Reference NL Alain - ascento.aginsurance.be · basis van het technisch vademecum en de guidelines...

ReferenceE M P L O Y E E B E N E F I T S M A G A Z I N E

Reference is een publicatie van

Fortis Employee Benefits

Emile Jacqmainlaan 53

1000 Brussel

Nr 2 juni 2005

Mentale stoornissen…

33% van de geval len van arbeidsongeschik theid

IAS-normen…

naar meer transparantie ?

Bonusplan…

goedkoper dan een loonsverhoging !

Martine Heymans (Siemens), Marianne Vael (UZ Leuven), Lucien Denblinden (Recticel)

Wettelijke aanpassing van de pensioenplannen : uw prioriteit

> WOORD VOORAF 3

RONDETAFEL

> CONFORMITEIT VAN DE PENSIOENPLANNEN 4

> Henk Becquaer t (CBFA)> Lucien Denbl inden (Recticel )> Martine Heymans (Siemens)> Marianne Vael (UZ Leuven)> Alexander Vandenbergen (Lontings & Par tners)

Voor Fortis Employee Benefits > Bar t De Smet, bestuurder-directeur> Jean-Michel Kupper, directeur development, suppor t and major accounts> Koen Decock, account executive> Ann De Neve, account executive> Marc Wengler, account executive> Heidi Delobel le, actuar is

DURA LEX SED LEX Fiscale actualiteit

> TWEE VRAGEN MET BETREKKING TOT IPT EN BLV 20

> IS EEN OVERDRACHT VAN RESERVES EEN BETALING ? 23

DURA LEX SED LEX Sociale actualiteit

> NIET-DISCRIMINATIE EN CAO 32 BIS AAN DE ORDE GESTELD 24

> WORDEN DE WERKGEVERSBIJDRAGEN AAN DE GROEPSVERZEKERING BESCHOUWD ALS EEN LOON ? 27

FLEXIBLE SOLUTIONS

> DE IAS 19-NORMEN EN HUN IMPACT OP DE PENSIOENPLANNENStand van zaken met Marcel Rottiers, Christine Dombret (Towers Perr in) en Benoî t Halbar t (For tis Employee Benef its). 28

> ARBEIDSONGESCHIKTHEID EN DEPRESSIE Mentale stoornissen oorzaak van 33% van de arbeidsongeschik theid in België. De psychosociale begeleiding lever t tastbare resultaten op. 34

> HET BONUSPLAN : a lt i jd goedkoper dan een loonsverhoging… Een voorbeeld ter i l lustratie. 38

KORT EN BONDIG

> EMPLOYEE BENEFITS ACTUALITEITEN 42

Reference Nr 2 J U N I 2 0 0 5I N H O U DE M P L O Y E E B E N E F I T S M A G A Z I N E

Wettelijke aanpassingvan de pensioenplannen

Geachte lezeres, geachte lezer,

Na de lancering van ons ti jdschrif t Reference ontvingen wij heel wat bemoedigende reacties. Onze har-teli jke dank daarvoor. Deze uitingen van belangstell ing sterken onze wil om u, in de gevoelige materies die u beheert, bedachtzaam advies en een professionele service te verlenen.

In de l i jn van het vor ige nummer hechten wi j opnieuw veel belang aan het debat. Een debat in de vorm van een Rondetafel t i jdens dewelke verscheidene special isten hun mening te kennen geven over een brandend actueel thema : de aanpassing van de pensioenplannen. Een onderwerp dat in 2005 voor u, werkgever, een dr ingend karakter zou moeten aannemen. Terwi j l het af te l len is begonnen, l i jk t het inder-daad dat voor een bepaald aantal ondernemingen de ‘WAP compli-ance’ nog moet gebeuren…Het is ook zo dat er nog heel wat vragen open bl i jven. En indien er al antwoorden zi jn, dan zi jn sommige onvol ledig, andere vatbaar voor interpretatie. Iedereen vindt er (nog) niet zi jn gading. Ik hoef dus niet te zeggen dat de personen die aan de Rondetafel zaten –verzekeraars, werkgevers, controleorganen, jur is-ten, actuar issen- voldoende stof tot nadenken hadden. Hun tussenkom-sten zi jn daardoor des te interes-santer en ik twi j fe l er niet aan dat dit debat u nuttige en opbouwende informatie zal bieden.

