Steunpunt Gelijkekansenbeleid...ii Steunpunt Gelijkekansenbeleid Consortium Universiteit Antwerpen...

ii

Steunpunt Gelijkekansenbeleid

Consortium Universiteit Antwerpen en Universiteit Hasselt – 2011

ISBN 978-90-77271-58-2

Wettelijk Depot: D/2011/3680/01

NUR 747 - 763

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk,

fotokopie, microfilm, geluidsband of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke

toestemming van de uitgever.

Druk- en bindwerk: Drukkerij Wilda

iii

De arbeidsmarktpositie van

hooggeschoolde immigranten met bijzondere aandacht

voor ‘overkwalificatie’:

resultaten op basis van een survey

Johan Geets (S GKB)

Promotoren

Prof. dr. Christiane Timmerman

Prof. dr. Dimitri Mortelmans

Steunpunt Gelijkekansenbeleid - Consortium Universiteit Antwerpen en Universiteit Hasselt

5

Inhoudstafel

Inhoudstafel .............................................................................................................................. 5

Tabellen...................................................................................................................................... 9

1. Inleiding .............................................................................................................................. 13

2. Theoretische inbedding van overkwalificatie ................................................................... 17

3. Empirische bevindingen op basis van de EAK-survey...................................................... 23

3.1. Inleiding .........................................................................................................................23

3.2. Wat weten we tot dusver? ..............................................................................................24

4. Steekproef & representativiteit van de IM-survey........................................................... 31

4.1. Verspreiding vragenlijst ...................................................................................................31

4.1.1. Algemene responsanalyse ...................................................................................31

4.1.2. Responsanalyse van NT2-cliënteel .......................................................................33

4.1.2.1. Het bepalen van de steekproefmethode ........................................................33

4.1.2.2. Steekproefkader .......................................................................................35

4.1.3. Responsanalyse van NARIC-cliënteel ...................................................................38

4.1.4. Responsanalyses van VDAB-cliënteel ...................................................................38

4.2. Vergelijking populatiegegevens & steekproef ....................................................................39

4.3. Item non-respons ............................................................................................................41

5. Wat trachten we met onze IM-survey te weten te komen? .......................................... 43

5.1. Uitbreiding afhankelijke variabele: subjectieve overkwalificatie.........................................43

5.1.1. Subjectieve methode...........................................................................................43

5.1.2. Hypotheses & operationalisering ..........................................................................45

5.2. Uitbreiding onafhankelijke variabelen ...............................................................................46

5.2.1. Theoretische inbedding vanuit de „human capital‟ theorie.....................................46

5.2.1.1. Economisch-cultureel kapitaal ..................................................................... 47

5.2.1.2. Psychologisch kapitaal ............................................................................... 48

5.2.1.3. Sociaal kapitaal ........................................................................................ 49

5.2.1.4. Cultureel kapitaal...................................................................................... 49

5.2.1.5. Taal-kapitaal ............................................................................................ 50

5.2.2. Theoretische inbedding vanuit de segmenteringstheorie.......................................52

5.2.3. Hypotheses .........................................................................................................52

5.2.3.1. Hypotheses op basis van de „human capital theorie‟ ........................................ 52

5.2.3.2. Hypotheses op basis van de segmentatietheorie ............................................. 53

5.2.4. Opbouw multivariate modellen ............................................................................54

6. Arbeidsmarktpositie & overkwalificatie van immigranten .............................................. 71

6.1. Samenhang en correlatie tussen subjectieve & objectieve overkwalificatie ........................71

6.2. Bivariaat .........................................................................................................................72

6.2.1. Achtergrond- en scholingsvariabelen ...................................................................72

6

6.2.2. Tewerkstellingsvariabelen....................................................................................73

6.3. Multivariaat .....................................................................................................................75

6.3.1. Uitgangspunt voor alle modellen & structuur........................................................75

6.3.2. Tewerkstellingskans ............................................................................................76

6.3.3. Socio-economische positie & (objectieve) overkwalificatie ....................................84

6.3.4. Objectieve & subjectieve overkwalificatie .............................................................89

6.3.4.1. Objectieve OK-model ................................................................................. 89

6.3.4.2. Subjectieve OK-model (uitgebreid) .............................................................. 94

6.3.4.3. Objectieve en/of subjectieve overkwalificatie als onafhankelijke variabele ......... 109

7. Loopbaan & overkwalificatie bij hooggeschoolde immigranten ...................................117

7.1. Bivariaat .......................................................................................................................118

7.1.1. Tewerkstelling in herkomstland / 1e tewerkstelling in België / huidige of laatste

tewerkstelling in België................................................................................................118

7.1.2. Evolutie in overkwalificatie ................................................................................120

7.2. Multivariaat ...................................................................................................................121

7.2.1. Overkwalificatietraject .......................................................................................121

7.2.2. Intrede-overkwalificatie.....................................................................................132

8. Bij wijze van besluit..........................................................................................................143

8.1. Wat wisten we al op basis van de EAK-survey ................................................................143

8.2. Wat weten we op basis van de IM-survey.......................................................................146

8.2.1. Bivariate analyses .............................................................................................147

8.2.2. Multivariate analyses .........................................................................................148

8.2.2.1. Tewerkstellingskans ................................................................................ 148

8.2.2.2. Overkwalificatie ...................................................................................... 149

8.2.2.3. Overkwalificatietraject: OK = KO?.............................................................. 151

8.2.3. Tot slot .............................................................................................................153

8.3. Wat leert ons dit beleidsmatig? ......................................................................................158

9. Bijlage ................................................................................................................................163

9.1. Bijlage 1: Bezochte CVO‟s, respresentativiteit & item non-respons ................................163

9.1.1. Bezochte CVO‟s .................................................................................................163

9.1.2. Respresentativiteit ............................................................................................167

9.1.3. Item –non respons: voor alle respondenten .......................................................170

9.1.4. Item –non respons: voor de respondenten met Belgische werkervaring .............172

9.2. Bijlage 2: Principale Componenten Analyses van de vragenbatterijen .............................175

9.3. Bijlage 3: Bivariate analyses: arbeidsmarktpositie & overkwalificatie ..............................177

9.4. Bijlage 4: Vragenlijst .....................................................................................................185

10. Beknopte bibliografie .....................................................................................................215

9

Tabellen

Tabel 1: Aantal ontvangen vragenlijst volgens rekruteringskanaal van respondenten................... 32

Tabel 2: Aantal ontvangen vragenlijst volgens contacttaal........................................................... 32

Tabel 3: Cursusniveau van de NT2-klassen binnen CVO‟s in de periode

01/09/2009 tem 31/12/2009 en aantal/aandeel bezochte NT2-klassen ....................................... 36

Tabel 4: Cursusmoment van de NT2-klassen binnen CVO‟s in de periode

01/09/2009 tem 31/12/2009 en aantal/aandeel bezochte NT2-klassen ....................................... 36

Tabel 5: Responsanalyse van NARIC-cliënteel op basis van herkomst van het diploma ................ 38

Tabel 6: Responsanalyse van VDAB-cliënteel uit de Saïda-databank op basis van het geslacht..... 38

Tabel 7: Responsanalyse van VDAB-cliënteel uit de Saïda-databank op basis van de nationaliteit bij

geboorte .................................................................................................................................... 39

Tabel 8: ISCO-88 conversie van 9 naar 3 categorieën ................................................................. 68

Tabel 9: Gemiddeld inkomen (FTE/maand) al dan niet met outliers naargelang scholingsniveau .. 69

Tabel 10: Huidige/laatste werkervaring voor hooggeschoolden .................................................... 71

Tabel 11: Spearman rank correlatie tussen objectieve en subjectieve meetstaf ........................... 72

Tabel 12: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap. ................................ 77

Tabel 13: Logistische regressie van herkomst, verblijfstijd, onderwijs- en tewerkstellingskenmerken

op „kans op niet-werken‟ van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking..................... 79

Tabel 14: Multinominale logitische regressie van de arbeidsmarktsituatie (inactief, werkloos of

overgekwalificeerd en adequaat geschoold als referentiecategorie) van de geïmmigreerde

hooggeschoolde beroepsbevolking .............................................................................................. 86

Tabel 15: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap naargelang de

meetmethode van overkwalificatie (objectief of subjectief).......................................................... 91

Tabel 16: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap voor het „uitgebreid‟

subjectief model. ........................................................................................................................ 95

Tabel 17: Logistische regressie van overkwalificatiekans (objectief) van de geïmmigreerde

hooggeschoolde beroepsbevolking .............................................................................................. 96

Tabel 18: Aantal/aandeel subjectief en/of objectief overgekwalificeerd ...................................... 109

Tabel 19: „Genuine‟ en „apparent‟ over-education (Bron: Chevalier, 2000)................................. 109

Tabel 20: Multinominale logitische regressie van de overkwalificatiekans (subjectief en/of objectief

tegenover adequaat geschoold) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking, ....... 112

Tabel 21: Hooggeschoolde immigranten volgens beoepsniveau van huidige/laatste en eventuele

voorafgaandelijke tewerkstelling volgens geboorteland ............................................................. 118

Tabel 22: Hooggeschoolde immigranten volgens geslacht en beoepsniveau van huidige/laatste en

voorafgaandelijke tewerkstelling ............................................................................................... 119

Tabel 23: Overkwalificatie bij eventuele jobwissel ..................................................................... 120

Tabel 24: Overkwalificatie na minstens 1 jobwissel ................................................................... 120

Tabel 25: Multinominale logistische regressie van het overkwalificatietraject (objectief) van de

geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking met adequate tewerkstelling als

referentiecategorie ................................................................................................................... 124

Tabel 26: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap. .............................. 133

Tabel 27: Logistische regressie van de overkwalificatiekans (objectief) indien de hooggeschoolde

geïmmigreerde beroepsbevolking bij jobintrede overgekwalificeerd is....................................... 136

10

Tabel 28: Samenvatting van de richting & sterkte van het effect op basis van alle

regressiemodellen .................................................................................................................... 155

Tabel 29: Aanbod NT2-cursussen binnen CVO‟s in de periode 01/09/2009 tem 31/12/2009

en aantal/aandeel bezochte NT2-klassen .................................................................................. 163

Tabel 30: Bezochte CVO‟s & UTC‟s, NT2-klassen, uitgedeelde en ontvangen vragenlijsten ......... 165

Tabel 31: Vergelijking steekproefpopulatie hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking (15 –

64 jaar) volgens survey en verblijfstijd ..................................................................................... 167

Tabel 32: Item non-respons voor alle respondenten volgens geslacht........................................ 170

Tabel 33: Item non-respons voor alle respondenten volgens leeftijd.......................................... 170

Tabel 34: Item non-respons voor alle respondenten volgens huidige nationaliteit ...................... 170

Tabel 35: Item non-respons voor alle respondenten volgens nationaliteit bij geboorte ............... 170

Tabel 36: Item non-respons voor alle respondenten volgens migratiereden ............................... 171

Tabel 37: Item non-respons voor alle respondenten volgens socio-economische positie............. 171

Tabel 38: Item non-respons voor alle respondenten volgens objectieve overkwalificatie ............ 171

Tabel 39: Item non-respons voor alle respondenten volgens subjectieve overkwalificatie........... 172

Tabel 40: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens geslacht ... 172

Tabel 41: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens leeftijd ..... 172

Tabel 42: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens huidige

nationaliteit .............................................................................................................................. 172

Tabel 43: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens nationaliteit

bij geboorte.............................................................................................................................. 173

Tabel 44: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens migratiereden

................................................................................................................................................ 173

Tabel 45: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens socio-

economische positie ................................................................................................................. 173

Tabel 46: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens objectieve

overkwalificatie ........................................................................................................................ 174

Tabel 47: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens subjectieve

overkwalificatie ........................................................................................................................ 174

Tabel 48: Arbeidsmarktpositie en overkwalificatie volgens achtergrond- scholings, migratie- &

tewerkstellingsvariabelen.......................................................................................................... 177

13

1. Inleiding

Mensen die zich voelen vastzitten zonder

mogelijkheden tot sociale promotie worden ontevreden. …

Migranten willen zich zeker economisch integreren, vooruitgaan,

en als hen dat lukt, integreren ze ook cultureel veel makkelijker. …

Dat zie je in iedere succesvolle aankomststad in de hele wereld.

(Doug Saunders, 2010)

Aan basis van de keuze van het onderwerp ligt de vaststelling dat er weinig bekend is over de

factoren die de arbeidsmarktpositie van hooggeschoolde immigranten verklaren en de wijze waarop

hun loopbaan gestalte krijgt. In ons onderzoek ligt de focus specifiek op het concept

„overkwalificatie‟, „verticale jobmismatch‟ of „onderbenutting‟ als indicator voor

arbeidsmarktintegratie. De vraag in welke mate ons integratie-instrumentarium in staat is om het

„human capital‟ waarover immigranten beschikken te valoriseren staat hierbij voorop.

De focus op de hooggeschoolde immigrantengroep kan vanuit het „gelijke kansen‟ oogpunt

enigszins verrassend zijn. Hooggeschoolden hebben toch alle kansen gekregen en zij hebben deze

toch al benut?1 Akkoord, maar in welke mate geldt dit ook voor immigranten? Een feilloze

overdracht van kwalificaties en vaardigheden van het ene naar het andere land is niet a priori

gegarandeerd doordat opleiding en/of werkervaring wellicht niet altijd internationaal

transfereerbaar zijn. In het herkomstland zijn de onderwijs- en/of arbeidsomstandigheden vaak

verschillend, wat aanleiding kan geven tot slechte aansluiting op de arbeidsmarkt van het

bestemmingsland. (Chiswick, 1978; Chiswick ea., 2003; Faltau ea., 1995; Friedberg, 2000; Mc

Donald & Worswick, 1999; Miller & Neo, 1997).

„Overkwalificatie‟ duidt op problemen in de ‘job match’, tussen scholings- en

tewerkstellingsniveau, wat ons inziens een belangrijke dimensie is van de integratie op de

arbeidsmarkt. Een overgekwalificeerd persoon oefent immers een job uit die minder kwalificaties

vereist dan deze die (theoretisch) blijken uit zijn/haar scholingsniveau. Maar „overkwalificatie‟

verdient ons inziens een plaats in een reeks van fundamentele debatten die het domein van

„human resource management‟ ver overschrijden. We vermelden alvast enkele queesten:

Hoe lang & wat studeren: welke studiedomein geeft de beste return op de arbeidsmarkt?

Aan welke afgestudeerden heeft de arbeidsmarkt behoefte en wie komt welke plaats toe op

de arbeidsmarkt?

1 Uit de literatuur blijkt dit niet alleen een „issue‟ voor immigranten is, maar ook voor allochtonen . Desondanks

eenzelfde studieniveau hebben allochtonen nog steeds een minder gunstige positie op de Belgische arbeidsmarkt. Als beide groepen eenzelfde opleiding zouden hebben, zou dit ongeveer slechts een derde van het verschil in werkloosheid verklaren (Neels & Stoop, 2000: 6-7). Naast het opleidingsniveau spelen er dus

ook nog andere factoren een rol die de intrede op de arbeidsmarkt beïnvloeden. Dit neemt niet weg dat onderwijs ook een belangrijke determinant van integratie kan zijn in de brede betekenis van het woord (socio-cultureel). (Timmerman, 1999)

14

Discriminatie op de arbeidsmarkt: moet een allochtoon of immigrant meer diploma‟s

hebben in vergelijking met een autochtoon vooraleer hij/zij een aanvaardbare keuze wordt

voor een werkgever? Bestaat er ook een „glazen plafond‟ voor allochtonen en immigranten?

Is dit ook een „glazen‟ plafond of lijkt dit toch wat minder doorzichtig? Zijn de oorzaken en

oplossingen dezelfde als voor achterstand en/of achterstelling van andere kansengroepen

(bv. streefcijfers of quota‟s)?

Arbeidsmigratie: binnen de Europese Commissie leeft de idee om hooggeschoolde

arbeidsmigranten aan te trekken; maar hoe wordt het aanwezig (latent) talent op de

arbeidsmarkt benut?2

Arbeidsintegratie: hoe verloopt de arbeidsmarktintegratie van (hoog)(geschoolde)

immigranten? Vinden we differentiatie onder invloed van herkomst en/of verblijfstijd?

Verloopt bijvoorbeeld de arbeidsintegratie van de „EU+12 onderdanen‟, die sinds de

toetreding tot de EU in 2004 en 2007 gemakkelijker toegang krijgen tot onze arbeidsmarkt,

„vlotter‟ dan voor de andere immigranten en zo ja, welke oorzaken vinden we hiervoor?

Onze interesse gaat voornamelijk uit naar dit laatste punt en meer bepaald naar de faciliterende en

belemmerende factoren voor een vlotte intrede en goede (verticale) jobmatch voor

hooggeschoolde nieuwkomers.

Het effect van een jobmismatch op loon, jobtevredenheid en zoekgedrag naar een nieuwe

betrekking (job turnover of jobmobiliteit), is al in verschillende studies onderzocht (zie o.a. Allen &

van der Velden, 2001; Garcia-Espejo & Ibanez, 2006; Bender & Heywood, 2006; Verhaest, 2006).

Doorgaans wordt uit deze onderzoeken geconcludeerd dat mismatch leidt tot lagere lonen, lagere

jobtevredenheid en een hogere jobmobiliteit, wat niet wenselijk is voor werknemer of werkgever.

Bestaand onderzoek maakt ook duidelijk dat schoolverlaters (Verhaest, 2006), vrouwen en

etnische minderheden het meest kwetsbaar zijn voor overkwalificatie (Battu & Sloane, 2003; Kler,

2006). Ook voor hooggeschoolden wordt er een hogere overkwalificatiekans verwacht (Wolbers,

2003 & 2008).

Immigratie van (hoog)geschoolden wint gestaag aan belang (Antecol, ea., 2003; Cobb-Clark,

2003). De stijgende scholingsgraad van de immigranten is een trend die in een aantal OESO-

landen is waar te nemen, voornamelijk in Oostenrijk, België, Tsjechië, Frankrijk, Ierland,

Luxemburg en Zweden. In Zuid-Europa is deze trend veel minder vast te stellen. Dit sluit aan bij

behoeften van de arbeidsmarkt: in Zuid-Europa bestaat er veel werkgelegenheid voor

laaggeschoolden, in Noord-Europa heeft men ook/meer behoefte aan kenniswerkers (OECD, 2007).

Internationale verschillen in „overkwalificatie‟ weerspiegelen specifieke arbeidsmarkt-

omstandigheden of zelfs ruimer de ‘opportunity structure’ van het land. Sommige landen die

goed scoren op de tewerkstellingsgraad van immigranten, scoren slecht op „overkwalificatie‟ (zoals

Italië) en sommige landen die slecht scoren op de tewerkstellingsgraad van immigranten, scoren

2 De idee dat de Europese lidstaten behoefte hebben aan hooggeschoolde arbeidsmigranten vinden we vanaf 2000 ondermeer terug in de zogenaamde „Green Papers‟ van de Europese Commissie. Beleidsmakers hebben

wellicht lering getrokken uit de wervingsparadox van de recente migratiegeschiedenis: laaggeschoolde arbeidsmigranten aantrekken om de loon en dus productiekosten te laten dalen om zo de concurrentiepositie te versterken in een periode waarin de industriële werkgelegenheid in Europa steevast sterk begon terug te lopen

gaf aanleiding tot reflectie. Bovendien gingen ook andere landen deze „goedkope arbeidskrachten‟ aantrekken wat het aanvankelijke concurrentievoordeel deed verdwijnen. We willen geen afbreuk doen aan de legitimiteit van de stelling die oproept tot nieuwe vormen van immigratie (Deze legitimiteitsdiscussie situeert zich binnen

enerzijds een welbegrepen eigenbelang van de Europese lidstaten (vergrijzing) en anderzijds de afweging tussen positieve en negatieve effecten van (selectieve) immigratie op de herkomstlanden (brain-drain maar ook „remittances‟, „direct investments‟ ed.) Niettemin lijkt het ons zinvol om een licht te werpen op de

arbeidsmarktpositie van de hooggeschoolde immigranten die hier al aanwezig zijn.

15

beter op „overkwalificatie‟ (zoals België). (OESO, 2007) De structuur van de arbeidsmarkt (bv.

loon- of baanconcurrentie), het migratieregime (bv. vraag of aanbod gestuurd), het

welvaartsregime (bv. bestaan van minimumlonen) en integratieregime (bv. erkenning van elders

verworven competenties en kwalificaties) beïnvloeden wellicht de intrede van immigranten op de

arbeidsmarkt en hun arbeidsmarktpositie. In 19 van 25 OESO-landen is de overkwalificatiegraad

van vrouwelijke immigranten groter dan deze van mannelijke immigranten. Voor recente

immigranten ligt de „overkwalificatiegraad‟ hoger dan voor immigranten die al langer op het

grondgebied verblijven. (OESO, 2007)

Afgaande op deze resultaten, lijkt het ons relevant om na te gaan hoe het zit met de doelgroep die

twee risicofactoren combineren nl. de „hooggeschoolde‟ „immigranten‟ en of we soortgelijke

conclusies kunnen trekken, zodoende beleidsmakers de mogelijkheid hebben om een meer

doelgroepgericht competentiebeleid uit te tekenen.

Het moge duidelijk zijn dat in ons onderzoek een kernvraag van de sociale

ongelijkheidsproblematiek aan de orde is, die in de arbeidssociologie een dominante plaats

inneemt: namelijk de vraag naar belemmerende factoren voor ‘opwaartse mobiliteit’. We

hierbij volgen de gedachtegang van Veenman en Dagevos (1992) dat in de huidige meritocratische

samenleving individuele vermogens en prestaties wellicht renderen op de arbeidsmarkt, maar dat

tegelijkertijd wellicht de kansenstructuur varieert en interageert met de positie die immigranten

innemen op deelmarkten of binnen arbeidsorganisaties. De hypotheses die we voorlopig naar

voren schuiven vertrekken vanuit de verschillende economische en socio-culturele profielen van

immigranten die wellicht medebepalend zijn voor de wijze waarop zij de arbeidsmarkt betreden.

Daarnaast zal de specifieke migratiecontext en de juridische categorieën waarin nieuwe migranten

vertoeven (arbeidsmigranten, gezinsherenigers, asielzoekers, erkende vluchtelingen, geregu-

lariseerden, mensen zonder wettig verblijf) wellicht ook hun weerslag hebben op hun intrede in de

arbeidsmarkt.

Het opzet is niet zonder ambitie. Verschillende concepten zoals „arbeidsmarktpositie‟, „loopbaan‟,

„overkwalificatie‟ zijn niet zo eenvoudig operationaliseerbaar en meetbaar. Bovendien bleek er

maar weinig kwantitatief materiaal geschikt te zijn en dit geldt zowel voor bestaand survey

materiaal als voor bestaande administratieve databanken. December 2009 werd er van start

gegaan met de analyses van de Enquête naar de Arbeidskrachten (EAK). De EAK verstrekt een

groot aantal originele inlichtingen die elders niet beschikbaar zijn. Via de EAK krijgen we

bijvoorbeeld zicht op: deeltijdse arbeid, arbeidsduur, vormen van tijdelijke arbeid,

werkloosheidsduur en zoekfrequentie, het opleidingsniveau van de bevolking, de deelname aan

opleidingen. Op basis hiervan kregen we in vergelijkend perspectief zicht op de arbeidsmarktpositie

van autochtonen, genaturaliseerde Belgen en vreemdelingen volgens verblijfstijd (nieuw - en

oudkomers) en scholingsgraad. We zoemden in op de thematiek van overkwalificatie zoals deze

terug te vinden is in de International Migration Outlook van de OESO (2007). We bekeken welke

variabelen de overkwalificatiekans beïnvloeden van de (hooggeschoolde) (geïmmigreerde)

beroepsbevolking. (Geets, Timmerman & Mortelmans, 2010)

Maar een enquête die peilt naar de arbeidsmarktpositie omvat idealiter objectieve en subjectieve

indicatoren die terug te vinden zijn in: intrede-, marktsegment- en functiekenmerken, indicatoren

van kwaliteit van de arbeid of maatschappelijke positie, arbeidsoriëntatie en -ethos van werkenden

en werklozen en de afstemming tussen studie en werk (job match). We vonden niet al deze

indicatoren terug in de EAK-survey. De blinde vlekken situeren zich voornamelijk met betrekking

tot objectieve en subjectieve indicatoren van de „kwaliteit van de arbeid‟ en de „jobmatch‟. Onze

literatuurstudie (Geets, Timmerman, Mortelmans, 2009) maakte duidelijk dat het aangewezen is

16

om naast objectieve indicatoren ook subjectieve belevingselementen van de arbeidsmarktpositie

en loopbaan op te nemen. Dit geldt evenzeer voor de studie van de verticale jobmatch. Naaste

deze lacune bood de EAK ons weinig perspectief voor het voeren van een loopbaanonderzoek.

Onze vragenlijst is geïnspireerd op de PSBH-enquête van 2002 en de Enquête naar de

Arbeidskrachten. De arbeidsloopbaan voor en na migratie wordt in kaart gebracht. Bijkomend

nemen we, volgens de literatuur, belangrijke variabelen op die niet terug te vinden zijn in

administratieve databanken. We denken hierbij aan informatie over talenkennis, sociale netwerken,

sollicitatiekanalen, arbeids- en loopbaanoriëntatie, jobtevredenheid, subjectieve gevoelens en

oorzaken van „overkwalificatie‟, scholingsbehoeftes enz. De enquête werd aangeboden in 10 talen

(Arabisch, Engels, Farsi, Frans, Pools, Portugees, Roemeens, Russisch, Spaans, Turks) en verspreid

via verschillende kanalen zodoende de verborgen doelgroep van (hoog)geschoolde immigranten te

bereiken. We deden dit via enerzijds klassikaal vragenlijsten uit te delen aan Cursisten

Nederlands voor Anderstaligen (NT2) van Centra voor Volwassenenonderwijs (CVO’s) en

Universitaire Talencentra (UTC). Anderzijds verspreidde we een gelijkaardige e-enquête onderling

het cliënteel van NARIC-Vlaanderen (administratie voor de diploma-erkenning van buitenlandse

diploma‟s) en van de VDAB. Ook deden we via (nieuwsbrieven van) middenveldorganisaties

(Minderhedenforum, Vlaams Minderhedencentrum, Vluchtelingenwerk Vlaanderen, Foyer, Ciré, Kif

Kif, PICUM enz.) een oproep om mee te werken aan het onderzoek.3

De structuur van dit rapport is als volgt: in een tweede hoofdstuk bespreken we theoretische

inbedding van ons onderzoek. In een derde hoofdstuk blikken we terug op de belangrijkste

bevindingen van een voorafgaand onderzoeksrapport op basis van de Enquête naar de

Arbeidskrachten (Geets, Timmerman, Mortelmans, 2010). We breien verder op deze resultaten in

licht van onze survey bij de hooggeschoolde immigranten (IM-survey). In hoofdstuk vier wordt er

een toelichting gegeven bij de steekproef, representativiteit en item non-respons. In het vijfde

hoofdstuk bespreken we de operationalisering van onze indicatoren. In het zesde hoofdstuk starten

we met de bi- en multivariate analyses. We beginnen met de socio-economische positie als

afhankelijke variabele om nadien de focus te leggen op overkwalificatie in de huidige en

voorafgaande tewerkstelling (hoofdstuk 7).

3 Onze dank gaat hierbij uit naar de coördinatoren en docenten van de CVO‟s, NARIC -Vlaanderen, de

studiedienst van de VDAB en zelforganisaties voor hun welwillende medewerking.

17

2. Theoretische inbedding van overkwalificatie

Voor de verklaring van de arbeidsmarktpositie en loopbanen kunnen in de literatuur drie

basisperspectieven worden onderscheiden: het individualistisch, het structuralistisch en

selectieperspectief. Het verschil tussen deze perspectieven is samen te vatten met de

sleutelwoorden: „prestaties‟, „vacatures‟ of „selectie‟.

Schema 1: perspectieven op arbeidsallocatie

Individualistisch perspectief

(Micro)

Structuralistisch

perspectief

(Macro)

Neoklassieke arbeidstheorie

Segmenteringstheorie, interne arbeidsmarkttheorie Human capital theorie

Status attainment modellen

Selectieperspectief

(Meso)

Baanconcurrentietheorie

Signaaltheorie

Statistische discriminatietheorie

Matchingtheorie

De belangrijkste voorbeelden van het individualistisch perspectief zijn de neoklassieke, de

human capital theorie en de status attainment theorie. De uit de economie afkomstige human

capital theorie is een aanbodbenadering die stelt dat de bereikte positie een weerspiegeling is

van de productiviteit van individuen. De grondgedachte is dat investeringen in het eigen „menselijk‟

kapitaal zich terugbetalen op de arbeidsmarkt. Personen die meer in zichzelf hebben geïnvesteerd,

doorgaans afgemeten aan het opleidingsniveau en arbeidservaring, zouden aantrekkelijkere

arbeidsposities verwerven met een hoger arbeidsinkomen.

De benaderingen die we rekenen tot het structurele perspectief richten zich veel sterker op de

vraagzijde van de arbeidsmarkt. De essentie van de segmenteringstheorie is gelegen in haar

stellingname tegen het neoklassieke leerstuk van de compenserende verschillen. Onder

compenserende verschillen verstaan de economen het principe dat beloningen de vormen van

opofferingen weerspiegelen die men zich in het verleden, heden of (soms) toekomst heeft getroost.

Dit kunnen met andere woorden compensaties zijn voor bezwarende werkomstandigheden

(heden), opleidingsinvesteringen (verleden) of bovengemiddelde onzekerheden (toekomst).

Individuen kiezen het voor hen optimale pakket van voor- en nadelen zodat, gegeven de druk van

de concurrentie, arbeidsmarktposities tenderen naar netto-gelijkwaardigheid over de levensloop

(Groeneveld, 2002).

18

In wat volgt schetsen we kort deze theoretische benaderingen in het licht van overkwalificatie.

De vraag waarom sommige werknemers met dezelfde of gelijkaardige scholing, overgeschoold zijn

en anderen niet, is immers niet eenvoudig te beantwoorden en kan ook binnen bovenstaand

theoretisch kader worden begrepen.

Een eerste belangrijke verklaring hiervoor vinden we in de idee van een problematische ‘human

capital transfer’ (Friedberg, 2000). De transfereerbaarheid van „human capital‟ wordt regelmatig

in vraag gesteld. Algemeen wordt aangenomen dat „general human capital‟ zoals talent, motivatie

en gezondheid contextonafhankelijk is en kennis en vaardigheden in min of meerdere mate

afhankelijk van de context (bv. taalvaardigheid). (Vantubergen, 2006) Gegeven he t feit dat het

studieniveau van de etnische minderheden de laatste jaren (sterk) is gestegen, (OECD, 2007;

Owen, ea., 2000) kan overkwalificatie vraagtekens plaatsen bij de waarde van menselijk kapitaal

als een mechanisme voor bepaalde achterstellingen te compenseren (Leslie & Drinkwater, 1999).

Aangezien etnische minderheden het omwille van de problematische „human capital transfer‟

moeilijker hebben op de arbeidsmarkt, zijn ze bereid tot grotere compromissen, met andere

woorden een job aanvaarden die verder verwijderd ligt van hun opleiding en vaardigheden. De

„opportunity structure‟ van de ontvangende samenleving is hierbij wellicht van groot belang:

bestaat er een kwalitatief hoogstaand inburgerings- en integratiebeleid, is er voldoende aanbod

van taalcursussen en beroepsopleidingen, hoe staat het met de toegankelijkheid van deze

voorzieningen en welke drempels bestaan er enz.

Er zijn theorieën die voorspellen dat een slechte start op de arbeidsmarkt blijvende, nadelige

gevolgen heeft voor de latere arbeidsmarktsituatie van individuen. Er zijn daarentegen ook

theoretische aanknopingspunten die stellen dat de nadelige gevolgen van een gebrekkige

arbeidsmarktintrede verdwijnen tijdens de latere beroepsloopbaan van individuen. Bijkomend

vinden we theorieën die geen uitsluitsel geven in verband met de tijdelijke of permanente aard van

overkwalificatie. (Wolbers, 2008) Zo claimt de theorie van het menselijk kapitaal (Becker 1964)

dat een slechte start op de arbeidsmarkt langdurige, nadelige gevolgen heeft voor de (verdere)

opbouw van menselijk kapitaal. Arbeidsmarktervaring wordt beschouwd als de manier om

menselijk kapitaal op te bouwen tijdens de beroepsloopbaan. Het staat voor de hoeveelheid

scholing die vereist is om adequaat te kunnen functioneren op de arbeidsmarkt. Werkgevers

streven ernaar om de scholingskosten van werknemers zo laag mogelijk te houden en daarom

vinden zij individuen met relevante werkervaring aantrekkelijker dan diegenen zonder ervaring,

omdat eerstgenoemde over meer (bedrijfs- of beroeps-) specifieke kennis en vaardigheden

beschikken. Het is volgens deze theorie evident dat een gebrekkige start op de arbeidsmarkt de

opbouw van menselijk kapitaal ondermijnt, omdat tijdelijk werk vaak leidt tot een verlies aan

productieve vaardigheden en een gebrek aan ervaring. Er wordt gesteld dat werkgevers

overscholing als een compensatie daarvoor gebruiken (Groot en Maassen van den Brink 1996).

Daarnaast zijn werkgevers terughoudend als het gaat om (scholings)investeringen in tijdelijke

en/of overgeschoolde werknemers, vanwege de geringere terugverdientijd van deze investeringen

als gevolg van het risico dat zij het bedrijf of organisatie voortijdig verlaten (Psacharapoulos 1987).

(Wolbers, 2008)

De neoklassieke theorie gaat ervan uit dat deze frictie slechts een tijdelijk karakter heeft

doordat er aanpassingen gebeuren langs de kant van individuen zowel als langs de zijde van

werkgevers. Overscholing is veelal het resultaat van onvolledige informatie over de feitelijke

capaciteiten van werknemers en over de kenmerken van banen die werkgevers aan te bieden

hebben (Logan 1996). Volgens Hartog (1998, in Groot en Maassen van den Brink eds.) is de

imperfecte informatie waarover werknemers beschikken bij het zoeken naar een goede aansluiting

tussen onderwijs en beroep een mogelijke verklaring van verticale mismatch. Naarmate jongeren

19

langer op de arbeidsmarkt vertoeven, hebben ze meer informatie ter beschikking en zullen ze

bijgevolg banen vinden die meer aansluiten bij hun studieniveau. Volgens hem daalt de frequentie

van overscholing wanneer de leeftijd en de ervaring stijgen. Deze redenering kan worden

doorgetrokken naar het verklaren van horizontale mismatch. Schoolverlaters weten bij de aanvang

niet altijd precies welke inhoud een job omvat. Deze redenering is ook terug te vinden in de theorie

van het menselijk kapitaal. De werking van de arbeidsmarkt zou er voor zorgen dat de balans

hersteld wordt tussen de competenties die mensen hebben en de competenties die door de

bedrijven gevraagd worden. (Garcia-Espejo en Ibanez, 2006; Sattinger, 1993)

Een andere mogelijke verklaring vinden we in het keuze- of selectieproces van werkgevers. De

signaaltheorie (Spence 1973) veronderstelt permanente, negatieve effecten van een gebrekkige

start op de arbeidsmarkt. Deze theorie benadrukt het belang van signalen die potentiële

werknemers afgeven om het probleem van onvolledige informatie over hun capaciteiten voor

werkgevers te helpen oplossen. Wanneer schoolverlaters de arbeidsmarkt betreden, hebben

werkgevers geen andere informatie over hun capaciteiten dan de diploma‟s behaald in het

onderwijs en om die reden gebruiken zij deze als voornaamste selectiecriterium. Naarmate de

beroepsloopbaan voortschrijdt, des te meer kunnen werkgevers hun selectie baseren op de

arbeidsmarktervaring en voorgeschiedenis van individuen, kenmerken die wellicht een meer

geldige afspiegeling zijn van wat iemand kan dan diploma‟s. Met andere woorden: naast opleiding

fungeert de arbeidsmarktloopbaan van individuen als een signaal voor hun mogelijke capaciteiten.

Werkgevers zijn waarschijnlijk geneigd te denken dat er iets mis is met personen die in een

tijdelijke aanstelling of in een baan onder hun niveau zijn gestart (wat betreft kennis en

vaardigheden, motivatie, enzovoort), wat veroorzaakt dat z ij ook in de toekomst in een marginale

arbeidsmarktpositie verstrikt blijven. Deze stigmatisering kan ook een invloed hebben op de

betrokken personen zelf. De negatieve signalen die zij ontvangen van werkgevers tast

mogelijkerwijs hun (zelf)vertrouwen aan als het gaat om het vinden van een stabiele positie in de

(nabije) toekomst.

Ook de „job-competition theorie‟ (Thurow, 1975) ziet overkwalificatie eerder als een permanent

fenomeen. Deze theorie ordent werknemers op een denkbeeldige aanwervingsrij waarbij de eerst

geordende de beste kans hebben om aangeworven te worden. De positie in de rij wordt bepaald

door de investeringskost die werkgevers denken te moeten investeren waarbij opleiding een „proxy‟

is van „trainingskost‟. In een model van „job competition‟ veronderstelt men dat het aantal

werkzoekenden groter is dan het aantal vacante plaatsen waarbij werkgevers werknemers zonder

werkervaring selecteren op basis van hun scholingsniveau. Dit kan leiden tot het zogenaamde

„crowding out‟ van de minder hooggeschoolden. Dit mechanisme zou versterkt worden wanneer het

zeer kostelijk is om de lonen aan te passen (met andere woorden bij beperkte loonconcurrentie),

waardoor bedrijven de jobvereisten voor „lower level‟ beroepen zullen verhogen4 (Sloane, 2003).

Werknemers zullen bereid zijn dit te aanvaarden indien het inkomen en de economische waarde

van vaardigheden waarop beroep wordt gedaan, het zogenaamde „reservatie inkomen‟ overstijgt.

Werkervaring en accumulatie van menselijk kapitaal leidt tot promotie of bete re opportuniteiten

elders. Werkloosheid blijkt een katalysator te zijn voor „skill bumping‟.

Een andere mogelijke verklaring hiervoor wordt gebonden door de queue theorie. Volgens de

queue theorie van Thurow (1975) geeft het behaalde onderwijsdiploma werkgevers vooral

informatie over 'trainability'. Dit is van belang omdat het bepaalt hoeveel de werkgever nog in de

4 Zo blijkt uit een studie van Cockx en Dejeneppe (2002) dat 43% van de ontslagen werknemers die een nieuwe job vonden „overgekwalificeerd‟ zijn.

20

nieuwe werknemer moet investeren. Personen waarvoor de trainingskosten laag zijn, zullen als

eerste in aanmerking komen voor werk; zij staan voor in de rij van werkzoekenden ('labour-

queue'). Personen zullen onderling met elkaar concurreren door het volgen van onderwijs, om een

zo goed mogelijke plaats in de rij te bemachtigen. Ook Collins (1979) gaat ervan uit dat (groepen)

personen onderwijs volgen om zich te kunnen onderscheiden van anderen. Dit heeft echter tot

gevolg dat een 'competitie-inflatiemechanisme' gaat ontstaan. Doordat steeds meer mensen langer

onderwijs volgen vermindert de waarde van de onderwijskwalificatie en treedt diploma-inflatie en

verdringing op. De hoger opgeleiden nemen de posities in die in het verleden door lager

opgeleiden werden ingenomen.

Indien als „minder competente‟ gepercipieerde werknemers met een „gebrekkige motivatie‟ in een

baan terechtkomen waarvoor ze overgeschoold zijn, dan zullen zij daar volgens theorieën die

aansluiten bij het selectieperspectief wellicht lange tijd hinder van ondervinden. Hoewel er

empirisch gezien geen eenvoudige oplossing bestaat voor dit selectieproces aantoonbaar te

maken, wordt verondersteld dat dit mogelijk wordt door specifieke controlevariabelen op te nemen.

Zo blijkt uit de analyse van Wolbers (2008) dat werkenden die altijd of vaak hoge cijfers behaalden

in het voortgezet onderwijs minder vaak overgeschoold zijn in hun huidige baan, dan degenen die

dat soms of (bijna) nooit deden. Hij besluit hieruit dat cognitieve capaciteiten een rol spelen bij

het voorkomen van overscholing. Ook Carneiro en Heckman (2003) benadrukken dat de

heterogeniteit van werknemers met een bepaald scholingsniveau niet alleen verschillen in

cognitieve vaardigheden, maar ook verschillen in niet-cognitieve vaardigheden zoals motivatie,

doorzettingsvermogen, betrouwbaarheid, zelfdiscipline.5

Een alternatieve/aanvullende verklaring heeft betrekking op vormen van (in)directe

discriminatie (Battu & Sloane, 2003). Uit een onthullend Canadees experiment naar selectie en

rekrutering van hooggeschoolde immigranten blijkt dat het voornaamste probleem bestaat,

ondanks gelijkaardige kwalificaties en competenties met autochtonen, uit het opgenomen worden

in de rekruteringspool (met andere woorden uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek of –

proef). (Oreopoulos, P., 2009) Nederlandse studies naar (in)directe loondiscriminatie (bv. Dagevos,

2007; Jennissen, 2007) leveren relevante informatie op over de wijze waarop allocatie en beloning

van allochtone werkenden verloopt.

Op basis van de segmentatietheorie kan worden verwacht dat een slechte start vaker voorkomt

op de secundaire dan op de primaire arbeidsmarkt. De „klassieke‟ segmenteringstheorie richt zich

in het bijzonder op de verklaring van de positie van minderheden op de minder aantrekkelijke

segmenten. Zij stelt dat minderheidsgroeperingen oververtegenwoordigd zijn in dergelijke

segmenten en dat het ontsnappen hieraan voor weinigen is weggelegd.6 Gegeven het feit dat er

5 Büchel (2003) merkt echter op dat men niet mag vergeten dat dit niet alleen een gevolg van overkwalificatie kan zijn maar ook een oorzaak. Zo tonen Tsang en Levin (1985) aan dat overkwalificatie leidt tot contraproductief gedrag op de werkvloer. 6 Zowel werkgevers als werknemers hebben er belang bij dat er een secundaire markt bestaat. Bij een krappe arbeidsmarkt worden jobs van de primaire sector naar de secundaire sector verschoven door middel van tijdelijk of interim-werk. Daardoor is dit type betrekkingen weinig aantrekkelijk voor lokale werknemers. Door

de weerstand van de zwak opgeleide plaatselijke bevolking om laagbetaalde en weinig gewaardeerde jobs aan te nemen, ontstaat er een vraag naar migranten (pull-effect). Wanneer er onderaan in de hiërarchie geen laagopgeleide plaatselijke bevolking beschikbaar is die aan de arbeidsvraag kan voldoen, zullen de lonen toch

niet stijgen en zal er geopteerd worden voor migranten (die de lage lonen aanvaarden; status is voor hen minder belangrijk). Migratie is bijgevolg een “chronische en onvermijdelijke vraag naar buitenlandse werkkrachten vanwege de moderne geïndustrialiseerde maatschappij” (EFILWC, 2004 in Fehmieva, 2007). Zelfs

al bestaat er werkloosheid in het gastland, kan er toch vraag zijn naar immigranten (Green, 2002). De allocatie van vacante betrekkingen aan minderheidsgroepen interageert met de veranderende economische structuur en creëert industriële niches en beroepsspecialisaties. Zo heeft bijvoorbeeld de stijgende activiteitsgraad van

vrouwen in West-Europa geleid tot een grotere vraag naar reproductieve dienstverlening in het huishouden.

21

amper mobiliteit is tussen beide arbeidsmarktsegmenten, zitten immigranten die de secundaire

arbeidsmarkt betreden, vaak „gevangen‟ in hun tijdelijke en marginale positie en hebben zij als

gevolg daarvan nauwelijks enig perspectief op een betere en meer stabiele arbeidsmarktpositie.

Verschillende auteurs stellen dat (a) de instroom van allochtonen in etnische functies vooral het

gevolg is van uitsluiting van algemene functies, (b) dat op de etnische arbeidsmarkt de kansen op

opwaartse mobiliteit gering zijn en (c) dat ontsnappen aan de etnische arbeidsmarkt niet of

uitsluitend tegen hoge kosten realiseerbaar is. Dit laatste heeft met discriminatie te maken, maar

ook met de specificiteit van de kennis en vaardigheden die op de etnische arbeidsmarkt worden

opgebouwd. De bevindingen van Dagevos (1998, p. 215) nuanceert deze stellingen en laat zien dat

zowel individuele al structurele factoren zeggingskracht hebben in de verklaring van de

arbeidsallocatie in Nederland. De onderzoeksresultaten voor Vlaanderen, ondanks het ontbreken

van cruciale variabelen in de analyses zoals opleiding, wijzen in dezelfde richting.7

Er zijn daarentegen ook theoretische aanknopingspunten die stellen dat de nadelige gevolgen

van een gebrekkige arbeidsmarktintrede verdwijnen tijdens de latere beroepsloopbaan van

individuen. De springplankhypothese kan in de eerste plaats worden afgeleid uit de theorie van

loopbaanmobiliteit of „occupational mobility theory‟ (Sicherman en Galor 1990). Volgens deze

theorie is een deel van de opbrengsten van diploma‟s in de vorm van opwaartse beroepsmobiliteit.

Intreders op de arbeidsmarkt kunnen ervoor kiezen om een baan onder hun niveau te accepteren

als ze denken dat ze daarin relevante kennis en vaardigheden opdoen die hen later goed van pas

komen in andere, hoger in aanzien staande banen. Dit verklaart waarom werknemers die starten in

een baan onder hun niveau vaker opwaarts mobiel zijn dan degenen die in een passende baan

beginnen. Als gevolg daarvan heeft overscholing bij arbeidsmarktintrede een tijdelijk karakter.

Sicherman‟s eigen onderzoek in de VS op basis van panelgegevens bevestigen dat

overgekwalificeerde medewerkers een hogere kans op promotie hebben dan adequaat geschoolde

werkenden.8

De „matching theorie‟ (Jovanovic, 1979) gaat er ook van uit dat overkwalificatie een tijdelijk

fenomeen is doordat gemismatchte werknemers op zoek gaan naar een betrekking die passender

is. Onder andere door baanwisselingen proberen werkenden een betere aansluiting tussen vereiste

en behaalde kwalificaties tot stand te brengen. Ook volgens de theorie van de interne

arbeidsmarkten (Doeringer en Piore, 1971) starten (jonge) werknemers op het primair

arbeidssegment in zogenoemde entreebanen. Hun loopbaanprofiel hangt grotendeels af van de

vereiste aanvullende scholing. De initiële opleidingsachtergrond wordt vaak slechts gebruikt als

indicatie van hun trainbaarheid (Arrow, 1973), terwijl het verhogen van hun productieve

vaardigheden gebeurt via bedrijfsspecifieke scholing. Wanneer (jonge) werknemers deze scholing

hebben voltooid en hebben laten zien dat zij de benodigde vaardigheden succesvol kunnen

toepassen op de werkvloer, dan pas wisselen werkgevers deze entreebanen om voor meer stabiele

7 Verhoeven (2000) stelde voor Vlaanderen en Brussel vast dat er sprake is van een etnostratificatie van de arbeidsmarkt. Tielens (2005) concludeert op basis recentere gegevens van de twee belangrijkste arbeidsmarktindicatoren, de werkzaamheidsgraad en de werkloosheidsgraad, dat de discrepantie tussen de

kansen op de arbeidsmarkt voor vreemdelingen buiten de EU-15 en de autochtonen nergens in Europa zo groot is als in Vlaanderen en België. Vertommen & Martens (2005) richten hun analyse op het inkomen. De belangrijkste vaststellingen zijn dat autochtone Belgen (met uitzondering van diegene met een Noord- en West-

Europese nationaliteit) ceteris paribus een hoger dagloon hebben dan de verschillende groepen nieuwe en niet-Belgen en dat nieuwe Belgen het beter doen dan hun niet-Belgische herkomstgenoten. 8 Ook Groot & Maassen van den Brink testten of overkwalificatie eigen is aan loopbaan of carrièremobiliteit.

Overgekwalificeerde werknemers zouden tijdelijk zulk werkaanvaarden in ruil voor training die hen verder brengt in hun carrière. Groot & Maassen van den Brink (2003) concludeerde dat de dynamiek in overkwalificatie hoog is. Na twee jaar tijd was de „out-flow rate‟ 40% terwijl de „inflow rate‟ 5% bedroeg. Slechts 4% is

persistent overgekwalificeerd. Jobmobiliteit bleek de kans op overkwalificatie te verkleinen. Interne mobiliteit had echter geen effect. (Groot & Maassen van den Brink, 2003)

22

posities. Tijdelijke banen worden hier dus als een verlengde proeftijd gezien (Wang en Weiss

1998). Daarnaast kan worden verwacht dat aanvullende scholing een positieve invloed heeft op

bedrijfsinterne, opwaartse mobiliteit, waarmee het negatieve effect van overscholing bij

arbeidsmarktintrede tijdens de latere beroepsloopbaan kleiner wordt (Dekker et al., 2002).

(Wolbers, 2008)

23

3. Empirische bevindingen op basis van de EAK-survey

3.1. Inleiding

Bovenstaande verklaringen en hypotheses voor overkwalificatie kunnen niet ten volle worden

getest door de Enquête van de Arbeidskrachten (EAK). De belangrijkste beperking is het

ontbreken van loopbaangegevens. De EAK heeft het voordeel van enerzijds representativiteit en

anderzijds de mogelijkheid om internationaal vergelijkbare statistieken op te stellen.

In wat volgt bekijken we het „overkwalificatierisico‟ van de hooggeschoolde immigranten in een

vergelijkend perspectief met de autochtone Belgen op basis van de EAK (2007 & 2008). De vraag

die daarbij centraal staat is of mensen van verschillende nationaliteit en/of verblijfstijd, werken

volgens een beroepsniveau dat in overeenstemming is met hun opleidingsniveau. Bijkomend gaan

we op zoek naar aanwijzingen die wijzen op een verklaring voor overkwalificatie die aansluit bij het

individueel (scholing en opleiding) dan wel structureel perspectief (overkwalificatie in bepaalde

sectoren).

De term nieuwkomers verwijst naar immigranten die maximum 10 jaar op Belgisch grondgebied

verblijven, de term oudkomers verwijst naar immigranten die meer dan 10 jaar in België

verblijven. Verder onderscheiden we de Belgische autochtonen (d.w.z. in België geboren),

Belgische allochtonen (d.w.z. genaturaliseerde immigranten), Turken of Marokkanen, EU-15

onderdanen (de zogenaamde oude lidstaten van de Europese Unie, exclusief de onderdanen die

geboren zijn met de Belgische nationaliteit), EU+12 onderdanen (onderdanen van de zogenaamde

„nieuwe‟ EU-lidstaten sinds de twee verruimingsoperaties in 2004 en 2007), andere OESO

onderdanen en tot slot andere niet-OESO onderdanen.

Er zijn verschillende manieren om overkwalificatie empirisch te meten. Globaal gezien zijn er in

de literatuur drie grote technieken voorhanden om tot een meting van mismatch te komen: de

objectieve, de subjectieve en de statistische. Deze maatstaven zijn in de eerste plaats ontwikkeld

om verticale mismatch te meten (Verhaest, 2006). De OESO (2007) hanteert de objectieve

methode en vergelijkt het scholingsniveau volgens de International Standard Classification of

Education (ISCED)9 met de ISCO beroepsclassificatie (ISCO-code)10. Bij deze meettechniek bepaalt

een externe instantie (buiten de werknemer zelf) of het gevolgde onderwijsniveau bij de job past.

Voor de analyse van de EAK-survey sloten we ons bij deze methode aan.

9 Laaggeschoold = ≤ lager secundair; middengeschoold = ≤ post secundair; hooggeschoold = hoger onderwijs. 10 Een andere „objectieve‟ methode om „overkwalificatie‟ te meten is via de lonen. Indien 2/3 van de personen

met een lagere scholingsgraad meer verdient dan diegenen met een hogere scholingsgraad, dan spreekt men over „overkwalificatie‟. De twee methoden geven grosso-modo hetzelfde resultaat, behalve voor Zwitserland waar de beroepsmatige overkwalificatie relatief laag is maar de loonmatige ove rkwalificatie relatief hoog

(OECD, 2007).

24

Figuur 1: OESO-model „overkwalificatie‟

(= volle lijn; adequaat geschoold = streepjeslijn; „onderkwalificatie‟ = bolletjeslijn)

SCHOLING TYPE VAN WERK

Hooggeschoold „ (highly) Skilled

Middengeschoold Intermediate

Laaggeschoold Low-skilled

3.2. Wat weten we tot dusver? 11

Uit de bivariate analyses blijkt dat 59% van de totale werkende beroepsbevolking „adequaat

geschoold‟ is en 28% ondergekwalificeerd. 13% van de totale werkende beroepsbevolking is

overgekwalificeerd. Dit komt neer op meer dan een half miljoen tewerkgestelden.12 Er zijn relatief

grote verschillen volgens geslacht. Zo is 15% van de vrouwen en 10% van de mannen

overgekwalificeerd. Mannen zijn relatief ook meer „ondergekwalificeerd‟ dan vrouwen: 33%

tegenover 22%. De overkwalificatiegraad neemt toe bij de hooggeschoolden (van 13% tot 23%

van de beroepsbevolking). De verschillen tussen vrouwen en mannen blijven persistent voor

hooggeschoolden (25% en 20%) maar de verschillen nemen af voor schoolverlaters (18% en 16%)

en hooggeschoolde schoolverlaters (30% en 31%).

De „EU-15 onderdanen‟ buiten beschouwing gelaten, geldt algemeen gesproken dat de

overkwalificatiegraad hoger is voor diegenen met een vreemde herkomst en/of nationaliteit. De

verschillen lopen voornamelijk hoog op voor de hooggeschoolde vreemdelingen. Zo is 62% van de

hooggeschoolde Turken en Marokkanen en 57% van de Andere niet-OESO onderdanen

overgekwalificeerd (t.o.v. 22% van de hooggeschoolde Belgische autochtonen).13

We stellen voor alle herkomst- en nationaliteitsgroepen een serieuze daling vast van de

overkwalificatiegraad tussen nieuw- en oudkomers, maar deze is vooral uitgesproken bij de

categorie „andere‟ (van 54% naar 36%). Wanneer een EU-27 onderdaan behoort tot de

11 Voor een uitgebreide bespreking van de onderzoeksresulaten verwijzen we u naar het onderzoeksrapport

(Geets, Timmerman, Mortelmans, 2010) 12 Ter relativering kunnen we naar voor schuiven dat onderkwalificatie numeriek nog een groter probleem is (28% van de totale werkende beroepsbevolking). Dit komt nagenoeg uitsluitend voor bij werknemers die

laaggeschoold zijn (77%) en in mindere mate bij de middengeschoolden (28%). Het diploma -deficit wordt wellicht deels gecompenseerd door een surplus aan beroepservaring; zo heeft 28% van diegenen die ondergekwalificeerd zijn, meer dan 20 jaar anciënniteit (tegenover 21% van de totale beroepsbevolking). 13 Langs de andere kant stellen we eveneens vast dat de onderkwalificatiegraad in het algemeen gesproken (met uitzondering van de hooggeschoolde „Andere OESO‟) enigszins hoger is voor diegenen met een vreemde herkomst en/of nationaliteit. Dit lijkt op het eerste zicht contradictorisch. Vermoedelijk komt dit door de relatief

grote aantallen laaggeschoolden (in tegenstelling tot middengeschoolden bij de „autochtone bevolking‟) die op „intermediate‟ niveau werken. Bij de autochtone bevolking wordt onderkwalificatie eerder veroorzaakt door personen die behoren tot de zogenaamde „middengeschoolden‟ die werkzaam zijn op een „high-skill niveau‟.

25

oudkomers, dan daalt zijn/haar overkwalificatiegraad tot 19% (m.a.w. tot onder het algemeen

gemiddelde van de „autochtone Belgen‟).

Op basis van de „human capital‟ theorie formuleren we de volgende hypotheses die we toetsen via

hiërarchische logistische regressiemodellen:

H 1: we verwachten bij een eenzelfde/gelijke hoeveelheid menselijk kapitaal

eenzelfde/gelijke arbeidsmarktpositie.14

Concreet betekent dit voor ons onderzoek dat we een gelijk overkwalificatierisico verwachten onder

controle van het opgebouwd menselijk kapitaal (studieniveau & -richting) voor immigranten dan

voor autochtonen.

Op basis van onze analyses kunnen we deze hypothese „in globo‟ verwerpen gezien het

overkwalificatierisico van hooggeschoolde immigranten groter is dan deze van autochtonen en dit

onder controle van scholings- en tewerkstellingsvariabelen. Dit resulteert in de volgende

overkwalificatierangorde: autochtone mannen (= referentiecategorie) < mannelijke oudkomers

(hebben 1,14 keer (netto-odds) of 14% meer kans om overgekwalificeerd te zijn dan autochtone

mannen) < mannelijke nieuwkomers (hebben 1,50 keer meer kans om overgekwalificeerd te zijn

dan autochtone mannen) < autochtone vrouwen (hebben 1,53 keer meer kans om

overgekwalificeerd te zijn dan autochtone mannen) < vrouwelijke oudkomers (hebben 2,23 keer

meer kans om overgekwalificeerd te zijn dan autochtone mannen) < vrouwelijke nieuwkomers

(hebben 2,72 keer meer kans om overgekwalificeerd te zijn dan autochtone mannen). De

resultaten m.b.t. de invloed van verblijfstijd sluiten aan bij onze verwachtingen. De grote van het

interactie-effect met geslacht daarentegen is eerder verassend te noemen gezien er in ons model

gecontroleerd wordt voor de huishoudpositie en het studiedomein (cfr. de idee van seksesegregatie

in het onderwijs met typisch vrouwelijke studierichtingen).

H 1a: het overkwalificatierisico is groter voor deze herkomstgroepen wiens

onderwijskapitaal minder aansluit bij het onze. We vermoeden dat „human capital‟ dat

vergaard is in landen met een relatief hoog Bruto Nationaal Product (BNP) gemakkelijker

transfereerbaar is. We denken hierbij aan niet-OESO onderdanen

Deze hypothese wordt bevestigd. De overkwalificatiekans van de hooggeschoolde „EU-15

onderdanen‟ is kleiner dan deze van de genaturaliseerde Belgen (= referentiecategorie). De

overkwalificatiekans voor de „EU+12‟ of „Andere OESO‟ onderdanen is niet significant verschillend

van deze van de genaturaliseerde Belgen in tegenstelling tot de „Andere niet-OESO‟ en „Turken en

Marokkanen‟ die een significant hogere overkwalificatiekans laten optekenen. Indien we het model

beperken tot de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking dan blijft de richting van het

14 Een alternatieve hypothese vanuit de de matchingtheorie stelt dat zowel de kenmerken van werknemers als de kenmerken van de functie invloed kunnen hebben op het loon en kan er interactie bestaan tussen beide

variabelen. Juist deze interactie tussen functieniveau en opleidingsniveau wijst op comparatief voordeel. Het rendement van opleiding blijkt afhankelijk te zijn van het functieniveau waarop men werkzaam is. Binnen de EAK-survey beschikken we jammergenoeg niet over inkomensgegevens om deze hypothese te toetsen. Voorts

hangen beloningsverschillen tussen opleidingsniveaus samen met het functieniveau. In het onderzoek van Hartog werd vooral steun gevonden voor de supply-and-demand theorie. Bij deze conclusie speelt de bevinding dat ook op hetzelfde functieniveau een hogere opleiding tot een hogere beloning leidt. Hartog ziet hierin een

bevestiging van het grotere productiviteitseffect van het hogere opleidingsniveau. Voor deze bevinding kan evenwel nog een alternatieve verklaring worden gegeven die meer in de lijn ligt van de credentialstheorieën. Indien er meer waarheid schuilt in de interpretatie van Hartog, nl. dat het directe effect van het opleidingniveau

een productiviteitseffect weerspiegelt, dan mag worden verwacht dat dit direct effect zich vooral zal manifesteren in de marktsector.

26

effect van de nationaliteitsvariabelen gelijk, maar het effect is evenwel niet langer significant voor

alle onderscheidde groepen.15 De hooggeschoolde „EU-15 onderdanen‟ hebben wel nog een

significant lagere overkwalificatiekans in vergelijking met de hooggeschoolde genaturaliseerde

Belgen (= referentiecategorie).

Uit de geraadpleegde literatuur (Wolbers, 2003) onthielden we dat niet alleen het studieniveau

maar ook het studiedomein een belangrijke invloed kan uitoefenen op de overkwalificatiegraad.

In het algemeen wordt vastgesteld dat een „brede opleiding‟ (d.i. een opleiding die niet uitmondt in

een specifiek beroep zoals architect of arts), de kans op overkwalificatie doet toenemen. Een ander

belangrijk gegeven is natuurlijk de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Zo zal een persoon die

afgestudeerd is in een studierichting die uitzicht biedt op een knelpuntberoep, vermoedelijk

gemakkelijker op zijn/haar niveau tewerkgesteld zijn. We denken hierbij bijvoorbeeld aan de

verpleegkundigen.16 Jammer genoeg laat de EAK-data ons geen gedetailleerde opsplitsing toe

volgens studierichting. Deze worden gebundeld in gerelateerde studiedomeinen. Verder verwachten

we op basis van de literatuur dat de eerder beroepsgerichte opleidingen (professionele bachelors)

voor een betere (verticale) „fit‟ zorgen tussen het studie- en het beroepsniveau. Anderzijds kunnen

we vanuit de idee van „diploma-inflatie‟ (owv. democratisering van het onderwijs in combinatie met

de idee van „baanconcurrentie‟ in plaats van „loonconcurrentie‟ die onze gereguleerde arbeidsmarkt

kenmerkt) poneren dat er een cascade effect ontstaat waarbij diplomahouders van de academische

richtingen deze van de professionele „inpikken‟ ten nadelen van deze laatste.

H 1b: het overkwalificatierisico is verschillend naargelang studieniveau en

studierichting/ -domein (cfr. het onderscheid tussen algemene opleidingen en

beroepsspecifieke opleidingen (cfr. Wolbers, 2003)

Van de variabelen „scholingsniveau‟ en „studiedomein‟ gaat voor de (geïmmigreerde)

beroepsbevolking in alle modellen een bijzonder groot effect uit op de overkwalificatiekans, wat

een ondersteuning betekent voor de „human capital theorie‟.17 Afgestudeerden met een

„professionele bachelor of master‟ hebben aanzienlijk meer kans om overgekwalificeerd te zijn dan

afgestudeerden met een „academische bachelor of master‟ (wat een indicatie kan zijn voor

verdringing).

Voor de (geïmmigreerde) hooggeschoolden is de overkwalificatiekans conform de hypothese het

laagste voor de studierichtingen die zich richten op het uitoefenen van een beroep binnen de

gezondheidssector (genees-, tandheel-, en verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie en logopedie =

referentiecategorie). Het verschil met deze categorie is het kleinst voor diegenen die een

„lerarenopleiding of pedagogie‟ hebben gevolgd en het grootst voor de afgestudeerden in de

„handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat en kantoorwerk‟. Ook

de ICT‟ers blijken goed geplaatst op de overkwalificatieladder. Beide vaststellingen vallen binnen

de verwachting dat voornamelijk beroepsgeoriënteerde opleidingen en specifiek deze waaraan de

arbeidsmarkt behoefte heeft, resulteren in een lage overkwalificatiekans.

15 Niettegenstaande is het effect van de nationaliteitsvariabele voldoende groot om de verklaringskracht van het

model (pseudo R²) met 7% te verbeteren. 16 Idealiter zouden we hierbij ook moeten controleren voor vormen van „verkeerde‟ kwalificatie (cfr. horizontale mismatch) en de interactie tussen „over-‟ en „verkeerde‟ kwalificatie. Bijkomend vermoeden we dat opleidingen

die resulteren in een relatief lage of hoge overkwalificatiegraad bij „autochtone Belgen‟ hetzelfde effect sorteren bij de genaturaliseerde Belgen of bij vreemdelingen. In later publicaties wensen we hier verder op in te gaan. 17 Uit de resultaten voor een gelijkaardig model maar dan voor de totale in plaats van hooggeschoolde

bersoepsbevolking bleek het overkwalificatierisco voor hooggeschoolden, zoals verwacht op basis van de literatuur en bivariate analyses, veel hoger te liggen dan diegenen zonder hoger onderwijsdiploma (netto -odds van 16,7 voor afgestudeerden met een professionele bachelor 16,7 en 8,8 voor afgestudeerden met minsten

een academische bachelor).

27

H 1c: we verwachten op basis van de human capital theorie dat het totale effect van

opleiding het sterkst zal zijn in de marktsector gezien de veronderstelde samenhang

tussen productiviteit & opleiding.

Op basis van onze voorlopige bevindingen vinden we hier geen bevestiging voor, gezien het

overkwalificatierisico kleiner is in de openbare sector (wat aansluit bij de idee van de „credential

theorie‟ gezien de aard en reglementering van de bedrijfsactiviteiten bv. diploma vereis ten in de

openbare sector).18 Het lijkt erop dat in de publieke sector het scholingsniveau een meer „ascribed‟

kenmerk van productiviteit is dan in de private sector waar de koppeling tussen scholing en

productiviteit meer gebeurt meer op basis van „achievement‟.

Alhoewel het niet makkelijk is om (de richting van) het effect te voorspellen, kan het volgen van

opleiding, onderwijs of vorming een invloed uitoefenen op de verticale jobmatch. Immers,

„overscholing‟ sluit niet uit dat men een „verkeerde scholing‟ of „buitenlandse scholing‟ heeft

genoten voor het beroep dat men uitoefent (cfr. de idee van „skill deficit‟).19 In die zin valt het

volgen van opleiding, onderwijs of vorming best te rijmen met overscholing, conform de idee dat

professionele training complementen of substituten kunnen zijn van onderwijsopleidingen.20

(Verhaest, 2006).

H 1d: We verwachten op basis van de human capital theorie dat het volgen van

(beroeps)opleiding het overkwalificatierisico doet dalen.

Binnen de EAK wordt er een onderscheid gemaakt tussen enerzijds personen die de laatste 12

maanden vrijwillig opleiding hebben gevolgd, zowel binnen als buiten het reguliere onderwijs en

anderzijds werknemers die vorming opleiding of onderwijs als loontrekkende hebben gevolgd die al

dan niet betaald werd door de werkgever. Onze onderzoeksresultaten ondersteunen deels deze

hypothese: het volgen van „opleiding buiten het reguliere onderwijs‟ doet de overkwalificatiekans

dalen. Het volgen van „opleiding binnen het reguliere onderwijs‟, „opleiding a ls loontrekkende‟ of

„opleiding betaald door de werkgever‟ daarentegen blijkt niet belangrijk voor de

overkwalificatiekans. Deze variabelen werden dan ook niet weerhouden in het finaal model.

Op basis van de segmentatietheorie verwachten we dat:

H 2 a: overkwalificatie onderling de sectoren verschilt en zich voornamelijk situeert in de

meer precaire arbeidsmarktsectoren (bijvoorbeeld met grote concurrentie en/of beperkte

winstmarges).

18 In de opvatting van auteurs als Berg (1970), Bourdieu en Passeron (1977), Parkin (1979) en Collins (1979) is de direct productieve waarde van opleidingen dubieus en ligt het belang van opleidingen vooral in hun culturele

symboolwaarde. De ontwikkeling zou behalve door de invloed van vakbonden institutioneel worden gedragen door de groei van het overheidsapparaat en andere bureaucratische organisaties, waar legitimiteit, ook in het personeelsbeleid, een grote rol speelt. De keerzijde van de medaille is uiteraard, dat de normverschuiving ook

kan worden uitgelegd als een reproductiestrategie van de maatschappelijke (en normbepalende) elite, die haar sociaal-culturele voorsprong in het onderwijs gemakkelijk weet te verzilveren in de vorm van „credentials‟, waardoor haar bevoorrechte positie opnieuw wordt gelegitimeerd. 19 De EAK biedt (helaas) geen informatie omtrent de herkomst van het diploma. Zelfs een dichotome opsplitsing tussen buitenlands versus Belgisch diploma behoort niet tot de mogelijkheden. We kunnen hier ook geen „proxy‟ van maken gezien het ontbreken van gedetailleerde informatie over de verblijfstijd. Zo zou men

bijvoorbeeld kunnen veronderstellen dat de hooggeschoolde migranten die ouder zijn dan 25 jaar op het moment van migratie beschikken over een buitenlands hogeronderwijsdiploma. 20 Niettegenstaande is de causaliteit moeilijk te achterhalen: is men overgekwalificeerd omdat men nog wenst

te studeren of wenst men te studeren omdat men overgekwalificeerd is?

28

Een Nederlands onderzoek (Kemp & Oudmaijer, 2005) bij kleine en middelgrote bedrijven (max.

100 werknemers) vindt de hoogste concurrentiedruk binnen het goederenvervoer over land .21

Omdat het product vrij homogeen is, hebben afnemers en leveranciers veel keuze tussen

verschillende aanbieders. Toenemende concurrentie uit nieuwe EU-lidstaten zorgt er bovendien

voor dat transportbedrijven steeds meer vervoersopdrachten kwijt raken. Een andere sector met

veel concurrentiedruk is de bouwsector. Binnen de administratieve diensten sector valt op dat de

interne rivaliteit beperkt is.

