Resultaat is: De Beste persoon op de Juiste positie

Gebruikers handleiding

Hoe zet je het Sales Performance Dashboard in Sales Performance Dashboard - strategisch inzicht voor C-suite beslissers

Sales Performance Dashboard biedt een ongeëvenaarde inzicht in het prestaties potentieel van de verkoopmedewerkers binnen uw organisatie, van een klein team tot een wereldwijde volledige verkoopproces bezetting Company breed.

Deze unieke tool kunnen de C-Suite en andere topfunctionarissen van de aanzienlijke verkoop talent problemen te begrijpen binnen de organisatie. Gewapend met dit inzicht, zijn ze in staat te ontwikkelen en initiëren relevante strategieën om inkomsten prestaties rijden en maak echt concurrentievoordeel. Sales Performance Dashboard toont In een oogopslag wie uw sales high performers zijn, wie er bovengemiddeld presteert in zijn functie, en wie er behoefte heeft aan kennis en vaardigheden of coaching op commercieel gedrag, en wie moet worden beschouwd als herplaatsbaar. Het identificeert duidelijk het percentage en het aantal verkopers en op welk talent niveau zij zitten’.

Het geeft u cruciale informatie als

het gaat om beslissingen met

betrekking tot verkooptalent en de

structuur,de werking en de

ontwikkeling van de

verkooporganisatie, en geeft u de

inzichten om zich te richten op de

sleutelfiguren als ook op team en

organisatie niveau.

Sales Performance Dashboard is niet

beperkt tot een smal inzicht, maar

geeft de nodige informatie om

volledig inzicht te hebben in alle

zaken die met Sales laten te maken

heeft, waarbij de combinatie met

andere producten een perfect

inzicht in uw Total Sales organisatie

geven.

Dit sterke -focus beeld van de verkoopkracht van uw organisatie talent zie je direct in de afbeelding met inzicht in uw verkooporganisatie en hun vermogen van het potentieel om uit te voeren, wat van het wordt verwacht.

www.salesassessment.com

http://www.salesassessment.com/


het eerste en duidelijkste verschil zit tussen het sales talent wat individueel scoort ‘boven Globale gemiddelde’- en zij die zich bevinden ‘onder het Globale gemiddelde’.

Met hulp van de Sales Performance Dashboard De Sales Performance Dashboard biedt een schat aan informatie over uw verkoop talent. Deze gebruikers handleiding geeft een benadering van het maximaliseren van de waarde die u kunt bereiken met het dashboard. Het bouwt voort op de informatie van het Product Data Sheet en is ontworpen om u te laten zien op een praktische manier, hoe je de Sales Performance Dashboard gebruikt. Er zijn verschillende factoren te overwegen bij het bepalen van een Sales Talent Management plan. De Sales Performance Dashboard biedt het uitgangspunt, met zijn high-level overzicht over de gehele verkooporganisatie. Echter, om uw plan volledig te ontwikkelen, moet u ook overwegen om met andere elementen van het Sales Talent Insight Suite, in het bijzonder de Sales Team Dashboards natuurlijk, de individuele Sales Talent Assessment rapporten te werken. Als we kijken naar het sales performance dashboard dan is de eerste en meest voor de hand liggende

opdeling in uw sales talent die tussen personen die ‘Above Global gemiddeld’ (midden-en

donkerblauw - boven en rechts van de paarse lijn) - en degenen die 'Onder Global Gemiddeld

(lichtblauw - onder en links van de paarse lijn). Zie Afbeelding A beneden.

Afbeelding A


Het beste voor het ontwikkelen van een effectief Sales Talent Management Plan,is de eerste prioriteit geven aan een organisatie breed overzicht en dit op knippen in hapklare brokken en het plan in te zetten in een logische volgorde.

