Social Profit Jaarboek 2014-2015.indd

4
91 Social Profit Maatschappelijk verantwoord ondernemen Selectietests: vissen ze voldoende naar diversiteit? Jolien Elegheer is master in de bedrijfspsycho- logie. Ze is accountmanager bij Jobpunt Vlaan- deren en ondersteunt de openbare besturen in Oost-Vlaanderen bij hun hr-opdrachten. Silke Verheyen is licentiate handelswetenschappen. Ze startte in 2004 als hr-deskundige bij de Vlaamse overheid en is nu senior staf- manager bij Jobpunt Vlaanderen. H oewel tal van organisaties willen inzetten op een divers personeelsbe- stand, blijkt dit in de praktijk geen eenvoudige opdracht te zijn. Organisaties proberen kandidaten uit de doelgroepen aan te trekken, bijvoorbeeld door in hun perso- neelsadvertenties de volgende boodschap op te nemen: ‘Wij selecteren kandidaten op basis van hun kwaliteiten, ongeacht hun geslacht, afkomst …’ Ook de Vlaamse openbare besturen willen werk maken van diversiteit in hun hr-beleid. Een mooie slag- zin in de advertentie blijkt evenwel niet vol- doende. Jobpunt Vlaanderen stelt immers vast dat de toestroom én instroom van kan- didaten uit doelgroepen vaak beperkt blijft. Jobpunt Vlaanderen is de hr-dienstverlener van de Vlaamse steden en gemeenten, OCMW’s, provincies, de Vlaamse overheid en andere Vlaamse open- bare besturen. Jobpunt Vlaanderen ondersteunt haar klanten bij de verdere professionalisering van hun hr-beleid en draagt zo bij tot een efficiënte en effec- tieve overheid. We maken werk van o.a. rekrutering en selectie, procesanalyse, coaching, evaluatie, outplacement en salarisbeleid. Gebeten door de diversiteitsgedachte wil Jobpunt Vlaanderen haar klanten, de Vlaamse openbare besturen, ondersteunen in de uitdaging om meer diversiteit in hun personeelsbestand te verkrijgen. Er is geen behoefte aan een nieuw statement inzake diversiteit. Wel aan onderzoek en concrete acties die het Vlaamse bestuurlijke landschap kunnen inspi- reren in hun aanpak m.b.t. rekrutering en selectie. Selectietests, persoonlijkheidsvragenlijsten, cogni- tieve vaardigheidstests … worden verondersteld het potentieel van elke kandidaat voor een bepaalde functie objectief te meten. ‘Maar is dat ook wel zo?’, vroeg Jobpunt Vlaanderen zich af. Jobpunt Vlaanderen liet dit daarom onderzoeken bij de Universiteit Gent door doctoraatsstudente Britt De Soete. De Soete bestudeerde eventuele verschil- len in prestatie tussen kandidaten met en zonder migratieachtergrond voor enkele frequent gebruikte selectietests. De resultaten laten er geen twijfel over bestaan: het gebruik van sommige selectietests kan wel degelijk diversiteit belemmeren en personen uit een kansengroep hebben vaak minder kans om te slagen in selectieprocedures. In dit artikel lichten we graag de bevindingen en conclusies toe én geven we een aantal concrete tips & tricks om mee aan te slag te gaan. Bovendien lees je meer over het project ‘vakmanschap’, een innova- tieve aanpak in werving en selectie, die onder meer inspeelt op de uitdagingen die uit beide onderzoeken naar voren kwamen. Voor we beginnen: adverse impact? Men spreekt van adverse impact wanneer de gelijke behandeling van kandidaten in een selectieproce- dure toch leidt tot een differentieel verschil tussen resultaten van minderheids- en meerderheidsgroe- pen. In het kader van selectieprocedures zou adverse impact met andere woorden betekenen dat de selectieratio van meerderheidsgroepen hoger is dan die van minderheidsgroepen bij een gelijke behan- deling van alle kandidaten of, met andere woorden, het vaststellen van substantiële verschillen in de testscores van selectieprocedures, waarbij leden van een meerderheidsgroep doorgaans hoger scoren dan leden van een minderheidsgroep. h Social Profit Jaarboek 2014-2015.indd 91 22/10/2014 15:59:31

