Sophia van der meijden de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

180
‘Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’ De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites Sophia van der Meijden | 478499

Transcript of Sophia van der meijden de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

Page 1: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites

Sophia van der Meijden | 478499

Page 2: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

2

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Auteur

Naam: Sophia van der Meijden

Studentnummer: 478499

Emailadres: [email protected]

Opleidingsinstituut: Hogeschool Inholland

Opleiding: Communicatie

Afstudeerrichting: Brandmanagement, Designmanagement & Advertising

Afstudeerbegeleider

Naam: Ton Rodenburg

Organisatie: ARA m/v

Afstudeerdocent

Naam: Jaap van der Grinten

Organisatie: Hogeschool Inholland

© 2012 Sophia van der Meijden

Dit document mag enkel na toestemming van de auteur worden verveelvoudigd en/-

of verspreid. Alle inhoud van dit document is met de meest mogelijke zorgvuldigheid

samengesteld. Mocht u van mening zijn dat er informatie onrechtmatig gebruikt is neem dan

contact op met de auteur.

Page 3: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 3

‘Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig’De behoeften van Generatie Y met betrekking tot recruitment websites

Sophia van der Meijden

Page 4: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

4

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Dit onderzoek is het laatste onderdeel van de studie Communicatie

aan Hogeschool Inholland. De opdrachtgever van dit onderzoek is ARA

m/v, de arbeidsmarkcommunicatie afdeling van ARA.

Het onderzoek bevat een theoretisch gedeelte en een praktijkgedeelte.

In het theoretische gedeelte wordt er ingegaan op de doelgroep,

arbeidsmarktcommunicatie, recruitment websites en User Experience.

Binnen het onderzoek, in het laatste hoofdstuk, is via focusgroepen

onderzocht wat de gebruikersbehoeften van Generatie Y zijn. Dit

onderzoek is ontworpen om een basis te vormen voor het ontwikkelen

van een recruitment website gericht op Generatie Y. De conclusies en

aanbevelingen bieden een houvast voor het maken van keuzes met

betrekking tot het invullen van een recruitment website. Ik heb er voor

gekozen om het onderzoek breed in te steken en het niet te beperken

tot een branche, zodat het toepasbaar is op alle klanten van ARA m/v.

Een recruitment website wordt vaak ontworpen op basis van twee

onderdelen; wat de ontwerper goed vindt en wat de klant wil zien. Er

wordt weinig rekening gehouden met de behoeften van de gebruiker.

Het is natuurlijk lastig om hier rekening mee te houden als je deze

behoeften niet kent.

De onderzoeksvraag luidt dan ook: Op welke wijze moet een

recruitment website worden ingericht om zo effectief mogelijk

met Generatie Y, die op dit moment de arbeidsmarkt betreedt,

in contact te komen. Met het antwoord op deze centrale vraag

wordt er een nieuw onderdeel aan de ontwerpbeslissing gekoppeld: de

behoeften van de gebruiker.

Samenvatting

Page 5: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 5

De afgelopen drie jaar heb ik met veel plezier en enthousiasme

gestudeerd aan Hogeschool Inholland, binnen de opleiding

Communicatie. Door mijn vooropleiding, Grafisch Lyceum Rotterdam,

heb ik de kans gekregen de eerste twee jaar in één jaar te volgen.

Voordat ik aan deze opleiding begon, wist ik wat ik met deze opleiding

wilde bereiken, namelijk junior Art Director worden binnen een

reclame bureau. Toen ARA op mijn pad kwam, heb ik dan ook niet

lang getwijfeld. Afstuderen bij een van de top bureaus van Rotterdam,

daar kun je geen nee tegen zeggen.

Er was geen bestaande afstudeeropdracht binnen ARA m/v. De

enige voorwaarde voor dit onderzoek was dat het binnen het

arbeidsmarktcommunicatie domein moest vallen. Omdat ik me meer

wilde verdiepen in de online wereld is de keuze voor recruitment

websites logisch. In samenspraak met Ton Rodenburg, strateeg

arbeidsmarktcommunicatie van ARA m/v, heb ik dit onderzoek vorm

gegeven.

Er is veel geschreven over gebruikersbehoeften. Echter, dit is vaak niet

gericht op recruitment websites. Deze websites zijn, naar mijn idee,

het ondergeschoven kindje van de corporate websites. Ik ben altijd

overtuigd geweest dat een website moet worden ingericht naar de

behoeften van de gebruiker. Bij recruitment websites is dit misschien

nog wel belangrijker dan bij andere websites omdat een recruitment

website aan de basis staat voor een ingrijpende verandering in het

leven van een persoon, een nieuwe baan!

Dankwoord

Het was niet altijd even gemakkelijk om deze scriptie te schrijven, het

was een zoektocht naar de juiste weg. Omdat mijn onderwerp geen

standaard onderwerp is binnen de opleiding, moest ik zo nu en dan

het wiel opnieuw uitvinden. Dit maakt dat ik misschien nog wel trotser

ben op het eindresultaat.

Natuurlijk heb ik dit niet helemaal alleen gedaan. Jaap van der Grinten,

mijn afstudeerbegeleider, heeft me bijgestaan en goede kritieken

gegeven. Ton Rodenburg, mijn praktijkbegeleider, is met zijn eeuwige

enthousiasme een steun in de rug geweest. Heleen van der Meijden,

mijn moeder, en Michiel Droog, mijn partner, zijn een emotionele steun

geweest op de momenten dat ik er even doorheen zat. Ik ben deze

zeer bijzondere mensen dan ook erg dankbaar.

Voorwoord

Page 6: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

6

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Introductie 8

Probleemstelling 8

Kennisgebied 9

Doelstelling van deze scriptie 9

Hoofdstuk 1 - Generatie Y 11

Wat is nu eigenlijk een Generatie? 12

Hoe zit dit bij Generatie Y? 12

Welke informatie is er over Generatie Y te vinden? 13

Definitie: Drs. Kim Castenmiller 13

Definitie: Joost Jolink, Fritz Korten, Thomas Verhiel 13

Conclusie definities 14

Belangrijkste eigenschappen Generatie Y 14

Wat vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk? 16

Conclusie van het hoofdstuk: Generatie Y 16

Hoofdstuk 2 - Recruitment websites 19

Wat is arbeidsmarktcommunicatie? 20

Definitie arbeidsmarktcommunicatie 20

Wat is een recruitment website? 21

Waar staat een recruitment website binnen de

arbeidsmarktcommunicatie? 22

Wanneer wordt een recruitment website relevant

voor een organisatie? 22

Welke middelen en kanalen heeft

Arbeidsmarktcommunicatie? 23

Wat is het belang van een recruitment website? 25

Zero Moment of Truth 26

Het belang van een goede ‘Zero Moment of Truth’ 26

Wat is ‘the Zero Moment of Truth’? 26

Hoe is de Zero Moment of Truth toe te passen

op recruitment websites? 27

Conclusie Zero Moment of Truth 28

Wat is een goede recruitment website? 28

Banen.bol.com (uit interview met Marc Drees) 28

WerkenbijPwC.nl (Juryrapport Gouden Cursor) 29

Criteria van beoordelen 30

Wat vind Generatie Y zelf? 31

Hoe gaat Generatie Y om met recruitment websites 33

Conclusie van het hoofdstuk: Recruitment websites 34

Inhoudsopgave

Page 7: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 7

Hoofdstuk 3 – User Experience 37

Wat is User Experience? 38

Hoe creëer je een goede User Experience? 39

the UX Honeycomb - Peter Morville 40

User Experience Wheel – Magnus Revang 41

The elements of User Experience – Jesse James Garrett 42

Samenvatting modellen 44

Het kiezen van een model 44

Het uitwerken van het model 44

Hoofdstuk 4 Onderzoek 49

Methoden onderzoek 50

Keuze voor kwalitatief onderzoek 50

Keuze voor focusgroepen 50

Onderzoekseenheden 51

Respondenten 51

Onderzoek locatie 51

Voor wie is het onderzoek bedoeld 52

Opzet onderzoek 52

Het uitwerken en analyseren van gegevens 53

Uitwerken van de discussie 53

Analyseren van gegevens 53

Geldigheid 53

Verloop focusgroepen 53

Onderzoeksresultaten gebruikersbehoeften 54

De behoeften van Generatie Y - Valuable 54

Werkomgeving / werkgever (cultuur omschrijving en

testimonials) 54

Werkaanbod (mogelijkheden voor opleiding en stage) 55

Toegankelijkheid (zoekgemak, navigatie) 56

Sollicitatie mogelijkheden 57

Contact mogelijkheden 58

Algemene indruk (huisstijl, beeldgebruik) 59

Originaliteit unieke toevoegingen 60

Recruitment 2.0 (RSS-feed, Chatten) 61

Tone of Voice - Credible 61

Welke functionaliteiten moeten terugkomen op een

Recruitment Website? - Usefull 63

Conclusie 70

Hoofdstuk 5 - Conclusies en aanbevelingen 73

Bibliografie 83

Bijlagen 1 – Interviews 89

Bijlagen 2 - Focusgroepen 123

Page 8: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

8

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

De arbeidsmarkt verandert, hier kan geen bedrijf omheen. In de

periode tussen 2011 en 2015 zullen er een half miljoen 65-plussers

bijkomen. In de vijf jaar hiervoor was dit nog een kwart miljoen. (1)

Hierdoor zal het aanbod van Nederlands personeel op de arbeidsmarkt

per jaar afnemen. Er zal meer werk zijn dan vakmensen. (2) Ook de

internationale concurrentie trekt aan, producten en diensten volgen

elkaar in razend tempo op. Bedrijven voelen de druk om de beste

mensen binnen te halen om er voor te zorgen dat ze een leiderspositie

binnen de markt behalen of deze behouden. De eisen om beter te

presteren liggen in de huidige economie hoger dan ooit. Dit zal gevolgen

hebben voor de arbeidsmarkt. Er zal nieuw talent aangetrokken

moeten worden en de ‘war for talent’ zal de aankomende jaren nog

feller worden gevoerd dan ooit tevoren. (3)

Probleemstelling

Generatie Y is een generatie die is opgegroeid in een periode van

welvaart, kansen en de mogelijkheid tot zelfontplooiing. Hierdoor

weten ze wat ze willen in het leven en in een baan. Deze generatie

staat anders in het leven dan de generaties die zich op dit moment op

de arbeidsmarkt bevinden. Hierdoor hebben ze andere behoeften en

verwachtingen bij de zoektocht naar een baan. (4) ARA m/v vraagt

zich af hoe je deze generatie, via een recruitment website van hun

klanten, het beste kunt aanspreken.

Nu de ‘war for talent’ weer oplaait (2) is het belangrijk om rekening

te houden met de behoeften van de sollicitant binnen een recruitment

website, om er voor te zorgen dat dit toptalent binnen uw organisatie

aan de slag gaat in plaats van bij de organisatie van uw concurrent. De

meeste recruitment websites zijn echter afgestemd op Generatie X en

BabyBoomers en sluiten niet goed aan op de behoeften van Generatie

Y. Zelfs de beste recruitment websites in de markt zullen nog verbeterd

kunnen worden om Generatie Y te kunnen interesseren. Hoe moet een

recruitment website dan wel worden ingericht om aan te sluiten bij

de behoeften van Generatie Y, die op dit moment de arbeidsmarkt

betreedt? Dit ga ik onderzoeken.

De centrale vraag:

Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht

om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de

arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen.

Introductie

Page 9: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 9

Kennisgebied

Deze centrale vraag ga ik beantwoorden door hem te knippen in vier te

onderscheiden onderdelen. In ieder hoofdstuk zal ik toelichten hoe ik

dit onderdeel ga behandelen. Uiteindelijk zullen deze vier hoofstukken

een antwoord vormen op de centrale vraag.

De onderdelen zijn:

Deel 1 – Generatie Y

Wat is een generatie, wie is Generatie Y,

belangrijke eigenschappen van Generatie Y.

Deel 2 – Recruitment websites

Wat is arbeidsmarktcommunicatie, wat is een recruitment website, waar

staat een recruitment website binnen arbeidsmarktcommunicatie voor,

wat is het belang van een goede recruitment website, wat is een goede

recruitment website, wat vindt Generatie Y een goede recruitment website.

Deel 3 – User Experience

Wat is een User Experience,

hoe creëer je een goede User Experience,

het ideale model voor een User Experience.

Deel 4 – De behoeften van Generatie Y

Methoden van onderzoek, Opzet onderzoek, Onderzoeksresultaten

gebruikersbehoeften.

Doelstelling van deze scriptie

Met deze scriptie zal ik een advies geven hoe je een recruitment

website kunt inrichten die voldoet aan de behoeften van Generatie

Y. Dit advies zal voortvloeien uit het onderzoek dat ik onder deze

doelgroep zal uitvoeren. Uiteindelijk zullen er aanbevelingen uitkomen

die men kan gebruiken als handvatten voor het ontwikkelen van een

eigen recruitment website.

Noten

(1) Centraal Bureau voor de Statistieken. (2011, December 17). Tempo vergrijzing loopt op. Opgeroepen op April

2, 2012, van Centraal Bureau voor de Statistieken: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/bevolking/publicaties/

artikelen/archief/2010/2010-083-pb.htm

(2) Vredenbregt, A. (2011, augustus 30). Column - The war for talent. Opgeroepen op april 2, 2012, van Bits &

Chips: http://www.bits-chips.nl/nieuws/opinie/bekijk/artikel/the-war-for-talent.html

(3) Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding. (S. v. Meijden,

Interviewer) Rotterdam.

(4) Jolink, Korten, & Verhiel, Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y, 2009

Page 10: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

10

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Page 11: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 11

Hoofdstuk 1Generatie Y

Page 12: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

12

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht

om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de

arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen.

Generatie Y zal een belangrijk onderdeel zijn van deze scriptie. Een

recruitment website kan alleen effectief zijn als deze inspeelt op de

behoeften van de gebruiker, in dit geval Generatie Y. Om achter de

behoeften van Generatie Y te komen, met betrekking tot het online

oriënteren op een baan, zal ik later in deze scriptie een onderzoek doen

naar deze specifieke behoeften. In dit hoofdstuk zal ik de algemene

kenmerken van deze generatie uitlichten om zo tot een helder beeld te

komen wie deze generatie is, wat ze doen en wat ze belangrijk vinden.

Eerst zal ik omschrijven wat nu precies een generatie is en hoe

de bepalende kenmerken van deze groep mensen zich vormen.

Vervolgens zal ik een aantal belangrijke bronnen aanhalen die over

Generatie Y hebben geschreven. Deze bronnen vergelijk ik met elkaar

en ik haal hier de belangrijkste eigenschappen van Generatie Y uit.

In de conclusie zal ik mijn visie op deze generatie geven. Met deze

conclusie weten we iets meer van Generatie Y.

Wat is nu eigenlijk een Generatie?

De Nederlandse socioloog prof. Henk Becker heeft in de jaren ’50 een

generatietheorie ontwikkeld, die hij in de jaren erna nog verder heeft

uitgewerkt. De kern van deze theorie is dat zogenaamde trendbreuken,

gezamenlijke ervaringen zoals een economische crisis, oorlog of een

culturele revolutie aan de basis staan van het vormen van een generatie.

In de leeftijd tussen 10 en 25 jaar is het socialisatieproces het sterkst,

dit zijn de vormende jaren. In deze jaren wordt bepaald hoe men

‘in het leven staat’. Een generatie kan over een aantal gezamenlijke

kenmerken beschikken doordat ze in de vormende jaren over minder,

of juist meer kansen beschikten dan eerdere generaties. Je kunt dan

denken aan economische voorspoed, toegang tot onderwijs of het

kunnen beoefenen van een hobby. (1)

Hoe zit dat bij Generatie Y?

Als we de theorie van prof. Henk Becker toepassen op Generatie Y

kunnen we een aantal trends ontdekken. Deze generatie is geboren

tussen 1980 en 1995, opgegroeid tussen 1990 en 2005, een tijd

waarin er onbegrensde mogelijkheden waren. Enorme overvloed en

consumptie voerden de boventoon. (2) De snelle opkomst van nieuwe

Hoofdstuk 1 - Generatie Y

Page 13: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 13

technieken zoals mobiele telefoons en internet zorgden voor een

explosieve economische groei, met dank aan de IT sector. De eerste

betaalbare personal computer was een feit. Door deze explosieve groei

van de economie ontstond er eind jaren ‘90 een groot positivisme in

de westerse wereld. (3) Echter was er ook verharding te zien in de

westerse maatschappij, dit uitte zich in de moord op Pim Fortuyn, op

Theo van Gogh en door de aanslagen van 9/11. (2)

Welke informatie is er over Generatie Y te vinden?

Generatie Y is een populair onderwerp, niet zo gek nu de ‘war for

talent’ oplaait en Generatie Y steeds belangrijker wordt binnen de

arbeidsmarkt. (4) Er wordt veel geschreven over deze generatie en

er verschijnen steeds meer boeken met betrekking tot dit onderwerp.

Hieronder zal ik twee belangrijke bronnen behandelen waarin de

eigenschappen van Generatie Y worden beschreven in hun boek. Deze

boeken zijn specifiek geschreven om te laten zien hoe Generatie Y

functioneert op de werkvloer. De eigenschappen die beschreven

worden zijn dus werk gerelateerde eigenschappen. De belangrijkste

eigenschappen zal ik kort samenvatten aan het einde van dit hoofdstuk.

Drs. Kim Castenmiller – Generatie Y: aan het werk

Geboren tussen 1980 – 1994

Generatie Y is slim, dit komt door een continue stroom aan informatie

die via internet en social media iedere dag binnen komt. Deze informatie

verwerken ze en hier leren ze uit. Ze staan continu in verbinding

met de wereld, ze leven en werken in sociale netwerken. Generatie

Y zijn echte ‘prosumers’ hierdoor kunnen ze het leven doorzien. Ze

kijken films als regisseurs en lezen boeken als auteurs. Doordat ze

het leven doorzien zijn ze erg kritisch, ze geloven niets zondermeer.

Deze kritische blik op de wereld maakt dat Generatie Y op zoek is naar

authenticiteit en oprechtheid. Deze eigenschappen zijn voor hen het

hoogste goed, ze respecteren iedereen die authentiek en oprecht is.

Ze willen zich ontwikkelen als mens, plezier hebben en gelukkig zijn.

Betrokkenheid en verantwoordelijkheid verwachten ze dan ook in het

werk.

Joost Jolink, Fritz Korten,

Thomas Verhiel – Jongleren met Talent

Geboren tussen 1975 en 1990

Leden van Generatie Y zijn extreem zelfbewust, ze weten wat ze willen,

hierdoor nemen ze geen blad voor de mond. Continu blijven leren en

zich ontwikkelen staan voorop. Dit leren en zich ontwikkelen doen

ze door middel van netwerken. Deze netwerken staan in hun leven

centraal, ze koppelen gemakkelijk sociale en zakelijke netwerken met

elkaar. Authenticiteit is erg belangrijk, ze bepalen de persoonlijke

status van iemand op basis van kennis en kunde en niet op basis van

functie, ervaring of dienstjaren.

Generatie Y zijn Jobhoppers, als ze het gevoel hebben stil te staan

binnen hun functie en er geen zicht is op groei zijn ze sneller geneigd

Page 14: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

14

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

een nieuwe mogelijkheid of kans aan te gaan. Ze zijn snel ongeduldig

en verveeld. Een continue drang voor nieuwe uitdagingen leidt hun

leven. Ze hebben een sterke focus op wat ze goed kunnen, minder

op wat er beter kan. Dit leidt tot overschatting. Doordat ze uitgaan

van kwaliteit, snelheid en transparantie wordt er weinig rekening

gehouden met de ongeschreven regels en het politieke spel binnen

organisaties. Ze willen alles meemaken, beginnen overal aan en doen

vijftig projecten tegelijk, dit maakt ze echte multitaskers. Maar echt

afmaken of het door ontwikkelen van projecten is er niet bij, dan zijn ze

alweer naar een volgende klus. Werk en privé lopen in elkaar over, het

werk en de organisatie moet naadloos aansluiten bij het privébestaan.

Een breed sociaal leven met tijd voor relevante nevenactiviteiten blijft

belangrijk.

Conclusie definities

Er is een duidelijk lijn te ontdekken in de definities van deze auteurs.

Generatie Y is een zelfbewuste generatie die opgegroeid is in een tijd

van voorspoed en onbegrensde mogelijkheden. Dit is terug te zien in

het karakter van de Generatie Y. Hieronder heb ik de belangrijkste

eigenschappen uitgelicht. Aan de hand van andere bronnen ga ik meer

in op deze eigenschappen om zo een beeld te krijgen hoe Generatie Y

in elkaar zit.

Belangrijkste eigenschappen Generatie Y

Kritisch

Generatie Y consumeert informatie op haar eigen manier. Door de

hoeveelheid informatie van internet, die vanaf jongs af aan op hun

afkomt, hebben ze een onbewuste filtering ontwikkeld. De informatie

die ze via internet verkrijgen zien ze niet direct als waarheid. (5) De

autoriteit van een kennisbron is niet meer vanzelfsprekend. Ze willen

zelf tot conclusies komen. Dit leidt ertoe dat Generatie Y niet direct

alles voor waar aanneemt en met een kritische houding in het leven

staat. Mocht Generatie Y worden misleid, dan zullen ze hier dan ook

direct doorheen prikken. (6) Generatie Y is moeilijk te imponeren!

Authenticiteit en oprechtheid

Deze generatie vindt echtheid en kwaliteit erg belangrijk, dit komt

door de toegenomen commercie en welvaart. Hierdoor is er veel keuze

in producten en merken. Ze zijn gewend aan kwaliteit. Dit geldt ook

voor personen, ze bepalen de status van iemand op basis van kennis

en kunde en niet op basis van functie, ervaring en dienstjaren. (7)

Iemand die zogenaamd ‘hip’ doet maar weinig vakkennis heeft valt

snel door de mand, Generatie Y prikt hier doorheen. Dit geldt ook

voor bedrijven, een bedrijf dat zich aan de buitenkant anders voordoet

dan hoe het daadwerkelijk is, zal door Generatie Y als onbetrouwbaar

bestempeld worden. Op zoek zijn naar identiteit is niet erg, als je maar

wel oprecht bent. (8)

Page 15: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 15

Werk en persoonlijk leven lopen door elkaar.

De organisatie en het werk moeten aansluiten op het privébestaan.

Ze zien het werk als een extensie van hun bestaan en het geeft hun

identiteit. Volgens Martijn Lampert, research director bij Motivaction

past werken binnen de identiteit van Generatie Y. Hij zegt hierover:

“Hun werk moet zoveel mogelijk passen bij wie zij vinden dat ze zijn,

of willen worden. Veel jongeren zijn van mening dat het werk en de

werkgever zich aan hen dient aan te passen – niet andersom – , en als

dat toch moet, kijken ze wel weer verder.” (9) Doordat deze generatie

is opgegroeid met diverse communicatiemiddelen lopen werk en privé

door elkaar. Je bent overal bereikbaar, voor je baas maar ook voor je

vrienden. Daarbij komend is “het nieuwe werken”. Het is met de huidige

communicatie middelen niet meer nodig om locatie- of tijdgebonden

te werken. Bovenstaande ontwikkeling maakt dat werk en privé nog

meer door elkaar heen gaan lopen dan voorheen. (10)

Zelfbewust

Generatie Y is opgevoed in een onderhandelingscultuur, ze zijn gewend

met hun ouders te discussiëren en hun standpunten te beargumenteren

om er zo voor te zorgen dat ze krijgen wat ze willen. Dit leidt ertoe dat

Generatie Y extreem zelfbewust is en weet wat ze wil. Ze willen zich

onderscheiden en staan graag in het middelpunt van de belangstelling.

(10) De grote variëteit in opleidingen en carrièremogelijkheden maakt

dat Generatie Y al vanaf jonge leeftijd serieuze keuzemogelijkheden

heeft gehad. Dit maakt dat ze vinden dat ze leiderschapskwaliteiten

bezitten. Deze zelfbewustheid is ook te zien binnen de sociale media.

Jongeren delen en geven commentaar op wat andere hebben gedeeld.

Deze sociale media bieden een platform om jezelf te kunnen profileren.

Zelfontplooiing

Joost Jolink, Fritz Korten en Thomas Verhiel stellen dat continu

blijven leren en ontwikkelen centraal staat bij Generatie Y. Uit een

onderzoek dat uitgevoerd is door Accountemps blijkt dat Generatie

Y gemotiveerd wordt door carrière ontwikkelingsprogramma’s.

(36% van de ondervraagden). De belangrijkste reden waardoor

deze generatie een bedrijf verlaat is het ontbreken van carrière- en

ontwikkelingsmogelijkheden (51% van de ondervraagden) (11). Dit

geeft al aan dat zelfontplooiing ontzettend belangrijk ik voor deze

generatie en dat ze zelfs, als dit er niet van komt, bereid zijn te

vertrekken bij hun werkgever.

Prosumers

Doordat Generatie Y de wereld doorziet zijn ze echte prosumers. (12)

Deze term is vrij nieuw. Euro RSCG deed onderzoek naar wat nu de

precieze definitie is van een prosumer. Hun conclusies: deze groep

consumenten zoekt actief naar informatie, hier gebruiken ze onder

andere het internet voor. Dit maakt dat ze erg kritisch zijn en ze niet

klakkeloos alles aannemen wat in de media wordt verteld. Deze groep

is niet gemakkelijk te beïnvloeden en staan wantrouwig tegenover

reclame uitingen. Verder is deze groep eigenwijs en uitgesproken. De

meerderheid (52%) kiest hun merk bewust. (13)

Page 16: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

16

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Wat vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk?

Er wordt veel geschreven over Generatie Y. Vooral onderzoekers en

HR managers denken te weten hoe Generatie Y in elkaar steekt. Wat

vindt Generatie Y eigenlijk zelf belangrijk? MTV Networks deed een

onderzoek onder 7000 jongeren tussen de 16 en 34 uit 7 verschillende

landen. Dit onderzoek kreeg de toepasselijke naam Youthopia. Als

conclusie van dit onderzoek naar de waarden, hoop en dromen van

Generatie Y rolden er 10 geboden uit.

Geloof in jezelf, respecteer je ouders, wees eerlijk, wees verantwoor-

delijk voor je eigen leven, kies voluit en passioneel voor het leven,

houd je aan je beloften, werk hard om te bereiken wat je wilt maar

berokken daarbij niemand schade, wees verdraagzaam tegenover

anderen en hun verschillen, wees gelukkig en optimistisch zelfs in

tegenspoed, creëer en vernietig niet. (14)

Conclusie Hoofdstuk 2 - Generatie Y

In dit hoofdstuk wilde ik achterhalen wie Generatie Y is door de

algemene kenmerken van deze groep uit te lichten. De belangrijkste

kenmerken die vanuit de literatuur naar voren zijn gekomen zijn:

• Kritisch • Zelfbewust

• Autenticiteit en Oprechtheid • Zelfontplooiing

• Werk en persoonlijk leven • Prosumers

lopen door elkaar

Deze kenmerken sluiten goed aan op de ’10 geboden’ die uit het

onderzoek van MTV Networks zijn gekomen. Zo kun je elke eigenschap

aan een gebod koppelen;

Zelfbewust

Authenticiteit en Oprechtheid

Authenticiteit en Oprechtheid

Kritisch, zelfontplooiing

Werk en persoonlijk leven lopen

door elkaar, zelfontplooiing

Authenticiteit en Oprechtheid

Werk en persoonlijk leven

lopen door elkaar,

zelfontplooiing

Authenticiteit en Oprechtheid

Zelfbewust

Prosumers, zelfbewust,

kritisch, zelfontplooiing

1. Geloof in jezelf

2. Respecteer je ouders

3. Wees eerlijk

4. Wees verantwoordelijk

voor je eigen leven

5. Kies voluit en passioneel

voor het leven

6. Houd je aan je beloften

7. Werk hard om te bereiken wat

je wilt maar berokken daarbij

niemand schade

8. Wees verdraagzaam tegenover

anderen en hun verschillen

9. Wees gelukkig en optimistisch

10. Creëer en vernietig niet

Page 17: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 17

Deze kenmerken zullen een belangrijk onderdeel worden van het

onderzoek later in deze scriptie. We weten nu wie Generatie Y is en

waar ze vandaan komen. Omdat ik zelf een Generatie Y’er ben is het

een feest der herkenning om dit hoofdstuk te schrijven.

Noten

(1) Hengelo Academie. (2012, augustus 10). H. Becker – Generaties en hun kansen. Opgeroepen op april 10,

2012, van Hengelose Boekentas: http://hengeloseboekentas.wordpress.com/2010/08/10/h-becker-generaties-en-

hun-kansen/

(2) Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F. Korten, & T. Verhiel, Jongleren

met talent (pp. 53). Scriptum.

(3) Huijgevoort, S. v. (2012, Februari 29). De economische crisis en de toekomst. Opgeroepen op April 11,

2012, van Studium Generale Universiteit Utrecht: http://www.sg.uu.nl/2012/02/29/de-economische-crisis-en-de-

toekomst/

(4) Managers Online. (2012, Oktober 12). ‘War for talent’ laait op. Opgeroepen op April 2, 2012, van Managers

Online: http://www.managersonline.nl/nieuws/10241/war-for-talent-laait-op.html

(5) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. (pp. 24-44). Pearson Education.

(6) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer. (p. 73). Pearson Education.

(7) Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y.

In J. Jolink, F. Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent, de match tussen organisatie x en generatie y (pp. 60-62).

Scriptum.

(8) Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer. (pp. 76-77). Pearson

Education.

(9) Maal, M. v. (2011, Juni 17). De opmars van de B.V. IK. Opgeroepen op April 12, 2012, van YoungWorks Blog:

http://blog.youngworks.nl/facts/de-opmars-van-de-b-v-ik

(10) Geersing, G. (2011, Juni). Worden wie je bent. Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties , pp. 10-15.

(11) Robert Half International and Yahoo! Hotjobs. . (2007). Naslagwerken - Survey Generation Y. Opgeroepen

op April 16, 2012, van Accountaps, a Robert Half Brand: http://www.accountemps.nl/publicaties-naslagwerken

(12) Castenmiller, d. K. (2009). Generatie Y: aan het werk. In d. K. Castenmiller, Generatie (p. 17). Leiderdorp:

Productie Free Musketeers.

(13) Bongers, D. (2010, januari 8). Wat is een prosumer? Opgeroepen op april 13, 2012, van ChainConnection:

http://www.chainconnection.com/wat-is-een-prosumer

(14) Bergh, J. v., & Behrer, M. (2011). Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe generatie. In J. v. Bergh,

& M. Behrer, Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe generatie (P. v. Damme, Vert., pp. 36-37). Londen:

Lannoo nv.

Page 18: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

18

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Page 19: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 19

Hoofdstuk 2Recruitment websites

Page 20: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

20

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht

om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de

arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen.

Nu we weten wie Generatie Y is, gaan we kijken wat we precies

voor hen gaan ontwikkelen. Om tot een goed antwoord op deze

vraagstelling te komen ga ik eerst onderzoeken in welke context

een recruitment website binnen de arbeidsmarktcommunicatie

staat. Wat is arbeidsmarktcommunicatie en wat is nu precies een

recruitment website. Waar staat een recruitment website binnen de

arbeidsmarktcommunicatie en is zo’n recruitment website eigenlijk

wel van belang. Als er een antwoord op deze vragen is, ga ik kijken

wat nu eigenlijk goede recruitment websites zijn en wat Generatie Y

hiervan vindt.

Wat is arbeidsmarktcommunicatie?

Arbeidsmarktcommunicatie is een vrij jong vakgebied. In 1984 werd

de stichting jaarprijzen personeelscommunicatie (SJP) opgericht.

Aanleiding hiertoe was de constatering dat er steeds vaker wordt

gesproken over het belang van de mens binnen de organisatie.

In de communicatie met de arbeidsmarkt was hier niet veel van

terug te vinden. Personeelsadvertenties waren niet zo belangrijk

binnen het domein communicatie. Met deze stichting is de aanzet

gemaakt voor het vakgebied arbeidsmarktcommunicatie. In 2012 is

arbeidsmarktcommunicatie uitgegroeid tot een volwaardig vakgebied.

(1)

Definitie arbeidsmarktcommunicatie

Er zijn meerdere definities van arbeidsmarktcommunicatie. De term

zegt het eigenlijk al: Arbeidscommunicatie is de communicatie naar de

arbeidsmarkt. Dit is misschien wat kort door de bocht. In het boek “De

wereld achter arbeidscommunicatie” geeft Vera de Witte een aantal

opsommingen van definities (2) n.l.:

Verrijk (1999) “Het planmatig aanpakken van de wervingsbehoefte,

gebaseerd op marktsegmentatie (wat is mijn doelgroep?), marktkennis

(wat zoekt mijn doelgroep?) en positionering van de afzender.”

Klinvex (2001) “Arbeidsmarktcommunicatie is alle communicatie die

een organisatie gaat gebruiken om mensen te overtuigen dat ze voor

de organisatie moeten komen werken.”

Hoofdstuk 2 - Recruitment Websites

Page 21: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 21

De Moor (2003) “Arbeidsmarktcommunicatie is aanzienlijk meer dan

een personeelsadvertentie, waarmee in het verleden nog wel eens

kon worden volstaan. Het is corporate communicatie (wat zegt het

over de organisatie), het is marketingcommunicatie (op welke wijze

segmenteer ik op mijn doelgroep?) en bij een geslaagde uitvoering

aan de voorkant is het vervolgens interne communicatie. Binnenhalen

is immers leuk, maar mensen vasthouden veel aardiger.”

Martijn Hemminga, hoofdredacteur van de arbeidsmarkt-

communicatieblog Amcinfo.nl heeft deze verschillende definities

vergeleken en uit deze definities heeft hij een eigen definitie

samengesteld die, wat mij betreft, het meest treffend is omdat deze

definitie uitgaat van de drie belangrijkste onderdelen binnen de

arbeidsmarktcommunicatie;

“Structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarkt-

doelgroepen en hun beïnvloeders met als doel het werven van nieuwe

medewerkers, het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk

en/of het contact onderhouden met huidige, potentiele en oud-

medewerkers.”

Deze definitie bestaat uit drie onderdelen:

Structureel, dit wil zeggen: een specifiek beleid, dus geen ad-hoc

acties, met betrekking tot arbeidsmarktcommunicatie.

Externe en Interne arbeidsmarkt: communicatie naar de eigen

medewerkers, potentiele medewerkers en oud-medewerkers is

ook een onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie. Om een goed

werkgeversmerk te worden of te blijven moeten huidige en oud-

medewerkers namelijk een positieve houding tegenover het werk-

geversmerk uitdragen. Beïnvloeders (ouders, partner of vrienden) van

deze medewerkers spelen hierin ook een belangrijke rol. Deze zijn

voor sommige groepen op de arbeidsmarkt nodig om hen te bereiken.

Positief beïnvloeden van het werkgeversmerk: als er geen directe

vraag naar personeel is kan er toch gecommuniceerd worden om zo een

positief beeld te scheppen van de organisatie als potentieel werkgever.

Op deze manier wordt er een community rondom je werkgeversmerk

gebouwd om het contact te onderhouden met potentiele en oud-

medewerkers. (3)

Wat is een recruitment website?

Websites zoals Jobbird en Monsterboard worden soms verward met

recruitment websites, deze websites vallen echter niet in de categorie

recruitment websites. Een recruitment website is een op zichzelf

staande website die wordt beheerd door de organisatie waar deze

website op van toepassing is. Op veel corporate websites staat er een

kopje vacatures. Onder dit kopje is te zien welke openstaande vacatures

er zijn en hoe er gesolliciteerd kan worden. Als dit een goede integratie

is, dan is dit ook een vorm van een recruitment website (binnen een

corporate website). In deze scriptie zal ik mij echter richten op een

losstaande recruitment website. In de vorige paragraaf hebben we

Page 22: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

22

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

de definitie van arbeidsmarktcommunicatie vastgesteld. Deze definitie

beslaat het volledige arbeidsmarktcommunicatie domein. Vanuit

deze definitie is er een nieuwe definitie te filteren die specifiek van

toepassing is op recruitment websites:

‘Online communicatie platform van een organisatie om te kunnen

communiceren naar de externe arbeidsmarktdoelgroepen met als doel

het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk en het werven van

nieuwe medewerkers’

Vanuit deze definitie zijn er twee onderdelen te onderscheiden. Het

eerste deel is “het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk”

ofwel: Employer Branding. Dat wil zeggen: de organisatie presenteren

aan een doelgroep van potentiele nieuwe werknemers. Binnen dit

Employer Branding gedeelte is er ruimte om de missie en de visie van

de organisatie toe te lichten. Vaak komen hier de huidige werknemers

aan bod en wordt, onder andere door filmpjes en foto’s, de werksfeer

overgedragen. Binnen dit deel kan de sollicitant bepalen of de

organisatie bij hem of haar past.

Het tweede gedeelte van een recruitment website is het vacature deel.

Hier worden alle beschikbare vacatures van het bedrijf gepresenteerd

en is er ruimte om meer uit te wijden over een specifieke functie. Mocht

de vacature aansluiten dan kan de sollicitant direct solliciteren. Binnen

de meeste recruitment websites is er geen duidelijke scheiding tussen

het vacature gedeelte en het Employer Branding gedeelte, dit loopt

meestal door elkaar. Zo worden er bij een vacature de collega’s van

die afdeling getoond en bij collega’s de vacatures binnen de afdeling

waar ze werkzaam zijn. (4)

Wanneer wordt een recruitment website relevant

voor een organisatie?

Er zijn meerdere redenen om een recruitment website op te zetten.

Zo kan het lastig zijn om bepaalde werknemers aan te trekken of er

zijn op jaarbasis erg veel vacatures, waarvan het handig is dat deze

vacatures op een vaste plaats bij elkaar komen. Het kan ook zo zijn dat

er een grote vraag en een groot aanbod is, dan kan een recruitment

website ook handig zijn om hier de informatie op te zetten die de

sollicitant nodig heeft. Het kan ook zo zijn dat een organisatie zich

wil profileren als Employer Brand, een recruitment website is hier een

uitermate geschikt middel voor. Er zal per organisatie bekeken moeten

worden of een recruitment website voor die specifieke organisatie van

belang is. Binnen een organisatie waar er weinig vraag naar personeel

is maar een groot aanbod, zal het minder van belang zijn dan binnen

een organisatie waar er grote vraag is en een klein aanbod. (5)

Waar staat een recruitment website binnen de

arbeidsmarktcommunicatie?

Het arbeidsmarktcommunicatie domein is een breed domein.

Binnen de arbeidsmarktcommunicatie staan de interne en

Page 23: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 23

externe communicatiedoelgroepen centraal. Het doel van

arbeidsmarktcommunicatie is het positief beïnvloeden van het

werkgeversmerk en natuurlijk het werven van nieuwe medewerkers.

Binnen welk domein van de arbeidsmarktcommunicatie staat een

recruitment website?

Welke middelen en kanalen heeft

Arbeidsmarktcommunicatie?

Twintig jaar geleden was personeel werven niets anders dan ‘de juiste

mensen binnenbrengen’. Er was een vacature, een bedrijf plaatste

een advertentie in de krant en al snel was de positie vervuld. (6)

Tegenwoordig is er met de opkomst van het internet veel meer

mogelijk. Vroeger werd een boodschap (bijvoorbeeld vacature) in een

middel (bijvoorbeeld advertentie) gepubliceerd binnen een bepaald

medium (bijvoorbeeld krant). Tegenwoordig lopen boodschap,

medium en middel meer door elkaar. Waar ligt bijvoorbeeld de grens

tussen blog en content? Dit is eigenlijk hetzelfde. (7) De middelenmix

is tegenwoordig niet meer zwart-wit en boodschap en medium lopen

door elkaar.

De traditionele wervingsmiddelen zijn er nog steeds, het is alleen

afhankelijk van de doelgroep welke middelen het meest effectief zijn.

De nieuwe online wervingsmiddelen hebben een groter bereik en

hiermee is een organisatie in staat om te targetten op een bepaalde

doelgroep. (8) Traditionele middelen zijn: reclamefolder, affiche,

brochure, free publicity, nieuwsbrief, persbericht, advertentie,

vakbladen, radiocommercial, televisiecommercial, gesprek met

recruiter, bedrijfspresentaties, lezingen, beurzen, informatiemarkt,

mond op mond, rondleidingen.

Nieuwe middelen door de opkomst van internet: E-mail,

recruitment website, banners, blogs, social media, promotie film op

You-Tube, vacaturesites.

Er zijn erg veel middelen die ingezet kunnen worden om de sollicitant

te kunnen bereiken. Bovengenoemde middelen zijn de meest bekende.

Waar staat een recruitment website binnen

arbeidsmarktcommunicatie?

Er zijn bijna geen modellen te vinden die laten zien wat nu precies

arbeidsmarktcommunicatie is. Hierdoor heb ik er voor gekozen

dit op een andere manier te laten zien. Het model van Grönroos,

wat ook behandeld wordt in het boek; De Wereld Achter De

Arbeidsmarktcampagne van Vera de Witte, is ontwikkeld om de

beleving van de klant in beeld te brengen. Dit model kan ook toegepast

worden op arbeidsmarktcommunicatie, omdat de sollicitant ook gezien

kan worden als klant. Met dit model kan er getoetst worden of er geen

gat ontstaat tussen de arbeidsmarktcommunicatie en de verwachting

van de sollicitant.

Page 24: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

24

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

De ‘Wat’ in dit model betreft het contactmoment met de organisatie.

Dit kan bijvoorbeeld een vacature zijn. De ‘Hoe’ betreft de manier

waarop het wervingsproces verloopt. Dit kan via de telefoon of via

de e-mail zijn. De ‘Wie’ betreft de recruiter die contact heeft met de

sollicitant. Deze factoren hebben allen invloed op de houding van de

sollicitant tegenover de organisatie. De houding kan mede gevormd

worden door andere factoren zoals uitingen in de media, producten die

de sollicitant van de organisatie gebruikt of een gesprek met vrienden

die binnen deze organisatie werkzaam zijn. Door deze factoren heeft

de sollicitant bepaalde verwachtingen van de organisatie. De sollicitant

zal, na de inwerkperiode, zijn eindoordeel vormen over de organisatie

en bepalen of de vooraf gevormde verwachtingen kloppen met de

realiteit. Kortgezegd: de interne situatie moet overeenkomen met de

externe communicatie met de arbeidsmarkt. (2)

Waar staat de recruitment website binnen de arbeidsmarkt-

communicatie? Uit een interview met Ton Rodenburg is gebleken

dat de recruitment website vooral een informatie platform is voor de

sollicitant die geïnformeerd wil worden. Dit is op een heldere manier

terug te zien in figuur 1.2

Aan de basis van dit model staan de Couch Potatoes (Mensen die niet

actief opzoek zijn naar informatie). Deze mensen kennen u niet en

weten dus ook niets van de organisatie. Deze groep mensen kunnen

bereikt worden via push instrumentarium zoals advertenties, social

media, banners etc. Als ze eenmaal getriggerd zijn zullen ze informatie

over het bedrijf gaan inwinnen. Hier komt de recruitment website om

de hoek. Dit is een ideaal middel om de boodschap van de organisatie

te communiceren en de groep informatiezoekers te informeren,

inspireren en converteren. Deze recruitment website moet ook gedrag

stimuleren, bijvoorbeeld het solliciteren, recommanderen, een event

bezoeken, etc. Dit kan natuurlijk ook bereikt worden via de social

media kanalen. Social media loopt eigenlijk door in de laag boven

de informerende kanalen omdat via dit middel ook de dialoog met

de organisatie aan kan worden gegaan. Dit brengt ons bij de laag

‘dialoog aangaan’. Dit kan bijvoorbeeld via een telefonisch gesprek.

Het uiteindelijke doel is natuurlijk de toptalenten aan de organisatie

te binden, dit is de laatste stap van het model. Op het moment dat

de sollicitant werkzaam is binnen de organisatie is het topje van de

piramide bereikt. In deze fase wordt de organisatie echt beleefd. De

Figuur 1.1 het model van Gönroos

Page 25: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 25

juiste middelen zullen per niveau goed ingezet moeten worden op een

‘merkwaardige*’ manier. Als de sollicitant een ‘merkwaardig’ gesprek

heeft met een recruiter van de organisatie of een ‘merkwaardige’

advertentie ziet, dan ontstaat er een ‘buzz’ en gaan mensen erover

praten. Dit is het doel van de piramide. (8)

*Merkwaardig wil zeggen; communiceren vanuit een merk op een

onderscheidende manier. Dit met de reden dat er over de organisatie

gesproken wordt.

Wat is het belang van een recruitment website

Men kan zich afvragen wat nu eigenlijk het belang is van een

recruitment website. Als een bedrijf een corporate website heeft is een

recruitment website toch eigenlijk niet meer nodig? Op een corporate

website is echter ook te lezen wat de missie en visie van de organisatie

is en of er vacatures beschikbaar zijn? Toch blijft het, volgens Google

(9), belangrijk om op een juiste manier informatie over producten,

diensten, of in dit geval vacatures, te verschaffen via internet. Jim

Lecinski, van Google, heeft een theorie ontwikkeld die dit belang

onderstreept.

Figuur 1.2 De arbeidsmarktcommunicatie piramide

Page 26: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

26

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Zero Moment of Truth

Op 21 september 2005 publiceerde The Wall Street Journal

een voorpagina artikel over het aankoopbeslissingsgedrag van

consumenten. In dit artikel is te lezen dat de eerste zeven seconden

waarin een consument tussen verschillende producten kiest,

bijvoorbeeld tussen verschillende tandenpasta’s in de supermarkt,

cruciaal zijn. Procter & Gamble, die deze theorie hebben ontwikkeld,

noemde dit moment ‘The First Moment of Truth’. Niet alleen dit eerste

moment is belangrijk volgens Procter & Gamble, ook “The Second

Moment of Truth” is van belang. “The Second Moment of Truth” wil

zeggen: de ervaring die de consument met een merkt heeft als het

een product van dit merk voor het eerst gebruikt. Deze ervaring kan

positief maar ook negatief zijn. Mocht deze ervaring negatief uitpakken

dan zal een herhaal aankoop onwaarschijnlijk zijn.

“The best brands consistently win two moments of truth. The first

moment occurs at the store shelf, when a consumer decides whether

to buy one brand or another. The second occurs at home, when she

uses the brand – and is delighted, or isn’t.”

A.G. Lafley, CEO Procter & Gamble

Google heeft nog een stap aan “The First Moment of Truth” en “The

Second Moment of Truth” toegevoegd. Deze stap noemt Google; “The

Zero Moment of Truth”. Marketeers steken veel geld en energie in de

eerste twee “Moments of Truth” maar de vraag is: winnen ze ook “The

Zero Moment of Truth”? Een cruciale stap in het beslissingsproces.

Het belang van een goede ‘Zero Moment of Truth’

Hoe belangrijk is eigenlijk dat ‘Zero Moment of Truth’? Om dit te

achterhalen heeft Google een onderzoek uit laten voeren door

Shopper Sience. 5.000 consumenten binnen twaalf categorieën, van

boodschappen tot het kopen van een auto, zijn ondervraagd over

wanneer de beïnvloeding het grootst was om tot een beslissing te

komen. 84% van de ondervraagden gaf aan dat de ‘Zero Moment of

Truth’ hen heeft doen overhalen om tot een beslissing te komen. (9)

Wat is ‘the Zero Moment of Truth’?

“The Zero Moment of Truth” vindt voor “The First Moment of Truth”

plaats en wil eigenlijk zeggen dat de consument eerst informatie over

een product verzamelt voordat hij naar de winkel gaat om het product

aan te schaffen. Voordat de consument, zeker bij duurdere aankopen,

een product aanschaft zal hij eerst op internet reviews en blogs over

het product lezen. Hij vergelijkt het product met andere producten en

zoekt zo een product wat goed bij hem past.

Ter verduidelijking:

Stimulus: In een televisie programma, waar de consument vaak naar

kijkt, gebruikt de presentator een hele handige Spiegel Reflex Camera.

De consument wordt geprikkeld en wil eigenlijk ook wel zo’n camera

aanschaffen.

Zero Moment of Truth: De geïnteresseerde consument gaat op

internet kijken en meerdere Spiegel Reflex Camera’s met elkaar

vergelijken. Hij kijkt naar de functies, de prijs en leest de ervaringen

van andere mensen. Na een half uur surfen is de consument eruit,

Page 27: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 27

het wordt de Spiegel Reflex Camera van Nikon.

First Moment of Truth: In de winkel met fotoartikelen staan alle

Spiegel Reflex Camera’s naast elkaar. Dit is het eerste moment dat de

consument de camera echt kan vasthouden en gebruiken. Omdat de

consument de camera’s op internet al heeft vergeleken is de keuze vrij

gemakkelijk: het wordt de Nikon.

Second Moment of Truth: De consument heeft de camera aangeschaft

en haalt hem thuis uit de doos. Om de camera uit te proberen maakt

hij een aantal foto’s van de tuin. Deze foto’s zien er zo veel beter uit

dan de foto’s die hij voorheen maakte met zijn zakcamera! Direct is

hij enthousiast! Deze ervaring deelt hij op de fotografie blog waar

hij eerder een review over dit toestel heeft gelezen. Zijn ervaringen

vormen voor andere consumenten hun ‘Zero Moment of Truth’.

Hoe is de Zero Moment of Truth toe te passen op

recruitment websites?