> Daarnaast zetten wi j onze f iscale rubr iek verder met twee onder-

werpen met betrekking tot de indiv iduele pensioentoezegging en bedri j fs le iderverzeker ing. De advo-catenassociatie Taquet, Clesse & Van Eeckoutte waarmee wi j samen-werken voor onze sociale rubr iek, sni jdt het del icate onderwerp aan van de niet-discr iminatie tussen de verschi l lende categorieën van werk-nemers bi j een bedri j fsovername of een fusie.

> Een ander actueel onderwerp waarover wij met experten debat-teerden, betref t de IAS 19-normen met betrekking tot de aanvullende pensioenen. De gevolgen van de toe-passing van deze normen betref fen niet alleen de Europese beursge-noteerde ondernemingen. Door gebruik te maken van één referentiesy-steem zorgt IAS voor een betere vergeli jkbaar-heid van de boekhoudin-gen van ondernemingen en wordt het interpreteren ervan door analisten mak-keli jker. Op dit ogenblik is er een procedure aan de gang waarmee binnenkort alle ondernemingen rekening zullen moeten houden.

Indien u vragen of opmerkin-gen hebt, aarzel dan niet om ons te contacteren op volgend e-mailadres : [email protected]

Tot slot wens ik u veel leesgenot.

Bart De SmetBestuurder-Directeur

"Voor een bepaald aantal ondernemingen moet de aanpassing van de pensioenplannen nog gebeuren…"

1

2

3

56

7

8

910

1112

R O N D E TA F E LL E G A L C O M P L I A N C Y

Reference by FORTIS AG pagina’s 4 & 5

1. Alexander Vandenbergen (Lontings & Par tners)

2 . Henk Becquaer t (CBFA)

3. Bar t De Smet (For tis Employee Benef its )

4. Jean-Michel Kupper (For tis Employee Benef its )

5. Heidi Delobel le (For tis Employee Benef its )

6. Herman Van Doninck (Kluwer)

7. Lucien Denblinden (Recticel )

8. Marc Wengler (For tis Employee Benef its )

9. Marianne Vael (UZ Leuven)

10. Koen Decock (For tis Employee Benef its )

11. Mar t ine Heymans (Siemens)

12 . Ann De Neve (For t is Employee Benef its )

4

Wettelijke conformiteit van de pensioenplannen : uw prioriteitDoor Herman Van Doninck, redacteur Verzeker ingen bi j K luwer.

> De WAP voorziet in een termijn van drie jaar om alle bestaande pensioenplannen conform te maken. Welke stappen heeft Fortis Employee Benefits gezet om aan deze verplichting te voldoen ?

Jean-Michel Kupper : Om te beginnen hebben we onze klanten gesensibi l iseerd. Meer

bepaald via speciale nummers

Werkgevers zijn volop in de weer om hun bestaan-de pensioenplannen in overeenstemming te brengen met de nieuwe Wet Aanvullende Pensioenen (WAP). Die WAP compliance-operatie moet tegen eind volgend jaar rond zijn. In één moeite door worden de plannen ook tegen het licht van de Antidiscriminatiewet gehouden. Inter-pretatieproblemen maken die aanpassing echter tot een hachelijke onderneming.

van ons infomagazine, het eerste nummer van Reference en twee seminar ies. Daarnaast hebben we binnen de schoot van Assural ia, de beroepsvereniging van verzekeraars, ons steentje bi jgedragen tot de totstandkoming van een technisch vademecum. Dat vademecum zorgt ervoor dat de verzekeraars een uniforme interpretatie van de WAP hanteren. Vergeet niet dat die wet uiterst complex is. We hadden dus

een referentiekader nodig om onze goede wil te tonen naar de overheid, maar ook om ons te beschermen.

