Scriptie het nieuwe werken en leiderschap

download Scriptie het nieuwe werken en leiderschap

of 104

  • date post

    01-Nov-2014
  • Category

    Education

  • view

    9.751
  • download

    5

Embed Size (px)

description

Verslag van MBA afstudeeronderzoek waarbij er 5 eigenschappen van leiders van belang (b)lijken te zijn bij het nieuwe werken. Het onderzoek gaat eerst in op de vraag wat HNW volgens de theorie is en welke kenmerken van leiderschap daarbij mogelijk relevant zijn. Daarna is gekeken of deze kenmerken bij 15 leidinggevende in de praktijk zichtbaar zijn.

Transcript of Scriptie het nieuwe werken en leiderschap

  • 1. Rationeel + Emotioneel + Situationeel + Toonzettend + Behoeftegericht + Resultaatgericht + LEIDERSCHAP Onderzoek naar leiderschap bij het nieuwe werkenNaam: Mark Sleijser Begeleidend docent: drs. J. van den BrinkDatum: 12 december 2012Opleiding: MBA NCOI business schoolVersie: 1.1Contactinformatie: Twitter: @Sleijser Linkedin: nl.linkedin.com/in/sleijser/
  • 2. VoorwoordAllereerst wil ik genterviewde leidinggevenden bedanken voor hun bereidheid mee te werken aan ditonderzoek. Als zij geen tijd hadden vrij gemaakt was dit rapport niet tot stand gekomen. Daarnaast wil ikook mijn studiegenoten, Leone, Mieke en Ben danken voor de leuke en interessante samenwerking.Nadat ik overstapte van de studie technische bedrijfskunde op de universiteit naar facility managementop de hogeschool haalde ik een 10,0 voor mijn eerste tentamen. Ik had toen enige spijt van mijn keuze omover te stappen omdat dit blijkbaar onder mijn niveau was, maar besloot door te zetten en in elk gevaleen diploma te halen. Bij mijn eerste stage bij een adviesbureau op het gebied van nieuwe manieren vanwerken kwam ik voor het eerst in aanraking met Het Nieuwe Werken (HNW). Ik werd genspireerd doorde mogelijkheden om kantoren anders in te richten en raakte gemotiveerd om organisaties te helpendoor ze slimmer in te richten. Mijn eerste en huidige baan bij Proven Workspace bood mij de kans omprecies dat te doen!Behalve de kans om te doen wat ik wilde heeft Proven Workspace mij ook de kans geboden om mezelfverder te ontwikkelen. Gedurende de masterclasses heb ik veel keuzevrijheid gehad met betrekking tot deonderwerpen die ik wilde onderzoeken en was er ruimte om van gedachten te wisselen. Ook bij hetkiezen van een afstudeeronderwerp heb ik veel vrijheid gehad. Ik wil Proven Workspace en in hetbijzonder Leo van de Vorst als begeleider, dan ook hartelijk danken voor de geboden mogelijkheden.Toen ik in 2010 begon met de eerste masterclass wist ik dat het afronden van een MBA pittig zou wordenen enige jaren zou duren. Terugkijkend op deze periode is het haast onvoorstelbaar hoe erg ik veranderdben. Ik heb veel kennis en ervaring opgedaan, veel interessante mensen ontmoet, ben getrouwd en voorhet eerst vader geworden. Ik had dit alles niet kunnen doen zonder de steun van mijn vrouw Hester. Inhet begin zaten we vaak s avonds samen op de studeerkamer waar ik aan de eindopdrachten voor demasterclasses werkte en zij aan haar promotieonderzoek. Sinds de geboorte van onze zoon eind juli heb ikeen zwaar beroep op haar gedaan in een toch al pittige periode. Omdat ik op mijn vrije papadag, weeken-den en avonden wilde studeren heeft zij extra vaak voor onze zoon gezorgd en minder tijd voor haar zelfgehad. Ik realiseer me dat ik veel van haar heb gevraagd en ben haar hier bijzonder dankbaar voor.Met dit rapport rond ik mijn MBA af. Het is voor mij een onwennig idee om dit nu af te ronden na eenintensieve periode. Ik ben gestart met deze opleiding om voor mezelf te bewijzen dat ik een masteropleiding succesvol kan afronden. Ik ben trots op en tevreden over het resultaat en hoop dat dit rapportiedereen die het leest inzicht biedt in HNW en leiderschap.Mark Sleijser12 december 2012I
  • 3. SamenvattingOntwikkelingen HNWHet nieuwe werken is een breed begrip dat de afgelopen jaren, mede dankzij enkelemediacampagnes, steeds bekender is geworden. Veelal wordt HNW door leveranciers en/ofafdelingen in een vakgebied benaderd vanuit n van de volgende perspectieven. HRM benadrukt de nieuwe vrijheden voor medewerkers waarbij files gemeden kunnen worden en de balans tussen werk en priv (opnieuw) kan worden gevonden. ICT benadrukt de kansen en mogelijkheden van social media en nieuwe technologie om plaats en tijdsonafhankelijk te werken. Facilitair benadrukt dat er flexibel gewerkt kan worden en er (dus) kosten kunnen worden bespaard door minder vierkante meters te bouwen / huren, schoon te maken, verlichten, etc..Doordat de kennis van de verschillende vakgebieden via internet gemakkelijk toegankelijk is, is hetrelatief gemakkelijk om een organisatie te veranderen richting HNW zonder daar een adviesbureauvoor in te schakelen. De gevolgen van HNW voor het management worden door organisatiesonderschat. In tegenstelling tot de harde aspecten van HNW zoals een nieuw pand en nieuw beleidis er over de zachte aspecten