Het model wat door Google is ontwikkeld is vooral gericht op

business to consumer producten. Dit wil niet zeggen dat dit voor

arbeidsmarktcommunicatie anders werkt. Bij de zoektocht naar een

baan is de sollicitant vaak opzoek naar een baan die bij zijn ambities

past en met de beste voorwaarden. Het drie stappen model is dus ook

goed toe te passen binnen de arbeidsmarkt communicatie, waarbij

“The Zero Moment of Truth” vooral een recruitment website betreft.

Stimulus: De sollicitant is net afgestudeerd en gaat opzoek naar een

baan.

Zero Moment of Truth: Binnen de branche waarin hij is afgestudeerd

gaat hij opzoek naar een organisatie die bij hem past en waar de functie

aansluit op wat hij wil. Om achter de antwoorden op deze vraag te

komen gaat de sollicitant zoeken op internet. Hij leest informatie over

bedrijven, functies, en bezoekt recruitment websites. Ook kijkt hij wat

er op internet nog meer over deze bedrijven wordt geschreven, in de

volle breedte. Zijn werknemers tevreden over de werkgever of juist

niet. Als de sollicitant na het lezen van deze informatie enthousiast is

geworden over een van de organisaties, verstuurt hij een sollicitatie

brief.

First moment of Truth: De sollicitant wordt uitgenodigd voor een

gesprek. Tijdens het sollicitatie gesprek krijgt hij een rondleiding en

merkt dat het bedrijf precies zo is als op de recruitment website wordt

omschreven. De sollicitant gaat met een positieve indruk naar huis.

Page 28: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

28

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Second Moment of Truth: De sollicitant is aangenomen! De

werksfeer is echt fantastisch en zijn collega’s zijn erg gezellig. Omdat

de sollicitant erg enthousiast is over zijn werkgever besluit hij dit op

internet te delen. Dit zal door andere mensen worden gelezen en hun

‘Zero Moment of Truth’ beïnvloeden.

Conclusie ZMOT

De theorie van Google over ‘The Zero Moment of Truth’ onderstreept

het belang van een recruitment website. Potentiele werknemers

zullen informatie gaan inwinnen over de organisatie. In dit geval is

het van belang dat de recruitment website voldoet aan de behoeften

van de gebruiker, zodat hij alle informatie kan vinden die hij zoekt.

Een corporate website van een organisatie valt ook binnen dit ‘Zero

Moment of Truth’. De informatie van een recruitment website is

echter puur gericht op de sollicitant en om het bedrijf te laten zien als

werkgever. Als een corporate website dezelfde informatie kan bieden

als een recruitment website dan kan het belang van een recruitment

website in twijfel worden getrokken. Het is dus belangrijk om andere,

onderscheidende, informatie te bieden binnen de recruitment website,

informatie waar de sollicitant naar op zoek is.

Wat is een goede recruitment website?

Nu we weten wat een recruitment website is en waarom deze van

belang is gaan we kijken wat nu eigenlijk een goede recruitment

website is. Volgens Marc Drees, blogger van Recruitment Matters,

is de beste recruitment website op dit moment de site van Bol.com.

Deze recruitment website heeft ook verschillende prijzen gewonnen.

Zo won deze website in mei 2012 een Dutch Interactive Award in

de categorie recruitment. Een andere recruitment website die het bij

de professionals goed doet is de recruitment website van PwC. Deze

website is door de vakjury van de Gouden Cursor uitgeroepen tot de

‘Beste recruitment website van 2011’. Wat maakt dat deze recruitment

websites goed zijn volgens de experts?

Banen.bol.com (uit interview met Marc Drees)

Deze recruitment website zet echt het personeel op de voorgrond.

Het bedrijf toont zichzelf als een persoon. Je kunt op deze recruitment

website rondgaan, van het Employer Branding gedeelte naar het

vacature gedeelte. Zo staat bijvoorbeeld bij een profiel van een

werknemer van de IT-afdeling een vacature die binnen deze afdeling

valt. Het sollicitatie proces is erg gemakkelijk, er staat een grote

vacature knop waarmee je direct kunt reageren op deze vacature.

De recruitment website sluit aan op de corporate website, ze hebben

dezelfde ‘look-and-feel’. Dit maakt dat het een hele rustige, witte

website is waar echt wordt gefocust op content. (4)

Uit interview met Jaap Rip (hoofd recruiter van Bol.com) en Jan-Pieter

van den Heuvel (Informatie analist van Bol.com) blijkt deze opzet van

de recruitment website erg succesvol. Door de uitstraling die deze

recruitment website heeft laten ze een duidelijk beeld zien van wat ze

Page 29: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 29

van de sollicitant verwachten. Dit resulteert erin dat de sollicitanten

die via de recruitment website binnen komen ook echt geïnteresseerd

zijn in de organisatie. Mensen die niet bij de organisatie passen worden

afgeschrikt. (10)

WerkenbijPwC.nl (Juryrapport Gouden Cursor)

De meeste accountantskantoren hebben een kil karakter, dit maakt

dat de jury extra verrast was door de vriendelijke en persoonlijke

uitstraling van de recruitment website van PwC. Social Media wordt

echt begrepen en goed ingezet. De site blijft erg overzichtelijk ook

al is deze qua content en functionele elementen zeer compleet. Ze

brengen op verschillende manieren een PwC ervaring over, gericht op

verschillende doelgroepen. (11) Dat de recruitment website is gekozen

tot winnaar komt door de aanwezigheid van mooi en persoonlijk design

en goede scores op techniek en proces, aldus de vakjury.

Werkenbijpwc.nl vertelt de persoonlijke ervaringen van de

medewerkers. Ze stimuleren op een laagdrempelige manier onderling

contact. Dit wordt versterkt doordat je met je toekomstige collega’s

contact kunt leggen via Linkedin of Facebook. Door deze integratie met

social media heeft de website een erg interactief karakter en biedt het

een dynamische online omgeving. De vacatures en loopbaaninformatie

wordt aangeboden op basis van persoonlijke (linkedin) profielen van

de bezoekers. (12)

De recruitment websites van Bol.com en PwC

Page 30: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

30

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Criteria van beoordelen

De criteria waarop de recruitment websites zijn beoordeeld zijn helaas

niet publiekelijk. Hierdoor is het niet mogelijk om te achterhalen op

welke elementen PwC en Bol.com hoog hebben gescoord en welke

elementen minder hoog. Volgens de Intelligence Group, onderzoek- en

adviesbureau op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, zijn er

acht belangrijke onderdelen waar een recruitment website aan moet

voldoen. Deze acht onderdelen zouden een onderdeel kunnen zijn van

een scoringslijst.

De 8 onderdelen:

• Werkomgeving/werkgever (o.a. cultuuromschrijving, testimonials)

• Werkaanbod (o.a. mogelijkheden voor opleiding en stage)

• Toegankelijkheid (o.a. zoekgemak, navigatie en taalkeuze)

• Sollicitatiemogelijkheden (o.a. online solliciteren en

sollicitatieprocedure)

• Contactmogelijkheden (o.a. contactpersoon, telefoonnummer e.d.

maar ook evenementenagenda)

• Algemene indruk (o.a. huisstijl en beeldgebruik)

• Originaliteit (eventuele unieke toevoegingen)

• Recruitment 2.0 (o.a. chatten, RSS-feeds) (13)

Deze acht onderdelen zijn vrij algemeen en geven niet goed het verschil

per functionaliteiten aan. Daarom heb ik zelf een lijst opgesteld die is

ontstaan door een analyse van de functionaliteiten

van de beste recruitment websites, interviews met experts, het lezen

van artikelen en blogs op bijvoorbeeld recruitmentmatters.nl over

beoordelingen van recruitment websites. Deze lijst is erg compleet en

alle functionaliteiten die ik binnen de beste recruitment websites heb

gevonden komen hierin terug.

Organisatie

Algemene Bedrijfsinformatie

Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes

Bedrijfsfilm/Recruitment film

Nieuws(berichten) van de organisatie

FAQ/veel gestelde vragen

Evenementenagenda

Interactieve weblog/ nieuwsberichten

Twitter feed van het bedrijf

Contactmogelijkheden

Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen

Chatten met medewerkers

Webcam binnen het kantoor

Mensen

Verhaal van directeur

Verhalen/ weblog van medewerkers

Page 31: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 31

Twitter feed van medewerkers

Linkedin profielen van medewerkers

Facebook pagina’s van medewerkers

Filmpjes van medewerkers

Introductie collega’s van de afdeling

Arbeidsvoorwaarden

Salaris indicatie

Bonussen en extra’s

Inhoud werk en Carrière mogelijkheden

Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken

Introductie/ inwerkprogramma

Opleidingsmogelijkheden

Ontwikkeling/ loopbaan pad

Game om te kijken wat de functie inhoud

Test om te kijken of de functie bij je past

Sollicitatie mogelijkheden

Vacaturezoekmachine

Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)

Printbutton/ opslaan

Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen

Gerelateerde vacatures laten zien

Top vacatures laten zien

Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben

RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures

Sollicitatieprocedure uitleggen

Mogelijkheid open sollicitatie

Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren

CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren

Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie

Wat vind Generatie Y zelf?

Zoals de meeste reclameprijzen wordt de beoordeling gedaan door

experts en mensen uit het vakgebied. De ‘Beste’ recruitment website

voor de expert is misschien niet de beste voor de gebruiker. Als deze

recruitment websites beoordeeld zijn door vakmensen zullen ze zich

ongetwijfeld binnen het hoogste segment van de markt bevinden.

Uiteindelijk gaat het er echter niet om wat de experts van de recruitment

website vinden, het gaat om de beleving van de sollicitant. Kan deze

sollicitant vinden waar hij naar opzoek is en is de informatie die ze

vinden duidelijk genoeg zodat deze informatie een goed beeld geeft

van de organisatie? Om echt te kunnen bepalen of een recruitment

website ‘de beste’ is kun je dit het beste aan de gebruiker zelf vragen.

Hebben ze de informatie gevonden die ze zochten, hebben ze een goed

beeld van de organisatie en vonden ze de recruitment website fijn in

gebruik? Als een van deze antwoorden nee is, heeft deze recruitment

website, wat mij betreft, niet in zijn taak voorzien.

Page 32: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

32

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Uit een web preformance scan van Wua! (uitgevoerd juni 2011),

waarbij studenten accountancy en financieel zich moesten oriënteren

op een baan via de recruitment websites van de grote accountancy

kantoren, blijkt dat studenten het liefst bij Delloite solliciteren. In dit

onderzoek eindigde PwC op de tweede plaats. De recruitment website

van PwC is na dit onderzoek vernieuwd, de vernieuwde website is

beoordeeld door de jury van de Gouden Cursor.

De top vijf recruitment websites van accountancy kantoren zijn,

volgens de studenten:

1. Deloitte

2. PwC

3. KPMG

4. Ernst & Young

5. BDO

De recruitment website van Deloitte scoorde hoog op: ‘Vertrouwen’.

Veel van de studenten gaven aan graag bij Deloitte te solliciteren

(30%). De reden hiervoor was; “De website geeft mij een warm

gevoel over het bedrijf”, “Het bedrijf wordt niet extreem commercieel

neergezet op de website, maar profileert zich toch zeer professioneel.”

Aldus de respondenten. (14)

De recruitment website van PwC scoort zeer constant op alle onderzochte

thema’s. Gebruiksvriendelijk en vertrouwen zijn elementen waar deze

website goed op scoort. 12,5% van de respondenten geeft aan dat

PwC hun favoriete werkgever is. De recruitment website van PwC is

na dit onderzoek vernieuwd. Hieronder een screenshot van de oude

recruitment website van PwC.

Het is moeilijk om op basis van deze informatie een conclusie aan dit

onderzoek te verbinden. Het komt niet duidelijk in het onderzoek naar

voren waar de verschillen zitten tussen de recruitment websites, wat

maakt dat de sollicitanten liever bij Deloitte solliciteren dan bij PwC?

Beide recruitment websites scoorden hoog op vertrouwen terwijl beide

recruitment websites er heel anders uitzien en functioneren. Welke

elementen heeft de respondenten echt over de streep getrokken om

in te vullen dat ze het liefst bij Deloitte solliciteren? Waar zat dat in?

Uit dit onderzoek kan ik niet vaststellen of de doelgroep de informatie

heeft gevonden waar ze naar opzoek waren en of de recruitment

website en functionaliteiten aansloot op hun behoeften.

Page 33: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 33

Hoe gaat Generatie Y om met recruitment websites?

Er is weinig onderzoek uitgevoerd naar de behoeften van Generatie Y

met betrekking tot recruitment websites. Volgens Marc Drees, blogger

van Recruitment Matters en expert op het gebied van recruitment

websites, blijft het solliciteren een spannend proces. Hij is van mening

dat een recruitment website moet worden ingericht naar de behoeften

van de bezoeker. Deze bezoeker moet op een makkelijke manier een

vacature kunnen vinden en de informatie kunnen vinden waar hij naar

opzoek is. Een nieuwe baan geeft stress en als iemand stress ervaart

valt hij graag terug in oude patronen. Dit betekent dat de sollicitant

transparantie en eenvoud zoekt. De feedback van de sollicitant is

belangrijk en dit is het enige wat telt, daar gaat het uiteindelijk om.

‘Een goede recruitment website moet functioneel zijn en je moet niet

naar features gaan zoeken. Dat zijn een soort spiegeltjes en kraaltjes,

heb je er wat aan als bezoeker? Maakt het de beleving beter, leuker,

eenvoudiger als het om het proces gaat? Dat zijn dingen die van belang

zijn, anders zijn het gimmicks die uiteindelijk niet landen.’ aldus Marc

Drees. (4)

De recruitment websites van Deloitte en de (oude) van PwC

Page 34: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

34

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Conclusie Hoofdstuk 2 - Recruitment Websites

Er worden een aantal prijzen uitgereikt voor de beste recruitment

websites van Nederland. De criterea om zo’n prijs in de wacht te

slepen gaat aan de hand van een scoringslijst. Kun je echt bepalen

of een recruitment website zijn doel bereikt aan de hand van een

scoringslijst? Natuurlijk is het goede zelfpromotie als de recruitment

website van de organisatie een prijs in de wacht sleept. Het enige is

dat deze recruitment websites worden beoordeeld door experts uit

het vakgebied en we dus niet weten of deze recruitment website wel

voorziet in de behoeften van de gebruiker.

Het lijkt erop dat de experts de aantrekkelijkheid van de recruitment

website verwarren met wat ze graag zouden willen dat de doelgroep

met de website zou doen. De methode om tot de toekenning van deze

prijzen te komen is op dat moment zender gedreven en de recruitment

website wordt niet beoordeeld door de ontvanger. Een recruitment

website kan dus goede functies hebben en er mooi uitzien maar als

de gebruiker hier niet mee om weet te gaan dan heeft deze website

geen goede gebruikservaring en voldoet deze niet aan de behoeften

van de doelgroep. Uit het onderzoek wat uitgevoerd is door WUA!,

wat wel ontvanger gedreven is, komt niet duidelijk naar voren waar

de verschillen zitten tussen de recruitent websites en aan de hand

van welke citerea deze zijn beoordeeld. Volgens Marc Drees moet de

recruitment website vooral functioneel zijn en voldoen in de behoeften

van de sollicitant. Een sollicitatie proces is al stressvol genoeg.

Features zijn leuk maar als ze niet voldoen in de behoeften van de

sollicitant zijn dit kraaltjes en spiegeltjes. (4)

Om tot een antwoord te komen op de vraag: hoe moet een recruitment

website worden ingericht om aan te sluiten op de behoeften van

Generatie Y, is het dus van belang om dit aan Generatie Y zelf te vragen.

Is de, door experts beoordeelde, beste recruitment website volgens

Generatie Y ook de beste? Heeft aan de andere kant Marc Drees gelijk

en zijn al die functionaliteiten spiegeltjes en kraaltjes die eigenlijk niet

nodig zijn? Wat zijn de behoeften van Generatie Y ten opzichte van een

recruitment website en is die rijkdom aan functionaliteit eigenlijk wel

nodig om deze doelgroep over de streep te trekken om te solliciteren?

Hier zal ik in hoofdstuk 4 op terugkomen.

Noten

(1) Hemminga, M. (2007). 2007: Wat is arbeidsmarktcommunicatie? Opgeroepen op April 19, 2012, van Amcinfo:

http://www.amcinfo.nl/index.php?module=announce&ANN_user_op=view&ANN_id=103

(2) Witte, V. d., & Vendeloo, P. V. (2004). De Wereld Achter De Arbeidsmarktcampagne. Alphen

aan de Rijn: Kluwer.

(3) Verhoeven, A. (2012). Recruitment. Amsterdam: Pearson Benelux.

(4) Drees, M. (2012, maart 7). Recruitment Matters. (S. v. Meijden, Interviewer)

(5) Boerman, P. (2011). Recruitment in 2020. Naaldwijk: Recruiters United.

(6) Oosterhout, M. v. (sd). Wervingsmethode kiezen. Opgeroepen op Mei 22, 2012, van Cariere Tijger:

Page 35: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 35

http://www.carrieretijger.nl/functioneren/management/personeel-werven/wervingsmethode

(7) Stel, A. (2011, April 26). De toekomst van AMC: 2 – de middelen en de media. Opgeroepen op Mei 22, 2012,

van WervingsVisies: http://www.wervingsvisie.nl/wordpress/2011/04/de-toekomst-van-amc-2-de-middelen-en-de-

media/

(8) Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding. (S. v. Meijden,

Interviewer) Rotterdam.

(9) Lecinski, J. (2011). ZMOT Winning the Zero Moment of Truth. Chicago: Google.

(10) Rip, J., & Heuvel, J.-P. v. (2012, maart 13). Interview Bol.com. (S. v. Meijden, Interviewer)

(11) PwC heeft beste recruitmentsite . (2011, November 18). Opgeroepen op April 24, 2012, van P&O Actueel:

http://www.penoactueel.nl/nieuws/pwc-heeft-beste-recruitmentsite-7758.html

(12) Lost Boys International. (2011, November 23). LBI Nieuws. Opgeroepen op April 24, 2012, van Lost Boys

International: http://www.lbi.nl/prikbord/Recruitmentsite-PwC-wint-zowel-de-Gouden-Cursor-vakjuryprijs-als-de-

Gouden-PublieksCursor/

(13) Knieriem, J. (2007, juni 11). Recruitment websites sterk in opkomst. Opgeroepen op april 25, 2012, van Frank

Watching: http://www.frankwatching.com/archive/2007/06/11/recruitment-wesites-sterk-in-opkomst/

(14) Wua! (2011, Juni 14). Deloitte veruit favoriet onder jonge werkzoekenden. Opgeroepen op mei 9, 2012, van

Wua!: http://www.wua.nl/nieuws/deloitte_veruit_favoriet_onder_jonge_werkzoekenden.aspx

Page 36: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

36

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Page 37: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 37

Hoofdstuk 3User Experience

Page 38: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

38

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht

om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de

arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen.

In het vorige hoofdstuk heb ik uitgelegd wat een recruitment

website is en in welke context deze staat binnen het domein van

arbeidsmarktcommunicatie. Ook weten we wie Generatie Y is en

wat hun algemene behoeften zijn. In dit hoofdstuk ga ik het over

het deel van de hoofdvraag ‘zo effectief mogelijk’ hebben. Wat is een

effectieve manier om in contact te komen met een doelgroep? Bij het

horen van de term ‘User Experience’ zal niet bij iedereen een belletje

gaan rinkelen. User Experience is niets anders dan de ervaring van de

gebruiker. Maar wat houdt die ervaring nu eigenlijk in en hoe creëer je

een goede gebruikerservaring? Deze onderwerpen behandel ik in het

volgende hoofdstuk.

Wat is User Experience?

Websites en applicaties worden steeds complexer en uitgebreider, door

nieuwe technologieën wordt er steeds meer mogelijk op het Word Wide

Web. Vroeger kon een website alleen nog zenden, tegenwoordig kan

een website een hele rijke interactieve ervaring bieden. Ongeacht hoe

rijk en interactief een website is, het succes van deze website hangt af

van hoe de gebruiker hem ervaart. (1) Deze gebruikerservaring wordt

‘User Experience’ genoemd.

De term User Experience werd voor het eerst gebruikt door Dr. Donald

Norman, een cognitieve wetenschapsonderzoeker. Hij gebruikte deze

term voor het eerst toen hij in 1993 als Vice President of research

and head of the Advanced Technology Group (ATG) bij Apple kwam

werken. (2) Dr. Norman was de eerste die het belang van User Centred

Design onderstreepte (Ontwerp beslissingen moeten gebaseerd zijn op

de behoeften en verlangens van de gebruiker). Voordat het belang van

User Experience bekend was werden websites ontworpen op basis van

twee onderdelen: wat de ontwerper goed vond en wat de klant wilde

zien. Uiteindelijk zijn de ontwerper en de klant niet de eindgebruikers

van de website. (1) Wat is de definitie van User Experience? Dit vrij

abstracte begrip wordt door velen anders uitgelegd.

Hoofdstuk 3 - User Experience

Page 39: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 39

Hier onder een aantal definities:

Tjeerd Hoek: ‘Alle aspecten, van begin tot eind, die een mens ervaart

bij het handelen binnen een ontworpen, gecreëerde context. (…)

Het gaat om hoe het geheel bij elkaar komt voor mensen gedurende

gebruik: functioneel, qua gebruiksgemak en efficiëntie, in esthetisch

opzicht, maar ook met betrekking tot de emotie die een product

ervaring oproept.’ (3)

Jacob Gube: ‘Hoe een persoon zich voelt als hij gebruik maakt van

uw systeem. Het systeem kan een website zijn maar ook een web

applicatie of desktop software.’ (1)

Jesse James Garrett: ‘De ervaring die het product creëert voor de

gebruikers die het product in de echte wereld gebruiken. Als een

product wordt ontwikkeld, wordt er veel aandacht besteed aan wat

het doet. User Experience is de, vaak over het hoofd geziene, andere

kant van hoe het werkt. Dit kan bepalen of het product succesvol is

of faalt.’ (4)

Vincent Frietman: ‘Heel simpelweg; dat er ontworpen wordt, met name

voor interactieve producten, vanuit het oogpunt van de gebruiker. Niet

wat de aanbieder aan te bieden heeft (of dit nu een product of een

dienst is) maar dat er echt puur wordt gekeken naar: wij bieden een

soort product aan, hoe gaat onze gebruiker daar mee om en wat zijn

de specifieke behoeften die hij nodig heeft om ergens toe te komen.

Dat kan best betekenen dat er features moeten worden ontworpen,

waarbij in eerste instantie totaal niet bij stil wordt gestaan, of nodig

zou moeten zijn.’ (9)

De verwachting zou zijn dat website ontwerpers meer rekening zouden

houden met de User Experience, niets is minder waar. Uit langdurig

onderzoek van Forester Group is gebleken dat er maar een klein

percentage websites goed scoort op User Experience. De afgelopen 12

jaar zijn er 1.500 websites beoordeeld op User Experience, slechts 3%

van deze websites scoorden goed op gebruikservaring. (5) De kwaliteit

van de websites is wel toegenomen, 66% van de websites scoort, in

2012, goed of hoger op kwaliteit. Gedurende 1999 tot 2011 scoorden

40% van deze websites goed of hoger op kwaliteit. De kwaliteit van de

websites zegt echter niets over de gebruikerservaring.

Hoe creëer je een goede User Experience?

Het is afhankelijk van de behoeften van de gebruiker en de

doelstellingen van de organisatie om te beoordelen of de recruitment

website voldoet aan een goede gebruikservaring. Daarom is het

niet mogelijk om een ‘one size fits all’ oplossing te creëren op het

gebied van User Experience. Om de website aan te laten sluiten bij de

behoeften van de gebruiker zal er eerst onderzocht moeten worden

wat deze behoeften zijn. Er zijn een aantal modellen die laten zien hoe

je een goede User Experience kunt creëren. (6)

Page 40: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

40

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

the UX Honeycomb - Peter Morville, eigenaar van Semantic

Studios een Information Architecture en User Experience

consultancy.

In 2007 ontwierp Peter Morville de User Experience Honeycomb.

Dit model laat geen proces zien of stappen, maar laat zien wat je in

overweging moet nemen bij het ontwerpen van een User Experience.

De uitleg van dit model:

Usefull: De afweging of de producten en systemen nuttig zijn. De

ontwerper moet altijd zijn kennis gebruiken om nieuwe toepassingen

of innovaties te bedenken, die nog nuttiger zijn.

Usable: Gebruiksgemak. Dit blijft van essentieel belang.

Desirable: Buiten dat het ontwerp efficiënt moet zijn, moet er ook

rekening gehouden worden met de waarde van het beeld, identiteit

en het merk waarvoor we communiceren. Het moet er goed uitzien.

Findable: De informatie waar de gebruiker naar opzoek is moet

binnen deze ontworpen, gecreëerde content, goed vindbaar zijn.

Accessible: Zoals er bij een ingang van een flat een invalidelift is,

moet ook binnen de gecreëerde content rekening worden gehouden

met mensen met een handicap. (meer dan 10% van de bevolking)

Credible: De informatie moet door de gebruiker vertrouwd en geloofd

worden.

Valuable: De website moet van toegevoegde waarde zijn voor het

bedrijf. Voor een non-profit organisatie kan dit bijvoorbeeld bijdragen

aan de missie, voor commerciële bedrijven kan de website bijdragen

aan het verbeteren van klanttevredenheid. (7)

Het model van Peter Morville

Page 41: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 41

User Experience Wheel – Magnus Revang, manager concept

development competence group, BEKK Consulting

Dit model lijkt erg op het Honey Cube model van Peter Morville, het

enige verschil is dat dit model uitgebreider is en dat dit model wel een

design proces beschrijft. Dit model moet uitgelegd worden van binnen

uit. Magnus Revang: ‘Waarde is wat we willen bereiken, voor klanten

en leveranciers. Een goede User Experience is een win-win situatie.’

(6)

• We willen waarden bereiken, dit staat dan ook in het midden

• Voor klanten en leveranciers is het belangrijk om een positieve

gebruikerservaring te creëren. Dit is een win-win situatie.

• Waarde kan bereikt worden door middel van een positieve

gebruikservaring.

• De gebruikservaring bestaat uit een aantal fasen. Er moet

gefocussed worden op: vindbaarheid, toegankelijkheid, wenselijkheid,

bruikbaarheid, geloofwaardigheid en het nut van de website.

• Om deze fasen staan 30 elementen die horen bij en dus zorgvuldig

zijn geplaatst bij de fase die in de vorige laag staan.

• Om een goede User Experience te bereiken is het belangrijk om te

beginnen en te eindigen met zoekmachine strategie. Vervolgens zullen

er keuzes gemaakt moeten worden over elk van de factoren. (8)Het model van Magnus Revang

Page 42: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

42

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

The elements of User Experience – Jesse James Garrett,

eigenaar Adaptive Path en schrijver

‘Dit model geeft niet de juiste antwoorden, het zorgt ervoor dat je

de juiste vragen stelt.’ Schrijft Jesse James Garrett in zijn boek ‘The

elements of User experience’. Alles wat een gebruiker ervaart bij het

gebruiken van het product zou een resultaat moeten zijn van een

beslissing die door de ontwerper is gemaakt. Door de gebruikservaring

in verschillende elementen te verdelen en er vanuit verschillende

hoeken naar te kijken, kan er vanuit worden gegaan dat alle elementen

in overweging zijn genomen en dat alle beslissingen die zijn gemaakt

onderbouwd kunnen worden.

Laag 1 – de strategie

In deze laag moeten twee belangrijke vragen worden beantwoord:

Wat willen wij bereiken met dit product en wat willen de gebruikers

bereiken met dit product. Door het beantwoorden van de eerste vraag

wordt er beschreven wat het doel van het product (in dit geval de

website) is. De tweede vraag geeft een antwoord wat de doelen zijn

van de gebruiker, wat wil hij bereiken met het gebruik van de website.

Het antwoord op deze vragen vormt het strategische vlak dat de basis

vormt voor elke beslissing in het User Experience proces.

Laag 2 – Functionaliteiten

Nu het duidelijk is wat de behoeften van de gebruikers zijn en de

doelstellingen van de website, kan dit omgezet worden in specifieke

functionaliteiten die in deze behoeften voorzien. Als het duidelijk is

wat er gebouwd moet worden, weet iedereen die aan het project

Het model van Jesse James Garrett

Page 43: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 43

meewerkt wat de doelstellingen zijn en wanneer deze zijn bereikt.

Vanuit gebruikers perspectief is dit ook een belangrijk element. Veel

features en toepassingen lijken een goed idee, maar als ze niet in

de behoeften van de gebruiker voorzien is het niet nodig en is het

dus geldverspilling om deze toch te bouwen. Welke functionaliteiten

er gebouwd zullen worden hangt af van laag één, de behoeften van

de gebruiker.

Laag 3 – Interaction Design en Information architecture

In deze laag wordt er gekeken hoe de gebruiker met de gecreëerde

content omgaat. Interaction design beschrijft mogelijk gebruikers

gedrag, hoe het systeem hier mee omgaat en op reageert. De gebruiker

klikt iets aan, het systeem reageert hierop, de gebruiker reageert hier

vervolgens weer op, en zo gaat dit verder. Information architecure

wil zeggen: het creëren en organiseren van navigatieschema’s zodat

de gebruiker op een logische, efficiënte en effectieve manier door de

content van de website kan navigeren.

Laag 4 – Interface design, Navigation Design,

Information Design

Nu de structuur van de website staat en het duidelijk is hoe de

gebruiker door de website gaat navigeren, komen we aan in laag 4. In

deze laag wordt er ingezoomd op details.

Interface design wil zeggen: het selecteren van de juiste interface

elementen voor de taak die de gebruiker probeert uit te voeren en ze

te organiseren op een manier zodat het gemakkelijk te begrijpen en

te gebruiken is. Succesvolle interfaces zijn de interfaces waarbij de

gebruiker direct ziet wat de belangrijkste elementen zijn.

Navigation design: Het navigatie design van iedere website moet

twee aparte doelen nastreven, namelijk: navigatie elementen moeten

geselecteerd worden op basis van echt gebruikersgedrag. Het is

namelijk niet haalbaar om alle pagina’s aan elkaar te verbinden, de

gebruiker moet dus op een logische manier door de website kunnen

navigeren. Ten tweede: het is niet genoeg om een lijst met links te

laten zien. Als deze links geen relatie met elkaar hebben wordt het

onduidelijk. Dit is belangrijk zodat de gebruiker weet welke keuzes ze

hebben om door de website te navigeren. Een relevante link op een

relevant deel van de website.

Information design is soms moeilijk uit te leggen. Dit begrip komt

neer op het maken van keuzes hoe de informatie gepresenteerd

moet worden zodat de gebruiker het makkelijker begrijpt. Is een

taart diagram duidelijker of moet er toch gebruik gemaakt worden

van een staafdiagram? In sommige gevallen is information design het

groeperen van stukjes informatie op een logische manier. Zo is het

logisch om bij het invullen van gegevens eerst naar de naam te vragen

en dan pas naar het telefoonnummer en adres.

Page 44: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

44

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Binnen het wireframe komen deze drie begrippen, interface-,

navigation- en information design samen. Op deze manier kan er

in een oogopslag worden bepaald of de gepresenteerde informatie

duidelijk is.

Laag 5 – Visual design

In de vorige lagen is bepaald hoe er door de website wordt genavigeerd

en hoe de functionaliteiten op de website worden gepresenteerd. In

deze laag wordt bepaald hoe het eindproduct er uit komt te zie: het

visuele design. In deze laag zal er rekening gehouden moeten worden

met een aantal aspecten. Zo zijn bepaalde kleuren dominanter, het

oog zal hier sneller naartoe getrokken worden. Als het belangrijke

informatie betreft is het natuurlijk geen probleem om een dominante

kleur te kiezen, als het geen belangrijke informatie betreft zal de

afweging moeten worden gemaakt om een andere kleur te kiezen. Om

dit te testen wordt er regelmatig gebruik gemaakt van eye-tracking

software om te kijken of belangrijke elementen niet over het hoofd

worden gezien. (4)

Samenvatting modellen

De meeste modellen geven een aantal factoren waar rekening mee

gehouden moet worden bij het creëren van een recruitment website

om zo een optimale gebruikservaring te bereiken. De meeste modellen

komen qua inhoud erg overeen want allemaal onderstrepen ze het

belang van de behoeften van de gebruiker. Deze worden centraal

gesteld en de website zal om de behoeften van deze gebruiker

gecreëerd worden. In het model van Peter Morville en Magnus Revang

komen dezelfde elementen terug: Usefull ,Usable, Desirable, Findable,

Accessible, Credible, Valuable. Deze elementen worden gezien als de

bouwstenen voor een goed User Experience Design. Het model van

Jesse James Garrett laat echter een duidelijk proces zien om tot een

goede User Experience te komen. Zijn model biedt handvatten om

tastbare web-software te maken.

Het kiezen van een model

Het model van Jesse James Garrett laat een proces zien waarmee er

tot een goed User Experience design gekomen kan worden. Dit model

is daarom uitermate geschikt voor deze scriptie. In het model is er

een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de taken die de gebruiker

wil uitvoeren (software-interface). Dit zijn de stappen die de gebruiker

moet doorlopen om tot de juiste informatie te komen. Aan de andere

kant staat de informatie die de gebruiker wil consumeren centraal.

(hypertext-interface). Welke beslissingen er ook gemaakt worden,

altijd zal dit aan de hand van de behoeften van de gebruiker zijn.

Het uitwerken van het model

Om te komen tot een advies en aanbevelingen over hoe een recruitment

website moet worden ingericht om te voldoen aan de behoeften van

de sollicitant, is het, volgens het model van Jesse James Garrett,

belangrijk om te weten wat deze behoeften zijn. Deze behoeften zijn

de basis voor het maken van een User Experience website. De andere

twee modellen lieten goed de elementen zien waar je op moet letten

Page 45: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 45

bij het creëren van een goede gebruikerservaring. Hierdoor heb ik

gekozen om deze drie modellen samen te voegen in een nieuw model,

het ultieme User Experience model. Ik heb gekozen om een deel van

dit nieuwe model uit te werken gericht op Generatie Y in combinatie

met Recruitment websites.

De eerste laag van dit model zal uitgewerkt worden aan de hand van

Focusgroepen. Tijdens deze bijeenkomsten zal ik de behoeften van

Generatie Y achterhalen met betrekking tot recruitment websites. Dit

onderzoek zal drie onderdelen bevatten: wat is het doel van Generatie

Y met betrekking tot recruitment websites (Valuable), welke informatie

en functionaliteiten moeten terugkomen op een recruitment website

(Useful) en wat is de tone-of-voice (Credible).

De tweede laag van het model zal ik invullen aan de hand van de

resultaten uit het onderzoek. Welke functionaliteiten moeten

terugkomen op een recruitment website en welke juist niet. Ik zal

aan de hand van de resultaten van het onderzoek een indruk geven

van de mening van de respondenten ten opzichte van bestaande

functionaliteiten en proberen te achterhalen door middel van een

brainstorm of ze nog functionaliteiten missen.

Het ‘ultieme’ User Experience model

Page 46: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

46

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Met dit onderzoek bied ik een degelijke basis om een recruitment

website in te vullen. Laag drie tot en met zes zijn te specifiek gericht

op een op zichzelf staande website. Omdat dit onderzoek is bedoeld

om een algemeen advies te geven over de recruitment websites van

de klanten van ARA, zal ik deze lagen dan ook niet invullen. Deze

lagen zullen per organisatie ingevuld moeten worden aan de hand

van de resultaten van dit onderzoek, de specifieke doelstellingen,de

organisatie, het visueel ontwerp of huisstijl van de organisatie waar de

recruitment website voor is bedoeld.

Noten

(1) Gube, J. (2010, oktober 5). What Is User Experience Design? Overview, Tools And Resources. Opgeroepen

op april 27, 2012, van Smashing Magazine: http://uxdesign.smashingmagazine.com/2010/10/05/what-is-user-

experience-design-overview-tools-and-resources/

(2) Gabriel-Petit, P. (2005, November 3). From Human Interface to UX. Opgeroepen op Mei 18, 2012, van UX

matters: http://www.uxmatters.com/mt/archives/2005/11/welcome-to-uxmatters.php

(3) Voer, M. (2010, januari 8). Wat is User Experience eigenlijk? Opgeroepen op april 27, 2012, van Mark Voer:

http://www.markvoer.com/index.php/2010/01/wat-is-user-experience-nu-eigenlijk/

(4) Garrett, J. J. (2011). The elements of user experience. Berkeley: New Riders.

(5) Oosterveer, D. (2012, maart 26). Resultaat van 12 jaar UX onderzoek: weinig progressie. Opgeroepen op april

27, 2012, van Marketing Facts: http://www.marketingfacts.nl/berichten/12-jaar-ux-onderzoek/

(6) Maier, A. (2010, September 9). 8 Must-see UX Diagrams. Opgeroepen op Mei 1, 2012, van UX Booth: http://

www.uxbooth.com/blog/8-must-see-ux-diagrams/

(7) Morville, P. (2004, Juni 21). User Experience Design. Opgeroepen op Mei 1, 2012, van Semantic Studios: http://

semanticstudios.com/publications/semantics/000029.php

(8) Revang, M. (2007, April 17). The User Experience Wheel . Opgeroepen op mei 1, 2012, van User Experience

Project: http://userexperienceproject.blogspot.com/2007/04/user-experience-wheel.html

(9) Frietman, V. (2012, maart 29). Free Amigo’s. (S. v. Meijden, Interviewer)

Page 47: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 47

Page 48: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

48

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Page 49: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 49

Hoofdstuk 4Onderzoek – Gebruikersbehoeften Generatie Y

Page 50: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

50

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht om

zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de

arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen.

De recruitment websites van PwC en Bol.com zijn uitgeroepen tot

de beste recruitment websites van dit moment. Dit is bepaald door

experts en mensen uit het vakgebied. Ik ben nieuwsgierig geworden

of dit volgens de doelgroep ook daadwerkelijk zo is. Is de rijkheid aan

functionaliteiten eigenlijk wel zo belangrijk en trekt een game, om

te kijken wat de functie inhoudt, de sollicitant over de streep om te

solliciteren? Welke elementen werken wel en niet bij de doelgroep?

Ik ben de dialoog met Generatie Y aangegaan om te achterhalen wat

de dieperliggende behoeften, met betrekking tot recruitment websites,

van deze generatie zijn. De acht belangrijke elementen waar een

recruitment website, volgens de Intelligence Group, aan moet voldoen

heb ik gebruikt om de gegevens die uit het onderzoek naar voren

zijn gekomen te structureren. De andere lijst, die ik aan de hand van

deskresearch heb gemaakt, gebruik ik om te testen hoe Generatie Y

op deze functionaliteiten reageert. De elementen van de Intelligence

Group en de lijst met functionaliteiten is terug te vinden in hoofdstuk2.

Methoden onderzoek

Om tot een antwoord op de probleemstelling te komen is er binnen

deze scriptie gekozen voor een kwalitatieve methode van gegevens

verzamelen, namelijk focusgroepen. Er zijn twee focusgroepen

georganiseerd om de validiteit van het onderzoek te vergroten.

Keuze voor kwalitatief onderzoek

De keuze voor een kwalitatief onderzoek is om gegevens van

kwalitatieve aard te verzamelen. Ik wil graag weten van Generatie Y

welke behoeften ze hebben met betrekking tot een recruitment website

en welke functionaliteiten ze belangrijk vinden. Ik wil inzicht krijgen

in de emotionele percepties, wensen en behoeften van Generatie Y,

om de achterliggende motivaties in kaart te brengen. Het doel van

het onderzoek is niet om erachter te komen welke functionaliteiten

Generatie Y terug wil zien op een recruitment website, maar waarom

ze die functionaliteiten terug willen zien, of juist niet. Bij dit type

vragen en antwoorden passen kwalitatieve onderzoeksmethoden. (1)

Keuze voor focusgroepen

Door het proces van een focusgroep kan er tot nieuwe inzichten gekomen

worden. De respondenten vullen elkaar aan en wisselen ervaringen

met elkaar uit. Het bezoeken van een recruitment website is geen

Hoofdstuk 4 - Onderzoek

Page 51: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 51

doorlopende activiteit. Vaak bezoekt iemand een recruitment website

als hij op zoek is naar een baan. Als hij een baan heeft gevonden zal

het onwaarschijnlijk zijn dat hij deze recruitment websites zal blijven

bezoeken. Dit gegeven kan met zich meebrengen dat de respondenten

geen duidelijke mening hebben over een recruitment website en over

hoe deze moet worden ingevuld. Door in dialoog en discussie met

elkaar te gaan zullen de respondenten dieper over dit onderwerp na

gaan denken. (2) Een discussie legt de redenen en achterliggende

gedachten bloot waarop de respondenten hun mening vormen. Dit is

precies wat ik met dit exploratieve onderzoek wil bereiken. (3)

Volgens het boek: Focus Groups van Krueger en Casey, zijn er drie

momenten in het ontwikkelingsproces van een product of dienst waar

een focusgroep nuttig kan zijn. Dit onderzoek beperkt zich tot het

eerste moment: het begrijpen van de doelgroep en het probleem via

hun ogen bekijken. Het doel van deze focusgroepen is om te begrijpen

hoe een doelgroep tegen een situatie aan kijkt. Vragen zoals: hoe

denken ze over een bepaald onderwerp, wat vinden ze van het

onderwerp, wat vinden ze er goed aan en wat juist niet, wat zorgt

ervoor dat ze het product of de service gaan gebruiken? Dat is waar ik

antwoord op wil krijgen. (1)

Onderzoekseenheden

Respondenten

De respondenten zullen geselecteerd worden op een aantal punten. Zo

moeten ze binnen Generatie Y vallen (geboren tussen 1985 en 1995)

en in hun afrondingsfase van hun studie zitten of net afgestudeerd

zijn. Om een breed advies te kunnen geven en het onderzoek

niet te beperken tot één vakgebied, heb ik ervoor gekozen om de

respondenten niet te selecteren op hun beroepsgebied. Deze keuze is

gemaakt omdat ARA m/v voor verschillende opdrachtgevers werkt en

zo een breed advies kan geven aan verschillende klanten.

Voorwaarden respondenten:

- Geboren tussen 1985 en 1995

- Hoger opgeleid

- Woonachtig in de Randstad

- Afrondingsfase van de opleiding of net afgestudeerd

- Niet werkzaam binnen arbeidsmarkt communicatie

Onderzoek locatie

Als de respondenten opzoek gaan naar een nieuwe baan en hiervoor

een recruitment website bezoeken zal dit veelal vanuit huis gebeuren.

Om deze situatie na te bootsen en te zorgen dat er op een ontspannen

informele manier over dit onderwerp gepraat kan worden is er voor

gekozen de groepsdiscussies in een huiselijke omgeving plaats te laten

vinden. Deze omgeving zal mijn woonkamer betreffen.

Page 52: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

52

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Voor wie is het onderzoek bedoeld

Dit onderzoek is bedoeld voor ARA m/v. Met de resultaten die uit dit

onderzoek verkregen worden, kan ARA m/v aan diverse klanten een

advies geven hoe een recruitment website moet worden ingericht

zodat deze beter aan sluit bij de behoeften van Generatie Y.

Opzet onderzoek

Het onderzoek zal bestaan uit vier onderdelen. Het eerste onderdeel

is bedoeld om de behoeften van de sollicitant te achterhalen. Om te

beginnen vullen de respondenten een drietal vragen in.

1. Ik wil graag .......... weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren.

2. .... trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren.

3. Als ik een recruitment website bezoek, dan wil ik zien .................

Het onderzoek begint met deze vragen om de respondenten

zelfstandig over het probleem na te laten denken. Dit is een truc die

de respondenten activeert om in het onderwerp te komen voordat

de discussie plaatsvindt. Vervolgens bespreken we deze uitkomsten

met de groep. Hierop zal door de andere respondenten gereageerd

kunnen worden of ze zich herkennen in deze situatie. Delen ze

dezelfde mening of hebben ze andere opvattingen over deze kwestie.

De vragen zijn gericht op de behoeften die de sollicitant heeft alvorens

hij gaat solliciteren bij een organisatie. Dit onderdeel is exploratief en

geeft een beeld van de houding van de sollicitant ten opzichte van een

organisatie.

Het tweede onderdeel is specifieker gericht op de functionaliteiten die

een recruitment website moet bevatten. Deze opzet is gekozen om te

achterhalen aan welke functionaliteiten de sollicitant behoeften heeft

en waarom hij deze functionaliteiten bruikbaar vindt. De respondenten

krijgen eerst een lijst met functionaliteiten waarbij ze moeten aangeven

of ze deze terug willen zien op de recruitment website of niet. Deze

opzet is gekozen als truc zodat de respondenten zelfstandig nagaan of

ze het nuttig vinden of niet. Er is ook een mogelijk om ‘misschien’ in

te vullen als de sollicitant er niet echt een mening over heeft. Ik heb

gekozen om met een lijst te werken zodat de respondenten een idee

krijgen welke functionaliteiten er ingezet kunnen worden binnen een

recruitment website. Na het bespreken van elk van de functionaliteiten

en het geven van een mening of deze terug moeten komen of niet,

krijgen de respondenten in tweetallen de tijd om deze lijst verder aan

te vullen. Missen ze nog iets of is de lijst compleet.

Het derde onderdeel van het onderzoek is om te achterhalen hoe de

sollicitant aangesproken wil worden. Eerst zullen ze drie stukken tekst

met algemene bedrijfsinformatie te zien krijgen en daarna bespreken

we wat meer aanspreekt. De stukken tekst variëren van zakelijk

tot heel informeel (alle stukken tekst zijn van een vergelijkbare

organisatie). Als tweede krijgen de respondenten twee recruitment

films te zien. Een van Facebook, die heel zakelijk en informatief is,

en de tweede van Twitter, die een humoristische insteek heeft. Weer

bespreken we welke meer aanspreekt. Het derde onderdeel bestaat

Page 53: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 53

uit drie vacature teksten, waarvan er een informeel is, een zakelijk

en een humoristisch (De vacature teksten zijn van drie verschillende

organisaties, van dezelfde functie). Er wordt besproken op welke

vacature de respondent het liefst zou willen solliciteren en waarom.

Zie bijlage voor het formulier wat is gebruikt als handleiding voor het

onderzoek.

Het uitwerken en analyseren van gegevens

Uitwerken van de discussie

Beide focusgroepen zijn opgenomen op video en op band. Later zullen

deze opnamen uitgewerkt worden tot een gespreksverslag. Niet alles

zal uitgetypt worden. Alleen de belangrijke data die van toepassing is

op dit onderzoek zal uitgeschreven worden. Deze methode heet ‘een

verkort transcript’ en kan alleen worden uitgevoerd door iemand die

goed in de materie zit. (1)

Analyseren van gegevens

Voor het analyseren van gegevens gebruik ik de methode fragmenten

en labelen. Uitspraken over een bepaald onderwerp of motivaties

van behoeften heb ik onderverdeeld in fragmenten. Deze fragmenten

krijgen een label. Vervolgens zal, in de resultaten, onder een aantal

labels de data opgesplitst worden in dimensies om dit label meer uit

te diepen. (2) De opzet van de focusgroep is een half gestructureerde

discussie die niet van tevoren per label is opgedeeld. Deze opzet is om

uit de discussie te achterhalen wat de behoeften van de respondenten

zijn. Deze behoeften zijn achteraf gestructureerd en onderverdeeld

binnen de fragmenten.

Om deze conclusie meer kracht te geven zal onder deze tekst quoten

van de respondenten worden geplaatst. (1) Deze quoten hebben

in het transcript een kleur gekregen die overeenkomt met de kleur

van de conclusie waar de quote onder is geplaatst. De kleurlegenda

is terug te vinden in het transcript. Deel twee van het onderzoek

zal op een gelijke manier worden geanalyseerd. Omdat hiervan de

structuur tijdens de discussies al min of meer vaststaat, zal ik alleen

quotes van de respondenten laten zien om het algemene gevoel over

de functionaliteit te onderstrepen. In de bijlage staat het verkorte

transcript van de focusgroepen. De fragmenten en kleurcodes zijn ook

terug te vinden in de bijlage.

Geldigheid

De geldigheid en betrouwbaarheid van de focusgroepen is lager dan bij

kwantitatief onderzoek. Dit onderzoek is dan ook niet representatief

voor heel Generatie Y. Wel zal ik aan de hand van deze resultaten

hypothesen vormen die, door middel van kwantitatief onderzoek,

verder onderzocht dienen te worden.

Verloop focusgroepen

Groep twee was veel spraakzamer dan groep een, hierdoor is het

Page 54: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

54

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

transcript van deze groep veel langer. Tijdens de tweede groepsdiscussie

moest helaas op de helft van de focusgroep een respondent plotseling

weg. In beide groepen waren overeenstemmende meningen. Steeds

heb ik geprobeerd een algemene conclusie te formuleren. De

respondenten moesten aangeven of ze het met deze conclusie eens

waren.

Onderzoeksresultaten gebruikersbehoeften

Het onderzoek is uitgevoerd onder twaalf respondenten verdeeld

over twee focusgroepen. De respondenten hebben verschillende

achtergronden qua opleiding. Hier heb ik voor gekozen om het

onderzoek niet te beperken tot een branche. De achternamen van de

respondenten noem ik niet vanwege privacy redenen.