Zoals je kunt zien, uit een Sales organisatie van 15 personen, zijn er 7 'Onder Global Gemiddeld'. Dit betekent dat 47 procent van het Sales team presteert op een lager dan gemiddeld niveau . U kunt echter ook zien dat er èen lid van het team is die al (net) het High Performer niveau bereikt , en nog eens zeven zijn , die boven het Global gemiddelde presteren. Om met deze splitsing in kwaliteit om te gaan moet je wel een volgorde van prioriteiten plaatsen wanneer begint u om uw Sales Talent Management Plan te ontwikkelen. Dus in volgorde van prioriteit - hoe moet je ga je bepalen wat het actieplan wordt, hoe ga je dit onderhouden en hoe zorg je voor structurele groei? Het ontwikkelen van uw Sales Talent Management Plan Het is duidelijk dat bij het ontwikkelen van een effectieve Sales Talent Management Plan, de eerste prioriteit is om de organisatie te kunnen splitsen in 'hapklare' brokken en werk dan met deze “brokken” door in een logische volgorde. Om dit proces te vergemakkelijken, Diagram B (onder) geeft een maximaal inzicht in het Sales Performance Dashboard, waar we nog op terug komen verder in dit document.

Afbeelding B: Maximaal inzicht in het Sales Performance Dashboard.


De hoogste prioriteit is het behoud en volledig motiveren van uw hoge en meer dan gemiddelde capaciteit scorende verkopers en te zorgen dat zij volledig toegewijd blijven en presteren op hun maximale huidige niveau.

Prioriteit voor het Sales Talent Management Plan

Prioriteit 1 Uw hoogste prioriteit is het behoud en volledig motiveren van uw hoge en bovengemiddelde verkoopkrachten.

Dit zijn de mensen in (blok A; B; D; & E in Afbeelding B) om

er voor te zorgen dat zijvolledig toegewijd zijn en presteren

op hun maximale huidige niveau. We komen op deze groep

terug als we bedenken hoe we hun reeds goed ontwikkelde

vermogens kunnen verbeteren maar voor nu is de prioriteit

om niemand te verliezen uit de competitieve voordeel

groep. Door gebrek aan de juiste motivatie. Dit wordt bereikt door het identificeren van elk individu van de Sales Performance Dashboard (zie Afbeelding C) en vervolgens door te kijken naar de detailweergave van motivatoren van elk individu in de bijbehorende Sales Team Dashboard en ervoor te zorgen dat u bij elke individuele medeweker op de juiste motivatoren inspeelt

Afbeelding C: Het identificeren van de persoon met hoge prestatie mogelijkheden (rode stip).


Bij uw eerste overweging doet u er goed aan om er rekening mee te houden dat het veranderen van gedrag een langere termijn een meer risico met zich mee brengt dan het trainen van kennis en vaardigheden.

Vervolgens kijken we gedetailleerd naar de mensen die Onder Global Gemiddelde scoren (in de lichtblauwe gebieden, gebieden C, F en G in afbeelding B). Dit is het belangrijkst omdat iedereen in deze groep een niveau heeft waar de concurrentie in het voordeel is. Vandaar dat deze groep behoefte heeft aan een meer gestructureerde en gedetailleerde analyse, voordat de voortgang wordt bepaalt. Deze analyse kan volgens een werkwijze zoals hieronder beschreven.

Prioriteit 2

Starten met blok C (Afbeelding B)

In uw initiële overwegingen is het goed om er rekening mee te houden dat het veranderen van gedrag een langere termijn vraagt dan het trainen van kennis en vaardigheden.

Als gevolg hiervan is het raadzaam om eerst dieper te kijken

naar de ontwikkel behoeften van de mensen in de twee

bovenste vakken aan de linkerkant van het Sales

performance dashboard (gebied C in afbeelding B)dit

gebied is boven gemiddeld hoog op de y as (gedrag) maar

onder gemiddeld op de x as (vaardigheden). De tweede stap die u zou moeten overwegen zijn de individuele niveaus van commerciële intelligentie. Effectief leren is niet alleen een functie van hoe mensen zich voelen. Het is een weerspiegeling van hoe ze denken - dat wil zeggen, de cognitieve regels of redenering die ze gebruiken om gegevens en het ontwerp te verwerken en hun acties hierop aan te laten sluiten. Hoe hoger het niveau van de commerciële intelligentie, hoe groter de kans is dat een persoon kan leren en kennis ook vertaald naar de praktijk. Gekoppeld aan passende motivatie, zetten ze deze nieuwe kennis 'in het veld' , en zullen daarmee hun resultaten verbeteren. De laatste stap zou dan zijn om te kijken naar het juiste Sales Team Dashboard om te bepalen welke gebieden van de ontwikkeling voor deze kandidaat nodig zijn hebben om hen/haar te verhuizen naar een 'Above Global Gemiddelde positie voor alle aspecten van hun vermogen - en dus het verbeteren van hun prestaties snel en met een hoge mate van zekerheid. Hieruit kunnen persoonlijke opleidingsplannen snel bij elkaar worden gebracht.