Transcript of Social Profit Jaarboek 2014-2015.indd

Page 1: Social Profit Jaarboek 2014-2015.indd

91

Social Profit Maatschappelijk verantwoord ondernemen

Selectietests: vissen ze voldoende naar diversiteit?

Jolien Elegheer is master in de bedrijfspsycho-logie. Ze is accountmanager bij Jobpunt Vlaan-deren en ondersteunt de openbare besturen in Oost-Vlaanderen bij hun hr-opdrachten.

Silke Verheyen is licentiate handelswetenschappen. Ze startte in 2004 als hr-deskundige bij de Vlaamse overheid en is nu senior staf-manager bij Jobpunt Vlaanderen.

Hoewel tal van organisaties willen inzetten op een divers personeelsbe-stand, blijkt dit in de praktijk geen

eenvoudige opdracht te zijn. Organisaties proberen kandidaten uit de doelgroepen aan te trekken, bijvoorbeeld door in hun perso-neelsadvertenties de volgende boodschap op te nemen: ‘Wij selecteren kandidaten op basis van hun kwaliteiten, ongeacht hun geslacht, afkomst …’ Ook de Vlaamse openbare besturen willen werk maken van diversiteit in hun hr-beleid. Een mooie slag-zin in de advertentie blijkt evenwel niet vol-doende. Jobpunt Vlaanderen stelt immers vast dat de toestroom én instroom van kan-didaten uit doelgroepen vaak beperkt blijft.

Jobpunt Vlaanderen is de hr-dienstverlener van de Vlaamse steden en gemeenten, OCMW’s, provincies, de Vlaamse overheid en andere Vlaamse open-bare besturen. Jobpunt Vlaanderen ondersteunt haar klanten bij de verdere professionalisering van hun hr-beleid en draagt zo bij tot een efficiënte en effec-tieve overheid. We maken werk van o.a. rekrutering en selectie, procesanalyse, coaching, evaluatie, outplacement en salarisbeleid.

Gebeten door de diversiteitsgedachte wil Jobpunt Vlaanderen haar klanten, de Vlaamse openbare besturen, ondersteunen in de uitdaging om meer diversiteit in hun personeelsbestand te verkrijgen. Er is geen behoefte aan een nieuw statement inzake diversiteit. Wel aan onderzoek en concrete acties die het Vlaamse bestuurlijke landschap kunnen inspi-reren in hun aanpak m.b.t. rekrutering en selectie.

Selectietests, persoonlijkheidsvragenlijsten, cogni-tieve vaardigheidstests … worden verondersteld het potentieel van elke kandidaat voor een bepaalde functie objectief te meten. ‘Maar is dat ook wel zo?’, vroeg Jobpunt Vlaanderen zich af.

Jobpunt Vlaanderen liet dit daarom onderzoeken bij de Universiteit Gent door doctoraatsstudente Britt De Soete. De Soete bestudeerde eventuele verschil-len in prestatie tussen kandidaten met en zonder migratieachtergrond voor enkele frequent gebruikte selectietests. De resultaten laten er geen twijfel over bestaan: het gebruik van sommige selectietests kan wel degelijk diversiteit belemmeren en personen uit een kansengroep hebben vaak minder kans om te slagen in selectieprocedures.

In dit artikel lichten we graag de bevindingen en conclusies toe én geven we een aantal concrete tips & tricks om mee aan te slag te gaan. Bovendien lees je meer over het project ‘vakmanschap’, een innova-tieve aanpak in werving en selectie, die onder meer inspeelt op de uitdagingen die uit beide onderzoeken naar voren kwamen.