Groep 1

Anusha (1989) – 3e jaar geneeskunde

Marieke (1991) – 4e jaar pabo

Desiree (1985) – 4e jaar communicatie

Raoul (1990) – Master zorgmanagement

Jordy (1987) – 4e jaar communicatie

Sophie (1990) – 3e jaar geneeskunde

Groep 2

Angelika (1986) – Afgestudeerd kunst en cultuur wetenschappen

Jochem (1987) – Afgestudeerd filosofie

Lotte (1989) – 4e jaar communicatie

Lars (1986) – 4e jaar verpleegkunde

Bjorn (1989) – 4e jaar rechten

Kim (1987) – 3e jaar commerciële economie

Resultaten

De behoeften van Generatie Y - Valuable

Werkomgeving / werkgever (cultuur omschrijving

en testimonials)

Missie, visie, doelstellingen en onderscheidende factoren

Bij veel respondenten kwam terug dat ze graag willen zien wat de

doelstellingen, missie en visie van het bedrijf is. De beide focusgroepen

gaven aan dat de werkgever ook echt bij hen als persoon moest

passen. Een bedrijf moet laten zien wat hun onderscheidende factor is.

Angelika: ‘Ik vind het heel belangrijk wat een bedrijf vertegenwoordigt

en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta zou ik het vervelend

vinden om dat te moeten verkopen.’

Bjorn: ‘Ik wil weten wat een bedrijf nu echt karakteriseert (…) waar

onderscheidt dat bedrijf zich in ten opzichte van anderen.’

Page 55: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 55

Starter serieus nemen

Generatie Y is zich bewust van haar kwaliteiten en kunnen. Ze willen

echt gehoord worden. Een bedrijf moet laten zien wie zij zijn maar ze

moeten ook laten zien wat ze de starter kunnen bieden. Waarom wil de

organisatie dit talent binnen halen? Toon belangstelling en interesse

in de sollicitant. Binnen een vacaturetekst worden er vaak veel eisen

aan de sollicitant gesteld. Zo moet deze kennis van veel zaken hebben

en een minimaal aantal jaren werkervaring. Generatie Y draait het

om, op de manier waarop Generatie Y zich moet bewijzen, moet het

bedrijf zich ook bewijzen. Vertel waarom een sollicitant binnen deze

organisatie aan de slag moet gaan en in hoeverre de sollicitant serieus

genomen wordt binnen de organisatie.

Sophie: ‘Echt oprecht en geïnteresseerd zijn, niet alleen maar

marketingpraatjes hebben. (…) gewoon oprecht zijn en interesse

tonen.’

Lotte: ‘Waarom ik voor hen zou moeten gaan werken. Dus een

bepaalde overtuiging. In plaats van dat ik mezelf moet gaan bewijzen

wil ik eerst van hen terugzien: waarom zijn jullie degene bij wie ik

moet solliciteren.’

Bjorn: ‘Je wilt niet in een keurslijf geduwd worden maar ook echt mee

mogen denken.’

Kim: ‘Wie is de organisatie en wat hebben ze te bieden, wat hebben

ze mij te bieden.’

Werkaanbod (mogelijkheden voor opleiding en

stage)

Doorgroeimogelijkheden en zelfontplooiing

In hoofdstuk een was al te lezen dat Generatie Y het belangrijk

vindt om zich te ontwikkelen. Zowel op het persoonlijke- als op het

arbeidsvlak. Dit blijkt ook weer uit de focusgroepen. De respondenten

geven aan dat het belangrijk is om van te voren te weten wat de

doorgroeimogelijkheden zijn. Dit willen ze het liefst al weten voordat

ze bij een organisatie solliciteren.

Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’

Bjorn:’ Ik wil graag zien hoe het bedrijf je ondersteunt in je persoonlijke

ontwikkeling.’

Kim: ‘Groeimogelijkheden liggen aan jezelf, dat je de uitdaging krijgt

is toch wel belangrijk.’

Bjorn: ‘Het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan eruit ziet,

opleidingsprogramma etc. moet ik duidelijk kunnen zien.’

Desiree: ‘Ik wil zien of ik verder kan in een baan.’

Werkomschrijving en vacatures

De respondenten geven aan dat het belangrijkste van de hele

recruitment website de vacatures zijn. Als er geen geschikte vacature

te vinden is zullen ze niet de moeite nemen om de rest van de website

te bezoeken. Een vacature tekst moet ook duidelijk en to-the-point

Page 56: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

56

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

zijn. Er moet duidelijk uitgelegd worden wat nu precies de functie

inhoud. Hierbij is praktische informatie zoals salaris, opleiding en

doorgroeimogelijkheden belangrijk. De meeste van de respondenten

geven ook aan dat ze het belangrijk vinden om tot op zekere hoogte

mee te kunnen denken over hun functie.

Jordy: ‘Ik wil graag weten of er überhaupt een vacature is die bij mij

aansluit.’

Lars: ‘Ik wil zelf bepalen wat ik doe, tot op zekere hoogte. Een bedrijf

stelt eisen aan wat ze van je verwachten, ik vind het belangrijk dat ik

ook eisen mag stellen en dat ik mee mag denken over mijn functie.’

Angelika: ‘Er bestaat een bepaald plaatje van hoe een functie is en

hoeveel ervaring je moet hebben om deze in te kunnen vullen, dat is

heel vervelend.’

Transparantie in de vacature

Er zijn veel vacatures waarvan de eisen al vaststaan. Als de sollicitant

hier niet helemaal aan voldoet is hij per definitie afgewezen. Dit moet

anders volgens Generatie Y. Wees transparant in de vacature en laat

zien waarom er bepaalde eisen aan de sollicitant worden gesteld. Leg

dit uit binnen de vacature zodat de sollicitant weet waar hij aan toe is

en eventueel deze eisen kan weerleggen in een sollicitatiebrief.

Lotte: ‘Openheid in een vacature is een mooi idee, dat je de kracht uit

de sollicitant kunt halen.’

Bjorn: ‘Het is vaak niet duidelijk wat de achterliggende gedachten is

geweest voor een functieprofiel of een bepaald verwachtingspatroon.

Ze willen dat je drie jaar werkervaring hebt, waarom willen ze dat?

Wat denken ze dat je hebt na drie jaar? Als het om levenservaring of

zoiets abstracts gaat dan kun je dat ook op een andere manier hebben

opgedaan, misschien nog wel meer dan iemand die al drie jaar werkt

en verder niets heeft gedaan.’

Angelika: ‘Als het zo is dat een vacature moet ingevuld worden door

iemand met het zelfde niveau als degene die weggaat, vind ik het raar

dat dat niet in de vacature staat. Op die manier weet je toch waar je

aan toe bent en wat je moet hebben gedaan om diezelfde functie op

die manier in te vullen?’

Toegankelijkheid (zoekgemak, navigatie)

Het lijkt logisch dat een recruitment website een goede structuur

en navigatie heeft, echter geeft een respondent aan dat dit bij de

websites die ze bezoekt ver te zoeken is. Een aantal respondenten

reageren dan ook dat navigatie een belangrijk onderdeel is van een

website en dat dit op orde moet zijn. Dit bevestigt het onderzoek van

Forester Group dat aangeeft dat maar 3% van de websites goed scoort

op User Experience. Veel van de respondenten geven aan dat ze het

logisch vinden dat de navigatiestructuur op orde is. Dit zegt ook veel

over de organisatie.

Page 57: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 57

Kim: ‘Overzicht, lekker duidelijk, niet te schreeuwerig. (…) Gewoon

kopjes met info waar je precies weet waar je moet klikken, een goede

structuur.

Angelika: ‘Duidelijke informatie en dat je weet waar je dat kunt vinden.’

Bjorn: ‘Als je opzoek bent naar transparantie binnen een organisatie

is dat het eerste waar je dat aan zou kunnen afmeten, dat de website

goed ingericht is. Is het makkelijk, kun je makkelijk informatie vinden,

zie je gelijk wat je zoekt.’

Raoul: ‘De website moet overzichtelijk en logisch zijn, maar dat lijkt

me logisch.’

Marieke: ‘Bij recruitment websites van scholen is dat niet zo hoor, die

zijn zo slecht! Overal kleurtjes, plaatjes en Commic Sans. Daar word

je toch wel door beïnvloed. Je moet daar echt doorheen kunnen kijken.

Lars: ‘Het moet duidelijk aangegeven worden waar je wat kunt vinden.

Op veel websites raak je de weg kwijt.’

Jordy: ‘Overzichtelijkheid, niet dat je na zoveel clicks ergens terecht

komt. Een goede navigatie structuur dus.’

Sollicitatie mogelijkheden

Sollicitatie procedure

Het zou verplicht moeten worden dat bedrijven je terugbellen, geeft

een respondent aan. Blijkbaar is dit nog altijd niet de standaard. Het

is van belang dat bedrijven goed op hun recruitment website uitleggen

hoe de sollicitatie procedure verloopt.

Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’

Desiree: ‘Zeg iets over de termijn dat je gebeld wordt.’

Bjorn: ‘Bij grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment door,

dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’

Angelika: ‘Ik wil een bevestiging dat het is ontvangen.’

Sollicitatie mogelijkheden

Hoe een sollicitant kan solliciteren, maakt volgens de respondenten

niet veel uit, zolang ze maar zelf een motivatiebrief en CV kunnen

opsturen. Solliciteren met een LinkedIN profiel is erg praktisch maar

dan moet er wel een mogelijkheid zijn om je motivatiebrief en CV toe

te voegen. De respondenten geven aan dat je hiermee jezelf goed kunt

onderscheiden van de rest. De mogelijkheid tot een open sollicitatie

moet er alleen worden gegeven als er ook echt iets mee wordt gedaan.

Raoul: ‘Een combinatie van een invulveld en LinkedIN is ideaal, ik ga

me ergens niet voor registreren. Een invulveld is prima, duidelijk en

logisch.’

Bjorn: ‘Het is wel heel raar dat je een account op een recruitment

website krijgt. (…) Ze zouden bij het invulveld een extra boxje moeten

maken waar je je motivatie brief kunt uploaden.’

Lotte: ‘Mijn referenties staan op mijn LinkedIN en ik vind het tof dat

een bedrijf dat ziet, ik ben heel trots op mijn referenties.’

Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren niet op een open sollicitatie.

Dus het kan wel, maar dan moeten ze er wel op reageren.’

Page 58: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

58

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Lotte: ‘De mogelijkheid is leuk, maar dan moet er wel iets mee gedaan

worden. Er moet duidelijk staan: wij zijn altijd opzoek naar talent dus

wij doen er iets mee. Anders kan ik beter doelgericht kijken dan een

open sollicitatie sturen.’

Contact mogelijkheden

Algemene contactmogelijkheden

Er moet duidelijk op een recruitment website staan met wie je contact

op moet nemen over de sollicitatie. In de lijst die ik heb gebruikt

om de functionaliteiten te toetsen waren de contactgegevens niet

opgenomen. Bijna alle respondenten maakten hier een opmerking

over. Veel respondenten vinden het fijn om na te bellen of alles goed

is ontvangen. De contactgegevens moeten duidelijk op de recruitment

website staan.

Angelika: ‘Bij contactmogelijkheden heb ik: contactgegevens P&O.

Nabellen vind ik het handigst.’

Lars: ‘Gewone contactgegevens.’

Contactmogelijkheden 2.0

Over chatten met een medewerker zeggen de respondenten dat zij

hier geen behoefte aan hebben. Ook over het volgen van medewerkers

via Facebook of Twitter zijn de respondenten kritisch. De mogelijkheid

om een bedrijf te volgen via social media wordt wel als prettig ervaren.

Lars: ‘Facebook pagina’s van medewerkers is te privé. (…) Een

Twitterfeed van medewerkers is absoluut niet relevant, je legt je

medewerkers iets op. Thuis moet je dan ook nog representatief zijn.

Gun die mensen wat privacy’

Desiree: ‘Een Facebookpagina moet je niet willen op je website, het is

te informeel.’

Marieke: ‘Twitter feed van medewerkers is weer too much information.’

Bjorn: ‘Chatten met medewerkers vind ik verschrikkelijk! Chatten is

sowieso verschrikkelijk en dan ook nog met een medewerker! Ik zou

eerder bellen of langsgaan.’

Kim: ‘Je komt op een chat ook heel anders over op die mensen.’

Lotte: ‘Als er echt onduidelijkheden zijn is het wel handig, maar als de

informatie goed is is het niet nodig.’

Mogelijkheid om het bedrijf te volgen via social media

Deze optie vinden veel respondenten wel handig. Het is laagdrempelig

en informeel. Ze geven wel aan dat ze liever de keuze hebben om een

bedrijf te volgen dan dat het opgedrongen wordt. Ze geven aan dat het

een andere bron van informatie kan zijn die andere, laagdrempeliger

en informelere informatie kan bieden.

Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie. (…) Je

ziet het overal en daardoor blijft het in je achterhoofd zitten.’

Raoul: ‘Twitter is minder interessant dan LinkedIN of Facebook. (…)

Twitter is net te weinig informatie en daardoor niet relevant. Op

Page 59: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 59

LinkedIN ga je specifieker op zoek naar concretere zakelijke informatie.

Het is laagdrempeliger en informeler.’

Desiree: ‘Vooral Facebook is informeler en persoonlijker, het is een

andere vorm van een informatie bron.

Lars: ‘Ik denk wel dat het goed is die mogelijkheid te bieden.’

Evenementen agenda

Als er veel evenementen worden georganiseerd waar de potentiele

sollicitanten aan deel kunnen nemen is het aan te raden om een

evenementenagenda op de recruitment website te zetten. Mochten

de evenementen sporadisch zijn, dan kan dit het beste in de

nieuwsberichten of een blog worden vermeld. De respondenten geven

aan dat alleen evenementen waar de sollicitant naar toe kan gaan

op de website vermeld moeten worden, de overige evenementen zijn

irrelevant.

Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wil dan moet je weten

wanneer ze zijn.’

Kim: ‘Het zegt wel iets over de organisatie, ik zou wel naar een

evenement gaan maar niet naar een random borrel.’

Desiree: ‘Als er een blog is waar over de evenementen wordt

geschreven vind ik een evenementenagenda irrelevant.’

Raoul: ‘Als ze een groot evenement organiseren staat dat wel bij de

nieuwsberichten. Als ze elke vrijdagmiddag een borrel hebben, dan

hoef ik dat niet te weten. Het hoeft niet een hele agenda te zijn, kan

ook een nieuwsbericht zijn.’

Algemene indruk (huisstijl, beeldgebruik)

Het is volgens de respondenten erg belangrijk dat de recruitment

website overzichtelijk en duidelijk is. Dit kan natuurlijk gewoon

binnen de huisstijl. De informatie is het belangrijkst, vervolgens de

vormgeving. De website hoeft er niet gelikt uit te zien, zolang hij maar

goed de sfeer overbrengt op een oprechte en authentieke manier.

Jochem: ‘Voor mijn part is de hele website wit met alleen de vacatures.

Gewoon structuur, duidelijk, geen poespas. Het gaat mij on de functies.’

Bjorn: ‘Het hoeft er voor mij niet fancy uit te zien, dan krijg ik de indruk:

wat is dit voor een elitair bedrijf. Gewoon oprecht en authentiek.’

Lotte: ‘Ik ben een dromer en beeldgevoelig, ik hou wel van die filmpjes,

verhalen en veel beeld en kleur. Dat fancy gevoel van een site zou mij

wel overtuigen. Lappen tekst en structuur is wel fijn maar doe mij

maar iets moois.’

Foto’s en films

Generatie Y wil echtheid zien. De respondenten geven aan dat foto’s

en films vaak nep overkomen. Iedereen reageert anders als er een

camera op je gezicht staat. Foto’s en filmpjes zijn oké als de organisatie

een juiste vorm kan ontdekken waardoor de echte sfeer overkomt. Als

er gebruik wordt gemaakt van films moet het to-the-point zijn. Een

van de respondenten geeft aan: ‘Ik zou het liefst filmpjes willen zien

van medewerkers en dan het liefst dat ze zich niet hebben kunnen

voorbereiden. Gewoon ergens aankloppen en zeggen: vertel maar. Als

Page 60: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

60

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

dat de introductie is, dan blijf ik wel kijken. Dan stottert hij maar twee

keer, dat maakt niet uit.’

Lars: ‘Bewegende plaatsjes op momenten dat je tekst moet lezen is

gewoon heel vervelend.’

Marieke: ‘Een recruitment film, daar houd ik niet van, ik vind dat dat

een neppe sfeer uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het

komt nep over.’

Anusha: ‘Als het heel erg to-the-point is dan is het wel oké.’

Lars: ‘Een recruitment film? Dat zijn momenten waarop ik de

organisatie niet geloof.’

Angelika: ‘Recruitment film? Ik geloof dat niet.’

Originaliteit – Unieke toevoegingen

Het algemene oordeel van de respondenten is; less is more. De

informatie die op de recruitment website staat moet relevant zijn.

Eventuele originele toevoegingen kunnen een meerwaarde leveren

aan een recruitment website maar hoeft per definitie niet zo te zijn.

Het moet in het teken staan van de sollicitant of de transparantie van

de organisatie.

Webcam op het kantoor:

Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een

grappig idee.’

Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken. Het is een

beetje onmenselijk.’

Raoul: ‘Het is too much information, te open.’

Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren.’

Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken, lijkt me echt vreselijk!

Zeker als je daar dan moet gaan werken!’

Game om te kijken wat je functie inhoudt:

Desiree: ‘Ligt aan de functie, als het een uitgesproken baan is vind ik

het wel leuk om te zien wat de functie inhoudt.’

Anusha: ‘Je weet wat je functie inhoudt als je daar gaat werken, dus

ik hoef het niet te zien.’

Sophie: ‘Is misschien leuk als je een middelbare scholier bent, maar

ik ben nu professional.’

Kim: ‘Nee dank je, veel te kinderachtig.’

Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld Defensie.’

Test om te kijken of de functie bij je past:

Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht en

als sollicitant kun je kijken of het iets voor je is. Het ligt alleen wel aan

de functie.’

Angelika: ‘Het beperkt wel. Als je die test invult en er komt ‘nee’ uit,

dan vind ik het wel raar. (…) Het kan net zo vervelend zijn als een

vacature met bepaalde criteria. De test moet echt oriënterend zijn.’

Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten zien. (…)

Page 61: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 61

Straks past de functie helemaal bij me en dan zegt zo’n test dat dat

niet zo is.’

Anusha: ‘Het is echt heel oriënterend, als je nog niet weet wat je wilt

gaan doen, dan is het misschien handig.’

Recruitment 2.0 (RSS-feed, Chatten)

Het lijkt of deze toepassingen voordeliger zijn voor de organisatie

dan voor de sollicitant zelf. Veel van de respondenten geven aan dit

overbodige functionaliteiten te vinden en houden het liever bij de

traditionele manier van contact. Bijna allemaal geven ze aan geen

gebruik te zullen maken van een RSS-feed of van het chatten met een

medewerker. Als een bedrijf zijn vacatures op Twitter zet is het niet

nodig om gebruik te maken van een RSS-feed.

Marieke: ‘RSS-feed, als je het maar wel kunt uitzetten.’

Angelika: ‘RSS-Feed klinkt best oké, maar ik zou het niet gebruiken.’

Lotte: ‘Nee, ik ook niet.’

Bjorn: ‘Chatten met medewerkers vind ik verschrikkelijk! Chatten is

sowieso verschrikkelijk en dan ook nog met een medewerker! Ik zou

eerder bellen of langsgaan.’

Kim: ‘Je komt op een chat ook heel anders over op die mensen.’

Lotte: ‘Als er echt onduidelijkheden zijn is het wel handig, maar als de

informatie goed is, is het niet nodig.’

Tone of voice – Teksten website - Credible

‘Engelse termen vind ik verschrikkelijk’. Geeft een van de respondenten

aan. De rest is het hier mee eens. Volgens de respondenten moet de

tekst ‘to the point’ zijn. Algemene omschrijvingen en vage termen

komen niet aan bij Generatie Y. Een tekst moet duidelijk zijn en er

moet informatie instaan.

Sophie: ‘Ik vind het veel tekst met weinig inhoud, ik wil meer inhoud.’

Bjorn: ‘Ik wil gewoon duidelijk tekst, dit is zo vaag.’

Lotte: ‘Het is zo algemeen, iedereen kan dit zeggen.’

Eerlijkheid en oprechtheid

De informatie die het bedrijf verstrekt moet eerlijk en oprecht zijn. In

hoofdstuk een is te lezen dat Generatie Y authenticiteit en oprechtheid

erg belangrijk vindt, dit komt binnen de focusgroepen ook sterk

naar voren. De respondenten vragen zich wel af hoe je dit binnen

een recruitment website kunt realiseren, aangezien er altijd een

bepaald belang is. Als er in de bedrijfsinformatie staat ‘we hebben een

opendeurenbeleid’ en dit blijkt niet te kloppen, zal generatie Y zich

bedrogen voelen. Het is dus belangrijk dat als het niet zo is, dit ook

niet te vertellen.

Raoul: ‘Als de werksfeer op de website goed verteld kan worden, dan

zou dit mooi zijn maar dan moet het wel een oprechte weergaven zijn.’

Page 62: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

62

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Anusha: ‘Als je negatieve dingen gaat verbloemen, kom je er toch wel

achter. Voor de organisatie is het misschien beter maar voor ons niet.

Het is voor ons tijdverspilling als wij er achteraan gaan.’

Lars: ‘Ik wil eerlijke informatie van het bedrijf krijgen. Vaak heb je dat

bedrijven, zeker bij recruitment websites, zich beter voordoen dan dat

ze daadwerkelijk zijn.’

Bjorn: ‘Als alle advocatenkantoren zeggen: ‘Wij hebben een

opendeurenbeleid, geen hoge drempels.’, waarom gaat het gerucht

dan dat alle advocaten kantoren zo hiërarchisch zijn? Het kan dus niet

zo zijn zoals ze in de tekst zeggen. Wees daar gewoon eerlijk over, dan

kan de sollicitant zelf bepalen of hij zich daar prettig bij voelt of niet.’

Lotte: ‘Op mij school kwam er een nieuwe directeur, die hield een

praatje en zei: ‘Wij zijn een open en eerlijke school, iedereen kan hier

aankloppen.’ Een van de docenten zei toen: ‘Als dat zo hard geroepen

moet worden, dan is het dus vaak niet zo.’

Vacature teksten

Een vacature tekst moet formeel zijn en er moet duidelijk omschreven

worden wat de functie inhoudt. Woorden als ‘HR Information

Management and Systems Specialist’ spreekt volgens de respondenten

niet aan. Ook Engelse termen en ‘turbo taal’ moet vermeden proberen

te worden. De vacature tekst moet ook niet te lang zijn. Een goede

balans tussen lengte en duidelijk vertellen wat de functie inhoudt zou

ideaal zijn. Bulletpoints en een goede structuur worden als prettig

ervaren.

Lotte: ‘De tweede tekst vind ik prettig met opsommingen.’

Bjorn: ‘Ik vind de eerste tekst afschuwelijk, ik houd niet van snelle

taal. Geen turbotaal, dan haak ik af. (…) Van de tweede tekst snap ik

niets, er staat niets in de tekst. Het lijkt concreet maar dat is het niet.’

Jochem: ‘Tekst drie: wie ze zoeken, vinden ze hiermee en dat is wel

goed denk ik. (…) De Engelse termen vind ik verschrikkelijk, daar heb

ik een hekel aan.’

Angelika: ‘Uit nummer twee heb ik niets kunnen opnemen.’

Raoul: ‘De bulletpoints van twee is wel goed. (…) het is alleen te

serieus en te veel. Ik ben aan het lezen en halverwege haak ik af en

ga ik dingen skippen.’

Desiree: ‘Ik vond twee langdradig. Ik wil een combinatie van twee en

drie. (…) Ik vind de manier van schrijven bij drie tof maar het is een

beetje te.’

Recruitment film

Ook bij de recruitment film is te zien dat de respondenten toch liever

iets zakelijks willen zien. Ook al vonden de meesten de Twitter film

leuk toch kozen ze voor Facebook. De algemene mening was dat het

een leuk, grappig filmpje was maar dat het niet helemaal duidelijk was

wat voor werk er nu gedaan werd. De respondenten die een zakelijke

opleiding deden kozen voor Facebook, de creatieve mensen kozen

vaker voor Twitter.

Page 63: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 63

Angelika: ‘Ik vond het wel fijn dat Twitter het niet zo serieus nam.’

Bjorn: ‘Facebook heeft een professionele uitstraling, ik ben op zoek

naar professionaliteit. Bij Twitter nemen ze me niet serieus.’

Lotte: ‘Ik had bij Twitter het idee dat ik niet serieus genomen werd. Ik

ben ambitieus, dus neem me serieus.’

Raoul: ‘Twitter was toch wel over de top. Ik kon me meer vinden in

Facebook (…) Facebook is informeel, relaxed maar wel ambitieus.’

Sophie: ‘Facebook had een goed verhaal. Ze hadden de recruitment

film wel serieus genomen en je zag dat mensen echt gepassioneerd

waren, het was niet gespeeld.’

Conclusie

Er zijn veel meningen die overeenkomen. Zo merk je dat Generatie Y

serieus genomen wil worden. Engelse termen en snelle taal spreken

niet aan, concrete tekst en zeggen waar het op staat wel. Sommige

onderdelen wekten veel discussie op, zoals de recruitment film. De

verschillende achtergronden van de respondenten (creatief, zakelijk,

etc.) speelden hier een rol in. Respondenten met een creatieve

achtergrond konden humor wel waarderen. Respondenten met een

zakelijke achtergrond gaven aan serieus genomen te willen worden.

Het is dus sterk afhankelijk van de branche in hoeverre je humor

binnen je recruitment website kunt toepassen.

Welke functionaliteiten moeten terugkomen op een

Recruitment Website? - Usefull

De meest voorkomende functionaliteiten van bestaande recruitment

websites heb ik voorgelegd aan de respondenten. Deze lijst komt

uit hoofdstuk twee. De respondenten moesten bepalen of ze de

functionaliteiten van toegevoegde waarde vonden. Hieronder de lijst

van functionaliteiten waarbij aangegeven staat wat de respondenten

van deze functionaliteiten vonden.

Organisatie

Algemene Bedrijfsinformatie

Raoul: ‘Lijkt me vrij logisch.’

Angelika: ‘Dat lijkt me vrij essentieel.’

Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes

Sophie: ‘Ik had misschien, een nep filmpje waarin iedereen heel blij is

hoeft voor mij niet.’

Lars: ‘Ik zie liever foto’s van projecten, dat spreekt mij meer aan.’

Bedrijfsfilm/Recruitment film

Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe sfeer

uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’

Raoul: ‘Het is belangrijk wat ze in zo’n film zeggen, wat ze uitdragen.’

Page 64: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

64

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Anusha: ‘Als het heel erg to the point is dan is het oké.’

Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de organisatie

niet geloof.’

Kim: ‘Je moet al zoveel lezen, ik vind dat het minst belangrijk. Ik zie

wel of het iets is voor me als ik er kom op een sollicitatie gesprek.’

Lotte: ‘Ik zou het eerste kijken of er een functie is die me aan zou

spreken. Als dat zo is dan wil ik alles van het bedrijf zien, horen en

lezen wat er over een bedrijf te vinden is. Ik zou dit ook meenemen in

mijn sollicitatie brief. Kijken wat mijn connectie is met het bedrijf, dan

kan een filmpje wel helpen, maar dan moet er wel een vacature zijn.’

Nieuws(berichten) van de organisatie

Desiree: ‘Als je een blog hebt, hoef ik niet nog een keer nieuwsberichten

te lezen. Ik heb liever een blog dan nieuwsberichten, dat leest

lekkerder, dat zijn geen lappen tekst.’

Lotte: ‘Dat maakt me echt niet uit, als er echt iets nieuws te vertellen

is denk ik dat ze dat ergens anders ook wel terug kunnen laten komen.

Als ik allemaal van die onnodige dingen lees hoeft dat voor mij niet.’

Bjorn: ‘Het wordt snel pochen, zeker als het een groot bedrijf is. Wat

heb ik daar aan en wat merk ik daar van?’

FAQ/veel gestelde vragen

Marieke: ‘Ja, dat is vaak heel overzichtelijk, dat is de basisinformatie.’

Sophie: ‘Het is wel een beetje suf, maar wel handig.’

Bjorn: ‘Gerubriceerd qua onderwerp is super handig.’

Lars: ‘Het zijn nooit echt de meest gestelde vragen, het zijn vragen

waar ze het beste antwoord op kunnen geven.’

Angelika: ‘Je kunt er beter voor zorgen dat de informatie goed is, dan

zijn de meest gestelde vragen niet nodig.’

Evenementenagenda

Desiree: ‘Als ze een blog hebben waar over evenementen wordt

geschreven vind ik een evenementenagenda irrelevant.’

Raoul: ‘Lijkt me totaal niet nodig, als ze een groot evenement gaan

organiseren staat dat wel bij de nieuwsberichten. Als ze elke vrijdag

een vrijdagmiddag borrel hebben dan hoef ik dat niet te weten. Het

hoeft niet een hele agenda te zijn, kan ook een nieuwsbericht zijn.’

Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wilt dan moet je wel

weten wanneer ze zijn.’

Kim: ‘Ik had ook ja, het zegt wel iets over de organisatie. Ik zou wel

naar een evenement gaan maar niet naar een random borrel.’

Interactieve weblog/ nieuwsberichten

Bjorn: ‘Ik zou daar geen gebruik van maken. Ik zou er ook niet op

reageren. Ik zie het niet voor me, iemand heeft een hele drukke baan

en die heeft dan ook tijd om interactief met jou te gaan doen?’

Jochem: ‘Ik zou daar niets mee doen, ik zou niet reageren ook.’

Twitter feed van het bedrijf

Marieke: ‘Nee, in het kader van je hoeft niet alles te weten. Ik heb

Page 65: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 65

liever een gestructureerd stuk tekst dan kleine zinnen. Het wordt

zoveel om alles te doen.’

Anusha: ‘Het geeft ook net niet genoeg informatie.’

Raoul: ‘Je kunt twitter gebruiken om aan te geven dat er een nieuwe

vacature is.’

Bjorn: ‘Wat moet je nu met Twitter?’

Angelika: ‘Ik vind Twitter niet erg, maar wel op een website, ik wil er

voor kunnen kiezen.’

Kim: ‘Ik ben tegen jullie allemaal, ik vind het wel handig. Je kunt er

weer bepaalde dingen aan ontleden. Leuke marketing weetjes o.i.d.

zegt wel weer wat over je organisatie.’

Contactmogelijkheden

Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen

Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie, het is

laagdrempelig. Je ziet het overal en daardoor blijft het in je achterhoofd

zitten. Ik wil wel de keuze hebben om ze te volgen.’

Raoul: ‘Facebook, twitter, hyves en linkedin. Twitterfeed is minder

interessant dan bijvoorbeeld linkedin of facebook. Als je de

mogelijkheid hebt om via social media een bedrijf te volgen zou ik dat

wel doen. Twitter is net te weinig informatie en daardoor niet relevant.

Op linkedin ga je specifieker op zoek, concretere zakelijke informatie.

Het is wel laagdrempelig en informeler.’

Desiree: ‘Vooral facebook is informeel en persoonlijk. Het is een andere

vorm van informatie bron.’

Lars: ‘Ja, ik denk wel dat het goed is om die mogelijkheid te bieden.’

Chatten met medewerkers

Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’

Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’

Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso verschrikkelijk en

dan ook nog met een medewerker. Ik zou eerder bellen of langsgaan.’

Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’

Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het wel

handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. Het heeft wel

weer te maken met open en eerlijkheid.’

Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die

medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’

Webcam binnen het kantoor

Sophie: ‘Moet je daar naar zitten kijken? Lijkt me echt vreselijk. Zeker

als je daar dan moet gaat werken!’

Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.(…) Het is een

beetje onmenselijk.’

Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren,

soort van open dag.’

Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een

grappig idee.’

Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’

Page 66: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

66

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Mensen

Verhaal van directeur

Jordy: ‘Ligt eraan wat hij vertelt.’

Raoul: ‘Is een leuke vorm van openheid. De hoge baas die iets komt

vertellen. Maar goed, wat heeft hij mij te melden wat relevant is voor

mij.’

Sophie: ‘Het vertelt wel wat over de visie van de organisatie.’

Desiree: ‘Als ik die jong professional ben die over 20 jaar misschien

zelf de directeur is, vind ik dat wel interessant.’

Kim: ‘Als het kort is dan lees ik het wel, als het lappen tekst zijn dan

vind ik het niet zo belangrijk.’

Verhalen/ weblog van medewerkers

Marieke: ‘Het moet wel relevant zijn.’

Raoul: ‘Het geeft een verkeerd signaal dat als mijn collega de hele dag

zit te bloggen. Ervaringen van medewerkers zijn wel relevant. Als het

specifiek over de functie gaat vind ik het wel leuk.’

Marieke: ‘Of voor de werksfeer daar is het ook relevant voor.’

Bjorn: ‘Niet als het iedere dag een nieuw verhaal is. Ik vind het wel

aardig om te lezen hoe iemand zijn eerste jaar heeft ervaren.’

Bjorn: ‘Maar het is toch heel belangrijk? Een bedrijf wordt gemaakt

door de medewerkers, zeker met een kantoor. Als je wil weten hoe een

bedrijf eruit ziet dan kun je alleen afgaan op de medewerkers.’

Kim: ‘Ik vind dat het ook bepaalde verwachtingen schept. Ik vind het

heel belangrijk hoe de functie is. Hoe deze functie is, kun je niet laten

zien in een blog, dat wekt alleen verwachtingen die je niet waar kunt

maken.’

Twitter feed van medewerkers

Jordy: ‘Als ik er straks werk moet ik ook gaan twitteren. Soms komt er

de grootste onzin naar voren.’

Marieke: ‘Weer too much information.’

Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog

van medewerkers.’

Lars: ‘Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op.

Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook voor de

Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’

Linkedin profielen van medewerkers

Raoul: ‘Lijkt me wel interessant om de voorgeschiedenis te bekijken

en om je eigen kansen in te schatten. Ik hoef niet actief op LinkedIN

met iedereen te connecten.’

Sophie: ‘Ik vind het wel handig om te kijken waar iemand heeft

gestudeerd, of onderzoek heeft gedaan.’

Raoul: ‘Ja dat zou ik ook wel willen weten waar iemand op gepromoveerd

is.’

Angelika: ‘Ik snap het wel, je kunt zien wat voor functies die mensen

hebben gehad. Dit kan je dan ook aan jezelf koppelen en kijken of je

Page 67: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 67

er bij past. Maar ik vind het zo raar om alles zo open te zetten. Het is

bijna privacy schending.’

Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk om te zien hoe ik in het plaatje pas.

Ik heb ze wel eens opgezocht. Ik vind het ook fijn om een overzicht te

zien van wie er in het bedrijf werkt met een klein stukje tekst erbij. Hij

houdt zich bezig met dat en dat en heeft als achtergrond dat en dat.

Maar wel per afdeling.’

Facebook pagina’s van medewerkers

Desiree: ‘Dat moet je niet willen op je website het is te informeel.’

Lars: ‘Nee! Alsjeblieft zeg, het is veel te privé.’

Kim: ‘Ik wil werk en privé een beetje gescheiden kunnen houden.’

Filmpjes van medewerkers

Marieke: ‘Nee ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het

nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op

je gezicht staat.’

Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen

stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt met mensen aan te trekken

zou je het kunnen doen.’

Lotte: ‘Ja, vind ik wel leuk.’

Introductie collega’s van de afdeling

Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan

elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich

gedragen.’

Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wil

weten wat ze leuk vinden aan het werk.’

Jordy: ‘Ja, wel zakelijke dingen op een informele manier.’

Arbeidsvoorwaarden

Salaris indicatie

Marieke: ‘Ja, zou ik wel fijn vinden om te weten, dan heb je een

indicatie.’

Sophie: ‘Ja, ik vind het wel netjes.(…) Ik vind het irritant als ze het

niet doen, als ze het weglaten vind ik het een beetje verdacht. Ik snap

niet waarom je het niet zou doen.’

Kim: ‘Ik vind vooral als je een starter bent op de markt die aan het

kijken is, vind ik salaris niet zo belangrijk. Ik vind de functie en het

bedrijf belangrijker, ik vind dan salaris van ondergeschikt belang.’

Lars: ‘Ik vind het heel eerlijk en overzichtelijk.’

Bjorn: ‘Ik vind het een belangrijk onderdeel dat ik meeneem in mijn

overwegingen of ik het een potentieel bedrijf vind. Ik vind het niet heel

raar als het er niet in staat, maar vind het wel fijn om te weten.’

Bonussen en extra’s

Marieke: ‘Als het er is, zou ik het wel willen weten. Het kan een extra

zijn, als je werk goed is word je daardoor beloond.’

Jochem: ‘Ja lijkt me prima.’

Page 68: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

68

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Lars: ‘Ik heb ook ja gezegd. Het is transparantie, je weet waar je aan

toe bent. Het kan wel een goede motivatie zijn.’

Lotte: ‘Ik vind het leuker om dat op een sollicitatie gesprek te horen.

Van mij hoeft het niet op de site want het is een extraatje.‘

Inhoud werk en Carrière mogelijkheden

Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken

Jordy: ‘Het zegt iets over je functie.’

Desiree: ‘In mijn vakgebied is dat wel prettig, dan weet ik wat ik ga

doen.’

Bjorn: ‘Je kunt wel zien wat je precies gaat doen.’

Introductie/ inwerkprogramma

Sophie: ‘Ik vind het wel netjes als het erop staat. Als zij erover

nadenken wat jij gaat doen is dat fijn. Als het vast staat wil ik het

graag weten.’

Angelika: ‘Ik vond het wel handig om te weten wat je kunt verwachten.’

Bjorn: ‘Het is fijn om te weten waar je aan toe bent.’

Opleidingsmogelijkheden

Desiree: ‘Ja, ik wil zien of ik verder kan in mijn baan.’

Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’

Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk te weten hoe ik kan groeien in mijn

functie.’

Ontwikkeling/ loopbaan pad

Raoul: ‘Dit vind ik belangrijker dan opleidingsmogelijkheden. Ik vind

het fijn te weten waar ik over een aantal jaar sta.’

Sophie: ‘Ja, dat is wel handig om van te voren te zien.’

Bjorn: ‘Ik ben hier wel benieuwd naar, wat kan een bedrijf in de

toekomst bieden.’

Game om te kijken wat de functie inhoud

Anusha; ‘Dat weet je ook als je gaat werken, dus ik hoef het niet te

zien.’

Sophie: ‘Dat is misschien leuk als ik een middelbare scholier ben maar

nu ben ik professional.’

Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld defensie.’

Test om te kijken of de functie bij je past

Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten zien en

niet door middel van zo’n test. Straks past die functie helemaal bij me

en dan zegt zo’n testje dat het niet zo is.’

Anusha: ‘Het is echt heel erg oriënterend. Als je nog niet weer wat je

wilt gaan doen dan is het misschien wel handig.’

Jordy: ‘Ik vraag me af: wat levert het op.’

Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht en als

sollicitant kun je kijken of het iets voor je is.’

Angelika: ‘Het beperkt wel, als je die test invult en er komt nee uit dan

vind ik het wel raar.’

Page 69: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 69

Sollicitatie mogelijkheden

Vacaturezoekmachine

Desiree: ‘Heel handig.’

Marieke: ‘Ja, lijkt me wel handig dan hoef je niet door al die vacatures

heen.’

Bjorn: ‘Maar het is wel handig want ik ben niet geïnteresseerd in

vacatures die niet bij me passen.’

Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)

Jordy: ‘Als het een functie is waar ik op wil solliciteren, dan niet. Dan

zien mijn concurrenten dat ik daar ga solliciteren. Als het een functie is

waar ik niet op ga solliciteren dan deel ik die wel op mijn eigen manier.’

Raoul: ‘Ja, ik weet ongeveer in mijn vrienden groep wie wat zoekt dus

ik zou dan direct op de man af iemand tippen. Ik zou hem niet op mijn

Facebook zetten omdat dat vervuiling is van mijn social media. Qua

mailen is het wel handig.’

Printbutton/ opslaan

Marieke: ’Printen is wel handig dan kan je het nog eens nalezen.’

Desiree: ‘Ja dan kan je je brief aanpassen aan de vacature.’

Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen

Sophie: ‘Nee, dat is een beetje raar, dan gaan mensen totaal

oninteressante reacties plaatsen.’

Jochem: ‘Ik weet niet waarom ik dat zou willen, ik reageer al op de

vacature dus waarom zou ik dan nog een keer onder de vacature een

reactie zetten.’

Gerelateerde vacatures laten zien

Raoul: ‘Als het een vacature is die bij mij aansluit is het wel handig,

anders niet.’

Lars: ‘Ja, lijkt me wel handig en voor de hand liggend.’

Top vacatures laten zien

Raoul: ‘Bij een groot bedrijf, dan hebben die top vacatures niets te

maken met de vacature die ik zoek. Dus dan is het niet relevant.’

Lars: ‘Ligt eraan wat voor ‘top’ vacatures je bedoelt.’

Bjorn: ‘Het moet wel relevant zijn en als het geen functies zijn die op

mij van toepassing zijn hoeft het voor mij niet.’

Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben

Marieke: ‘Ja, lijkt me wel handig en interessant, dan kun je je kansen

inschatten. Het ligt eraan hoe overtuigd je bent van jouw kunnen. Als

er al 30 mensen hebben gereageerd en je bent overtuigd van jezelf

dan reageer jij ook. Het is dan ook een soort selectie.’

Anusha: ‘Je weet wel hoe gewild de functie is, het is wel een vorm van

transparantie.’

Lars: ‘Het geeft wel een soort van transparantie.’

Angelika: ‘Ja, maar dan moeten ze er straks alles op gaan zetten, er

moet ook wel een vorm van selectie in informatie in zitten.’

Page 70: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

70

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures

Marieke: ‘Ja, als je het maar wel kunt uitzetten.’

Angelika: ‘Klinkt best oké maar ik zou het niet gebruiken.’

Lotte: ‘Nee, ik ook niet.’

Sollicitatieprocedure uitleggen

Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’

Angelika: ‘Ja, dat lijkt me heel prettig om te weten wat je moet

doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet

houden.’

Bjorn: ‘Bij die grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment door,

dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’

Mogelijkheid open sollicitatie

Anusha: ‘Dat is wel handig maar dan moeten ze er wel iets mee doen.’

Raoul: ‘Je moet sowieso die mogelijkheid geven denk ik.’

Lotte: ‘Soort van open. De mogelijkheid is leuk maar er moet dan

wel iets mee gedaan worden. Er moet dan duidelijk staan: we zijn

altijd opzoek naar talent dus wij doen er iets mee. Dan kan ik beter

doelgericht kijken dan een open sollicitatie sturen.’

Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren er niet op, dus het kan wel

maar dan moeten ze er wel op reageren.’

Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren

Desiree: ‘Dat is wel handig, dan vergeet je tenminste niets in te vullen.’

Jordy: ‘Ja, maar ik wil ook mijn CV en motivatie brief kunnen uploaden.’

Lars: ‘Elke stap die me geholpen kan worden is fijn. Het wordt er wel

gemakkelijker door.’

Jochem: ‘Je kunt je wel onderscheiden in een brief.’

Bjorn: ‘Als het een applicatie in de website is, waarmee je meteen je

brief kunt sturen is het wel handig. Dan hoef je niet te mailen of een

brief te sturen.’

CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren

Marieke: ‘Als het de enige manier is, dan niet.’

Lotte: ‘Ik vind het heel irritant om de hele tijd mijn CV bij te houden,

terwijl bij LinkedIN is het al up to date, dus laat het alsjeblieft een

standaard worden! Dat iedereen zijn LinkedIN CV gebruikt.’

Lars: ‘Je moet wel beide mogelijkheden hebben.’

Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie

Jordy: ‘Ik solliciteer maar 1x op een functie, dus dat is volstrekt

overbodig.’

Kim: ‘Als je op meerdere functies solliciteert kan het wel nut hebben,

maar ik heb zelf vaak dat als je je inschrijft dat je meteen allemaal

spam krijgt.’

Lotte: ‘Voor mij zou er een reden zijn om een dossier aan te leggen en

dat is om een account aan te maken zodat je er nog even over na kunt

denken en het een aantal uur later kan opslaan.’

Page 71: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 71

Conclusie

Door de respondenten wordt aangegeven dat de lijst al erg compleet

is. Het is belangrijk niet alles terug te laten komen op een recruitment

website. De informatie die gepresenteerd wordt moet relevant zijn.

Volgens de respondenten gaat het om de functie en het werken binnen

het bedrijf. Een van de respondenten geeft aan; ‘Bij een overkill aan

informatie haak ik af. De website moet relevant en kernachtig zijn.’

Dingen die gemist werden in de lijst waren: missie, visie en

doelstellingen. Dit punt wordt door bijna alle respondenten genoemd.

Het is belangrijk dat een bedrijf echt laat zien waar ze voor staan en

wat hun onderscheidende factor is ten opzichte van hun concurrent.

Ook het laten zien van ex-medewerkers wordt tijdens beide

focusgroepen als punt genoemd. Door deze mensen aan het woord te

laten, wat zowel positieve als negatie ervaringen mogen zijn, wordt de

recruitment website als ‘oprecht’ ervaren.

Eerlijkheid en openheid van de organisatie is een steeds terugkerend

punt. Ook tijdens deze brainstorm komt dit weer naar voren. Bij de

arbeidsvoorwaarden wordt er gezegd dat ze eerlijkheid willen krijgen

over het aantal uren dat je in een werkweek maakt. ‘Geen 9 tot 5

mentaliteit’? Laat dan echt zien hoe lang deze werkweek ongeveer

duurt. Ook projecten die misschien mis zijn gegaan mogen best terug

komen binnen de recruitment website. Een van de respondenten zegt

hierover: ‘Case van een project: het is zo gelopen, heb die mensen

gesproken, dit hebben we gedaan, maar wel eerlijk dus ook als het

fout is gegaan.’

Noten

(1) Krueger, R. A., & Casey, M. (2000). Focus Groups. Thousand Oaks, California, USA: Sage Publications, inc.

(p.131, p.140)

(2) Baarda, D., Goede, M. d., & Teunissen, J. (2001). Kwalitatief onderzoek. Groningen: Wolters-Noordhoff.

(3) Slocum, N. (2006). Participatieve methoden Een gids voor gebruikers - Focusgroep. (L. Vanrespaille, Vert.)

Brussel, Belgie: Belgian Advertising (B.AD).

(4) Knieriem, J. (2007, juni 11). Recruitment websites sterk in opkomst. Opgeroepen op april 25, 2012, van Frank

Watching: http://www.frankwatching.com/archive/2007/06/11/recruitment-wesites-sterk-in-opkomst/

Page 72: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

72

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Page 73: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 73

Hoofdstuk 5Conclusies en Aanbevelingen

Page 74: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

74

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Dit onderzoek is gedaan om een antwoord te geven op de vraag:

Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht

om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment de

arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen. Om een antwoord

op deze vraag te krijgen heb ik een aantal deelvragen beantwoord.

Recruitment websites

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat bedrijven, bij het ontwikkelen

van een recruitment website, weinig aandacht hebben voor de

behoeften van de sollicitant. Recruitment websites worden veelal

ontworpen op basis van twee elementen: wat de organisatie wil en

wat het reclame/internet bureau vindt dat goed is.

De organisatie wil via de recruitment website de sollicitant informeren

en de organisatie profileren als een goed werkgeversmerk. Het

reclame/internet bureau wil veelal een hele gave website neerzetten

vol met functionaliteiten en unieke toepassingen. Om een echt goede

recruitment website te creëren moet er, binnen deze verschillende

belangen, met nog een factor rekening gehouden worden: de behoeften

van de gebruiker.

User experience

Door gebruik te maken van onderstaand User Experience model wordt

er een recruitment website ontwikkeld die voorziet in de behoeften

van de gebruiker. Dit is zeker bij een recruitment website essentieel

omdat het sollicitatie proces al spannend genoeg. De informatie moet

gemakkelijk gevonden kunnen worden door de werkzoekende.

De User Experience modellen, van Peter Morville, Magnus Revang en

Jesse James Garrett, zijn vergelijkbaar. Het model van Peter Morville

onderscheid een aantal elementen waar rekening mee gehouden

moet worden bij het creëren van een website. Het model van Magnus

Revang is uitgebreider. Hij gebruikt dezelfde elementen als Morville

maar geeft meerdere verdiepingen aan de elementen. Dit model laat

al meer een proces zien. Het model van Jesse James Garrett is op het

proces gericht. Dit is een stappenplan die gevolgd kan worden om tot

een User Experience website te komen. Wat dit model mist zijn de

elementen uit de modellen van Revang en Morville. Ik heb deze drie

modellen samengevoegd tot een ultiem User Experience model. Dit

model laat een duidelijk proces zien en bij elke stap zijn er elementen

waar rekening mee gehouden moet worden.

Hoofdstuk 5 - Conclusies en Aanbevelingen

Page 75: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 75

Na het uitvoeren van het onderzoek ‘gebruikersbehoeften van Generatie

Y’ met behulp van focusgroepen, kan ik antwoord geven op de vraag

die ik in hoofdstuk twee stelde. Zijn de features en functies kraaltjes

en spiegeltjes of zijn deze wel degelijk van belang? Beide stellingen

zijn gedeeltelijk waar. Een bedrijf moet zich kunnen onderscheiden

en hierbij kunnen verschillend functies handig zijn. Generatie Y zit

daarentegen niet altijd op al deze functies te wachten. Het is dus van

belang dat bij iedere functie die wordt ontworpen de overweging wordt

gemaakt of dit relevant is voor de behoeften van de gebruiker en de

doelen van de organisatie. Het is niet de bedoeling om functies te

creëren om het functies creëren, het moet een duidelijk doel hebben.

