Roadmap voor de vitale organisatie

Voorwoord 3

Gezonde praktijken St. Antonius Ziekenhuis 4

Arbo en Milieudienst UMC Utrecht 7

De RDW 10

Rode Kruis Ziekenhuis 13

Georgia-Pacific 16

Meander Medisch Centrum 20

Gezonde inspiratie Jaap Smit (CNV) 22

Maarten Rook (St. Antonius Ziekenhuis) 25

Jan Walburg (Trimbos Instituut) 28

Gezonde aanpakken Roadmap Gezond Ondernemen 31

Gezondkompas 33

Gezonde partners InHealth 36

Investors in People 38

TNO Kwaliteit van Leven 40

TNO Management Consultants 42

Gezonde kennispartners IZZ Zorgverzekeraar 44

NISB 45

Nawoord 47

Contact 48

Inhoud

Roadmap voor vitale organisatiesop weg naar een duurzaam gezonde bedrijfsvoering

Initiatiefnemers

Gezondkompas; het samenwerkingsverband tussen Investors in People,

InHealth en TNO Management Consultants en TNO Kwaliteit van

Leven hebben een instrumentarium ontwikkeld om gezondheid vanuit

strategisch bedrijfsperspectief binnen organisaties te ontwikkelen. Zij

hebben elkaar gevonden in een gezamenlijke visie en dragen die uit via

symposia, publicaties en gezamenlijke projecten.

Eindredactie

Drs. Maarten Jan Stam MBA, InHealth

Vormgeving, fotografie en drukwerk

Sjoerd Diederik, Web & Vloed

© 2010 Stichting Gezondkompas / TNO

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden

verveelvoudigd of openbaar gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke

toestemming van de eindredactie.

VOORWOORD | 3

VoorwoordVoorwoord

Gezondheidsmanagement is een vak in

ontwikkeling. Steeds vaker wordt daarbij

de koppeling gelegd naar de toege-

voegde waarde voor organisaties. En

niet voor niets. Discussies over definities,

de impact van interventies, de

medewerker als topsporter en de

legitimiteit van leefstijlbeïnvloeding door

de werkgever leiden af waar het

werkelijk om gaat: een gezonde bedrijfs-

voering.

Dit boekje gaat juist over voorbeelden

van een gezonde bedrijfsvoering en alle

dilemma’s die daarbij spelen. Het

uitgangspunt is het belang van gezond-

heid als strategisch thema voor mede-

werker, organisatie en maatschappij.

Het boekje in zo opgebouwd dat we u

vanuit verschillende invalshoeken kennis

laten maken met de praktijk van alledag.

In Gezonde praktijken nemen we u mee

in verschillende praktijkvoorbeelden van

organisaties die op de één of andere

manier onderscheidend zijn in hun

aanpak.

In Gezonde inspiratie geven een drietal

inspirerende sprekers hun visie op

gezondheidsmanagement, belicht vanuit

hun specifieke werkveld en

aandachtsgebied.

In Gezonde aanpakken laten we u zien

welke benaderingen mogelijk zijn om

gezondheid op de strategiekaart te

zetten en succesvol te borgen in

organisaties.

Als afsluiter komen Gezonde partners

voorbij die allen vanuit hun specifieke

expertise een bijdrage leveren aan dit

mooie vak.

Bijzondere dank gaat uit naar het

St. Antonius Ziekenhuis die als

‘proeftuin’ haar deuren opende en de

ontwikkelde kennis en inzichten met

ons wil delen.

Namens de initiatiefnemers TNO,

Investors in People en InHealth veel

inspiratie toegewenst,

Drs. Maarten Jan Stam MBA

InHealth

De weg naar eeneen vitaal ziekenhuis

Het St. Antonius is een modern topklinisch opleidings-

ziekenhuis, waar vrijwel alle specialismen

vertegenwoordigd zijn. De beste medische en

verpleegkundige zorg zijn samen met onderzoek en

opleiding de belangrijkste activiteiten van het nieuwe

St. Antonius Ziekenhuis. Het ziekenhuis is vooral

bekend vanwege de behandeling van patiënten met

hart-, vaat- en longziekten. Het nieuwe St. Antonius

Ziekenhuis heeft zes locaties. Bovendien wordt een

nieuw ziekenhuis gebouwd in stadsdeel Leidsche Rijn

met een vernieuwend zorgconcept.

Gezonde prakt i jken

Duurzame inzetbaarheid als speerpunt

Jacob van de Groep was ooit één van de

grootste criticasters van de rol

die P&O speelde in het ziekenhuis. Als

manager van één van de grootste

eenheden van het St. Antonius maakte

hij begin 2010 de overstap als het

nieuwe hoofd van de afdeling P&O.

Zijn ambities zijn groot. Naast het

automatiseren van veel administratieve

personeelsactiviteiten moet P&O de

verbinding met het lijnmanagement

aangaan en nadrukkelijker het primaire

proces ondersteunen. “Net zoals

het ziekenhuis zelf zal ook de P&O

afdeling een eigen missie en visie

moeten hebben. Wat kunnen we, wat wil

de klant en welke werkprocessen kunnen

wij vervolgens ondersteunen?” aldus van

de Groep. Vanuit deze klantgerichte

benadering ontstaat er ook binnen de

P&O afdeling een duidelijke focus op

thema’s die in de nabije

toekomst van belang zullen zijn.

Duurzame activiteiten

Duurzame inzetbaarheid van onze

medewerkers is één van de

speerpunten van het P&O-beleid

van de komende jaren. Het St.

Antonius Ziekenhuis zit daarbij in

een bewustwordingsfase, waarbij er

steeds meer op resultaat gestuurd

moet worden. Op dit moment

worden verschillende instrumenten

ingezet, maar is nog onvoldoende

duidelijk wat het één en ander nu

oplevert en bijdraagt aan de doelen

van de organisatie. Uiteenlopende

activiteiten zijn projecten rond

duurzame inzetbaarheid, Health

Checks, fitness voorzieningen,

gezondheidsweken, een bedrijfscultureel

abonnement, Top Team en

een fietsenplan.

Als het aan Jacob ligt worden beleid

en activiteiten nadrukkelijker

verankerd in de strategie van het St.

Antonius Ziekenhuis. De tijd dat

allerlei gezondheidsinterventies

worden ingezet op basis van een

onderbuikgevoel is voorbij. Het

ontwikkelen van herkenbare ken- en

stuurgetallen vormt daarbij een

belangrijke ontwikkelstap.

P&O op de kaart

De noodzaak om ook vanuit het

lijnmanagement ondersteuning te bieden

is in de loop der jaren groter geworden.

De verantwoordelijkheid is langzaam

verschoven vanuit P&O/Arbo naar

het management van de specifieke

afdelingen. Het is nu aan de afdeling

P&O om aan te sluiten bij interne en

maatschappelijke ontwikkelingen en

de verschillende afdelingen vanuit

GEZONDE PRAKTIJKEN | 5

een steviger fundament te

ondersteunen in het primaire proces.

Het is niet voor niets dat één van de

projecten van Jacob nu ‘P&O op de

kaart’ is. Uiteraard zullen klanten eerst

moeten ervaren dat de P&O afdeling

deze nieuwe rol kan waarmaken, maar

dat lijkt een kwestie van tijd.

Parallelle speerpunten naast ‘P&O op de

kaart’ en ‘Duurzame inzetbaarheid’

vormen de thema's ‘Leiderschap, leren

en ontwikkelen’ en ‘Arbeidsmarkt en

personeelsvoorziening’. Met deze

strategie en bijbehorende speerpunten

ligt er een basis voor de toekomst.

Kortom, P&O van het St. Antonius

Ziekenhuis werkt aan een gezonde

bedrijfsvoering.

6 | GEZONDE PRAKTIJKEN


Uitdagingen van eeninterne arbodienstOntwikkelingen binnen het UMC

Bart Smit is manager van de Arbo en Milieudienst

(AMD) van het UMC Utrecht en heeft een duidelijk

perspectief voor ogen. “De AMD wil enerzijds aanhaken

op de ontwikkelingen in de markt en anderzijds de

aansluiting maken binnen het UMC Utrecht. Dat

betekent dat thema’s als maatschappelijk verantwoord

ondernemen en duurzame inzetbaarheid steeds

belangrijker worden. De aandacht van werkgevers

verschuift van nazorg naar voorzorg. Daarnaast moet

ook een interne arbodienst zoals de AMD haar toege-

voegde waarde blijvend aantonen. Dat daarbij de

gezondheid van het voltallige personeel in plaats van


enkel de hoge risico groepen van belang

is, is evident. Het zorgen voor gezonde

mensen in een gezonde organisatie

wordt hiermee een strategische

bedrijfskundige keuze, ook voor ons.”

Inmiddels zijn er verschillende inzichten

over de manier waarop gezondheid een

bijdrage kan leveren aan de organisatie

strategie. Dit vraagt ook een andere

benadering van de AMD. De AMD is van

oudsher meer gericht op het beheersen

van het verzuim en heeft van daaruit

haar diensten ontwikkeld en

aangeboden. Om tot de juiste keuze te

komen heeft de AMD onder leiding van

Bart een uitgebreide analyse gemaakt

van externe ontwikkelingen, interne

ontwikkelingen, de positie van het AMD

in het huis en haar huidige positionering.

De uitkomst van deze analyse is dat

vanuit de externe ontwikkelingen, zoals

een groot (toekomstig) tekort aan

personeel, het UMC Utrecht steeds meer

gedwongen zal worden medewerkers

langdurig inzetbaar te houden. Het HRM

instrumentarium is volledig, maar biedt

onvoldoende focus voor de gebruiker.

Het klantgericht werken binnen de AMD

heeft daarbij nog onvoldoende vorm

gekregen en het aanbod van producten

wordt nog zeer vanuit de professie van

de AMD aangeboden. Mede hierdoor

sluit de AMD op een aantal punten

onvoldoende aan bij de vragen vanuit

divisies van het UMC Utrecht.

Dit heeft geleid tot een heroriëntatie en

een keuze richting partnership met alle

verantwoordelijke stakeholders.

“Onder partnership verstaan wij dat er

samengewerkt wordt met het manage-

ment vanuit een integrale aanpak die

multidisciplinair, efficiënt en modern is. r

Door zo te werken verhogen wij het

serviceniveau en verstevigen wij de

positie van de AMD binnen het UMC

Utrecht als partner in gezond beleid”,

aldus Bart.

