SOCIALE PLANNEN BIJ COLLECTIEF ONTSLAG · Sociale plannen bij collectief ontslag – Inleiding 6...

Faculteit Rechtsgeleerdheid Universiteit Gent

Academiejaar 2009-10

SOCIALE PLANNEN BIJ COLLECTIEF ONTSLAG

“Het sociaal plan, zo er een bestaat, bevat maatregelen waarmee de werkgever instemt, die

de wettelijke verplichtingen die op hem rusten te boven gaan en die tot doel hebben het lot

van de werknemers die door het herstructureringsproces getroffen worden, te verbeteren.”

Masterproef van de opleiding Master in de rechten Promotor: Professor Patrick Humblet Commissaris: Jan Vanthournout

Ingediend door

Lore Vanhaute 20051485

Major sociaal en economisch recht

Sociale plannen bij collectief ontslag – Inhoud

1

Inhoud

INHOUD ....................................................................................................................................... 1

INLEIDING ................................................................................................................................... 6

HOOFDSTUK 1: BEGRIP SOCIAAL PLAN ........................................................................................ 8

§1. Gebrek aan wettelijke verplichting ............................................................................ 8

§2. Reden van een sociaal plan. ......................................................................................... 8

§3. Elementen van een sociaal plan................................................................................. 10

§4. Formalisme ................................................................................................................. 10

§5. Feitelijk bestaan .......................................................................................................... 11

1. Procedures als stimulans tot het onderhandelen van een sociaal plan ...................... 12

2. Financiële ondersteuning ........................................................................................... 12

3. Sociaal plan opgelegd door de wetgever ................................................................... 13

HOOFDSTUK 2: ACTIVEREND BELEID BIJ HERSTRUCTURERINGEN .............................................. 15

HOOFDSTUK 3: INHOUDELIJKE ASPECTEN VAN EEN SOCIAAL PLAN ........................................... 17

§1. Wettelijke verplichtingen voor de werkgever .......................................................... 17

§2. Andere onderwerpen en werkwijze .......................................................................... 17

§3. Toepassingsgebied ...................................................................................................... 18

§4. Definities ...................................................................................................................... 20

§5. Vrijwillig vertrek en herplaatsing ............................................................................ 20

1. Vrijwillig vertrek ....................................................................................................... 21

1.1. Toepassingsgebied ........................................................................................... 22

1.2. Weigeringsrecht ............................................................................................... 22

1.3. Financiële compensatie .................................................................................... 23

1.4. Procedure .......................................................................................................... 24

2. Arbeidsherverdeling en implacement ........................................................................ 24

2.1. Arbeidsherverdelende maatregelen .................................................................. 25

2.2. Mutaties ............................................................................................................ 26

§6. Gedwongen ontslag, opzeggingstermijnen en –vergoedingen ................................ 29


2

1. Algemeen ontslag ...................................................................................................... 29

2. Toepassingsgebied .................................................................................................... 30

3. Gebruik van ontslagcriteria ....................................................................................... 31

4. Opzeggingstermijn en opzeggingsvergoeding .......................................................... 33

4.1. Al dan niet een verplichting tot presteren van de opzeggingstermijn .............. 33

4.2. Arbeiders .......................................................................................................... 34

4.3. Bedienden ......................................................................................................... 35

4.4. Bepaling anciënniteit ........................................................................................ 36

5. Andere voordelen ...................................................................................................... 37

§7. Outplacement .............................................................................................................. 38

1. Algemeen .................................................................................................................. 38

2. Voor het Generatiepact .............................................................................................. 38

2.1. Organisatie outplacement ................................................................................. 38

2.2. Steunmaatregelen van de overheid: tussenkomst in de kostprijs van

outplacement .................................................................................................... 39

3. Maatregelen vanaf het Generatiepact ........................................................................ 39

3.1. Activerend beleid voor de Economische herstelwet ........................................ 40

3.1.1. Algemeen toepassingsgebied .................................................................. 40

3.1.2. Het collectief ontslag van de werknemers ............................................... 41

3.1.3. De oprichting van een tewerkstellingscel ................................................ 42

a. Verplichting voor de werkgever ........................................................ 42

b. Recht tot deelname voor de werknemer ............................................ 43

3.1.4. De inschakelingsvergoeding ................................................................... 44

a. Bedrag van de vergoeding ................................................................. 44

b. Uitzonderingen .................................................................................. 45

c. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst ......................................... 45

d. Fiscaalrechtelijke behandeling .......................................................... 46

e. Parafiscale behandeling ..................................................................... 46

3.1.5. Sancties voor de werknemer ................................................................... 47

3.1.6. Sancties voor de werkgever ..................................................................... 47

3.2. Activerend beleid na de Economische herstelwet ............................................ 47

3.2.1. Aanpassing van het begrip onderneming in herstructurering .................. 48

a. Algemeen .......................................................................................... 48


3

b. Interpretatieproblemen met betrekking tot de concepten ‘collectief

ontslag’ en ‘onderneming in herstructurering’ .................................. 48

3.2.2. Uitbreiding van de verplichting tot oprichting van en deelname aan de

tewerkstellingscel .................................................................................... 51

a. Werkgever ......................................................................................... 51

b. Werknemers ...................................................................................... 52

3.2.3. Outplacementbegeleiding ........................................................................ 53

3.2.4. De inschakelingsvergoeding ................................................................... 54

a. Duur en bedrag van de vergoeding ................................................... 54

b. Uitzonderingen en verlies .................................................................. 54

3.3. Steunmaatregelen van de overheid ................................................................... 55

3.3.1. Tussenkomst in de kostprijs van outplacement door de RVA ................ 55

3.3.2. Terugbetaling van de inschakelingsvergoeding ...................................... 56

3.3.3. RSZ-verminderingen voor werknemer en werkgever ............................. 57

4. Conclusie met betrekking tot de wetswijzigingen ..................................................... 58

5. Toetsing aan de praktijk ............................................................................................ 58

§8. Brugpensioen .............................................................................................................. 60

1. Algemene regeling .................................................................................................... 60



3.1. Aanpassing leeftijd ........................................................................................... 61

3.2. Aanpassing anciënniteit .................................................................................... 62

3.3. Conclusie met betrekking tot de impact van het Generatiepact op het vlak van

leeftijd en ancienniteit ...................................................................................... 63

3.4. Aanpassing voorwaarden werkloosheid ........................................................... 64

3.5. Aanvullende vergoeding .................................................................................. 65

3.5.1. Algemeen ................................................................................................ 65

3.5.2. Doorbetalingsverplichting ....................................................................... 65

3.5.3. Verplichting voor de werkgever .............................................................. 66

3.5.4. Inhoudingen en capitatieve bijdragen op de aanvullende vergoeding .... 66

a. Sociale inhoudingen .......................................................................... 66

b. Bijzondere bijdragen ......................................................................... 67

3.5.5. Toekenning van de aanvullende vergoeding in de praktijk ..................... 68


4

a. Leeftijd .............................................................................................. 68

b. Bedrag van de aanvullende vergoeding ............................................ 69

c. Bijkomende voordelen ...................................................................... 70

d. Conclusie met betrekking tot het brugpensioen in de praktijk .......... 70

§9. Aanvulling op de werkloosheidsuitkering ................................................................ 72



2.1. Algemeen ......................................................................................................... 74

2.2. Bijdragen en berekeningsbasis ......................................................................... 74

2.3. Uitzonderingen ................................................................................................. 75

2.4. Verdubbeling van de bijdragen ........................................................................ 76

3. Toetsing aan de praktijk ............................................................................................ 77

3.1. Invloed van de Generatiepactwet ..................................................................... 77

3.2. Invulling van Canada Dry clausules ................................................................. 77

§10. Fiscale behandeling van aanvullende vergoedingen op werkloosheid en in het

kader van brugpensioen............................................................................................. 79



2.1. Nieuw belastingsstelsel .................................................................................... 79

2.2. Vergoeding met doorbetalingsverplichting ...................................................... 80

2.3. Vergoeding zonder doorbetalingsverplichting ................................................. 81

2.4. Overgangsperiode ............................................................................................. 81

2.5. Conclusie .......................................................................................................... 82

§11. Andere financiële voordelen ...................................................................................... 83

1. Aanvullend pensioen ................................................................................................. 83

3.1. Voor het Generatiepact ..................................................................................... 83

3.2. Vanaf het Generatiepact ................................................................................... 84

2. Afscheidspremies ...................................................................................................... 84

2.1. Ontslagpremie .................................................................................................. 84

2.2. Aanvullende sluitingsvergoeding ..................................................................... 85

2.3. Anciënniteitspemie ........................................................................................... 86

2.4. Fiscaal aspect van de afscheidspremies ........................................................... 86

3. Activeringspremie ..................................................................................................... 87


5

4. Retentiepremie .......................................................................................................... 88

5. Voortzetting van aanvullende verzekeringen ............................................................ 88

6. Morele schadevergoeding ......................................................................................... 89

§12. Problematiek van de beschermde werknemers ....................................................... 92

1. Toepassingsgebied en opheffing van de ontslagbescherming ................................... 92

2. Clausule in het sociaal plan ....................................................................................... 92

3. Invloed van de Generatiepactwet en de Economische herstelwet? ........................... 94

§13. Clausules met betrekking tot werkzekerheid, wedertewerkstelling, sociale vrede

en vrouwelijke werknemers ....................................................................................... 95

1. Werkzekerheid .......................................................................................................... 95

2. Wedertewerkstelling .................................................................................................. 97

3. Sociale vrede ............................................................................................................. 98

4. Vrouwelijke werknemers .......................................................................................... 99

§14. Werking van een sociaal plan .................................................................................. 100

1. Cumul ...................................................................................................................... 100

2. Draagwijdte ............................................................................................................. 100

3. Duurtijd ................................................................................................................... 100

4. Binding en neerlegging ........................................................................................... 101

4.1. Sociaal plan in de vorm van een ondernemings-CAO ................................... 101

4.1.1. Binding .................................................................................................. 101

4.1.2. Niet-neerlegging .................................................................................... 103

4.2. Sociaal plan uitgewerkt in een individuele overeenkomst ............................. 105

5. Evaluatie .................................................................................................................. 105

EINDCONCLUSIE ...................................................................................................................... 106

BIJLAGE: CLAUSULES DIE VOORKOMEN IN DE SOCIALE PLANNEN UIT DE VERSCHILLENDE

PERIODES ................................................................................................................................. 108

WETGEVING ............................................................................................................................ 109

BIBLIOGRAFIE ......................................................................................................................... 112

Sociale plannen bij collectief ontslag – Inleiding

6

Inleiding

1. Wanneer een onderneming genoodzaakt is over te gaan tot herstructureren, gaat dit in

veel gevallen gepaard met een collectief ontslag, aangezien de personeelskost vaak de

zwaarste financiële post inhoudt. Een dergelijke herstructurering heeft als doel de efficiëntie

binnen het bedrijf te verhogen en/of de financiële resultaten te verbeteren. In het geval van

een collectief ontslag zal in een relatief korte periode een groot aantal ontslagen worden

doorgevoerd. Om in die situatie de sociale vrede te behouden, neemt de werkgever, naast de

wettelijk voorgeschreven verplichtingen, meestal een reeks extra maatregelen. Dergelijke

maatregelen worden gebundeld in een sociaal plan dat wordt afgesloten vooraleer over te gaan

tot het eigenlijke ontslag.

2. De fiscaalrechtelijke en sociaalrechtelijke behandeling van de aanvullende maatregelen

beperkt de werkgevers in hun vrijheid om deze volledig toe te kennen naar wens van de

werknemers. De werknemers hebben er immers alle belang bij dat de impact van het

jobverlies wordt verzacht. Het onderzoekspunt van deze masterproef is, naast het beschrijven

van een zo volledig mogelijk pakket van de inhoudelijke aspecten van de sociale plannen, de

determinerende weerslag van die fiscaalrechtelijke en sociaalrechtelijke behandeling op de

ontslagpolitiek van de werkgevers. De vraag stelt zich in welke mate werkgevers in

herstructurering met collectief ontslag hun wettelijke verplichtingen te boven gaan door het

toekennen van allerhande aanvullende maatregelen in een sociaal plan. Daarbij wordt

onderzocht in welke mate die toekenning beïnvloed wordt door de financiële impact ervan

voor de werkgever. Het doel is te onderzoeken hoe bepaalde aspecten van de sociale plannen

veranderen doorheen een periode waarbinnen de wetgever enkele malen heeft ingegrepen. De

Generatiepactwet1 enerzijds en de Economische herstelwet2 anderzijds zijn scharnierpunten

binnen de onderzochte periode. Beide wetgevende initiatieven hebben het herstructureren

‘actiever’ gemaakt met telkens tot gevolg dat de wijze van collectief ontslag verandert.

Om die evolutie in kaart te kunnen brengen, moet eerst de term ‘sociaal plan’ worden

afgebakend. Vervolgens wordt het wetgevend kader besproken van elke maatregel die

genomen wordt in een sociaal plan bij collectief ontslag. In sommige gevallen, waar het

relevant is, ligt de nadruk op de wijzigingen ingevolge het Generatiepact en de Economische

herstelwet. Daarnaast worden de gevolgen daarvan bestudeerd door middel van een

1 Wet 23 december 2005 betreffende het Generatiepact, BS 30 december 2005, hierna “Generatiepactwet” genoemd. 2 Wet 27 maart 2009, BS 7 april 2009, hierna “Economische herstelwet” genoemd.

Sociale plannen bij collectief ontslag – Inleiding

7

onderzoek van een aantal sociale plannen uit de praktijk in drie verschillende tijdzones.

Concreet worden de ontwikkelingen van volgende onderwerpen besproken: de invulling van

de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding, de verruiming van het toepassingsgebied van

de verplichte outplacementbegeleiding en de wijziging binnen de doelgroep werknemers, het

bedrag en de duur van de aanvullende brugpensioenen en de aanvullende

werkloosheidsvergoedingen of Canada Dry regeling, het toekennen van een aanvullend

pensioen en tot slot de andere voordelen als tegenreactie op de verzwaarde fiscaalrechtelijke

en sociaalrechtelijke behandeling van bovengenoemde maatregelen, zoals aanvullende

afscheidspremies, sluitingsvergoedingen, vrijwillige vertrekregelingen om naakte ontslagen te

vermijden, retentiepremies, aanvullende verzekeringen en morele schadevergoedingen3. Naast

de vergoedingsclausules kan een sociaal plan ook elementen bevatten die betrekking hebben

op de ontslagbescherming van bepaalde werknemers, werkzekerheid, wedertewerkstelling,

sociale vrede, vrouwelijke werknemers en de werking van het plan als overeenkomst.

Alle opgesomde onderwerpen zijn terug te vinden in sociale plannen bij collectief ontslag. Dit

betekent echter niet dat elk plan de hele reeks omvat. Naast het collectief ontslag zelf zullen

immers verschillende andere factoren de totstandkoming en inhoud van een sociaal plan

beïnvloeden, wat maakt dat dit laatste in elk plan verschilt. De factoren waarover gesproken

wordt zijn onder andere de financiële situatie van de onderneming of de groep waartoe de

onderneming behoort, het sociaal klimaat binnen de onderneming, de antecedenten op het

vlak van collectief ontslag in de onderneming, de doelstellingen van het collectief ontslag, de

belangen van de verschillende partijen die de onderlinge verhouding tussen de werkgever en

de syndicale afvaardiging bepalen en het informatie- en consultatieproces beïnvloeden, het

type herstructurering, het aantal betrokken werknemers en daarbij het aandeel arbeiders en

bedeinden, de activiteiten of sector van de onderneming of de lokalisatie. Deze elementen

kunnen naast de gewijzigde wetgeving omtrent de maatregelen die genomen worden,

variabelen zijn bij de invulling van het sociaal plan en worden bijgevolg ook in rekening

gebracht.

Ten slotte zullen aan de hand van zowel het theoretisch als het praktisch onderzoek bepaalde

trends worden weergegeven voor de ontslagpolitiek bij herstructureringen met een collectief

ontslag en dit over een periode die start voor de Generatiepactwet tot nu.

3 De meeste auteurs leggen enkel de nadruk op vier grote maatregelen, namelijk outplacement, tewerkstellingscel, aanvullende vergoeding brugpensioen en Canada Dry; Zie o.a. O. WÉRY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 212. In dit werk wordt ook verder ingegaan op alle andere mogelijke onderwerpen die het voorwerp kunnen uitmaken van een sociaal plan.

Sociale plannen bij collectief ontslag – Hoofdstuk 1: Begrip sociaal plan

8

Hoofdstuk 1: Begrip sociaal plan

3. Vooraleer over te gaan tot de bespreking van de inhoudelijke aspecten van sociale

plannen bij collectief ontslag, dient het begrip ‘sociaal plan’ te worden afgebakend. Het

Belgisch recht definieert dit concept niet en een concrete omschrijving van het basisbegrip is

noodzakelijk voor het voeren van een correcte studie.

§1.§1.§1.§1. Gebrek aan wettelijke verplichting

4. In België bestaat er geen verplichting, wettelijk kader of formalisme omtrent het

invoeren van een sociaal plan. Wel wordt in de wetgeving enkele malen melding gemaakt van

het begrip “sociaal plan”4, “herstructureringsplan”5 of “sociaal herstructureringsplan”6, zonder

verdere verduidelijking. Volgens PERTRY is het ‘sociaal plan’ een term die een beschrijving

van het geheel van sociale maatregelen bij herstructureringen omvat, die in principe gepaard

gaan met een vermindering van de personeelsbezetting7.

Veel factoren, die reeds eerder vermeld zijn in supra nummer 2, dragen ertoe bij dat het

bestaan van een sociaal plan bij herstructureringen toch een algemeen aangenomen praktijk

is8.

§2.§2.§2.§2. Reden van een sociaal plan.

5. Ondanks het gebrek aan een wettelijke verplichting tot het opstellen van een sociaal

plan, gaan veel werkgevers toch over tot de onderhandeling ervan omwille van zeer

uiteenlopende redenen9.

Werkgevers hebben vaak de wil om bescherming af te kopen wanneer ze gehouden zijn over

te gaan tot collectief ontslag. De werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en

het comité voor preventie en bescherming op het werk en de kandidaten bij sociale

4 Art. 4 Decr. 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds, BS 24 september 1999. 5 Art. 9, §4 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van commercieel brugpensioen, BS 11 december 1992. 6 Art. 29, §3 wet 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord, BS 28 oktober 1997 (opgeheven door art. 85 wet 31 januari 2009, BS 9 februari 2009). 7 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 287. 8 X., De sociale plannen, http://www.meta.fgov.be/defaultTab.aspx?id=486#AutoAncher3 (consultatie 3 februari 2010). 9 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 38.


9

verkiezingen genieten namelijk van een bijzondere bescherming tegen ontslag10. Deze

bescherming kan opgeheven worden omwille van economische en technische redenen die

vooraf door het paritair comité worden erkend. Deze laatste kan zijn meewerking aan de

erkenning van de economische en technische redenen laten afhangen van een akkoord dat de

partijen vooraf op ondernemingsvlak hebben bereikt, waarbij de werkgever extralegale

voordelen toekent aan de betrokken werknemers, die desgevallend wel ontslagen kunnen

worden11. LACOMBLE en SIMON wijzen erop dat zonder sociaal plan de werkgever dus vaak

gehouden kan zijn tot het betalen van grote vergoedingen of het voeren van een lange

procedure, waardoor hij zijn herstructureringsvoornemen zal moeten uitstellen12.

Daarnaast zal de werkgever geconfronteerd worden met ongenoegen langs werknemerszijde.

Indien hij acties zoals een staking of bedrijfsbezetting wil voorkomen en niet wil belanden in

een sociaal conflict, biedt de onderhandeling van een sociaal plan een uitweg.

Ook het imago van een onderneming kan een aanzienlijke rol spelen. Ten aanzien van hun

klanten, werknemers die niet ontslagen worden en toekomstige sollicitanten behoudt de

onderneming graag haar sociaal imago.

Vervolgens helpt een sociaal plan volgens VANSCHOEBEKE en MATTHYS het sneller afsluiten

van de consultatieperiode. Werknemersvertegenwoordigers kunnen de onderhandelingen

ophouden indien zij niet akkoord zijn met de gunsten die de werkgever hen aanbiedt. De

wetgever voorziet immers geen vaststaand tijdschema of een bepaling wanneer er voldoende

informatie is uitgewisseld en consultatie heeft plaatsgevonden. De werknemers of hun

vertegenwoordigers beschikken op die manier over de mogelijkheid om de procedure te

rekken, door vragen te blijven stellen13.

Tot slot zal een onderneming, indien zij bijvoorbeeld overgaat tot herlokalisatie, een periode

moeten overbruggen om de kennisoverdracht naar de nieuwe werknemers te volbrengen.

Opdat de huidige werknemers zich coöperatief zouden opstellen, kent de werkgever vaak

retentiepremies toe in een sociaal plan14.

10 Wet 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, BS 29 maart 1991. 11 Voor een verdere bespreking van de problematiek van de beschermde werknemers, zie infra nummer 137 en verder. 12 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 38. 13 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 84-85. 14 Zie infra nummer 129.


10

§3.§3.§3.§3. Elementen van een sociaal plan

6. Daar duidelijk is dat er voldoende reden voorhanden zijn om tot de onderhandeling van

een sociaal plan over te gaan, kunnen verschillende elementen het voorwerp uitmaken van zo

een plan. Het sociaal plan bestaat uit maatregelen die door de werkgever worden goedgekeurd

en waarbij laatstgenoemde zijn wettelijke verplichtingen te boven gaat. Het plan heeft immers

tot doel de werknemers die getroffen worden door het herstructureringsproces in een betere

positie te plaatsen, door de morele en financiële impact van de reorganisatie te verzachten15.

Het betreft daarom aspecten die meer dan uitsluitend van financiële aard zijn, zoals het

betalen van het loon en de voordelen tot de laatste dag van tewerkstelling, een

opzeggingsvergoeding, het vertrekvakantiegeld, een pro rata eindejaarspremie, de collectieve

ontslagpremie, de vergoedingen die op sectoraal en ondernemingsvlak voorzien zijn en het

voorzien van de wettelijk verplichte outplacementbegeleiding16. Ook maatregelen die leiden

tot wedertewerkstelling, flexibiliteit op de arbeidsplaats, niet-financiële maatregelen die

verband houden met opleiding en outplacement, werkzekerheid, vrijwillige ontslagen en

arbeidsherverdeling zijn terug te vinden in het sociaal plan. De wettelijke verplichtingen van

de werkgever ten opzichte van de werknemers worden verder uitgewerkt en aangevuld met

niet-wettelijke verplichte voordelen, die al dan niet aan bepaalde voorwaarden, die de

werknemers moeten vervullen, gekoppeld worden17.

§4.§4.§4.§4. Formalisme

7. Wegens voornoemd gebrek aan een wettelijk kader, is er geen verplichte vorm waarin

een sociaal plan moet worden opgesteld. Meestal zal deze de vorm aannemen van een

collectieve arbeidsovereenkomst. Het sociaal plan kan daarnaast evengoed vervat zitten in een

‘collectief akkoord’ dat al naargelang wordt onderhandeld met de ondernemingsraad, de

werknemers of hun vertegenwoordigers. Enkel wanneer de onderneming een dossier indient

bij de Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg met het oog op

het bekomen van afwijkingen van de normale brugpensioenregeling, is zij verplicht dit door

middel van een rechtsgeldige en geregistreerde CAO te doen18. Buiten die gevallen is het ook

15 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 137. 16 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 137. 17 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 287. 18 Art. 9, §4 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen.


11

mogelijk dat het sociaal plan slechts een eenzijdige beslissing is van de werkgever tot het

toekennen van bijkomende voordelen of een individuele overeenkomst tussen de werkgever

en betrokken werknemer. De kleinste ondernemingen verkiezen vaak een individuele

overeenkomst mits er geen tussenkomst is van de syndicale afgevaardigden. Niettegenstaande

zullen laatstgenoemden hun stem niet snel laten uitsluiten indien de werknemersbelangen het

onderwerp zijn van de onderhandelingen. Bovendien kunnen collectieve afspraken nadelige

gevolgen hebben voor bepaalde werknemers, waardoor individuele afspraken verkozen

worden in ruil voor het respect voor het gelijkheidsprincipe en het verbod van discriminatie19.

In het kader van de hiërarchie van de rechtsnormen dringen werknemers er vaak op aan om te

kiezen voor een formele CAO, zodat deze later enkel gewijzigd kan worden met

medewerking van de syndicale organisatie. Een collectieve arbeidsovereenkomst biedt

rechtszekerheid omtrent het engagement van de werkgever en de

werknemersvertegenwoordigers en het behoud van de sociale vrede20. Een duidelijk

opgestelde individuele overeenkomst met de werknemer, die de veruitwendiging is van een

collectief akkoord, en dus geen CAO in de formele zin, biedt volgens VANSCHOEBEKE en

MATTHYS ook een gelijkaardige bescherming. Volgens deze auteurs is de kans klein dat later

dergelijke individuele overeenkomst gewijzigd wordt door een hogere norm en bestaat er een

soort gelijkschakeling met een CAO21.

§5.§5.§5.§5. Feitelijk bestaan

8. De afwezigheid van wettelijk kader heeft niet verhinderd dat reeds lange tijd in de

Belgische wetgeving rekening wordt gehouden met het feitelijk bestaan van sociale

begeleidingsmaatregelen. Eerst en vooral verwijzen enkele artikelen onrechtstreeks naar

sociale plannen. Zo preciseert artikel 13 van C.A.O. nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het

collectief ontslag bijvoorbeeld dat de vergoeding voor collectief ontslag niet moet worden

voorzien indien de ontslagen werknemers recht hebben op een gelijkaardige vergoeding,

toegekend door een CAO of andere akkoorden. Ook artikel 6 van C.A.O. nr. 24 van 2 oktober

1975 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de

werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag verwijst implciet

19 F. ROBERT, “Les mesures d’accompagnement des travailleurs dans le cadre des restructurations d’entreprises”, Or. 2007, afl. 7, 4. 20 X., Wegwijs herstructureringen, www.werk.be/wg/herstructureringen/documenten/Deel_I_deel_3_final260 609_herwerkt_12112009.pdf?SMSESSION=NO (consultatie 12 maart 2010). 21 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 139.


12

naar de sociale plannen. Dit artikel stelt namelijk dat "de werkgever aan de

werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens moet verstrekken en hun in elk geval

schriftelijk moet meedelen … de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen

die niet krachtens de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst verschuldigd zijn".

Bovendien voorziet de wetgever enkele procedures waarbij de werkgever aangemoedigd

wordt tot het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen in geval van collectief ontslag en

maatregelen die een financiële steun bieden enkel wanneer de werkgever een sociaal plan

opstelt. In nog andere gevallen wordt een sociaal plan verplicht opgelegd, maar dit laatste is

zeer uitzonderlijk22.

1. Procedures als stimulans tot het onderhandelen van een sociaal plan

9. De werkgever is verplicht ingevolge het KB van 24 mei 1976 betreffende het collectief

ontslag23 de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst formeel in kennis te stellen

van zijn intentie tot collectief ontslag24. Vanaf de kennisgave start een periode waarbinnen

een ontslagverbod wordt opgelegd in hoofde van de werkgever. Die periode staat ten gunste

van het onderhandelen van een sociaal plan tussen de werkgever en de

werknemersvertegenwoordigers. Indien geen sociaal plan tot stand is gekomen, heeft de

werknemersvertegenwoordiging de mogelijkheid de directeur van de subregionale

tewerkstellingdienst te vragen de periode van ontslagverbod te verlengen met 30 tot 60 dagen.

Ook de inlichtings- en raadplegingsprocedure die opgelegd is in de Wet Renault25, zet de

werkgever en de werknemers ertoe aan te discussiëren over het collectief ontslag. Sociale

plannen zullen in deze context gebruikt worden om maatregelen te nemen die verder reiken

dan diegene die wettelijk verplicht zijn ten gunste van de werknemers.

2. Financiële ondersteuning

10. Ook financieel ondersteunde maatregelen worden uitgewerkt in sociale plannen. Het

betreft onder andere het conventioneel of aanvullend brugpensioen, de outplacementregeling

22 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 289. 23 BS 17 september 1976. 24 Art. 6 KB 24 mei 1976. 25 Wet 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling (“Wet Renault”), BS 19 februari 1998.


13

en de Canada Dry-vergoedingen. Verder in dit werk wordt uitgebreid besproken wat de

financiële impact is van die maatregelen en hoe de wetswijzigingen (op basis van de

Generatiepactwet van 23 december 2005 en de Economische herstelwet van 27 maart 2009)

de toekenning van die maatregelen in sociale plannen heeft beïnvloed.

3. Sociaal plan opgelegd door de wetgever

11. Ondernemingen die beroep willen doen op een herstructurering met het verlagen van de

leeftijd in vergelijking met de normale brugpensioenleeftijd, zoals deze geldt voor de

onderneming, zijn verplicht een herstructureringsplan op te stellen, teneinde erkend te

worden als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering26. Het plan moet worden

toegevoegd aan de aanvraag tot erkenning. Enkel in dit geval heeft de Generatiepactwet een

sociaal plan en de inhoud ervan verplicht opgelegd27.

Het herstructureringsplan moet volgende elementen bevatten:

- een positief actieplan voor vrouwelijke werknemers,

- de nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft

voorzien om bij eventuele faling de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van

de bruggepensioneerden,

- een overzicht van de pistes in verband met arbeidsherverdeling en de afgesproken regeling

in verband met afscheidspremies voor de werknemers die het bedrijf vrijwillig verlaten,

waarbij in het bijzonder wordt vermeld wie daarvoor in aanmerking komt en welke de

toelatingsmodaliteiten ervan zijn,

- de voorziene begeleidingsmaatregelen voor de met ontslag bedreigde werknemers,

- een nominatieve lijst van de kandidaat-bruggepensioneerden en

- een attest van de regionale Minister van Werk waarin deze de in de herstructureringsplan

voorziene begeleidingsmaatregelen naar wedertewerkstelling goedkeurt28.

Dit sociaal begeleidingsplan moet er dus op gericht zijn de hertewerkstelling van de

werknemers, die getroffen worden door het collectief ontslag, zo goed mogelijk te

26 Art. 12quinquies, §2, 3° KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen; V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 344. 27 A. DE KOSTER, “Het Generatiepact. Belangrijkste nieuwigheden rond herstructurering van ondernemingen” in X. (ed.), Recht in beweging, Antwerpen, Maklu, 2006, 29. 28 12quinquies, §3 en §4 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen.


14

waarborgen. Het geheel van activerende maatregelen omvat het belangrijkste deel van dit

herstructureringsplan.

Het onderzoek naar sociale plannen zal verder duidelijk maken dat deze basisinhoud in bijna

ieder sociaal plan opgesteld bij collectief ontslag terug te vinden is, ongeacht of er een

aanvraag wordt gedaan tot het verlagen van de brugpensioenleeftijd. Het sociaal plan zal vaak

een voorbereiding zijn op het definitieve herstructureringsplan.

Sociale plannen bij collectief ontslag – Hoofdstuk 2: Activerend beleid bij herstructureringen

15

Hoofdstuk 2: Activerend beleid bij herstructureringen

12. Herstructureringen, al dan niet met collectief ontslag, worden vaak gekenmerkt door

een uitgebreide brugpensioenregeling waarbij oudere werknemers systematisch uit de

arbeidsmarkt worden geweerd. De werknemer heeft de keuze dit statuut al dat niet te

aanvaarden, maar dient weinig actief op te treden29.

13. Om het hoofd te bieden aan de toenemende vergrijzing op de arbeidsmarkt, trad de

wetgever een eerste maal op met de Generatiepactwet van 23 december 2005. Deze wet

vertrekt van drie basisdoelstellingen30: jongeren meer aan het werk, een stimulans bieden tot

ouder worden op een actieve wijze en een sterke en solidaire sociale zekerheid. Het element

‘actief ouder worden’ vindt toepassing in de herstructureringsproblematiek. Zowel de

onderneming als de werknemers die door de herstructurering worden getroffen, worden betere

kansen geboden. Een mentaliteitswijziging zou moeten plaatsvinden met als belangrijkste

finaliteit het vinden van een nieuwe job voor de werknemers, die in het kader van een

herstructurering ontslagen zijn. De werkgever is gehouden extra inspanningen te leveren om

te streven naar een herplaatsing in het arbeidscircuit van de getroffen werknemers die aan

bepaalde voorwaarden voldoen31. Zowel werkgever als werknemer zullen vanaf de

Generatiepactwet actief moeten meewerken. Brugpensioen zal in plaats van de ultieme

uitweg, nog slechts een laatste oplossing zijn.

De belangrijkste teksten betreffende de wijziging in het kader van het Generatiepact zijn naast

de Generatiepactwet, in het bijzonder de artikelen 31 tot 41 van het KB betreffende het

activerend beleid bij herstructureringen32 en het KB tot invoeging van een afdeling 3bis in het

KB van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval

van conventioneel brugpensioen33.

Een tweede ingreep in het activerend beleid bij herstructureringen vond plaats door middel

van de Economische herstelwet van 27 maart 2009. Het bestaande activerend beleid werd

uitgebreid tot alle herstructureringen en alle daarbij betrokken werknemers, ongeacht hun

leeftijd, daar waar voor de Economische herstelwet enkel werknemers van 45 jaar en ouder

29 C. BAYAERT en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 246. 30 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 301. 31 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 214. 32 KB 9 maart 2006, BS 31 maart 2006 (hierna ‘KB Activerend Beleid Herstructureringen’). 33 KB 9 maart 2006, BS 31 maart 2006 (hierna ‘KB brugpensioen Afdeling 3bis’).