Het ‘ultieme’ User Experience model

Page 76: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

76

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Generatie Y

Uit de theorie zijn een aantal eigenschappen van Generatie Y

gedestilleerd. Deze eigenschappen komen sterk overeen met de

eigenschappen die uit de focusgroepen naar voren zijn gekomen. Met

deze eigenschappen moet rekening gehouden worden bij het inrichten

van een recruitment website om zo een recruitment website te creëren

die effectief in contact komt met Generatie Y.

De eigenschappen vanuit de literatuur:

• Zelfbewust

• Authenticiteit en oprechtheid

• Werk en persoonlijke leven lopen door elkaar

• Zelfontplooiing

• Prosumers

De eigenschappen vanuit kwalitatief onderzoek:

• Zelfbewust

• Eerlijkheid en oprechtheid

• Uniek willen zijn

• Zelfbelang

• Zelfontplooiing

Dat Generatie Y zelfbewust is, is zeker. Ze zijn van mening dat ze heel

veel kunnen en snel kunnen groeien binnen een organisatie. Deze

zelfbewustheid slaat soms door in zelfbelang. Zij vinden dat ze al heel

veel levenservaring hebben en dat de organisatie zich aan hen moet

aanpassen.

Generatie Y wil zich kunnen identificeren met een organisatie. Het is

belangrijk dat de doelstellingen, missie en visie overeenkomen met hun

eigen waarden. Ze zoeken betekenisgeving in het werk wat ze doen en

dit bepaald deels hun identiteit. Dit maakt dat werk een onderdeel is

van hun persoon. Werk en persoonlijke leven lopen hierdoor, op een

abstracte manier, door elkaar.

De eigenschap ‘prosumer’ komt minder sterk naar voren binnen de

focusgroepen. Omdat Generatie Y is opgegroeid met internet, gadgets

en mobiele telefoons is het adaptatie vermogen voor nieuwe technieken

groot. Binnen recruitment websites geven ze echter aan dat ze toch

de voorkeur hebben voor de traditionele manier van solliciteren. Dit

is te verklaren omdat, volgens Mark Drees, het sollicitatie proces al

spannend genoeg is en als er spanning is valt iemand gemakkelijk

terug in vertrouwde patronen. Dit betekend dat Generatie Y zeker

prosumers kunnen zijn maar niet als het gaat om het vinden van een

nieuwe baan.

Uit het onderzoek ‘gebruikersbehoeften van Generatie Y’ is ook gebleken

dat respondenten met verschillende achtergronden verschillende mate

van acceptatie hadden. Zo kon er bij respondenten met een creatieve

Page 77: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 77

achtergrond een hogere mate van humor worden gebruikt dan bij

respondenten met een zakelijke achtergrond.

Op welke wijze moet een recruitment website worden ingericht

om zo effectief mogelijk met Generatie Y, die op dit moment

de arbeidsmarkt betreedt, in contact te komen? Door gebruik te

maken van het User Experience model en rekening te houden met de

behoeften van Generatie Y.

Aanbevelingen

Bij het ontwikkelen van een recruitment website is het aan te raden om

gebruik te maken van het User Experience model. Hierdoor wordt men

gedwongen om alle stappen uit het model stapsgewijs te doorlopen en

is men er zeker van dat de website voldoet aan de behoeften van de

gebruiker. Het is aan te raden om goed te kijken naar wat voor soort

mensen er aangetrokken moeten worden via de recruitment website,

dit is dan ook afhankelijk van de functie en de organisatie

Er moet echt worden geluisterd naar de bezoeker om zo tot een

recruitment website te komen die aansluit bij de behoeften van deze

gebruiker. Er moet veel tijd en aandacht besteed worden aan de

boodschap en de informatie moet volledig, eerlijk, oprecht, duidelijk

en relevant zijn, omdat dit een vereiste is voor Generatie Y

Een goede recruitment website, die volledig aansluit op de behoefte

van de gebruiker en de doelstellingen van de organisatie, kan veel

tijd en geld kosten. Als de organisatie weinig vacatures heeft op

jaarbasis raad ik het af een aparte recruitment website te creëren.

Een goed uitgewerkt recruitment deel op de corporate website kan

ook volstaan. Zo kan er meer tijd en aandacht geschonken worden aan

de inhoudelijke vacature teksten en relevante informatie die voor de

werkzoekende van belang is. Daarnaast zal hierdoor het budget beter

gealloceerd kunnen worden.

Het is dan ook niet altijd nodig om een compleet andere website

(corporate- vs. Recruitment website) met een andere tone-of-voice en

beeldgebruik te creëren. De recruitment website dient een afspiegeling

te zijn van de organisatie die weergeeft wie de organisatie is en waar

de organisatie voor staat. Naar mijn mening moeten potentiele nieuwe

werknemers op dezelfde manier behandeld worden als klanten,

uiteindelijk willen ze beiden hetzelfde, namelijk een relatie aangaan

met de organisatie.

Page 78: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

78

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Waar moet aandacht aan worden besteed bij het

invullen van een recruitment website.

Behoeften van Generatie Y

Deze behoeften zijn gebaseerd op het kwalitatieve onderzoek. Deze

behoeften zijn wellicht niet representatief voor de gehele generatie.

Aan te raden is, om door middel van kwalitatief onderzoek, deze

hypothesen verder te onderzoeken.

Valuable - waardevol

Een organisatie moet onderscheidend en authentiek zijn

Vermeld duidelijk op de recruitment website wat voor bedrijf het is

en welke missie, visie en doelstellingen de organisatie heeft. Op deze

manier kunnen de bezoekers zelf bepalen of zij zich hierin kunnen

vinden. Dit is prettig voor de bezoeker omdat hij weet of hij wel of niet

achter deze boodschap kan staan en prettig voor de organisatie omdat

ze mensen aantrekken die echt binnen de organisatie passen. Wees

niet bang om uitgesproken te zijn, op deze manier zal de recruitment

website zelf selecterend zijn.

Generatie Y wil serieus genomen worden

Neem de sollicitant serieus. Laat zien hoe het talent van Generatie Y

benut wordt binnen de organisatie en hoe ze kunnen meewerken aan

het hogere doel. Serieus nemen betekent ook dat het af te raden is

smiley faces te gebruiken en te amicaal zijn in een vacature tekst.

Doorgroeimogelijkheden

Generatie Y wil kunnen zien wat hun doorgroeimogelijkheden zijn, nog

voor ze bij een organisatie gaan solliciteren. Vermeld duidelijk bij de

vacature hoe ze kunnen doorgroeien en wat de organisatie doet om

dit te stimuleren (bijvoorbeeld door middel van opleiding en training).

Relevantie: less is more

Wees relevant op de recruitment website als het gaat om informatie

en het kiezen van functionaliteiten. Deze functionaliteiten moeten

ondersteunend zijn in de boodschap die de organisatie wil uitdragen

en niet leidend zijn voor de recruitment website. Als een Twitterfeed

van de organisatie niet relevant is voor sollicitanten en de recruitment

boodschap niet versterkt, is het af te raden deze op de recruitment

website te plaatsen. Bij alle functionaliteiten die op de recruitment

website worden geplaatst moet de afweging worden gemaakt: is

dit relevant voor de behoeften van de gebruiker en de doelen van

de organisatie. Maak gefundeerde keuzes, dwaal niet teveel af en

onthoud: less is more.

Contact mogelijkheden

Vermeld duidelijk bij de vacature tekst hoe de sollicitant contact op

kan nemen, en met wie. Leg hierbij ook de sollicitatieprocedure uit.

Geef altijd een bevestiging dat de sollicitatie is binnengekomen en de

termijn waarop er gereageerd zal worden. Dit kan een automatisch

gegenereerd mailtje zijn maar beter is het om het persoonlijker te

maken zodat de sollicitant het gevoel heeft gehoord te worden. Het

Page 79: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 79

solliciteren is een spannend proces en de sollicitant heeft tijd en moeite

in het solliciteren gestoken (door bijvoorbeeld het schrijven van een

motivatiebrief en dit af te stemmen op de organisatie). Probeer hier

delicaat mee om te gaan om zo een positief gevoel over de organisatie

te creëren.

Credible - geloofwaardig

Oprechtheid en eerlijkheid in informatie

Het is erg belangrijk dat een organisatie transparant is in de informatie

die verstrekt wordt binnen een recruitment website. Het is logisch

dat niet alle vuile was buiten wordt gehangen maar af en toe een

kritische noot vergroot de geloofwaardigheid. Zo kunnen medewerkers

vertellen wat ze bijvoorbeeld minder leuk vinden aan een organisatie.

Generatie Y is opzoek naar oprechtheid en eerlijkheid en snapt dat

werken binnen een organisatie ook negatieve kanten heeft. Een

organisatie kan niet alleen maar leuk, goed, geweldig en inspirerend

zijn (zoals op vele recruitment websites wordt geschreven).

Als er op de recruitment website informatie staat die niet klopt of

beter gepresenteerd wordt dan dat het daadwerkelijk is, zal dit via

andere kanalen, bijvoorbeeld social media, aan het licht komen en zal

de organisatie als onbetrouwbaar bestempeld worden. Denk hierbij

aan de theorie: ‘The Zero Moment of Truth’, een negatieve ervaring zal

gedeeld worden en dit zal ‘The Zero Moment of Truth’ van potentiële

nieuwe werknemers beïnvloeden.

Duidelijkheid in de recruitment website

Als een recruitment website niet duidelijk is haakt generatie Y af. Het

moet binnen een aantal seconden duidelijk zijn waar de vacatures

staan. Dit kan bereikt worden door een duidelijke scheiding te maken

tussen professionals, starters en studenten.

Gebruik geen ‘snelle taal’ en Engelse termen. Het moet zo duidelijk

mogelijk zijn waar een vacature over gaat. Dit kan bereikt worden door

een duidelijke structuur aan de vacatures te geven door middel van

kopjes en bulletpoints. Functies zoals; ‘HR Information Management

and Systems Specialist’ wordt als onduidelijk en wollig ervaren. Het

hoeft echter ook geen Jip & Janneke taal te zijn. Blijf zakelijk en

professioneel op een makkelijke, duidelijke en to-the-point manier.

Generatie Y geeft aan dat ze graag wil weten waarom er bepaalde

eisen aan de sollicitant worden gesteld. Ze zijn van mening dat als er

drie jaar werkervaring wordt gevraagd zij het, zonder deze drie jaar

werkervaring, ook kunnen. Deze mening is gesteld uit zelfbelang van

Generatie Y. Uit het oogpunt van de recruiter gezien geldt dat als ze

niet aan de eisen voldoen, ze niet geschikt zijn voor deze functie. Aan

de andere kant worden er af en toe eisen gesteld binnen een functie

die om opheldering vragen. Bedenk bij het formuleren van een eis

waarom deze gesteld wordt en probeer dit waar nodig uit te leggen.

Page 80: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

80

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Usefull - nuttig

Hieronder staat een lijst met functionaliteiten. De ene lijst moet

terugkomen binnen de recruitment website, de andere lijst mag terug

komen op de recruitment website.

Need to have:

Organisatie

Algemene Bedrijfsinformatie

Sfeerimpressie door middel van foto’s of filmpjes

FAQ/veel gestelde vragen

Contactmogelijkheden

Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen

Mensen

Verhalen/ weblog van medewerkers

Introductie collega’s van de afdeling

Arbeidsvoorwaarden

Salaris indicatie

Inhoud werk en Carrière mogelijkheden

Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken

Opleidingsmogelijkheden

Ontwikkeling/ loopbaan pad

Sollicitatie mogelijkheden

Vacaturezoekmachine

Gerelateerde vacatures laten zien

Sollicitatieprocedure uitleggen

Mogelijkheid open sollicitatie

Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren

Nice to have:

Organisatie

Nieuws(berichten) van de organisatie

Evenementenagenda

Mensen

Verhaal van directeur

Linkedin profielen van medewerkers

Filmpjes van medewerkers

Arbeidsvoorwaarden

Bonussen en extra’s

Inhoud werk en Carrière mogelijkheden

Test om te kijken of de functie bij je past

Sollicitatie mogelijkheden

Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)

Printbutton/ opslaan

Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben

RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures

CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren

Page 81: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 81

Page 82: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

82

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Page 83: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 83

Bibliografie

Page 84: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

84

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Websites

Alles over marktonderzoek. (sd). Groepsdiscussie. Opgeroepen op April 2,

2012, van Alles over marktonderzoek: http://www.allesovermarktonderzoek.

nl/onderzoeksmethoden/groepsdiscussie

Anderson, S. (2009, maart 27). The Fundamentals of Experience Design.

Opgeroepen op Mei 1, 2012, van Poet Painter: http://www.poetpainter.com/

thoughts/article/ia-summit-2009-the-fundamentals-of-experience-design-

Bongers, D. (2010, januari 8). Wat is een prosumer? Opgeroepen op april 13,

2012, van ChainConnection: http://www.chainconnection.com/wat-is-een-

prosumer

Centraal Bureau voor de Statistieken. (2011, December 17). Tempo vergrijzing

loopt op. Opgeroepen op April 2, 2012, van Centraal Bureau voor de

Statistieken: http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/bevolking/publicaties/

artikelen/archief/2010/2010-083-pb.htm

Drees, M. (2011, augustus 20). Werken bij bol.com: wat een fraaie wervingssite!

Opgeroepen op april 25, 2012, van Recruitment Matters:

http://recruitmentmatters.nl/2011/08/20/werken-bij-bol-com-wat-een-fraaie-

wervingssite/

Drees, M. (2011, november 28). PwC: Ook een gouden sollicitatie ervaring?

Nee! Opgeroepen op april 25, 2012, van Recruitment Matters: http://

recruitmentmatters.nl/2011/11/28/pwc-ook-een-gouden-sollicitatie-ervaring-

nee/

Gabriel-Petit, P. (2005, November 3). From Human Interface to UX.

Opgeroepen op Mei 18, 2012, van UX matters: http://www.uxmatters.com/

mt/archives/2005/11/welcome-to-uxmatters.php

Gube, J. (2010, oktober 5). What Is User Experience Design? Overview, Tools

And Resources. Opgeroepen op april 27, 2012, van Smashing Magazine: http://

uxdesign.smashingmagazine.com/2010/10/05/what-is-user-experience-

design-overview-tools-and-resources/

Hemminga, M. (2007). 2007: Wat is arbeidsmarktcommunicatie?

Opgeroepen op April 19, 2012, van Amcinfo: http://www.amcinfo.nl/index.

php?module=announce&ANN_user_op=view&ANN_id=103

Bibliografie

Page 85: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 85

Hengelo Academie. (2012, augustus 10). H. Becker – Generaties en hun

kansen. Opgeroepen op april 10, 2012, van Hengelose Boekentas: http://

hengeloseboekentas.wordpress.com/2010/08/10/h-becker-generaties-en-

hun-kansen/

Huijgevoort, S. v. (2012, Februari 29). De economische crisis en de toekomst.

Opgeroepen op April 11, 2012, van Studium Generale Universiteit Utrecht:

http://www.sg.uu.nl/2012/02/29/de-economische-crisis-en-de-toekomst/

Janssen, F. (2005, Augustus 25). De prosumers: Antenne en trendsetter.

Opgeroepen op April 10, 2012, van Frankwatching: http://www.frankwatching.

com/archive/2005/08/25/de-prosumer-antenne-en-trendsetter/

Knieriem, J. (2007, juni 11). Recruitment websites sterk in opkomst.

Opgeroepen op april 25, 2012, van Frank Watching: http://www.frankwatching.

com/archive/2007/06/11/recruitment-wesites-sterk-in-opkomst/

Lost Boys International. (2011, November 23). LBI Nieuws. Opgeroepen op

April 24, 2012, van Lost Boys International: http://www.lbi.nl/prikbord/

Recruitmentsite-PwC-wint-zowel-de-Gouden-Cursor-vakjuryprijs-als-de-

Gouden-PublieksCursor/

Maal, M. v. (2011, Juni 17). De opmars van de B.V. IK. Opgeroepen op April

12, 2012, van YoungWorks Blog: http://blog.youngworks.nl/facts/de-opmars-

van-de-b-v-ik

Maier, A. (2010, September 9). 8 Must-see UX Diagrams. Opgeroepen op Mei 1,

2012, van UX Booth: http://www.uxbooth.com/blog/8-must-see-ux-diagrams/

Managers Online. (2012, Oktober 12). ‘War for talent’ laait op. Opgeroepen

op April 2, 2012, van Managers Online: http://www.managersonline.nl/

nieuws/10241/war-for-talent-laait-op.html

Morville, P. (2004, Juni 21). User Experience Design. Opgeroepen op Mei

1, 2012, van Semantic Studios: http://semanticstudios.com/publications/

semantics/000029.php

Oosterhout, M. v. (sd). Wervingsmethode kiezen. Opgeroepen op Mei 22, 2012,

van Cariere Tijger: http://www.carrieretijger.nl/functioneren/management/

personeel-werven/wervingsmethode

Oosterveer, D. (2012, maart 26). Resultaat van 12 jaar UX onderzoek: weinig

progressie. Opgeroepen op april 27, 2012, van Marketing Facts: http://www.

marketingfacts.nl/berichten/12-jaar-ux-onderzoek/

PwC heeft beste recruitmentsite . (2011, November 18). Opgeroepen op April

24, 2012, van P&O Actueel: http://www.penoactueel.nl/nieuws/pwc-heeft-

beste-recruitmentsite-7758.html

Revang, M. (2007, April 17). The User Experience Wheel . Opgeroepen op mei

1, 2012, van User Experience Project: http://userexperienceproject.blogspot.

com/2007/04/user-experience-wheel.html

Page 86: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

86

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Robert Half International and Yahoo! Hotjobs. . (2007). Naslagwerken - Survey

Generation Y. Opgeroepen op April 16, 2012, van Accountaps, a Robert Half

Brand: http://www.accountemps.nl/publicaties-naslagwerken

Stel, A. (2011, April 26). De toekomst van AMC: 2 – de middelen en de media.

Opgeroepen op Mei 22, 2012, van WervingsVisies: http://www.wervingsvisie.

nl/wordpress/2011/04/de-toekomst-van-amc-2-de-middelen-en-de-media/

Valkenburg, J. (2010, november 3). Studenten solliciteren online het liefst

bij Deloitte. Opgeroepen op april 27, 2012, van Recruitment Roundtable

Nederland: http://www.recruitingroundtable.nl/2010/11/03/respondenten-

solliciteren-online-het-liefst-bij-deloitte/#.T5pcvI4zQXx

Voer, M. (2010, januari 8). Wat is User Experience eigenlijk? Opgeroepen op

april 27, 2012, van Mark Voer: http://www.markvoer.com/index.php/2010/01/

wat-is-user-experience-nu-eigenlijk/

Vredenbregt, A. (2011, augustus 30). Column - The war for talent. Opgeroepen

op april 2, 2012, van Bits & Chips: http://www.bits-chips.nl/nieuws/opinie/

bekijk/artikel/the-war-for-talent.html

Wua! (2011, Juni 14). Deloitte veruit favoriet onder jonge werkzoekenden.

Opgeroepen op mei 9, 2012, van Wua!: http://www.wua.nl/nieuws/deloitte_

veruit_favoriet_onder_jonge_werkzoekenden.aspx

Boeken

Baarda, D., Goede, M. d., & Teunissen, J. (2001). Kwalitatief onderzoek.

Groningen: Wolters-Noordhoff.

Bergh, J. v., & Behrer, M. (2011). Maak je merk Cool, Branding naar de nieuwe

generatie. In J. v. Bergh, & M. Behrer, Maak je merk Cool, Branding naar de

nieuwe generatie (P. v. Damme, Vert., pp. 30-37). Londen: Lannoo nv.

Boerman, P. (2011). Recruitment in 2020. Naaldwijk: Recruiters United.

Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer.

In J. Boschma, & I. Groen, Generatie Einstein slimmer sneller en socialer (p.

73). Pearson Education.

Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein slimmer sneller en socialer.

In J. Boschma, & I. Groen, Generatie Einstein slimmer sneller en socialer (pp.

24-44). Pearson Education.

Boschma, J., & Groen, I. (2006). Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer.

In J. Boschma, & I. Groen, Generatie Einstein, slimmer sneller en socialer (pp.

76-77). Pearson Education.

Castenmiller, d. K. (2009). Generatie Y: aan het werk. In d. K. Castenmiller,

Generatie (p. 17). Leiderdorp: Productie Free Musketeers.

Page 87: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 87

Garrett, J. J. (2011). The elements of user experience. Berkeley: New Riders.

Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F.

Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent (pp. 53-57). Scriptum.

Jolink, J., Korten, F., & Verhiel, T. (2009). Jongleren met talent. In J. Jolink, F.

Korten, & T. Verhiel, Jongleren met talent (pp. 60-62). Scriptum.

Krueger, R. A., & Casey, M. (2000). Focus Groups. Thousand Oaks, California,

USA: Sage Publications, inc.

Lecinski, J. (2011). ZMOT Winning the Zero Moment of Truth. Chicago: Google.

Slocum, N. (2006). Participatieve methoden Een gids voor gebruikers -

Focusgroep. (L. Vanrespaille, Vert.) Brussel, Belgie: Belgian Advertising (B.AD).

Slocum, N. (2006). Participatieve Methoden. Een gids voor gebruikers,

Focusgroep. Brussel: Belgian Advertising.

Verhoeven, A. (2012). Recruitment. Amsterdam: Pearson Benelux.

Witte, V. d., & Vendeloo, P. V. (2004). De Wereld Achter De Arbeidsmarktcampagne.

Alphen aan de Rijn: Kluwer.

Interviews

Drees, M. (2012, maart 7). Recruitment Matters. (S. v. Meijden, Interviewer)

Frietman, V. (2012, maart 29). Free Amigo’s. (S. v. Meijden, Interviewer)

Rip, J., & Heuvel, J.-P. v. (2012, maart 13). Interview Bol.com. (S. v. Meijden,

Interviewer)

Rodenburg, T. (2012, April 23). Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en

Employer Branding. (S. v. Meijden, Interviewer) Rotterdam.

Artikelen

Geersing, G. (2011, Juni). Worden wie je bent. Tijdschrift voor Ontwikkeling in

Organisaties , pp. 10-15.

Stel, A. (2009, juni). Ploegen, zaaien en binnenhalen. wervingsvisie.nl .

Page 88: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

88

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Page 89: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 89

Bijlagen 1Interviews

Page 90: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

90

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Organisatie: Bol.com

Geinterviewde: Jaap Rip – Hoofd recruiter

Jan-Pieter van den Heuvel – Informatieanalist

Jan-Pieter: Ik ben informatieanalist hier, een van de informatieanalisten.

Waarom ik bij dit gesprek ben aangeschoven is omdat wij de afgelopen

10 maanden zijn gestart met de voorbereidingen van het nieuwe

werken bij bol.com site. Daar heb ik de informatie analyse voor gedaan

in samenwerking met Jaap Rip en een externe partij die we daar voor

ingehuurd hebben. Ik ben erg nauw bij het proces betrokken geweest.

Vandaar dat het ons ook interessant leek dat ik hier ook bij aanschoof.

Jaap: Ik ben recruiter van Bol.com. We hebben twee recruiters, ik ben

alleen verantwoordelijk voor het werven deel. We hebben recruitment

verdeeld in twee delen, het werven deel en het selecteren deel om

daarin in ieder geval allebei een focusgebied te hebben. Daarnaast

doen we allebei de vacature afhandelingen en gesprekken. Vanuit dat

oogpunt, van wervende visie, heb ik het project de nieuwe banen site

opgepakt. Ik was verantwoordelijk vanuit de recruitment.

Wat is precies jullie aandeel geweest in de

recruitment website?

Jaap: Ik was projectleider, ik heb het project opgezet en het team

opgezet. Met het team hebben we de functionaliteiten besproken.

Ten eerste de leveranciers geselecteerd, functionaliteit besproken en

projectplanning in de gaten gehouden tot de lancering. Jan-Pieter

was mijn rechterhand daarin. Wij waren veel in gesprek over wat de

voortgang van het project was, welke functionaliteiten erin horen te

zitten, welke we eventueel weg kunnen laten, etc.

Hoe is de nieuwe werken bij werken bij site tot

stand gekomen?

Jan-Pieter: Dat is vooral mijn rol, om verschillende meningen bij

elkaar te brengen: waarom willen we het, wat willen we en hoe willen

we het. Het project is twee kanten opgegaan. We hebben zelf intern

met specialisten gezeten, zowel managers als interactie specialisten

en design specialisten. Wat willen we nu precies gedaan krijgen.

Natuurlijk ook heel erg vanuit recruitment tak: wat wil recruitment er

in kwijt. Daarnaast hebben we de vraag uitgezet in de markt omdat

we vanuit Bol te druk waren met onze main business. Welke bedrijven

Bijlage 1 - Interview Bol.com

Page 91: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 91

zijn er die verstand van zaken hebben en wat voor verhaal kunnen

ze ons vertellen en welke mogelijkheden kunnen ze ons bieden. Zo

zijn we uiteindelijk bij de partij terecht gekomen waar we mee in zee

zijn gegaan. Daar is ook een stuk selectie in geweest; wat zij ons

boden. Naar alle functionaliteiten die ze boden hebben wij heel kritisch

gekeken: wat willen we en wat willen we niet. Uiteindelijk hebben we

daar zelfs haast een mes op hun keel gezet op een gegeven moment

om de stappen te beschrijven die ze ons konden bieden om ze echt te

laten zetten naar wat we echt wilden. Dat is wat uiteindelijk onze site

moeilijker maakte dan andere sites die die partij hebben gemaakt. We

hebben echt gezocht naar: leuk die basis functionaliteiten maar dit

willen wij extra. Wij hebben echt kritisch gekeken naar wanneer biedt

het ons meerwaarde.

Jaap: De oude banensite was verouderd, geen indexering in Google.

Het was een site die heel veel prijzen heeft gewonnen maar in de loop

van de jaren gewoon verouderd is. Daar moest zo snel mogelijk een

nieuwe site voor komen. Dat was de start van het project.

Hoelang bestond die oude banensite al?

Jaap: Drie jaar, daar was ook geen onderhoud aan gedaan, niets aan

veranderd. Was drie jaar geleden goed, maar nu niet meer.

Wat zijn de grootste veranderingen ten opzichte van

die oude recruitment website?

Jaap: Indexering in Google, dat de vacatures hoger komen in Google.

Social media integratie en nog beter beeld geven van Bol.com als

werkgever. The candidate experience is compleet anders geworden.

Ze kunnen nu van alles van ons bedrijf zien. Als ze nu bij een afdeling

solliciteren, kunnen ze het filmpje van die mensen zien. Wat zijn de

doelstellingen van die afdeling. Ze zien de medewerkers, ze kunnen

op de LinkedIN profielen kijken. Wij kunnen vanuit de organisatie de

vacatures heel makkelijk in ons sociale netwerk uitzetten. Dat zijn de

grootste veranderingen.

Jan-Pieter: Ook de doorklik mogelijkheid. Op de oude site: je kwam

op de vacature terecht en dat was meteen het einde van de flow. Je

wordt nu echt uitgenodigd om te kijken: deze persoon werkt op deze

afdeling, daar kun je doorklikken, welke vacatures zijn er op deze

afdeling. Dus eigenlijk als we mensen binnen hebben op onze site en

hij is ook echt geïnteresseerd, dan kan hij zich ook verder oriënteren

dan de standaard vacaturetekst.

Marc Drees heeft een review over de website gemaakt voor recruitment

matters, ik heb hem ook ontmoet voordat de site live ging. Toen hebben

we met elkaar gesproken over bepaalde dingen en hij gaf aan dat er

kleine dingen aangepast moesten worden en dat is ook gebeurd. Hij is

helemaal enthousiast hierover.

Page 92: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

92

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

In hoeverre houden jullie rekening met de sollicitant?

Is er onderzoek gedaan naar de behoeften?

Jaap: Vanuit Netwerven, die de recruitment website heeft gemaakt, is

er onderzoek geweest naar wat de sollicitant wil zien als hij op de site

komt. Dat hij makkelijk kan solliciteren, niet te lange invulvelden en

goed geïnformeerd worden over de cultuur. Er zijn een aantal zaken

die we niet op de website hebben gezet, zoals salaris. Dit is natuurlijk

wel een belangrijk punt voor veel mensen maar dit doen wij bewust

niet. Er is dus wel vanuit Netwerven onderzoek naar gedaan wat de

kandidaat wil, en vanuit User Experience hoe de visualisatie eruit moet

komen te zien, de experts die we hier hebben, hebben de kennis die

ze hebben van de Bol.com website ook losgelaten op de banensite.

Is er gebruik gemaakt van een bepaald model?

Jan-Pieter: Dit hebben we niet gedaan maar dit doen we natuurlijk

wel vanuit de Bol.com website, de experts hebben die kennis wel

meegenomen. We zijn met usabilitie natuurlijk heel druk bezig op de

Bol.com website zelf maar we zijn hier niet actief gaan benoemen van

dit is onze doelgroep. Hoe het eruit ziet en hoe de flow door de site

heen loopt hebben we binnen Bol bepaald, vandaar dat Netwerven

dus ook aanpassingen heeft moeten doen in hun basissjabloon. Er is

niet expliciet rekening mee gehouden maar indirect zeer zeker wel.

We weten hier waar we voor staan bij Bol en dat is voor iemand die

hier werkt heel belangrijk. Mijn eerste sollicitatiegesprek ging ook niet

over wat ik kon maar over wie ik was. Dat vind ik heel erg tekenend

voor Bol, iedereen weet wel wat voor type hier wel of niet binnen de

organisatie past. Ik durf wel te zeggen dat het onbewust wel gedaan

is.

In hoeverre komt dat terug op de website, dat het

meer gaat om het type mens dat je bent dan de

studie die je hebt gedaan?

Jaap: Wat hier belangrijk is is je kennis, er werken hier alleen maar

specialisten. Dat zie je op de site ook sterk terug komen, daar zie je

specialisten die vertellen over hun rol. Het moet ook laten zien hoe

dynamisch we zijn, dat we jong zijn, dat we een internet bedrijf zijn.

Dat is persoonlijkheid waar we het over hebben. Je moet alle ballen

in de lucht houden, je moet en commercieel zijn en je moet projecten

draaien, je moet prioriteiten stellen en samenwerken. Dat zie je op de

website terug vind ik persoonlijk. De mensen die reageren merken dat

ook, we krijgen niet de UWV’ers die solliciteren. Dit zie je bijvoorbeeld

qua leeftijd ook. We schrikken wel mensen af die uit de ambtenarij

komen, die denken: dit is wel een heel dynamisch clubje.

Generatie Y geeft aan dat ze het heel belangrijk

vinden om door te groeien binnen een bedrijf, is

daar ook rekening mee gehouden op de website?

Jaap: Nee, in principe niet. Dat is wel een gevecht wat we aan zijn

gegaan met HR. Er is een talent programma gestart. We hebben de

afgelopen jaren als werkgever heel erg gekeken naar specialisten maar

Page 93: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 93

we moeten zorgen dat die mensen ook doorgroeien. We hebben in

principe een laag verloop zeker aan de IT kant. Mensen willen gewoon

doorgroeien. Bij IT gaat dit heel goed, daar is doorgroei makkelijker

dan bij andere onderdelen. Daar zit wel de focus op. Als je kijkt op

de banensite zie je daar geen extra aandacht op. Generatie Y zijn

natuurlijk de starters, wat ik als recruiter doe is arbeidscommunicatie.

Ik ben nu bezig met doelgroep analyses en starters is een van die

onderdelen. Daar ben ik nu aan het kijken; als we die groep moeten

aanspreken wat moeten we dan doen. Misschien komt er dan wel een

aanpassing op de banensite. Maar de focus is echt gericht op mensen

met werkervaring.

Welke veranderingen zouden er dan volgens jou

moeten komen om die generatie wel aan te spreken?

Jaap: Dat je echt interessante startersfuncties hebt en dat je meer

vanuit de doelgroep gaat praten: misschien wel nieuwsitems of een

blog schrijven, social media gaan inzetten maar daar moeten wel

keuzes in gemaakt worden. Dit is nog niet helemaal helder maar daar

moeten wel keuzes in gemaakt worden. Er moet wel wat aan gedaan

worden, wat het als starter bij Bol.com betekent. Het zal nooit zo

worden als bij Ahold of Unilever, daar zijn ze gericht op grote groepen

mensen. Bij ons zal het om 10 starters per jaar zijn. Dit zijn 5 op IT, 2

op logistiek, 2 marketing, etc.

Gaming is in opkomst, bijvoorbeeld een test en

hier kun je mee solliciteren. Wat is jullie mening

hierover?

Jaap: Ik vind het heel leuk, het wordt gebruikt om grote doelgroepen

te bereiken en dat is bij Bol.com niet. Vacatures die we hebben zijn

redelijk beperkt en dan wordt het misschien duur om zo’n tool neer

te zetten. We hebben ook geen probleem om mensen aan te trekken.

De Java mensen zijn heel moeilijk te vinden. Wij hebben het record

verbeterd, binnen 10 dagen een vacature eruit en iemand aangenomen.

Het inzetten van gaming moet een doel hebben. Ik vind het hartstikke

leuk maar de aanleiding voor ons om dat in te zetten is er niet. Het is

zeker om jonge mensen aan te spreken of bij een bepaalde vacature

te laten zien van: daar zijn wij ook in actief.

Jan-Pieter: Dat denk ik ook wel, we hebben het niet ingezet. IT’ers zijn

altijd erg geïnteresseerd in een site, die gaan in de broncode kijken

van een website. Daar zou je heel eenvoudig een blok neer kunnen

zetten van he wat leuk dat je hier kijkt.

Jaap: Dat hebben we nu ook hoor, programmeurs van bedrijven die bij

Bol.com kijken in de broncode en dan staat er: als je deze broncode

leest is het misschien ook leuk om bij Bol.com te komen werken. We

hebben er wel over nagedacht om een quiz te implementeren. Je moet

er ook voor zorgen dat het niet een te grote work load genereert maar

wellicht in de toekomst. Als je bijvoorbeeld 20 analisten aanneemt dan

Page 94: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

94

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

kun je een game maken en die laten invullen, dan heeft het nut. Maar

voor individuele vacatures niet.

De banen website van Bol.com is vooral heel

duidelijk en helder, waarom is hier voor gekozen?

Jan-Pieter: We hebben de stijl van de Bol.com website aangehouden.

Het is heel erg het design van nu. Rust, ruimte, prettige lijnen voor het

oog. Er wordt heel veel met een raster gewerkt. Je hebt een standaard

stramien met lijnen en alles daarbinnen lijnt uit. Als jij over de site dat

stramien zou leggen dan zou je bij iedere pagina zien dat het exact

90px breed uitlijnt. Dat is echt een design keuze geweest.

Is dat om de content beter naar voren te

laten komen?

Jan-Pieter: Het wordt gewoon makkelijker gelezen.

Jaap: Het komt dus van de webshop: er is bewezen met user testen dat

dit de beste conversie oplevert. We hebben eigenlijk de vacature als

product gezien en dit levert de meeste conversie op. Weinig afleiding,

dus iemand komt op die site en ziet die vacature. Hij ziet ook heel

groot die solliciteerbutton, dus die conversie is heel hoog. Je ziet ook

bij google analytics dat als iemand die vacature tekst leest dat er

enorm veel conversies plaatsvinden.

Hebben jullie recruitment website getest?

Jan-Pieter: Wel bij de webshop, bij deze niet. Netweven heeft dit

gebouwd zoals wij willen dat zij hem zouden bouwen. De sollicitanten

reageren ook heel enthousiast, die zeggen: wat een heldere site ik

vind precies de informatie die ik nodig heb.

Het is een vrij lineaire site, er wordt alleen maar

gezonden waarom is hier voor gekozen?

Jaap: Om eerlijk te zijn hebben we dit niet gedaan omdat we ongelofelijk

veel reacties krijgen dus voor de conversie is het niet nodig. De social

media gegevens van de recruiter staan er wel op dus we zijn bereikbaar,

maar je krijgt ook heel veel werving en selectiebureaus die reageren.

Jan-Pieter: We hebben over social media wel goede discussies gehad.

Mensen intern zijn hier heel druk bezig met dagelijks werk. Met open

social is het gevaar dat het heel erg vervuild wordt. Op de voorpagina

staat een realtime Twitter feed, toen was er de discussie; daar komen

ook de scheld Tweets op binnen maar dat hebben we toch door laten

komen. Geen filtering op geplaats om toch te laten zien wie Bol is. Het

wordt zo’n onderhoud om dat te onderhouden.

Jaap: We hebben er over nagedacht om inderdaad die connect met

LinkedIN zoals bij PwC te doen maar we hebben de keuze gemaakt

om dat niet te doen i.v.m. privacy. We hebben er ook over nagedacht

om een beeld te laten zien waar iedereen woont maar dat hebben we

Page 95: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 95

ook niet gedaan i.v.m. privacy en budget technisch. Die site van PwC

kostte 1,5 ton en ze hebben een groter probleem dan wij. Ze hebben

grote concurrenten en er zijn weinig consultants. Deloitte gebruikt

social media alleen maar om consultants binnen te halen. Ze moeten

echt alles doen om die mensen binnen te halen. Dat hoeft bij ons niet.

Mensen kunnen wel de vacatures doorsturen in hun eigen netwerk.

Hoe denken jullie dat over drie jaar de belangrijkste

veranderingen zijn binnen online recruitment?

Jaap: Ik denk dat we community recruiters krijgen. Het recruitment

vak is uitgestorven, je krijgt een recruiter die de community kent en

de doelgroep kent jou. Daar gaan we meer naar toe. Op dezelfde

beurzen rondlopen waar onze marketing specialisten rondlopen. Social

media ben ik wel benieuwd waar dat naar toegaat, het is nu heel hot

iedereen vind het fijn en handig. Per doelgroep moet je ook goed

kijken hoe social media gebruikt wordt. Ik ben er wel achter gekomen

dat met bepaalde tools als recruiter in jouw doelgroep, via Tweets, de

doelgroep kunt benaderen. Dan zien mensen, he recruiter Bol.com,

ik word ook lid. Dat er zo’n cirkel komt zoals bij Google+. Als er een

vacature is dat je dat alleen onder die doelgroep kunt zenden.

Je krijgt vergrijzingen en de battle for talent. Je moet heel open en

transparant zijn om interessant te worden voor Generatie Y. Bol.

com heeft wel een unieke positie. Wij vinden de mensen vanuit onze

banensite.

Jan-Pieter: Heel veel mensen beseffen niet dat Bol.com een bedrijf is

waar je kunt werken. Je moet heel erg zichtbaar zijn en juist op die

beurzen rondlopen is belangrijk. Zichtbaar zijn als werkgever!

Wat zullen nieuwe technische ontwikkelingen zijn

op het internet en hoe gaan jullie hierop inspelen

Jan-Pieter: Data warehousing, dat wil zeggen: je schraapt heel

veel informatie naar binnen. LinkedIN, Facebook, alles wat je hebt

koppel je. Op die enorme berg aan data kunnen analyses uitgevoerd

worden waardoor je heel makkelijk referral achtige programma’s kunt

opstarten. Dat programma kan zien: in jouw netwerk zit die persoon

en die is perfect voor deze vacature. Dat zie ik wel heel erg als een

mooie ontwikkeling. Andersom ook, als je gaat zoeken naar een baan

dat dat ook zo werkt. Je ziet het nu al bij LinkedIN dat je vacatures

aangeboden krijgt.

Jaap: Alles wat internet biedt gebruiken we, banensite op Facebook,

automatisch referral programma etc. We zijn nu echt op een punt

beland dat we het meest innovatie recruitment ding hebben neergezet.

Ik weet niet waar het naartoe gaat met het internet.

Jan-Pieter: Je weet niet wat internet je gaat brengen over een half jaar

en dat is ook het mooie eraan.

Jaap: We moeten goed volgen wat er gebeurt. Werving- en

Page 96: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

96

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

selectiebureaus gaan weg, dat vakgebied gaat verdwijnen. Dat worden

ook communitymanagers. Van social media weet ik niet in hoeverre

dat gaat doorzetten want in hoeverre zijn mensen bereid hun privé

gegevens te delen. Nu is het leuk om benaderd te worden maar als je

20 of 30 keer per dag benaderd wordt, dan ga je je daar van afsluiten.

Wat denken jullie van de persoonlijk relevante

informatie die uit jou zelf ingevulde persoonlijke

voorkeuren naar voren komt?

Jaap: Daar is Bol.com ook mee bezig, de afdeling customer centric

selling, zijn bezig met de webshop. Webwinkel 3.0 die jouw omgeving

anders maakt dan mijn omgeving. Heel futuristisch gezien denk ik dat

dat ook gaat gebeuren.

Jan-Pieter: Dat is ook weer die data warehousing, dat alles op een

hoop ligt. In hoeverre de wereld hierop aan kan passen zullen we over

een paar jaar weten. Dat het gaat gebeuren, dat denk ik wel.

Jaap: Community management wordt het nieuwe recruitment en ik

denk dat je inderdaad naar een omgeving gaat waarin jij je voorkeuren

of opleiding ingeeft en dat je dan naar een andere omgeving gaat dan

anderen. We doen het ook al een beetje, ze krijgen een filmpje te zien

van de IT manager, dat is meer doelgroep benadering, dus je ziet het

organogram van IT etc. Dat kun je straks natuurlijk veel beter maken.

Ik denk wel dat het heel effectief is.

In hoeverre blijft een website in zijn

huidige vorm bestaan?

Jaap: Misschien dat je meer een wereld creëert, dus je eigen wereld.

Je zet de computer aan en jouw internet komt naar voren, jouw krant,

jouw interesses, jouw interessante banen. Je kunt de banensite volgen

met vacatures, dus je kunt ons volgen zodat alle informatie naar je

toegezonden wordt. Je hoeft er niets meer aan te doen. Dat je zo je

wereld creëert. Je ziet ook de move naar mobiel en tablets.

Jan-Pieter: Ik denk dat je in de toekomst, je meer kunt abonneren

op bepaalde zaken. Jij bent een informatie analist dus dit is leuk

voor jou. De RSS-feeds worden steeds groter, dat je de voor jouw

relevante nieuwsitems kunt doorbladeren. Dus binnen jouw vakgebied

interessante vacatures binnenkrijgt, deze doorbladeren, interessante

aanklikt en dat je dan verder gaat, dieper hierop in. Automatische

filtering, dit zie je op Facebook ook al. Dan worden de meest

interessante personen van je netwerk uitgelicht.

En de opkomst van tablets of internet op tv,

gaan websites daardoor veranderen?

Jaap: Ik volg het ook een beetje dat internet op tv, het is nog ongelofelijk

traag en het komt niet echt los. Ik denk dat we veel meer gericht

zijn op handzame zaken. Dat je je tv moet aan zetten om daarop te

computeren, dat gaat niet werken. Ik kan me wel voorstellen dat als je

tv zit te kijken dat je dan een Twitterbericht binnen krijgt.

Page 97: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 97

Jan-Pieter: Het moet ook veel naadlozer zijn, wat je op je tv doet dat

doe je ook op je telefoon en Ipad. Die RSS-feeds: op mijn telefoon,

laptop en Ipad, die houden bij wat ik al gelezen heb en wat niet.

Als je dus op je werk even snel tussendoor naar een vacature hebt

gezocht ga je thuis dat nog eens goed bekijken. Het gaat erom dat

het naadloos gaat. Google heeft er nu redelijk goede systemen voor

ontwikkeld.

Jaap: Als ik kijk naar recruitment daarin, medewerkers worden steeds

belangrijker. Iedereen heeft netwerken en de sociale netwerken

worden steeds groter. Commentaar van die medewerkers, van die

vacatures, wordt steeds belangrijker. Platform onafhankelijk. Je hebt

een kanaal waar die berichten doorkomen. De medewerker wordt

steeds belangrijker. De dienstverbanden worden steeds korter, mensen

die weggaan, moet je ook weer aannemen als ze weer terug komen.

Mensen denken meer in periodes: ik vind het nu interessant om dit

te doen en dan ga ik daarna dat doen en daarna weer naar Bol.com.

Het afscheid nemen wordt steeds belangrijker, doe dat op een goede

manier. In contact blijven is ook belangrijk, blijven communiceren.

Onze Facebook pagina is heel belangrijk met 32.000 volgers. Daar

gaan mensen ook kijken naar de banensite etc. Content, content,

content.

Het wordt meer horizontale marketing,

je moet de dialoog aandurven gaan

Jaap: Gelukkig hebben wij een ongelofelijk goede uitstraling naar

buiten toe. Een enkeling kun je nog wel hebben die negatief is, maar

als dat er meer zijn dan gaat de business dat wel voelen.

Jan-Pieter: Het gevoel is heel belangrijk, mensen die bij Bol.com komen

vinden dat ook. Ik kreeg het gevoel dat we het met z’n alle doen. Maar

dat is ook Employer Branding. Je wordt heel warm ontvangen.

Hoe zijn de meetresultaten van de site?

Jan-Pieter: In de hele flow van de site kan bijgehouden worden hoe

iemand die aangenomen is binnen is gekomen. Dus de hele tunnel

wordt volledig bijgehouden.

Jaap: Op het moment dat hij zijn CV instuurt kunnen wij terugkijken

of hij via intermediar of monsterboard op onze site is gekomen. Welke

pagina’s hij op de site heeft bezocht. De bounce reportage geeft aan

of je site goed is. Ons bounce reportage is heel laag dit wil zeggen

dat mensen lang op onze site zijn. Dus de verwachtingen zijn goed.

Ze zitten 4 minuten op de site. We kunnen kijken welk kanaal de

beste kandidaten oplevert. Bijvoorbeeld indeed.nl levert wel goede

kandidaten op maar die zijn kort in dienst dus dat kanaal gebruiken

we niet meer.

Page 98: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

98

‘Ov

erzi

cht,

Lek

ker

du

idel

ijk

, nie

t te

sch

reeu

wer

ig’

Als iemand echt gemotiveerd is vraag ik: wat weet je van Bol.com.

En als iemand dan niets weet vind ik dat echt een min. Cultuur wordt

gedreven door de personen en als je niet de goede persoonlijkheid

hebt, pas je hier niet, dan gaat het niet goed.

Dit zie je ook erg terug komen binnen de

recruitment films die op de site staan.

Jaap: Ik heb niemand geïnstrueerd wat ze moesten zeggen en dat was

ook niet nodig, ze hebben allemaal hetzelfde verhaal en ze weten wat

ze willen vertellen. Ze zijn echt zichzelf in hun functie en dat is goed.

Echt inspirerende verhalen.

Page 99: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 99

Organisatie: Zelfstandige

Functie: Blogger bij recruitment matters

Wie bent u en wat doet u precies?

Ik ben dit vakgebied per toeval ingerold, qua studie ben ik evolutiebioloog,

dus wat ik nu doe ligt niet helemaal in de lijn met wat ik van plan was

om te doen. Dat is trouwens helemaal niet erg want wat ik nu doe is

erg leuk. Ik heb biologie gestudeerd, ik studeerde in 1975 af en er was

geen droog brood mee te verdienen. De economie zat al in een gat

dus voor zulke dingen was al helemaal geen baan te vinden. Wat doe

je dan, als academicus, dan ga je de IT in, tenminste dat was in die

tijd volstrekt normaal. Ik was een van de velen die daar instroomde.

Binnen de IT heb ik een aantal stappen genomen binnen bedrijven,

zo heb ik onder meer bij de Bijenkorf gezeten, bij Capgemini gezeten,

uiteindelijk vanuit Capgemini door naar Adecco, wat toen een recente

fusie organisatie was van twee uitzenders. Adecco is nu wereldwijd

de grootste uitzender. Door Adecco Nederland ben ik gevraagd of ik

wilde helpen bij een aantal dingen. Dat is eigenlijk de entree binnen

de arbeidsmarkt communicatie, in bredere zin, geweest, waar ik nu

nog steeds in bivakkeer. Dat is ongeveer 12 jaar geleden geweest, in

1999. Daar terecht gekomen merkte ik dat het een heel leuk vak is.

Arbeidsmarkt is gewoon leuk. Er werken hele jonge mensen, ik was

een van de oudste. Hartstikke leuk, heel dynamisch. We krijgen er

allemaal mee te maken, gedurende meerdere momenten in ons leven

krijgen we er mee te maken. We zoeken allemaal banen of moeten ons

inwerken, daar zijn we mee bezig en dat is altijd moeilijk. Het is heel

spannend, je moet je opnieuw presenteren, je wilt die baan, anders

ga je er niet naar toe, dat geeft allemaal stress en spanning. Alles wat

daarmee te maken heeft, online, alles met internet, dat heeft mijn

warme belangstelling.