Voor we beginnen: adverse impact?

Men spreekt van adverse impact wanneer de gelijke behandeling van kandidaten in een selectieproce-dure toch leidt tot een differentieel verschil tussen resultaten van minderheids- en meerderheidsgroe-pen. In het kader van selectieprocedures zou adverse impact met andere woorden betekenen dat de selectieratio van meerderheidsgroepen hoger is dan die van minderheidsgroepen bij een gelijke behan-deling van alle kandidaten of, met andere woorden, het vaststellen van substantiële verschillen in de testscores van selectieprocedures, waarbij leden van een meerderheidsgroep doorgaans hoger scoren dan leden van een minderheidsgroep.

h

Social Profit Jaarboek 2014-2015.indd 91 22/10/2014 15:59:31

Page 2: Social Profit Jaarboek 2014-2015.indd

92

Selectietests: vissen ze voldoende naar diversiteit?

Social Profit Maatschappelijk verantwoord ondernemen

Bieden selectietests gelijkwaardige kansen aan doelgroepen?

Een kwalitatieve selectieprocedure betekent onder meer het gebruiken van wetenschappelijk gevali-deerde testinstrumenten. Het onderzoek van Britt De Soete focuste zich op eventuele ongewenste effecten van een aantal van deze selectietests op de resul-taten van kandidaten met een migratieachtergrond. Een primeur in Vlaanderen, want nooit eerder werd een dergelijk belangrijk onderzoek op een grootscha-lige manier uitgevoerd.

De Soete stelde vast dat er systematisch verschillen zijn in de testscores bij leden van meerderheids- en minderheidsgroepen bij het afnemen van bepaalde tests: personen met een migratieachtergrond scoor-den namelijk vaak ongewild lager op deze tests, waardoor zij minder kans maken op de job – ‘adverse impact’ volgens de wetenschappelijke literatuur. De lagere score van personen met een migratieachter-grond manifesteert zich vaak ongewild en bijgevolg zonder dat dit een uitspraak doet over hun compe-tenties. De Soete vond in haar onderzoek eveneens bevestiging van het diversiteit-validiteitsdilemma, dat stelt dat de meest valide (hoge predictieve waarde) testinstrumenten het meest adverse impact vertonen naar etnisch-culturele minderheden.

Vanuit het onderzoek van De Soete konden we bovendien vaststellen dat de responsmodaliteiten, de manier waarop kandidaten hun antwoord kun-nen geven, een impact hebben op de resultaten van kandidaten met een migratieachtergrond. Hoewel meerkeuzetests verschillende voordelen met zich meebrengen, blijkt dat het effect van adverse impact groter is bij meerkeuzetests waarbij kandidaten een antwoord moeten kiezen uit enkele schriftelijk aan-gereikte alternatieven.

Ook de stad Gent liet in samenwerking met Jobpunt Vlaanderen onder leiding van professor Eva Derous (Universiteit Gent) een onderzoek uitvoeren naar adverse impact in de selectieprocedures van de stad. Naast migratieachtergrond werden in dit onderzoek ook gender en leeftijd als variabelen gebruikt. Uit dit onderzoek bleek dat er weinig adverse impact is op het vlak van geslacht en leeftijd. De selectieratio’s van oudere kandidaten (45+) en vrouwen zijn zeer gelijkaardig aan die van jongere kandidaten (45-) en mannen. Opvallend is dus dat de groep van kandida-ten met een migratieachtergrond vooral het doelwit van adverse impact lijkt te zijn. Dit wordt eveneens bevestigd door internationale literatuurbevindingen.

Daarbij komt dat adverse impact zich meestal al zeer vroeg in de selectieprocedure manifesteert (vooral bij preselecties, praktische proeven en capacitaire tests), waardoor deze kandidaten zeer vroeg in het selectieproces uitvallen. Willen we deze kandidaten dus de juiste kansen geven in de selectieprocedure, dan moeten we het aandurven om de manier van testen en selecteren ter discussie te stellen.