Sociale plannen bij collectief ontslag – Hoofdstuk 2: Activerend beleid bij herstructureringen

16

onder het toepassingsgebied van het activerend beleid vielen. De algemene aanpak zorgt er

voor dat elke werknemer kan genieten van een begeleiding34.

14. Beide wetgevende ingrepen vertalen zich in een gewijzigde invulling van de

maatregelen die worden toegekend in een sociaal plan bij een collectief ontslag. De elementen

die daarin worden opgenomen, zullen hierna afzonderlijk besproken worden met indien

toepasselijk de specifieke wijzigingen ten gevolge van de Generatiepactwet en de Ecnomische

herstelwet en de gevolgen die de werkgever ondervindt indien hij de maatregelen toekent ten

voordele van de getroffen werknemers.

34 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 21.

Sociale plannen bij collectief ontslag – Hoofdstuk 3: Inhoudelijke aspecten van een sociaal plan

17

Hoofdstuk 3: Inhoudelijke aspecten van een sociaal plan

§1.§1.§1.§1. Wettelijke verplichtingen voor de werkgever

15. Over de inhoud van sociale plannen is wettelijk niets voorzien. Echter, indien de

werkgever overgaat tot een herstructurering met collectief ontslag, moet hij respecteren wat of

door de wetgever of conventioneel is bepaald. Dit betekent dat de werkgever minimaal

rekening moet houden met de regels inzake opzeggingstermijnen of –vergoedingen,

outplacementbegeleiding, brugpensioen, vakantiegeld, eindejaarspremie, vergoeding wegens

collectief ontslag en vergoedingen voorzien op sectoraal of ondernemingsvlak35.

§2.§2.§2.§2. Andere onderwerpen en werkwijze

16. Zoals aangegeven in randnummer 2, zullen tal van andere onderwerpen aan bod komen

in een sociaal plan en worden daarom hieronder apart besproken. De aspecten die daarbij aan

bod komen zijn het theoretisch en wettelijk kader, de wijzigingen die plaatsvonden ten

gevolge van de Generatiepactwet en de Economische herstelwet en de impact daarvan op de

ontslagpolitiek van werkgevers in de praktijk

Daarnaast zullen die onderwerpen worden aangevuld met de bespreking van clausules die

terug te vinden zijn in sociale plannen, maar geen wettelijke basis hebben, of geen invloed

ondervonden hebben van de Generatiepactwet of de Economische herstelwet. Maar om een

volledig kader te kunnen geven van ‘het sociaal plan’, tracht ik uitgebreid alle belangrijke

clausules weer te geven.

Een 35 sociale plannen – verkregen via vakbonden, sociale secretariaten en de griffie van de

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg – werden hiervoor

onder de loep gelegd. Deze documenten stelden mij in staat een evolutieve schets te maken

van het beleid van werkgevers bij een herstructurering met collectief ontslag.

De onderwerpen worden niet per periode besproken. Het is namelijk niet de bedoeling een

beeld weer te geven van ‘het sociaal plan’ in elke periode. Wel tracht ik voor bepaalde

onderwerpen een evolutie weer te geven over de manier waarop ze worden toegekend over de

wetswijzigingen heen. De structuur die gevolgd wordt, is een weerspiegeling van de sociale

plannen zoals ze in de praktijk worden onderhandeld en afgesloten. De bevindingen die hierna 35 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 296.


18

per clausule worden beschreven zijn een spiegeling van het overzicht dat wordt gegeven in de

tabel in bijlage36.

Deze tabel geeft horizontaal gezien een opsomming van de sociale plannen, die werden

onderzocht, per periode. Verticaal bevindt zich een lijst van alle mogelijke clausules. Per

periode wordt een totaalpercentage gegeven dat beschrijft hoeveel plannen telkens de

desbetreffende clausule bevatten en onderaan het totaal aantal clausules per sociaal plan. De

bespreking van de verschillende onderwerpen gaat echter verder dan de bevindingen uit de

tabel. De clausules kunnen een element zijn van het sociaal plan, maar inhoudelijk enorm

verschillen. Dat zal uit de verdere bespreking duidelijk worden.

Verder gaan we over tot de bespreking van elke clausule, te beginnen bij het begin, namelijk

het toepassingsgebied.

§3.§3.§3.§3. Toepassingsgebied

17. Een belangrijke afdeling is deze van het toepassingsgebied van het sociaal plan. De

werkgever moet duidelijk afbakenen op wie de bepalingen uit het plan van toepassing zijn.

Hieronder volgen de mogelijkheden die de werkgever heeft om deze clausule af te bakenen.

- Omdat een sociaal plan wordt afgesloten met de ‘werkgever’ als een van de

contracterende partijen, is het in bepaalde gevallen zinvol de notie ‘ontslaggevende

werkgever’ toe te lichten. Dit is bijvoorbeeld het geval indien in een onderneming voor

elke vestiging een verschillend plan wordt opgesteld. In mijn onderzoek kwam deze

bepaling zelden voor, omdat de werkgever als ondertekenende partij reeds verduidelijkt

wordt aan de hoofding van het sociaal plan.

- Daarnaast maken de werknemers niet rechtstreeks deel uit van de ondertekenende partijen.

De werknemersvertegenwoordigers sluiten het plan af in hun naam. Het is mogelijk dat

niet alle werknemers ontslagen worden. Het sociaal plan geeft best zo nauwkeurig

mogelijk aan wie er beroep op kan doen. Gaat het om zowel arbeiders als bedienden, of

wordt voor hen een apart plan afgesloten? Geldt het voor zowel werknemers met een

arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur als van bepaalde duur?

- In de meeste gevallen gaat het om werknemers die in dienst zijn van de onderneming.

Hier speelt de tijdsbepaling een grote rol. De onderhandelende partners verduidelijken wat 36 Zie pagina 108.


19

het referentietijdstip is om te bepalen wanneer een werknemer in dienst is van de

onderneming. Het kan gaan om de datum van intentieverklaring, van ondertekening van

het sociaal plan, van het collectief ontslag, etc.

- Vaak wordt er ook aangegeven of de overeenkomst enkel van toepassing is op de

werknemers die getroffen of bedreigd worden met het collectief ontslag.

- Een opmerkelijke nuance die wordt toegevoegd is de stelling dat het sociaal plan van

toepassing is op zowel vrouwelijke als mannelijke werknemers. 1/3e van de sociale

plannen uit mijn studie bevat een notie hiervan. Het KB van 3 mei 2007 tot regeling van

het conventioneel brugpensioen in het kader van het Generatiepact37 zou hiervoor een

verklaring kunnen bieden. Voor ondernemingen die overgaan tot collectief ontslag met

verlaging van de brugpensioenleeftijd, moet er een sociaal begeleidingsplan38 worden

opgesteld met daarin een positief actieplan voor vrouwelijke werknemers39. Door reeds in

het toepassingsgebied van het sociaal plan te vermelden dat de bepalingen uit de

overeenkomst voor zowel vrouwelijke als mannelijke werknemers gelden, zal deels

voldaan zijn aan de verplichting tot het voeren van een positief actieplan voor vrouwelijke

werknemers. In randnummer 146 wordt de clausule over dit onderwerp verder uitgewerkt.

- Wanneer uiteindelijk de algemene afbakening is gebeurd, kunnen een of meerdere

groepen worden uitgesloten van het toepassingsgebied. Volgende groepen komen

mogelijks aan bod: de werknemers die zich nog in een proefperiode bevinden, de

werknemers die gerechtigd zijn op brugpensioen (op hen zal de CAO brugpensioen van

toepassing zal zijn), de werknemers die op (vervroegd) pensioen vertrekken, de

werknemers die ontslagen zijn of worden wegens dringende reden of de werknemers die

ontslagen worden wegens redenen niet verbonden aan de herstructurering, de werknemers

waarvan de opzeggingstermijn uitdooft voor de intentieverklaring, de werknemers met

een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, de werknemers die op eigen initiatief

ontslag nemen en bepaalde directieleden of managementteams.

37 BS 8 juni 2007. 38 Of ‘herstructureringsplan’, zie randnummer 11. 39 Art. 17, §3, 1° KB 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het Generatiepact, BS 8 juni 2007.


20

§4.§4.§4.§4. Definities

18. Enkele van de onderzochte sociale plannen bevatten een lijst met definities. Aangezien

sommige begrippen vaak gebruikt zullen worden in het gehele plan, kan het dienstig zijn deze

vooraf te verduidelijken. Het gaat bijvoorbeeld om volgende begrippen:

- Voor veel vergoedingen en maatregelen is de anciënniteit belangrijk40. Anciënniteit is

echter geen volledig duidelijk begrip. Het betreft dienstjaren, maar het zegt niet of het gaat

om volledige of reeds begonnen dienstjaren, of interim-periodes kunnen worden

inbegrepen, etc. Ook moet een referentiedatum worden aangeduid waarop de anciënniteit

zal worden bepaald voor de berekeningen. Dit laatste geldt ook voor het concept leeftijd.

- Ook het referentieloon kan wegens dezelfde reden best worden toegevoegd aan deze lijst.

Wordt er gebruik gemaakt van netto of bruto bedragen? Welke elementen maken deel uit

van het loon? Verschilt de berekeningsbasis van voordeel tot voordeel? Loon kan

onderverdeeld worden in primaire loonsbestanddelen als tegenprestatie van de krachtens

de arbeidsovereenkomst verrichte arbeid en secundaire loonsbestanddelen als de

voordelen in geld of in geld waardeerbaar waarop de werknemer ingevolge zijn

dienstbetrekking aanspraak heeft ten laste van de werkgever41.

- Tot slot kan in de definities worden verduidelijkt welke wetgeving wordt geciteerd42, wat

wordt verstaan onder ‘werknemers’, ‘collectief ontslag’, etc.

§5.§5.§5.§5. Vrijwillig vertrek en herplaatsing

19. Om het aantal van het collectief ontslag te beperken en vooraleer over te gaan tot dit

ontslag, zullen de onderhandelende partners eerst trachten binnen een bepaalde afgesproken

periode het vrijwillig vertrek uit de onderneming en arbeidsherverdelende maatregelen (zoals

naar overplaatsing andere afdelingen of ondernemingen en tijdskrediet) aan te moedigen.

40 Anciënniteit zal een rol spelen bij de ontslagregeling, namelijk voor de bepaling van de opzeggingstermijn en de overeenkomstige opzeggingsvergoeding, voor de bijkomende financiële ondersteuning in de vorm van allerhande premies die meestal worden toegekend naargelang de anciënniteit van de betrokken werknemer, bij het toepassingsgebied inzake de regelen ten gunste van oudere werknemers (brugpensioen, outplacement, vervroegd pensioen). 41 Concl. adv.-gen. LENAERTS, H. vóór Cass. 20 april 1977, RW 1977-78, 1871-1882. Voorbeelden van primaire loonsbestanddelen zijn maandloon, variabel loon en ploegenpremies. Secundaire loonsbestanddelen zijn maaltijdcheques, werkgeversbijdragen, hospitalisatie- en invaliditeitsverzekering, het voordeel van een firmawagen, een representatievergoeding, een gsm-voordeel en bijvoorbeeld een sociaal abonnement. 42 Voorbeeld: Sluitingswet, Generatiepactwet, KB Activerend Beleid Herstructureringen, KB Brugpensioen Afdeling 3bis.


21

1. Vrijwillig vertrek

20. Voor ondernemingen in moeilijkheden wordt vrijwillig vertrek sterk aangemoedigd.

Indien het sociaal plan een regeling voorziet die toelaat dat werknemers, die de onderneming

wensen te veraten en dus minder gemotiveerd zijn, vrijwillig kunnen vertrekken, zullen

andere werknemers alsnog hun job kunnen behouden43. Tussen de aankondiging van het

collectief ontslag en de effectieve uitvoering ervan kan een ruime tijdspanne zitten.

Werknemers die daarbij moeten wachten op hun eventueel ontslag maar ondertussen een

nieuwe job hebben gevonden, hebben baat bij de regeling van het vrijwillig vertrek. Zij

nemen niet graag zelf ontslag wegens verlies van hun opzeggingsregeling, maar nemen aan de

andere kant ook graag een nieuwe job aan44.

Naast werknemers hebben ook werkgevers belang bij het invoeren van een vrijwillige

vertrekregeling. Sinds de regeling rond het herstructureringsplan45 moet de werkgever in het

plan aantonen dat er afspraken zijn gevormd omtrent de afscheidsregeling van werknemers

die vrijwillig de onderneming wensen te verlaten. Slechts dan kan een erkenning worden

bekomen als onderneming in herstructurering46. De wetgever legt geen verplichting op om

voorrang te geven aan het vrijwillig vertrek, maar er moet voldoende notie van worden

gemaakt47.

Aangezien de onderzochte sociale plannen geen herstructureringsplannen zijn in de zin van

het KB van 3 mei 2007, bevatten de overeenkomsten niet steeds een clausule over vrijwillig

vertrek. Uit mijn onderzoek bleek voor de Generatiepactwet weinig aanmoediging voor deze

regeling. Nadien komt ze frequenter voor. Na de Economische herstelwet bevat meer dan de

helft van de onderzochte plannen een vrijwillige vertrekregeling.

21. De modaliteiten van het vrijwillig vertrek kunnen zeer verschillend zijn. Het is

mogelijk dat bepaalde personeelscategorieën in aanmerking worden genomen, dat de

werkgever een weigeringsrecht wordt toegekend en dat er een financiële compensatie

tegenover staat ten gunste van de werknemer die vrijwillig vertrekt.

43 Hoewel ze oorspronkelijk getroffen werden door het collectief ontslag. B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 153-154; V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 296. 44 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 43. 45 Zie supra nummer 11, KB van 3 mei 2007. 46 Art. 17, §4, 2° KB 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het Generatiepact. 47 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 43.


22

De werkgever wil de werknemers aanmoedigen om snel en op vrijwillige basis te vertrekken,

zodat ze op die manier de voortzetting van hun loopbaan niet in het gedrang brengen. Maar

daarbij loopt de werkgever het risico dat zeer waardevolle werknemers van de vrijwillige

vertrekregeling gebruik zullen maken, waar zij bijvoorbeeld in beginsel niet onder het

collectief ontslag zouden vallen. Voor deze werknemers zal de toegekende financiële

compensatie een grote stimulans zijn48. Om die reden is het de werkgever aangewezen een zo

gedetailleerd mogelijk toepassingsgebied af te bakenen van categorieën van werknemers die

recht hebben op de regeling en daarnaast te voorzien in een weigeringsrecht indien een

werknemer kiest om gebruik te maken van het vrijwillig vertrek.

1.1. Toepassingsgebied

22. Er bestaan tal van mogelijkheden om de categorie van werknemers, die gebruik kunnen

maken van de vrijwillige vertrekregeling; weer te geven. Er kan eenvoudig verwezen worden

naar het toepassingsgebied van het gehele plan49. Daarbij kunnen enkele categorieën worden

uitgesloten. Het gaat in dat geval bijvoorbeeld om werknemers die vertrekken om in dienst te

treden bij een vestiging of afdeling van dezelfde ondernemingsgroep of reeds gemuteerd zijn,

in proeftijd zijn, reeds een opzeggingstermijn lopende hebben op de datum van

intentieverklaring of collectief ontslag, een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur hebben,

ontslagen worden om dringende reden of voorkomen op een nominatieve lijst van mogelijke

kandidaat bruggepensioneerden.

1.2. Weigeringsrecht

23. De afbakening van het toepassingsgebied zal in sommige gevallen niet volstaan.

Andere factoren kunnen ervoor zorgen dat werknemers die wel onder het toepassingsgebied

vallen, onmisbaar zijn voor de onderneming. In dat geval komt een weigeringsrecht voor de

werkgever goed van pas. De onderhandelingspartners kunnen bedingen dat de finale

beslissing bij de werkgever ligt en dat de keuze van de werknemer tot vrijwillig vertrek enkel

zal worden toegestaan indien die functies en kwalificaties overeenstemmen van

laatstgenoemde en de persoon die normaal ontslagen zou of dat vervanging mogelijk moet

48 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 154. 49 Zie supra nummer 17. Meestal gaat het om arbeiders en/of bedienden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur die getroffen worden door de herstructurering of enkel het collectief ontslag


23

zijn. Daarbij worden best het tijdstip waarop de werkgever ten laatste zijn beslissing moet

nemen en een verplichting tot motivering van de beslissing bedongen.

1.3. Financiële compensatie

24. De financiële compensatie om het vrijwillig vertrek aan te moedigen kan verschillende

vormen aannemen. De werknemer die gebruik maakt van deze regels, kan recht hebben op

een van volgende vergoedingen:

- dezelfde vergoeding als werknemers die gedwongen worden ontslagen,

- een opzeggingsvergoeding en geen andere premies,

- geen of een verminderde opzeggingsvergoeding met een of meerdere andere premies of

- één afzonderlijke premie.

Het is bijvoorbeeld mogelijk dat een percentage van de opzeggingsvergoeding voor ontslagen

werknemers wordt toegekend, eventueel in functie van de datum waarop de werknemer

vrijwillig vertrekt50. Al deze variaties resulteerden ook uit mijn onderzoek. Enkele

voorbeelden:

- Er wordt een extra premie toegekend van een aantal maanden loon, afhankelijk van de

datum waarop de werknemer vrijwillig vertrekt (voor of na het collectief ontslag).

- Naast de reguliere opzeggingsvergoeding hebben de werknemers recht op een aanvullende

verbrekingsvergoeding van 500, 900 of 1.500 EUR per volledig of begonnen dienstjaar,

met eventueel een maximum aantal dienstjaren.

- De werknemer heeft recht op een verbrekingsvergoeding van 4 maanden loon per

begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit, bovenop zijn reguliere opzeggingsvergoeding.

- Enkel een verbrekingsvergoeding volgens het wettelijk minimum wordt toegekend.

- De werkgever verbindt er zich toe een eenmalige premie te betalen van bijvoorbeeld 2.500

of 25.000 EUR.

- De arbeiders hebben recht op een begeleidingstoeslag die varieert van 200 tot 750 EUR

per jaar anciënniteit en een aanvullende anciënniteitspremie vanaf de leeftijd van 45 jaar,

die bovendien varieert naargelang zijn anciënniteit.

50 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 43.


24

1.4. Procedure

25. Het vrijwillig vertrek wordt door middel van het sociaal plan meestal gekwalificeerd

als een ontslag vanwege de werkgever. Om hierop beroep te kunnen doen, is de werknemer

verplicht de werkgever in kennis te stellen van zijn keuze tot vrijwillig vertrek. In het

bijzonder is het de onderhandelingspartners aangewezen te bepalen binnen welke termijn de

kennisgave moet gebeuren, de aanvangsdatum van die termijn, de wijze van kennisgave

(schriftelijk, aangetekend), de voorwaarde van instemming met de modaliteiten, de termijn

waarbinnen de werkgever zijn beslissing moet nemen, of de werknemer vrijgesteld is de

opzeggingstermijn te presteren, of de werknemer recht heeft op outplacement en of hij

ingeschreven moet zijn in de tewerkstellingscel51.

2. Arbeidsherverdeling en implacement

26. Wanneer een onderneming een intentie tot collectief ontslag aankondigt, is het primair

de bedoeling om bij het onderzoek naar de redenen die aan de oorsprong van de

intentieverklaring liggen, alle mogelijkheden tot arbeidsherverdeling te behandelen voor haar

werknemers. Op die manier wordt getracht zoveel mogelijk arbeidsplaatsen te redden

vooraleer effectief te beslissen tot een collectief ontslag52. De oorsprong van de

arbeidsherverdelende clausules situeert zich bij de informatie- en consultatieprocedure. De

werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers informeren en raadplegen over “de

mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen alsook over de

mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten, door het nemen van sociale

begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot de herplaatsing of de omscholing

van de ontslagen werknemers”53.

Hierbij is de actieve medewerking van zowel werkgever als werknemer van groot belang54.

Voor ondernemingen die tijdelijk met economische en/of conjuncturele problemen te maken

51 Zie infra nummer 67, slechts vanaf 7 april 2009 zijn alle werknemers die ontslagen worden in het kader van een collectief ontslag verplicht zich in te schrijven in de tewerkstellingscel. Uitgezonderd zijn echter de ontslagen in onderling overleg, waartoe vrijwillig vertrek gerekend mag worden. De werkgever kan dus conventioneel bepalen dat bepaalde voordelen afhankelijk zijn van de inschrijving in de tewerkstellingcel. 52 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 147-148. 53 Art. 6 C.A.O. nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag. 54 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2006-2007, Mechelen, Kluwer, 2006, 2124.


25

krijgen en niet meteen bedreigd zijn met een sluiting, kunnen dergelijke maatregelen een

gedeeltelijke oplossing bieden.

Twee groepen van maatregelen kunnen onderscheiden worden: de arbeidsherverdelende

maatregelen, waarbij gesnoeid wordt in arbeidsuren, en het implacement of mutatie, waarbij

arbeidsplaatsen verschoven worden naar andere afdelingen.

2.1. Arbeidsherverdelende maatregelen

27. Om het arbeidsvolume zo maximaal mogelijk te spreiden over de werknemers wordt

beroep gedaan op allerhande wettelijke maatregelen zoals tijdskrediet, loopbaanvermindering

en vermindering van de arbeidsduurprestaties tot een halftijdse betrekking55. Om de

werknemers aan te zetten hieraan deel te nemen, wordt vaak een financieel voordeel

toegekend bij toetreding tot een van de mechanismen. Arbeidsherverdeling wordt echter

minder interessant indien de onderneming hoofdzakelijk te kampen heeft met structurele

problemen en een vermindering van de kosten de voornaamste doelstelling is.

28. Ongeveer de helft van de sociale plannen uit mijn onderzoek bevat een of andere

arbeidsherverdelende maatregel, deels omdat de binnen de andere helft een aantal

ondernemingen geconfronteerd zijn met een sluiting en arbeidsherverdeling geen oplossing

meer kan bieden.

Inhoudelijk zijn ook weer verschillende mogelijkheden voorhanden. Werknemers die een

bepaalde leeftijd bereikt hebben, kunnen gedurende een periode toetreden tot voltijds of

deeltijds tijdskrediet. Meestal gaat het om een verlenging van de gebruikelijke periode binnen

de onderneming met als einde de (brug-)pensioenleeftijd. De werkgever kan daarbij een

aanvullende vergoeding toekennen als aanmoedigingspremie. De werknemers behouden het

recht op deze premie zolang zij aantonen dat ze recht hebben op een onderbrekingsuitkering

wegens tijdskrediet of eenmalig bij de keuze van de regeling. De werkgever bezit de

mogelijkheid om voor een bepaalde categorie de algemeen wettelijk bepaalde drempel van

5% te verhogen of om de sectorale regeling tijdelijk uit te breiden.

In tegenstelling tot het verminderen van de arbeidsduur van de werknemers, bepalen sommige

sociale plannen dat het primaire doel is om onderaanneming te verminderen en het

permanente, vaste personeel eerst in te zetten.

55 C.A.O. nr. 77bis van 19 december 2001 ter vervanging van C.A.O. nr. 77 van 14 februari 2001.


26

De onderhandelingspartners kunnen bepalen dat elke aanvraag van een werknemer tot

vermindering van zijn arbeidsprestaties met de grootste welwillendheid zal worden aanvaard.

In andere gevallen zal deze aanvraag afhankelijk worden gemaakt van de continuïteit van de

dienst, de werking van het bedrijf en de mogelijkheid tot het redden van een arbeidsplaats. In

het geval zich teveel vrijwilligers aanbieden voor dit systeem, kunnen criteria worden

toegepast om te bepalen wie eerst mag toetreden. Werknemers die in hun loopbaan nog geen

tijdskrediet hebben genoten, of werknemers met de hoogste anciënniteit kunnen voorrang

krijgen.

In het geval er onvoldoende vrijwilligers zijn, zullen de werknemers met de minst goede

verdienste hun arbeidsduur moeten verminderen, rekening houdend met de leeftijdspiramide

en de spreiding van mannen en vrouwen binnen de onderneming.

Indien de werknemer overschakelt naar een regime met een lagere arbeidsduur, bepalen

sommige sociale plannen geen behoud van loon. Indien de werknemer toch ontslagen wordt

nadien, zal geen rekening worden gehouden met de arbeidsduurvermindering.

2.2. Mutaties

29. Mutatie of implacement is een andere maatregel om de kostprijs van het sociaal plan te

reduceren en de kans te bieden aan de werknemers om verder te werken. Deze maatregel

onderscheidt zich van outplacement56. Implacement is “het geheel van begeleidende diensten en

adviezen met het doel een werknemer een andere betrekking bij dezelfde werkgever te

bezorgen”57. Er wordt gezocht naar mogelijkheden om een deel van de werknemers te

verplaatsen naar een andere afdeling van de groep waar vacatures open staan. De werkgever

kan bepalen dat openstaande vacatures binnen de ondernemingsgroep eerst zullen worden

ingevuld door werknemers die bedreigd worden met het collectief ontslag. Het gaat om

gevallen van mutaties binnen de afdeling, de onderneming of naar een andere vestiging58.

In het sociaal plan worden deze modaliteiten best zo nauwkeurig mogelijk omschreven en

uitgewerkt. De functie en arbeidsplaats van de werknemers worden immers gewijzigd bij een

mutatie. Dergelijke wijziging loopt het gevaar te worden beschouwd als een eenzijdige

wijziging van de arbeidsovereenkomst. Zo een wijziging heeft een impliciet ontslag in hoofde

van de werkgever tot gevolg indien de wijziging aanzienlijk is, eenzijdig door de werkgever 56 Zie infra nummer 42. 57 Comm. b. art. 1 C.A.O. nr. 51 van 10 februari 1992 betreffende outplacement. 58 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 148.


27

wordt bepaald en van toepassing is op een essentieel bestanddeel van de

arbeidsovereenkomst59. De werkgever heeft de mogelijkheid om welbepaalde voordelen af te

schaffen of te wijzigen door middel van een CAO indien daardoor geen hogere rechtsbron

wordt geschonden60. Het wijzigen van die essentiële bestanddelen zal geen overtreding van de

hiërarchie inhouden indien het sociaal plan vervat zit in een CAO. Wat het gevolg is van een

sociaal plan dat niet de vorm aanneemt van een CAO in de zin van de wet van 5 december

1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités61, houdt

verband met de binding van deze plannen en wordt besproken in nummer 152 en verder62.

Gaan we ervan uit dat de werknemers gebonden zijn door het sociaal plan (de meeste nemen

ook de vorm aan van een collectieve arbeidsovereenkomst), dan is de werkgever verplicht om

zeer concreet en uitgebreid de modaliteiten omtrent de essentiële aspecten van de

arbeidsovereenkomst uit te werken, zoals de plaats van tewerkstelling en de daarbij begrepen

vervoerskosten, het loon en de functie van de werknemer. VANSCHOEBEKE en MATTHYS

verklaren dat werknemersvertegenwoordigers niet snel geneigd zullen zijn dergelijke

ingrijpende wijzigingen te aanvaarden en in bepaalde gevallen eisen dat de werkgever

bijkomende opleidingen en vormingen voorziet, opdat de werknemers een zo groot mogelijke

kans wordt geboden om te slagen in hun nieuwe functie. In sommige plannen wordt ten slotte

ook de mogelijkheid bedongen voor de werknemers om uit de nieuwe functie te stappen63. Elk

bestanddeel wordt hieronder besproken aan de hand van een weergave van de resultaten uit

mijn onderzoek.

- Inzake loon wordt een onderscheid gemaakt naargelang de werknemer muteert naar een

hoger of een lager loon. In het geval een werknemer naar een hogere looncategorie

muteert, zullen de loonakkoorden, die van toepassing zijn binnen de onderneming, in zo

goed als alle gevallen onmiddellijk worden toegepast. De overstap naar een lagere functie

gaat vaak gepaard met een geleidelijke afbouw, gespreid over een aantal jaar. In enkele

gevallen zullen werknemers boven een bepaalde anciënniteit geen gevolgen ondervinden

59 B. VANSCHOEBEKE, “De eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden en het gerechtelijk ingrijpen in de arbeidsvoorwaarden: een evaluatie”, Or. 2002, afl. 11, 262-272. 60 Cass. 1 februari 1993, JTT 1993, 327; op basis van artikel 51 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978 (hierna ‘Arbeidsovereenkomstenwet’ genoemd), inzake de hiërarchie van de arbeidsrechtelijke bronnen. 61 Later ‘C.A.O.-wet’ genoemd’, BS 15 januari 1969. 62 Na 1 januari 2006 bevatten twee plannen uit mijn onderzoek de nuance dat ondanks het recht van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, hij het ‘ius variandi’ zal respecteren en onderhandelen met de werknemer met het oog op het bereiken van een gemeenschappelijk akkoord in verband met zaken die essentieel worden geacht in de arbeidsverhouding. 63 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 149.


28

van de omschakeling naar een lagere functie, aangezien zij minder kansen hebben om dat

lager loon weer op te bouwen.

In een enkel sociaal plan uit 2009 zijn de onderhandelingspartners op hun hoede geweest

en werd een bepaling toegevoegd dat deze loonwijzigingen geen essentiële wijziging van

de arbeidsovereenkomst uitmaakt.

- Op het vlak van verplaatsing kan de werkgever een vergoeding voor bijkomende

kilometers toekennen, het sociaal abonnement uitbreiden/aanpassen en eventueel instaan

voor een deel/het geheel van de verhuiskosten64. De vergoeding voor bijkomende

kilometers wordt gekwalificeerd als kost eigen aan de werkgever en wordt bijgevolg niet

fiscaal belast65. Indien nodig zal een vorm van collectief vervoer worden georganiseerd op

voorwaarde dat het economisch en arbeidsorganisatorisch verantwoord is en minstens een

bepaald aantal werknemers kiezen voor dezelfde mutatie.

- De werkgever verzekert soms de nodige ondersteuning door opleidingen en opleidingstijd

te verstrekken en de nodige begeleiding te voorzien.

- De werkgever kan een bijkomende stimulans bieden door een premie uit te geven als

financiële compensatie voor de mutatie tussen de verschillende afdelingen. De waarde van

deze premie kan variëren afhankelijk van de anciënniteit van de gemuteerde werknemer,

of het gaat om voltijdse of deeltijdse mutatie66, en kan eenmalig of maandelijks uitgekeerd

worden. De verschuivingen binnen dezelfde afdeling alsmede de bruggepensioneerden

kunnen tot slot worden uitgesloten van deze premie.

- Aan de werknemers, die alsnog ontslagen worden na de mutatie en binnen de

geldingsduur van het sociaal plan of tot een bepaalde datum, kan een vertrekpremie

worden toegekend of zij hebben in die situatie recht op de bepalingen uit het sociaal

plan67. De werknemers die op brugpensioen kunnen gaan, worden meestal uitgesloten.

Ook werknemers die zich binnen een bepaalde termijn niet kunnen aanpassen in de

nieuwe werkomgeving, kunnen opstappen met recht op de bepalingen uit het sociaal plan.

64 Voorbeelden: 1) 15.000 EUR maximum voor aankoop nieuwe woning, 4.000 EUR voor verhuiskosten, 2) 20.000 EUR maximum voor aankoop van een nieuwe woning, 7.500 EUR maximum voor verhuiskosten, kost van huur van een verblijfplaats tot 100% of 50%, 3) verhuiskosten van 2.655 tot 5.000 EUR als bewijs van meerwaarde wordt geleverd. 65 Art. 31, alinea 2, 1° WIB 1992, BS 30 juli 1992. 66 Voorbeelden: 1) 10.000 EUR bij voltijdse mutatie, 8.000 EUR bij 4/5e mutatie, 5.000 EUR bij halftijdse mutatie, 2) eenmalige premie van 1.500 EUR voor iedereen met daarboven een premie afhankelijk van de anciënniteit (begonnen dienstjaren), variërend van 2.500 EUR tot 8.000 EUR. 67 Voorbeeld: 5.500 EUR met daarboven 450 EUR per begonnen jaar anciënniteit.


29

- Om deze maatregel in goede banen te leiden kan beroep worden gedaan op een

begeleidingscel en wordt er een evaluatie georganiseerd, al dan niet paritair en op

vastgelegde tijdstippen. Deze cel voert onderhandelingen in elke vestiging en in overleg

met de betrokken werknemers. De technische competenties en kwalificaties van de

personen, de individuele omstandigheden en de benodigde competenties en kwalificaties

vereist in de andere vestigingen en de uitwerking van een vormingsplan staan op de

agenda van de onderhandelingen. Eventueel levert de cel een bijzondere bijdrage door

middel van een ‘van werk naar werk’-oplossing voor oudere werknemers. Indien een

werknemer na de mutatie problemen ondervindt, kan de begeleidingscel bijsturen waar

nodig, nagaan of een andere interne oplossing kan gevonden worden en of er een nieuwe

functie binnen de onderneming aangeboden kan worden.

- Naast deze grote lijnen bevatten sommige sociale plannen opmerkelijke clausules. Vooraf

wordt bepaald dat het enkel een maatregel is ten gunste van werknemers die nog niet

ontslagen zijn of dat deze slechts zal worden toegepast met instemming van de

werknemer, of dat werknemers met de hoogste anciënniteit een voorkeursbehandeling

kunnen krijgen.