Ik kom ook uit de techniek. Waar techniek ons kan helpen om ons

leven aangenamer te maken, lijkt het of we met z’n allen enorm ons

best aan het doen zijn om het zo ingewikkeld mogelijk te maken: pijn

te lijden, verwarring te zaaien, onnodige dingen te vragen. Allerlei

zaken die volstrekt overbodig zijn maar die we met z’n allen bedenken

alsof we echt een dood door duizend sneden moeten gaan alvorens

we ergens werken. Een wat vreemde situatie vind ik. Daar komt een

deel van mijn passie vandaan om te kijken of daar iets te verbeteren

is. Ik heb niet de illusie dat door mijn gereutel op recruitment matters

mensen opeens het licht gaan zien, maar als een paar dat gaan doen

dan word ik daar gelukkig van. Dat is wat ik eigenlijk doe. Ik volg

Bijlage 2 - Interview Marc Drees

Page 100: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

100

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

ook de ontwikkelingen heel erg kort op de voet. Ik kijk voornamelijk

naar nieuwe technologische ontwikkelingen maar ook andere zaken

die relevant kunnen zijn en die ik interessant vind, dat is eigenlijk

het enige criterium. Sinds 2006 schrijf ik daar over, sinds 2008 heb

ik recruitment matters opgericht dat is nu ook mijn werk geworden.

Waarbij niet het schrijven an sich het werk is, zo af en toe wel,

maar vooral onderzoeken van nieuwe ontwikkelingen. Bedrijven die

een nieuw product willen lanceren binnen online recruitment, of die

een bepaalde positie willen innemen of een concurrent willen laten

onderzoeken. Dat is werk wat ik doe en dat is waar ik mijn geld mee

verdien. Ik stort het in Recruitment matters over het algemeen.

Wat zijn de belangrijkste functionaliteiten die terug

moeten komen op een recruitment website?

Bij de werkenbij sites zijn het eigenlijk twee dingen, dat is het

Employer Branding deel; dat is het presenteren van het bedrijf aan de

potentiele doelgroep. Als zij dat interessant vinden dan wil ik hun ook

de mogelijkheid bieden om een baan te vinden die bij hen past en ze

daar op laten solliciteren. Dus dat zijn eigenlijk de twee elementen van

een recruitment website. Waarbij voornamelijk het Employer Branding

deel, het presentatie deel, in essentie steeds meer multimediaal is

geworden, steeds persoonlijker, echte mensen. Geen praatje van een

acteur of een actrice maar echte reële beelden wat ook meehelpt.

Kleine detor, ik zit nog steeds te wachten op een werkenbij site waarbij

een werkgever zich presenteert als grijs en stoffig omdat ze dat ook

zijn. Dat maak je nooit mee omdat het altijd mooier wordt gemaakt

dan dat het is. Dat is ook mijn grote behouden bij Employer Branding

omdat het vaak mooier wordt gemaakt dan dat het bedrijf eigenlijk is.

Dus die authenticiteit is belangrijk?

Ja, cruciaal! Een bedrijf is eigenlijk niets meer dan mensen. Die

mensen werken daar, die mensen maken het merk zou je kunnen

zeggen. En natuurlijk kun je het merk laden met van alles en nog wat

maar dat is meer marketing perspectief. Dat zijn uiteindelijk de beste

ambassadeurs van je bedrijf, zeker als het om andere medewerkers

gaat. Dus die authenticiteit, die transparantie hoort daar steeds meer

in te komen, waarbij het niet gaat om een slick reclame filmpje, maar

dat mag gewoon een ‘hand held’ zijn geweest, waarbij je dus voelt:

dit is misschien inpropte maar dit is wel echt. Dat is het stuk van

Employer Branding en het andere stuk dat is, zoals je kunt zeggen,

mijn stuk. Dat moet vooral heel toegankelijk zijn. Dat zie je al in een

aantal sites, waarbij het kruisverband wordt geslagen. Dus als ik in

een Employer Branding deel aan het lezen ben over een bedrijf, over

een afdeling, en daar bijvoorbeeld bij ‘mensen’ een bio zit te lezen

van iemand. Dat bij die persoon ook vacatures staan die van dezelfde

afdeling, of echt vergelijkbare functies als die persoon heeft, zodat

je een kruis kan slaan tussen het Employer Branding deel naar het

sollicitatie proces deel. Bij zo’n vacature moeten ook mensen staan

die een zelfde functie vervullen, zodat je vandaar ook terug kunt gaan

daar naartoe.

Page 101: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 101

Netwerven, dat is een bedrijf die een aantal corporaties heeft geholpen

om zulke sites te maken. Bol.com is daar zo’n voorbeeld van. Dat is

echt een prachtige site waarbij je rond kunt draaien. Je kunt echt

van Employer Branding naar vacatures en terug. Echt een briljante

site. En ze gebruiken ook personen, echte personen. Dat zijn allemaal

elementen die daar in zitten. Ik moet een vacature makkelijk kunnen

vinden op meerdere criteria, het moet makkelijk zijn om te kunnen

beoordelen of de vacature wat voor mij is, ik moet makkelijk kunnen

solliciteren, ga zo maar door. Ik moet fatsoenlijk bedankt worden, ik

moet ook een fatsoenlijke reactie krijgen, automatisch maar daarna

natuurlijk ook in het echt. Dat is eigenlijk in essentie een werkenbij

site. Wat er bij kan gaan komen is een wat meer gamification element

daarin te brengen wat je eigenlijk aan beide kanten kunt spelen. Het

hangt er vanaf wat voor bedrijf het is, of je een gamification element

nodig hebt om het bedrijf te presenteren. Dit kan in het Employer

Branding deel zitten maar ook aan het sollicitatie deel zitten, waarbij

je dus meer van de kandidaat zou willen weten, dus bijvoorbeeld een

simulatie of een vraag en antwoordspel. Dat mis ik nog eigenlijk overal.

Ik heb toevallig van de week een interview

gehad met een IT ’er. Als Unilever bijvoorbeeld

een productontwerper zoekt, zetten ze een potje

pindakaas op de website, laten ze de sollicitant een

wikkel ontwerpen en laten hem daar ook meteen

mee solliciteren.

Ja, briljante gedachte, het is wel iets wat heel erg aansluit natuurlijk.

Het betekent overigens iets waar je, als je daar bij nadenkt, feitelijk

per functiegroep dingen moeten doen die specifiek daar bij aansluiten.

Dat is nog niet zo simpel dus dat zal, als het uiteindelijk gebeurt, nog

wel op zich laten wachten. Maar het is wel een leuke manier om dat te

doen. Je leert ook van iemand natuurlijk. Het zijn hele leuke dingen,

hoeveel daar op korte termijn realistisch in is, is een tweede, maar

dat is het enige. Ik denk wel dat dit soort elementen er meer in gaan

komen. Een andere belangrijke is natuurlijk ook dat er meer feedback

zou kunnen komen op basis van rating en reviews van medewerkers

en ex medewerkers, op basis van hun eigen ervaringen. Dus even los

van Employer Branding om te vertellen hoe het werk is, ook hoe je

dat zelf ervaart, wat het betekent. Dat je daarmee als werkzoeker ook

beter in staat bent dat te beoordelen. Glassdoor is daar een prachtig

voorbeeld van die dat collectief doet, echt ratings en review site ook

voor werkgevers. Ik kan me voorstellen dat bedrijven daar ook gebruik

van gaan maken maar dan op hun eigen site. Dus dat je eigenlijk

een soort mix and match hebt van een werken bij site met daarbij

een onderdeel wat vanuit Glassdoor getrokken wordt, waar zichtbaar

gemaakt wordt wat in je eigen omgeving gebeurt, waardoor mensen

daar een beter beoordeling van kunnen maken.

Mobiel toegankelijkheid is een hele belangrijke, dat is nog lang niet

goed geregeld bij de meeste werken bij sites. Dit maakt het niet

makkelijker om daadwerkelijk het hele proces te doorlopen tot en

Page 102: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

102

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

met de sollicitatie. Vanaf dit moment is dat eigenlijk niet mogelijk.

Je kunt niet je CV uploaden vanaf je smart Phone, wat wel de enige

mogelijkheid is om te solliciteren. Dat zijn wel dingen waar je aan

zou kunnen denken, en gamificaten, mobiles. App’s zijn wat mij

betreft zwaar overgewaardeerd op het recruitment terrein. Eén, waar

vind je het en twee, waarom zou ik van een corporatie een ‘werken

bij’ app downloaden. Dan moet er wel iets heel bijzonders inzitten

om dat te doen. Het solliciteren is een incident in je leven. Dit wil

je niet vaak doen, je wilt ergens zitten waar je het leuk vindt, kan

leren en groeien. Na x jaar ga je weer eens op zoek. Dan ben je

alles vergeten van wat er was, alles is veranderd. Je bent dan met

een ontdekkingstocht bezig, en dat is het. Dat dient een ‘werken bij’

site ook goed te begrijpen. Mensen die daar komen, komen daar zeer

incidenteel, misschien wel één keer in hun leven. Dit betekent dat

een ‘werken bij’ site zo vanzelfsprekend moet zijn, voor de bezoeker,

op allerlei manieren. Zowel bij het uitleggen wie het bedrijf is, wat de

producten of diensten zijn, wie er werken. Het moet allemaal zo soepel

lopen en gemakkelijk zijn dat je als bezoeker nooit een vraag hoeft te

stellen maar er doorheen flowt. Logische navigatie.

Social is geen apart kanaal, het is wat we zijn. We kunnen alleen

onze communicatie, onze interactie, onze boodschappen oneindig lang

versterken in vergelijking met wat we vroeger hadden. Er zit natuurlijk

ook een verschuiving van machtsbalans in, met social media. Waar

vroeger een bedrijf met een marketing campagne een slecht product

de wereld in kon pushen, is dat nu wat moeilijker geworden. Het is

horizontale marketing geworden. Er zit een enorm verschil in. Social

zinkt in. Op veel sites heb je social buttons en ‘add this’. Dat je naar,

god mag weten hoeveel, sites dingen kan pushen, wat niemand doet

trouwens. Niemand gaat een vacature pushen naar Facebook etc.

Waarbij vaak ook wordt vergeten door vacature sites en bedrijven dat

solliciteren, of werk zoeken een competitief proces is, geen sociaal

proces. Stel wij werken in hetzelfde domein, we zijn collega’s en zijn

allebei opzoek naar een baan. Als ik echt een hele leuke baan vind

die voor ons allebei van toepassing is, is de kans dat ik hem aan

jou zou vertellen vrij klein, ook al vind ik jou heel leuk en ben je

een fantastische collega. Ik wil die baan en we zijn allebei opzoek

dus dan is het echt competitief. Dat is misschien niet zo prettig maar

dat is wel een feitelijkheid waar je rekening mee moet houden. Dat

ga ik niet delen, niet met jou en niet met de wereld. Ik ga het niet

op mijn wall zetten of Tweeten ‘wat een leuke vacature’ ik maak de

spoeling dunner voor mezelf. Dat is niet zo handig, er wordt heel

weinig vanuit de persoon gedacht. Dat is eigenlijk wat ik ermee wil

zeggen. De psychologie die op dat moment aan de gang is en volstrekt

begrijpelijk is. Als je het wel vanuit jezelf bekijkt. Dat is eigenlijk wat ik

het meeste mis en dat is waar ik het meeste over schrijf, dat er nooit

vanuit de doelgroep wordt gedacht maar altijd vanuit het bedrijf. Er

worden dingen naar voren gepushed, en waarom? Omdat we dat zo

willen of omdat het technisch kan. Is het zinvol? Ik weet het niet, dat

is die vraag die niet eens gesteld wordt.

Page 103: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 103

Waar zou bij een recruitment website het accent

moet liggen, op de vacatures, de sollicitant?

Het gaat sowieso om de mensen die je site bezoeken. De focus is altijd

op de bezoeker gericht, daar is de website voor bedoeld. Niet voor

werknemers, niet voor andere werkgevers. Het gaat om de mensen

die die site bezoeken en hopelijk besluiten te solliciteren op vacatures

waar ze ook daadwerkelijk bij passen. Ik moet ze een zo goed mogelijk

beeld geven van wie ik echt ben, en ik moet het ze zo makkelijk

mogelijk maken om de juiste vacature te vinden en daar vervolgens

op te laten solliciteren. Dat is waar zo’n site voor bedoeld is. De focus

ligt op de bezoeker. Afhankelijk van het type bedrijf kan dat natuurlijk

een hele brede doelgroep zijn. Van schoonmakers tot CEO’s (dat is

nogal onwaarschijnlijk). Die hele range is enorm divers. Mensen met

verschillende behoeftes en kennisniveaus. Waar je voor moet zorgen

is dat de doelgroep in staat is van die range aan niveaus hun weg

te kunnen vinden op een makkelijke manier, om eenvoudig met die

juiste vacature in aanraking te komen. Dit betekent ook segmentatie.

Totdat we beter in staat zijn om op basis van de bezoeker al meteen

te weten wie we voor onze neus hebben, zullen we dus in doelgroepen

moeten denken en moeten segmenteren. Wat we nu het meeste zien

is: starters, stage plaatsen, professionals. Dit is vaak de driedeling

die je ziet op wervingssites. Waarmee dus ook een boodschap kan

worden gegeven naar die verschillende doelgroepen toe, die van elkaar

verschilt, die past. Ik mis een soort van dubbele segmentatie waarbij

ook naar beroepsgroepen wordt gekeken. De gemiddelde financiële

medewerker heeft een andere make up dan een sales persoon. De ene

is introvert de andere extrovert. Daar zitten concrete verschillen in,

die je beter zou kunnen adresseren als je daar rekening mee houdt.

Dat gebeurt vrij weinig, eigenlijk zie ik dat nooit.

Hoe denkt u dat over drie jaar gerekruteerd

zal worden via internet?

Als ik een ding heb geleerd is dat dingen niet zo snel gaan in het

algemeen. Toen ik begon (bij een B2B - direct marketing zat ik) toen

had ik zoiets van: Jezus als we hier niet meteen op inspringen (dat had

te maken met wat nu CRM heet, dat heette toen klantendatabase),

als we dat niet meteen doen dan lopen we zo ver achter dan kunnen

we de boel inpakken. Dat was in 1988 en dat is nog steeds nog niet

goed geregeld. Dingen gaan vaak niet zo snel, ze worden wel gehypet.

In het algemeen gaan dingen wel sneller maar niet zo fundamenteel

veel sneller. Ik heb al heel veel technieken gezien die nu 10 jaar na

dato volwassen beginnen te worden. Dingen veranderen en sociale

media hebben zeker wel tot een soort van versnelling gewerkt, maar

het is niet zo indrukwekkend. Ik ben eerder bezorgd om privacy. We

delen ontzettend veel via internet. Via Facebook, LinkedIN etc. Waar

de bedrijven voor een deel ook gebruik van maken voor commerciële

doeleinden. Dat doen ze soms heel netjes, maar lang niet altijd. Ik

verwacht dat het een keer onaangenaam mis gaat. Waardoor je een

soort backslash krijgt. Dat allemaal maar delen, is dat allemaal wel

zo verstandig? Of een grote groep mensen wordt financieel of anders

Page 104: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

104

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

beschadigd, of bekende mensen ondergaan datzelfde, wat een soort

awareness zal creëren van, ho wacht eens even we delen wel heel

veel maar is dat nu wel zo wijs. Daarmee wordt de zaak juist minder

en minder sociaal. Dat zal een kleine dip zijn hoor want negatieve

ervaringen vergeten we snel en gaan gewoon weer door. Ten aanzien

van het sociale element, uiteindelijk incorporeert dat, mobile en social

zijn woorden die straks niet meer separaat bestaan, dat wordt gewoon

een integraal onderdeel van alles wat we doen. De gemiddelde Smart

Phone gebruik je overal, een tablet vervangt voor een groot gedeelte

de laptop. Ik heb gezien dat mijn gedrag erdoor verandert, de manier

waarop ik informatie tot me neem. Het maakt het leven een heel stuk

aangenamer en daarmee verandert ons gedrag. Daarmee wordt dit het

apparaat van onze keuze om dingen te doen. Minder dan een laptop of

een desktop. Dat beeld verdwijnt al helemaal. De integratie tussen tv

en computers zie je daarom ook al veranderen. Eigenlijk zijn wij altijd

connected, waar dan ook en kunnen we ook, ook al heb ik daar nog

geen goede implementatie van gezien, locatie gebonden dingen doen

door middel van gps. Ook met recruitment. Als jij langs een restaurant

loopt en een aanbieding krijgt is dat wat minder intrusief dan dat je

langs een bedrijf loopt en dat bedrijf zegt: ik heb nog een baan voor

je. Dat voelt wat anders, en ik vraag me ook ernstig af of dat succesvol

is. Anders dan bij urgente werkzoekers die echt NU een baan nodig

hebben, het kan werken bij een kleine doelgroep. Hier moet je gewoon

mee uitkijken. Dat er wel praktische toepassingen zullen komen dat

geloof ik wel. Ik ken ze alleen nog niet en ik denk nog niet dat ze

bedacht zijn, maar ze komen.

Op het gebied van relevantie, cookies kunnen ook

in ons voordeel werken, als het apparaat weet wie

en wat ik ben en wat ik zoek, dat we op die manier

alleen relevante informatie krijgen. Denkt u dat dat

zo ook op recruitment website kan werken?

Ik weet niet of je die dingen als Cloud of PIRE index kent, een soort van

reputatie meters, die gaan een rol spelen in toenemende mate. Cloud

en PIRE index zijn een soort van hele krakemikkige voorlopers, daar

ga je betere varianten op krijgen, waardoor je een soort reputation

economie gaat krijgen die daadwerkelijk een reflectie is van wie jij

bent. Ik blijf het altijd moeilijk vinden om een persoon in een getal uit

te drukken, daar geloof ik niet in. Het maakt het plat, je kunt alleen

je gewicht of je lengte in een cijfer uitdrukken maar dat zegt niet wie

je bent. Om het in een getal uit te drukken vind ik wat risky maar dat

gaat zeker een rol spelen. Plus wat je wilt delen maar dat zijn meer

social media monitors die hier naar kijken. Dat die twee elementen, als

je die goed weet in te zetten, heel veel beter kunnen personaliseren.

Dat gaat ook voor recruitment een rol spelen alleen dan praat je echt

over een termijn van vijf tot tien jaar op zijn vroegst, en dan alleen

maar uitzonderingen. Het zal niet in de breedte geadopteerd worden.

Dat is wel iets wat je gaat krijgen, dat we steeds persoonlijker worden

aangesproken op basis van getoond gedrag en op basis van wie wij

zijn online of hoe wij gepercipieerd worden online door anderen. Die

twee dingen gaan een rol spelen.

Page 105: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 105

Dat verandert wel maar we zullen daar hele ruwe experimenten van

gaan zien de aankomende vijf jaar. De aankomende drie jaar niet. Een

termijn van drie jaar, als je daar op terug gaat kijken, gebeurt er niet

zo heel veel. Soms zijn er wel landslides maar die gebeuren niet zo

heel vaak. Mede als gevolg van enkele wat tegenzittende economische

ontwikkelingen, ook in de komende jaren naar alle waarschijnlijkheid,

dat haalt ook het tempo van innovatie naar beneden. Dingen gaan

minder snel op zo’n moment. Dat is iets wat we de komende jaren ook

wel zullen gaan zien, dat er heel veel dingen zijn die langzaam gaan

evalueren, maar geen schokkende dingen. Daar is de tijdsspanne veel

te klein voor. Pas als je na vijf of tien jaar kijkt en dan terugkijkt dan

zeg je van: nou er is toch wel wat veranderd. Ook niet heel schokkend

want we blijven toch uiteindelijk sociale diertjes die een bepaalde

veranderingsbereidheid en een bepaalde veranderingsvermogen

hebben. Wij kunnen niet opeens in een hele andere tijd stappen. Als je

een oermens uit de diepvries haalt en hier neer zet, die wordt binnen

een dag knettergek. Dat zouden wij ook worden, wij kunnen niet zo

snel adapteren aan zoveel veranderingen.

Dus dat gaat vrij geleidelijk?

Ja, en vooral bij recruitment omdat dat toch wel heel fundamenteel

is voor heel veel mensen. Het is heel spannend, het vinden van een

nieuwe baan. Dit geeft stress, sommige stress is gezond, sommige

ongezond maar het geeft stress. Dit betekent dat je graag terugvalt

in oude vertrouwde patronen en dat je niet met al te veel nieuwe

dingen wil worden geconfronteerd. Een Gen Y generatie is heel

gewoon met technologie en gaat daar heel natuurlijk mee om. Op dit

soort momenten is het ook gewoon spannend, ook voor Gen Y, punt.

Dit verandert niet. Ik heb twee dochters in die leeftijd, ik zie hoe

dat gaat. Het gaat een stuk makkelijker, maar dan nog steeds. Hoe

langzaam mensen veranderen en om kunnen gaan met veranderende

omstandigheden. Ze moeten ook niet overspannen gaan doen met

veranderende technologie maar laten we wat we hebben nu eens goed

doen, dat zou ik fijn vinden. Dus als het over 3 jaar echt makkelijk

werkt, leuk is, zou ik dat een schokkende verandering vinden. Bol.com

is echt een goede plek, ze doen dingen echt goed, daar heb ik respect

voor.

Het is wel een vrij simpele website, helder

duidelijk geen nieuwe technieken, geen connect

with LinkedIN. Wat maakt die recruitment website

zoveel beter?

Zij tonen zichzelf als personen. Het is een bedrijf wat is opgebouwd

uit mensen, die mensen doen hun verhaal op die ‘werken bij’ site. Wat

ik zei, je kunt rond gaan. Ik word geïnspireerd door een afdeling of

persoon, vacatures staan ernaast dus ik kan er meteen op inspringen.

Als die vacature bij me past kan ik ook meteen solliciteren. Het

sollicitatieproces is enorm simpel. Bol heeft ook ontdekt: white is not

your enemy. Het is een hele rustige site. Je focust op content, er zijn

geen afleiders, visuals dingen die bewegen. Je focust op content, het

Page 106: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

106

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

is duidelijk simpel en compact. Niemand besteedt drie uur op een

‘werken bij’ site, de boodschappen zijn geschreven op internet, op korte

aandacht periodes. Vacatures zijn duidelijk, zijn goed opgebouwd. Je

vindt ook mogelijk interessante vacatures. Er zit zoveel bij waar zo

goed over is nagedacht, wat je eigenlijk niet eens ervaart maar denkt:

ja, dat is handig. Als je daar bewust naar kijkt en bewust een soort van

deconstructie maakt van wat je daar ziet. Als je dat dan afzet tegen

wat je verder ziet, fundamenteel verschil. Ook bij Bol kan er nog wat

aan worden verbeterd, met name het bedanken van iemand voor de

sollicitatie en de automatische e-mail daarna. De online beleving is

echt goed en consistent met de Bol site zelf. Dezelfde look and feel,

zelfde witheid, transparantie en eenvoud. Ik heb daar respect voor,

dat is goed. Het enige wat uiteindelijk telt is hoe mensen het ervaren.

Wat zijn nu de ervaringen met deze nieuwe site ten opzichte van de

vorige, halen ze een betere ratio, halen jullie in kwaliteit van mensen

er betere kandidaten uit, wat is de feedback van de sollicitant. Dat is

van groot belang, dat is het enige wat echt telt. Heeft het ook het doel

bereikt waarmee het is ingezet. De Bol.com site is de beste die ik heb

gezien. Je moet niet vergeten dat Nederland, binnen de wereld, echt

voorop loopt op het gebied van recruitment websites. We zijn een klein

landje, hoop concurrentie potentie dus we zitten echt in een omgeving

waarin het echt front running is in de wereld, en met Bol front running

in Nederland. Dat is top notch.

Een goede recruitment website moet functioneel zijn en je moet niet

naar features gaan zoeken. Dat zijn een soort spiegeltjes en kraaltjes,

heb je er wat aan als bezoeker? Maakt het de beleving beter, leuker,

eenvoudiger als het om het proces gaat? Dat zijn dingen die van belang

zijn, anders zijn het gimmicks die uiteindelijk niet landen.

Page 107: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 107

Organisatie: ARA m/v

Functie: Strateeg arbeidsmarktcommunicatie

Wat is de reden dat de ‘war for talent’ weer oplaait

Er zijn een paar redenen. Volgens mij moet je altijd heel duidelijk een

verschil maken tussen kwalitatief en kwantitatief. Kwantitatief zou je

kunnen denken dat vergrijzing daar een effect op heeft. Aan de andere

kant kan de internationalisatie van de arbeidsmarkt dat weer opheffen.

Ik verwacht dat er ook meer Spanjaarden naar Nederland gaan komen

en dat de internationale arbeidsmarkt een stuk van de vergrijzing gaat

oplossen. Kwantitatief zitten er wat effecten. Kwalitatief is eigenlijk

de echte war for talent. Er is een mooi gezegde: The war fot talent at

the competitor. Dat gaat er over dat je op vacatures wel sollicitanten

krijgt uit de arbeidsmarkt maar je wilt die hele goede gast die bij

de concurrent het verschil maakt. Die wil je graag als bedrijf binnen

halen, daar wil je oorlog voor voeren. Dat is wat mij betreft de reden

om duurzaam aan een goed merk te bouwen. Met name om een

positie te hebben; als iemand denkt: ik wil iets anders, dat hij als

eerste bij jou op de stoep staat. Dat je mensen los kunt schudden van

de concurrent.

Hoe kun je dit bereiken?

Door een geweldig goed bedrijf te zijn waar mensen over praten. Als ze

elkaar op de vakbeurs ontmoeten dat er altijd een enthousiaste sfeer

rond zo’n bedrijf hangt. Een sterk merk is binnen beginnen, buiten

winnen. Je red het niet met allemaal mooie glossy images maar je wilt

van binnenuit bijzonder werkgeverschap creëren. Dat is eigenlijk een

kwestie van allerlei attributen die rondom werkgeverschap zitten. In de

essentie een inspirerende cultuur met daaromheen goede managers,

leuke banen, bijzondere klanten; dat hele samenspel daar moet je een

soort regie op voeren.

De war for talent heeft ook te maken met het feit dat de concurrentie

steeds groter wordt. Het wordt voor bedrijven steeds lastiger om te

overleven en het verschil te maken. Daar zit de kwalitatieve oorlog

voor talent. Deels om de beste mensen binnen te halen maar ook

mensen binnen te halen die beter bij het merk passen dan anderen.

Dat noem ik de ‘merkwaardige’ mensen. Die zijn ook altijd veel

schaarster. Dus KPMG of PwC zou eigenlijk al dat type mensen moeten

binnenhalen. Dus de typische KPMG’er of PwC’er. Daarmee zijn dus

niet alle accountants geschikt om bij PwC te werken, maar die 10%

Bijlage 3 - Interview Ton Rodenburg

Page 108: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

108

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

die echt dat Pwcbloed in zich hebben, die zou PwC moeten aantrekken.

Dus dat betekent eigenlijk dat PwC haar eigen schaarste creëert en

het voor zichzelf moeilijker maakt om de juiste mensen binnen te

halen; de oorlog voor talent zie ik.

Internationaal is er ook een strijd. PwC zoekt over de hele wereld

toppers. In landen als China is het nog gekker, voor 100 euro stappen

ze over naar de concurrent. Een Employer Brand is ook mensen

vasthouden en motiveren.

Wat is de definitie van arbeidsmarktcommunicatie?

Communicatie met talent. De dialoog met talent. Dat gaat eigenlijk

van de eerste push tot de dialoog met mensen binnen het bedrijf. Dat

is ook een soort arbeidsmarktcommunicatie. Dan word je bevestigd

in je werkgeverschap. Een functioneringsgesprek zou in die definitie

ook een onderdeel moeten zijn van arbeidsmarktcommunicatie. Als

jij een slecht gesprek hebt met je baas is dat weer een negatieve

arbeidsmarktcommunicatie. Dan ga je je shit weer delen met je

vrienden, dan krijg je via de buzz slechte verhalen. Als jij een

inspirerend gesprek hebt met je baas dan spat dat enthousiasme er

weer af. Er wordt ook wel vaak gezegd dat arbeidsmarktcommunicatie

naar buiten toe is maar er is ook heel veel belangstelling voor interne

arbeidsmarktmarketcommunicatie. Je stookt binnen een vuurtje op

dat naar buiten spreidt en waar mensen op af komen.

Hoe valt Employer Branding binnen

arbeidsmarktcommunicatie

Employer Branding valt daar niet binnen dat valt er overheen. Mijn

definitie is: Employer Branding is relaties bouwen met talent. Relaties

bouwen is niet alleen communicatie maar zijn ook daden. Ik heb een

soort marketing model waarin de P van communicatie een P is, maar

ook cultuur is daar een element van, de baan en het bedrijf zelf zijn

ook een onderdeel, de werkomgeving is ook een onderdeel. Als je

bijvoorbeeld bouwt aan een heel leuk en nieuw kantoor om te werken

dan is dat een onderdeel van Employer Branding. Een aantrekkelijke

werkplek creëren, goede relaties met talent behouden, maar dat is

nog niet per se communicatie. Als je gaat vertellen over dat pand of

foto’s deelt dan wordt het arbeidsmarktcommunicatie.

Het nieuwe werken is een onderdeel van het Employer Brand

Management. Communicatie is een van de onderdelen van dat

Employer Brand Management. In dat hoofdstuk staat een plaatje

over arbeidsmarkt communicatie en de 5 p’s. Je moet vanuit je

merk merkwaardige werkomgeving, merkwaardige banen, cultuur,

prijs, etc. creëren. Al die dingen communiceren dan wordt het

arbeidsmarktcommunicatie.

Betere banen maken, leukere banen, leuke indeling, andere functies of

loopbanen dat zijn allemaal onderdelen. Met arbeidsmarktcommunicatie

vertel je het verhaal. Andere onderdelen maken het verhaal. Als je een

Page 109: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 109

innovatief bedrijf wil worden, werkgever zijn, dan moet je zorgen dat

in de banen mensen de tijd hebben om creatief na te denken of dat

er in de baan veel creatieve uitdagingen op hun pad komen. In de

cultuur (p van people) betekent dat je creatieve mensen aanneemt

of creatieve trainingen geeft. In de p van plaats betekent dat je leuke

lampen ophangt of in een hip pand zit. In de P van Prijs betekent dat

je bijvoorbeeld ruimte geeft in de tijd om je vrij te voelen zodat je

creatief kunt nadenken of een cursus kunt doen. Innovatie prijzen

uitreiken, ideeënbus, boek van Steve Jobs. In de dingen die je feitelijk

doet, daaruit haal je je verhalen die aangeven wat voor een leuke

creatieve werkplek je bent.

Waar staat een recruitment website binnen het

spectrum van arbeidsmarktcommunicatie

Die valt binnen arbeidsmarktcommunicatie. Ik zie het een beetje als

het platform voor al je verhalen. Wij gebruiken binnen ARA een model

met twee piramides om je communicatiebeleid in te delen. De basis,

doelgroep en communicatiebeleid. De doelgroep wil je hoog betrokken

creëren. Aan de basis zitten de couchpotato’s, die kennen je niet, die

weten niets van je. Daarboven zitten mensen die informatie willen

zoeken, die hebben iets van je gehoord. Daarna zijn er mensen die

in gesprek met je zijn, in dialoog. Daarboven zitten mensen die

willen samenwerken, dus meedoen. Dus de couchpotato heeft nog

niets met het bedrijf. Dus voor alle vier de doelgroepen heb je een

ander communicatiebeleid. Je hebt een push instrumentarium nodig,

dat betekent binnenbreken met advertenties, banners, Tweets, grote

posters. Dus dan denken ze, hé ik zag iets over dat bedrijf, ik ga eens

even kijken. Dan komt informatie, daar is de website waar je al je

verhalen op een logische gestructureerde manier kunt opzetten. Voor

informatie ga je naar de website, dat is de belangrijkste rol om mensen

te prikkelen. Je hebt ze ontmoet op de beurs, de buitenkant. Iedereen

gaat voor informatie naar de website, dat is de bron voor informatie,

inspiratie en uiteindelijk wil je ze verleiden tot gedrag. Het maakt niet

uit of het een corporate of een recruitment website is. Recruitment

website geeft meer de nadruk op hoe is het daar om te werken. Op de

corporate website staat meer de over de organisatie, verhalen en het

product. Die kunnen heel goed samen zingen. Ik vind het altijd heel

belangrijk dat op een recruitment website veel over de organisatie

en het product staat, dat is een onderdeel van je marketing. In die

informatiebron ,daar zit die website. Inmiddels zijn overigens ook

Facebook en Twitter leuke informatiebronnen.

Een hoger niveau is de dialoog; kun je als organisatie in gesprek zijn met

mensen. Recruitment dialoog, social media, luisteren en uitwisselen.

Op het hoogste niveau zit de beleving. Hoe is het om werkelijk met

die club mee te doen. Communicatie van nu heeft eigenlijk heel erg

sterk te maken met de middelen om goed op de behoeften van de

doelgroep te sturen. Iemand in gesprek wil iets anders dan iemand

die alleen informatie zoekt. Op ieder niveau zit er uitdaging. Maar het

belangrijkste is; doe het merkwaardig. Wat er dan gebeurt; dan gaan

Page 110: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

110

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

mensen er over praten en dan krijg je de buzz. Dat is veel krachtiger.

Als jij als stagiair hier een belevenis hebt, als jij praat met je oud

studenten en zegt: ARA is top, dan krijgen we pas echt het effect

van de buzz. Ze geloven jou eerder dan een banner die door ons is

gemaakt. Als jij iets vertelt is dat 100 keer wervender dan een push

advertentie.

Als wij jou een merkwaardige stage laten beleven, of jij komt in een

merkwaardig gesprek als je hier solliciteert, je denk, wow wat heb ik nu

weer beleefd, dat is leuk! Dan krijg je de buzz. Het is super belangrijk

dat er geen gaten tussen vallen en dat het een verhaal is! Allemaal

vanuit een merk; merkwaardig. Dit model is een basis model van wat

je wilt veroorzaken. Daarin heeft de website een hele belangrijke rol

van informeren, inspireren; het gevoel dat er over gesproken wordt;

mooi verhaal, mooie game, dat share ik even. Dingen als sharen geeft

een indicatie of die website iets heeft gedaan. Of de weblog van ARA; ik

share een artikel of ik like een artikel, dat zijn die dingen als inspiratie.

Gedrag is transactie zoals liken, sharen of solliciteren. Ik heb die site

gezien, ik ga solliciteren of een kopje koffie vragen, ik wil in gesprek,

ik bel ze op. Je wilt uiteindelijk via de website gedrag.

Wat zijn de hoofddoelstellingen van een recruitment

website

De hoofddoelstelling is eigenlijk mensen werven en zelf selecteren.

Mensen willen verder in het proces van de piramide, de website is

een stap maar nog niet de ‘aanneem stap’. Ik ga solliciteren of ik

ga recommanderen of vrienden en kennissen zeggen: dit is een leuk

bedrijf. Ik ga dingen liken of vacatures doorsturen naar vrienden. Dat

gedrag is een heel belangrijke doelstelling. Zelf selecteren is ook heel

belangrijk. Dat je het gevoel hebt, ik kom nu bij een bedrijf terecht, dit

is echt iets voor mij of dit is helemaal niets voor mij. Dat gebeurt nog

heel weinig. Bedrijven spreken zich niet echt uit in de zin van: wij zijn

het accountantskantoor dat staat voor de topambitie van de wereld.

Dan voel je al van: nou dat is niet mijn tent, of wel. Dan is het goed!

Bol.com heeft dat ook aangegeven.

Je kunt het versterken door bepaalde assessments of testjes: ben jij

een echte PwC werknemer? Pas jij bij ARA? Doe nu de test!

Marc Drees gaf aan dat mensen vacatures niet gaan

sharen in verband met concurrentie. Wat is uw visie

hierop?

Als die vacature niets voor mij is, maar hij is misschien wel leuk voor

een vriend van me, dan is het wel leuk. Als je die concurrentie niet wilt

en dat je je grootste concurrent niet wijzer wilt maken is logisch, dat

kan ook. Maar de meeste vacatures zijn niet geschikt voor iedereen.

Dan kan het weer wel. Of als je er achter komt: ik zie een andere

leuke functie, misschien iets voor een vriend. Die share functie is

heel belangrijk. Voor de bestaande medewerkers is het ook handig,

die kunnen het ook sharen naar hun vrienden. Voor eigen mensen

Page 111: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 111

is het dus ook een makkelijke tool om die vacatures door te sturen.

Mensen worden er steeds opener in. Het moet gemakkelijk zijn, als

er geen share button is dan baal ik als een stekker, dan kan ik hem

niet doorsturen. Dus dat gemak moet er wel zijn. Waar het echt gaat

om een gesprek moet het niet te makkelijk zijn, daar mag wel een

drempel liggen. Dan moeten mensen even nagedacht hebben anders

krijg je heel veel garbage, maar bij sharen moet het gemakkelijk zijn.

Wat zijn de verschillen tussen het rekruteren onder

babyboomers, generatie x en generatie y

Basaal zou je kunnen zeggen; er is geen verschil. Mensen werf je met

een leuk verhaal en het klikt met een persoon, hoe oud ze ook zijn.

Er zit natuurlijk een fundamenteel verschil in het feit dat de oudere

generatie wat vaster zit, het is moeilijker om ze los te trekken. De

jongere mensen zitten wat losser. Zeker de starters staan heel open.

Dan kom je dus uiteindelijk op andere argumenten, daarvan zou je

kunnen zeggen: er zijn een aantal generalisaties maar de essentie

is: ga op formaat werken. In die zin van: iedereen die bij je aan tafel

komt moet een eigen argument hebben waarom dat die er moeten

komen werken.

Dus eigenlijk per functie, per persoon…

Dat is de ultieme vorm van een sollicitatiegesprek, dat je kunt kijken

waar triggert iemand op als je de strijd van de concurrentie moet

winnen. Ik moet proberen in te schatten wat jij belangrijk vindt

in werk. Dan heb je die generalisaties van al die generaties die

verschillende dingen belangrijk vinden. Dingen als maatschappelijke

golf van de ondernemer, vrijheid, direct serieus mee mogen doen is

allemaal belangrijk bij jonge mensen. Daar zie ik een licht verschillend

waardepatroon.

Vroeger was het zo: een bedrijf zette een vacature

in de krant en dat was het. Nu doen bedrijven er

heel veel aan om het talent aan te trekken. Waarom

werkte het vroeger alleen met een vacature?

Je zou kunnen zeggen: online zijn er meer mogelijkheden om te

targeten. Als je meer jonge mensen wilt hebben kun je in bepaalde

media en omgeving targeten met een net wat andere boodschap,

meer op die behoeften gericht. Maar het begint wel met: wie ben je

zelf. Je kunt wel alle verschillende behoeften proberen in te vullen

maar je moet zeggen: wat wil ik beloven. En of dat nu oude of nieuwe

werknemers zijn, hier staan we met het bedrijf en dit beloven we.

Een bedrijf als ARA moet ook meebewegen met de behoeften van

nieuwe generaties door het bedrijf anders in te richten etc. Dat zit ook

meer op het niveau van je EVP’s, je propositie moet je meebewegen

met de tijdgeest en de nieuwe generatie die binnenkomt. Dit is heel

belangrijk wil je aantrekkelijk blijven, voor jonge mensen van nu, dan

moet je mee veranderen, anders krijg je alle kneuzen. Als je zegt;

ik ben een kantoor waar iedereen van 9 tot 5 werkt en verder geen

gesodemieter, dan heb je nog maar 2% van de jongeren die er willen

Page 112: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

112

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

werken. Jongeren willen de hele dag met Facebook kloten en work -

private life door elkaar laten vloeien. Als je daar niet in meegaat, holt

je positie achteruit.

Je cultuur verandert met de tijd mee. Je moet evolueren, een bedrijf

dat 10 jaar verwaarloosd is, dat moet revolutioneren. Als het goed is

beweeg je mee met nieuwe generaties en behoud je het goede en voeg

je toe vanuit een nieuwe energie. Dat geldt ook voor de communicatie

zoals een website. Die moet ook meebewegen met de groep die je

zoekt. Je begint met de kern van je boodschap, vervolgens moet het

op een eigentijdse manier naar de doelgroep gecommuniceerd worden.

Page 113: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 113

Organisatie: Free Amigo’s

Functie: Partner - interaction designer

Wat is volgens jou de definitie van User Experience

Heel simpelweg; dat er ontworpen wordt, met name voor interactieve

producten, vanuit het oogpunt van de gebruiker. Niet wat de aanbieder

aan te bieden heeft (of dit nu een product is of een dienst) maar dat er

echt puur wordt gekeken; wij bieden een soort product aan, hoe gaat

onze gebruiker daar mee om en wat zijn zijn specifieke behoeften die

hij nodig heeft om ergens toe te komen. Dat kan best betekenen dat er

features moeten worden ontworpen, waarbij in eerste instantie totaal

niet stil wordt gestaan of het nodig zou moeten zijn.

Dus echt vanuit de gebruiker?

Compleet! Totaal niet vanuit de visie van het bedrijf, niet vanuit de

visie vanuit de producten, echt alleen maar vanuit het blikveld van de

gebruiker.

En de doelstellingen van het bedrijf staan er

los van?

Ze moeten er aan liëren uiteindelijk. Uiteindelijk hang je de visie

van de gebruikers op aan de doelstellingen van het bedrijf. Het zou

onzinnig zijn als je een nieuwe 9292ov site gaat maken en gaat

kijken wat de gebruiker nodig heeft; en dat is een nieuwe bank, dat

slaat nergens op. Wat je doet met UX (dat is mijn product), wat is de

aanloop die mensen hebben naar zo’n product en welke fases gaan ze

daarin door. Wat zijn in die fases de meest specifieke punten waar we

functionaliteiten op kunnen gaan verzinnen.

Om van punt a naar punt z te gaan, waarbij de

gebruiker naar transactie gaat, die routing?

Ja, om het enerzijds zo leuk mogelijk te maken, anderzijds zo simpel

mogelijk te maken. Een derde ding, en dat gebeurt nog niet overal maar

is zeker interessant om te doen, is om te kijken of je ze kan overhalen

om nog meer te gaan doen, dus echt inspireren. Wat liërt bijvoorbeeld

ergens aan. Wat KLM doet is een heel erg basisding, mensen komen

voor het boeken van het ticket. Tijdens het hele boekingsproces komt

er iets voorbij of ze een huurauto willen huren. Het is geen ding wat

Bijlage 4 - Interview Vincent Frietman

Page 114: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

114

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

ze zelf aanbieden maar het zit wel compleet in de beleving van die

mensen. Als ze ergens zijn moeten ze ook mobiel zijn. Misschien

kunnen ze ook bij KLM zeggen: in plaats van huurauto, koop alvast

een 7 dagen ticket voor het metrosysteem. In welke belevingswereld

zit iemand, daar kun je goed dingen omheen verzinnen.

Hoe zou dat terug te leiden zijn op

recruitment websites?

Waar zijn mensen mee bezig op het moment dat zij aan het zoeken zijn

naar werk? Als je gaat solliciteren ben je bijvoorbeeld bezig met het

maken van je eigen CV, je eigen verhaal. Ik kan me zo voorstellen dat

ook een recruitment site daar mee omgaat, om dat op een optimale

manier op te stellen. Dat maakt het voor de sollicitant leuker omdat

hij ergens mee bezig is dat goed wordt ontvangen door de lezer en het

heeft voordelen voor de werkgever omdat deze invloed heeft op hoe

de informatie gepresenteerd wordt.

De beste User Experience is wat mij betreft een dag meelopen, of

twee. Dit lukt vaak niet binnen grote bedrijven. Probeer alleen die

ervaring die je daarmee opdoet te vangen binnen een recruitment

website. Kijken hoever je daarmee kan komen. Hoe ziet mijn werkplek

er daadwerkelijk uit en welke collega’s heb ik om mij heen. Als je gaat

kijken naar een vacature voor een projectmanager, film dan ook die

werkplek en die mensen die daaromheen zitten. Niet een algemeen

iets, mooi verkooppraatje, want dat klopt niet. User Experience is echt

gericht op de persoon, de persoonlijke beleving. Als je dat er echt uit

weet te halen heb je volgens mij het echte ding te pakken. Waar haal

je de koffie in de ochtend? Hoe ziet de lunchkantine eruit? Dat zijn hele

belangrijke zaken die om het werk heen hangen. Daarnaast: wat voor

werk ga je precies doen. Niet een statisch lijstje van je moet dit, dit en

dit kunnen, je moet dat doen en dit is een pre. Probeer dat veel meer

visueler te krijgen.

In hoeverre gebruiken jullie modellen voor UX?

Of gaat dat intuïtief?

Ik ben zelf opgeleid met het Cooper model, ‘About face’ heet dat

boek. Dit gaat erg in op de persona’s en scenario’s. Het is wel een

beetje achterhaald. Het feit dat je eerst een persoon en scenario

opstelt, dus niet een algemene doelgroepomschrijving, daar kom je

niet mee. Je moet echt in de doelgroep kijken wat voor verschillende

persoonlijkheden er inzitten. Een complete dag omschrijven en

achtergronden, vanuit dat een scenario omschrijven. Als hij wat doet

met het product, in welke context staat dat dan.

Page 115: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 115

Oragnisatie: HVMP internet marketing

Functie: Directeur

Wat zijn de onderdelen waar een goede website

uit bestaat?

Binnen onze principes zijn dat drie pijlers; Zoekmachine optimalisatie,

Usability en Conversie. Vooral usability bestaat uit een onwijze set

aan regels. Bij de ene site houden we ons er meer aan dan bij de

andere site. Een menu, de manier waarop hij opgebouwd is en de

positionering. Deze hoort natuurlijk niet aan de rechterkant maar

aan de linkerkant of aan de bovenkant. Uitvouwmenu’s zijn over het

algemeen rampzalig, en natuurlijk kleine basics zoals een logo’tje wat

aanklikbaar moet zijn, duidelijke link kleuren in de tekst en formulieren,

daar zit het vaak in of iets gebruiksvriendelijk is. Een stukje conversie

is voor ons gewoon heel belangrijk. We willen er wel voor zorgen dat

die websites ook geld opleveren.

Hoe bereik je dat?

Dat is simpelweg op een aantrekkelijke manier, op een logische plek,

mensen over te halen contact op te nemen of brochures aan te vragen.

Op iedere pagina hoort contact informatie te staan zodat het niet

uitmaakt op welke pagina je zit, je altijd contact op kunt nemen. Daar

maak je het ze gewoon gemakkelijk mee.

In hoeverre is SEO belangrijk?

Heel kort door de bocht gezegd: SEO zorgt voor je verkeer en als je dit

verkeer niet hebt dan komt er niemand op je website. Als je verkeer

hebt is het daarna van belang dat de website ook gebruiksvriendelijk

is en dat hij tot conversie kan verleiden.

Welke onderdelen komen er volgens jou de

aankomende drie jaar bij?

Je hebt natuurlijk een stukje technisch, technisch gaat sneller dan drie

jaar, dat is volgend jaar alweer helemaal anders. Jij krijgt daardoor

wel weer meer mogelijkheden om je website makkelijker dynamisch

te maken qua design. Maar je krijgt ook steeds meer mogelijkheden

om te interacteren met de bezoeker. Nu is dat allemaal vrij statisch.

Je hebt een telefoonnummer of een e-mail of een invulformulier. Ik

denk toch dat de vormen van live communicatie veel meer toe zullen

treden. Mensen willen, op het moment dat ze aan het zoeken zijn, gelijk

de informatie. Ze willen niet meer wachten. Je ziet nu wel chatbots

of skype toegepast op websites maar je ziet dat de bedrijven daar

Bijlage 4 - Interview Lodewijk Bovy

Page 116: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

116

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

nog niet klaar voor zijn. Wie heeft er iemand zitten die daar continu

mee aan de slag kan zijn. Ik denk dat als je kijkt naar een stukje

gebruikersbeleving dat dat toch wel een belangrijke verandering zal

zijn.

Gaat social media de website overnemen?

De website blijft een enorm belangrijk middelpunt. Social media zal dit

nooit overnemen. Ik ben overigens vrij sceptisch over social media. In

tegenstelling tot een Facebook, kun je een website helemaal invullen

zoals je zelf wilt, dat geldt voor een Facebook niet. Er zitten altijd die

restricties aan zoals Facebook ze bedacht heeft. Dit is prima hoor,

maar daardoor zorg je er wel voor dat je met je website echt je eigen

onafhankelijke ding kan blijven doen.

Zal een corporate website blijven bestaan?

De televisie gaat een grotere rol spelen omdat dat een computer

wordt. Dan kun je van daaruit ook makkelijker je informatie gaan

verkrijgen. Het is veel toegankelijker, nu moet je toch weer naar je

computer toelopen. Als je op je televisie gelijk met app’s of sites

aan de slag kunt, dat scheelt enorm in de snelheid en ook in de

gebruiksvriendelijkheid. Je kunt nu al app’s maken als zijnde websites

dus wat zal het verschil zijn. Het is eigenlijk alleen maar een soort

favorietje die je op je bureaublad zet, dat is het eigenlijk. Het zou

best kunnen dat het daarheen gaat, iedereen is het natuurlijk aan

het ontwikkelen. In kader van kosten zeggen wij vaak: waarom zou

je het doen, wat levert het je op? Die website is net zo gemakkelijk

te benaderen. Ik denk niet dat dat het geval zal zijn maar door zo’n

TV denk ik dat je toch wel makkelijker je informatie kunt bundelen.

De TV wordt straks net zo computer als een gewone computer of een

Ipad. Je zit straks echt je foto’s te bekijken of filmpjes af te spelen.

Dat gaat ook een steeds grotere rol spelen, filmpjes. Als een TV een

beetje fatsoenlijk wordt ingericht dan kun je er uiteindelijk veel meer

mee dan met een tablet, deze is toch beperkt in zijn formaat. Je krijgt

niet een groot scherm, maar allemaal schermen die je vanuit iedere

kamer kunt bedienen.

Je zegt dat film gaat veranderen?