De integrale aanpak wordt gekenmerkt

door het feit dat we telkens bij iedere

vraag om ondersteuning vanuit de

intentie werken om alle relevante arbo-

en milieuzaken mee te nemen in onze

mogelijke oplossing voor het probleem.

De multidisciplinaire aanpak wordt

gekenmerkt door een proces dat zich

voor de klant achter de schermen

afspeelt. Het is vanzelfsprekend dat bij

iedere vraag van ondersteuning alle

relevante disciplines betrokken worden

om te komen tot de optimale integrale

aanpak. Hierin krijgt de Preventieve

Activiteiten Coördinator een prominente

rol. Deze zal het aanbod vanuit de AMD

op de vraag van de klant af te stemmen.

Efficiënt uit zich in de vlotte doorlooptijd

van het proces binnen de AMD. De zaken

zijn op elkaar afgestemd zonder

onnodige vertraging of doublures.

Binnen de bedrijfsvoering zullen gerichte

multidisciplinaire ankermomenten

worden ingevoerd om de voortgang op

efficiëntie en kwaliteit te kunnen

bewaken.

Modern uit zich door gebruik te maken

van de meest moderne (communicatie-)

hulpmiddelen en inzichten om de klant te

ondersteunen. Hiermee verlaten wij het

'traditionele' aanbodgerichte werken.

Naast onze ontwikkelde diensten gaan

we ook actief participeren in het

ondersteunen bij het tot stand komen

van 'gezond beleid' en het begeleiden

van de implementatie processen binnen

de divisies.

Het groeien naar een servicebureau

vereist een zorgvuldige voorbereiding en

heeft veel weg van een radicale koers-

wijziging. Enkel een koerswijziging die

volgens Bart hard nodig is, want de

maatschappelijke ontwikkelingen binnen

en buiten en het UMC Utrecht vragen

om actie.



De RDW gezonden veilig op wegGezondheidsbeleid linken aan bedrijfsstrategie

Marije Mos is Arbocoördinator en preventie-

medewerker van de RDW gevestigd op het

hoofdkantoor te Zoetermeer. De RDW organisatie is

complex en er spelen continu verschillende thema’s

die haar aandacht vragen. Haar activiteiten vallen

onder de verantwoordelijkheid van Human Resources

en haar agenda staat weer vol met allerlei arbo-

gerelateerde activiteiten en ambitieuze beleidsvoor-

nemens. Wat maakt dat arbo bij de RDW in tegenstel-

ling tot veel organisaties zo in de spotlights staat?

Marije stelt dat voor de RDW, gezond en

veilig op weg, zoals het project wordt

genoemd, de huidige missie en

strategische doelstellingen bepalend zijn.

“Ons gezondheidsbeleid beoogt bij te

dragen aan het thema inzetbaarheid. Wij

willen maatschappelijk toegevoegde

waarde leveren, waarbij veiligheid en

milieu op het gebied van het voertuig

van belang is. Daarbij heeft de RDW de

rol van facilitator, die het publieke

domein bedient en waarbij betrouwbaar-

heid en professionaliteit belangrijke

kernwaarden zijn.”

Om deze strategische doelen te behalen

zijn volgens Marije vitale en duurzame

inzetbare medewerkers nodig die

(kunnen) werken in een stimulerende,

veilige en gezonde werkomgeving. Het

gezondheidsbeleid van RDW draagt

daaraan bij door te werken aan:

1. het creëren van gezonde (fysieke,

sociale en veilige) omstandigheden

waaronder mensen optimaal kunnen

functioneren;

2. het bevorderen van de gezondheid,

vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van

medewerkers.

Marije gaat verder. “Gezond en prettig

functioneren is voor iedereen van belang.

Fysiek, mentaal en sociaal lekker in je vel

zitten draagt bij aan het plezierig kunnen

functioneren als mens. Fysieke fitheid en

mentale veerkracht bieden mogelijk-

heden en scheppen onafhankelijkheid,

bijvoorbeeld bij het aangaan van nieuwe

uitdagingen (werk en privé).

Daarbij is het van belang om ook de

langere termijn in ogenschouw te nemen.

Om ook op termijn gezond te kunnen

blijven functioneren, is het belangrijk om

bewuste keuzes te maken die bij jou zelf

passen en die voor jou belangrijk zijn.

Gezond en veilig werken doe je niet voor

anderen, dat doe je voor jezelf. Maar je

kunt ook wat betekenen voor anderen.

Jouw gedrag kan de toekomst van jezelf

en van anderen bepalen. Om ook op

termijn prettig en gezond te kunnen

blijven functioneren, zijn we dan ook

allen aan zet!”

RDW, gezond en veilig op weg wordt

verder concreet ingevuld met

activiteiten. Door de verschillen in

werkinhoud, ontwikkeling en cultuur

tussen de divisies zullen de activiteiten

per divisie op maat worden ingericht.

Maar de algehele ontwikkellijn naar een

proactief gezondheidsbeleid, is voor

RDW als geheel relevant en wordt door

activiteiten ondersteund.

Hoe komt de RDW tot een dergelijk

breed gedragen visie en aanpak? “Een

gezond werkklimaat maken we samen.

Iedereen moet dan ook goed geïnfor-

meerd zijn over ontwikkelingen die

spelen op het gebied van gezondheid en

duurzame inzetbaarheid. Beleid gaat

echter pas echt leven als de mensen er

hier ook over praten. Daarom moet ook

iedereen de mogelijkheid hebben om het

gesprek aan te gaan om verbeter-

mogelijkheden aan te geven.”

Hoe stimuleren jullie die dialoog, want

gezondheid is nu niet direct een

algemeen geaccepteerd onderwerp op

de managementagenda of werkoverleg?

Volgens Marije heeft RDW, gezond en

veilig op weg hiervoor verschillende

middelen.

De RDW oriënteert zich op dit moment

in het opstellen van een (normatief)

kader voor de gewenste organisatie

cultuur. Daarnaast vergt een cultuur van

zelfsturing het in openheid bespreekbaar

maken van persoonlijke belangen t.a.v.

gezondheid en het gezamenlijk

reflecteren op de eigen inbreng.

Gezondheid en duurzame inzetbaarheid

zullen hiertoe bespreekonderwerpen

worden op de diverse overlegvormen

zoals het Arboplatform en de Beleids

SMT’s op afdelings- en divisieniveau.

Tevens willen we gewenst gedrag actief

stimuleren. Maar natuurlijk zullen

mensen ook aangesproken worden op

ongewenst gedrag, waar nodig via de

gangbare stuurmechanismen van

voortgangs- en functionerings-

gesprekken. Last but not least hebben

managers en leidinggevenden een

belangrijke rol als het gaat om cultuur en

werkklimaat. Om de gewenste

cultuurverandering te bewerkstelligen

wordt van managers en leidinggevenden

voorbeeldgedrag verwacht.

“We zijn er nog niet en we hebben een

lange adem nodig, maar de RDW is in

ieder geval gezond en veilig op weg!”



Duurzame inzetbaarheidals succesfactorWerkvermogen van het RKZ

“Het functioneren van onze organisatie

hangt nauw samen met het functioneren

van onze medewerkers” volgens Marlou

Stutterheim en Jeroen Maartens.

Beide zijn werkzaam in het Rode Kruis

Ziekenhuis (RKZ) als Arboadviseur en

respectievelijk Arbeidsdeskundige /

reïntegratiecoördinator.

Optimale en duurzame inzetbaarheid

van medewerkers is van doorslaggevend

belang om nu en in de toekomst als

organisatie succesvol te kunnen zijn.

De organisatie wil voor patiënten de

toonaangevende en innovatieve

leverancier van zorg worden in samen-

werking met regionale ketenpartners.

Daarnaast wil het RKZ ook onderschei-

dend aantrekkelijk voor medewerkers

zijn. Gezondheidsmanagement dient

daarbij niet alleen bij te dragen aan

duurzame inzetbaarheid, maar kan ook

een belangrijke onderscheidende

bindende impuls voor medewerkers zijn.

Zo sluit gezondheidsmanagement aan bij

de belangen van werkgever en

werknemer.

Duurzame inzetbaarheid als succesfactor

Huidige en toekomstige ontwikkelingen,

zoals marktwerking, dubbele vergrijzing

en ontgroening van de arbeidsmarkt,

stellen hoge eisen aan de organisatie en

haar medewerkers. Het RKZ verkeert

midden in een proces van organisatie-

verandering om als gezond bedrijf de

toekomst tegemoet te kunnen.

“Wij willen met hetzelfde aantal mensen

een hogere productiviteit bereiken,

waarbij kwaliteit behouden blijft en

ruimte is voor verbetering en innovatie.

Wij willen in een krapper wordende

arbeidsmarkt onderscheidend zijn als

zorgverlener en als werkgever. We

zetten in op een cultuurverandering met

de focus op eigen verantwoordelijkheid,

proactiviteit en een leven lang leren”,

aldus Stutterheim en Maartens.

Het is cruciaal dat de medewerkers mee

kunnen en willen bewegen in dit proces,

maar ook het management speelt een

belangrijke rol. Hun betrokkenheid is

bepalend voor het succes van het

gevoerde beleid van RKZ. “Dit is ook één

van de valkuilen van dit ambitieuze

beleidsvoornemen. Het gezondheids-

beleid en het streven naar een duurzaam

gezonde populatie hangt nu nog veel aan

personen. Door wisselend management

blijft het de uitdaging de gezamenlijk

gedragen visie vast te houden en voor de

langere termijn te borgen.”

Werken aan werkvermogen

Stutterheim en Maartens werken hierbij


volgens het principe van het

gedachtegoed van Ilmarinen, de Finse

grondlegger van het Huis van Werkver-

mogen. Hierbij gaat het om de mate

waarin een werknemer zowel lichamelijk

als geestelijk (psychisch) in staat is om

zijn werk uit te voeren. Er bestaat een

veelvoud aan zowel individuele, orga-

nisatorische en sociale factoren die het

werkvermogen beïnvloeden. Het staat

sterk in relatie tot de aard van iemands

werk, maar ook tot zijn of haar normen

en waarden, competenties én gezond-

heid. Daarnaast hebben sociale omgeving

en levensfase hun invloed. Het

werkvermogen is dan ook een

dynamisch begrip dat gedurende een

arbeidszaam leven sterk kan veranderen.