Werken binnen de financiële sector resulteert enigszins verrassend in een hogere

overkwalificatiekans. De „interne arbeidsmarkttheorie‟ biedt hiervoor een verklaring via het concept

„efficiency wage‟ (Akerlof & Yellen, 1986). In het kort komt het er op neer dat de sector door zijn

hoge verloning in staat is om hooggekwalificeerd personeel aan te trekken en deze hierdoor aan

het bedrijf te binden, zonder dat dit zich hoeft te weerspiegelen in het functieniveau. De

hooggeschoolde beroepsbevolking loopt voornamelijk binnen de sectoren „handel, horeca, vervoer,

opslag en communicatie‟ een verhoogde overkwalificatiekans gevolgd door de primaire sector en de

sectoren „bouwnijverheid‟ en „industrie en energie‟.

H 2 b: de segmentatietheorie voorspelt dat overkwalificatie niet afneemt bij toename

van de anciënniteit. Zeker binnen het secundaire segment blijft men, conform de

literatuur hieromtrent, als het ware gevangen binnen een bepaalde functie en

functieniveau. (Glebbeek, 1993)

We zien een positief leeftijdseffect onder controle van onder meer de anciënniteit. Elk jaar dat men

ouder wordt, heeft men 1,2% meer kans heeft om overgekwalificeerd te zijn. Anciënniteit

daarentegen doet conform de verwachtingen de overkwalificatiekans dalen met 1,9% per maand

(1/0,981). Het temperend effect van anciënniteit op overkwalificatie is m.a.w. veel groter dan het

positief leeftijdseffect. Wat in principe een aanwijzing is om de segmentatiethese te verwerpen (in

deze analyse wordt evenwel niet gecontroleerd of anciënniteit een gedifferentieerd effect heeft

afhankelijk van de sector/segment waar men tewerkgesteld is).

H 2 c: verder verwachten we, conform de interne arbeidsmarkttheorie (Doeringer &

Piore, 1971) dat werknemers die tewerkgesteld zijn in een bedrijf met een hoog aantal

werknemers, omwille van de interne promotie- en scholingsmogelijkheden, de

overkwalificatiegraad lager zal liggen dan in kleinere bedrijven.

Grotere bedrijven verhogen immers, ook voor initieel overgekwalificeerden, de mogelijkheden om

via interne promotie door te groeien.22 Deze idee sluit aan bij „interne arbeidsmarkttheorie‟. De

centrale gedachte is dat gunstige perspectieven de neiging tot vertrek zullen dempen. Daartoe

worden functieladders in het leven geroepen die op grond van regels (bv. anciënniteit of

productiviteitsnormen) doorlopen kunnen worden. Interne stijging en het achterwege blijven van

externe mobiliteit zijn in deze visie communicerende vaten.

21 De concurrentie wordt gemeten aan de hand van zes indicatoren nl. internerivaliteit, dreiging van toetreders,

dreiging van substituten, macht van afnemers, macht van leveranciers en institutionele omgeving. (Pecotich,

Hattie & Low ; 1999 in Kemp & Oudmaijer, 2005) 22 Vanuit de veronderstelling dat het belang van het diploma als „screening device‟ (cfr. de signaaltheorie van

Spence (1973) en de queue theorie van Thurow (1975)) na verloop van tijd verdwijnt en plaats maakt voor het belang van productiviteit, zouden we in de lijn hiervan kunnen veronderstellen dat eveneens de kans op onderkwalificatie in grotere bedrijven verhoogt waarbij werknemers een functieniveau bekleden da t hun initieel

scholingsniveau overstijgt.

29

We vinden bevestiging voor deze hypothese: bedrijven met minder dan 10 werknemers verhoogt

conform de verwachtingen de overkwalificatiekans in vergelijking met grotere bedrijven. Het

overkwalificatierisico is het kleinst in de grootste bedrijven ( 500 en meer werknemers).

H 2 d: We vermoeden, onder meer op basis van de segmentatietheorie (Lutz &

Sengenberger, 1974), dat werknemers met een tijdelijk contract, een hogere

overkwalificatiegraad laten optekenen dan mensen met een vast contract. Een alternatieve

verklaring vanuit de theoretische idee van „compenserende verschillen‟ zou het

omgekeerde doen vermoeden.23 Bijkomend vermoeden we dat dit effect kan versterkt

worden door het arbeidsregime (en meer bepaald deeltijds werken). Met andere

woorden, dat voornamelijk de combinatie tussen deeltijds en tijdelijk werk aanleiding geeft

tot overkwalificatie.

Zoals te verwachten viel, hebben werknemers die voltijds werken een lagere overkwalificatiekans

dan zij die deeltijds werken. Enigszins verrassend blijkt het contracttype (vast/tijdelijk) geen

significante rol te spelen voor hooggeschoolden. We vermoedden dat er een versterkend effect zou

uitgaan van het soort arbeidsregime en contracttype (en meer bepaald het interactie -effect tussen

„deeltijds werken‟ & werken met een „tijdelijk contract‟). Dit blijkt echter niet het geval en werd dan

ook niet weerhouden in het finaal model.24

De totale verklaarde variantie van de modellen voor de twee verschillende populaties (de

hooggeschoolde beroepsbevolking en de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking)

bedraagt respectievelijk 32% en 39%, wat behoorlijk is. Uit alle hiërarchische logistische modellen

blijken de belangrijkste determinerende factoren voor overkwalificatie het studieniveau- en

domein, de sector van tewerkstelling en het beroepsstatuut te zijn. Deze onderwijsvariabelen

verklaren meer dan de helft van de variantie (tussen de 19% en 21%) en deze

tewerkstellingsvariabelen nagenoeg de rest. De belangrijkste verklarende variabelen worden in het

model van de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking nog aangevuld met de

nationaliteitsvariabele die 7% van de verklaarde variantie voor zijn rekening neemt.

Op basis van de EAK-analyses komen we tot een aantal risicogroepen voor overkwalificatie (OK).

Conform de literatuur stellen we op basis van de multivariate analyses een verhoogd

overkwalificatierisico vast bij (vrouwelijke) immigranten en hooggeschoolden. Verschillend met

literatuur stellen op basis van de multivariate analyses geen verhoogd overkwalificatierisico vast

voor vrouwen (als hoofdeffect) en schoolverlaters. We denken dan ook hiermee een voldoende

grote verantwoording te hebben afgelegd:

voor de doelgroep van hooggeschoolde immigranten verder onder de loep te nemen

gezien zij het grootste overkwalificatierisico hebben;

en we dit voornamelijk doen vanuit een theoretisch perspectief dat aansluit bij enerzijds

het individueel (human capital theorie en aanverwanten) en anderzijds het structureel

perspectief (segmentatietheorie en aanverwanten). Immers de belangrijkste verklarende

variabelen van overkwalificatie blijken onderwijs – en tewerkstellingsvariabelen

23 Waarbij individuen kiezen het voor hen optimale pakket van voor- en nadelen, zodat gegeven de druk van de

concurrentie, arbeidsmarktposities tenderen naar netto-gelijkwaardigheid over de levensloop. Een idee dat contrasteert met de verwachtingen vanuit de segmentatietheorie (Glebbeek, 1993). 24 We vonden ook geen significante effecten (zoals gesuggereerd door de bivariate analyses) van het

arbeidsregime (voltijds werken ) en verblijfstijd, nationaliteit of scholingsgraad.

30

(studieniveau, -domein, beroepsstatuut en sector) te zijn wat binnen deze theorieën

centrale variabelen zijn.

31

4. Steekproef & representativiteit van de IM-survey

We bespreken de verspreidingskanalen van de vragenlijst, de representativiteit van onze

respondenten voor de populatie van hooggeschoolde immigranten en mogelijke vertekeningen via

item-non respons.

4.1. Verspreiding vragenlijst

De enquête werd verspreid via verschillende kanalen om zo de verborgen doelgroep van

(hoog)geschoolde immigranten te bereiken. We deden dit via klassikaal vragenlijsten uit te delen in

de Centra voor Volwassenenonderwijs (CVO) en Universitaire Talencentra (UT),via een e-enquête

die selectief verspreid werd onderling het cliënteel van de VDAB en NARIC-Vlaanderen en via een

„open werving‟ met behulp van een website.

We maken vooreerst een algemene responsanalyse om vervolgens per verspreidingskanaal hier meer in detail op in te gaan.

4.1.1. Algemene responsanalyse

- Cursisten Nederlands (NT2) van Centra voor Volwassenenonderwijs (CVO‟s) en Universitaire

Talencentra (UT): om een zo hoog mogelijke respons te bekomen werd besloten om de

vragenlijst te verspreiden in de NT2-klassen. Een voordeel hiervan is dat er een objectieve

inschaling kan gebeuren van de „kennis van het Nederlands‟; wat wellicht een belangrijke

parameter is voor de mate van arbeidsmarktintegratie. In de periode april – mei 2009 werd

de Nederlandse versie van de vragenlijst uitgetest in een aantal CVO‟s & UTC‟s in Vlaanderen

en Brussel. Er werden een 250-tal Nederlandse testenquêtes verspreid in de hogere

richtgraden (vanaf 2.4) die volgens de coördinatoren van de Huizen van het Nederlands in

voldoende mate het Nederlands machtig zijn om de Nederlandse versie in te vullen. In totaal

werden er voor alle richtgraden in de periode september-november 2009, 2293 (Nederlandse

en vertaalde) versies van de vragenlijsten uitgedeeld in 210 NT2-klassen binnen 25

verschillende CVO‟s & UT‟s in Vlaanderen & Brussel.

- NARIC-Vlaanderen (diploma-erkenning buitenlandse diploma‟s): de aanvraagdossiers in het

archief werden onderzocht op aanwezigheid van e-mailadressen. Voor de periode 2005-2009

werden er op deze wijze 1.879 e-mailadressen geïnventariseerd. Zij kregen in de loop van

maand maart (2010) de e-enquête toegestuurd. Er werden twee herinneringsmails

verstuurd telkens na een 10-tal dagen met een link naar de vragenlijst). Van 296 personen

bleek het e-mailadres niet (langer) te bestaan en 29 personen lieten weten niet tot de

doelgroep te behoren (autochtone Belgen die een buitenlandsdiploma hebben behaald). Dit

brengt het totaal aantal potentiële respondenten op 1554.

- VDAB: voor het VDAB cliënteel te bereiken maakten we gebruik van de zogenaamde „Saïda

databank‟. Deze databank werd ontwikkeld door de VDAB naar aanleiding van het „SAIDA-

project‟ (Succesvol Anderstaligen Integreren via Duurzame Arbeid). Mede hierdoor heeft de

VDAB sinds 2004 aangepaste loopbaanbegeleiding voor anderstaligen. Het betreft een grote

dataset van 26.000 anderstalige nieuwkomers (instroom 2004-2007). Een 5000-tal hiervan

zijn „hooggeschoold‟. Dit bestand omvat variabelen in verband met het (primair en

secundair) inburgeringstraject en beperkte achtergrondgegevens zoals geslacht, nationaliteit,

leeftijd en opleidingsniveau. De databank telde eind 2008 28.375 observaties met in totaal

5.978 hooggeschoolden waarvan 2506 personen met een e-mailadres. Zij kregen in de loop

32

van maand maart (2010) de e-enquête toegestuurd. Opnieuw werden er twee

herinneringsmails verstuurd, telkens na een 10-tal dagen met een link naar de vragenlijst).

Van 163 personen bleek het e-mailadres niet (langer) te bestaan. Dit brengt het totaal aantal

potentiële respondenten op 2343.

- Website: via (nieuwsbrieven van) middenveldorganisaties werd er in maart 2010 een

oproep gelanceerd om mee te werken aan het onderzoek (onder meer via

Minderhedenforum, Vlaams Minderhedencentrum, Vluchtelingenwerk Vlaanderen, Foyer,

Ciré, Kif Kif, PICUM enz.)

Tabel 1: Aantal ontvangen vragenlijst volgens rekruteringskanaal van respondenten

Ontvangen vragenlijsten Respons

NT2-cursisten (CVO’s & UTC’s) 1310 49%

NARIC-Vlaanderen 440 28%

VDAB 908 38%

Website 347 ?

Totaal 3005

Hooggeschoold 2348 (77,4%)

In totaal hebben we 3005 vragenlijsten ontvangen waarvan er 2348 (77%) werden ingevuld door

hooggeschoolden. Het merendeel van de respondenten heeft de Nederlandse versie van de

vragenlijst ingevuld, gevolgd door de Engelse & Franse versie.

Tabel 2: Aantal ontvangen vragenlijst volgens contacttaal

# %

Nederlands 1182 39,4

Engels 537 17,9

Frans 372 12,4

Russisch 270 9,0

Arabisch 154 5,1

Turks 128 4,3

Spaans 121 4,0

Pools 119 4,0

Portugees 53 1,8

Farsi 45 1,5

Roemeens 24 0,8

Totaal 3005 100

In wat volgt gaan we wat dieper in op respons die we kregen en het profiel van de potentiële

respondenten om zo eventuele onder- of oververtegenwoordiging van bepaalde groepen op het

spoor te komen. Dit is evenwel niet mogelijk voor de respondenten die we bereikten via de open

wervingsmethode. We bespreken achtereenvolgens de responsanalyses van het NT2-, NARIC en

VDAB cliënteel.

33

4.1.2. Responsanalyse van NT2-cliënteel

4.1.2.1. Het bepalen van de steekproefmethode

De Kruispuntbank Inburgering maakt het voor de onthaalbureaus mogelijk om de begeleiding van

inburgeraars elektronisch te registreren en geeft aan de Huizen van het Nederlands (HvN) de

mogelijkheid om alle cursisten NT2 op te volgen. Het datasysteem dat hiertoe wordt gebruikt heet

„M@trix‟. In M@trix is in 2008 slechts van 4% van het cliënteel een e -mail opgenomen; ook

registreren de meeste NT2-instanties geen e-mailadres van hun cliënteel. Bovendien zijn de

universitaire talencentra niet opgenomen binnen M@trix. Louter een e-enquête voeren was met

andere woorden geen optie. Klasbezoeken afleggen is wel een (arbeidsintensieve) oplossing.

De vraag is alleen welke streekproefmethode wenselijk en tevens realistisch is binnen het kader

van dit onderzoek. Men dient een keuze te maken of men een zuiver toevallige of een niet

toevallige steekproeftrekking verricht.

Bij de toevals- of aselecte steekproeven heeft elk element van de populatie een zo groot

mogelijke kans om in de steekproef te worden opgenomen. Dit maakt het mogelijk om conclusies

te trekken ten aanzien van de kenmerken van een populatie. In een niet-aselecte steekproef kent

men de kans niet dat elk lid van de populatie (NT2-klassen in dit geval) heeft om in de steekproef

terecht te komen, met als gevolg dat de gegevens enkel gelden voor de onderzochte groep.

Er bestaan verschillende soorten van aselecte steekproeven:

een simple random steekproef: ieder lid van de populatie heeft evenveel kans;

een gestratificeerde steekproef: mogelijkheid om rekening te houden met belangrijke

verschillen in de populatie (bv. in het geval van NT2-klassen kan dit het niveau of

richtgraad van de NT2-cursus zijn.) maar elke onderscheidde groep bevat evenveel leden;

een clustersampling: populatie wordt onderverdeeld in clusters waaruit aselect wordt

geselecteerd;

een getrapte streekproef: een combinatie van bovenstaande methodes.

Er zij echter ook een aantal nadelen verbonden aan aselecte steekproeven nl. de kostprijs en

tijdbestek, men moet beschikken over een lijst die de populatie perfect weergeeft, non-respons

enz.

Concreet doken er in ons onderzoek een aantal organisatorische en inhoudelijke problemen op

indien we hadden geopteerd voor een a-selecte streekproef. Deze problemen hebben voornamelijk

betrekking op de onvolledigheid van het registratiesysteem (steekproefkader) en organisatorische

moeilijkheden:

De onvolledigheid van het registratiesysteem. Niet alle CVO‟s nemen op hetzelfde moment

de cursussen op in het datasysteem. Sommige geven deze meteen door voor een gans

jaar; andere doen dit slechts enkele weken voor de aanvang van de cursus. We beschikten

met andere woorden niet over een sluitende populatielijst waardoor het moment van

steekproeftrekking de resultaten ervan beïnvloedt.

Ons analyseniveau zijn niet de NT2-klassen, maar de cursisten. Het aantal ingelegde

cursussen geeft ons nog geen zicht op het aantal ingeschreven cursisten of het aantal

34

regelmatige cursisten. Niet alleen zijn er meer NT2-klassen in de lagere richtgraden, maar

er zijn ook meer cursisten ingeschreven (cfr. infra). Dit kan leiden tot

oververtegenwoordiging van cursisten uit de lagere richtgraden waardoor een centrale

onderzoeksvraag niet kan worden getoetst. We wensen immers onder meer te weten te

komen wat de invloed is van het volgen van een cursus NT2 in een bepaalde richtgraad op

enerzijds de tewerkstellingskans en anderzijds de kans op overkwalificatie. Bijkomend zijn

niet alle NT2-cursisten in de CVO‟s hooggeschoold. De oriëntatie van het NT2-cliënteel

gebeurt op basis van een zgn. COVAAR-test die de leervaardigheden meet en op zich geen

rekening houdt met het scholingsniveau van de cursist.

Organisatorische moeilijkheden: want dit betekent dat ook de kleinere CVO‟s moeten

worden bezocht en dit over gans Vlaanderen en Brussel, vaak voor één of een gering

aantal cursusmomenten.

Deze problemen nopen ons ertoe om over te gaan naar niet-aselecte steekproeftechnieken

waarbij we niet langer de ambitie hebben om representatieve uitspraken te doen over de totale

populatie van NT2-cursisten. Dit was bij aanvang ook niet de bedoeling van het onderzoek.25

Men kan een onderscheid maken tussen restrictieve en niet restrictieve steekproeven.

De gemakkelijkheidsteekproef („convenience sample‟) is een voorbeeld van een niet-restrictieve

steekproef. Hierbij worden de analyse-eenheden die voor het grijpen liggen en dus direct

beschikbaar zijn in de steekproef opgenomen. Concreet in ons onderzoek betekent dit dat we

alleen de cursisten bereiken die aanwezig zijn in een bepaalde NT2-les op het moment dat de

vragenlijsten toegelicht en uitgedeeld worden. De vraag stelt zich of er tussen deze studenten en

de groep niet-aanwezigen een significant verschil bestaat met betrekking hun arbeidsmarktpositie

in het algemeen en overkwalificatie meer specifiek. Het is niet ondenkbaar dat NT2-cursisten die

werkzaam zijn (bv. in een ploegenstelsel) en/of kinderen hebben, vaker afwezig zijn. Ook de

minder gemotiveerde cursisten haken wellicht sneller af. Hierbij dient vermeld te worden dat de

vertekening des te kleiner zal zijn naarmate de te onderzoeken populatie (zoals in ons geval)

beperkter en homogener is.

In een gerichte-keuzesteekproef worden alleen analyse-eenheden opgenomen die aan bepaalde

vooraf afgesproken kenmerken voldoen (bv. in ons geval alleen de hooggeschoolde NT2-cursisten).

Deze restrictieve steekproeven worden meestal gebruikt om een grotere representat iviteit en/of

efficiëntie van de steekproef te verkrijgen.

Er bestaan verschillende soorten gerichte-keuze steekproeven: de beoordelings- of

expertensteekproef, de sneeuwbalsteekproef (snowball-sampling), de quota steekproef, en de

routemethode (random walk). Onze steekproefmethode sluit het dichts aan bij de quota steekproef

waarbij er wordt geprobeerd om de populatie zo representatief mogelijk samen te stellen. Daartoe

wordt de populatie in een aantal subgroepen (quota) verdeeld en tracht de onderzoeker uit elk van

de subgroepen enkele leden (NT2-klassen) te selecteren. Deze leden komen echter niet toevallig in

de steekproef terecht. Quotasteekproeven kunnen, net zoals gestratificeerde aselecte

steekproeven, proportioneel als niet-proportioneel worden samengesteld. Indien de onderzoeker

zijn steekproef proportioneel representatief wil maken voor elk van de subgroepen dan zal hij bij

de samenstelling van de steekproef rekening moeten houden met de procentuele verhouding van

25 We trachten alleen door een gediversifieerde steekproeftechniek een zo gediversifieerd mogelijk beeld te krijgen van de verborgen populatie van hooggeschoolde immigranten.

35

deze subgroepen in de te onderzoeken populatie. In onze steekproefstrategie hielden we rekening

met: de richtgraad, cursusmoment en de ruimtelijke spreiding/grootte van het CVO. We gaan in

wat volgt hier wat dieper op in.

4.1.2.2. Steekproefkader

Ons steekproefkader bestaat uit het NT2-aanbod van de CVO‟s (de universitaire talencentra worden

niet geregistreerd in het datasysteem) van de periode 01/09/2009 tem 31/12/2009. We

beschikken over de volgende gegevens: instelling, cursusnummer, richtgraad, starten einddatum

van de cursus, intensiteit, het type cursus (avond, dag, weekend), het aantal inschrijvingen en de

lesdagen.

We stelden 1.500 gevalideerde vragenlijsten voorop als streefcijfer. Op basis van het gemiddeld

aantal cursisten in een NT2-klas voor het schooljaar 2006-2007 (Steverlynck, ea., 2008) nl. 15 en

een vooropgestelde afwezigheid van 25% bracht dit ons op een gerichte schatting van

140klasbezoeken, op voorwaarde dat alle aanwezige respondenten de vragenlijst zouden invullen.

In totaal werden er in de periode 01/09/2009 tem 31/12/2009 3899 NT2-klassen ingelegd

verspreid over 59 CVO‟s waarvan we 259 NT2-klassen (6,6%) in 25 CVO‟s bezochten (42,4%). Met

de Nederlandse test-vragenlijst werden er 59 klasbezoeken afgelegd in de hogere richtgraden

(vanaf richtgraad 2.4) en 425 vragenlijsten uitgedeeld. Van de finale vragenlijst werden er 2239

uitgedeeld in 210 NT2-klassen waarvan de helft tijdens de voor- of namiddag en de helft tijdens de

avond. In totaal hebben we dus 2664 vragenlijsten uitgedeeld waarvan we er 1310 terugkregen

(49%).

We hielden in onze steekproefstrategie rekening met: de richtgraad, cursusmoment en de

ruimtelijke spreiding/grootte van het CVO.

de richtgraad van de NT2-cursus: op basis van de cijfers van het schooljaar 2006-2007

bleek dat we de hogere richtgraden moeten oververtegenwoordiging gegeven de kleinere

klassen en de onderzoeksvraag (invloed van NT2-niveau op tewerkstellings- en

overkwalificatiekans). Zo is slechts 3,5% van de NT2 klassen van niveau 2.4 of hoger. We

streefden in onze steekproef naar een oververtegenwoordiging van deze hogere

richtgraden. In verhouding behoren daar 44% van de bezochte NT2-klassen toe.

36

Tabel 3: Cursusniveau van de NT2-klassen binnen CVO‟s in de periode 01/09/2009 tem 31/12/2009 en aantal/aandeel bezochte NT2-klassen

Populatie Steekproef

#

NT2- klassen

% NT2-klassen

# NT2-klassen

test-vragenlijst

# klassen finale

vragenlijst

# Totaal

% Tot.

Niveau 1.1.

1194 31,0 - 33 33 12

Niveau 1.2.

812 21,1 - 37 37 14

Niveau 2.1.

614 15,9 - 34 34 13

Niveau 2.2.

391 10,1 - 24 24 9

Niveau 2.3.

322 8,4 - 21 21 8

Niveau 2.4.

234 6,1 25 16 41 15

Niveau 3.1.

120 3,1 15 19 34 13

Niveau 3.2.

52 1,3 9 5 14 5

Niveau 4.1.

80 2,1 6 12 18 7

Niveau 4.2.

35 0,9 4 8 12 4

Totaal 3854 100 59 210 269 100

het cursusmoment: we streefden eveneens naar een oververtegenwoordiging van

avondcursussen, gezien de veronderstelde verhoogde kans op tewerkstelling. Zo vindt 41%

van de NT2 klassen ‟s avonds plaats. In verhouding behoren vonden 51% van de bezochte

NT2-klassen ‟s avonds plaats.

Tabel 4: Cursusmoment van de NT2-klassen binnen CVO‟s in de periode

01/09/2009 tem 31/12/2009 en aantal/aandeel bezochte NT2-klassen

Populatie Steekproef

# %

populatie

# klassen

test-vragenlij

st

# klassen finale

vragenlijst

# Totaal

% Tot.

Dag (VM of NM) 1963 56 26 102 128 48

Avond 1460 41 32 105 137 51

Weekend 106 3 1 2 3 1

Totaal 3529 100 59 210 268 100

de ruimtelijke spreiding en grootte van het CVO (a.h.v. het aantal ingelegde NT2-

cursussen): we wensten, wederom om de diversiteit te vergroten, een relatieve

oververtegenwoordiging van kleinere CVO‟s wat eveneens ene grote ruimtelijke spreiding

in de hand werkt. In bijlage is (voor de periode 01/09/2009 tem 31/12/2009) per CVO de

volledige lijst van het aantal ingelegde NT2-cursussen weergegeven en het aandeel

bezochte NT2-klassen. Hieruit blijkt duidelijk de oververtegenwoordiging van de kleinere

37

CVO‟s. Het grootste CVO (GO-Brussel) voorzag in 13% (# 510) van de ingelegde NT2-

cursussen, waarvan er 4% (# 20) werden bezocht. Het kleinste door ons bezochte CVO

staat voor 0,4% (# 16) van het totaal aantal NT2-cursussen waarvan er 50% werd bezocht

(# 8).

38

4.1.3. Responsanalyse van NARIC-cliënteel

De aanvraagdossiers voor een academische gelijkwaardigheid werden voor de jaren 2005 tem

2009in het archief onderzocht op aanwezigheid van e-mailadressen. Een aanvraagdossier bevat

weinig achtergrondgegevens, de gegevens over het diploma staan centraal. Zo wordt noch de

nationaliteit, noch leeftijd of nationaliteit genoteerd. De volgende zaken werden door ons

geïnventariseerd uit de dossiers: e-mailadres, naam & voornaam, dossiernummer, datum

eindbeslissing, herkomstland van het diploma. Op basis hiervan kunnen we een responsanalyse

maken.

De verschillen tussen de NARIC-steekproef en NARIC-respons zijn niet significant (Cramers‟ V:

0,078; p ≤ ,057). We zien een lichte oververtegenwoordiging van respondenten met een EU+12

diploma en een lichte ondervertegenwoordiging van respondenten met EU-15 diploma.

Tabel 5: Responsanalyse van NARIC -cliënteel op basis van herkomst van het diploma

NARIC-steekproef NARIC-respons

# % # %

EU-15 465 33,0 107 30,7

EU+12 117 8,3 42 12,1

Turks 44 3,1 18 5,2

Marokkaans 74 5,2 19 5,5

Andere OESO 78 5,5 12 3,4

Andere niet-OESO 633 44,9 150 43,1

Totaal 1411 100 348 100

Cramers’ V ,078 (p ≤ ,057)

4.1.4. Responsanalyses van VDAB-cliënteel

Met betrekking het aangeschreven VDAB-cliënteel kunnen we een responsanalyse maken op basis

van het geslacht en de nationaliteit bij geboorte.26

Met betrekking tot het geslacht stellen we een significante ondervertegenwoordiging vast van

mannelijke respondenten(Cramers‟ V: 0,043; p ≤ ,013). De verschillen volgens „nationaliteit bij

geboorte‟ zijn niet significant (Cramers‟ V: 0,044; p ≤ ,274).

Tabel 6: Responsanalyse van VDAB-cliënteel uit de Saïda-databank op basis van het geslacht

VDAB-steekproef VDAB-respons

# % # %

Man 1012 40,4 292 35,5

Vrouw 1494 59,6 530 64,5

Totaal 2506 100 822 100

Cramers’ V ,043 (p ≤ ,013)

26 We beschikken ook over de nationaliteit (bij registratie) maar gezien de dataset een periode bestrijkt van 2004 tem 2008 gebeurde er in die tijd wellicht wat nationaliteitswijziging die voor en vertekening kunnen

zorgen indien we de vergelijking maken met de huidige nationaliteit van de respondent.

39

Tabel 7: Responsanalyse van VDAB-cliënteel uit de Saïda-databank op basis van de nationaliteit bij geboorte

VDAB-steekproef VDAB-respons

# % # %

EU-15 85 3,4 20 2,4

EU+12 243 9,7 84 9,9

Turks 79 3,2 38 4,5

Marokkaans 192 7,7 73 8,6



Totaal 2501 100 845 100

Cramers’ V ,044 (p ≤ ,274)

4.2. Vergelijking populatiegegevens & steekproef

De vraag in welke mate onze verschillende steekproeven de populatie van hooggeschoolde nieuw -

en oudkomers weergeven, is belangrijk om te bepalen in welke mate onze onderzoeksresultaten

representatief zijn voor de populatie van hooggeschoolde immigranten. De populatiegegevens

zijn afkomstig van de representatieve EAK-survey. Om een vergelijking tussen de EAK en IM-

survey mogelijk te maken, werden er een reeks van vragen overgenomen.

Op basis van T-testen & Chi² (Cramers „V) vinden we slechts voor 2 variabelen niet-significante

verschillen tussen de populatie en steekproef, nl. voor het aantal maanden dat men werk zoekt en

de huishoudpositie. We merken verder weinig verschillen tussen de „zoekkanalen naar werk‟ zoals

deze gehanteerd worden door de populatie en de gehanteerde zoekkanalen door de bevraagde

respondenten in de survey.27

Voor alle andere variabelen zijn er wel significante verschillen vast te stellen.28 We geven de

meest centrale variabelen weer (zie in tabel in Bijlage) en bespreken kort de significante

verschillen. Omdat onze steekproef voornamelijk gericht is naar immigranten die relatief kort in

België verblijven, maken we een opdeling volgens verblijfstijd.

Onze respondenten uit de steekproef hebben een significant kortere verblijfstijd, zijn relatief vaker

van het vrouwelijke geslacht, zijn jonger en omvatten meer personen met de „Belgische

nationaliteit‟ en „andere niet-OESO onderdanen‟ en minder personen met een „EU-15 nationaliteit‟.

Naar geboorteland zien we een grote ondervertegenwoordiging van EU-15 immigranten en een

oververtegenwoordiging van „andere niet-OESO onderdanen‟. Naar diplomaniveau stellen we een

oververtegenwoordiging vast van respondenten met een universitair diploma en zien we een

27 De enige uitzondering hierop zijn het aandeel respondenten die gebruik maken van „personeeladvertenties‟, wat hoger ligt in de EAK-survey dan de IM-survey (53% versus 35%) en binnen de EAK resultaten tevens het

meest populair kanaal is. De spreiding binnen de IM-survey is hoger dan in de EAK-survey, voor 39,9% van de respondenten was het „officieel plaatsingbureau‟ de belangrijkste intermediair in de zoektocht naar werk. 28 Deze variabelen hebben betrekking op: verblijfsduur; geslacht; leeftijd; nationaliteit; geboorteland;

woonplaats (regio & provincie); hoogst behaald diploma; studiedomein; socio-economische positie; sector; ISCO-beroepsniveau; arbeidsregime; contract; soort tijdelijk werk; reden voor tijdelijk werk; ander werk zoeken; reden om ander werk te zoeken; socio-economische positie voor huidig werk; socio-economische

positie van 1 jaar geleden; ingeschreven bij de VDAB; laatste 12 maanden kennis vergaard via regulier onderwijs, opleiding of zelfstudie; laatste 12 maanden onderwijs, opleiding of vorming als werknemer gevolgd (betaald door werkgever). Op basis van de migrantenmodule van de EAK (2008) komen hier nog de

migratiereden; diploma-gelijkwaardigheid; belangrijkste hulpkanaal voor vinden van werk; beperking van de verblijfsvergunning.

40

ondervertegenwoordiging van respondenten met een professioneel hoger onderwijsdiploma.

Volgens studiedomein zijn voornamelijk de respondenten met een medisch of pedagogisch diploma

ondervertegenwoordigd en zijn de respondenten met een diploma in letteren en wijsbegeerte,

socio-economische wetenschappen en natuurwetenschappen oververtegenwoordigd. Volgens socio -

economische positie zien we een oververtegenwoordiging van werklozen en een

ondervertegenwoordiging van werkenden. Voor de tewerkstellingssector zijn de verschillen minder

uitgesproken, maar desalniettemin significant. De verschillen volgens migratiereden zijn dan weer

wel uitgesproken: zo zijn de arbeidsmigranten onder- en de asielzoekers en huwelijksmigranten

oververtegenwoordigd.

Volgens ISCO-beroepsniveau zien we een ondervertegenwoordiging van leden van de uitvoerende

macht en bedrijfsleiders en een oververtegenwoordiging van intermediaire beroepen en

ongeschoolde arbeiders. Volgens arbeidsregime en arbeidscontract zien we een

oververtegenwoordiging van deeltijds en tijdelijke tewerkgestelden. Ook zien we een

oververtegenwoordiging van respondenten die ander werk zoeken en als reden hiervoor opgeven

dat ze een betere overeenstemming wensen met hun kwalificaties. Onze respondenten blijken één

jaar geleden minder vaak te werken, maar eerder in onderwijs of (beroeps)opleiding te vertoeven.

Ze hebben de laatste 12 maanden vaker kennis vergaard door het volgen van regulier onderwijs,

opleiding of zelfstudie, al dan niet als werknemer of al dan niet betaald door de werkgever. Ze zijn

vaker ingeschreven bij de VDAB en verder zien we een grote oververtegenwoordiging van

respondenten uit de provincie Antwerpen en een ondervertegenwoordiging van respondenten uit de

Brusselse regio. Uit de vergelijking tussen onze steekproef en de gegevens van de zgn.

migrantenmodule van de EAK 2008 blijkt verder dat onze respondenten vaker diploma -

gelijkwaardigheid aanvragen en deze ook bekomen; dat ze vaker hulp ontvangen van familie,

vrienden of onthaalbureau en dat ze vaker een permanent verblijfstatuut hebben.

We kunnen uit bovenstaande analyses besluiten dat onze steekproef niet representatief is voor de

hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking (althans zoals deze is samengesteld op basis van

de gegevens van de EAK-survey).Uit bovenstaande afwijkingen kunnen we besluiten dan onze

respondenten een minder goede socio-economische/arbeidsmarktpositie hebben dan de populatie.

De reden hiervoor is wellicht te herleiden tot de ondervertegenwoordiging van immigranten met

een herkomst uit een EU-15 land (excl. Belgen). We verbinden aan deze vaststelling de

consequentie dat we weinig aandacht zullen besteden aan bivariate analyses gezien de

particulariteit van de cijfers. Voor multivariate analyses daarentegen vormt deze profielafwijking

veel minder een probleem, althans indien de diversiteit zoals deze in de populatie bestaat,

gewaarborgd blijft. Aan deze voorwaarde menen we wel voldaan te hebben.

41

4.3. Item non-respons

Via een „item non respons analyse‟ achterhalen we of er sprake is van systematische uitval bij de

respondenten die de vragenlijst hebben aangevat. Aangezien de vragenlijst „routings‟ bevat

kunnen we niet alle vragen laten mee tellen in de „item non-respons‟. De belangrijkste „routing‟

loopt via de vraag of men „ooit betaald werk‟ verrichtte (vraag 49). Voor de item non-

responsanalyse maken we bijgevolg een onderscheid tussen respondenten die werkervaring

hebben in België en die met andere woorden in aanmerking komen voor de werkgerelateerde

vragen en de vragen waar alle respondenten voor in aanmerking komen.

We vergelijken de respondenten die minder dan 50% van de vragen hebben ingevuld met

respondenten die 50% of meer van de vragen hebben ingevuld. We gaan controleren voor

geslacht, leeftijd, huidige nationaliteit, nationaliteit bij geboorte, migratiereden en de twee

afhankelijke variabelen nl. socio-economische positie en (objectieve &subjectieve) overkwalificatie.

Voor de tabellen verwijzen we u wederom naar de Bijlage.

Voor alle vragen, behoudens de vragen die polsen naar Belgische werkervaring, vinden we geen

significante verschillen in de intem non-respons volgens geslacht (Cramers „V = 0,033; p ≤ 0,088);

leeftijd (Cramers „V = 0,021; p ≤ 0,250); socio-economische positie (Cramers „V = 0,031; p ≤

0,301) en objectieve of subjectieve overkwalificatie (Cramers „V = 0,020; p ≤ 0,457; Cramers „V =

0,020; p ≤ 0,451).

Wel vinden we significante verschillen voor de variabelen huidige nationaliteit (Cramers „V = 0,194;

p ≤ 0,000), nationaliteit bij geboorte (Cramers „V = 0,139; p ≤ 0,000) en migratiereden (Cramers

„V = 0,142; p ≤ 0,000) . We zien vooral een hogere intem non-respons bij Belgen en een lagere

item non-respons bij vreemdelingen. Indien we gaan kijken volgens de nationaliteit bij geboorte

dan blijkt de uitval van de Belgen voornamelijk afkomstig te zijn van Marokkanen, Turken en

„andere niet-OESO onderdanen‟. Volgens migratiereden zien we minder uitval bij arbeidsmigranten

en meer uitval bij migranten die internationale bescherming als migratiereden opgeven.

We vinden eveneens een gelijkaardig uitvalpatroon terug bij de respondenten met Belgische

werkervaring.

43

5. Wat trachten we met onze IM-survey te weten te komen?

De aanvullingen op basis van de IM-survey die we voor ogen hebben, situeren zich zowel met

betrekking tot de afhankelijke – als de onafhankelijke variabelen.

5.1. Uitbreiding afhankelijke variabele: subjectieve overkwalificatie

Tot dusver hebben we ons beperkt tot de objectieve meetmethode, en meer specifiek deze zoals

gebruikt door de OSEO (2007). Maar willen de resultaten interpreteerbaar zijn in termen van

„gelijke kansen‟, dan zullen de gemeten concepten op zijn minst verwantschap moeten hebben met

de door de respondenten gewenste arbeidssituatie nl. de „nagestreefde‟ en „bereikte‟

beroepspositie. Bijgevolg zou idealiter naast „objectieve‟ ook „subjectieve’ indicatoren moeten

worden opgenomen. De blinde vlekken in de EAK-survey situeren zich voornamelijk met betrekking

tot objectieve en subjectieve indicatoren van de „kwaliteit van de arbeid‟ en de „jobmatch‟. Deze

indicatoren vinden we niet terug in de EAK-survey. In wat volgt wensen we dit conceptueel

onderscheid empirisch uit te werken met betrekking tot de determinanten van „subjectieve‟

overkwalificatie.

5.1.1. Subjectieve methode

Bij de „objectieve’ meettechniek bepaalt een externe instantie (buiten de werknemer zelf) of de

gevolgde onderwijsrichting (bij horizontale mismatch) en –niveau (bij verticale mismatch) bij de

job past. Deze benadering bleef niet zonder negatieve kritiek. Veel studierichtingen bieden een

breed spectrum competenties aan die de studenten in verschillende beroepen kunnen gebruiken. In

dit kader wordt vaak het onderscheid gemaakt tussen algemene en beroepsspecifieke

competenties. Beroepsspecifieke competenties zijn nauw gebonden aan een bepaald beroep,

terwijl algemene of generieke competenties niet contextgebonden en bijgevolg transfereerbaar zijn

tussen verschillende beroepen en onderwijsdomeinen. Elke schoolverlater wordt gekenmerkt door

een bepaalde mix van competenties op een concreet ogenblik in de tijd. Anderzijds worden

beroepen gekarakteriseerd door een bepaald vereist type en niveau van specifieke competenties.

(Verhaest, 2006; Humblet, 2007) Sloane (2003) concludeert hieruit dat een aanzienlijk aandeel

van wat men in de literatuur gemeenzaam „overkwalificatie‟ is gaan heten, eigenlijk een reflectie is

van de heterogeniteit in vaardigheden binnen bepaalde scholingsniveaus. Dit is ver verwijderd van

een mogelijke inefficiënte allocatie van werknemers, maar eerder een indicatie van een effectieve

allocatie van werknemers in bepaalde jobs volgens de competenties.29

29 Een „subjectieve‟ oplossing die aan deze kritiek tegemoet komt, vindt Humblet (2007, p. 20) terug bij Allen

en Van der velden (2000) op basis van Europese data van 1991 met betrekking tot „Education and graduate Employment in Europe‟. Zij maken een onderscheid tussen een ‘studie-mismatch’ versus een ‘skill-mismatch’. Hun dataset omvat twee sleutelvragen: een eerste vraag peilt naar de mate waarin de huidige job

voldoende aansluit bij de verworven kennis en vaardigheden („skill utilisation‟); een tweede vraag peilt of de hooggeschoolde beter zou presteren indien hij beschikte over bijkomende kennis en vaardigheden („skill deficit‟). Ongeveer 15% van de hooggeschoolden rapporteren „under-utilisation‟ maar een veel groter aandeel

ervaart „skill deficits‟ en het verband met „educational mismatch‟ was gering. Een mogelijk interpretatie van hun onderzoek is dat binnen hetzelfde scholingsniveau er verschillende vaardigheden bestaan zodoende dat de zichtbare effecten van onder- of overkwalificatie onecht zijn doordat ze de onderliggende verschillen in

vaardigheden maskeren. Een „objectieve‟ benadering om dit probleem tussen studie versus skill mismatch op te lossen vindt men terug in onderzoeken die gebruik maken van vaardigheidstesten. Deze benadering werd ondermeer gevolgd door Green, McIntosh en Vignoles (1999). Zo hadden kinderen van 16 die hoog scoorden

op wiskundetests een kleinere kans om overgekwalificeerd te zijn.

44

Bij de bepaling van (mis)match op basis van zelfrapportering baseert men zich op het oordeel

van de werknemer zelf. Dit oordeel kan betrekking hebben op twee zaken. In de eerste plaats kan

men vragen om te beoordelen in welke mate de inhoud van zijn of haar opleiding aansluit bij de

inhoud van de uitgeoefende baan. In de tweede plaats kan men vragen naar een oordeel over de

mate waarin de voor deze baan gevraagde opleiding aansluit bij de feitelijk gevolgde

opleidingsrichting. (Verhaest, 2006; Humblet, 2007)Deze zelfrapporteringsmethode kan met

betrekking tot verticale mismatch onder meer worden teruggevonden bij Sloane (2003) en Hartog

(2000).

Niettegenstaande we ons voornamelijk richten op verticale job(mis)match; nemen we ook het

belang mee van horizontale mismatch, voornamelijk vanuit de idee een dat er een wederzijdse

beïnvloeding vanuit kan gaan. Een inspirerend onderzoek vinden we bij Alba-Ramirez en Blazquez

(2003) die zowel naar de subjectieve verticale als horizontale(mis)match polsen. Ze gebruiken

de European Community Household Panel (ECHP) waarvan 8 bevragingen liepen van 1994 tot

2001. Hierin zijn eveneens een drietal vragen opgenomen die peilen naar het subjectief

overkwalificatie perspectief:

Vraag 1: do you consider you have skills or qualifications to do a more demanding job than the one

you have now?

Vraag 2: Has your formal training or education provided you with the skills needed to perform your

current job?

Vraag 3: to what extent is your formal training or education related to your current job?

Vraag 1 verwijst naar verticale mismatch; vraag 2 & vraag 3 verwijzen eerder naar horizontale

mismatch.

Het antwoord op de eerste vraag werd gebruikt om twee groepen af te bakenen: de

overgekwalificeerden die menen een „more demanding job‟ te kunnen uitoefenen en anderzijds

diegenen die niet overgekwalificeerd zijn. Bijkomend worden de werknemers geklasseerd volgens

de antwoorden op vraag 2 en vraag 3.

Vraag 2

Neen Ja

Vraag 3 = behoorlijk

of veel

Vraag 3 =

niet veel of niets

Vraag 1=

overgekwalificeerd

Type 3

overgekwalificeerd

Type 2

overgekwalificeerd

Type 1

overgekwalificeerd

Vraag 1 = niet

overgekwalificeerd

Type 3 niet

overgekwalificeerd

Type 2 adequaat

geschoold

Type 1 adequaat

geschoold

Iemand wordt als adequaat geschoold (type 1) beschouwd indien de scholing deze persoon

voorzien heeft van de gevraagde vaardigheden, maar dat de opleiding niet nauw verwant is met

het beroep; (type 2) indien de job wel nauw aansluit bij de opleiding. En tenslotte type 3 wanneer

de opleiding de betrokkene niet de vaardigheden verschafte die de job vereist, wat eerder verwijst

naar onderscholing. (Alba-Ramirez en Blazquez, 2003)

Als voorbeeld van de verschillende types van jobmatch beschouwen we een jurist in de volgende

situaties:

45

- Een jurist tewerkgesteld als een klerk: in dit geval behoort hij tot het „Type 1

overgekwalificeerd‟ omdat zijn studies voldoende vaardigheden opleverde om de job te doen

terwijl de persoon het idee kan hebben een meereizende job aan te kunnen.

- Een jurist tewerkgesteld als een gegradueerde in de rechtspraktijk: in dit geval kan de

afgeronde opleiding relevant zijn terwijl de betrokkene naar zijn/haar aanvoelen aanspraak

kan maken op een meereizende job. Daarom behoort deze tot het „Type 2

overgekwalificeerd‟

- Een jurist tewerkgesteld als een verkoper: in dit geval kan het zijn dat de betrokkene

antwoordt dat zijn/haar opleiding niet bijdroeg tot de gevraagde vaardigheden en behoort hij

tot het „Type 3 overgekwalificeerd‟.

Geïnspireerd door de operationalisering van Alba-Ramirez en Blazquez (2003) bevragen we in onze

vragenlijst zowel de verticale- als de horizontale subjectieve jobmatch. Meer bepaald polst vraag

72 (cfr. vragenlijst in bijlage) naar de verticale dimensie.

Uw huidig (of laatste) werk in België was voornamelijk:

- beneden mijn studieniveau;

- volgens mijn studieniveau;

- boven mijn studieniveau.

Vraag 54 en 55 polsen naar de horizontale dimensie:

Sluit uw huidige (of laatste) beroep aan bij uw studierichting? Hoeveel heeft uw opleiding of

scholing u bijgebracht om uw huidig (of laatste) werk uit te voeren?

5.1.2. Hypotheses & operationalisering

We formuleren (voorlopige) hypotheses vanuit een theoretisch perspectief dat aansluit bij

enerzijds het individueel (human capital theorie en aanverwanten) en anderzijds het structureel

perspectief (segmentatietheorie en aanverwanten). We doen dit steeds vanuit enerzijds de

arbeidsmarktpositie en meer bepaald vanuit de focus van overkwalificatie, maar anderzijds ook

meer dynamisch vanuit de loopbaan(mobiliteit):

H 3a: we verwachten dat we met betrekking de objectieve meetmethode gelijkaardige

resultaten zullen vinden ongeacht de gehanteerde survey (EAK versus IM-survey)

H 3b: als nulhypothese verwachten we dat de objectieve en subjectieve meetmethodes van

overkwalificatie een sterke verwantschap vertonen die zich vertaalt in hoge correlaties en

gelijkaardige onderliggende verklarende factoren. Anderzijds vinden we op basis van de

literatuur dat het twee verschillende dimensies zijn (die niettemin een gelijkaardig effect

hebben m.b.t. arbeidstevredenheid, „job turnover‟ en loon). (Verhaest, 2006)

46

5.2. Uitbreiding onafhankelijke variabelen

Met betrekking tot de onafhankelijke variabelen zien we voornamelijk twee manco‟s in de EAK-

survey:

ontbreken loopbaangegevens;

ontbreken van, vanuit de literatuur als belangrijk bevonden migratie- en

integratievariabelen.

Een beperking van het cross-sectionele karakter van de EAK-data is de moeilijkheid om uitspraken

te doen over evoluties (bv. in functie van verblijfstijd). Gegeven mogelijke cohorte - en periode-

effecten is dit sensu stricto voorbehouden aan longitudinale data. Zo kunnen wijzigingen in de

arbeidsmarktpositie van bepaalde migrantengroepen overheen de tijd een artefact zijn van

selectieve remigratie (cfr. Borjas, 1995).30 Een ander manco is het ontbreken van

loopbaangegevens. Onze gegevens op basis van de IM-survey zijn noch gedetailleerd genoeg, noch

beschikken we over voldoende grote aantallen respondenten om een longitudinale analyse te

maken. Niettemin hebben we zicht op de (eventuele) laatste tewerkstelling in het herkomstland en

eventuele voorafgaandelijke tewerkstellingsposities in België (met een maximum van vier) wat ons

toch enig dynamisch perspectief biedt op de loopbaan van de respondent.

Specifiek voor onze doelgroep is een groter manco in de EAK-survey het ontbreken van specifieke

migratie- en integratievariabelen. Alvorens de operationalisering te bespreken, duiden we

mogelijks belangrijke en migratie- en integratievariabelen binnen ons theoretisch kader van de

human capital en segmentatietheorie.

5.2.1. Theoretische inbedding vanuit de ‘human capital’ theorie

De human capital theorie is ontwikkeld om arbeidsmarktsucces in algemene zin te verklaren

(Mincer, 1958; Becker, 1964; Chiswick, 1966), maar hij is later ook met succes toegepast om

verschillen in economische integratie tussen migranten uit verschillende landen te verklaren.

„Human capital‟ theorieën zijn in het verleden gebruikt om de arbeidsmarktparticipatie (Bevelander

& Veenman, 2004; Sanders & Nee, 1996), inkomen (Chiswick, 1978; Zeng & Xie, 2004),

beroepsstatus (Raijman & Semyonov, 1995) en „job tenure‟ (Aguilera, 2003) van immigranten te

verklaren. We wensen dit rijtje graag aan te vullen met „overkwalificatie‟. Daarom gaan we eerst in

de leer bij afgerond onderzoek en bespreken de belangrijkste determinanten zodoende we deze

kunnen meenemen in ons eigen veldwerk.

Het onderscheidende van de hier te bespreken auteurs is vooral gelegen in de pogingen om het

basismodel van Minceruit te breiden met factoren die meer recht doen aan de specifieke positie

van (hooggeschoolde) immigranten. Het begrip menselijk kapitaal is in eerste instantie uitgewerkt

door economen die het associëren met productieve kennis en productieve vaardigheden. Later zijn

wetenschappers ook andere vormen van menselijk kapitaal gaan onderscheiden, namelijk

sociaal-, cultureel-, taal- en psychologisch kapitaal. We gaan kort in op elk van deze vormen van

30 De richting van het verblijfstijdeffect op arbeidsmarktintegratie in het algemeen en overkwalificatie specifiek

kan zowel positief als negatief zijn bv. afhankelijk van het verblijfstatuut. Indien er niet er wordt gecontroleerd voor het verblijfstatuut (zoals in onze analyses owv het ontbreken van deze variabele) dan kunnen grote aantallen van tijdelijke arbeidsmigranten of uitgeprocedeerde asielzoekers die remigreren, het verblijfstijdeffect

op arbeidsmarktintegratie wijzigen.

47

menselijk kapitaal en hun mogelijke betekenis voor iemands arbeidsmarktpositie. We menen dat

de verschillende kapitaalvormen een beeld geven van de variabelen die invloed kunnen uitoefenen

op de arbeidsmarktpositie van immigranten en die bijgevolg idealiter in onze analyses worden

opgenomen (Andriessen, 2007).31

5.2.1.1. Economisch-cultureel kapitaal

Bijzondere aandacht verdient het onderscheid tussen de verschillende soorten van kwalificaties

(buitenlandse kwalificaties bv. vanuit het herkomstland, erkende kwalificaties in het

bestemmingsland en kwalificaties behaald in het bestemmingsland) en werkervaring (herkomst-

versus bestemmingsland). Aan de human capital-theorie kan de verwachting worden ontleend

dat de vaardigheden die zijn opgedaan in het land van herkomst, niet zonder meer zijn over te

dragen naar het bestemmingsland. Daarom is „human capital‟ vergaard in het „gastland‟ wellicht

een belangrijke onderscheidende factor. Het beschikken over een al of niet erkend hoger

onderwijsdiploma kan eveneens een belangrijke verklarende factor zijn voor de

arbeidsmarktpositie.32

Uit diverse onderzoeken komt naar voren dat buitenlandse kwalificaties de kansen op (passend)

werk doen afnemen. (Dagevos en Veenman, 1992; Dagevos, 1999; Kee, 1993; Rettab, 1995; de

Koning, ea., 2006; Jennissen ea., 2007). Hiervoor geven de auteurs tenminste twee redenen

aan: de status van in het buitenland behaalde diploma‟s is lager. Kee (1993) veronderstelt dat de

„transferability‟ van buitenlandse vaardigheden beperkt is voor het bestemmingsland. Werkgevers

hebben geen inzicht in de kwalificaties die door middel van buitenlands onderwijs zijn verworven.

De kwaliteit van het onderwijs en het onderwijs is bovendien specifiek gericht op vaardigheden die

in het herkomstland worden gevraagd. Volgens Rettab (1995) is dit niet het enige. Door het volgen

van een opleiding in het bestemmingsland neemt de kennis van de taal en samenleving toe. Het

leidt tot opbrengsten die voortvloeien uit de vergroting van het sociale netwerk en een betere

kennis van de samenleving en taal. Met andere woorden, vergroting van het cultureel en sociaal

kapitaal.

Het verwerven van bestemmingsgebonden menselijk kapitaal op de arbeidsmarkt staat op

gespannen voet met werkloosheid en de gevolgen hiervan. Werkloosheid kan immers duiden op

tekorten aan bepaalde vormen van menselijk kapitaal. De verwachte invloed van deze variabele is

dan ook negatief. Uit onderzoek van de Koning (ea., 2006, p. 116-118) blijkt dat eerdere

werkervaringen een positief effect en eerdere werkloosheidservaringen een negatief effect hebben

op het succes op de arbeidsmarkt. Vanuit dit oogpunt lijkt het van belang werkloosheid zoveel

mogelijk te vermijden, omdat dit doorwerkt op de latere arbeidsloopbaan. Een belangrijk

onderscheid is met andere woorden de „kans op tewerkstelling‟ versus „de kans op een functie op

niveau‟ en de interactie tussen beiden. Zo kan men de vraag stellen of een snelle intrede (en het

laag houden van het „reservation wage‟) de aangewezen strategie is bij hooggeschoolde

immigranten om een functie op niveau te bemachtigen.

31 Ook in ander onderzoek is er aandacht voor kapitaalsoorten en hulpbronnen van immigranten (zie bv. de Souza Briggs, 2002; Portes, 1998). Onderzoek van Li (2004) laat bijvoorbeeld zien dat allochtonen gebruik

maken van hun vaardigheden (hun „human capital‟) en van hun sociale netwerken binnen of buiten de eigen groep (sociaal kapitaal), om zich een positie in de samenleving te verwerven. 32 De erkenningskans wordt bepaald door de plaats waar het diploma behaald werd en het studiedomein.

(Martiniello, ea., 2009)

48

5.2.1.2. Psychologisch kapitaal

Onder psychologisch kapitaal worden karaktereigenschappen als motivatie en

doorzettingsvermogen gezien (Luthans et al, 2004). Dit begrip komt uit de hoek van

organisatiedeskundigen en HR-beleid33, maar speelt inmiddels ook op diverse andere terreinen een

steeds belangrijkere rol.34 Specifiek voor immigranten denken we ook aan de mentale veerkracht

en „coping’ strategieën. In het kwalitatief onderzoeksluik van de Koning (ea., 2006, p. 116)

benadrukken de succesvolle allochtonen hun eigen rol. Deze respondenten bleken in staat om een

ongunstige contextuele situatie en opgedane teleurstellingen te overwinnen. Zij achten hun succes

in eerste instantie het resultaat van hun eigen doorzettingsvermogen, hun assertiviteit (initiatieven

kunnen en durven nemen), flexibiliteit, ambitie, wilskracht, inzet en discipline („hard werken‟),

zelfbewustzijn („geloof in jezelf‟) en/of sociale vaardigheden.

Andere mogelijke relevante indicatoren die men kan aantreffen in arbeidspsychologisch onderzoek

zijn „arbeidsethos‟ en „arbeidsoriëntatie‟ (bv. Van Doorne & De Witte, 2003; Bourdeaud‟hui &

Vanderhaeghe, 2008). Met de term arbeidsethos wordt het geheel aan normen en waarden

bedoeld met betrekking tot arbeid.35 In beschouwingen over dit concept worden vaak twee

aspecten door elkaar gehanteerd. Vooreerst verwijst men daarbij naar de centrale plaats van

betaalde arbeid in ons leven/cultuur. Dit aspect wordt in de literatuur gevat onder de noemer

'centraliteit van werken'. Daarnaast verwijst men tevens naar de morele of ethische inbedding van

arbeid in de samenleving. (Van Doorne & De Witte, 2003, p. 38)

Met arbeidsoriëntaties wordt gepeild naar wat mensen belangrijk vinden in het werk. Traditioneel

wordt hierbij een onderscheid gemaakt tussen extrinsieke en intrinsieke arbeidsoriëntaties (De

Witte, 2000). Als het doel buiten het werk zelf ligt dan spreken we van extrinsieke factoren. Het

werk is dan een middel om een doel te bereiken. Mensen waarderen hun baan bijvoorbeeld omwille

van het inkomen, de sfeer op het werk, het stressniveau, de arbeidstijden, de vakantieregeling, de

arbeidsomstandigheden. Intrinsieke factoren hebben met de job zelf te maken en handelen

33 Waar het concept zijn roots heeft in de POB & POS-beweging (Positive Organizational Behavior & Positive

Organizational Scholarship). De grondleggers ervan(Luthans, Youssef & Avolio (2007)) onderscheidenhet concept van drie andere soorten kapitaal (traditioneeleconomisch kapitaal (wat je hebt), menselijkkapitaal (wat je weet) en sociaal kapitaal (wie jekent)). Het psychologisch kapitaal verwijst dan naarde vraag wie je bent. De

auteurs definiëren het conceptverder als een positieve psychologische statedie gekenmerkt wordt door vier dimensies:1. hoop: de wil en gedrevenheid om een bepaald doel te bereiken, aangevuld met de vaardigheid om verschillende paden te zien om naar dit doel toe te werken; 2. optimisme: positieve gedachten binnen de

werkcontext en een gezonde en gebalanceerde„locus van controle‟; 3. veerkracht: verwijst naar klassiekers als flexibiliteit en stressbestendigheid op het werk; 4. zelfvertrouwen: een zelfzekere en vastberaden houding zowel wat betreft de eigen job, het werkdomein als de organisatiecontext. (De Prins, P., Segers, J., Brouwers,

S., & Maloens, M. , 2008). 34 Zo wordt bij de re-integratie van werklozen motivatie als belangrijke succesfactor gezien en speelt bij beleidsinterventies motivatievergroting een centrale rol. Als gevolg hiervan wordt in evaluatieonderzoek naar

re-integratiebeleid steeds meer aandacht besteed aan het effect van dergelijk beleid op motivatie als verklarende factor voor de herintredingkans. Daarbij is inderdaad empirisch bewijs gevonden voor de rol van motivatie (zie Gelderblom, De Koning en Lachab (2007) voor een literatuuroverzicht). 35 Arbeid vervult, volgens Jahoda (in Van Doorne & De Witte, 2003, p. 38), meerdere functies in onze samenleving. Gaan werken biedt een inkomen, dat echter door het leveren van inspanningen verworven moet worden. Dit zijn de 'manifeste', door iedereen zichtbare functies van werk, die een ruilverhouding

weerspiegelen: tegenover inspanningen staat een loon. Minder opvallend zijn de 'latente' functies, die pas opvallen wanneer men werkloos wordt. Arbeid structureert ons leven en biedt mogelijkheden tot ze lfrealisatie, omdat men de eigen kennis, ervaring en vaardigheden kan inzetten en valoriseren. Tevens biedt arbeid de

mogelijkheid om sociale contacten uit te bouwen en om status te verwerven. Tot slot opent arbeid de mogelijkheid om een bijdrage te leveren tot de ruimere samenleving, waardoor het tegemoet komt aan de nood aan een zinvol levensproject, dat het louter individuele niveau overstijgt. Daarmee werden zeven mogelijke

functies van betaalde arbeid in kaart gebracht. Het theoretische uitgangspunt bi j de constructie van een 'arbeidsethosschaal', is de idee dat de meeste hoger vermelde functies waarin arbeid voorziet, in eerste instantie via betaalde arbeid gerealiseerd moeten worden.

http://www.ua.ac.be/main.aspx?c=peggy.deprins

49

bijvoorbeeld over zelfrealisatie, de werknemer wenst zich via dat specifieke werk te ontplooien.

Hier horen aspecten thuis zoals de mogelijkheid om initiatief te nemen, werk dat nuttig is voor de

maatschappij, werk met verantwoordelijkheid, werk met toekomstperspectieven, interessant werk,

werk waarin je je capaciteiten kan benutten. In de literatuur vinden we ook andere benaderingen

van werkoriëntatie, zoals bijvoorbeeld de introductie van de sociale aspecten. (Bourdeaud‟hui,

Vanderhaeghe, 2008, p. 13)

5.2.1.3. Sociaal kapitaal

Putnam (2000) definieert sociaal kapitaal als de meerwaarde van sociale netwerken, die ontstaat

doordat uit deze netwerken de neiging voortkomt om dingen voor elkaar te doen zonder directe

tegenprestatie. Volgens Putnam kan sociaal kapitaal bijdragen tot wederzijds vertrouwen en

reciprociteit.

Sociaal kapitaal blijkt belangrijk te zijn bij het vinden van een („gepaste‟) baan (Boxman, 1992;

Burt 1992). In economische termen zou men kunnen stellen dat sociaal kapitaal de

transactiekosten vermindert in de economie. Het opbouwen en aanboren van netwerken zou in zijn

algemeenheid een positief effect hebben op de positie op de arbeidsmarkt. Netwerken leveren

informatie over vrijkomende vacatures en sollicitanten worden op voorspraak van bekenden

aangenomen. Dit blijkt ook voor minderheidsgroeperingen het geval. In hun overzicht van

determinanten van schoolprestaties van verschillende groepen allochtonen, geven Kao en

Thompson (2003) aan dat verschillen in de mate van sociaal kapitaal waarover herkomstgroepen

beschikken, een belangrijke factor vormen bij het verklaren van de mate waarin groepen

maatschappelijk integreren. Mensen die bindingen hebben met (relatief veel) anderen (door

Granovetter „the strength of weak ties‟ genoemd) vinden sneller een baan dan mensen die daar

niet over beschikken. Maar niet alleen de grootte van het netwerk is relevant, maar ook de

effectiviteit ervan.36 In het algemeen omvat het eigen netwerk van niet-Westerse allochtonen

minder personen die in de positie zijn om banen te verdelen. Daarom is het dus ook van belang te

weten hoe de netwerken zijn samengesteld.37 (de Koning, 2006)

5.2.1.4. Cultureel kapitaal

Het begrip „cultureel kapitaal‟, geïntroduceerd door Bourdieu (1986; zie bv. Clycq, 2008), is

misschien de minst duidelijk gedefinieerde vorm van menselijk kapitaal. Het begrip kan worden

gedefinieerd als het geheel aan waarden, normen en gebruiken die mensen delen. Zonder cultureel

kapitaal worden maatschappelijke processen bemoeilijkt omdat men elkaar niet begrijpt of

accepteert. Verschillen in cultuur tussen groepen in de maatschappij kunnen ook een instrument

zijn om sociale ongelijkheid te bestendigen. Als groepen andere waarden hebben, kan dit

betekenen dat men bijvoorbeeld meer of minder georiënteerd is op materiële welvaart, wat van

belang is voor de doelen die men nastreeft in het onderwijs en op de arbeidsmarkt.

De waarden-congruentietheorie benadrukt het belang van culturele overeenkomsten tussen de

minderheidsgroeperingen en de dominante groepering, meer speciaal voor wat betreft de oriëntatie

36 De operationalisering kan gebeuren door middel van zogenaamde „naamgeneratoren‟ en „positiegeneratoren‟ (zie bv. Dewaele, 2007) 37 Men kan beargumenteren dat respondenten die tewerkgesteld zijn sowieso meer contact hebben met autochtonen, wat het oorzaak-gevolg effect van de hypothese verstoort. Maar in het onderzoek van Rettab (1995) blijkt dit niet het geval te zijn. De meerderheid van de tewerkgestelde allochtonen zijn immers

geconcentreerd in twee beroepscategorieën, waar soms 90% van de jobs door immigranten wordt uitgeoefend.

50

op arbeid. De kans op maatschappelijk succes zou volgens deze theorie te verklaren zijn uit de

overeenkomst in zulke waarden.38

Bij cultureel kapitaal gaat het specifiek met betrekking tot de arbe idsmarkt, om normen en

waarden die van belang zijn op de arbeidsmarkt, zoals het zoekgedrag en de culturele codes die

rondom sollicitatieprocedures bestaan (bv. verwachtingen over de houding tijdens het

sollicitatiegesprek). Zo kan vanuit de eigen cultuur veel waarde worden gehecht aan

bescheidenheid, waardoor men binnen arbeidsorganisaties te afwachtend is, te weinig initiatief

neemt en te weinig assertief is. Deze bevindingen worden in zekere mate bevestigd door de

multivariate analyses van de Koning. (ea., 2008) Verder vertoont het functieniveau een significante

samenhang met de gehanteerde „moderniteitsschaal van de opvattingen‟. Deze variabele is

geconstrueerd op basis van de antwoorden op een aantal stellingen betreffende de rol van de

vrouw, openheid over seks, thuis wonen tot aan het huwelijk, gezinsvorm en respect naar ouders.

(de Koning, ea., 2006, p. 116-118)

Rettab (1995) zocht empirische evidentie voor dit idee vanuit zogenaamde „open oriented groups‟

versus „closed groups‟. Het merendeel van de Marokkaanse immigranten behoren volgens Rettab

(1995) tot de „closed oriented groups‟ en zij dragen hiervan de gevolgen. Zij die nieuwe

gedragspatronen weten te ontwikkelen in termen van diversificatie van contacten, jobzoekkanalen

en beroepscategorieën vertonen hogere tewerkstellingskansen. De onderzoeksresultaten van

Rettab (1995) tonen aan dat de zogenaamde „homo sociologicus‟ (of „collectivist‟) aanzienlijke

remmingen heeft die de keuzevrijheid belemmeren om beslissingen te nemen met betrekking tot

de economische „rationale‟. Door de financiële verplichtingen ten aanzien van hun „extended

family‟ gaan ze niet opteren voor een langetermijninvesteringen in taal, beroepsopleiding of

onderwijs. De meest belangrijke belemmeringen die de Marokkaanse immigranten verhinderen om

een hoger studieniveau te bereiken in Nederland, hebben betrekking op de financiële situatie van

gezinsleden in het herkomstland.39 Groeps/familiaal gebonden belemmeringen zijn gelinkt samen

met de zwakke financiële positie van de „extended family‟ in het herkomstland. Immigranten die

voldoen aan de financiële verplichtingen van de „extended family‟ en zodoende conformeren aan de

normen van de sociale groep, liggen achter in hun „achievements‟. In tegenstelling tot diegenen die

de economische ratio verbinden met zorg voor groepsleden, die innovatief gedrag gesteld hebben

en betere resultaten behalen. Het significant verband tussen „financiële verplichtingen„ en

„migratie-leeftijd‟ onthult volgens Rettab (1995, p. 168) een andere belangrijke observatie: hoe

langer de respondent in het herkomstland vertoefde, hoe meer deze gesocialiseerd is met

aanvankelijk waarden en normen van het herkomstland en hoe groter de gehechtheid is om deze

in stand te houden na de migratie.

5.2.1.5. Taal-kapitaal

De mate van beheersing van het Nederlands houdt wellicht verband met alle onderscheiden

soorten kapitaal. In sommige functies verhoogt het mogelijks de productiviteit (economisch

kapitaal), en/of het vergemakkelijkt sociale contacten (sociaal kapitaal) en/of het vermindert

38 De kritiek op deze theorie komt erop neer dat door de eenzijdige accentuering van culturele factoren de structurele factoren te zeer worden verwaarloosd. In een duale arbeidsmarkt (Bonacich, 1976 en 1979) kunnen leden van minderheden, ook bij een gelijke waardenoriëntatie, terechtkomen in m inder gunstige

posities. 39 Wellicht is dit vandaag wel gewijzigd door de komst van 2e en 3e generatie allochtonen. Niettemin toont onderzoek naar „remittances‟ aan dat financiële transfers nog altijd van levensbelang zijn voor Marokko. (zie

bv. de Haas, 2007)

51

mogelijk ook de culturele afstand (cultureel kapitaal). Het verbeteren van de kennis van het

Nederlands kan in dit opzicht gezien worden als een aanzienlijke investering in „human capital‟. Een

indirect effect van een gebrekkige kennis van het Nederlands is dat pre-migratoire vaardigheden

zich moeilijk laten vertalen naar de nieuwe context en dat het moeilijker wordt om aangepaste

vaardigheden aan te leren.