Film wordt veel interactiever. Nu is het vrij eenzijdig, je kunt er niets

mee. Het zou heel logisch zijn als we in staat zijn binnen die film veel

meer elementen in te brengen waarmee je kunt reageren. Nu kan dit

ook wel met flash, maar dat is beperkt en daarbij Flash gaat eruit. Je

kunt bijvoorbeeld met HTML5 een film zo maken dat je er interactieve

delen in kan verwerken.

Wanneer denk je dat HTML5 klaar is om te gebruiken?

Dat gaat niet lang meer duren alleen Internet Explorer moet er gewoon

uit. Dit zal nog wel moeilijk worden omdat binnen bedrijven heel veel

systemen gekoppeld zijn aan deze browser. Ik was laatst bij Vodafone

in de winkel en dan staat de hele boel nog via Internet Explorer te

roken. Soms moet je ook arrogant zijn en zeggen: als jij deze website

Page 117: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 117

wil bezoeken dan moet je een andere browser gebruiken. Dit is

natuurlijk ook gebeurd met Flash en Apple. Chrome is bijvoorbeeld

heel erg makkelijk en heel erg simpel, het is zo geïnstalleerd, doet niet

moeilijk over gebruikersrechten en het start super simpel op. Firefox

was vroeger ook zo goed, was ook makkelijk in het gebruik maar dat

is een soort Internet Explorer geworden.

Hoe zal tekst veranderen in een website?

Mensen reageren veel makkelijker op beelden en minder snel op tekst,

tekst is moeilijk. Met plaatjes kun je veel meer emoties overbrengen

en je boodschap verduidelijken. Laat staan video. Maar voor video,

daar moet je wel klaar voor zijn want zeker mensen op kantoren zijn

niet ingespeeld op dat dat een rol speelt binnen een site. Zeker in het

kader van geluid, dat blijft natuurlijk hinderlijk.

Hoe kijk je aan tegen de opkomst van social media

en gaan websites hierdoor veranderen.

Ja, hij is al veranderd, de kleinste verandering is een icoontje toevoegen

op de website, de volgende verandering is dat je content inlaadt vanaf

Facebook of Twitter dus dat zijn al iets grotere veranderingen. Of

de website nog meer zal veranderen denk ik niet want dan kun je

beter overstappen op Facebook. Ik verwacht dus niet dat er nog meer

verandert binnen een website. Op een gegeven moment houdt het

inladen op, want ik heb alles op Facebook dus waarom zou ik het dan

nog inladen? Samsung doet het al veel, die verwijst vaak naar zijn

Facebook pagina. Dit is natuurlijk erg consument gerelateerd.

Denk je niet dat medewerkers privé en zakelijk

willen scheiden?

Dat denk ik niet, je hebt al verschillende platforms en dan ook nog eens

verschillende accounts, dat lijkt me niet. Tenzij ze een slimmigheidje

inbouwen waardoor je dit kunt scheiden. Ik mag aannemen dat

inmiddels, zeker het zakelijke wereldje, slim genoeg is om te begrijpen

dat wat je op social media zegt sowieso de wereld in geslingerd wordt.

Hoe denk je dat artificial intelligence binnen

een website vorm gaat krijgen?

Als ik het net heb over meer live interactie is AI heel belangrijk want

dan heb je niet meer die dedicated person nodig die alleen maar

achter zijn website zit om te kijken wat er gebeurt. Dan gaat AI dat

overnemen. Op het moment dat een website zelf lerend wordt en in

staat is te reageren op een bezoeker dan heb je al die interactie die al

steeds meer live wordt, en steeds meer op het nu omdat die website

dat zelf kan. Alleen als je een website echt op vragen laat antwoorden

heb je een knowledge base nodig die je achter een website hangt, en

daarin kan hij wel leren. Vooral zal het zijn: hoe help ik mijn bezoeker

met zijn stroom door mijn website heen, hoe kan ik hem adviseren. Ik

merk aan jouw gedrag dat jij dit doet; dan help ik jou door bijvoorbeeld

de navigatie volgorde te veranderen, leid ik je daar en daar heen.

Page 118: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

118

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Denk je dat we naar een social ID gaan?

JA! Daar praat ik al jaren over. Het is toch van de zotte dat je met een

portemonnee rondloopt met 800 pasjes en dat je 3000 wachtwoorden

moet onthouden. Voor de wachtwoorden is er al een soort oplossing

maar dat is het toch niet helemaal. Ik denk echt dat de computer gaat

communiceren met jouw bio. De pinpas gaat er ook over een niet al

te lange tijd uit, dus ik verwacht dat de social ID over 10 jaar gaat

komen. Mensen moeten het natuurlijk ook nog accepteren. Mensen

moeten ook accepteren dat er eigenlijk geen privacy meer bestaat. Als

je dat accepteert durf je dan ook sneller de stap te nemen om een chip

te laten inplanteren. Het enige is; alles wat op een chip staat kan ook

weer gestolen worden. Mensen schrikken er van dat er geen privacy

meer bestaat maar als je het accepteert dat die cookies eigenlijk je

leven makkelijker maken dan heb je daar alleen maar voordelen aan.

Ik vond het een verrijking dat mensen informatie over je verzamelen

om je beter te kunnen helpen. Dit is dan weer AI.

Wat zijn de belangrijkste zaken die met

HTML5 mogelijk worden?

Dat heeft heel veel met video te maken. Gezien Apple’s standpunt is

dat een belangrijke, dat je video zonder Flash kunt laten draaien. Je

hebt een stukje HTML, CSS en Flash voor video en Javascript om het

allemaal te animeren. De laatste twee kunnen er gewoon uit met de

komst van HTML5. HTML5 en CSS zijn veel meer in staat om plaatjes

te vervangen. Een schaduwtje moest je vroeger in je plaatje zetten,

nu kun je dit met CSS doen. Ook allerlei interactiviteit van Javascript

kan allemaal via CSS. Dit maakt het e.e.a. ook weer lichter. HTML5 is

juist voor tablets en mobiele apparaten belangrijk.

Interactie met jou als bezoeker gaat vergroot worden. Het is belangrijk

dat de hardware dit kan, dus bijvoorbeeld door middel van een

vinger afdruk inloggen. Als je kijkt naar de techniek dan denk ik dat

interactiviteit d.m.v. video erg belangrijk is. Wat kun je in die video

gaan doen met HTML. Nu is de video niet toegankelijk, hij is plat,

je start hem, je kijkt hem en dat is het. Hoe kan ik nu binnen een

bepaalde scenes zeggen: ik wil dat doen ik wil die keuze maken. Dat

wordt echt super gaaf.

Gaat er door de komst van HTML5 veel

veranderen voor internet marketeers?

Ja zeker, omdat de interactiviteit vergroot wordt ga je meer met de

bezoeker spelen, je moet daar wel rekening mee houden. Wij stellen

altijd de bezoeker centraal, en dat is de belangrijkste verschuiving.

De website staat niet meer centraal maar de bezoeker. Dan moet je

ook maar weer gaan kijken hoe je dat enigszins kan bundelen binnen

een groep, dat je er op die manier op kunt inspelen. Aan de andere

kant, als de website interactief is hoef ik niet meer over de groep na

te denken maar kan ik het op basis van het individu zijn ding laten

doen. Dat is meer de visie: dat de website per bezoeker relevant gaat

worden. Nog actueler, nog relevanter.

Page 119: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 119

Hoe is ZMOT toepasbaar op recruitmentwebsites

De ZMOT heeft alles te maken met het moment waarop jij bepaalt

of je iets met iemand gaat doen. Dan moet je er zijn, dat moment

moet je winnen. Die website is anders dan de corporate website, de

recruitment website is er op ingericht om die informatie te verschaffen

en dat moment te winnen. Het hele plaatje moet kloppen. Je bent

opzoek naar informatie en op dat moment moet je er zijn, als je er niet

bent dan gaat de sollicitant naar een ander.

Hoe zou jij een recruitment website voor

bijvoorbeeld een PHP programmeur inrichten?

Ik zou hem inrichten op een manier dat het hem uitdaagt. Een PHP

programmeur is bezig met uitdagingen. Deze website moet daarop

geënt zijn. Dit geldt overigens ook voor een HTML/CSS’er. Beiden zijn

ze opzoek naar een stukje uitdaging en dat kun je bundelen. Ga je

op zoek naar een internet marketeer? Die is gevoeliger voor andere

zaken. Uiteindelijk is het natuurlijk een groot stuk uitstraling. Die PHP

programmeur zou je eigenlijk iets gaafs met de site moeten kunnen

laten doen, dat hij een stukje kan laten scripten. Als Unilever op zoek

is naar designers om hun verpakkingen te ontwerpen dan moet je daar

als website op inspelen. Bijvoorbeeld hun design uploaden en dat die

site direct in staat is dat om een potje pindakaas te laten zien.

Dat is een soort van gaming, is dat belangrijk?

Ligt aan je doelgroep, het is wel weer die interactie die gewoon

belangrijk is en blijft. In het geval van zo’n potje pindakaas kun je

direct zien hoe het eruit komt te zien. Laat iemand een wikkel maken

en wellicht kun je met die wikkel solliciteren. Dat zijn voor creatieve

mensen belangrijke middelen om te kunnen profileren. Die zijn niet zo

goed in het woord, die zijn goed in het gebaar.

Page 120: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

120

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

’ Organisatie: Ara

Geinterviewden: Jan-Dick Beijersbergen – Art director digital

Mark Welbedacht – Creatief

Wie zijn jullie en wat doen jullie precies?

Jan-Dick, Art-director bij ARA: ik ben uiteindelijk eindverantwoordelijk

creatief voor alles wat er hier de deur uit gaat op online gebied. Met

name op vorm en concept.

Mark: Online creatief, bezig met design van websites maar ook met

video. Alles wat een beetje online afspeelt.

Als jullie een opdracht krijgen om een website te

ontwerpen, hoe starten jullie dan?

Jan-Dick: Soms komt er een briefing, soms niet. Over het algemeen

wel. Het mooiste is als een website een oplossing is voor een klant.

Dat je tegenwoordig online iets doen ligt redelijk voor de hand. Het

mooiste is als je tegen een klant kunt zeggen: weten jullie wat jij moet

doen, je moet online iets doen. Dat de briefing zo algemeen is of zo

generiek. Dan gaan we nadenken: moet het dan een online beleving

zijn of moet het heel functioneel worden. Vaak werken we samen met

copy en art. In ideale zin ga je met z’n drieën op en ga je als team

de online oplossing daarvoor bedenken. Dit eindigt meestal in een

concept, een idee. Dit geven we vorm, presenteren we aan de klant

en als de klant akkoord gaat, gaan we ermee door.

Begint dit met een model, bijvoorbeeld: wat is de

doelgroep, wat wil je bereiken?

Jan-Dick: Vaak weet je dit wel. In ideale zin staat dit al in een briefing.

De strateeg bepaalt meestal de doelgroep en de rest. Dan weet je:

als dit jongere mensen zijn, moet je niet met hele functionele, lange

teksten aankomen. Het gaat wel op gevoel, het gaat niet volgens een

degelijk onderzoek.

Wat zijn belangrijke dingen die specifiek de jongere

doelgroep aanspreekt?

Mark: Beleving, met name. Wij zitten heel erg op beleving. En ik denk

plaatjes, gaming, weinig tekst, snel, dat spreekt aan.

Hoe ziet gaming er uit op een website?

Jan-Dick: Ligt er maar net aan wat je wilt doen natuurlijk. Als jij wilt

vertellen hoe de luchtmacht er van binnen uitziet en wat voor soort

werk je daar kunt verwachten, kun je dat het beste met gaming doen.

Bijlage 4 - Interview ARA creatief

Page 121: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 121

Wij hebben een soort van hele wereld gecreëerd, waar je als leek niet

naar binnen kunt komen. Je kunt apparaten bekijken, in tanks gaan

zitten, in een vliegtuig gaan zitten of in F16’s. Je krijgt dan een beetje

het gevoel van het echte werk. Het moet wel zo realistisch mogelijk

zijn. Het moet heel erg raken aan het werk wat je daar gaat doen.

Als jij luchtverkeersleider wilt worden en je wilt weten wat die precies

doet, kun je dat in een hele lange tekst opschrijven maar je kunt

ook daadwerkelijk door drie korte opdrachtjes uit te voeren dat echt

ervaren.

Denk je dat dit in de toekomst vaker gaat gebeuren

bij recruitment websites?

Mark: Ik denk zeer zeker! Ik geloof daar heel erg in, het kan ook

in een video maar de grootste sterkte van internet is natuurlijk de

interactiviteit. Je kunt dingen met simpele clicks heel erg gemakkelijk

verduidelijken. Het is leuker om zelf de stappen te doorlopen dan dat

je in een video laat zien hoe het gebeurt. Video is vrij lineair.

Maar er komen ook steeds meer interactieve video’s

waarbij je zelf kunt bepalen hoe deze video afloopt.

Denk je dat dit in een recruitment website de

toekomst wordt?

Jan-Dick: Lijkt mij wel. Ligt ook aan de klant en aan de opdracht

natuurlijk, of het toepasbaar is. Er is natuurlijk wel steeds meer

behoeften aan interactiviteit. Jongeren gaan dingen veel sneller doen

als ze aan iets kunnen deelnemen. Ik denk dat je eerder geneigd bent

om een video zelf in elkaar te zetten of het einde te bepalen dan dat

je een lineaire televisie uitzending bekijkt. Het werkt leuker als je zelf

kunt bepalen: we gaan naar links of naar rechts. Het is echter wel

goedkoper om gewoon een filmpje op te nemen. De jongeren zijn zo

opgegroeid met interactiviteit, die moet je blijven triggeren.

Hoe zit dat met relevantie?

Mark: Dat sowieso, het moet altijd relevant zijn, het moet ook

raakvlakken hebben met wat je gaat doen.

In hoeverre houden jullie rekening met de

user experience?

Jan-Dick: User experience heeft twee kanten. Functioneel moet het

gewoon super duidelijk en overzichtelijk zijn, het moet geen vragen

oproepen, maar je moet er ingezogen worden. Dat is een eis van elke

goede website. Als een site zich kan vormen met haar inhoud naar een

gebruiker dan is dat alleen maar beter.

Wat zijn de meest gemaakte fouten binnen

een website?

Jan-Dick: Onduidelijkheid en dat de boodschap niet overkomt. Dat

is de grootste fout. Je kunt een hele mooie site neerzetten maar als

je vergeet om een solliciteer knop te maken, of dat je deze niet kunt

vinden dan mis je het doel.

Page 122: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

122

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

En qua navigatie?

Jan-Dick: Tegenwoordig zie je niet echt meer slechte sites. Vroeger

kwam je ze natuurlijk nog wel tegen. Ik heb ze zelf ook gemaakt

hoor. Dan wilde je een andere site maken dan anders. Iedereen had

hun navigatie boven of links, ik zet hem rechts neer. Op een gegeven

moment kom je er achter dat dat echt niet werkt. Je moet wel voldoen

aan een x aantal standaarden. Navigatie zit altijd boven of links.

Wat wij ook heel vaak doen is een grote visual bovenaan de pagina,

daaronder de navigatie of daarboven. Je moet ook heel goed kijken

qua doelgroep hoe ze de site gebruiken. Gaan ze het op een tablet of

op een mobiel bekijken, wat voor een resolutie zit je. Dit zijn dingen

die je standaard moet meenemen. Voordat je aan een site begint moet

dat al duidelijk zijn. Wij werken heel vaak op intuïtie. We weten het

ook wel want we zijn professioneel, maar je kunt daar ook fouten

in maken. Als je een grote video website maakt terwijl 90% van je

bezoekers hem op mobiel gaat bekijken, dan heb je een probleem.

De opkomst van internet op je televisie zit er aan

te komen, hoe denk je dat dit effect zal hebben op

websites?

Mark: Meer video en minder tekst. Interactie etc. Lezen op tv is

natuurlijk verschrikkelijk, dus dan wordt het meer die interactieve

video en interactie. Je merkt bijvoorbeeld dat door de komst van de

Ipad, flash daardoor bijna helemaal is verdwenen. Een simpele roll-

over, dat kan nu al niet meer. Op dit moment zijn we in een fase dat

we een stapje terug moeten doen.

Page 123: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 123

Bijlagen 2Focusgroepen

Page 124: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

124

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

’ Deel 1 - Discussie vragen –

algemeen over recruitment websites

1. Ik wil graag ......... weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren

2. …… trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren

3. Als ik een recruitment website bezoek dan wil ik zien: ………………

Antwoorden:

1. _____________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

2. _____________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

3. _____________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Deel 2 - Welke functionaliteiten / informatie moet

terugkomen op een recruitment website?

Organisatie

Algemene Bedrijfsinformatie

Sfeerimpressie door middel van foto’s of filmpjes

Bedrijfsfilm/Recruitment film

Nieuws(berichten) van de organisatie

FAQ/veel gestelde vragen

Evenementenagenda

Interactieve weblog/ nieuwsberichten

Twitter feed van het bedrijf

Toevoegingen:

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

Contactmogelijkheden

Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen

Bijlage 1 - Draaiboek Focusgroep

Page 125: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 125

Chatten met medewerkers

Webcam binnen het kantoor

Toevoegingen:

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

Mensen

Verhaal van de directeur

Verhalen/ weblog van medewerkers

Twitter feed van medewerkers

Linkedin profielen van medewerkers

Facebook pagina’s van medewerkers

Filmpjes van medewerkers

Introductie collega’s van de afdeling

Toevoegingen:

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

Arbeidsvoorwaarden

Salaris indicatie

Bonussen en extra’s

Toevoegingen:

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

Inhoud werk en Carrière mogelijkheden

Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken

Introductie/ inwerkprogramma

Opleidingsmogelijkheden

Ontwikkeling/ loopbaanpad

Game om te kijken wat de functie inhoudt

Test om te kijken of de functie bij je past

Toevoegingen:

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

Sollicitatie mogelijkheden

Vacaturezoekmachine

Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)

Printbutton/ opslaan

Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen

Gerelateerde vacatures laten zien

Top vacatures laten zien

Page 126: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

126

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben

RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures

Sollicitatieprocedure uitleggen

Mogelijkheid open sollicitatie

Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren

CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren

Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie

Toevoegingen:

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

Deel 3 – tone of voice

Algemene Bedrijfsinformatie van drie verschillende organisaties.

1. We willen…samen succesvol zijn

We willen u de kans geven een loopbaan te ontwikkelen die geleid

wordt door uw talent, vaardigheden en interesses. We weten dat er

meer dan één manier is om te slagen. En we willen u zien groeien in

een organisatie die verantwoordelijk, klantgericht en teamgedreven

is. We zijn (bedrijfsnaam) – mensen die geloven unieke kansen te

kunnen creëren voor medewerkers die klaar staan om elke dag hun

beste werk te leveren.

2. De praktijk: unieke combinatie

Het bijzondere van (bedrijfsnaam) is o.a. de combinatie van de proces-

en de transactiepraktijk. De meeste andere kantoren zijn namelijk

gespecialiseerd in één van deze twee. Bij (bedrijfsnaam) wordt ook

op andere gebruikelijke en ongebruikelijke manieren samengewerkt

met collega’s uit andere secties en disciplines. Dat maakt het ook

voor notarissen en fiscalisten zo interessant om bij (bedrijfsnaam) te

werken.

3. Je houdt wel van een beetje onrust in de tent. Van dat opgewonden

gevoel dat je samen met je collega’s hebt. Een verrassende invulling

van het vak, dat is wat je wilt. Dicht op de business, bij de klanten

aan tafel. Werken in multidisciplinaire innovatieteams en met de

allernieuwste state-of-the art technieken. Alleen zo kun je deze markt

bijbenen en veroveren. Echt, het heilige vuur brandt hier overal. En

dat geeft je een geweldig gevoel. Iedere dag weer.

Welke tekst spreekt het meest aan?

Page 127: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 127

Bedrijfsfilm / recruitment film

Twitter:

http://www.youtube.com/watch?v=vccZkELgEsU

Schrijf een aantal kernwoorden op die betrekking hebben op de film

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Facebook:

http://www.youtube.com/watch?v=7Rp-JAFVwNs&feature=related

Schrijf een aantal kernwoorden op die betrekking hebben op de film

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Welke recruitment film spreekt het meest aan?

Vacature teksten

Vacature tekst 1

Mooie, snelle, handige en vooral vette sites bouwen is één ding, er

voor zorgen dat alles 24/7 up & running is, is andere koek.

We ontwikkelen webapplicaties waarmee we het werk van onze

klanten aanzienlijk makkelijker maken. Daarnaast ontwikkelen we

online campagnes om de producten van onze klanten nog beter ”in

the spotlight” te zetten. Het is daarom van levensbelang dat iedereen,

elke dag weer, lekker aan het werk kan gaan zonder dat ze zich zorgen

hoeven maken over de vrije schijfruimte op de server of waar dat ene

bestand is gebleven waar ze gisteren zo hard aan gewerkt hebben.

…And that”s where you come in!

Als ICT medewerker help je met het onderhouden van onze servers

en desktops en ondersteun je je collega’s bij hun dagelijkse computer

werkzaamheden. Ben je op dit moment bijna klaar met een relevante

HBO opleiding en zoek je nog een baan? Dan is (bedrijfsnaam)

misschien wel ‘the place to be’!

Wat bieden wij?

We bieden je een uitdagende werkplek in een informele, ambitieuze

omgeving met een lekker salaris en lekkere koffie! Dit alles binnen een

succesvolle, groeiende en jonge organisatie met een daarbij passende

bedrijfscultuur. Kijk anders zelf even op onze site als je het niet gelooft

:-)

Vacature tekst 2

Wat gaat u doen als HR Information Management and Systems

Specialist bij (bedrijfsnaam)?

Page 128: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

128

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Voor ons Center of Expertise (CoE) zijn wij op zoek naar een ervaren

HR Information Management and Systems Specialist. In deze rol bent

u verantwoordelijk voor het strategisch en functioneel beheer van de

HR informatiesystemen en het leveren van advies en stuurinformatie

aan de organisatie op HR vlak.

Als ervaren HR Information Management en Systems Specialist bent

u aanspreekpunt en adviseur voor diverse stakeholders ten aanzien

van de IT-infrastructuur van de HR organisatie. Daarbij moet u denken

aan het initiëren, coördineren en zorgdragen van change management

binnen HR. Ook hebt u als specialist op dit gebied een duidelijke visie

op de HR processen en systemen van (bedrijfsnaam). Daarnaast bent

u verantwoordelijk voor het opzetten van, het besturen en deelnemen

in HR projecten, gebaseerd op verbeteringen in HR-IT. U weet uw

verschillende stakeholders te overtuigen van uw visie en de producten

en diensten die u hiervoor ontwikkeld of in beheer hebt. Tevens heeft u

een spilfunctie richting de interne ICT / SAP organisatie en coördineert

u de werkzaamheden van de super users van onze verschillende HR

systemen.

Bij het verzorgen van de stuurinformatie bent u verantwoordelijk voor

het periodiek voorzien van de diverse stakeholders (HR Management

Team en lijnmanagement), het analyseren, het signaleren van

aandachtspunten en het waar nodig formuleren van acties naar

aanleiding van deze informatie.

Als HR Information Management en Systems Specialist:

• Draagt u uw visie uit met betrekking tot het HR systeemlandschap

en evalueert u de effectiviteit hiervan;

• Bent u als specialist de brug tussen HR en IT-afdelingen binnen

(bedrijfsnaam) en weet met beide partijen makkelijk te schakelen;

• Adviseert u over een optimaal gebruik van beschikbare systemen

en de integratie van bestaande of nieuwe functionaliteiten. Dit doet

u dagelijks, maar ook in HR projecten (als projectmanager of subject

matter expert);

• Zorgt u voor het initiëren, ontwerpen, doorvoeren en controleren van

kleine en grotere aanpassingen in HR-IT systemen met als doel de HR-

processen te optimaliseren;

• Initieer en bereidt u RFC’s voor en stemt u deze af met zowel

de beleidsspecialist, gebruikersgroepen (stakeholders) als met

betrokkenen bij de technische realisatie ervan;

• Neemt u als specialist deel aan ontwikkelingsprojecten voor de

realisatie van changes;

• Bent u verantwoordelijk voor de uitvoering van het strategisch en

functioneel beheer, de configuratie en het rechtenbeheer;

• Draagt u zorg voor deskundigheidsbevordering bij gebruikers door

het opstellen van handleidingen, gebruikersinstructies of (e-)Learning

middelen;

• Voorziet u de organisatie van relevante HR stuurinformatie;

• Bent u verantwoordelijk voor “vendor-management” van providers

die niet standaard (bedrijfsnaam) tooling leveren.

Page 129: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 129

Als u wordt uitgedaagd door de bovenstaande functieomschrijving en

u voldoet aan onderstaand profiel, dan maken we graag kennis met u.

0 - Vacaturetekst 3

Bedrijfsnaam:

(bedrijsnaam)

Locatie/Standplaats:

Wageningen

Salaris:

Afhankelijk van opleiding en ervaring

Bedrijfsprofiel:

(bedrijfsnaam) is een klein, onafhankelijk bedrijf, niet beursgenoteerd,

geen hijgende aandeelhouders die alleen maar geld willen zien,

geen egotrippende managers die in een klap de hele sfeer kunnen

verpesten, geen bezuinigingen op het personeel waardoor iedereen

zich de pestpokken moet werken. Absolute zekerheid kunnen we niet

bieden, maar we bestaan onderhand al wel tien jaar.

Bedrijfscultuur:

Wij zoeken met spoed voor het beheer van onze webservers een

kettingrokende, atheïstische, links denkende, niet al te autistische

Linux freak. Geen snotapen die denken dat ze alles weten. Geen

oudere lullo’s, die alleen maar met hun pensioen bezig zijn. Geen

stressbestendige duizendpoten, die geen 9-5 mentaliteit hebben en

die aan een nieuwe uitdaging toe zijn. Geen mensen die denken dat

het al voldoende is als ze maar hun best doen. Onze voorkeur gaat

dan ook uit naar mannen zonder snorren! Liefst linksdenkend (dus

geen PvdA’ers). Liefst atheïstisch, maar moet in ieder geval zelfstandig

kunnen denken. Geen figuren die het liefst een adviserende rol

willen spelen. Geen mensen die een jaar overspannen thuis hebben

gezeten en die het wel weer eens willen proberen. Geen idioten die

op vrijdagmiddag om half vijf nog even een grote verandering op een

server uitproberen en maandag wel weer verder zien om de problemen

op te lossen.

We zoeken gewoon iemand die zijn werk heel goed doet, begaan

is, zich verantwoordelijk voelt, een beetje sociaal met zijn collega’s

omgaat, een beetje normaal met de klanten omgaat, niet al te

autistisch is en vooral een gedegen kennis van Linux webservers

heeft en plezier heeft in het werken daarmee. Geen gezeur over

pensioenregelingen, dat regel je zelf maar, je mag dus zelf bepalen

door welke verzekeringsmaatschappij of bank je belazerd wordt en

je betaalt er zelf ook voor. We betalen wel een prima salaris aan de

juiste persoon. Een lease auto zit er niet in, over een lease fiets valt

te praten en reiskosten vergoeden we wel. Spaarloonregelingen daar

zullen we het niet over hebben, dat zoek je zelf maar uit, want dat

Page 130: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

130

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

is net zo iets als pensioenregelingen. Als we je uitnodigen voor een

sollicitatiegesprek, dan hoef je je echt niet in een pak te hijsen, daar

gaat het niet om.

(bedrijfsnaam) is een onconventioneel en bijzonder bedrijf en wij

zoeken een bijzonder goede Linux systeembeheerder, die best

onconventioneel mag zijn, zolang hij maar heel goed is in zijn werk.

Buiten de routinematige werkzaamheden is er veel ruimte om nieuwe

technieken te onderzoeken en toe te passen.

Functie omschrijving:

Het beheren als een goed huisvader van webservers die we in een

eigen rack bij XS4all geplaatst hebben. Dat zijn nu zeven Linux

(Debian) servers. Het komende jaar zal dit uitgebreid worden. Je zult

zelf verantwoordelijk zijn voor het onderhouden van deze servers. Je

zult werkzaam zijn in een klein team, waar een prettige informele

sfeer heerst.

Welke vacature tekst spreekt het meest aan en waarom?

Sollicitatie proces

Hoe zou jij het liefst willen solliciteren?

Page 131: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 131

Page 132: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

132

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

’ Werkomgeving / werkgever Algemene indruk

Werkaanbod Originaliteit -

Toegankelijkheid unieke toepassingen

Sollicitatiemogelijkheden Recruitment 2.0

Contactmogelijkheden Tone-of-voice

Deel 1 - Discussie vragen –

algemeen over recruitment websites

1. Ik wil graag ........ weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren

Raoul: Hoe groot is het bedrijf, waar is het bedrijf en wat is de werksfeer.

De werksfeer is het belangrijkste omdat je daar later misschien terecht

komt. Je werkt er 8 uur per dag en als er een hele nare sfeer is, dan

wil ik daar niet werken. Als het een hele koude sfeer is, is de motivatie

om daar te gaan werken natuurlijk lager. Als dat op die website

goed verteld kan worden, dan zou dat mooi zijn maar dan moet

het wel een oprechte weergave zijn. Zou je dat willen zien via

foto’s, filmpjes, teksten? Filmpjes waarschijnlijk. Een leuke foto

zegt vaak niet zo heel veel. Een video kan ook geacteerd zijn. Maar dat

geeft het misschien iets beter weer. Ik wil wel echt transparantie zien.

Anusha: Informatie, wat zijn hun belangrijkste doelen, of het bij mij

past. Maar dat is eigenlijk hetzelfde wat Raoul zegt. Wat hebben ze in

het verleden bereikt en de prestaties. Informatie over het dagelijkse

werk. Wat bedoel je met de doelen? Als je kijkt naar de opleiding die

ik doe, geneeskunde, vind ik het wel belangrijk waar ze naartoe gaan.

Marieke: Voordat ik zou willen solliciteren, wil ik praktische informatie

over de baan, dus salaris, noodzakelijke voorkennis of opleiding. Hoe

het team is samengesteld, dus meer informatie over de collega’s.

Wat ook belangrijk is: wat je doorgroeimogelijkheden zijn. Wat voor

collega’s, hoeveel collega’s. Qua sfeer denk ik dat het heel moeilijk is

om het echt over te brengen.

Sophie: Soms als er een filmpje van een directeur op de site staat,

vind ik het wel interessant dat ze dat op de site zetten. Een vriendelijk

filmpje, niet per sé dit is de mega geweldigste plek om te werken.

Desiree: Ik vind praktisch, dat kan wel maar dat maakt mij niet zoveel

uit. De merkwaarden van het bedrijf moeten met mijn waarden gelijk

zijn. Als mijn doel in mijn leven is om vooruit gang te boeken en

voor hen is het leiderschap, dan is dat niet gelijk aan mij. Ik vind

Bijlage 2 - Uitwerking Focusgroep 1

Page 133: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 133

het niet relevant, dat vind ik niet het belangrijkste. Het bedrijf moet

echt bij mij passen en ik moet me er thuis voelen. Jouw visie moet

overeenkomen met de visie van het bedrijf? Als alle waarden niet

matchen met mijn waarden dan ben ik niet de persoon die daar kan

werken.

Jordy: Of er überhaupt een vacature is die bij mij aansluit. Wat

voor mensen er werken, ik vind het belangrijk om goede mensen om

je heen te hebben waar je wat van kunt leren. Algemene informatie

over het bedrijf en locatie, waar het is. Ik denk dat de sfeer het

belangrijkste is wat er is, je moet er 8 uur per dag zitten. Als je het

niet naar je zin hebt, dan maakt het niet uit wat voor werk je doet,

maar dan wil ik er niet zitten.

Sophie: Ik had eigenlijk een beetje hetzelfde als de rest: wat is hun

doel en visie. Wat voor mensen er werken en wie dat zijn, en wat voor

mensen ze zoeken.

Conclusie: Wat ik bij iedereen hoor is dat de werksfeer belangrijk

is en dat dat op een bepaalde manier gecommuniceerd moet

worden, door middel van filmpjes of geen filmpjes.

2. …… trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren

Raoul: Goede referenties, een goed verhaal. Welke doelen stelt het

bedrijf, welke prestaties heeft een bedrijf tot nu toe gehaald. Dat is in

mijns inziens stap 2. Dus eerst is het leuk om daar te werken en dan

stap 2: past het dan ook bij mijn prestatiedoelen. Dus wat je zegt:

referenties van bijvoorbeeld oud werknemers? Ja bijvoorbeeld.

Huidige werknemers hebben vaak een bepaald belang, oud werknemers

die zeggen dat ze er met veel plezier hebben gewerkt, die geloof ik

sneller.

Marieke: een soort Zoover voor werk, dat je een beoordeling kan zien.

Dat zou mij wel aanspreken.

Anusha; Ik had eigenlijk hetzelfde antwoord als bij vraag 1.

Marieke: De overtuigingskracht dat de vacature bij me past. Ze

moeten iets met overtuiging kunnen brengen en of het matched

bij mijn persoonlijkheid. Kan die overtuiging komen door oud

medewerkers of referenties? Dat is denk ik heel moeilijk om te

zeggen wat nu precies tot die overtuiging komt. Het is moeilijk te

zeggen of dat betrouwbaar is, daar zou ik niet alleen op afgaan. Het is

heel gevoelsmatig.

Desiree: 2 is een logisch gevolg van 1.

Jordy: Goede referentie, goed gevoel, wat voor klanten ze hebben

maar dat is specifiek voor communicatiebureaus. Als ze bijvoorbeeld

T-Mobile en KPN hebben zou mij dat meer aanspreken dan een

gezondheidszorgorganisatie.

Page 134: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

134

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Is dat vanuit het oogpunt van zelfontplooiing dat jij voor die

klant kunt werken, of is dat het gevoel wat je bij de organisatie

hebt? Ik denk dat als ik ergens achtersta dat ik daar veel meer passie

voor heb dan voor iets waar ik niet achtersta.

Sophie: Echt oprecht geïnteresseerd zijn en niet alleen maar

marketingpraatjes hebben. Half Engels en heel populair, maar

wel gewoon oprechte interesse. Dus de transparantie van het

bedrijf? Ja, ik vind die marketing dingen vaak heel oppervlakkig.

Gewoon een beetje normaal. Ik moet het geloven.

3. Als ik een recruitment website bezoek dan wil ik zien: …………

Sophie: Duidelijkheid, overzichtelijkheid en het idee dat ze

geïnteresseerd zijn in nieuwe werknemers, dat je dat ook ziet in de

website.

Jordy: Ik wil de vacature zien, het aantal uren wat beschikbaar is,

de functie die ik krijg, salaris, algemene informatie over het bedrijf,

overzichtelijkheid. Niet dat je na zoveel clicks ergens terecht

komt. Goede navigatie structuur.

Desiree: Missie, visie, doelstellingen en Visuals. De Visuals kan in die

zin zijn van een tour door het bedrijf maar dat kunnen ook foto’s zijn

van mijn aanstaande collega’s. Als ik binnen kom en een gesprek heb,

dat ik al wel herkenningspunten heb. Het moet me aanspreken. Een

overall beeld van de organisatie.

Marieke: Praktische informatie over de werkplek, vacatures etc.

Anusha: Werkplek en sfeer, dat moet wel op de website komen. Is het

een hele zakelijke instelling of juist open? Dat moet wel duidelijk zijn.

Stel je wilt solliciteren bij een organisatie die zegt: we zijn

zakelijk, saai, grijze pakken, vind je dat dan beter dan dat ze

zeggen: we zijn wel zakelijk en de rest verbloemen. Vind je

die eerlijkheid belangrijk of dat verbloemen? Ja, die eerlijkheid

toch wel! Als je het gaat verbloemen kom je er toch wel achter.

Voor hen is het misschien beter maar voor ons niet, het is dan

voor ons tijdverspilling als wij daar achteraan gaan.

Marieke: Ik denk dat het heel erg aan het vakgebied ligt. Als je een

advocatenstudie hebt gedaan, dat je daar al rekening mee moet

houden. De website moet overeenkomen met de bedrijfssfeer.

Desiree: Je kunt het vaak al zien aan de website en dat is wel goed.

Jonge bedrijven hebben een ander point of view dan zakelijke bedrijven

en dit moet wel overkomen op de website. De eerlijkheid is wel het

belangrijkste.

Raoul: Eigenlijk, wat ik al eerder heb gezegd: die werksfeer vind ik

het belangrijkste, het gevoel wat je erbij hebt. Daarnaast moet die

website overzichtelijk en logisch zijn. Maar dat lijkt me logisch.

Page 135: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 135

Marieke: Nou, bij recruitment websites bij scholen is dat niet

zo hoor, die zijn zo slecht! Overal kleurtjes plaatjes en commic

sans, daar word je toch wel door beïnvloed! Je moet daar echt

doorheen kunnen kijken.

Conclusie: De werksfeer is belangrijk, maar dan wel een

oprechte weergave. De navigatie moet overzichtelijk en logisch

zijn. Geen commic sans.

Deel 2 - Welke functionaliteiten / informatie moet

terugkomen op een recruitment website?

Organisatie

Algemene Bedrijfsinformatie

Raoul: ‘Lijkt me vrij logisch.’

Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes

Sophie: ‘Een nep filmpje waarin iedereen heel blij is hoeft voor mij

niet.’

Bedrijfsfilm/Recruitment film

Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe

sfeer uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het

komt nep over.’

Raoul: ‘Het is belangrijk wat ze in zo’n film zeggen, wat ze uitdragen.’

Anusha: ‘Als het heel erg to the point is dan is het oke.’

Nieuws(berichten) van de organisatie

Desiree: ‘Als je een blog hebt, hoef ik niet nog een keer nieuwsberichten

te lezen. Ik heb liever een blog dan nieuwsberichten, dat leest

lekkerder, dat zijn geen lappen tekst.

FAQ/veel gestelde vragen

Marieke: ‘Ja, dat is vaak heel overzichtelijk, dat is de basisinformatie.’

Sophie: ‘Het is wel een beetje suf, maar wel handig.’

Evenementenagenda

Desiree: ‘Als ze een blog hebben waar over evenementen wordt

geschreven, vind ik een evenementenagenda irrelevant.’

Jordy: ‘Waarom zou je dat doen?’

Raoul: ‘Lijkt me totaal niet nodig, als ze een groot evenement

gaan organiseren staat dat wel bij de nieuwsberichten. Als ze

elke vrijdag een vrijdagmiddagborrel hebben dan hoef ik dat

niet te weten. Het hoeft niet een hele agenda te zijn, kan ook

een nieuwsbericht zijn.’

Interactieve weblog/ nieuwsberichten

Anusha: ‘Misschien’.

Twitter feed van het bedrijf

Marieke: ‘Nee, in het kader van je hoeft niet alles te weten. Ik heb

liever een gestructureerd stuk tekst dan kleine zinnen. Het wordt

zoveel om alles te doen.’

Page 136: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

136

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Anusha: ‘Het geeft ook net niet genoeg informatie.’

Raoul: ‘Je kunt twitter gebruiken om aan te geven dat er een nieuwe

vacature is.’

Desiree: ‘Als er iets goeds gegaan wordt binnen de organisatie of er is

een nieuwe klant binnen gehaald dan schrijf ik daar een blog over en

twitter ik daar niet over.’

Contactmogelijkheden

Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen

Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie,

het is laagdrempelig. Je ziet het overal en daardoor blijft het

in je achterhoofd zitten. Ik wil wel de keuze hebben om ze te

volgen.’

Raoul: ‘Facebook, twitter, hyves en linkedin. Twitter feed is minder

interessant dan bijvoorbeeld linkedin of facebook. Als je de

mogelijkheid hebt om via social media een bedrijf te volgen zou

ik dat wel doen. Twitter is net te weinig informatie en daardoor

niet relevant. Op linkedin ga je specifieker op zoek, concretere,

zakelijke informatie. Het is wel laagdrempelig en informeler.’

Desiree: ‘Vooral facebook is informeel en persoonlijk. Het is een

andere vorm van informatiebron.’

Chatten met medewerkers

Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’

Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’

Webcam binnen het kantoor

Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken? Lijkt me echt

vreselijk. Zeker als je daar dan moet gaat werken!

Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.’

Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren,

soort van open dag.’

Raoul: ‘Dat is weer too much information, te open.’

Marieke: ‘Het is een beetje onmenselijk.’

Mensen

Verhaal van directeur

Jordy: ‘Ligt eraan wat hij vertelt.’

Raoul: ‘Is een leuke vorm van openheid. De hoge baas komt iets

vertellen. Maar goed, wat heeft hij mij te melden wat relevant is voor

mij.’

Sophie: ‘Het vertelt wel wat over de visie van de organisatie.’

Desiree: ‘Als ik die jong professional ben die over 20 jaar misschien

zelf de directeur is, vind ik dat wel interessant.’

Verhalen/ weblog van medewerkers

Marieke: ‘Het moet wel relevant zijn.’

Raoul: ‘Het geeft een verkeerd signaal dat als mijn collega de hele dag

zit te bloggen. Ervaringen van medewerkers zijn wel relevant. Als het

specifiek over de functie gaat vind ik het wel leuk.’

Marieke: ‘Of voor de werksfeer daar is het ook relevant voor.’

Page 137: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 137

Twitter feed van medewerkers

Jordy: ‘Als ik er straks werk moet ik ook gaan twitteren. Soms komt er

de grootste onzin naar voren.’

Marieke: ‘Twitter feed van medewerkers is weer too much

information.’

Linkedin profielen van medewerkers

Raoul: ‘Lijkt me wel interessant om de voorgeschiedenis te bekijken

en om je eigen kansen in te schatten. Ik hoef niet actief op linkedin

met iedereen te connecten.’

Jordy: ‘Als ik daar straks werk zit ik er niet op te wachten dat iedereen

dan op mijn linkedin kan kijken. Als je iemands naam hoort ga je toch

wel zoeken.’

Sophie: ‘Ik vind het wel handig om te kijken waar iemand heeft

gestudeerd, of onderzoek heeft gedaan.’

Raoul: ‘Ja, dat zou ik ook wel willen weten waar iemand op

gepromoveerd is.’

Facebook pagina’s van medewerkers

Desiree: ‘Dat moet je niet willen op je website, het is te

informeel.’

Filmpjes van medewerkers

Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het

nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op

je gezicht staat.’

Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen

stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekken

zou je het kunnen doen.’

Introductie collega’s van de afdeling

Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan

elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich

gedragen.’

Anusha: ‘Het is niet teveel informatie maar wel interessant.’

Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wil

weten wat ze leuk vinden aan het werk.’

Jordy: ‘Ja wel zakelijke dingen op een informele manier.’

Arbeidsvoorwaarden

Salaris indicatie

Marieke: ‘Ja zou ik wel fijn vinden om te weten, dan heb je een

indicatie.’

Sophie: ‘Ja ik vind het wel netjes.’

Marieke: ‘Vaak heb je te maken met salarisschalen dus dan weet je

het ongeveer.

Sophie: ‘Ik vind het irritant als ze het niet doen, als ze het weglaten

vind ik het een beetje verdacht. Ik snap niet waarom je het niet zou

doen.

Bonussen en extra’s

Sophie: ‘Maakt me niet zoveel uit of ze het erbij zetten.’

Page 138: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

138

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Marieke: ‘Als het er is zou ik het wel willen weten. Het kan een extra

zijn, als je werk goed is wordt je daardoor beloond.

Anusha; ‘Ik had ja.’

Inhoud werk en Cariere mogenlijkheden

Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken

Jordy: ‘Het zegt iets over je functie.’

Desiree: ‘In mijn vakgebied is dat wel prettig, dan weet ik wat ik ga

doen.’

Introductie/ inwerkprogramma

Sophie: ‘Ik vind het wel netjes als het erop staat. Als zij erover

nadenken wat jij gaat doen is dat fijn. Als het vast staat wil ik het

graag weten.’

Marieke: ‘Het is wel fijn om te weten maar het is niet iets wat mij over

de streep trekt.’

Opleidingsmogelijkheden

Desiree: ‘Ja, ik wil zien of ik verder kan in mijn baan.’

Raoul: ‘Ja, dat valt samen met loopbaanontwikkeling.’

Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’

Ontwikkeling/ loopbaanpad

Raoul: ‘Dit vind ik belangrijker dan opleidingsmogelijkheden. Ik vind

het fijn te weten waar ik over een aantal jaar sta.’

Sophie: ‘Ja, dat is wel handig om van te voren te zien.’

Game om te kijken wat de functie inhoudt

Desiree: ‘Ligt aan de functie, als het een uitgesproken baan is

vind ik het wel leuk om te zien wat de functie inhoudt.’

Sophie: ‘Ja daar ben ik het wel mee eens.’

Anusha; ‘Dat weet je ook als je gaat werken, dus ik hoef het niet

te zien.’

Sophie: ‘Dat is misschien leuk als ik een middelbare scholier ben maar

nu ben ik professional.’

Test om te kijken of de functie bij je past

Raoul: ‘De test moet wel goed zijn.’

Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten

zien en niet door middel van zo’n test. Straks past die functie

helemaal bij me en dan zegt zo’n testje dat het niet zo is.’

Anusha: ‘Het is echt heel erg oriënterend. Als je nog niet weer wat je

wilt gaan doen dan is het misschien wel handig.’

Raoul: ‘Als die test goed ontwikkeld is zou het een goede selectie

mogelijkheid zijn.’

Desiree: ‘Oriënterend is het wel grappig, maar het moet wel goed in

elkaar zitten en aansluiten op de functie.’

Jordy: ‘Ik vraag me af: wat levert het op.’

Page 139: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 139

Sollicitatie mogelijkheden

Vacaturezoekmachine

Desiree: ‘Heel handig.’

Marieke: ‘Ja lijkt me wel handig dan hoef je niet door al die vacatures

heen.’

Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)

Jordy: ‘Als het een functie is waar ik op wil solliciteren, dan niet. Dan

zien mijn concurrenten dat ik daar ga solliciteren. Als het een functie

is waar ik niet op ga solliciteren, deel ik dat wel op mijn eigen manier.’

Raoul; ‘Ja, ik weet ongeveer in mijn vrienden groep wie wat zoekt dus

ik zou dan direct op de man af iemand tippen. Ik zou hem niet op mijn

facebook zetten omdat dat vervuiling is van mijn social media. Qua

mailen is het wel handig.’

Printbutton/ opslaan

Marieke: ’Printen is wel handig dan kan je het nog eens nalezen.’

Desiree: ‘Ja dan kan je je brief aanpassen op de vacature.’

Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen

Sophie: ‘Nee, dat is een beetje raar. Dan gaan mensen totaal

oninteressante reacties plaatsen.’

Raoul: ‘Als het een verhaal van een oud medewerker is zou ik dat

ergens anders plaatsen, bijvoorbeeld in een blog. En niet een oud

medewerker een reactie onder een vacature laten plaatsen.’

Gerelateerde vacatures laten zien

Marieke: ‘Ja, is wel handig’

Raoul: ‘Als het een vacature is die bij mij aansluit is het wel handig,

anders niet.’

Top vacatures laten zien

Raoul: ‘Bij een groot bedrijf hebben die top vacatures niets te maken

met de vacature die ik zoek. Dus dan is het niet relevant.’

Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben

Marieke: ‘Ja lijkt me wel handig en interessant, dan kun je je kansen

inschatten. Het ligt eraan hoe overtuigd je bent van jouw kunnen. Als

er al 30 mensen hebben gereageerd en je bent overtuigd van jezelf

dan reageer jij ook. Het is dan ook een soort selectie.

Anusha: ‘Je weet wel hoe gewild de functie is, het is wel een vorm van

transparantie.’

RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures

Marieke: ‘Ja, als je het maar wel kunt uitzetten.’

Sollicitatieprocedure uitleggen

Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’

Desiree: ‘Ja, en zeg iets over de termijn dat je gebeld wordt etc.’

Page 140: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

140

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Mogelijkheid open sollicitatie

Anusha: ‘Dat is wel handig maar dan moeten ze er wel iets mee doen.’

Raoul: ‘Je moet sowieso die mogelijkheid geven denk ik.’

Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren

Desiree: ‘Dat is wel handig, dan vergeet je tenminste niets in te vullen.’

Jordy: ‘Ja maar ik wil ook mijn CV en motivatie brief kunnen uploaden.’

CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren

Raoul: ‘Mits goed uitgewerkt.’

Marieke: ‘Als het de enige manier is, dan niet.’

Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie

Jordy: ‘Ik solliciteer maar 1x op een functie, dus dat is volstrekt

overbodig.’

Raoul: ‘Ja, wat is dat voor iets raars?’

Deel 3 – invullen wat je nog mist in de lijst:

Raoul en Anusha

Bij organisatie moet echt specifiek staan wat de onderscheidende

factor is van de organisatie. Wat hebben ze in het verleden behaald.

Contactgegevens, meeloopdagen, opendagen, spreekuur. Mensen;

referenties en verhalen van oud medewerkers. Mag positief en negatief

zijn zolang het maar eerlijk is. Wat betreft arbeidsvoorwaarden;

hoeveel uur je werkt, cao. Inhoud werk; ervaringen van de mensen.

Case van een project; het is zo gelopen; heb die mensen gesproken;

dit hebben we gedaan, maar wel eerlijk dus ook als het fout is gegaan.

Marieke en Desiree

Marieke: het is al een complete lijst. Bij de algemene bedrijfsinformatie

moeten echt de missie, visie en algemene doelstelling staan. Belangrijk

is wel: het moet niet alles zijn. Als het een overkill aan informatie is

dan haak ik af. Het moet relevant zijn en kernachtig.