Het is ook mogelijk dat in gevolge de mutatie, een werknemer van statuut verandert.

Aangezien dit voor bedienden een grote impact heeft, wordt in de onderzochte plannen

twee maal bepaald dat bedienden hun statuut behouden bij mutatie naar een

arbeidersstatuut of dat na wijziging van het statuut en indien de werknemer alsnog

ontslagen wordt, het meest voordelige statuut zal worden toegepast.

§6.§6.§6.§6. Gedwongen ontslag, opzeggingstermijnen en –vergoedingen

1. Algemeen ontslag

30. Het onderzoek naar de verschillende sociale plannen laat toe enkele tendensen weer te

geven inzake de basisontslagregeling die de werkgever toepast bij het collectief ontslag. Naast

de gemeenschappelijke tendensen, zijn er ook enkele uitschieters op te merken. Zowel de

Generatiepactwet als de Economische herstelwet brachten geen directe wijzigingen aan

inzake de regelen met betrekking tot opzeggingstermijnen en opzeggingsvergoedingen in het

kader van herstructureringen. Onrechtstreeks kan de verzwaarde financiële last die de

werkgevers dragen door het toekennen van bepaalde maatregelen, zoals een aanvullende


30

vergoeding brugpensioen en bestaanszekerheid, ertoe leiden dat werkgevers zich meer zullen

toeleggen op het ‘verbeteren’ van de opzeggingsregeling.

Hieronder bekijken we om te beginnen wat het toepassingsgebied van het collectief ontslag is

en of daarbij eventuele specifieke ontslagcriteria worden vastgelegd in het sociaal plan,

vervolgens wat de mogelijke toepassingen zijn van de opzeggingstermijn en –vergoeding en

hoe die gevallen variëren over de periode voor het Generatiepact, tussen het Generatiepact en

de Economische herstelwet en erna en ten slotte hoe arbeiders en bedienden zich verhouden

ten opzichte van elkaar.

2. Toepassingsgebied

31. Het toepassingsgebied van de ontslagen valt niet per definitie samen met het

toepassingsgebied van het sociaal plan. Meestal worden de werknemers die recht hebben op

brugpensioen uitgesloten van deze regelen. Ook is het mogelijk andere groepen uit te sluiten

van de vrijwillige vertrekregeling, namelijk werknemers die hun tewerkstelling hebben

kunnen verder zetten ingevolge overdracht of voortzetting van een deelactiviteit, werknemers

met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur die in principe niet zullen worden ontslagen

en werknemers die gemuteerd zijn naar een andere afdeling of vestiging. Ten slotte is de

categorie van de deeltijdse werknemers bijzonder, in die zin dat beslist moet worden of zij

recht hebben op een pro rata regeling of een regeling overeenkomstig een voltijdse

tewerkstelling68.

Daarnaast wordt vaak bepaald dat maar tot het collectief ontslag, zoals het is uitgewerkt in het

sociaal plan, zal worden overgegaan indien alle andere mogelijke oplossingen zijn uitgeput.

Clausules betreffende dit onderwerp, krijgen volgende beschrijving: “De werkgever zal pas

overgaan tot collectief ontslag omwille van economische, technische of organisatorische

redenen indien uit weerwil van de geleverde inspanningen ter voorkoming van het collectief

ontslag het systeem van tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen en het

uitputten van de andere hertewerkstellingsmogelijkheden geen voldoende oplossing heeft

geboden”.

68 Vaak zal dit afhangen of het gaat om deeltijdse werknemers met loopbaanonderbreking of loopbaanvermindering, voor onbepaalde duur deeltijdse werknemers of de tijdelijke deeltijdse werknemers. In sommige gevallen wordt enkel voor de laatste categorie rekening gehouden met hun oorspronkelijke voltijdse betrekking ter berekening van de opzeggingstermijn. In andere situaties heeft elke deeltijdse werknemer recht op een berekening conform een voltijdse betrekking. Uit mijn onderzoek bleek dat voor deeltijdse werknemers na de Economische herstelwet meer pro rata-vergoedingen werden toegekend dan voordien.


31

De onderhandelingspartners hebben er baat bij deze nuance in hun sociaal plan te voegen bij

de bepalingen inzake de ontslagregeling, aangezien de regionale Minister van Werk in een

latere fase zijn advies moet uitbrengen of het herstructureringsplan wel voldoende activerende

maatregelen bevat. Dit is de zogenaamde “regionale toetsing”69. Bovendien zal de federale

Minister van Werk bij de erkenning van de onderneming als onderneming in herstructurering

rekening houden met elementen zoals tijdskrediet en arbeidsherverdelende maatregelen70.

3. Gebruik van ontslagcriteria

32. Vooraleer over te gaan tot de concrete uitwerking van de toepasselijke

opzeggingstermijnen en –vergoedingen, worden in enkele sociale plannen eerst de

ontslagcriteria op een rij gezet. Hoewel elke partij binnen een arbeidsrelatie in beginsel het

recht heeft ontslag te geven of te nemen, dient de werkgever ten aanzien van dat aspect

bepaalde regels na te leven71. Het vastleggen van algemene ontslagcriteria bij ontslag van

werknemers wegens economische of technische omstandigheden behoort namelijk tot de

bevoegdheid van de ondernemingsraad op voorstel van het ondernemingshoofd of de

werknemersvertegenwoordigers72 en wordt bovendien verplicht het voorwerp uit te maken

van de raadpleging tijdens de consultatieprocedure73. Bovendien is de werkgever reeds bij de

afdeling ‘vrijwillig vertrek’ gehouden nauwkeurig te bepalen welke werknemers in recht

hebben op die regeling74. Ten slotte mogen de gehanteerde selectiecriteria niet discriminatoir

zijn. Elk verschil in behandeling op basis van een van de criteria uit discriminatiewetgeving75

is verboden, tenzij het kan gerechtvaardigd worden door een legitiem doel en de middelen om

69 Art. 12 quinquies, §4, 5° KB 7 december 1992. De toetsing is verplicht voor collectieve ontslagen van meer dan 20 werknemers, aangekondigd vanaf 7 april 2009. 70 Art. 12 sexies KB 7 december 1992; X., Wegwijs herstructureringen, http://www.werk.be-/wg/herstructureringen/documenten/Wegwijs_Herstructureringen_DeelI.pdf, (consultatie 9 april 2010). 71 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2006-2007, Mechelen, Kluwer, 2006, 1670; J.-P.

LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 44-45. 72 Art. 15, e wet 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven. Aangenomen wordt dat het niet om een beslissingsbevoegdheid gaat, maar eerder een recht om op te eisen het hierover met de werkgever te hebben, J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 44. 73 Art. 6, alinea 4 C.A.O. nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag: “Wanneer de werkgever voornemens is tot collectief ontslag over te gaan, is hij ertoe gehouden de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en hen daarover te raadplegen… Hiertoe moet de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens verstrekken en hun in elk geval schriftelijk meedelen, … , de criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, …”. 74 Zie supra nummer 20 en verder inzake het vrijwillig vertrek. 75 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007; wet 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen, BS 2 juni 2007 en wet 30 juli 1981 ter bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, BS 8 augustus 1981.


32

dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn76. Inzake arbeidsrelaties kan een

onderscheid op basis van leeftijd, seksuele geaardheid en ras enkel gerechtvaardigd worden

aan de hand van het criterium van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten77.

De ondernemingsraad kan bijgevolg eisen dat er overleg plaatsvindt over de ontslagcriteria.

LACOMBLE en SIMON wijzen erop dat het niet vaak zal voorvallen dat de afvloeiingscriteria

formeel worden vastgelegd in een sociaal plan. De criteria worden vaak buiten de

overeenkomst afgesloten. Aangezien werknemersafgevaardigden zich houden aan hun

principieel verzet tegen collectieve ontslagen, zullen ze niet vaak officieel instemmen met de

gevormde ontslagcriteria in het sociaal plan. Ze zijn meestal niet bereid mee te werken aan het

ontslag van hun collega’s door ontslagcriteria vast te leggen78.

Volgende criteria heb ik teruggevonden:

- Er wordt een puntensysteem gehanteerd, waarbij de werknemers met de hoogste score

getroffen zullen worden door het collectief ontslag. De criteria zijn daarbij de schorsingen

gedurende de afgelopen X jaar, de schriftelijke en mondelinge vermaningen en de

ongewettigde afwezigheden en ziekteattesten79.

- De selectie van de te ontslagen werknemers zal gebeuren in functie van de operationele

noden, er wordt voor gezorgd dat niet beide echtgenoten of samenwonende werknemers

getroffen worden, er wordt rekening gehouden met individuele en behartenswaardige

situaties waarbij eerst alle alternatieven uitgeput zullen worden, werknemers die wegens

omstandigheden ontslagen willen worden krijgen voorrang en extra aandacht gaat naar de

werknemers die niet overgeplaatst kunnen worden naar een andere afdeling wegens

fysieke en/of psychische redenen waarbij de werknemer geen schuld tot ontslag treft.

- Na het sluiten van het sociaal plan wordt een nominatieve lijst opgemaakt met de

geselecteerde werknemers die geen recht hebben op brugpensioen en die gekozen worden

op basis van competentie en motivatie aan de hand van een puntenschaal, hun leeftijd en

anciënniteit. Oudere werknemers worden beschermd en degenen met de laagste score

zullen ontslagen worden. De procedure zal verder worden uitgewerkt, waarbij wordt

76 Art. 7 Antidiscriminatiewet 10 mei 2007. 77 Art. 8 Antidiscriminatiewet 10 mei 2007. 78 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 221; Deze mening wordt bevestigd in volgend arrest: Arbh. Antwerpen 3 september 2008, RW 2008-2009, afl. 39, 1644; RABG 2009, 970, noot J. HERMAN; en http://www.rw.be, noot W. RAUWS. 79 In het arrest van 3 september 2008 van het Arbeidshof van Antwerpen (RW 2008-2009, 1647) oordeelt de het Hof dat deze criteria objectief en redelijker wijze te rechtvaardigen zijn.


33

aangegeven op welke tijdstippen de lijst zal worden beslist, bekendgemaakt en in

uitvoering gebracht

- De ontslagen worden bepaald op basis van de verrichte prestaties over de carrière heen

(met de nadruk op de laatste jaren), waarbij binding met de onderneming en sociale

criteria (familiale situatie, ouderdom en anciënniteit) determinerend zijn.

Andere mogelijke criteria die door LACOMBLE en SIMON worden gegeven, zijn bijvoorbeeld

het toepassen van het “Last in, First out”-principe, waarbij enkel geselecteerd wordt op

laagste anciënniteit of het louter een limitatieve lijst wordt toegevoegd van met de personen

die ontslagen zullen worden, zonder verduidelijking van de basis waarop zij werden

geselecteerd80.

4. Opzeggingstermijn en opzeggingsvergoeding

4.1. Al dan niet een verplichting tot presteren van de opzeggingstermijn

33. Slechts uitzonderlijk wordt gevraagd aan de werknemers om de opzeggingstermijn te

presteren. In het overgrote deel van de sociale plannen wordt de arbeidsovereenkomst

onmiddellijk beëindigd mits betaling van een opzeggingsvergoeding of wordt er een

opzeggingstermijn voorzien met vrijstelling van prestaties. Meestal wordt de te presteren

opzeggingstermijn dus beperkt of wordt deze op een bepaalde manier gecompenseerd.

Aan de hand van de onderzochte plannen kunnen volgende variaties op een rij worden gezet:

De opzeggingstermijn wordt beperkt tot X maanden, wegens sluiting van de onderneming

moeten de werknemers de activiteit verder zetten tot de datum van sluiting, er wordt een

loontoeslag toegekend voor de gepresteerde opzeggingstermijn of de werkgever heeft een

uitdrukkelijke motiveringsplicht indien hij de werknemers vraagt de opzeggingstermijn te

presteren81.

De gevallen waarbij de werknemers de opzeggingstermijn moeten naleven blijken beperkt,

zonder veel verschil op te kunnen merken tussen de periodes. Mijn onderzoek toont, zoals

eerder werd beweerd, inderdaad aan dat meestal onmiddellijk wordt overgegaan tot het

betalen van een opzeggingsvergoeding.

80 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 45. 81 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 224; J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 38-39.


34

Maar evenveel sociale plannen bevatten geen verduidelijking over het al dan niet uitvoeren

van de opzeggingstermijn. In die gevallen mag ervan uit gegaan worden dat de werknemer de

keuze heeft.

Er zijn ook afwijkingen terug te vinden voor bepaalde categorieën. Voor langdurig zieken

bijvoorbeeld kan het recht worden toegekend om zich te verzetten tegen het presteren van de

opzeggingstermijn en te opteren voor een onmiddellijke beëindiging. De werkgever kan de

prestatieplicht ook bepalen aan de hand van de noodwendigheden van de dienst en de evolutie

inzake de mogelijke voortzetting of overdracht van deelactiviteiten. In dit kader heeft de

werknemer soms recht op een retentiepremie. Werknemers die na de aankondiging van het

ontslag voor een bepaalde periode in dienst moeten blijven worden aan de hand van dergelijke

premie tegemoetgekomen82.

34. Naast het te presteren karakter van de opzeggingstermijn, varieert de opzeggingstermijn

of –vergoeding waarop de werknemers uiteindelijk recht hebben van plan tot plan. Teneinde

hiervan een overzicht te geven, worden arbeiders en bedienden apart besproken. Dat geeft de

mogelijkheid aan te duiden of de werkgever tracht hen op een eenduidige wijze te ontslaan.

4.2. Arbeiders

35. Voor arbeiders worden de wettelijke opzeggingstermijnen verlengd in C.A.O. nr. 7583

waarvan toepassing kan worden gemaakt. Meestal worden de termijnen echter vastgelegd aan

de hand van sectorale CAO’s, met als gevolg dat C.A.O. nr. 75 in die gevallen geen

toepassing vindt.

In de sociale plannen zijn een ruim aantal afwijkingen te vinden op dit principe, omdat de

sociale partners de opzeggingstermijn vaak te kort achten. De verschillende modaliteiten die

terug te vinden zijn, kunnen gegroepeerd worden als volgt84:

- De sociale partners kiezen ervoor om arbeiders en bedienden gelijk te behandelen. Om de

opzeggingstermijn van de arbeiders te berekenen, wordt beroep gedaan op de wettelijke of

conventionele regeling voor bedienden. In dit geval wordt vaak voorzien in een maximum

opzeggingstermijn van bijvoorbeeld twaalf maanden. Of op ondernemingsniveau de

82 Zie infra nummer 129 en verder. 83 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van de werklieden. 84 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 224; J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 38-39; eigen onderzoek.


35

tendens bestaat bij de sociale partners om over te gaan tot een harmonisatie van het statuut

van bedienden en arbeiders, is nog een openstaande vraag.

- De sociale partners kiezen voor een aanvullende forfaitaire vergoeding die wordt voorzien

bovenop de sectorale regeling.

- De sectorale vergoeding wordt vermenigvuldigd met een factor.

- De onderhandelingspartners hebben de vrijheid om een volledig eigen formule uit te

werken in functie van de anciënniteit van de arbeiders.

36. Uit eigen onderzoek blijkt dat voor de Generatiepactwet meestal nog gekozen wordt

voor een wettelijke regeling. In een aantal gevallen hebben de arbeiders recht op het wettelijk

minimum voor bedienden, namelijk 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit85.

Nadien daalt deze tendens en wordt meer en meer gezocht naar alternatieven om het statuut

van de arbeider op te krikken, omdat andere financiële voordelen duurder worden.

Vanaf de Generatiepactwet zien we dat in de meeste gevallen eenvoudigweg gekozen wordt

de arbeiders het wettelijk minimum van bedienden toe te kennen. In sommige gevallen kent

men dan weer een veelvoud van het minimum voor arbeiders toe. Bovendien zal meestal,

wanneer toch gekozen wordt voor het wettelijk minimum, een compensatie worden voorzien

door middel van andere voordelen86.

In de sociale plannen afgesloten na de Economische herstelwet toont mijn onderzoek een

redelijk ander resultaat dan de vorige periode. In het merendeel van de gevallen wordt

geopteerd om de sectorale regeling of C.A.O. nr. 75 toe te passen en dit te compenseren met

een bijkomende ontslagvergoeding87 en/of een aanvullende vergoeding bovenop de

werkloosheidsvergoeding88. Hier lijkt dus geen tendens meer te zijn om via de

opzeggingsregeling arbeiders en bedienden onder eenzelfde statuut te brengen.

4.3. Bedienden

37. De opzeggingstermijn voor bedienden is afhankelijk van zijn of haar anciënniteit en

jaarlijks brutoloon dat al dan niet een bepaald plafond overschrijdt89. De

onderhandelingspartners kunnen voor de bepaling van de opzeggingstermijn voor bedienden

85 Art. 82, §2 Arbeidsovereenkomstenwet. 86 Zie infra nummer 41. 87 Zie infra nummer 122. 88 Zie infra nummer 107. 89 Art. 82 Arbeidsovereenkomstenwet.


36

gebruik maken van de formule Claeys, een berekening die door de rechtsleer is opgesteld90.

Om de sociale impact van het collectief ontslag op te vangen, worden ook voor deze categorie

van werknemers vaak aanpassingen gedaan aan de formule. De uitkomst kan worden

verhoogd met een aantal maanden, forfaitair of in functie van de anciënniteit, of

vermenigvuldigd worden met een vaste factor. Eventueel wordt een minimale

opzeggingstermijn toegekend.

38. Uit mijn studie blijkt dat in sociale plannen met enkel bepalingen voor bedienden

meestal terug gegrepen wordt naar de formule Claeys zonder enige aanpassing. Na de

Economische herstelwet is dit nog meer een feit dan voordien. Indien zowel arbeiders als

bedienden getroffen worden door het collectief ontslag, zal eerder gesleuteld worden aan de

opzeggingstermijn- of vergoeding voor de arbeiders. Vaak wordt voor bedienden wel een

minimum van 5 of 6 maanden gewaarborgd. Ook wordt de formule Claeys in enkele gevallen

aangepast in hun voordeel91.

4.4. Bepaling anciënniteit

39. Aangezien anciënniteit een van de hoofdfactoren is om de opzeggingstermijn en of

overeenkomstige opzeggingsvergoeding te berekenen, wordt meestal een clausule ingevoegd

die bepaalt hoe de anciënniteit berekend moet worden. Deze berekening kan eventueel

verschillen met het begrip uit de definities92. Er dient met name verduidelijkt te worden of

begonnen dienstjaren die nog niet voltooid zijn meetellen voor de berekening en indien die

jaren worden meegeteld, of dit pro rata gebeurt of dat ze meetellen voor een volledig

dienstjaar. Ook de referentiedatum moet bepaald worden.

40. Uit mijn onderzoekt blijkt dat wanneer anciënniteit omschreven wordt, de

referentiedatum meestal de datum van ontslag is en niet de datum van de intentieverklaring.

Tussen beide data kan een lange periode lopen93. De werkgevers kennen bovendien meestal

een gunstregime toe door de ‘reeds begonnen dienstjaren’ in aanmerking te nemen.

90 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2006-2007, Mechelen, Kluwer, 2006, 1757-1760; T. CLAEYS, “Opzeggingstermijnen à la carte?”, Or. 2008, 61-76. 91 In een van de gevallen wordt de factor 0,87, waarmee de anciënniteit wordt vermenigvuldigd in de formule Claeys, weggelaten. Voor de formule zie www.formuleclaeys.be (consultatie 10 april 2010). 92 Zie supra nummer 18. 93 In een enkel geval uit mijn onderzoek liep de duurtijd tussen de intentieverklaring en het effectief collectief ontslag op tot één jaar.


37

5. Andere voordelen

41. Het gegeven dat de werkgever in bepaalde gevallen geen wijziging aanbrengt aan de

reguliere opzeggingsregeling, betekent vaak dat er andere middelen worden voorzien om de

ontslagen werknemers te compenseren. Deze voordelen worden verder besproken in §11

handelend over de andere financiële voordelen.


38

§7.§7.§7.§7. Outplacement94

1. Algemeen

42. Outplacement is een aanmoediging voor ontslagen werknemers tot het terugvinden van

werk na hun ontslag. Onder outplacementbegeleiding wordt volgens artikel 4 van C.A.O. nr.

82 verstaan: “een geheel van begeleidende maatregelen die in opdracht van een werkgever,

door een derde, individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te stellen

zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of

een beroepsactiviteit als zelfstandige te ontplooien.” 95

De werkgever verbindt zich tot de diensten van een outplacementbureau. Dit bureau zal door

middel van begeleiding en adviezen ertoe streven de werknemer in staat re stellen zo snel

mogelijk een nieuwe betrekking te vinden op de arbeidsmarkt96.

2. Voor het Generatiepact

2.1. Organisatie outplacement

43. Vanaf 15 september 2002 heeft elke werknemer van 45 jaar of ouder recht op een

outplacementbegeleiding van twaalf maanden97. Dergelijk recht ontstaat pas indien aan

volgende voorwaarden is voldaan98:

- het betreft werknemers die minstens 45 jaar oud zijn,

- met een ononderbroken minimumanciënniteit van 1 jaar,

- die zonder dringende reden ontslagen werden.

Het outplacement valt ten laste van de werkgever. De oorspronkelijke regeling van C.A.O. nr.

82 voorzag daarbij niet in een informatieplicht ten opzichte van de werknemers. De aanvraag

diende ook te gebeuren door de werknemer zelf, binnen de twee maanden na het einde van de

arbeidsovereenkomst wegens ontslag door de werkgever99. Die regeling maakte het dus

94 F. RUELENS, Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer 2009, 113p. 95 C.A.O. nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende outplacement voor werknemers van vijfenveertig jaar en ouder die worden ontslagen, algemeen verbindend verklaard door KB 20 september 2002, BS 5 oktober 2002 en gewijzigd door C.A.O. nr. 82bis van 17 juli 2007. 96 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 25; O. WÉRY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 225. 97 Wet 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS 15 september 2001 en C.A.O. nr. 82. 98 Art. 3 C.A.O. nr. 82. 99 Art. 6, §1 C.A.O. nr. 82.


39

mogelijk dat een werknemer zijn recht op outplacement niet kende of het afkocht door een

hogere opzeggingsvergoeding overeen te komen met de werkgever100. Daarenboven was geen

sanctie voorzien indien de werknemer niet vroeg om een outplacement of hij een aanbod van

de werkgever afsloeg. Zowel de werknemer als de werkgever werden weinig gestimuleerd om

aan outplacement deel te nemen of dit te organiseren101.

44. Outplacement kende voor de Generatiepactwet weinig succes en werd in de praktijk

niet vaak toegepast bij herstructureringen met collectief ontslag. Dit is te wijten aan

voornoemde afwezigheid van informatieplicht en het beperkte toepassingsgebied van C.A.O.

nr. 82102. Deze CAO was namelijk beperkt tot de werknemers tewerkgesteld met een

arbeidsovereenkomst bij werkgevers uit de private sector103. Werknemers uit de publieke

sector en werknemers die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst diensten verrichten

onder gezag in de private sector vielen buiten het toepassingsgebied. Bovendien is het recht

op outplacement niet van toepassing in het kader van een conventioneel brugpensioen104.

2.2. Steunmaatregelen van de overheid: tussenkomst in de kostprijs van

outplacement

45. Vanaf 1 juli 2004 kwam de RVA tussen in de kostprijs van outplacement voor de

werknemers, die met behulp van de tewerkstellingscel binnen een bepaalde periode, na het

ontslag bij de werkgever in herstructurering, opnieuw in dienst traden bij een nieuwe

werkgever105. De tegemoetkoming geschiedde op voorwaarde dat de werkgever werd erkend

als onderneming in herstructurering, naast de erkenning als onderneming in herstructurering

in het kader van brugpensioen106.

3. Maatregelen vanaf het Generatiepact

46. De primaire doelstelling het Generatiepact is de bestrijding van de vergrijzing en de

verhoging van de tewerkstellingsgraad van ouderen in het kader van outplacement. Met deze

100 C.A.O. nr. 82bis lost dit gedeeltelijk op. 101 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 72-73. 102 M. DAUPHIN, “Generatiepact – tewerkstellingsmaatregelen”, SOCWEG, 2006, nr. 3, 15. 103 Art. 2 C.A.O. nr. 82. 104 Art. 3 C.A.O. nr. 82. 105 KB 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen, BS 6 augustus 2004. 106 Art. 2 KB 16 juli 2004.


40

doelstelling in gedachte, werden maatregelen ingevoerd om zowel werkgevers als

werknemers aan te zetten een outplacementregeling te organiseren en er aan deel te nemen.

Hierna worden die maatregelen en de uiteindelijke regeling inzake outplacement besproken

zoals ze bestaat na de Generatiepactwet. Omdat de Economische herstelwet ook enkele zaken

heeft gewijzigd, worden zowel de situatie voor als na deze wet besproken om de aanpassingen

te benadrukken.

3.1. Activerend beleid voor de Economische herstelwet

47. Alle ontslagen die vanaf 31 maart 2006107 worden aangekondigd (in de zin van de

mededeling van de intentie tot collectief ontslag, zoals voorgeschreven in C.A.O. nr. 24),

vallen onder het toepassingsgebied108. Werkgevers die een deel of het geheel van de

werknemers willen ontslaan met toepassing van brugpensioen op een lagere leeftijd dan de

leeftijd die normaal geldt voor een werknemer met dezelfde functie binnen de onderneming,

zullen onderstaande regels moeten respecteren en toepassen109.

48. Hierna volgt een beschrijving van het personeel toepassingsgebied, de collectieve

ontslagen die onderworpen zijn aan de regels uit de Generatiepactwet en het KB Activerend

Beleid Herstructureringen en de maatregelen die door de onderworpen werkgevers moeten

worden nageleefd. In het bijzonder gaat het om het instellen van een tewerkstellingscel, het

naleven van de regels met betrekking tot het effectieve ontslag en verschaffen van een

inschakelingsvergoeding. Als laatste worden de sancties besproken die kunnen worden

opgelegd bij verzaking aan deze regels.

3.1.1. Algemeen toepassingsgebied

49. Werkgevers uit de private sector, die onderworpen zijn aan de C.A.O.-wet, en hun

werknemers zijn het doelwit van de nieuwe reglementering inzake activerend beleid110.

107Art. 71 Generatiepactwet; Art. 19 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 108 Art. 19 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 109 Art. 2 KB Activerend Beleid Herstructureringen; C. BAYAERT en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 250. 110 Art. 31, eerste lid Generatiepactwet; art. 1, 2° en 3° KB Activerend Beleid Herstructureringen.


41

Hiervan zijn de werkgevers die actief zijn in de sectoren van het stads- en streekvervoer en

het gesubsidieerd vrij onderwijs uitgesloten111.

Onder het begrip werkgever wordt de onderneming in moeilijkheden of ‘werkgever in

herstructurering’ verstaan, die een erkenning aanvraagt tot verlaging van de

brugpensioenleeftijd naar 50 jaar112. Slechts indien de outplacementbegeleiding geen resultaat

oplevert, kan de betrokken werknemer op brugpensioen gaan, aangezien herplaatsing van de

werknemers steeds het eerste doel is 113.

Om daarnaast als ‘werknemer in het kader van een herstructurering’ te worden beschouwd en

onder het toepassingsgebied te vallen van het activerend beleid, moeten de werknemers

voldoen aan vijf cumulatieve voorwaarden114. Zij moeten op het ogenblik van het collectief

ontslag tewerkgesteld zijn bij een werkgever in herstructurering, ze moeten ontslagen zijn in

het kader van een collectief ontslag, het ontslag moet plaatsvinden tussen de aankondiging

van het collectief ontslag en de laatste dag van de periode van erkenning als onderneming in

herstructurering, de werknemer moet op het ogenblik van de aankondiging van het collectief

ontslag minstens 45 jaar oud zijn en beschikken over een minimum anciënniteit van één

dienstjaar.

3.1.2. Het collectief ontslag van de werknemers

50. Slechts wanneer de werkgever overgaat tot de aankondiging van een collectief ontslag,

vinden de regels uit de Generatiepactwet toepassing. De werkgever moet om te beginnen de

voorlichtings- en raadgevingsprocedure115, de voorziene kennisgevingsverplichting116 en

wachttermijn voor het collectief ontslag117 naleven. Vervolgens moeten de ontslagen ten

minste 10% van de werknemers met minstens 1 jaar anciënniteit (indien de onderneming

minstens 100 werknemers tewerkstelt), of ten minste 10 werknemers (indien de onderneming

tussen 20 en 100 werknemers telt), of ten minste 6 werknemers (indien de onderneming

111 Art. 1, §2 KB Activerend Beleid Herstructureringen; PC nr. 152 en 225 voor bedienden van de inrichtingen van het gesubsidieerd vrij onderwijs, PC nr. 328 voor het stads- en streekvervoer. 112 Art. 2 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 113 F. RUELENS, Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer 2009, 74-75. 114 Art. 31 Generatiepactwet en art. 4 KB Activerend Beleid Herstructurering. 115 Zoals voorgeschreven in C.A.O. nr. 24. 116 Art. 10 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 117 Art. 9 KB 24 mei 1976.


42

tussen 11 en 21 werknemers tewerkstelt), of ten minste de helft van de werknemers (indien de

onderneming minder dan 12 werknemers tewerkstelt) omvatten118.

Om het totaal aantal werknemers te bepalen, wordt het gemiddeld aantal werknemers

genomen, dat is aangegeven aan de RSZ, van het kalenderjaar voorafgaand aan het

kalenderjaar van het collectief ontslag119. Voor de berekening van het percentage of het aantal

ontslagen werknemers, moet daarentegen enkel rekening worden gehouden met de ontslagen

werknemers die minstens twee jaar ononderbroken dienstactiviteit hebben verricht bij de

betrokken werkgever in herstructurering, op het moment van de aankondiging van het

collectief ontslag120. Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij de

overeenkomst niet verlengd wordt binnen een periode van twaalf maanden na de

aankondiging van het collectief ontslag, tellen niet mee in deze laatste berekening121.

51. Het ontslag van de werknemers moet gebeuren in de periode tussen de aankondiging

van de intentie tot collectief ontslag, zoals voorzien in C.A.O. nr. 24 en de laatste dag van de

periode van erkenning van de onderneming als onderneming in moeilijkheden of in

herstructurering in het kader van het brugpensioen122. Het precieze moment van ontslag is

afhankelijk van de opzeggingstermijn waarop de werknemer recht heeft123 en houdt verband

met het verschuldigd zijn van een inschakelingsvergoeding124.

3.1.3. De oprichting van een tewerkstellingscel125

a. Verplichting voor de werkgever

52. Het belangrijkste aspect dat werd ingevoerd, is zonder twijfel de verplichting tot het

oprichten van een tewerkstellingscel, wanneer de werkgever overgaat tot een collectief

ontslag met verlaging van de brugpensioenleeftijd126. Een tewerkstellingscel is “het naar

118 Art. 4, 3° en 4° KB Activerend Beleid Herstructureringen. 119 KB 24 mei 1976; R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 22. 120 Art. 3, vierde lid KB Activerend Beleid Herstructureringen; BAYAERT en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 251. 121 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 215. 122 Art. 4, 3° KB Activerend Beleid Herstructureringen. 123 Art. 10, §4 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 124 Zie infra nummer 57 betreffende de inschakelingsvergoeding en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 125 Art. 33 Generatiepactwet. 126 Zie art. 5, eerste alinea KB Activerend Beleid Herstructureringen; C. BAYAERT en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 252.


43

aanleiding van de herstructurering opgericht samenwerkingsverband, als feitelijke vereniging

of als autonome rechtspersoon, waarbij minstens de werkgever in herstructurering, één van

de representatieve vakorganisaties en de plaatselijke publieke dienst voor arbeidsbemiddeling

en beroepsopleiding deel uitmaakt en eventueel een sectoraal opleidingsfonds, betrokken

zijn.”127 De tewerkstellingscel heeft als opdracht de wedertewerkstellingskansen van de

werknemers zo goed mogelijk te bevorderen128.

Een onderneming die minder dan 100 werknemers tewerkstelt, of waarbij het collectief

ontslag minder dan 20 werknemers treft, kan in plaats van een eigen tewerkstellingscel op te

richten, de medewerking van een overkoepelende cel inroepen, waaraan verschillende

werkgevers in herstructurering deelnemen129. En werkgever die deelneemt aan reconversie- en

tewerkstellingsmaatregelen die op het niveau van de gewesten zijn ingesteld, zal gelijkgesteld

worden met een werkgever die een tewerkstellingscel opricht130.

De tewerkstellingscel moet in werking blijven tot zes maanden na het laatste ontslag131.

Gedurende de deelname aan deze cel is het de werknemers verboden te werken, aangezien ze

ingeschreven moeten zijn als werkzoekende132.