Taalgebonden verschillen in de arbeidsmarktpositie kunnen ondermeer uitgelegd worden door de

„imperfect information theory’. Voor immigranten met een gebrekkige kennis van het

Nederlands is het moeilijk om zich te informeren omtrent loonbeleid en opportuniteiten. Voor de

werkgevers is het moeilijker om voldoende geïnformeerd te geraken, wat aanleiding geeft tot

onzekerheid met betrekking tot de productiviteit van de immigrant. Kennis van het Nederlands kan

ook fungeren als een signaal van werkgevers van ongemeten variabelen zoals mogelijkheden,

motivatie enz. Volgens Kossoudji (1988) is talenkennis een tweevoudig signaal. Ten eerste

reduceert het de onzekerheid met betrekking tot de productiviteit. Ten tweede is het een extra

signaal dat bij het overwinnen van de taalbarrière een hoger bekwaamheidsniveau en motivatie

dan andere immigranten met dezelfde eigenschappen bereikt wordt. Deze vermoedens worden ten

dele bevestigd in de multivariate analyses van de Koning (ea., 2006): het functieniveau hangt

significant samen met de beheersing van het Nederlands, maar het loon niet.

McManus (ea., 1983) is van mening dat de impact van een gebrekkige talenkennis op de

arbeidsmarktpositie afhankelijk is van het productieproces en de aard van het product.40 Vooral

in leidinggevende functies stellen werkgevers hoge eisen aan de taalvaardigheid. Ook

werkgevers die voor functies op de werkvloer minder hoge eisen aan de taalbeheersing stellen,

stellen deze eisen wel voor leidinggevende functies. McManus (1983) onderstreept eveneens het

belang van meertaligheid binnen het productieproces.

Uit een onderzoek van de VDAB blijkt dat talenkennis van belang kan zijn om op de werkvloer te

geraken blijkt. Door gebruik te maken van de gegevens uit de Kruispuntbank Sociale Zekerheid

(DIMONA) werd nagegaan in welke mate de kennis van het Nederlands het vinden van werk

vergemakkelijkt. Ongeacht de moedertaal neemt de kans om werk te vinden significant toe indien

men het Nederlands vlot beheerst. Er blijkt weinig verschil te zijn tussen de kansen van een

werkzoekende zonder kennis van het Nederlands en een werkzoekende met beperkte kennis van

het Nederlands. Anderstaligen zonder kennis van het Nederlands zijn niet kansloos op de Vlaamse

arbeidsmarkt. Ouder zijn dan vijftig, langer dan twee jaar zonder werk zitten of arbeidsgehandicapt

zijn blijkt de zoektocht naar werk veel sterker te bemoeilijken. (VDAB, 2008, ontcijfert nr.° 11)

In praktijk blijkt het zeer moeilijk om het aandeel van taalvaardigheid te abstraheren. (Kee, 1993)

Het probleem situeert zich in het meten en objectiveren van taalvaardigheid. Onderzoek dat

gebruik maakt van vaardigheidstesten zijn uiterst schaars.41

Bij wijze van besluit kunnen we stellen dat specifiek voor immigranten er zich moeilijkheden

kunnen voordoen in de „human capital transfer‟ van het economisch-cultureel kapitaal door de

plaats waar het diploma is behaald of de plaats van de voorafgaandelijke tewerkstelling. Maar

verder moet er ook rekening worden gehouden met andere relevante kapitaal-soorten zoals

40 Indien de productie vervat zit in een multipersoons productie-eenheid, is de mogelijkheid om te communiceren een belangrijk aspect. Indien de identiteit van de producent belangrijk is in de verkoop van het product dan is taalvaardigheid eveneens een belangrijk aspect. Ook als machineoperator, het aanleren en

introduceren van nieuwe productietechnieken is communicatie een belangrijk aspect. 41 Een dergelijke aanpak vinden we terug bij de „International Adult Literacy Survey‟ (IALS).In deze vragenlijst wordt gebruik gemaakt van testen om de cognitieve en taalkundige vaardigheden van „native born‟ en „foreign

born‟ in kaart te brengen.

52

cultureel, psychologisch, sociaal en taal-kapitaal. Het meten en objectiveren van deze indicatoren

vormt echter een drempel.

5.2.2. Theoretische inbedding vanuit de segmenteringstheorie

De „klassieke‟ segmenteringstheorie richt zich in het bijzonder op de verklaring van de positie van

minderheden op de minder aantrekkelijke segmenten. Zij stelt dat minde rheidsgroeperingen

oververtegenwoordigd zijn in dergelijke segmenten en dat het ontsnappen hieraan voor weinigen is

weggelegd. Binnen de segmenteringsbenadering is het goed mogelijk dat personen met

hetzelfde/gelijkaardig menselijk kapitaal, verschillen in de beloning die ze ontvangen en de wijze

waarop hun loopbaan verder verloopt. De gemeenschappelijke theoretische gedachtegang van

segmenteringsstudies is dat werknemers verschillen in de wijze waarop hun arbeid wordt beheerd.

De verschillende beheersregimes hebben gevolgen voor onder meer en de mogelijkheden tot

interne en (geneigdheid tot) externe mobiliteit. Een centrale gedachte van de

segmenteringstheorie is dat beloning en mobiliteit verschillen naar gelang het

arbeidsmarktsegment waar men vertoeft.

Segmenteringstheorieën voorspellen dat promotiekansen binnen de eigen arbeidsorganisatie van

invloed zijn op de externe mobiliteit. Loopbaankansen binnen de arbeidsorganisatie hebben binding

tot gevolg. De mate waarin zich mogelijkheden voordoen binnen de organisatie, wordt empirisch

afgemeten aan zowel de feitelijke en de gemaakte promotie als de gepercipieerde

promotiekansen. De veronderstelling is dat beide aspecten de geneigdheid tot externe mobiliteit

zullen verminderen.

De centrale gedachte is dat promotiemogelijkheden variëren tussen posities in de

arbeidsorganisatie.42

Deze wijze van operationalisering impliceert dat niet (alleen) de „objectieve‟ kenmerken van

promotie, zoals bijvoorbeeld de aansluiting op functieladders en de wijze van regelgeving van

promoties op het terrein wordt geanalyseerd; maar wel de „subjectieve‟ waarbij men personen die

gunstige promotiekansen percipiëren en promotie hebben gemaakt kan vergelijken met hun

tegenhangers.

5.2.3. Hypotheses

We formuleren zowel hypotheses op basis van de „human capital‟ als op basis van de

segmentatietheorie.

5.2.3.1. Hypotheses op basis van de „human capital theorie‟

Op basis van het voorafgaandelijke formuleren we de volgende hypotheses:

H 4: We verwachten gelijkaardige resultaten/trends terug te zien in onze eigen IM-survey in

vergelijking met de EAK-survey, maar wellicht ontbreken er nog belangrijke ongemeten

42 Uit de regressie van Dagevos (1998, p. 169-170) blijkt dat de perceptie van promotiekansen sterk samenhangt met de positie in de organisatie. Personen in hogere functies zien duidelijk meer interne stijgingskansen dan degenen in de lagere functiecategorieën; er is meer ruimte aan de top.

53

variabelen in de EAK-survey (cfr. de verschillende kapitaalsoorten: taal-kapitaal / cultureel

kapitaal / psychologisch kapitaal … ).

- H 4a: We verwachten dan ook op basis van de „human capital theorie‟ dat de

verklaarde variantie van het OK-model (overkwalificatie) toeneemt door het opnemen

van bijkomende kapitaalsoorten.

- H 4b: op basis van de IM-survey verwachten we dat het OK-risico tussen de

verschillende migrantengroepen zal verdwijnen indien we bijkomende kapitaalsoorten

opnemen. We denken hierbij aan immigranten met een niet-erkend diploma wat

aanleiding kan geven tot aansluitingsproblemen tussen studie- en beroepsniveau of

immigranten met een beperkt taal-kapitaal (in eerste instantie kennis en gebruik van

het Nederlands). Echter, op basis van de segmentatie- en signaaltheorie

verwachten we dat het menselijk kapitaal dat men gaandeweg opbouwt (indicator:

verblijfstijd, bijkomende opleiding Nederlands (NT2), beroepsleiding enz.) geen of

slechts beperkt invloed heeft op de arbeidsmarktsituatie.

5.2.3.2. Hypotheses op basis van de segmentatietheorie

Mobiliteit zowel intern als extern en vooral het gebrek hieraan is een centraal gegeven binnen de

segmentatietheorie.

De tweede veronderstelling is direct verbonden aan segmenteringstheorieën. Vertaalt naar ons

onderzoek betekent dit dat:

H 5: op basis van de segmentatietheorie verwachten we dat de interne mobiliteit(skansen)

afnemen bij overgekwalificeerden.43

H6: we verwachten dat de externe mobiliteit(sgeneigdheid) zal toenemen bij

overkwalificatie.

- H 6a: conform de „human capital‟ en matchingtheorie zal de externe mobiliteit (aantal

keer van werkgever gewisseld) hoger zijn bij diegenen die een hoger OK-risico lopen

(zoals „Marokkanen en Turken‟ en „andere niet-OESO‟ onderdanen). Conform deze

theorie is overkwalificatie tijdelijk, want overgekwalificeerden gaan op zoek naar een

andere betrekking. De segmentatietheorie sluitgeen positieve samenhang uit tussen

overkwalificatie en een hogere mobiliteit(sgeneigdheid), maar deze zal zich daarom

niet doordrukken in een effectieve jobswitch.

- H 6b: Volgens de segmentatietheorie worden loopbanen ongelijker naarmate ze

vorderen. Dit betekent concreet voor ons onderzoek dat OK bij werk 1 (1e werk na

aankomst) het OK-risico doet toenemen voor werk + 1 en vice versa. Deze hypothese

43 Vanwege de opbouw van bedrijfsspecifieke vaardigheden mag verwacht worden dat werkenden die langer aan de huidige werkgever verbonden zijn, vaker feitelijk intern mobiel zijn geweest dan diegenen met een

korter dienstverband. Het is een effect dat wordt voorspeld door de „human capital‟ theorie. Diegenen met een langer dienstverband hebben weliswaar een grotere kans dat ze reeds promotie hebben gemaakt, maar op grond van de human capital theorie mag eveneens worden verwacht dat de inschatting van gunstige

promotiekansen afneemt bij diegenen met een langdurig dienstverband. Op een gegeven moment is een werknemer spreekwoordelijk „over the hill‟ of wordt door personeelsselecteurs als zodanig beschouwd, en dalen de kansen dat een werknemer opnieuw in aanmerking komt voor promotie.

54

sluit aan bij Wolbers‟ (1998) bevinding dat overkwalificatie geen brugfunctie heeft naar

een betere betrekking, maar eerder een val veronderstelt.

5.2.4. Opbouw multivariate modellen

De multivariate modellen bestaan uit 14-stappen waarin alle beschikbare variabelen uit de

vragenlijst (cfr. bijlage) worden opgenomen. Deze variabelen kunnen we bundelen onder de

volgende noemers:

Stap 1: Controlevariabelen: taal van de vragenlijst & instantie waar de vragenlijst werd

afgenomen

Stap 2: Achtergrond & migratievariabelen

Stap 3: Sociaal kapitaal

Stap 4: Taalkapitaal

Stap 5: Economisch-cultureel kapitaal: onderwijs

Stap 6: Economisch-cultureel kapitaal: opleiding

Stap 7: Economisch kapitaal: financiële middelen

Stap 8: Cultureel-psychologisch kapitaal

Stap 9: Tewerkstellingsvariabelen: werkervaring

Stap 10: Tewerkstellingsvariabelen: arbeidssituatie (cfr. EAK-analyses)

Stap 11: Tewerkstellingsvariabelen: gepercipieerde mobiliteitsmogelijkheden

Stap 12: Tewerkstellingsvariabelen: effectieve mobiliteit

Stap 13: Tewerkstellingsvariabelen: subjectieve jobmatch studie- werk & eventueel laatste werk

in herkomstland en werk in België

Stap 14: Tewerkstellingsvariabelen: inkomen

We bespreken deze variabelen, die ook in de hiërarchische logistische en multi-nominale

regressieanalyses werden opgenomen, in wat volgt.

Stap 1: Controlevariabelen

- Taal van de vragenlijst: we controleren voor systematische vertaalfouten door de taal van

de vragenlijst als controlevariabele op te nemen.

- Verspreidingskanaal: ook controleren we voor het verspreidingskanaal van de vragenlijst

(NT2-klassen, NARIC, VDAB & open werving). We veronderstellen hierbij dat elke instantie

waar de vragenlijst werd verspreid een eigen profiel van migranten aantrekt. Zo worden

55

immigranten met een loopbaanperspectief naar de VDAB toegeleid en is het goed mogelijk

dat dit cliënteel een grotere arbeidsaspiratie en tewerkstellingskans hebben dan bijvoorbeeld

respondenten die de vragenlijst kregen in een NT2-klas.

Stap 2: Achtergrond- & migratievariabelen

Verblijfstijd & geslacht: nieuwkomers zijn immigranten die maximum 10 jaar op het Belgische

grondgebied verblijven. De andere immigranten omschrijven we als „oudkomers‟. Zij verblijven

langer dan 10 jaar op het grondgebied. Zijn nieuwkomers in alle omstandigheden vaker

overgekwalificeerd dan oudkomers? Hoe verloopt de interactie met geslacht? We verwachten

vanuit de „human capital‟ theorie (moeilijkheden in „human capital‟ transfer) en vanuit de

segmentatietheorie (tewerkstelling op de secundaire arbeidsmarkt) dat verblijfstijd en nationaliteit

belangrijke variabelen zijn voor de tewerkstellingskans. Vanuit de statistische discriminatietheorie

in het algemeen (bv. zwangerschap) en bestaande genderroltheorieën (bv. huishoudelijke taken)

verwachten we dat de tewerkstellingskans van vrouwen lager zal liggen dan deze van mannen. op

basis van de EAK-analyses vonden we geen significant hoofdeffect van geslacht (vraag 1) maar wel

een interactie-effect met verblijfstijd (vraag 5). We behouden omwille van de vergelijkbaarheid

deze interactievariabele, ongeacht de significantie ervan, in al onze gepresenteerde modellen.

- Leeftijd (& leeftijd²)& leeftijd immigratie (& leeftijd immigratie²): hoe beïnvloedt de

leeftijd de kans op overkwalificatie en blijft dit effect bestaan onder controle van

anciënniteit? Vanuit de literatuur weten we dat leeftijd en anciënniteit negatief gelieerd zijn

met overkwalificatie: hoe ouder of hoe meer anciënniteit hoe beter de jobmatch tussen

studieniveau en het beroepsniveau en hoe lager bijgevolg de overkwalificatie zal zijn. Op

basis van onze EAK-analyses zagen we dat leeftijd (vraag 2) onder controle van anciënniteit,

het overkwalificatierisico licht verhoogt. Dit leeftijdseffect verloopt niet perse lineair. Zo kan

het zijn dat de socialisatieprocessen over dezelfde periode een ander effect hebben

naargelang de leeftijd. De verminderde leer- of adaptatiesnelheid zijn gekende voorbeelden

van niet-lineaire effecten. Daarom testen we ook voor niet-lineaire effecten waarvan de

meest voorkomende, de kwadratische verbanden zijn. Uit de literatuur (bv. Rettab,1995)

vinden we dat ook de immigratieleeftijd van belang kan zijn als indicator van de doorlopen

socialisatieprocessen in het bestemmingsland.

- (ex-)Nationaliteit(sgroep): Net zoals in de EAK-analyses onderscheiden we

„genaturaliseerde Belgen‟, „Turken‟ of „Marokkanen‟ en vier nationaliteitsgroepen nl. „EU-15

onderdanen‟ (uit de zogenaamde oude lidstaten van de Europese unie); „EU+12 onderdanen‟

(uit de zogenaamde „nieuwe‟ EU-lidstaten sinds de twee verruimingsoperaties in 2004 en

2007) en „Andere-OESO‟ en „Andere niet-OESO onderdanen‟. De „genaturaliseerde Belgen‟

worden nog verder opgedeeld volgens hun nationaliteitsgroep bij geboorte (EU-15,EU+12,

Turken & Marokkanen, andere OESO en andere niet-OESO).

- Regio & beschikbaarheid rijbewijs & auto: merken we een verschil tussen de

overkwalificatiegraad van de beroepsbevolking woonachtig in Vlaanderen of in de Brusselse

regio?

Voorspellingen omtrent de rol van de regio(vraag 6) op de arbeidsmarktpositie en

overkwalificatiegraad zijn niet zo gemakkelijk te maken. Op basis van de EAK-analyses

vonden we een groter overkwalificatierisico in Vlaanderen. Maar ook het aspect van mobiliteit

56

en bereikbaarheid van (potentiële) werkgevers speelt wellicht hierin een belangrijke rol

(vraag 133 en vraag 134). 44

- Huishoudpositie, aantal kinderen & leeftijd jongste inwonend kind: Met betrekking

tot de huishoudpositie onderscheiden we alleenstaanden of samenwonenden zonder

(inwonende) kinderen, samenwonenden met partner & kind(eren) en één-ouder gezinnen.

Met betrekking tot de leeftijdscategorieën van het jongste kind onderscheiden we gezinnen

met kinderen van 0 tot 6 jaar en kinderen van 7 tot 18 jaar.

Hoe beïnvloedt de huishoudpositie of de leeftijd van het jongste kind de arbeidsmarktpositie

en verticale job(mis)match? Is het zo dat jonge (lees: zorgbehoevende) kinderen de

overkwalificatiekans van (één van de) ouders verhoogd (bv. door de beslissing om

beroepsmatig een stapje terug of de loopbaan „on hold‟ te zetten)?

We verwachten een hogere overkwalificatiegraad terug te vinden bij de „één-ouder

gezinnen‟; gevolgd door de „samenwonenden met kinderen‟. Vooral veronderstelde

moeilijkheden met betrekking tot de combinatie van arbeid & gezin kan hierin bepalend zijn.

We verwachten dan ook dat alleenstaanden en samenwonenden zonder kinderen of

tewerkgestelden die inwonen bij de ouders een minder hoge overkwalificatie laten

optekenen. Ook de leeftijd van het jongste kind kan hierin bepalend zijn. We vermoeden dat

in het kader van de spanning tussen gezins- en arbeidstaken voornamelijk gezinnen met

jongere kinderen een hogere overkwalificatiegraad laten optekenen.

- Migratiekanaal& wijziging in verblijfstatuut: Chiswick (ea., 1985; 2002) wees ons reeds

eerder op het belang van de migratiereden (vraag 12) als een belangrijke determinant om de

arbeidsmarktpositie van immigranten te verklaren. Zo bleek het arbe idsmarkttraject van

economische migranten minder problematisch dan het arbeidsmarkttraject van

vluchtelingen. Ook kan het verblijfstatuut en eventuele wijzigingen in het verblijfstatuut

(vraag 18) relevant zijn voor de arbeidsmarktpositie. Dit brengt immers wijzigingen mee op

vlak van socio-economische rechten (bv. recht op werkloosheidsuitkering). We denken

hierbij aan immigranten met een tijdelijk verblijfstatuut (bv. studenten, arbeidsmigranten,

asielzoekers) die na verloop van tijd een permanent verblijfstatuut verwerven die het wellicht

moeilijker hebben dan immigranten die meteen over een permanent verblijfstatuut

beschikken (vraag 13 tem vraag 16).


We veronderstellen dat sociaal kapitaal bijdraagt tot een betere arbeidsmarktpositie, zowel de

„strong ties‟ (familie & vrienden) als de „weak ties‟ (ruimer netwerk). We krijgen zicht op het sociaal

kapitaal van onze respondenten door een 4-tal vragen:

- Familie in België vóór migratie: zonder verder in te gaan op de aard van de contacten

wordt gevraagd of er al dan niet reeds familie aanwezig was in België vooraleer men

migreerde(vraag 11).

44 Naast de aangeboden flexibiliteit (thuiswerk) en gevraagde flexibiliteit (avondwerk, shiften enz.) speelt de afstand (of beter reistijd) tot de (potentiële) werkgever misschien een belangrijkere rol. Echter, op basis van de

EAK of IM-survey kunnen we hierover geen uitspraken doen.

57

- Sociaal netwerk (somschaal): deze schaal is opgebouwd uit items van een vragenbatterij

(vraag 132) die enerzijds polst naar de mate van gevoelens van eenzaamheid en anderzijds

de socio-economische samenstelling van het sociaal netwerk. Op basis van principale

componenten analyse kwam er slechts één betrouwbare factor naar voren die we kunnen

omschrijven als gevoelens van eenzaamheid. De volgende items zijn erin opgenomen (voor

factorladingen en betrouwbaarheid, verklaarde variantie van alle somschalen verwijzen we u

naar de bijlage): er is altijd wel iemand in mijn omgeving bij wie ik met mijn dagelijkse

probleempjes terecht kan (0,774) / Wanneer ik daar behoefte aan heb, kan ik altijd bij

vrienden terecht (0,756) / Ik mis een echte goed vriend of vriendin (0,675) / Ik mis mensen

om me heen (0,662).

- Lidmaatschap vereniging: naast het lidmaatschap van een verenging (vraag 130) wordt er

ook gepolst naar de deelname aan activiteiten de laatste 12 maanden (vraag 131).

- Samenstelling woonbuurt: vraag 129 polst naar de samenstelling van de woonbuurt. We

onderscheiden vijf antwoordcategorieën gaande van „bijna alleen mensen van Belgische

afkomst‟ tot „bijna alleen mensen met een andere afkomst‟.

Stap 4: Taal kapitaal

We veronderstellen dat kennis van het Nederlands een belangrijke verklarende variabele is voor de

arbeidsmarktpositie in het algemeen en de overkwalificatiegraad meer specifiek.

We onderscheiden variabelen die op objectieve wijze het taalniveau weergegeven en anderzijds

variabelen die de subjectieve kennis van het Nederlands weergeven en het gebruik ervan in het

dagelijkse leven.

- Richtgraad hoogst behaalde NT2-niveau&aantal gevolgde NT2-cursussen: er wordt

aan de respondenten gevraagd welke cursus Nederlands men gevolgd heeft en het jaartal

waarin dit gebeurde (vraag 24). Op basis hiervan hebben we eveneens zicht op het aantal

gevolgde NT2-cursussen. We hanteren de indeling van de richtgraden zoals voorgesteld

door het Europees referentiekader:

58

Bron: Steverlynck, 2009

- Laatste 2 jaar taalcursus Nederlands of Frans gevolgd: deze vraag (nr. 27) werd

overgenomen van de EAK-survey (migrantenmodule 2008) en polst naar het volgen van een

cursus Nederlands of Frans zonder hiervoor beroep werd gedaan op diensten voor

arbeidsmarktintegratie (bv. op eigen initiatief of op aanraden van werkgever of iemand

anders).

- Inschatting kennis Nederlands& dagelijks gebruik van Nederlands &

Nederlandstalige media (krant, televisie): de respondent wordt gevraagd om een

inschaling te maken van zijn/haar kennis van het Nederlands (vraag 124; gaande van zeer

goed tot geen kennis), de mate waarin hij/zij het Nederlands gebruikt in het dagelijks leven

(vraag 125 en 126) en het gebruik van Nederlandse media (krant en televisie) (vraag 127 en

128).

- Inschatting belang van Nederlands & andere talen voor werk: de respondenten wordt

gevraagd om een inschatting te maken van het belang van het Nederlands (vraag 78) of

andere talen (vraag 79). Een andere indicator hiervan (maar ook van het arbeidssegment) is

of etnische minderheden een belangrijk deel uitmaken van het cliënteel (vraag 80).


Onderwijs wordt binnen de human capital theorie als de belangrijkste verklarende variabele

beschouwd om iemands arbeidsmarktpositie te verklaren. Maar wellicht zijn er verschillen waar te

nemen binnen de groep van hooggeschoolden. Is het zo dat de meer beroepsgerichte vormingen

(professionele versus academische studieniveau) de kans op overkwalificatie doet dalen? Hoe

beïnvloedt de studierichting de verticale jobmatch? En hoe zit het met buitenlandse (al dan niet

erkende) diploma‟s?

- Scholingsgraad en studiedomeinen: alleen het hoogst behaald diploma wordt bevraagd,

conform de EAK-survey (vraag 20). Binnen de studieniveaus van het hoger onderwijs wordt

er een onderscheid gemaakt tussen hoger onderwijs buiten en binnen de universiteit, master

en bachelor, postuniversitair onderwijs en doctoraat met proefschrift. Het studiedomein

(vraag 21) en het jaartal waarin het diploma werd behaald (vraag 22) worden op „open

wijze‟ bevraagd. Deze worden nadien gehercodeerd. Om het overzicht te bewaren zijn

59

verschillende inhoudelijk aansluitende studiedomeinen in 12 groepen gebundeld zoals dit ook

gebeurde voor de EAK-analyses.

- Land waar diploma werd behaald & erkend diploma: we bevragen eveneens het

herkomstland en erkenning van het diploma (vraag 23). In het kader van de „human capital

theorie‟ zouden we kunnen veronderstellen dat landen waarvan het onderwijs en

productieapparaat ver verwijderd is van het onze, dit aanleiding kan geven tot een

problematische „human capital transfer‟ (cfr. Friedberg, 2000). We denken hierbij in eersten

instantie aan de meeste niet-OESO landen en Turkije. We vermoeden dat beschikken over

een erkend buitenlands diploma wel enige invloed kan hebben op de arbeidsmarktpositie. We

verwachten enerzijds dat een erkend diploma de kans op overkwalificatie doet dalen, maar

dat het voornamelijk de Belgische diploma‟s zijn die de laagste overkwalificatiekans hebben.


Hoe beïnvloedt het volgen van opleiding, onderwijs of vorming de verticale jobmatch? Het is niet

gemakkelijk om hieraan een voorspelling te verbinden met betrekking tot de invloed op

overkwalificatie. „Overscholing‟ sluit niet uit dat men een „verkeerde scholing‟ of „buitenlandse

scholing‟ heeft voor het beroep dat men uitoefent. In die zin valt het volgen van opleiding,

onderwijs of vorming best te rijmen met overscholing. Maar wie is er bereid om bijkomend

(tijd/geld) te investeren in het volgen van opleiding indien men de functie al heeft verworven.45 Dit

is enigszins contradictorisch en het lijkt logischer dat men zich bijschoolt voor een functie die men

wenst te verwerven. We verwachten dan ook eerder een diffuus en beperkt effect.

De-operationalisering van de factor opleiding is behoorlijk breed in de vragenlijst. We bekijken

zowel de gevolgde opleidingen, de betrokken instantie, maar ook eventueel vrijwilligerswerk.

- Bijkomende opleiding: we maken een onderscheid tussen personen die nog bijkomende

opleiding hebben gevolgd, zowel binnen als buiten het reguliere onderwijs (beroepsopleiding)

en anderzijds personen die opleiding hebben gevolgd als loontrekkende bij de werkgever

(vraag 25, vraag 28 tem 31).

- Laatste 2 jaar gebruik gemaakt van diensten voor arbeidsmarkt-integratie: deze

vraag (nr. 26) hebben we overgenomen uit de EAK-survey (migrantenmodule 2008) en polst

enerzijds naar de zelfredzaamheid van de werkzoekende en anderzijds naar de aard van de

diensten waarvan men gebruik heeft gemaakt (in het kader van een inburgeringstraject,

taalcursus, beroepsopleiding).

- Vrijwilligerswerk: het verrichten van vrijwilligerswerk kan een eerste belangrijke opstap

zijn naar betaald werk en kan in die zin beschouwd worden als een bijzondere vorm van

beroepsopleiding. We verwachten dat vrijwilligerswerk enerzijds een positief effect op de

tewerkstellingskans en anderzijds een negatief effect heeft op de overkwalificatiekans (vraag

48).

45 Wellicht moet het initiatief in dat geval uitgaan van de werkgever in plaats van de werknemers.

60


In de vragenlijst werden er een 4-tal vragen opgenomen die polsen naar de financiële middelen

waarover men beschikt. In het kader van een „trade off‟ tussen enerzijds „snel werk zoeken‟ en

anderzijds het „volgen van opleiding‟ kan dit meebepalend zijn voor de arbeidsmarktpositie in het

algemeen en overkwalificatie in het bijzonder.

- Inkomen partner: de uitgebreide vraag ( nr. 40) naar de aanwezigheid en soort van

eventuele eigen inkomsten en eventuele inkomsten van de partner werden gehercodeerd

naar de mate waarin de partner al dan niet over een inkomen beschikt.

- Omwille van financiële redenen snel werk gezocht: in deze vraag (nr. 38) wordt

gepolst of het omwille van financiële redenen belangrijk was om snel na aankomst in België

werk te hebben.

- ‘Remittances’: in deze vraag (nr. 39) wordt er gepolst of men bijdraagt tot de verzorging

van personen in het herkomstland door geld of goederen te sturen.

Stap 8: Cultureel - psychologisch kapitaal

Het cultureel en psychologisch kapitaal krijgt vorm door 7 somschalen die werden ontwikkeld op

basis van een principale componenten analyse. Een laag arbeidsethos, gevoelens van

discriminatie, een negatieve beeldvorming over Vlamingen, hoge mate van demotivatie of een laag

gevoel van „erkenning‟ kunnen de integratie-intenties van nieuwkomers mede bepalen en/of

verstoren. We staan even stil bij de operationalisering van deze concepten.

- Arbeidsethos (somschaal): de conceptualisering van arbeidsethos gebeurt aan de hand

van 5 items (vraag 116) zoals in de werkbaarheidsmonitor van 2007(Bourdeaud‟hui,

Vanderhaeghe, 2008):

Item 1: Het is pas op zijn werk dat men zich ten volle kan ontplooien;

Item 2: Een dag van hard werken geeft voldoening;

Item 3: Een leven zonder werk zou zeer vervelend zijn;

Item 4: Men is pas iemand als men werkt;

Item 5: Werken is een plicht tegenover de samenleving.

Via een algemene vraagstelling achteraan de vragenlijst (met andere woorden na de

specifieke tewerkstellingsvragen) was het de bedoeling arbeidsethos zoveel mogelijk los te

koppelen van de (eventuele) huidige job. Met de vijf gekozen items peilen we vooral naar de

latente functie van arbeid. Arbeid werkt structurerend (item 3), zorgt voor zelfrealisatie

(item 1 en item 2), levert een bijdrage aan de samenleving (item 5) en zorgt voor status en

respect (item 4). (Bourdeaud‟hui, Vanderhaeghe, 2008, p. 6 - 11)In de factoranalyse

(principale componentenanalyse, varimax rotatie) is er sprake van unidimensionaliteit (één

61

component met een verklaarde variantie van 45% en de factorladingen variëren van

0,550tot 0,788) en interne consistentie (Cronbach α = 0,753).

- Intrinsieke arbeidsoriëntatie (somschaal): via het concept arbeidsoriëntatie wordt

gepeild naar wat mensen belangrijk vinden in het werk. Uit onderzoek blijkt dat de

arbeidsoriëntatie de laatste jaren sterk is veranderd. Tot halfweg de jaren ‟90 kwam in

Vlaanderen loon op de eerste plaats als beweegreden om te gaan werken. Vandaag zijn

motieven als werkzekerheid, loon of andere carrièregerichte extrinsieke voordelen naar de

achtergrond verdwenen en blijken de contacten op het werk en de jobinhoud veel

belangrijker geworden. (Vanderweyden, 2002, p. 56 in Valgaeren, 2007, p. 63-64) Het is

maar de vraag of en in welke mate dit ook geldt voor (hooggeschoolde) immigranten.

- Initieel dachten we met betrekking tot de extrinsieke arbeidsoriëntatie twee

componenten te kunnen onderscheiden namelijk een extrinsiek-loopbaangerichte component

(item a, b en c van vraag 119) en een extrinsiek-gezinsgerichte component (item h) en één

intrinsieke component. Het extrinsiek gezinsgerichte item (flexibele werktijden) laadt echter

op de intrinsieke component en werd daarom niet weerhouden om het inhoudelijk

onderscheid tussen „intrinsiek‟ en „extrinsiek‟ zuiver te houden. Van de negen items

(vraag119) die onze vragenlijst peilen naar extrinsieke en intrinsieke factoren komen we

alleen tot een unidimensionele component met betrekking tot intrinsieke arbeidsoriëntatie

(verklaarde variantie van 84% en de factorladingen van 0,918)die intern consistent is

(Cronbach α = 0,814).

Item 1: Een baan waarin u andere mensen kunt helpen (0,918);

Item 2: Een baan die nuttig is voor de samenleving (0,918).

- Flexibiliteit arbeidsvoorkeur (somschaal): voor de items (vraag 118) die peilen naar

flexibiliteit in de arbeidsvoorkeur, vinden we een unidimensionele component (verklaarde

variantie van 56% en factorladingen die variëren tussen de 0,768 en 0,869) die intern

consistent is (Cronbach α = 0,851).

Item 1: Ik ben bereid om werk te doen dat niet aansluit bij mijn studierichting

(0,869);

Item 2: Ik ben bereid om werk te doen dat niet aansluit bij mijn werkervaring (0,857);

Item 3: Ik ben bereid om beneden mijn studieniveau te werken (0,839);

Item 4: Indien ik geen werk vind volgens mijn studieniveau, dan zoek ik werk beneden

mijn studieniveau (0,768).

62

- Gevoelens van discriminatie (somschaal): voor de vier items (van vraag 122) die peilen

naar gevoelens van discriminatie vinden we een unidimensionele component (verklaarde

variantie van 52% en factorladingen die variëren tussen de 0,450 en 0,818) die intern

consistentie vertoonde (Cronbach α = 0,673).

Item 1 : Mensen van een andere afkomst worden op de werkvloer slechter behandeld

(0,818);

Item 2 : Ik heb al meermaals met discriminatie te maken gehad (0,776);

Item 3: Werkgevers willen geen mensen met een andere herkomst (0,764);

Item 4: In België worden je rechten als buitenlander gerespecteerd (0,450).

- Negatieve beeldvorming over Vlamingen (somschaal): Drie items peilen naar

gevoelens van discriminatie (vraag 122). Hiervoor vinden we een unidimensionele

component (verklaarde variantie van 58% en factorladingen variëren tussen de 0,651 en

0,848) die intern consistent is (Cronbach α = 0,626).

Item 1: De meeste mensen zijn hulpvaardig (0,848);

Item 2: De meeste mensen zijn sociaal (0,770);

Item 3: De meeste Vlamingen zijn racisten (0,651).

- Demotivatie-deprivatie / Erkenning van competenties (somschaal): Voor de negen

items (vraag 118) die peilen naar gevoelens van demotivatie/erkenning vinden we twee

dimensionele componenten waarvan vier items wijzen op demotivatie (verklaarde variantie

van 36% en de factorladingen variëren tussen de 0,601 en 0,776) die intern consistent is

(Cronbach α = 0,730) en de tweede component waarvan twee items de mate van erkenning

van elders verworven competenties reflecteren (verklaarde variantie van 31% en de

factorladingen variëren tussen de 0,890 en 0,900) die eveneens intern consistent is

(Cronbach α = 0,839)

Item 1: Ik heb het gevoel minder kansen te krijgen op interessant werk (0,776);

Item 2: Het is veel moeilijker als buitenlander om een job te vinden (0,747);

Item 3: Ik heb het gevoel dat ik mij sterker moet bewijzen dan anderen (0,722);

Item 4: Ik ben al zo vaak afgewezen dat ik denk dat geen gepast werk meer te vinden

(0,601).

Item 1: Mijn buitenlands diploma wordt niet naar waarde geschat (0,900);

Item 2: Mijn buitenlandse werkervaring wordt niet naar waarde geschat (0,890).

63

Stap 9: Tewerkstellingsvariabelen: werkervaring in herkomstland

We veronderstellen dat voorafgaandelijke werkervaring zowel een weldadige invloed heeft op de

tewerkstellings – als de overkwalificatiekans. Vanaf vraag 98 tem vraag 106 wordt er gepeild naar

voorafgaandelijke werkervaring in het buitenland. Deze vragen peilen naar de totale opgebouwde

werkervaring maar zoemen in de diepte alleen in op de laatste tewerkstelling. Ook wordt de

subjectieve horizontale en verticale job(mis)match bevraagd van de werkervaring in het

buitenland, conform de vragen die polsen naar de Belgische werkervaring.

Stap 10 : Tewerkstellingsvariabelen: arbeidssituatie (cfr. EAK-Analyses)

De meeste variabelen die hier onder vallen zijn de klassieke variabelen, zoals deze ook terug te

vinden zijn in de EAK-analyses. Aangezien de veronderstellingen en resultaten hiervan reeds

eerder aan bod kwamen, gaan we hier niet verder op in. De variabelen die hieronder vallen zijn

met name het beroepsstatuut (arbeiders in de private sector, bediende in de private sector, de

openbare sector, zelfstandigen en helpers), het contracttype (verwijst naar het onderscheid

tussen enerzijds vast werk en anderzijds tijdelijk werk), het arbeidsregime (verwijst naar het

onderscheid tussen voltijds en deeltijds werk), anciënniteit, het aantal werknemers binnen het

bedrijf, sector(segment). De inschaling van deze variabelen gebeurt conform de EAK en hoeft

geen bijkomende verduidelijking. We staan wel even stil bij de indeling van de arbeidsmarkt in

segmenten op basis van de EAK-data.

Een probleem met de segmentatietheorie is in de eerste plaats de afbakening van de segmenten

(Dagevos, 1998; Glebbeek, 1993). Het onderscheid tussen een primair en een secundair segment

en dat tussen een interne en externe arbeidsmarkt worden door alle auteurs onderkend.46 De

naamgeving en operationalisering van de segmenten variëren echter per onderzoek. Hoe de

segmentatie precies empirisch uitpakt, en of deze typologie kan worden gevat, is volgens Glebbeek

(1993) een variabele en secundaire kwestie. Primair is het punt dat in een arbeidsmarktbestel

waarin selectieprocessen overheersend zijn: Arbeidsplaatsen duurzaam kunnen verschillen in

kwaliteit en aantrekkelijkheid; (i.t.t. de neoklassieke theorie van de „compenserende verschillen‟);

arbeidsplaatsen tevens verschillen in de vaardigheden die tot ontwikkeling worden gebracht de

zogenaamde kwalificeringsmogelijkheden; met andere woorden bepaalt de job de aangeboorde

vaardigheden en niet andersom (i.t.t. de „human capital‟ hypothese dat werknemers zelf de kosten

van investeringen in hun toekomst voor hun rekening nemen).

We trachten deze 2 aspecten te integreren in onze maatstaf om primaire versus secundaire

arbeidsmarktsectoren af te bakenen. De eerste keuze die we hierbij maken is het laten

samenvallen van segment en sector. We verantwoorden dit vanuit de idee dat het functieniveau al

opgenomen is in onze afhankelijke variabele. Arbeidsvoorwaarden (lonen, opleiding) worden veelal

op sectoraal niveau georganiseerd onder de vorm van Cao‟s. Een tweede keuze die we maken

betreft de aard van de opgenomen/beschikbare variabelen die refereren naar de „kwaliteit van de

arbeid‟ (zie bv. Huys, Sels& Van Hootegem, 2000). De EAK-data bevat geen loongegevens of

subjectieve indicatoren die verwijzen naar de „kwaliteit van de arbeid‟. We gebruiken hiervoor de

volgende beschikbare indicatoren: precariseringsgraad; opleiding betaald door werkgever;

anciënniteit; op zoek naar ander werk; werkzoekend omwille van betere overeenstemming met

kwalificaties.

De hooggeschoolde immigranten scoren op nagenoeg alle indicatoren die verwijzen naar

tewerkstelling binnen het secundaire arbeidsmarktsegment hoger dan de gehele hooggeschoolde

beroepsbevolking: ze werken vaker in een precaire arbeidstijdregeling (50% vs. 47%), ze krijgen

46 Alsmede de twee typen primaire segmenten, te weten de beroepsdeelmarkt en de bedrijfsdeelmarkt.

64

relatief minder opleiding die betaald wordt door de werkgever (19% vs. 22%), hebben een lagere

anciënniteit (gemiddeld 8 versus 11 jaar) en zijn vaker op zoek naar ander werk (6% vs. 4%). Ze

doen dit evenwel in iets minder hoge mate vanuit de wens voor een betere overeenstemming met

hun kwalificaties (26% vs. 31%). Als we de precariseringsgraad beschouwen volgens sector dan

vinden we een zeer hoog aandeel personen met een precaire arbeidstijdregeling voor de

hooggeschoolden en de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking in de horeca (77% en

76%). De horeca scoort eveneens hoog op de andere indicatoren: zo wordt er slechts in geringe

mate opleidingen verschaft aan de hooggeschoolden en de hooggeschoolde geïmmigreerde

beroepsbevolking die er werkzaam zijn (10% en 8%), is de gemiddelde anciënniteit er het laagst

voor de hooggeschoolde beroepsbevolking (namelijk 7 jaar) wat een aanduiding is van een hoge

„jobturnover‟ en is het aandeel werkzoekenden het hoogst van alle andere sectoren voor de beide

doelgroepen (11% en 17%). Ook in de agrarische sector vinden we voor de verschillende

doelgroepen een hoge precariseringsgraad terug (83% en 61%) en wordt er slechts in geringe

mate opleidingen verschaft aan de hooggeschoolden en de hooggeschoolde geïmmigreerde

beroepsbevolking die er werkzaam zijn (10% en 8%). Het aandeel werkzoekenden ligt er evenwel

het laagst van alle sectoren (3%).

De sector „andere diensten (huishoudens, overige)‟ scoort eveneens hoog op de meeste

indicatoren voor wat betreft de hooggeschoolde beroepsbevolking (de cijfers voor de

hooggeschoolde immigranten zijn zelden betrouwbaar); gaande van een hoge precariseringsgraad

(58%), lage gemiddelde anciënniteit (7 jaar), een hoog aandeel werkzoekenden (11%) en de

hoogste score van werkzoekenden die een andere betrekking wenst omwille van de slechte match

met hun kwalificaties.

Aan de andere kant van het arbeidssegment vinden we de laagste precariseringsgraad in de

financiële sector (36%). Ook het aandeel opleidingen die betaald worden door de werkgever ligt

hier bovengemiddeld hoog (33%), maar wel nog iets lager dan het aandeel binnen de sector

„administratie & territoriale organisaties‟ (36%). Binnen de „administratie & territoriale

organisaties‟ ligt verder de precariseringsgraad erg laag (37%), is de gemiddelde anciënniteit hoog

(11 jaar) en het aandeel werkzoekenden laag (4%). De hoogste anciënniteit vinden we binnen de

onderwijssector (gemiddeld 13 jaar). Ook vinden we binnen de onderwijssector een lage

precariseringsgraad (37%) en een laag aandeel werkzoekenden (4 vanuit de wens op een betere

afstemming met de kwalificaties (19%). Binnen de ‘industrie en energiesector’ en

‘communicatie en informaticasector’ is het gros van de parameters ook gunstig: een

precariseringsgraad die lager is dan gemiddeld (40% en 43%), een hoog aandeel opleidingen die

betaald worden door de werkgever (26% en 30%). Bijkomend mag men volgens de Salarisenquête

2010 (Vacature/KU Leuven) in deze sectoren een bovengemiddeld hoog salaris verwachten

(respectievelijk +1,80%, +2,1% voor de informatica en +0,8%voor de telecommunicatie boven

een bruto maandloon van 3.004 €).

Voor een aantal andere sectoren wijzen de indicatoren minder duidelijk in dezelfde richting. Binnen

de gezondheids- en culturele sector vinden we voor de hooggeschoolde beroepsbevolking een

bovengemiddeld hoge precariseringsgraad (63% en 60%). De andere indicatoren zijn, zeker voor

de gezondheidssector gunstig: een bovengemiddeld hoog aandeel opleidingen die betaald worden

door de werkgever (25%), een gemiddelde anciënniteit die hoger is dan gemiddeld (12 jaar).

Bijkomend vinden we op basis van de Salarisenquête 2010 (Vacature/KU Leuven) dat men in de

gezondheidssector een bovengemiddeld hoog salaris kan verwachten (+1,80%). Het gros van de

beroepen zijn bovendien gereglementeerde beroepen waarvoor strikte diplomavereisten van

toepassing zijn. Dit sluit op zich geen overkwalificatie uit, maar de dit in combinatie met grote

personeelstekorten binnen de sector doet de kans op overkwalificatie wellicht dalen. We situeren

deze sector dat ook binnen het primaire segment. Voor de socio-culturele sector daarentegen zijn

de lonen lager dan gemiddeld (-7,3%) en vinden we naast een hoge precariseringsgraad nog een

lagere anciënniteit en een hoog aandeel werknemers (9%) die op zoek zijn naar een andere

65

betrekking. De sector „vervoer en opslag‟ scoort eveneens boven gemiddeld hoog op het aandeel

werkzoekenden (6%). De andere parameters situeren zich veeleer rond het gemiddelde.

De bouwnijverheid en handel (groot & detail) scoort voornamelijk laag met betrekking tot het

aandeel opleidingen die betaald worden door de werkgever (16% en 15%). Voor de

hooggeschoolden binnen de bouwnijverheid situeren de andere parameters zich rond het

gemiddelde. De handel combineert dit met een bovengemiddeld hoge precariseringsgraad (56%)

en een relatief hoog aandeel werkzoekenden (6%). Ook ligt het loon dat men kan verwachten

binnen deze sector lager dan gemiddeld (-8,2%). Op basis hiervan plaatsen we de handel in het

secundair segment.

Samengevat resulteert dit in onderstaande indeling:

Primair arbeidssegment: onderwijs; administratie & territoriale organisaties; financiële activiteiten;

gezondheidssector; industrie en energie; communicatie en informatica.

Secundair arbeidssegment: horeca; landbouw, jacht, bosbouw en visserij; andere diensten

(huishoudens, overige); handel (groot & detail)

Hybride arbeidssegment: diensten; cultuur (recreatie, sport, vereniging); bouwnijverheid; vervoer

en opslag.


Deze stap omvat zowel de loopbaanoriëntatie als de gepercipieerde interne en externe

mobiliteitsmogelijkheden.

- Loopbaanoriëntatie: er bestaan verschillende typologieën van loopbaanoriëntaties.

Valgaeren (2007, p. 56) gebruikte in haar onderzoek de typologie van Derr (1986). Bij de

loopbaanoriëntatie „Getting ahead‟ is de belangrijkste drijfveer de stijging op de

carrièreladder. Dit betekent dat de respondent bij de meeste loopbaanstappen op zoek is

naar meer status, loon en een formele stijging op de carrièreladder. „Getting high‟ is de

verzamelnaam voor mensen die in hun loopbaan in de eerste plaats uitdagingen zoeken. Die

uitdagingen kunnen op verschillende terreinen liggen: meer verantwoordelijkheid dragen,

beter presteren, nieuwe dingen doen, plezier beleven in je job. Deze respondenten

combineren verschillende vormen van uitdagingen op verschillende momenten in hun

carrière. Bij de loopbaanoriëntatie „Getting free‟ wil men zelf de volledige controle

verkrijgen over de manier waarop men zijn of haar arbeidsleven invult. Vrijheid, zowel op

het vlak van de inhoud van het werk als op het vlak van de organisatie ervan staan centraal.

Bij „Getting balanced‟ gaat het om het nastreven van de ideale combinatie tussen arbeid en

privéleven. Wie „Getting secure‟ als loopbaanoriëntatie heeft, streeft in de eerste plaats

werkzekerheid na. (Valgaeren, 2007, p. 179, 193-194)

- Op basis van onze factoranalytische oplossing (PCA) kunnen we stellen dat het merendeel

van de onderliggende dimensies er, althans in ons onderzoek, niet als zodanig uitkomen. De

18 items (vraag 117) laden niet op de veronderstelde componenten of de oplossing blijkt

onbetrouwbaar. Indien we de betrouwheidsgrens een beetje verlagen (Cronbach Alpha >

0,55) dan kunnen we wel aan de slag met twee latente concepten nl. enerzijds een dimensie

we omschrijven als „individuele verantwoordelijkheid voor de loopbaan‟ en anderzijds

‘Getting ahead’ / ‘Getting high’. We vinden twee dimensionele componenten waarvan 2

items wijzen op „Getting ahead‟ / „Getting high‟ (verklaarde variantie van 28% en de

factorladingen variëren tussen de 0,827 en 0,836) die intern tamelijk consistent is

(Cronbach α = 0,551) en de tweede component waarvan 3 items de „individuele

verantwoordelijkheid voor de loopbaan‟ weergeven (verklaarde variantie van 33% en de

66

factorladingen variëren tussen de 0,608 en 0,807) die tamelijk intern consistent is (Cronbach

α = 0,583)

Item 1: Ik vind het belangrijk om ambitieus te zijn (0,836);

Item 2: In mijn loopbaan zoek ik voornamelijk naar uitdagingen (0,827).

Item 1 : Door beroepsopleidingen te volgen geraakt men hogerop (0,807);

Item 2 : Door opnieuw te gaan studeren geraakt men hogerop (0,758);

Item 3 : Carrière maken heb je voornamelijk zelf in de hand (0,608).

- Gepercipieerde interne mobiliteitsmogelijkheden: voor de items die peilen naar

gepercipieerde interne mobiliteitsmogelijkheden vinden we een unidimensionele component

(verklaarde variantie van 44% en de factorladingen variëren tussen de 0,5588 en 0,758) die

intern consistent is (Cronbach α = 0,851).

Item 1: Het is bijna onmogelijk om intern van functie te veranderen (0,758)

Item 2: Mijn werk biedt veel kansen om carrière te maken (0,686)

Item 3: Mijn werk biedt een slechte uitgangspositie als je iets wilt bereiken (0,667)

Item 4: Ik heb binnen mijn werk niet de juiste contacten om hogerop te komen

(0,652)

Item 5: Als je goed werk levert, kom je als vanzelf in aanmerking voor een betere

positie (0,643)

Item 6: Mijn chef spreekt niet met mij over functieverhoging (0,558)

- Gepercipieerde externe mobiliteitsmogelijkheden: worden in kaart gebracht door vraag

81 die peilt naar hoe moeilijk of gemakkelijk het zou zijn om een minstens even goed baan

te vinden als de huidige of laatste baan.


Hoe stellen we een beroepsovergang vast en hoe stellen we de richting van de overgang vast?

In veel gevallen zijn we immers niet geïnteresseerd in de overgang als zodanig, maar in de vraag

of de overgang een verbetering van de positie impliceert. Deze vragen naar stijging en daling, de

kern van stratificatie- en mobiliteitsonderzoek, zijn alleen te beantwoorden als we eenduidig

kunnen vaststellen of van stijging of daling sprake is. In onderhavig onderzoek gaa t het over de

overgang tussen een overgekwalificeerd naar een niet-overgekwalificeerd beroep.

In onze vragenlijst worden deze variabelen geoperationaliseerd door:

Aantal maal van werkgevers gewisseld (vraag 85);

Aantal maal van beroep of functie veranderd (vraag 86).

67

- Functieniveau: de vragen die peilen naar het beroep zijn open vragen die nadien worden

gehercodeerd op basis van de ISCO-indeling. Dit is een door deskundigen ingeschat niveau

van kennis en vaardigheden dat nodig is om het beroep naar behoren te beoefenen.

Het voordeel van de ISCO-classificatie is de internationale vergelijkbaarheid van de data. Deze

inschaling wordt onder meer ook gebruikt in de EAK-survey en we vinden deze ook terug in de

OESO-rapporten (OESO, 2007). Een nadeel van deze classificatie is dat ze minder geschikt is voor

subtiele positie- of beroepenwisselingen in kaart te brengen. Dit geeft meteen het probleem aan

met de objectieve maatstaven die het beroepsprestige of functieniveau volgens een zeer globaal

beroepsniveau meten.47 Daar staat echter tegenover dat ook subjectieve maatstaven niet meteen

vertrouwd kunnen worden: ze zijn gevoelig voor het rationaliseringsstreven.48

- Eén van de kritieken op deze inschaling van het beroepsniveau is eveneens de relatief weinig

verfijnde indeling die hierin wordt gemaakt. Bijkomend laten de omzettingstabellen niet toe

om op basis van ISCO-classificatie een omschakeling naar de SBC classificatie te maken. Als

alternatief hiervoor gebruiken we de ISCO-inschaling zoals deze ook door de OESO wordt

gehanteerd (OESO, 2007).

47 In Nederland wordt daarom regelmatig de Standaard Beroepenclassificatie (SBC) gebruikt. Deze

indicator van het beroepsniveau is een maatstaf gebaseerd op de kennis en vaardigheden die voor

het uitoefenen van het werk noodzakelijk zijn. Een veelgebruikte classificatie verdeelt beroepen in

zeven categorieën die lopen van zeer eenvoudig werk tot arbeid met wetenschappelijke inslag. De

indicator geeft inzicht in de aard van het werk dat wordt uitgeoefend. Belangrijke criteria voor

indeling in één van de zeven niveaus zijn de mate van theoretische of praktische scholing die voor

het werk noodzakelijk is, de mate van complexiteit van de functie en de mate van eigen initiatief

dat in het werk kan ontplooid worden gaande van: zeer eenvoudig werk, geen overleg, enkele

dagen inwerktijd; eenvoudig werk, enig overzicht en overleg, enkele dagen inwerktijd; enigszins

ingewikkeld, inzicht en overleg, enkele maanden ervaring; vrij ingewikkeld, overleg en initiatief,

praktische ervaring, eventueel enige theoretische kennis; ingewikkeld, uitgesproken aanleg,

praktische ervaring, theoretische scholing; zeer ingew ikkeld, uitgesproken aanleg, praktische

ervaring, theoretische scholing; arbeid met wetenschappelijke inslag of zuiver wetenschappelijke

arbeid. (Dagevos & Veenman, 1992, p. 25) Eén van de kritieken op deze inschaling van het

beroepsniveau is eveneens de relatief weinig verfijnde indeling die hierin wordt gemaakt.

Bijkomend laten de omzettingstabellen niet toe om op basis van ISCO-classificatie een

omschakeling naar de SBC classificatie te maken. 48 In een samenleving met een sterk stijgingsbewustzijn hebben mensen de behoefte hun loopbaan

in een opgaande lijn te interpreteren. Hier wordt door bedrijven ook bewust op ingespeeld door

middel van de subtiele systematiek van loonschalen en functiegradaties, die werknemers het idee

geven dat ze in stijgende lijn gaan. (Glebbeek, 1993, p. 72-73)

68

Tabel 8: ISCO-88 conversie van 9 naar 3 categorieën

Beroepsniveau (ISCO-1 digit) Low skilled Intermediate High skilled

Strijdkrachten

Leden uitvoerende macht, bedrijfsleiders & hoger kader

X

Intellectuele en wetenschappelijke beroepen X

Intermediaire beroepen X

Bedienden in administratieve functies X

Dienstverlenend en verkoopspersoneel X

Landbouwers & geschoolde arbeid. in landb. & visserij

X

Ambachtslieden en ambachtelijke vakarbeiders X

Machine- en installatiebestuurders, montagearbeiders

X

Ongeschoolde arbeiders en bedienden X

Stap 13 : Tewerkstellingsvariabelen: subjectieve match studie-job/ match werk buiten

België - werk in België

Vanuit de literatuur weten we dat wanneer studies en functiedomein in elkaars verlengde liggen de

kans op overkwalificatie verkleint.

Alba-Ramirez en Blazquez (2003) hanteren vragen die zowel naar de subjectieve verticale als

horizontale mismatch polsen. Volgens Humblet (2007) is het belangrijk erop te wijzen dat er een

wisselwerking bestaat tussen verticale en horizontale mismatch. Indien een werknemer niet in

het domein van zijn gevolgde studie werkt, is het weinig waarschijnlijk dat hij in een positie werkt

op het niveau van zijn diploma. Het ontbreekt de werknemer immers aan kennis op dat specifieke

terrein, en daarom zal hij genoegen moeten nemen met een baan waarvoor hij overgeschoold is.49

Er is één vraag die peilt naar de mate van subjectieve horizontale match tussen:

scholing en opleiding (vraag 54);

Aansluiting studie – huidig of laatste werk (vraag 55).

Er zijn twee vragen die peilen naar de match van de werkervaring :

Aansluiting vorig werk – huidig of laatste werk (vraag 56);

Aansluiting werk buiten België - huidig of laatste werk (vraag 57).

Stap 14 : Tewerkstellingsvariabelen: inkomen

Bruto loongegevens, die de beste indicator zijn van iemand inkomen, zijn moeilijk te bevragen via

een survey. Het netto loon is het bedrag dat werknemers maandelijks op hun bankrekening zien

49 Dit wordt bevestigd door het empirisch onderzoek van Binder (2007). De variabele „tewerkstelling in het

beroep waar oorspronkelijk voor gestudeerd werd‟, bleek een van de belangrijkste variabelen om overscholing te verklaren.

69

verschijnen en is daarom beter gekend. Een nadeel is dat de burgerlijke staat en gezinssituatie erin

verdisconteerd zijn en hierdoor een minder exacte indicator is van de arbeidsmarktpositie. Via een

open vraag (vraag 69) polsen we naar het netto maandelijks loon.

Vooraleer deze variabele werd gebruikt in onze analyses hebben we een aantal transformaties

uitgevoerd nl. verwijderen van „outliers‟, „missings values‟ vervangen door gemiddeld inkomen (in

plaats van „listwise deletion‟) en Z-transformatie.

‘Outliers’ kunnen een grote invloed hebben op de uitkomst. We beschouwen een waarde als een

„outliers‟ indien de waarde groter is dan 2,5 keer de standaarddeviatie. Deze werden verwijderd uit

het model.

Tabel 9: Gemiddeld inkomen (FTE/maand) al dan niet met outliers naargelang scholingsniveau

N Minimum Maximum Gemiddelde Std.

afwijking

Alle respondenten

Inkomen met outliers 1321 0 30000 1655,91 1313,276

Inkomen zonder outliers

1291 250 5000 1612,81 657,446

Hooggeschoolden

Inkomen met outliers 1035 0 30000 1734,26 1443,018

Inkomen zonder outliers

1009 250 5000 1680,76 681,782

De z-transformatie is een voorbeeld van standaardisatie of normalisatie van de data. Door

standaardisatie zijn de waarden van verschillende variabelen beter te vergelijken. Ook om te

bepalen waar een individuele uitkomst ligt in de totale verdeling van uitkomsten of mogelijke

waarden kan standaardisatie handig zijn. Z-scores hebben een meetschaal, waarin het gemiddelde

nul en de schaaleenheid de standaardafwijking is. Een negatieve waarde betekent kleiner dan het

gemiddelde van de groep, een positieve waarde is bovengemiddeld. De waarde +1 betekent één

standaardafwijking groter dan het gemiddelde, de waarde -2 betekent 2 standaardafwijkingen

kleiner dan het gemiddelde.

„Missing values‟ vormen vaak een probleem bij vragen die peilen naar het inkomen. In zekere zin

geldt dit ook voor onze bevraging. (van de 1712 respondenten die in België werk(t)en heeft 1321

respondenten deze vraag ingevuld (77%). Van de hooggeschoolde respondenten vulden 1035 van

de 1307 deze vraag in (79%). Verschillende oplossingen kunnen overwogen worden om mogelijke

vertekening door missing values te ondervangen (cfr. Mortelmans, 2010). Wij opteren ervoor om

voor de missing values de gemiddelde waarde te gebruiken, een gemiddelde dat berekend is na

verwijdering van de outliers.

71

6. Arbeidsmarktpositie & overkwalificatie van immigranten

In wat volgt staan we even stil bij de samenhang tussen de „objectieve‟ en subjectieve maatstaven

om nadien van start te gaan met de bivariate analyses met betrekking tot de huidige socio -

economische positie en overkwalificatie om vervolgens de multivariate gegevens te bespreken.

6.1. Samenhang en correlatie tussen subjectieve & objectieve overkwalificatie

Het is opvallend dat voornamelijk de subjectieve inschaling leidt tot een grotere overkwalificatie

(59,8% t.o.v. 45,1%). In het onderzoek naar schoolverlaters komt Verheast (2006) op basis van

de SONAR-data bij schoolverlaters tot de omgekeerde bevinding en ligt de mate van subjectieve

overkwalificatie aanzienlijk lager dan deze van de objectieve meetmethode. De doelgroep in ons

onderzoek zijn echter enerzijds hooggeschoolden en anderzijds immigranten. We vermoeden dat

deze combinatie wellicht aanleiding geeft tot deze gevoelens van devaluatie.

Tabel 10: Huidige/laatste werkervaring voor hooggeschoolden

Subjectief Objectief Totaal

Overkwalificatie Adequaat

Overkwalificatie 38,2 21,6 59,8%

Adequaat 6,9 33,3 40,2%

Totaal 45,1% 54,9% 100% (1081)

Cramers’ V 0,460 (p ≤ 0,000)

71,5% van de respondenten (1081) worden door beide maatstaven op gelijkaardige wijze

ingeschaald als overgekwalificeerd of adequaat geschoold. 21,6% van onze respondenten worden

echter door de objectieve maatstaf als adequaat geschoold ingeschaald, terwijl ze zich vanuit hun

subjectieve beleving als „overgeschoold‟ inschalen. Niettemin de samenhang van 0,715 goed te

noemen. Zeker indien we deze samenhang tussen de „objectieve‟ en „subjectieve‟ meting

vergelijken met ander (internationaal) onderzoek.50 De correlatie tussen de subjectieve en

objectieve maatstaf is eerder beperkt (0.460). Ook Verhaest (2007, p. 2.15) stelde behoorlijke

lage correlaties vast onderling zijn gehanteerde meetinstrumenten.51 Deze lage correlaties sluiten

tevens aan bij buitenlands onderzoek naar overkwalificatie.52

50 Verhaest (2007, p. 2.14) bereikt een samenhang onderling de zes verschillende maatstaven (subjectief,

objectief en statistisch) tussen de 50% en 90%. De samenhang is voornamelijk hoog (tussen de 70% en 76%) onderling de verschillende subjectieve maatstaven („direct‟ of „indirect self-assesment‟) en wat lager tussen subjectieve en objectieve maatstaven (tussen de 55% en 60%). 51 Gaande van 0.05 tussen een subjectieve en de statistische meeteenheid tot 0.82 onderling de twee statistische meeteenheden. De correlatie tussen de objectieve en statistische meeteenheid schommelt tussen de 0.30 en 0.458. 52 Van der Velden en Van Smoorenburg (1999 in Verhaest, p. 2.14) vonden een correlatie van 0.66; de correlaties van Battu (2000 in Verhaest, p. 2.14) variëren tussen de 0.21 en 0.49.

72

Tabel 11: Spearman rank correlatie tussen objectieve en subjectieve maatstaf

Subjectief Objectief

Subjectief 1.000 0.460

Objectief 0.460 1.000

We nemen alleszins dit onderscheid tussen subjectieve & objectieve meting mee naar de bivariate

en multivariate analyses zodoende de determinanten ervan te bepalen.

6.2. Bivariaat

We bespreken beknopt de bivariate verdeling met betrekking de socio-economische positie

(inactief, werkloos, werkend) en overkwalificatie (objectief en subjectief) voor de belangrijkste

variabelen; op vlak van sterkte van het gevonden verband en de significantie ervan (de volledige

tabel met de bivariate gegevens is terug te vinden in bijlage). We toonden immers reeds uitvoerig

aan dat onze steekproef niet representatief is voor de hooggeschoolde geïmmigreerde

beroepsbevolking in vergelijking met de profielgegevens van de EAK-survey.

6.2.1. Achtergrond- en scholingsvariabelen

We stellen een sterk significant verband vast tussen verblijfstijd en de huidige socio-

economische positie. (Somers‟d0,166; p ≤ ,000) Hoe langer men op het grondgebied verblijft, hoe

groter de kans dat men beroepsactief is. We vinden tegen de verwachting in geen sign ificant

verband met subjectieve of objectieve overkwalificatie. De daling van de objectieve

overkwalificatiegraad met toename van de verblijfstijd is wel bijna significant, de samenhang is

evenwel niet sterk (Somers‟d 0,012; p ≤ ,068). De subjectieve beleving van overkwalificatie daalt

niet met het verstrijken van de tijd in België (Somers‟d 0,070; p ≤ ,130).

Ook zien we sterke samenhang met de variabelen geboorteland en nationaliteit en de socio-

economische positie (Cramers‟ V ,180; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,230; p ≤ ,000): EU-15 & EU+12

onderdanen zijn het meest beroepsactief. Bij de EU+12 vertaalt deze hoge activiteit zich niet in een

lage subjectieve of objectieve overkwalificatiegraad zoals bij de EU-15 onderdanen. De EU-15

onderdanen combineren een hoge beroepsactiviteit met een lage overkwalificatiegraad, de EU+12

onderdanen combineren een hoge beroepsactiviteit met een hoge overkwalificatiegraad en de

andere nationaliteits- en/of herkomstgroepen combineren een lage beroepsactiviteit met een hoge

overkwalificatiegraad.

De migratiereden blijkt verder een belangrijke samenhang te vertonen met de socio-economische

positie (Cramers‟ V ,180; p ≤ ,000) en subjectieve en objectieve overkwalificatie (Cramers‟ V ,197;

p ≤ ,000 & (Cramers‟ V ,140; p ≤ ,013). De meest adequaat gekwalificeerde beroepsactieven

vinden we onder de respondenten die omwille van werkgerelateerde reden naar België komen en

meer specifiek zij die migreerden omwille van een overplaatsing binnen de onderneming of

arbeidsmigranten die een baan vonden vooraleer ze migreerden naar België. De respondenten die

voorheen „zonder wettig verblijf‟ in België verbleven vertonen de hoogste subjectieve en objectieve

overkwalificatiekans.

Met betrekking het studieniveau onderling de hooggeschoolden zien we een sterk significant

verband met de socio-economische positie (Cramers‟ V,077; p ≤ ,000) en subjectieve en

objectieve overkwalificatie (Cramers‟ V ,158; p ≤ ,001 & Cramers‟ V ,348; p ≤ ,000). Met andere

73

woorden, zelfs binnen de categorie van hooggeschoolden zijn er significante en aanzienlijke

verschillen vast te stellen. Zo zijn de hooggeschoolde immigranten met een doctoraatsdiploma het

meest beroepsactief en het minst overgekwalificeerd. Met betrekking het studiedomein zien we

een lage beroepsactiviteit in combinatie met een hoge overkwalificatiegraad voor de juridisch

geschoolden en dienstverlening (omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op

tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren,

thuiszorg, milieuzorg en veiligheid). Een hoge beroepsactiviteit en lage overkwalificatiegraad

vinden dan weer bij de ICT‟ers en de gediplomeerden in sociale dienstverlening (bv. sociaal

assistent, orthopedagogie, kinderen jeugdzorg).

Een buitenlands hoger onderwijsdiploma verkleint de tewerkstellingskans en dit in

tegenstelling tot een Belgisch hoger onderwijsdiploma (Cramers‟ V ,090; p ≤ ,001). Ook de

diplomahouders met een EU-15 of een EU+12 diploma vertonen een aanzienlijk hogere

tewerkstelling. Een buitenlands diploma blijkt tevens de subjectieve en objectieve

overkwalificatiekans te verhogen. (Cramers‟ V ,160; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,153; p ≤ ,000).

Een erkend diploma blijkt ook een significante samenhang te vertonen met subjectieve en

objectieve overkwalificatie (Cramers‟ V ,229; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,281; p ≤ ,000). Deze is het

hoogst bij diegenen die geen erkenning hebben gekregen en ook bij dezen die geen

erkenningsaanvraag hebben ingediend om „andere redenen‟(dan niet nodig omdat bv. het hoogst

afgesloten onderwijsniveau in België werd behaald).

Bijdrage tot de verzorging van personen in herkomstland door geld of goederen te sturen

(remittances) verhoogt lichtjes de beroepsactiviteit (werkend of werkzoekend) (Cramers‟ V ,098;

p ≤ ,000) maar vertoont voornamelijk een positieve samenhang met subjectieve en objectieve

overkwalificatie (Cramers‟ V ,109; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,152; p ≤ ,000).

Kennis van het Nederlands uitgedrukt in het hoogst behaalde NT2 niveau (gaande van richtgraad

1.1 tem 4.2) blijkt zowel bij diegenen die geen cursus hebben gevolgd als in de hogere richtgraden

de kans op tewerkstelling licht te verhogen (Cramers‟ V ,113; p ≤ ,000). We vinden geen

significante samenhang met subjectieve overkwalificatie, maar wel met objectieve overkwalificatie

(Cramers‟ V ,113; p ≤ ,089& Cramers‟ V ,157; p ≤ ,001) op dezelfde onvolkomen wijze nl. een

lagere overkwalificatiekans voor diegenen die geen cursus hebben gevolgd, alsook zij die tot de

hogere richtgraden zijn geraakt.

6.2.2. Tewerkstellingsvariabelen

De tewerkstellingsvariabalen werden enkel voor subjectieve & objectieve overkwalificatie getest.

(tabel in bijlage)

Voltijds werken tegenover deeltijds werken resulteert in een lagere subjectieve en objectieve

overkwalificatie (Cramers‟ V ,137; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,163; p ≤ ,000). Voor tijdelijk werk

vinden we geen significante samenhang (Cramers‟ V ,069; p ≤ ,133& Cramers‟ V ,073; p ≤ ,100).

Het soort van tijdelijk werk en de duurtijd ervan blijkt van groter belang (Cramers‟ V ,288; p ≤

,000 & Cramers‟ V ,294; p ≤ ,000; Cramers‟ V ,220; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,115; p ≤ ,000). Zo

zijn voornamelijk uitzendkrachten en immigranten tewerkgesteld met dienstencheques alsook

tijdelijke werkkrachten die een contract van minder dan een maand hebben subjectief en objectief

overgekwalificeerd.