Evidencebased selecteren

Het onderzoek van Britt De Soete leverde concrete handvatten op die we kunnen aangrijpen bij het herdenken van het selectieproces. Evidencebased selecteren in de praktijk dus. Het diversiteit-validi-teitsdilemma blijft daarin evenwel een belangrijk aandachtspunt: we mogen niet inboeten aan vali-diteit door onze tests aan te passen, maar moeten er tegelijkertijd wel voor zorgen dat kandidaten uit minderheidsgroepen voldoende gelijkwaardige kan-sen krijgen in de selectieprocedure. De vraag rijst dus met welke elementen selectoren in de praktijk aan de slag kunnen gaan.

Het lijkt misschien evident, maar toch …

Een goede selectieprocedure staat of valt met het inzetten van de juiste instrumenten én de juiste assessoren. Goed getrainde en ervaren assessoren zijn dé sleutel tot een juist selectieresultaat. Te vaak nog denkt men dat ‘iedereen wel kan beoordelen of een kandidaat geschikt is’. Denk daarnaast altijd kritisch na over je selectieaanpak: kies zorgvuldig welke tests je zult inzetten en laat de test zo veel mogelijk aansluiten bij het werkgedrag dat je wilt meten. Verlies je criterium, wat je precies wilt meten, nooit uit het oog. De keuze voor een selectietest of een bepaald antwoordformat mag echter niet uitslui-tend gebaseerd zijn op de wil om adverse impact te vermijden. Hoe een selectieprocedure wordt vormge-geven, wordt meebepaald door de beschikbare tijd, de organisatiecultuur, het aantal kandidaten enz. Maar nog belangrijker is uiteraard dat je selectie-instrumenten voldoende valide zijn.

Multimedia & more

Computergestuurde redeneeroefeningen zijn hét voorbeeld bij uitstek van het diversiteit-validiteits-dilemma en vertonen, ongeacht het feit dat dit nog altijd een van de meest predictieve instrumenten is, in vergelijking met andere instrumenten veel adverse impact ten opzichte van etnisch-culturele minderheden. De vaststelling dat er een minder grote

Social Profit Jaarboek 2014-2015.indd 92 22/10/2014 15:59:31

Page 3: Social Profit Jaarboek 2014-2015.indd

Selectietests: vissen ze voldoende naar diversiteit?

93

Social Profit Maatschappelijk verantwoord ondernemen

adverse impact is wanneer zowel testitems als ant-woordmogelijkheden zo dicht mogelijk aanleunen bij de realiteit van de job leidde tot een zoektocht naar alternatieve selectie-instrumenten en een vernieuw-de interesse in instrumenten gebaseerd op simulatie, zoals work samples en situational judgement. De manier waarop deze tests worden aangeboden (bv. met videofragmenten) stelt minder bijkomende eisen aan kandidaten, zoals lees- en schrijfvaardigheid. Bovendien hebben kandidaten vaak de mogelijkheid om te oefenen, wat de verschillen in testresultaten verkleint. Selectie-instrumenten gebaseerd op simu-latie worden ook positief gepercipieerd door zowel meerderheids- als minderheidsgroepen.

Door een aantal slimme en doordachte aanpassingen in de manier waarop de tests worden aangeboden en de manier waarop kandidaten kunnen antwoorden, kun je de adverse impact aanzienlijk verkleinen. Open responsmodaliteiten hebben, in tegenstelling tot het voorleggen van een aantal antwoordopties (meerkeuze), duidelijk een positieve invloed op de adverse-impactratio. Ook is er een duidelijk verschil vast te stellen wanneer kandidaten schriftelijk of mondeling vragen kunnen beantwoorden. In het laatste geval is de adverse impact duidelijk minder groot. Deze vaststelling zou ook kunnen worden doorgetrokken naar de manier waarop de vragen worden gesteld. Door de manier waarop tests wor-den aangeboden en de responsmodaliteiten te herbe-kijken, kunnen organisaties adverse impact beperken zonder afbreuk te doen aan de validiteit. Dit alles vereist wel een goede training van de selectoren voor het gebruik van de instrumenten: het is immers min-der evident om open antwoorden te interpreteren en te scoren dan het geval is bij meerkeuzetests.