In het geval de werkgever buiten het toepassingsgebied valt133, heeft hij wel de mogelijkheid

een tewerkstellingscel op te richten. Indien de werkgever niet wenst over te gaan tot het

oprichten van een tewerkstellingscel, is hij nog steeds verplicht outplacement aan te bieden

aan de ontslagen werknemers van 45 jaar en ouder, ongeacht het aantal dat ontslagen is134.

b. Recht tot deelname voor de werknemer135

53. Vooraleer over te gaan tot het ontslag van de werknemers die voldoen aan de vijf

voorwaarden uit artikel 4 van het KB Activerend Beleid Herstructureringen, is de werkgever

verplicht hen de deelname aan de tewerkstellingscel aan te bieden136. Werknemers die

127 Art. 5, tweede en derde alinea KB Activerend Beleid Herstructureringen. 128 Art. 6 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 129 De werkgever kan zich in dat geval laten vertegenwoordigen door een of meerdere werkgeversorganisaties. O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 219. 130 Art. 8 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 131 Art. 7 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 132 Art. 34, tweede lid Generatiepactwet. 133 Werkgevers actief in stads- en streekvervoer of in het gesubsidieerd vrij onderwijs (PC nr. 152 en 225); Art. 1, §2 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 134 Zoals opgelegd in C.A.O. nr. 82. 135 Art. 10 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 136 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 221.


44

ontslagen worden in het kader van een herstructurering moeten namelijk de mogelijkheid

hebben om beroep te doen op de diensten van de tewerkstellingscel137. Er geldt echter geen

verplichting tot deelname aan de tewerkstellingscel, de werknemers hebben enkel het recht

hiertoe138. Daartegenover staat dat de toekenning van een inschakelingsvergoeding

afhankelijk wordt gemaakt van de inschrijving en dus van de uitoefening door de werknemer

van zijn recht139. Om van een inschakelingsvergoeding te kunnen genieten, zal de werknemer

dus wel verplicht zijn deel te nemen aan de tewerkstellingscel.

3.1.4. De inschakelingsvergoeding

54. Naast de oprichting en deelname aan de tewerkstellingscel, is de

inschakelingsvergoeding een belangrijke factor van het activerend beleid inzake

herstructureringen. Volgens artikel 36 van de Generatiepactwet is aan elke werknemer, die

actief zoekt naar nieuw werk door deelname aan de tewerkstellingscel, een inkomen

gegarandeerd140. Met ‘elke werknemer’ wordt elke 45-plusser die ontslagen is in het kader

van de herstructurering bedoeld, die geen gepast werk, een gepaste opleiding of outplacement

weigert.141. De werkgever is deze vergoeding maandelijks verschuldigd. De premie wordt

daarbij in mindering gebracht van de opzeggingsvergoeding en dit gedurende maximum 6

maanden142.

a. Bedrag van de vergoeding

55. Het bedrag van de inschakelingsvergoeding wordt bepaald op het tijdstip van het einde

van de arbeidsovereenkomst en wordt op dezelfde wijze berekend als de compensatoire

opzeggingsvergoeding, die verschuldigd zou geweest zijn bij gewone opzegging buiten

collectief ontslag143. De inschakelingsvergoeding vervangt de opzeggingsvergoeding geheel

of gedeeltelijk, omdat de Generatiepactwet beide vergoedingen gelijk stelt144. Ze is gelijk aan

137 art. 34 Generatiepactwet. 138 C. BAYAERT en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 255. 139 Bespreking van de inschakelingsvergoeding, zie infra nummer 54 en verder. 140 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 223. 141 Art. 36 Generatiepactwet. 142 Art. 11 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 143 Art. 11, derde lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 144 Om cumulatie te voorkomen, Art. 36, tweede lid Generatiepactwet.


45

het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst zoals bedoeld in

artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

b. Uitzonderingen

56. Bepaalde werknemers, die niet voldoen aan de voorwaarden, krijgen geen

inschakelingsvergoeding145. Zij kunnen wel genieten van de voordelen die verbonden zijn aan

de inschrijving in de tewerkstellingscel, zoals de terugbetaling van outplacementkosten146 en

bijdrageverminderingen147.

c. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

57. Indien de opzeggingstermijn langer is dan zes maanden, wordt na de termijn waarin de

inschakelingsvergoeding wordt betaald, de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigd en

een vervangende opzeggingsvergoeding betaald voor de resterende termijn148. Door de

onmiddellijke beëindiging vallen de opzeggingsvergoeding en inschakelingsvergoeding

maximaal samen en kan de begeleiding verlopen zoals voorzien149. In geval er geen

inschakelingsvergoeding verschuldigd is, moet de arbeidsovereenkomst dus onmiddellijk

worden beëindigd. Dit is ook zo indien de opzeggingstermijn gelijk is aan of korter dan de

periode gedekt door de inschakelingsvergoeding150. De werknemer heeft in elk geval recht op

zes maanden inschakelingsvergoeding indien hij voor die periode ingeschreven blijft in de

tewerkstellingscel, ook al is de eigenlijke opzeggingstermijn korter dan zes maanden.

Ook wanneer een arbeider na ontslag het werk hervat bij een nieuwe werkgever of als

zelfstandige in hoofdberoep, is een inschakelingsvergoeding verschuldigd, maar aan een

verlaagd tarief tijdens de maanden waarin de arbeider het werk geheel of gedeeltelijk hervat.

Het bedrag zal variëren naargelang de werknemer werkt als loontrekkende arbeider of als

zelfstandige151. In tegenstelling tot de arbeiders zal voor de bedienden het bedrag van de

inschakelingsvergoeding niet verschillen bij werkhervatting, aangezien de Koning enkel

145 Art. 4 Activerend Beleid Herstructureringen. 146 Zie infra nummer 74. 147 Zie infra nummer 77. 148 Art. 10, §4 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 149 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 28. 150 Art. 37, §1 Generatiepactwet. 151 Art. 12 KB Activerend Beleid Herstructureringen.


46

regels inzake de beperking van de inschakelingsvergoeding bij werkhervatting heeft bepaald

voor arbeiders 152. De verantwoording voor dit verschil in behandeling steunt op de

overweging dat voor bedienden de opzeggingsvergoeding grotendeels vervangen wordt door

de inschakelingsvergoeding. Bij arbeiders komt de inschakelingsvergoeding meestal boven de

opzeggingstermijn of -vergoeding in de gevallen het sociaal plan niet voorziet in een

verhoging ervan153.

d. Fiscaalrechtelijke behandeling

58. Fiscaal wordt de inschakelingsvergoeding, voor premies toegekend vanaf 1 januari

2006, gekwalificeerd als een opzeggingsvergoeding154. De vergoeding moet afzonderlijk

belast worden aan het gemiddelde tarief van het laatste jaar met normale

beroepswerkzaamheid155. De vergoeding wordt niet bij het loon gevoegd, waardoor er geen

progressieve belasting van toepassing is156.

e. Parafiscale behandeling

59. Aangezien de inschakelingsvergoeding als opzeggingsvergoeding wordt behandeld,

valt ze onder het loonbegrip van artikel 2 van de Loonbeschermingswet157. Bijgevolg zijn de

normale sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd158. Geen van de uitzonderingen voorzien in

artikel 19, §2 van het Uitvoeringsbesluit RSZ-Wet159 kan worden toegepast, omdat de

uitbetaling van de inschakelingsvergoeding een wettelijke verplichting vormt voor de

werkgever.

152 C. BAYAERT en I. BOSMANS, “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 258; zie ook het verschil in behandeling van arbeiders en bedienden bij de terugbetaling van een deel van de inschakelingsvergoeding door de RVA (infra nummer 76). 153 Advies N.A.R. nr. 1534, 18. 154 Art. 114 Generatiepactwet. 155 Art. 171, 5¨, f) WIB 1992. 156 J. LAMMENS, “De fiscale maatregelen uit het Generatiepact”, SOCWEG, 2006, afl. 3, 12. 157 Wet 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon van werknemers, BS 30 april 1965, hierna ‘Loonbeschermingswet’ genoemd. 158 Art. 14 wet van 17 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 6 maart 2003, tweede editie (‘RSZ-wet’) en art. 23 wet houdende algemene beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers van 29 juni 1981, BS 2 juli 1981. 159 KB 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 17 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 5 december 1969, hierna ‘Uitvoeringsbesluit RSZ-wet’ genoemd.


47

3.1.5. Sancties voor de werknemer160

60. De werknemer die zich niet rechtsgeldig heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel,

zal geen toegang hebben tot de brugpensioenregeling. De werknemer kan immers slechts

beroep doen op brugpensioen nadat hij de mogelijkheden tot het vinden van nieuw werk heeft

uitgeput bij de tewerkstellingscel161.

Daarnaast kan de werknemer het recht op de inschakelingsvergoeding verliezen indien hij

zich niet of niet tijdig inschrijft in de tewerkstellingscel. De opzeggingsvergoeding zal wel

verschuldigd blijven in hoofde van de werkgever162.

Ten slotte zijn er een reeks sancties voorzien inzake de werkloosheidsuitkering waarop de

ontslagen werknemer recht heeft, indien hij weigert zich in te schrijven in de

tewerkstellingscel, weigert deel te nemen aan het outplacement, etc163.

3.1.6. Sancties voor de werkgever

61. De werkgever is ook aan sancties onderhevig op basis van de Generatiepactwet voor

het geval hij verzaakt aan de outplacementverplichting164. De RVA kan beslissen dat de

werkgever hen een schadevergoeding verschuldigd is van 1.800 EUR. De boete wordt geïnd

door de RSZ en toegewezen aan het outplacement van werknemers die geen

outplacementbegeleiding, georganiseerd door de werkgever, hebben genoten165.

3.2. Activerend beleid na de Economische herstelwet

62. Zoals eerder aangegeven zijn de collectieve ontslagen die worden aangekondigd vanaf

7 april 2009 onderhevig aan de nieuwe regelingen ingevoerd door de Economische

herstelwet166. De wetgever past zowel de voorwaarden om als onderneming in

herstructurering erkend te worden, het toepassingsgebied van de tewerkstellingscel en de

160 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 225. 161 Art. 6 KB Activerend Beleid Herstructureringen legt aan de tewerkstellingscel de taak op om te waken over de concrete uitvoering van de maatregelen die zijn vooropgesteld in het herstructureringsplan en minstens aan elke ingeschreven werknemer een aanbod tot outplacement te doen. 162 Art. 11, tweede lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 163 Zie hiervoor KB 9 maart 2006 tot wijziging van de artikelen 51, 52bis en 53 van het KB van 25 november 1991. 164 Uitgewerkt in art. 2 en 3 KB 23 januari 2003 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van werknemers. 165 M. DAUPHIN, “Generatiepact – tewerkstellingsmaatregelen”, SOCWEG, 2006, nr. 3, 15. 166 Art. 47 Economische herstelwet.


48

outplacementbegeleiding aan en wijzigt de categorie van gerechtigden op een

inschakelingsvergoeding.

3.2.1. Aanpassing van het begrip onderneming in herstructurering

a. Algemeen

63. Om te kunnen spreken van een collectief ontslag in het kader van een

outplacementregeling moet de werkgever, net zoals voordien, vooraf de voorlichtings- en

raadgevingsprocedure naleven en gelden eveneens dezelfde ontslagdrempels om van

herstructurering te kunnen spreken167.

Wat betreft de ontslagdrempels wordt verwezen naar de berekeningswijzen uit de regeling

inzake vergoeding bij collectief ontslag168 en de informatie- en consultatieprocedure169. Niet

alle elementen waarmee rekening moet worden gehouden komen echter overeen met de

vorige periode.

Het invoeren van een verlaagde brugpensioenleeftijd is niet langer een voorwaarde om een

outplacementregeling te moeten instellen. Om binnen het toepassingsgebied te vallen en te

worden beschouwd als onderneming in herstructurering, volstaat het dus over te gaan tot een

collectief ontslag zoals hierboven beschreven170.

b. Interpretatieproblemen met betrekking tot de concepten ‘collectief ontslag’ en

‘onderneming in herstructurering’

64. DEJONGHE zet de interpretatieproblemen op een rij die zich na de invoering van de

Economische herstelwet door de Generatiepactwet en het KB Activerend Beleid, zoals

gewijzigd door het KB van 22 april 2009, stellen bij de begrippen ‘onderneming in

herstructurering’ en ‘collectief ontslag’171.

167 Huidig art. 3 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 168 Art. 2 C.A.O. nr. 10. 169 Art. 62, 5° wet 13 februari 1998 betreffende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling; art. 1 KB 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag, BS 17 september 1975; art. 2 C.A.O. nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag. 170 Afschaffing van art. 2 KB Activerend Beleid Herstructureringen door de Economische herstelwet. 171 D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, afl. 8, 206-211.


49

Om te beginnen vergelijkt DEJONGHE het begrip collectief ontslag met de regels inzake de

vergoeding bij collectief ontslag en de informaite- en consultatieprocedure, waar alle

ontslagen worden meegeteld172. De werkgever in herstructurering daarentegen moet enkel

rekening houden met ontslagen van werknemers met een anciënniteit van minstens 2 jaar173.

Wegens de verschillende drempels die worden toegepast om te kunnen spreken van collectief

ontslag, is het mogelijk dat zich situaties voordoen in de praktijk, waar er sprake is van

collectief ontslag voor de informatie- en consultatieprocedure, maar de werkgever in de zin

van het Generatiepactwet geen onderneming in herstructurering is174.

Vervolgens is niet overal duidelijk wanneer bij de berekening van de ontslagdrempels

rekening moet worden gehouden met de onderneming als juridische entiteit of als technische

bedrijfseenheid. Voor de informatie- en consultatieprocedure wordt wel uitdrukkelijk

verwezen naar de onderneming als technische bedrijfseenheid175. Inzake herstructureringen

werd in de oude versie van het KB Activerend Beleid Herstructureringen duidelijk toepassing

gemaakt van de technische bedrijfseenheid, omdat de werkgever in herstructurering als

“onderneming” moest voldoen aan een aantal voorwaarden, die beschreven werden in het

oude artikel 2 KB Activerend Beleid Herstructureringen. Het KB van 22 april 2009 wijzigt

voorgaande KB en verschuift de definitie van werkgever naar de Generatiepactwet. Daarin is

het woord “onderneming” vervangen door “werkgever”, wat lijkt op een verandering van het

referentiepunt naar de juridische entiteit. Bovendien wordt voor de definitie van “werknemer”

verwezen naar een “tewerkstelling bij een werkgever in herstructurering in de onderneming

waarvoor een collectief ontslag werd aangekondigd”. Indien in de Generatiepactwet niet de

juridische entiteit wordt bedoeld, lijkt deze laatste bepaling een nutteloze toevoeging.

DEJONGHE wijst erop dat dit hoogstwaarschijnlijk geen bewuste wijziging is geweest,

aangezien ook de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg op

haar website enkel het begrip “onderneming” gebruikt.

172 Art. 2 C.A.O. nr. 10; art. 62, 5° wet 15 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling; art. 1 KB 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag; art. 2 C.A.O. nr. 24. 173 Art. 3, laatste lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 174 D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, afl. 8, 206-207. De auteur geeft een voorbeeld waar de werkgever overgaat tot ontslag van 35 werknemers uit een totaal aantal van 400 werknemers. In dit geval spreken we van collectief ontslag in de zin van de regeling inzake informatie en consultatie (ontslag van 30 in ondernemingen met minstens 300 werknemers), maar niet volgens de Generatiepactwet (ontslag van minstens 10% van de werknemers). 175 Art. 62, 3° wet 15 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling; art. 1, 1° KB 24 mei 1976, art. 4 C.A.O. nr. 24.


50

Naast het onderscheid tussen juridische entiteit of technische bedrijfseenheid, moet een

onderscheid worden gemaakt tussen een ‘afdeling’ en de ‘onderneming’ voor de berekening

van het percentage van ontslagen werknemers. De wetgeving rond informatie en consultatie

schakelt een afdeling gelijk met de onderneming, met als gevolg dat de rechtsleer ervan

uitgaat dat het toepassingsgebied van de informatie- en consultatieprocedure werd

uitgebreid176. Informatie en raadpleging zal moeten georganiseerd worden in geval een

collectief ontslag plaatsvindt op het niveau van een afdeling van een onderneming. Deze

gelijkschakeling van afdeling met onderneming is niet terug te vinden in het KB Activerend

Beleid Herstructureringen, waardoor voor de telling niet afzonderlijk naar elke afdeling

gekeken moet worden. Deze vaststelling is belangrijk voor grote ondernemingen.

Het begrip ‘collectief ontslag’ vraagt ten slotte een verduidelijking in die zin dat artikel 3 KB

Activerend Beleid enkel stelt dat “... de werkgever die overeenkomstig de procedure bepaald

bij de C.A.O. nr. 24 en het KB van 24 mei 1976 overgaat tot een collectief ontslag voor zover

dit ontslag betrekking heeft op…”. In eerste instantie kan deze bepaling geïnterpreteerd

worden als een verplichting tot het uitvoeren van een collectief ontslag in de zin van de

informatie- en consultatieprocedure en die vervolgens moet voldoen aan de voorwaarden van

het KB Activerend Beleid Herstructureringen. Deze interpretatie lijkt volgens DEJONGHE niet

aan te sluiten met de bepalingen uit artikel 3 KB Activerend Beleid Herstructureringen, waar

de werkgever wordt opgelegd over te gaan tot collectief ontslag “overeenkomstig de

procedure van C.A.O. nr. 24 en KB 24 mei 1976” en niet “in de zin van de procedure…”. Een

tweede interpretatie lijkt dus meer aangewezen. De bedoeling van artikel 3 zou dan enkel zijn

om een procedure aan te duiden en niet om het collectief ontslag af te bakenen. DEJONGHE

maakt wel de bedenking dat in deze interpretatie het gebruik van een referentieperiode

waarbinnen het aantal ontslagen moet vallen177, verloren gaat en geen bepaalde periode is

waarvoor de ontslagen in aanmerking worden genomen om binnen het toepassingsgebied van

het collectief ontslag te vallen.

176 DEJONGHE verwijst naar C. CLAES en S. VAN WASSENHOVE: “Les licenciements collectifs: la problématique de leur mise en oeuvre au regard de l’ancienne et de la nouvelle réglementation”, JTT 1998, 301; T. CLAEYS en H.-F. LENAERTS, “De nieuwe bepalingen over collectief ontslag”, Or. 1999, 2; J. PEETERS, informatie en raadpleging van werknemers bij herstructurering, Antwerpen, Intersentia, 2009, 312-313; F. ROBERT, Le licenciement collectif, Brussel, Kluwer, 2000, 32; O. WÉRY, Licenciement collectif: Analyse, implications et commentaires, Waterloo, Kluwer, 2006, 56-59. 177 die wordt voorzien in de informatie- en consultatieprocedure en die 60 dagen omvat.


51

3.2.2. Uitbreiding van de verplichting tot oprichting van en deelname aan de

tewerkstellingscel

65. Elke werkgever in herstructurering moet net zoals voor de wetswijziging een

tewerkstellingscel oprichten die de werknemers bij het zoeken naar een nieuwe job

ondersteunt en begeleidt178. Het toepassingsgebied werd uitgebreid voor zowel de categorie

van werkgevers als de categorie van de werknemers.

a. Werkgever

66. Omdat de voorwaarde om een aanvraag in te dienen bij de minister om de gewone

brugpensioenleeftijd te verlagen, is geschrapt179, zal vanaf 7 april 2009 een werkgever sneller

verplicht zijn een tewerkstellingscel op te richten.

Het begrip ‘onderneming in herstructurering’ is aangepast, zoals beschreven in nummer 63,

waardoor een onderneming verplicht is een tewerkstellingcel op te richten indien het

collectief ontslag volgende situatie omvat: de onderneming telt gemiddeld meer dan 20

werknemers, met minstens twee jaar ononderbroken dienst, en wil tot het ontslag van

minstens 10 van hen overgaan180. Ondernemingen die maximum 20 werknemers

tewerkstellen kunnen facultatief een tewerkstellingscel oprichten. De werkgever is slechts

verplicht een tewerkstellingscel op te richten in het geval hij een verlaging van de

brugpensioenleeftijd aanvraagt181. In dat laatste geval moet de onderneming een aanvraag tot

erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering indienen bij de Minister

van Werk, zoals in de situatie vóór de Economische herstelwet voor alle ondernemingen van

toepassing was.

De tewerkstellingscel moet voorts opgericht worden voor een periode van drie of zes

maanden na de datum van het laatste ontslag van een werknemer, afhankelijk van het feit of

deze jonger of ouder is dan 45 jaar182.

178 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 21; Definitie van de tewerkstellingscel, supra nummer 52. 179 D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, afl. 8, 213; P. VAN DEN BERGH, “Activering bij herstructurering voor elke werknemer”, SOCWEG, 2009, 2. 180 Art. 3, eerste lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 181 Art. 5, derde lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 182 Art. 6, zevende en achtste lid en art. 7 KB Activerend Beleid Herstructureringen.


52

De groep werkgevers die niet onder het activerend beleid vallen, is uitgebreid tot een

bijkomend paritair comité voor de beschutte werkplaatsen183.

b. Werknemers

67. Sinds 7 april 2009 dient een tewerkstellingscel te worden opgericht voor alle ontslagen

werknemers, ongeacht de aard van de arbeidsovereenkomst of hun leeftijd, en zijn die

werknemers verplicht hieraan deel te nemen184. Dit betekent dat ook uitzendkrachten en

tijdelijke werknemers als “gelijkgestelde werknemers” onder het toepassingsgebied vallen,

indien zij ten minste één jaar anciënniteit bij de betrokken werkgever in herstructurering

kunnen aantonen 185. Deze laatste twee categorieën zijn in tegenstelling tot de andere

werknemers niet verplicht de aangeboden begeleiding te volgen186.

De werknemers die de leeftijd van 58 jaar bereikt hebben op het einde van de

opzeggingstermijn, ofwel 38 jaar beroepsverleden kunnen bewijzen, zijn uitgezonderd van de

verplichting tot inschrijving187. Voor “gelijkgestelde werknemers” voorziet art. 9/1, §2 KB

Activerend Beleid Herstructureringen uitdrukkelijk in de mogelijkheid om zich in te schrijven

in de tewerkstellingscel, maar of de uitgezonderde werknemers dit ook kunnen is niet zeker.

Een bepaling als vorig artikel is niet terug te vinden voor de categorie van 58-jarigen of

werknemers met 38 dienstjaren. Hoewel het dus lijkt dat deze werknemers zich niet kunnen

inschrijven is de regeling in het Werkloosheidsbesluit aangepast in de zin dat het voorziet in

een hypothese van vrijwillige inschrijving voor deze categorie188.

Belangrijk te vermelden is dat de werknemers die door de werkgever ingeschreven moeten

worden in de tewerkstellingscel, werknemers zijn die ontslagen worden met een

opzeggingstermijn of een compensatoire opzeggingsvergoeding. Ontslag wegens dringende

183 PC nr. 327 voor de beschutte werkplaatsen en de sociale werkplaatsen en de paritaire subcomités van deze; art. 5, vijfde lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 184 Art. 34, eerste lid Generatiepactwet; art. 9/1, §2, eerste lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 185 Art. 31, vierde lid Generatiepactwet; D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, afl. 8, 214. 186 Art. 9/1, §2 KB Activerend Beleid Herstructureringen; R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 23. 187 Voor deze periode wordt rekening gehouden met de vermindering in geval van brugpensioen. De inschakelingsvergoeding telt niet mee ter vermindering; art. 9:1, §1, derde, vierde en vijfde lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 188 Art. 89, §2 KB 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering, gewijzigd door art. 21 KB Activerend Beleid Herstructureringen.


53

reden, overmacht, in onderling overleg of wegens ontslag door de werknemer komt niet in

aanmerking voor een outplacementbegeleiding189.

Naast de verplichte inschrijving in de tewerkstellingscel, moeten de werknemers zich ook

inschrijven bij een regionale dienst voor arbeidsbemiddeling190. Ze zullen gedurende de ganse

periode van inschrijving beschouwd worden als werkloze191 voor de toepassing van de regels

inzake uitsluiting van de werkloosheidsuitkering192. Zij zijn dus “werkloos onafhankelijk van

hun wil”, behoudens enkele uitzonderingen193. Af en toe nemen werknemers deze titel op in

het sociaal plan, zodat de getroffen werknemers hiervan een verklaring krijgen en dit kunnen

voorleggen aan hun nieuwe werkgever.

3.2.3. Outplacementbegeleiding

68. De outplacementbegeleiding wordt uitgebreid in de zin dat het aanbod dient te

gebeuren aan alle rechthebbende werknemers met minstens 1 jaar anciënniteit, die werden

ontslagen bij een herstructurering en ingeschreven zijn in de tewerkstellingscel194.

Naast het wegvallen van het leeftijdscriterium, moet met ‘ontslag van een werknemer’

bovendien worden gelijkgesteld ‘het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een

bepaalde tijd ingevolge de herstructurering en het feit dat een arbeidsovereenkomst voor

uitzendarbeid niet wordt verlengd’, omdat het voorwerp van zijn arbeidsovereenkomst de

tewerkstelling bij de onderneming in herstructurering betrof195.

69. C.A.O. nr. 82 voorziet een aantal kwaliteitsvereisten, die moeten worden nageleefd

voor het outplacement196. Het outplacementaanbod moet namelijk een minimum bevatten van

30 uur voor werknemers die op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag

jonger zijn dan 45 jaar of 60 uur voor werknemers die 45 jaar of ouder zijn. Eventueel kan het

aantal uren vervangen worden door een evenwaardige begeleiding die wordt aangeboden door

189 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 80. 190 Art. 34, tweede lid Generatiepactwet; art. 9/1, §1, tweede lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 191 Art. 10, §8 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 192 Art. 51-23bis KB 25 november 1991. 193 De uitzonderingen worden opgesomd in art. 51, §1, tweede lid, 8° en 10° KB 25 november 1991. 194 Art. 6, vierde lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 195 Art. 7, tweede lid KB Activerend Beleid Herstructureringen; P. VAN DEN BERGH, “Activering bij herstructurering voor elke werknemer”, SOCWEG, 2009, 3. 196 Het outplacement moet gedurende drie, respectievelijk zes maanden worden aangeboden tijdens de verplichte inschrijving van de werknemer in de tewerkstellingscel, zie supra nummer 66; Art. 6, tiende lid KB Activerend Beleid Herstructureringen; D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, afl. 8, 220.


54

de bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling. De dienst is in dat geval gehouden

de gelijkwaardigheid aan te tonen197.

3.2.4. De inschakelingsvergoeding

70. De wijzigingen op het vlak van de inschakelingsvergoeding situeren zich in de duur en

het bedrag van de vergoeding en de uitbreiding van de uitzonderingsgevallen.

a. Duur en bedrag van de vergoeding

71. De berekening van het bedrag heeft geen wijzigingen ondergaan. Nieuw echter is de

regeling voor een bijkomende categorie van ontslagen werknemers wiens leeftijd lager is dan

45 jaar. De betaling van de inschakelingsvergoeding is, zoals eerder vermeld, verschuldigd

gedurende drie maanden vanaf de aankondiging van het ontslag voor werknemers jonger dan

45 jaar en gedurende zes maanden voor werknemers van 45 jaar of ouder198. De nieuwe

categorie van werknemers jonger dan 45 jaar wordt dus niet gelijk behandeld ten opzichte van

de oudere werknemers. De wetgever verantwoordt dit onderscheid door de betere kansen die

jongere werknemers hebben op de arbeidsmarkt199.

Bovendien zal het bedrag van de vergoeding voor arbeiders in tegenstelling tot voordien niet

meer verlaagd worden in geval van werkhervatting of uitoefening van een zelfstandige

activiteit200.

b. Uitzonderingen en verlies

72. De interim-werknemers en tijdelijke werknemers kunnen zich als “gelijkgestelde

werknemers” nu ook inschrijven in de tewerkstellingscel, maar hebben geen recht op een

inschakelingsvergoeding201. Bij inschrijving in de tewerkstellingscel heeft deze categorie wel

recht op een verhoogde werkloosheidsuitkering voor tijdelijk werklozen en kunnen ze

197 Art. 6 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 198 Art. 36, tweede lid Generatiepactwet; art. 11, eerste en tweede lid KB Activerend Beleid Herstructureringen. 199 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 28. 200 Art. 43 van de Economische herstelwet heft het oude art. 36, derde lid Generatiepactwet op en de art. 12-14 KB 22 april 2009 heffen de oude artikelen 12-14 KB 9 maart 2009 op. 201 Art. 36, vierde lid Generatiepactwet.


55

genieten van de voordelen die verbonden zijn aan de inschrijving in de tewerkstellingscel

zoals de andere uitzonderingsgevallen202.

3.3. Steunmaatregelen van de overheid

73. Het uitbreiden van de outplacementverplichting brengt een verhoogde kost mee voor de

werkgevers die genoodzaakt zijn over te gaan tot een collectief ontslag. Om hieraan tegemoet

te komen, kent de overheid in de Economische herstelwet enkele steunmaatregelen toe die de

last verlagen, die de werkgever draagt. Werkgevers mogen in geen geval ontmoedigd worden

om mee te werken aan het activerend beleid.

3.3.1. Tussenkomst in de kostprijs van outplacement door de RVA

74. De kost van een outplacementbegeleiding wordt in principe gedragen door de

werkgever. Het toekennen van dergelijke procedure mag geen afbreuk doen aan de voordelen

die de werknemer geniet naar aanleiding van zijn ontslag, zoals de compenserende

opzeggingsvergoeding, aanvullende sectorale vergoedingen en beschermingsvergoedingen203.

75. Deze tussenkomst door de RVA voor outplacementkosten bij collectieve ontslagen

voorzien in het KB van 15 juli 2004 is bij de Economische herstelwet204. De werkgever kan

een tegemoetkoming in de werkelijke kost van het outplacement verkrijgen van de RVA voor

een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering205.

Om van dit voordeel te genieten moet de werknemer in het bezit zijn van een RSZ-

“verminderingskaart herstructureringen”, tijdens de periode van inschrijving bij de

tewerkstellingscel minstens 30 uren werkelijk outplacementbegeleiding hebben gevolgd en

tijdens de geldigheidsperiode van de verminderingskaart minstens 120 dagen verbonden

geweest zijn door een arbeidsovereenkomst bij een nieuwe werkgever.

Het bedrag van de tegemoetkoming is beperkt tot de outplacementkost van de

outplacementbegeleiding, gedurende de periode vanaf de inschrijving van de werknemer bij

202 Zie supra nummer 56. 203 O. WÉRY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 233. 204 Opgeheven bij KB 21 april 2009, BS 30 april 2009. 205 Regeling in art. 15/2 KB Activerend Beleid Herstructureringen.


56

de tewerkstellingscel tot de laatste geldigheidsdag van de verminderingskaart, en is

afhankelijk van de leeftijd die maximaal is vastgelegd206.

- Een werknemer jonger dan 45 jaar geeft recht op een terugbetaling van €1000 indien hij

minstens 30 uur outplacement heeft gevolgd in de periode van inschrijving in de

tewerkstellingscel of €2000 indien hij het werk hervatte gedurende minstens 120 dagen in

de periode van geldigheidsduur van de verminderingskaart en minstens 30 uur

outplacement gevolgd heeft in de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel en vóór

de werkhervatting

- De werknemer van minstens 45 jaar geeft recht op een terugbetaling van €500 indien hij

minstens 30 uur outplacement gevolgd heeft in de periode van inschrijving in de

tewerkstellingscel en €1000 indien hij het werk hervatte gedurende minstens 120 dagen in

de periode van geldigheidsduur van de verminderingskaart en minstens 30 uur

outplacement gevolgd heeft in de periode van inschrijving in de tewerkstellingscel en vóór

de werkhervatting

Het bedrag van de kosten die de werkgever kan terugvorderen is dus dubbel zo hoog bij een

outplacement die leidt tot een tewerkstelling in vergelijking met een outplacement die niet

leidt tot hertewerkstelling. De terugbetaling van kosten voor werknemers van 45 jaar en ouder

is in vergelijking met de terugbetaling van kosten voor werknemers die jonger zijn dan 45 jaar

ook dubbel zo groot.

3.3.2. Terugbetaling van de inschakelingsvergoeding207

76. De kost van de inschakelingsvergoeding wordt het zoals de outplacementkost in

beginsel ook gedragen door de werkgever208. Indien echter het brutobedrag van de

inschakelingsvergoeding ten voordele van een arbeider groter is dan het brutobedrag van de

opzeggingsvergoeding, die de werkgever verschuldigd zou zijn geweest op grond van de

Arbeidsovereenkomstenwet, kan de werkgever de terugbetaling van het verschil tussen beide

vergoedingen vorderen bij de RVA209.

206 Art. 15/2 KB Activerend Beleid Herstructureringen. 207 Art. 58 Generatiepactwet. 208 Art. 36 Generatiepactwet. 209 Art. 42 Generatiepactwet.


57

Deze terugbetaling geldt enkel voor arbeiders. Voor bedienden kan deze meerkost dus niet

worden gerecupereerd210.

3.3.3. RSZ-verminderingen voor werknemer en werkgever211

77. Een voltijdse werknemer die ontslagen wordt bij een collectief ontslag en in dienst

treedt bij een nieuwe werkgever, heeft recht op een forfaitaire vermindering van zijn

persoonlijke sociale zekerheidsbijdragen voor een vast bedrag per maand. De werkgever trekt

dit bedrag af van het normale bedrag van de persoonlijke sociale bijdragen bij de betaling van

het loon.

De werknemer geniet de vermindering tijdens de tewerkstellingsperioden van de

verminderingskaart herstructureringen tot het einde van het tweede kwartaal volgend op de

begindatum van die eerste tewerkstelling, met een maximumduur van drie kwartalen.