We zien anciënniteit zowel voor de subjectief als voor de objectief overgekwalificeerden

significant verschillen (t = 3,715; p ≤ ,000 &t = 3,374; p ≤ ,000). Gemiddeld hebben in beide

74

gevallen overgekwalificeerden een 8-tal maanden minder anciënniteit dan niet-

overgekwalificeerden (gemiddeld 32 maanden).

De sector en het beroepsstatuut blijkt eveneens significant te verschillen voor de subjectief en

objectief overgekwalificeerden (Cramers‟ V ,192; p ≤ ,000 &Cramers‟ V ,222; p ≤ ,000; Cramers‟ V

,374; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,490; p ≤ ,000). Meer bepaald zijn de werknemers in de primaire

sector en de sectoren „handel horeca, vervoer, opslag en communicatie‟ voornamelijk

overgekwalificeerd en is de overkwalificatie het laagst in de openbare sector en hoogst voor

arbeiders in de private sector. Ook grote bedrijven (vooral vanaf 250 werknemers) blijken van

belang voor de subjectief overgekwalificeerden.

De mate waarin het werk aansluit bij de studierichting (subjectieve horizontale match) blijkt ook

van belang voor een goede verticale match en dit zowel subjectief als objectief (Cramers‟ V ,521; p

≤ ,000 & Cramers‟ V ,391; p ≤ ,000). Hetzelfde geldt voor de mate waarin de hooggeschoolde

immigranten vinden dat hun vorig werk in het herkomstland aansluit bij het werk in België

(Cramers‟ V ,268; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,391; p ≤ ,000) en van hetzelfde niveau is (Cramers‟ V

,429; p ≤ ,000 & Cramers‟ V ,259; p ≤ ,000).

We zien een sterke samenhang tussen de subjectieve en objectieve overkwalificatie enerzijds en

anderzijds de ervaren beperkingen met betrekking tot externe en interne mobiliteit.53 Het

gemiddeld netto-inkomen per maand (FTE) is significant verschillend voor zij die subjectief en

objectief overgekwalificeerd zijn (T-test 11,375; p ≤ ,000 & T-test 10,260; p ≤ ,000): iemand die

overgekwalificeerd is verdient in beide gevallen 500 euro minder per maand ( nl. € 1475). Zijn

beweren ook significant minder makkelijk financieel rond te komen dan de niet-

overgekwalificeerden. (Cramers‟ V ,207; p ≤ ,000 & Cramers ‟ V ,163; p ≤ ,000).

Last but not least zijn de subjectief en objectief overgekwalificeerden aanzienlijk minder tevreden

over hun job dan hun tegenvoeters (Somers‟ d ,319; p ≤ ,000 &Somers‟ d ,220; p ≤ ,000).

Bij wijze van besluit: kunnen we stellen dat alleszins de bivariate resultaten in het verlengde

liggen van de bevindingen op basis van de EAK-survey. We denken hierbij aan de gelijkaardige

invloed van scholingsniveau, sector, beroepsstatuut, contracttype, arbeidsregime, anciënniteit,

bedrijfsgrootte op objectieve overkwalificatie. Niettemin blijken er enkele migratiespecifieke

variabelen van belang. We denken hierbij aan de migratiereden, herkomst van het diploma,

diplomagelijkwaardigheid en remittances. Bijkomend zien we enkele interessante tendensen naar

boven komen m.b.t. mobiliteit en beloning die aansluiten bij de segmentatietheorie. Verder zien we

dat de resultaten voor subjectieve & objectieve overkwalificatie in elkaars verlengde liggen. In wat

volgt gaan we van start met de multivariate analyses.

53 Beperkingen in externe mobiliteit verwijzen naar de mate waarin men snel ander werk zou hebben bij jobverlies (Somers‟ d -,112; p ≤ ,000 & Somers‟ d -,094; p ≤ ,002); „vaak van ander werk veranderen niet goed is voor je carrière‟ (Somers‟ d ,100; p ≤ ,001 & Somers‟ d ,087; p ≤ ,005); „moeilijk om minsten een even goede baan te vinden‟ (Cramers‟ V ,107; p ≤ ,029 & Cramers‟ V ,138; p ≤ ,001). Beperkingen in interne mobiliteit verwijzen naar de mate waarin „het huidig werk een slechte uitgangspositie is om iets te bereiken‟ (Somers‟ d ,352; p ≤ ,000 & Somers‟ d ,245; p ≤ ,000); „onmogelijk is om intern van functie te veranderen‟ (Somers‟ d ,199; p ≤ ,000 & Somers‟ d ,131; p ≤ ,000); „niet de juiste contacten om hogerop te geraken‟ (Somers‟ d ,176; p ≤ ,000 & Somers‟ d ,115; p ≤ ,000); „chef spreekt niet over functieverhoging‟ (Somers‟ d ,236; p ≤ ,000 & Somers‟ d ,116; p ≤ ,000); „werk veel kans biedt op carrière‟ functieverhoging‟ (Somers‟ d -,349; p ≤ ,000 & Somers‟ d -,198; p ≤ ,000).

75

6.3. Multivariaat

6.3.1. Uitgangspunt voor alle modellen & structuur

Er bestaat een verschil tussen het uiteindelijk gepresenteerd model met alleen significante

onafhankelijke variabelen en het getest model waarin alle beschikbare variabelen aan bod komen.

Alle modellen worden getest voor dezelfde onafhankelijke variabelen. Deze variabelen en de

geformuleerde hypotheses kwamen reeds eerder aan bod (5.2.2. & 5.2.3.). We komen hier dan

ook niet meer op terug. De geteste onafhankelijke variabelenlaten zich samenvatten in de

volgende stappen:

Stap 1: Controlevariabelen: taal van de vragenlijst & instantie waar de vragenlijst

Stap 2: Achtergrond- & migratievariabelen


Stap 4: Taal-kapitaal




Stap 8: Cultureel-psychologisch kapitaal

Stap 9: Tewerkstellingsvariabelen: werkervaring

Stap 10: Tewerkstellingsvariabelen: arbeidssituatie (cfr. EAK-analyses)



Stap 13 : Human-capital transfervariabelen: subjectieve match tussen studie & werk

(horizontale jobmatch) en match tussen eventueel laatste werk (in herkomstland) en

huidig werk (in België).

In de gepresenteerde modellen staan de verklaringskracht van de onafhankelijke variabelen

centraal. Behoudens enkele achtergrondvariabelen zoals verblijfstijd & geslacht, nationaliteit,

scholingsniveau, studiedomein en tewerkstellingssector die standaard worden opgenomen,

bevatten de uiteindelijk gepresenteerde modellen alleen significante variabelen (α ≥ 0,05).In die

zin zijn zowel de weerhouden als de niet opgenomen variabelen van belang.

De structuur is als volgt: vanuit de bezorgdheid dat een eerste probleem voor immigranten erin

bestaat om op de werkvloer te geraken en in tweede instantie pas de aard en niveau van de

gevonden betrekking van belang is, starten we met een hiërarchisch logistisch regressiemodel dat

inzicht geeft in de determinanten van de tewerkstellingskans. Vervolgens presenteren we een

multi-nominaal regressie model dat een onderscheid maakt tussen inactief, werkloos, (objectieve)

overkwalificatie en adequate tewerkstelling als referentiecategorie, om vervolgens wat dieper in te

gaan op objectieve en subjectieve overkwalificatie en de verschillen tussen beiden.

76

6.3.2. Tewerkstellingskans

In wat volgt presenteren we de resultaten van een hiërarchisch logistisch regressiemodel met

betrekking de tewerkstellingskans (en meer bepaald de kans om niet te werken). De

onafhankelijke variabelen werden stapsgewijs (hiërarchisch) ingevoerd om duidelijk de

verklaringskracht en wijzigingen in grote en richting van effect te kunnen volgen van de nieuw

ingebrachte variabelen ten opzicht van de reeds eerder ingebrachte onafhankelijke variabelen in

het model.

In stap 1 brengen we de controlevariabelen in die betrekking hebben op de verschillende talen

waarin de vragenlijst werd opgesteld en de instantie waar de vragenlijst werd verspreid. Op deze

manier gaan we controleren voor eventuele wijzigingen in de geschatte modellen die te wijten zijn

aan mogelijke vertaalfouten in de vragenlijst. Deze variabele was echter vanaf het inbrengen van

onder andere de nationaliteitsvariabele niet langer significant (nl. vanaf stap 2, α = 0,418) en werd

geweerd uit het finaal model. Een andere controlevariabele die we behouden in het finaal model is

de instantie waar de vragenlijst werd afgenomen en de wijze waarop (hardcopy of electronisch).

In stap 2 brengen we een combinatie van verblijfstijd en geslacht in en

nationaliteit(sgroep). Voor beide stappen vermoeden we dat Belgen minst van al

overgekwalificeerd zullen zijn, gevolgd door oud- en nieuwkomers (d.w.z. al dan niet langer dan 10

jaar op Belgisch grondgebied).

In stap 3 behouden we de significante variabelen leeftijd, migratiereden en mobiliteit (auto).

In stap 4 brengen we scholingsniveau in en behouden we bijkomend diploma-erkenning als

significante variabele.

In stap 5 behouden we een variabele die peilt naar financiële middelen en meer bepaald of het

belangrijk was omwille van financiële redenen om snel werk te hebben).

In stap 6 behouden we enkele opleidingvariabelen en meer bepaald of men opleiding heeft

gevolgd bij werkgever of opleiding in het hoger onderwijs, laatste 2 jaar arbeidsintegratie en

ingeschreven bij de VDAB .

In stap 7 behouden we de variabelen werkervaring in het herkomstland en vrijwilligerswerk

in België.

De assumpties die een correct logistisch model veronderstellen werden met succes getest.

(Mortelmans, 2010) Er werden in de residu-analyse geen hefboompunten of invloedrijke cases,

maar wel 37 uitschieters gevonden (een „normalized residual van kleiner dan -2 of groter dan 2).

Bij nadere controle van deze observaties vinden we echter geen coderingsfout, noch inhoudelijke

argumenten om de verwijdering ervan te overwegen. De metrische variabele leeftijd werd getest

voor eventuele lineariteitsproblemen. Hieruit bleek dat leeftijd een kwadratisch verband vertoont.

Er werd tevens met succes getest voor eventuele multicollineariteitsproblemen.

77

Tabel 12: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap.

Model : hooggeschoolde immigranten

Opgenomen variabelen R² Uniekheids- index R² elke stap

Stap 1: instantie 0,032 0,032

Stap 2: verblijfstijd & geslacht; nationaliteit 0,121 0,089

Stap 3: leeftijd; leeftijd²; migratiereden; auto

0,216 0,095

Stap 4: scholingsniveau; diploma-erkenning 0,254 0,038

Stap 5: financiële reden snel werk 0,259 0,005

Stap 6: opleiding werkgever of hoger onderwijs; arbeidsintegratie; ingeschreven VDAB

0,311 0,052

Stap 7: werkervaring herkomstland; vrijwilligerswerk

0,369 0,058

Belangrijkste stappen van model

2 + 3 + 6 + 7

De R² in stap 7 geeft de totale verklaarde variantie weer. Deze bedraagt 36,9% wat redelijk goed

is. De belangrijkste verklarende variabelen zijn voornamelijk:

de achtergrond- en migratievariabelen: verblijfstijd & geslacht, nationalite it, leeftijd,

leeftijd², migratiereden, auto;

de opleidingsvariabelen: opleiding bij werkgever of in hoger onderwijs; arbeidsintegratie;

ingeschreven in de VDAB; en

de tewerkstellingsvariabelen: werkervaring in herkomstland en vrijwilligerswerk.

Vrouwelijke nieuwkomers vertonen in stap 2 en stap 3 een verhoogde kans om niet te werken in

vergelijking met mannelijke oudkomers (referentiecategorie). Onder controle van de andere

ingebrachte variabelen verdwijnt de significantie hiervan.

Met betrekking tot de nationaliteitsvariabelen zien we dat onder controle van verblijfstijd &

geslacht deze in stap 2 significant zijn voor Belgen met Turkse en Marokkaanse herkomst, Belgen

met een „andere niet-OESO herkomst‟ en „Andere niet OESO-onderdanen‟. Allen vertonen een sterk

verhoogde kans om niet te werken (odds tussen de 2,068 en 3,834). Een effect dat grotendeels

blijft bestaan tem stap 5. Vanaf stap 6 en stap 7 blijkt deze verhoogde kans om niet te werken

alleen bestaan voor de „andere niet-OESO onderdanen‟.

Het effect van leeftijd op de tewerkstellingskans is van niet-lineaire aard: algemeen gesproken

verbetert de tewerkstellingskans met een toename van de leeftijd, maar vanaf 55 jaar zien we een

omslagpunt waarna de tewerkstellingskans kleiner wordt.

De migratiereden blijkt van groot belang om de tewerkstelling te verklaren. Zo vertonen

behoudens de arbeidsmigranten de andere migrantengroepen (studenten, asielzoekers, erkende

vluchtelingen, huwelijksmigranten, gezinsherenigers en de restcategorie „andere‟) in ve rgelijking

tot arbeidsmigranten die overgeplaatst zijn binnen de onderneming (= referentiecategorie) een

verhoogde kans om niet te werken en dit onder controle van alle ingebrachte variabelen. Deze

kans om niet te werken is logischerwijs het grootst voor de studiemigranten, gevolgd door de

gezinsherenigers (odds 5,859) en de andere onderscheidde groepen (allen met een odds boven de

4,125).

78

Indien de respondenten beschikken over een auto dan verhoogt dit de kans om te werken.

Een verdere differentiatie binnen de hooggeschoolden (gaande van professionele bachelors tot

gedoctoreerden met proefschrift) levert geen significant verschil op met betrekking de

tewerkstellingskans.

De hoogste tewerkstellingskans onder controle van alle ingebrachte variabelen vinden we voor

respondenten die geen diplomagelijkwaardigheidsprocedure hebben opgestart omdat dit niet

nodig was (diploma in België behaald of omwille van andere redenen), gevolgd door diegenen die

beschikken over een gelijkwaardig verklaard diploma (referentiecategorie). De laagste

tewerkstellingskans vinden we voor zij die geen erkenningsaanvraag hebben ingediend, hun

erkenningsaanvraag zonder succes hebben ingediend of voor diegenen wiens erkenningsprocedure

nog lopende is (odds tussen de 1,547 en 1,855).

Respondenten die geen financiële redenen hebben om snel te werken, vertonen een verhoogde

kans om niet te werken (odds 1,482).

Met betrekking de opleidingsvariabelen zien we dat respondenten die voorheen opleiding hebben

gevolgd bij een werkgever, een verhoogde kans hebben om te werken. Het omgekeerde zien we bij

respondenten die bijkomende opleiding hebben gevolgd binnen het hoger onderwijs (odds =

1/0,578 = 1,730). Respondenten die de laatste 2 jaar geen arbeidsintegratie hebben gevolgd

omdat ze hier geen recht op hebben of respondenten die niet ingeschreven bij de VDAB hebben

tevens een grotere kans om niet te werken.

Voorafgaandelijke werkervaring in het herkomstland draagt significant bij tot de kans op

tewerkstelling. Ook respondenten die vroeger vrijwilligerswerk deden hebben een hogere

tewerkstellingskans in vergelijking met respondenten die dit nooit deden (referentiecategorie).

79

Tabel 13: Logistische regressie van herkomst, verblijfstijd, onderwijs- en tewerkstellingskenmerken op „kans op niet-werken‟ van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking, NK-survey, N= 1236

n Stap 0 (bivariaat) Stap 1 Stap 2 Stap 3 Stap 4 Stap 5 Stap 6 Stap 7

B Exp

(B) Sign B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign.

INSTANTIE (CVO & UTC = ref.)

475 ,000 ,000 ,001 ,013 ,025 ,030 ,009 ,009

Web 149 -,006 ,994 ,975 -,006 ,994 ,975 ,234 1 ,263 ,317 ,098 1 ,103 ,692 ,221 1 ,248 ,393 ,188 1 ,206 ,470 ,302 1 ,353 ,267 ,283 1 ,327 ,307

VDAB 388 -,532 ,588 ,000 -,532 ,588 ,000 -,483 ,617 ,011 -,443 ,642 ,029 -,340 ,712 ,109 -,344 ,709 ,106 -,364 ,695 ,100 -,376 ,686 ,094

NARIC 224 -,753 ,471 ,000 -,753 ,471 ,000 -,493 ,611 ,022 -,502 ,606 ,025 -,451 ,637 ,064 -,468 ,626 ,055 -,501 ,606 ,047 -,527 ,591 ,040

CONSTANT ,428 1 ,535 ,000

VERBLIJFSTIJD & GESLACHT (Oudkomer – man = ref.)

52 ,001

,002 ,013 ,158 ,206 ,299 ,290

Oudkomer – vrouw

100 ,063 1 ,065 ,860 ,017 1 ,017 ,964 -,056 ,945 ,884 -,062 ,940 ,875 -,087 ,917 ,825 -,122 ,885 ,763 ,080 1 ,083 ,845

Nieuwkomer - man

351 ,660 1 ,936 ,032 ,457 1 ,579 ,154 ,403 1 ,497 ,239 ,180 1 ,197 ,616 ,200 1 ,221 ,577 ,063 1 ,065 ,865 ,249 1 ,283 ,509

Nieuwkomer – vrouw

733 ,807 2 ,242 ,007 ,725 2 ,066 ,020 ,654 1 ,924 ,056 ,417 1 ,518 ,242 ,392 1 ,480 ,273 ,287 1 ,332 ,438 ,463 1 ,589 ,218

CONSTANT -,552 ,576 ,055

(EX-) NATIONALITEIT (Belg / EU-15 = ref.)

,000

,000 ,001 ,003 ,005 ,051 ,092

Belg / EU+12 84 -,090 ,914 ,773 -,063 ,939 ,847 -,179 ,836 ,602 -,198 ,821 ,573 -,151 ,860 ,667 -,196 ,822 ,586 -,203 ,816 ,577

Belg / T&M 98 ,761 2 ,141 ,017 ,872 2 ,391 ,010 ,757 2 ,131 ,034 ,758 2 ,134 ,037 ,754 2 ,125 ,039 ,536 1 ,709 ,151 ,413 1 ,511 ,274

Belg / Andere OESO

81 ,336 1 ,400 ,426 ,157 1 ,170 ,722 ,077 1 ,081 ,867 ,255 1 ,290 ,590 ,223 1 ,250 ,638 ,144 1 ,155 ,771 ,082 1 ,085 ,870

Belg / Andere niet-OESO

32 ,681 1 ,975 ,006 ,727 2 ,068 ,007 ,505 1 ,658 ,081 ,544 1 ,723 ,067 ,542 1 ,719 ,070 ,322 1 ,380 ,294 ,321 1 ,378 ,299

EU-15 409 ,028 1 ,029 ,927 -,238 ,788 ,502 ,229 1 ,257 ,548 ,359 1 ,431 ,359 ,325 1 ,385 ,406 ,516 1 ,675 ,201 ,574 1 ,775 ,159

EU+12 99 ,520 1 ,683 ,095 ,156 1 ,169 ,656 ,308 1 ,361 ,410 ,314 1 ,369 ,414 ,288 1 ,334 ,454 ,377 1 ,458 ,344 ,382 1 ,466 ,340

Turk & Marokkaan

89 ,742 2 ,100 ,060 ,495 1 ,641 ,244 ,177 1 ,193 ,693 ,049 1 ,050 ,916 ,080 1 ,084 ,863 -,157 ,854 ,747 -,120 ,887 ,806

Andere OESO 39 ,936 2 ,550 ,034 ,641 1 ,898 ,174 ,919 2 ,508 ,073 1 ,008 2 ,741 ,053 ,976 2 ,654 ,061 ,971 2 ,641 ,070 ,985 2 ,677 ,068

Andere niet-OESO 29 1 ,611 5 ,005 ,000 1 ,344 3 ,834 ,000 1 ,050 2 ,859 ,001 1 ,004 2 ,728 ,003 ,998 2 ,713 ,003 ,829 2 ,292 ,018 ,797 2 ,218 ,024

CONSTANT -,588 ,556 ,010

LEEFTIJD(0 = 16 jaar)

-,139 ,871 ,000

-,090 ,914 ,017 -,095 ,909 ,016 -,094 ,910 ,016 -,100 ,905 ,011 -,085 ,918 ,036

LEEFTIJD ² ,003 1 ,003 ,000 ,002 1 ,002 ,010 ,002 1 ,002 ,011 ,002 1 ,002 ,013 ,002 1 ,002 ,012 ,002 1 ,002 ,032

80


B Exp

(B) Sign B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign.

CONSTANT 1 ,661 5 ,267 ,000

MIGRATIE-REDEN (Werk, ik ben overgeplaatst binnen de onderneming = ref.)

39

,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Werk, ik had reeds werk gevonden in België vóór de migratie

97 ,478 1 ,613 ,344

,574 1 ,775 ,274 ,433 1 ,541 ,418 ,489 1 ,630 ,362 ,154 1 ,167 ,780 ,111 1 ,118 ,840

Werk, maar ik had nog geen werk gevonden in

België vóór de migratie

74 1 ,651 5 ,211 ,001

1 ,759 5 ,806 ,001 1 ,351 3 ,863 ,012 1 ,430 4 ,178 ,009 1 ,076 2 ,932 ,056 1 ,105 3 ,018 ,051

Studie 143 2 ,325 10,230 ,000 2 ,341 10,392 ,000 2 ,358 10,57 ,000 2 ,321 10,18 ,000 2 ,029 7 ,607 ,000 1 ,975 7 ,203 ,000

Internationale

bescher-ming (bv. asielaanvraag)

214 2 ,141 8 ,512 ,000

2 ,178 8 ,827 ,000 1 ,773 5 ,886 ,001 1 ,743 5 ,716 ,001 1 ,384 3 ,990 ,010 1 ,420 4 ,136 ,008

Vergezellend gezinslid / gezinshereniging (bv. kind, ouder)

107 2 ,342 10,405 ,000

2 ,252 9 ,504 ,000 2 ,078 7 ,991 ,000 2 ,018 7 ,526 ,000 1 ,807 6 ,094 ,001 1 ,768 5 ,859 ,001

Gezinsvorming (huwelijk)

483 1 ,833 6 ,254 ,000 2 ,046 7 ,740 ,000 1 ,754 5 ,775 ,000 1 ,713 5 ,548 ,001 1 ,399 4 ,051 ,006 1 ,417 4 ,124 ,006

Andere (pensioen, medische zorgen, ...)

79 1 ,781 5 ,934 ,000

2 ,150 8 ,583 ,000 1 ,868 6 ,472 ,001 1 ,845 6 ,327 ,001 1 ,461 4 ,310 ,009 1 ,471 4 ,355 ,008

CONSTANT -1 ,705 ,182 ,000

AUTO (Auto = ref.)

647

Geen auto 589 ,941 2 ,563 ,000 ,617 1 ,854 ,000 ,624 1 ,867 ,000 ,638 1 ,892 ,000 ,644 1 ,903 ,000 ,606 1 ,833 ,000

CONSTANT -,321 ,725 ,000

SCHOLINGS-NIVEAU (Hoger onderwijs: korte

type = ref)

156

,060

,694 ,641 ,614 ,713

81


B Exp

(B) Sign B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign.

Hoger onderwijs: lange type

126 -,220 ,803 ,366 -,102 ,903 ,713 -,107 ,899 ,702 -,180 ,835 ,532 -,177 ,838 ,542

Universitair onderwijs: korte type

151 -,054 ,947 ,817

-,146 ,864 ,583 -,151 ,860 ,572 -,226 ,798 ,410 -,222 ,801 ,422

Universitair onderwijs: lange type

598 -,430 ,651 ,019

-,325 ,723 ,125 -,343 ,710 ,107 -,377 ,686 ,086 -,340 ,712 ,124

Post-universitair onderwijs

169 -,479 ,620 ,033 -,222 ,801 ,399 -,225 ,798 ,395 -,282 ,754 ,303 -,275 ,759 ,319

Doctoraat met proefschrift

36 -,666 ,514 ,074 -,207 ,813 ,635 -,240 ,787 ,584 -,062 ,939 ,890 -,015 ,986 ,974

CONSTANT ,443 1 ,557 ,007

DIPLOMA-ERKENNING (Ja, het diploma is erkend = ref.)

451

,000

,000 ,000 ,000 ,000

Ja, maar mijn diploma is niet erkend

107 ,565 1 ,760 ,010

,533 1 ,703 ,025 ,527 1 ,695 ,027 ,426 1 ,532 ,081 ,436 1 ,547 ,077

Ja, de procedure is bezig

91 1 ,045 2 ,844 ,000 ,648 1 ,911 ,020 ,658 1 ,930 ,018 ,607 1 ,835 ,035 ,618 1 ,855 ,034

Neen, was niet nodig omdat diploma in België werd behaald

139 -,205 ,814 ,296

-,754 ,471 ,002 -,779 ,459 ,002 -,827 ,437 ,001 -,868 ,420 ,001

Neen, was niet nodig om een

andere reden

155 -,469 ,626 ,015

-,514 ,598 ,025 -,555 ,574 ,016 -,440 ,644 ,063 -,395 ,674 ,099

Neen, geen gebruik van

gemaakt om een andere reden

293 ,910 2 ,485 ,000

,399 1 ,490 ,035 ,400 1 ,492 ,036 ,443 1 ,557 ,024 ,450 1 ,568 ,023

CONSTANT -,129 ,879 ,172

FINANCIEEL

(belangrijk om snel werk te hebben = ref.)

745

Niet belangrijk om snel werk te hebben

491 ,366 1 ,441 ,002

,340 1 ,405 ,013 ,387 1 ,472 ,006 ,393 1 ,482 ,006

CONSTANT -,024 ,976 ,742

82


B Exp

(B) Sign B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign.

OPLEIDING (Bijkomende opleiding gevolgd bij werkgever = ref.)

162

Geen bijkomende opleiding gevolgd bij werkgever

107

4

,424 1 ,528 ,013

,395 1 ,485 ,048 ,434 1 ,543 ,032

CONSTANT -,248 ,780 ,117

OPLEIDING (Bijkomende opleiding gevolgd binnen het Hoger Onderwijs = ref.)

242

Geen bijkomende opleiding gevolgd

binnen het Hoger Onderwijs

994 -,223 ,800 ,123

-,525 ,592 ,002 -,548 ,578 ,002

CONSTANT ,300 1 ,350 ,021

ARBEIDS-INTEGRATIE

laatste 2 jaar (Ja = ref.)

647

,000

,000 ,000

Neen, ik heb hier geen recht op

100 ,755 2 ,127 ,002 ,727 2 ,069 ,016 ,673 1 ,959 ,027

Neen, omwille van een andere

reden

489 -,834 ,434 ,000

-,549 ,577 ,001 -,567 ,567 ,000

CONSTANT ,398 1 ,488 ,000

VDAB (Niet

ingeschreven = ref.)

546

Ingeschreven 690 ,574 ,000 ,000 ,573 1 ,774 ,000 ,601 1 ,823 ,000

CONSTANT -,198 ,021 ,021

WERK-ERVARING HERKOMST-

961

83


B Exp

(B) Sign B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign.

LAND (Ja = ref)

Neen 275 ,562 1 ,754 ,000 ,454 1 ,575 ,011

CONSTANT -,002 ,998 ,974

VRIJWILLIGERSWERK IN BELGIË

(Nooit = ref.)

907

,001

,006

Momenteel niet maar vroeger wel

140 -,454 ,635 ,014 -,489 ,614 ,023

Ja, met het oog

op toekomstig werk

52 ,890 2 ,436 ,005

,460 1 ,584 ,198

Ja, voor persoonlijke of sociale redenen

137 ,261 1 ,298 ,161

,446 1 ,561 ,047

CONSTANT ,108 1 ,114 ,104 ,428 1 ,535 ,000 -,832 ,435 ,043 -1 ,968 ,140 ,009 -1 ,308 ,270 ,106 -1 ,381 ,251 ,089 -,803 ,448 ,353 -1 ,286 ,276 ,145

PSEUDO R²

,032 ,121 ,216 ,254 ,259 ,311 ,369

84

6.3.3. Socio-economische positie & (objectieve) overkwalificatie

We presenteren een multi-nominaal regresiemodel met als afhankelijk variabele inactiviteit,

werkloosheid, objectieve overkwalificatie en adequaat geschoolden als referentiecategorie. De

variabelen uit voorafgaand model werden meegenomen in de mate de „Goodness-of-fit‟ van het

model dit toestond (Pearson & Deviance p≥ 0,05).Om de „Goodness -of-fit‟ te verhogen werd

daarom de variabelen „werkervaring in herkomstland‟ en „vrijwilligerswerk‟ uit het model geweerd.

Een aantal variabelen werden bijkomend opgenomen omwille van het significant effect ervan in de

Likelihood Ratio Test (p≤ 0,05); wat erop wijst dat deze variabelen het model significant

verbeteren en/of omdat de „Goodness-of-fit erdoor verbeterde. Dit was het geval voor de

variabelen „studiedomein‟ en het „aantal gevolgde NT2-cursussen‟. In ons finaal model bedraagt de

Pearson 0,239 en de Deviance 1,00 wat wijst op een goede „fit‟ of een geschat model dat goed bij

de geobserveerde data past. (Mortelmans, 2010) De totale verklaarde variantie op basis van de R²

Mc Fadden bedraagt 26,3%

Uit de analyses blijkt dat vrouwelijke nieuwkomers onder controle van alle ingebrachte

variabelen een sterk verhoogde kans op inactiviteit vertonen in vergelijking met de kans op

adequate tewerkstelling (odds van 3,803 in vergelijking met mannelijke oudkomers

(referentiecategorie)).

Belgen met een voormalige EU-12 nationaliteit hebben 3,955 meer kans op overkwalificatie dan

op een adequate tewerkstelling in vergelijking met Belgen met een voormalige EU-15 nationaliteit

(referentiecategorie). Belgen met een voormalige Turkse of Marokkaanse nationaliteit hebben

4,664 keer meer kans om werkloos te zijn en 3,955 keer meer kans op overkwalificatie dan om

adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking met Belgen met een voormalige EU-15 nationaliteit.

Turken en Marokkanen hebben 5,761 meer kans op overkwalificatie dan op adequate

tewerkstelling in vergelijking met Belgen met een voormalige EU-15 nationaliteit. Andere niet-

OESO onderdanen hebben 3,286 meer kans om inactief te zijn dan adequaat geschoold in

vergelijking met de referentiecategorie.

Immigranten die studie, internationale bescherming, gezinshereniging of –vorming of andere

redenen als migratiereden hebben, hebben tussen de 7,605 en 13,889 keer meer kans om

inactief dan adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking met arbeidsmigranten die overgeplaatst

zijn binnen de onderneming (referentiecategorie)

Elk jaar dat men ouder wordt heeft men 0,816(1/0,816 = 1,225 of 22,5%) minder kans om inactief

te zijn dan om adequaat tewerkgesteld te zijn. Dit verband is echter niet lineair en na verloop van

tijd neemt de kans op inactiviteit toe met de leeftijd. Meer bepaald zien we een omslagpunt op de

leeftijd van 57 jaar. Vanaf dat moment neemt de kans op inactiviteit toe in plaats van af.

Met het volgen van een aantal cursussen Nederlands voor Anderstaligen (NT2) neemt de kans

op inactiviteit, werkloosheid of overkwalificatie af dan bij adequaat geschoolden in vergelijking met

diegenen die geen cursus Nederlands hebben gevolgd (referentiecategorie). De effecten zijn echter

zelden significant (behoudens de respondenten die 4 cursussen volgden).

Hooggeschoolde immigranten zonder auto hebben 1,528 meer kans on inactief en 2,353 meer

kans om werkloos dan adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking met hooggeschoolde

immigranten met een auto.

85

Gediplomeerden met een diploma van het korte type (professionele of academische bachelor)

hebbeneen sterk verhoogde kans op inactiviteit (12,270 en 10,134) of overkwalificatie (4,498 en

4,691) dan om adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking met gedoctoreerden

(referentiecategorie).

Afgestudeerden in de studiedomeinen „computerwetenschappen & gebruik‟, technische- en

sociaal-economische wetenschappen hebben minder kans (tussen 0,278 en 0,415) op inactiviteit

dan adequate tewerkstelling in vergelijking met immigranten met een medisch diploma

(referentiecategorie). De goede tewerkstellingspositie van gediplomeerden in de sociale en

economische wetenschappen is eerder verrassend. Leerkrachten, pedagogen en gediplomeerden in

de dienstverlening54hebben een verhoogde kans (3,473 en 4,071) op werkloosheid of

overkwalificatie (5,030 en4,572) dan om adequate tewerkstelling in vergelijking me t medisch

gediplomeerden. Ook vertonen juristen een verhoogde kans op werkloosheid dan op adequate

tewerkstelling in vergelijking met medisch gediplomeerden (referentiecategorie).

Voor hooggeschoolde immigranten waarvoor het belangrijk was om omwille van financiële

redenen snel na aankomst werk te hebben of hooggeschoolde immigranten die bijdragen aan de

verzorging van personen in het herkomstland hebben een verhoogde kans (1,760 en 1,914) op

overkwalificatie dan om adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking met zij die niet snel moesten

werk hebben of niet bijdragen aan de verzorging van personen in het herkomstland.

Geen opleiding volgen bij de werkgever verhoogt de kans op werkloosheid (3,344) maar ook op

overkwalificatie (2,335) dan om adequaat geschoold te zijn in vergelijking met respondenten die

wel bijkomend opleiding kregen bij een werkgever.

Geen recht hebben op arbeidsintegratie resulteert in tegenstelling tot respondenten die om een

andere reden de laatste 2 jaar geen arbeidsintegratie hebben gevolgd, in een hogere kans op

inactiviteit en werkloosheid dan op adequate tewerkstelling in vergelijking met respondenten die

wel de laatste 2 jaar arbeidsintegratie hebben gevolgd.

Ingeschreven zijn bij de VDAB verhoogt de kans op werkloosheid dan op adequate tewerkstelling

in vergelijking met respondenten die niet ingeschreven zijn bij de VDAB.

54Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook

milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

86

Tabel 14: Multinominale logistische regressie van de arbeidsmarktsituatie (inactief, werkloos of overgekwalificeerd en adequaat geschoold als referentiecategorie) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking, IM-survey, N= 1166

Inactief Werkloos Overkwalificatie (objectief)

B Exp (B) Sign. B Exp (B) Sign. B Exp (B) Sign.

Intercept -1,118 ,417 -,855 ,539 -,654 ,647 LEEFTIJD (16 jaar = 0) -,203 ,816 ,001 -,067 ,935 ,299 -,043 ,958 ,536

LEEFTIJD² (16 jaar = 0) ,004 1,004 ,001 ,002 1,002 ,112 ,001 1,001 ,333

INSTANTIE Web

,047 1,048 ,903 -,690 ,502 ,092 -1,357 ,257 ,006

VDAB -,698 ,498 ,050 -,641 ,527 ,061 -,563 ,570 ,136

NARIC -,714 ,489 ,048 -1,302 ,272 ,000 -,897 ,408 ,026

(CVO & UTC = ref.) 0b . . 0b . . 0b . . VERBLIJFSTIJD & GESLACHT Oudkomer - vrouw

,048 1,049 ,947 -,285 ,752 ,633 ,056 1,058 ,926

Nieuwkomer - man ,991 2,694 ,130 ,237 1,267 ,656 ,371 1,449 ,502 Nieuwkomer - vrouw 1,336 3,803 ,039 ,586 1,797 ,269 ,217 1,243 ,693

(Oudkomer – man = ref.) 0b . . 0b . . 0b . .

(EX-)NATIONALITEIT Belg / EU+12

,429 1,536 ,409 ,517 1,676 ,378 1,526 4,602 ,009

Belg / T&M ,868 2,383 ,126 1,540 4,664 ,010 1,375 3,955 ,035

Belg / Andere OESO 1,172 3,229 ,078 -,494 ,610 ,571 1,018 2,766 ,200

Belg / Andere niet-OESO ,683 1,980 ,124 ,680 1,974 ,181 ,908 2,479 ,101 EU-15 ,246 1,279 ,661 ,096 1,101 ,880 -,239 ,788 ,725

EU+12 ,951 2,587 ,098 ,701 2,016 ,276 ,956 2,602 ,159 Turk & Marokkaan -,288 ,750 ,733 ,929 2,532 ,235 1,751 5,761 ,029

Andere OESO 1,193 3,298 ,092 -,375 ,687 ,668 ,006 1,006 ,994

Andere niet-OESO 1,190 3,286 ,018 ,763 2,144 ,176 ,459 1,583 ,471 (Belg / EU-15 = ref.) 0b . . 0b . . 0b . .

AANTAL CURUSSEN NT2 Eén

-,101 ,904 ,797 -,329 ,720 ,401 -,446 ,640 ,279

Twee ,127 1,136 ,767 -,276 ,759 ,525 ,031 1,032 ,945 Drie ,657 1,930 ,224 ,153 1,165 ,776 ,992 2,696 ,066

Vier -1,112 ,329 ,021 -1,367 ,255 ,003 -,974 ,377 ,053 Vijf -,373 ,689 ,461 -,848 ,428 ,097 ,007 1,007 ,989

Zes ,387 1,473 ,384 -,681 ,506 ,140 -,384 ,681 ,443

Zeven -,647 ,524 ,254 -,498 ,608 ,344 -,575 ,562 ,334 Acht -,364 ,695 ,504 -,636 ,529 ,241 -1,076 ,341 ,116

Negen -,276 ,759 ,703 -,999 ,368 ,175 ,052 1,054 ,942

Tien -,335 ,716 ,483 -,971 ,379 ,044 -,470 ,625 ,348 (Geen = ref.) 0b . . 0b . . 0b . .

MIGRATIEREDEN ,094 1,099 ,908 -,736 ,479 ,376 -,399 ,671 ,512

87



Werk, ik had reeds werk gevonden in België vóór de migratie

Werk, maar ik had nog geen werk gevonden in België vóór de migratie

,815 2,260 ,358 ,578 1,782 ,485 ,094 1,099 ,884

Studie 2,631 13,889 ,001 ,545 1,725 ,496 -,192 ,825 ,766 Internationale bescherming (bv. asielaanvraag)

2,525 12,490 ,001 ,753 2,123 ,346 ,402 1,495 ,531


2,325 10,222 ,003 ,580 1,787 ,476 -,061 ,941 ,927

Gezinsvorming (huwelijk) 2,222 9,225 ,003 ,430 1,538 ,572 ,152 1,164 ,791 Andere (pensioen, medische zorgen, ...) 2,029 7,605 ,012 ,549 1,731 ,503 -,244 ,783 ,722

(Werk, ik ben overgeplaatst binnen de onderneming = ref.)

0b . . 0b . . 0b . .

AUTO Neen

,424 1,528 ,046 ,856 2,353 ,000 ,009 1,009 ,967

(Ja = ref.) 0b . . 0b . . 0b . .

SCHOLINGSNIVEAU Hoger onderwijs: korte type

2,507 12,270 ,001 ,557 1,746 ,393 1,504 4,498 ,058

Hoger onderwijs: lange type 1,780 5,929 ,018 ,431 1,538 ,510 1,033 2,809 ,200

Universitair onderwijs: korte type 2,316 10,134 ,002 ,550 1,733 ,390 1,546 4,691 ,048 Universitair onderwijs: lange type 1,593 4,919 ,019 -,088 ,916 ,878 ,834 2,303 ,248

Post-universitair onderwijs 1,090 2,975 ,123 -,291 ,747 ,634 ,417 1,517 ,583

(Doctoraat met proefschrift = ref.) 0b . . 0b . . 0b . . STUDIEDOMEIN Lerarenopleiding en pedagogiek

,468 1,596 ,424 1,245 3,473 ,042 1,615 5,030 ,017

Computerwetenschappen & - gebruik -1,282 ,278 ,021 -,317 ,728 ,601 -1,042 ,353 ,177

Rechten, notariaat & criminologie ,670 1,953 ,357 2,196 8,988 ,003 ,994 2,703 ,259 Technische wetenschappen en bouwkunde

-1,027 ,358 ,032 ,108 1,114 ,834 ,102 1,108 ,863

Natuurwetenschappen, levenswetenschappen (incl. biologie, milieukunde), Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde en statistiek

-,077 ,926 ,856 ,260 1,297 ,595 ,042 1,042 ,942

Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinderen jeugdzorg,…)

,146 1,157 ,854 -1,210 ,298 ,366 -,293 ,746 ,814

Sociale en economische wetenschappen -,880 ,415 ,033 ,195 1,215 ,682 ,558 1,747 ,290

Letteren en kunsten & vreemde talen -,408 ,665 ,331 ,560 1,750 ,242 ,669 1,952 ,220 Algemeen vormende opleidingen -,054 ,948 ,958 1,080 2,944 ,252 ,495 1,640 ,661

Dienstverlening ,206 1,229 ,767 1,404 4,071 ,056 1,520 4,572 ,052 Handel, administratie, boekhouding, -,606 ,546 ,190 ,739 2,094 ,142 1,144 3,139 ,041

88



marketing, verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk

Onbekend -1,144 ,319 ,237 ,152 1,164 ,870 1,358 3,889 ,147

(Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie = ref.)

0b . . 0b . . 0b . .

FINANCIEEL belangrijk om snel werk te hebben Ja

-,364 ,695 ,076 ,187 1,205 ,378 ,565 1,760 ,016

(Neen = ref.) 0b . . 0b . . 0b . .

REMITTANCES Ja

,270 1,310 ,262 ,415 1,514 ,068 ,649 1,914 ,008

(Neen = ref.) 0b . . 0b . . 0b . .

OPLEIDING bijkomende opleiding gevolgd bij werkgever Neen

1,207 3,344 ,000 ,526 1,693 ,055 ,848 2,335 ,005

(Ja = ref.) 0b . . 0b . . 0b . .

OPLEIDING bijkomende opleiding gevolgd binnen het Hoger Onderwijs Neen

-,113 ,893 ,645 -,211 ,809 ,384 ,396 1,485 ,163

(Ja = ref.) 0b . . 0b . . 0b . .

ARBEIDSINTEGRATIE laatste 2 jaar Neen, ik heb hier geen recht op

1,724 5,606 ,000 ,947 2,578 ,059 -,271 ,762 ,662

Neen, omwille van een andere reden -,062 ,940 ,788 -1,389 ,249 ,000 -,439 ,645 ,075 (Ja = ref.) 0b . . 0b . . 0b . .

VDAB Ingeschreven

-,255 ,775 ,259 1,640 5,154 ,000 -,038 ,963 ,878

(Niet ingeschreven = ref.) 0b . . 0b . . 0b . . Model Chi² 836,0 (,000)

Df 177 R² (Mc Fadden) 0,263

R² (Nagelkerke) 0,547

89

6.3.4. Objectieve & subjectieve overkwalificatie

In wat volgt presenteren we de resultaten van logistische modellen die betrekking hebben op de

overkwalificatiekans. We bekijken 3 modellen volgens de manier waarop overkwalificatie wordt

gemeten: enerzijds volgens de objectieve en subjectieve meetmethode en anderzijds een

samengestelde maat waar we de objectieve & subjectieve meting bundelen in één afhankelijke

variabele. Alle modellen worden getest voor dezelfde onafhankelijke variabelen. Deze variabelen en

de geformuleerde hypotheses kwamen reeds eerder aan bod. We komen hier dan ook niet meer op

terug. De onafhankelijk variabelen werden in de logistische modellen stapsgewijs (hiërarchisch)

ingevoerd om duidelijk de verklaringskracht en wijzigingen in grote en richting van effect te

kunnen volgen van de nieuw ingebrachte variabelen ten opzicht van de al eerder ingebrachte

onafhankelijke variabelen in het model. Naast de multivariate effecten worden eveneens de

bivariate effecten gepresenteerd (stap 0).

De assumpties die een correct logistisch model veronderstellen, zijn in alle gepresenteerde

modellen getest. (Mortelmans, 2010) Voor het ‘objectief model’ werd er met succes getest voor

eventuele multicollineariteitsproblemen en in de residu-analyses werden problemen met

uitschieters, hefboompunten of invloedrijke cases opgespoord en indien nodig verholpen.55

Hetzelfde gebeurde voor het ‘subjectief model’.56

6.3.4.1. Objectieve OK-model

Het objectieve OK-model bestaat uit 9 stappen. In stap 1 brengen we de controlevariabele in die

betrekking heeft op de instantie waar de vragenlijst werd verspreid. In stap 2 brengen we de

achtergrond- en migratievariabelen in. Dit zijn meerbepaald de interactievariabele verblijfstijd &

geslacht, (ex-)nationaliteit. Van stap 3 tot stap 5 brengen we de „human capital‟ variabelen in die

betrekking hebben op het economisch-cultureel, sociaal en taal kapitaal. Stap 6 bestaat uit de

tewerkstellingsvariabelen en stap 7 en stap 8 uit matching- en segmentatievariabelen.

De Nagelkerke R² in stap 9 geeft de totale verklaarde variantie weer. Deze bedraagt 62,8% wat

bijzonder goed is. Op basis van de verschillende „uniekheidsindexen‟57 (cfr. tabel onderaan) kunnen

we stellen dat de belangrijkste verklarende variabelen bestaan uit:

de matchingvariabelen (studie bijgebracht werk, vorig werk bijgebracht huidig werk);

55 In de residu-analyse vonden we 26 uitschieters met een „normalized residual‟ van kleiner dan -2 of groter

dan 2. Dit zijn observaties met een sterk afwijkende waarde op de onafhankelijke variabele. Er werd eveneens 1 hefboompunt gevonden (leverage waarde > 0,90). Dit is een observatie die een meer dan gewone invloed heeft (op de b-parameters). We vonden 8 „invloedrijke cases‟ (Cook‟s Distance > 1) die met andere woorden de

hellingsgraad van de regressielijn meer dan gewoon beïnvloeden. Bij nadere controle van deze observaties vinden we echter geen coderingsfout, noch inhoudelijke argumenten om de verwijdering ervan te overwegen. 56 Er werd eveneneens met succes getest voor eventuele multicollineariteitsproblemen.In de residu-analyse

vonden we 24 uitschieters met een „normalized residual‟ van kleiner dan -2 of groter dan 2. Er werd geen hefboompunten gevonden (leverage waarde > 0,90). Dit is een observatie die een meer dan gewone invloed heeft op (b-parameters). We vonden 5 „invloedrijke cases‟ (Cook‟s Distance > 1) die met andere woorden

hellingsgraad van de regressielijn meer dan gewoon beïnvloeden. Bij nadere controle van deze observaties vinden we echter geen coderingsfout, noch inhoudelijke argumenten om de verwijdering ervan te ove rwegen. Zo stellen we vast dat deze 24 hooggeschoolde respondenten zich als niet-overgekwalificeerd beschouwen

desondanks hun tewerkstelling als arbeider en/of niets van hun vorige werkervaring of studies kunnen meenemen in hun huidig beroep. 57 We geven verschillende R²-uniekheidsindexen van de onafhankelijke variabelen weer om de verklaringskracht ervan onderling te kunnen vergelijken. In een stapsgewijze regressie vermindert deze omdat naarmate er meer variabelen worden ingracht, de onverklaarde variantie kleiner wordt. We ondervangen dit door ook de R²-uniekheidsindex weer te geven onder controle van alle ingebrachte variabelen.

90

de tewerkstellingsvariabelen (beroepsstatuut & arbeidsregime);

human capital variabelen en meer bepaald economisch-cultureel kapitaal (scholingsniveau,

studiedomein, diploma-erkenning, inkomen, owv financiële redenen snel werk,

„remittances‟, opleiding werkgever);

en segmentatievariabelen (sectorsegment).

In wat volgt bespreken we de effecten van alle weerhouden (en dus significante) variabelen wat

diepgaander.

91

Tabel 15: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap naargelang de meetmethode van overkwalificatie (objectief of su bjectief).

OBJECTIEF SUBJECTIEF

Opgenomen variabelen R² (Nagel-kerke)

R²-Uniek-heidsindex elke bij-komende stap

Bijkomende R² uniekheids-index onder controle van alle ingebrachte variabelen (R² laatste stap)

R² Uniekheids-index onder controle van alle ingebrachte variabelen (R² eerste stap)

R² (Nagel-kerke)

R²- Uniek-heids-index R² elke bij-komende stap

Bijkomende R² uniekheids-index onder controle van alle inge-brachte variabelen

R² Uniek-heids-index onder controle van alle inge-brachte variabelen

Stap 1: controle variabele

Instantie 0,043 0 ,043 0 ,008 0 ,043 ,060 ,060 0 ,001 ,060

Stap 2: achtergrond- en migratievariabelen

Verblijfstijd & geslacht; (ex-)nationaliteit

0,124 0 ,081 0 ,016 0 ,093 ,202 ,142 0 ,029 0 ,189

Stap 3: human capital variabelen economisch-cultureel kapitaal

Scholingsniveau; studiedomein; diploma-erkenning; inkomen; financiële redenen snel werk;

remittances; opleiding werkgever

0,348 0 ,224 0 ,073 0 ,300 ,400 ,198 0 ,071 0 ,309

Stap 4: human capital

variabelen sociaal kapitaal

Familie in België voor migratie

0,354 0 ,006 0 ,002 0 ,017 ,411 ,011 0 ,002 0 ,028

Stap 5: human capital variabelen taal kapitaal

Andere talen dan Nederlands belangrijk voor werk

0,381 0 ,027 0 ,004 0 ,068 ,430 ,019 0 ,001 0 ,079

Stap 6: tewerkstellings-variabelen

Beroepsstatuut; arbeidsregime

0,509 0 ,128 0 ,052 0 ,307 ,500 ,170 0 ,027 0 ,209

Stap 7: matchingvariabelen

Studie bijgebracht werk, vorig werk bijgebracht huidig werk

0,585 0 ,076 0 ,056 0 ,355 ,620 ,120 0 ,107 0 ,414

Stap 8: segmentatievariabelen

Sectorsegment; aantal werkgeverswissels; aantal jobwissels;

0,614 0 ,029 0 ,014 0 ,154 ,631 ,011 0 ,012 0 ,106

Stap 9: Interactie variabelen

Sectorsegment*aantal jobwissels; (ex-)nationaliteit*aantal werkgeverwissels

0,628 0 ,014 0 ,014 0 ,117 ,642 ,011 0 ,011 0 ,117

Belangrijkste stappen van model

7 + 6 + 3 + 8 7 + 3 + 6 + 2 + 8

92

1. Achtergrond – en migratievariabelen

Voor verblijfstijd & geslacht vinden we geen significant effect (p≤ 0,05). onder controle van de

nationaliteitsvariabelen die beiden in stap 2 worden ingebracht. In stap 2 vinden we conform de

verwachtingen het grootste overkwalificatierisico bij de Turken & Marokkanen, EU+12 en andere

niet-OESO onderdanen (al dan niet met de Belgische nationaliteit). De nationaliteitsvariabelen

wijzigen grondig na verloop er voor meer variabelen wordt gecontroleerd. Het merendeel van deze

significante nationaliteitseffecten verdwijnen nagenoeg helemaal onder controle van de andere

ingebrachte variabelen. Meer bepaald zien we dat er in stap 8 (de laatste stap vooraleer het

hoofdeffect van nationaliteit wijzigt in stap 9 door het interactie-effect met het aantal

werkgeverswissels) dat alleen de gewezen EU+12 onderdanen met de Belgische nationaliteit een

significant hogere objectieve overkwalificatiekans hebben dan gewezen EU-15 onderdanen met de

Belgische nationaliteit (odds ratio van 2,9 in vergelijking tot de Belgische gewezen EU-15

onderdanen die als referentiecategorie fungeren).

2. ‘Human capital’ variabelen

Economisch-cultureel kapitaal

In het algemeen zien we een onvolkomen negatief verband tussen de hoogte van het diploma en

de mate van overkwalificatie. Voornamelijk de afgestudeerden met een postuniversitair onderwijs

of „master na master‟ vertonen de minst hoge overkwalificatiegraad gevolgd door de

afgestudeerden met academische master en dit na controle van alle ingebrachte variabelen. De

afgestudeerden in de „computerwetenschappen en – gebruik‟, „technische wetenschappen en

bouwkunde‟ en natuurwetenschappen vertonen conform de verwachtingen, ongeacht de variabelen

waarvoor wordt gecontroleerd, de laagste overkwalificatiegraad. Maar ook de afgestudeerden in

„Sociale diensten‟ (sociaal assistent, orthopedagogie, kinderen jeugdzorg) doen het ergen goed.

De laagste overkwalificatiegraad vinden we voor gediplomeerden met een hoger onderwijs

diploma dat in België werd behaald en de hoogste overkwalificatiegraad vinden we bij

hooggeschoolden die omwille van „andere redenen‟ geen diplomagelijkwaardigheid hebben

aangevraagd. Indien men bijkomend opleiding krijgt bij een werkgever dan tempert dit, conform

de verwachtingen (van de „human capital‟ en segmentatietheorie), het overkwalificatierisico.

Bij de financiële variabelen zien we conform de verwachtingen dat hoe hoger het inkomen, hoe

kleiner de kans op overkwalificatie. Zowel immigranten die omwille van financiële redenen snel

werk moeten hebben, alsook immigranten die bijdragen tot de verzorging van personen in het

herkomstland („remittances’) vertonen een hogere overkwalificatiegraad.

Sociaal kapitaal

In tegenstelling tot onze verwachting dat sociaal kapitaal in alle omstandigheden een gunstige

invloed heeft op de arbeidsmarktpositie, vinden we voor immigranten die familie in België hebben

vooraleer men migreerde een verhoogd overkwalificatierisico. We vermoeden dat de oorzaak

hiervan terug te vinden is in de kwaliteit of functionaliteit van het netwerk om een goede

arbeidsmarkpositie te bemachtigen. De (vermoedelijk) slechte arbeidsmarktpositie van de

oudkomers wordt hierdoor gereproduceerd door de nieuwkomers.

93

Taalkapitaal

De anders- of meertaligheid van de respondenten blijkt met betrekking tot overkwalificatie zijn

voordeel te hebben indien, volgens de respondent, „andere talen belangrijk zijn voor het werk‟.

Met andere woorden kan de inzetbaarheid van hooggeschoolde immigranten langs

werkgeverszijde verhoogd en overkwalificatie bestreden worden door opleiding te verschaffen maar

ook door de kwaliteiten van de hooggeschoolde immigranten (waaronder meertaligheid) optimaal

aan te wenden.

3. Tewerkstellingsvariabelen

Deeltijds werken verhoogt het overkwalificatieris ico. Maar we vinden vooral grote verschillen in

overkwalificatie naargelang het beroepsstatuut. Deze is bijzonder uitgesproken voor arbeiders in

de private sector (odds ratio van 15) in vergelijking tot ambtenaren in de openbare sector (=

referentiecategorie).

4. Matchingvariabelen

Conform de verwachtingen vinden we dat (subjectieve) horizontale match de (objectieve) verticale

mismatch kan verhelpen. Immers, hoe beter de match tussen studie of vorig werk en huidig werk,

hoe lager het overkwalificatierisico.

5. Segmentatievariabelen

De verschillende sectoren werden op basis van de precariseringsgraad, opleidingsmogelijkheden en

het aandeel werkende werkzoekenden onderverdeeld in het primaire, secundaire en een derde

„hybride‟ segment, dat zich tussen be iden situeert.58 Conform de verwachtingen zien we een

aanzienlijk hoger overkwalificatierisico in het secundaire en hybride segment in vergelijking tot de

primaire segment (respectievelijk odds ratio van 5 en 2).

We gingen uit van een gedifferentieerd effect van job- en werkgeverswissels in de zin van

jobwissels (interne mobiliteit) voornamelijk binnen het primaire arbeidssegment het

overkwalificatierisico zou doen dalen. Voor deze veronderstelling vinden we geen bevestiging. Dat

bepaalde herkomstgroepen zouden gevangen zitten in hun overgekwalificeerd statuut, desondanks

wekgeverwissels, blijkt niet geheel te kloppen. Het overkwalificatierisico daalt bij een toename van

het aantal werkgeverwissels voor EU-15 en EU+12 onderdanen, maar het effect is niet significant

verschillend met de meeste andere herkomstgroepen. Bijkomend blijkt voor de „andere niet-OESO

onderdanen‟, maar ook voor de „andere OESO‟ onderdanen overkwalificatie niet te verdwijnen met

een toename van het aantal werkgeverwissels.

58 We herhalen nog even dat het primaire arbeidssegment uit de volgende zes sectoren bestaat:

onderwijs; administratie & territoriale organisaties; financiële activiteiten; gezondheidssector;

industrie en energie; communicatie en informatica. Het secundair arbeidssegment bestaat uit vier

sectoren: horeca; landbouw, jacht, bosbouw en visserij; andere diensten (huishoudens, overige);

handel (groot & detail). Het hybride segment bestaat uit eveneens vier sectoren: diensten; cultuur

(recreatie, sport, vereniging); bouwnijverheid; vervoer en opslag.

94

6.3.4.2. Subjectieve OK-model (uitgebreid)

De variabelen opgenomen in het objectieve OK-model blijken eveneens goed in staat om

subjectieve overkwalificatie te verklaren (verklaarde variantie van 64,2% i.p.v. 62,8%).

Tussen beide modellen zijn er wel enkele verschillen vast te stellen: een laag inkomen is een

belangrijkere voorspeller voor subjectieve dan voor objectieve overkwalificatie, de andere

financiële variabelen (snel werk en „remittances‟) zijn in het subjectief OK-model niet significant net

zoals het taal of sociaal kapitaal. Ook zien we wijzigingen in de segmentatievariabelen: het

sectorsegment blijkt niet zo belangrijk, maar wel het aantal interne en externe jobwissels. Met een

toename van het aantal jobwissels (interne mobiliteit) daalt het subjectief overkwalificatiegevoel.

Vaak van werkgever veranderen daarentegen zorgt voor een stijging van het overkwalificatie -

gevoel. Echter, het meest belangrijke onderscheid met het objectieve OK-model is dat de (ex-)

nationaliteit een belangrijke voorspeller is voor subjectieve overkwalificatie. De herkomstgroepen

Turken en Marokkanen, EU+12 onderdanen en andere niet-OESO onderdanen voelen zich,

ongeacht hun nationaliteit, uitgesproken meer overgekwalificeerd in vergelijking tot de Belgische

EU-15 onderdanen (odds ratio ‟s gaande van 5 tot 14). Dit geldt niet voor de „andere OESO‟

onderdanen.

Een aantal bijkomende variabelen bleek van belang om subjectieve overkwalificatie te verklaren.

Het gros van deze variabelen valt onder de noemer ‘cultureel-psychologisch kapitaal’. Een laag

gevoel van erkenning van competenties en een lage mate van flexibiliteit in arbeidsvoorkeur

of grote kieskeurigheid met betrekking het beroepsniveau en de mate waarin het werk aansluit bij

studies of opgebouwde werkervaring leidt tot een verhoogd overkwalificatierisico wat kan wijzen op

het ongewenst of onvrijwillig karakter ervan. Het effect van de variabele „arbeidsethos‟ ligt in de

lijn hiervan: een laag arbeidsethos doet het subjectief overkwalificatiegevoel dalen. De richting

van het effect is wederom niet duidelijk, maar het meest logische lijkt ons dat subjectieve

overkwalificatie het arbeidsethos doet dalen (wat geen goede zaak is voor de werkgever). Een

andere belangrijke variabele (cfr. de R²-uniekheidsindex onder controle van alle ingebrachte

variabelen) is de segmentatievariabele „gepercipieerde interne mobilteitsmogelijkheden‟. Hoe

lager de perceptie van de mobiliteitsmogelijheden, hoe hoger het overkwalificatiegevoel.

95

Tabel 16: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap voor het „uitgebreid‟ subjectief model.

Model: hooggeschoolde immigranten

Bijkomend opgenomen variabelen in subjectief model

R² (Nagelkerke) Uniekheids- index R² elke bijkomende stap

Bijkomende uniekheids-index R² onder controle van alle andere ingebrachte variabelen (R² laatste stap)

Uniekheids-index R² onder controle van alle ingebrachte variabelen (R² eerste stap)

Stap 10: Human capital variabelen:

economisch-cultureel kapitaal

Bijkomende opleiding in hoger onderwijs gevolgd

0,644 0,002 0,004 0,011

Stap 10: Human capital variabelen: cultureel-

psychologisch kapitaal

Loopbaanoriëntatie: „getting ahead/getting high (somschaal);

flexibiliteit arbeidsvoorkeur (somschaal); erkenning van competenties; arbeidsethos

0,679 0,035 0,029 0,243

Stap 10: Human capital variabelen: taal

kapitaal

Laatste 2 jaar taalcursus Nederlands en/of Frans gevolgd

0,686 0,007 0,006 0,007

Stap 10: Segmentatie-variabelen

Gepercipieerde interne mobiliteitsmogelijkheden

0,704 0,018 0,018 0,211

96

Tabel 17: Logistische regressie van overkwalificatiekans (objectief) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking, IM-survey, N= 993

Stap 1

Controle variabele

Stap 2

Achtergrond & migratie

Stap 3 HC: econ-cult

Stap 4 HC: sociaal

Stap 5 HC: taal

Stap 6 Tewerkstelling

B Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign.


,000 ,000 ,008 ,010 ,008 ,016

Web -,820 ,440 ,001 -1 ,252 ,286 ,000 -1 ,039 ,354 ,002 -1 ,018 ,361 ,003 -1 ,019 ,361 ,003 -1 ,090 ,336 ,005

VDAB ,032 1 ,033 ,837 -,584 ,558 ,011 -,583 ,558 ,030 -,505 ,604 ,063 -,572 ,564 ,038 -,740 ,477 ,016

NARIC -,754 ,471 ,000 -1 ,069 ,343 ,000 -,916 ,400 ,003 -,858 ,424 ,006 -,943 ,390 ,003 -1 ,004 ,367 ,004


,018 ,025 ,029 ,042 ,187

Oudkomer – vrouw -,173 ,841 ,623 -,322 ,725 ,424 -,329 ,720 ,414 -,384 ,681 ,346 -,280 ,756 ,526

Nieuwkomer - man ,525 1 ,691 ,095 ,314 1 ,369 ,382 ,309 1 ,362 ,391 ,208 1 ,231 ,570 ,018 1 ,018 ,965

Nieuwkomer – vrouw ,118 1 ,125 ,695 -,235 ,790 ,503 -,227 ,797 ,518 -,315 ,730 ,377 -,437 ,646 ,265


,000 ,000 ,001 ,001 ,004

Belg / EU+12 1 ,342 3 ,826 ,000 1 ,515 4 ,551 ,000 1 ,518 4 ,563 ,000 1 ,602 4 ,963 ,000 1 ,440 4 ,221 ,001

Belg / T&M 1 ,235 3 ,440 ,001 1 ,180 3 ,255 ,007 ,975 2 ,652 ,029 ,966 2 ,626 ,034 ,784 2 ,189 ,112

Belg / Andere OESO ,838 2 ,311 ,096 1 ,071 2 ,919 ,057 1 ,097 2 ,996 ,052 1 ,207 3 ,344 ,036 ,966 2 ,628 ,114

Belg / Andere niet-OESO 1 ,246 3 ,476 ,000 1 ,105 3 ,021 ,003 1 ,088 2 ,968 ,004 1 ,166 3 ,211 ,003 ,837 2 ,310 ,040

EU-15 -,600 ,549 ,176 -,355 ,701 ,476 -,313 ,731 ,532 -,185 ,831 ,716 -,521 ,594 ,348

EU+12 ,732 2 ,079 ,094 ,835 2 ,306 ,102 ,845 2 ,327 ,101 ,952 2 ,591 ,068 ,762 2 ,143 ,182

Turk & Marokkaan 1 ,392 4 ,022 ,008 ,875 2 ,399 ,131 ,758 2 ,134 ,195 ,777 2 ,174 ,197 ,516 1 ,676 ,449

Andere OESO ,147 1 ,159 ,814 ,052 1 ,053 ,943 ,068 1 ,071 ,924 ,174 1 ,190 ,813 ,084 1 ,088 ,916

Andere niet-OESO ,887 2 ,427 ,022 ,385 1 ,469 ,385 ,412 1 ,509 ,355 ,451 1 ,569 ,320 -,043 ,958 ,929

SCHOLINGSNIVEAU (Hoger

onderwijs: korte type = ref) ,006 ,015 ,019 ,189

Hoger onderwijs: lange type -,577 ,562 ,099 -,505 ,604 ,151 -,630 ,533 ,079 -,780 ,459 ,053


-,525 ,592 ,130 -,514 ,598 ,139 -,524 ,592 ,137 -,619 ,538 ,122


-,835 ,434 ,002 -,797 ,451 ,004 -,834 ,434 ,003 -,683 ,505 ,029

Post-universitair onderwijs -1 ,249 ,287 ,000 -1 ,153 ,316 ,001 -1 ,128 ,324 ,001 -,968 ,380 ,009

Doctoraat met proefschrift -1 ,135 ,321 ,035 -1 ,036 ,355 ,056 -1 ,079 ,340 ,053 -,842 ,431 ,159

STUDIEDOMEIN (Genees-, tandheel-,

verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie =

,000 ,000 ,000 ,000

97

Stap 1

Controle variabele

Stap 2 Achtergrond &

migratie


Stap 4 HC: sociaal

Stap 5 HC: taal


B Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign.

ref.)

Lerarenopleiding en pedagogiek

,225 1 ,252 ,591 ,256 1 ,292 ,541 ,359 1 ,432 ,398 ,011 1 ,011 ,981

Computerwet. & - gebruik -1 ,187 ,305 ,024 -1 ,157 ,314 ,028 -1 ,253 ,286 ,020 -1 ,992 ,136 ,001

Rechten, notariaat & criminologie

,432 1 ,540 ,425 ,424 1 ,527 ,439 ,479 1 ,614 ,384 ,202 1 ,223 ,747

Technische wet. en bouwkunde

,078 1 ,081 ,849 ,084 1 ,087 ,837 ,033 1 ,034 ,936 -,454 ,635 ,314

Natuurwet., levenswet. (incl. biologie, milieukunde), Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde

en statistiek

-,466 ,628 ,223 -,481 ,618 ,210 -,553 ,575 ,153 -,881 ,414 ,035


-1 ,608 ,200 ,149 -1 ,521 ,219 ,173 -1 ,493 ,225 ,185 -1 ,907 ,149 ,106

Sociale en economische wetenschappen

,327 1 ,387 ,374 ,325 1 ,384 ,377 ,389 1 ,475 ,295 ,158 1 ,171 ,689

Letteren en kunsten & vreemde talen

-,045 ,956 ,903 ,001 1 ,001 ,998 -,016 ,984 ,965 -,348 ,706 ,386

Algemeen vormende opleidingen

,564 1 ,758 ,444 ,615 1 ,849 ,404 ,554 1 ,741 ,449 ,277 1 ,319 ,742

Dienstverlening59

1 ,286 3 ,617 ,029 1 ,330 3 ,781 ,025 1 ,425 4 ,157 ,017 1 ,091 2 ,976 ,098

Handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk

,701 2 ,016 ,069 ,746 2 ,109 ,054 ,722 2 ,059 ,064 ,483 1 ,621 ,249

Onbekend ,844 2 ,325 ,269 ,849 2 ,336 ,266 ,782 2 ,185 ,308 ,253 1 ,288 ,770

DIPLOMA-ERKENNING Ja, het diploma is erkend (= ref.)

,000 ,000 ,000 ,000


,064 1 ,066 ,817 ,063 1 ,065 ,821 -,049 ,952 ,862 -,119 ,888 ,705

Ja, de procedure is bezig ,159 1 ,172 ,645 ,142 1 ,153 ,682 ,068 1 ,071 ,845 -,048 ,953 ,905

59 Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport,

diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

98

Stap 1

Controle variabele


migratie


Stap 4 HC: sociaal

Stap 5 HC: taal


B Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign.


-,807 ,446 ,005 -,882 ,414 ,002 -,857 ,424 ,003 -,897 ,408 ,005

Neen, was niet nodig om een andere reden

-,081 ,922 ,757 -,009 ,991 ,972 ,056 1 ,058 ,835 ,114 1 ,121 ,702

Neen, geen gebruik van gemaakt om een andere reden

,848 2 ,335 ,000 ,877 2 ,404 ,000 ,852 2 ,345 ,000 ,785 2 ,193 ,002

INKOMEN / FTE MAAND (Z-transformatie: St dev = 597)

-,377 ,686 ,000 -,376 ,686 ,000 -,338 ,713 ,000 -,324 ,723 ,000

FINANCIEEL belangrijk om snel werk te hebben (Neen = ref.)

Ja ,455 1 ,576 ,005 ,452 1 ,571 ,006 ,499 1 ,647 ,003 ,524 1 ,689 ,004

REMITTANCES (Neen = ref.)

Ja ,544 1 ,723 ,002 ,536 1 ,709 ,002 ,549 1 ,731 ,002 ,506 1 ,658 ,010

OPLEIDING bijkomende opleiding gevolgd bij werkgever (Ja = ref.)

Neen ,867 2 ,380 ,000 ,850 2 ,340 ,000 ,817 2 ,264 ,000 ,707 2 ,027 ,003

FAMILIE IN BELGIË VOOR

MIGRATIE

(Neen = ref.)

Ja ,583 1 ,792 ,012 ,536 1 ,709 ,023 ,581 1 ,787 ,025

ANDERE TALEN

BELANGRIJK VOOR WERK

(Ja = ref.)