‘Vakmanschap’: selectie en adverse impact in praktijk

Het project vakmanschap werd ontwikkeld door Jobpunt Vlaanderen, in samenwerking met de stad Gent. Het project heeft als eerste doel het bieden van een structurele oplossing voor de knelpuntproblema-tiek van de (technisch) uitvoerende functies binnen de Vlaamse openbare besturen. Er is een structureel tekort aan personeel voor deze functies die vakspe-cifieke of technische vaardigheden vereisen. Kortom: de vakman/vrouw. Openbare besturen slagen er voor deze functies, zoals tegelzetter en tuinier, keer op keer niet in om geschikte kandidaten te vinden voor de openstaande vacatures, ondanks de algemene arbeidsreserve op de arbeidsmarkt. Jobpunt Vlaan-deren en de stad Gent werkten hiervoor een aparte

aanpak uit die, zo blijkt nu, ook heel wat positieve effecten heeft op het vlak van adverse impact.

Het project vakmanschap bestaat uit een structureel selectie- en opleidingstraject waarmee de Vlaamse openbare besturen erin slagen om gemotiveerde medewerkers met potentieel aan te trekken, te selec-teren, op te leiden en aan te werven voor de knel-puntberoepen waarvoor vakspecifieke vaardigheden vereist zijn. De einddoelstelling is uiteraard de juiste vakman/vrouw op de juiste plaats. Concreet richt het project vakmanschap zich op gemotiveerde kandida-ten, met de juiste basisattitude en basiscompetenties en voldoende leerpotentieel, maar die nog niet over de vereiste vakspecifieke en/of technische vaardigheden beschikken. Doorgaans gaat het om kortgeschoolde kandidaten en kandidaten uit kansengroepen. De focus van het wervings- en selectiebeleid verschuift van het selecteren van onmiddellijk inzetbaar per-soneel naar potentieeldetectie. Het selectietraject werd ook afgestemd op de doelgroep, met name kortgeschoolden en kansengroepen. Dit impliceerde dat er een laagdrempelige selectieprocedure moest worden uitgewerkt met oog voor adverse impact en het vermijden van taalbarrières. Hoe dit gebeurde, lichten we verderop in dit artikel toe. Kandidaten die in de selectieprocedure slaagden, kregen de kans om een opleidings- en stagetraject te doorlopen. In dit traject leerden zij enerzijds ‘klassikaal’ en anderzijds via stages op het echte werkveld de job aan. Op het moment dat kandidaten dit traject doorlopen, zijn zij al in dienst getreden bij het bestuur en ontvangen zij bijvoorbeeld ook een normaal loon voor de prestaties die zij leveren. Gedurende het opleidings- en stage-traject werden kandidaten regelmatig geëvalueerd. Met kandidaten met een negatieve eind evaluatie wordt het contract verbroken. Kandidaten zijn hier op voorhand van op de hoogte.

Door kansen te bieden aan kortgeschoolde kandida-ten en kandidaten uit kansengroepen, doorgaans een kwetsbare groep op de arbeidsmarkt, is dit project tevens een voorbeeld van modern én sociaal werkge-verschap in de openbare besturen. Dit is echter niet te verwarren met sociale tewerkstelling: de kandida-ten die na afloop van het selectie- en opleidingstra-ject worden aangeworven, moeten beschikken over de juiste competenties, moeten een normale bijdrage leveren aan de doelstellingen van de organisaties en komen terecht in een reguliere functie.