Gezondheid als fundament van

inzetbaarheid en werkvermogen

De basis voor inzetbaarheid is een goede

gezondheid. “ Zo is ons gezondheids-

beleid ook natuurlijk opgehangen aan

duurzame inzetbaarheid,” aldus Stutter-

heim. Gezonde, vitale medewerkers zijn

fysiek en mentaal gezond, energiek en

gemotiveerd. Belasting en belastbaarheid

zijn daarbij in balans. Gezonde

medewerkers hebben bovendien

aantoonbaar minder klachten en

verzuimen minder. De schadelast door

verminderde productiviteit en

arbeidsongeschiktheid wordt daardoor

beperkt.

Resultaatgericht

Gezondheid van medewerkers is

daarmee van strategisch belang en

gezondheidsmanagement leidt tot

financiële en kwalitatieve winst voor de

organisatie. “Deze zakelijke benadering is

ook wel nodig,” vervolgt Maartens. “In

het verleden hebben wij al de switch

gemaakt naar een meer resultaatgericht

arbobeleid. Daar paste bijvoorbeeld ook

een bedrijfsarts bij die preventief gericht

werkt en leidinggevenden adviseert.”

Tevens wil het RKZ uitblinken in

effectiviteit en efficiëntie. “Dan zullen

we ook in ons domein ons steentje

moeten bijdragen.”


‘BRAVO’ Georgia-Pacific

Pauline Thoonen is Human Resource Officer bij

Georgia-Pacific Nederland B.V. te Cuijk. Ze is

projectleider van het gezondheidsproject Health &

Fun. Georgia-Pacific is één van ‘s-werelds grootste

spelers binnen de papierindustrie als producent van

onder meer de A-merken Lotus, Lotus Professional en

Demak’up. Georgia-Pacific produceert een breed

assortiment papieren zakdoekjes en hygiëne producten

voor de Consumer en de Away frome Home markt,

waaronder horeca, benzinestations, ziekenhuizen,

verzorgingshuizen, scholen en kantoren. Wereldwijd

werken ruim veertigduizend mensen binnen dit

concern, waarvan in Cuijk circa 400 medewerkers. In

Cuijk kennen we zowel een kantooromgeving als een

productie omgeving waar in 5 ploegen gewerkt wordt.


De laatste jaren heeft TNO in Nederland onderzoek gedaan

naar de gezondheid van medewerkers in de papierindustrie.

Juist in deze branche blijkt dat sprake is van overgewicht en

bewegingsarmoede. “Kijkend naar de resultaten van onze

PAGO’s dan zien we een aantal overeenkomsten,” aldus Pauline.

“Daarnaast spelen er maatschappelijke trends zoals langer

doorwerken, toenemende vergrijzing en het multi-inzetbaar zijn.

Dit zijn ontwikkelingen die meer vragen van een medewerker in

de zin van geestelijke- en fysieke gesteldheid om al deze

ontwikkelingen bij te houden.” Georgia-Pacific is zich er terdege

van bewust dat ze zich samen met haar medewerkers

gezamenlijk moeten inspannen voor een lange inzetbaarheid.

Daarom wil het bedrijf een gezonde leefstijl stimuleren door

haar medewerkers informatie en adviezen te geven over

gezonde leefstijl keuzes.

“We streven er naar om een verbinding te maken tussen het

belang van individuele medewerkers en het belang van Georgia-

Pacific dat duurzaam het beste uit haar mensen wil halen. Het is

niet alleen nodig om de huidige werkzaamheden te kunnen

verrichten, maar zeker ook voor de constante veranderingen die

op de meeste werkplekken plaatsvinden. Dit vereist veel

aandacht en energie van elke werknemer.”

In het voorjaar van 2009 is Georgia-Pacific benaderd door de

VNP (De Koninklijke Vereniging van Nederlandse Papier- en

kartonfabrieken) met het verzoek deel te nemen aan een pilot

om het thema ‘Gezondheid’ op de agenda te zetten. “Al snel is

een projectgroep opgezet en na goedkeuring van het

management en de ondernemingssraad, hebben we in ongeveer

een half jaar tijd de concrete invulling van het gezondheids-

project ‘Health & Fun’ neergezet. Het Nederlands Instituut voor

Sport en Beweging heeft ons hierbij intensief ondersteund.”

Gezonde doelen

“Vooraf hebben we een aantal doelen gesteld. Op de eerste

plaats willen we medewerkers aanzetten tot gezonde

gedragsverandering. Daarnaast willen we communiceren over

gezondheid en bieden we diverse gezondheids activiteiten aan

waar men deels verplicht en deels vrijwillig aan deelneemt. Ons

streven is dat eind 2010, 90% van de medewerkers zich bewust is

van de gezondheidsvoordelen en dat 10% een gezondere leefstijl

heeft dan eind 2009.”

Een intensief programma

“Eind 2009 hebben we alle medewerkers de gelegenheid


geboden om via een persoonlijke code

een digitale vragenlijst in te vullen, die je

na afloop uitslag gaf over hoe het gesteld

is met je leefgewoonten. Een extern

bureau is ingeschakeld om de privacy te

waarborgen. Elke deelnemer ontving als

beloning een stappenteller.

Daarna hebben we alle medewerkers

kennis laten maken met de BRAVO

thema’s. Deze bijeenkomsten zijn voor

iedereen verplicht en duren gemiddeld

anderhalf uur. Men krijgt over het

algemeen veel informatie over wat

gezond is en wat niet en er wordt een

link gelegd naar de werksituatie. Januari

en februari stonden in het teken van

Voeding en een health check waar onder

andere bloeddruk, longcapaciteit en BMI

gemeten werden. In maart en april is

gesproken over het belang van Bewegen.

In mei en juni stond Alcohol centraal. Na

de zomervakantie zijn we in september

en oktober verder gegaan met

Ontspanning. Het jaar sluiten we in

november en december af met het

thema Roken en wordt de health check

die gedaan is bij aanvang van het project

herhaald. Door deze herhaling van de

check te doen, kunnen we meten of

mensen gezonder zijn geworden.

Naast de 5 bijeenkomsten hebben we

medewerkers tal van activiteiten

aangeboden om aan deel te nemen. Dit

was geheel vrijwillig. Denk hierbij aan

mountainbike tochten, nordic walking,

hardlopen, stoppen-met-roken cursus,

korting bij sportschool, wandeltesten om

je conditie te bepalen en een volleybal-

toernooi. Verder is in de kantine het

assortiment aangepast evenals de inhoud

van de automaten.”


Succes

“Het merendeel van de medewerkers is

enthousiast over het programma. We

horen vooral dat het mensen bewust

maakt van hun leefgewoonten,” vertelt

Pauline. “Het aantal medewerkers die

gaan lunchwandelen stijgt nog steeds en

je ziet medewerkers in de kantine

aandachtig de kilocalorieën kaartjes

bestuderen wanneer ze een keuze

maken. Er zijn groepen medewerkers die

een soort afvalcompetitie opgezet

hebben en publiekelijk laten zien hoe hun

gewicht daalt. Deelname hieraan is

geheel vrijwillig. Wat Georgia-Pacific wil

bereiken, is medewerkers helpen om te

leren hoe een gezonde leefstijl eruit ziet

en wat de voordelen hiervan zijn. We

informeren de medewerkers over de

risico’s en de impact van een ongezonde

leefstijl keuze. Georgia-Pacific is ervan

overtuigd dat een gezonde leefstijl je

energie geeft die is goed voor jezelf en

uiteindelijk ook voor het bedrijf.”

We blijven doorgaan

“Ook in 2011 gaan we verder met de

BRAVO thema’s. We blijven het belang

van een gezonde leefstijl herhalen. Ook

gaan we weer sportieve activiteiten

aanbieden en blijft het aanbod in de

kantine verantwoord gezond. We blijven

communiceren over gezondheid en de

voordelen hiervan. Op de korte- en op

de lange termijn is het een win-win

situatie,” besluit Pauline.

Meander Medisch Centrum in Amersfoort voert

momenteel de eerste fase uit van het

VitaliteitsPartnerPlan.

Manager P&O Jeroen Broekman is tevreden. “Het VPP

geeft inzicht in wat investeringen ons op termijn opleveren.

Zo kunnen we onderbouwde keuzes maken.”

Werken aan gezonde bedrijfsvoeringMeander Medisch Centrum


Meer dan alleen verzuim

“Het verhogen van de vitaliteit van onze

medewerkers gaat verder dan gezond

eten in het bedrijfsrestaurant. We

hebben behoefte aan een planmatige én

een praktisch haalbare aanpak van

gezondheidsmanagement. Net als in

andere zorginstellingen is de gemiddelde

leeftijd van onze medewerkers vrij hoog,

41 jaar. Het verzuimpercentage hebben

we in de afgelopen jaren kunnen

reduceren tot 4,1 procent in 2009.

Willen we deze ontwikkeling

vasthouden, dan zullen we ons breder

moeten focussen dan alleen op verzuim:

op mentale en fysieke vitaliteit van mens

en organisatie. Het VPP brengt samen-

hang en geeft inzicht in wat investerin-

gen ons op termijn opleveren.”

Wederzijdse belangen

“We hebben met verschillende partijen

gesproken, maar uiteindelijk om

verschillende redenen voor IZZ gekozen.

Deze zorgverzekeraar kent de branche

en de werk omstandigheden van

medewerkers in de gezondheidszorg.

Bovendien is het VPP al ver ontwikkeld.

Wij hebben daarmee profijt van de

ervaring van IZZ. Zij weet waar ze

over praat. Wat zeker niet onbelangrijk

is, is dat IZZ als zorgverzekeraar ook zelf

profijt heeft van onze inspanningen om

medewerkers fit te houden. Dat maakt

het voor haar interessant om haar

uiterste best voor ons te doen.”

Goed werkgeverschap en rendement

“We zitten nu in de onderzoeksfase. De

nodige beleidsdocumenten zijn

gescreend en interviews zijn gehouden.

Nu gaan we een medewerkerstevreden-

heidsonderzoek uitvoeren met ook

vragen over vitaliteit. Die herhalen we

om de twee jaar. Met deze verzameling

van gegevens komt er een analyse en een

businesscase. Daarmee kunnen we

beleidskeuzes maken. Onderbouwde

keuzes, niet alleen op gevoel, maar ook

op basis van goed werkgeverschap en

rendement.”

‘Niet iedereen isyoung and beautiful.’Jaap Smit, voorzitter CNV

Oud directeur van Slachtofferhulp Nederland Jaap

Smit (53) werd op 10 mei 2010 gekozen tot voorzitter

van het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV). Hoe

staat het CNV ten opzichte van de nieuwe

ontwikkelingen rond duurzame inzetbaarheid en

gezondheidsmanagement?