We hebben nu gekeken naar de eerste twee prioriteit groepen, de volgende stap is te kijken naar de ' Onder Global Gemiddelde' voor gedrag.


Beoordeel elk persoon afzonderlijk als het gaat om hun waarde voor het bedrijf, en de afstand die ze hebben tot gemiddeld gedrag, en de precisie aard van hun ontwikkelingsbehoeften.

Prioriteit 3

Kijken naar blok F (Afbeelding B). Deze mensen hebben goed ontwikkelde vaardigheden voor hun functie, maar zitten net in de onderstaande Global Gemiddelde score van gedrag, vandaar dat zij een waardevolle return on investment zijn , met inachtneming van de overwegingen die we hieronder beschrijven. Het uitgangspunt voor de analyse van deze groep mensen, is om ze in te delen in sub-groepen, op basis van hun niveau van Commerciële intelligentie, Hoog, Midden (of boven het gemiddelde), en Laag (of onder het gemiddelde). Te beginnen met de Hoog commercieel intelligente subgroep,

om elk persoon afzonderlijk te onderzoeken in termen van: hun

waarde voor het bedrijf, de afstand die ze hebben van het

('gemiddelde gedrag' (verder weg geeft in het algemeen geeft

aan dat verandering waarschijnlijk veel moeilijker en veel hoger

risico met zich mee brengt), en wat precies hun

ontwikkelingsbehoeften zijn (van het Sales Team Dashboard) Dit

zal u de inzichten geven om en kosten - coaching plan voor deze

personen te bepalen. U zult ook moeten overwegen wat hen

motiveert (van het Sales Team Dashboard) en dat ze effectief

gemotiveerd zijn, zodat ze een verlangen hebben om te leren en

te veranderen. Nu op zoek naar de midden subgroep commerciële intelligentie, vergeet niet dat deze mensen nog steeds een bovengemiddelde commerciële intelligentie hebben. Precies dezelfde criteria en aanpak moet worden toegepast als voor de Hoog commercieel intelligente subgroep. De reden voor het scheiden van de sub-groepen is dat voorrang moet worden gegeven aan een Hoog commercieel intelligente individuen vooral omdat zij de meeste kans om het snelste te veranderen - en dus een kortere investering tijdlijn hebben. Tot slot, kijk naar de Lage commerciële intelligentie redenering subgroep. Hier kunt u meer stringente selectie criteria toe te passen, en ook andere aspecten alvorens te beslissen of om te investeren of af te stoten. De beslissing wat te doen met deze sub-groep moet worden gebaseerd op de waarde die tijdens een een-op-een gesprek wordt bepaalt. Sommige van deze aanvullende criteria of alternatieve acties zijn:

1. Het verplaatsen van de individuen naar een functie waar hun gedrag en vaardigheden beter tot hun recht komen

2. Gezien hun kritische niveau van kennis over een markt of een set klanten. Kan het beter zijn

om ze te ondersteunen met een meer robuust team.


Medewerkers in de gebieden B en D met een lage commerciële intelligentie kunnen zeker ook High-performers zijn in hun huidige baan, uitgebreider voorbereiden en door hard te werken compenseren zij hun lage niveau van commerciële intelligentie. Zodra de drie hoogste prioritaire groepen zijn behandeld, is het nu tijd om te overwegen welke acties je moet nemen met de groep mensen, die met hun resultaten in het gebied G in diagram B zijn uitgekomen.