Neen ,872 2 ,393 ,000 ,674 1 ,962 ,000

BEROEPSSTATUUT (Openbare sector = ref.)

,000

Zelfstandige & helper ,954 2 ,597 ,021

Bediende - private sector ,856 2 ,353 ,009

Arbeider - private sector 2 ,839 17,095 ,000

ARBEIDSREGIME (Voltijds

= ref)

Deeltijds ,717 2 ,048 ,000

99

Stap 1

Controle variabele


migratie


Stap 4 HC: sociaal

Stap 5 HC: taal


B Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign.

CONSTANT -,023 ,978 ,854 -,762 ,467 ,094 -1 ,058 ,347 ,127 -1 ,224 ,294 ,080 -1 ,422 ,241 ,043 -2 ,061 ,127 ,011

PSEUDO R² ,043 ,124 ,348 ,354 ,381 ,509

100

Tabel 17 (vervolg): Logistische regressie van overkwalificatiekans (objectief & subjectief) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking, IM-survey

N Stap 0 (bivariaat) Stap7

Matching Stap 8

Segmentatie

Stap 9 Segmentatie:

interactie

Subjectieve overkwalificatie

Stap 0 (bivariaat)

Subjectieve overkwalificatie

(conform objectief OK-model)

Stap 10 Subjectieve

overkwalificatie + bijkomende

variabelen

B Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B)

Sig

n. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

.


265 ,013 ,013 ,010 ,730 ,644

Web 103 -1 ,178 ,308 ,005 -1 ,268 ,281 ,005 -1 ,357 ,257 ,004 ,132 1 ,141 ,775 ,189 1 ,208 ,724

VDAB 406 -,937 ,392 ,004 -1 ,049 ,350 ,003 -1 ,215 ,297 ,002 ,369 1 ,447 ,353 ,411 1 ,508 ,387

NARIC 219 -1 ,069 ,343 ,004 -1 ,019 ,361 ,009 -1 ,202 ,301 ,005 ,145 1 ,156 ,743 ,047 1 ,048 ,928

CONSTANT


58 ,000 ,014 ,491 ,461 ,460 ,214 ,243 ,089

Oudkomer – vrouw 111 -,121 ,886 ,719 -,229 ,795 ,630 -,425 ,654 ,382 -,395 ,674 ,432 -,226 ,797 ,521 -,894 ,409 ,099 -1 ,130 ,323 ,059

Nieuwkomer - man 286 ,534 1 ,706 ,070 -,029 ,971 ,947 -,098 ,906 ,825 -,043 ,958 ,926 ,230 1 ,258 ,458 -,574 ,564 ,260 -,489 ,613 ,374

Nieuwkomer – vrouw

538 ,185 1 ,204 ,515 -,369 ,691 ,388 -,440 ,644 ,312 -,409 ,664 ,370 ,222 1 ,248 ,457 -,347 ,707 ,478 -,244 ,784 ,646

CONSTANT -,492 ,611 ,069 ,160 1 ,174 ,572

(EX-) NATIONALITEIT (Belg / EU-15 =

ref.)

83 ,000 ,063 ,056 ,043 ,000 ,002 ,019

Belg / EU+12 93 1 ,444 4 ,239 ,000 ,983 2 ,674 ,039 1 ,050 2 ,859 ,032 ,465 1 ,592 ,537 1 ,731 5 ,646 ,000 2 ,574 13,123 ,000 2 ,679 14,576 ,001

Belg / T&M 78 1 ,544 4 ,682 ,000 ,347 1 ,415 ,504 ,429 1 ,536 ,427 ,297 1 ,345 ,717 2 ,494 12,10

9 ,000 2 ,663 14,346 ,003 2 ,746 15,584 ,005

Belg / Andere OESO

29 1 ,103 3 ,012 ,022 ,259 1 ,295 ,695 ,114 1 ,121 ,868 -,662 ,516 ,580 1 ,498 4 ,471 ,001 ,812 2 ,253 ,424 ,764 2 ,147 ,519


386 1 ,522 4 ,584 ,000 ,489 1 ,631 ,251 ,387 1 ,473 ,380 ,113 1 ,119 ,859 2 ,111 8 ,257 ,000 2 ,133 8 ,436 ,001 2 ,053 7 ,794 ,005

EU-15 90 ,405 1 ,500 ,292 -,650 ,522 ,256 -,639 ,528 ,278 -,661 ,516 ,417 ,316 1 ,371 ,395 1 ,505 4 ,505 ,067 1 ,634 5 ,124 ,081

EU+12 59 1 ,425 4 ,158 ,000 ,481 1 ,617 ,427 ,318 1 ,374 ,618 ,295 1 ,343 ,740 1 ,424 4 ,152 ,000 2 ,051 7 ,773 ,017 1 ,709 5 ,523 ,087

Turk & Marokkaan 30 2 ,288 9 ,857 ,000 ,465 1 ,592 ,503 ,678 1 ,970 ,329 ,668 1 ,950 ,558 2 ,544 12,73

2 ,000 2 ,583 13,236 ,052 2 ,964 19,375 ,042

Andere OESO 17 ,989 2 ,688 ,092 ,055 1 ,057 ,949 -,379 ,684 ,683 -2 ,297 ,101 ,094 ,176 1 ,192 ,782 -1 ,666 ,189 ,263 -

1 ,316 ,268 ,419

Andere niet-OESO 128 1 ,752 5 ,764 ,000 -,433 ,649 ,399 -,458 ,632 ,386 -1 ,659 ,190 ,037 2 ,277 9 ,743 ,000 1 ,644 5 ,176 ,035 1 ,726 5 ,619 ,055

CONSTANT -1 ,595 ,203 ,000 -1 ,355 ,258 ,000

101


Matching Stap 8

Segmentatie

Stap 9

Segmentatie: interactie

Subjectieve

overkwalificatie Stap 0 (bivariaat)

Subjectieve

overkwalificatie (conform objectief

OK-model)

Stap 10 Subjectieve


variabelen

B Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B)

Sig

n. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

.

SCHOLINGS-NIVEAU (Hoger

onderwijs: korte

type = ref)

118 ,000 ,070 ,120 ,133 ,007 ,142 ,155

Hoger onderwijs:

lange type 92 -,668 ,513 ,019 -,860 ,423 ,046 -,661 ,516 ,133 -,543 ,581 ,226 -,121 ,886 ,692 ,691 1 ,996 ,144 ,843 2 ,323 ,094

Universitair onderwijs: korte

type

97 -,482 ,618 ,087 -,640 ,527 ,132 -,512 ,599 ,235 -,497 ,608 ,262 ,269 1 ,308 ,377 ,921 2 ,512 ,049 ,966 2 ,627 ,061

Universitair

onderwijs: lange type

509 -1 ,013 ,363 ,000 -,763 ,466 ,023 -,647 ,524 ,058 -,623 ,536 ,073 -,160 ,852 ,473 ,984 2 ,675 ,009 ,916 2 ,500 ,021

Post-universitair onderwijs

144 -1 ,658 ,190 ,000 -1 ,280 ,278 ,002 -1 ,229 ,293 ,004 -1 ,208 ,299 ,005 -,642 ,526 ,015 1 ,166 3 ,208 ,010 1 ,351 3 ,860 ,007

Doctoraat met proefschrift

33 -1 ,807 ,164 ,000 -,801 ,449 ,206 -,601 ,548 ,365 -,388 ,679 ,555 -,906 ,404 ,028 ,927 2 ,526 ,180 1 ,061 2 ,888 ,159

CONSTANT ,668 1 ,950 ,001 ,526 1 ,692 ,009

STUDIEDOMEIN (Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie = ref.)

60

,000 ,001 ,000 ,000 ,135 ,451 ,466

Lerarenopleiding en pedagogiek

70 ,418 1 ,519 ,242 -,158 ,853 ,759 -,369 ,692 ,492 -,393 ,675 ,471 ,117 1 ,124 ,760 -,065 ,937 ,911 -,421 ,656 ,507

Computerwet. & - gebruik

39 -,729 ,483 ,116 -1 ,914 ,147 ,004 -2 ,113 ,121 ,002 -2 ,072 ,126 ,004 -,857 ,424 ,046 -1 ,260 ,284 ,072 -1 ,221 ,295 ,119


29 ,544 1 ,724 ,233 -,240 ,787 ,720 -,460 ,631 ,505 -,309 ,734 ,662 ,318 1 ,374 ,519 -1 ,095 ,334 ,175 -1 ,249 ,287 ,207

Technische wet. en bouwkunde

94 ,262 1 ,299 ,437 -,840 ,432 ,091 -1 ,412 ,244 ,008 -1 ,457 ,233 ,007 ,005 1 ,005 ,988 -,628 ,534 ,272 -,678 ,508 ,295

Natuurwet., levenswet. (incl. biologie, milieukunde),

Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde en statistiek

153 -,247 ,781 ,435 -1 ,114 ,328 ,017 -1 ,533 ,216 ,002 -1 ,541 ,214 ,002 -,108 ,898 ,733 -,536 ,585 ,295 -,586 ,556 ,315

102


Matching Stap 8

Segmentatie

Stap 9


Subjectieve


Subjectieve


OK-model)

Stap 10 Subjectieve


variabelen

B Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B)

Sig

n. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

.

Sociale diensten

(sociaal assistent, orthopedagogie, kinderen jeugdzorg,…)

15 -2 ,164 ,115 ,043 -2 ,759 ,063 ,042 -3 ,117 ,044 ,018 -3 ,158 ,043 ,017 -1 ,012 ,364 ,130 -,167 ,846 ,854 -,265 ,767 ,788


180 ,252 1 ,287 ,408 -,235 ,790 ,593 -,613 ,542 ,186 -,602 ,547 ,202 ,189 1 ,208 ,543 -,401 ,670 ,425 -,550 ,577 ,332


169 ,030 1 ,031 ,922 -,475 ,622 ,285 -,808 ,446 ,183 -,815 ,443 ,187 -,158 ,854 ,615 -,477 ,621 ,335 -,469 ,626 ,402


15 1 ,169 3 ,217 ,055 ,064 1 ,066 ,944 -,335 ,716 ,719 -,331 ,718 ,726 -,318 ,727 ,594 -2 ,615 ,073 ,005 -3 ,146 ,043 ,003

Dienstverlening60

29 1 ,621 5 ,056 ,001 ,785 2 ,193 ,269 ,299 1 ,349 ,693 ,464 1 ,591 ,551 ,547 1 ,727 ,274 -,533 ,587 ,474 -,591 ,554 ,466

Handel, administratie,

boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk

129 ,868 2 ,382 ,007 ,243 1 ,275 ,602 -,045 ,956 ,925 -,040 ,961 ,935 ,241 1 ,273 ,462 -,371 ,690 ,478 -,318 ,728 ,590

Onbekend 11 ,658 1 ,930 ,320 -,050 ,952 ,955 -,364 ,695 ,689 -,220 ,802 ,812 ,662 1 ,939 ,363 -,528 ,590 ,573 -1,006 ,366 ,369

CONSTANT -,475 ,622 ,073 ,318 1 ,375 ,235 ,002

DIPLOMA-ERKENNING Ja, het diploma is erkend (= ref.)

419 ,000 ,022 ,059 ,058 ,000 ,000 ,520 1 ,682 ,231


91 ,450 1 ,568 ,053 -,309 ,734 ,370 -,299 ,741 ,407 -,321 ,725 ,395 ,891 2 ,436 ,001 ,568 1 ,764 ,153 ,143 1 ,154 ,788

Ja, de procedure is 51 ,511 1 ,667 ,086 -,183 ,833 ,670 -,088 ,916 ,844 -,109 ,897 ,810 ,440 1 ,553 ,165 ,141 1 ,151 ,766 -,493 ,611 ,223

60Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport,


103


Matching Stap 8

Segmentatie

Stap 9


Subjectieve


Subjectieve


OK-model)

Stap 10 Subjectieve


variabelen

B Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B)

Sig

n. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

.

bezig

Neen, was niet nodig omdat

diploma in België werd behaald

123 -,574 ,564 ,012 -,793 ,453 ,023 -,673 ,510 ,062 -,735 ,479 ,051 -,454 ,635 ,034 -,398 ,671 ,261 -,833 ,435 ,033

Neen, was niet nodig om een andere reden

132 -,121 ,886 ,560 ,097 1 ,102 ,765 ,108 1 ,114 ,748 ,064 1 ,067 ,852 -,946 ,388 ,000 -,839 ,432 ,018 1 ,055 2 ,872 ,011


177 1 ,322 3 ,749 ,000 ,536 1 ,709 ,054 ,544 1 ,723 ,056 ,536 1 ,709 ,067 1 ,600 4 ,951 ,000 1 ,371 3 ,940 ,000 ,520 1 ,682 ,002

CONSTANT -,472 ,624 ,000 ,192 1 ,212 ,064

INKOMEN FTE MAAND (Z-

transformatie: St dev = 597)

-,497 ,608 ,000 -,222 ,801 ,004 -,185 ,831 ,021 -,178 ,837 ,030 -,556 ,573 ,000 -,440 ,644 ,000 -,380 ,684 ,000

CONSTANT -,208 ,812 ,002 ,436 1 ,546 ,000


361

Ja 632 ,432 1 ,540 ,001 ,421 1 ,524 ,032 ,500 1 ,649 ,014 ,520 1 ,682 ,013 ,108 1 ,114 ,436 ,046 1 ,047 ,833 -,126 ,881 ,611

CONSTANT -,527 ,590 ,000 ,258 1 ,295 ,019

REMITTANCES (Neen = ref.)

651

Ja 342 ,765 2 ,149 ,000 ,680 1 ,974 ,002 ,712 2 ,038 ,001 ,720 2 ,055 ,001 ,731 2 ,078 ,000 ,217 1 ,242 ,381 ,103 1 ,108 ,710

CONSTANT -,518 ,596 ,000 ,093 1 ,097 ,255


156

Neen 837 ,456 1 ,578 ,012 ,554 1 ,741 ,029 ,556 1 ,744 ,031 ,620 1 ,859 ,019 ,233 1 ,262 ,209 ,132 1 ,141 ,645 -,158 ,854 ,627

CONSTANT -,636 ,529 ,000 ,130 1 ,138 ,446

104


Matching Stap 8

Segmentatie

Stap 9


Subjectieve


Subjectieve


OK-model)

Stap 10 Subjectieve


variabelen

B Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B)

Sig

n. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

.

OPLEIDING

bijkomende opleiding gevolgd in hoger onderwijs (Ja = ref.)

234

Neen 759 ,434 1 ,544 ,007 ,665 1 ,944 ,021

CONSTANT -,010 ,990 ,944

LAGE FLEXIBILITEIT ARBEIDS-

VOORKEUR (somschaal PCA-analyse: 0 – 4)

,709 2 ,031 ,000 ,471 1 ,602 ,001

CONSTANT -1 ,526 ,217 ,000

LAGE ERKENNING VAN COMPETENTIES (somschaal PCA-analyse: 0 – 4)

,695 2 ,005 ,000 ,431 1 ,539 ,001

CONSTANT -1 ,284 ,277 ,000

LOOPBAANORIËNTATIE ‘GETTING AHEAD’/GETTING

HIGH’ Eerder hoge ambitie = ref.

873 ,222 ,035

noch hoge noch lage ambitie

87 ,165 1 ,179 ,481 ,872 2 ,391 ,045

Eerder lage ambitie 33 ,648 1 ,912 ,105 1 ,146 3 ,145 ,064

CONSTANT ,290 1 ,336 ,000

LAAG ARBEIDSETHOS (somschaal PCA-analyse: 0 – 4)

-,494 ,610 ,000 -,371 ,690 ,021

CONSTANT ,942 2 ,565 ,000

105


Matching Stap 8

Segmentatie

Stap 9


Subjectieve


Subjectieve


OK-model)

Stap 10 Subjectieve


variabelen

B Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B)

Sig

n. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

.

FAMILIE IN

BELGIË VOOR MIGRATIE

(Neen = ref.)

844

Ja 149 ,628 1 ,875 ,000 ,423 1 ,526 ,130 ,482 1 ,620 ,096 ,546 1 ,726 ,065 ,889 2 ,434 ,000 ,507 1 ,660 ,131 ,472 1 ,603 ,212

CONSTANT -,345 ,709 ,000 ,209 1 ,233 ,004

ANDERE TALEN

BELANGRIJK VOOR WERK

(Ja = ref.)

658

Neen 335 ,981 2 ,667 ,000 ,325 1 ,384 ,118 ,468 1 ,597 ,030 ,505 1 ,657 ,021 1 ,073 2 ,926 ,000 ,221 1 ,247 ,359 -,017 ,983 ,950

CONSTANT -,588 ,556 ,000 -,038 ,963 ,647

LAATSTE 2 JAAR TAALCURSUS GEVOLGD (Neen = ref.)

348 ,209 ,042

Ja, cursus Nederlands

455 ,249 1 ,282 ,100 ,059 1 ,061 ,844

Ja, cursus Frans 99 -,077 ,926 ,745 -,798 ,450 ,040

Ja, beiden 91 -,108 ,898 ,665 -,845 ,429 ,058

CONSTANT ,232 1 ,261 ,039

BEROEPS-STATUUT (Openbare sector = ref.)

101 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

Zelfstandige & helper

85 ,804 2 ,235 ,019 ,859 2 ,362 ,061 ,704 2 ,023 ,140 ,668 1 ,951 ,171 -,221 ,802 ,471 -1 ,142 ,319 ,017 -

1 ,371 ,254 ,009

Bediende - private sector

532 ,619 1 ,856 ,023 ,955 2 ,599 ,008 ,992 2 ,698 ,008 1 ,113 3 ,043 ,004 ,072 1 ,075 ,745 -,107 ,899 ,759 -,199 ,820 ,609

Arbeider - private

sector 275 3 ,016 20,410 ,000 2 ,610 13,594 ,000 2 ,592 13,356 ,000 2 ,706 14,972 ,000 2 ,194 8 ,975 ,000 1 ,207 3 ,344 ,007 1 ,164 3 ,203 ,021

CONSTANT -1 ,462 ,232 ,000 -,164 ,849 ,420

ARBEIDSREGIME (Voltijds = ref) 668

106


Matching Stap 8

Segmentatie

Stap 9


Subjectieve


Subjectieve


OK-model)

Stap 10 Subjectieve


variabelen

B Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B)

Sig

n. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

.

Deeltijds 325 ,512 1 ,668 ,000 ,543 1 ,722 ,010 ,473 1 ,605 ,030 ,534 1 ,707 ,017 ,441 1 ,554 ,003 ,549 1 ,732 ,034 ,511 1 ,668 ,070

CONSTANT -,419 ,658 ,000 ,191 1 ,210 ,018

STUDIE BIJGEBRACHT WERK (Bijna alles = ref.)

163 ,000 ,000 ,002 ,002 ,000 ,000 ,000

Veel 316 ,414 1 ,513 ,097 ,171 1 ,187 ,593 ,074 1 ,077 ,823 ,093 1 ,097 ,783 ,548 1 ,730 ,017 ,369 1 ,447 ,236 ,598 1 ,818 ,088

Een beetje 249 1 ,609 4 ,997 ,000 ,813 2 ,255 ,013 ,610 1 ,840 ,072 ,681 1 ,975 ,050 2 ,058 7 ,829 ,000 1 ,892 6 ,630 ,000 1 ,984 7 ,271 ,000

Bijna niets 265 2 ,980 19,68

2 ,000 1 ,331 3 ,785 ,000 1 ,136 3 ,113 ,002 1 ,155 3 ,174 ,003 3 ,661

38,89

2 ,000 2 ,467 11,786 ,000 2 ,336 10,338 ,000

CONSTANT -1 ,617 ,199 ,000 -1 ,154 ,315 ,000

VORIG WERK BIJGEBRACHT HUIDIG WERK (Bijna alles = ref.)

114 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,002

Veel 250 ,544 1 ,724 ,072 ,568 1 ,765 ,141 ,675 1 ,964 ,092 ,668 1 ,951 ,105 ,157 1 ,170 ,537 -,238 ,789 ,507 -,172 ,842 ,670

Een beetje 235 1 ,336 3 ,804 ,000 1 ,038 2 ,824 ,009 1 ,134 3 ,109 ,006 1 ,139 3 ,122 ,006 1 ,307 3 ,694 ,000 ,468 1 ,598 ,215 ,376 1 ,456 ,369

Bijna niets 297 2 ,757 15,745 ,000 1 ,786 5 ,966 ,000 1 ,850 6 ,358 ,000 1 ,881 6 ,559 ,000 2 ,594 13,38

7 ,000 ,961 2 ,614 ,020 ,910 2 ,484 ,045

Geen vorig werk 97 1 ,721 5 ,589 ,000 ,780 2 ,181 ,096 ,822 2 ,274 ,091 ,868 2 ,383 ,078 1 ,023 2 ,783 ,001 -,354 ,702 ,466 -,783 ,457 ,146

CONSTANT -1 ,741 ,175 ,000 -,811 ,444 ,000

SECTORSEGMENT Primair = ref.

506 ,000 ,000 ,001 ,000 ,205 ,417

Secundair 162 1 ,982 7 ,254 ,000 1 ,772 5 ,880 ,000 1 ,611 5 ,010 ,000 1 ,318 3 ,736 ,000 ,640 1 ,897 ,178 ,587 1 ,798 ,261

Hybride 325 ,694 2 ,002 ,000 ,542 1 ,719 ,012 ,694 2 ,002 ,034 ,745 2 ,106 ,000 ,539 1 ,715 ,139 ,389 1 ,475 ,340

CONSTANT -,799 ,450 ,000 -,093 ,912 ,313

AANTAL

WERKGEVERS-WISSELS

,095 1 ,099 ,001 ,046 1 ,047 ,451 -,139 ,870 ,550 ,149 1 ,161 ,000 ,416 1 ,515 ,016 ,393 1 ,481 ,066

CONSTANT -,456 ,634 ,000 ,019 1 ,020 ,840

AANTAL JOBWISSELS

,032 1 ,032 ,308 -,055 ,947 ,436 -,035 ,966 ,708 ,057 1 ,059 ,086 -,195 ,823 ,063 -,191 ,826 ,110

107


Matching Stap 8

Segmentatie

Stap 9


Subjectieve


Subjectieve


OK-model)

Stap 10 Subjectieve


variabelen

B Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B)

Sig

n. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

.

CONSTANT -,313 ,731 ,000 ,213 1 ,237 ,023

LAGE INTERNE MOBILITEITS-MOGELIJK-HEDEN(somschaal

PCA-analyse: 0 – 4)

1 ,106 3 ,023 ,000 ,720 2 ,054 ,000

CONSTANT -2 ,122 ,120 ,000

SECTORSEGMENT *AANTAL JOBWISSELS Primair = ref.

,000 ,566 ,001 ,769 ,574

Secundair ,566 1 ,761 ,000 ,123 1 ,131 ,537 ,241 1 ,273 ,003 -,030 ,971 ,854 ,010 1 ,010 ,957

Hybride ,060 1 ,062 ,177 -,081 ,922 ,499 ,126 1 ,135 ,011 ,081 1 ,084 ,542 ,151 1 ,163 ,311

CONSTANT -,438 ,645 ,000 ,180 1 ,198 ,020

(EX-) NATIONALITEIT * AANTAL WERKGEVERS-WISSELS (Belg / EU-15 = ref.)

,000 ,054 ,000 ,239 ,245

Belg / EU+12 ,128 1 ,137 ,051 ,301 1 ,351 ,286 ,081 1 ,084 ,204 -,445 ,641 ,025 -,482 ,617 ,046

Belg / T&M ,182 1 ,200 ,009 ,094 1 ,098 ,740 ,376 1 ,456 ,000 -,374 ,688 ,154 -,350 ,705 ,239

Belg / Andere OESO

,196 1 ,217 ,136 ,344 1 ,411 ,446 ,313 1 ,367 ,068 ,160 1 ,174 ,687 ,279 1 ,322 ,546


,138 1 ,148 ,000 ,151 1 ,163 ,522 ,255 1 ,291 ,000 -,279 ,756 ,121 -,281 ,755 ,214

EU-15 -,374 ,688 ,028 -,274 ,760 ,443 -,225 ,798 ,094 -,401 ,670 ,171 -,580 ,560 ,084

EU+12 ,011 1 ,011 ,951 -,237 ,789 ,567 ,097 1 ,102 ,573 -,315 ,729 ,365 -,019 ,982 ,964

Turk & Marokkaan ,481 1 ,618 ,023 -,073 ,929 ,888 ,420 1 ,522 ,059 -,461 ,631 ,459 -,470 ,625 ,458

Andere OESO ,231 1 ,260 ,205 ,996 2 ,708 ,020 -,118 ,889 ,520 ,104 1 ,109 ,790 ,158 1 ,172 ,701

Andere niet-OESO ,399 1 ,490 ,000 ,683 1 ,980 ,036 ,610 1 ,841 ,000 ,178 1 ,195 ,542 ,092 1 ,096 ,784

CONSTANT -,549 ,578 ,000 -,098 ,907 ,311

Constant -2 ,567 ,077 ,006 -2 ,678 ,069 ,005 -2 ,520 ,080 ,019 -3 ,785 ,023 ,001 - ,001 ,000

108


Matching Stap 8

Segmentatie

Stap 9


Subjectieve


Subjectieve


OK-model)

Stap 10 Subjectieve


variabelen

B Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B)

Sig

n. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

.

7,111

PSEUDO R² ,585 ,614 ,628 ,642 ,704

109

6.3.4.3. Objectieve en/of subjectieve overkwalificatie als onafhankelijke variabele

Overkwalificatie wordt tot dusver op 2 manieren gemeten nl. volgens een „objectieve‟ (vgl. OESO)

of „subjectieve‟ definitie. Maar niet iedereen die objectief overgekwalificeerd is, is dit ook volgens

de subjectieve maatstaf en vice versa. Objectief en subjectief overgekwalificeerde respondenten

zijn volgens ons het meest verstoken van „gelijke kansen‟ op de arbeidsmarkt.

Tabel 18: Aantal/aandeel subjectief en/of objectief overgekwalificeerd

# % % overkwalificatie

Adequaat (niet obj / niet subj) 360 33,3 -

Niet Objectief + Wel Subjectief 233 21,6 32,3

Wel Objectief + niet Subjectief 75 6,9 10,4

Wel Objectief + wel Subjectief 413 38,2 57,3

Totaal 1081 100,0 100

Subjectieve overkwalificatie blijkt een groter deel van de objectief overgekwalificeerden te

omvatten. Immers, het aandeel respondenten die wel subjectief maar niet objectief

overgekwalificeerd zijn is groter dan omgekeerd (32,3% vs. 10,4%). Vanuit de literatuur zijn er

wel wat voorbeelden te vinden van een samengestelde maat. We vinden een interessante

benadering van overkwalificatie bij Chevalier (2000) die een combinatie maakt van objectieve en

subjectieve indicatoren. In de veronderstelling dat de heterogeniteit van hooggeschoolden is

toegenomen maakt Chevalier (2000) een onderscheid tussen twee categorieën van

overgekwalificeerden nl. ’apparently’ en ‘genuinely’ overgekwalificeerden. Hij stelt een

alternatieve maatstaf voor om overkwalificatie te meten, gebaseerd op een vraag die peilt naar de

jobtevredenheid namelijk „hoe ontevreden ben je met de match tussen jouw werk en jouw

kwalificaties‟. Dit werd dan gebruikt om dichotome variabelen te vormen met tevreden werknemers

geklasseerd als „apparently overeducated‟ en ontevreden als „genuinely overeducated‟. Hij hanteert

twee types van scholing nl. hooggeschoold versus laaggeschoold en drie job classificaties

„graduate‟, upgraded‟ en „non-graduate‟. Alle hooggeschoolden in „graduate jobs‟ worden als

adequaat tewerkgesteld voorgesteld onafhankelijk van de mate waarin ze tevreden of ontevreden

zijn met hun job(mis)match, terwijl al de andere die ontevreden zijn als overgekwalificeerd worden

getypeerd.61

Tabel 19: „Genuine‟ en „apparent‟ over-education (Bron: Chevalier, 2000)

Skilled graduate Less skilled graduate

Graduate job Perfect match X

Upgraded job Genuine overeducation Apparent overeducation

Non-graduate job X Genuine overeducation

We operationaliseren de afhankelijke variabele op een gelijkaardige wijze. Maar we onderscheiden

bijkomend de categorie van respondenten die volgens de objectieve maatstaf niet-

overgekwalificeerd zijn, maar zich niettegenstaande overgekwalificeerd voelen van de adequaat

geschoolden. We onderscheiden met andere woorden de volgende categorieën:

61 Chevalier schat dat slechts twee derde van de overgekwalificeerd „apparently overeduca ted‟ zijn.

110

- wel objectief + wel subjectief („genuine‟)

- wel objectief + niet subjectief („apparent‟)

- niet objectief + wel subjectief („perfect match‟)

- niet objectief + niet subjectief of adequaat geschoold („perfect match) (referentiecategorie)

Beleidsmatig lijkt het voornamelijk belangrijk om in eerste instantie aandacht te hebben voor

diegenen die volgens beide maatstaven overgekwalificeerd zijn, gevolgd door diegenen die volgens

de subjectieve maatstaf overgekwalificeerd zijn. Met andere woorden beschouwen we deze groep

(itt. Chevalier) niet als een „perfect match‟. Onder meer gezien de beperkingen verbonden aan de

objectieve meetmethode wensen we deze niet hiërarchisch te verheffen boven de subjectieve

meetmethode.62

We nemen in onze multinominale regressie alle onafhankelijke variabelen op die significant

(p ≤ 0,05) bleken volgens enerzijds de objectieve meetmethode en anderzijds de subjectieve

meetmethode.63 De totale verklaarde variantie op basis van deMc Fadden R² bedraagt48% wat

(bijzonder) goed is.


Uit de socio-economische analyses blijkt dat vrouwelijke nieuwkomers onder controle van alle

ingebrachte variabelen een sterk verhoogde kans op inactiviteit vertonen in vergelijking met de

kans op adequate tewerkstelling. Met betrekking tot overkwalificatie zien we evenwel geen

significante verschillen met mannelijke oudkomers (referentiecategorie).

Turken en Marokkanen, al dan niet met de Belgische nationaliteit, hebbende sterkst verhoogde

kans (odss ratio‟s van 18,8) om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd dan adequaat

tewerkgesteld te zijn in vergelijking met Belgische EU-15 onderdanen (referentiecategorie).Ook de

„EU+12 onderdanen‟ en „andere niet-OESO onderdanen‟ vertonen een sterk verhoogd

overkwalificatierisico (respectievelijk odss ratio‟s van 7,9 en 3,3). Al de vermeldde

herkomstgroepen hebben ook een sterk verhoogd risico op een louter subjectief

overkwalificatiegevoel (respectievelijk odss ratio‟s van 7,4; 2,9 en 3,2).



Het scholingsniveau beroert (binnen de groep van hooggeschoolden), in tegenstelling tot het

studiedomein, slechts in geringe mate het soort van overkwalificatie. Technische-

&computerwetenschappers, maar ook natuur- & levenswetenschappers, wiskundigen en statistici

vertonen de laagste kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn dan om

adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking tot medische en andere zorgkundigen

(referentiecategorie). Hetzelfde geldt in mindere mate voor de juristen en gediplomeerden in

sociale en economische wetenschappen.

62De objectieve maatstaf (ISCO-classificatie) meet het functieniveau volgens een zeer globaal beroepsniveau. Dit resulteert in een weinig verfijnde koppeling tussen enerzijds het beroepsniveau en anderzijds het vereist scholingsniveau om de job uit te oefenen. 63In ons finaal model bedraagt de Deviance 1,00 en de Pearson 0,964 wat wijst op een zeer goede „fit‟ of een geschat model dat zeer goed bij de geobserveerde data past. (Mortelmans, 2010, p. 201)

111

Een stijging van het inkomen (t.o.v. het gemiddelde) doet de kans dalen om alleen subjectief

overgekwalificeerd te zijn, maar ook daalt de kans om volgens beide maatstaven

overgekwalificeerd te zijn. Bijdragen tot verzorging van andere personen in het herkomstland

(remittances) verhoogt aanzienlijk de kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd dan

wel adequaat tewerkgesteld te zijn.

Cultureel-psychologisch kapitaal

Een lage flexibiliteit in arbeidsvoorkeuren een laag gevoel van erkenning van competenties

verhoogt de kans om alleen subjectief en volgende beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn

dan om adequaat tewerkgesteld te zijn.

Taal kapitaal

De laatste 2 jaar een taalcursus Frans volgen, al dan niet in combinatie met een cursus

Nederlands, verlaagt de kans om zowel subjectief als volgens beide maatstaven overgekwalificeerd

te zijn. Het volgen van louter een cursus Nederlands blijkt geen verschil te maken.

Indien kennis van vreemde talen belangrijk is voor het werk, dan daalt de kans om volgens beide

maatstaven overgekwalificeerd te zijn.


Het zelfstandig ondernemerschap verlaagt de kans om alleen subjectief overgekwalificeerd in

vergelijking met personen tewerkgesteld in de openbare sector (referentiecategorie). Arbeiders

vertonen een sterk verhoogde kans (odds ratio van 16,9) om volgens beide maatstaven

overgekwalificeerd te zijn dan om adequaat tewerkgesteld te zijn.


Indien het vorig werk niets heeft bijgebracht om de huidige beroepsactiviteit uit te voeren, stijgt

de kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn aanzienlijk. We zien een graduele

stijging van de kans om zowel subjectief als volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te z ijn

naarmate de studies minder hebben bijgebracht om het huidig werk uit te voeren.

Verder zien we een forse graduele stijging van de kans om zowel subjectief als volgens beide

maatstaven overgekwalificeerd te zijn naarmate het werk minder aansluit bij he t soort werk dat

men zocht.


De secundaire sector verhoogt bijzonder sterk de kans om volgens beide maatstaven

overgekwalificeerd te zijn dan om adequaat tewerkgesteld te zijn en een veel lager maar nog

steeds beduidend risico om volgens de objectieve overgekwalificeerd te zijn. Met andere woorden,

indien er in dit segment overkwalificatie objectief wordt vastgesteld, dan wordt deze als minder

problematisch aangevoeld(subjectieve overkwalificatie).

Als laag gepercipieerde mogelijkheden tot interne mobiliteit doen het subjectieve

overkwalificatiegevoel toenemen, maar tevens neemt de kans toe om volgens beide maatstaven

overgekwalificeerd te zijn.

112

Tabel 20: Multinominale logistische regressie van de overkwalificatiekans (subjectief en/of objectief tegenover adequaat geschoold) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking, IM-survey N= 875

N Niet Objectief + Wel Subjectief Wel Objectief + niet Subjectief Wel Objectief + wel Subjectief


Controle variabele INSTANTIE CVO & UTC

91 ,199 1,220 ,671 -,674 ,510 ,250 -1,329 ,265 ,030

Web 348 ,681 1,975 ,091 -,635 ,530 ,197 ,000 1,000 ,999

VDAB 188 ,361 1,434 ,373 -,564 ,569 ,263 -,401 ,670 ,400 NARIC = ref. 248 0b . . 0b . . 0b . .

Achtergrond & migratievariabelen

VERBLIJFSTIJD & GESLACHT Oudkomer – man

87 -,046 ,955 ,941 ,970 2,637 ,291 -,279 ,757 ,710

Oudkomer – vrouw 266 ,003 1,003 ,996 ,044 1,045 ,958 -,121 ,886 ,852

Nieuwkomer - man 471 ,762 2,142 ,150 ,341 1,407 ,681 ,266 1,305 ,679 Nieuwkomer – vrouw = ref. 51 0b . . 0b . . 0b . .

(EX-) NATIONALITEIT EU+12 (incl. Belg)

138 1,058 2,879 ,026 ,552 1,737 ,305 2,061 7,854 ,000

T&M (incl.. Belg) 90 1,997 7,365 ,000 ,761 2,140 ,308 2,935 18,829 ,000 Andere OESO (incl.. Belg) 42 ,972 2,643 ,134 1,077 2,937 ,117 ,262 1,299 ,753

Andere niet-OESO (incl.. Belg) 448 1,151 3,160 ,003 ,183 1,200 ,700 1,205 3,336 ,017

EU-15 (incl.. Belg) = ref. 157 0b . . 0b . . 0b . . ‘Human capital’ variabelen: economisch-cultureel kapitaal

SCHOLINGSNIVEAU Hoger onderwijs: korte type

98 -1,042 ,353 ,207 2,822 16,806 ,027 -,504 ,604 ,617

Hoger onderwijs: lange type 79 -,052 ,949 ,948 1,714 5,552 ,195 -,568 ,567 ,582


88 ,074 1,077 ,923 2,066 7,892 ,102 -,061 ,941 ,952


447 ,167 1,181 ,803 1,692 5,428 ,157 -,397 ,672 ,664

Post-universitair onderwijs 130 -,128 ,880 ,858 ,710 2,033 ,573 -1,351 ,259 ,171

Doctoraat met proefschrift = ref.

33 0b . . 0b . . 0b . .

STUDIEDOMEIN Lerarenopleiding en pedagogiek

50 -,243 ,785 ,721 1,170 3,221 ,212 -,849 ,428 ,291

Technische wetenschappen en bouwkunde; Computerwetenschappen & -gebruik

120 -,832 ,435 ,163 -1,834 ,160 ,082 -2,085 ,124 ,004

Natuurwetenschappen, levenswetenschappen (incl.

142 -,295 ,744 ,595 -,278 ,757 ,753 -2,025 ,132 ,004

113



biologie, milieukunde), Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde en statistiek

Sociale en economische wetenschappen; rechten, notariaat & criminologie

198 -,724 ,485 ,172 ,082 1,085 ,919 -1,372 ,254 ,030


138 -,168 ,845 ,762 1,001 2,722 ,205 -1,040 ,353 ,118

Dienstverlening64 28 -,524 ,592 ,585 1,283 3,607 ,255 -,533 ,587 ,599

Handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk; Algemeen vormende opleidingen

127 -,509 ,601 ,383 1,182 3,260 ,143 -,708 ,493 ,287

Onbekend of n.v.t. 12 -,620 ,538 ,622 2,336 10,343 ,110 -2,376 ,093 ,082

Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie; Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinderen jeugdzorg) = ref.

60 0b . . 0b . . 0b . .

REMITTANCES Neen

576 -,443 ,642 ,137 -1,006 ,366 ,008 -,989 ,372 ,003

Ja = ref. 299 0b . . 0b . . 0b . .

INKOMEN / FTE MAAND (Z-transformatie: St dev = 597)

-,364 ,695 ,000 -,196 ,822 ,085 -,391 ,676 ,002

‘Human capital’ variabelen: cultureel-psychologisch kapitaal

LAGE FLEXIBILITEIT – Subj (somschaal PCA-analyse)

,402 1,495 ,007 ,180 1,197 ,331 ,643 1,902 ,000

LAGE ERKENNING - Subj (somschaal PCA-analyse)

,362 1,436 ,005 -,133 ,875 ,419 ,602 1,826 ,000

‘Human capital’ variabelen: taal kapitaal

LAATSTE 2 JAAR TAALCURSUS GEVOLGD

407 ,020 1,020 ,950 ,639 1,894 ,150 ,212 1,236 ,563



114



Ja, cursus Nederlands

Ja, cursus Frans 85 -1,295 ,274 ,004 ,628 1,874 ,270 -,877 ,416 ,091

Ja, beiden 75 -1,338 ,262 ,009 ,211 1,234 ,727 -1,265 ,282 ,034 Neen = ref. 308 0b . . 0b . . 0b . .

ANDERE TALEN BELANGRIJK VOOR WERK Neen

323 -,429 ,651 ,149 -,109 ,897 ,784 ,564 1,757 ,086

Ja 552 0b . . 0b . . 0b . . Tewerkstellingsvariabele

BEROEPSSTATUUT Zelfstandige & helper

79 -2,113 ,121 ,000 ,747 2,111 ,392 -,385 ,680 ,639

Bediende - private sector 479 -,806 ,447 ,066 1,038 2,823 ,154 ,556 1,744 ,412

Arbeider - private sector 252 -,138 ,871 ,816 1,560 4,760 ,075 2,828 16,911 ,000

Openbare sector = ref. 65 0b . . 0b . . 0b . . Matchingvariabelen

WERK ZOALS GEZOCHT Helemaal niet

197 4,089 59,702 ,000 ,971 2,641 ,272 4,401 81,552 ,000

Grotendeels niet 115 2,167 8,732 ,000 ,410 1,507 ,550 2,861 17,486 ,000 Min of meer 253 1,661 5,266 ,001 -,481 ,618 ,340 1,627 5,091 ,028

Grotendeels 210 1,117 3,054 ,024 -,312 ,732 ,492 1,650 5,205 ,030 Helemaal = ref. 100 0b . . 0b . . 0b . .

STUDIE BIJGEBRACHT WERK Bijna niets

246 1,735 5,669 ,002 1,789 5,984 ,011 3,265 26,180 ,000

Een beetje 216 1,800 6,050 ,000 1,023 2,781 ,058 2,687 14,684 ,000 Veel 275 ,312 1,366 ,400 ,028 1,029 ,951 ,919 2,507 ,117

Bijna alles = ref. 138 0b . . 0b . . 0b . .

VORIG WERK BIJGEBRACHT HUIDIG WERK Een beetje

270 ,266 1,305 ,502 ,465 1,591 ,375 -,355 ,701 ,399

Veel 205 -,298 ,742 ,448 -,578 ,561 ,269 -1,436 ,238 ,001

Bijna alles 221 ,010 1,010 ,983 -,246 ,782 ,698 -2,126 ,119 ,003 Geen vorig werk 103 -,740 ,477 ,180 -,150 ,861 ,830 -1,752 ,173 ,004

Bijna niets =ref. 76 0b . . 0b . . 0b . .

Segmentatievariabelen SECTORSEGMENT Secundair 135 -,240 ,786 ,620 1,053 2,867 ,040 2,085 8,042 ,000

Hybride 287 ,059 1,061 ,834 -,720 ,487 ,077 ,764 2,146 ,021

Primair = ref. 453 0b . . 0b . . 0b . . LAGE INTERNE MOBILITEIT - ,529 1,697 ,001 -,358 ,699 ,099 ,466 1,593 ,016

115



Subj (somschaal PCA-analyse)

Intercept -5,974 ,000 -4,008 ,046 -9,154 ,000 Model Chi² 1,053E3 (,000)

Df 144

R² (Mc Fadden) 0,476 R² (Nagelkerke) 0,760

117

7. Loopbaan & overkwalificatie bij hooggeschoolde immigranten

In voorafgaandelijke analyses bleek het belang van een aantal ‘human-capital

transfervariabelen’. Met name, de mate waarin:

studies aansluiten bij werk;

vorig werk aansluit bij huidig werk;

werk buiten België aansluit bij huidig werk.

Wanneer uit deze variabelen continuïteit blijkt, dan verkleint dit het overkwalificatierisico. In die zin

lijkt het ons ook van belang om een stuk van het loopbaantraject te bekijken als mogelijke

verklaring voor een overkwalificatierisico in de huidige tewerkstelling.

Volgens Groot en Maassen van den Brink (1998) zijn de individuele en maatschappelijke gevolgen

van overscholing groter in het geval van permanente overscholing dan in het geval van tijdelijke

overscholing. Als het gaat om de langetermijngevolgen van een slechte start op de arbeidsmarkt,

dan kunnen twee contrasterende hypothesen worden opgesteld: nl. de val- en brughypothese.

De eerstgenoemde hypothese benadrukt de permanente, negatieve gevolgen van een slechte start

voor de latere arbeidsmarktsituatie van individuen. Overgangen tussen (perioden van)

werkloosheid en tijdelijk werk onderstrepen het kwetsbare karakter van de loopbaan van degenen

met een gebrekkige intrede op de arbeidsmarkt. De laatstgenoemde hypothese – ook wel als

springplankhypothese bekend – legt de nadruk op het tijdelijke karakter van eerste banen, die als

vluchtig en vergankelijk kunnen worden bestempeld. Baanmobiliteit is bedoeld om initiële

misallocaties te corrigeren.

In de onderstaande analyses zullen we wat langer stilstaan bij de invloed van voora fgaandelijke

tewerkstellingen op het overkwalificatierisico en meer bepaald of het überhaupt mogelijk is, om uit

de „mobilty trap‟ te geraken indien men bij een intredejob overgekwalificeerd is.

Volgens Chiswick, Lee & Miller (2003) beschrijft de beroepsmobiliteit van immigranten een U-

vormige curve. In hun eerste beroepsuitoefening hebben immigranten immers een lagere socio-

economische status dan deze in het herkomstland. Maar de beroepsmobiliteit zal toenemen

overheen de tijd naarmate de immigranten meer (landenspecifiek) menselijk kapitaal verwerven.

Chiswick verwacht tevens dat de vorm van de U-curve (m.b.t. de diepte van de U-curve en de

snelheid waarmee de klim wordt ingezet) afhankelijk is van een aantal profielkenmerken van de

immigranten (bv. herkomst, migratiereden). Opwaartse mobiliteit zal tevens sneller verlopen voor

immigranten die investeren in landenspecifiek human capital zoals onderwijs en taalopleidingen.

Naar ons onderzoek vertaalt betekent dit dat we verwachten dat immigranten in hun intredejob

overgekwalificeerd zullen zijn maar dat ze er na verloopt van tijd in slagen om uit deze intredejob

te geraken en op te klimmen naar het niet-overgekwalificeerd arbeidssegment. In wat volgt gaan

we op zoek naar deze profielkenmerken. We starten met de bivariate analyses om vervolgens de

multivariate analyses aan te vatten.

118

7.1. Bivariaat

We gaan in eerste instantie kijken hoe het beroepsniveau evolueert en in tweede instantie naar de

evolutie in overkwalificatie bij jobwissels.

7.1.1. Tewerkstelling in herkomstland / 1e tewerkstelling in België / huidige of laatste tewerkstelling in België

81% van de hooggeschoolde respondenten werken in het herkomstland op een high-skilled

beroepsniveau. Slechts 43,5% van de respondenten werken in hun intredebaan in België op dit

niveau en 54,6% slagen er later in. We kunnen stellen dat er inderdaad sprake is van U-vormig

verloop, zonder dat er van een volledig „herstel‟ van het beroepsniveau sprake is (m.a.w. het

tweede beentje van de „U‟ komt niet zo hoog en lijkt eerder op het spiegelbeeld van een „J‟). We

zien aanzienlijke verschillen naargelang het geboorteland. Vooral de hooggeschoolde EU+12

lijken in staat om een (snelle) remonte in te zetten. U-curve van de EU-15 en andere OESO-

onderdanen is wat vlakker, het verval is minder diep, maar ook het herstel is minder uitgesproken.

De diepste curves vinden we terug bij de Turken en Marokkanen. De hooggeschoolde Turken

blijken het minst goed in staat op een herstel van beroepsniveau.

Tabel 21: Hooggeschoolde immigranten volgens beroepsniveau van huidige/laatste en eventuele voorafgaandelijke tewerkstelling volgens geboorteland

EU-15 EU+12 Turk Marokko Andere OESO

Andere Niet-OESO

Totaal (#)

Tewerkstelling in herkomstland

% High-skilled 86,5% 76,0% 74,3% 65,9% 83,0% 82,4% 81,2% (849)

% Medium Skilled 13,5% 23,3% 25,7% 29,3% 17,0% 17,1% 18,2% (190)

% Unskilled ,0% ,7% ,0% 4,9% ,0% ,5% 0,6% (6)

1e Tewerkstelling in België

% High-skilled 63,8% 44,4% 29,7% 26,4% 60,0% 37,7% 43,5% (386)

% Medium Skilled 31,2% 32,6% 54,1% 47,2% 27,5% 44,8% 40,1% (356)

% Unskilled 5,0% 22,9% 16,2% 26,4% 12,5% 17,4% 16,3% (145)

Huidige/laatste job in België

% High-skilled 57,8% 67,7% 40,9% 50,0% 55,3% 50,0% 54,6% (527)

% Medium Skilled 30,7% 21,2% 20,5% 35,0% 21,1% 37,5% 30,7% (297)

% Unskilled 11,6% 11,1% 38,6% 15,0% 23,7% 12,5% 14,7% (142)

We zien een concentratie van het aandeel hooggeschoolde tewerkgestelden in het herkomstland in

bepaalde beroepenclassificaties. Het merendeel van de hooggeschoolde immigranten (49%)

werkten in het herkomstland in intellectuele en wetenschappelijke beroepen, gevolgd door

tewerkstelling in intermediaire beroepen (22%). Bij hun jobintrede in België zien we een veel

grotere spreiding overheen de verschillende en voornamelijk lagere beroepenclassificaties. Dit geldt

ook indien we kijken naar de huidige/laatste tewerkstelling. De verschillen tussen mannen en

vrouwen lijken niet bijzondere uitgesproken. We treffen wel relatief meer mannen aan in de

beroepenclassificatie „ambachtlieden en ambachtelijke vakarbeiders‟ en „machine en

installatiebestuurders‟ en dit zowel in de 1e tewerkstelling als met betrekking de huidige/laatste

tewerkstelling. Vrouwen treffen we iets vaker aan in de ongeschoold beroepssegment en dit zowel

in de 1e tewerkstelling als met betrekking de huidige/laatste tewerkstelling.

119

Tabel 22: Hooggeschoolde immigranten volgens geslacht en beroepsniveau van huidige/laatste en voorafgaandelijke tewerkstelling

ISCO Beroeps-niveau*

Tewerkstelling in herkomstland

1e Tewerkstelling in vestigingsland

Huidig/laatste werk

Totaal Man Vrouw Totaal Man Vrouw Totaal Man Vrouw

Leden uitvoer. macht, bedrijfsleiders & hoger kader

HS 9,6 11,3% 8,3% 2,4 4,7% 1,4% 2,1 2,8% 1,7%

Intellectuele en wetenschappelijke beroepen

HS 49,2 45,2% 51,8% 22,1 22,7% 22,0% 28,9 28,4% 30,0%

Intermediaire beroepen HS 22,2 21,4% 23,0% 19,2 15,3% 21,8% 23,3 19,6% 25,3%

Bedienden in administratieve functies

MS 7,1 4,5% 8,1% 15,3 10,0% 17,8% 11,5 8,7% 12,9%

Dienstverlenend en verkoopspersoneel

MS 8,0 10,4% 6,6% 11,8 8,3% 13,3% 10,5 7,1% 12,2%

Landbouwers & geschoolde arbeid. in landb. & visserij

MS 0,2 ,6% 0,0% 10,0 0,0% 0,0% 0,1 ,0% 0,1%

Ambachtslieden en ambachtelijke vakarbeiders

MS 2,0 3,0% 1,3% 2,9 17,3% 5,5% 4,9 9,9% 2,2%

Machine- en installatiebestuurders, montagearbeiders

MS 1,1 2,7% 0,4% 16,3 6,3% 1,2% 4,3 9,5% 1,2%

Ongeschoolde arbeiders en bedienden

U 0,6 0,9% 0,4% 2,4 15,3% 17,0% 14,5 13,9% 14,4%

Totaal (#) 1031 336 695 878 300 578 1167 423 744

*High-skilled / Medium skilled / Unskilled

120

7.1.2. Evolutie in overkwalificatie

Voor de evolutie in overkwalificatie kunnen we alleen beroep doen op de objectieve inschaling. Er is

met andere woorden niet gevraagd of de respondenten tijdens hun laatste werk in het

herkomstland of tijdens hun eerste en eventueel volgende jobs in België overgekwalificeerd waren.

Naar onze mening had het niet zoveel zin om naar de subjectieve beleving te vragen van situaties

die al enig tijd achter de rug liggen. Het verleden wordt immers steeds geïnterpreteerd op basis

van de ervaring uit het heden. Hierdoor worden de resultaten ongeldig en onbetrouwbaar. Voor

evoluties in overkwalificatie evolutie baseren we ons uitsluitend op de objectieve maatstaf.

Het merendeel van de respondenten is (altijd) adequaat tewerkgesteld (42%) gevolgd door

respondenten die „altijd overgekwalificeerd‟ zijn (40%), ook na eventuele jobwissels. We stellen

met andere woorden een dualiteit vast bij de hooggeschoolde immigranten: enerzijds immigranten

die al van in den beginne adequaat tewerkgesteld zijn en anderzijds immigranten die

overgekwalificeerd blijven. Slechts een minderheid van de respondenten (14%) heeft een gunstige

wisseling ondergaan in het overkwalificatiestatuut: nl. een switch van overkwalificatie naar

adequate tewerkstelling.

Tabel 23: Overkwalificatie bij eventuele jobwissel

# %

Adequaat (vanaf) Werk 1 461 41,6

Wisselend (OK & adequaat) & huidige/laatste job = adequaat 152 13,7

Wisselend (OK & adequaat) & huidige/ laatste = OK 55 5,0

Altijd overgekwalificeerd of werk 1 (indien huidig of laatste) 440 39,7

Totaal 1108 100

In onderstaande tabel werden alleen de hooggeschoolde respondenten geselecteerd wiens huidige

of laatste job niet de eerste job in België was. Met andere woorden respondenten die reeds van

werkgever/werk veranderd zijn.

Tabel 24: Overkwalificatie na minstens 1 jobwissel

# %

Adequaat (vanaf) Werk 1 133 26,7

Wisselend (OK & adequaat) & huidige/laatste job = adequaat 152 30,5

Wisselend (OK & adequaat) & huidige/ laatste = OK 55 11,0

Altijd overgekwalificeerd of werk 1 (indien huidig of laatste) 159 31,9

Totaal 499 100,0

We stellen (conform de „human capital theorie‟) vast dat een behoorlijk aandeel van de

respondenten door jobmobiliteit in staat is om het overkwalificatiestatuut om te buigen in een

adequaat statuut (nl. 31%). Langs de andere kant stellen we (conform de segmentatietheorie) vast

dat overkwalificatie een eerder hardnekkig gegeven is, dat zich niet (alleen) door jobmobiliteit laat

oplossen.

32% van de respondenten zijn immers desondanks de jobmobiliteit in elke jobwissel

overgekwalificeerd.

121

7.2. Multivariaat

Uit de voorafgaandelijke analyses bleek het belang van continuïteit in de loopbaan gezien het

overkwalificatierisico erdoor getemperd wordt. Meer bepaald zijn de ‘matchingvariabelen’ van

belang waarin er aansluiting is van enerzijds studies, het vorige of het werk buiten België met het

huidige werk. In die zin lijkt het ons ook van belang om een stuk van het loopbaantraje ct te

bekijken als mogelijke verklaring voor een overkwalificatierisico in de huidige/laatste

tewerkstelling. In de analyses staan we stil bij de invloed van voorafgaandelijke tewerkstellingen

op het overkwalificatierisico en meer bepaald of het überhaupt mogelijk is, om uit de „mobilty trap‟

te geraken indien men bij een intredejob overgekwalificeerd is.

7.2.1. Overkwalificatietraject

- We onderscheiden in onze multi-nominale regressie de volgende categorieën:

- Wisselend jobtraject (overkwalificatie & adequate tewerkstelling) & huidige/laatste job =

adequaat;

- Wisselend jobtraject (overkwalificatie & adequate tewerkstelling) & huidige/ laatste job =

overgekwalificeerd;

- Altijd overgekwalificeerd of werk 1 (indien huidig of laatste)

- Adequaat (vanaf) Werk 1 (referentiecategorie).


diegenen die altijd overgekwalificeerd zijn en/of in hun laatste baan overgekwalificeerd zijn.

We nemen in onze multinominale regressie alle onafhankelijke variabelen op die significant (p

≤ 0,05) bleken volgens de Likelihood Ratio Test (behoudens de controlevariabele en de variabele

verblijfstijd & geslacht).65 De totale verklaarde variantie op basis van de Mc Fadden R² bedraagt

voor het model met „human capital‟ variabelen 22,6%, bij toevoeging van de matching variabelen

33,3% en bij toevoeging van de segmentatievariabelen 45,1%.


In model 1 („human capital‟ variabelen) zien we een verhoogde kans om altijd overgekwalificeerd

te zijn bij (gewezen) EU+12 onderdanen, (gewezen) Turken of Marokkanen en (gewezen) „andere

niet-OESO onderdanen‟ in vergelijking met (gewezen) EU-15 onderdanen (= referentiecategorie).

Dit effect verdwijnt evenwel bij toevoeging van de matchingvariabelen in model 2 (studie

aansluiten bij werk, vorig werk aansluiten bij huidig werk) en de segmentatievariabelen in model 3

(sectorsegment, job- en werkgeversrotatie). Alleen de „andere OESO‟ blijken onder controle van

alle variabelen een lagere kans te hebben om altijd overgekwalificeerd te zijn.

65 De Pearson-test bepaalt de mate waarin het model past bij de geobserveerde data. Een kleine significante waardegeeft bijgevolg aan dat het model niet past. Waarden groter dan 0.05 wijzen opeen goed passend model. Een tweede test naar het passend zijn van het model is de Deviance -test. Dezetest, vergelijkt de likelihood ratio van het geschatte model met dat van hetgesatureerde model (waarin alle mogelijke interactie -effecten in opgenomen zijn).Opnieuw wijst een hoge significantiewaarde op een goed passend model. (Mortelmans, 2010) De Pearson voor onze 3 modellen schommelt tussen de 0,119 en 0,195 en de Deviance bedraagt altijd 1,00. Alle waarden zijn met andere woorden niet significant wat wijst op een goede fit.

122

Alle onderscheidde herkomstgroepen hebben in vergelijking tot de (gewezen) EU-15 onderdanen,

onder controle van alle ingebrachte variabelen, een lagere kans om via jobwissel adequaat

tewerkgesteld zijn dan om altijd adequaat tewerkgesteld te zijn vanaf de intredejob. Dit geldt het

meest uitgesproken voor de (gewezen) „andere OESO‟ onderdanen. Met andere woorden, is de

kans groter om ongeacht de herkomst meteen adequaat tewerkgesteld te zijn dan dit statuut te

bereiken via externe mobiliteit.



Het scholingsniveau en studiedomein heeft slechts een geringe invloed op de mate waarin men

door werkgeverswissels een adequaat dan wel overgekwalificeerd statuut bekomt. We stellen een

grotere differentiatie vast naargelang het studiedomein bij de respondenten die altijd

overgekwalificeerd zijn. Zo hebben de natuur- & levenswetenschappers een lagere kans en de

afgestudeerden in de dienstverlening66 of in handel, administratie en aanverwanten, een hogere

kans om altijd overgekwalificeerd dan adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking met de

referentiecategorie (medisch gediplomeerden of zorgkundigen).

Indien het hoger onderwijs diploma in België werd behaald dan zien we een daling van de kans om

na werkrotatie overgekwalificeerd te zijn. Indien de diploma-erkenning van het buitenlands

diploma niet werd aangevraagd omwille van andere redenen (dan niet nodig), dan verhoogt dit de

kans om altijd overgekwalificeerd dan altijd adequaat tewerkgesteld te zijn in vergelijking tot

diegenen met een erkend buitenlands diploma (referentiecategorie).

Opleiding volgen bij de werkgever door de kans stijgen om na werkrotatie vanuit een

overgekwalificeerd statuut een adequaat statuut te verkrijgen (odss ratio van 1/0,404 = 2,5).

Indien het financieel belangrijk is om snel werk te hebben en indien men bijdraagt tot de

verzorging van andere personen in het herkomstland (remittances) dan verhoogt dit de kans om

altijd overgekwalificeerd te zijn (odss ratio‟s van 1/0,544 = 1,8 en 1/0,302 = 3,3). Respondenten

die gebonden zijn aan „remittances‟ hebben ook een hogere kans om na werkrotatie

overgekwalificeerd te zijn (odss ratio van 1/0,403 = 2,5).

Cultureel-psychologisch kapitaal

De mate van ambitie om carrière te maken is niet significant verschillend voor zij die altijd

overgekwalificeerd zijn. Een lage ambitie hangt wel samen met een hogere kans om na

werkrotatie overgekwalificeerd te zijn.

Sociaal kapitaal

Immigranten die alvorens te migreren familie in België hebben wonen, vertonen een verhoogd

risico om altijd overgekwalificeerd te zijn.

66 Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook


123


We zagen reeds eerder dat wanneer er uit de matchingvariabelen (studies en/of vorig werk

aansluit bij het huidige of laatste werk), continuïteit blijkt, dat dit het overkwalificatierisico

verkleint. Bijkomend zien we dat het eveneens de kans vergroot om altijd adequaat tewerkgesteld

te zijn. Indien het werk aansluit bij de studies, dan verlaagt dit de kans om altijd

overgekwalificeerd te zijn of op een wisselend traject dan de kans om adequaat tewerkgesteld zijn.

Met andere woorden zien we de kans toenemen om altijd adequaat tewerkgesteld te zijn. Hetzelfde

geldt voor de mate waarin het vorig werk bijbracht aan het huidige of laatste werk.


Werknemers die zich momenteel of in hun laatste job in het secundaire arbeidssegment

bevinden (ongeacht het aantal interne jobwissels), hebben veruit de hoogste kans om altijd

overgekwalificeerd te zijn (odds ratio van 6,6).

Verder zien we dat jobmobiliteit niet perse bijdraagt aan een betere jobmatch en wel

integendeel: bij een toename van het aantal werkgeverwissels neemt de kans toe om altijd

overgekwalificeerd te zijn.

124

Tabel 25: Multinominale logistische regressie van het overkwalificatietraject (objectief) van de geïmmigreerde hooggeschoolde beroepsbevolking met adequa te tewerkstelling als referentiecategorie, IM-survey, N= 931

Wisselend (OK & adequaat) & huidige of laatste werk =

adequaat

Wisselend (OK & adequaat) & huidig of laatste =

OK

Model 1: human

capital variabelen

Model 2: +

matching

variabelen

Model 3: +

segmentatie-

variabelen

Model 1: human

capital variabelen

Model 2: + matching

variabelen

Model 3: +

segmentatie-

variabelen

N B Exp (B) Sign. B Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign.

INSTANTIE

Web 95 1 ,164 3 ,204 ,011 1 ,325 3 ,764 ,011 1 ,001 2 ,720 ,091 ,490 1 ,633 ,507 ,283 1 ,327 ,738 -,015 ,985 ,986

V DAB 377 1 ,129 3 ,093 ,005 1 ,159 3 ,187 ,013 ,721 2 ,057 ,172 1 ,112 3 ,039 ,049 ,819 2 ,268 ,193 ,250 1 ,284 ,709

NA RIC 209 ,841 2 ,318 ,042 1 ,086 2 ,961 ,023 1 ,020 2 ,774 ,058 ,373 1 ,452 ,558 ,421 1 ,524 ,551 ,399 1 ,490 ,583

(C VO & UTC = ref.) 250 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

VERBLIJFSTIJD &

GESLACHT

O udkomer - vrouw

103 -,136 ,873 ,803 -,090 ,914 ,879 ,255 1 ,290 ,709 -,705 ,494 ,352 -,598 ,550 ,495 -,848 ,428 ,342

N ieuwkomer - man 266 -,515 ,598 ,310 -,515 ,598 ,358 ,233 1 ,263 ,720 -,866 ,421 ,197 -,922 ,398 ,244 -1 ,022 ,360 ,219

N ieuwkomer - vrouw 509 -,328 ,720 ,501 -,195 ,823 ,717 ,858 2 ,360 ,182 -1 ,512 ,220 ,024 -1 ,249 ,287 ,108 -1 ,156 ,315 ,156

(O udkomer – man = ref.) 53 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

(EX-) NATIONALITEIT

EU+12 (incl. Belg) 151 -,929 ,395 ,023 -1 ,428 ,240 ,003 -1 ,463 ,232 ,009 ,103 1 ,108 ,876 -,432 ,649 ,560 -,561 ,571 ,465

T&M (inc l.. Belg) 104 -1 ,046 ,351 ,034 -1 ,758 ,172 ,002 -1 ,355 ,258 ,038 -,424 ,655 ,601 -,910 ,402 ,326 -,413 ,661 ,658

A ndere O ESO (incl.. Belg) 40 -1 ,069 ,344 ,108 -1 ,828 ,161 ,014 -2 ,175 ,114 ,012 1 ,656 5 ,241 ,027 ,551 1 ,735 ,536 ,249 1 ,283 ,796

A ndere niet-OESO (incl..

Belg) 470 -,577 ,562 ,091 -1 ,081 ,339 ,006 -,757 ,469 ,097 ,137 1 ,147 ,816 -,419 ,657 ,535 -,229 ,795 ,739

EU-15 (inc l.. Belg) = ref. 166 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

SCHOLINGSNIVEAU

Hoger onderwijs : korte

type

106 2 ,090 8 ,086 ,072 1 ,760 5 ,813 ,169 1 ,701 5 ,480 ,214 2 ,298 9 ,951 ,071 2 ,676 14,529 ,072 1 ,739 5 ,689 ,250

Hoger onderwijs : lange

type 84 1 ,826 6 ,212 ,114 1 ,513 4 ,540 ,233 1 ,436 4 ,205 ,291 ,828 2 ,289 ,528 ,776 2 ,173 ,618 -,051 ,950 ,974

Universitair onderwijs:

korte type 91 1 ,931 6 ,897 ,096 1 ,555 4 ,735 ,222 1 ,340 3 ,820 ,323 1 ,103 3 ,014 ,388 1 ,285 3 ,615 ,386 ,312 1 ,366 ,835

Universitair onderwijs:

lange type 482 2 ,064 7 ,874 ,058 1 ,805 6 ,078 ,130 2 ,345 10,433 ,062 ,661 1 ,937 ,573 ,805 2 ,236 ,559 ,407 1 ,502 ,768

P os t-universitair onderwijs 136 1 ,171 3 ,225 ,297 ,869 2 ,384 ,482 1 ,079 2 ,941 ,415 ,791 2 ,205 ,526 ,615 1 ,849 ,673 -,079 ,924 ,957

Doc toraat met proefschrift

= ref. 32 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

STUDIEDOMEIN

Lerarenopleiding en

pedagogiek

69 -,254 ,776 ,712 -,918 ,399 ,253 ,011 1 ,011 ,990 ,463 1 ,589 ,654 -,278 ,757 ,808 -,464 ,629 ,702

Technische wetenschappen

en bouwkunde;

C omputerwetenschappen &

-gebruik

124 -,295 ,745 ,626 -,443 ,642 ,507 -,567 ,567 ,451 ,050 1 ,051 ,958 -,414 ,661 ,696 -,677 ,508 ,528

125


adequaat


OK

Model 1: human

capital variabelen

Model 2: +

matching

variabelen

Model 3: +

segmentatie-

variabelen

Model 1: human

capital variabelen

Model 2: + matching

variabelen

Model 3: +

segmentatie-

variabelen


(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign.

Natuurwetenschappen,

levenswetenschappen (inc l.

biologie, milieukunde),

Landbouw en

diergeneeskunde,

Wiskunde en s tatistiek

145 ,945 2 ,573 ,082 ,650 1 ,916 ,284 ,623 1 ,864 ,379 ,370 1 ,448 ,689 -,266 ,767 ,798 -,617 ,540 ,570

Soc iale en economische

wetenschappen; rechten,

notariaat & c riminologie

193 1 ,147 3 ,150 ,027 ,861 2 ,365 ,133 ,706 2 ,026 ,283 1 ,480 4 ,391 ,083 ,801 2 ,227 ,406 ,509 1 ,663 ,605

Letteren en kuns ten &

vreemde talen 156 ,874 2 ,397 ,093 ,781 2 ,185 ,172 ,706 2 ,026 ,284 ,909

2 ,48

2 ,296 ,600

1 ,82

3 ,538 ,324 1 ,383 ,741

Diens tverlening67 30 1 ,226 3 ,407 ,237 ,846 2 ,329 ,462 1 ,426 4 ,161 ,223 2 ,506 12,251 ,032 1 ,770 5 ,872 ,182 1 ,834 6 ,257 ,175

Handel, adminis tratie,

boekhouding, marketing,

verzekeringen,

sec retariaat, kantoorwerk;

A lgemeen vormende

opleidingen

132 1 ,355 3 ,878 ,015 1 ,299 3 ,664 ,033 1 ,461 4 ,310 ,036 ,757 2 ,132 ,425 ,166 1 ,180 ,878 ,260 1 ,297 ,810

O nbekend of n.v.t. 10 2 ,417 11,207 ,024 2 ,927 18,66

7 ,036 3 ,911 49,939 ,009 2 ,317 10,147 ,155 2 ,176 8 ,812 ,276 2 ,966 19,412 ,134

Genees -, tandheel-,

verpleegkunde, farmac ie,

kines itherapie, logopedie;

Soc iale diensten (sociaal

ass istent, orthopedagogie,

kinderen jeugdzorg) =

ref.

72 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

DIPLOMA-ERKENNING

Ja, maar mijn diploma is

niet erkend

87 -,401 ,670 ,357 -,682 ,505 ,173 -,700 ,496 ,242 -1 ,226 ,294 ,091 -1 ,480 ,228 ,070 -1 ,256 ,285 ,136

Ja, de procedure is bezig 46 ,196 1 ,217 ,728 -,079 ,924 ,901 -,288 ,750 ,694 -,858 ,424 ,459 -1 ,261 ,283 ,305 -1 ,298 ,273 ,308

Neen, was niet nodig

omdat diploma in België

werd behaald

112 ,255 1 ,291 ,497 ,309 1 ,363 ,461 ,102 1 ,107 ,832 -1 ,617 ,198 ,029 -1 ,588 ,204 ,053 -1 ,628 ,196 ,050

Neen, was niet nodig om

een andere reden 129 -,133 ,875 ,738 ,054 1 ,056 ,903 ,465 1 ,593 ,342 ,328 1 ,389 ,512 ,287 1 ,333 ,629 ,516 1 ,675 ,403



126


adequaat


OK

Model 1: human

capital variabelen

Model 2: +

matching

variabelen

Model 3: +

segmentatie-

variabelen

Model 1: human

capital variabelen

Model 2: + matching

variabelen

Model 3: +

segmentatie-

variabelen


(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign.