Een volgende stap was de aanpas-sing van de por tefeui l le v ia een standaardbi j lage. Inmiddels zi jn we volop bezig met al le reglementen te screenen op de conformiteit met de WAP. Dit betekent dat we contact opnemen met de klant zodra som-mige punten in zi jn plan haaks staan op de WAP. Terzelfder t i jd doen we een voorstel om het plan aan te passen. Stemt de werkgever daar-mee in, eventueel na ruggespraak met de vakbonden, dan volgt er een of fer te en nadien een specif ieke

1. Van l inks naar rechts : Koen Decock

(For t is Employee Benefits ) , Lucien

Denblinden (Rect icel ) en Henk Becquaer t

(CBFA) .

2 . De Rondetafel werd voorafgegaan door

een l icht ontbijt .


R e f e r e n c e by FORTIS AG pagina’s 6 & 7

"Alle aanpassingen treden retroactief in werking op 1 januari 2004."

Jean-Michel Kupper :

1 2

bi j lage of een nieuw pensioenregle-ment.

Werkgevers hebben tot eind vol-gend jaar t i jd om hun bestaande pensioenplannen in overeenstem-ming met de WAP te brengen. Met dien verstande dat al le aanpassin-gen retroactief op 1 januar i 2004 in werking treden, behalve dan voor de dif ferentiatie in functie van de leef ti jd. Die wi jzigingen hoeven pas op 1 januar i 2007 in te gaan.

> Bovenop de problematiek van de aanvullende pensioenen ent zich de Antidiscriminatiewet. Op welke manier heeft Fortis Employee Benefits daarmee rekening gehouden en welke impact oefent die wet op de reglementen uit ?

Bart De Smet : De Antidiscr imi-natiewet is al s inds 25 februar i 2003 van kracht, dus vóór de WAP in werking trad. Helaas is het niet alt i jd even duidel i jk welke wet nu voorrang heef t op de andere. Intus-sen werd de Antidiscr iminatiewet

ook al eens aangepast. Boven-dien r iskeer t België veroor-

deeld te worden omdat die wet niet conform de Euro-pese r ichtl i jn is. Kor tom, de Antidiscr iminatiewet le idt tot aardig wat onzekerheid. Niet al leen voor de ver-zekeraars, maar ook voor

de werkgevers. En om die onzekerheid wat te temperen

heef t de div is ie ‘Leven Groep’ binnen Assural ia guidel ines

uitgewerkt. Zi j zorgen er als het ware voor dat al le groepsverzeke-

raars de Antidiscr iminatiewet in dezelfde zin interpreteren. Het bl i j f t een interpretatie, maar de verzekeraars zouden een slecht signaal geven mochten ze elkaar beginnen te concurreren rond de interpretatie van de wet.

En aangezien we onze bestaande por tefeui l le toch tegen 31 december

2006 aan de WAP moesten aanpas-sen, hebben we onze klanten van meet af aan geconfronteerd met de punten in hun reglementen die strijdig zi jn met de guidel ines van Assura-l ia. Dit gebeurde in twee stappen : eerst v ia de standaardbi j lage, die al le minimumvereisten bevat die in elk pensioenplan moeten staan. In tweede instantie wordt t i jdens de screening van de pensioenplannen nagegaan of de pensioenplannen geen andere discr iminaties bevat-ten. Tot slot hebben we een intern besl issingsforum geïnstal leerd, dat uit jur isten, actuar issen, salesma-nagers en beheerders bestaat, en dat specif ieke geval len behandelt die voor interpretatie vatbaar zi jn. Zo wordt erover gewaakt dat For tis Employee Benef its een consistente aanpak hanteer t.

Er is wel een grote maar. Zowel wat de WAP maar zeker wat de Antidis-cr iminatiewet aangaat, zul len we pas weten wat het had moeten zi jn zodra er rechtspraak is. Wat dan weer het probleem van de retroacti-v ite it doet r i jzen. Ideaal zou natuur-l i jk zi jn mocht de toezichthouder het vademecum van Assural ia een stem-pel van degel i jkheid meegegeven of ons op zi jn minst zou melden welke interpretaties verkeerd zi jn.