Voor die tewerkstellingsperioden geldt een maximum brutomaandloon afhankelijk van de

leeftijd, namelijk 4.000 EUR indien de werknemer bij de indiensttreding minstens 30 jaar oud

is en 1.956,90 EUR indien de werknemer bij de indiensttreding jonger is dan 30 jaar.

78. De nieuwe werkgever die een werknemer in dienst neemt, ontslagen in het kader van

een herstructurering, geniet van een ‘doelgroepvermindering herstructureringen’. De

vermindering bedraagt 1.000 EUR en wordt toegekend voor minstens het kwartaal van de

indiensttreding en de 4 daarop volgende kwartalen. De nieuwe werkgever moet daarbij de

werknemer in dienst nemen tijdens de geldingsduur van de “verminderingskaart

herstructureringen” en het referte kwartaalloon mag maximum 12.000 EUR zijn indien de

werknemer bij de indiensttreding ten minste 30 jaar oud is en 5.870,71 EUR indien de

werknemer bij de indiensttreding jonger is dan 30 jaar.

Voor werknemers die 45 jaar of ouder zijn wordt de periode van doelgroepvermindering

herstructurering verlengd met 16 kwartalen met een bijdragevermindering van 400 EUR per

kwartaal.

210 D. DEJONGHE, “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, afl. 8, 219; O. WÉRY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 224. De auteur verwijst naar een doctrine die deze behandeling een problematische discriminatie vindt (Zie X., Memorandum – Pacte de solidarité entre les Générations, Brussel, Seminarie door LOYENS, 17 januari 2006). 211 F. RUELENS, Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer 2009, 90-91; art. 74-78 Generatiepactwet; art. 28/1 KB 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen, BS 6 juni 2003.


58

4. Conclusie met betrekking tot de wetswijzigingen

79. Vanaf het Generatiepact zijn werkgevers niet lang gespaard gebleven om het collectief

ontslag door te voeren op een zo actief mogelijke wijze. Bovendien geldt vanaf 7 april 2009

de outplacementverplichting voor elke werkgever in herstructurering en heeft elke werknemer

die ingeschreven is in de tewerkstellingscel recht op een outplacementaanbod. Uitgezonderd

de werknemers met een anciënniteit van minder dan één jaar, heeft nu ook elke werknemer

recht op een inschakelingsvergoeding. Deze vergoeding wordt niet meer uitgesloten of

verminderd bij werkhervatting door de werknemer. De kost van outplacement is daardoor

enorm gestegen voor ondernemingen in herstructurering, maar voor een deel van de kosten

van het outplacement en de inschakelingsvergoeding kan de werkgever onder bepaalde

voorwaarden een terugbetaling vragen. Ook de werkgever, die getroffen werknemers in dienst

neemt, kan beroep doen op kortingen.

5. Toetsing aan de praktijk

80. Zo goed als elk sociaal plan gaat in op het onderwerp outplacement. Ondanks het

gebrek aan informatieverplichting en het beperkte toepassingsgebied voorzien de sociale

plannen uit mijn onderzoek voor de Generatiepactwet een outplacementregeling in ongeveer

de helft van de gevallen. De werkgevers zijn daarbij bereid hun wettelijke verplichting te

overtreffen en vaak elke werknemer het recht op een outplacementaanbod te geven of de

categorie uit te breiden tot werknemers van 40 jaar en ouder met een bepaalde

minimumanciënniteit. Er werd vooral veel aandacht besteed aan opleidingsmodaliteiten, de

dienstverlener, de bedragen die werden vrijgemaakt, de termijn waarbinnen de werknemers de

opleiding moesten volgen en de onkostenvergoedingen die ze daarvoor kregen212.

Ook in de periode tussen de Generatiepactwet en de Economische herstelwet kent meer dan

de helft van de werkgevers een outplacement toe aan elke werknemer. In sommige plannen

worden de werknemers jonger dan 45 jaar de keuze gelaten tussen het ingaan op het

outplacementaanbod en het opteren voor een vervangende vergoeding213.

212 Art. 5, 5° C.A.O. nr. 82 schrijft voor dat de verplaatsingskosten naar de outplacementbegeleiding moeten redelijk zijn, 213 Dit is terug te vinden in 2 plannen, waarbij in het ene geval de werknemers slechts recht hebben op de vergoeding indien ze deze aanwenden voor vormingen met het oog op het continu verbeteren van hun kansen op de arbeidsmarkt.


59

Na 7 april 2009 zijn uit mijn onderzoek geen bijzonderheden wat betreft outplacement meer

terug te vinden. Het sociaal plan bevat een overzicht van de wettelijke regeling, met weinig

aanpassingen in het voordeel van de werknemers.


60

§8.§8.§8.§8. Brugpensioen

1. Algemene regeling

81. Een oudere werknemer die ontslagen wordt en een voldoende hoge leeftijd en lange

loopbaan aantoont, kan onder de brugpensioenregeling vallen. Hij heeft dan na zijn ontslag

recht op een vaste werkloosheidsuitkering ten laste van de RVA en een aanvullende

vergoeding uitbetaald door zijn werkgever214.

De werkgever moet een aanvullende vergoeding betalen gedurende de periode waarbinnen de

werknemer een werkloosheidsuitkering krijgt215. De werknemer beschikt in die periode dus

over twee vergoedingen. De berekening van de aanvullende vergoeding wordt vastgelegd

door C.A.O. nr. 17. Zij bedraagt de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de

werkloosheidsuitkering216. Het netto referteloon is het begrensd tot brutomaandloon van de

maand, waarin de werknemer zijn laatste prestaties heeft verricht, verminderd met de

bedrijfsvoorheffing en de RSZ-bijdragen ten last van de werknemer217. De bepalingen uit

C.A.O. nr. 17 betreffen slechts een minimumvoorschrift, de vergoeding kan dus steeds hoger

worden vastgelegd in een CAO218. Naast de aanvullende vergoeding moet de werkgever een

sociale bijdrage ten voordele van de RVP en ten voordele van de RVA betalen219.

82. De oorspronkelijke bedoeling van het systeem van brugpensioen bestond erin om

oudere werknemers vroeger uit het arbeidscircuit te halen en zo jonge arbeidskrachten meer

kansen te geven220. Het Generatiepact veranderde de brugpensioenregeling om het vervroegd

stoppen met werken te ontmoedigen en over te schakelen naar een meer activerend beleid. Het

KB van 3 mei 2007 en latere KB’s221 gaven vorm aan de belangrijkste wijzigingen. De

loopbaan die de werknemer moet aantonen om met brugpensioen te kunnen gaan en de

leeftijd die hij moet bereiken zijn daarbij verhoogd. Ook de voorwaarden waaraan de

214 Art. 4, §1 C.A.O. nr. 17 van 20 december 2007 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien zij worden ontslagen; R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 84. 215 Comm. Art. 4 C.A.O. nr. 17. 216 Art. 5 C.A.O. nr. 17 217 Art. 6 C.A.O. nr. 17. 218 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 170-171. 219 KB nr. 33 van 30 maart 1982 betreffende een inhouding op invaliditeitsuitkeringen en brugpensioenen. 220 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 234. 221 KB 12 augustus 2008 tot wijziging van de artikelen 4 en 22 van het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact en tot invoeging van artikel 4bis; KB van 12 augustus 2008 tot wijziging van de artikelen 2, 2bis, 2 ter en 12bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen en geval van conventioneel brugpensioen en tot invoeging van een artikel 14bis.


61

bruggepensioneerde moet voldoen om aanspraak te kunnen maken op een

werkloosheidsuitkering zijn aangepast222.


83. Een werknemer die de leeftijd van 58 jaar heeft bereikt, een loopbaan van minstens 25

jaar als werknemer kan bewijzen en door zijn werkgever ontslagen wordt, had tot 31

december 2007 aan die voorwaarden het recht om met brugpensioen te gaan223.


3.1. Aanpassing leeftijd

84. Werknemers die ontslagen worden na 31 maart 2007 en van wie het brugpensioen

ingaat na 31 december 2007, moeten aan nieuwe voorwaarden voldoen om met brugpensioen

te kunnen gaan op het moment dat de arbeidsovereenkomst definitief een einde neemt224.

De wettige brugpensioenleeftijd is vanaf 1 januari 2008 60 jaar225. Voor bepaalde categorieën

van werknemers bestaat echter een uitzondering op deze leeftijdsvereiste226. Het betreft

werknemers in bepaalde gevallen van nachtarbeid (vanaf 56 jaar)227, werknemers met een

verhoogde anciënniteit, werknemers die een zwaar beroep uitoefenen (vanaf 58 jaar)228,

brugpensioen op 56 of 57 jaar na een loopbaan van 38 jaar, werknemers met een lange

loopbaan van 40 jaar229 en mindervalide werknemers, mits zij aan de voorgeschreven

222 M. BEELEN en B. CAUWENBERGHS, “Brugpensioen: na de grote reglementeringsgolf”, SOCWEG 2008, afl. 18, 2. 223 Art. 2, §1 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen; B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 165. 224 Art. 1, §1 KB 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact; O. Wéry, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 234. 225 Art. 2, §1 KB 3 mei 2007; Art. 3 C.A.O. nr. 17. 226 Art. 3 KB 3 mei 2007. 227 In de zin van C.A.O. nr. 46 van 23 maart 1990 betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploegenarbeid met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 46 sexies van 9 januari 1995 en nr. 46 septies van 25 april 1995. 228 De definitie van een zwaar beroep werd deels gegeven in het Generatiepact zelf (nummer (55).2 ). Werken in wisselende ploegen, in ononderbroken dienst van minstens 11 uur, in nachtdienst (door het toevoegen van het woord “alternerend” bij de wisselende ploegen, vallen de werknemers met een vaste nachtdienst buiten het toepassingsgebied van die definitie, daarom werd nachtdienst afzonderlijk toegevoegd); M. BEELEN, “Nieuwe voorwaarden brugpensioen eindelijk bekendgemaakt”, SOCWEG 2007, afl. 14, 4. 229 C.A.O. nr. 92 van 20 december 2007 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers die worden ontslagen ter uitwerking van het interprofessioneel akkoord van 2 februari 2007. Het KB van 3 mei 2007 voorzag dat een mogelijkheid tot dergelijk brugpensioen afhankelijk is van het afsluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst binnen de nationale arbeidsraad.


62

voorwaarden voldoen. Bovendien kunnen ondernemingen in moeilijkheden en

herstructurering toestemming krijgen om de brugpensioenleeftijd te verlagen230.

3.2. Aanpassing anciënniteit

85. De anciënniteit van een mannelijke werknemer moest vanaf 2008 30 jaar bedragen. In

2012 wordt dit 35 jaar. Voor vrouwen geldt een andere regeling. In 2008 volstond het voor

vrouwen om een beroepsverleden te hebben van 26 jaar. Per 4 jaar wordt bij de vereiste

anciënniteit 2 jaar toegevoegd tot ze op hetzelfde niveau als de categorie van de mannen

komen. Bovendien zal een werknemer die toch op 58 jarige leeftijd op brugpensioen wil gaan

een hogere anciënniteit moeten kunnen aantonen231. Indien sectoraal de leeftijd wordt

verlaagd, moet een langere anciënniteit wordt aangetoond.

De dagen die in aanmerking komen voor de berekening van de anciënniteit, zijn alle dagen

waarop de werknemer gewerkt heeft als werknemer, waarvoor hij een minimumloon

uitbetaald kreeg en RSZ-bijdragen werden gestort232. Verschillende onderbrekingen van de

loopbaan worden gelijkgesteld met werkdagen233. Ter berekening van de loopbaan zijn er in

vergelijking met de oude regeling veel meer gelijkstellingen. De reden van onderbreking is

het determinerende criterium om de gelijkstellingen in te voegen234. De gelijkstellingen die

onveranderd zijn overgenomen in de nieuwe regeling gaan in het bijzonder over dagen

waarop de werknemer een uitkering wegens arbeidsongeschiktheid kreeg, dagen van jaarlijkse

vakantie, feest- of vervangingsdagen tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid, etc.235

De nieuwe periodes die gelijkgesteld worden met werkdagen zijn bijvoorbeeld bepaalde

periodes van werken en studeren door middel van een industriële leerovereenkomst en de

periodes waarin de persoon die op brugpensioen wenst te gaan voor de overheid of in het

onderwijs heeft gewerkt, mits enkele voorwaarden zijn voldaan236. De nieuwe categorieën

gelden voor alle gevallen van brugpensioen, behalve voor deze waarbij de werknemer op 56

230 Art. 11 en 12 sexies KB 3 mei 2007. 231 M. DAUPHIN, “Conventioneel brugpensioen: verlenging van de afwijkende regimes”, SOCWEG 2009, afl. 8, 9. 232 Art. 3, §1 KB 3 mei 2007. 233 Art. 3, §2 KB 3 mei 2007. 234 M. BEELEN, “Nieuwe voorwaarden brugpensioen eindelijk bekendgemaakt”, SOCWEG 2007, afl. 14, 6. 235 Art. 2, §3 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen. 236 Art. 4, §2 KB 3 mei 2007.


63

jaar met brugpensioen wenst te gaan met een lange loopbaan van 40 jaar. Voor hen gelden

enkel de oorspronkelijke gelijkstellingen237.

86. Het interprofessioneel akkoord 2009-2010 heeft voor een verzwaring van het

brugpensioenregime gezorgd dan de algemene regels voor de bijzondere categorieën met een

lagere brugpensioenleeftijd238. Hiervoor werden CAO’s afgesloten die vanaf 1 januari 2010 in

werking traden. In het kader van mijn onderzoek zullen slechts een paar sociale plannen, die

beroep doen op brugpensioen, onder de toepassing van deze regels vallen. Om die reden geef

ik hieronder een korte schets van de nieuwe bepalingen.

Inzake nachtarbeid werd de C.A.O. nr. 97 afgesloten, vanaf 2010 mogen werknemers met een

loopbaan van 33 jaar, waarvan minstens 20 jaar in een nachtregime, op 58-jarige leeftijd op

brugpensioen. Werknemers uit zware beroepen vervolgens kunnen vanaf 58 jaar op

brugpensioen gaan met een loopbaanvereiste die wordt opgetrokken tot 35 jaar. Vrouwen

echter kunnen in het algemene regime vanaf 2010 met een anciënniteit van 33 jaar reeds op

brugpensioen, in tegenstelling tot mannen die moeten werken tot ze een beroepsloopbaan van

37 jaar hebben bereikt239. Voor vrouwen die een zwaar beroep uitoefenen, is het dus nadeliger

te kiezen voor een brugpensioen in de categorie zware beroepen. Ook mindervaliden kunnen

vanaf 1 januari 2010 op brugpensioen vanaf 58 jaar met een anciënniteit van 35 jaar.

Werknemers met een lange loopbaan van 40 jaar kunnen op brugpensioen vanaf 56 jaar

(C.A.O. nr. 96240).

3.3. Conclusie met betrekking tot de impact van het Generatiepact op het vlak van

leeftijd en ancienniteit

87. De gemiddelde leeftijd waarop werknemers met brugpensioen gaan, is eigenlijk niet

veranderd, maar het verschil uit zich in het gegeven dat vroeger de vereiste leeftijd op de

laatste dag van tewerkstelling moest bereikt zijn241. Na de Generatiepacwet daarentegen moet

de brugpensioenleeftijd bereikt zijn op het ogenblik dat de werkgever zijn intentie tot

237 Art. 4, §7bis KB 3 mei 2007. 238 M. DAUPHIN, “Conventioneel brugpensioen: verlenging van de afwijkende regimes”, SOCWEG 2009, afl. 8, 9. 239 M. DAUPHIN, “Conventioneel brugpensioen: verlenging van de afwijkende regimes”, SOCWEG 2009, afl. 8, 9. 240 20 februari 2009 tot invoering van een regeling van aanvullende vergoeding voor sommige oudere werknemers die worden ontslagen, ter uitvoering van het interprofessioneel akkoord van 22 december 2008. 241 A. DE KOSTER, “Het Generatiepact. Belangrijkste nieuwigheden rond herstructurering van ondernemingen” in X. (ed.), Recht in beweging, Antwerpen, Maklu, 2006, 35.


64

collectief ontslag aankondigt242. Dit komt bijgevolg bijna op hetzelfde neer voordien op het

vlak van de effectieve brugpensioenleeftijd.

3.4. Aanpassing voorwaarden werkloosheid

88. Een werknemer die ontslagen wordt en voldoet een de vereisten inzake leeftijd en

anciënniteit, mag op brugpensioen gaan. Het feit dat een bruggepensioneerde recht heeft op

een werkloosheidsvergoeding, houdt in dat hij een werkloze is en als dusdanig aan een aantal

toekenningsvoorwaarden moet voldoen om de werkloosheidsuitkering te kunnen behouden243.

Voor bruggepensioneerden in het kader van herstructureringen zijn er een aantal aanpassingen

voorzien opdat ze voldoen aan die voorwaarden:

- de bruggepensioneerde moet niet in het bezit zijn van een controlekaart244,

- hij moet niet verplicht ingeschreven zijn in het plaatselijk werkgelegenheidsagentschap

wegens langdurige werkloosheid245,

- indien de bruggepensioneerde een bijkomende activiteit wil combineren met een

werkloosheidsuitkering, moet hij deze activiteit niet reeds drie maanden uitoefenen voor

de aanvraag van de werkloosheidsuitkering246,

- de bruggepensioneerde buiten een herstructurering mag het werk hervatten. Hij verliest

dan tijdelijk zijn werkloosheidsuitkering en behoudt het recht op de aanvullende

vergoeding in hoofde van zijn vorige werkgever247. Indien hij nadien zijn werkzaamheden

stopzet, al dan niet vrijwillig, valt hij terug in het statuut van bruggepensioneerde met

recht op een werkloosheidsuitkering. De voorwaarde dat de werkloosheid onvrijwillig

moet zijn, vervalt hier248. Binnen herstructureringen mag een bruggepensioneerde die

jonger is dan 58 jaar of een carrière heeft van minder dan 38 jaar daarentegen niet zelf aan

de basis liggen van zijn werkloosheid249. Voor bruggepensioneerden van minstens 58 jaar

of met een carrière van minstens 38 jaar, die zich vrijwillig inschrijven in de

242 Art. 18, §7 KB 3 mei 2007. 243 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 229. 244 Art. 13 KB 3 mei 2007 stelt dat art. 71 KB 25 november 1991 betreffende de werkloosheidsreglementering niet van toepassing is op de werknemers uit het besluit. 245 Art. 22 KB 3 mei 2007 waarin verwezen wordt naar art. 58 KB 25 november 1991. 246 Art. 22 KB 3 mei 2007 waarin verwezen wordt naar art. 48, § 1, eerste lid, 2° KB 25 november 1991. 247 Zie voor de bespreking van de aanvullende vergoeding infra nummer 89 en verder. 248 Art. 22 KB 3 mei 2007 waarin verwezen wordt naar art. 51 KB 25 november 1991. 249 Art. 22, derde lid KB 3 mei 2007.


65

tewerkstellingscel die door de werkgever wordt opgericht, geldt een verlies van hun recht

op werkloosheidsuitkering indien zij zelf aan de basis ligt van hun ontslag250.

- De bruggepensioneerden buiten herstructureringen moeten niet meer beschikbaar zijn

voor de arbeidsmarkt251. Niet elke passende dienstbetrekking moet worden aanvaard.

Bovendien moet niet actief worden gezocht naar werk en moet de bruggepensioneerde

niet als werkzoekende ingeschreven blijven252. Bruggepensioneerden in het kader van een

herstructurering moeten in bepaalde gevallen wel beschikbaar blijven voor de

arbeidsmarkt, actief zoeken naar werk en ingeschreven blijven als werkzoekende. Het

betreft zij die jonger zijn dan 58 jaar en een carrière hebben van minstens 38 jaar. Ook

bruggepensioneerden van minstens 58 jaar of met een carrière van minstens 38 jaar die

zich vrijwillig inschrijven in de tewerkstellingscel die door de werkgever wordt opgericht,

moeten beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt253.

3.5. Aanvullende vergoeding

3.5.1. Algemeen

89. De vergoeding die wordt voorzien in C.A.O. nr. 17 is de aanvullende vergoeding

waarop de werknemer recht heeft bovenop zijn werkloosheidsuitkering. De berekening van de

vergoeding blijft onveranderd. Het voordeel voor werknemers die de keuze maken om over te

stappen naar brugpensioen, is dat zij het statuut van werkloze hebben en bovendien gerechtigd

zijn op deze aanvullende vergoeding254.

3.5.2. Doorbetalingsverplichting

90. De meest ingrijpende wijziging die het Generatiepact met zich meebracht, is de

doorbetalingsverplichting voor de werkgever van de aanvullende vergoeding bij

werkhervatting van de ontslagen werknemer. C.A.O. nr. 17 werd in die zin aangepast dat de

werkgever de aanvullende vergoeding moet doorbetalen bij werkhervatting door de

bruggepensioneerden bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige. De nieuwe werkgever

mag niet behoren tot dezelfde technische bedrijfseenheid als de werkgever die hem heeft

250 Art. 22, vierde lid KB 3 mei 2007. 251 Art. 22 KB 3 mei 2007 waarin verwezen wordt naar art. 56 KB 25 november 1991. 252 Art. 21 KB 3 mei 2007 waarin verwezen wordt naar de artikelen 60-62 KB 25 november 1991. 253 Art. 22, tweede lid KB 3 mei 2007. 254 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 240.


66

ontslagen. De zelfstandige activiteit daarnaast wordt in hoofdberoep uitgeoefend en die

activiteit wordt niet uitgeoefend voor rekening van de werkgever die hen heeft ontslagen of

voor rekening van een werkgever die behoort tot dezelfde technische bedrijfseenheid als de

werkgever die hen heeft ontslagen255. De bruggepensioneerde verliest zijn statuut inzake

brugpensioen en het recht op een werkloosheidsuitkering, maar hij behoudt dus onder

bepaalde voorwaarden de aanvullende vergoeding die de werkgever hem verschuldigd is.

3.5.3. Verplichting voor de werkgever

91. De verplichting tot betaling van de aanvullende vergoeding rust op de werkgever die

overgaat tot ontslag. Sectoraal kan met behulp van een CAO echter worden voorzien dat de

verplichting tot betaling wordt overgedragen aan het Fonds voor bestaanszekerheid. Het

Sectoraal Fonds voor bestaanszekerheid of het Sluitingsfonds neemt de verplichting over

indien de ontslaggevende werkgever nalaat de aanvullende vergoeding te betalen256.

3.5.4. Inhoudingen en capitatieve bijdragen op de aanvullende vergoeding

a. Sociale inhoudingen257

92. Op het brugpensioen voert de RSZ vanaf 2007 een inhouding in van 6,5%. Daarvan is

3,5% bestemd voor de RVP en 3% voor de RVA. De bijdrage van 3,5% wordt enerzijds door

de werkgever ingehouden op het volledige brugpensioen. Dit betekent op het bedrag van de

werkloosheidsuitkering en de aanvullende vergoeding samen. De bijdrage van 3% anderzijds

wordt door de RVA enkel ingehouden op de werkloosheidsuitkering, maar wel berekend op

het volledige brugpensioen.

Beide inhoudingen mogen niet tot gevolg hebben dat het brugpensioen zakt onder een bepaald

minimumbedrag afhankelijk van de gezinstoestand van de werknemer258.

255 Art. 4bis C.A.O. nr. 17. 256 Comm. art. 12 C.A.O. nr. 17; R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 85. 257 KB nr. 33 van 30 maart 1982; art. 67 -70 wet 21 december 1994 houdende sociale en diverse bepalingen. 258 Art. 48, eerste lid, 1° Generatiepactwet.


67

b. Bijzondere bijdragen

93. Naast de inhouding van de gewone sociale bijdragen, is de werkgever een reeks

bijzondere bijdragen verschuldigd op de aanvullende vergoeding.

- Bijzondere werkgeversbijdragen voor pensioenen259: Vanaf 1 april 2007 geldt de nieuwe

regeling dat de patronale bijdragen op de aanvullende vergoeding worden berekend als

een percentage van het bruto maandbedrag van de aanvullende vergoeding. De uitwerking

van deze regeling werd uitgesteld tot 1 april 2010260. Tot dan moest voor ieder

brugpensioen dat toegekend is op basis van een CAO of collectief akkoord, door de

werkgever een bijzondere bijdrage betaald worden van 24,80 EUR per maand.

Werkgevers zullen pas nu (na 1 april 2010) op de verzwaarde last van de

brugpensioenregimes stoten.

- Bijzondere werkgeversbijdragen ten voordele van de werkloosheidssector261: Ook hier

dient vermeld te worden dat de nieuwe regeling van 1 april 2007 inzake de patronale

bijdragen op de aanvullende vergoeding brugpensioen pas in werking is getreden vanaf 1

april 2010. De bijdrage die de werkgever in de oude regeling aan de RVA moet betalen

zijn verschuldigd tot de pensioengerechtigde leeftijd en is afhankelijk van de toestand van

de onderneming (al dan niet in herstructurering) en de leeftijd waarop de werknemer in

brugpensioen treedt262.

- Bijzondere compenserende maandelijkse bijdrage263: Maandelijks dient de werkgever een

bijzondere compenserende bijdrage te betalen aan de RSZ voor de brugpensioenen

toegekend op 55 en 56 jaar. Deze bijdrage is verschuldigd tot de bruggepensioneerde de

leeftijd van 58 jaar heeft bereikt en bedraagt 50% van de aanvullende vergoeding tot

zolang de bruggepensioneerde niet vervangen wordt. De bijdrage vermindert tot 33% voor

personen die sedert 1 jaar uitkeringsgerechtigd zijn.

259 Art. 268-271 Programmawet 22 december 1989, BS 30 december 1989; KB 30 maart 1990, BS 3 mei 1990; KB 4 april 1991, BS 25 april 1991. 260 Art. 49 Programmawet 27 april 2007 stelt de inwerkingtreding van de wet houdende diverse bepalingen (I) uit. Volgens art. 32, 1° KB 29 maart 2010 tot uitvoering van het hoofdstuk 6 van Titel XI van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (1), betreffende sociale zekerheidsbijdragen en inhoudingen verschuldigd op brugpensioenen, op aanvullende vergoedingen bij sommige sociale zekerheidsuitkeringen en op invaliditeitsuitkeringen (BS 31 maart 2010) zijn de bepalingen uit de wet houdende diverse bepalingen (I) van toepassing vanaf 1 april 2010. 261 Art. 141-144 wet 29 december 1990 houdende sociale bepalingen, BS 9 januari 1991; KB 5 augustus 1991, BS 15 oktober 1991. 262 R. MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 87. 263 Art. 11 wet 3 april 1995, BS 22 april 1995.


68

3.5.5. Toekenning van de aanvullende vergoeding in de praktijk

94. In de praktijk zullen ondernemings-CAO’s in het kader van een collectief ontslag vaak

een verbetering ten opzichte van de reglementerende CAO’s invoeren. Volgende modaliteiten

doen zich voor264:

- Op het vlak van de aanvullende vergoeding, die door C.A.O. nr. 17 wordt voorzien als de

helft van het verschil tussen het begrensd netto referteloon en de werkloosheidsuitkering,

kan het percentage worden opgetrokken tot meer dan 50% procent of kan er een

percentage van het netto of brutomaandloon worden gegarandeerd.

- Partijen kunnen ook beslissen het loonplafond weg te laten of te verhogen tot een bepaald

bedrag265.

- Een andere mogelijkheid is de uitbreiding of aanpassing van het basis bruto referteloon

met het vakantiegeld, de eindejaarspremie, de bonussen waarop geen sociale

zekerheidsbijdragen moeten worden betaald zoals maaltijdcheques,

groepsverzekeringspremies etc.266.

- Om het netto loon te berekenen wordt in onderling overleg een refertemaand afgesproken,

de sociale partners kunnen opteren voor de meest gunstige maand in hoofde van de

werknemer.

Uit mijn onderzoek blijkt dat geen enkel collectief ontslag arbeiders en bedienden onder

eenzelfde brugpensioenregime brengt.

a. Leeftijd

95. Voor de Generatiepactwet werd bij de meeste collectieve ontslagen het

brugpensioenregime uitgebreid. Uit de studie van LACOMBLE en SIMON blijkt dat in 70% van

alle herstructureringen waarbij beroep werd gedaan op brugpensioen, de brugpensioenleeftijd

264 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 171; J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 225-227. 265 Uit de praktijk blijkt dat deze maatregel vaak voorkomt bij ontslag van hogere bedienden of kaderleden die in aanmerking komen voor brugpensioen, B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 171. 266 Art. 7 C.A.O. nr. 17: “Het brutoloon omvat de contractuele prestaties die rechtstreeks gebonden zijn aan de door de werknemer verrichte prestaties waarop inhoudingen voor sociale zekerheid worden gedaan en waarvan de periodiciteit van betaling geen maand overschrijdt. Het omvat ook de voordelen in natura die aan inhoudingen voor sociale zekerheid onderworpen zijn” .


69

gelijk is aan of lager ligt dan 52 jaar. In de andere gevallen zal de leeftijd 58 jaar zijn,

waardoor de gemiddelde leeftijd in de periode voor de Generatiepactwet, 54 jaar bedraagt267.

In enkele gevallen werd de leeftijd voor arbeiders en bedienden niet identiek gesteld268.

Tussen de Generatiepactwet en de Economische herstelwet kan sectoraal de leeftijd worden

verlaagd van 60 naar 58 jaar, maar geleidelijk aan verhoogt in die periode de

beroepsloopbaanvereiste269. Uit het onderzoek van LACOMBLE en SIMON blijkt dat 64% een

brugpensioenleeftijd toepast die lager ligt dan 58 jaar, waarvan 4 op de 10 sociale plannen een

verlaging van de leeftijd aanvroegen naar 50 jaar. Zij gaan ervan uit dat ook hier de andere

plannen een leeftijd van 58 jaar toepassen, waardoor voor deze periode de gemiddelde

brugpensioenleeftijd weer op 54 jaar ligt270. Het verschil met de vorige periode ligt in het feit

dat de leeftijd nu bereikt moet zijn op het moment van de intentieverklaring van het collectief

ontslag271, daar waar voordien vaak werd bedongen dat bij het ontslag zelf of voor het einde

van de collectieve arbeidsovereenkomst de brugpensioenleeftijd moest zijn bereikt272.

Werknemers die voor de Generatiepactwet bijvoorbeeld 52 jaar waren bij het sluiten van het

sociaal plan en waarbij de collectieve overeenkomst een duurtijd had van 2 jaar, vielen ook

binnen het brugpensioenregime.

Na de Economische herstelwet passen de sociale plannen uit mijn onderzoek meestal de

sectorale brugpensioenleeftijd toe, of vragen ze een erkenning als onderneming in

herstructurering aan, om de leeftijd naar 50 jaar te verlagen. Ondanks dat brugpensioen nu

slechts een noodoplossing is na het uitputten van andere mogelijkheden zoals herplaatsing en

vrijwillig vertrek, lijkt er nog geen opmerkelijke wijziging te bestaan in de ontslagregimes op

dit vlak.

b. Bedrag van de aanvullende vergoeding

96. Voor de Generatiepactwet grepen de sociale partners zelden terug naar de wettelijke

berekening van een aanvullende vergoeding brugpensioen. LACOMBLE en SIMON vonden in

267 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 226. 268 Voorbeeld uit mijn onderzoek: Sectoraal voor arbeiders en bedienden 57 jaar, voor arbeiders mogelijkheid tot vervroegd brugpensioen vanaf 52 jaar. 269 KB 3 mei 2007. 270 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 39-40. 271 Art. 18 KB 3 mei 2007. 272 Art. 2 KB 7 december 1992.


70

83% van de herstructureringen met brugpensioen een van de aanpassingen die hierboven

vermeld worden in nummer 94273.

Na 1 januari 2006 zijn de afwijkingen nog talrijker274. Bovendien voorzien de meeste plannen

in een duidelijke vermelding van de doorbetalingsverplichting die vanaf dan wordt opgelegd

in art. 4bis C.A.O. nr. 17275.

Na 7 april 2009 zal de trend uit vorige periodes worden verder gezet, maar uit mijn onderzoek

lijken minder gevallen een extreme aanpassing aan de aanvullende vergoeding door te

voeren276.

c. Bijkomende voordelen

97. Ter aanvulling van het brugpensioen kan in de collectieve arbeidsovereenkomst worden

voorzien in een’ voortgezette dekking voor collectieve verzekeringen’ binnen de onderneming

met bepaling van de periode van voortzetting277. Bovendien hebben veel

bruggepensioneerden recht op een bijkomende vertrekpremie278.

d. Conclusie met betrekking tot het brugpensioen in de praktijk

98. Voor 1 januari 2006 moedigden de sociale partners het brugpensioen aan door veel

voordelige aanpassingen aan het brugpensioenregime in te voeren op een zo uitgebreid

mogelijke manier. Het brugpensioen was in die tijd voor de syndicale organisaties de beste

273 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 226; Voorbeelden uit mijn onderzoek: 1) verdubbeling van de vergoeding tijdens (een deel van) de opzeggingstermijn, 2) in de helft van de gevallen werd geen plafonnering van het basisloon opgelegd, 3) verdubbeling bepaalde premies ter berekening basisloon. 274 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 40. 275 Voorbeelden: 1) berekend op 75% in plaats van 50%, op basis van een niet geplafonneerd basisloon bij bedienden en een geplafonneerd basisloon bij arbeiders (dit kan eventueel verklaard worden omwille van de lagere lonen van arbeiders en die dus geen beperking behoeven), 2) behoud van een brutoloon van 65% van het laatste brutoloon met een aanvulling in maandelijkse schijven van een basispremie van 4.000 EUR, loopbaanvermindering wordt niet in rekening gebracht, 3) de werkgever sluit een bankgarantie af ter waarborg van de dekking van de aanvullende vergoeding die wordt verhoogd met toekomstige jaarlijkse conventionele loonsverhogingen, 4) afhankelijk van de anciënniteit wordt de aanvullende vergoeding verdubbeld, 5) waarborg van een netto inkomen van 100% van de laatste netto verloning. 276 Voorbeelden: 1) minimum 450 EUR per maand, 2) 90% van verschil tussen het ongeplafonneerde netto loon en de werkloosheidsuitkering, 3) plafonnering wordt verhoogd, 4) vermenigvuldigen van het bruto maandloon met 13,92. 277 Voor de Generatiepactwet betrof 40% van de brugpensioenregimes een dergelijke regeling, J.-P. LACOMBLE

en M. SIMON, “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”, Or. 2004, 226. Zie hiervoor de bespreking van de aanvullende verzekeringen, infra nummer 131. 278 Bespreking zie infra nummer 122 en verder.