Neen, geen gebruik van

gemaakt om een andere

reden

166 ,227 1 ,255 ,558 -,006 ,994 ,989 -,005 ,995 ,992 -,084 ,919 ,879 -,563 ,569 ,370 -,316 ,729 ,620

Ja, het diploma is erkend 391 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

OPLEIDING gevolgd bij

werkgever

Neen

785 -,860 ,423 ,002 -,971 ,379 ,002 -,906 ,404 ,011 -,185 ,831 ,675 -,301 ,740 ,549 -,552 ,576 ,278

Ja = ref. 146 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

FINANCIEEL belangrijk

om snel werk te hebben

Neen 330 -,637 ,529 ,009 -,626 ,534 ,021 -,812 ,444 ,010 -,236 ,790 ,518 -,252 ,777 ,546 -,108 ,897 ,807

Ja 601 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

REMITTANCES

Neen 607 ,052 1 ,053 ,851 -,199 ,819 ,522 -,402 ,669 ,262 -,509 ,601 ,192 -,820 ,441 ,069 -,909 ,403 ,053

Ja = ref. 324 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

LAGE FLEXIBILITEIT

ARBEIDSVOORKEUR–

Subj (somschaal PCA-

analyse)

,137 1 ,147 ,307 ,082 1 ,086 ,591 ,102 1 ,108 ,549 ,281 1 ,324 ,167 ,106 1 ,112 ,653 ,113 1 ,120 ,638

LAAG ARBEIDSETHOS –

Subj (somschaal PCA-

analyse)

-,388 ,678 ,011 -,414 ,661 ,017 -,086 ,918 ,675 -,579 ,561 ,015 -,563 ,570 ,037 -,605 ,546 ,035

LOOPBAANORIËNTATIE

‘GETTING

AHEAD’/GETTING HIGH’

Eerder lage ambitie

30 ,978 2 ,658 ,168 ,824 2 ,280 ,277 ,560 1 ,750 ,510 2 ,666 14,387 ,000 2 ,453 11,623 ,002 2 ,977 19,628 ,000

Noch hoge noch lage

ambitie 82 -,006 ,994 ,988 -,174 ,840 ,685 -,344 ,709 ,493 ,311 1 ,365 ,588 ,040 1 ,040 ,953 ,270 1 ,310 ,701

Eerder hoge ambitie 819 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

FAMILIE IN BELGIË

VOOR MIGRATIE

Ja

138 ,476 1 ,609 ,181 ,619 1 ,857 ,132 ,436 1 ,547 ,345 ,871 2 ,389 ,102 ,800 2 ,225 ,185 ,809 2 ,247 ,185

Neen = ref. 793 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

ANDERE TALEN

BELANGRIJK VOOR

WERK

Neen

312 ,604 1 ,830 ,019 ,496 1 ,642 ,096 ,534 1 ,706 ,123 ,949 2 ,584 ,012 ,392 1 ,480 ,378 ,549 1 ,732 ,246

Ja = ref. 619 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

STUDIE BIJGEBRACHT

WERK

Bijna niets

256 1 ,051 2 ,862 ,070 ,836 2 ,308 ,221 2 ,351 10,494 ,012 2 ,251 9 ,499 ,023

Een beetje 227 ,365 1 ,440 ,446 ,066 1 ,068 ,905 1 ,251 3 ,493 ,152 1 ,047 2 ,850 ,245

V eel 296 ,829 2 ,292 ,036 ,763 2 ,145 ,096 ,735 2 ,086 ,380 ,742 2 ,100 ,382

127


adequaat


OK

Model 1: human

capital variabelen

Model 2: +

matching

variabelen

Model 3: +

segmentatie-

variabelen

Model 1: human

capital variabelen

Model 2: + matching

variabelen

Model 3: +

segmentatie-

variabelen


(B) Sign. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B)

Sign

. B

Exp

(B) Sign. B

Exp

(B) Sign.

Bijna alles 152 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

VORIG WERK

BIJGEBRACHT HUIDIG

WERK

Een beetje

214 ,105 1 ,111 ,781 ,308 1 ,361 ,470 -,879 ,415 ,107 -1 ,062 ,346 ,071

V eel 232 -,509 ,601 ,202 -,316 ,729 ,485 -1 ,185 ,306 ,042 -1 ,165 ,312 ,055

Bijna alles 107 -,997 ,369 ,049 -,483 ,617 ,405 -1 ,065 ,345 ,174 -,953 ,385 ,235

Geen vorig werk 93 -1 ,855 ,156 ,009 -,803 ,448 ,349 -2 ,867 ,057 ,016 -3 ,099 ,045 ,013

Bijna niets 285 0b . . 0b . . 0b . . 0b . .

MOBILITEIT

werk 5 = huidig of laats te 54 3 ,345 28,353 ,000 2 ,544 12,730 ,006

werk 4 = huidig of laats te 66 3 ,260 26,043 ,000 1 ,362 3 ,903 ,081

werk 3 = huidig of laats te 121 3 ,212 24,838 ,000 2 ,351 10,494 ,000

werk 2 of werk 1 = huidig

of laats te 690 0b . . 0b . .

SECTORSEGMENT

Secundair 155 -,154 ,857 ,869 1 ,342 3 ,828 ,119

Hybride 297 1 ,239 3 ,451 ,013 -,212 ,809 ,784

P rimair = ref. 479 0b . . 0b . .

AANTAL

WERKGEVERSWISSELS ,153 1 ,165 ,149 ,121 1 ,128 ,337

AANTAL JOBWISSELS ,104 1 ,109 ,418 -,363 ,695 ,132

SECTORSEGMENT

* AANTAL JOBWISSELS

Secundair

,079 1 ,082 ,806 ,565 1 ,760 ,100

O nduidelijk -,321 ,726 ,052 ,456 1 ,578 ,097

P rimair = ref. 0b . . 0b . .

Intercept -2 ,788 ,045 -2 ,054 ,198 -5 ,803 ,001 -3 ,269 ,069 -2 ,132 ,317 -1 ,823 ,412

128

Altijd OK of werk 1 (indien huidig of laatste)

Model 1: human capital

variabelen Model 2: + matching variabelen

Model 3: + segmentatie-variabelen


INSTANTIE Web

-,603 ,547 ,093 -,615 ,540 ,176 -,979 ,376 ,035

VDAB -,114 ,892 ,666 -,376 ,687 ,252 -,748 ,473 ,034 NARIC -,698 ,497 ,022 -,555 ,574 ,138 -,746 ,474 ,058

(CVO & UTC = ref.) 0b . . 0b . . 0b . .

VERBLIJFSTIJD & GESLACHT Oudkomer - vrouw

,152 1,164 ,759 ,408 1,504 ,505 ,211 1,235 ,731

Nieuwkomer - man ,409 1,505 ,363 ,705 2,023 ,209 ,704 2,022 ,220

Nieuwkomer - vrouw ,113 1,119 ,799 ,509 1,664 ,358 ,571 1,769 ,319 (Oudkomer – man = ref.) 0b . . 0b . . 0b . .

(EX-) NATIONALITEIT EU+12 (incl. Belg)

1,228 3,416 ,001 ,475 1,608 ,281 ,378 1,460 ,392

T&M (incl.. Belg) 1,135 3,111 ,004 ,318 1,374 ,508 ,389 1,475 ,416 Andere OESO (incl.. Belg) ,526 1,693 ,333 -,879 ,415 ,182 -1,159 ,314 ,091

Andere niet-OESO (incl.. Belg) 1,086 2,962 ,001 ,289 1,336 ,462 ,074 1,077 ,853

EU-15 (incl.. Belg) = ref. 0b . . 0b . . 0b . . SCHOLINGSNIVEAU Hoger onderwijs: korte type

1,366 3,919 ,028 1,432 4,188 ,100 1,091 2,976 ,209

Hoger onderwijs: lange type ,895 2,447 ,154 ,958 2,606 ,271 ,775 2,170 ,370 Universitair onderwijs: korte type 1,057 2,878 ,086 1,030 2,800 ,228 ,821 2,272 ,336

Universitair onderwijs: lange type ,591 1,805 ,291 ,713 2,040 ,370 ,641 1,898 ,417

Post-universitair onderwijs -,159 ,853 ,792 -,494 ,610 ,562 -,743 ,476 ,384 Doctoraat met proefschrift = ref. 0b . . 0b . . 0b . .

STUDIEDOMEIN Lerarenopleiding en pedagogiek

,611 1,841 ,174 ,208 1,231 ,724 ,265 1,303 ,654


-,227 ,797 ,587 -,364 ,695 ,501 -,729 ,482 ,184


-,163 ,849 ,698 -,448 ,639 ,408 -,945 ,389 ,090


,790 2,203 ,045 ,439 1,551 ,383 ,179 1,196 ,723

Letteren en kunsten & vreemde talen ,346 1,414 ,392 ,260 1,297 ,613 -,157 ,854 ,763

129






Dienstverlening68 2,364 10,638 ,001 2,149 8,576 ,015 1,610 5,001 ,071


1,358 3,887 ,001 1,368 3,926 ,010 1,186 3,274 ,027

Onbekend of n.v.t. 1,238 3,449 ,224 1,987 7,291 ,161 1,754 5,780 ,198

Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie; Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinderen jeugdzorg) = ref.

0b . . 0b . . 0b . .

DIPLOMA-ERKENNING Ja, maar mijn diploma is niet erkend

-,022 ,978 ,945 -,331 ,718 ,403 -,150 ,861 ,712

Ja, de procedure is bezig ,205 1,228 ,614 -,430 ,651 ,399 -,521 ,594 ,328


-,591 ,554 ,083 -,402 ,669 ,335 -,456 ,634 ,282

Neen, was niet nodig om een andere reden -,062 ,940 ,841 ,031 1,031 ,937 ,103 1,108 ,793


1,083 2,953 ,000 ,624 1,866 ,068 ,688 1,989 ,043

Ja, het diploma is erkend 0b . . 0b . . 0b . . OPLEIDING bijkomende opleiding gevolgd bij werkgever Neen

,379 1,462 ,145 ,131 1,140 ,669 ,122 1,130 ,692

Ja = ref. 0b . . 0b . . 0b . . FINANCIEEL belangrijk om snel werk te hebben Neen -,518 ,595 ,007 -,443 ,642 ,059 -,609 ,544 ,011

Ja 0b . . 0b . . 0b . .

REMITTANCES Neen

-,544 ,580 ,007 -,960 ,383 ,000 -1,198 ,302 ,000

Ja = ref. 0b . . 0b . . 0b . .

LAGE FLEXIBILITEIT ARBEIDSVOORKEUR – Subj (somschaal PCA-analyse)

,507 1,660 ,000 ,273 1,314 ,053 ,252 1,286 ,076

LAAG ARBEIDSETHOS – Subj (somschaal PCA-analyse)

-,033 ,968 ,786 -,097 ,908 ,518 -,161 ,852 ,289



130






LOOPBAANORIËNTATIE ‘GETTING AHEAD’/GETTING HIGH’ Eerder lage ambitie

,681 1,975 ,231 ,432 1,540 ,517 ,354 1,425 ,599

Noch hoge noch lage ambitie -,293 ,746 ,374 -,813 ,444 ,056 -,769 ,463 ,079 Eerder hoge ambitie 0b . . 0b . . 0b . .

FAMILIE IN BELGIË VOOR MIGRATIE Ja

,780 2,182 ,004 ,554 1,739 ,110 ,674 1,962 ,049

Neen = ref. 0b . . 0b . . 0b . . ANDERE TALEN BELANGRIJK VOOR WERK Neen

1,095 2,989 ,000 ,544 1,723 ,035 ,809 2,246 ,002

Ja = ref. 0b . . 0b . . 0b . . STUDIE BIJGEBRACHT WERK Bijna niets

1,739 5,694 ,000 1,566 4,788 ,001

Een beetje ,511 1,667 ,211 ,344 1,411 ,399

Veel ,146 1,157 ,704 ,051 1,052 ,893 Bijna alles 0b . . 0b . .

VORIG WERK BIJGEBRACHT HUIDIG WERK Een beetje

-,661 ,516 ,035 -,620 ,538 ,048

Veel -1,589 ,204 ,000 -1,579 ,206 ,000 Bijna alles -2,170 ,114 ,000 -2,265 ,104 ,000

Geen vorig werk -1,130 ,323 ,005 -1,020 ,360 ,014 Bijna niets 0b . . 0b . .

MOBILITEIT werk 5 = huidig of laatste

,404 1,497 ,600

werk 4 = huidig of laatste -,301 ,740 ,605 werk 3 = huidig of laatste ,053 1,054 ,902

werk 2 of werk 1 = huidig of laatste 0b . .

SECTORSEGMENT Secundair

1,889 6,615 ,000

Onduidelijk ,901 2,462 ,015

Primair = ref. 0b . . AANTAL WERKGEVERSWISSELS ,257 1,293 ,008

AANTAL JOBWISSELS ,037 1,037 ,756

SECTORSEGMENT*AANTAL JOBWISSELS Secundair

-,112 ,894 ,657

Hybride -,207 ,813 ,161

Primair = ref. 0b . .

Intercept -3,914 ,000 -1,964 ,117 -1,718 ,190

131






Model Chi² 502,172 (,000) 723,760 (,000) 975,385 (,000)

Df 120 144 171 R² (Nagelkerke) ,452 ,597 ,720

R² (Mc Fadden) ,226 ,333 ,451

132

7.2.2. Intrede-overkwalificatie

Overkwalificatie blijkt een eerder hardnekkig probleem te zijn voor sommige respondenten. We

wensen diegenen die een slechte start maken op de arbeidsmarkt van dichterbij te bekijken. In

onze volgende regressie gaan we kijken in welke mate hooggeschoolde immigranten die van job

zijn gewisseld (en dus niet langer hun intredejob bekleden (nog steeds) een overgekwalificeerd

statuut hebben in de huidige/laatste job. Hiervoor selecteren we de respondenten die :

een andere job bekleden dan hun intredejob en

diegenen die tijdens hun intredejob overgekwalificeerd (objectief) waren.

De afhankelijke variabele is dan de kans op overkwalificatie in de huidige/laatste job.

Gezien het beperkt aantal respondenten die weerhouden worden binnen dit model, gebruiken we

hiervoor een logistische regressie met een aantal gehercodeerde variabelen. Zo

hergroepeerden we de (ex-) nationaliteitsvariabele in twee categorieën op basis van de

overkwalificatiekans: de EU-15 en de andere OESO onderdanen enerzijds en de Turken en

Marokkanen, EU+12 en andere niet-OESO onderdanen anderzijds worden samengenomen. Met

betrekking tot het scholingsniveau bundelen we respondenten met een postuniversitair of

doctoraatsdiploma. Ook hergroeperen we de studiedomeinen met een gering aantal respondenten

(zowel op inhoudelijke grond als op basis van de grootte van het overkwalificatierisico).

133

Tabel 26: Pseudo R² (Nagelkerke) & uniekheidsindex per ingebrachte stap.

Model: hooggeschoolde immigranten

Opgenomen variabelen R² (Nagel-kerke)

Uniekheidsindex R² elke bijkomende stap

Bijkomende uniekheids-index R² onder controle van alle ingebrachte variabelen

Uniekheidsindex R² onder controle van alle ingebrachte variabelen

Stap 1: controle variabele instantie 0,069 0,069 0,030

Stap 2: achtergrond- en migratievariabelen

verblijfstijd & geslacht; (ex-)nationaliteit 0,195 0,126 0,029 0,134

Stap 3: human capital variabelen economisch-cultureel kapitaal

scholingsniveau; studiedomein; remittances; opleiding werkgever; loopbaanoriëntatie: „getting ahead/getting high (somschaal); flexibiliteit arbeidsvoorkeur (somschaal);

0,390 0,195 0,135 0,235

Stap 4: human capital variabelen sociaal kapitaal

familie in België voor migratie; buurtsamenstelling

0,414 0,024 0,029 0,032

Stap 5: matchingvariabele studie bijgebracht werk 0,541 0,127 0,053 0,199

Stap 6: tewerkstellingsvariabele beroepsstatuut 0,608 0,067 0,058 0,310

Stap 7: segmentatievariabelen sectorsegment, gepercipieerde interne mobiliteitsmogelijkheden, aantal werkgeverwissels

0,677 0,069 0,069 0,204

Belangrijkste stappen van model 6 + 3+ 7 + 5+ 2

134

De R² in stap 7 geeft de totale verklaarde variantie weer. Deze bedraagt 67,7% wat bijzonder

goed is. De „human capital‟-, tewerkstellings- matching- en segmentatievariabelen dragen het

meest bij tot de verklaringskracht van het model. Nieuw is echter het belang van de

migratievariabele: intrede-overkwalificatie en het al dan niet persistent karakter ervan blijkt

relatief sterk verbonden met herkomst van de migranten.


Turken en Marokkanen, EU-12 onderdanen en „andere niet-OESO onderdanen‟ (al dan niet met de

Belgische nationaliteit) vertonen een sterk verhoogde kans (odds ra tio van 6) om

overgekwalificeerd te blijven indien dit het geval was bij de jobintrede in vergelijking tot de EU-15

en andere OESO onderdanen (al dan niet met de Belgische nationaliteit).



Met betrekking het studieniveau zien we een verhoogde kans dat intrede-overkwalificatie

verdwijnt indien men houder is van een academische in plaats van professionele master. Nog meer

uitgesproken is deze daling bij doctoraathouders.

Technische- & computerwetenschappers en gediplomeerden in de natuurwetenschappen en

aanverwanten hebben een hogere kans om via jobwissels aan het aanvankelijke

overkwalificatiestatuut in hun intredejob te ontsnappen. Dit geldt ook, doch mindere mate, voor

bepaalde menswetenschappers zoals taalkundigen, juristen en economen.

Ook beroepsopleiding volgen op initiatief van werkgeverszijde draagt bij tot het verwerven van een

adequate tewerkstelling.

Sociaal kapitaal

De invloed van de buurt op het overkwalificatietraject was tot dusver een onbelangrijke variabele.

Maar met betrekking tot intrede-overkwalificatie stellen we vast dat het probleem persistenter is

voor hooggeschoolde immigranten die voornamelijk in „migrantenbuurten‟ wonen.


Werken als arbeider verhoogt de persistentie van het overkwalificatierisico, zeker na controle voor

het sectorsegment en het aantal werkgeverswissels. In vergelijking tot ambtenaren

(referentiecategorie) geldt dit ook, doch minder uitgesproken voor bedienden en zelfstandigen.


Verder zien we een zeer aanzienlijke daling van een persistent overkwalificatierisico indien de

studies veel hebben bijgebracht voor het huidige werk.

135


Tewerkstelling in het in het secundaire segment verhoogt de kans op een blijvende

overkwalificatie.

Respondenten die gestart zijn in een overgekwalificeerde intredejob en die méér dan eenmaal van

job veranderen, vertonen een lagere kans om in hun huidige/laatste job overgekwalificeerd te zijn.

Dit effect is evenwel niet lineair (in de zin van: hoe vaker men van job wisselt hoe minder kans

men heeft om overgekwalificeerd te zijn). We vinden een optimum bij 3 à 4 jobwissels.

136

Tabel 27: Logistische regressie van de overkwalificatiekans (objectief) indien de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking bij jobintrede overgekwalificeerd is, IM-survey , N= 293

Stap 1

Controle variabele Stap 2

Achtergrond & migratie Stap 3

HC: econ-cult Stap 4

HC: sociaal

B Exp (B) Sign. B Exp (B) Sign. B Exp (B) Sign. B Exp (B) Sign.


,002 ,004 ,002 ,001

Web -1,469 ,230 ,002 -1,587 ,205 ,003 -1,853 ,157 ,002 -1,970 ,139 ,002

VDAB -,579 ,561 ,090 -1,045 ,352 ,007 -1,347 ,260 ,003 -1,449 ,235 ,003

NARIC -1,206 ,299 ,001 -1,378 ,252 ,001 -1,680 ,186 ,001 -1,883 ,152 ,000


,039 ,014 ,017

Oudkomer – vrouw -,969 ,379 ,114 -,985 ,374 ,186 -1,029 ,357 ,172

Nieuwkomer - man ,464 1,590 ,360 ,910 2,485 ,124 ,825 2,283 ,169

Nieuwkomer – vrouw ,144 1,155 ,764 ,571 1,770 ,322 ,624 1,866 ,283

(EX-) NATIONALITEIT EU-15 ; andere OESO(incl. belg) = ref.

Turken & Marokkanen; EU+12; andere niet-OESO (incl.. Belg)

1,589 4,899 ,000 1,672 5,324 ,000 1,741 5,704 ,000

SCHOLINGSNIVEAU (Hoger onderwijs: korte type = ref)

,032 ,022

Hoger onderwijs: lange type -,505 ,603 ,427 -,542 ,582 ,397

Universitair onderwijs: korte type -,533 ,587 ,391 -,655 ,519 ,300

Universitair onderwijs: lange type -1,199 ,302 ,015 -1,333 ,264 ,008

Post-universitair onderwijs of doctoraat met proefschrift

-1,627 ,197 ,007 -1,711 ,181 ,006

STUDIEDOMEIN (Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie; Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinderen jeugdzorg) = ref.)

,108 ,097

Lerarenopleiding en pedagogiek ,511 1,666 ,549 ,418 1,520 ,621


-,990 ,372 ,214 -1,077 ,340 ,183

137

Stap 1




HC: sociaal



-1,145 ,318 ,095 -1,280 ,278 ,070


-,576 ,562 ,361 -,542 ,581 ,397


-,593 ,552 ,362 -,633 ,531 ,344

Dienstverlening69 ,962 2,617 ,355 1,009 2,743 ,338


-,005 ,995 ,993 -,168 ,845 ,803

Onbekend of n.v.t. -2,418 ,089 ,067 -2,539 ,079 ,052


,549 1,732 ,090 ,406 1,501 ,226


1,193 3,297 ,001 1,275 3,579 ,001

LOOPBAANORIËNTATIE ‘GETTING AHEAD’/GETTING HIGH’ Eerder hoge ambitie = ref.

,332 ,280

noch hoge noch lage ambitie ,014 1,014 ,977 ,168 1,183 ,740

Eerder lage ambitie 1,252 3,496 ,138 1,333 3,792 ,114

LAGE FLEXIBILITEIT ARBEIDSVOORKEUR (somschaal PCA-analyse: 0 – 4)

,449 1,566 ,016 ,472 1,604 ,013

FAMILIE IN BELGIË VOOR ,770 2,159 ,064



138

Stap 1




HC: sociaal


MIGRATIE (Neen = ref.)

BUURTSAMENSTELLING Bijna alleen of meer mensen van Belgische afkomst = ref.

,159

Ongeveer evenveel mensen van Belgische dan wel andere afkomst

-,449 ,638 ,377

Bijna alleen of meer mensen met een andere afkomst

,722 2,058 ,108

CONSTANT 1,034 2,812 ,000 -,074 ,929 ,892 -1,330 ,264 ,234 -1,399 ,247 ,224

PSEUDO R² 0,069 0,195 0,390 0,414

139

N Stap O

(bivariaat) Stap 5

Tewerkstelling Stap 6

Matching Stap 7

Segmentatie

B Exp (B)

Sign. B Exp (B)

Sign. B Exp (B)

Sign. B Exp (B)

Sign.


61 ,003 ,002 ,009

Web 28 -2,145 ,117 ,002 -2,199 ,111 ,003 -2,403 ,090 ,004

VDAB 134 -1,669 ,189 ,003 -1,729 ,178 ,003 -1,400 ,247 ,036

NARIC 70 -2,083 ,125 ,000 -2,217 ,109 ,000 -2,096 ,123 ,003

CONSTANT


24 ,022 ,053 ,169 ,499

Oudkomer – vrouw 28 -,914 ,401 ,112 -1,002 ,367 ,195 -,540 ,583 ,513 -,854 ,426 ,351

Nieuwkomer - man 89 ,509 1,664 ,276 ,581 1,788 ,370 ,436 1,546 ,537 -,058 ,944 ,939

Nieuwkomer – vrouw 152 ,178 1,195 ,686 ,561 1,752 ,371 ,772 2,163 ,249 ,250 1,283 ,735

CONSTANT ,167 1,182 ,683

(EX-) NATIONALITEIT EU-15 ; andere OESO(incl belg) = ref.

60

Turken & Marokkanen; EU+12; andere niet-OESO (incl.. Belg)

233 1,285 3,614 ,000 1,762 5,826 ,000 1,942 6,971 ,000 1,796 6,026 ,002

CONSTANT -,693 ,500 ,011


44 ,006 ,002 ,044 ,026

Hoger onderwijs: lange type 32 -,435 ,647 ,406 -,809 ,446 ,252 -,898 ,407 ,225 -,810 ,445 ,305

Universitair onderwijs: korte type 32 -,435 ,647 ,406 -,472 ,623 ,497 -,373 ,689 ,617 -,185 ,831 ,828

Universitair onderwijs: lange type 149 -1,237 ,290 ,002 -1,697 ,183 ,002 -1,380 ,252 ,016 -1,693 ,184 ,008

Post-universitair onderwijs of doctoraat met proefschrift

36 -1,224 ,294 ,013 -2,399 ,091 ,001 -1,976 ,139 ,009 -2,038 ,130 ,013

CONSTANT 1,224 3,400 ,001

STUDIEDOMEIN (Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie; Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinderen jeugdzorg) = ref.)

18 ,071 ,012 ,013 ,007

Lerarenopleiding en pedagogiek 17 ,727 2,068 ,332 -,158 ,854 ,866 ,330 1,391 ,744 -,409 ,665 ,708


19 -,347 ,707 ,603 -2,623 ,073 ,007 -2,832 ,059 ,006 -3,653 ,026 ,002

140

N Stap O

(bivariaat) Stap 5


Matching Stap 7

Segmentatie

B Exp (B)

Sign. B Exp (B)

Sign. B Exp (B)

Sign. B Exp (B)

Sign.


41 -,599 ,550 ,299 -2,331 ,097 ,004 -2,057 ,128 ,015 -2,543 ,079 ,007


72 -,172 ,842 ,749 -1,457 ,233 ,044 -1,255 ,285 ,095 -1,628 ,196 ,049

Letteren en kunsten & vreemde talen 52 -,452 ,636 ,417 -1,208 ,299 ,101 -,948 ,387 ,220 -1,768 ,171 ,040

Dienstverlening70 16 1,494 4,455 ,096 ,590 1,803 ,595 ,646 1,909 ,589 -,068 ,934 ,958


53 ,213 1,237 ,706 -1,181 ,307 ,112 -,984 ,374 ,200 -1,330 ,264 ,116

Onbekend of n.v.t. 5 -1,838 ,159 ,131 -3,810 ,022 ,007 -4,074 ,017 ,004 -5,630 ,004 ,000

CONSTANT ,452 1,571 ,350


180

Ja 113 ,821 2,272 ,001 ,640 1,896 ,092 ,354 1,425 ,397 ,420 1,521 ,377

CONSTANT ,022 1,022 ,881


54

Neen 239 ,956 2,602 ,002 1,108 3,030 ,005 ,833 2,301 ,051 ,947 2,577 ,040

CONSTANT -,452 ,636 ,105

LOOPBAANORIËNTATIE ‘GETTING AHEAD’/GETTING HIGH’ Eerder hoge ambitie = ref.

256 ,723 ,292 ,331 ,205

noch hoge noch lage ambitie 27 -,092 ,912 ,821 -,594 ,552 ,306 -,211 ,810 ,755 -,741 ,477 ,359

Eerder lage ambitie 10 ,532 1,703 ,448 1,069 2,912 ,273 1,360 3,897 ,157 1,512 4,536 ,153

CONSTANT ,315 1,370 ,013

LAGE FLEXIBILITEIT ARBEIDSVOORKEUR

,441 1,555 ,003 ,236 1,266 ,259 ,368 1,445 ,106 ,371 1,449 ,156



141

N Stap O

(bivariaat) Stap 5


Matching Stap 7

Segmentatie

B Exp (B)

Sign. B Exp (B)

Sign. B Exp (B)

Sign. B Exp (B)

Sign.

(somschaal PCA-analyse: 0 – 4)

CONSTANT -,929 ,395 ,036

FAMILIE IN BELGIË VOOR MIGRATIE (Neen = ref.)

239

Ja 54 ,762 2,144 ,021 ,568 1,764 ,221 ,910 2,485 ,070 1,118 3,058 ,040

CONSTANT ,193 1,213 ,137

BUURTSAMENSTELLING Bijna alleen of meer mensen van Belgische afkomst = ref.

213 ,542 ,055 ,039 ,023

Ongeveer evenveel mensen van Belgische dan wel andere afkomst

34 ,102 1,107 ,786 -,585 ,557 ,318 -,584 ,558 ,358 -,471 ,625 ,540

Bijna alleen of meer mensen met een andere afkomst

46 ,374 1,453 ,270 1,090 2,974 ,037 1,290 3,634 ,023 1,661 5,264 ,009

CONSTANT ,255 1,290 ,065

STUDIE BIJGEBRACHT WERK (Bijna alles = ref.)

24 ,000 ,000 ,002 ,000

Veel 87 ,152 1,164 ,756 ,135 1,145 ,839 ,084 1,088 ,907 ,159 1,172 ,837

Een beetje 77 1,034 2,812 ,035 1,470 4,347 ,030 1,000 2,717 ,169 1,368 3,927 ,092

Bijna niets 105 2,140 8,500 ,000 2,977 19,619 ,000 2,092 8,100 ,007 2,850 17,293 ,002

CONSTANT -,693 ,500 ,109


36 ,000 ,000 ,000

Zelfstandige & helper 22 1,138 3,120 ,045 2,044 7,724 ,025 2,065 7,887 ,045

Bediende - private sector 138 ,693 2,000 ,091 1,548 4,703 ,017 1,991 7,322 ,010

Arbeider - private sector 97 3,236 25,422 ,000 3,395 29,802 ,000 3,940 51,405 ,000

CONSTANT -,956 ,385 ,010


131 ,000 ,032

Secundair 48 2,022 7,556 ,000 1,976 7,215 ,010

Hybride 114 ,359 1,432 ,164 ,528 1,695 ,203

CONSTANT -,076 ,926 ,662

AANTAL WERKGEVERSWISSELS werk 2 = huidig of laatste

108 ,000 ,002

werk 3 = huidig of laatste 78 -,859 ,424 ,006 -1,508 ,221 ,007

werk 4 = huidig of laatste 47 -1,668 ,189 ,000 -2,223 ,108 ,000

142

N Stap O

(bivariaat) Stap 5


Matching Stap 7

Segmentatie

B Exp (B)

Sign. B Exp (B)

Sign. B Exp (B)

Sign. B Exp (B)

Sign.

werk 5 = huidig of laatste 60 -,363 ,695 ,288 -,777 ,460 ,209

CONSTANT ,910 2,484 ,000

CONSTANT -,575 ,562 ,668 -2,796 ,061 ,067 -1,089 ,337 ,535

PSEUDO R² 0,541 0,608 0,677

143

8. Bij wijze van besluit

8.1. Wat wisten we al op basis van de EAK-survey

Op basis van de Enquête naar de Arbeidskrachten (EAK) kregen we in vergelijkend perspectief

zicht op de arbeidsmarktpositie van autochtonen, genaturaliseerde Belgen en vreemdelingen

volgens verblijfstijd (nieuw- en oudkomers) en scholingsgraad. In onze rapportage (Geets,

Timmerman & Mortelmans, 2010) zoemden we in op de thematiek van overkwalificatie.

„Overkwalificatie‟ of „verticale jobmismatch‟ duidt op problemen in de verhouding tussen scholings-

en tewerkstellingsniveau, wat ons inziens een belangrijke dimensie is van de

arbeidsmarktintegratie. Een overgekwalificeerd persoon oefent immers een job uit die minder

kwalificaties vereist dan deze die (theoretisch) blijken uit zijn/haar scholingsniveau. Er zijn

verschillende manieren om overkwalificatie empirisch te meten. Globaal gezien zijn er in de

literatuur drie grote technieken voorhanden om tot een meting van mismatch te komen: de

objectieve, de subjectieve en de statistische. Deze maatstaven zijn in de eerste plaats ontwikkeld

om verticale mismatch te meten (Verhaest, 2006). De OESO (2007) hanteert de objectieve

methode en vergelijkt het scholingsniveau volgens de International Standard Classification of

Education (ISCED)71 met de ISCO beroepsclassificatie (ISCO-code). Bij deze meettechniek bepaalt

een externe instantie (buiten de werknemer zelf) of het gevolgde onderwijsniveau bij de job past.

Voor de analyse van de EAK-survey sloten we ons bij deze methode aan.

Voor de verklaring van de arbeidsmarktpositie en loopbanen kunnen in de literatuur drie

arbeidssociologische theorieën worden onderscheiden: het individualistische-, het

structuralistische- en selectieperspectief. Het verschil tussen deze perspectieven is samen te vatten

met de sleutelwoorden: „prestaties‟, „vacatures‟ of „selectie‟. Eén van de belangrijkste

arbeidssociologische theorieën binnen het individualistisch perspectief is de human capital theorie.

Ze komt er in de kern op neer dat individuele investeringen in menselijk kapitaal (toekomstige)

opbrengsten genereren op de arbeidsmarkt. De aanname is dat dergelijke investeringen een

stijging van de productiviteit teweegbrengt. De benaderingen die we rekenen tot het structurele

perspectief richten zich veel sterker op de vraagzijde van de arbeidsmarkt. De belangrijkste theorie

hierbinnen is de segmenteringstheorie.

In een meer dynamisch perspectief zijn er theorieën die voorspellen dat een slechte start op de

arbeidsmarkt blijvende, nadelige gevolgen heeft voor de latere arbeidsmarktsituatie van

individuen (bv. segmenterings-, signaaltheorie). Er zijn daarentegen ook theoretische

aanknopingspunten die stellen dat de nadelige gevolgen van een gebrekkige arbeidsmarktintrede

verdwijnen tijdens de latere beroepsloopbaan van individuen (bv. matching-, interne

arbeidsmarkttheorie). Bijkomend vinden we theorieën die geen uitsluitsel geven in verband met de

aard van het verband (tijdelijk of permanent) zoals de „human capital theorie‟. We kunnen onzes

inziens deze theorieën ook gebruiken in het licht van overkwalificatie.

Uit de bivariate analyses van de EAK-survey blijkt dat de overkwalificatiegraad toeneemt bij de

hooggeschoolden (van 13% tot 23% van de beroepsbevolking). De verschillen tussen vrouwen en

mannen blijven persistent voor hooggeschoolden (25% en 20%) maar de verschillen nemen af

voor schoolverlaters (18% en 16%) en hooggeschoolde schoolverlaters (30% en 31%). De „EU-15

onderdanen‟ buiten beschouwing gelaten, geldt algemeen gesproken dat de overkwalificatiegraad

hoger is voor diegenen met een vreemde herkomst en/of nationaliteit. De verschillen lopen

71 Laaggeschoold= ≤ lager secundair; middengeschoold= ≤ post secundair; hooggeschoold = hoger onderwijs .

144

voornamelijk hoog op voor de hooggeschoolde vreemdelingen. Zo is 62% van de hooggeschoolde

Turken en Marokkanen en 57% van de Andere niet-OESO onderdanen overgekwalificeerd (t.o.v..

22% van de hooggeschoolde Belgische autochtonen).

Op basis van de ‘human capital’ theorie formuleren we de hypothese dat we bij een

eenzelfde/gelijke hoeveelheid menselijk kapitaal, eenzelfde/gelijke arbeidsmarktpositie

verwachten. Concreet betekent dit voor ons onderzoek dat we een gelijk overkwalificatierisico

verwachten onder controle van het opgebouwd menselijk kapitaal (studieniveau & -richting) voor

immigranten dan voor autochtonen. Op basis van onze analyses zien we echter dat het

overkwalificatierisico van hooggeschoolde (vrouwelijke) immigranten groter is dan deze van

autochtonen en dit onder controle van ondermeer scholings- en tewerkstellingsvariabelen. De

overkwalificatiekans van de hooggeschoolde „EU-15 onderdanen‟ is kleiner dan deze van de

genaturaliseerde Belgen (= referentiecategorie). De overkwalificatiekans voor de „EU+12‟ of

„Andere OESO‟ onderdanen is niet significant verschillend van deze van de genaturaliseerde Belgen

in tegenstelling tot de „Andere niet-OESO‟ en „Turken en Marokkanen‟ die een significant hogere

overkwalificatiekans laten optekenen.

Van de variabelen „scholingsniveau‟ en „studiedomein‟ gaat voor de (geïmmigreerde)

beroepsbevolking in alle modellen een bijzonder groot effect uit op de overkwalificatiekans, wat

een ondersteuning betekent voor de „human capital theorie‟. Uit de resultaten blijkt het

overkwalificatierisico voor hooggeschoolden, zoals verwacht op basis van de literatuur en bivariate

analyses, veel hoger te liggen dan diegenen zonder hoger onderwijsdiploma (netto-odds van 16,7

voor afgestudeerden met een professionele bachelor en 8,8 voor afgestudeerden met minstens een

academische bachelor). Afgestudeerden met een „professionele bachelor of master‟ hebben

aanzienlijk meer kans om overgekwalificeerd te zijn dan afgestudeerden met een „academische

bachelor of master‟ (wat een indicatie kan zijn voor verdringing). Voor de (geïmmigreerde)

hooggeschoolden is de overkwalificatiekans conform de hypothese het laagste voor de

studierichtingen die zich richten op het uitoefenen van een beroep binnen de gezondheidssector

(genees-, tandheel-, en verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie en logopedie =

referentiecategorie). Het verschil met deze categorie is het kleinst voor diegenen die een

„lerarenopleiding of pedagogie‟ hebben gevolgd en het grootst voor de afgestudeerden in de

„handel, administratie, boekhouding, marketing, verzekeringen, secretariaat en kantoorwerk‟. Ook

de ICT‟ers blijken goed geplaatst op de overkwalificatieladder. Beide vaststellingen vallen binnen

de verwachting dat voornamelijk beroepsgeoriënteerde opleidingen en specifiek deze waaraan de

arbeidsmarkt behoefte heeft, resulteren in een lage overkwalificatiekans.

Op basis van onze voorlopige bevindingen vinden we geen bevestiging voor de idee dat het totale

effect van opleiding het sterkst zal zijn in de marktsector gezien het overkwalificatierisico kleiner is

in de openbare sector (wat aansluit bij de idee van de „credential theorie‟ gezien de aard en

reglementering van deze beroepsactiviteiten bv. diploma vereisten in de openbare sector).72 Door

het lagere OK-risico lijkt erop dat in de publieke sector het scholingsniveau een meer „ascribed‟

kenmerk van productiviteit is dan in de private sector waar de koppeling tussen scholing en

productiviteit meer gebeurt op basis van „achievement‟.

Op basis van de segmentatietheorie verwachten we dat overkwalificatie onderling de sectoren

verschilt en zich voornamelijk situeert in de meer precaire arbeidsmarktsectoren (bijvoorbeeld met

72Volgens deze opvatting is de direct productieve waarde van opleidingen dubieus en ligt het belang van opleidingen vooral in hun culturele symboolwaarde.

145

grote concurrentie en/of beperkte winstmarges). Werken binnen de financiële sector resulteert

enigszins verrassend in een hogere overkwalificatiekans. De „interne arbe idsmarkttheorie‟ biedt

hiervoor een verklaring via het concept „efficiency wage‟ (Akerlof & Yellen, 1986). Conform de

segmentatietheorie zien we voornamelijk binnen de sectoren „handel, horeca, vervoer, opslag en

communicatie‟ een verhoogde overkwalificatiekans gevolgd door de primaire sector en de sectoren

„bouwnijverheid‟ en „industrie en energie‟.

Verder verwachten we op basis van de segmentatietheorie dat het OK-risico niet afneemt bij

toename van de anciënniteit. Zeker binnen het secundaire segment blijft men, conform de

literatuur hieromtrent, als het ware gevangen binnen een bepaalde functie en functieniveau.

(Glebbeek, 1993) Anciënniteit doet conform de verwachtingen de overkwalificatiekans dalen met

1,9% per maand wat in principe een aanwijzing is om de segmentatiethese op dit punt te

verwerpen.73 De totale verklaarde variantie van de modellen voor de twee verschillende

populaties (de hooggeschoolde beroepsbevolking en de hooggeschoolde geïmmigreerde

beroepsbevolking) bedraagt respectievelijk 32% en 39%, wat behoorlijk is. Uit alle hiërarchische

logistische modellen blijken de belangrijkste determinerende factoren voor overkwalificatie het

studieniveau- en domein, de sector van tewerkstelling en het beroepsstatuut te zijn. De

onderwijsvariabelen verklaren meer dan de helft van de variantie (tussen de 19% en 21%) en de

tewerkstellingsvariabelen nagenoeg de rest. De belangrijkste verklarende variabelen worden in het

model van de hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking nog aangevuld met de

nationaliteitsvariabele die 7% van de verklaarde variantie voor zijn rekening neemt.

Op basis van de EAK-analyses komen we tot een aantal risicogroepen voor overkwalificatie.

Conform de literatuur stellen we op basis van de multivariate analyses een verhoogd

overkwalificatierisico vast bij (vrouwelijke) immigranten en hooggeschoolden. Verschillend met

literatuur stellen we op basis van de multivariate analyses geen verhoogd OK-risico vast voor

vrouwen (als hoofdeffect) en schoolverlaters. We denken dan ook hiermee een voldoende grote

verantwoording te hebben afgelegd:

- voor de doelgroep van hooggeschoolde immigranten verder onder de loep te nemen

gezien zij het grootste overkwalificatierisico hebben;

- en we dit voornamelijk doen vanuit een theoretisch perspectief dat aansluit bij enerzijds

het individueel (human capital theorie en aanverwanten) en anderzijds het structureel

perspectief (segmentatietheorie en aanverwanten). Immers de belangrijkste verklarende

variabelen van overkwalificatie blijken onderwijs – en tewerkstellingsvariabelen

(studieniveau, -domein, beroepsstatuut en sector) te zijn wat binnen deze theorieën centrale

variabelen zijn.

73 Bijkomende analyses moeten evenwel mogelijke gedifferentieerde effecten aantonen afhankelijk van de sector/segment waar men tewerkgesteld is.

146

8.2. Wat weten we op basis van de IM-survey

De aanvulling op basis van onze immigranten survey (IM) in vergelijking tot de EAK-survey

situeert zich zowel met betrekking tot de afhankelijke – als de onafhankelijke variabelen.

Tot dusver hebben we ons beperkt tot de objectieve meetmethode van verticale jobmatch, en meer

specifiek deze zoals gebruikt door de OSEO (2007). Maar w illen de resultaten interpreteerbaar zijn

in termen van „gelijke kansen‟, dan moeten de gemeten concepten op zijn minst verwantschap

hebben met de door de respondenten gewenste arbeidssituatie nl. de „nagestreefde‟ in vergelijking

tot de „bereikte‟ beroepspositie. Bijgevolg worden in onze vragenlijst, naast „objectieve‟ ook

„subjectieve’ indicatoren opgenomen van de „arbeidsmarktpositie‟ (bv. kwaliteit van het werk,

tevredenheid) in het algemeen en „overkwalificatie‟ meer specifiek.

Met betrekking tot de onafhankelijke variabelen zien we voornamelijk twee manco‟s in de EAK-

survey: enerzijds het ontbreken van loopbaangegevens en anderzijds het ontbreken van migratie-

en integratievariabelen. Specifiek voor immigranten kunnen er zich moeilijkheden voordoen in

de „human capital transfer‟ van het economisch-cultureel kapitaal door de plaats waar het diploma

is behaald of de plaats van de voorafgaandelijke tewerkstelling. Maar verder moet er ook rekening

worden gehouden met andere relevante kapitaalsoorten zoals cultureel, psychologisch, sociaal en

taalkapitaal die onder meer refereren naar arbeidsethos, loopbaanoriëntatie, sociaal netwerk en

(objectieve) kennis van Nederlands enz.

Echter, eigenhandig empirisch materiaal verzamelen zal ook niet alle bestaande dataproblemen

oplossen. Zo is het binnen dit bestek niet mogelijk om vergelijkingsgroepen op te nemen (bv. van

laaggeschoolde nieuwkomers, hooggeschoolde allochtonen & autochtonen) en duiken er

beperkingen op vlak van gehanteerde onderzoeksmethode (geen „face-to-face‟ bevraging) en

representativiteit van de steekproef ondermeer door het verborgen karakter van de doelgroep.

Vanuit dit oogpunt zal dataverzameling tot op heden partieel en conclusies discutabel blijven.

Onze vragenlijst is voornamelijk geïnspireerd op de PSBH-enquête van 2002 en de Enquête naar

de Arbeidskrachten van 2008. De arbeidsloopbaan voor en na het migratie momentum wordt in

kaart gebracht. Bijkomend nemen we, volgens de literatuur, belangrijke variabelen op die niet

terug te vinden zijn in administratieve databanken of vernoemde enquêtes. We denken hierbij aan

informatie over talenkennis, sociale netwerken, sollicitatiekanalen, arbeids- en loopbaanoriëntatie,

jobtevredenheid, subjectieve gevoelens en oorzaken van „overkwalificatie‟, scho lingsbehoeftes enz.

De enquête werd aangeboden in 11 talen (Arabisch, Engels, Farsi, Frans, Nederlands, Pools,

Portugees, Roemeens, Russisch, Spaans, Turks) en verspreid via verschillende kanalen zodoende

de verborgen doelgroep van (hoog)geschoolde immigranten te bereiken. We deden dit via enerzijds

klassikaal vragenlijsten uit te delen aan Cursisten Nederlands voor Anderstaligen (NT2) van Centra

voor Volwassenenonderwijs (CVO‟s) en Universitaire Talencentra (UTC). Anderzijds verspreidde we

een gelijkaardige e-enquête onderling het cliënteel van NARIC-Vlaanderen (administratie voor de

diploma-erkenning van buitenlandse diploma‟s) en van de VDAB. Ook deden we via (nieuwsbrieven

van) middenveldorganisaties (Minderhedenforum, Vlaams Minderhedencentrum, Vluchte lingenwerk

Vlaanderen, Foyer, Ciré, Kif Kif, PICUM enz.) een oproep om mee te werken aan het onderzoek.74

De vraag in welke mate onze verschillende steekproeven een weergave is van de populatie van

hooggeschoolde nieuw- en oudkomers is belangrijk om te bepalen in welke mate onze

74 Onze dank gaat hierbij uit naar de coördinatoren en docenten van de CVO‟s, NARIC -Vlaanderen, de studiedienst van de VDAB en zelforganisaties voor hun welwillende medewerking.

147

onderzoeksresultaten representatief zijn voor de populatie van hooggeschoolde immigranten. De

populatiegegevens van de hooggeschoolde immigranten beroepsbevolking bekomen we op basis

van de door wegingscoëfficiënten representatief gemaakte EAK-data. We kunnen op basis van onze

analyses besluiten dat onze steekproef niet representatief is voor de hooggeschoolde

geïmmigreerde beroepsbevolking zoals deze vorm krijgt door de gegevens van de EAK-survey.

Onze respondenten hebben een minder goede socio-economische/arbeidsmarktpositie dan de

populatie (nl. de respondenten van de EAK-survey met wegingscoëfficiënten). De reden hiervoor is

wellicht te herleiden tot enerzijds de significante ondervertegenwoordiging van immigranten met

een herkomst uit een EU-15 land (excl. Belgen) (Cramer‟s V: 0,063; p ≤ 0,0001) en anderzijds de

significante oververtegenwoordiging van immigranten die relatief minder lang in België verblijven

nl. meer nieuw- dan oudkomers (Cramer‟s V: 0,042 ;p ≤ 0,000). Ook zien we zeer significante

verschillen volgens de migratiereden. De arbeidsmigranten zijn onder- en de asielzoekers en

huwelijksmigranten oververtegenwoordigd (Cramer‟s V: 0,219; p ≤ 0,000)

We formuleren (opnieuw) hypotheses vanuit een theoretisch perspectief dat aansluit bij enerzijds

het individueel („human capital‟ theorie) en anderzijds het structureel perspectief

(segmentatietheorie). We doen dit steeds vanuit enerzijds de arbeidsmarktpositie en meer bepaald

vanuit de focus van overkwalificatie, maar anderzijds ook meer dynamisch vanuit de

loopbaan(mobiliteit) en de evolutie van OK bij jobwissels.

8.2.1. Bivariate analyses

We staan we eerst even stil bij de samenhang tussen de „objectieve‟ en „subjectieve‟ maatstaven

om nadien van start te gaan met de bivariate analyses met betrekking tot de huidige socio-

economische positie en overkwalificatie om vervolgens de multivariate gegevens te bespreken.

Het is opvallend dat voornamelijk de subjectieve inschaling leidt tot een grotere overkwalificatie

(59,8% tov 45,1%). 71,5% van de respondenten worden door beide maatstaven op gelijkaardige

wijze ingeschaald als overgekwalificeerd of adequaat geschoold. 21,6% van onze respondenten

worden echter door de objectieve meetstaf als adequaat geschoold ingeschaald, terwijl ze zich

vanuit hun subjectieve beleving als „overgeschoold‟ inschalen. De correlatie tussen de beide

maatstaven is eerder beperkt (0.460).

Daarom nemen we dit onderscheid tussen subjectieve & objectieve meting mee naar de bivariate

en multivariate analyses zodoende de determinanten ervan te bepalen.

Met betrekking de socio-economische positie (inactief, werkloos, werkend) en overkwalificatie

(objectief en subjectief)zien we een sterke samenhang met de variabelen geboorteland en

nationaliteit: EU-15 & EU+12 onderdanen zijn het meest beroepsactief. Bij de EU+12 vertaalt

deze hoge activiteit zich niet in een lage subjectieve of objectieve overkwalificatiegraad zoals bij de

EU-15 onderdanen. De EU-15 onderdanen combineren een hoge beroepsactiviteit met een lage

overkwalificatiegraad, de EU+12 onderdanen combineren een hoge beroepsactiviteit met een hoge

overkwalificatiegraad en de andere nationaliteits- en/of herkomstgroepen combineren een lage

beroepsactiviteit met een hoge overkwalificatiegraad. Hoe langer men op het grondgebied verblijft,

hoe groter de kans dat men beroepsactief is maar we vinden tegen de verwachting in geen

significant verband tussen verblijfstijd en subjectieve of objectieve overkwalificatie. Binnen de

categorie van hooggeschoolden zijn er significante verschillen vast te stellen. Algemeen geldt hoe

hoger het studieniveau, hoe beter de verticale match. Zo zijn de hooggeschoolde immigranten met

148

een doctoraatsdiploma het meest beroepsactief en het minst overgekwalificeerd. Conform de

verwachtingen vinden we bij de technische, beroeps- en marktgerichte studiedomeinen (zoals ICT)

een hoge beroepsactiviteit in combinatie met een lage overkwalificatiegraad. De mate waarin het

werk aansluit bij de studierichting (subjectieve horizontale match) blijkt ook van belang voor een

goede verticale match en dit zowel subjectief als objectief. Verder zien we enkele interessante

tendensen naar boven komen met betrekking tot mobiliteit en beloning die aansluiten bij de

segmentatietheorie. Overkwalificatie is met andere woorden eigen aan een minder favorabel

arbeidsegment met lagere interne (en externe) mobiliteitsmogelijkheden en beloning.

8.2.2. Multivariate analyses

Er bestaat een verschil tussen het uiteindelijke gepresenteerde model met alleen significante

onafhankelijke variabelen en het geteste model met alle beschikbare variabelen. Alle modellen

worden getest voor dezelfde onafhankelijke variabelen. 75

Het bekomen van een model dat het best de afhankelijke variabele verklaard staat centraal en niet

de toetsing van een theoretisch model. Behoudens enkele achtergrondvariabelen zoals verblijfstijd

(≤ 10 of > 10 jaar in België) & geslacht, nationaliteit, scholingsniveau, studiedomein en

tewerkstellingssector die standaard worden opgenomen, bevatten de uiteindelijk gepresenteerde

modellen alleen significante variabelen (α ≥ 0,05). In die zin zijn zowel de weerhouden als de niet

opgenomen variabelen van belang.

Vanuit de bezorgdheid dat een eerste probleem voor immigranten erin bestaat om op de werkvloer

te geraken en in tweede instantie pas de aard en niveau van de gevonden betrekking van belang

is, starten we met een hiërarchisch logistisch regressiemodel dat inzicht geeft in de determinanten

van de tewerkstellingskans. Vervolgens presenteren we de belangrijkste resultaten van een multi-

nominaal regressie model dat een onderscheid maakt tussen inactief, werkloos, (objectieve)

overkwalificatie en adequate tewerkstelling als referentiecategorie, om vervolgens wat dieper in te

gaan op objectieve en subjectieve overkwalificatie en de verschillen tussen beiden.

8.2.2.1. Tewerkstellingskans

We presenteren een multi-nominaal regresiemodel met als afhankelijke variabele inactiviteit,

werkloosheid, objectieve overkwalificatie en adequaat geschoold als referentiecategorie.

Uit de analyses blijkt dat vrouwelijke nieuwkomers en „andere niet-OESO onderdanen‟ een sterk

verhoogde kans op inactiviteit vertonen (in vergelijking tot adequate tewerkstelling). Net zoals

75Deze laten zich samenvatten onder de volgende noemers: controlevariabelen (taal van de vragenlijst & instantie waar de vragenlijst); achtergrond- & migratievariabelen (met ondermeer geslacht & verblijfstijd,

leeftijd, gezinssamenstelling, nationaliteit, migratiereden); sociaal kapitaal (met ondermeer aanwezigheid van familie alvorens migratie, buurtsamenstelling, lidmaatschap verenigingen, eenzaamheidsschaal); taalkapitaal (met ondermeer aantal gevolgde cursussen Nederlands, hoogst behaald richtgraad, laatste 2 jaar taalcursus

gevolgd, context waarin Nederlands gebruikt wordt); economisch-cultureel kapitaal (nl. onderwijs- en opleidingsvariabelen en financiële middelen); cultureel-psychologisch kapitaal (nl. arbeidsethos en -oriëntatie, flexibiliteit arbeidsvoorkeur, gevoelens van discriminatie, negatieve beeldvorming Vlamingen, demotivatie)

tewerkstellingsvariabelen (nl. werkervaring, arbeidssituatie, gepercipieerde mobiliteitsmogelijkheden, effectieve mobiliteit) en „human capital‟ transfervariabelen (nl. subjectieve match tussen studiedomein & werk (zgn. horizontale jobmatch) en match tussen eventueel laatste werk (in herkomstland) en huidige werk (in België)).

149

immigranten die studie, internationale bescherming, gezinshereniging of –vorming of andere

redenen als migratiereden opgeven. Elk jaar dat men ouder wordt heeft men minder kans om

inactief te zijn dan om adequaat tewerkgesteld met een omslagpunt vanaf 57 jaar. Over een auto

beschikken of recht hebben op arbeidsintegratie verlaagt de kans op inactiviteit net zoals een

hoger onderwijsdiploma van het lange type. Afgestudeerden in de studiedomeinen

„computerwetenschappen & gebruik‟, technische- en sociaaleconomische wetenschappen hebben

minder kans op inactiviteit.

Een verhoogde kans op werkloosheid (in vergelijking tot adequate tewerkstelling) zien we bij

Belgen met een voormalige Turkse of Marokkaanse nationaliteit, ook bij respondenten die niet over

een auto beschikken, net zoals juristen, afgestudeerden leerkrachten, pedagogen en

gediplomeerden in de dienstverlening76. Geen recht hebben op arbeidsintegratie, nooit opleiding

gevolgd bij een werkgever, maar ook ingeschreven zijn bij de VDAB verhoogt de kans op

werkloosheid.

Een verhoogde kans op overkwalificatie (in vergelijking tot adequate tewerkstelling) vinden we

bij Belgen met een voormalige EU-12 nationaliteit, Belgen met een voormalige Turkse of

Marokkaanse nationaliteit en Turken en Marokkanen. Gediplomeerden met een diploma van het

korte type (professionele of academische bachelor) hebben een verhoogde kans op overkwalificatie

net zoals voor hooggeschoolde immigranten waarvoor het belangrijk was om omwille van financiële

redenen snel na aankomst werk te hebben of hooggeschoolde immigranten die bijdragen aan de

verzorging van personen in het herkomstland. Geen opleiding volgen bij de werkgever verhoogt

tevens de kans op overkwalificatie.

8.2.2.2. Overkwalificatie

In wat volgt presenteren we de resultaten van een aantal logistische modellen die betrekking

hebben op de overkwalificatiekans. We bekijken 3modellen volgens de manier waarop

overkwalificatie wordt gemeten: enerzijds volgens de objectieve en subjectieve meetmethode en

anderzijds een samengestelde maat waar we de objectieve & subjectieve meting bundelen in één

afhankelijke variabele.

De totale verklaarde variantie (R² Nagelkerke) van het hiërarchische logistische model ter

verklaring van objectieve overkwalificatie, bedraagt 62,8% wat bijzonder goed is. Dezelfde

variabelen verklaren 64,2% indien we de „objectieve‟ afhankelijke variabele vervangen doo r de

„subjectieve’ variant. De belangrijkste verklarende variabelen voor beide modellen zijn

voornamelijk de „human capital’, matching-, tewerkstellings- en segmentatievariabelen . Voor

het subjectief model komt hier nog de herkomstvariabele bij: voornamelijk hooggeschoolde Turken

& Marokkanen, EU+12 en andere niet-OESO onderdanen voelen zich onderbenut op de

arbeidsmarkt. De Turken en Marokkanen voelen zich los van het al dan niet hebben van de

Belgische nationaliteit het meest van al subjectief overgekwa lificeerd, gevolgd door EU+12

onderdanen de „niet-OESO onderdanen‟ die al dan niet de Belgische nationaliteit hebben in

vergelijking tot de EU-15 onderdanen met de Belgische nationaliteit (referentiecategorie).

76Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op

tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook milieuzorg en veiligheid vallen hieronder.

150

In het algemeen zien we in het objectief model (en dit in tegenstelling tot het subjectief model)

een (weliswaar onvolkomen) negatief verband tussen de hoogte van het diploma en de mate van

overkwalificatie: voornamelijk de afgestudeerden met een „master na master‟ vertonen de minst

hoge overkwalificatiegraad gevolgd door de afgestudeerden met een academische master. Met

andere woorden, stellen we in het algemeen vast dat de hoogste diploma‟s het best scoren op de

objectieve overkwalificatieladder maar dat ze dit niet als zondanig subjectief beleven en zich zelfs

vaker onderbenut voelen. In het subjectief model speelt het studiedomein geen grote invloed op de

beleving van overkwalificatie. Deze variabele is niettegenstaande een belangrijke voorspeller van

objectieve overkwalificatie: afgestudeerden in de computerwetenschappen en – gebruik hebben

steevast de laagste overkwalificatiegraad gevolgd door de afgestudeerden in de technische

wetenschappen en bouwkunde.

Bepaalde financiële variabelen zijn eveneens belangrijk. Immigranten die bijdragen tot de

verzorging van personen in het herkomstland („remittances‟)of omwille van financiële redenen snel

werk zochten, vertonen een hogere „objectieve‟ overkwalificatiegraad. Deze variabele blijkt in het

subjectief model niet van belang. Verder is een bovengemiddeld hoog inkomen belangrijker voor

het subjectief gevoel dan objectieve situatie van overkwalificatie te temperen.

Verder stellen we een graduele daling vast van het objectief en subjectief overkwalificatierisico

indien het goed zit met de „matching’ of „human capital‟ transfervariabelen. Met andere woorden

indien de studies aansluiten bij het werk en indien ook de voorafgaandelijke werkervaring in het

verlengde ligt van het huidige werk.

In tegenstelling tot het subjectief model geeft de variabele beroepsstatuut aanleiding tot grote

verschillen in de mate van objectieve overkwalificatie: hooggeschoolde arbeiders voelen zich

minder overgekwalificeerd dan wat blijkt uit het objectief model.

In het objectief model zijn voornamelijk werknemers in het secundaire arbeidssegment

overgekwalificeerd, gevolgd door het hybride segment. De mate van subjectieve overkwalificatie

wordt veel minder bepaald door het arbeidssegment. De mate van gepercipieerde interne

mobiliteitsmogelijkheden is wel van belang voor de subjectieve overkwalificatie.

Een aantal bijkomende doch minderbelangrijke variabelen voor de proportie verklaarde

variantie en dan nog louter voor het subjectief OK-model, vallen onder de noemer cultureel-

psychologisch kapitaal: met name een lage flexibiliteit in arbeidsvoorkeur of grote

kieskeurigheid met betrekking het beroepsniveau; een laag gevoel van erkenning van

competenties; een hoog arbeidsethos en lage ambitie leidt tot een verhoogd subjectief

overkwalificatierisico (wat ons inziens wijst op het ongewenst of onvrijwillig karakter ervan).

Overkwalificatie wordt tot dusver op 2 manieren gemeten nl. volgens een „objectieve‟ (vgl. OESO)

of „subjectieve‟ definitie. Maar niet iedereen die objectief overgekwalificeerd is, is dit ook volgens

de subjectieve maatstaf en vice versa. Men zou kunnen opperen dat respondenten die objectief en

subjectief overgekwalificeerd zijn het meest verstoken zijn van „gelijke kansen‟ op de arbeidsmarkt.


diegenen die volgens beide maatstaven overgekwalificeerd zijn (38,2% van de respondenten)

gevolgd door diegenen die volgens de subjectieve maatstaf overgekwalificeerd zijn (21,6% van de

respondenten). We nemen in onze multi-nominale regressie alle onafhankelijke variabelen op die

significant (p ≤ 0,05) bleken volgens objectieve en/of subjectieve meetmethode.

De totale verklaarde variantie op basis van de Mc Fadden R² bedraagt 47,6% wat goed is. Vooral

Turken en Marokkanen, maar ook EU+12 onderdanen vertonen, ongeacht ze de Belgische

nationaliteit hebben, een sterk verhoogde kans om volgende beide maatstaven overgekwalificeerd

te zijn. Technische- & computerwetenschappers, maar ook natuur- & levenswetenschappers,

wiskundigen en statistici vertonen de laagste kans om volgens beide maatstaven

151

overgekwalificeerd te zijn. Hetzelfde geldt in mindere mate voor de juristen en gediplomeerden in

sociale en economische wetenschappen. Bijdragen tot verzorging van andere personen in het

herkomstland (remittances) verhoogt aanzienlijk de kans en indien kennis van vreemde talen

belangrijk is voor het werk, dan daalt de kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te

zijn. Indien het vorig werk niets heeft bijgebracht om de huidige beroepsactiviteit uit te voeren of

naarmate de studies minder hebben bijgebracht om het huidig werk uit te voeren, stijgt aanzienlijk

de kans om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn. Arbeiders vertonen een sterk

verhoogde kans en ook als laag gepercipieerde mogelijkheden tot interne mobiliteit doet de kans

toenemen om volgens beide maatstaven overgekwalificeerd te zijn.

8.2.2.3. Overkwalificatietraject: OK = KO?

Uit de voorafgaandelijke analyses bleek (conform de „human capital‟ theorie) het belang van

continuïteit in de loopbaan gezien het overkwalificatierisico erdoor getemperd wordt. Meer bepaald

zijn de „matching’ of ‘human capital’ transfervariabelen van belang (wanneer studies of

voorafgaandelijke werkervaringen aansluiten bij het huidige werk). In die zin lijkt het ons ook van

belang om een stuk van het loopbaantraject te bekijken als mogelijke verklaring voor een

overkwalificatierisico in de huidige/laatste tewerkstelling. In de analyses staan we stil bij de invloed

van voorafgaandelijke tewerkstellingen op het overkwalificatierisico en meer bepaald of het

überhaupt mogelijk is, om uit de „mobilty trap‟ te geraken indien men bij een intredejob

overgekwalificeerd is.

Volgens Chiswick, Lee & Miller (2003) kent de beroepsmobiliteit van immigranten vo lgens

beroepsprestige een U-vormig verloop. Naar ons onderzoek vertaalt betekent dit dat we

verwachten dat immigranten in hun intredejob overgekwalificeerd zullen zijn, maar dat ze er na

verloop van tijd in slagen om uit deze intredejob te geraken en op te klimmen naar het niet-

overgekwalificeerd arbeidssegment en dit door interne en/of externe mobiliteit . In wat volgt gaan

we op zoek naar de profielkenmerken van deze groep.

81% van de hooggeschoolde respondenten werken in het herkomstland op een „high -skilled‟

beroepsniveau. Slechts 43,5% van de respondenten werken in hun intredebaan in België op dit

niveau en 54,6% slagen er hier na verloop van tijd in. Op basis van deze bivariate analyses

kunnen we stellen dat er inderdaad sprake is van U-vormig verloop, zonder dat er van een volledig

„herstel‟ van het beroepsniveau sprake is.

152

Voor de evolutie in overkwalificatie kunnen we alleen beroep doen op de objectieve

inschaling. Op basis van de bivariate analyses stellen we een dualiteit vast bij de hooggeschoolde

immigranten: enerzijds immigranten die al van in den beginne adequaat tewerkgesteld zijn en

anderzijds immigranten die overgekwalificeerd blijven. Slechts een minderheid van de

respondenten (14%) heeft een gunstige wisseling ondergaan in het overkwa lificatiestatuut

(namelijk een „switch‟ van „overkwalificatie‟ naar „adequate‟ tewerkstelling). Uit de gegevens van de

respondenten die van werkgever/werk veranderd zijn, blijkt dat overkwalificatie een eerder

hardnekkig gegeven is, dat zich niet (alleen) door externe jobmobiliteit laat oplossen. 32% van de

respondenten zijn immers desondanks de jobmobiliteit in elke jobwissel overgekwalificeerd. Maar

anderzijds is 31% van de respondenten met jobmobiliteit in staat om het overkwalificatiestatuut

om te buigen in een adequate tewerkstelling.

In onze multi-nominale regressie lijkt het beleidsmatig voornamelijk belangrijk om in eerste

instantie aandacht te hebben voor diegenen die altijd overgekwalificeerd zijn en/of in hun

laatste baan overgekwalificeerd zijn.

Alleen de „andere OESO‟ blijken onder controle van alle variabelen een lagere kans te hebben om

altijd overgekwalificeerd te zijn. De natuur- & levenswetenschappers hebben een lagere kans en de

afgestudeerden in de dienstverlening, handel, administratie en aanverwanten, hebben een hogere

kans om altijd overgekwalificeerd te zijn. Indien de diploma-erkenning van het buitenlandse

diploma niet werd aangevraagd omwille van andere redenen (dan niet nodig), dan verhoogt dit de

kans om altijd overgekwalificeerd te zijn. Hetzelfde geldt indien het financieel belangrijk is om snel

werk te hebben en indien men bijdraagt tot de verzorging van andere personen in het

herkomstland (remittances). Immigranten die alvorens te migreren familie in België hebben

wonen, vertonen een verhoogd risico om altijd overgekwalificeerd te zijn. Indien het werk aansluit

bij de studies, dan zien we de kans toenemen om altijd adequaat tewerkgesteld te zijn. Hetzelfde

geldt voor de mate waarin het vorig werk bijbracht aan het huidige of laatste werk. Werknemers

die zich momenteel of in hun laatste job in het secundaire arbeidssegment bevinden (ongeacht het

aantal interne jobwissels), hebben veruit de hoogste kans om altijd overgekwalificeerd te zijn.

Verder zien we dat jobmobiliteit niet perse bijdraagt aan een betere jobmatch en wel integendeel.

In een gelijkaardig hiërarchisch logistisch regressiemodel, waarin we eveneens polsen naar de

persistentie van de verticale jobmismatch, gaan we kijken in welke mate hooggeschoolde

immigranten die in hun intredejob overgekwalificeerd zijn en van job zijn gewisseld, al dan

niet de switch maken naar een niet- overgekwalificeerd statuut in de huidige/laatste job.

De pseudo R² bedraagt 67,7% wat bijzonder goed is. De „human capital‟-, tewerkstellings-

matching- en segmentatievariabelen dragen het meest bij tot de verklaringskracht van het model.

Nieuw is echter het belang van de migratievariabele: intrede-overkwalificatie en het al dan niet

persistent karakter ervan blijkt relatief sterk verbonden met herkomst van de migranten: Turken

en Marokkanen, EU-12 onderdanen en „andere niet-OESO onderdanen‟ (al dan niet met de

Belgische nationaliteit) vertonen een sterk verhoogde kans om overgekwalificeerd te blijven indien

dit het geval was bij de jobintrede in vergelijking tot de EU-15 en andere OESO onderdanen (al dan

niet met de Belgische nationaliteit). Een andere nieuwe variabele is de invloed van de buurt op

het overkwalificatietraject. We zien dan het probleem persistenter is voor hooggeschoolde

immigranten die voornamelijk in „migrantenbuurten‟ wonen. Respondenten die méér dan eenmaal

van job veranderen (met een optimum tussen 3 & 4), vertonen een lagere kans om in hun

huidige/laatste job overgekwalificeerd te zijn.