> Welke punten heeft Fortis Employee Benefits in de stan-daardbijlage behandeld en welke in het specif ieke bijvoegsel ?

Heidi Delobelle : De standaard-bi j lage bevat clausules die voor al le groepsverzeker ingen gelden, los

Jean-Michel Kupper, directeur Development ,

Suppor t and Major Accounts.

Volgens Heidi Delobel le gaat het dynamisch beheer verder dan al leen maar het

door trekken van loonst i jgingen naar het verleden.

De ingangsdatum van de standaard-bi j lage was 1 januar i 2004. Behalve dan voor de twee antidiscr iminatie-bepal ingen die pas op 1 juni 2004 in werking zi jn getreden. De reden l igt voor de hand : we zouden het de werkgevers bi jzonder moei l i jk maken als we die bepal ingen retro-actief zouden doen ingaan.

Vervolgens was het belangri jk om al le groepsverzeker ingsreglementen te screenen op hun conformiteit met zowel de WAP als de Antidiscr imi-natiewet. Die screening gebeur t op basis van het technisch vademecum en de guidel ines van Assural ia. Voor al le wi jzigingen die nog niet in de standaardbi j lage vermeld stonden wordt dan na over leg met de klant

van het plandesign. Die clausules behandelen de algemene bepa-l ingen uit de WAP en konden we dus zonder meer aan onze klanten opleggen. Om jur idische per ikelen zo vlug mogel i jk uit de wereld te helpen, hebben we er een erezaak van gemaakt om die standaardbi j-lage zo snel mogel i jk uit te sturen.

Onze standaardbi j lage behandelt voornameli jk punten uit de WAP, zoals de afkoop- en overgangsbe-pal ingen, de nieuwe regels om de verworven rechten te bepalen en de minimumrendementsgarantie in vastebi jdrageplannen.

We hebben van de standaardbi j lage bi jvoorbeeld ook gebruik gemaakt om een onthaalstructuur op te zet-ten, de voorschotten te regelen en de inspraakregel ing uit te werken. Toch hebben we er ook twee punten uit de Antidiscr iminatiewet in op-genomen, zoals de aansluit ing van ti jdel i jke werknemers, zeker voor de r is icodekkingen, en de gel i jk-schakel ing van de gehuwden met de wettel i jk samenwo-nenden.

"Vaak echter profiteert de werkgever van zo’n screening om zijn plan over een andere boeg te gooien."

Heidi Delobelle :

Heidi Delobel le,

actuaris For t is

Employee Benefits.



een specif ieke bi j lage opgesteld. Denk hierbi j aan een ver lenging na de eindleef ti jd van 60 jaar voor werknemers die na deze leef ti jd toch in dienst bl i jven van hun werk-gever, aan plannen met dif ferenti-atie in functie van de leef ti jd die de 4%-regel niet respecteren. Vaak echter prof i teer t de werkgever van zo’n screening om zi jn plan over een andere boeg te gooien, wat dan aanleiding geef t tot een planwijzi-ging en een nieuwe of fer te.

Om onze hele por tefeui l le t i jdig aangepast te kr i jgen, hanteer t For tis Employee Benef its een str ik te plan-ning. Om praktische redenen is de ingangsdatum van de specif ieke bi j lage vaak de volgende herbereke-ningsdatum.

> Mevrouw Vael, welke punten heeft u in de pensioenreglemen-ten van UZ Leuven moeten aan-passen en zijn er daarbij inter-pretatieproblemen gerezen ?

Marianne Vael : Wij zit ten mo-menteel nog volop in de fase van de redesigning van het bestaande pensioenplan. Voor de goede orde : binnen UZ Leuven zi jn er verschi l-lende populaties met elk hun eigen groepsplan. Wat ik nu ver tel, s laat vooral op de CAO-populatie, die ook de grootste groep is. Welnu, een van de kernproblemen is dat het huidige plan nog een ongeoorloofd onderscheid maakt tussen gehuw-den en ongehuwden. Ook andere clausules zi jn in tegenspraak met de Antidiscr iminatiewet, zoals de voor-delen bi j vroegti jdige pensioner ing.