71

compensatie voor het collectief ontslag en voor de werkgever geen zware last omdat de

opzeggingstermijn van de werknemers voor ondernemingen in herstructurering kan worden

ingekort279.

De Generatiepactwet zorgde voor een aanzienlijke kostenverzwaring in hoofde van de

werkgever door middel van de doorbetalingsverplichting en de bijdragen die betaald moeten

worden op de aanvullende vergoedingen. Dit lijkt de werkgevers nog niet te hebben geremd

in hun ontslagpolitiek en het toekennen van royale brugpensioenregimes. Enkel op vlak van

de leeftijd is een verandering te merken.

Ook na de Economische herstelwet lijken weinig brugpensioenplannen de loutere wettelijke

regeling over te nemen. Maar door de inwerkingtreding van de bijzondere bijdrageregeling op

1 april 2010, zal de werkgever geconfronteerd worden met een werkelijke kostenverzwaring.

Die verzwaarde financiële last zal zich logischerwijze vertalen in de brugpensioenregimes na

voormelde datum.

279 Art. 12 KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen.


72

§9.§9.§9.§9. Aanvulling op de werkloosheidsuitkering

99. Een aanvulling op de werkloosheidsuitkering of een Canada Dry-regeling is een

maatregel ter verbetering van de bestaanszekerheid van de ontslagen werknemers. De

werknemers die geen aanspraak kunnen maken op een brugpensioenregeling, krijgen een

aanvullende vergoeding bovenop hun werkloosheidsuitkering. Dit veronderstelt wel dat de

werknemer recht heeft op zulke werkloosheidsuitkeringen280. De werknemers die een Canada

Dry genieten, hebben officieel geen statuut van bruggepensioneerden en moeten beschikbaar

blijven voor de arbeidsmarkt om een werkloosheidsuitkering te kunnen genieten, waarbij het

bedrag van deze laatste uitkering daalt na verloop van tijd281. De leeftijd van de ontslagen

werknemers zal vaak een rol spelen282.

Een Canada Dry betreft enerzijds toeslagen op voltijdse werkloosheidsuitkeringen, met

uitzondering van brugpensioen, en anderzijds toeslagen op vergoedingen voor halftijds en

voltijds tijdskrediet283 voor werknemers tussen 50 jaar of meer 65 jaar. In het kader van

sociale plannen bij collectief ontslag leggen we de focus op de vergoedingen bovenop

voltijdse werkloosheidsuitkeringen. Deze vergoeding kan maximum tot aan de

pensioenleeftijd worden toegekend en is dus beperkt in de tijd284.

Voor de Generatiepactwet zorgde de situatie volgens PEULEN voor een feitelijke

aanmoediging van werkloosheid, door gebruik te maken van dit pseudobrugpensioen. Het

Generatiepact bevat daarom een reeks ontradingsmaatregelen, waarbij zowel werkgevers- als

werknemersbijdragen worden ingehouden op de aanvullende vergoedingen, die de werkgever

bovenop de werkloosheidsuitkering betaalt285. Op die manier verzwaart de kost voor de

werkgever aanzienlijk en worden de werknemers afgeremd om vervroegd hun

arbeidsovereenkomst te beëindigen286.

280 O. WERY, “Les plans sociaux en cas de restructuration d’entreprise : feuille de route actualisé”, JTT 2007, afl. 967, 41. 281 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 247. 282 J. LAMMENS, “Het fiscaal regime van aanvullende vergoedingen bij werkloosheid of brugpensioen”, SOCWEG, 2007, afl. 5, 5. 283 Art. 1 KB 22 maart 2006. 284 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 33-47. 285 B. PEULEN, “Bijzondere socialezekerheidsbijdragen Canada Dry-brugpensioenen en aanvullende vergoedingen bij tijdskrediet”, SOCWEG, 2006, afl. 11, 4. 286 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 247.


73


100. Voor het Generatiepact is gebleken dat het toekennen van een aanvullende vergoeding

op de werkloosheidsuitkering een interessante maatregel was287. De trend bestond erin om een

deel van de opzeggingsvergoeding, waarop normale sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd

zijn288, om te zetten in een aanvullende vergoeding289. Deze vergoeding was namelijk

vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en de verplichting tot betaling door de werkgever

verviel, wanneer de ontslagen werknemer het werk bij een nieuwe werkgever hervatte290. In

hoofde van de werkgever bestond geen vervangingsplicht en de werknemer werd niet

aangemoedigd om op zoek te gaan naar een nieuwe baan, want leven in werkloosheid was

aantrekkelijker291.


101. Ontslagen werknemers mochten niet langer worden gestimuleerd om in een situatie van

werkloosheid te blijven. Om aan dat probleem tegemoet te komen, voegde de

Generatiepactwet292 en het KB van 22 maart 2006293 vanaf 1 april 2006 een kostenverzwaring

in voor de aanvullende vergoedingen die werknemers ontvangen van de ontslaggevende

werkgever voor een bepaalde tijd, bovenop hun werkloosheidsuitkering. Vanaf dan worden in

sommige gevallen ook op de aanvullende vergoedingen sociale zekerheidsbijdragen geïnd en

worden werkgevers aangemoedigd om de aanvullende vergoeding door te betalen wanneer de

287 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 41. 288 Op basis van art. 14, §2 van de RSZ-wet, die verwijst naar het loonbegrip van art. 2 van de Loonbeschermingswet. “Een opzeggingsvergoeding is een beëindigingvergoeding waarop de werknemer ten laste van zijn werkgever recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking” (namelijk de beëindiging ervan, art. 2, lid 3). 289 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 334. 290 O. WERY, Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer, 2006, 2246-248. 291 Werknemers die opnieuw zouden gaan werken, konden netto minder verdienen dan wanneer zij zich bevonden in de Canada Dry situatie, J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 41. 292 Zie artikelen 47 tot en met 53 van de Generatiepactwet. 293 Art. 146, 19° van de wet houdende diverse bepalingen (I) schaft het KB 22 maart 2006 af en voorziet gelijkaardige bepalingen met ingang van 1 april 2007. Art. 49 programmawet 27 april 2007 echter stelt de inwerkingtreding van de wet houdende diverse bepalingen (I) uit. Volgens art. 32, 1° KB 29 maart 2010 zijn de bepalingen uit de wet houdende diverse bepalingen (I) van toepassing vanaf 1 april 2010. Aangezien mijn onderzoek geen sociale plannen bevat van na die datum, zal voor deze plannen, die in de context van de aanvullende vergoedingen bij werkloosheidsuitkeringen werden onderzocht, dus vanaf 1 april 2006 het KB van 22 maart 2009 van toepassing zijn.


74

werknemer het werk hervat294. In dat laatste geval vervalt de plicht in hoofde van de

werkgever tot betaling van sociale zekerheidsbijdragen op de aanvullende vergoedingen295.

De nieuwe regeling is van toepassing op aanvullingen toegekend bij volledige werkloosheid

en bij volledig tijdskrediet, loopbaanvermindering en halftijdse vermindering296. De

aanvullende vergoedingen betaald bovenop de tijdskredietuitkering voor thematische verloven

of bij arbeidsduurvermindering in het kader van 1/5e tijdskrediet, of de aanvullende

vergoedingen bij ziekte-uitkeringen en arbeidsongevallenuitkeringen zijn niet geviseerd297.

Inzake collectief ontslag en bijgevolg ook in deze studie worden enkel de aanvullingen

bovenop volledige werkloosheid besproken. De toekenning ervan gebeurt in ofwel een

individueel of bedrijfsakkoord, ofwel een sectoraal akkoord.

Hieronder worden naast de algemene regeling een reeks uitzonderingen weergegeven.

2.1. Algemeen

102. In principe zijn sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd op aanvullende vergoedingen

die worden betaald voor de maanden gelegen tussen de maand waarin de werknemer 50 jaar

wordt en de maand voorafgaand aan die waarin de werknemer 65 jaar wordt298. De

vergoeding moet worden doorbetaald gedurende een periode waarin uitkeringen wegens

ziekte of invaliditeit of een moederschapsuitkering worden uitbetaald aan de werknemer en

gedurende een periode van werkhervatting299.

2.2. Bijdragen en berekeningsbasis

103. Op de aanvullende vergoeding toegekend door de werkgever moeten verschillende

bijdragen worden ingehouden. Er is een bijzondere werkgeversbijdragen van 32,5%

verschuldigd, die wordt berekend op de aanvullende vergoeding300. Bovendien moet er 3,5%

(berekend op de werkloosheidsuitkering en de aanvullende vergoeding) ten voordele van de

RVP worden ingehouden door de werkgever en 3% (berekend op de aanvullende vergoeding

294 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 41. 295 Art. 5 KB 22 maart 2006; B. PEULEN, “Bijzondere socialezekerheidsbijdragen, Canada Dry-brugpensioenen en aanvullende vergoedingen bij tijdskrediet”, SOCWEG, 2006, afl. 11, 4. 296 Art. 1 KB 22 maart 2006. 297Art. 1, zesde lid KB 22 maart 2006; V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 335. 298 Art. 1, vijfde lid KB 22 maart 2006. 299 Art. 1, tweede en derde lid KB 22 maart 2006. 300 Art. 2, tweede lid KB 22 maart 2006.


75

en de werkloosheidsuitkering) ten voordele van de RVA door de uitbetalingsinstelling op de

werkloosheidsuitkering301.

Let wel, de inhoudingen van 3% en 3,5%mogen niet tot gevolg hebben dat het geheel van de

werkloosheidsuitkering en de aanvullende vergoeding onder een bepaald minimum zakt, dat

afhankelijk of het gaat om een uitkeringsgerechtigde zonder of met gezinslast 1.339,80 EUR,

respectievelijk 1.372,91 EUR bedraagt.

Indien de aanvullende vergoeding toegekend wordt in een sectorale CAO, in plaats van een

ondernemings-CAO of individueel akkoord, verschilt de regeling nog eens afhankelijk of de

sectorale CAO gesloten is vóór of na 1 oktober 2005302.

2.3. Uitzonderingen

104. De sociale zekerheidsbijdragen uit deze regeling worden niet toegepast op elke

toekenning van een aanvullende Canada Dry. Een reeks uitsluitingen en tijdelijke

vrijstellingen worden daarom op een rij gezet303. De werknemer en de werkgever zijn om te

beginnen uitgesloten van betaling van de bijzondere heffingen in volgende gevallen304:

- De werknemer die voor het eerst gerechtigd was op een aanvullende vergoeding voor de

leeftijd van 45 jaar, is voor die vergoeding niet onderworpen aan de bijzondere bijdragen,

ongeacht het niveau en de duurtijd van de CAO die de vergoeding toekent.

- Om retro-activiteit te vermijden ten aanzien van reeds lopende Canada Dry-regelingen

zijn de aanvullende vergoedingen toegekend aan werknemers die ontslagen zijn voor 1

oktober 2005 vrijgesteld van heffing, ook al wordt de vergoeding toegekend na 1 oktober

2005.

- Voor sommige specifieke sectoren gelden sectorale vrijstellingen (non-profit, stads- en

streekvervoer en vrij onderwijs).

- De aanvullende vergoedingen die niet specifiek op ouderen zijn gericht, behoren ook tot

deze categorie. Het betreft een vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkering, die is

betaald op basis van een sectorale CAO afgesloten voor bepaalde of onbepaalde duur, in

301 Art. 3 KB 22 maart 2006. 302 Art. 1, zesde lid, 7° en 8° KB 22 maart 2006; O. WERY, “Les plans sociaux en cas de restructuration d’entreprise : feuille de route actualisé”, JTT 2007, afl. 967, 41. 303 B. PEULEN, “Bijzondere socialezekerheidsbijdragen Canada Dry-brugpensioenen en aanvullende vergoedingen bij tijdskrediet”, SOCWEG, 2006, afl. 11, 5. 304 Art. 1, zesde en achtste lid KB 22 maart 2006.


76

de schoot van de Nationale Arbeidsraad of een paritair (sub)comité, die reeds van kracht

was op 31 december 2000 en die een aanvullende Canada Dry voor alle werknemers

toekent ongeacht leeftijd of anciënniteit.

- Voor de volledigheid moet vermeld worden dat, aanvullende vergoedingen die zijn

toegekend op basis van de wetgeving conventioneel brugpensioen, hier niet ondervallen.

105. Daarnaast zijn, overeenkomstig de fiscale behandeling305, de aanvullende vergoedingen

ten voordele van werknemers die het werk hervatten als loontrekkende bij een andere

werkgever of zelfstandige in hoofdberoep en tijdens de werkhervatting de aanvullende

vergoeding blijven genieten, tijdelijk vrijgesteld van de bijzondere bijdragen306. De periode

van vrijstelling is van toepassing zolang de werkhervatting duurt en op voorwaarde dat de

doorbetaling van de Canada Dry-vergoeding uitdrukkelijk wordt voorzien in de CAO, tenzij

de CAO gesloten wordt in de overgangsperiode, waarbij tot 31 december 2007 de

doorbetaling niet expliciet mag worden uitgesloten om aan de vrijstelling te voldoen307.

Indien echter de gerechtigde van de aanvullende vergoeding het werk hervat bij de werkgever,

die tevens de schuldenaar is van de aanvullende vergoeding, of een werkgever die tot dezelfde

groep behoort, wordt de aanvullende vergoeding beschouwd als gewoon loon. Bijgevolg

worden vanaf 1 januari 2007 gewone sociale zekerheidsbijdragen geïnd308.

2.4. Verdubbeling van de bijdragen

106. Tegenover de vrijstellingen wordt niet expliciet voorzien in een

doorbetalingsverplichting in hoofde van de werkgever van de aanvullende vergoeding in een

periode van werkhervatting door de gerechtigde (of in de overgangsperiode de doorbetaling

uitdrukkelijk wordt uitgesloten). Gedurende die periode worden de inhoudingen zelfs

verdubbeld vanaf 1 januari 2007 309.

305 Zie hiervoor infra nummer 109 en verder. 306 Art. 5, §1, eerste lid KB 22 maart 2006. 307 Art. 5, §1, tweede lid KB 22 maart 2006. 308 Art. 5, §2, vierde lid KB 22 maart 2006. 309 Art. 5, §2 KB 22 maart 2006.


77

3. Toetsing aan de praktijk

3.1. Invloed van de Generatiepactwet

107. In de studie van LACOMBLE en SIMON310

geven de auteurs aan dat voor 2006 64% van

de sociale plannen een uitgebreide aanvullende Canada Dry voorziet. Na de Generatiepactwet

en zeker vanaf 1 april 2006311 daalt het succes van deze aanvullende vergoedingen enorm. In

2008 vinden we dit nog slechts in 37% van de plannen terug. Deze cijfers komen overeen met

mijn bevindingen. In de periode na de Economische herstelwet bevat ongeveer 4 op 10 van

die sociale plannen een Canada Dry-clausule.

LACOMBLE en SIMON geven verschillende verklaringen voor deze dalende trend. De

vermindering is om te beginnen een logisch gevolg van de hoge kost die de werkgever draagt.

De vergoeding vereist immers een bijzondere werkgeversbijdrage van 32,5% en moet

doorbetaald worden tijdens werkhervatting. Ook heeft het lang geduurd voor er enige

zekerheid was betreffende de concrete sociaalrechtelijke regeling van deze vergoedingen. Het

KB van 22 maart 2006 werd ingevoerd, dan weer afgeschaft door art. 146 van de wet diverse

bepalingen (I) die op zijn beurt werd tegengehouden door art. 47 van de programmawet van

27 april 2007, waarop moest gewacht worden om uitvoering te krijgen tot 1 april 2010. Deze

situatie zette de onderhandelingspartners van sociale plannen er toe aan terug te grijpen naar

de meer originele technieken. Een van de gevolgen is de tendens om de situatie van de

arbeider op te trekken tot deze van een bediende, door te sleutelen aan de

opzeggingsvergoeding. De bedoeling is hoogstwaarschijnlijk niet om te streven naar een

eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden in deze context, maar valt eerder te verklaring

aan de hand van de Canada Dry evoluties.

3.2. Invulling van Canada Dry clausules

108. In de gevallen dat er clausules betreffende aanvullingen op de bestaanszekerheid van de

ontslagen werknemers aanwezig zijn, zal naast de wettelijke bepalingen bepaald moeten

worden wat het bedrag van de vergoeding is, of dit bedrag forfaitair of variabel is, voor welke

periode de vergoeding wordt toegekend en hoe de vergoeding wordt uitbetaald. Hieronder

worden enkele bevindingen opgesomd.

310 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 42. 311 Inwerkingtreding van KB 22 maart 2006.


78

- Hoewel voor de Generatiepactwet geen doorbetalingsverplichting gold, geven toch enkele

sociale plannen de werknemer het recht het saldo op te eisen van de vergoeding die hem

nog restte indien hij het werk niet had hervat.

- De vergoedingen worden uitgedrukt als dagvergoedingen, maandvergoedingen,

totaalbedragen verdeeld over een aantal maanden of een percentage van het laatste netto

of bruto maandloon.

- De bedragen variëren sterk en zullen afhangen van de mate waarin eventueel de

opzeggingsvergoeding verbeterd is, er bijkomende ontslagpremies worden toegekend etc.

De anciënniteit van de werknemers kan hier reeds een rol spelen. Meestal zal de

anciënniteit echter bepalend zijn voor het aantal maanden waarop de werknemer recht

heeft312.

- Ondanks het bestaan van een wettelijke regeling voor vergoedingen toegekend vanaf de

leeftijd van 50 jaar, voorzien de meeste plannen in een doorbetalingsverplichting voor alle

leeftijden.

- De werknemers hebben af en toe de keuze tussen een maandelijkse uitbetaling van de

vergoeding (eventueel met een maximum aantal maanden) of een gekapitaliseerd bedrag.

- De onderneming zich er meestal van bewust dat de werknemers die ouder dan 50 jaar zijn

op het ogenblik van de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst, waarschijnlijk minder

aantrekkelijk zullen zijn op de arbeidsmarkt en hoogstwaarschijnlijk langer een

werkloosheidsuitkering zullen genieten. Voor deze categorie zal dan ook vaak ofwel het

bedrag, ofwel het aantal maanden313 waarin de vergoeding wordt toegekend, aanzienlijk

hoger zijn. In een enkel geval staat de werkgever voor deze categorie ook volledig in voor

de verschuldigde bijdragen.

- In de helft van de gevallen waar de vergoeding wordt berekend aan de hand van het bruto

maandloon, wordt deze geplafonneerd.

312 Voorbeelden: 1) 12 maanden bij een anciënniteit minder dan 25 jaar, 18 tot 96 maanden bij een anciënniteit van 25 tot 40 jaar, 2) voor arbeiders: 3 maanden per 5 jaar anciënniteit, waarvan de wettelijke opzeggingstermijn wordt afgetrokken. 313 Uitgedrukt zijn er aantallen terug te vinden van 30 tot 96 maanden vanaf een anciënniteit van 30 jaar.


79

§10.§10.§10.§10. Fiscale behandeling van aanvullende vergoedingen op werkloosheid

en in het kader van brugpensioen

109. Aangezien de Generatiepactwet op fiscaal vlak een nieuwe regeling voor de

brugpensioenen en de Canada Dry-vergoedingen voorziet, die een grote impact heeft op de

ontslagpolitiek bij herstructureringen, dienen de belangrijkste wijzigingen hier op een rij te

worden gezet. De maatregelen zijn van toepassing op brugpensioen, waarmee de ‘aanvullende

vergoedingen die bovenop brugpensioen zijn verkregen door een gewezen werknemer die de

leeftijd van 50 jaar heeft bereikt’, bedoeld worden. De maatregel geldt ook voor een Canada

Dry, die bestaat uit de ‘aanvullende vergoedingen die een gewezen werknemer die

werkloosheidsuitkeringen als volledige werkloze verkrijgt of zou kunnen verkrijgen indien hij

het werk niet had hervat bij een andere werkgever, rechtstreeks of onrechtstreeks heeft

verkregen’314.


110. De aanvullende vergoedingen in het kader van een brugpensioen en een Canada Dry

regeling werden gekwalificeerd als vervangingsinkomen. Dit gaf de genieter van de

vergoeding recht op een belastingvermindering voor vervangingsinkomsten315.


2.1. Nieuw belastingsstelsel

111. Een specifiek belastingstelsel voor aanvullende vergoedingen aan gewezen werknemers

werd ingevoerd vanaf 1 januari 2006 om het vervroegd beëindigen van de beroepsloopbaan te

ontmoedigen. Het doel van de Generatiepactwet was om de werkgever minder gunstig te

behandelen, wanneer hij zich het recht voorbehoudt, de betaling van de aanvullende

vergoeding stop te zetten in het geval de gewezen werknemer het werk elders hervat. Een

vergoeding zou in die situatie worden behandeld als een gewone bezoldiging. De werkgever

spoorde zijn werknemers hierdoor duidelijk niet aan om nieuw werk te zoeken316.

314 Art. 94 Generatiepactwet. 315 J. LAMMENS, “Het fiscaal regime van aanvullende vergoedingen bij werkloosheid of brugpensioen”, SOCWEG, 2007, afl. 5, 5. 316 J. LAMMENS, “De fiscale maatregelen uit het Generatiepact”, SOCWEG, 2006, afl. 3, 7.


80

De kwalificatie van de aanvullende vergoeding als bezoldiging zorgt er bovendien voor dat

forfaitaire beroepskosten kunnen worden afgetrokken317. Omdat zo een aftrek van

beroepskosten vaak voordeliger uitkomt dan het belastingsvoordeel voor

vervangingsinkomens318, kan volgens LAMMENS de wetgever niet die bedoeling gehad

hebben.

112. De wet houdende diverse bepalingen van 27 december 2006319 wijzigt de fiscale

behandeling van deze aanvullende vergoedingen met terugwerkende kracht tot 1 januari 2006.

Bijgevolg kan er nooit een gelijkschakeling van een aanvullende vergoeding met een

bezoldiging hebben plaatsgevonden. De aanvullende vergoedingen worden gekwalificeerd als

vervangingsinkomens van een nieuw type. Het wetboek van inkomstenbelastingen

onderscheid hierin nogmaals verschillende types van vergoedingen, namelijk de vergoedingen

met doorbetalingsverplichting en de vergoedingen zonder doorbetalingsverplichting na

werkhervatting320.

2.2. Vergoeding met doorbetalingsverplichting

113. Een aanvullende vergoeding met doorbetalingsverplichting moet contractueel worden

vastgelegd in een CAO of een individuele overeenkomst. Pas dan geniet de vergoeding van

een “vermindering voor pensioenen en vervangingsinkomens”321. Het bedrag van de

vermindering verschilt naargelang de vergoedingsgerechtigde alleen of gezamenlijk wordt

belast en er wordt geen rekening gehouden met het loon van een eventuele werkhervatting als

werknemer of inkomen als zelfstandige322. De belastingsvermindering ondervindt dus geen

gevolg door inkomsten uit een nieuwe beroepsactiviteit. Indien het brugpensioen of de

werkloosheidsuitkering bovendien een bepaald maximumbedrag niet te boven gaat, zijn ze

aan geen enkele belasting onderworpen323.

317 Aftrekbare beroepskosten van het beroepsinkomen: art. 49 WIB 1992. 318 J. LAMMENS, “Het fiscaal regime van aanvullende vergoedingen bij werkloosheid of brugpensioen”, SOCWEG, 2007, afl. 5, 6. 319 BS 28 december 2006 320 Art. 276 wet houdende diverse bepalingen (I) 27 december 2006 wijzigt art. 31bis WIB 1992. 321 Art. 146 WIB 1992. 322 Art; 147 WIB 1992. 323 Art. 154 WIB 1992.


81

2.3. Vergoeding zonder doorbetalingsverplichting

114. Voor de vergoedingen zonder doorbetalingsverplichting na de werkhervatting door de

ontslagen werknemer moeten twee periodes worden onderscheiden. In de periode voor de

werkhervatting worden om te beginnen de vergoedingen uitdrukkelijk uitgesloten van elke

vermindering voor pensioenen en vervangingsinkomsten324. Voor wie niet op zoek gaat naar

nieuw werk is er dus een fiscale ‘bestraffing’. In de periode na werkhervatting worden de

vergoedingen vervolgens aangemerkt als “andere vervangingsinkomsten”. Hiervoor geldt de

belastingsvermindering voor pensioenen en vervangingsinkomens, waarbij wel rekening

wordt gehouden met het loon of inkomen dat de betrokkene na een eventuele werkhervatting

verkrijgt van zijn werkgever, in tegenstelling tot de vergoedingen met

doorbetalingsverplichting.

2.4. Overgangsperiode

115. Voor aanvullende vergoedingen waar de werknemer recht op heeft tussen 1 januari

2005 en 31 december 2007, verschilt de regeling van de huidige wat betreft de

doorbetalingsverplichting325. De reden waarom de wetgever deze overgangsperiode voorziet,

is dat de afscheidsregeling bij herstructurering meestal vervat zit in een collectieve

arbeidsovereenkomst. Deze akkoorden zouden tegen het einde van de overgangsperiode zijn

afgelopen326. In de overgangsperiode wordt de aanvullende vergoeding als

vervangingsinkomen aanzien indien de regeling tussen de werkgever en de gewezen

werknemer niet uitdrukkelijk vermeld dat de doorbetaling van de vergoeding wordt stopgezet

bij werkhervatting door de gewezen werknemer bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige.

Na afloop van de overgangsperiode wordt de nieuwe regeling automatisch van kracht. De

individuele of collectieve overeenkomst moet nu een contractuele verplichting tot

doorbetaling bevatten.

324 Art. 146, 5° WIB 1992. 325 Art. 276, tweede lid wet houdende diverse bepalingen (I) 27 december 2006. 326 J. LAMMENS, “De fiscale maatregelen uit het Generatiepact”, SOCWEG, 2006, afl. 3, 7.


82

2.5. Conclusie

116. De doorbetalingsverplichting is een grote financiële verzwaring waar ook de wetgever

op fiscaal gebied grondig heeft ingegrepen. De fiscale maatregelen werden ingevoerd opdat

de werkgever uitdrukkelijk zou voorzien in het doorbetalen van de aanvullende vergoeding en

de werknemer zeker niet geremd zou worden om het werk te hervatten.


83

§11.§11.§11.§11. Andere financiële voordelen

117. Gezien de bijzondere kost en uitgebreide regeling van bovengaande maatregelen,

grijpen de onderhandelingspartners in de meeste gevallen ook naar andere financiële

voordelen. Hieronder worden alle mogelijke voordelen op een rij gezet en beschreven, die

voorkwamen in mijn onderzoek.

1. Aanvullend pensioen

118. Om werknemers te stimuleren arbeid te verrichten tot ze de wettelijke pensioenleeftijd

hebben bereikt, past de Generatiepactwet het belastingsregime van het pensioen uit de tweede

pijler aan327. Aanvullende pensioenen zijn een populair onderdeel van sociale plannen. Aan

het sociaalrechtelijke luik heeft de Generatiepactwet echter niets veranderd328.

Het komt erop neer dat de belasting op aanvullende pensioenen, die worden ontvangen bij de

pensioenleeftijd, minder zwaar zal zijn voor personen die tot aan de wettelijke

pensioenleeftijd in loondienst zijn of werken als zelfstandigen.

3.1. Voor het Generatiepact

119. Groepsverzekeringen, pensioenfondsen en individuele pensioentoezeggingen werden

belast aan volgend tarief:

- 10% op kapitaal dat werd gereserveerd door een persoonlijke bijdrage van de werknemer,

dat door de werkgever werd ingehouden op diens loon.

- 16, 5% op kapitaal gefinancierd door bijdragen van de werkgever

Deze tarieven worden toegepast op kapitalen die aan volgende voorwaarden voldoen:

- ten guste van werknemers vanaf 60 jaar; of

- naar aanleiding van de pensionering van de rechthebbende; of

- naar aanleiding van het overlijden van de persoon van wie de belastingsplichtige de

rechtverkrijgende is.

De kapitalen uitgekeerd op andere tijdstippen worden sinds 1993 belast aan een tarief van

33%.

327 J. LAMMENS, “De fiscale maatregelen uit het Generatiepact”, SOCWEG, 2006, afl. 3, 8. 328 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 350.


84

3.2. Vanaf het Generatiepact

120. Vanaf 1 januari 2006 is het pensioenkapitaal, dat gefinancierd wordt door

werkgeversbijdragen, in zijn geheel belastbaar aan een tarief van 10%,. Dit tarief kan enkel

worden toegepast op voorwaarde dat de uitkering van het kapitaal ten vroegste gebeurt bij het

bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar329 en de begunstigde werknemer

effectief tot aan die leeftijd actief is gebleven330.

121. Wanneer voorschotten zijn opgenomen op het aanvullend pensioenkapitaal of wanneer

het pensioenkapitaal gediend heeft ter waarborg van een lening of het wedersamenstellen van

een hypothecair krediet, gelden bijzondere regels331.

2. Afscheidspremies

2.1. Ontslagpremie

122. Voor de veel ontslagen binnen een collectief ontslag wegens herstructurering worden

afscheidspremies bovenop de opzeggingsvergoeding toegekend aan de werknemers. De

premies bestaan uit forfaitaire bedragen en zijn terug te vinden in de meest verschillende

benamingen zoals ontslagpremie, gratificatie, (buitengewone) vertrekpremie en toeslag.

Deze premies ontsnappen niet aan de sociale zekerheidsbijdragen, aangezien ze loon zijn in

de zin van artikel 2 van de Loonbeschermingswet. Afscheidspremies vertegenwoordigen een

soms geld ten laste van de werkgever, waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn

dienstbetrekking, namelijk de beëindiging van de arbeidsovereenkomst332.

123. In de praktijk zijn afscheidspremies aantrekkelijke vergoedingen voor de werknemers.

Ze kunnen gecumuleerd worden met de werkloosheidsuitkering, in tegenstelling tot een

opzeggingsvergoeding333. Talrijke voorbeelden zijn hiervan dan ook terug te vinden.

Voor de Generatiepactwet bevatten de sociale plannen uit mijn onderzoek, in tegenstelling tot

wat hier beweerd wordt, weinig afscheidspremies. De kost van andere elementen, zoals

329 Voor vrouwen bedroeg tot eind 2008 de wettelijke pensioenleeftijd nog 64 jaar. 330 Art. 171, 2°, b), tweede streepje WIB 1992. 331 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 340. 332 En bijgevolg zijn ze onderworpen aan art. 14 RSZ-wet; B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 146. 333 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 42.


85

brugpensioen en Canada Dry, was in die periode niet groot, waardoor eerder grote premies

werden gegeven in die laatste categorieën.

Vanaf 1 januari 2006 zijn er hoge bedragen terug te vinden van collectieve ontslagpremies.

Het gaat om forfaitaire vergoedingen per werknemer, eventueel afhankelijk van de

anciënniteit en met een gewaarborgd minimum334.

2.2. Aanvullende sluitingsvergoeding

124. Indien het collectief ontslag in het bijzonder het gevolg is van een sluiting van de

onderneming of een afdeling ervan en het sociaal plan een conventionele verhoging van de

wettelijke sluitingspremie toekent, is onduidelijk wat de sociaalrechtelijke kwalificatie is van

deze vergoeding. Tot enkele jaren geleden viel de aanvullende sluitingsvergoeding onder de

uitsluitingen van art. 19, §2 van het Uitvoeringsbesluit RSZ-wet. Op de conventionele en

wettelijke sluitingspremies waren geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd. De

rechtsleer interpreteert artikel 19, §2 zo, dat het artikel zelf geen beperkingen oplegt. Alle

‘vergoedingen’ wegens sluiting van de onderneming vallen niet onder het loonbegrip335. Na

de bevestiging van dit principe door het Hof van Cassatie op 7 februari 2005 grepen de

sociale partners hun kans om voordelen toe te kennen in de vorm van sluitingspremies. De

wetgever kwam daarom tussen door het artikel 19, §2 van het RSZ-besluit aan te passen en

enkel nog wettelijke sluitingspremies uit het loonbegrip te sluiten336. Vanaf 1 april 2007

zullen conventionele sluitingspremies bijgevolg niet veel voorkomen in de sociale plannen337.