is weliswaar veel geschreven, maar op een abstracter niveau. Dezeaspecten zijn daardoor lastiger zonder gespecialiseerde kennis over te nemen van andereorganisaties.Achtergrond opdrachtgeverProven Workspace is een organisatie adviesbureau dat zich gespecialiseerd heeft in het nieuwewerken. Mede vanwege de economisch fragiele situatie kiezen veel organisaties ervoor om HNWzonder externe hulp te implementeren wat de omzet van Proven Workspace onder druk zet. ProvenWorkspace verwacht dat de zachte aspecten van HNW de kritieke succesfactoren zullen vormen enwil zodoende haar kennis over deze onderwerpen uitbreiden. Proven Workspace ziet met namemogelijkheden omtrent het nieuwe leidinggeven omdat organisaties die HNW zelfstandigimplementeren hier naar verwachting op vast lopen.II
  • 4. Doel van het onderzoekHet doel van het onderzoek is dan ook om handvatten te bieden aan Proven Workspace voor deverbetering en ontwikkeling van producten en diensten die gericht zijn op het nieuwe leidinggevendoor inzicht te geven in de meningen managers en leidinggevenden, in organisaties die op denieuwe manier werken, over de noodzakelijke kennis om leiding te geven.De beoogde uitkomsten zullen in de vorm van gewenste kennis richting geven aan het ontwerpenvan trainingen en workshops.Theorie onderzoekOm dit doel te bereiken is allereerst gekeken naar informatie over HNW in de literatuur waarbij erkritische succesfactoren van HNW zijn vastgesteld. Gedurende deze theoretische verkenning bleekdat er weinig literatuur is die HNW integraal benaderd. Na een uitgebreide analyse van deelaspectenvan HNW is het onderwerp afgebakend met behulp van de dimensies communicatie &samenwerking, mobiliteit en empowerment.De relevante theorie over leiderschap stelt dat leidinggevenden sturend en ondersteunend gedragcombineren afhankelijk van de bereidheid en bekwaamheid van de medewerker. Daarnaast zijn eraanwijzingen gevonden dat emotionele intelligentie (EQ) een belangrijke factor is bij leidinggeven.Op basis van de literatuur werd aangenomen dat het EQ van een leidinggevende bijdraagt aan hetgoed in te schatten van de bereidheid van de medewerkers.Praktijk onderzoekDe theoretische concepten uit de literatuurstudie zijn in de praktijk getoetst door 15 leidinggevendente interviewen. Deze leidinggevenden werken bij 6 verschillende organisaties in de financile sectoren overheid. Hierbij stond de vraag hoe ze leiding geven in hun organisatie in het licht van debenoemde dimensies van HNW. Daarnaast zijn 4 secundaire bronnen onderzocht welke door deleidinggevenden beschikbaar zijn gesteld.Op basis van de analyse van de verzamelde gegevens lijken de volgende 5 kenmerken van leidersrelevant bij HNW. Er is nader onderzoek noodzakelijk om deze kenmerken met zekerheid te kunnenbenoemen.1 Leiderschap; situationeelAlle leidinggevenden hebben voorbeelden aandragen waarbij er onderscheid werd gemaakt in hunhandelen op basis van de situatie waar ze zich op dat moment in bevonden. Het situationeelleiderschap zoals op basis van de theorie verwacht, is dus ook in de praktijk waargenomen. Het enigeIII
  • 5. verschil hierbij is dat de bereidheid van medewerkers er als uitgangspunt lijkt te zijn, in tegenstellingtot de theorie waar het uitgangspunt is dat er geen bereidheid is.2 Leiderschap; rationeel & emotioneelHet bepalen van de bekwaamheid van medewerkers doen leidinggevenden voornamelijk op basisvan resultaten. Het bepalen van de bereidheid is subjectief en gebeurd op basis van gevoel enintutie. Om zowel resultaten als gevoel te voeden praten leidinggevenden met andere in deorganisatie waarmee de medewerker samenwerkt. Het is niet mogelijk gebleken om uitspraken tedoen over de indicatoren voor emotionele intelligentie zoals voorgesteld door de theorie.Desalniettemin lijkt empatisch vermogen belangrijk bij het inschatten van de medewerkers. Ook bijhet bepalen of medewerkers integer handelen worden zowel rationele, diagnostische, indicatorengebruikt als meer emotionele indicatoren zoals gevoel en intutie.3 Leiderschap; resultaatgerichtIn een ideale HNW-organisatie zijn medewerkers allemaal bekwaam en bereid en kunnenmedewerkers zelfstandig werken. Leidinggevenden sturen op output / resultaat en maken metmedewerkers geen werkafspraken over hoe iets moet gebeuren maar alleen over wat er wanneerklaar moet zijn. Daarnaast stimuleren leidinggevenden een resultaatgerichte cultuur zodatteamleden onderling ook resultaatgericht werken.4 Leiderschap; behoeftegerichtOm optimaal intrinsiek gemotiveerde medewerkers te krijgen, kunnen leidinggevenden met hunmedewerkers in gesprek over persoonlijke drijfveren. Het gebruik van testen zoals bijvoorbeeld MBTIof een drijfverentest lijkt hierbij een handig hulpmiddel. Door open het gesprek aan te gaan over dedrijfveren kan de match tussen organisatie en medewerker worden bevorderd. Om de drijfverenvan medewerkers beter te begrijpen lijkt empatisch vermogen een waardevolle eigenschap.Leidinggevenden r