Proefproject

In samenwerking met de stad Gent werd een proef-project opgestart voor de functie van tegelzetter bij

Social Profit Jaarboek 2014-2015.indd 93 22/10/2014 15:59:31

Page 4: Social Profit Jaarboek 2014-2015.indd

94

Selectietests: vissen ze voldoende naar diversiteit?

Social Profit Maatschappelijk verantwoord ondernemen

de dienst Wegen, Bruggen en Waterlopen van de stad Gent. De selectieprocedure werd grondig her-dacht, vanuit de ambitie om niet langer te selecteren op eindtermen maar op de meest noodzakelijke basisattitudes en -competenties. Het was daarbij ook de bedoeling om de selectieprocedure toegankelijk te maken voor kandidaten uit diverse doelgroepen.

De eerste stap in de selectieprocedure bestond uit de combinatie van een videogebaseerde situational judgement test (SJT) met een test die peilt naar leervermogen. In de SJT worden de kandidaten geconfronteerd met realistische situaties uit de pro-fessionele praktijk, ofwel kritische incidenten, die na overleg met de dienst verfilmd werden. Iedere situ-atie resulteert in vier mogelijke reacties die door de kandidaten konden worden geëvalueerd. Anderzijds werd een test ontwikkeld die peilt naar ‘leervermo-gen’. Deze test is gebaseerd op de basisprincipes van een klassieke redeneeroefening, maar werd vertaald naar een werkgerelateerde context met herken-bare concepten. Door gebruik te maken van nieuwe technologieën, dicht te blijven bij de realiteit en irrelevante testeisen (bv. lees-schrijfvaardigheid) te vermijden, beogen we zo dicht mogelijk te blijven bij het criterium (zijnde potentieel en startcompetenties) en adverse impact te beperken. De adverse-impact-ratio van dit selectieonderdeel steeg naar 0.73 ten opzichte van 0.57 bij vorige selectieprocedures (streefcijfer adverse-impactratio: 0.80).

Voorbeeld van een testitem uit de redeneeroefening

Vervolgens werd in de tweede fase van de selectie-procedure een praktische proef afgenomen. Waar de proef er in de vroegere selectieprocedure op was gericht om te meten of kandidaten het plaveien al onder de knie hadden, werd nu gepeild naar hun technisch inzicht en hun vermogen om snel te leren hoe ze moeten plaveien. Kandidaten werd gevraagd om een stuk straat te plaveien; ze kregen daarbij schematische instructies (‘IKEA-instructies’). Vakspecialisten konden evalueren hoe snel kandida-ten nieuwe technieken aanleerden.

Voorbeeld van de ‘IKEA-instructies’ bij de praktische proef

Met het project vakmanschap konden zeer goede resultaten worden voorgelegd: het slaagpercentage in de selectieprocedure verhoogde van 4 % naar 17 %, waarmee een hogere return on investment voor deze procedures kon worden gerealiseerd. Daarnaast slaagde maar liefst 90 % van de kandi-daten die aan het opleidings- en stagetraject startten in het volledige traject. Zij bleven dus in dienst bij de stad Gent. Van de tien openstaande vacatures konden er met andere woorden negen meteen worden ingevuld. Bovendien was er nog een wer-vingsreserve van tien kandidaten die aan het traject kunnen starten.

Een heel ander scenario dus dan de situatie waarbij stad Gent steeds zeer intensieve selectieprocedures lanceerde waarbij men er toch niet in slaagde om de vacante plaatsen in te vullen. En bovendien bleken de genomen acties om adverse impact te voorko-men een schot in de roos. Een goed voorbeeld dus, voor al die organisaties die écht willen werken aan diversiteit. Wij hopen alvast dat je – samen met ons – mee aan de kar zult trekken van gelijkwaardige kansen voor alle kandidaten. Veel succes!

Social Profit Jaarboek 2014-2015.indd 94 22/10/2014 15:59:31