Voor ts hebben we tal van contrac-ten van bepaalde duur en f lexibele regel ingen, zoals loopbaanonder-breking, onbetaald ver lof, enz. Dat zi jn al lemaal e lementen die het ons knap lastig maken om naar een nieuwe oplossing te evolueren die conform de nieuwe wet is. Boven-dien weten we in de verste ver te niet wat er voor onze sector op het v lak van de aanvul lende pensioenen uit de bus zal komen.

Opmerkel i jk is wel dat je, zodra je scenario’s voor een nieuw plan begint te simuleren, alt i jd winnaars en ver l iezers hebt. Dat compliceer t de zaken omdat we daarover met de vakbonden moeten over leggen. Toch is het de bedoel ing dat we uiter l i jk op 31 december 2005 een nieuwe aangepaste groepsverzeke-r ing hebben voor onze CAO-popu-latie.

Sinds 2004 is Marianne Vael l id van het Directiecomité van het Univer-sitair Ziekenhuis van Leuven waar zij verantwoordeli jk is voor het vol-ledige personeelsbeleid : industr iële relaties, managementontwikkeling en opleiding, selectie, kwantitatief en kwalitatief beleid. Sinds 1994 is zij consulair rechter in Sociale Zaken aan de Arbeidsrechtbank van Antwerpen.

Marianne Vael [Universitair Ziekenhuis Leuven]

> Mijnheer Denblinden, hoe heeft u de probleempunten in uw plan opgespoord, en wat heeft u gedaan om ze op te lossen ?

Lucien Denblinden : Ik heb al-lereerst de screening van For tis Employee Benef its afgewacht omdat zi j die mater ie toch door en door kent. Daarna heb ik samen met Marc Wengler, de account executive van For tis Employee Benef its, naar oplossingen gezocht. Nu is het wel zo dat er bi j Recticel geen onover-komeli jke problemen waren omdat ik vr i j pro-actief ben geweest. Het is alt i jd beter om een reglement aan te passen als de wet er nog niet is. Want zodra een probleem in de spotl ights van actual i te it staat wordt het moei l i jker om een vergel i jk te v inden. Ik ben dan ook alt i jd at tent geweest voor discr iminatiegronden in mijn plan. Dat bevat dan ook

geen onderscheid tussen gehuwden en ongehuwden. Op 1 januar i 2003 zi jn we trouwens met een nieuw pensioenreglement gestar t, wel is-waar voor de nieuw aangeworve-nen, dat volkomen in orde is met de nieuwe reglementer ing. Ik heb het bestaande plan wel op enkele k le ine punten moeten bi jsturen, zoals bi jvoorbeeld voor de contracten van bepaalde duur. Die vie len vroeger uit de boot.

> Voorziet u voor hen in zowel een pensioen- als een overl i j-densdekking ? Denblinden : Jazeker, zi j genieten een vol ledige dekking en die om-vat naast een aanvul lend pensioen ook een over l i jdensdekking plus een gewaarborgd inkomen en een hospital isatieverzeker ing. Ik v ind het maar niet meer dan normaal dat zi j ook worden aangesloten : hun prestatie is even veel waard als die van iemand die voor onbepaalde duur werkt.

Met de aanpassing van de over l i j-densverzeker ing ben ik echter nog niet helemaal rond. In mijn oud stel-sel was die gebaseerd op de leef ti jd met dalende coëf f ic iënten naarmate de aangeslotene ouder is. Probleem is echter dat er inderdaad winnaars en ver l iezers zi jn als ik een uniforme

coëf f ic iënt voor al le leef ti jden han-teer. Over dat probleem ben ik nog aan het onderhandelen met For tis Employee Benef its, want budgettair heb ik geen speelruimte.

> Zijn werkgevers zich bewust van de rol van de CBFA als hoogste controle-instantie van de wet en weten ze dat zij bij hen kunnen aankloppen met hun vragen ?

