Je verandert dingen nooit door de bestaande werke-lijkheid aan te vechten.Om iets te veranderen, bouw je een nieuw model dat het bestaande model overbodig maakt.

Richard Buckminster Fuller

Geschiedenis van

organisatieontwikkeling

100.000

jaar geleden

50.000

jaar geledenNu

Cyaan

Groen

Oranje

Amber

MagentaInfrarood

Rood

Geschiedenis van

organisatieontwikkeling

Het blijkt dat de typen organisaties die we door de geschiedenis heen hebben uitgevonden, verbonden waren met het heersende wereldbeeld en bewustzijn.

Elke keer dat we als mens de manier waarop we over de wereld denken, hebben veranderd, zijn we voor de dag gekomen met krachtiger typen van organisaties.

Reactief-infrarood

Kleine groepen met familiebanden

• Geen hiërarchie • Geen opperhoofd• Geen leiderschap

Magisch-magenta

Stammen tot een paar honderd mensen groot

• Geen organisaties • Beperkte taakverdeling• Stamoudsten hebben een speciale status

Impulsief-rood

Chiefdoms en proto-imperiums

• Roldifferentiatie, zinvolle verdeling van werk• Hoofdman en soldaten • Heerschap over duizend tot tienduizend

mensen

Photo by _paVan_

Impulsief-rood metafoor

Wolvenroedel

Rode organisaties

Constante machtsuitoefening door baas om troepen in gareel te houden.

Angst houdt de organisatie bij elkaar.

Zeer reactieve kortetermijnfocus.

Gedijt in chaotische omstandigheden.

Photo by Lorenzo L

Impulsief-rood voorbeelden

MaffiaStraatbendesTribale milities

Conformistisch-amber

Staten en beschavingen

• Zelfdiscipline en zelfbeheersing• Planning voor middellange en lange termijn• Stabiele organisatiestructuur

Photo by The US Army

Amber metafoor

Leger

Amber organisaties

Zeer formele rollen binnen een hiërarchische piramide.

Top-downgezag en –controle (wat en hoe).

Stabiliteit gaat vóór alles d.m.v. rigoureuzemaatregelen.

De toekomst is een herhaling van het verleden.

Photo by Barbara Bresnahan

Amber voorbeelden

Katholieke KerkHet legerOverheidsinstellingenOnderwijsinstellingen

Prestatiegericht-oranje

Het doel in het leven is vooruit te komen, te slagen op maatschappelijk aanvaardbare manieren, om de kaarten die we toebedeeld krijgen, zo goed mogelijk uit te spelen.

• Innovatie• Verantwoordelijkheid• Meritocratie

Photo by Frédéric BISSON

Oranje metafoor

Machine

Oranje organisaties

Het doel is het verslaan van de concurrentie; focus op winst en groei.

Innovatie is de sleutel om voorsprong te bewaren.

Management volgens doelstelling (strak sturen op ‘wat’; vrijheid in het ‘hoe’).

Oranje voorbeelden

MultinationalsContractscholen

Pluralistisch-groen

Moderne emancipatiebewegingen

• Alle perspectieven worden gelijk behandeld• Sterk in het afbreken van oude structuren• Minder doelmatig in het formuleren van

praktische alternatieven

Groen metafoor

Familie

Photo by Emergency Brake

Groene organisaties

Binnen de klassieke piramidestructuur, focus op cultuur en empowerment met oog opbuitengewone motivatie bij werknemers.

Groene organisaties behouden de meritocratische hiërarchische structuur van oranje, maar verplaatsen de meeste beslissingen naar de werkers ‘op de vloer’, die verstrekkende besluiten kunnen nemen zonder dat toestemming van het management nodig is.