Gezonde inspirat ie

Het CNV heeft als taak de belangen van

mensen te behartigen op het gebied van

werk en inkomen. In de huidige

prestatiegerichte en steeds complexere

samenleving wil het CNV bijdragen door

mensen weerbaar en wendbaar te maken

bij het verrichten van werk. “Dit heeft

dus alles met duurzame inzetbaarheid te

maken en één van onze primaire taken

als vakverbond.”

“Duurzame inzetbaarheid is het ‘buzz’-

woord van deze tijd geworden en wordt

veelal gekoppeld aan Maatschappelijk

Verantwoord Ondernemen (MVO). We

moeten tegenwoordig allemaal mee in

deze beweging, waarbij we een schijn-

baar eenvoudig probleem voor ons

hebben, met een vrij complexe oplossing.

Feit is dat de samenleving tegelijkertijd

vergrijst en ontgroent. Het wordt een

grote uitdaging om ons welvaartsniveau

op peil te houden.”

Smit maakt zich zorgen over het huidige

kabinetsbeleid dat een te eenzijdige

benadering van dit probleem de

tweedeling in de

samenleving zal versterken.

“Het regeerakkoord richt zich op de

hardwerkende Nederlander die het over

het algemeen wel redt. Reïntegratie-

budgetten worden teruggedraaid en de

bijstand gaat naar beneden. Een

veramerikanisering van de samenleving

lijkt zich te voltrekken, waarbij mensen

die aan de kant staan onvoldoende

perspectief wordt geboden. Niet

iedereen is young en beautiful.”

GEZONDE INSPIRATIE | 23

Het CNV streeft naar een samenleving

waarin mensen zoveel mogelijk gelijke

kansen hebben en duurzaamheid een

centraal begrip is. Medewerkers,

vrijwilligers en leden van het CNV

wenden hun talenten aan om deze

idealen om te zetten in diensten op

maat, aansprekende producten en

opvallende acties. Om dit te bereiken

voert het CNV een permanente dialoog

met de leden, de samenleving en

internationale organisaties op het gebied

van mens en werk.

“De paradox van deze tijd is dat onder-

nemingen worden gedwongen een

keiharde concurrentiestrijd te voeren,

terwijl tegelijkertijd de discussie over

duurzaamheid, kwaliteit van het leven

een grotere rol speelt. Het gaat niet

alleen om de vraag hoeveel geld er wordt

verdiend, maar ook steeds meer over de

vraag hoe het wordt verdiend en met

wie? Dit is in het kort de probleemstell-

ing van maatschappelijk verantwoord

ondernemen en duurzame inzetbaar-

heid.”

Het CNV wil dat mensen goed kunnen

leven. Dat zij hun eigen inkomen kunnen

verdienen. Dat zij met plezier hun werk

doen. Dat zij hun verantwoordelijkheid

op het werk en thuis goed kunnen

combineren. Dat werk veilig en gezond is.

Dat mensen niet worden afgedankt als

ze wat ouder worden.

“Daarbij is het van belang dat we kunnen

werken naar vermogen. Verslijten

gedurende het arbeidsproces is voor

sommige beroepgroepen nu eenmaal de

realiteit. Er staan op dit moment veel

mensen aan de kant en die zullen we

toch moeten betrekken. We hebben

steeds meer werk te verzetten, maar op

termijn steeds minder mensen beschik-

baar.”

Wat zijn de belangrijkste thema’s waarop

het CNV gaat inzetten? “Voor het CNV

is een aantal uitgangspunten van belang.

Allereerst willen we onze leden

meegeven dat ‘een leven lang leren’ van

belang is. Daar willen we als CNV in

faciliteren. Tevens is inzicht in de

vitaliteit en inzetbaarheid van

medewerkers zinvol. Wij denken hierbij

aan de ontwikkeling van een Vitaliteits-

check.

“We willen daarbij niet enkel de ‘warme

moederschoot’ zijn en juist inzetten op

een gedeelde verantwoordelijkheid van

werkgever én werknemer. Hulp kan ook

zijn dat je iemand de spiegel voorhoudt.”

Dit past ook bij de ambitie van het CNV

om de beweging van verzorgen naar

versterken te maken. Dit om mensen en

organisaties voor toekomstige uitdagin-

gen wendbaar en weerbaar te maken.

Het CNV streeft naar een samenleving

waarin mensen zoveel mogelijk gelijke

kansen hebben en duurzaamheid een

centraal begrip is. Medewerkers,

vrijwilligers en leden van het CNV

wenden hun talenten aan om deze

idealen om te zetten in diensten op

maat, aansprekende producten en

opvallende acties. Om dit te bereiken

voert het CNV een permanente dialoog

met de leden, de samenleving en

internationale organisaties op het gebied

van mens en werk.

“De paradox van deze tijd is dat onder-

nemingen worden gedwongen een

keiharde concurrentiestrijd te voeren,

terwijl tegelijkertijd de discussie over

duurzaamheid, kwaliteit van het leven

een grotere rol speelt. Het gaat niet

alleen om de vraag hoeveel geld er wordt

verdiend, maar ook steeds meer over de

vraag hoe het wordt verdiend en met

wie? Dit is in het kort de probleem-

stelling van maatschappelijk verant-

woord ondernemen en duurzame

inzetbaarheid.”

Het CNV wil dat mensen goed kunnen

leven. Dat zij hun eigen inkomen kunnen

verdienen. Dat zij met plezier hun werk

doen. Dat zij hun verantwoordelijkheid

op het werk en thuis goed kunnen

combineren. Dat werk veilig en gezond is.

Dat mensen niet worden afgedankt als

ze wat ouder worden.

“Daarbij is het van belang dat we kunnen

werken naar vermogen. Verslijten

gedurende het arbeidsproces is voor

sommige beroepsgroepen nu eenmaal

de realiteit. Er staan op dit moment veel

mensen aan de kant en die zullen we

toch moeten betrekken. We hebben

steeds meer werk te verzetten, maar op

termijn steeds minder mensen

beschikbaar.”

Wat zijn de belangrijkste thema’s waarop

het CNV gaat inzetten? “Voor het CNV

is een aantal uitgangspunten van belang.

Allereerst willen we onze leden

meegeven dat ‘een leven lang leren’ van

belang is. Daar willen we als CNV in

faciliteren. Tevens is inzicht in de

vitaliteit en inzetbaarheid van

medewerkers zinvol. Wij denken hierbij

aan de ontwikkeling van een Vitaliteits-

check.

“We willen daarbij niet enkel de ‘warme

moederschoot’ zijn en juist inzetten op

een gedeelde verantwoordelijkheid van

werkgever én werknemer. Hulp kan ook

zijn dat je iemand de spiegel voorhoudt.”

Dit past ook bij de ambitie van het CNV

om de beweging van verzorgen naar

versterken te maken. Dit om mensen en

organisaties voor toekomstige uitda-

gingen wendbaar en weerbaar te maken.

24 | GEZONDE INSPIRATIE

Zuiverheid en balansbieden resultaatM. Rook, St. Antonius Ziekenhuis

“De aandacht voor gezondheidsmanagement en

gezondheid in het algemeen is een belangrijke

ontwikkeling, waar wij als het Antonius Ziekenhuis niet

omheen kunnen.” Zo eindigt Maarten Rook, scheidend

Voorzitter van de Raad van Bestuur van het St.Antonius

Ziekenhuis zijn betoog. Een inspirerend gesprek, waarbij

het balanceren tussen individuele gezondheid en ambitie

in een vooruitstrevend ziekenhuis de continue

afweging is.

Gezonde inspirat ie

Eigenlijk hebben wij in het verleden de

gezondheid van onze medewerkers niet

echt als uitgangspunt genomen. Ons

ziekenhuis heeft nu eenmaal een

bepaalde traditie in de manier waarop wij

werken. Deze traditie is ontstaan na de

Tweede Wereldoorlog, waarbij ambitie,

een soms tegendraadse en vernieu-

wende manier van werken de rode draad

is. Het blijkt dat dit harde werken niet

altijd even goed voor je gezondheid is.

Persoonlijke gezondheid voor onze

medewerkers kwam dan wel een beetje

op de tweede plaats. Dat blijft natuurlijk

ook altijd de eeuwige uitdaging: hoe

houden we onze ambitie om de eerste

en de beste te zijn in balans met de

natuurlijke belastbaarheid van ons

personeel?

De uitdaging is altijd geweest om de

wensen en ambities van medewerkers

aan te sluiten bij de doelen van ons

ziekenhuis. Wanneer we hier een

antwoord voor vinden, willen

medewerkers een extra stap doen.

Daarmee maakt Maarten Rook wel eens

de vergelijking met een basketbalvereni-

ging. Die werken ook met vrijwilligers en

kunnen met de inzet van al die mensen

tot uitmuntende resultaten komen. Zo

zijn ook wij in 2004 gestart met de

ambitie om excellente zorg te verlenen.

Dat je daarin moet samenwerken heeft

Maarten Rook aan den lijve ondervon-

den. De fusie in die periode en verschillen

tussen culturen maken het werk niet

altijd makkelijk. Hoe krijg je die fusie voor

elkaar en hoe vinden we elkaar in een

gezamenlijk visie en ambitie? Investors in

People heeft daarbij nadrukkelijk

geholpen om doelen van medewerkers

in lijn te brengen met de doelstellingen

van de organsiatie.

Naast Investors in People is een tweede

programma gestart dat Symphonie 440

heet. Maarten Rook legt gepassioneerd

uit dat 440 de typering is van het geluid

wat je krijgt als je de stemvork aanslaat.

Het geluid van zuiverheid en balans om

met elkaar te komen tot een maximaal

resultaat. Ook het ziekenhuis dient

daarbij te werken als de muzikanten

tijdens een concert. De faciliteiten

moeten op orde zijn, de processen en

logistiek goed werken en medewerkers

maximaal aangesproken in hun passie en


ambitie om het beste uit zichzelf naar

boven te halen.

Hoe kun je als werkgever beter rekening

houden met de gezondheid van de

werknemer is dan de vraag. “Een grote

evidence dat de aandacht voor een

betere gezondheid direct bijdraagt aan

de performance van organisaties, blijkt

lastig. Er is meer aandacht voor, omdat

we van buiten zien dat de ontwik-

kelingen noodzaken tot handelen.

Obesitas, andere welvaartsziekten en

vergrijzing zijn thema’s die van belang

worden en niet aan ons ziekenhuis

voorbij gaan. Hoe houd je mensen van

een bepaalde leeftijd gezonder in zowel

mentale en fysieke zin? Hoe ga je daar

vanuit het perspectief van de werkgever

mee om? Gekoppeld vanuit de ambitie

van het ziekenhuis zullen we hierop wel

een antwoord moeten formuleren”,

aldus Maarten Rook.

