kamer, Bevordering arbeidsdeelname oudere werknemers, Tweede Kamer,

vergaderjaar 1999-2000, 27046, nr. 1, Den Haag, 2000 Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR), Ouderen voor ouderen: De-

mografische ontwikkelingen en beleid, Den Haag, 1992 Wetering, W.G.H van de, Sociale Verzekeringen Almanak 2001, Elsevier, Amsterdam,

2001 Zwinkels, W.S., The National Programme for Ageing Workers: The view from The Neth-

erlands; In: The National Programme for Ageing Workers, Finland, European com-mission-DG EMPL, Helsinki, 2000

29

De resultaten van het Programma MKB en Ondernemerschap worden in drie reeksen gepubliceerd, te weten: Research Reports, Strategische Verkenningen en Publieksrap-

portages. De meest recente rapporten staan (downloadable) op: www.eim.nl/mkb-en-ondernemerschap/ <http://www.eim.nl/mkb-en-ondernemerschap/>.

Recente Strategische Verkenningen

B200005 18-4-2001 MKB en krapte op de arbeidsmarkt B200004 6-3-2001 Family business in the Dutch SME-sector B200003 26-2-2001 Exits B200002 17-1-2001 Changes in social security legislation: impact on SME be-

haviour B200001 14-8-2000 Information obligations in the Dutch constitutional state

B199904 4-5-2000 SMEs in regional industry clusters B199903 16-11-1999 Training, productivity and firm size B199902 2-11-1999 Determinants of the innovative ability of SMEs B199901 24-8-1999 Patronen in ketenintegratie B199807 16-6-1999 Ontluikend ondernemerschap B199806 19-4-1999 Industry clusters and SMEs

B199805 6-4-1999 Intelligent agents, markets and competition B199804 1-4-1999 Location choice of SMEs B199803 1-4-1999 New services: strategic exploratory survey of a dynamic

phenomenon B199706 25-1-1999 Flexibilisering voor het MKB, De betekenis van