Jordy en Sophie

Werknemer van de maand, en zijn verhaal vertellen. Dat is om die

informele sfeer te benadrukken.

Deel 3 – tone-of-voice

0 Optie 1

Sophie, Anusha en Raoul.

Sophie: beetje gebrek aan beter. Het is allemaal too much. Heel veel

tekst met weinig inhoud. Ik wil meer inhoud. Je weet dat niet

elke baan of bedrijf een unieke kans is. Het is echt een verkooppraatje.

Drie vind ik wel grappig maar dat ligt aan de baan.

Anusha: een is het meest duidelijk. Het zijn concrete woorden, meer

dan de rest.

Page 141: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 141

Marieke: ik vind alle drie erg vaag. Het zijn allemaal mooie woorden.

0 Optie 2

Marieke: Ik had voor 2 gekozen omdat daar de meeste informatie

instaat, er wordt niet heel veel met termen gegooid.

0 Optie 3

Jordy en Desiree

Jordy: bij de eerste zin was ik al om, lekker laagdrempelig.

Desiree: hangt af van de baan, je moet wel eerlijk en laagdrempelig

zijn.

Sophie: ja drie vind ik toch eigenlijk beter dan een. 1 is overdreven

niet elke werknemer kan zich uniek ontplooien.

Raoul: ik heb geen enkele die me aanspreekt. Ik zou voor een gaan,

het samen iets bereiken vind ik wel mooi

Samenvattend: er moet duidelijk instaan waar het bedrijf voor

staat, verbloemen is niet nodig, het moet wel positief zijn.

Bedrijfsfilm / recruitment film

0 Twitter

Desiree: ze laten wel zien wat voor mensen ze zoeken, omdat dit zo

uitgesproken is. En dat is denk ik wel heel goed.

Anusha: twitter spreekt me dan toch meer aan. Leuke werkomgevingen

Raoul: twitter was toch wel over de top. Ik kon me meer vinden

in facebook.

Sophie: ze hadden het wel wat mooier kunnen maken er waren bijna

geen mensen op de werkvloer

Anusha: ze gaven ook zo weinig informatie.

0 Facebook

Marieke: het eerste wat in me opkwam was: autisten. Leuk werkoverzicht

dat mensen echt aan het werk waren, echt de werkomgeving. Ik vond

dat wel betrouwbaar. Ze geven je het gevoel dat je meewerkt aan

hoge resultaten

Anusha: het is inspirerend, idealistisch, hard werken, naar de toekomst.

Raoul: informeel, relaxed maar wel ambitieus. Veel vrijheid.

Page 142: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

142

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Desiree: samenwerken, innovatie, samen ontdekken.

Sophie: het was een goed verhaal. Ze hadden het wel serieus

genomen en je zag dat mensen echt gepassioneerd waren, het

was niet gespeeld.

Conclusie: twitter is grappiger en spreekt sommige mensen

wel aan. Facebook ik zakelijker en komt betrouwbaarder over.

Vacature teksten

Marieke: ik vond de derde fantastisch maar ik heb toch voor twee

gekozen. Als je echt wil weten wat je gaat doen dan spreekt mij dat

toch meer aan. Ik ben mezelf toch wel bewust van wat ik ga doen. Het

is wel veel tekst maar als ik hier echt in geïnteresseerd zou zijn dan

zou ik het toch allemaal willen lezen, ook om het in mijn sollicitatiebrief

te verwerken. Maar als het echt om starters gaat dan zou ik het toch

wel jong schrijven.

Desiree: ik vond de tweede langdradig. Ik wil een combinatie

van twee en drie. Ik neem mezelf niet echt serieus dus drie

spreekt mij meer aan. Ik vind de manier van schrijven heel tof

maar het is wel een beetje te. Hier moet je van houden of niet.

Als je mensen hierop binnen krijgt dan weet je dat ze bij je

passen. Ik zou wel meer structuur willen zoals bij twee.

Jordy: ik vond de tweede langdradig. Nummer drie sprak mij wel aan

maar het is wel een beetje te.

Sophie: Het gaat er om wat voor werk je gaat doen. Als je je werk

serieus neemt dan kies ik voor twee.

Raoul: de bulletpoints van twee is wel goed. Als ik in mijn

vakgebied kijk dan zou ik toch nummer twee kiezen. Je zit

ermee in de buurt maar het is te serieus en teveel. Ik ben het

aan het lezen en halverwege haak ik af en ga ik dingen skippen.

Conclusie: de structuur van twee is goed. Nummer drie is een

beetje te, maar spreekt wel de creatieve mensen onder ons

aan. Als je je werk serieus neemt dan kies je toch voor een

zakelijke tekst.

Sollicitatie proces

Hoe zou jij het liefst willen solliciteren?

Raoul: ‘Twee met de mogelijkheid dat drie er ook is. Ik ga me

niet ergens voor aanmelden. De tweede is prima, duidelijk

logisch etc.’

Page 143: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 143

Deel 1 - Discussie vragen –

algemeen over recruitment websites

1. Ik wil graag ........... weten van het bedrijf voordat ik er ga solliciteren

Kim: De achtergrond van het bedrijf en wat hun doelstellingen en

strategie is. Waarom wil je dat weten? Omdat je dan weet wat het

bedrijf drijft, en waar je samen met het bedrijf naartoe gaat in plaats

van dat je puur de functie vervult. En wil je dan ook dat dat bij jouw

persoonlijke doelstellingen past. Als onderdeel van het bedrijf werk

je met z’n allen daar naar toe, dus dat hoeven niet per definitie je

eigen doelstellingen te zijn maar ze zullen wel bijdragen aan het hele

bedrijfsproces, wat dan weer leidt naar de bedrijfsdoelstellingen.

Bjorn: Ik wil weten wat een bedrijf echt karakteriseert, dus

wat is de gemiddelde leeftijd, waar bestaan de werkzaamheden

uit, vooral in de eerste jaren. Vooral ook: hoe ondersteunt het

bedrijf je in je persoonlijke ontwikkeling. Waar onderscheidt

dat bedrijf zich in van anderen. Als ik een voorbeeld noem van de

Brauw, dat is een bedrijf wat heel erg wetenschappelijk ondersteunt.

Dat in tegenstelling tot andere bedrijven die daar niets mee hebben en

commercieel zijn met pure targets enzo. Die indruk wil ik graag krijgen

van een bedrijf. Dus echt de onderscheidende factoren. Wat maakt de

Brauw nu de Brauw.

Lars: Bij mij komt het erop neer dat ik eerlijke informatie

van het bedrijf wil krijgen. Vaak heb je dat bedrijven, zeker

bij een recruitment site, zich veel beter voordoen dan dat het

in werkelijkheid is. Ik wil op een recruitment website weten of ze

eerlijk zijn en hoe het bedrijf werkt. Dus als jij een recruitment

website ziet waarop staat, we zijn eigenlijk heel erg saai? Dat

is wel eerlijk. Dat zou me absoluut aanspreken, het is wel eerlijk en

oprecht.

Angelika: Zou je daar solliciteren?

Lars: Ja zeker! Ik zie het meer al wishfull thinking. Wat ik wil zien is

dat de informatie die er staat echt eerlijk is.

Angelika: dat zul je nooit echt weten of het echt zo is.

Lars: dan moet je solliciteren en daar gaan werken. Dat vind ik wel

heel erg belangrijk dat het eerlijk is.

Bijlage 3 - Uitwerking Focusgroep 2

Page 144: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

144

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Lotte: Waar de organisatie voor staat, een beetje de richting van Kim.

Ook de werkwijze van de organisatie en waar ik voor hen zou moeten

gaan werken. Dus een bepaalde overtuiging. In plaats van dat

ik mezelf moet gaan bewijzen wil ik eerst van hun terugzien:

waarom zijn jullie degene waarbij ik wil solliciteren.

Jochem: Dat de sfeer leuk is, dat het iets voor mij is. Eigenlijk gewoon

puur of het bedrijf een leuke uitstraling heeft en de mensen die daar

werken leuke collega’s kunnen zijn. Ook wel dat ze niet een bedrijf

zijn waar ik niet bij pas. Het moet wel binnen mijn visie en waarden

passen.

Angelika: Ik vind het heel belangrijk wat een bedrijf

vertegenwoordigt en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta

zou ik het vervelend vinden om dat te moeten verkopen. Dat

het bedrijf bij mij aansluit. Of het leuke collega’s heeft hoeft er voor

mij niet te staan, dat kun je daar weer uit concluderen. Het moet

overkomen met de website. Ik heb zelf het idee dat als de visie van

het bedrijf overeenkomt met wat je zelf belangrijk vindt, dat andere

mensen daar ook op die manier naar hebben gekeken en dat je

collega’s dus dezelfde visie hebben.

Conclusie: Jullie willen transparantie in de organisatie, echt

laten zien wie ze zijn. Missie en visie zijn hierin belangrijk. Een

bedrijf moet echt bij je passen.

2. ……trekt mij echt over de streep om bij een organisatie te solliciteren

Angelika: Daar is die visie ook weer belangrijk, maar voor mij gaat het

voornamelijk om de functie-inhoud. Ook wat voor soort bedrijf het is.

Ik solliciteer op culturele bedrijven, daar kijk ik ook wat voor functie

het is en of het aansluit bij mijn niveau. Ik moet er plezier in hebben.

Is de vacaturetekst dan belangrijk daarin? Ja, inderdaad en ook

eigenlijk wat ze van mij verwachten. Niet alleen wat ga ik daar doen

maar ook wat moet je kunnen.

Jochem: De organisatie moet laten zien dat ik mijn creatieve ei kwijt

kan. Dat ik iets zou kunnen doen wat ik leuk vind. Je zou het liefst

willen dat je een functie hebt waar je je eigen draai aan zou

kunnen geven? Ja, dat zou heel tof zijn.

Lars: dat je bij wijze van spreken kunt kijken wat ze nog missen en dat

je daar je eigen invulling aan kunt geven?

Angelika: Dus een open bedrijf die open staan voor nieuwe ideeën.

Bjorn: je wil niet in een keurslijf geduwd worden, maar ook echt mee

denken.

Lotte: Ik vind het wel grappig dat je dat zegt, als ik kijk naar de

sollicitaties die ik nu heb bekeken, het zijn het allemaal dingen die

ik nog niet kan of waar ik qua plaatje nog niet inpas (bijvoorbeeld 5

Page 145: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 145

jaar werkervaring). Waardoor ik op dit moment denk: ik solliciteer wel

niet. Op een gegeven moment moet het wel en moet ik die mensen

echt overtuigen dat ik het in me heb. Dat is echt nummer 1 ben, dat

ik het gevoel heb dat als ik solliciteer dat ik niet direct een brief terug

krijg met je past niet in het plaatje. Als alle banen voor me open lagen

zou voor mij een imago en de naam van het bedrijf me over de streep

kunnen trekken, en zeker ook waar ze voor staan. Ze moeten mij iets

te bieden hebben, niet in de zin van salaris en doorgroeimogelijkheden,

maar van hier moet je zijn, hier gebeurt het. Dat trekt mij ook over

de streep.

Lars: Ik had wel doorgroeimogelijkheden. Dat je kunt meegroeien

in de organisatie. Eigenlijk ook wat Jochem zegt maar dan anders

geschreven, dat ik zelf kan bepalen wat ik doe, tot op zekere

hoogte. Een bedrijf stelt eisen aan wat ze verwachten, maar ik

vind het belangrijk dat ik ook eisen mag stellen en dat ik mee

mag denken over mijn functie

Angelika: ik vraag me af in hoeverre dat is, dat je eigen invulling

mag geven. Er wordt heel vaak verwacht dat je bepaalde dingen pas

kan na 5 jaar ervaring, terwijl dat misschien helemaal niet zo is. Er

bestaat een bepaald plaatje van hoe de functie is en hoeveel

ervaring je moet hebben om dat te kunnen invullen en dat is

heel vervelend.

Lotte: ze laten niet weten of ze er überhaupt voor open staan.

Openheid in een vacature is ook een mooi idee, dat je de kracht

uit de sollicitant kunt halen.

Bjorn: het is ook vaak niet duidelijk wat de achterliggende

gedachte is geweest voor een functieprofiel of een bepaald

verwachtingspatroon. Ze zeggen: we willen dat je 3 jaar

werkervaring hebt, maar waarom willen ze dat nou? Wat

denken zij dat jij dan hebt als je dat hebt gedaan. Als het gaat

om levenservaring, of zoiets abstracts, dan kun je dat ook op

een andere manier hebben opgedaan, misschien nog wel meer

dan iemand die al drie jaar werkt en verder niets heeft gedaan.

Lars: is het ook niet zo dat de meeste vacatures vrijkomen omdat er

iemand weggaat, dan heb je iemand anders die het al deed en als

werkgever verwacht je een zelfde iemand ervoor terug.

Angelika: als dat zo is vind ik het raar dat dat niet in de vacature

staat, dan weet je toch waar je aan toe bent, en wat je moet

hebben gedaan om diezelfde functie op die manier in te vullen?

Dus eigenlijk bedoelen jullie transparantie in de vacature,

zodat je precies kunt zien wat je kunt verwachten? ja eerlijkheid

en transparantie.

Lars: ja openheid.

Page 146: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

146

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Bjorn: ik heb letterlijk in mijn antwoord staan: openheid en eerlijkheid.

Een website moet authentiek zijn. Geen clichés dat vind ik echt het

ergste! Dingen als: wij hebben een open deuren beleid, geen hoge

drempels, spreken elkaar met ‘je’ aan. Als iedereen dat zegt, waarom

gaat dan het gerucht dat alle advocatenkantoren zo hiërarchisch zijn,

het kan dus niet zo zijn als wat ze in de tekst zeggen. Wees daar

gewoon eerlijk over, dan kun je zelf bepalen of je je daar prettig bij

voelt of niet. Dus als ze zeggen; we hebben een zuid-as cultuur

dan moeten ze daar eerlijk over zijn? Ja, vind je het een fijne

cultuur om in te werken of niet, als je dat niet vindt, dan moet je daar

niet zijn. En wat ik ook vind: je moet het gevoel krijgen dat je ook als

starter serieus genomen wordt. Dat ze je graag willen hebben om wie

je bent en om wat je kan. Echt belangstelling tonen, we waarderen je

om je kwaliteiten en die erkennen we ook.

Lotte: Op mijn school kwam een nieuwe directeur en die hield

een verhaal en die zei: wij zijn een open en eerlijke school,

iedereen kan hier aankloppen. Een van die docenten, die ook

nieuw was, zei: als dat zo hard geroepen moet worden, dan is

het dus vaak niet zo. Ik denk dat bewijsvoering van medewerkers

in de organisatie, dat me dat ook wel over de streep zou halen.

Hoewel, een recruitment website zal ook niet heel eerlijk zijn want die

hebben daar een bepaald belang bij. Het is wel belangrijk dat je wel

bewijsvoering van binnen de organisatie te zien krijgt, dat het niet een

hoge pief is die het zegt maar laat maar zien dat het zo is. Hoe denk

je dat je dat kunt bereiken?

Ik zou het liefste filmpjes willen zien van medewerkers en dan het

liefst dat ze deze niet hebben kunnen voorbereiden. Gewoon ergens

aankloppen en zeggen: vertel maar. Dat de introductie van het filmpje

is: sorry dat we je komen storen, vertel maar. Als dat de introductie

is dan blijf ik wel kijken, dan stottert hij maar twee keer, dat maakt

me niet uit.

Bjorn: wat ik echt heel erg vind is dat als een bedrijf in een presentatie

zet: we hebben gezellige borrels en activiteiten en oh wat is het leuk

om bij ons te werken. Dan krijg je een foto van een of ander feest, dat

is zo erg. Als dit nu in een presentatie moet, wat heb je dan echt te

bieden. Ik ben daar niet benieuwd naar.

Lars: is het eigenlijk wel te doen om op een website die eerlijke

informatie te zetten?

Angelika: kun je achterhalen of het waar is. Eerlijk gezegd ben ik niet

zo geïnteresseerd in wie daar werken.

Kim: ja het hoeft niet te zeggen dat het klikt met die mensen of dat jij

je lekker voelt binnen die functie, dat merk je wel als je daar werkt.

Heel veel dingen zijn toch wat je er zelf van maakt.

Bjorn: daarom noemde ik ook authentiek, het moet overkomen dat

het echt is. Tuurlijk kun je dit niet controleren. Je moet je wel een

beetje kwetsbaar opstellen, zo is het nu eenmaal en we willen het niet

Page 147: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 147

mooier maken dan dat het is.

Angelika: een promotiepraatje is dus eigenlijk niet goed.

Bjorn: nee, dat is echt verschrikkelijk, laat zien wie je echt bent.

Lotte: als ik daar op in mag haken bij punt drie. Ik vind verhalen

heel goed. Niet van: dit willen we bereiken maar dit is er gebeurd, dit

hebben we meegemaakt, verhalenderwijs dan spreekt dat veel meer

aan. Echte emotie laten zien.

Angelika: dus je hoeft niet daadwerkelijk de ervaringen vertellen maar

meer van: wat is er gebeurd, dan kun je zien of het authentiek is.

Lotte: en het is onderscheidend. Er zijn veel organisaties die het niet

doen.

Kim: ik heb bij twee de hele standaard riedel; wie de organisatie is;

wat ze te bieden hebben en wat ze jou te bieden hebben. Daarbij

ook vooral dat er uitdagingen in de functie zitten. Groeimogelijkheden

liggen toch wel aan jezelf maar dat je uitdagingen krijgt is toch wel

belangrijk.

Conclusie: open en eerlijkheid ook in de vacature. Laat zien

waarom bedrijven bepaalde eisen stellen. De organisatie moet

ook authentiek zijn.

3. Als ik een recruitment website bezoek dan wil ik zien; ……………

Kim: Om meteen door te gaan met drie: vooral overzicht, lekker

duidelijk, niet te schreeuwerig. Wel een bepaald beeld dat een impressie

geeft. De sfeer is toch moeilijk weer te geven op een website. Gewone

kopjes met info zodat je precies weet waar je moet klikken. Een goede

structuur.

Angelika: vind ik wel een goede, dat er duidelijke informatie

staat en dat je weet waar je dat kunt vinden.

Bjorn: als je op zoek bent naar transparantie binnen de

organisatie is dat het eerste waar je dat aan zou kunnen

afmeten, dat de website goed ingericht is. Is het makkelijk,

kun je makkelijk daarheen, zie je gelijk wat je zoekt.

Bjorn: wat betreft drie: het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan

eruit ziet, opleidingsprogramma, dat moet ik makkelijk kunnen

zien. Dan is die structuur dus weer belangrijk. Het hoeft er niet

fancy uit te zien dan krijg ik eerder de indruk van wat is dit

voor elitair bedrijf. Dus gewoon oprecht en authentiek.

Angelika: denk je niet dat heel veel mensen daar wel waarden aan

hechten binnen de advocatuur, hoe het eruit ziet?

Bjorn: Misschien wel, maar ik zelf niet. Ik kets er zelfs een beetje op

Page 148: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

148

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

af als een kantoor er heel elitair uit ziet. Ik ben ooit bij een kantoor

langs geweest en toen kregen we luxe broodjes met zalm en al die

luxe dingen erop. Wat is er mis met een broodje kaas? Doe gewoon

normaal! Ik denk daar dan ook gelijk bij, wat misschien een linkse

gedachte is, als het geld hier niet aan op gaat, dan hoeven jullie ook

niet van die torenhoge tarieven te vragen. Ik heb het er wel voor over

dat iemand een normaal tarief voor een advocaat betaalt, dan hoef ik

niet van die super luxe fauteuilles en broodjes garnaal te hebben.

Angelika: ja, jij hebt die visie, dus dan zou een bedrijf bij jou passen

als die dezelfde visie heeft.

Bjorn: tuurlijk zijn er mensen elitair en die willen dat in alles terug

zien, maar voor mij hoeft dat niet zo.

Lars: ik had staan, exacte informatie over de functie. Maar eigenlijk

vind ik dat overzicht heel goed. Dat het heel duidelijk wordt

aangegeven waar je wat kunt vinden. Op veel websites raak

je de weg kwijt. Bewegende plaatjes op momenten waar je

tekst moet lezen is gewoon heel vervelend. Misschien is het mijn

dyslexie.

Lotte: ik wilde ook wat over dyslexie zeggen. Ik ben een dromer en

beeldgevoelig, ik hou van die filmpjes, verhalen en veel beeld

en kleur. Dat fancy gevoel van een site zou mij wel overtuigen.

Lappen tekst en structuur is wel fijn maar doe mij maar iets

moois.

Lars: zou je dan willen dat de functie omschrijving wordt voorgelezen.

Lotte: bijvoorbeeld een infographic vind ik heel fijn. Dat is super

overzichtelijk. Dat lijkt me geweldig als ik daar mijn functie in kan

zien.

Angelika: ja dat is juist heel overzichtelijk.

Jochem: ik had, wat voor functies ze hebben. Voor mijn part is

die hele site wit met alleen de vacatures. Gewoon structuur,

duidelijk, geen poespas. Het gaat mij om de functies.

Bjorn: ik vind het wel belangrijk om te zien dat als ik ergens ga werken

wat mijn doorgroeifuncties zijn. Waar ik over 10 jaar sta. Ik wil dit van

tevoren weten, voor het sollicitatiegesprek.

Jochem: het is puur de tekst van de vacature die me over de streep

trekt. Misschien zou ik iemand vragen of hij het bedrijf kent, om zo wel

een eerlijke mening te krijgen.

Lotte: dat is wel grappig, misschien durven veel bedrijven dat niet,

maar als je ex medewerkers zou interviewen, dan ben je wel echt open

en eerlijk.

Page 149: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 149

Bjorn: ja, dat doet de Brauw bijvoorbeeld, die hebben zulke filmpjes.

Angelika: Wat ik grappig vind, ik vind de inhoud belangrijk. Ik heb

opgeschreven: wat er van mij verwacht wordt en wat ik van een

bedrijf kan verwachten, wat precies de functie inhoudt. Salaris boeit

me dan weer niet. Ik ga ook meestal af op projecten die ze doen. Maar

grappig dat tijdens mijn stage ik er pas achter kwam wat werken daar

nu precies inhoudt. De werktijden en de relaties onderling.

Bjorn: een advocaat is een advocaat dus die doen ongeveer hetzelfde.

De projecten zijn hetzelfde dus daar kun je niet op afgaan.

Conclusie: Het is voor iedereen verschillend hoe de site eruit

ziet. Lotte heeft een creatieve achtergrond dus jij wil wel

plaatjes zien, Jochem niet bijvoorbeeld. Waar jullie het wel

over eens zijn is dat de navigatie goed moet zijn.

Deel 2 - Welke functionaliteiten / informatie moet

terugkomen op een recruitment website?

Organisatie

Algemene Bedrijfsinformatie

Angelika: ‘Dat lijkt me vrij essentieel.’

Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes

Angelika: ‘Misschien.’

Lars: ‘Ik zie liever foto’s van projecten, dat spreekt mij meer aan.’

Bedrijfsfilm/Recruitment film

Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de

organisatie niet geloof.

Angelika: ‘Ik geloof dat niet.’

Kim: ‘Je moet al zoveel lezen, ik vind dat het minst belangrijk. Ik zie

wel of het iets is voor me als ik er kom voor een sollicitatie gesprek.’

Lotte: ‘Ik zou het eerste kijken of er een functie is die me aan zou

spreken. Als dat zo is dan wil ik alles van het bedrijf zien, horen en

lezen wat er over een bedrijf te vinden is. Ik zou dit ook meenemen in

mijn sollicitatie brief. Kijken wat mijn connectie is met het bedrijf, dan

kan een filmpje wel helpen, maar dan moet er wel een vacature zijn.’

Nieuws(berichten) van de organisatie

Lotte: ‘Dat maakt me echt niet uit, als er echt iets nieuws te vertellen

is denk ik dat ze dat ergens anders ook wel terug kunnen laten komen.

Als ik allemaal van die onnodige dingen lees hoeft dat voor mij niet.’

Bjorn: ‘Het wordt snel pochen, zeker als het een groot bedrijf is. Wat

heb ik daar aan en wat merk ik daar van?’

Angelika: ‘Je ziet wel wat er aan de hand is in die organisatie. Voor

communicatie naar buiten is het wel leuk, het moet alleen wel relevant

zijn.’

Bjorn: ‘Het is heel kwetsbaar, je moet het wel bijhouden. Anders komt

het knullig over.’

Page 150: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

150

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

FAQ/veel gestelde vragen

Bjorn: ‘Gerubriceerd qua onderwerp is super handig.’

Lars: ‘Het zijn nooit echt de meest gestelde vragen, het zijn vragen

waar ze het beste antwoord op kunnen geven.’

Angelika: ‘Je kunt er beter voor zorgen dat de informatie goed is, dan

zijn de meest gestelde vragen niet nodig.’

Lars: ‘Een zoekfunctie is wel handig, dan kun je je vraag typen en dan

krijg je een antwoord.’

Lotte: ‘Mij lijkt het interessant om veel gestelde vragen onder een

bepaalde functie te hebben, daar heb je echt iets aan.’

Evenementenagenda

Angelika: ‘Zetten ze daar borrels in?’

Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wilt dan moet je

wel weten wanneer ze zijn.’

Angelika: ‘Dan vind ik het wel leuk.’

Kim: ‘Ik had ook ja, het zegt wel iets over de organisatie. Ik

zou wel naar een evenement gaan maar niet naar een random

borrel.’

Lotte: ‘Als een organisatie dit organiseert zouden ze het sowieso op

hun recruitment website zetten. Het interesseert me eigenlijk niet zo.’

Interactieve weblog/ nieuwsberichten

Bjorn: ‘Ik zou daar geen gebruik van maken. Ik zou er ook niet op

reageren. Ik zie het niet voor me, iemand heeft een hele drukke baan

en die heeft dan ook tijd om interactief met jou te gaan doen?’

Stel iemand schrijft een blog over een borrel en je kunt daarop

reageren?

Jochem: ‘Ik zou daar niets mee doen, ik zou niet reageren ook.’

Twitter feed van het bedrijf

Lars: ‘Ik heb niets met Twitter.’

Bjorn: ‘Wat moet je nu met Twitter?’

Angelika: ‘Ik vind Twitter niet erg, maar wel op een website, ik wil er

voor kunnen kiezen.’

Lotte: ‘Ik zoek wel via Tweetdeck naar vacatures, dus dat is wel handig.

Ik hoef het niet op de site te zien ik kom er wel via Tweetdeck.’

Kim: ‘Ik ben tegen jullie allemaal, ik vind het wel handig. Je kunt er

weer bepaalde dingen aan ontleden. Leuke marketing weetjes o.i.d.

zegt wel weer wat over je organisatie.’

Lars: ‘Het moet wel passen binnen het algemene verhaal.’

Kim: ‘Het is wel actueel, dan hoef je niet steeds te updaten.’

Contactmogelijkheden

Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen

Angelika: ‘Misschien.’

Lars: ‘Ja, ik denk wel dat het goed is om die mogelijkheid te

bieden.’

Chatten met medewerkers

Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso

verschrikkelen en dan ook nog met een medewerker. Ik zou

Page 151: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 151

eerder bellen of langsgaan.’

Jochem: ‘Ik vind een mail sturen beter eigenlijk.’

Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’

Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het

wel handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig.

Het heeft wel weer te maken met open en eerlijkheid.’

Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die

medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’

Webcam binnen het kantoor

Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel

een grappig idee.’

Angelika: ‘Ik vind het beter dan chatten met medewerkers.’

Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’

Lotte: ‘Nee dank je, als je daar dan werkt sta je zelf ook op de camera.’

Mensen

Verhaal van directeur

Kim: ‘Als het kort is dan lees ik het wel, als het lappen tekst zijn dan

vind ik het niet zo belangrijk.’ Lotte: ‘Ik dacht meteen aan een filmpje

maar als het een verhaal is dan sowieso niet.’

Verhalen/ weblog van medewerkers

Jochem: ‘Nee dat interesseert me gewoon niet.’

Bjorn: ‘Niet als het iedere dag een nieuw verhaal is. Ik vind het wel

aardig om te lezen hoe iemand zijn eerste jaar heeft ervaren.’

Angelika: ‘Het boeit me eigenlijk niet echt. Het is net zoiets als dat

medewerkers in een filmpje over zichzelf praten.’

Lotte: ‘Bij de weblog wel want ik hou wel van ontwikkelingen. Als er

een nieuw boek is gepubliceerd of als er een nieuwe theorie is, vind

ik het wel leuk om te lezen wat medewerkers daar actief aan doen.

Daarom vind ik het wel interessant, maar het moet wel relevant zijn.

Als het een blabla praatje is over een borrel dan hoef ik het niet te

werken.’

Bjorn: ‘Maar het is toch heel belangrijk? Een bedrijf wordt gemaakt

door de medewerkers, zeker met een kantoor. Als je wil weten hoe

een bedrijf eruit ziet dan kun je alleen afgaan op de medewerkers.’

Jochem: ‘Maar ik denk niet dat ze zich kunnen uiten door middel van

een weblog.’

Kim: ‘Ik vind dat het ook bepaalde verwachtingen schept. Ik vind het

heel belangrijk hoe de functie is. Hoe deze functie is kun je niet laten

zien in een blog, dat wekt alleen verwachtingen die je niet waar kunt

maken.’

Bjorn: ‘Het is wel zo maar je moet wel ergens een indruk krijgen. Je

kunt wel afgaan op de functie, maar dat maakt bij bedrijf a of b niet

uit. Op een advocaten kantoor is dat hetzelfde. De cultuur en wat

er van je verwacht wordt en collega’s onder elkaar dat maakt het

verschil.’

Angelika: ‘Maar als je het vertelt dan maak je het niet echt mee.’

Jochem: ‘Ja en de assertieve mensen doen dit, dan krijg je een

Page 152: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

152

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

vertekend beeld.’

Bjorn: ‘Ja maar het is in ieder geval iets. Welke ervaringen hebben ze

en wat zijn hun achtergronden.’

Twitter feed van medewerkers

Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog

van medewerkers.’

Lars: Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets

op. Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook

voor de Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’

Angelika: ‘Dus als ik daar werk moet ik dat ook open zetten?’

Linkedin profielen van medewerkers

Lars: ‘Het maakt me eigenlijk niet zoveel uit met LinkedIN. Van

een LinkedIN profiel is niet af te lezen hoe iemand is, er staan geen

ervaringen in.’

Angelika: ‘Ik snap het wel, je kunt zien wat voor functies die mensen

hebben gehad. Dit kan je dan ook aan jezelf koppelen en kijken of je

er bij past. Maar ik vind het zo raar om alles zo open te zetten. Het is

bijna privacy schending.’

Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk om te zien hoe ik in het plaatje pas.

Ik heb ze wel eens opgezocht. Ik vind het ook fijn om een overzicht te

zien van wie er in het bedrijf werkt met een klein stukje tekst erbij. Hij

houdt zich bezig met dat en dat en heeft als achtergrond dat en dat.

Maar wel per afdeling.’

Angelika: ‘Ik vind het voor intern ook wel belangrijk, voor als je er

al werkt. Maar om het van tevoren te zien schrikt me misschien een

beetje af want mensen maken het mooier dan het is. En dan denk ik:

ik heb dat niet dus pas er niet tussen.’

Facebook pagina’s van medewerkers

Lars: ‘Nee! Alsjeblieft zeg, het is veel te privé.’

Kim: ‘Ik wil werk en privé een beetje gescheiden kunnen houden.’

Filmpjes van medewerkers

Lotte: ‘Ja, vind ik wel leuk.’

Introductie collega’s van de afdeling

Angelika: ‘Ik vind het intern wel leuk om het over privé dingen te

lezen, maar extern vind ik dat absoluut niet boeiend.’

Arbeidsvoorwaarden

Salaris indicatie

Kim: ‘Als je een starter bent op de markt, vind ik salaris niet zo

belangrijk. Ik vind de functie en het bedrijf belangrijker, ik vind dan

salaris van ondergeschikt belang.’

Lars: ‘Ik vind het heel eerlijk en overzichtelijk.’

Bjorn: ‘Ik vind het een belangrijk onderdeel dat ik meeneem in mijn

overwegingen of ik het een potentieel bedrijf vind. Ik vind het niet heel

raar als het er niet in staat, maar vind het wel fijn om te weten.’

Jochem: ‘Ik vind het wel relaxed als het er bij staat.’

Bjorn: ‘Als je moet kiezen tussen bedrijf a of bedrijf b, dan vind ik

Page 153: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 153

salaris ook wel belangrijk, je hebt namelijk zelf de keuze. ‘

Bonussen en extra’s

Jochem: ‘Ja lijkt me prima.’

Lars: ‘Ik heb ook ja gezegd. Het is transparantie je weet waar je aan

toe bent. Het kan wel een goede motivatie zijn.’

Lotte: ‘Ik vind het leuker om dat op een sollicitatie gesprek te horen.

Van mij hoeft het niet op de site want het is een extraatje.‘

Inhoud werk en Carrière mogelijkheden

Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken

Bjorn: ‘Je kunt wel zien wat je precies gaat doen.’

Lars: ‘Het ligt eraan hoe je het op de recruitment website zet, bij de

afdeling is het oké maar niet bij de vacature.’

Angelika: ‘Ja het is wel goed om te zien wat je functie inhoudt.’

Kim: ‘Ja maar dan liever projecten dan cases.’

Introductie/ inwerkprogramma

Angelika: ‘Ik vond het wel handig om te weten wat je kunt verwachten.’

Bjorn: ‘Het is fijn om te weten waar je aan toe bent.’

Opleidingsmogelijkheden

Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk te weten hoe ik kan groeien in mijn

functie.’

Lotte: ‘Het maakt mij eigenlijk niet zoveel uit.’

Ontwikkeling/ loopbaanpad

Bjorn: ‘Ik ben hier wel benieuwd naar, wat kan een bedrijf in de

toekomst bieden.’

Game om te kijken wat de functie inhoudt

Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld defensie.’

Kim: ‘Nee dank je! Veel te kinderachtig.’

Test om te kijken of de functie bij je past

Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht

en als sollicitant kun je kijken of het iets voor je is.’

Lotte: ‘Ligt wel aan de functie, het kan niet bij alle beroepen.’

Lars: ‘Ja, dat is wel waar.’

Angelika: ‘Het beperkt wel, als je die test invult en er komt nee

uit dan vind ik het wel raar.’

Lars: ‘Als werkgever kun je er wel mee selecteren.’

Angelika: ‘Het kan net zo vervelend zijn als wanneer er een vacature

staat met bepaalde criteria. Dus het moet echt oriënterend zijn.‘

Sollicitatie mogelijkheden

Vacaturezoekmachine

Lotte: ‘Ik zou het niet gebruiken want ik ben bang dat ik dan vacatures

over het hoofd zie die misschien goed bij me aansluiten.’

Bjorn: ‘Maar het is wel handig want ik ben niet geïnteresseerd in

vacatures die niet bij me passen.’

Lars: ‘Erg handig maar dan moet je opties kunnen uitvinken in plaats

Page 154: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

154

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

van aanvinken.’

Mogelijkheid om vacatures te delen (Social Media, e-mail)

Kim: ‘Ik vind het wel leuk, als ik iets vind en het is niets voor mij dan

kan ik dat delen met mensen uit mijn klas.’

Zou je het specifiek willen delen met mensen? ‘Ik vind het

specifiek genoeg.’

Printbutton/ opslaan

Angelika: ‘Ik ben onverschillig, anders doe ik wel copy paste als het

er niet is.’

Mogelijkheid om reactie onder vacature te plaatsen

Jochem: ‘Ik weet niet waarom ik dat zou willen, ik reageer al op de

vacature dus waarom zou ik dan nog een keer onder de vacature een

reactie zetten.’

Gerelateerde vacatures laten zien

Lars: ‘Ja lijkt me wel handig en voor de hand liggend.’

Top vacatures laten zien

Lars: ‘Ligt eraan wat voor ‘top’ vacatures je bedoelt.’

Bjorn: ‘Het moet wel relevant zijn en als het geen functies zijn die op

mij van toepassing zijn hoeft het voor mij niet.’

Laten zien hoeveel mensen er al gereageerd hebben

Bjorn: ‘Wat moet ik met die informatie, ik ben daar niet in geïnteresseerd.

Ik wil weten of het een leuke vacature is.’

Lars: ‘Het geeft wel een soort van transparantie.’

Angelika: ‘Ja maar dan moeten ze er straks alles op gaan zetten, er

moet ook wel een vorm van selectie in informatie in zitten.’

RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures

Angelika: ‘Klinkt best oké maar ik zou het niet gebruiken.’

Lotte: ‘Nee ik ook niet.’

Sollicitatieprocedure uitleggen

Angelika: ‘Ja dat lijkt me heel prettig om te weten wat je moet

doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet

houden.’

Bjorn: ‘Bij die grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment

door, dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’

Mogelijkheid open sollicitatie

Lotte: ‘Soort van open. De mogelijkheid is leuk maar er moet

dan wel iets mee gedaan worden. Er moet dan duidelijk staan;

we zijn altijd opzoek naar talent dus wij doen er iets mee. Dan

kan ik beter doelgericht kijken dan een open sollicitatie sturen.’

Bjorn: ‘Je kunt toch altijd een brief sturen?’

Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren er niet op, dus het kan

Page 155: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 155

wel maar dan moeten ze er wel op reageren.’

Lotte: ‘Als er bij staat dat ze een bestand aanleggen, zou ik ook fijn

vinden, dat ze me een jaar later nog een keer kunnen bellen.’

Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren

Lars: ‘Elke stap waarbij ik geholpen kan worden is fijn. Het wordt er

wel gemakkelijker door.’

Jochem: ‘Je kunt je wel onderscheiden in een brief.’

Angelika: ‘Je kunt met een juiste brief je ook onderscheiden.’

Bjorn: ‘Als het een applicatie in de website is waarmee je meteen je

brief kunt sturen is het wel handig. Dan hoef je niet te mailen of een

brief te sturen.’

CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren

Lotte: ‘Ik vind het heel irritant om de hele tijd mijn cv bij te houden,

terwijl bij LinkedIN is het al up to date. Dus laat het alsjeblieft een

standaard worden! Dat iedereen zijn LinkedIN CV gebruikt.’

Lars: ‘Je moet wel beide mogelijkheden hebben.’

Lotte: ‘Ze gaan toch wel naar je LinkedIN. Een CV kan een beetje

creativiteit toevoegen.’

Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie

Kim: ‘Als je op meerdere functies solliciteert kan het wel nut hebben,

maar ik heb zelf vaak dan als je je inschrijf dat je meteen allemaal

spam krijgt.’

Angelika: ‘Ja, dat is wel heel vervelend. Maar je promoot jezelf ook

anders voor verschillende functies dus een persoonlijk dossier is ook

wel lastig daarin.’

Lotte: ‘Voor mij zou er een reden zijn om een dossier aan te leggen en

dat is om een account aan te maken zodat je er nog even over na kunt

denken en het een aantal uur later kan opslaan.’

Extra toevoegingen aan de lijst

Angelika en Jochem:

Visie en doelstellingen, dat vind ik het belangrijkst. Bij contact-

mogelijkheden heb ik contactgegevens P&O. Nabellen vind ik

het handigst. Als je foto’s wil plaatsen zou ik foto’s plaatsen van het

kantoor met werkende mensen erin. Dat is de beste sfeerimpressie

die je kunt hebben. En een foto van hoe de locatie eruit ziet. Bij

arbeidsvoorwaarden; hoeveel uren. En of je overuren kunt maken en

hoeveel dat er dan zijn.

Lotte en Lars:

Gewone contactgegevens. Ex medewerkers laten zien.

Werkomgeving: hoe gaan mensen te werk, kun je ook buiten de

organisatie aan het werk gaan dus bijvoorbeeld een dag in een café.

Functieomschrijving is wel handig. Misschien een webcamfunctie om

te kunnen solliciteren. Dus dat je een film kunt insturen als optie.

Misschien met een tekst: stel jezelf voor. Dan gaat je webcam aan en

kun je jezelf voorstellen.

Page 156: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

156

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Bjorn en Kim:

Wij hadden geen andere dingen dan die er al gezegd zijn. Missie, visie

en de plaats van de organisatie binnen de maatschappij. En eerlijk

zijn over wat de duur van de werkweek nu is en dat daar niet vaag

over wordt gedaan. Als er wordt gezegd, we hebben geen 9 tot 5

mentaliteit, als het uitloopt tot een 45urige werkweek kan dat nog wel

acceptabel zijn maar als het uitloopt tot een 70urige werkweek, dat je

iedere dag tot 10 uur zit te werken. Dat vind ik niet acceptabel.

Deel 3 – tone-of-voice

Angelika: ik vind het heel moeilijk om een keuze te maken, ik vind het

alle drie niets.

Bjorn: ja, ik vind het alle drie afgrijselijk. Bij alle drie zou ik niet

solliciteren alleen om deze tekst al. Wat voor tekst zou je dan wel

willen? Gewoon duidelijk! Dit is zo vaag.

Lars: het blijft inderdaad wel vaag.

Bjorn: er moet wel informatie instaan. Er staat geen informatie in.

Angelika: ik vind drie nog wel leuk maar ook vreselijk. Ik zou geloof

ik voor 2 kiezen.

Bjorn: ik wil een beetje concrete dingen zien.

Angelika: een spreekt me misschien dan nog wel meer aan dan twee

want hij is wat vriendelijker.

Jochem: maar een is zo saai.

Lars: ja maar het is wel het meest to the point.

Kim: ja maar je kunt er wel tijdens een sollicitatie gesprek op ingaan

en vragen stellen.

Lotte: ja maar het is zo algemeen. Iedereen kan dat zeggen!

Bjorn: ik heb een hekel aan reclame taal.

Lotte: ik ook!

Jochem: er staat niets in. De algemene termen achter elkaar gezet.

Lotte: ik zou voor drie gaan, het is heel erg schreeuwerig maar het is

wel anders dan andere. Ik kijk niet naar de inhoud maar ze proberen

het op een andere manier te zeggen. Kim gaat weg

Conclusie: dus een bedrijf moet een tekst schrijven waar echte

duidelijke informatie instaat. Concrete zaken en zeggen waar

het op staat.

Page 157: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 157

Bedrijfsfilm / recruitment film

Twitter:

Jochem: ik vind het wel grappig omdat het zo sarcastisch is. Maar of

het echt leuk is om te werken dat weet ik niet.

Angelika: ik vond het wel fijn dat ze het niet zo serieus namen.

Lotte: ik ben nog steeds in shock. Als ik daar een stap binnen zou

zetten en de sfeer zou proeven wat ze in het filmpje laten zien vind ik

dat echt verschrikkelijk.

Bjorn: wat is het dan echt? Als dit de draak steken is met een bepaalde

bedrijfscultuur, ik wil weten wie je bent ik wil niet weten wie je niet

bent. Ik weet niet wat voor soort bedrijf dat is.

Lotte: ik had het idee dat ik niet serieus genomen werkt. Ik ben

ambitieus dus neem me serieus. Je ziet geen leiderschapsrol.

Angelika: dat vond ik wel fijn, dat je geen leider zag, het was gewoon

grappig.

Bjorn: maar je ziet niets, het is een clownesk filmpje, ze zeggen niets

over de organisatie.

Facebook:

Jochem: Ik vind het nietszeggend en semi interessant. Geen woord

komt aan bij mij. Mensen zijn wel gepassioneerd maar dat spreekt me

niet aan.

Angelika: ik had het gevoel dat er zoveel nerds zaten.

Bjorn: ja maar dat is toch heel eerlijk juist. Dat is wat je wil zien. Jij

moet niet bij facebook gaan werken want dan zit je tussen de nerds.

Bij twitter kan ik me niet voorstellen dat je dan niet tussen de nerds

komt te zitten. Het is een zelfde soort bedrijf.

Lotte: ze willen een bepaald soort mensen aannemen.

Bjorn: het heeft een professionele uitstraling, ik ben opzoek

naar professionaliteit. Bij twitter nemen ze me niet serieus. Of

het bij facebook nu afgezaagd is of niet, ze proberen je te inspireren

en te laten zien wat ze mooi vinden aan het bedrijf. Dit is onze plaats

in de huidige maatschappij.

Lars: Wat ik vond bij de filmpjes, bij facebook staat er career en bij

twitter stond er jobs, dat zegt al iets over je organisatie.

Conclusie: het heeft erg te maken met jullie achtergrond wat

meer aanspreekt. Sommige van jullie willen serieus genomen

worden, andere maakt dit niet uit.

Page 158: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

158

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Vacature teksten

Angelika: het is jammer dat bij de eerste een smileyface staat anders

zou het me wel aanspreken. Het is wel een beetje kort. Bij de tweede

tekst vind ik hem weer te lang.

Jochem: ja een mix tussen een en twee. Drie sowieso niet.

Angelika: ja het is wel absurd. Het zegt wel iets over je organisatie dat

ze onconventioneel zijn.

Lars: ik vind ook de eerste maar het is een beetje joviaal. Het zou iets

formeler moeten. Die smileyface moet echt direct weg.

Ik vind het wel grappig dat je zegt dat dat je die derde niets

vind terwijl je het twitter filmpje wel leuk vond.

Angelika: ik merk dat ik het in tekst vervelender vind dan in film.

Lars: tekst impliceert iets officiëler.

Jochem: tekst drie is gewoon hard. Dat is raar bij een sollicitatie.

Angelika: ik lees in drie niet wat de functie inhoudt maar wel wat voor

type je moet zijn.

Lotte: ik vind het twitter filmpje meer overeenkomen met tekst een.

Vette sites bouwen, dan zou ik al doorklikken. ‘misschien is dit wel the

place to be’ Waarom is dat dan zo. De tweede tekst vind ik prettig

met die opsomming. Laat alleen de voorwaarde open. De laatste

had wel een goede opbouw. Het is alleen geen bedrijfsprofiel. De tekst

is grappig, het spreekt me niet aan maar het sluit wel veel mensen uit.

Iemand voelt zich hier door aangesproken. Als iemand mij echt aan

kan spreken zou ik dat wel fijn vinden, maar tekst drie is gewoon te

extreem.

Bjorn: Ik vind de eerste tekst afschuwelijk, ik hou niet van te

snelle taal. Geen turbo taal dan haak ik af. De tweede is wel

functioneel maar het is nog te vaag. Als een bedrijf al zo zijn

functie noemt dan denk ik: doe normaal. Ik snap niets van de

tekst, er staat niets. Het lijkt concreet maar dat is het niet.

De derde vind ik eerlijk gezegd aanstootgevend, gewoon

beledigend. Het kan echt niet het gaat echt te ver.

Jochem: wie ze zoeken vinden ze hiermee en dat is wel goed

denk ik.

Bjorn: ja maar het is wel onfatsoenlijk.

Jochem: als er elementen van twee in een zouden zitten en alle joviale

elementen uit een weg zouden zijn, dan kom je wel ergens op uit.

Page 159: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 159

Vooral de Engelse termen zijn verschrikkelijk, daar heb ik een hekel

aan. In tekst twee staan geen concrete woorden.

Angelika: je moet wel iets hebben waar je iets mee kan en wat je

begrijpt.

Lars: nummer een is wel begrijpelijk in wat ze zoeken. Het is wel klote

taal maar je snapt het wel.

Angelika: uit nummer twee heb ik niets kunnen opnemen.

Bjorn: het lijkt heel concreet maar dat is het niet.

Conclusie: dus geen snelle taal in de vacatures, een structuur

is wel belangrijk en de tekst moet concreet zijn.

Hou zou je het liefst willen solliciteren?

Jochem: invulveld.

Angelika: ik wil wel een motivatie brief mee kunnen sturen dus alleen

met linkedin zou ik niet willen solliciteren.

Lars: een account is afschuwelijk omdat je dan nog meer wachtwoorden

moet onthouden.

Lotte: ik snap niet hoe een account functioneel kan zijn.

Bjorn: het is wel heel raar dat je een account op een recruitment

website krijgt.

Lars: bij twee kun je tenminste je cv en motivatie typen, dus dat is

dan de beste.

Lars: waarom zou je van een bedrijf lid willen worden? Dat is toch

belachelijk.

Angelika: ja dan kies ik wel voor twee, dan kun je nog wel je eigen

brief en CV opsturen.

Lotte: combinatie tussen twee en drie zou voor mij ideaal zijn.

Referenties staan ook in je linkedin en ik vind het tof dat een

bedrijf dat ziet. Ik ben heel trots op deze referenties. Ik wil

toch wel mijn eigen sollicitatie brief schrijven en eventueel

mijn gepimpte CV.

Bjorn: ze zouden bij twee een extra boxje moeten maken waarin

je motivatie brief kunt uploaden.

Angelika: ja en ik wil een bevestiging dat het is ontvangen.

Conclusie: dus een combinatie van twee en drie. Er moet wel

een mogelijkheid zijn om je eigen motivatie brief en CV mee te

sturen.

Page 160: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

160

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

’ Werkomgeving / werkgever

Raoul: Hoe groot is het bedrijf, waar is het bedrijf en wat is de werksfeer.

De werksfeer is het belangrijkste omdat je daar later misschien terecht

komt. Je werkt er 8 uur per dag en als er een hele nare sfeer is, dan

wil ik daar niet werken. Als het een hele koude sfeer is, is de motivatie

om daar te gaan werken natuurlijk lager. Als dat op die website goed

verteld kan worden, dan zou dat mooi zijn maar dan moet het wel een

oprechte weergave zijn.