Hoe is gezondheid dan verbonden aan

de organisatiestrategie van het St.

Antonius Ziekenhuis? Dit roept tevens

vragen op hoe we in de toekomst onze

patiënten goed kunnen blijven verzorgen

vanuit de wetenschap dat we steeds

moeilijker aan personeel kunnen komen.

Hoe kunnen we daarin een beweging

inzetten dat aansluit bij de doeleinden

van het ziekenhuis, waarbij nog steeds de

patiënt voorop staat? Gezondheid staat

daarbij niet los van andere aspecten. Hoe

kunnen we slimmer werken en hoe

blijven we ons op intellectueel niveau

uitdagen? Dit blijven belangrijke thema’s.

De hoofdpijler blijft de patiënt.

Ongezond gedrag blijft daarmee een

onderwerp dat het bestaansrecht van

het ziekenhuis ook in stand houdt.

Gezondheidsmanagement is wat mij

betreft een beleid dat in wording is. Het

is voor een deel ook een ontdekkings-

tocht, waarbij andere partijen ook wat te

bieden hebben. Van belang is dat deze

ontdekkingstocht ook goed moet

worden vertaald naar het ziekenhuis.

Verpleegkundigen en dokters blijven nu

eenmaal een specifieke diersoort en

hebben hun eigen aanpak nodig.


De integratie tussengeestelijke en lichamelijkegezondheidJan Walburg, Trimbos- instituut

Gezonde inspirat ie

Het Trimbos-instituut zet zich met kennis en innovatie

actief in voor het verbeteren van de geestelijke

gezondheid in Nederland en daarbuiten. Het Trimbos-

instituut is een kennisinstituut dat onderzoek doet

naar geestelijke gezondheid, mentale veerkracht en

verslaving. Het Trimbos-instituut loopt voorop in de

digitalisering van kennisontwikkeling, kennisover-

dracht en de uitbreiding van hulpverlening via internet.

Wat doet het Trimbos-instituut in relatie

tot de werkomgeving?

“Belangrijkste problemen is het

voorkomen van verzuim. Helaas wordt

psychische belasting nog maar beperkt

herkend en worden oplossingen veelal

somatisch gebracht”, aldus dr. Jan

Walburg, voorzitter van de Raad van

Bestuur van het Trimbos-instituut.

“Preventie van psychosomatische

problemen is sterk van belang en daar wil

het Trimbos-instituut aan bijdragen.”

Waarom houdt een serieus kenniscen-

trum op het gebied van geestelijke

gezondheid en verslaving zich bezig met

mentale conditie of met welbevinden op

de werkvloer?

“Ook ons doel in dit kader is het

voorkomen van verzuim en ziekte. Het is

daarbij wel belangrijk om veel te weten

over psychische stoornissen en de

behandeling en het voorkomen daarvan.

Een psychische stoornis heeft een hoge

prijs voor de kwaliteit van mensen die

daarmee te maken hebben en dat

rechtvaardigt veel en zorgvuldige

wetenschappelijke aandacht voor deze

problemen.” Daarbij wil het Trimbos-

instituut werken aan het versterken van

het mentaal vermogen van organisaties.

“Mentaal vermogen wordt een

belangrijke peiler waar onze toekomstige

kenniseconomie op moet kunnen varen,”

aldus Jan Walburg

Maar hoe hou je een organisatie

psychisch gezond?

Er is een aantal condities in het werk die

voor mensen van belang zijn. Belangrijk is

bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling.

Kan ik mij in deze

organisatie ontwikkelen? Daarnaast

willen medewerkers graag werken voor


organisaties die ook een maatschappelijke

missie hebben. De aansluiting bij die missie

en visie is van belang. Als laatste zoeken

medewerkers vrijheid, autonomie en eigen

regelmogelijkheden. Dit zijn belangrijke

aspecten om rekening mee te houden bij de

ontwikkeling van beleid in organisaties.

Daarom het Mentaal Vitaal programma?

“Ja. Het Mentaal Vitaal programma stelt de

persoonlijke missie en visie van het individu

centraal, maar dient daarbij aan te sluiten bij

de organisatie. Mentaal Vitaal is gestart als

antwoord op een aantal flinke maatschap-

pelijke problemen zoals depressie-, angst-

en alcoholproblemen, een hoge ziektelast

en bijbehorende kosten.”

Wat is de rol van de positieve psychologie?

“Veel mensen met somatische of

psychische stoornissen, zeker als die

chronisch zijn, ervaren een afname van het

plezier in hun leven. Zeer te begrijpen.

Maar dat hoeft niet per se. We zien ook

dat mensen in vergelijkbare omstan-

digheden hun kwaliteit van leven goed

overeind houden. Hoe doen ze dat? Eén

van de interessante wetenschappelijke

bevindingen is dat die mensen erg goed

zijn in het concentreren op wat ze

allemaal nog wel kunnen en dat mensen

meer geraakt worden in hun welbevin-

den naarmate ze zich meer focussen op

wat ze verloren hebben. Een andere bron

van belangstelling vormt de herhaalde

constatering dat mensen die veel

positieve emoties ervaren (of niet zo veel

negatieve emoties) productiever,

creatiever en gezonder zijn dan anderen.

Dat zou betekenen dat positieve emoties

ons mentale vermogen verhogen en ook

dat is een belangwekkend domein van

onderzoek.”

Jan hoopt dat hiermee duidelijk is

geworden is waarom het Trimbos-

instituut de kennis op het gebied van

psychische stoornissen graag aanvult met

kennis op het gebied van psychische

gezondheid.

Onderscheidende aanpak

Op alle fronten wil het Trimbos Instituut

streven naar een integratie tussen

lichamelijke en geestelijke gezondheid.

Deze integrale aanpak ziet men terug in

bijvoorbeeld de gemeentelijke aanpak.

Hierbij schuwt het Trimbos-instituut het

toepassen van deze kennis niet. Kortom,

een kennisinstituut dat van aanpakken

weet.


De weg van het plannaar de uitvoeringRoadmap® Gezond Ondernemen

Gezonde aanpak

De plannen voor gezondheidsbevordering zijn er, de

voornemens ook. Maar hoe kom je van plannen en voorne-

mens tot een effectieve uitvoering? Wie neem je mee

onderweg en wat zijn belangrijke knooppunten op deze

route? Herkenbare vragen die van tijd tot tijd spelen in

iedere organisatie. Het consortium TNO Management

Consultants, TNO Kwaliteit van Leven, Investors in People

en InHealth ontwikkelden Roadmap® Gezond Ondernemen

om organisaties te helpen het pad te effenen van plannen

voor gezond ondernemen naar uitvoering en de logische

verbinding daartussen.

Van ambitie naar de dagelijkse praktijk

Aandacht voor gezondheid, vitaliteit en duurzaamheid is steeds

vaker een vanzelfsprekend onderdeel van de bedrijfsstrategie. In

de praktijk zien we dat tegelijkertijd veel organisaties worstelen

met de vraag wat ze daarvoor moeten doen en hoe ze deze

ambities in de praktijk kunnen realiseren. Deze vragen waren

aanleiding voor het consortium om een Roadmap® Gezond

Ondernemen te ontwikkelen. De Roadmap biedt organisaties

zicht op hoe ze daadwerkelijk gezond kunt gaan ondernemen.

De methode

“Uit gesprekken met werkgevers krijgen we vaak terug dat men

graag wil weten waar de organisatie staat in de ontwikkeling van

een gezonde organisatie. Maar ook hoe het interne proces van

bewustwording, communicatie en borging moet plaatsvinden.”,

zo vertelt Arjella van Scheppingen, TNO.

De Roadmap methode is juist daarop gericht bestaat uit drie

afzonderlijke stappen:

1. Het meten en markeren met de Benchmark Gezond Onder-

nemen. Dit instrument geeft inzicht hoe de organisatie of

bedrijfsonderdeel presteert op het gebied van gezond onder-

nemen, en hoe dat zich verhoudt tot andere organisaties of

GEZONDE AANPAK | 31

bedrijfsonderdelen.

2. Het inbedden en verbeteren met het

Gezondkompas. Gezondkompas is een

instrument dat de huidige werkwijze van

gezondheidsmanagement in kaart

brengt. Gekeken wordt naar de

ontwikkeling en toepassing van plannen,

instrumenten, evaluaties en randvoor-

waarden. Deze thema’s worden

gemeten op niveau van directie,

lijnmanagement en medewerkers.

3. De ‘strategische dialoog’: Het

bespreken van de diverse inzichten met

belanghebbenden, met als doel vanuit

een gezamenlijke visie toe te werken

naar een meer integrale en strategische

benadering van gezond ondernemen.

De Roadmap biedt organisaties hiermee

inzicht in hoe de huidige werkwijzen te

versterken en optimaal te laten aanslui-

ten bij de strategische doelstellingen die

men nastreeft.

Praktijkvoorbeeld

“Hoe blijven we fit aan het bed?”

Een zorgorganisatie ziet de vergrijzing en

ontgroening op zich afkomen en heeft

als opdracht ‘meer en beter werk te

verrichten met minder mensen’. De

vragen zijn: wat kan gezond onderne-

men bijdragen aan dit vraagstuk, hoe

organiseren we dat en hoe borgen wij

dat?

Aanpak van Roadmap® Gezond

Ondernemen

1. Benchmark om te toetsen waar men

staat en welke ontwikkelrichting het

beste past bij de strategische doelstelling

die men nastreeft.

2. Gezondkompas om de status van

gezond ondernemen (verbinding en

borging) binnen de organisatie te

beoordelen en te verbeteren.

3. Een strategische dialoog om vanuit de

bedrijfsdoelstellingen gezamenlijk te

bespreken wat voor organisatie men wil

zijn, welke uitdagingen en veranderingen

op de organisatie afkomen en welke

consequenties dat heeft voor de

organisatie en de mensen die er werken.

Op basis daarvan bepalen wat de

toegevoegde waarde is van gezond

ondernemen en op welke manier dat

gerealiseerd kan worden.

De Roadmap® Gezond Ondernemen is

vooral een praktisch instrument. Het

inzetten brengt direct beweging in de

organisatie door het betrekken van

verschillende functieniveaus. Door

samen op weg te gaan zie je meer, ervaar

je meer en leer je meer!