LACOMBLE en SIMON ondervinden in hun studie dat in de periode tussen 1 januari 2006 en 1

april 2007 de overeenkomsten uitgebreid voorzagen in aanvullende sluitingsvergoedingen en

dat nadien deze vergoedingen inderdaad verdwenen uit de overeenkomsten338. Een enkele

334 Voorbeelden: 1) van 250 voor 0 tot 10 jaar dienst tot 12.500 EUR voor 30 jaar dienst, 2) 3.000 EUR bruto per volledig dienstjaar, 3) 15.000 EUR bruto plus 1.000 EUR per begonnen dienstjaar, 4) 2.500 EUR, 5)2.500 EUR per begonnen schijf van 3 jaar anciënniteit, 6) minimum 10.000 of 15.000 EUR afhankelijk van de fase van ontslag, 7) 500 EUR per jaar anciënniteit met maximum 25 jaar, 8) kadocheque van 35 EUR per jaar anciënniteit met een minimumgarantie, 9) 850 EUR per begonnen jaar anciënniteit met een keuze voor een maandelijkse of eenmalige betaling. 335 W. VAN EECKHOUTTE, “Vergoedingen toegekend bij het einde van de arbeidsovereenkomst en sociale zekerheidsbijdragen”, TSR 1997, 73-153; B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 146-147; bevestigd door het Hof van Cassatie, Cass. 7 februari 2005, JTT 2005, 332. 336 KB 13 juni 2007 tot wijziging van artikel 19 van KB 28 november 1969 tot uitvoering van wet 27 juni 1969 tot herziening van besluitwet 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der werknemers. 337 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 42. 338 In meer dan 50% van de sluitingen voor 1 april 2007 wordt een aanvullende sluitingsvergoeding toegekend; J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 42; Voorbeeld uit de periode voor de Generatiepactwet: 1) forfaitaire vergoeding van 1.250 EUR, die enkel onderworpen is aan


86

keer zal een aanvullende sluitingsvergoeding teruggevonden worden na 1 april 2007, in het

geval een onderneming een sociaal plan kopieert van een herstructurering uit het verleden.

2.3. Anciënniteitspemie

125. Werknemers met een hoge anciënniteit ontvangen naast de ontslagpremie, die aan alle

ontslagen werknemers wordt toegekend, een bijkomende premie omwille van hun ouderdom.

De bedragen van de meeste ontslagpremies zijn al afhankelijk van de anciënniteit339. De

vergoedingen die het onderwerp zijn van deze titel, worden daarentegen nog eens als een

aparte premie vermeld in de sociale plannen. Er wordt bepaald hoeveel dienstjaren de

werknemer moet aantonen en of er een bedrag per dienstjaar of een totaalbedrag wordt

toegekend340.

Ook op deze premies worden sociale zekerheidsbijdragen geïnd zoals op het loon volgens

artikel 14 van de RSZ-wet.

2.4. Fiscaal aspect van de afscheidspremies

126. Alle extralegale afscheidsvergoedingen, die al dan niet contractueel verplicht of

goedgunstig zijn, worden fiscaal belast volgens het regime van de opzeggingsvergoeding341.

De belastbare beroepsinkomsten in deze context zijn ook de vergoedingen uit hoofde of ter

gelegenheid van de stopzetting van de arbeid of de beëindiging van de

arbeidsovereenkomst342.

bedrijfsvoorheffing, 2) 300 EUR per volledig jaar anciënniteit, vermeerderd met 150 EUR per volledig jaar dienst na 45 jaar en verminderd met bedrag wettelijke sluitingsvergoeding, 3) dubbele sluitingsvergoeding voor een anciënniteit van 10 jaar, met dubbeltelling van de leeftijd vanaf 45 jaar. 339 Zie supra nummer 122 en verder. 340 Voorbeelden: 1) per begonnen schijf van X maanden dienst: 250 EUR, 2) 460 EUR maal de begonnen dienstjaren, gedeeld door 20 indien minder als 20 jaar anciënniteit en gedeeld door 10 indien meer dan 20 jaar anciënniteit, 3) maandelijkse aanvulling tot de pensioenleeftijd, 4) ((leeftijd-20)/2 + jaren anciënniteit) x 1.000 EUR. 341 Com. IB nr. 31/18.2; W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium Sociale zekerheidsrecht 2006-2007, Mechelen, Kluwer, 2006, 2202. 342 Art. 31, tweede lid, 3° WIB 1992.


87

3. Activeringspremie

127. Om een maximale wedertewerkstelling te bereiken, grijpen de onderhandelingspartners

af en toe terug naar een financiële stimulans die wordt toegekend op voorwaarde dat de

werknemer een nieuwe betrekking heeft gevonden. De werknemer zal het bewijs moeten

leveren van de hertewerkstelling indien hij aanspraak wil maken op deze vergoeding. In het

sociaal plan wordt verduidelijkt wat voor soort nieuwe betrekking in aanmerking worden

genomen en hoe lang de werknemer deze al moet bezitten343.

Op vlak van sociale zekerheidsbijdragen worden ook de activeringspremies gekwalificeerd als

voordelen die in geld waardeerbaar zijn, ten laste van de werkgever en waarop de werknemer

recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking344. Met ‘dienstbetrekking’ wordt verwezen naar de

vorige dienstbetrekking345.

128. Voor de Generatiepactwet is uit mijn studie een voorbeeld terug te vinden van een

activeringspremie die varieert in waarde, afhankelijk van de leeftijd van de betrokken

werknemers, en van een inschrijving in de tewerkstellingscel of een eerste nieuwe betrekking

als werknemer of als zelfstandige. In dit geval had de uitbetaling wel tot gevolg dat de

aanvullende vergoeding bovenop de werkloosheidsuitkering verviel. De verplichting tot

doorbetaling van laatstgenoemde vergoeding is, zoals eerder vermeld, pas van kracht vanaf 1

april 2007346.

Omdat na de Generatiepactwet in sociale plannen de nadruk moet worden gelegd op

activering en wedertewerkstelling, zijn meer gevallen van deze premie terug te vinden. De

vergoedingen krijgen de benaming van “motivatiepremie”, “ ‘terug aan het werk’-premie” en

“hertewerkstellingspremie”. De bedragen worden afhankelijk gemaakt van de tijdspanne

waarbinnen werknemers een nieuwe betrekking vinden, van hun leeftijd en het aantal

gewerkte dagen. De werknemer kan hiervan het bewijs leveren door een loonfiche, een

tewerkstellingsattest of bewijs van aansluiting bij een sociale verzekeringskas voor

zelfstandigen. De vergoedingen die worden toegekend variëren tussen 100 en 5.000 EUR.

343 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 157. 344 Art. 2 Loonbeschermingswet; art. 14 RSZ-wet. 345 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 157. 346 Art. 1, tweede en derde lid KB 22 maart 2006.


88

4. Retentiepremie

129. Een retentiepremie is een vergoeding, die wordt toegekend op voorwaarde dat een

werknemer voor een bepaalde periode na de intentieverklaring in dienst blijft. Het is een

premie bestemd voor sleutelfiguren binnen het bedrijf en voor het behoud van een bepaald

productieniveau of realisatie van bepaalde projecten, tot de herstructurering voltooid is.

Een retentiepremie wordt vaak buiten het sociaal plan afgesproken, omdat de werkgever een

onderscheid wil maken door de premie individueel te onderhandelen met de belangrijkste

werknemers. LACOMBLE en SIMON stellen vast dat 15% van de sociale plannen uit hun

onderzoek een dergelijke clausule bevat. De retentiepremie kan de vorm aannemen van een

vast bedrag (totaal bedrag of uitkering per maand), of een procentuele verhoging van het loon

tot aan de effectieve beëindigingsdatum. Om een extra stimulans te bieden aan de werknemers

zou bij afwezigheid de premie verminderd kunnen worden of zou de uitwerking van het

sociaal plan afhankelijk kunnen worden gemaakt door de werkgever van het verder zetten van

de arbeidsovereenkomst tot de uitgestelde datum347.

130. Uit mijn onderzoek resulteren slechts vier voorbeelden van retentiepremies. In twee

sociale plannen stijgt het bedrag afhankelijk van de duurtijd van het uitstel van ontslag en

wordt de vergoeding uitbetaald bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, als

ontslagvergoeding348. De andere twee sociale plannen verhogen de brutomaandwedde met

15% met in het ene plan op voorwaarde dat het team waarin de werknemer werkt voldoet aan

bepaalde voorwaarden. Volume, kwaliteit en efficiëntie moeten gedurende de ganse periode

op gelijk niveau als voordien blijven, er doen zich geen werkonderbrekingen voor in het team

en de werknemer moet in dienst blijven tot de voorziene einddatum van tewerkstelling.

5. Voortzetting van aanvullende verzekeringen

131. In sommige gevallen worden de ontslagen werknemers voordelen in natura toegekend

gedurende een bepaalde periode. Een van deze voordelen zijn de werkgeversbijdragen aan

collectieve verzekeringen. Deze bijdragen worden in principe in het jaarloon opgenomen ter

berekening van de opzeggingsvergoeding als loon349 of als voordeel verworven krachtens de

347 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 43-44. 348 Voorbeelden: 1) 130 EUR per maand gedurende het eerste jaar, 260 EUR per maand gedurende het tweede jaar, 650 EUR gedurende het derde jaar, 2) + 20% tussen twee data, + 30% nadien. 349 Voorbeeld: Arbh. Brussel 15 mei 1987, JTT 1987, 315; Arbrb. Doornik 20 april 1979, JTT 1980, 15.


89

arbeidsovereenkomst350. Het sociaal plan kan voorzien dat de verzekering wordt verder gezet

gedurende de duur van de opzeggingstermijn en dat de premies die door de werkgever worden

betaald niet worden opgenomen in het jaarloon351.

132. Een populaire verzekering die vaak wordt afgesproken is het hospitalisatieplan352. Voor

de looptijd van de opzeggingstermijn of de inschakelingsvergoeding kan bedongen worden,

dat de werknemers en hun reeds aangesloten gezinsleden gedekt blijven. De kosten zullen dan

gedragen worden door de werkgever. De mogelijkheid bestaat om deze periode uit te breiden

tot de periode waarin een aanvullende vergoeding bestaanszekerheid of Canada Dry wordt

toegekend. Na de Generatiepactwet vinden we hiervan een voorbeeld terug, waarbij na de

periode van Canada Dry aan de werknemers de keuze wordt geboden om zich individueel aan

te sluiten bij het bestaande hospitalisatieplan op eigen verzoek en op eigen kosten. Het

hospitalisatieplan zal een verzekering inhouden ter aanvullende terugbetaling na tussenkomst

van het ziekenfonds. Verder kan onderhandeld worden over de mogelijkheid voor de

werknemers om, na de periode gedekt door de werkgever, het hospitalisatieplan van de

onderneming verder te zetten, mits betaling van een persoonlijke bijdrage.

Daarnaast wordt in het kader van het brugpensioenregime vaak gesproken over

groepsverzekeringen. Er wordt in het kader van het collectief ontslag een nieuwe verzekering

aangegaan, waarbij de vervaldatum de 60e verjaardag van de betrokken werknemers is. In dta

geval wordt een bepaald bedrag op het ogenblik van pensionering op een individueel contract

worden gestort. Het toekennen van premies aan de bijkomende groepsverzekering kan

afhankelijk worden gemaakt van persoonsgebonden kenmerken, zoals de gezinssituatie, het al

dan niet verplicht aannemen van een verkorte opzeggingstermijn, het verlies van statuut van

arbeider of bediende, etc.

6. Morele schadevergoeding

133. Morele schadevergoedingen zijn een compensatie voor de morele spanningen en

problemen die een collectief ontslag voor de betrokkenen met zich meebrengt353. Het is niet

volledig duidelijk of deze voordelen zowel fiscaalrechtelijk als sociaalrechtelijk interessant

zijn.

350 Voorbeeld: Cass. 23 februari 1981, RW 1981-1982, 1846; Arbh. Brussel 15 januari 1980, Med.VBO 1981, 1784. 351 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 44. 352 Meestal in het kader van de CAO gesloten met betrekking tot brugpensioen. 353 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 157.


90

134. Op sociaalrechtelijk vlak werd geprobeerd men een morele vergoeding te kwalificeren

als “een vergoeding wegens schending van de wettelijke, statutaire of contractuele

verplichtingen door de werkgever ten gunste van de ontslagen werknemers toegekend”. Deze

categorie valt buiten het loonbegrip voor de inning van de sociale zekerheidsbijdragen354. Het

Arbeidshof van Luik oordeelde in 2009 echter dat de werkgever geen wettelijke of

contractuele verplichtingen schendt, aangezien de werknemers bij het collectief ontslag recht

hebben op alle wettelijk voorziene vergoedingen355. Omdat de morele schadevergoedingen

niet onder een van de uitzonderingen van art. 19, §2 van het Uitvoeringsbesluit RSZ-wet

vallen, betekent dit niet automatisch dat ze wel als loon overeenkomstig artikel 2 van de

Arbeidsovereenkomstenwet moeten worden gekwalificeerd. In het geval de werkgever een

vergoeding benoemt als morele schadevergoeding en hiervoor een grondige reden heeft, zal

de bewijslast in hoofde van de RSZ liggen, indien zij willen aantonen dat op de

schadevergoeding bijdragen moeten worden betaald. In casu werd een morele

schadevergoeding toegekend aan werknemers die, na aankondiging van een herstructurering

met collectief ontslag, vrijwillig deelnamen aan het ontslag. De morele schade werd

aangetoond doordat deze werknemers ‘slachtoffer’ werden, net omdat ze uit goede wil plaats

maken, opdat andere werknemers hun werk kunnen behouden. Het arbeidshof achtte dit

rechtvaardig en oordeelde dat de RSZ geen bewijs kon leveren van afwezigheid van morele

schade356.

In de rechtsleer is ook een poging terug te vinden waar de morele schadevergoeding wordt

gekwalificeerd als miskenning door de werkgever van zijn verplichting uit art. 1134 BW om

de overeenkomst te goeder trouw uit te voeren. In dat geval zou de premie, overeenkomstig

de vergoeding wegens willekeurig ontslag; vrijgesteld zijn van sociale zekerheidsbijdragen.

VANSCHOEBEKE en MATTHYS zijn daarentegen van oordeel dat een ontslag in het kader van

een collectief ontslag niet in strijd is met de uitvoering te goeder trouw357.

135. Op fiscaal vlak kan moeilijk geargumenteerd worden dat deze voordelen onbelastbaar

zijn. Artikel 31, tweede lid, 4° van het WIB 1992 stelt vergoedingen belastbaar die materiële

schade dekken. De feitelijke en juridische elementen van de zaak moeten aantonen of de

schade van materiële of morele aard is. Uit de praktijk blijkt dat twee voorwaarden voldaan

moeten zijn opdat de fiscus de vergoedingen als niet belastbaar zal beschouwen. De 354 Art. 19, §2, 2° Uitvoeringsbesluit RSZ-wet; B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 158. 355 Arbh. Luik 1 april 2009, JTT 2009, 411-413. 356 Arbh. Luik 1 april 2009, JTT 2009, 411-413. 357 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 158.


91

vergoeding moet worden toegekend door een arbeidsgerecht en mag enkel betrekking hebben

op morele schade358. De kans dat morele schadevergoedingen, voorzien in een sociaal plan,

onder deze kwalificatie zullen vallen, is bijgevolg zeer klein.

136. Rekening houdend met voorgaande redeneringen is een morele schadevergoeding geen

populaire maatregel, wegens de onzekerheid over het al dan niet verplicht zijn tot betaling van

sociale zekerheidsbijdragen en over het belastbaar karakter.

Mijn onderzoek leverde geen resultaten op wat betreft morele schadevergoedingen.

LACOMBLE en SIMON geven twee voorbeelden. In een plan hadden de werknemers recht op

een morele vergoeding van 2.500 EUR met als reden ‘de inspanning die de werknemers

hadden geleverd om het bedrijf te redden, die achteraf nutteloos bleken te zijn ingevolge de

sluiting van de onderneming’. Een ander voorbeeld was de toekenning van 12.500 EUR om te

voorzien in het behoud van de arbeidsplaatsen van de overblijvers359.

358 Comm. WIB 1992, art. 31/18.12 e.v. 359 J.-P. LACOMBLE en M. SIMON, “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009, 44.


92

§12.§12.§12.§12. Problematiek van de beschermde werknemers

1. Toepassingsgebied en opheffing van de ontslagbescherming

137. Zowel de effectieve als de plaatsvervangende personeelsafgevaardigden die zetelen in

de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk, alsmede de

niet-verkozen kandidaten voor deze instellingen360 en de syndicale afgevaardigden361 zijn

beschermd tegen ontslag. Het ontslag in het kader van een herstructurering van deze

werknemers kan slechts worden goedgekeurd omwille van economische en technische

redenen362. Het is echter niet voldoende dat de werkgever deze motieven inroept ter

rechtvaardiging van hun ontslag. Er dient een procedure aan vooraf te gaan met een erkenning

van de redenen door het paritair comité363. Het paritair comité zal daarbij nagaan of die

redenen wel aanwezig zijn, of de werkgever hiervan voldoende bewijs levert, of de redenen

het ontslag van de beschermde werknemers rechtvaardigen en of de werkgever het bewijs

levert dat het ontslag van de betrokken werknemer niet plaatsvindt omwille van het feit dat de

werknemer een (kandidaat-)personeelsafgevaardigde is, of zich kandidaat heeft gesteld voor

een representatieve werknemersorganisatie.

2. Clausule in het sociaal plan

138. Het paritair comité is samengesteld uit werknemersvertegenwoordigers en

werkgeversvertegenwoordigers. Door een clausule met betrekking tot de opheffing van de

bescherming op te nemen in het sociaal plan en daarin te bepalen dat de

werknemersorganisaties de economische en technische redenen erkennen, zal laatstgenoemde

partij geen hindernis meer kunnen vormen om over te gaan tot het ontslag364. De partijen

komen dus overeen dat ‘de ontslagbescherming van de leden (effectieve en/of

plaatsvervangende en/of kandidaten) van de ondernemingsraad en het comité voor preventie

360 Art. 1 wet 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden. 361 Basis van deze bescherming is terug te vinden in C.A.O. nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afgevaardigden van het personeel van de ondernemingen, welke slechts een kaderovereenkomst is. Art. 1 van de C.A.O. nr. 5 stelt dat op het vlak van de paritaire comités of subcomités of bij ontstentenis van deze op het vlak van de ondernemingen deze CAO zal moeten worden geïmplementeerd. 362 Art. 2, §1 wet 19 maart 1991; Comm. art. 18 van C.A.O. nr. 5 van 24 mei 1971; MATTHIJSSENS en S. LOMBAERTS, Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk kader nu?, Mechelen, Kluwer, 2009, 113. 363 Art. 2, §3 wet 19 maart 1991; VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 180. 364 VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 181-183.


93

en bescherming op het werk en/of de syndicale afgevaardigden in het paritair comité zal

worden opgeheven’.

Bovendien voegen sommige sociale plannen de nuance toe dat de overeenkomst slechts

uitwerking zal hebben onder opschortende voorwaarde van erkenning van de economische en

technische redenen. Op die manier vergroot de werkgever zijn zekerheid en kan hij de

financiële impact van het collectief ontslag beter inschatten. Uit mijn analyse blijkt de

erkenning een enkele keer een ontbindende voorwaarde te zijn voor de uitvoering van het

sociaal plan. In dat geval konden de beschermde werknemers, die getroffen zouden worden

met ontslag, meteen beroep doen op de maatregelen uit het sociaal plan en werden de

voordelen onmiddellijk aan hen toegekend. Indien het paritair comité vervolgens weigert de

redenen te erkennen, worden de beschermde werknemers nog steeds in dienst geacht en

dienen zij de voordelen terug te geven.

Het mandaat van de personeelsafgevaardigden duurt in principe tot erkenning en de moment

waarop de werkgever bijgevolg overgaat tot ontslag. Het sociaal plan kan bepalen dat zij hun

mandaat kunnen uitoefenen tot de volgende sociale verkiezingen. In geval van mutatie kan

beslist worden dat de ontslagbescherming behouden blijft tot de installatie van de

overlegorganen die tijdens de volgende sociale verkiezingen zullen worden verkozen in de

technische bedrijfseenheid waarin de betrokkene op dat ogenblik is tewerkgesteld. Het

mandaat zal verder uitgeoefend kunnen worden in de corresponderende organen van de

nieuwe werkplek na herstructurering.

Ter volledigheid en uit voorzorg werd in een enkel plan door de onderhandelende partijen

bepaald dat de werknemersvertegenwoordigers zich ertoe verbinden om op de

kandidatenlijsten voor de volgende sociale verkiezingen geen personeelsleden te vermelden

die aanspraak maken op vrijwillig vertrek, brugpensioen of collectief ontslag. Indien het

paritair comité de economische en technische redenen niet erkent, genieten deze werknemers

alvast geen ontslagbescherming.

In enkele gevallen wordt ten slotte een compenserende vergoeding voorzien voor opheffing

van de ontslagbescherming, die varieert afhankelijk of het gaat om niet-verkozen kandidaten,

plaatsvervangende leden of effectieve leden van de ondernemingsraad of het comité voor

preventie en bescherming op het werk.


94

3. Invloed van de Generatiepactwet en de Economische herstelwet?

139. Zowel de Generatiepactwet als de Economische herstelwet hebben geen essentiële

wijzigingen aangebracht aan de ontslagbescherming van deze werknemers. Enkel dient vanaf

1 januari 2006 bij de lijst kandidaat bruggepensioneerden een afzonderlijke lijst van de

beschermde werknemers opgenomen te worden, omdat voor hen het paritair comité de

economische en technische redenen moet erkennen365.

Gemiddeld de helft van de sociale plannen afgesloten op basis van een intentieverklaring tot

collectief ontslag voor 1 april 2009, gaat over tot het opheffen van de ontslagbescherming.

Daarbij werd slechts een enkele keer de bescherming van de syndicale afgevaardigden niet

opgeheven. Een andere keer werd enkel de bescherming van de werknemers die zich

kandidaat hebben gesteld opgeheven. Voor collectieve ontslagen afgekondigd vanaf 1 april

2009 bevat een groter deel van de sociale plannen een clausule met betrekking tot de

opheffing van de ontslagbescherming en de erkenning van de economische en technische

redenen met telkens toepassing voor alle categorieën van beschermde werknemers.

365 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 350.


95

§13.§13.§13.§13. Clausules met betrekking tot werkzekerheid, wedertewerkstelling,

sociale vrede en vrouwelijke werknemers

140. Bij een collectief ontslag moet niet enkel rekening worden gehouden met het personeel

dat ontslagen wordt, maar ook met de werknemers wiens arbeidsovereenkomst behouden

blijft. Het is mogelijk om voor deze categorie maatregelen te voorzien, die hun positie

verbeteren en hen beschermen tegen de risico’s van een toekomstig ontslag366.

1. Werkzekerheid

141. Het is aangeraden om in het sociaal plan een clausule betreffende de werkzekerheid in

te voegen. Op initiatief van de werknemersvertegenwoordigers wordt de situatie van de

werknemers, die niet ontslagen worden, reeds in het sociaal plan veilig gesteld door te

bepalen dat gedurende een bepaalde periode na het sluiten van de overeenkomst geen andere

ontslagen omwille van economische of organisatorische redenen zullen plaatsvinden.

Dergelijke bescherming wordt beperkt in de tijd. De meeste sociale plannen drukken uit dat

de werkzekerheidsclausule geldt gedurende de looptijd van het sociaal plan of de

herstructurering of tot een aantal jaar na het sluiten van het desbetreffende plan.

Indien zich toch een ingrijpende wijziging in de economische omstandigheden of een

herziening van de sector met zware moeilijkheden van economische en/of structurele aard tot

gevolg voordoet, kan het volgende worden bepaald:

- er zal een nieuw onderhoud plaatsvinden tussen de werkgever en de

werknemersvertegenwoordigers,

- de werkgever en de sociale partners zullen zich inspannen/verbinden zich ertoe opdat de

werknemers die getroffen worden door een later collectief ontslag en die niet kunnen

genieten van de systemen opgenomen in het oorspronkelijk sociaal plan, regelingen zullen

worden aangeboden in de geest van, of die minstens voldoen aan desbetreffende

overeenkomst. De werkgever kan er zich ook toe verbinden in overleg met de

werknemersvertegenwoordiging, over te gaan tot het nemen van maatregelen, zoals de

eliminatie van interim-arbeid, het doorvoeren van een significante vermindering van werk

aan derden, het uitwerken van formules met betrekking tot loopbaanonderbreking,

366 V. PERTRY, “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 298.


96

deeltijds arbeid, halftijdse loopbaanonderbreking of soortgelijke regimes en geen

aanwervingen te doen, tenzij iemand uit dienst treedt. Indien binnen de gegeven termijn

toch een nieuwe herstructurering met collectief ontslag plaatsvindt, zal een gelijkaardig

plan worden afgesloten of de nieuwe getroffen werknemers hebben recht op de faciliteiten

uit de oorspronkelijke overeenkomst betreffende het sociaal plan. In enkele plannen werd

een onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden. Bedienden die getroffen werden

door een collectief ontslag na het sluiten van het sociaal plan, konden genieten van

dezelfde voordelen, daar waar voor arbeiders in de eerste fase een systeem van

gedeeltelijke werkloosheid om economische redenen werd ingevoerd. Indien dat geen

voldoende oplossing biedt, zal er worden onderhandeld over faciliteiten zoals het

oorspronkelijk plan.

Niet alle ontslagen zullen onder de werkzekerheidsclausule vallen. Het is mogelijk dat de

onderhandelingspartners uitzonderingen voorzien. Individuele ontslagen om redenen erkend

door de syndicale delegatie bijvoorbeeld, kunnen worden opgenomen als ontslagen die zonder

toepassing van het sociaal plan of zonder nieuwe onderhandelingen kunnen doorgevoerd

worden. Ook bepalen sommige plannen uitdrukkelijk dat werknemers, die om zwaarwichtige

redenen of tijdens de proefperiode worden ontslagen (tenzij er geen vervanging komt), na een

bepaalde datum in dienst traden of ontslagen worden wegens tekortkomingen, geen recht

hebben op de werkzekerheidsbepaling.

142. Uit onderzoek blijkt dat werkzekerheidsclausules steeds minder voorkomen. Voor de

Generatiepactwet bevatte zo goed als elk sociaal plan een regeling voor de overblijvende

werknemers. Tussen het Generatiepact en de Economische herstelwet is deze trend gedaald en

na laatstgenoemde wet is de periode van zekerheid korter geworden. Veel maatregelen uit het

sociaal plan die hier besproken worden, zijn gekoppeld aan de activering van de bevolking en

het eventuele herstructureringsplan dat moet worden opgesteld. De regels met betrekking tot

het herstructureringsplan367 leggen geen regels op met betrekking tot het beschermen van de

overgebleven werknemers. De economische crisis die startte in 2007, zorgt er bovendien

wellicht voor dat werkgevers minder mogelijkheden hebben om de toekomst te voorspellen en

de overgebleven werknemers een grote bescherming te bieden.

367 Zie supra nummer 11.


97

2. Wedertewerkstelling

143. In deze afdeling worden de interne herplaatsing en de maatregelen andere dan

outplacement ten gunste van de ontslagen werknemers besproken. In het sociaal plan kan een

clausule worden ingevoerd betreffende ‘reallocatie binnen de onderneming en/of

hertewerkstellingsinitiatieven’. Zoals eerder besproken, gaan werkgevers over tot het

onderzoeken van de mogelijkheden tot arbeidsherverdeling, vooraleer over te gaan tot

collectief ontslag368. Ook na het collectief ontslag kunnen die maatregelen worden

overwogen.

De werkgever kan bepalen dat ontslagen werknemers voorrang krijgen bij de inschrijving op

nieuwe vacatures bij de ontslaggevende werkgever en dit gedurende een bepaalde periode369.

Opdat niet zomaar elke werknemer hierop beroep kan doen, legt de werkgever vaak

beperkingen op door het toepassingsgebied af te bakenen. Werknemers die gebruik gemaakt

hebben van de regeling betreffende het vrijwillig vertrek kunnen bijvoorbeeld worden

uitgesloten. Bovendien zullen ex-werknemers in veel gevallen slechts aangenomen worden

voor de nieuwe vacature, indien zij de nodige competentie bezitten. Ze krijgen slechts

voorrang bij gelijke kwalificatie met een andere kandidaat. Een reallocatie- of

implacementbegeleiding kan hiervoor worden opgestart door de personeelsdienst en een

externe betrokken organisatie in de vorm van een ‘loopbaanheroriënteringscel’.

De werkgever kan eveneens sollicitatieverlof toestaan tijdens de opzeggingstermijn opdat

werknemers zich kunnen inschrijven op zowel interne als externe vacatures. Bij het vinden

van een nieuwe betrekking kan de werknemer het recht worden gegeven de onderneming te

verlaten en het saldo van de opzeggingsvergoeding op te eisen. Een andere mogelijkheid

bestaat erin, indien de ondernemingsactiviteiten dit toelaten, de ontslagen werknemers tijdens

de opzeggingstermijn vrij te stellen van prestaties met behoud van loon.

In het geval de werknemer opnieuw een vacature opneemt binnen de onderneming is het ook

mogelijk een ‘proefperiode’ te openen. Indien de werknemer binnen deze periode ontslagen

wordt wegens een negatieve evaluatie, of zelf ontslag neemt en bewijs levert dat de functie

niet passend was, kan worden bepaald dat de beëindigingsregels uit het oorspronkelijk sociaal

plan van toepassing zijn.

368 Zie supra nummer 26 en verder. 369 De periode waarbinnen de ontslagen werknemers deze mogelijkheid wordt aangeboden, is meestal gelijk aan de duurtijd van het sociaal plan.


98

Een clausule met betrekking tot wedertewerkstelling binnen de onderneming komt zelden

voor. Dit is logisch in de gevallen waarbij het collectief ontslag plaatsvindt vanwege een

sluiting van de onderneming en de onderneming geen overblijvende afdelingen of vestigingen

heeft. Toch bestaat er ook in die situaties een oplossing. De werkgever kan namelijk een

overeenkomst sluiten met een andere onderneming, die zich verbindt tot het aanwerven van

een bepaald aantal werknemers, dat getroffen is door het collectief ontslag.

3. Sociale vrede

144. Net zoals de werkzekerheidsclausule een toegeving is langs werkgeverszijde, is een

clausule met betrekking tot het behoud van de sociale vrede, een toegeving langs de zijde van

de werknemersvertegenwoordiging. Bij het sluiten van het plan gaan de

onderhandelingspartners de verbintenis aan de vrede op sociaal vlak te behouden door tijdens

de geldingsduur van de overeenkomst de bepalingen ervan te respecteren en geen eisen of

acties te ondernemen die daarmee in strijd zijn. Vaak wordt deze bepaling omschreven als een

opschortende voorwaarde voor de geldigheid van de bepalingen uit het sociaal plan en wordt

voorzichtig omgesprongen met de uitdrukking of het gaat om een verplichting of een te

leveren inspanning voor de werknemersvertegenwoordigers.

De oorsprong van deze clausule ligt bij de collectieve arbeidsovereenkomsten. Indien het

sociaal plan de vorm heeft van een collectieve arbeidsovereenkomst in de zin van de wet van

5 december 1998 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités,

rust er op de partijen principieel een vredesplicht. De vredesplicht wordt immers geacht

inherent te zijn aan elke collectieve arbeidsovereenkomst370. Het beding van sociale vrede

inzake CAO’s wordt geacht een morele verplichting in te houden in hoofde van de

werknemersvertegenwoordigers en houdt slechts een middelenverbintenis in371.

145. Daar waar uit mijn onderzoek een groot deel van de sociale plannen deze bepaling

invoegen, wordt zelden voorzien wat het gevolg is in geval van een miskenning ervan. In

enkele plannen is terug te vinden dat bij conflict wordt verwezen naar het verzoeningsbureau

van het bevoegde paritair comité. Het benoemen van een verzoeningsinstantie in geval van

370 G. COX, “De juridische binding en afdwingbaarheid van obligatoire CAO-bepalingen”, in X. Actuele problemen van het arbeidsrecht 3, Antwerpen, Kluwer, 2000, 122. 371 Arbrb. Charleroi, 12 juni 1989, Soc.Kron. 1989, 349; W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium: Arbeidsrecht 2006-2007, Mechelen Kluwer, 2006, 75-76.


99

een collectief conflict, is slechts indicatief en kan enkel verplicht worden opgelegd aan de

partijen in een CAO372.

4. Vrouwelijke werknemers

146. Sinds 1 april 2009 is de werkgever in herstructurering verplicht een positief actieplan

voor vrouwelijke werknemers toe te voegen aan het herstructureringsplan373. Zoals eerder

vermeld is het sociaal plan in de meeste gevallen nog geen definitief herstructureringsplan,

maar worden veel onderwerpen reeds in eerstgenoemd plan behandeld374. Af en toe maken

werkgevers in het sociaal plan plaats voor een hoofdstuk ‘positief actieplan voor vrouwelijke

werknemers’. De werkgever kan zich ertoe verbinden om elke arbeidsomstandigheid, die een

positieve invloed kan hebben op het aantal tewerkgestelde werknemers van het vrouwelijke

geslacht, in beschouwing te nemen en te promoten, voor zover dit niet in strijd is met de

antidiscriminatiewetgeving. De partijen kunnen ook vaststellen dat het collectief ontslag en

het sociaal plan geen discriminatie tussen mannen en vrouwen inhoudt en dat bijvoorbeeld

gelet op het gering aantal vrouwelijke werknemers, de nood tot een positief actieplan zich niet

stelt. De onderhandelingspartners zijn in principe verplicht een garantie te bieden dat gelijke

kansen voor mannen en vrouwen gelden gedurende de ganse procedure van het collectief

ontslag. De verdere concrete invulling van dergelijke plannen ontbreekt.