Groene voorbeeldenBedrijven die bekend staan om hun idealen

Ben & Jerry'sSouthwest AirlinesStarbucksZappos

Photo by Josh Smith

Waar staan we nu?In de geschiedenis heeft de mensheid tot nu toe ervaring opgedaan met vier vormen van samenwerking in organisaties, uitgaande van vier verschillende wereldbeelden:impulsief-rood, conformistisch-amberkleurig, prestatiegericht-oranje en pluralistisch-groen.

Elk van deze organisatiemodellen heeft belangrijke doorbraken teweeggebracht en ons in staat gesteld complexere problemen aan te pakken en op een ongeëvenaarde schaal resultaten te bereiken.

Evolutionair-cyaan

Evolutionair-cyaan slaat de bladzij om van het rationeel-reductionistische wereldbeeld van oranje en het postmoderne wereldbeeld van groen naar een holistische benadering van kennis.

Cyaan metafoor

Levend organisme

Photo by Picturepest

Cyaan organisaties

Zelfmanagement vervangt de hiërarchische piramide. Organisaties worden gezien als levende entiteiten, gericht op het verwezenlijken van hun potentieel.

Cyaan doorbraak #1

ZELFSTURING

Cyane organisaties hebben de sleutel ontdekt om, zelfs grootschalig, effectief te opereren met een systeem dat uitgaat van gelijkwaardige relaties,zonder behoefte aan hiërarchie of consensus.

Cyaan doorbraak #2

HEELHEID

Organisaties zijn altijd plekken geweest die mensen aanmoedigen op hun werk te komen met een beperkt ‘professioneel’ ik en om andere delenvan zichzelf bij de voordeur achter te laten. Cyane organisaties hebben praktijken ontwikkeld die ons uitnodigen onze innerlijke heelheid weer te omarmen en het geheel van wie wij zijn mee te nemen naar ons werk.

Cyaan doorbraak #3

EVOLUTIEF DOEL

Van Cyane organisaties wordt gezegd dat ze een eigen leven en richtingsgevoel hebben. In plaats van dat de toekomst wordt voorspeld en ondercontrole gebracht, worden de leden van de organisatie uitgenodigd te luisteren naar en te begrijpen wat de organisatie wil worden, welk doel zij wil dienen.

Cyaan voorbeelden

Een aantal pionierende organisaties, zoals BuurtzorgMorning StarFAVI

Oranje praktijken Cyane praktijken

Organisatiestructuur • Hiërarchische piramide • Zelforganiserende teams

• Zo nodig coaches (geen winst/verlies-

verantwoordelijkheid, geen management-autoriteit) voor meer teams tegelijk

Staffuncties • Veelheid aan centrale staffuncties

voor hr, IT, inkoop, financiën,

controle, kwaliteit, veiligheid,risicomanagement enz.

• Meeste van dergelijke functies door

teams zelf vervuld, of door vrijwillige

taakgroepen

• Er blijft weinig staf over, heeft alleen adviserende rol

Coördinatie • Coördinatie door middel van

vaste vergaderingen op elk

niveau (van top af omlaag),vaak leidend tot vergaderitis

• Geen vergaderingen van

topfunctionarissen

• Coördinatie en bijeenkomsten meestal ad hoc als behoefte opkomt

Projecten • Zwaar materieel (programma en

projectmanagers), Ganttgrafieken,

plannen, budgetten

enz.) om complexe processen

te reguleren en middelen teprioriteren

• Radicaal versimpeld project-

management

• Geen projectmanagers, mensen

sturen zelf hun projecten

• Minimum aan (of geen) plannen en budgetten, organische prioritering

Functietitels &taakomschrijvingen

• Elke functie heeft titel entaakomschrijving

• Vloeiende en gedetailleerde rollen in

plaats van vaste taakomschrijvingen• Geen functietitels

Besluitvorming • Hoog in de piramide

• Elk besluit kan ongedaan worden

gemaakt door iemand hoger inhiërarchie

• Volledig decentraal op grond van

adviesmethode (of volgens holacratischebesluitvormingsmechanismen)

Reinvent

your

organizationwww.heteerstehuis.nl