Desiree: De merkwaarden van het bedrijf moeten met mijn waarden

gelijk zijn. Als mijn doel in mijn leven is om vooruit gang te boeken

en voor hen is het leiderschap, dan is dat niet gelijk aan mij. Ik vind

het niet relevant, dat vind ik niet het belangrijkste. Het bedrijf moet

echt bij mij passen en ik moet me er thuis voelen. Jouw visie moet

overeenkomen met de visie van het bedrijf? Als alle waarden niet

matchen met mijn waarden dan ben ik niet de persoon die daar kan

werken.

Jordy: Wat voor mensen er werken, ik vind het belangrijk om goede

mensen om je heen te hebben waar je wat van kunt leren.

Sophie: Echt oprecht geïnteresseerd zijn en niet alleen maar

marketingpraatjes hebben. Half Engels en heel populair, maar wel

gewoon oprechte interesse. Dus de transparantie van het bedrijf?

Ja, ik vind die marketing dingen vaak heel oppervlakkig. Gewoon een

beetje normaal. Ik moet het geloven.

Anusha: Werkplek en sfeer, dat moet wel op de website komen. Is

het een hele zakelijke instelling of juist open? Dat moet wel duidelijk

zijn. Stel je wilt solliciteren bij een organisatie die zegt: we zijn

zakelijk, saai, grijze pakken, vind je dat dan beter dan dat ze

zeggen: we zijn wel zakelijk en de rest verbloemen. Vind je

die eerlijkheid belangrijk of dat verbloemen? Ja, die eerlijkheid

toch wel! Als je het gaat verbloemen kom je er toch wel achter. Voor

hen is het misschien beter maar voor ons niet, het is dan voor ons

tijdverspilling als wij daar achteraan gaan.

Kim: De achtergrond van het bedrijf en wat hun doelstellingen en

strategie is. Waarom wil je dat weten? Omdat je dan weet wat het

bedrijf drijft, en waar je samen met het bedrijf naartoe gaat in plaats

van dat je puur de functie vervult. En wil je dan ook dat dat bij jouw

persoonlijke doelstellingen past. Als onderdeel van het bedrijf

Bijlage 4 - Fragmenten

Page 161: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 161

werk je met z’n allen daar naar toe, dus dat hoeven niet per definitie

je eigen doelstellingen te zijn maar ze zullen wel bijdragen aan het

hele bedrijfsproces, wat dan weer leidt naar de bedrijfsdoelstellingen.

Bjorn: Ik wil weten wat een bedrijf echt karakteriseert, dus wat is

de gemiddelde leeftijd, waar bestaan de werkzaamheden uit, vooral

in de eerste jaren. Vooral ook: hoe ondersteunt het bedrijf je in je

persoonlijke ontwikkeling. Waar onderscheidt dat bedrijf zich in van

anderen. Als ik een voorbeeld noem van de Brauw, dat is een bedrijf

wat heel erg wetenschappelijk ondersteunt. Dat in tegenstelling tot

andere bedrijven die daar niets mee hebben en commercieel zijn met

pure targets enzo. Die indruk wil ik graag krijgen van een bedrijf. Dus

echt de onderscheidende factoren. Wat maakt de Brauw nu de Brauw.

Lars: Bij mij komt het erop neer dat ik eerlijke informatie van het

bedrijf wil krijgen. Vaak heb je dat bedrijven, zeker bij een recruitment

site, zich veel beter voordoen dan dat het in werkelijkheid is. Ik wil

op een recruitment website weten of ze eerlijk zijn en hoe het bedrijf

werkt. Dus als jij een recruitment website ziet waarop staat, we

zijn eigenlijk heel erg saai? Dat is wel eerlijk. Dat zou me absoluut

aanspreken, het is wel eerlijk en oprecht.

Bjorn: Waar de organisatie voor staat, een beetje de richting van

Kim. Ook de werkwijze van de organisatie en waar ik voor hen zou

moeten gaan werken. Dus een bepaalde overtuiging. In plaats van dat

ik mezelf moet gaan bewijzen wil ik eerst van hun terugzien: waarom

zijn jullie degene waarbij ik wil solliciteren.

Angelika: Ik vind het heel belangrijk wat een bedrijf vertegenwoordigt

en wat hun visie is. Als ik daar niet achtersta zou ik het vervelend

vinden om dat te moeten verkopen. Dat het bedrijf bij mij aansluit. Of

het leuke collega’s heeft hoeft er voor mij niet te staan, dat kun je daar

weer uit concluderen. Het moet overkomen met de website. Ik heb

zelf het idee dat als de visie van het bedrijf overeenkomt met wat je

zelf belangrijk vindt, dat andere mensen daar ook op die manier naar

hebben gekeken en dat je collega’s dus dezelfde visie hebben.

Bjorn: En wat ik ook vind: je moet het gevoel krijgen dat je ook als

starter serieus genomen wordt. Dat ze je graag willen hebben om wie

je bent en om wat je kan. Echt belangstelling tonen, we waarderen je

om je kwaliteiten en die erkennen we ook.

Lotte: Op mijn school kwam een nieuwe directeur en die hield een

verhaal en die zei: wij zijn een open en eerlijke school, iedereen kan

hier aankloppen. Een van die docenten, die ook nieuw was, zei: als dat

zo hard geroepen moet worden, dan is het dus vaak niet zo. Ik denk

dat bewijsvoering van medewerkers in de organisatie, dat me dat ook

wel over de streep zou halen. Hoewel, een recruitment website zal ook

niet heel eerlijk zijn want die hebben daar een bepaald belang bij. Het

is wel belangrijk dat je wel bewijsvoering van binnen de organisatie te

Page 162: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

162

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

zien krijgt, dat het niet een hoge pief is die het zegt maar laat maar

zien dat het zo is.

Werkaanbod

Jordy: Of er überhaupt een vacature is die bij mij aansluit.

Marieke: Voordat ik zou willen solliciteren, wil ik praktische informatie

over de baan, dus salaris, noodzakelijke voorkennis of opleiding.

Voorbeeldcases/ -projecten waar je aan kunt werken

Jordy: ‘Het zegt iets over je functie.’

Desiree: ‘In mijn vakgebied is dat wel prettig, dan weet ik wat ik ga

doen.’

Introductie/ inwerkprogramma

Sophie: ‘Ik vind het wel netjes als het erop staat. Als zij erover

nadenken wat jij gaat doen is dat fijn. Als het vast staat wil ik het

graag weten.’

Marieke: ‘Het is wel fijn om te weten maar het is niet iets wat mij over

de streep trekt.’

Opleidingsmogelijkheden

Desiree: ‘Ja, ik wil zien of ik verder kan in mijn baan.’

Raoul: ‘Ja, dat valt samen met loopbaanontwikkeling.’

Raoul: ‘Opleiding is leuk maar ik vind loopbaan belangrijker.’

Ontwikkeling/ loopbaanpad

Raoul: ‘Dit vind ik belangrijker dan opleidingsmogelijkheden. Ik vind

het fijn te weten waar ik over een aantal jaar sta.’

Sophie: ‘Ja, dat is wel handig om van te voren te zien.’

Lars: Ik had wel doorgroeimogelijkheden. Dat je kunt meegroeien

in de organisatie. Eigenlijk ook wat Jochem zegt maar dan anders

geschreven, dat ik zelf kan bepalen wat ik doe, tot op zekere hoogte.

Een bedrijf stelt eisen aan wat ze verwachten, maar ik vind het

belangrijk dat ik ook eisen mag stellen en dat ik mee mag denken

over mijn functie

Angelika: ik vraag me af in hoeverre dat is, dat je eigen invulling mag

geven. Er wordt heel vaak verwacht dat je bepaalde dingen pas kan

na 5 jaar ervaring, terwijl dat misschien helemaal niet zo is. Er bestaat

een bepaald plaatje van hoe de functie is en hoeveel ervaring je moet

hebben om dat te kunnen invullen en dat is heel vervelend.

Lotte: ze laten niet weten of ze er überhaupt voor open staan. Openheid

in een vacature is ook een mooi idee, dat je de kracht uit de sollicitant

kunt halen.

Bjorn: het is ook vaak niet duidelijk wat de achterliggende gedachte is

geweest voor een functieprofiel of een bepaald verwachtingspatroon.

Ze zeggen: we willen dat je 3 jaar werkervaring hebt, maar waarom

willen ze dat nou? Wat denken zij dat jij dan hebt als je dat hebt

Page 163: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 163

gedaan. Als het gaat om levenservaring, of zoiets abstracts, dan kun

je dat ook op een andere manier hebben opgedaan, misschien nog wel

meer dan iemand die al drie jaar werkt en verder niets heeft gedaan.

Lars: is het ook niet zo dat de meeste vacatures vrijkomen omdat er

iemand weggaat, dan heb je iemand anders die het al deed en als

werkgever verwacht je een zelfde iemand ervoor terug.

Angelika: als dat zo is vind ik het raar dat dat niet in de vacature staat,

dan weet je toch waar je aan toe bent, en wat je moet hebben gedaan

om diezelfde functie op die manier in te vullen?

Bjorn: wat betreft drie: het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan eruit

ziet, opleidingsprogramma, dat moet ik makkelijk kunnen zien.

Toegankelijkheid

Jordy: Ik wil de vacature zien, het aantal uren wat beschikbaar is,

de functie die ik krijg, salaris, algemene informatie over het bedrijf,

overzichtelijkheid. Niet dat je na zoveel clicks ergens terecht komt.

Goede navigatie structuur.

Raoul: Eigenlijk, wat ik al eerder heb gezegd: die werksfeer vind ik

het belangrijkste, het gevoel wat je erbij hebt. Daarnaast moet die

website overzichtelijk en logisch zijn. Maar dat lijkt me logisch.

Marieke: Nou, bij recruitment websites bij scholen is dat niet zo hoor,

die zijn zo slecht! Overal kleurtjes plaatjes en commic sans, daar word

je toch wel door beïnvloed! Je moet daar echt doorheen kunnen kijken.

Kim: Om meteen door te gaan met drie: vooral overzicht, lekker

duidelijk, niet te schreeuwerig. Wel een bepaald beeld dat een impressie

geeft. De sfeer is toch moeilijk weer te geven op een website. Gewone

kopjes met info zodat je precies weet waar je moet klikken. Een goede

structuur.

Angelika: vind ik wel een goede, dat er duidelijke informatie staat en

dat je weet waar je dat kunt vinden.

Bjorn: als je op zoek bent naar transparantie binnen de organisatie is

dat het eerste waar je dat aan zou kunnen afmeten, dat de website

goed ingericht is. Is het makkelijk, kun je makkelijk daarheen, zie je

gelijk wat je zoekt.

Lars: ik had staan, exacte informatie over de functie. Maar eigenlijk

vind ik dat overzicht heel goed. Dat het heel duidelijk wordt aangegeven

waar je wat kunt vinden. Op veel websites raak je de weg kwijt.

Bewegende plaatjes op momenten waar je tekst moet lezen is gewoon

heel vervelend. Misschien is het mijn dyslexie.

Lotte: ik wilde ook wat over dyslexie zeggen. Ik ben een dromer en

Page 164: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

164

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

beeldgevoelig, ik hou van die filmpjes, verhalen en veel beeld en kleur.

Dat fancy gevoel van een site zou mij wel overtuigen. Lappen tekst en

structuur is wel fijn maar doe mij maar iets moois.

Lars: zou je dan willen dat de functie omschrijving wordt voorgelezen.

Lotte: bijvoorbeeld een infographic vind ik heel fijn. Dat is super

overzichtelijk. Dat lijkt me geweldig als ik daar mijn functie in kan

zien.

Angelika: ja dat is juist heel overzichtelijk.

Jochem: ik had, wat voor functies ze hebben. Voor mijn part is die hele

site wit met alleen de vacatures. Gewoon structuur, duidelijk, geen

poespas. Het gaat mij om de functies.

Sollicitatie mogelijkheden

Sollicitatieprocedure uitleggen

Marieke: ‘Dan weet je waar je aan toe bent.’

Desiree: ‘Ja, en zeg iets over de termijn dat je gebeld wordt etc.’

Mogelijkheid open sollicitatie

Anusha: ‘Dat is wel handig maar dan moeten ze er wel iets mee doen.’

Raoul: ‘Je moet sowieso die mogelijkheid geven denk ik.’

Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren

Desiree: ‘Dat is wel handig, dan vergeet je tenminste niets in te vullen.’

Jordy: ‘Ja maar ik wil ook mijn CV en motivatie brief kunnen uploaden.’

CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren

Raoul: ‘Mits goed uitgewerkt.’

Marieke: ‘Als het de enige manier is, dan niet.’

Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie

Jordy: ‘Ik solliciteer maar 1x op een functie, dus dat is volstrekt

overbodig.’

Raoul: ‘Ja, wat is dat voor iets raars?’

Hoe zou je het liefst willen solliciteren?

Raoul: ‘Twee met de mogelijkheid dat drie er ook is. Ik ga me niet

ergens voor aanmelden. De tweede is prima, duidelijk logisch etc.’

Sollicitatieprocedure uitleggen

Angelika: ‘Ja dat lijkt me heel prettig om te weten wat je moet

doorlopen om er te kunnen werken en waar je rekening mee moet

houden.’

Bjorn: ‘Bij die grote bedrijven moet je een uitgebreid assessment door,

dan is het wel fijn om te weten hoe dat gaat.’

Page 165: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 165

Mogelijkheid open sollicitatie

Lotte: ‘Soort van open. De mogelijkheid is leuk maar er moet dan

wel iets mee gedaan worden. Er moet dan duidelijk staan; we zijn

altijd opzoek naar talent dus wij doen er iets mee. Dan kan ik beter

doelgericht kijken dan een open sollicitatie sturen.’

Bjorn: ‘Je kunt toch altijd een brief sturen?’

Angelika: ‘Heel veel bedrijven reageren er niet op, dus het kan wel

maar dan moeten ze er wel op reageren.’

Lotte: ‘Als er bij staat dat ze een bestand aanleggen, zou ik ook fijn

vinden, dat ze me een jaar later nog een keer kunnen bellen.’

Sollicitatieformulier om te kunnen solliciteren

Lars: ‘Elke stap waarbij ik geholpen kan worden is fijn. Het wordt er

wel gemakkelijker door.’

Jochem: ‘Je kunt je wel onderscheiden in een brief.’

Angelika: ‘Je kunt met een juiste brief je ook onderscheiden.’

Bjorn: ‘Als het een applicatie in de website is waarmee je meteen je

brief kunt sturen is het wel handig. Dan hoef je niet te mailen of een

brief te sturen.’

CV upload via LinkedIn en hiermee kunnen solliciteren

Lotte: ‘Ik vind het heel irritant om de hele tijd mijn cv bij te houden,

terwijl bij LinkedIN is het al up to date. Dus laat het alsjeblieft een

standaard worden! Dat iedereen zijn LinkedIN CV gebruikt.’

Lars: ‘Je moet wel beide mogelijkheden hebben.’

Lotte: ‘Ze gaan toch wel naar je LinkedIN. Een CV kan een beetje

creativiteit toevoegen.’

Persoonlijk dossier / bijhouden sollicitatie

Kim: ‘Als je op meerdere functies solliciteert kan het wel nut hebben,

maar ik heb zelf vaak dan als je je inschrijf dat je meteen allemaal

spam krijgt.’

Angelika: ‘Ja, dat is wel heel vervelend. Maar je promoot jezelf ook

anders voor verschillende functies dus een persoonlijk dossier is ook

wel lastig daarin.’

Lotte: ‘Voor mij zou er een reden zijn om een dossier aan te leggen en

dat is om een account aan te maken zodat je er nog even over na kunt

denken en het een aantal uur later kan opslaan.’

Jochem: invulveld.

Angelika: ik wil wel een motivatie brief mee kunnen sturen dus alleen

met linkedin zou ik niet willen solliciteren.

Lars: een account is afschuwelijk omdat je dan nog meer wachtwoorden

moet onthouden.

Lotte: ik snap niet hoe een account functioneel kan zijn.

Bjorn: het is wel heel raar dat je een account op een recruitment

website krijgt.

Lars: bij twee kun je tenminste je cv en motivatie typen, dus dat is

dan de beste.

Lars: waarom zou je van een bedrijf lid willen worden? Dat is toch

belachelijk.

Page 166: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

166

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Angelika: ja dan kies ik wel voor twee, dan kun je nog wel je eigen

brief en CV opsturen.

Lars: ik vind drie wel handig maar ik mis de motivatie en CV.

Lotte: combinatie tussen twee en drie zou voor mij ideaal zijn.

Referenties staan ook in je linkedin en ik vind het tof dat een bedrijf

dat ziet. Ik ben heel trots op deze referenties. Ik wil toch wel mijn

eigen sollicitatie brief schrijven en eventueel mijn gepimpte CV.

Bjorn: ze zouden bij twee een extra boxje moeten maken waarin je

motivatie brief kunt uploaden.

Angelika: ja en ik wil een bevestiging dat het is ontvangen.

Contact mogelijkheden

Evenementenagenda

Desiree: ‘Als ze een blog hebben waar over evenementen wordt

geschreven, vind ik een evenementenagenda irrelevant.’

Jordy: ‘Waarom zou je dat doen?’

Raoul: ‘Lijkt me totaal niet nodig, als ze een groot evenement gaan

organiseren staat dat wel bij de nieuwsberichten. Als ze elke vrijdag

een vrijdagmiddagborrel hebben dan hoef ik dat niet te weten. Het

hoeft niet een hele agenda te zijn, kan ook een nieuwsbericht zijn.’

Twitter feed van het bedrijf

Marieke: ‘Nee, in het kader van je hoeft niet alles te weten. Ik heb

liever een gestructureerd stuk tekst dan kleine zinnen. Het wordt

zoveel om alles te doen.’

Anusha: ‘Het geeft ook net niet genoeg informatie.’

Raoul: ‘Je kunt twitter gebruiken om aan te geven dat er een nieuwe

vacature is.’

Desiree: ‘Als er iets goeds gegaan wordt binnen de organisatie of er is

een nieuwe klant binnen gehaald dan schrijf ik daar een blog over en

twitter ik daar niet over.’

Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen

Anusha: ‘Je komt veel sneller in contact met een organisatie, het is

laagdrempelig. Je ziet het overal en daardoor blijft het in je achterhoofd

zitten. Ik wil wel de keuze hebben om ze te volgen.’

Raoul: ‘Facebook, twitter, hyves en linkedin. Twitter feed is minder

interessant dan bijvoorbeeld linkedin of facebook. Als je de

mogelijkheid hebt om via social media een bedrijf te volgen zou ik dat

wel doen. Twitter is net te weinig informatie en daardoor niet relevant.

Op linkedin ga je specifieker op zoek, concretere, zakelijke informatie.

Het is wel laagdrempelig en informeler.’

Desiree: ‘Vooral facebook is informeel en persoonlijk. Het is een andere

vorm van informatiebron.’

Chatten met medewerkers

Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’

Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’

Webcam binnen het kantoor

Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken? Lijkt me echt vreselijk.

Page 167: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 167

Zeker als je daar dan moet gaat werken!

Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.’

Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren,

soort van open dag.’

Raoul: ‘Dat is weer too much information, te open.’

Marieke: ‘Het is een beetje onmenselijk.’

Twitter feed van medewerkers

Jordy: ‘Als ik er straks werk moet ik ook gaan twitteren. Soms komt er

de grootste onzin naar voren.’

Marieke: ‘Twitter feed van medewerkers is weer too much information.’

Linkedin profielen van medewerkers

Raoul: ‘Lijkt me wel interessant om de voorgeschiedenis te bekijken

en om je eigen kansen in te schatten. Ik hoef niet actief op linkedin

met iedereen te connecten.’

Jordy: ‘Als ik daar straks werk zit ik er niet op te wachten dat iedereen

dan op mijn linkedin kan kijken. Als je iemands naam hoort ga je toch

wel zoeken.’

Sophie: ‘Ik vind het wel handig om te kijken waar iemand heeft

gestudeerd, of onderzoek heeft gedaan.’

Raoul: ‘Ja, dat zou ik ook wel willen weten waar iemand op

gepromoveerd is.’

Facebook pagina’s van medewerkers

Desiree: ‘Dat moet je niet willen op je website, het is te informeel.’

Filmpjes van medewerkers

Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het

nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op

je gezicht staat.’

Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen

stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekken

zou je het kunnen doen.’

Introductie collega’s van de afdeling

Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan

elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich

gedragen.’

Anusha: ‘Het is niet teveel informatie maar wel interessant.’

Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wil

weten wat ze leuk vinden aan het werk.’

Jordy: ‘Ja wel zakelijke dingen op een informele manier.’

Evenementenagenda

Angelika: ‘Zetten ze daar borrels in?’

Bjorn: ‘Ik vind het wel handig, als je er naartoe wilt dan moet je wel

weten wanneer ze zijn.’

Angelika: ‘Dan vind ik het wel leuk.’

Page 168: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

168

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Kim: ‘Ik had ook ja, het zegt wel iets over de organisatie. Ik zou wel

naar een evenement gaan maar niet naar een random borrel.’

Lotte: ‘Als een organisatie dit organiseert zouden ze het sowieso op

hun recruitment website zetten. Het interesseert me eigenlijk niet zo.’

Interactieve weblog/ nieuwsberichten

Bjorn: ‘Ik zou daar geen gebruik van maken. Ik zou er ook niet op

reageren. Ik zie het niet voor me, iemand heeft een hele drukke baan

en die heeft dan ook tijd om interactief met jou te gaan doen?’

Stel iemand schrijft een blog over een borrel en je kunt daarop

reageren?

Jochem: ‘Ik zou daar niets mee doen, ik zou niet reageren ook.’

Twitter feed van het bedrijf

Lars: ‘Ik heb niets met Twitter.’

Bjorn: ‘Wat moet je nu met Twitter?’

Angelika: ‘Ik vind Twitter niet erg, maar wel op een website, ik wil er

voor kunnen kiezen.’

Lotte: ‘Ik zoek wel via Tweetdeck naar vacatures, dus dat is wel handig.

Ik hoef het niet op de site te zien ik kom er wel via Tweetdeck.’

Kim: ‘Ik ben tegen jullie allemaal, ik vind het wel handig. Je kunt er

weer bepaalde dingen aan ontleden. Leuke marketing weetjes o.i.d.

zegt wel weer wat over je organisatie.’

Lars: ‘Het moet wel passen binnen het algemene verhaal.’

Kim: ‘Het is wel actueel, dan hoef je niet steeds te updaten.’

Contactmogelijkheden

Mogelijkheid om via social media het bedrijf te volgen

Angelika: ‘Misschien.’

Lars: ‘Ja, ik denk wel dat het goed is om die mogelijkheid te bieden.’

Chatten met medewerkers

Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso verschrikkelen en

dan ook nog met een medewerker. Ik zou eerder bellen of langsgaan.’

Jochem: ‘Ik vind een mail sturen beter eigenlijk.’

Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’

Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het wel

handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. Het heeft wel

weer te maken met open en eerlijkheid.’

Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die

medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’

Webcam binnen het kantoor

Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een

grappig idee.’

Angelika: ‘Ik vind het beter dan chatten met medewerkers.’

Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’

Lotte: ‘Nee dank je, als je daar dan werkt sta je zelf ook op de camera.’

Twitter feed van medewerkers

Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog

van medewerkers.’

Page 169: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 169

Lars: Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op.

Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook voor de

Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’

Angelika: ‘Dus als ik daar werk moet ik dat ook open zetten?’

Linkedin profielen van medewerkers

Lars: ‘Het maakt me eigenlijk niet zoveel uit met LinkedIN. Van

een LinkedIN profiel is niet af te lezen hoe iemand is, er staan geen

ervaringen in.’

Angelika: ‘Ik snap het wel, je kunt zien wat voor functies die mensen

hebben gehad. Dit kan je dan ook aan jezelf koppelen en kijken of je

er bij past. Maar ik vind het zo raar om alles zo open te zetten. Het is

bijna privacy schending.’

Bjorn: ‘Ik vind het wel belangrijk om te zien hoe ik in het plaatje pas.

Ik heb ze wel eens opgezocht. Ik vind het ook fijn om een overzicht te

zien van wie er in het bedrijf werkt met een klein stukje tekst erbij. Hij

houdt zich bezig met dat en dat en heeft als achtergrond dat en dat.

Maar wel per afdeling.’

Angelika: ‘Ik vind het voor intern ook wel belangrijk, voor als je er

al werkt. Maar om het van tevoren te zien schrikt me misschien een

beetje af want mensen maken het mooier dan het is. En dan denk ik:

ik heb dat niet dus pas er niet tussen.’

Facebook pagina’s van medewerkers

Lars: ‘Nee! Alsjeblieft zeg, het is veel te privé.’

Kim: ‘Ik wil werk en privé een beetje gescheiden kunnen houden.’

Angelika en Jochem: Visie en doelstellingen, dat vind ik het belangrijkst.

Bij contactmogelijkheden heb ik contactgegevens P&O. Nabellen vind

ik het handigst.

Lotte en Lars: Gewone contactgegevens.

Algemene indruk

Raoul: Zou je dat willen zien via foto’s, filmpjes, teksten?

Filmpjes waarschijnlijk. Een leuke foto zegt vaak niet zo heel veel. Een

video kan ook geacteerd zijn. Maar dat geeft het misschien iets beter

weer. Ik wil wel echt transparantie zien.

Desiree: Visuals. De Visuals kan in die zin zijn van een tour door het

bedrijf maar dat kunnen ook foto’s zijn van mijn aanstaande collega’s.

Als ik binnen kom en een gesprek heb, dat ik al wel herkenningspunten

heb. Het moet me aanspreken. Een overall beeld van de organisatie.

Marieke: Nou, bij recruitment websites bij scholen is dat niet zo hoor,

die zijn zo slecht! Overal kleurtjes plaatjes en commic sans, daar word

je toch wel door beïnvloed! Je moet daar echt doorheen kunnen kijken.

Page 170: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

170

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Sfeerimpressie door middel van Foto’s of filmpjes

Sophie: ‘Een nep filmpje waarin iedereen heel blij is hoeft voor mij

niet.’

Bedrijfsfilm/Recruitment film

Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe sfeer

uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’

Raoul: ‘Het is belangrijk wat ze in zo’n film zeggen, wat ze uitdragen.’

Anusha: ‘Als het heel erg to the point is dan is het oke.’

Filmpjes van medewerkers

Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het

nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op

je gezicht staat.’

Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen

stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekken

zou je het kunnen doen.’

Introductie collega’s van de afdeling

Raoul: ‘Film van medewerkers en introductie van collega’s kunnen aan

elkaar gekoppeld worden. Dan krijg je een live beeld van hoe ze zich

gedragen.’

Anusha: ‘Het is niet teveel informatie maar wel interessant.’

Sophie: ‘Het interesseert me eigenlijk niet zo, het zijn collega’s. Ik wil

weten wat ze leuk vinden aan het werk.’

Jordy: ‘Ja wel zakelijke dingen op een informele manier.’

Bjorn: wat betreft drie: het moet duidelijk zijn hoe je loopbaan eruit

ziet, opleidingsprogramma, dat moet ik makkelijk kunnen zien. Dan is

die structuur dus weer belangrijk. Het hoeft er niet fancy uit te zien

dan krijg ik eerder de indruk van wat is dit voor elitair bedrijf. Dus

gewoon oprecht en authentiek.

Angelika: denk je niet dat heel veel mensen daar wel waarden aan

hechten binnen de advocatuur, hoe het eruit ziet?

Bjorn: Misschien wel, maar ik zelf niet. Ik kets er zelfs een beetje op

af als een kantoor er heel elitair uit ziet. Ik ben ooit bij een kantoor

langs geweest en toen kregen we luxe broodjes met zalm en al die

luxe dingen erop. Wat is er mis met een broodje kaas? Doe gewoon

normaal! Ik denk daar dan ook gelijk bij, wat misschien een linkse

gedachte is, als het geld hier niet aan op gaat, dan hoeven jullie ook

niet van die torenhoge tarieven te vragen. Ik heb het er wel voor over

dat iemand een normaal tarief voor een advocaat betaalt, dan hoef ik

niet van die super luxe fauteuilles en broodjes garnaal te hebben.

Lars: ik had staan, exacte informatie over de functie. Maar eigenlijk

vind ik dat overzicht heel goed. Dat het heel duidelijk wordt aangegeven

waar je wat kunt vinden. Op veel websites raak je de weg kwijt.

Bewegende plaatjes op momenten waar je tekst moet lezen is gewoon

heel vervelend. Misschien is het mijn dyslexie.

Lotte: ik wilde ook wat over dyslexie zeggen. Ik ben een dromer en

Page 171: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 171

beeldgevoelig, ik hou van die filmpjes, verhalen en veel beeld en kleur.

Dat fancy gevoel van een site zou mij wel overtuigen. Lappen tekst en

structuur is wel fijn maar doe mij maar iets moois.

Lars: zou je dan willen dat de functie omschrijving wordt voorgelezen.

Lotte: bijvoorbeeld een infographic vind ik heel fijn. Dat is super

overzichtelijk. Dat lijkt me geweldig als ik daar mijn functie in kan

zien.

Angelika: ja dat is juist heel overzichtelijk.

Jochem: ik had, wat voor functies ze hebben. Voor mijn part is die hele

site wit met alleen de vacatures. Gewoon structuur, duidelijk, geen

poespas. Het gaat mij om de functies.

Bedrijfsfilm/Recruitment film

Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de organisatie

niet geloof.

Angelika: ‘Ik geloof dat niet.’

Kim: ‘Je moet al zoveel lezen, ik vind dat het minst belangrijk. Ik zie

wel of het iets is voor me als ik er kom voor een sollicitatie gesprek.’

Lotte: ‘Ik zou het eerste kijken of er een functie is die me aan zou

spreken. Als dat zo is dan wil ik alles van het bedrijf zien, horen en

lezen wat er over een bedrijf te vinden is. Ik zou dit ook meenemen in

mijn sollicitatie brief. Kijken wat mijn connectie is met het bedrijf, dan

kan een filmpje wel helpen, maar dan moet er wel een vacature zijn.’

Recruitment 2.0

Game om te kijken wat de functie inhoudt

Desiree: ‘Ligt aan de functie, als het een uitgesproken baan is vind ik

het wel leuk om te zien wat de functie inhoudt.’

Sophie: ‘Ja daar ben ik het wel mee eens.’

Anusha; ‘Dat weet je ook als je gaat werken, dus ik hoef het niet te

zien.’

Sophie: ‘Dat is misschien leuk als ik een middelbare scholier ben maar

nu ben ik professional.’

Test om te kijken of de functie bij je past

Raoul: ‘De test moet wel goed zijn.’

Marieke: ‘Ik wil graag in een gesprek mijn kwaliteiten laten zien en

niet door middel van zo’n test. Straks past die functie helemaal bij me

en dan zegt zo’n testje dat het niet zo is.’

Anusha: ‘Het is echt heel erg oriënterend. Als je nog niet weer wat je

wilt gaan doen dan is het misschien wel handig.’

Raoul: ‘Als die test goed ontwikkeld is zou het een goede selectie

mogelijkheid zijn.’

Desiree: ‘Oriënterend is het wel grappig, maar het moet wel goed in

elkaar zitten en aansluiten op de functie.’

Jordy: ‘Ik vraag me af: wat levert het op.’

Page 172: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

172

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures

Marieke: ‘Ja, als je het maar wel kunt uitzetten.’

Game om te kijken wat de functie inhoudt

Angelika: ‘Ik vind het alleen leuk bij bijvoorbeeld defensie.’

Kim: ‘Nee dank je! Veel te kinderachtig.’

Test om te kijken of de functie bij je past

Lars: ‘De werkgever kan goed laten zien wat hij van je verwacht en als

sollicitant kun je kijken of het iets voor je is.’

Lotte: ‘Ligt wel aan de functie, het kan niet bij alle beroepen.’

Lars: ‘Ja, dat is wel waar.’

Angelika: ‘Het beperkt wel, als je die test invult en er komt nee uit dan

vind ik het wel raar.’

Lars: ‘Als werkgever kun je er wel mee selecteren.’

Angelika: ‘Het kan net zo vervelend zijn als wanneer er een vacature

staat met bepaalde criteria. Dus het moet echt oriënterend zijn.‘

RSS feed om op de hoogte te blijven van nieuwe vacatures

Angelika: ‘Klinkt best oké maar ik zou het niet gebruiken.’

Lotte: ‘Nee ik ook niet.’

Tone of voice

Raoul: Als het een hele koude sfeer is, is de motivatie om daar te

gaan werken natuurlijk lager. Als dat op die website goed verteld kan

worden, dan zou dat mooi zijn maar dan moet het wel een oprechte

weergave zijn. Zou je dat willen zien via foto’s, filmpjes, teksten?

Filmpjes waarschijnlijk. Een leuke foto zegt vaak niet zo heel veel. Een

video kan ook geacteerd zijn. Maar dat geeft het misschien iets beter

weer. Ik wil wel echt transparantie zien.

Raoul: Dus wat je zegt: referenties van bijvoorbeeld oud

werknemers? Ja bijvoorbeeld. Huidige werknemers hebben vaak een

bepaald belang, oud werknemers die zeggen dat ze er met veel plezier

hebben gewerkt, die geloof ik sneller.

Sophie: Echt oprecht geïnteresseerd zijn en niet alleen maar

marketingpraatjes hebben. Half Engels en heel populair, maar wel

gewoon oprechte interesse. Dus de transparantie van het bedrijf?

Ja, ik vind die marketing dingen vaak heel oppervlakkig. Gewoon een

beetje normaal. Ik moet het geloven.

Anusha: Werkplek en sfeer, dat moet wel op de website komen. Is het

een hele zakelijke instelling of juist open? Dat moet wel duidelijk zijn.

Stel je wilt solliciteren bij een organisatie die zegt: we zijn

zakelijk, saai, grijze pakken, vind je dat dan beter dan dat ze

zeggen: we zijn wel zakelijk en de rest verbloemen. Vind je

die eerlijkheid belangrijk of dat verbloemen? Ja, die eerlijkheid

toch wel! Als je het gaat verbloemen kom je er toch wel achter. Voor

hen is het misschien beter maar voor ons niet, het is dan voor ons

tijdverspilling als wij daar achteraan gaan.

Page 173: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 173

Bedrijfsfilm/Recruitment film

Marieke: ‘Ik hou daar niet van, ik vind dat het dan een neppe sfeer

uitdraagt. Ik denk niet dat het betrouwbaar is en het komt nep over.’

Filmpjes van medewerkers

Marieke: ‘Nee, ik vind dat te veel informatie. In een filmpje is het

nooit de echte sfeer. Iedereen reageert anders als er een camera op

je gezicht staat.’

Sophie: ‘Ik heb het idee dat ze dan tijd en geld in verkeerde dingen

stoppen. Als je het echt heel moeilijk hebt om mensen aan te trekken

zou je het kunnen doen.’

Raoul en Anusha

Bij organisatie moet echt specifiek staan wat de onderscheidende

factor is van de organisatie. Wat hebben ze in het verleden behaald.

Contactgegevens, meeloopdagen, opendagen, spreekuur. Mensen;

referenties en verhalen van oud medewerkers. Mag positief en negatief

zijn zolang het maar eerlijk is. Wat betreft arbeidsvoorwaarden;

hoeveel uur je werkt, cao. Inhoud werk; ervaringen van de mensen.

Case van een project; het is zo gelopen; heb die mensen gesproken;

dit hebben we gedaan, maar wel eerlijk dus ook als het fout is gegaan.

Sophie: beetje gebrek aan beter. Het is allemaal too much. Heel veel

tekst met weinig inhoud. Ik wil meer inhoud. Je weet dat niet elke

baan of bedrijf een unieke kans is. Het is echt een verkooppraatje.

Drie vind ik wel grappig maar dat ligt aan de baan.

Anusha: een is het meest duidelijk. Het zijn concrete woorden, meer

dan de rest.

Marieke: ik vind alle drie erg vaag. Het zijn allemaal mooie woorden.

Marieke: Ik had voor 2 gekozen omdat daar de meeste informatie

instaat, er wordt niet heel veel met termen gegooid.

Sophie: ja drie vind ik toch eigenlijk beter dan een. 1 is overdreven

niet elke werknemer kan zich uniek ontplooien.

Raoul: twitter was toch wel over de top. Ik kon me meer vinden in

facebook.

Marieke: het eerste wat in me opkwam was: autisten. Leuk werkoverzicht

dat mensen echt aan het werk waren, echt de werkomgeving. Ik vond

dat wel betrouwbaar. Ze geven je het gevoel dat je meewerkt aan

hoge resultaten

Sophie: het was een goed verhaal. Ze hadden het wel serieus genomen

en je zag dat mensen echt gepassioneerd waren, het was niet gespeeld.

Desiree: ik vond de tweede langdradig. Ik wil een combinatie van twee

en drie. Ik neem mezelf niet echt serieus dus drie spreekt mij meer

aan. Ik vind de manier van schrijven heel tof maar het is wel een beetje

te. Hier moet je van houden of niet. Als je mensen hierop binnen krijgt

Page 174: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

174

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

dan weet je dat ze bij je passen. Ik zou wel meer structuur willen zoals

bij twee.

Sophie: Het gaat er om wat voor werk je gaat doen. Als je je werk

serieus neemt dan kies ik voor twee.

Raoul: de bulletpoints van twee is wel goed. Als ik in mijn vakgebied

kijk dan zou ik toch nummer twee kiezen. Je zit ermee in de buurt maar

het is te serieus en teveel. Ik ben het aan het lezen en halverwege

haak ik af en ga ik dingen skippen.

Lars: Bij mij komt het erop neer dat ik eerlijke informatie van het

bedrijf wil krijgen. Vaak heb je dat bedrijven, zeker bij een recruitment

site, zich veel beter voordoen dan dat het in werkelijkheid is. Ik wil

op een recruitment website weten of ze eerlijk zijn en hoe het bedrijf

werkt. Dus als jij een recruitment website ziet waarop staat, we

zijn eigenlijk heel erg saai? Dat is wel eerlijk. Dat zou me absoluut

aanspreken, het is wel eerlijk en oprecht.

Angelika: Zou je daar solliciteren?

Lars: Ja zeker! Ik zie het meer al wishfull thinking. Wat ik wil zien is

dat de informatie die er staat echt eerlijk is.

Angelika: dat zul je nooit echt weten of het echt zo is.

Lars: dan moet je solliciteren en daar gaan werken. Dat vind ik wel

heel erg belangrijk dat het eerlijk is.

Lotte: Waar de organisatie voor staat, een beetje de richting van

Kim. Ook de werkwijze van de organisatie en waar ik voor hen zou

moeten gaan werken. Dus een bepaalde overtuiging. In plaats van dat

ik mezelf moet gaan bewijzen wil ik eerst van hun terugzien: waarom

zijn jullie degene waarbij ik wil solliciteren.

Bjorn: ik heb letterlijk in mijn antwoord staan: openheid en eerlijkheid.

Een website moet authentiek zijn. Geen clichés dat vind ik echt het

ergste! Dingen als: wij hebben een open deuren beleid, geen hoge

drempels, spreken elkaar met ‘je’ aan. Als iedereen dat zegt, waarom

gaat dan het gerucht dat alle advocatenkantoren zo hiërarchisch zijn,

het kan dus niet zo zijn als wat ze in de tekst zeggen. Wees daar

gewoon eerlijk over, dan kun je zelf bepalen of je je daar prettig bij

voelt of niet. Dus als ze zeggen; we hebben een zuid-as cultuur

dan moeten ze daar eerlijk over zijn? Ja, vind je het een fijne

cultuur om in te werken of niet, als je dat niet vindt, dan moet je daar

niet zijn. En wat ik ook vind: je moet het gevoel krijgen dat je ook als

starter serieus genomen wordt. Dat ze je graag willen hebben om wie

je bent en om wat je kan. Echt belangstelling tonen, we waarderen je

om je kwaliteiten en die erkennen we ook.

Lotte: Op mijn school kwam een nieuwe directeur en die hield een

Page 175: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 175

verhaal en die zei: wij zijn een open en eerlijke school, iedereen kan

hier aankloppen. Een van die docenten, die ook nieuw was, zei: als dat

zo hard geroepen moet worden, dan is het dus vaak niet zo. Ik denk

dat bewijsvoering van medewerkers in de organisatie, dat me dat ook

wel over de streep zou halen. Hoewel, een recruitment website zal ook

niet heel eerlijk zijn want die hebben daar een bepaald belang bij. Het

is wel belangrijk dat je wel bewijsvoering van binnen de organisatie te

zien krijgt, dat het niet een hoge pief is die het zegt maar laat maar

zien dat het zo is. Hoe denk je dat je dat kunt bereiken? Ik zou het

liefste filmpjes willen zien van medewerkers en dan het liefst dat ze

deze niet hebben kunnen voorbereiden. Gewoon ergens aankloppen

en zeggen: vertel maar. Dat de introductie van het filmpje is: sorry

dat we je komen storen, vertel maar. Als dat de introductie is dan blijf

ik wel kijken, dan stottert hij maar twee keer, dat maakt me niet uit.

Bjorn: wat ik echt heel erg vind is dat als een bedrijf in een presentatie

zet: we hebben gezellige borrels en activiteiten en oh wat is het leuk

om bij ons te werken. Dan krijg je een foto van een of ander feest, dat

is zo erg. Als dit nu in een presentatie moet, wat heb je dan echt te

bieden. Ik ben daar niet benieuwd naar.

Lars: is het eigenlijk wel te doen om op een website die eerlijke

informatie te zetten?

Angelika: kun je achterhalen of het waar is.

Bjorn: daarom noemde ik ook authentiek, het moet overkomen dat

het echt is. Tuurlijk kun je dit niet controleren. Je moet je wel een

beetje kwetsbaar opstellen, zo is het nu eenmaal en we willen het niet

mooier maken dan dat het is.

Angelika: een promotiepraatje is dus eigenlijk niet goed.

Bjorn: nee, dat is echt verschrikkelijk, laat zien wie je echt bent.

Bedrijfsfilm/Recruitment film

Lars: ‘Ik vind het afleidend, dat zijn moment waarop ik de organisatie

niet geloof.

Angelika: ‘Ik geloof dat niet.’

Bjorn en Kim

Wij hadden geen andere dingen dan die er al gezegd zijn. Missie, visie

en de plaats van de organisatie binnen de maatschappij. En eerlijk

zijn over wat de duur van de werkweek nu is en dat daar niet vaag

over wordt gedaan. Als er wordt gezegd, we hebben geen 9 tot 5

mentaliteit, als het uitloopt tot een 45urige werkweek kan dat nog wel

acceptabel zijn maar als het uitloopt tot een 70urige werkweek, dat je

iedere dag tot 10 uur zit te werken. Dat vind ik niet acceptabel.

Page 176: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

176

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Vacatureteksten

Bjorn: ja, ik vind het alle drie afgrijselijk. Bij alle drie zou ik niet

solliciteren alleen om deze tekst al. Wat voor tekst zou je dan wel

willen? Gewoon duidelijk! Dit is zo vaag.

Lars: het blijft inderdaad wel vaag.

Bjorn: er moet wel informatie instaan. Er staat geen informatie in.

Bjorn: ik wil een beetje concrete dingen zien.

Angelika: een spreekt me misschien dan nog wel meer aan dan twee

want hij is wat vriendelijker.

Lars: ja maar het is wel het meest to the point.

Lotte: ja maar het is zo algemeen. Iedereen kan dat zeggen!

Bjorn: ik heb een hekel aan reclame taal.

Lotte: ik ook!

Jochem: er staat niets in. De algemene termen achter elkaar gezet.

Lotte: ik zou voor drie gaan, het is heel erg schreeuwerig maar het is

wel anders dan andere. Ik kijk niet naar de inhoud maar ze proberen

het op een andere manier te zeggen.

Films Twitter / Facebook

Angelika: ik vond het wel fijn dat ze het niet zo serieus namen.

Lotte: Twitter: ik ben nog steeds in shock. Als ik daar een stap binnen

zou zetten en de sfeer zou proeven wat ze in het filmpje laten zien

vind ik dat echt verschrikkelijk. Bjorn: wat is het dan echt? Als dit de

draak steken is met een bepaalde bedrijfscultuur, ik wil weten wie je

bent ik wil niet weten wie je niet bent. Ik weet niet wat voor soort

bedrijf dat is.

Lotte: ik had het idee dat ik niet serieus genomen werkt. Ik ben

ambitieus dus neem me serieus. Je ziet geen leiderschapsrol.

Bjorn: het heeft een professionele uitstraling, ik ben opzoek naar

professionaliteit. Bij twitter nemen ze me niet serieus. Of het bij

facebook nu afgezaagd is of niet, ze proberen je te inspireren en te

laten zien wat ze mooi vinden aan het bedrijf. Dit is onze plaats in de

huidige maatschappij.

Vacatureteksten

Lotte: ik vind het twitter filmpje meer overeenkomen met tekst een.

Vette sites bouwen, dan zou ik al doorklikken. ‘misschien is dit wel

the place to be’ Waarom is dat dan zo. De tweede tekst vind ik prettig

met die opsomming. Laat alleen de voorwaarde open. De laatste had

Page 177: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 177

wel een goede opbouw. Het is alleen geen bedrijfsprofiel. De tekst is

grappig, het spreekt me niet aan maar het sluit wel veel mensen uit.

Iemand voelt zich hier door aangesproken. Als iemand mij echt aan

kan spreken zou ik dat wel fijn vinden, maar tekst drie is gewoon te

extreem.

Bjorn: Ik vind de eerste tekst afschuwelijk, ik hou niet van te snelle

taal. Geen turbo taal dan haak ik af. De tweede is wel functioneel

maar het is nog te vaag. Als een bedrijf al zo zijn functie noemt dan

denk ik: doe normaal. Ik snap niets van de tekst, er staat niets. Het

lijkt concreet maar dat is het niet. De derde vind ik eerlijk gezegd

aanstootgevend, gewoon beledigend. Het kan echt niet het gaat echt

te ver.

Jochem: als er elementen van twee in een zouden zitten en alle joviale

elementen uit een weg zouden zijn, dan kom je wel ergens op uit.

Vooral de Engelse termen zijn verschrikkelijk, daar heb ik een hekel

aan. In tekst twee staan geen concrete woorden.

Angelika: je moet wel iets hebben waar je iets mee kan en wat je

begrijpt.

Lars: nummer een is wel begrijpelijk in wat ze zoeken. Het is wel klote

taal maar je snapt het wel.

Angelika: uit nummer twee heb ik niets kunnen opnemen.

Bjorn: het lijkt heel concreet maar dat is het niet.

Originaliteit – Unieke toevoegingen

Chatten met medewerkers

Raoul: ‘Kan wel handig zijn soms.’

Sophie: ‘Nee dank je, dat zie ik mezelf echt niet doen.’

Webcam binnen het kantoor

Sophie: ‘Moet je daar naar gaan zitten kijken? Lijkt me echt vreselijk.

Zeker als je daar dan moet gaat werken!

Marieke: ‘Leuk als je in de dierentuin wil gaan werken.’

Anusha: ‘Je kunt beter opendagen of meeloopdagen organiseren,

soort van open dag.’

Raoul: ‘Dat is weer too much information, te open.’

Marieke: ‘Het is een beetje onmenselijk.’

Marieke en Desiree

Marieke: het is al een complete lijst. Bij de algemene bedrijfsinformatie

moeten echt de missie, visie en algemene doelstelling staan. Belangrijk

is wel: het moet niet alles zijn. Als het een overkill aan informatie is

dan haak ik af. Het moet relevant zijn en kernachtig.

Chatten met medewerkers

Bjorn: ‘Ik vind het verschrikkelijk. Chatten is sowieso verschrikkelen en

dan ook nog met een medewerker. Ik zou eerder bellen of langsgaan.’

Page 178: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

178

‘O

ver

zich

t, L

ekk

er d

uid

elij

k, n

iet

te s

chre

euw

erig

Jochem: ‘Ik vind een mail sturen beter eigenlijk.’

Kim: ‘Je komt ook heel anders over op die mensen.’

Lotte: ‘Ik had hem op ja, als er echt onduidelijkheden zijn is het wel

handig. Maar als de informatie goed is, is het niet nodig. Het heeft wel

weer te maken met open en eerlijkheid.’

Bjorn: ‘Ik zie het niet voor me, die tijd die ze kwijt zijn aan die

medewerker. Ik zie het gewoon niet zo.’

Webcam binnen het kantoor

Bjorn: ‘Ik vind het wel grappig. Niet heel erg boeiend maar wel een

grappig idee.’

Angelika: ‘Ik vind het beter dan chatten met medewerkers.’

Lars: ‘Het is te transparant, ik hoef het niet te zien.’

Lotte: ‘Nee dank je, als je daar dan werkt sta je zelf ook op de camera.’

Twitter feed van medewerkers

Angelika: ‘Vind ik raar, staat er een Twitterfeed op, en dan ook nog

van medewerkers.’

Lars: Het is absoluut niet relevant, je legt je medewerkers iets op.

Je moet thuis dan ook nog representatief zijn. Dat geldt ook voor de

Facebookpagina’s. Gun die mensen wat privacy.’

Angelika: ‘Dus als ik daar werk moet ik dat ook open zetten?’

Page 179: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

‘Ov

erzicht, L

ekk

er du

idelijk

, niet te sch

reeuw

erig’ 179

Page 180: Sophia van der meijden   de behoeften van generatie y met betrekking tot recruitment websites

© 2012 Sophia van der Meijden