153

8.2.3. Tot slot

Taalkapitaal blijkt in onze modellen die peilen naar de tewerkstellings- en overkwalificatiekans,

tegen de verwachting in, eerder van gering belang te zijn, ten minste bij de hooggeschoolde

immigranten. Even opvallend is het niet significant effect van de variabelen die ve rwijzen naar het

sociaal kapitaal. De variabelen die verwijzen naar het cultureel-psychologisch kapitaal duiken

ook slechts sporadisch op. Behoudens de variabele die de flexibiliteit weergeeft in de

arbeidsvoorkeur blijken weinig variabelen van tel te zijn. Zo zijn de variabelen arbeidsethos,

gevoelens van discriminatie, loopbaan- en interne arbeidsoriëntatie in geen enkel model

weerhouden. De interactievariabele verblijfstijd & geslacht, het doen van vrijwilligerswerk,

beschikken over een auto is alleen van belang om de tewerkstellingskans te verklaren, maar is veel

minder belangrijk voor het fenomeen van overkwalificatie te verklaren. We zagen ook dat de

migratiereden als variabele eerder onverwacht in geen enkel overkwalificatiemodel weerhouden

werd en dit in tegenstelling tot het model dat de tewerkstellingskans weergeeft. Met andere

woorden zien we dat eenmaal op de arbeidsmarkt, het migratiekanaal niet meer zo belangrijk is.

De kans op overkwalificatie is evenwel voor asielzoekers groter dan voor arbeidsmigranten, maar

indien zij in de intredejob overgekwalificeerd zijn, dan vergroot dit niet de kans om in de volgende

job(s) eveneens overgekwalificeerd te zijn. In het algemeen zien we bij personen die méér dan één

maal van job veranderen met een optimum tussen de 3 en 4 jobwissels de kans vergroot om

adequaat tewerkgesteld te zijn.

Met betrekking de nationaliteitsvariabelen zien we zowel in „EAK‟- als in de „IM- survey‟

gelijkaardige tendensen naar boven komen. Voornamelijk de (gewezen)Turken & Marokkanen of

„andere niet-OESO onderdanen‟ doen het minder goed en dit zowel met betrekking tot

tewerkstellings- als overkwalificatiekans. De Belgische nationaliteit verwerven brengt ook niet

per definitie soelaas. Het verhoogt, noch de tewerkstellingskans, noch resulteert het in een

verlaagd OK-risico voor de EU+12 onderdanen, Turken en Marokkanen of Andere niet-OESO

onderdanen. Intrede-overkwalificatie en het al dan niet persistent karakter ervan blijkt

eveneens relatief sterk verbonden met herkomst van de migranten (cfr. logistische model bij

diegenen die overgekwalificeerd zijn bij jobintrede).

De overkwalificatiegraad heeft geen invloed op de behoefte om bijkomende opleiding te gaan

volgen. Opleiding wordt wellicht niet gezien als een mogelijke manier om uit een

overkwalificatiebaan te geraken. „De facto‟ zien we ook geen verbetering van het

overkwalificatierisico na het volgen van opleiding. Opleidingen verstrekt door werkgevers

verkleinen wel het OK-risico. Maar de causaliteit ervan (oorzaak-gevolg) is niet duidelijk.

De onderwijs – en tewerkstellingsvariabelen zijn in alle modellen van belang gebleken. Hieruit

blijkt zeker het belang van bepaalde „human capital‟ variabelen zoals economisch-cultureel

kapitaal. De resultaten liggen in het verlengde van de EAK-analyses. Voornamelijk de

studiedomeinen van het lange type en ook de meer technische richtingen doen het goed. Een hoog

studieniveau verhoogt de kans dat overkwalificatie bij jobintrede zal verdwijnen voornamelijk bij

houders van een academische master maar nog meer uitgesproken bij doctoraathouders. Hetzelfde

geldt voor personen met een technisch diploma of een diploma in de natuurwetenschappen en

aanverwanten.

154

Met betrekking de tewerkstellingsvariabelen zien we ook gelijkaardige beroepsstatuten en sectoren

naar voren komen.77 Werknemers binnen het secundaire arbeidssegment hebben niet alleen het

hoogst overkwalificatierisico, ze hebben binnen dit segment tevens de kleinste kans om hieraan te

ontsnappen.

Uit voorgaandelijke EAK-analyses bleek al het belang van de ‘human capital’ en

segmentatietheorie. De vaststelling op basis van de EAK-analyses worden grotendeels bevestigd

door de analyses op basis van de IM-survey. Zo verklaren in beide surveys het studieniveau – en

domein samen met beroepsstatuut en sector het grootste deel van de variantie. Ons inziens

kunnen we deze theoretische tweedeling tussen vraag- en aanbodbenadering uitbreiden met een

theoretisch model dat zich situeert tussen beide benaderingen nl. de matchingtheorie. Volgens

deze theorie zijn de productiviteitsverschillen tussen individuen onafhankelijk van de functie en dus

constant. Dit principe veronderstelt dat de productiviteit van een individu mede afhankelijk is van

de arbeidsplaats. Kort gezegd komt de theorie erop neer dat hoe beter de aansluiting is tussen

persoon en functie, hoe productiever de persoon in kwestie zal zijn en dus hoe beter de allocatie.

Conform de „matchingtheorie‟ kunnen we stellen dat overkwalificatie niet perse louter en alleen te

maken heeft met een gebrek aan „skills‟ (cfr. de „skill-deficit‟- these). Uit de resultaten blijkt dat

een continuïteit in de opgebouwde „skills‟ wenselijk is, wat iets anders is dan een louter tekort van

bepaalde „skills‟. We zagen immers reeds eerder dat wanneer er uit de ‘human capital’

transfervariabelen (studies en/of vorige werk aansluit bij huidige of laatste werk die peilen naar

de subjectieve horizontale jobmatch), continuïteit blijkt, dat dit het subjectief maar ook het

objectief overkwalificatierisico verkleint. Bijkomend zien we dat het eveneens de kans vergroot om

altijd adequaat tewerkgesteld te zijn.

77 Arbeiders en werknemers in de „primaire sector‟, „handel, horeca, vervoer, opslag‟ en „financiële sector‟ doen het zowel in de EAK als de IM-survey minder goed op vlak van OK. Werknemers in de „financiële sector‟ zijn echter volgens de subjectieve maatstaf significant minder overgekwalificeerd. Werknemers in de „handel, horeca, vervoer en opslag‟, maar ook werknemers in de „industriële of energiesector‟ en „andere dienstensector‟ zijn in mindere mate in staat geweest om uit het overkwalificatiestatuut te ontsnappen.

155

Tabel 28: Samenvatting van de richting & sterkte van het effect op basis van alle regressiemodellen

Tewerk-stellings

-kans

Subjectieve OK

Objectieve OK

Persistente OK (objectief)

Altijd OK

Na Intrede-OK


Web -

VDAB - - -

NARIC + - - - Achtergrond- & migratievariabelen

VERBLIJFSTIJD - GESLACHT (Oudkomer – man = ref.)

Oudkomer – vrouw

Nieuwkomer - man

Nieuwkomer – vrouw -

LEEFTIJD +/-


Belg / EU+12 ++ +

Belg / T&M - + + + + Belg / Andere OESO +

Belg / Andere niet-OESO + - +

EU-15 + EU+12 - +

Turk & Marokkaan + ++ +

Andere OESO -

Andere niet-OESO - +

MIGRATIEREDEN (Werk, ik ben overgeplaatst binnen de onderneming of reeds werk gevonden in België vóór de migratie = ref.)


Studie - -

Internationale bescherming (bv. asielaanvraag)

- -


-

Gezinsvorming (huwelijk) -


-

‘Human capital’ variabelen: economisch-cultureel kapitaal


Hoger onderwijs: lange type +

Universitair onderwijs: korte type +

Universitair onderwijs: lange type + - -

Post-universitair onderwijs ++ - - -

Doctoraat met proefschrift -

STUDIERICHTING (Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie = ref.)

Lerarenopleiding en pedagogiek -

156

Computerwetenschappen & - gebruik

+ - - -

Rechten, notariaat & criminologie -

Technische wetenschappen en bouwkunde

- - - - -


- - - - -


- -


+ - -


-


Dienstverlening78 +


+

Onbekend

DIPLOMA-ERKENNING Ja, het diploma is erkend (= ref.) +


Ja, de procedure is bezig

Neen, was niet nodig omdat diploma in België werd behaald + - -

Neen, was niet nodig om een andere reden +

Neen, geen gebruik van gemaakt om een andere reden - + +

INKOMEN PARTNER -

Lager dan gemiddeld INKOMEN FTE MAAND (Z-transformatie: St dev = 597)

NVT + +

FINANCIEEL belangrijk om snel werk te hebben Ja

+ + +

REMITTANCES Ja

+ +

OPLEIDING gevolgd bij werkgever

+ - -

OPLEIDING binnen het Hoger Onderwijs

ARBEIDSINTEGRATIE laatste 2 jaar (Ja = ref.)

+

VDAB ingeschreven -

WERKERVARING HERKOMSTLAND

+

VRIJWILLIGERSWERK IN BELGIË

+

78 Het studiedomein „dienstverlening‟ omvat een scala aan opleidingen die de student voorbereiden op tewerkstelling in de sectoren horeca, toerisme, transport, sport, diensten aan particulieren, thuiszorg. Ook


157

AUTO +

‘Human capital’ variabelen: cultureel-psychologisch kapitaal

Hoge DEMOTIVATIE/DEPRIVATIE - Subjectief

-

Lage FLEXIBILITEIT ARBEIDSVOORKEUR

+ +

Lage ERKENNING COMPETENTIES – Subjectief

+

LOOPBAANORIENTATIE ‘GETTING AHEAD/GETTING HIGH’ – Lage ambitie

+

Laag ARBEIDSETHOS -

‘Human capital’ variabelen: sociaal kapitaal

FAMILIE IN BELGIE VOOR MIGRATIE

+ + +

BUURTSAMENSTELLING allochtonen > autochtonen

+

‘Human capital’ variabelen: taal kapitaal

AANTAL CURUSSEN NT2 +

RICHTGRAAD HOOGST BEHAALDE NT2-NIVEAU

ANDERE TALEN BELANGRIJK VOOR WERK

- -

LAATSTE 2 JAAR TAALCURSUS GEVOLGD

Matchingvariabelen

STUDIE BIJGEBRACHT WERK NVT - - - - - - -

VORIG WERK BIJGEBRACHT HUIDIG WERK

NVT - - - - -

WERK ZOALS GEZOCHT NVT - -

Tewerkstellingsvariabelen


NVT

Zelfstandige & helper NVT - +

Bediende - private sector NVT + +

Arbeider - private sector NVT + ++ + ++

ARBEIDSREGIME Voltijds - -

Segmentatievariabelen


NVT

Secundair NVT + + + +

Hybride NVT +

EXTERNE WERGEVERWISSELS NVT +

INTERNE JOBWISSELS NVT -

Lage INTERNE GEPERCIPIEERDE MOBILITEITSMOGELIJK-HEDEN – Subjectief

NVT + -

+ = positief effect; - = negatief effect / (+) = niet eenduidig positief effect op basis van alle modellen; +/-

= niet lineair effect

158

8.3. Wat leert ons dit beleidsmatig?

Beleidsmatig lijkt ons zowel het werkloosheids- als het OK-risico van belang. Met betrekking

overkwalificatie zou in eerste instantie de focus moeten liggen op het voorkomen van subjectieve &

objectieve overkwalificatie en in tweede instantie op zij die louter in subjectieve termen

overgekwalificeerd zijn.

Theoretische modellen kunnen richtinggevend zijn voor de focus en locus van

beleidsinitiatieven. Indien we voornamelijk bevestiging vinden voor de „human capital theorie‟ dan

betekent dit dat het investeren in „menselijk kapitaal‟ (Nederlands, beroepsopleidingen ed.)

wenselijk is. Er is immers geen sprake van statistische discriminatie op de arbeidsmarkt, maar

louter een „skill dificit‟. Problemen in de toetrede tot de arbeidsmarkt en/of beroepsniveau worden

opgelost door het verhelpen van deze „skill dificit‟. Mensen met een permanent verblijfstatuut in

combinatie met een verhoogd overkwalificatierisico worden in deze optiek best voor een tijdje

(financieel) vrijgesteld van arbeidsdeelname en intensief voorbereid op hun arbeidsmarktintrede.

Indien we voornamelijk bevestiging vinden voor de segmentatiethese dan betekent dit dat de focus

en locus zich moet verschuiven naar de werkgever en de plaats van de werknemer binnen de

tewerkstellingsstructuur. Er is met andere woorden sprake van een structureel probleem, dat een

mogelijke „skill dificit„ op individueel niveau overschrijdt. HRM-medewerkers moeten hierbij op alle

niveaus ervoor zorgen dat er voldoende taakvariatie is, een voldoende aanbod in bijscholing,

mogelijkheid tot interne jobrotaties, beroepsopleidingen enz. Maar ook de aanwerving – en

selectiemechanismen kunnen desgevallend best onder de loep worden genomen om de „vreemde

eend in de bijt‟ in de „picture‟ van potentiële werkgevers te plaatsen. Dit kan gebeuren door stages

op de werkvloer, voordelige (uitdovende) tewerkstellingsmaatregelen enz. Indien we bevestiging

vinden voor de „matchingtheorie‟, dan betekent dit dat bijvoorbeeld de

arbeidsbemiddelingsinstanties niet alleen naar de arbeidsmarktbehoefte moeten kijken

(vraaggestuurd) maar ook maatgericht moet kijken naar de inzetbaarheid van de werkzoekenden

(aanbodgestuurd). Met andere woorden vertrekkende van de competenties en kwalificaties die

reeds eerder/elders werden verworven zodoende continuïteit te creëren in de loopbaan.

Onze onderzoeksresultaten sluiten geen van deze opties uit. We vinden bevestiging voor de drie

theorieën; immers zowel het diploma, de sector van tewerkstelling, herkomstland en continuïteit

in de loopbaan (studie-werk, werk herkomstland – huidig werk) blijkt belangrijk voor het OK-

risico.79Onze beleidsaanbevelingen spitsen zich dan ook toe op alle betrokken actoren nl.

werknemers, werkgevers, arbeidsbemiddelings-, onderwijs- en opleidingsinstanties.

- Maatgericht NT2-onderwijs: de beperkte impact van een cursus Nederlands (zowel

bereikte richtgraad als het aantal gevolgde cursussen) voor het verklaren van de

tewerkstellingskans en de afwezigheid van enig effect voor het OK-risico is eerder verrassend

te noemen. We vinden hiervoor wel een verklaring vanuit evaluatie -onderzoek van NT2-

experten (Steverlynck, 2008). Uit onderzoek blijkt dat cursisten meerdere redenen hebben

om Nederlands te leren. Naast maatschappelijke redzaamheid vormen professionele

79 Voor de tewerkstellingskans is de migratiereden van groter belang dan de herkomst.

159

motieven een belangrijke reden. Het volwassenenonderwijs richt zich haast uitsluitend op

het domein van de maatschappelijke redzaamheid. De stakeholders, de taaldeskundigen en

de andere aanbieders zijn opvallend gelijk gezind. Zij vinden het NT2-aanbod binnen het

volwassenenonderwijs te algemeen. Zij pleiten voor een ruim aanbod aan functionele,

gefocuste en geprofileerde NT2-trajecten. (Steverlynck, 2008) Experimenten en projecten

tonen nochtans aan dat geprofileerde, duale, geïntegreerde trajecten in positieve effecten

ressorteren op de eerste plaats voor de cursist. De NT2-centra hebben onder invloed van de

opleidingsprofielen de jongste jaren vooral ingezet op uniformisering, niveauhandhaving en

professionalisering met positieve resultaten tot gevolg. De tijd is rijp voor een grotere

differentiëring en het centraal stellen van de leerbehoefte van de cursist. Maatwerk valt en

staat met een gerichte behoefteanalyse van de cursist bij het begin van het traject. Voor

deze vorm van analyse is ruimte gecreëerd door de overheveling van de „intake‟ naar de

Huizen (van het Nederlands), maar het ontbreekt de centra aan een kader en aan

instrumenten. We pleiten met andere woorden voor een voldoende gediversifieerd aanbod

zonder wachtlijsten maar ook voor voldoende intensieve trajecten. Uit de rendementstudie

NT2 bleek dat het aanbod van zes lesuren per week nog steeds het meest georganiseerde en

gevolgde is. Cursisten die tegen dit tempo les volgen, hebben vijf schooljaren nodig om het

volledige NT2-aanbod tot en met de vierde richtgraad te doorlopen. Hooggeschoolde

cursisten die eenzelfde taalniveau willen behalen maar les volgen aan de universitaire

taalcentra met een gemiddelde van drie lesmomenten per week in een verkort traject doen

dat op één jaar tot 14 maanden. Een ander probleem vormen de werkenden en meer

specifiek de ploegwerkers. Een weekendaanbod is volgens sommige Huizen een oplossing.

Andere huizen vragen om een intensiever avondaanbod. Sommige Huizen suggereren dat

een afstandsaanbod tevens een oplossing kan vormen. Er is duidelijk vraag naar meer

gecombineerd en/of afstandsonderwijs.(Steverlynck, 2008)

- Erkenning Verworven Competenties / Erkenning Verworven Kwalificaties: Het

„Kennisnetwerk EVC‟ dat sinds 2009 bestaat in Vlaanderen is een goede stap om de kwaliteit

en transparantie van EVC-trajecten te waarborgen. Maar de idee om een EVK/EVC

expertisecentrum te ontwikkelen (wat enigszins te vergelijken valt met het kenniscentrum

EVC in Nederland) kan een stuk verdergaan dan expertise en goede praktijken ontwikkelen

en inventariseren. Dit houdt ook de mogelijkheid in om op individueel niveau een

basisdienstverlening te verkrijgen met onafhankelijk advies, doorverwijzing, begeleiding en

eventueel klachtenmanagement. Het is immers belangrijk dat (hoog)geschoolde immigranten

een breed en onafhankelijk loopbaanadvies kunnen inwinnen dat rekening houdt met korte

en lange termijnplanning. Voor de (hoog)geschoolde nieuwkomers zou er bijkomend een

portfolio kunnen worden samengesteld door gespecialiseerde

competentiemedewerkers.

Een algemeen aandachtspunt voor de assessments van het Ervaringsbewijs (arbeid) en

het Bewijs van bekwaamheid (onderwijs) betreft het belang van kennis van het Nederlands.

De kennis van het Nederlands speelt een belangrijke belemmerende rol tijdens het

„assessment‟ (portfolio, interview, theoretische en praktijktesten). Reguliere EVC/EVK-

procedures houden hier geen rekening mee en meten hierdoor wellicht niet de

(beroeps)competenties. Voor de doelgroep van hooggeschoolde nieuwkomers is er nood aan

een verdere uitbouw van de EVC-procedures met een voortraject, taalondersteuning en

remediëring zodoende de slaagkansen te verhogen. De expertise die wordt opgebouwd in de

hervorming van de COVAAR-test is in deze zeker meegenomen. Enkele specifieke

aandachtspunten voor de „assessments‟ binnen het systeem van Ervaringsbewijzen

160

(arbeidssfeer) is het toeleiden/begeleiden van de doelgroep naar het Ervaringsbewijs als

opstap naar de arbeidsmarkt. De nieuwkomers voorbereiden op het assessment is

noodzakelijk want deze zijn niet aangepast aan deze doelgroep. Bij falen zou er een

leertraject moeten worden aangeboden voor de beroepscompetenties die nog niet verworven

zijn. Verder is een screening wenselijk van de bestaande beroepstitels in functie van het

competentieprofiel van nieuwkomers. Voor nieuwkomers met een werktraject zou het

ervaringsbewijs moeten worden uitgebreid en dit zowel in de breedte (naar verschillende

bedrijfssectoren en beroepen voor laag- én hooggeschoolden) als in de diepte (volgens

ervaringsniveau gaande van een beginnend tot een modaal en ervaren beroepsbeoefenaar),

zeker voor nieuwkomers wiens diploma niet gelijkwaardig is verklaard.

We kunnen eveneens enkele specifieke aandachtspunten formuleren met betrekking tot

diplomagelijkwaardigheid (onderwijssfeer). Voor hooggeschoolde nieuwkomers met een

professioneel perspectief die zonder succes hun diplomagelijkwaardigheid hebben

aangevraagd kan het nuttig zijn om aan de erkenningsprocedure van buitenlandse diploma‟s

een attestering te verbinden die een overzicht geeft van de competenties die men behaald

heeft. Afhankelijk van het al of niet bezitten van werkervaring kan dit via de procedure van

het bekwaamheidsonderzoek of het ervaringsbewijs. Het bewijs van bekwaamheid zou zich

ook kunnen richten op de arbeidsmarkt door een oplijsting te maken van de behaalde

opleidingscompetenties. Een remediëring van ontbrekende competenties wordt voorzien door

modulaire beroepsopleidingen. Inspiratie voor mogelijke verbeteringen aan de procedure

voor een academische erkenning kan men wellicht vinden in het stelsel van

professionele erkenning ontwikkelt voor EU-onderdanen/gediplomeerden met een diploma

voor het uitoefenen van gereglementeerde beroepen (bv. verpleegkunde, arts, boekhouder, )

in het kader van de ontwikkeling van een Interne Europese Markt. Voor elke beroepstitel

worden er minimumopleidingseisen geformuleerd waaraan de buitenlandse opleiding moet

voldoen. Een gelijkaardige institutionele, in plaats van individuele benadering, zou de

administratieve procedure van de academische erkenningen kunnen vereenvoudigen (bv.

louter controle op authenticiteit van documenten). Bijkomend voorziet de procedure van

professionele erkenning de ruimte om mogelijke tekortkomingen te remediëren (bv. door

stages op de werkvloer). Het ontwikkelen van een mondiaal naast Europees

kwalificatiekader dat alle bestaande kwalificaties bundelt en ordent zodanig dat burgers,

werkgevers en opleidingsverstrekkers inzicht krijgen in de waarde van die kwalificaties,

vormt een belangrijk constituerend element hierin.

- Hoger onderwijs als nieuwe actor binnen het inburgeringsbeleid: Het hoger onderwijs

is behoudens enkele pilootprojecten, structureel afwezig in de inburgeringsflow. Momenteel

lopen er (piloot)projecten met CVO-instanties (bv. Consortium L4, School for Life van het

Stedelijk Centrum voor Volwassenonderwijs Birm, Consortium voor Volwassenenonderwijs

Antwerpen vzw). Deze toenadering van CVO-instanties met de andere inburgeringsactoren

(Onthaalbureau, Huizen van het Nederlands & VDAB), is een goede zaak maar ook andere

onderwijs- en opleidingsverstrekkers verdienen er hun plaats, zodoende er een volwaardig

educatief of duaal (educatief/professioneel) perspectief kan worden ontwikkeld. Naast de

arbeidsmarktactoren lijkt er ons een belangrijke taak weggelegd voor de (hogere)

onderwijsinstanties. Zij zouden structureel een plaats moeten krijgen binnen het

inburgeringsbeleid. Analyses op basis van de zgn. migrantenmodule van de EAK (2008) en

de IM-survey versterkt ons in deze opvatting. Zo blijkt onder controle van achtergrond- en

onderwijsvariabelen een Belgisch (in plaats van buitenlands) diploma, de werkloosheidskans

voor immigranten significant te verlagen.

161

Pilootprojecten die een categoriaal onderwijstraject voor nieuwkomers uitbouwen zoals het

afgerond „United Colours for Nursing‟-project zijn wellicht weinig kostenefficiënt en niet

realistisch om op brede schaal (andere locaties, andere studiedomeinen) te implementeren.

Een beter/goedkoper alternatief bestaat erin om schakeltrajecten te voorzien zoals deze al

sinds 1980 in Nederland bestaan en is tot op heden een „missing link‟ in het bestaande

EVC/EVK-beleid. Dit Nederlands studieprogramma, dat gericht is op integratie in het regulier

onderwijstraject, legt de nadruk op een grondige kennis van het Nederlands. De

nieuwkomers krijgen ook een cursus Engels, wiskunde en computervaardigheden. Naast

deze vakken kan men kiezen uit vijf keuzepakketten: educatieve opleidingen,

gezondheidszorg, economie en management, sociaalagogische opleidingen en natuur en

techniek. De doelgroep is ruimer dan nieuwkomers met een educatief perspectief.

Nieuwkomers met een professioneel perspectief die een diplomagelijkwaardigheid hebben

bekomen, kunnen in theorie probleemloos het beroep uitoefenen. Om in de praktijk een

potentiële werkgever hiervan te overtuigen, is veel moeilijker en dit door een gebrekkige

kennis van het Nederlands, vakjargon, institutionele context, enzovoort. Het schakeljaar kan,

als voorbereiding op een eerste werkervaring, uitkomst bieden. In Vlaanderen zien we voor

de ontwikkeling hiervan een belangrijke rol weggelegd voor de Associaties.

- Arbeidsbemiddeling & werkgevers: Ook voor de intermediaire

arbeidsbemiddelingsinstanties is er een belangrijke taak weggelegd. Immers, uit de analyses

op basis van de zgn. migrantenmodule van de EAK (2008) en de IM-survey blijkt dat

enerzijds de tewerkstellingskans behoorlijk toeneemt na arbe idsbemiddeling, maar dat ook

het overkwalificatierisico groter is dan wanneer men (op een meer zelfredzame manier) via

andere vindkanalen aan werk geraakt. Binnen de arbeidssfeer kunnen ze werk maken van

een toenadering tussen werkgever en immigrant om de bestaande patstelling of

integratieparadox te doorbreken: werkgevers nemen de nieuwkomer niet aan omwille van

'geen of te weinig (Belgische) werkervaring‟; de nieuwkomer heeft weinig of geen

werkervaring omdat hij geen toegang krijgt tot de arbeidsmarkt. Deze toenadering kan

worden gefaciliteerd door bv. stageplaatsen; opleiding op de werkvloer, IBO-formules.

We pleiten voor een ruim gedragen competentiebeleid (inclusief werkgevers, onderwijs -, en

opleidingsverstrekkers en OCMW‟s) waar niet alleen via een EVC/EVK-instrumentarium wordt

gewerkt aan de „empowerment‟ van de aanbodzijde van de arbeidsmarkt, maar ook de

vraagzijde actief betrokken wordt (gaande van sensibilisering, stages op werkvloer, tot

uitdovende subsidiërende maatregelen à la Individuele Beroepsopleidingen al dan niet met

taalondersteuning). Het doorlopen van de procedure van diplomagelijkschakeling vraagt van

de aanvrager inspanningen (documenten aanvragen, vertalen enz.). De hulp dat

nieuwkomers kunnen verwachten binnen de onthaalbureaus is wellicht belangrijk hierin. De

vormingen die het Kruispunt Migratie-Integratie (voormalig Vlaams Minderhedencentrum)

aanbieden aan onthaalmedewerkers zijn in deze zeker nuttig. De geleverde inspanningen

stemmen echter niet noodzakelijk overeen met de meerwaarde voor de betrokkene. Het

civiel effect is met andere woorden niet geheel duidelijk/aanwezig. Zo zien we in onze

resultaten wel een positief effect op de tewerkstellingskans maar geen daling van het OK-

risico. We menen dat de werkgever te weinig zichtbaar is in het competentieverhaal. Het is

niet omdat NARIC-Vlaanderen de gelijkwaardigheid toekent dat de werkgever het diploma

ook als gelijkwaardig ziet (blijkens de analyses heeft een diploma uit bv. Marokko een ander

effect dan een EU-diploma). Het sensibiliseren van werkgevers over de betekenis van een

ervaringsbewijs, gelijkwaardig verklaard hoger onderwijsdiploma kan hierin een eerste stap

vormen.

162

Bedrijven en beroepssectoren dienen verder gestimuleerd te worden om een

diversiteitsbeleid op maat te voeren en tewerkstellings-, werkervarings- en opleidingskansen

te bieden aan nieuwkomers en andere personen van allochtone afkomst. Diversiteitsplannen

en -projecten, sectorconvenants en een goed uitgebouwd netwerk van diversiteitsactoren op

het terrein, moeten hierbij de nodige impulsen en ondersteuning bieden. Op vlak van

tewerkstelling van kansengroepen dient de Vlaamse overheid zelf het goede voorbeeld te

geven. Op vlak van discriminatiebestrijding nood aan curatief optreden en

handhavingsbeleid. De antidiscriminatiewetten (inclusief de Vlaamse wet inzake Gelijke

Kansen en Gelijke Behandeling van 2007) mogen niet worden overtreden en burgers moeten

weten waar ze terechtkunnen indien ze met discriminatie te maken krijgen. (Vermeulen,

Colruy, Marx, 2010)

- Nood aan longitudinale data: Desondanks de manifeste verbetering van de beschikbare

data (cfr. datawarehouse inburgering, datawarehouse sociale zekerheid) is er tot op heden

een gebrek aan surveys die de beperkingen van cross-sectionele data ondervangen. Sensu

stricto kan men alleen op basis van longitudinale data uitspraken doen over evoluties en

tendensen (bv. integratie). Landen zoals Canada & Australië hebben al jaren een

longitudinale survey specifiek gericht naar nieuwkomers zodoende het integratieproces van

brede subjectieve en objectieve indicatoren te monitoren. De structurele monitoring, die zich

nu vooral toespitst op tewerkstelling en werkloosheid zou idealiter worden uitgebreid naar

andere relevante arbeidsmarktuitkomsten zoals de aansluiting van het onderwijsniveau op

het beroepsniveau, de kenmerken van de job (waaronder tewerkstellingssector,

arbeidsregime, contracttype, type arbeid, beroepsniveau, aantal werkuren, … ), de loonkloof

en de kwaliteit van de arbeid en de werkbaarheid.

163

9. Bijlage

9.1. Bijlage 1: Bezochte CVO’s, representativiteit & item non-respons

9.1.1. Bezochte CVO’s

Tabel 29: Aanbod NT2-cursussen binnen CVO‟s in de periode 01/09/2009 tem 31/12/2009

en aantal/aandeel bezochte NT2-klassen

# klassen

(tem 31/12/2009) # klassen bezocht

%

1 CVO Talen en Informatica vzw 2 - -

2 CVO ISBO 4 - -

3 CVO - Hogere Leergangen STEP / Hasselt 6 - -

4 CVO T.I.K.B. 6 - -

5 CVO-CVO vh GO Willebroek-Boom 8 - -

6 CVO Noord-Limburg 10 - -

7 PCVO West-Vlaanderen 10 - -

8 CVO Heusden-Zolder 12 - -

9 CVO VAZOV 14 - -

10 CVO Kapellen - IVORAN 16 - -

11 KCST CVO (Sint-Truiden) 16 8 50

12 Tech. Instituut Onze-Lieve-Vrouw CVO 16 - -

13 Technisch Instituut Sint-Jozef CVO 18 - -

14 CVO Opleidingscent.Merchtem St.-Donatus 20 - -

15 CVO De Nobel 21 - -

16 CVO HITEK (Kortrijk) 22 9 41

17 CVO LBC NVK Beringen 22 - -

18 CVO Vrije Leergangen Limburg 22 - -

19 CVO Westhoek-Westkust (Ieper) 23 4 17

20 CVO "De Vlaamse Ardennen" 24 - -

21 CVO DTL Herentals 24 - -

22 CVO Temse 24 - -

23 PCVO Scheldeland 24 - -

24 Provinciaal CVO Meetjesland 24 - -

25 Vrij CVO Noord-Limburg 24 - -

26 CVO Roeselare 32 6 19

27 CVO Kempen (Geel / Mol) 34 8 23

28 CVO - Centrum Talen en Techniek Limburg 36 - -

29 CVO van het GO Avelgem/Harelbeke 38 - -

30 CVO Leuven / Landen 39 - -

31 IVO - CVO van het GO - Maldegem (oost-Vl) 40 - -

32 Provinciaal CVO Dender en Schelde 40 - -

33 CVO Sint-Truiden - Bilzen 42 - -

34 CVO Crescendo (Mechelen) 43 12 -

35 Koninklijk Atheneum CVO (Turnhout ) 46 8 17

36 CERVO-GO / De Panne 52 - -

37 CVO LBC - NVK Sint - Niklaas 54 - -

38 Israelitische Scholen SP CVO 54 - -

164

39 St.-Barbara Instituut CVO 60 - -

40 CVO Aalst – Opwijk 65 9 14

41 CVO ACE ( Leuven) 66 6 9

42 CVO Leerstad – (Dendermonde / Lokeren) 77 5 6

43 CVO Vrije Gesubsidieerde Taalleergangen / (Strombeek Bever)

78 2 3

44 CVO van het GO / De Avondschool (Oostende) 81 11 14

45 CVO Kortrijk-Menen-Tielt 89 - -

46 CVO Tervuren - Hoeilaart 90 7 8

47 CVO Deurne - Antwerpen 94 10 11

48 CVO Kamer vr. Handel en Nijverh. Brussel 99 4 4

49 CVO Meise-Jette 109 12 11

50 CVO De Bargie (Gent) 110 10 9

51 Sted.Nijverheids-Taallg CVO -CVO (Brugge) 133 11 8

52 CVO LBC-NVK (Antwerpen) 152 9 6

53 GLTT – CVO (Halle – Rode) 160 - -

54 Het Perspectief / (Gent) 167 16 10

55 CVO Antwerpen-Zuid 181 11 6

56 PCVO Moderne Talen (Hasselt) 210 15 7

57 LETHAS - CVO (Brussel) 309 21 7

58 Sted. CVO – SITE (Antwerpen) 323 25 8

59 Gemeenschapsonderwijs CVO (Brussel) 510 20 4

TOTAAL CVO 3899 259 6,6

Linguapolis (Antwerpen) NB 2 -

HUB (Brussel) NB 2 -

UCT-Gent NB 3 -

TOTAAL UTC 7

ALGEMEEN TOTAAL 266

165

Tabel 30: Bezochte CVO‟s & UTC‟s, NT2-klassen, uitgedeelde en ontvangen vragenlijsten

Plaats CVO / UTC

# Opgegeven NT2-klassen/ cursussen in Data-

matrix 80

Test-vragenlijsten

Finale vragenlijst

Totaal

Res-pons

# NT2-klassen

# vragen-lijsten uit-gedeeld

# NT2- klassen


# NT2-klassen


# vragen-lijsten ont-vangen

1 Antwerpen SCVO-SITE 323 10 81 15 203 25 284 139 49

2 Antwerpen LBC-NVK 152 - - 9 160 9 160 90 56

3 Brussel Lethas 309 3 20 18 193 21 213 62 29

4 Brussel GO-Brussel 510 - - 20 186 20 186 51 27

5 Brussel KHN / VUB 99 - - 4 54 4 54 41 76

6 Meise-Jette CVO Meise-Jette 109 3 12 9 54 12 66 17 26

7 Hasselt PCVO Moderne Talen 210 4 22 11 115 15 137 61 45

8 Leuven ACE 66 - - 6 79 6 79 22 28

9 Antwerpen A'pen - Zuid 181 2 21 9 138 11 159 65 41

10 Ieper CVO WW 23 - - 4 38 4 38 14 37

11 Lokeren Leerstad 77 - - 5 51 5 51 36 71

12 Mechelen Crescendo 43 - - 12 156 12 156 48 31

13 Kortrijk HITEK - Kortrijk 22 2 7 7 84 9 91 44 48

14 Tervuren/Hoeilaart CVO – Tervuren/Hoeilaart 90 - - 7 63 7 63 36 57

15 Deurne CVO-Deurne 94 6 41 4 105 10 146 61 42

16 Geel/Mol CVO Kempen 34 2 13 6 63 8 76 42 55

17 Turnhout KA- CVO 46 2 10 6 82 8 92 22 24

18 Aalst CVO - Aalst 65 - - 9 78 9 78 44 56

19 Oostende De Avondschool 81 5 24 6 102 11 126 79 63

20 Roeselare CVO Roeselare 32 - - 6 57 6 57 45 79

21 Sint-Truiden KCST 16 - - 6 51 6 51 39 76

80 Cursusaanbod tem 31/12/2009

166

22 Brugge SNT 133 - - 11 99 11 99 64 65

23 Gent De Bargie 110 - - 10 150 10 150 124 83

25 Brussel HUB ? 2 19 - - 2 19 7 37

26 Gent UCT-Ugent ? 3 51 - - 3 51 25 50

27 Gent Het Perspectief 167 8 66 8 81 16 147 17 12

28 Antwerpen Linguapolis ? 2 15 - - 2 15 9 60

59 425 210 2239 269 2664 1310 49,2

167

9.1.2. Representativiteit

Tabel 31: Vergelijking steekproefpopulatie hooggeschoolde geïmmigreerde beroepsbevolking (15 – 64 jaar) volgens survey en verblijfstijd

< = 10 jaar > 10 jaar Totaal

EAK 2007 & 2008 (gewogen gemiddelde) n = 148540 N = 3576

IM-Survey 2009 & 2010 (ongewogen) N = 1725

EAK 2007 & 2008 (gewogen gemiddelde) n = 101794 N = 2553


EAK-survey 2007 & 2008 (gewogen gemiddelde) n = 250334 N = 6129


Verblijfstijd 61,4% 86,2% 13,8% 38,6% 100% 100%

Cramer‟s V: 0,042 (p ≤ 0,000)

Geslacht

Man 48,4% 35,3% 49,9% 35,2% 49,0% 35,3%

Vrouw 51,6% 64,7% 50,1% 64,8% 51,0% 64,7%

Cramer‟s V: 0,028 (p ≤ 0,000) Cramer‟s V: 0,015 (p ≤ 0,000) Cramer‟s V: 0,024 (p ≤ 0,000)

Leeftijd 38,6 36,4 44,4 43,5 39,1 36,6

T-test: 11,751 (p ≤ 0,000) T-test: 2,136 (p ≤ 0,000) T-test: 15,169 (p ≤ 0,000)

Leeftijd

15-24 3,5% 2,5% 3,0% 0,7% 3,3% 2,3%

25-49 80,2% 90,9% 61,6% 77,7% 72,7% 89,1%

50-65 16,3% 6,5% 35,4% 21,6% 24,0% 8,6%


Nationaliteit

Belg 25,0% 53,9% 63,7% 88,4% 40,7% 58,8%

EU-15 44,6% 7,3% 30,4% 3,9% 38,8% 6,8%

EU+12 6,5% 6,7% 0,5% 2,5% 4,1% 6,1%

Turk 0,9% 1,7% 0,2% 0,0% ,6% 1,5%

Marokkaan 3,4% 2,5% 1,1% 1,1% 2,5% 2,3%

Andere OESO 3,9% 2,2% 1,2% 1,1% 2,8% 2,0%

Andere niet-OESO 15,7% 25,7% 3,0% 3,2% 10,5% 22,5%


Geboorteland

EU-15 46,6% 12,9% 43,5% 11,3% 45,3% 12,7%

EU+12 7,8% 12,7% 3,3% 13,5% 6,0% 12,8%

Turk 1,5% 4,8% 2,1% 4,0% 1,7% 4,7%

Marokkaan 6,4% 6,2% 6,8% 8,7% 6,6% 6,6%

168

Andere OESO 5,0% 4,3% 3,9% 1,8% 4,6% 4,0%

Andere niet-OESO 32,6% 59,1% 40,4% 60,7% 35,8% 59,3%


Hoogst behaalde diploma

Hoger onderwijs korte type 29,2% 14,0% 40,1% 17,9% 33,6% 14,5%

Hoger onderwijs lange type 12,3% 10,6% 13,0% 15,1% 12,6% 11,2%

Universiteit 58,5% 75,5% 46,9% 67,0% 53,8% 74,3%


Studiedomein

Algemeen vormende opleidingen 0,5% 1,3% 0,7% 1,1% 0,3% 1,2%

Lerarenopleiding en pedagogiek 6,0% 7,0% 7,1% 5,2% 14,4% 6,7%


13,0% 16,0% 13,1% 19,0% 9,6% 16,4%

Soc. & econom. wet. 11,9% 15,5% 11,5% 13,8% 8,3% 15,3%

Handel, administratie, boekhouding, marketing,

verzekeringen, secretariaat, kantoorwerk

15,8% 13,8% 16,1% 9,3% 16,3% 13,1%

Rechten, notariaat & criminologie 5,6% 4,1% 4,4% 4,8% 4,0% 4,1%

Natuurwet., levenswet. (incl. biologie, milieukunde), Landbouw en diergeneeskunde, Wiskunde en

statistiek

13,0% 16,2% 9,4% 13,4% 8,6% 15,7%

Computerwet. & - gebruik 3,9% 4,8% 3,4% 3,7% 3,8% 4,6%

Technische wet. en bouwkunde 12,3% 8,7% 13,5% 13,0% 13,4% 9,2%

Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie

10,7% 6,4% 13,1% 9,7% 13,9% 7,0%

Sociale diensten (sociaal assistent, orthopedagogie, kinderen

jeugdzorg,…) 1,7% 1,3% 2,4% 3,7% 3,5% 1,7%

Dienstverlening 4,9% 3,3% 5,1% 2,6% 3,7% 3,3%

Onbekend 0,7% 1,8% 0,3% 0,7% 0,3% 1,7%


Socio-economische positie

Werken 65,6% 43,4% 66,4% 60,3% 65,9% 45,7%

Werkzoeken 9,0% 30,0% 8,5% 24,7% 8,8% 29,2%

Niet-actief 25,4% 26,7% 25,1% 15,1% 25,3% 25,1%


Sector

169

Landbouw, jacht, bosbouw en visserij

0,7% 2,5% 0,7% 0,0%

0,7% 2,1%

Industrie en energie 13,4% 12,8% 11,0% 7,6% 12,4% 11,9%

Bouwnijverheid 2,9% 4,0% 1,8% 2,8% 2,5% 3,8%

Handel, horeca, vervoer, opslag en communicatie

17,2% 20,3% 17,3% 18,5% 17,3% 20,0%

Financiële activiteiten 4,4% 2,6% 4,0% 1,4% 4,2% 2,4%

Andere diensten 61,3% 57,7% 65,2% 69,7% 62,9% 59,8%


Migratiereden

Werk, overplaatsing binnen de onderneming

4,7% 2,2% 7,1% 2,8% 5,3% 2,3%

Werk, baan gevonden in België vóór de migratie

17,4% 7,1% 18,0% 6,4% 17,5% 7,0%

Werk, geen werk gevonden in België vóór de migratie

5,7% 5,2% 7,0% 4,2% 6,1% 5,1%

Studie 15,5% 10,8% 17,7% 15,5% 16,1% 11,5%


5,2% 19,6% 10,1% 28,3% 6,6% 20,8%

Vergezellend gezinslid / gezinshereniging

13,1% 9,0% 20,0% 11,0% 15,0% 9,3%

Gezinsvorming (huwelijk) 17,9% 39,9% 10,6% 23,7% 15,9% 37,6%

Andere (pensioen, medische zorgen,…)

20,5% 6,3% 9,6% 8,1% 17,4% 6,5%


170

9.1.3. Item –non respons: voor alle respondenten

Tabel 32: Item non-respons voor alle respondenten volgens geslacht

Respons (> = 50% antwoord op vragen)

Item non-respons (< 50 %)

# % # %

Man 697 36,2 324 39,6

Vrouw 1230 63,8 494 60,4

Totaal 1927 100 818 100

Cramers’ V ,033 (p ≤ ,088)

Tabel 33: Item non-respons voor alle respondenten volgens leeftijd



# % # %

15 – 24 jaar 90 4,5 46 5,4

25 – 49 jaar 1743 87,9 718 84,5

50 – 64 jaar 149 7,5 86 8,3

Totaal 1982 100 850 100

Cramers’ V ,021 (p ≤ ,250)

Tabel 34: Item non-respons voor alle respondenten volgens huidige nationaliteit



# % # %

Belg 952 47,9 597 66,5

EU-15 160 8,1 26 2,9

EU+12 178 9,0 31 3,5

Turks & Marok. 126 6,3 50 5,6



Totaal 1987 100 898 100

Cramers’ V ,194 (p ≤ ,000)

Tabel 35: Item non-respons voor alle respondenten volgens nationaliteit bij geboorte



# % # %

EU-15 259 13,2 58 7,0

EU+12 285 14,5 75 9,1

Turks & Marok. 262 13,3 137 16,5



Totaal 1964 100 828 100

Cramers’ V ,139 (p ≤ ,000)

171

Tabel 36: Item non-respons voor alle respondenten volgens migratiereden



# % # %

Werk, ik ben overgeplaatst binnen de onderneming

55 2,7 5 0,6

Werk, ik had reeds werk gevonden in Begië vóór de migratie

164 8,2 26 3,3


144 7,2 37 4,6

Studie 201 10,0 84 10,5


405 20,2 228 28,6


206 10,3 79 9,9


714 35,6 286 35,9


116 5,8 52 6,5

Totaal 2005 100 797 100

Cramers’ V ,142 (p ≤ ,000)

Tabel 37: Item non-respons voor alle respondenten volgens socio-economische positie



# % # %

Inactief 514 26,3 132 24,9

Werkloos 573 29,3 174 32,8

Werkend 869 44,4 225 42,4

Totaal 1956 100 531 100

Cramers’ V ,031 (p ≤ ,301)

Tabel 38: Item non-respons voor alle respondenten volgens objectieve overkwalificatie



# % # %

Niet-OK 662 57,6 156 55,1

OK 488 42,4 127 44,9

Totaal 1150 100 283 100

Cramers’ V ,020 (p ≤ ,457)

172

Tabel 39: Item non-respons voor alle respondenten volgens subjectieve overkwalificatie



# % # %

Niet-OK 474 40,2 72 37,3

OK 706 59,8 121 62,7

Totaal 1180 100 193 100

Cramers’ V ,020 (p ≤ ,451)

9.1.4. Item –non respons: voor de respondenten met Belgische werkervaring

Tabel 40: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens geslacht



# % # %

Man 535 38,8 70 35,5

Vrouw 845 61,2 127 64,5

Totaal 1380 100 197 100

Cramers’ V ,022 (p ≤ ,382)

Tabel 41: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens leeftijd



# % # %

15 – 24 jaar 27 1,9 6 2,9

25 – 49 jaar 1284 90,4 174 84,9

50 – 64 jaar 109 7,7 25 12,2

Totaal 1420 100 205 100

Cramers’ V ,038 (p ≤ ,192)

Tabel 42: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens huidige nationaliteit



# % # %

Belg 850 59,4 167 73,6

EU-15 127 8,9 2 0,9

EU+12 122 8,5 8 3,5

Turks & Marok. 79 5,5 11 4,8



Totaal 1431 100 227 100

Cramers’ V ,141 (p ≤ ,000)

173

Tabel 43: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens nationaliteit bij geboorte



# % # %

EU-15 220 15,7 9 4,4

EU+12 221 15,7 17 8,4

Turks & Marok. 203 14,5 35 17,2



Totaal 1404 100 203 100

Cramers’ V ,155 (p ≤ ,000)

Tabel 44: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens migratiereden



# % # %

Werk, ik ben overgeplaatst binnen de onderneming

49 3,4 1 0,5

Werk, ik had reeds werk gevonden in Begië vóór de migratie

154 10,7 5 2,5


103 7,2 13 6,4

Studie 140 9,7 21 10,3


259 18,0 63 31,0


115 8,0 17 8,4


527 36,7 69 34,0


89 6,2 14 6,9

Totaal 1436 100 203 100

Cramers’ V ,143 (p ≤ ,000)

Tabel 45: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens socio-economische positie



# % # %

Inactief 172 12,3 33 16,5

Werkloos 366 26,1 66 33,0

Werkend 866 61,7 101 50,5

Totaal 1404 100 200 100

Cramers’ V ,076 (p ≤ ,010)

174

Tabel 46: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens objectieve overkwalificatie



# % # %

Niet-OK 752 57,8 60 50,4

OK 549 42,2 59 49,6

Totaal 1301 100 119 100

Cramers’ V ,041 (p ≤ ,119)

Tabel 47: Item non-respons voor respondenten met Belgische werkervaring volgens subjectieve overkwalificatie



# % # %

Niet-OK 539 39,8 4 28,6

OK 815 60,2 10 71,4

Totaal 1354 100 14 100

Cramers’ V ,023 (p ≤ ,393)

175

9.2. Bijlage 2: Principale Componenten Analyses van de vragenbatterijen

Variabele #

Items

# weer-houden items na factor-analyse (PCA)

Score range

Weerhouden items (factorlading) Cronbach

Alpha

Eigen-waarde na Varimax-

rotatie

Verklaarde variantie

(%)

Schaal-gemid-delde

Slechte arbeids-marktomstandig-heden

7 4 1 – 5

Nooit - Altijd

Heeft u te maken met gevaarlijke werkomstandigheden (0,779) / Moet u zwaar lichamelijk werk doen (0,753)/ Komt u uitgeput thuis van uw werk (0,740) / Vindt u uw werk stresserend (0,558)

0,670 2,03 51% 2,69

Slechte interne mobiliteitskansen

6 6

1 – 5 Hele-maal

eens – Hele-maal

oneens

Het is bijna onmogelijk om intern van functie te veranderen (0,758) / Mijn werk biedt veel kansen om carrière te maken (0,686)/ Mijn werk biedt een slechte uitgangspositie als je iets wilt bereiken (0,667) / Ik heb binnen mijn werk niet de juiste contacten om hogerop te komen (0,652) / Als je goed werk levert, kom je als vanzelf in aanmerking voor een betere positie (0,643) / Mijn chef spreekt niet met mij over functie-verhoging (0,558)

0,725 2,64 44% 3,27

Inflexibel werkzoek-gedrag

4 3 Idem.

Ik zoek voornamelijk werk volgens mijn studieniveau (0,880) / Ik zoek voornamelijk werk volgens mijn studierichting (0,874) / Ik zoek voornamelijk werk volgens mijn werkervaring (0,646)

0,725 1,95 65% 2,10

Laag arbeidsethos 6 6 Idem.

Men is pas iemand als men werkt (0,788) / Een leven zonder werk zou zeer vervelend zijn (0,751) / Werken is een plicht tegenover de samenleving (0,696) / Een dag van hard werken geeft voldoening (0,615) / Het is pas op zijn werk dat men zich ten volle kan ontplooien (0,612) / Ik zou graag een betaalde baan hebben, zelf als ik het geld niet nodig had (0,550)

0,753 2,73 45% 2,06

176

Hoge demotivatie/ lage erkenning

9 6 Idem.

- 1e component „demotivatie‟: Ik heb het gevoel minder kansen te krijgen op interessant werk (0,776) / Het is veel moeilijker als buitenlander om een job te vinden (0,747) / Ik heb het gevoel dat ik mij sterker moet bewijzen dan anderen (0,722) / Ik ben al zo vaak afgewezen dat ik denk dat geen gepast werk meer te vinden (0,601) - 2e component „erkenning‟ : Mijn buitenlands diploma wordt niet naar waarde geschat (0,900) / Mijn buitenlandse werkervaring wordt niet naar waarde geschat (0,890)

1ecomponent: 0,730

2e component: 0,839

1ecomponent: 2,1

2ecomponent: 1,9

1ecomponent: 36%

2ecomponent: 31%

3,72 3,37

Lage flexibiliteit arbeidsvoorkeur

5 4 Idem.

Ik ben bereid om werk te doen dat niet aansluit bij mijn studierichting (0,869)/ Ik ben bereid om werk te doen dat niet aansluit bij mijn werkervaring (0,857) / Ik ben bereid om beneden mijn studieniveau te werken (0,839) / Indien ik geen werk vind volgens mijn studieniveau, dan zoek ik werk beneden mijn studieniveau (0,768)

0,851 2,8 56% 3,61

Lage intrinsieke arbeidsoriëntatie

9 2 Idem. Een baan waarin u andere mensen kunt helpen (0,918) / Een baan die nuttig is voor de samenleving (0,918)

0,814 1,69 84%

Hoge discriminatie

4 4 Idem.

Mensen van een andere afkomst worden op de werkvloer slechter behandeld (0,818) / Ik heb al meermaals met discriminatie te maken gehad (0,776)/ Werkgevers willen geen mensen met een andere herkomst (0,764) / In België worden je rechten als buitenlander gerespecteerd (0,450)

0,673 2,06 52% 2,82

Hoge negatieve beeldvorming Vlamingen

3 3 Idem. De meeste Vlamingen zijn hulpvaardig (0,848) / De meeste Vlamingen zijn sociaal (0,770) / De meeste Vlamingen zijn racisten (0,651)

0,626 1,74 58% 2,56

Klein sociaal netwerk

4 4 Idem.

Er is altijd wel iemand in mijn omgeving bij wie ik met mijn dagelijkse probleempjes terecht kan (0,774) / Wanneer ik daar behoefte aan heb, kan ik altijd bij vrienden terecht (0,756) / Ik mis een echte goed vriend of vriendin (0,675) / Ik mensen om me heen (0,662)

0,686 2,07 52% 2,93

Lage ambitie („getting high‟/‟‟getting ahead‟)

5 2 Idem. Ik vind het belangrijk om ambitieus te zijn (0,836) / In mijn loopbaan zoek ik voornamelijk naar uitdagingen (0,827)

0,551 1,45 28% 1,98

Lage individuele verantwoordelijkheid voor de loopbaan

6 3 Idem.

Door beroepsopleidingen te volgen geraakt men hogerop (0,807) / Door opnieuw te gaan studeren geraakt men hogerop (0,758) / Carrière maken heb je voornamelijk zelf in de hand (0,608)

0,583 1,66 33,1% 2,36

177

9.3. Bijlage 3: Bivariate analyses: arbeidsmarktpositie & overkwalificatie

Tabel 48: Arbeidsmarktpositie en overkwalificatie volgens achtergrond- scholings, migratie- &

tewerkstellingsvariabelen

Huidige arbeidsmarktpositie Overkwalificatie

Inactief

(n = 692) 26,4%

Werk-zoekend (n = 792)

26,1%

Werkend (n = 1137)

43,4%

Subjectief (n = 1137)

Objectief (n = 1137)

Achtergrond-, scholings- & migratievariabelen

Verblijfstijd

< =10 jaar 25,9% 29,6% 44,5% 61,1% 47,1%

> 10 jaar 13,5% 23,8% 62,7% 55,9% 39,7%

Totaal 24,2% 28,8% 47,0% 60,3% 45,8%

Cramers‟ V ,132 (p ≤ ,000) ,045 (p ≤ ,328) ,056 (p ≤

,053)

<= 1 jaar 46,2% 29,1% 24,7% 42,9% 55,6%

<= 2 jaar 36,6% 30,6% 32,9% 52,7% 53,4%

<= 3 jaar 23,2% 30,9% 45,9% 55,9% 51,9%

<= 4 jaar 28,3% 21,7% 50,0% 58,7% 55,1%

<= 5 jaar 22,9% 20,9% 56,2% 65,0% 46,3%

<= 6 jaar 26,1% 26,7% 47,3% 65,0% 53,2%

<= 7 jaar 19,4% 31,9% 48,8% 63,3% 43,8%

<= 8 jaar 14,1% 36,3% 49,6% 58,7% 62,0%

<= 9 jaar 15,6% 31,1% 53,3% 66,7% 61,5%

<= 10 jaar 19,1% 38,2% 42,8% 71,6% 50,5%

> 10 jaar 13,5% 23,8% 62,7% 55,9% 60,3%

Totaal 24,2% 28,8% 47,0% 60,3% 54,2%

Somers‟d ,166 (p ≤ ,000) ,015 (p ≤ ,597) ,012 (p ≤

,068)

Geboorteland

EU-15 19,7% 14,9% 65,5% 23,5% 20,8%

EU+12 21,1% 16,5% 62,4% 57,7% 47,1%

Turk 23,2% 30,5% 46,3% 63,6% 55,8%

Marokkaan 11,4% 40,7% 48,0% 89,2% 58,4%

Andere OESO 36,0% 16,0% 48,0% 41,3% 36,2%

Andere niet-OESO 26,4% 34,3% 39,2% 69,9% 51,3%

Totaal 24,1% 28,8% 47,1% 60,0% 45,8%

Cramers‟ V ,176 (p ≤ ,000) ,271 (p ≤ ,000) ,192 (p ≤

,000)

Nationaliteit

Belg 18,5% 28,9% 52,5% 62,3% 45,4%

EU-15 18,8% 15,2% 65,9% 26,5% 21,9%

EU+12 26,7% 18,3% 55,0% 56,2% 49,3%

Turk 23,1% 30,8% 46,2% 73,7% 73,3%

Marokkaan 15,2% 41,3% 43,5% 80,0% 71,4%

Andere OESO 42,1% 18,4% 39,5% 22,2% 33,3%

178

Andere niet-OESO 38,7% 35,2% 26,2% 70,8% 55,7%

Totaal 24,1% 28,8% 47,1% 59,9% 45,8%

Cramers‟ V ,230 (p ≤ ,000) ,187 (p ≤ ,000) ,145 (p ≤

,000)

Geslacht

Man 18,7% 30,4% 50,9% 59,6% 49,2%

Vrouw 27,3% 27,3% 45,4% 59,2% 43,0%

Totaal 24,3% 28,4% 47,3% 59,4% 45,2%

Cramers‟ V ,098 (p ≤ ,000) ,008 (p ≤,966) ,060 (p ≤

,042)

Leeftijd

15 - 24 69,0% 11,9% 19,0% 50,0% 70,0%

25 - 49 23,5% 28,5% 48,0% 52,5% 45,4%

50 - 64 19,9% 34,2% 46,0% 57,9% 47,0%

Totaal 24,2% 28,6% 47,2% 52,8% 45,7%

Cramers‟ V ,115 (p ≤ ,000) ,040 (p ≤ ,597) ,158 (p ≤

,000)

Studieniveau

Hoger onderwijs: korte type 29,4% 28,3% 42,4% 64,5% 66,9%

Hoger onderwijs: lange type 23,5% 34,7% 41,8% 64,8% 53,9%


30,4% 26,7% 42,9% 69,5% 58,4%


22,2% 29,6% 48,2% 61,6% 42,9%

Post-universitair onderwijs 24,5% 25,3% 50,2% 45,7% 29,2%

Doctoraat met proefschrift 12,5% 26,6% 60,9% 45,5% 21,3%

Totaal 24,3% 29,0% 46,8% 60,2% 45,8%

Cramers‟ V ,077 (p ≤ ,013) ,127 (p ≤ ,001) ,241 (p ≤

,000)

Studiedomein

Genees-, tandheel-, verpleegkunde, farmacie, kinesitherapie, logopedie

34,4% 20,5% 45,1% 58,1% 37,3%

Leraren-opleiding en pedagogiek

26,8% 34,1% 39,0% 62,9% 49,3%

Computerwetenschappen & - gebruik

21,7% 26,5% 51,8% 40,0% 26,1%


21,9% 42,5% 35,6% 71,8% 57,5%

Technische wetenschappen en bouwkunde

19,0% 29,8% 51,2% 61,2% 45,3%

Natuurwetenschappen, levenswetenschappen (incl. biologie, milieukunde), Landbouw en diergenees-kunde, Wiskunde en statistiek

24,8% 27,0% 48,2% 57,3% 34,7%


30,0% 6,7% 63,3% 31,2% 5,6%

Sociale en economische wetenschap-pen

18,9% 26,4% 54,6% 62,3% 44,3%


23,5% 29,9% 46,6% 55,4% 40,0%


30,4% 34,8% 34,8% 53,3% 68,8%

Dienstverlening 25,8% 35,5% 38,7% 73,7% 78,6%

179


20,9% 30,9% 48,3% 62,5% 60,7%

Onbekend 13,3% 26,7% 60,0% 75,0% 62,5%

Totaal 23,2% 28,8% 48,0% 59,5% 45,0%

Cramers‟ V ,110 (p ≤ ,009) ,119 (p ≤ ,162) ,248 (p ≤

,000)

Buitenlands diploma

Ja 25,3% 29,2% 45,5% 62,2% 47,7%

Neen 15,7% 25,8% 58,5% 45,9% 29,7%

Totaal 24,2% 28,8% 47,0% 60,1% 45,4%

Cramers‟ V ,090 (p ≤ ,001) ,116 (p ≤ ,000) ,122 (p ≤

,000)

Land diploma

Belg 15,7% 25,8% 58,5% 45,9% 29,7%

EU-15 19,7% 15,3% 65,0% 30,0% 21,7%

EU+12 23,2% 15,2% 61,6% 58,6% 52,0%

Turk 23,9% 31,0% 45,1% 75,6% 61,0%

Marokkaan 12,1% 46,2% 41,8% 90,7% 68,3%

Andere OESO 35,3% 23,5% 41,2% 42,0% 35,3%

Andere niet-OESO 27,6% 35,4% 37,0% 74,4% 55,1%

Totaal 24,3% 29,0% 46,8% 60,2% 45,8%

Cramers‟ V ,190 (p ≤ ,000) ,275 (p ≤ ,000) ,298 (p ≤

,000)

Diplomagelijkwaardigheid

Ja, en gelijkwaardigheid vastgesteld

19,0% 26,6% 54,4% 56,9% 38,7%

Ja, maar geen gelijkwaardigheid vastgesteld

26,0% 32,5% 41,4% 75,8% 50,5%

Ja, maar de procedure is nog niet afgerond

28,8% 41,7% 29,5% 66,7% 52,5%

Neen, was niet nodig omdat het hoogst afgesloten onderwijsniveau in België werd behaald

15,6% 25,1% 59,2% 45,1% 28,3%

Neen, was niet nodig om een andere reden dan bij code 4

22,5% 15,4% 62,1% 36,8% 38,9%

Neen, heeft er geen gebruik van gemaakt omwille van een andere reden

33,7% 35,0% 31,3% 83,4% 71,7%

Totaal 24,0% 28,7% 47,3% 59,8% 45,4%

Cramers‟ V ,181 (p ≤ ,000) ,229 (p ≤ ,000) ,281 (p ≤

,000)

Migratiereden

Werk, overplaatsing binnen de onderneming of baan gevonden voor de migratie

9,2% 10,8% 80,0% 27,1% 71,7%

Werk, geen werk gevonden in België vóór de migratie

13,7% 35,3% 51,0% 61,8% 45,6%

Studie 36,3% 25,1% 38,6% 54,9% 57,7%


24,1% 38,5% 37,4% 80,1% 37,9%

Gezinshereniging of gezinsvorming (huwelijk)

25,5% 28,5% 46,0% 63,3% 55,6%

180

Andere (pensioen, medische zorgen,…)

25,0% 29,8% 45,2% 60,6% 56,8%

Totaal 24,2% 28,9% 47,0% 60,1% 54,3%

Cramers‟ V ,182 (p ≤ ,000) ,221 (p ≤ ,000) ,196 (p ≤

,000)

Voor huidig verblijfstatuut een ander verblijfstatuut

Neen 26,6% 26,4% 46,9% 54,9% 44,2%

Ja, in het land zonder wettig verblijf

22,2% 33,3% 44,4% 79,3% 68,8%

Ja, studentenvisum 22,9% 31,9% 45,1% 65,6% 45,5%

Ja, toeristenvisum 28,8% 25,0% 46,2% 60,0% 40,7%

Ja, Asielzoeker 15,3% 41,2% 43,5% 78,5% 57,0%

Ja, Arbeidsmigrant 14,3% 21,4% 64,3% 53,1% 45,2%

Ja, Andere 20,8% 28,8% 50,4% 57,5% 36,1%

gezinshereniging /- vorming 22,9% 27,1% 50,0% 63,6% 38,9%

EU-onderdaan 6,2% 18,8% 75,0% 36,4% 16,7%

Totaal 23,9% 29,0% 47,1% 60,2% 45,5%

Cramers‟ V ,107 (p ≤ ,000) ,141 (p ≤ ,006) ,145 (p ≤

,002)

Hoogst behaald niveau cursus Nederlands

Geen 20,1% 23,0% 57,0% 51,2% 37,4%

Niv. 1.1 (A1 – Breakthrough) 32,0% 27,3% 40,7% 62,0% 54,1%

Niv. 1.2 (A2 – Waystage) 31,3% 27,8% 40,9% 48,6% 39,4%

Niv. 2.1 (B1 – Treshold) 31,4% 31,4% 37,3% 64,8% 62,0%

Niv. 2.2 (B1 – Treshold) 22,8% 33,7% 43,5% 59,6% 49,5%

Niv. 2.3 (B1 – Treshold) 22,7% 35,2% 42,2% 63,6% 55,0%

Niv. 2.4 (B1 – Treshold) 23,4% 32,5% 44,0% 62,9% 43,0%

Niv. 3.1 (B2 – Vantage) 15,9% 31,8% 52,3% 58,0% 52,2%

Niv. 3.2 (B2 – Vantage) 21,8% 26,3% 51,9% 65,5% 40,7%

Niv. 4.1 (C1 – Effectiveness) 17,1% 20,7% 62,2% 67,8% 32,8%

Niv. 4.2 (C1 – Effectiveness) 22,7% 27,8% 49,5% 64,0% 44,7%

Totaal 24,2% 28,9% 46,9% 60,0% 45,6%

Cramers‟ V ,113 (p ≤ ,000) ,113 (p ≤ ,089) ,157 (p ≤

,001)

Draagt bij tot de verzorging van personen in herkomstland

Ja 19,3% 34,0% 46,7% 60,1% 47,1%

Neen 26,4% 26,2% 47,4% 48,7% 32,7%

Totaal 23,9% 28,9% 47,2% 52,7% 37,8%

Cramers‟ V ,098 (p ≤ ,000) ,109 (p ≤ ,007) ,152 (p ≤

,000)

SOMSCHAAL Interne Mobiliteitskansen(hoe >, hoe minder)

3,4299 3,6276 3,1462 3,4822 3,4311

F-test 35,9 (p ≤ ,000) 73,1 (p ≤ ,000) 27,2 (p ≤

,000)

SOMSCHAAL Flexibel Werkzoekgedrag hoe >, hoe minder)

2,1240 2,2648 1,9535 NVT NVT

181

F-test 10,5 (p ≤ ,000)

SOMSCHAAL Arbeidsethos (hoe >, hoe lager)

2,1231 1,8837 2,1071 2,0265

1,9761

F-test 18,7 (p ≤

,000) 7,5 (p ≤

,000) 9,1 (p ≤ ,000)

SOMSCHAAL Demotivatie

3,6921 3,9790 3,5476 3,8509 3,8099

F-test 40,6 (p ≤

,000) 53,9 (p ≤

,000) 21,4 (p ≤ ,000)

SOMSCHAAL Erkenning / Validatie elders verworven competenties (hoe >, hoe lager)

3,3215 3,6993 3,2354 3,6895 3,5711

F-test 19,2 (p ≤

,000) 53,7 (p ≤

,000) 19,2 (p ≤ ,000) 51,6% 42,6%

SOMSCHAAL Flexibiliteit arbeidsvoorkeur(hoe >, hoe kleiner)

3,5820 3,8192 3,6249 3,9713 3,9211

F-test 9,5 (p ≤

,000) 62,4 (p ≤

,000) 23,8 (p ≤ ,000) 53,5% 35,3%

SOMSCHAAL Intrinsieke Arbeids- oriëntatie (hoe >, hoe kleiner)

1,9559 1,8310 2,0632 2,0000 2,0336

F-test 12,2 (p ≤

,000) 3,2 (p ≤

,043) 0,8 (p ≤ ,438)

SOMSCHAAL Arbeidsomstandigheden (hoe >, hoe slechter)

2,7812 2,9847 2,6329 2,8208 2,9129

F-test 24,9 (p ≤

,000) 32,0 (p ≤

,000) 40,6 (p ≤ ,000) 48,8% 30,7%

SOMSCHAAL Discriminatie (hoe >, hoe meer)

2,7474 2,9196 2,7591 2,9211 2,8699

F-test 7,7 (p ≤

,000) 19,2 (p ≤

,000) 7,3 (p ≤ ,001) ,374 (p ≤ ,000)

,490 (p ≤ ,000)

SOMSCHAAL Negatieve beeldvorming over Vlamingen (hoe >, hoe hoger)

2,5092 2,5533 2,5574 2,6552 2,6467

F-test 0,65 (p ≤

,524) 4,1 (p ≤

,016) 2,4 (p ≤ ,094)

SOMSCHAAL Sociaal Netwerk (hoe >, hoe kleiner)

2,9463 3,0419 2,8508 2,9108 2,8857

F-test 6,9 (p ≤

,001) 1,5 (p ≤

,220) 0,72 (p ≤ ,489) 84,4% 74,2%

Tewerkstellingsvariabelen

Over-

kwalificatie Over-

kwalificatie Overkwalificatie Overkwalificatie





182

Arbeidsregime Anciënniteit (gemiddeld)

25,9 24,8

Voltijds 48,1% 32,9% T-test 3,374 (p ≤

,000) 3,715 (p ≤

,000)

Deeltijds 63,1% 49,8%

Totaal 52,6% 38,1%

Cramers‟ V ,137 (p ≤

,000) ,163 (p ≤

,000)

Soort tijdelijk werk Duur tijdelijk

contract

Uitzendkracht 75,7% 63,2% Minder dan 1

maand 85,7% 57,7%

Dienstencheque / PWA 93,8% 92,3% 1 maand – < 12

maanden 55,2% 32,6%

Opleiding, stage, leercontract 100,0% 42,9% 1 jaar – < 2 jaar 51,6% 42,6%

Studentenarbeid (met studentencontract)

43,6% 28,2% 2 jaar - < 3 jaar 34,5% 19,4%

Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een bep. werk

43,2% 21,3% Méér dan 3 jaar 36,4% 19,0%

Andere 53,5% 35,8% Totaal 53,5% 35,3%

Totaal 75,7% (#

245) 63,2% Somers‟ d ,220 (p ≤ ,000)

,115 (p ≤ ,038)


,000) ,299 (p ≤

,000)

Sector Beroeps-statuut

Landbouw, jacht, bosbouw en visserij

80,0% 76,2% Openbare sector 48,6% 14,5%

Industrie en energie 54,4% 45,8% Zelfstandige &

helper 47,3% 39,6%

Bouwnijverheid 28,2% 16,7% Bediende -

private sector 48,8% 30,7%

Handel, horeca, vervoer, opslag en communicatie

71,9% 62,9% Arbeider - private

sector 88,6% 82,8%

Financiële activiteiten 38,5% 50,0% Totaal 60,4% 46,0%

Andere diensten 46,2% 29,1% Cramers‟ V ,374 (p ≤ ,000) ,490 (p ≤

,000)

Totaal 51,4% 38,0%


,000) ,221 (p ≤

,000)

Aantal werknemers Tevredenheid

over werk

Van 1 tot 10 59,0% 46,2% Uitermate

ontevreden 84,4% 74,2%

Van 11 tot 19 60,3% 43,3% Zeer ontevreden 66,7% 36,2%

Van 20 tot 49 53,5% 37,2% Tamelijk

ontevreden 76,9% 47,8%

Van 50 tot 249 56,9% 41,3% Noch tevreden,

noch ontevreden 78,8% 56,8%

Van 250 tot 499 38,7% 26,2% Tamelijk tevreden

47,5% 35,3%

Minstens 500 39,2% 25,9% Zeer tevreden 26,9% 20,9%

Weet niet 56,0% 41,2% Uitermate tevreden

9,4% 24,2%

Totaal 52,6% 38,0% Totaal 52,7% 38,2%


,002) ,156 (p ≤

,000) Somers‟ d ,319 (p ≤ ,000)

,220 (p ≤ ,000)

Netto gemiddeld inkomen (voltijds; zonder outliers)

14383 1470 Financieel

rondkomen

T-test -11,375 (p

≤ ,000) -10,260 (p

≤ ,000) Heel moeilijk 77,1% 64,4%

Netto-inkomen (voltijds; zonder outliers)

Moeilijk 68,9% 50,7%

183

<= 1500 jaar 67,2% 48,2% Noch moeilijk,

noch gemakkelijk 58,1% 41,5%

> 1500 jaar 29,9% 17,4% Gemakkelijk 39,1% 27,7%

Totaal 50,0% (#

544) 33,4% (#

527) Heel gemakkelijk 27,5% 21,2%


,000) ,346 (p ≤

,000) Totaal 52,7% 38,3%

Cramers‟ V ,207 (p ≤ ,000) ,163 (p ≤

,000)

Arbeidsomstandigheden: uitgeput

Arbeids-omstandig-

heden: zwaar lichamelijk

werk

Nooit 54,1% 44,4% Nooit 34,4% 21,0%

Bijna nooit 40,0% 20,2% Bijna nooit 56,3% 29,1%

Soms 50,0% 34,6% Soms 65,0% 58,3%

Vaak 54,1% 39,2% Vaak 79,8% 69,8%

Altijd 67,4% 59,8% Altijd 83,6% 72,1%

Totaal 52,3% 37,8% Totaal 52,3% 37,9%

Somers‟d -,106 (p ≤

,001) -,136 (p ≤

,000) Somers‟d

-,322 (p ≤ ,001)

-,347 (p ≤ ,000)

Aansluiting werk: bij studierichting

Aansluiting werk: in België bij vorig

werk in herkomstland

Ja 26,6% 19,5% NVT 48,3% 31,8%

Neen 78,1% 57,4% Ja 30,9% 22,3%

Totaal 52,5% 38,0% Neen 70,7% 51,1%


,000) ,391 (p ≤

,000) Totaal 52,9% 37,8%

Cramers‟ V ,268 (p ≤ ,000) ,391 (p ≤

,000)

Werk in België beter dan werk in herkomstland

Werk in België van hetzelfde

niveau als vorig werk in

herkomstland

Ja 31,3% 27,8% Hoger 26,4% 26,2%

Neen 72,3% 48,2% Hetzelfde 25,9% 20,8%

Totaal 53,9% 39,1% Lager 87,0% 59,2%


,000) ,391 (p ≤

,000) Totaal 53,5% 39,4%

Cramers‟ V ,429 (p ≤ ,000) ,259 (p ≤

,000)

Mobiliteit: indien werk verliezen snel ander werk

Mobiliteit: vaak van werk

veranderen is niet goed je

carrière

Helemaal eens 56,8% 33,7% Helemaal eens 64,5% 48,0%

Eerder eens 42,2% 26,9% Eerder eens 49,6% 33,5%

Niet eens/niet oneens 48,8% 40,8% Niet eens/niet

oneens 48,1% 34,7%

Eerder oneens 55,6% 36,7% Eerder oneens 42,3% 25,2%

Helemaal oneens 70,1% 47,8% Helemaal oneens 50,0% 37,1%

Somers‟d -,112 (p ≤

,000) -,094 (p ≤

,002) Somers‟d ,100 (p ≤ ,001)

,087 (p ≤ ,005)

184

Mobiliteit: slechte uitgangspositie

Mobiliteit: onmogelijk intern

van functie te veranderen




oneens 44,6% 30,1%



Somers‟d ,352 (p ≤

,000) ,245 (p ≤

,000) Somers‟d ,199 (p ≤ ,000)

,131 (p ≤ ,000)

Mobiliteit: niet de juiste contacten om hogerop te geraken

Mobiliteit: werk

biedt veel kansen op carrière




oneens 41,6% 31,4%



Totaal 53,9% 38,2% Totaal 50,3% 36,1%


,000) ,115 (p ≤

,001) Somers‟d

-,349 (p ≤ ,000)

-,198 (p ≤ ,000)

Mobiliteit: chef spreek niet over functieverhoging

Mobiliteit: moeilijk of

gemakkelijk minstens even goede baan te

vinden

Helemaal eens 76,0% 49,5% Zeer gemakkelijk 69,6% 67,6%

Eerder eens 49,6% 34,1% Tamelijk

gemakkelijk 60,2% 50,9%

Niet eens/niet oneens 38,5% 30,2% Noch

gemakkelijk, noch moeilijk

52,9% 42,4%

Eerder oneens 38,1% 24,7% Tamelijk moeilijk 57,9% 42,1%

Helemaal oneens 44,7% 38,4% Zeer moeilijk 66,0% 39,5%

Totaal 52,8% 37,0% Weet niet 62,6% 47,2%


,000) ,116 (p ≤

,001) Totaal 59,7% 45,2%

Cramers‟ V ,107 (p ≤ ,029) ,138 (p ≤

,001)

185

9.4. Bijlage 4: Vragenlijst

Waarom deze vragenlijst invullen?