147. Naast het positief actieplan worden vrouwelijke werknemers nog vaak apart vermeld in

de sociale plannen375. Het gaat hierbij om gevallen waar duidelijk wordt aangegeven, dat

zowel vrouwelijke als mannelijke werknemers onder het toepassingsgebied vallen376. Ook al

worden werknemers niet meer onderscheiden op basis van geslacht377, kiezen de

onderhandelingspartners er nog vaak voor om een zekerheid in te bouwen en duidelijk te

maken aan hun werknemers dat de bepalingen van toepassing zijn op iedereen.

372 W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal Compendium: Arbeidsrecht 2006-2007, Mechelen Kluwer, 2006, 1442. 373 Zie supra nummer 11; art. 12 quinqies KB 7 december 1992, ingevoerd bij KB 9 maart 2006. 374 Zie supra nummer 17. 375 Zie ook supra nummer 17 inzake het toepassingsgebied van sociale plannen. 376 Of anders aangeduid: arbeid(st)er. 377 Enkel inzake brugpensioen is de anciënniteit verschillend voor het geval werknemers op 60- of 58-jarige leeftijd op brugpensioen te kunnen gaan nog voor mannen en vrouwen, maar dat verschil zal in 2028 volledig weggewerkt zijn; Art. 2, §1 en 3, §2 KB 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact.


100

§14.§14.§14.§14. Werking van een sociaal plan

1. Cumul

148. Art. 13 van C.A.O. nr. 10 stelt dat bijzondere voordelen die worden toegekend in

collectieve arbeidsovereenkomsten of akkoorden gesloten op ondernemings- of sectoraal

niveau, zullen worden afgetrokken van de wettelijke vergoeding wegens collectief ontslag378.

De bepalingen uit C.A.O. nr. 10 zullen dus niet van toepassing zijn indien het sociaal plan

gelijkwaardige of hogere vergoedingen toekent.

In enkele sociale plannen wordt hieraan toegevoegd dat de voordelen uit het sociaal plan één

geheel van begeleidingsmaatregelen vormt en niet cumuleerbaar zijn met voordelen die

worden toegekend door de arbeidsrechtbank wegens het einde van de arbeidsovereenkomst of

de herstructurering. De werknemer die via een gerechtelijke weg een recht op andere

voordelen qua aard of omvang verkrijgt, kan niet genieten van de voordelen van het sociaal

plan en moet de voordelen die hij deels verworven heeft krachtens het sociaal plan

teruggeven.

2. Draagwijdte

149. Onderhandelingspartners die een zo volledig mogelijk sociaal plan willen afsluiten,

voegen een clausule in, die de draagwijdte van het plan omschrijft. De partijen kunnen

bevestigen dat vanaf de erkenning als onderneming in herstructurering de werkgever, door de

uitvoering van het sociaal plan, alle verplichtingen waartoe hij gehouden is volledig en correct

heeft nageleefd, hetzij door de bepalingen van huidige overeenkomst, hetzij door de

bepalingen van andere reglementeringen. Bovendien regelt enkel huidige CAO of sociaal plan

de voorwaarden in het kader van het herstructureringsplan. Zo worden de conflicten die zich

kunnen voordoen in de toekomst, beperkt en zullen latere overeenkomsten weinig invloed

hebben op het huidige sociaal plan.

3. Duurtijd

150. Het bepalen van de duurtijd van de werking van het sociaal plan, kan belangrijke

gevolgen hebben. Voor ontslagen die zich voordoen na het collectief ontslag, maar voor het

378 Art. 6 C.A.O. nr. 10.


101

einde van het sociaal plan, kan immers worden bedongen dat deze onder het

toepassingsgebied zullen vallen379. De getroffen werknemers hebben dan recht op alle

voordelen uit het sociaal plan.

151. Uit onderzoek blijkt dat sociale plannen voornamelijk worden afgesloten voor een

bepaalde duur. Opmerkelijk was daarbij het verbod van stilzwijgende verlenging in twee

plannen. Daarnaast worden sommige plannen afgesloten voor onbepaalde duur, waarbij in de

meeste gevallen een opzeggingsmogelijkheid wordt uitgewerkt380.

4. Binding en neerlegging

4.1. Sociaal plan in de vorm van een ondernemings-CAO

4.1.1. Binding

152. Een sociaal plan opgenomen in een ondernemings-CAO is onderworpen aan volgende

regeling inzake de binding van een collectieve arbeidsovereenkomst. Een ondernemings-CAO

moet, in tegenstelling tot een CAO gesloten in een paritair orgaan, niet gesloten worden met

alle werknemersorganisaties. Het is voldoende dat een of meerdere werknemersorganisaties

de overeenkomst aangaan met een of meerdere werkgevers organisaties of een of meerdere

werkgevers381. Dergelijke CAO’s regelen niet enkel de arbeidsrelaties tussen de werkgevers

en werknemers aangesloten bij de ondertekenende werknemersorganisaties, maar tussen de

werkgever en alle werknemers van de gebonden werkgever382. Door middel van een

ondernemings-CAO is het bijgevolg mogelijk welbepaalde rechten van werknemers te

verbeteren, te wijzigen of af te schaffen383. Dit volgt uit de hiërarchie der normen. Bedingen

in een individuele arbeidsovereenkomst en een arbeidsreglement zijn nietig indien zij strijdig

zijn met bepalingen van een CAO, die de betrokken werkgevers en werknemers bindt384.

153. De mogelijkheid om via een CAO de rechten van werknemers uit te breiden op basis

van de hiërarchie der normen is evenwel beperkt. Zowel VANSCHOEBEKE en MATTHYS als

379 Zie clausule met betrekking tot werkzekerheid, supra nummer 141. 380 De opzegging van een collectieve arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur geschiedt op straffe van nietigheid schriftelijk; Art. 15, tweede en derde lid C.A.O.-wet. De partijen kunnen strengere regels opleggen, zoals een opzegging door middel van een aangetekende brief. 381 Art. 6 C.A.O.-wet. 382 Art. 19 C.A.O.-wet; Arbrb. Brussel 20 februari 1987, JTT 1987, 243; Arbh. Brussel 20 maart 1987, JTT 1987, 238. 383 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 143. 384 Art. 11 C.A.O.-wet.


102

ROBERT geven hiervoor enkele argumenten385. De vrijheid van de onderhandelende partners is

volgens deze auteurs niet absoluut. Zij stellen dat niet elke maatregel die een lagere norm

wijzigt en in het voordeel is van de werknemer, kan worden aangenomen. Bekijken we het

voorbeeld van de verbeterde opzeggingstermijnen en -vergoedingen voor de werknemers in

de sociale plannen. Art. 82 van de Arbeidsovereenkomstenwet voorziet niet dat de

opzeggingstermijn (en dus de overeenkomstige opzeggingsvergoeding) in een CAO mag

worden afgesproken. Voor hogere bedienden is het zelfs uitdrukkelijk verboden een

overeenkomst te sluiten met betrekking tot de opzeggingstermijn tot op het ogenblik van

opzegging en kan pas bij het effectieve ontslag een afspraak worden gemaakt hieromtrent.

Indien sociale plannen dus reeds afspraken vastleggen wat betreft de opzeggingsregeling, zijn

deze volgens het Hof van Cassatie nietig386. In het geval de werkgever, wanneer hij na het

sluiten van het sociaal plan overgaat tot het collectief ontslag en om een of andere reden

weigert de afspraken na te leven, kan de werknemer zich bijgevolg niet op de verbeteringen

op het vlak van de opzegging beroepen. Het Hof van Cassatie beslist op 24 januari 1994 dat

andere voordelen of vergoedingen die los staan van de opzeggingsvergoeding of –termijn,

daarentegen niet geviseerd worden door de vorige uitspraak van het Hof387. Dergelijke

voordelen kunnen dus zonder problemen het voorwerp uitmaken van sociale plannen. Om aan

het probleem van de nietigheid van de collectieve arbeidsovereenkomst tegemoet te komen,

kan de nietigheid eventueel gedekt worden door bij het collectief ontslag de regelen over te

nemen in een individuele overeenkomst388. Indien dit niet gebeurd, is de vraag wat de

gevolgen zijn van de contractuele of extra-contractuele aansprakelijkheid in hoofde van de

werkgever. Volgens ROBERT begaat de werkgever ongetwijfeld een fout in de zin van artikel

1382 BW door het ondertekenen van een nietige overeenkomst. In het kader van de Europese

richtlijn 98/59/EG wordt direct verwezen naar de notie van een sociaal plan om afspraken te

maken voor het effectieve ontslag wat betreft de ontslagregeling389. Is de nietigheid dan niet

opgeheven door de Europese richtlijn? ROBERT verklaart dat het niet de bedoeling is geweest

385 B. VANSCHOEBEKE en E. MATTHYS, Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent, Larcier, 2003, 143-145; F. ROBERT, “Les mesures d’accompagnement des travailleurs dans le cadre des restructurations d’entreprises”, Or. 2007, afl. 7, 4. 386 Cass. 16 maart 1987, Pas. 1987, I, 842. 387 Cass. 24 januari 1994, Pas. 1994, I, 91. 388 F. ROBERT, “Les mesures d’accompagnement des travailleurs dans le cadre des restructurations d’entreprises”, Or. 2007, afl. 7, 5. 389 ROBERT verwijst naar de interpretatie van GUÉRY inzake art. 2, 1. Richtl. 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag, dat stelt dat “Wanneer een werkgever overweegt tot collectief ontslag over te gaan, is hij verplicht de vertegenwoordigers van de werknemers tijdig te raadplegen teneinde tot een akkoord te komen.”; G. GUÉRY, Restructuration d’entreprise en Europe, Dimension sociale, De Boeck Universiteit, 1999, 89.


103

van de Europese richtlijn om werknemers bij het onderhandelen van een sociaal plan

financieel meer aantrekkelijke voordelen toe te kennen, maar in de eerste plaats wel om

maatregelen door te voeren, die erop gericht zijn ontslagen te vermijden390. De Europese

richtlijn biedt dus geen rechtvaardiging voor het onderhandelen van opzeggingsregelingen in

een sociaal plan. De andere maatregelen daarentegen vallen niet onder de nietigheid en

kunnen dus wel worden overeengekomen in een sociaal plan, zonder dat dit later problemen

met zich meebrengt.

4.1.2. Niet-neerlegging

154. De uitgebreide bindingskracht van een ondernemings-CAO zal maar van toepassing

zijn indien zowel aan alle materiële als formele voorwaarden is voldaan, die worden opgelegd

in de C.A.O.-wet. Zonder aan deze voorwaarden te voldoen kan er geen sprake zijn van een

collectieve arbeidsovereenkomst in de zin van de C.A.O.-wet391. Er zijn verschillende

situaties denkbaar waarbij niet aan al deze verplichtingen wordt voldaan. De overeenkomst

kan bijvoorbeeld gesloten zijn met een partij, verschillend van de representatieve

werknemersorganisatie, zoals een akkoord in de ondernemingsraad of met de syndicale

afvaardiging. Er kan ook een overeenkomst tot stand komen tussen een werkgever en een

werknemersorganisatie die niet als representatief erkend is. Al die akkoorden zijn geen

collectieve arbeidsovereenkomsten in de eigenlijke zin. Het is ook mogelijk dat een

overeenkomst, die wel met de vereiste representatieve organisatie(s) werd gesloten, toch niet

als collectieve arbeidsovereenkomst gekwalificeerd kan worden, wegens het miskennen van

een vormvereiste. Dit zijn de onregelmatige arbeidsovereenkomsten. De onregelmatigheid

vloeit onder andere voort uit de niet-neerlegging. Deze vormvereiste is in dit hoofdstuk van

belang.

De sociale plannen die werden onderzocht, bevatten meestal een clausule waarbij de partijen

verklaren dat een exemplaar van het sociaal plan bestemd is tot neerlegging ter registratie bij

de griffie van de dienst collectief overleg bij het Ministerie van Werk392. Indien zo een

390 Art. 2, 2. Richtl. 98/59/EG; F. ROBERT, “Les mesures d’accompagnement des travailleurs dans le cadre des restructurations d’entreprises”, Or. 2007, afl. 7, 6. 391 Collectieve arbeidsovereenkomst in artikel 5 C.A.O.-wet: “De collectieve arbeidsovereenkomst is een akkoord dat gesloten wordt tussen één of meer werknemersorganisaties en één of meer werkgeversorganisaties of één of meer werkgevers en waarbij individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgevers en werknemers in ondernemingen of in een bedrijfstak worden vastgesteld en de rechten en verplichtingen van de contracterende partijen worden geregeld.” 392 Overeenkomstig art. 18 C.A.O.-wet.


104

voorschrift er niet is, of de uiteindelijke neerlegging niet gebeurt, zal het sociaal plan geen

volwaardige CAO zijn393. De vraag stelt zich bijgevolg wat de juridische waarde van deze

plannen is en wie gebonden is en zich op de maatregelen kan beroepen.

De neerlegging is een publiciteitsmaatregel, een bijzondere, van het burgerlijk recht

afwijkende, wettelijke regeling, noodzakelijk voor de uitgebreide binding van een CAO. De

betrokken derden moeten de mogelijkheid hebben kennis te nemen van de collectieve

arbeidsovereenkomst394. Maar de C.A.O.-wet, noch het uitvoeringsbesluit neerlegging

CAO’s395 voorzien een termijn waarbinnen de neerlegging dient te gebeuren en een sanctie in

geval van niet-neerlegging. De bestaansreden van de CAO ligt er nochtans in dat zij bindende

regels voorschrijft, die moeten worden nageleefd door anderen dan de contracterende

partijen396. Een ondernemings-CAO bindt zowel de contracterende als derde partijen, zoals de

toetredende partijen, de ongeorganiseerde werknemers die bij een gebonden werkgever

tewerkgesteld zijn397. De niet-contracterende partijen zijn voor de toepassing van artikel 18

C.A.O.-wet derden ten opzichte van de overeenkomst. De neerlegging geeft deze derden de

mogelijkheid kennis te nemen van de CAO. Het Hof van Cassatie wil hieraan tegemoetkomen

en stelt in haar arrest van 30 mei 1988 dat de waarde van deze overeenkomsten afhankelijk is

van de waarde die de partijen eraan geven. Een CAO zal bovendien haar wettelijk bestaan

behouden ten opzichte van de partijen die ze hebben ondertekend 398. Ten aanzien van de

‘derden’ zal de CAO bij gebrek aan neerlegging gevolgen hebben, doordat de overeenkomst

zal worden beschouwd als een eenzijdige verbintenis in hoofde van de werkgever. Hoewel dit

de meest aanvaardbare oplossing lijkt, geeft WANTIEZ hierop toch een kritiek. Elke CAO

bevat namelijk een essentiële clausule over de sociale vrede. De ondertekenende organisaties

verbinden zich ertoe hun invloed enkel te gebruiken om de doelstellingen van de CAO te

bereiken. Indien een niet-neergelegde CAO gekwalificeerd wordt als eenzijdige verbintenis

van de werkgever, wordt de verplichting van sociale vrede uitgesloten voor de

belanghebbende syndicale organisaties399. In enkele sociale plannen wordt hierop

geanticipeerd en voegen de sociale partners een clausule in waarin bepaald wordt dat het

393 Binnen elke periode werd een sociaal plan terug gevonden waarin geen opdracht werd gegeven om een exemplaar neer te leggen bij de griffie van de dienst collectief overleg bij het Ministerie van Werk. 394 Concl. LENAERTS, Cass. 30 mei 1988, Arr. Cass. 1987-88, 1258. 395 KB 7 november 1969 tot vaststelling van de modaliteiten van neerlegging van de collectieve arbeidsovereenkomsten. 396 Concl. LENAERTS, Cass. 30 mei 1988, Arr. Cass. 1987-88, 1258. 397 Artikel 19,4 C.A.O.-wet. 398 Cass. 30 mei 1988, JTT 1988, 352, noot C. WANTIEZ. 399 C. WANTIEZ, “De gevolgen van het niet-neerleggen van een collectieve arbeidsovereenkomst”, J.T.T. 1988, 353-355, noot onder Cass. 30 mei 1988.


105

sociaal plan zal worden voorgelegd aan het gehele personeel ter stemming. Op die wijze

wordt het plan door de werknemers aanvaard.

4.2. Sociaal plan uitgewerkt in een individuele overeenkomst

155. Vermits de uitspraken van het Hof van Cassatie van 16 maart 1987 en 24 januari 1994

collectieve arbeidsovereenkomsten viseren, kan deze redenering gespiegeld worden naar

individuele overeenkomsten, aangezien zij ondergeschikt zijn binnen de hiërarchie van de

rechtsbronnen400.

5. Evaluatie

156. Ten slotte zal ook na het collectief ontslag het sociaal plan zijn gevolgen hebben. Een

clausule met betrekking tot de evaluatie ervan, zal dus niet overbodig zijn. Dergelijke clausule

bestaat erin dat op gezette of nog later te bepalen tijdstippen overleg wordt gepleegd tussen de

werkgever en de werknemersvertegenwoordigers en informatie wordt uitgewisseld over de

resultaten en de evolutie van het sociaal plan. Daarnaast kan een extern deskundige worden

aangesteld.

400 F. ROBERT, “Les mesures d’accompagnement des travailleurs dans le cadre des restructurations d’entreprises”, Or. 2007, afl. 7, 4.

Sociale plannen bij collectief ontslag – Eindconclusie

106

Eindconclusie

157. Aan de hand van een praktisch en theoretisch onderzoek werd in deze scriptie een zo

volledig mogelijk overzicht gegeven van de mogelijke elementen van sociale plannen die

worden opgesteld bij een collectief ontslag en de trends die zich voordoen bij de invulling

ervan door de onderhandelingspartners. Het betreft sociale plannen die in beperkte mate een

wettelijke grondslag hebben, maar toch als een constante worden gezien indien een werkgever

overgaat tot een collectief ontslag. Het doel bestaat erin om aan alle wettelijke verplichtingen

te voldoen. Bovendien zal de werkgever zijn wettelijke verplichtingen te boven te gaan, om

tot een consensus te komen met de werknemers en hun bescherming af te kopen om zo het

onderhandelingsproces vlotter te laten verlopen.

De invulling van de sociale plannen is niet voor elk collectief ontslag gelijk en dit omwille

van een reeks factoren. Zowel de verplichting tot het voeren van een activerend beleid, de

financiële impact van elke maatregel, als de ondernemingsgebonden factoren spelen een rol

als variabelen bij het onderhandelen en opstellen van de overeenkomst. De elementen die

kaderen in het activerend beleid dat door de Generatiepactwet werd ingevoerd en versterkt

werd door de Economische herstelwet, krijgen duidelijk een concrete en meer uitgebreide

invulling. Wat betreft het vrijwillig vertrek vergroot de invloed van het herstructureringsplan

en blijkt dat deze maatregel voor zowel de werknemer als de werkgever een groot voordeel

inhoudt. In datzelfde kader kunnen arbeidsherverdelende clausules worden geplaatst. Beide

maatregelen, die een soort preventie van de impact van het collectief ontslag inhouden, gaan

meestal gepaard met een financieel voordeel ten gunste van de werknemer. Die financiële

compensatie blijkt zeer opmerkelijk zo goed als overal terug te komen. De uitbreiding van de

outplacementverplichting, bevat namelijk niet enkel praktische begeleidingsmaatregelen,

maar ook een inschakelingsvergoeding.

De wetgever tracht de werkgever tegemoet te komen door de terugbetaling van bepaalde

kosten van het outplacement en de inschakelingsvergoeding en het inperken van de

mogelijkheden om op brugpensioen te gaan. Enerzijds houdt dit de onderhandelingspartners

niet tegen om in de sociale plannen als tegenreactie op de verzwaring van sommige andere

maatregelen, omdat zij niet binnen het activerend beleid thuishoren, aanvullende financiële

voordelen toe te kennen. De wetgever stelt een activerend beleid voorop met meer

begeleiding, daar waar de werknemers nog steeds een grote financiële compensatie blijven

eisen. Anderzijds bleek de verzwaring van het brugpensioenregime en de aanvullende

Sociale plannen bij collectief ontslag – Eindconclusie

107

vergoeding bestaanszekerheid zijn effect te hebben gemist tot 1 april 2010. In de praktijk

zullen werkgevers niet zozeer afgeschrikt worden om een aanvullende vergoeding

brugpensioen en Canada Dry toe te staan.

Omdat de categorie van bijkomende ontslagvergoedingen en andere financiële voordelen

vervolgens omwille van uiteenlopende doeleinden aantrekkelijker wordt, uit zich dat in de

opzeggingstermijnen en –vergoedingen. Waar voor de Generatiepactwet veel gesleuteld werd

aan deze regeling, evolueert de opzeggingsregeling nu meer naar een wettelijke toepassing of

een formule Claeys en wordt niet meer gestreefd om arbeiders en bedienden op dit aspect

gelijk te schakelen.

Voor kleine ondernemingen die buiten het toepassingsgebied vallen van de regeling inzake

collectief ontslag, zullen bovendien veel van de maatregelen die onder het hoofdstuk ‘andere

financiële voordelen’ vallen, een oplossing bieden om tot een consensus te komen over de

voorgenomen ontslagen. Maar nog steeds stelt zich de vraag of werknemers tevreden zijn met

de oplossingen die gegeven worden. Uit de media blijkt dat geen sociaal plan meer aanvaard

wordt indien de werknemers geen royale vergoedingen krijgen. De voorbeelden die de media

halen, zijn naar mijn mening enkel uitschieters en geen weergave van het algemene

ontslagbeleid bij herstructureringen.

Naast de aspecten die het collectief ontslag inperken en die betrekking hebben op het

eigenlijke ontslag en de compensatie daarvoor, moet ook voldoende aandacht worden besteed

aan de gevolgen ex post voor de eventuele overblijvende werknemers en de werknemers die

ontslagen zijn en terug in dienst willen treden bij de ontslaggevende werkgever. Bovendien is

niet volledig duidelijk wat de juridische waarde is van sociale plannen, waardoor clausules

met betrekking tot de werking en binding geen overbodige luxe zijn. Ten slotte blijkt uit de

tabel in bijlage dat de wettelijk verplichte onderwerpen en begeleidingsmaatregelen inderdaad

het voorwerp uitmaken van de sociale plannen. Naar mijn mening echter zijn zij zelden

volledig uitgewerkt tot een duidelijk plan voor de individuele werknemer. Het zal voor een

werknemer moeilijk zijn om uit te maken wat de uitkomst is voor hem persoonlijk, indien hij

getroffen wordt door het collectief ontslag. Een bijkomende verduidelijking in een individuele

overeenkomst lijkt daarom nog noodzakelijk. Het sociaal plan dient dus voornamelijk als

voorwaarde voor de werknemersvertegenwoordiging om de informatie- en

consultatieprocedure af te sluiten zodat de werkgever kan overgaan tot het collectief ontslag

en is het sociaal plan vaak een duidelijke voorbereiding op het herstructureringsplan.

Sociale plannen bij collectief ontslag – Bijlage

108

Bijlage: Clausules die voorkomen in de sociale plannen uit de verschillende

periodes

Sociale plannen bij collectief ontslag – Wetgeving

109

Wetgeving

Wet 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon van werknemers, BS 30 april

1965 (‘Loonbeschermingswet’).

Wet 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire

comités, BS 15 januari 1969 (‘C.A.O.-wet’).

Wet 17 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende

maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS 6 maart 2003, tweede editie (‘RSZ-wet’).

Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978

(‘Arbeidsovereenkomstenwet’).

Wet 29 juni 1981 houdende algemene beginselen van de sociale zekerheid voor werknemers,

BS 2 juli 1981.

Wet 30 juli 1981 ter bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, BS

8 augustus 1981.

Wet 29 december 1990 houdende sociale bepalingen, BS 9 januari 1991,

Wet 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in

de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de

werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, BS 29 maart 1991,

zoals gewijzigd bij de wet van 20 juli 1991, BS 1 augustus 1991.

Wetboek van inkomstenbelastingen 1992, BS 30 juli 1992 (‘WIB 1992’).

Wet 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun

werk, BS 18 september 1996.

Wet 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord, BS 28 oktober 1997 (opgeheven door

art. 84 wet 31 januari 2009).

Wet 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling (“Wet

Renault”), BS 19 februari 1998.

Wet 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, BS

15 september 2001.

Wet 23 december 2005 betreffende het Generatiepact, BS 30 december 2005.


110

Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007.

Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen, BS 2 juni 2007.

Wet 31 januari 2009 betreffende de continuïteit van de ondernemingen, BS 9 februari 2009.

Economische herstelwet 27 maart 2009, B.S. 7 april 2009.

KB 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 17 juni 1969 tot herziening van de

besluitwet van 28 december 1944 betreffende maatschappelijke zekerheid der arbeiders, BS

5 december 1969 (‘Uitvoeringsbesluit RSZ-wet’).

KB 24 mei 1976 betreffende het collectief ontslag, BS 17 september 1975.

KB 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van

conventioneel brugpensioen. BS 11 december 1992.

KB 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van

24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen

inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen, BS 6 juni 2003.

KB 16 juli 2004 tot bevordering van tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader

van herstructureringen, BS 6 augustus 2004.

KB 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen, BS 31 maart 2006

(‘KB Activerend Beleid Herstructureringen’).

KB 9 maart 2006 tot invoeging van een afdeling 3bis in het koninklijk besluit van 7 december

1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel

brugpensioen, BS 31 maart 2006 (‘KB brugpensioen Afdeling 3bis’).

KB 22 maart 2006 tot invoering van een speciale patronale sociale zekerheidsbijdrage op

sommige aanvullende vergoedingen in het kader van het generatiepact en tot vaststelling

van de uitvoeringsregelen van artikel 50 van de wet van 30 maart 1994 houdende sociale

bepalingen, BS 31 maart 2006.

KB 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het

Generatiepact, BS 8 juni 2007.

KB 29 maart 2010 tot uitvoering van het hoofdstuk 6 van Titel XI van de wet van 27

december 2006 houdende diverse bepalingen (1), betreffende sociale zekerheidsbijdragen en

inhoudingen verschuldigd op brugpensioenen, op aanvullende vergoedingen bij sommige

sociale zekerheidsuitkeringen en op invaliditeitsuitkeringen, BS 31 maart 2010.


111

Decreet 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds, BS 24 september 1999

C.A.O. nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afgevaardigden van het

personeel van de ondernemingen.

C.A.O. nr. 10 van 8 mei 1973 betreffende het collectief ontslag.

C.A.O. nr. 17 van 20 december 2007 tot invoering van een regeling van aanvullende

vergoeding ten gunste van sommige bejaarde werknemers indien zij worden ontslagen.

C.A.O. nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging

van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag.

C.A.O. nr. 46 van 23 maart 1990 betreffende de begeleidingsmaatregelen voor ploegenarbeid

met nachtprestaties alsook voor andere vormen van arbeid met nachtprestaties, gewijzigd

door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 46 sexies van 9 januari 1995 en nr. 46 septies

van 25 april 1995.

C.A.O. nr. 51 van 10 februari 1992 betreffende outplacement.

C.A.O. nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van de werklieden.

C.A.O. nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende outplacement voor werknemers van vijfenveertig

jaar en ouder die worden ontslagen, algemeen verbindend verklaard door KB 20 september

2002, BS 5 oktober 2002 en gewijzigd door de C.A.O. nr. 82bis van 17 juli 2007.

Sociale plannen bij collectief ontslag – Bibliografie

112

Bibliografie

BAYAERT, C. en BOSMANS, I., “Individuele rechtsbescherming bij herstructurering”, in J.

PEETERS en W. RAUWS, Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen,

Intersentia, 2006, 161-286.

BEELEN, M., “Nieuwe voorwaarden brugpensioen eindelijk bekendgemaakt”, SOCWEG 2007,

afl. 14, 2-7.

BEELEN, M. en CAUWENBERGHS, B., “Brugpensioen: na de grote reglementeringsgolf”,

SOCWEG 2008, afl. 18, 2-5.

CLAEYS, T., “Opzeggingstermijnen à la carte?”, Or. 2008, 61-76.

COX, G., “De juridische binding en afdwingbaarheid van obligatoire CAO-bepalingen”, in X.

Actuele problemen van het arbeidsrecht 3, Antwerpen, Kluwer, 2000, 117-134.

DAUPHIN, M., “Generatiepact – tewerkstellingsmaatregelen”, SOCWEG, 2006, afl. 3, 13-18.

DAUPHIN, M., “Conventioneel brugpensioen: verlenging van de afwijkende regimes”,

SOCWEG 2009, afl. 8, 8-12.

DE GANCK, C., “Herstructurering van ondernemingen [verplichtingen van de werkgever bij

toepassing van het Generatiepact]”, RABG 2009, 649-650.

DEJONGHE, D., “Collectief ontslag na de economische herstelwet: nieuwe verplichtingen voor

ondernemingen in herstructurering”, Or. 2009, 205-222.

DE KOSTER, A., “Het Generatiepact. Belangrijkste nieuwigheden rond herstructurering van

ondernemingen” in X. (ed.), Recht in beweging, Antwerpen, Maklu, 2006, 23-40.

DUSQUENNE, T., HICK, J., “Licenciement collectif et loi de relance économique - L'apparition

des procédures d'information et de consultation dans les “petites” entreprises?”, JTT 2009,

353-356.

GIELEN, A., MAES, S. e.a., Actief eindigen, Mechelen, Kluwer, 2009, 523p.

LACOMBLE, J.-P. en SIMON, M., “Herstructureringen en sociale plannen, vergelijkende studie”,

Or. 2004, 215-234.

LACOMBLE, J.-P. en SIMON, M., “Herstructureren anno 2008: langer en duurder”, Or. 2009,

33-47.


113

LAMMENS, J., “De fiscale maatregelen uit het Generatiepact”, SOCWEG, 2006, afl. 3, 7.

LAMMENS, J., “Het fiscaal regime van aanvullende vergoedingen bij werkloosheid of

brugpensioen”, SOCWEG 2007, afl. 5, 5-7.

MATTHIJSSENS, R. en LOMBAERTS, S., Herstructureren in tijden van crisis: wat is het wettelijk

kader nu?, Mechelen, Kluwer,2009, 154p.

MICHAUX , A.-V., “Le pacte de solidarité entre les générations. Panorama des mesures

annoncés”, Ors. 2006, nr. 7, 14-23.

MONDELAERS, E., “Doelgroepvermindering Activa en herstructurering in een nieuw kleedje”,

SOCWEG, 2007, afl. 10, 2-6.

MONSEREZ, L., “Het brugpensioen na het generatiepact: hogere leeftijdsgrenzen en langere

loopbanen”, Or. 2008, 103-116.

PEULEN, B. “Bijzondere sociale zekerheidsbijdragen Canada Dry-brugpensioenen en

aanvullende vergoedingen bij tijdskrediet”, SOCWEG, 2006, afl. 11, 4.

PERTRY, V., “Sociale plannen na het generatiepact”, in J. PEETERS en W. RAUWS,

Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Antwerpen, Intersentia, 2006, 287-352.

QUINTYN , I., “Herstructureren na het Generatiepact”, Or. 2006, 149-162.

ROBERT, F., “Les mesures d’accompagnement des travailleurs dans le cadre des

restructurations d’entreprises”, Or. 2007, 1-19.

RUELENS, F., Outplacement in tijden van crisis, Mechelen, Kluwer 2009, 113p.

RUELENS, F., “Outplacement na het Generatiepact? Nieuwe wijzigingen vanaf 1 december

2007”, De Venn. 2008, afl. 1, 8-9.

STORMS, P., Het Vlaamse luik van het generatiepact, Mechelen, Kluwer, 2007, 54p.

VAN DEN BERGH, P., “Activering bij herstructurering voor elke werknemer”, SOCWEG, 2009,

2-5.

VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2006-2007, Mechelen, Kluwer,

2006, 2602p.

VAN EECKHOUTTE, W., “Vergoedingen toegekend bij het einde van de arbeidsovereenkomst

en sociale zekerheidsbijdragen”, TSR 1997, 73-153.


114

VANSCHOEBEKE, B., “De eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden en het gerechtelijk

ingrijpen in de arbeidsvoorwaarden: een evaluatie”, Or. 2002, 262-272.

VANSCHOEBEKE, B. en MATTHYS, E., Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Gent,

Larcier, 2003, 196p.

WERY, O., Licenciement collectif: analyse, implications et commentaires, Mechelen, Kluwer,

2006, 268p.

WERY, O., “Les plans sociaux en cas de restructuration d’entreprise: feuille de route

actualisé”, JTT 2007, 33-43.

WITTERS, A., “Herstructurering ondernemingen wordt moeilijker en duurder”, Balans 2009,

afl. 608, 1-6.

SOCIALE PLANNEN BIJ COLLECTIEF ONTSLAG · Sociale plannen bij collectief ontslag – Inleiding 6...

Documents

Transcript of SOCIALE PLANNEN BIJ COLLECTIEF ONTSLAG · Sociale plannen bij collectief ontslag – Inleiding 6...