32 | GEZONDE AANPAK

Gezondkompas kiestbranchebenaderingGezondkompas is de nieuwe aanpak voor effectief en

geborgd gezondheidsmanagement. Sinds de lancering

in 2009 is er reeds een tiental organisaties via de

assessments en procesbegeleiding conform de

methodiek Gezondkompas begeleid. Gezien de

toenemende interesse en voortschrijdend inzicht

staan de initiatiefnemers Investors in People, TNO

Management Consultants en InHealth voor een

nieuwe fase in de ontwikkeling van de methodiek.

Gezondkompas zal zich nog nadrukkelijker gaan

richten op verschillende branches en de methodiek

voor deze specifieke branches gaan verfijnen. De

zorgmarkt is de eerste in rij en niet voor niets.

Gezonde aanpak

De uitdagende HR agenda van de zorg

De HR agenda in de zorg kent nogal wat uitdagingen: hogere

kwaliteits- en prestatieeisen, vergrijzing van het medewerkers-

bestand, een langere levensduur en een krappere arbeidsmarkt.

Het blijven binden en boeien van medewerkers en parallel

daaraan het werken aan duurzame inzetbaarheid is geen keuze

meer, maar noodzaak geworden. Dit in combinatie met de

krapper wordende budgetten noodzaakt zorgorganisaties

kosteneffectief beleid te voeren. Gezondkompas sluit aan op

die behoefte en wil organisaties helpen bij het maken van

bewuste keuzes in beleid en activiteiten. Dit met als doel de

gezondheid en inzetbaarheid van medewerkers in de zorg

optimaal en kosteneffectief te faciliteren.

Kwaliteitsmodel

Gezondkompas is een praktisch model waarbij aan de hand van

indicatoren getoetst wordt hoe de organisatie scoort op het

gezondheidsbeleid en de uitvoering daarvan. De indicatoren, die

voor de zorg specifiek zijn ontwikkeld, geven inzicht in de mate

waarin ambities en doelen van organisatie, team en individu op

elkaar zijn afgestemd en daadwerkelijk worden vertaald naar

ontwikkelingsinspanningen. Wanneer de balans op orde is, zijn

organisaties in staat de optimale randvoorwaarden voor een

gezonde en inzetbare organisatie te realiseren en daarmee het

beste uit hun mensen te halen.

Stap voor stap

Voor een succesvolle introductie van Gezondkompas is

onderstaand stappenplan een leidraad. Uiteraard is het mogelijk

delen van het traject op te nemen in een maatwerk aanpak.

kennismaking

quickscan

opleiding

portfolio opbouwen nulmeting

diagnoserapport

vaststellen groeipad

opstellen actieplan

formeel commitment

uitvoering enimplementatie

actieplan

assessment

officiëleerkenning

advies

34 | GEZONDE AANPAK

Optimale borging binnen de organisatie

Gezondkompas sluit aan en bouwt voort op de initiatieven

op het gebied van levensfasebewust personeelsbeleid, arbo-

en verzuimbeleid en integraal gezondheidsmanagement, die

reeds in de organisatie bestaan. Het verschil in de aanpak

van Gezondkompas is dat het belang van de gezondheid

van medewerker en organisatie wordt aangesloten bij de

doelstellingen en strategie van de organisatie.

‘Investor in Health’

Organisaties met de ambitie om net een stap verder te gaan

kunnen zich laten beoordelen en monitoren door het

erkenningscomité. Een onafhankelijke assessor uit dit

comité zal beoordelen of uw organisatie voldoet aan de

standaardcriteria van Gezondkompas en bij een voldoende

score op alle indicatoren de erkenning ‘Investor in Health’

afgeven. De erkenning is geen doel op zich, maar uiteraard

een mooie bekroning van gezond werkgeverschap.

In het schema hiernaast staan de specifieke indicatoren voor de zorg

gepresenteerd. Plans

Instruments

Evaluation

Conditions

med

ewer

kers

lijnm

anag

emen

to

rgan

isat

iem

edew

erke

rso

rgan

isat

ie

Gez

ondh

eid

binn

en d

e zo

rg is

een

st

rate

gisc

h th

ema

en o

p ee

n na

tuur

lijke

man

ier

verb

onde

n m

et

de o

rgan

isat

iest

rate

gie.

O

rgan

isat

ie, m

anag

emen

t en

m

edew

erke

rs o

nder

kenn

en h

et

bela

ng v

an g

ezon

dhei

d al

s st

rate

gie.

Gez

ondh

eids

bele

id e

n in

stru

men

ten

wor

den

voor

alle

m

edew

erke

rs d

oelb

ewus

t en

op

maa

t, in

geze

t en

er

is a

anda

cht

voor

in a

lle o

nder

dele

n va

n de

or

gani

satie

.

Eval

uatie

mom

ente

n w

orde

n in

gebo

uwd

en h

ulpm

idde

len

gebo

den

om d

e re

sulta

ten

van

het

gezo

ndhe

idsb

elei

d en

inge

zett

e ac

tivite

iten

te m

onito

ren.

Het

m

anag

emen

t ka

n de

insp

anni

ngen

pe

riod

iek

mon

itore

n.

De

zorg

orga

nisa

tie o

nder

kent

het

be

lang

van

een

bre

ed g

edra

gen

gezo

ndhe

idsc

ultu

ur. C

ompe

tent

ies,

vaar

digh

eden

, voo

rbee

ldge

drag

en

een

soci

ale

infr

astr

uctu

ur w

orde

n ac

tief g

estu

urd

om b

elei

d en

in

stru

men

ten

bij t

e st

uren

.

Er is

een

mis

sie

– vi

sie

–st

rate

gie(

smar

t) e

n be

leid

op

het

them

a ge

zond

heid

bin

nen

deor

gani

satie

voo

r m

edew

erke

rs e

n de

ze

is v

erbo

nden

met

de

bedr

ijfss

trat

egie

. M

idde

len

voor

med

ewer

kers

wor

den

besc

hikb

aar

gest

eld

en e

valu

atie

s zi

jn

gepl

and.

Er z

ijn ja

arpl

anne

n, w

aarv

an o

ok d

ege

zond

heid

en

inze

tbaa

rhei

d va

n de

af

delin

g/BU

ond

erde

el is

. Het

m

anag

emen

t ve

rdee

lt da

arin

rol

len

enve

rant

woo

rdel

ijkhe

den

en n

eem

t de

zeop

in d

e pl

anni

ng &

con

trol

cyc

lus.

De

voor

beel

drol

van

de

leid

ingg

even

de is

hi

erin

dui

delij

k ge

form

ulee

rd.

Med

ewer

kers

in d

e zo

rg m

aken

ook

pe

rsoo

nlijk

e pl

anne

n om

aan

dach

t te

he

bben

voo

r hu

n pe

rsoo

nlijk

e ge

zond

heid

en

inze

tbaa

rhei

d. Z

ij ne

men

daa

r sa

men

met

de

orga

nisa

tie

ook

hun

vera

ntw

oord

elijk

heid

voo

r.

Er is

een

das

hboa

rd v

an d

e in

dica

tore

nro

nd (

bedr

ijfs)

gezo

ndhe

id,

vera

ntw

oord

elijk

hede

nzi

jn o

ok in

de

lijn

toeb

edee

ld e

n er

isco

ntro

le in

gebo

uwd

in d

e pl

anni

ng e

nve

rant

woo

rdin

gscy

clus

. Er

zijn

mee

tbar

e re

sulta

ten

gede

finie

erd.

De

indi

cato

ren

rond

om g

ezon

dhei

d en

in

zetb

aarh

eid

zijn

bek

end

en e

r w

ordt

da

arov

er v

eran

twoo

rdin

g af

gele

gd. H

et

is b

eken

d ho

e de

ze b

ijdra

gen

aan

dete

amre

sulta

ten.

De

lijnm

anag

er in

de

zorg

bes

pree

kt d

e re

sulta

ten

met

de

zorg

prof

essi

onal

s.

Initi

atie

ven

rond

de

pers

oonl

ijke

gezo

ndhe

id e

n in

zetb

aarh

eid

van

de

med

ewer

ker

wor

dt p

erio

diek

ge

cont

role

erd

enge

ëval

ueer

d. In

divi

duel

e m

edew

erke

rshe

bben

zic

ht o

p hu

n pe

rsoo

nlijk

e on

twik

kelin

g op

dit

gebi

ed.

De

zorg

orga

nisa

tie o

nder

kent

het

be

lang

van

gez

onde

vita

le

med

ewer

kers

doo

r de

inze

t va

n m

idde

len

en in

stru

men

ten.

Dez

e in

stru

men

ten

wor

den

teve

ns a

ctie

f ge

com

mun

icee

rd b

inne

n de

or

gani

satie

.

De

lijnm

anag

er in

de

zorg

hee

ft m

idde

len

besc

hikb

aar

die

hij/z

ij ka

n in

zett

en o

m d

e ge

zond

heid

en

inze

tbaa

rhei

d va

n zo

rgpr

ofes

sion

als

te

verg

rote

n. E

r is

een

infr

astr

uctu

ur e

n on

ders

teun

ing

waa

r no

dig.

Er v

indt

ac

tieve

com

mun

icat

ie p

laat

s.

Het

is b

eken

d da

t er

mid

dele

n en

inst

rum

ente

n be

schi

kbaa

r zi

jn w

aarv

ande

med

ewer

kers

geb

ruik

kun

nen

mak

en.

Med

ewer

kers

mak

en d

aar

desg

ewen

st

gebr

uik

van

en z

ijn p

roac

tief i

n he

t be

nutt

en v

an d

e aa

nger

eikt

e m

idde

len.

Het

(to

p)m

anag

emen

t va

n de

zo

rgor

gani

satie

too

nt v

oorb

eeld

gedr

ag

en s

timul

eert

de

zorg

prof

essi

onal

. C

ontin

ue a

anda

cht

om b

ij te

kun

nen

stur

en is

geo

rgan

isee

rd. H

et

onde

rwer

p st

aat

peri

odie

k op

de

man

agem

enta

gend

a.

Er w

orde

n so

cial

e st

ruct

uren

(ove

rleg

, co

mm

unic

atie

, etc

.) ge

brui

ktom

effe

ctie

f te

com

mun

icer

en r

ond

het

them

a ge

zond

heid

en

inze

tbaa

rhei

d. M

anag

ers

in d

e zo

rg

krijg

en w

aar

nodi

g on

ders

teun

ing

en

hebb

en z

icht

op

het

bela

ng v

an d

e cu

ltuur

aspe

cten

voo

r ee

n pr

oact

ieve

de

elna

me.