De ‘Huizen van het Nederlands’, de ‘VDAB’ en ‘NARIC-Vlaanderen’ geven hun medewerking aan dit doctoraatsonderzoek onder het promotorschap van professor C. Timmerman &

professor D. Mortelmans. Dit onderzoek is belangrijk omdat er weinig gegevens bestaan over de positie van (hoog)geschoolde immigranten op de arbeidsmarkt, de wijze waarop hun

loopbaan verloopt en hun wensen met betrekking tot opleiding en werk. Wellicht hebben sommige immigranten geen problemen en anderen veel problemen om in België werk te vinden dat aansluit bij hun diploma, werkervaring of interesse. In het kader hiervan vragen

we u deze vragenlijst in te vullen. De verwerking van de antwoorden gebeurt volledig anoniem. De gegevens worden voor geen andere doeleinden gebruikt dan voor dit

wetenschappelijk en beleidsrelevant onderzoek. Deze vragenlijst wordt het liefst in het Nederlands, Frans of Engels ingevuld; maar dit mag ook in een andere taal.

We bevragen uw onderwijs- en arbeidsloopbaan (zowel in als buiten België), uw verwachtingen en tevredenheid hierover en gevoelens van discriminatie. Het kan handig zijn

om uw CV (Curriculum Vitae) erbij te nemen. Niet alle vragen van de vragelijst zijn voor uvan toepassing. Om u in staat te stellen deze vragenlijst zo snel als mogelijk in te vullen ( + - 35 minuten) wordt u, afhankelijk van uw antwoord, door de volgende instructie

doorverwezen naar de gepaste vraag: ( Ga naar vraag 1)

UW MEDEWERKING IS BELANGRIJK voor dit onderzoek !! Gelieve deze vragenlijst

binnen 2 weken ingevuld terug te bezorgen aan uw leerkracht Nederlands (of op te sturen

met de post). ALVAST HARTELIJK DANK !!

Bijkomend maakt u kans op één van de 50 geschenkbonnen ter waarde van € 10 die we

verloten !

Voor meer informatie of als u de onderzoeksresultaten wenst te ontvangen,kan u altijd terecht bij de verantwoordelijke onderzoeker:

Contactgegevens:

Johan Geets Universiteit Antwerpen

Steunpunt Gelijke Kansenbeleid

Lange Nieuwstraat 55 2000 Antwerpen

03/265.59.66 [email protected]

http://www.steunpuntgelijkekansen.be

Arbeidsmarktpositie van (hoog)geschoolde immigranten

mailto:[email protected]

http://www.steunpuntgelijkekansen.be/

186

PERSOONLIJKE GEGEVENS

1. Geslacht: ………………………

2. Geboortedatum: …………. (dag) / ……..… (maand) / .……… (jaar)

3. Geboorteland: ………………………

4. Nationaliteit bij geboorte: ………………………

5. Aankomstdatum in België: ………… (maand)/ ……….. (jaar) 6. Postcode: ………………………(bv. 2000 voor Antwerpen)

7. Heeft u een partner? (Gelieve het juiste antwoord te omcirkelen)

a. Neen (Ga naar vraag 8)

b. Ja

7.1. Nationaliteit van de partner bij geboorte: ………………….

7.2. Huidige nationaliteit van de partner: …………………… 8. Burgerlijke staat (Gelieve het juiste antwoord te omcirkelen)

a. Alleenstaand b. Samenwonend c. Gehuwd

d. Gescheiden e. Weduwnaar / weduwe

9. Aantal kinderen: ……….. (Ga naar vraag 10 indien u geen kind heeft)

9.1. Heeft u kinderen die buiten België wonen? a. Ja

b. Neen 9.2. Aantal kinderen die bij u thuis wonen: ............. (Ga naar vraag 10 indien geen)

9.3. Wat is de leeftijd van uw jongste inwonende kind: .......................

10. Inwonende familieleden (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Geen

b. Partner c. Partner en kind(eren)

d. Kind(eren) e. Ouders / schoonouders f. Andere familie

11. Had u reeds familie in België wonen vóór u migreerde? a. Ja

b. Neen

187

12. Wat is de voornaamste reden om te migreren naar België? a. Werk, ik ben overgeplaatst binnen de onderneming b. Werk, ik had reeds een baan gevonden in België vóór de migratie

c. Werk, maar ik had nog geen werk gevonden in België vóór de migratie d. Studie

e. Internationale bescherming (bv. asielaanvraag) f. Vergezellend gezinslid / gezinshereniging (bv. kind, ouder) g. Gezinsvorming (huwelijk)

h. Andere (pensioen, medische zorgen , …)

13. Heeft u momenteel een verblijfsvergunning? a. Ja b. Neen, zonder wettig verblijf (Ga naar vraag 18)

14. Is de geldigheidsduur van de huidige verblijfsvergunningbeperkt?

a. Ja, minder dan 1 jaar b. Ja, 1 jaar of meer c. Ja, maar de geldigheidsduur is onbekend

d. Neen (Ga naar vraag 16)

15. Heeft u uitzicht op een permanent verblijfstatuut? De kans hiervoor is … a. Zeer groot (Ga naar vraag 17) b. Groot (Ga naar vraag 17)

c. Klein (Ga naar vraag 17) d. Zeer klein (Ga naar vraag 17)

16. Sinds wanneer heeft u een permanente verblijfsvergunning (= zeker van verblijfsrecht):

………… (maand)/ ……….. (jaar) 17. Heeft u de Belgische nationaliteit? a. Ja, sinds (Gelieve het jaartal in te vullen) .……… (jaar)

b. Neen

18. Had u vóór uw huidig verblijfstatuut een ander verblijfstatuut? a. Neen b. Ja, namelijk

i. In het land zonder wettig verblijf ii. Studentenvisum

iii. Toeristenvisum iv. Asielzoeker v. Arbeidsmigrant

vi. Andere (leg uit):……………………………………… vii.

ONDERWIJS & OPLEIDING

19. Bent u ooit hoger onderwijs begonnen zonder dat u hiervan een diploma behaalde? a. Neen

b. Ja, in België c. Ja, in een ander land dan België

188

20. Wat is uw hoogste diploma?

a. Hoger secundair onderwijs: i. Algemeen

ii. Technisch of kunst iii. Beroeps

b. Post-secundair niet-hoger onderwijs (1 jaar) c. Hoger onderwijs i. van het korte type (2 of 3 jaar)

ii. van het lange type (4 of 5 jaar) d. Universitair onderwijs

i. van het korte type (2 of 3 jaar) ii. van het lange type (4 of 5 jaar) e. Post-universitair onderwijs (bv. master na master)

f. Doctoraat met proefschrift

21. In welke studierichting heeft u dit diploma behaald: .............................................. 22. In welk jaar heeft u dit diploma behaald: ...........................(bijvoorbeeld 2005)

23. Is dit een buitenlands (niet-Belgisch) diploma?

a. Ja b. Neen (Ga naar vraag 24)

23.1. In welk land heeft u dit diploma behaald? ........................................... 23.2. Wat is de naam van de school of universiteit? ...........................................

23.3. Heeft u dit buitenlands diploma reeds laten erkennen of gelijkwaardig laten verklaren?

a. Ja, de procedure is bezig (Ga naar vraag 24) b. Ja, het diploma is erkend (Ga naar vraag 24) c. Ja, maar mijn diploma werd niet erkend

(Ga naar vraag 24) d. Neen

23.4. Waarom heeft u uw hoger onderwijsdiploma niet laten erkennen? a. Was niet nodig (bv. reeds eerder vastgesteld, geen vereiste van werkgever)

b. Andere reden, namelijk … i. Ik ken de procedure niet

ii. Te duur iii. Ontbreken van bepaalde documenten iv. Verschillend studieprogramma

v. Andere (leg uit): ……………………………………………………….

24. De cursus ‘Nederlands voor Anderstaligen’ bestaat uit verschillende niveau’s. Gelieve voor elk niveau aan te duiden of u dit heeft gevolgd en in welk jaar dit was. a. Geen cursus Nederlands gevolgd

b. Richtgraad 1.1. (of A1 – Breakthrough): ……………(jaar) c. Richtgraad 1.2. (of A2 – Waystage): ……………(jaar)

d. Richtgraad 2.1. (of B1 – Threshold): ……………(jaar) e. Richtgraad 2.2. (of B1 – Threshold): ……………(jaar)

189

f. Richtgraad 2.3. (of B1 – Threshold): ……………(jaar) g. Richtgraad 2.4. (of B1 – Threshold): ……………(jaar) h. Richtgraad 3.1. (of B2 – Vantage): ……………(jaar)

i. Richtgraad 3.2.(of B2 – Vantage): ……………(jaar) j. Richtgraad 4.1. (of C1 – Effectiveness): ……………(jaar)

k. Richtgraad 4.2.(of C1 – Effectiveness): ……………(jaar) 25. Heeft u na uw studies nog bijkomende opleidingen gevolgd (zowel in België of elders)

a. Neen (Ga naar vraag 26) b. Ja, gelieve de tabel verder aan te vullen.

Opleiding gevolgd?

Waar (land, instantie)

Wat (soort opleiding)

Wanneer (jaar)

1. Beroeps-opleiding

(via VDAB,

Actiris,

Forem)

.........................................

...

.........................................

.............

.........................................

.............

.........................................

.............

.....................................................

.........................................

............

2. Opleiding

bij werkgever

.........................................

............

.........................................

............

.........................................

............

.........................................

............

.........................................

............

.........................................

............

3. Hoger

onderwijs

(bv. aanvullende

opleiding

hogeschool/

universiteit)

.........................................

......

.........................................

..............……

.........................................

.......

.........................................

.............

.........................................

.....

.........................................

.....

5. Andere

opleidingen

.........................

.......... (leg uit)

.........................................

.............

.........................................

.............

.........................................

........

.........................................

.......

.........................................

......

.........................................

..

26. Heeft u in de laatste 2 jaar gebruik gemaakt van diensten voor arbeidsmarktintegratie?

(Dit zijn diensten die personen helpen om gemakkelijker werk te vinden zoals de VDAB, uitzendbureau, enz.). Indien ja, van welke diensten heeft u gebruik gemaakt (Meerdere

antwoorden mogelijk) a. Ja, contact met een dienst die advies geeft en/of helpt bij het zoeken naar werk b. Ja, deelname aan een beroepsopleidings- of scholingsprogramma

c. Ja, deelname aan cursussen om één van de talen van het gastland te leren d. Ja, in het kader van een inburgeringstraject

e. Neen, ik heb hier geen recht op f. Neen, omwille van een andere reden

27. Heeft u in de laatste 2 jaar deelgenomen aan cursussen om één van de talen van het gastland te leren zonder hiervoor beroep te doen op diensten voor abeidsmarktintegratie (bv.

op eigen initiatief, op aanraden van werkgever of iemand anders)? a. Ja, cursus Nederlands b. Ja, cursus Frans

c. Neen

190

28. Heeft u de laatste 12 maanden via regulier onderwijs of opleiding of via zelfstudie kennis vergaard? a. Ja

b. Neen (Ga naar vraag 31)

29. Heeft u minstens één van die onderwijs-, opleidings- of vomingsactiviteiten de laatste 12 maanden gevolgd terwijl u als werknemer (loontrekkende) werkte? a. Ja


30. Werd minstens één van die als werknemer (loontrekkende) gevolgde onderwijs-, opleidings of vormingsactiviteiten geheel of gedeeltelijk betaald door de werkgever? a. Ja

b. Neen

31. Heeft u de afgelopen maand deelgenomen aan cursussen, seminaries of conferenties buiten het regulier onderwijssysteem? a. Ja


32. Wat is het voornaamste motief van uw recentste opleidingsactiviteit? a. In verband met (huidig of toekomstig) werk b. Persoonlijke / sociale redenen

33. Had u werk op het ogenblik van die recentste opleidingsactiviteit? a. Neen

b. Ja, en die opleiding vond plaats … i. alleen tijdens de betaalde werktijd

ii. meestal tijdens de betaalde werktijd iii. meestal buiten de betaalde werktijd iv. alleen buiten de betaalde werktijd

34. Zou u nog graag bijkomend een opleiding willen volgen?


35. Aan welke opleiding heeft u het meest behoefte: .........................................

36. Deze behoefte is voornamelijk in verband met … a. (huidig of toekomstig) werk b. Persoonlijke / sociale redenen

37. Waarom volgt u deze opleiding niet? (Gelieve alleen de belangrijkste reden te geven)

a. Geen informatie b. Volzet / Wachttijd c. Niet combineerbaar met mijn werk

d. Niet combineerbaar met werk zoeken e. Opleiding is te duur

f. Plaats/tijdstip van de opleiding g. Omwille van de taal

191

h. Gebrek aan kinderopvang i. Andere (leg uit): ………………………………

SOCIAAL-ECONOMISCH STATUUT

38. Was het voor u omwille van financiële redenen belangrijk om snel na aankomst in België

werk te hebben? a. Ja

b. Neen 39. Draagt u bij tot de verzorging van personen in uw herkomstland door bijvoorbeeld geld of

goederen te sturen? a. Ja

b. Neen 40. Over welk soort (gezins-)inkomen beschikt u op dit moment? (Meerdere antwoorden

mogelijk) a. Eigen

i. Eigen inkomen ii. Eigen werkloosheidsvergoeding iii. Eigen pensoeninkomsten

iv. Eigen Arbeidsongeschiktheid-, ziekte- of bijstandsuitkering b. Partner

i. Inkomen van partner ii. Werkloosheidsvergoeding van partner iii. Pensioeninkomsten van partner

iv. Arbeidsongeschiktheid-, ziekte- of bijstandsuitkering c. Andere

i. Kinderbijslag ii. Inkomen uit kapitaal iii. Inkomen uit onroerend vermogen (bv. verhuur huis)

iv. Andere (leg uit): …………………………………………………

41. Kan uw gezin met het totale inkomen van uw huishouden financieel rondkomen? a. Heel moeilijk b. Moeilijk

c. Noch moeilijk, noch gemakkelijk d. Gemakkelijk

e. Heel gemakkelijk 42. Welke omschrijving past het best bij uw arbeidsmarktpositie op dit moment?

a. Werknemer of zelfstandige b. Werkzoekend (Ga naar vraag 46)

c. Huisvrouw/-man (Ga naar vraag 46) d. Student (Ga naar vraag 46)

e. Andere (leg uit): ………………………………… (Ga naar vraag 46)

192

43. In welke mate maakt u zich zorgen over de mogelijkheid om uw werk te verliezen? a. Daar maak ik mij helemaal geen zorgen over b. Daar maak ik mij een beetje zorgen over

c. Daar maak ik mij zorgen over d. Daar maak ik mij veel zorgen over

44. Zoekt u ander werk? a. Ja


45. Waarom zoekt u ander werk? (Gelieve alleen de belangrijkste reden te geven) a. U denkt het huidig werk te verliezen b. U zoekt werk dat beter overeenstemt met uw kwalificaties

c. U zoekt werk met meer uren per week d. U zoekt werk met minder uren per week

e. U zoekt andere arbeidsvoorwaarden (bv. loon, uurrooster, reistijd, …) f. U zoekt werk ter aanvulling van het huidig werk g. U beschouwt het huidig werk als een overgang of als voorlopig werk

h. Andere (leg uit): …………………………………………………………

46. Bent u ingeschreven bij de VDAB / RVA / Actiris / FOREM? a. Neen b. Ja

47. Met welke vermelde situaties komt het sociaal-economisch statuut van u één jaar geleden het best overeen?

a. U had hetzelfde werk b. U had een ander werk

c. U was leerling / student / in beroepsopleiding d. U was huisvrouw / -man e. U was arbeidsongeschikt

f. Andere (leg uit): ………………………………

48. Verricht u momenteel op regelmatige basis onbetaald vrijwilligerswerk? (Wel eventueel onkostenvergoeding) a. Neen, nooit gedaan in België

b. Neen, momenteel niet maar vroeger wel in België c. Ja, met het oog op toekomstig werk

d. Ja, voor persoonlijke of sociale redenen 49. Gelieve de volgende vraag AANDACHTIG te lezen. Op basis hiervan verwijzen we u

door naar de de juiste vraag

Heeft u al OOIT betaald WERK verricht? (Gelieve geen rekening te houden met

studenten- of zwartwerk).

193

a. JA, …

i. alleen in een ander land dan België (Ga naar vraag 98)

ii. alleen in België (Ga naar vraag 50)

iii.Beiden: zowel in een ander land dan België als in België

(Ga naar vraag 50)

b. NEE, NOOIT GEWERKT, …

i. maar ik ben werkzoekend (Ga naar vraag 107)

ii. en ik ben niet werkzoekend (Ga naar vraag 116)

HUIDIGE / LAATSTE WERKERVARING IN BELGIË

De volgende vragen gaan over uw huidig of laatste werk in België. Indien u momenteel

niet werkt, hebben de vragen betrekking op uw laatste werk in België! 50. Wanneer startte uw huidige (of laatste) tewerkstelling in België en wanneer eindigde

deze?

a. Start: ………………(maand) …………………..(jaar) b. Einde: (Gelieve het juiste antwoord te omcirkelen)

i. Niet van toepassing: momenteel aan het werk (Ga naar vraag 52)

iii. ………………(maand) …………………..(jaar)

51. Wat was de belangrijkste reden waarom dit werk eindigde? a. Niet van toepassing (bv. nog steeds dezelfde werkgever)

b. Volgen van onderwijs of een opleiding c. Reorganisatie/inkrimping/collectief ontslag d. Ik werd ontslagen

e. Soort werk beviel me niet meer f. Ik wou me heroriënteren op de arbeidsmarkt

g. Mijn arbeidsovereenkomst / arbeidscontract liep af h. Verantwoordelijkheden in gezin i. Andere (leg uit): ……………………………………………………..

52. Welke omschrijving past het best bij uw huidige (of laatste) beroepsactiviteit in België?

a. Zelfstandige b. Vrij beroep c. Niet geschoolde arbeider

d. Geschoolde arbeider e. Bediende

f. Hoger bediende g. Kaderlid h. Meewerkend familielid / Helper

i. Andere (leg uit): ……………………………………………

194

53. Welke sector en welke beroep omschrijft het best uw huidige of laatste tewerkstelling? (Enkele voorbeelden van sectoren: landen tuinbouw; industrie, bouw; vervoer en transport; verkoop; toerisme; bank- en verzekeringen; energie; onderwijs; communicatie en

informatica; gezondheid; administratie; horeca; cultuur; diensten ... ) …...………………………..(sector) ..…………..…………….(beroep)

54. Sluit dit beroep aan bij uw studierichting? a. Ja

b. Neen

55. Hoeveel heeft uw opleiding of scholing u bijgebracht om uw huidig (of laatste) werk uit te voeren? a. Bijna niets

b. Een beetje c. Veel

d. Bijna alles 56. Hoeveel kunt u van uw vorigwerk in uw huidig (of laatste) werk gebruiken?

a. Niet van toepassing: geen vorig werk (Ga naar vraag 60) b. Bijna niets

c. Een beetje d. Veel e. Bijna alles

57. Sluit uw huidige (of laatste) werk in België aan bij uw vorig werk in een ander land dan België?

a. Niet van toepassing: geen werkervaring buiten België (Ga naar vraag 60)

b. Ja c. Neen

58. Is u uw huidig (of laatste) werk in België beter dan uw laatste werk buiten België? a. Ja

b. Neen 59. Is uw huidige of laatste werk in België van hetzelfde niveau als uw laatste werk buiten

België? a. Hoger

b. Hetzelfde c. Lager

60. Is uw huidige (of laatste) tewerkstelling in België voltijds of deeltijds (< 36 uur per week)?

a.Voltijds (Ga naar vraag 62) b.Deeltijds i. halftijds (1/2)

ii. 4/5 iii. Andere: ............ (aantal uren per week)

195

61. Wat is de belangrijkste reden om deeltijds te werken? a.Geen voltijds werk gevonden b.Overgeschakeld van voltijds naar deeltijds werk omwille van bedrijfseconomische redenen

c.Een andere(deeltijdse) betrekking vult de hoofdactiviteit aan d. Combineert studies of opleiding met deeltijds werken

e. Zorg voor kind(eren) of anderen f. Wenst geen voltijds werk

62. Welk soort van contract past het best bij deze huidige (of laatste) tewerkstelling? a. Vast werk of contract van onbepaalde duur

(Ga naar vraag 66) b. Tijdelijk werk of contract van bepaalde duur

63. Om welk soort van tijdelijk werk gaat het? a. Arbeid als uitzendkracht

b. Arbeid in het kader van dienstencheques / PWA c. Arbeid in het kader van een opleiding, stage d. Arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een bepaald werk

e. Andere (leg uit): ……………………………………..

64. Waarom aanvaardt u tijdelijk werk? a. U heeft geen vast werk gevonden b. U wenst geen vast werk

c. Andere (leg uit): ……………………………………… 65. Wat is de duur van het tijdelijk contract?

a. Minder dan 1 maand b. 1 maand – < 12 maanden

c. 1 jaar – < 2 jaar d. 2 jaar - < 3 jaar e. Méér dan 3 jaar

66. Welk tijdstip past het best bij het uitoefenen van uw huidig (of laatste) werk?

a. Ploegenarbeid (afwisselend dag – nacht) b. Flexibele uren c. Arbeid gedurende de dag

d. Arbeid gedurende de nacht e. Andere (leg uit): ........................................................................

67. Hoeveel personen werken er in het bedrijf (of lokale vestiging) van uw huidige (of laatste) tewerkstelling?

a. van 1 tot 10 b. van 11 tot 19

c. van 20 tot 49 d. van 50 tot 249 e. van 250 tot 499

f. minstens 500 g. weet niet

196

68. Hoe tevreden bent u met uw huidig (of laatste) werk? a. uitermate ontevreden b. zeer ontevreden

c. tamelijk ontevreden d. noch tevreden, noch ontevreden

e. tamelijk tevreden f. zeer tevreden g. uitermate tevreden

69. Gelieve uw maandelijks netto-inkomen van uw huidig (of laatste) werk op te geven? (Dit is bruto-inkomen min belastingen en sociale zekerheidsbedragen)

€ ……………………….(Aantal EURO/maand)

70. Nu volgen enkele vragen over uw arbeidsomstandigheden in uw huidig (of laatste) werk. Wilt u bij elk daarvan aangeven hoe vaak dat op uw werk van toepassing is.

Hoe vaak Nooit Bijna

nooit

Soms Vaak Altijd Weet

niet

a. komt u uitgeput thuis van uw werk? 1 2 3 4 5 8 b. moet u zwaar lichamelijk werk

doen? 1 2 3 4 5 8

c. vindt u uw werk stresserend? 1 2 3 4 5 8 d. heeft u te maken met gevaarlijke

werkomstandigheden? 1 2 3 4 5 8

e. heeft u afwisseling op uw werk? 1 2 3 4 5 8 f. kan u opleiding volgen tijdens de

werkuren? 1 2 3 4 5 8

g. mag u zelf beslissingen nemen op

uw werk? 1 2 3 4 5 8

71. In welke mate bent u het eens (akkoord) of oneens (niet akkoord) met de volgende stellingen over uw huidig (of laatste) werk?

Helemaal

eens

Eerder

eens

Niet eens /

Niet

oneens

Eerder

oneens

Helemaal

oneens

Niet van

toepassing

a. De kennis die ik bij mijn

huidig (of laatste)

werkopdoe zal ik

gemakkelijk elders kunnen

gebruiken

1 2 3 4 5 8

b.Het is nu niet het

geschikte moment om van

jobte veranderen

1 2 3 4 5 8

c.Als ik mijn werk verlies

dan vind ik snel ander

werk

1 2 3 4 5 8

d. Vaak van werk

veranderen is niet goed

voor je carrière

1 2 3 4 5 8

e. Mijn werk biedt een

slechte uitgangspositie als

je iets wilt bereiken

1 2 3 4 5 8

f. Het is bijna onmogelijk

om intern van functie te 1 2 3 4 5 8

197

veranderen

g. Als je goed werk levert,

kom je als vanzelf in

aanmerking voor een

betere positie

1 2 3 4 5 8

h. Ik heb binnen mijn werk

niet de juiste contacten om

hogerop te komen

1 2 3 4 5 8

i. Mijn werk biedt veel

kansen om carrière

temaken

1 2 3 4 5 8

j. Mijn chef spreekt niet

met mij over

functieverhoging

1 2 3 4 5 8

72. Uw huidig (of laatste) werk in België was voornamelijk: a. Beneden mijn studieniveau b. Volgens mijn studieniveau (Ga naar vraag 75)

c. Boven mijn studieniveau (Ga naar vraag 75)

73. In de vorige vraag (vraag 70) heeft u aangegeven dat uw huidige (of laatste) werk in België ‘beneden’, uw studieniveau is. Zijn onderstaande redenen belangrijke oorzaken hiervan?

Ja Neen Niet van

toepassing

a. Nooit werk gezocht volgens studieniveau 1 2 8

b. Keuze van arbeidsbureau (VDAB of Actiris of Forem) 1 2 8

c. Diploma niet laten erkennen 1 2 8

d. Lang werk gezocht 1 2 8

e. Verwachtingen bijgesteld 1 2 8

f. Weinig gesolliciteerd 1 2 8

g. Keuze van uitzendkantoor 1 2 8

h. Bewuste persoonlijke keuze 1 2 8

i. Familiale omstandigheden 1 2 8

j. Beperkte ICT kennis (bv. computer) 1 2 8

k. Beperkte kennis van het Nederlands 1 2 8

l. Beperkte kennis van het Frans 1 2 8

m. Beperkte kennis van het Engels 1 2 8

n. Beperkte kennis van andere talen 1 2 8

o. Beperkte kennis van vakjargon 1 2 8

p. Verouderde kwalificaties 1 2 8

q. Geen werkervaring 1 2 8

Ja Neen Niet van

toepassing

r. Geen vrijwilligerswerk gedaan 1 2 8

s. Geen gepaste beroepsopleidingen 1 2 8

t. Aard van diploma / studiedomein 1 2 8

u. Onvoldoende begeleiding 1 2 8

v. Geen erkend diploma 1 2 8

w. Discriminatie bij aanwerving 1 2 8

x. Beperkte netwerken (vrienden, familie, kennissen) 1 2 8

y. Beperkte mobiliteit (bv. geen auto of openbaar vervoer 1 2 8

z.Tijdelijk verblijfstatuut 1 2 8

aa. Beperkt arbeidsaanbod / weinig vacatures 1 2 8

198

ab. Hoge werkloosheid 1 2 8

ac. Andere (leg uit):

.............................................................................................

1 2 8

74. Wat is de belangrijkste reden dat uw laatste werk beneden uw studieniveau was? a. Eigen keuze

b. Geen relevante werkervaring c. Geen arbeidsaanbod (bv. hoge werkloosheid)

d. Familiale omstandigheden e. Verblijfstatuut (bv. geen of tijdelijk verblijfstatuut) f. Beperkte kennis van het Nederlands

g. Beperkte ICT kennis (computerprogramma’s, internet,) h. Discriminatie

i. Geen erkend diploma j. Andere (leg uit): ...............................................................................

Gelieve na het invullen van bovenstaande vraag naar vraag 76 te gaan

75. In vraag 69 heeft u aangegeven dat uw huidige (of laatste) werk in België ‘volgens’ of ‘boven’

uw studieniveau is. Zijn onderstaande redenen belangrijke oorzaken hiervan? Ja Neen Niet van

toepas-

sing

a. Altijd werk gezocht volgens studieniveau 1 2 8

b. Keuze van arbeidsbureau (VDAB of Actiris of Forem) 1 2 8

c. Diploma niet laten erkennen 1 2 8

d. Lang werk gezocht 1 2 8

e. Verwachtingen niet bijgesteld 1 2 8

f. Veel gesolliciteerd 1 2 8

g. Keuze van uitzendkantoor 1 2 8

h. Bewuste persoonlijke keuze 1 2 8

i. Familiale omstandigheden 1 2 8

j. Goede ICT kennis (bv. computer) 1 2 8

k. Goede kennis van het Nederlands 1 2 8

l. Goede kennis van het Frans 1 2 8

m. Goede kennis van het Engels 1 2 8

Ja Neen Niet van

Toepas-

sing

n. Goede kennis van andere talen 1 2 8

o. Goede kennis van vakjargon 1 2 8

p. Actuele of relevante kwalificaties 1 2 8

q. Veel werkervaring 1 2 8

r. Vrijwilligerswerk gedaan 1 2 8

s. Gepaste beroepsopleidingen gevolgd 1 2 8

t. Aard van diploma / studiedomein 1 2 8

u. Voldoende begeleiding 1 2 8

v. Erkend diploma 1 2 8

w. Positieve discriminatie bij aanwerving 1 2 8

x. Uitgebreide netwerken (vrienden, familie, kennisen) 1 2 8

y. Goede mobiliteit (bv. auto of openbaar vervoer) 1 2 8

199

z. Permanent verblijfstatuut 1 2 8

aa. Uitgebreid werkaanbod / veel vacatures 1 2 8

ab. Beperkte werkloosheid 1 2 8

ac. Andere (leg uit):

.............................................................................................

1 2 8

76. Hebben de tewerkstellingsdiensten zoals VDAB, Actiris of FOREM bijgedragen tot het vinden van uw huidig (of laatste) werk? a. Ja

b. Neen

77. Van wie in België kreeg u de belangrijkste hulp om uw huidig (of laatste) werk te vinden of een eigen onderneming te beginnen? a. Familie / vrienden

b. Arbeidsbemiddelingsinstantie (bv. VDAB, Actiris, Forem) c. Onthaalbureau

d. Uitzendbureau (interim) e. Organisaties van migranten f. OCMW

g. Headhuntersbureau h. Geen hulp of geen hulp uit België

i. Andere (leg uit): ……………………………………………. 78. Is een goede kennis van het Nederlands belangrijk voor uw huidig (of laatste) werk?

a. Ja b. Neen

79. Is kennis van andere talen belangrijk voor uw huidig (of laatste) werk? a. Ja

b. Neen 80. Maken etnische minderheden (allochtonen of immigranten) een belangrijk deel uit van het

cliënteel in uw huidig (of laatste) werk? a. Ja b. Neen

81. Hoe moeilijk of gemakkelijk zou het voor u zijn om een minstens even goede baan te vinden als uw huidige (of laatste) baan?

a. Zeer gemakkelijk b. Tamelijk gemakkelijk c. Noch gemakkelijk, noch moeilijk

d. Tamelijk moeilijk e. Zeer moeilijk

f. Weet niet 82. In hoeverre is uw huidig (of laatste) werk in België het soort werk dat u zocht?

a. Helemaal niet b. Grotendeels niet

c. Min of meer d. Grotendeels e. Helemaal

200

83. Indien u volledig zelf mocht kiezen, welk werk zou u het liefst doen in België? - …...…………………….(sector) …………..…………….(beroep)

LOOPBAAN IN BELGIË

84. De volgende vraag maakt een onderscheid in het aantal maanden/jaren dat u reeds heeft gewerkt, werkzoekend of niet-beroepsactief

(bv. huishouden, studies) was in België. (Indien minder dan 1 maand: bijvoorbeeld 2 weken = 0,5 maanden) a. Hoeveel maanden/jaren heeft u in totaal gewerkt? (in België)

............(aantal maanden) ...................(aantal jaren) b. Hoeveel maanden/jaren bent u in totaalwerkzoekend geweest? (in België)

............(aantal maanden) ...................(aantal jaren) c. Hoeveel maanden/jaren bent u in totaalniet-beroepsactief (bv. huishouden, studies) geweest? (in België)

............(aantal maanden) ...................(aantal jaren)

85. Hoe vaak bent u in totaal van werkgever veranderd? (in België) .................(aantal)

86. Hoe vaak bent u van beroep of functie veranderd? (Dit kan ook bij éénzelfde werkgever): ..................(aantal)

201

87. Met de volgende belangrijkevraag trachten we uw loopbaan te reconstrueren vanaf het moment dat uw beroepsloopbaan officieel van start ging in Belgiëtot nu. We

maken een onderscheid tussen periodes dat u werkte, periodes dat u werkzoekend was en periodes dat u niet-actief was op de arbeidsmarkt (noch werkzoeken, noch werken).

De code ‘Werk 1’ gebruikt u om u eerste werk aan te geven in België; de ‘Werk 2’ gebruikt u indien u van werk of van functie bent veranderd (ook bij dezelfde werkgever) of

wanneer u twee beroepen deeltijds combineerde. Indien u méér dan 5 verschillende soorten werk of functies heeft uitgeoefend: dan is ‘Werk 5’ uw huidig of laatste werk. In

dat geval kiest u tussen ‘Werk 1’ en ‘Werk 5’ het werk dat u het langst heeft uitgeoefend. Hetzelfde geldt voor de periodes dat u werk zocht of niet -actief was op de

arbeidsmarkt. (In de tabel vindt u een voorbeeld)

CO DE JAAR AANTAL

MAANDEN SECTO R (zie lijst onderaan tabel)

FUNCTIE FUNCTIE-NIVEAU 1. Ongeschoold arbeider 2 Geschoold arbeider 3. Uitvoerend

bediende 4. Hoger bediende 5. Kader

STATUUT

1.Zelfstandig 2 Werknemer

3. Ambtenaar 4. Vrij beroep

VAST / TIJDELIJK

WERK 1. Vast 2. T ijdelijk

1.

VO LTIJDS/ DEELTIJDS

1. Voltijds 2. Deeltijds (< 36

u /week)

REGIME

1.Dagdienst 2. Nachtdienst

3. Ploegendienst

Start Stop

Werk 1 (= eerste)

Werk 2

Werk 3

Werk 4

Werk 5

Voorbeeld: Werk 1 Werk 2

Vb. : 2005

2007

Vb. : 2006

2008

Voorbeeld: 10 maanden

14 maanden

Voorbeeld: Gezondheid

Gezondheid

Voorbeeld: Verpleegkundige

Hoofdverpleegkundige

Voorbeeld: 3. uitvoerend bediende

4. hoger bediende

Voorbeeld: 2. werknemer

2. werknemer

Voorbeeld: 2. T ijdelijk

1. Vast

Voorbeeld: 2. Deeltijds

1. Voltijds

Voorbeeld: 3. Ploegen-dienst

1. Dagdienst

Werkzoeken 1

Werkzoeken 2

Werkzoeken 3

Werkzoeken 4

Werkzoeken 5

Voorbeeld: Werkzoeken 1

Vb. :

2004

Vb. :

2005

Voorbeeld:

8 maanden

Niet-actief 1

Niet-actief 2

Niet-actief 2

(Enkele voorbeelden van sectoren: landen tuinbouw; industrie, bouw; vervoer en transport; verkoop; toerisme; bank - en verzekeringen; energie; onderwijs; communicatie en

informatica; gezondheid; administratie; horeca; cultuur; diensten ... )

202

De volgende vragen verwijzen, zoals de vorige vraag (vraag 87), naar uw loopbaan in België.

Zo verwijst ‘Werk 1’ naar uw eerste werk in België, ’Werk 2’ naar uw tweede werk

enzovoort . Indien u nooit van werk veranderde, dan verwijst ‘ Werk 1’ naar uw huidig (of

laatste) werk.

88. Gelieve uw hoogste functie of beroep aan te duiden (zie vorige vraag). a. Werk 1 (= eerste werk in België) b. Werk 2

c. Werk 3 d. Werk 4

e. Werk 5 89. Was een diploma van het hogeronderwijs een vereiste bij aanwerving voor dat werk?

(Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen

b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3

e. Ja, Werk 4 f. Ja, Werk 5

90. Was dit werk beneden uw studieniveau? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen (Ga naar vraag 92)

b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3


91. Indien dit werk beneden uw studieniveau was, was dit dan een bewuste keuze? (Meerdere antwoorden mogelijk)

a. Neen b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België)

c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3 e. Ja, Werk 4

f. Ja, Werk 5

92. Sloot dit werk aan bij uw studierichting? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België)

c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3


93. Sluit dit werk aan bij eventuele voorafgaandelijk werk in een ander land dan België? (Meerdere antwoorden mogelijk)

a. Niet van toepassing: geen werkervaring in een ander land dan België b. Neen

203

c. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) d. Ja, Werk 2 e. Ja, Werk 3

f. Ja, Werk 4 g. Ja, Werk 5

94. Heeft u een opleiding gevolgd die betaald werd door de werkgever? (Meerdere antwoorden mogelijk)



f. Ja, Werk 5

95. Heeft u ooit leiding gegeven over anderen (in België)? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België)

c. Ja, Werk 2 d. Ja, Werk 3


Over maximaal hoeveel personen? ......................(aantal)

96. Bent u ooit vrijwillig gestopt met uw werk? Dit wil zeggen dat u zelf ontslag nam. (Meerdere antwoorden mogelijk)



f. Ja, Werk 5

97. Heeft u ooit promotie gemaakt? (Dit wil zeggen dat u ander werk kreeg met meer loon; Meerdere antwoorden mogelijk) a. Neen

b. Ja, Werk 1 (= eerste werk in België) c. Ja, Werk 2

d. Ja, Werk 3 e. Ja, Werk 4 f. Ja, Werk 5

De volgende vragen gaan uitsluitend over werk buiten België. Indien u NOOIT in een

ander land dan België heeft gewerkt Gelieve naar vraag 107 te gaan.

204

WERKERVARING BUITEN BELGIË

Gelieve geen rekening te houden met studenten- of zwartwerk

98. In welk jaar begon u voor het eerst te werken? (In een ander land dan België) .................(jaar)

99. Hoeveel maanden/jaren werkervaring heeft u in totaal? (In een ander land dan België;indien minder dan 1 maand: bijvoorbeeld 2 weken = 0,5 maand).Gelieve geen

rekening te houden met periodes van werkloosheid of niet-beroepsactief).

............(aantal maanden) ...................(aantal jaren) 100.Heeft u ooit leiding gehad over anderen?

a. Neen b. Ja

Over hoeveel personen ging het dan maximaal? ......................(aantal)

De volgende vragen gaan over uw laatste werk in een ander land dan België.

101.Welke sector en welk beroep of functie omschrijft het best uw laatste werk? (In een ander land dan België; Enkele voorbeelden van sectoren: landen tuinbouw; industrie, bouw; vervoer en transport; verkoop; toerisme; bank- en verzekeringen; energie; onderwijs;

communicatie en informatica; gezondheid; administratie; horeca; cultuur... )

- …...………………………..(sector) ..…………..…………….(beroep)

102.Welke omschrijving past het best bij uw laatste werk? (In een ander land dan België)

a. Zelfstandige b. Vrij beroep

c. Niet geschoolde arbeider d. Geschoolde arbeider e. Bediende

f. Hoger bediende g. Kaderlid

h. Meewerkend familielid / Helper i. Andere (leg uit): ……………………………………………

103. Hoe tevreden was u met uw laatste werk? (In een ander land dan België) a. uitermate ontevreden

b. zeer ontevreden c. tamelijk ontevreden d. noch tevreden, noch ontevreden

e. tamelijk tevreden f. zeer tevreden

g. uitermate tevreden

205

104.Sluit dit beroep aan bij uw studierichting? a. Ja b. Neen

105.Hoeveel heeft uw opleiding of scholing u bijgebracht om uw laatste werk uit te voeren?

(In een ander land dan België) a. Bijna niets b. Een beetje

c. Veel d. Bijna alles

106.Uw laatste werk (in een ander land dan België) was voornamelijk:

a. Beneden mijn studieniveau

b. Volgens mijn studieniveau c. Boven mijn studieniveau

WERKZOEKEN IN BELGIE

107.Zoekt u momenteel (ander) werk?


108. Wat was de situatie vóór het zoeken naar werk? a. U had werk

b. U was leerling of student of in beroepsopleiding c. U was huisvrouw /-man d. U was arbeidsongeschikt

e. Andere (leg uit): ...............................................................................

109.Wat was de belangrijkste reden waarom uw (vorige) werk eindigde? a. Niet van toepassing (bv. nog niet gewerkt in België) b. Volgen van onderwijs of een opleiding

c. Reorganisatie/inkrimping/collectief ontslag d. Ik werd ontslagen

e. Soort werk beviel me niet meer f. Ik wou me heroriënteren op de arbeidsmarkt g. Mijn arbeidsovereenkomst / arbeidscontract liep af

h. Verantwoordelijkheden in gezin i. Andere (leg uit): ……………………………………………………..

110.Hoe waarschijnlijk denkt u dat het is dat u een baan zal vinden?

a. Zeer onwaarschijnlijk

b. Onwaarschijnlijk c. Waarschijnlijk

d. Zeer waarschijnlijk e. Weet niet

111.Gelieve voor elke uitspraak aan te duiden in hoerverre u hiermee akkoord gaat.

206

Hele-

maal

eens

Eerder

eens

Niet

eens /

Niet

oneens

Eerder

oneens

Hele-

maal

oneens

Niet van

toe-

passing

a.Ik zoek voornamelijk werk

volgens mijn studieniveau

1 2 3 4 5 8

b. Ik zoek voornamelijk werk

volgens mijn studierichting

1 2 3 4 5 8

c. Ik zoek voornamelijk werk

volgens mijn werkervaring

1 2 3 4 5 8

d. Ik zoek voornamelijk werk

afhankelijk van devacatures

1 2 3 4 5 8

112. Hoe lang bent u reeds bezig met het zoeken naar werk?(Indien minder dan 1 maand: bijvoorbeeld 2 weken = 0,5 maand)

………….. (aantal maanden)…………. (aantal jaren)

113. Via welke kanalen zoekt u voornamelijk werk?

a. Vacatures in krant of tijdschrift

b. Arbeidsbemiddelingsinstantie (bv. VDAB, Actiris, Forem) c. Uitzendbureau (interim)

d. Via familie of kenissen e. Spontane sollicitatie f. Via internet

g. Andere (leg uit): …………………………………………….

114.Heeft u de voorbije 4 weken ergens gesolliciteerd? (Met solliciteren bedoelen we: zich aan-bieden bij een werkgever of een sollicitatiebrief schrijven). a. Neen

b. Ja, hoe vaak ..................(aantal)

115.Op welke manier heeft u de voorbije 4 weken werk gezocht? (Meerdere antwoorden mogelijk) a. U heeft een erkende onderneming in het kader van dienstencheques gecontacteerd

b. U heeft contact opgenomen met de VDAB, Actiris of FOREM om werk te vinden c. U heeft contact opgenomen met een uitzend-, wervings of selectiebureau

d. U heeft zelf contact opgenomen met werkgevers of een jobbeurs bezocht e. U heeft gezocht via persoonlijke relaties (vrienden, familie, … ) f. U heeft een advertentie laten plaatsen, aan advertentie beantwoord

g. U heeft deelgenomen aan een test, een wervinsgexamen, een sollicatiegsprek h. U heeft personeelsadvertenties geraadpleegd (krant, teletekst, internet, …)

i. U heeft gewacht op een aanbieding van de VDAB, Actiris of FOREM j. U heeft gewacht op een aanbieding van een kantoor voor uitzendarbeid, werving en selectie, van een PWA

k. U heeft de resulaten afgewacht van een wervingsexamen l. U heeft gezocht naar financiële middelen, vergunningen, grond,

m. Andere methodes (leg uit): ……………………………………………. n. U heeft geen enkel initiatief genomen

207

HOUDING EN VERWACHTINGEN t.a.v. LOOPBAAN

116.Hieronder staan een aantal uitspraken over betaald werk in het algemeen (het gaat dus niet over uw specifieke werksituatie). Gelieve voor elke uitspraak aan te duiden in hoerverre u

hiermee akkoord gaat. Helemaal

eens

Eerder

eens

Niet eens

/ Niet

oneens

Eerder

oneens

Hele-

maal

oneens

Niet van

toepas-

sing

a. Ik zou het zeer erg vinden om lange

tijd werkloos te zijn

1 2 3 4 5 8

b. Werkloos zijn heeft ook zijn

voordelen

1 2 3 4 5 8

c. Als ik ga werken verdien ik

niet meer dan met een

uitkering

1 2 3 4 5 8

d. De meeste mensen die

ik ken zijn werkloos

1 2 3 4 5 8

e.Periodes van werkloosheid

zijn ideaal om zich bij te

scholen en opleiding te volgen

1 2 3 4 5 8

f. Er zijn te veel mensen die

ook werk zoeken

1 2 3 4 5 8

g. Het is pas op zijn werk dat men

zich ten volle kan ontplooien

1 2 3 4 5 8

h. Een dag van hard werken geeft

voldoening

1 2 3 4 5 8

i. Een leven zonder werk zou zeer

vervelend zijn

1 2 3 4 5 8

j. Men is pas iemand als men werkt 1 2 3 4 5 8

k. Werken is een plicht tegenover de

samenleving

1 2 3 4 5 8

l. Ik zou graag een betaalde baan

hebben, zelfs als ik het geld niet nodig

had

1 2 3 4 5 8

117. De volgende vragen gaan over uw loopbaan tot nu toe (ongeacht u momenteel werkt of niet). In welke mate bent u het eens met de volgende stellingen:

Hele-

maal

eens

Eerder

eens

Niet

eens /

Niet

oneens

Eerder

oneens

Hele-

maal

oneens

Niet

van

toepas-

sing

a. Ik ben tevreden met mijn

loopbaan die ik tot nu toe

opgebouwd heb

1 2 3 4 5 8

b. Ik vind het belangrijk om

ambitieus te zijn

1 2 3 4 5 8

c.In mijn loopbaan zoek ik

voornamelijk naar uitdagingen

1 2 3 4 5 8

d.Als het nodig is voor mijn

gezin dan zet ik gemakkelijk

mijn loopbaan op een lager pitje

1 2 3 4 5 8

e. Ik vind het moeilijk om de

juiste beslissing te nemen in

1 2 3 4 5 8

208

verband met mijn loopbaan

f. Het is belangrijk om

regelmatig van werkgever te

veranderen

1 2 3 4 5 8

g. Een nieuwe stap in je

loopbaan moet steeds gepaard

gaan met een loonsverhoging

1 2 3 4 5 8

h. Wanneer je lang dezelfde

functie uitoefent, dan roest je vast

1 1 2 3 4 5 8

i. het is niet belangrijk hoeveel

je verdient, je moet je vooral

amuseren in je job

1 22 3 4 5 8

j. Eigenlijk wordt een loopbaan

vooral bepaald door het toeval

1 2 3 4 5 8

k. Je kan enkel een interessante

loopbaan hebben als je veel

overuren maakt

1 2 3 4 5 8

l. Carriere maken heb je

voornamelijk zelf in de hand

1 22 3 4 5 8

m. Door beroepsopleidingen te

volgen geraakt men hogerop

1 2 3 4 5 8 8

n. Ik hecht niet veel belang aan

het uitbouwen van een carrière

1 2 3 4 5 8

o.Een gezin met kinderen maakt

het moeilijk om een mooie

loopbaan uit te bouwen

1 2 3 4 5 8 6

p.Door opnieuw te gaan

studeren geraaktmen hogerop

1 2 3 4 5 8

q.Ik vind het belangrijk om

binnen de 2 jaar

promotie te kunnen maken

1 2 3 4 5 8

r. Ik ben tevreden met de mate

waarin mijn werk overeenstemt

met mijn kwalificaties

1 2 3 4 5 8

118. In welke mate bent u het eens met de volgende stellingen (ongeacht u momenteel werkt of

niet). Hele-

maal

Eens

Eerder

eens

Niet

eens /

Niet

oneens

Eerder

oneens

Hele-

maal

oneens

Niet

van

toe-

passing

a. Het is veel moeilijker als

buitenlander om een job te

vinden

1 2 3 4 5 8

b. Mijn taalgebruik en uitspraak

zijn voor werkgevers niet goed

genoeg

1 2 3 4 5 8

c. Als ik geen werk vind dat me

interesseertdan begin ik als

zelfstandige

1 2 3 4 5 8

d.Mijn buitenlands diploma

wordt niet naar waarde geschat

1 2 3 4 5 8

e. Mijn buitenlandse

werkervaring wordtniet naar

waarde geschat

1 2 3 4 5 8

f. Werkgevers stellen hun eisen

te hoog

1 2 3 4 5 8

209

g. Ik ben al zo vaak afgewezen

dat ik denk geen gepast werk te

vinden

1 2 3 4 5 8

h. Indien ik geen werk vind

volgens mijn studieniveau, dan

zoek ik werk beneden mijn

studieniveau

1 2 3 4 5 8

i. Ik weet niet goed hoe ik moet

solliciteren

1 2 3 4 5 8

j. Ik ken mensen die me kunnen

helpen met het vinden van werk

1 2 3 4 5 8

k. Voor mensen zoals ik zijn er

voldoendeopleidings-

mogelijkheden

1 2 3 4 5 8

l. Voor mensen zoals ik bestaat

er te weinig begeleiding

1 2 3 4 5 8

m. Ik ben bereid om beneden

mijn studieniveau te werken

1 2 3 4 5 8

n. Het is veel moeilijker om met

een buitenlands diploma een job

te vinden

1 2 3 4 5 8

o. Ik heb het gevoel minder

kansen te krijgenop interessant

werk

1 2 3 4 5 8

p. Ik heb het gevoel dat ik mij

sterker moet bewijzen dan

anderen

1 2 3 4 5 8

q. ik ben bereid om werk te

doen dat nietaansluit bij mijn

werkervaring

1 2 3 4 5 8

r. Ik ben bereid om werk te doen

dat niet aansluit bij mijn

studierichting

1 2 3 4 5 8

s. Ik ontvang veel steun van

familie/partner om te gaan

werken

1 2 3 4 5 8

119.Welke zaken vindt u persoonlijk belangrijk in een job? Gelieve aan te duiden voor elk van de opgesomde zaken hoe belangrijk u ze vindt.

Zeer

belang-

rijk

Be-lang-

rijk

Niet

belang-

rijk /

Niet on-

belang-

rijk

Niet

belang-

rijk

Hele-

maal niet

belang-

rijk

Niet van

toepas-

sing

a. Werkzekerheid 1 2 3 4 5 8

b. Een hoog inkomen 1 2 3 4 5 8

c. Goede mogelijkheden om vooruit te

komen

1 2 3 4 5 8

d. Een interessante baan 1 2 3 4 5 8

e. Een baan waarin u zelfstandig kan

werken

1 2 3 4 5 8

f. Een baan waarin u andere mensen

kunt helpen

1 2 3 4 5 8

g. Een baan die nuttig is voor de

samenleving

1 2 3 4 5 8

h. Een baan met flexibele werktijden 1 2 3 4 5 8

210

i. Werk waar je je capaciteiten kan

benutten

1 2 3 4 5 8

ALGEMEEN WELBEVINDEN EN DISCRIMINATIE

120.We gaan nu enkele levensomstandigheden opnoemen. Kan u aangeven hoe tevreden u bent

met elk van de volgende domeinen, gebruik makend van een schaal gaande van 1 tot 6?

Hele-

maal

onte-

vreden

Hele-

maal

tevre-

den

Niet

van

toe-

passing

a. uw werk of uw voornaamste activiteit 1 2 3 4 5 6 8

b. uw financiële situatie 1 2 3 4 5 6 8

c. uw huisvesting 1 2 3 4 5 6 8

d. uw beschikbare vrije tijd 1 2 3 4 5 6 8

e. uw sociaal leven 1 2 3 4 5 6 8

f. u zelf 1 2 3 4 5 6 8

121.Hoe vindt u dat u aanvaard wordt in België?

a. Heel goed b. Goed

c. Noch goed, noch slecht d. Slecht e. Heel slecht

122.Nu volgen een aantal uitspraken over de Belgische samenleving. Gelieve aan te duiden in

hoeverre u het eens bent met de volgende stelling. Hele-

maal

eens

Eerder

eens

Niet

eens /

Niet

oneens

Eerder

oneens

Hele-

maal

oneens

Niet

van

toe-

passing

a. In België worden je rechten als

buitenlander gerespecteerd

1 2 3 4 5 8

b. Mensen met een vreemde afkomst

moeten zich aanpassen aan de

Belgische cultuur

1 2 3 4 5 8

c. Mensen uit verschillende culturen

hebben best zo weinig mogelijk

contact met elkaar

1 2 3 4 5 8

d. Het is goed voor een samenleving

dat ze uit verschillende culturen

bestaat

1 2 3 4 5 8

e.Werkgevers willen geen mensen

met een andere herkomst

1 2 3 4 5 8

f. Werkgevers mogen het dragen

van een hoofddoektijdens het werk

verbieden

1 2 3 4 5 8

g. Ik houd in mijn dagelijks leven

rekening met godsdienstige regels

1 2 3 4 5 8

h. Mensen van een andere afkomst

worden op de werkvloer slechter

behandeld

1 2 3 4 5 8

i.Ik heb al meermaals met 1 2 3 4 5 8

211

discriminatie te maken gehad

j. De meeste Vlamingen zijn

hulpvaardig

1 2 3 4 5 8

k. De meeste Vlamingen zijn

racisten

1 2 3 4 5 8

l. De meeste Vlamingen zijn sociaal 1 2 3 4 5 8

m. De man moet voor het inkomen

zorgen en de vrouwvoor het

huidhouden en de kinderen

1 2 3 4 5 8

n.Mannen moeten evenveel in het

huishouden doen als vrouwen

1 2 3 4 5 8

o. Dat twee mannen of twee

vrouwen een relatie hebbenis

onaanvaardbaar

1 2 3 4 5 8

TALENKENNIS

123.Welke taal beheerst u het best : ……………………

124.In welke mate beheerst u volgende talen (gelieve in onderstaande tabel het juiste antwoord

aan te kruisen):

Zeer goed Goed Matig Geen

kennis

a. Nederlands

b. Frans

c. Duits

d. Engels

e. Andere (leg uit):

..........................................

f. Andere (leg uit): ..........................................

125. Spreekt u in uw dagelijks leven Nederlands?

a. Altijd b. Meestal c. Regelmatig

d. Soms e. Nooit

126.Waar spreekt u voornamelijk Nederlands? (meerdere antwoorden mogelijk)

a. Op het werk

b. Thuis met de kinderen c. Thuis met de partner

d. In de buurt (bv. winkel, buren) e. Met vrienden f. Op de cursus

g. Nergens h. Andere (leg uit): ………………………………………

127.Hoe dikwijls kijkt u naar een Nederlandstalige televisiezender?

a. Nooit

212

b. Heel af toe eens c. Ongeveer één keer per week d. Meerdere keren per week

e. Elke dag

128.Hoe dikwijls leest u een Nederlandstalige krant? a. Nooit b. Heel af toe eens

c. Ongeveer één dag per week d. Meerdere dagen per week

e. Elke dag er een krant verschijnt

129.Wonen er in uw buurt (dit wil zeggen de straten in de omgeving van uw woning)

a. Bijna alleen mensen van Belgische afkomst b. Meer mensen van Belgische afkomst dan mensen met een andere afkomst

c. Ongeveer evenveel mensen van Belgische afkomst als mensen met een andere d. Meer mensen met een andere afkomst dan mensen met een Belgische afkomst e. Bijna alleen mensen met een andere afkomst

SOCIALE CONTACTEN

130.Bent u lid van één of meerdere verenigingen? f. Ja

g. Neen (Ga naar vraag 132)

131. Hoeveel keer hebt u de voorbije 12 maanden deelgenomen aan activiteiten van de

vereniging of club waarvan u lid bent? Als u lid bent van meerdere verenigingen, gelieve dan alle activiteiten samen te tellen.

a. Nooit b. Een paar keer c. Ongeveer één keer per maand

d. Ongeveer één keer per week e. Meerdere keren per week

132.Kan u mij zeggen in welke mate volgende uitspraken op u van toepassing zijn.

Hele-

maal

eens

Eerder

eens

Niet

eens /

Niet

oneens

Eerder

oneens

Hele-

maal

oneens

Niet

van

toepas-

sing

a. Ik mis een echt goede vriend of

vriendin

1 2 3 4 5 8

b. Wanneer ik daar behoefte aan heb,

kan ik altijd bij vrienden terecht

1 2 3 4 5 8

c. Ik mis mensen om me heen 1 2 3 4 5 8

d. Er is altijd wel iemand in mijn

omgeving bij wieik met mijn

dagelijkse probleempjes terecht kan

1 2 3 4 5 8

e. De meeste mensen die ik ken

hebben een betere arbeidsmarkt-

positie dan mezelf

1 2 3 4 5 8

213

f. In het dagelijks leven heb ik meer

contact met mensenvan een andere

herkomst

1 2 3 4 5 8

g. De meeste mensen die ik ken, zijn laaggeschoold 1 2 3 4 5 8

h. De meeste werkenden die ik ken,

hebben werk volgens hun

studieniveau

1 2 3 4 5 8

i. De meeste mensen die ik ken,

zijn werkzoekend of

niet-beroepsactief

1 2 3 4 5 8

133.Beschikt u over een geldig rijbewijs voor het besturen van een auto in België? (gelieve het

juiste antwoord te omcirkelen) a. Ja b. Neen

134.Beschikt u over een auto?

a. Ja b. Neen

OPVOLGING

135. Heeft u opmerkingen of zijn er zaken in de vragenlijst die u belangrijk vindt en die niet aan bod zijn gekomen?

.......................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

....................................................................................................................

136.Wenst u kans te maken op één van de 50 geschenkbonnen ter waarde van €10?

Gelieve uw e-mailadres (of telefoonnummer) te noteren: .....................................…………………………................

137.We plannen eventueel een persoonlijk gesprek. Om u zo weinig mogelijk te belasten is plaats en tijdstip van het gesprek vrij door u te kiezen. Bent u bereid tot een persoonlijk gesprek?

a. Ja

b. Neen

HÉÉL ERG BEDANKT VOOR UW MEDEWERKING &

VÉÉL SUCCES GEWENST !!

215

10. Beknopte bibliografie

Allen, J., van der Velden R.(2001), Educational mismatches versus skill mismatches: effects on

wages, job satisfaction and on-the-job search, Oxford Economic Papers, 53 (3), 434-452.

Battu, H., Sloane, P, (2003), Educational mismatch and ethnic minorities in England and Wales, in

Büchel, F., de Grip, A., Mertens, A., (ed.), (2003), Overeducation in Europe: current issues in

theory and policy, Edward Elgar Publishing, Cheltenham UK.

Borghans L., de Grip A., (2000), The Overeducated Worker? The Economics of Skill Utilization,

Edward Elgar Publishers, Cheltenham.



Dekker, R., de Grip, A., en Heijke, H., (2002), The effects of training and over-education on career

mobility in a sequential labour market. International Journal of Manpower, 23 (2), 106-136.

Geets, J., (2009), Arbeidsmarktpositie van (hoog)geschoolde immigranten: een literatuurstudie van theorie en empirie, Steunpunt Gelijkekansenbeleid, Antwerpen.

Hartung, A., Neels K., (2009), Destination manual worker or clerk? Ethnic differences in the transition from scjool to work, Journal of Applied Social Science Studies.

Humblet, S., (2007), Horizontale mismatch op de arbeidsmarkt: literatuurstudie, Steunpunt Studie

en Schoolloopbanen, Universiteit Antwerpen.

Humblet, S., (2008), Hoe meet men horizontale mismatch? Een verkennende illustratie op basis

van SONAR-gegevens, Steunpunt Studie en Sschoolloopbanen, Universiteit Antwerpen.

Kler, P., (2006), Graduate overeducation and it effects among recently arrived immigrants to

Australia: a longitudinal survey, International Migration vol. 44 (5), p. 93-128

Mortelmans D., (2010), Logitische regressie, Acco, Leuven.

Neels, K., (2000), Education and the transition to employment: young Turkish end Maroccan adults

in Belgium.

Neels, K., Stoop, R., (2000), Reassessing the ethnic gap: employment of younger Turks and

Moroccans in Belgium.

OECD, (2007), International Migration Outlook, Annual Report.

Okkerse L. & Termote A., (2004), Hoe vreemd is vreemd op de arbeidsmarkt? Over de allochtone

arbeidskrachten in België

Oosterbeek, H. (1995). Choosing the optimum mix of duration and effort in education. Economics

of Education Review, 14 , 253-263.

Oreopoulos, P., (2009), Why do skilled immigrants struggle in the labor market? A field experiment

with six thousand resumes, NBER working paper n° 15036, June 2009, p. 33

Sloane, (2003), Much ado about nothing? What does the overeducation literature really tell us?, in



Steverlynck, C. & Schuurmans, I. (2008). Professioneel geprofileerd? Een redementsstudie van het

NT2-aanbod binnen CVO met inbegrip van een evaluatie van de opleidingsprofielen , Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming Onderwijsinspectie.

216

Timmerman, C., (1999), Onderwijs maakt het verschil, Socio-culturele praxis en etniciteitsbeleving bij Turkse jonge vrouwen, Acco.

Van den Cruyce, B., (2005), De ondergebruikte arbeidsreserve van vreemdelingen in België, Kwartaalschrift Economie, Nummer 2.

Verhaest, D., (2006), Over-education in the Labour Market , Doctoral Dissertation, GhentUniversity, Faculty of Economics and Business Administration, 2006.

Verhaest, D., (2006), „Overscholing: statistische fictie of realiteit?', Over.Werk , 16 (4), p. 112-

116.

Verhaest, D. & Omey, E. (2006), „The impact of over-education and its measurement', Social

Indicators Research , 77 (3), p. 419-448.

Verhaest, D., Omey, E., (2006), Measuring the incidence of over- and undereducation

In : Quality and quantity – International Journal of methodology, 40 (5), p. 783-803

Verhaest, D., Omey, E., (2008), Objective overeducation and worker well-being: a shadow price approach, Workingpaper UGent, D/2008/7012/23.

Vermeulen, A., Corluy, V., Marx, I., (2010) Staten-Generaal Inburgering en Integratie: werkgroep Werk

Wolbers, M.H.J. (1998), Diploma-inflatie en verdringing op de arbeidsmarkt. Een studie naar ontwikkelingen in de opbrengsten van diploma‟s in Nederland, ICS dissertatiereeks nr. 50,

Thesis Publishers, Amsterdam.

Wolbers, M.H.J.,(2003), „Mismatches‟ tussen opleidingrichting en beroep onder schoolverlaters, Mens en Maatschappij, Jaargang 78 nr. 3

Wolbers, M.H.J., (2008), Blijvende gevolgen van een slechte start? Het effect van tijdelijk werk en overscholing bij arbeidsmarktintrede op de latere arbeidsmarktsituatie van individuen in

Nederland.

Steunpunt Gelijkekansenbeleid...ii Steunpunt Gelijkekansenbeleid Consortium Universiteit Antwerpen...

Documents

Transcript of Steunpunt Gelijkekansenbeleid...ii Steunpunt Gelijkekansenbeleid Consortium Universiteit Antwerpen...