Prioriteit 4 Kijken naar blok G (Afbeelding B). Deze groep kun je eigenlijk makkelijker behandelen omdat

zijn op enige afstand staan (en daarmee een aanzienlijke

investering) van gemiddeld globaal gedrag. Zij roepen dan ook de vraag tussen cultuur en investeren op,

daar waar organisaties gunstige out / re placement

beslissingen nemen, is dat waarschijnlijk de beste keuze daar

waar dit niet zo is kan er beter een ander functie worden

gezocht

Prioriteit 5

Kijkend naar blok B en D (Afbeelding B). Terugkerend naar de Boven Global Gemiddelde groep , is het nu noodzakelijk om te bepalen hoe hun toch al goede verkoop - mogelijkheden voor deze rol kan worden uitgebreid - te beginnen met gebieden B en D op. Afbeelding B. Nogmaals, het uitgangspunt voor deze groep mensen is om te erkennen dat het verbeteren van hun vaardigheden een beter, met een lager risico, en een snellere route is naar het verbeteren van hun mogelijkheden dan het veranderen van het gedrag, in de blokken B en D, vinden we degenen wiens vaardigheden, duidelijk boven Global Gemiddelde zijn , meer behoefte hebben aan het ontwikkelen van hun vaardigheden. Je moet ook in gedachten houden bij het overwegen welke acties je gaat nemen, dat Cognitieve Capaciteiten (Commerciële intelligentie) de meest effectieve enkelvoudige voorspeller van toekomstige prestaties is . Echter, veel andere factoren spelen ook een belangrijke rol in het voorspellen van iemands prestaties op het werk, zoals gedrag, vaardigheden, Motivators, en Culturele Fit (de klik tussen een werknemer en de werkgever met betrekking tot de stijl, waarde en cultuur van de organisatie. Mensen in dit gebied met een lage commerciële intelligentie redenering kunnen nog steeds High-

performers worden in hun huidige baan, en velen bereiken dit door hard te werken om te compenseren

voor hun lagere niveau van commerciële intelligentie


Gebruik de gegevens uit het Sales Team Dashboards om goed door te ontwikkelen met persoonlijke ontwikkelingsplannen en zet hiervoor passende coaching of training in. Mensen met een lagere commerciële intelligentie hebben de mogelijkheid om uistekend te presteren, vooral als ze worden ondersteund en gemotiveerd om te presteren, maar voordat we hen vragen om te veranderen met wat ze doen, dient aandacht te worden gegeven aan de vraag of we ze in gevaar brengen, of de stabiliseren, te kosten van hun huidige prestatieniveau. Gebruik de gegevens in het Sales Team Dashboards om snel persoonlijke ontwikkelingsplannen te ontwikkelen en zet de op de juiste wijze in .

Prioriteit 6 Kijkend naar de blokken D en E (Afbeelding B).

We blijven bij de boven gemiddelde groep nu kunnen we

kijken naar verder ontwikkelingen die ze in het gedrag

kunnen make om hun toch al goede verkoopmogelijkheden

voor deze functie verder te ontwikkelen blokken D en E

(Afbeelding B).

Het veranderen van gedrag heeft een hoger risico op weg naar verbetering van de capaciteit dan het coachen van nieuwe vaardigheden, zodat Gebieden D en E geven degenen wiens gedrag, Boven mondiale gemiddelde is, hebben de meeste behoefte aan coaching of ontwikkeling. In Deze situatie zou ons advies zijn om de groep in 3 sub groepen op te delen: Hoog, gemiddeld en laag Commercieel intelligent.

Te beginnen met de subgroepen hoog en midden commercieel intelligent , gebruik maken van de gegevens in het Sales Team Dashboards naar gemeenschappelijke ontwikkeling mogelijkheden Deze ontwikkeling punten zijn belangrijke uitgangspunten voor het identificeren van hun gedragsontwikkeling . Wanneer er spraken is van gemeenschappelijke zwaktes kan dit inzicht geven in de wijze waarop de organisatie actief is, die informatie kan nodig zijn bij het bekijken van de beste oplossing voor gedrags-coaching van de verkopers. Waar ontwikkelpunten worden geïdentificeerd, is het belangrijk om ook de onderliggende oorzaak vast

te stellen voordat u begint aan een gedragsverandering programma, dit programma zal waarschijnlijk

mislukken als de onderliggende oorzaken niet eerst goed worden aangepakt


Cognitieve Capaciteiten (Commerciële inteligentie) is de meest effectieve, voorspeller van toekomstige prestaties en ontwikkeling. Echter, veel andere factoren spelen ook een belangrijke rol in het voorspellen van iemands prestaties op het werk