Er is

rui

mte

en

er z

ijn m

ogel

ijkhe

den

om p

erso

onlij

ke p

lann

en b

ij te

stu

ren

en m

edew

erke

rs w

orde

n da

arin

on

ders

teun

d. M

edew

erke

rs w

orde

n be

loon

d vo

or a

ange

past

ge

zond

heid

sged

rag.

Med

ewer

kers

stim

uler

en e

lkaa

r om

ge

zond

ged

rag

te v

erto

nen.

zorg

GEZONDE AANPAK | 35

InHealth ondersteunt bij projecten en veranderings-

processen op het gebied van bedrijfsgezondheid en

Human Resource Management. Onze dienstverlening

varieert in intensiteit en aanpak, afgestemd op uw

startpunt en uw wensen, met één heldere visie als basis.

InHealth is dé kennispartner voor integraal en modern

gezondheidsmanagement; met en voor onze partners.

Gezonde partners

InHealth maakt organisaties gezonder

Visie

Gezonde ondernemingen zijn onderscheidend, succesvol en

verwerven een onmiskenbare positie in onze toekomstige

samenleving. Gezondheid wordt daarmee hét strategische

thema voor de komende decennia en de kapstok voor begrip-

pen als duurzaamheid, maatschappelijk verantwoord onder-

nemen, gezond werkgeverschap, performance management en

human development.

Deze nieuwe maatschappelijke ontwikkeling vraagt om organisa-

ties waar in alle onderdelen gezondheid als kernwaarde wordt

omarmd. Dit integraal (health-) management leidt dan tot

tevreden en vitale medewerkers, een hoge klantwaardering en

een gezond resultaat.

Werkwijze

‘Gezondheid als kernwaarde’, dat is de basis voor onze

opdrachten. Wij zoeken naar verbinding met opvattingen en

initiatieven die al in de organisatie bestaan en naar verankering

van gezondheidsmanagement in de organisatiestrategie en het

primaire proces. Deze benadering van vitaliteit en gezondheid

maakt onze werkwijze en iedere opdracht uniek. Het resultaat is

een structurele borging van gezondheidsmanagement en een

effectieve ontwikkeling van de organisatie.

• Verbonden; verbonden met onze partners en de visie en

doelstellingen van onze opdrachtgever

• Bedrijfsmatig; gericht op resultaat, kosteneffectieve inzet van

energie en middelen

• Gestructureerd; projecten ingebed in structuren, systematisch,

controleerbaar en zelfstandig stuurbaar

• Pragmatisch; dynamisch en flexibel, van visie naar actie

• Richtinggevend; veranderaars met een visie; overtuigend en

sensitief

Resultaat meten

Investeren in gezondheid is een succesvolle businesscase. De

uitdaging is zicht te hebben en te houden op de resultaatgebie-

den van gezondheidsmanagement. InHealth doet onderzoek

naar het rendement van gezondheidsmanagement en zet

daarmee de gekozen strategie om in concrete acties en resultaat.

Het resultaat is gezamenlijke focus op prestaties en een

dashboard gezondheidsmanagement. Hierin kunnen de

betrokken professionals periodiek de prestaties meten en het

rendement intern en extern zichtbaar maken.

GEZONDE PARTNERS | 37

Voor werkgevers is het belangrijk dat

er inzetbare, capabele en gemo-

tiveerde mensen werken in hun

organisatie. Mensen die enthousiast

zijn, begrijpen waar de organisatie

heen wil en die daar hun eigen

specifieke bijdrage aan leveren.

Mensen werken graag voor een

organisatie die begrijpt wat zij willen

en kunnen en die in staat is de richting

Gezonde partners

Werken aan doelgerichte ontwikkeling

van hun team en de totale organisa-

tie te vertalen naar hun rol.

Organisaties die hun mensen

stimuleren en helpen om zich te

ontwikkelen. De afstemming tussen

ontwikkeling en doelen van

medewerkers, teams en de organisa-

tie als geheel; dát is het uitgangspunt

van Investors in People.

Investors in People creëert verbinding.

Het continu verbeterproces van

Investors in People beperkt zich niet

tot opleiding en scholing. IiP helpt

organisaties ook om effectieve

communicatie, leren en ontwikkelen,

effectief leidinggeven en efficiënt

plannen te integreren tot één

verbeteraanpak. Met als resultaat: een

succesvolle en gezonde organisatie

met betrokken en beter inzetbare

mensen. Organisaties waarvan de

medewerkers zelf dit succes onder-

schrijven. Die organisaties mogen zich

met recht ‘Investor in People' noemen.

Enkele IiP-instrumenten

Gezondkompas

Investors in People Nederland (IiPNL) is

samen met InHealth en TNO Manage-

ment Consultants initiatiefnemer van

Gezondkompas. Het doel van deze

38 | GEZONDE PARTNERS

samenwerking is om bedrijven en

organisaties te helpen gericht te

investeren in de ontwikkeling van de

gezondheid van medewerkers via

scans, advies, training en assessment.

HRM Monitor

Meting van het effect van HRM op de

bedrijfsprestaties. Een effectief

HRM-beleid is heel belangrijk. Het

werkelijke effect op de bedrijfspresta-

ties kan worden bepaald met de HRM

Monitor.

Integrale Medezeggenschaps Kwaliteit

(IMK model)

In samenwerking met TNO Manage-

ment Consultants heeft Investors in

People (IiP) Nederland een orde-

ningsmodel voor de Medezeggenschap

ontwikkeld. Het IMK model bekijkt de

medezeggenschap vanuit de

strategische dimensie (de richting), de

ordeningsdimensie (de inrichting) en

de mentale dimensie (de verrichting)

op zowel strategisch, als tactisch en

operationeel niveau.

Over Investors in People Nederland

Investors in People Nederland B.V.

(IiPNL) is hét aanspreekpunt voor

bedrijven en organisaties die Investor

in People zijn of willen worden. IiPNL is

de licentiehouder voor de Neder-

landse markt en verantwoordelijk voor

de informatievoorziening, advisering,

coördinatie en de erkenning voor goed

werkgeversschap. Samen met

onafhankelijke deskundigen adviseren

en ondersteunen we zo'n 300

organisaties in Nederland die al

Investor in People zijn of die bezig zijn

om dat te worden.


TNO is een onafhankelijke onderzoeksorganisatie van

ruim 4400 medewerkers die op basis van haar

expertise en onderzoek een belangrijke bijdrage levert

aan de concurrentiekracht van bedrijven en organi-

saties, aan de economie en aan de kwaliteit van de

samenleving als geheel. Doelgericht innoveren, dat is

waar TNO voor staat.

Gezonde partners

TNO werkt aan gezondheid

Bij de Business Unit Arbeid in Hoofddorp

werken ruim 150 medewerkers aan

kennisontwikkeling met als doel dat

mensen gezond, veilig, productief en met

plezier aan het werk gaan en kunnen

blijven. Met gerichte innovaties en samen

met partners werkt TNO aan de optimale

inzet van mensen in onze maatschappij en

aan vernieuwing van arbeid. Het doel

daarvan is de arbeidsmarkt nu en in de

toekomst vitaal te houden. De business

unit Arbeid geeft hiermee invulling aan de

uitdaging om al het potentieel van

mensen op de arbeidsmarkt te

ontwikkelen en duurzaam te benutten.

Gezond ondernemen is een belangrijk

thema binnen deze context. TNO

ontwikkelt kennis, innovatieve aanpakken

en methoden voor het bevorderen van

de gezondheid van mensen én organisa-

ties. Gezond ondernemen sluit daarmee

aan op maatschappelijke thema’s als

vergrijzing, tegengaan van toenemende

ongezondheid, bevorderen van

zelfsturing en het stimuleren van

concurrentiekracht.

Gezonde mensen in gezonde

organisaties

Bij gezond ondernemen staat de

wisselwerking tussen gezonde mensen

en gezonde organisaties centraal.

Gezondheid omvat zowel fysieke,

mentale en sociale elementen. Gezond-

heid wordt gezien als bron van menselijk

functioneren en is daarmee essentieel

voor het kunnen behalen van bedrijfs-

prestaties.

Meer nog dan de som der individuele

delen gaat het bij de gezondheid van

organisaties echter om de bedrijfs-

context. Gezonde organisaties zijn

organisaties wiens cultuur, management,

werkklimaat en andere bedrijfspraktijken

een omgeving creëren waaronder zij als

organisaties optimaal kunnen blijven

presteren en mensen tegelijkertijd

duurzaam gezond en inzetbaar blijven.

Dit principe van parallelle belangen is een

centraal uitgangspunt binnen de wijze

waarop TNO gezond ondernemen

bekijkt. Gezond ondernemen benut dan

ook kennis en praktijkervaring vanuit

zowel de gezondheidkunde als

organisatiekunde.

Samenwerken met nationale en

internationale partijen

TNO werkt samen met diverse

(internationale) partners om instru-

menten en methodieken te ontwikkelen

waarmee de gezondheid, weerbaarheid

en veerkracht van mens en organisatie te

meten en te versterken. Op basis

daarvan zijn bedrijven in staat om zich

verder te ontwikkelen, om vanuit de

eigen bedrijfsstrategie en de organisatie-

cultuur gezond te gaan ondernemen!


TNO Management Consultants is een organisatie-

adviesbureau in Apeldoorn dat werkt aan het succes

van organisaties. Wij inspireren door verbinding en

betrokkenheid en werken vanuit marktspecifieke

kennis, deskundigheid en innovatie.

Gezonde partners

Inspirerenen innoveren

Reflectie

TNO Management Consultants begeleidt

veranderings- en verbeterprocessen en

adviseert organisaties over kwaliteits-

management, resultaatgericht manage-

ment en management development.

Wij werken voortdurend aan innovaties

van adviesproducten en ontwikkeling van

kennis. Op inspirerende en waarderende

wijze dragen wij bij aan de dialoog binnen

organisaties. Centraal in de aanpak van

TNO Management Consultants staat dat

wij klanten helpen bij het oplossen van

hun organisatorische puzzels. De basis van

die aanpak is reflectie om andere en

betere perspectieven te vinden en om de

visie op de organisatie en de mensen

helder te krijgen.

42 | GEZONDE PARTNERS

Mens in organisatie

Arbeidsorganisaties in verandering, met

zorg voor kwaliteit van het werk, hebben

behoefte aan advies en training gericht

op een duurzame inzetbaarheid van

medewerkers. Het zijn tenslotte de

mensen die het verschil maken.