. het is ook waarschijnlijk dat er sommige kandidaat specifieke ontwikkelpunten zijn in aanvulling op de belangrijke thema. Deze, alsmede de gesignaleerde thema's, moeten worden overwogen in het kader van het persoonlijk ontwikkelingsplan - en ook in termen van de investeringskosten die er mee gemoeid zijn. Net als in Prioriteit 5 hierboven, moet je in gedachten houden, bij het overwegen van welke acties te nemen, dat Cognitieve Capaciteiten (Commerciële intelligentie) de meest effectieve enkelvoudige voorspeller van toekomstige prestaties is . Echter, veel andere factoren spelen ook een belangrijke rol spelen in het voorspellen van iemands prestaties op het werk, zoals gedrag, vaardigheden, Motivatie en Culturele Fitheid. Het is belangrijk om de betekenis van Cognitieve Capaciteiten (Commerciële intelligentie ), zoals beschreven in prioriteit 5 en de mogelijke impact op de toekomstige prestaties op het werk herinneren, terwijl ook rekening wordt gehouden met de andere factoren die een individu prestaties op het werk kunnen beïnvloeden. Mensen met een lage commerciële intelligentie kunnen nog steeds hoge Performers zijn in hun huidige baan, door middel van hard werken en het uitvoeren van een gedegen voorbereiding, vooral als ze worden ondersteund en gemotiveerd om te presteren. Maar, voordat we hen te vragen om te veranderen wat ze doen, overweeg dan of dit hun huidige prestatie niveau kan destabiliseren, of in gevaar kan brengen. Gebruik de gegevens in het Sales Team Dashboards om snel persoonlijke ontwikkelingsplannen te

ontwikkelen en hiervoor de nodige veranderingen in te zetten.


Page 11

U kunt een elke Talent Pool apart selecteren, zodat u een kijkje in die populatie kunt nemen door te klikken op de knop die de positie van dat blok in functie van de 'Select Talent Pool' box.

Operating the Sales Performance Dashboard

Diagram D: person in mid-left box identified as having Mid CR. Zoals u kunt zien in Figuur D, kunt u ook een enkele Talent Pool bekijken, zodat u een inzicht krijgt in alleen deze populatie. Dit wordt bereikt door te klikken op de knop die de positie van dat blok in functie van de 'Select Talent Pool' box aan de rechterkant van het hoofdscherm (bij het nummer 1 - wat aangeeft dat er slechts een kandidaat is in die doos). De andere functie die is geactiveerd in Diagram D is de 'Show kandidaat-id' knop (direct onder de 'Select Talent Pool' functie doos). Dit toont nu 'Hide Kandidaat-id's', wat betekent dat de kandidaat-ID display (de meest rechtse box - hier met het nummer 6) nu actief is. Na het klikken op de knop de juiste 'Selecteer Talent Pool', kunt u nu click-through de Hoge CI, Mid CI (boven Global gemiddeld), en Low CI (Hieronder wereldwijde gemiddelde) toetsen om te zien welke CI-niveau van de kandidaat is. Als u Hoge CI, waar Diagram D is een 1 toont in functie van de 'Select Talent Pool', zou dat scherm over te schakelen naar een 0 waaruit blijkt dat er geen leden van die Talent Pool zijn High CI. Hetzelfde zou natuurlijk gebeuren, als lage CI moet selecteren (zie onderstaand schema E).( CI = commerciële intelligentie)


Diagram E: showing no candidates with Low CR in this Talent Pool.

a. Dus, door het volgen van deze aanpak, ben je al in staat om de volgende feiten te identificeren:

i. Dat er 1 kandidaat in het midden van de linker talent pool zit.

ii. Dat deze medewerker het gemiddelde niveau Commerciële intelligentie heeft

iii. Dat de medewerkers heeft een ID 6. Ontstaan uit het gegeven dat er maar 1

medewerkers is met deze ID (Zie hiervoor Afbeelding C).

Kantoor Graaf Florisweg 139 2805 AK Gouda

+31 (0)612551487 www.performanceinsight.nl

Making sense of sales talent


PVa2g.e812

http://www.performanceinsight.nl/

http://www.salesassessment.com/

Resultaat is: De Beste persoon op de Juiste positie

Documents

Transcript of Resultaat is: De Beste persoon op de Juiste positie