TNO Management Consultants vindt dat

een juiste match van medewerker en

organisatie mede benaderd wordt vanuit

de visie dat blijvend fitte en gezonde

medewerkers voorwaarden zijn voor

excellente kwaliteit van werk en orga-

nisaties. De aandacht voor de mens is van

eminent belang, zeker tegen de achter-

grond van een ouder wordende beroeps-

bevolking.

Trends

Arbeidsparticipatie is essentieel voor de

mate waarin mensen hun leven als zinvol

en gezond ervaren. Op dit moment is

een groep van ca 1 miljoen mensen van

18-65 jaar inactief door onvoldoende

scholing, mentale en fysieke problemen

en een werkaanbod dat onvoldoende

aansluit op de mogelijkheden. De manier

van werken en de werkomgeving

veranderen, wij verwachten dat het

aantal flexibele contractvormen

toeneemt. Ook gaan organisaties steeds

meer in netwerken opereren, waardoor

de relatie tussen werknemer en

werkgever minder vast wordt. De

algemene gezondheid van de werkenden

is goed en constant, maar het ziektever-

zuim neemt minder snel af. Gezond-

heidsklachten hebben steeds vaker een

mentale factor.

Samen verbeteren

TNO Management Consultants wil een

bijdrage leveren aan het streven om

Nederland terug te krijgen in de top 5

van meest gezonde landen door te

werken aan duurzame arbeidsproduc-

tiviteit. In de zorgsector willen we het

menselijk potentieel beter benutten,

bijvoorbeeld met innovatieve organisa-

tievormen, nieuwe technologie en het

zoeken naar methoden om het werk

aantrekkelijker te maken. Een van de

manieren is daadwerkelijk productivi-

teitswinst genereren door onderzoek

naar verspilling en verbetermogelijk-

heden dicht op en samen met de

professionals in de zorg.


Gezonde kennispartners

IZZ zorgt voor zorg

IZZ is 33 jaar geleden opgezet door mensen zoals u.

Mensen die vinden dat zorgmedewerkers zelf ook

goed verzorgd moeten worden. Die behoefte hebben

aan een zorgverzekeraar die hen begrijpt en mee

vooruit denkt, vooral over hoe u uw mensen

duurzaam inzetbaar houdt. Want dat is de basis van

uw bedrijfsvoering én uw toekomst. IZZ helpt

instellingen om de zorg tot een aantrekkelijke en

gezonde sector te maken. Ook daar zijn we in het

Symposium Gezonde Bedrijfsvoering naar op zoek.

Vandaar dat IZZ zich als kennispartner aan dit

symposium verbindt.

Denken, zien…

De zorg is een van de grootste sectoren in Nederland. Ruim

een kwart van de zorgmedewerkers is verzekerd bij IZZ. En

via hen 200.000 partners en kinderen. Door de jarenlange

expertise kent IZZ de zorg door en door. In de nabije

toekomst zijn meer competente mensen nodig om kwaliteit

te leveren. Echter, we verwachten op korte termijn een

grote uitstroom van oudere zorgmedewerkers en beperkte

instroom van jong talent. Dit kan het werkklimaat schaden,

maar ook de gezondheid, betrokkenheid en motivatie van

uw mensen. IZZ richt zich op duurzame inzetbaarheid en

vitaliteit en ondersteunt instellingen in het opzetten van

effectief arbeidsmarktbeleid.

…En doen

IZZ geeft haar verantwoordelijkheid inhoud door als

partner van instellingen projecten te starten die werkne-

mers binden, boeien en optimaal inzetbaar houden.

Een aantal voorbeelden uit de praktijk

VitaliteitsPartnerPlan (VPP)

Uw instelling onderscheidt zich positief als uw mensen

optimaal worden ingezet. Indien u bereid bent hierin extra

te investeren, kunt u samen met IZZ het VPP uitrollen in uw

organisatie. Het VPP koppelt HR-doelstellingen aan

algemene organisatiedoelen op zowel financieel als sociaal

gebied.

IZZ ZorgGezond

Het bedrijfszorgpakket IZZ ZorgGezond helpt u uw

medewerkers gezond en inzetbaar te houden. Het bevat

zorgspecifieke interventies, gericht op preventie om

verzuim te voorkomen en gevolgen van uitval te beperken.

BRAVO

Waar mogelijk haakt IZZ aan op thema’s die u in uw werk

dagelijks tegenkomt, zoals Bewegen, Roken, Alcohol,

Voeding en Ontspanning (BRAVO). Voorbeeld hiervan is

Bijzonder Fit. Hiermee krijgen verzekerden advies en

aantrekkelijke acties voor een gezonde leefstijl.

Gezonde kennispartners

NISB is het Nederlands kennis- en innovatie instituut dat

aanzet tot sport en bewegen om participatie, leefbaarheid en

gezondheid te bevorderen. Met tal van partners wordt

gewerkt aan het ontwikkelen van effectieve en doelmatige

interventies en het implementeren daarvan. NISB ambieert

nationaal en internationaal een toonaangevende rol in het

ontwikkelen, borgen en verspreiden van kennis en kunde.

NISB concentreert zich op doelgroepen die niet of nauwelijks

actief zijn. Recente resultaten uit het TNO rapport Bewegen en

Gezondheid 2008-2009 laten een positieve trend zien. Ruim

tweederde van de Nederlandse volwassenen beweegt voldoende,

maar jeugdigen blijven sterk achter: minder dan de helft van de

Nederlandse jeugd haalt de beweegnormen. Hierbij gaat het

vooral om leerlingen uit het VMBO. Andere groepen die achterbli-

jven zijn, chronisch zieken, 55-plussers en werknemers in een

GEZONDE KENNISPARTNERS | 45

aantal specifieke branches. Ook de komende jaren blijft het

noodzakelijk, de aandacht op deze groepen te richten. De

NISB programma’s Jeugd, Werk, Chronische Zieken en

Ouderen richten zich hier meerjarig.

Werk beweegt!

Vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking, de

snelle ontwikkeling van overgewicht en obesitas en de

verwachte groei van het aantal mensen met één of meerdere

chronische aandoeningen, kunnen de komende jaren leiden

tot een toenemende schaarste aan arbeidskrachten.

Daardoor lijkt verhoging van de arbeidsparticipatie een

belangrijke voorwaarde te worden voor het behoud van

welvaart.

Overheid en bedrijfsleven hebben belang bij een vitale

maatschappij met gezonde en vitale burgers en daarmee ook

gezonde en vitale werknemers. Sport en bewegen kan een

uitstekende bijdrage leveren aan het tot stand brengen van

een vitale maatschappij en het bevorderen van de gezond-

heid en vitaliteit van werknemers. Met het programma

NISB-Werk wil NISB bijdragen aan het oplossen van een

aantal hiervoor genoemde maatschappelijke vraagstukken.

Het realiseren van vitaal werknemersschap vraagt een integrale

aanpak. Integraal Gezondheidsmanagement (IGM) is een inzicht

over de manier waarop gezondheid een bijdrage kan leveren aan

zowel het functioneren van individuele medewerkers als aan

bredere organisatiedoelen.

NISB-Werk beschikt over kennis of ontwikkelt kennis om binnen

bedrijven sport en bewegen in te bedden in beleid gericht op een

gezonde arbeidsparticipatie, personeelsbeleid en marketing en

communicatiebeleid. Dit doet zij door:

- Informatie te verzamelen over de vraag, de behoefte en nut en

noodzaak. Bijvoorbeeld het belang om voor het MKB instru-

menten te ontwikkelen om een gezonde en actieve leefstijl voor

werknemers te kunnen stimuleren en ondersteunen als

werkgever.

- Interventies en instrumenten te ontwikkelen die integraal

aansluiten op het organisatiebeleid van arbeidsorganisaties.

Onder andere de BRAVO-aanpak en het BRAVO-kompas.

NISB-Werk focust zich op de drie branches met de grootste

gezondheidsrisico’s. Dat zijn de voedings- en genotmiddelenin-

dustrie, de papierindustrie en de transport- en vervoersector.

46 | GEZONDE KENNISPARTNERS

Nawoord

Dit boekje en symposium gaan over de

weg naar een vitale organisatie en een

gezonde bedrijfsvoering.

In het onlangs verschenen advies van de

Sociaal Economisch Raad (SER 2009)

“Een kwestie van Gezond Verstand”

over preventief gezondheidsbeleid in

arbeidsorganisaties wordt beschreven

dat het gezondheidsbeleid in arbeidsor-

ganisaties recent sterk verbreed is.

Ook verbetering van de (duurzame)

inzetbaarheid en vitaliteit van werk-

nemers en de rendabiliteit van de

organisatie zijn van belang. Integraal

gezondheidsmanagement wordt steeds

meer verbonden met het totale bedrijfs-

beleid. Samenwerking tussen werkgever,

werknemer en de arbo-deskundigen is

hiervoor essentieel.

Tegelijkertijd wordt er anders

aangekeken tegen gezondheid. Naast

aandacht voor gezondheidsproblemen, is

er een groeiend besef van de positieve

kant van werk en gezondheid. Het is

gezonder om te werken dan om niet te

werken. Gezondheid en vitaliteit worden

gezien als ‘human resource’, als factoren

die bijdragen aan het goed presteren van

mensen en het goed renderen van de

organisatie.

Deze ontwikkelingen zijn nieuw en

vraagt om visie, experimenteren en de

uitwisseling van praktische ervaringen.

Daarbij gaat het ook om het delen van

kennis en het delen en doorgeven van

inspiratie. In dit boekje zijn al die

elementen terug te vinden.

Wij danken alle organisaties en

betrokkenen die zich hebben ingezet

voor symposium en boekje. De organisa-

toren hopen dat dit boekje bijdraagt aan

de verdere ontwikkeling van vitale

organisaties en de koppeling van

gezondheidsbeleid aan gezonde

bedrijfsvoering.

Professor dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot

Senior onderzoeker en adviseur TNO

Kwaliteit van Leven – Arbeid

en

Special professor in Occupational Health and

Safety Management, Nottingham University

Contacten

Investors in PeopleJasper van [email protected]

TNO Management ConsultantsRik [email protected]

TNO Kwaliteit van LevenAnja [email protected]

InHealthMaarten Jan [email protected]

St. Antonius ZiekenhuisJacob van de [email protected]

NISBSofie van den [email protected]

CNVJaap [email protected]

IZZ ZorgverzekeraarPieter van de [email protected]

Trimbos InstituutLinda [email protected]

UMC Utrecht AMDBart [email protected]

Roadmap voor de vitale organisatie

Documents

Transcript of Roadmap voor de vitale organisatie