Martine Heymans : In mijn ogen is de CBFA bevoegd voor het nale-ven van de wetteli jke spelregels. Ze vormt voor ons, werkgevers, een soort van bescherming in die zin dat wij erop kunnen vertrouwen dat onze pensioenplannen degeli jk beheerd

Lucien Denblinden, die sinds 35 jaar belast is met HR-projecten, is Group Com-pensation & Benefits Mana-ger, verantwoordeli jk voor de ‘benefits’ strategie op internationaal vlak en verant-woordeli jk in België voor de HR-strategie, van de imple-mentatie tot de communicatie.

Lucien Denblinden [Recticel]


"Ik ben dan ook altijd attent geweest voor discriminatiegronden in mijn plan."Lucien Denblinden :


worden en dat de rechten van onze medewerkers en van onszelf veil ig gesteld zijn. Daarnaast is het ook de rol van de CBFA om interpretatie-problemen uit de wereld te helpen. Zelf ben ik niet zo snel geneigd om de CBFA onder de arm te nemen. Ik wend mij in de eerste plaats naar mijn verzekeraar en de consultants. Misschien zou het goed zijn mocht de CBFA wat meer publiciteit geven aan haar rol.

> Mijnheer Becquaert, hoe ziet de CBFA haar eigen rol tegenover de werkgevers ? En kan een werk-gever van de CBFA een officiële goedkeuring vragen wanneer een aanpassing van zijn reglement voor interpretatie vatbaar is ?

van de toeziende overheid over een welbepaalde problematiek kan lezen.

De Smet : Verzekeraars hebben de indruk dat werkgevers zeer snel een antwoord op hun vragen kr i jgen, terwi j l z i jzel f nog alt i jd wachten op de mening van de CBFA over het technisch vademecum en de guide-l ines die binnen Assural ia werden opgesteld. Nochtans gaat het om dezelfde problematiek.

Becquaert : Ik ontken niet dat we soms snel ler reageren op indiv i-duele en specif ieke vragen en dat we nog alt i jd geen reactie hebben gegeven op het vademecum van Assural ia. U moet begri jpen dat we desti jds niet in staat waren om over al le probleemvragen een stand-punt in te nemen. De CBFA is zeker

Als HR Insurances Manager is Mar tine Heymans verantwoordeli jk voor de polit iek inzake personeels-verzekeringen, gaat zij na of de inter-nationale regels van de groep correct worden toegepast en waakt zij erover, samen met de interne administratie, dat de pensioentoezeggingen op een ef f iciënte manier beheerd worden.

Martine Heymans [Siemens]

"Ik ben dan ook altijd attent geweest voor discriminatiegronden in mijn plan."

bereid om over al le punten waarover ze een standpunt heef t een discus-sie met de verzekeraars aan te gaan, bi jvoorbeeld binnen de Commis-sie voor Aanvul lende Pensioenen of zel fs rechtstreeks. Maar het kan vandaag nog niet over al le onder-werpen van het vademecum gaan.

Vael : Ik ben bl i j dat werkgevers antwoorden kr i jgen. Ikzelf heb ook

Mart ine Heymans (Siemens)

en Ann De Neve, account executive

For t is Employee Benefits.

Henk Becquaert : Sta me eerst toe om de zwakheden van de CBFA toe te l ichten. Het is duidel i jk dat de CBFA, die ontstaan is uit de fusie van de CDV en de CBF, tot voor kor t onderbemand was op het v lak van de aanvul lende pensioenen. Geluk-kig is men tot het besef gekomen dat het zo niet verder kon en is men de dienst Aanvul lende Pensioenen volop aan het versterken. Iedereen, zowel werknemers als werkgevers, kunnen dus aankloppen bi j de CBFA met vragen over aanvul lende pensioenen. Wel kan die niet de rol van de verzekeraar overnemen om bestaande plannen te screenen. Ze kan ook niet in de plaats komen van de gespecial iseerde advocaten en andere consultants. Wel kan de CBFA proberen een antwoord te geven op specif ieke vragen.

Bovendien is er nog de Commis-sie voor Aanvul lende Pensioenen, die onduidel i jkheden uitk laar t v ia adviezen. Binnen die commissie is trouwens een werkgroep ‘Antidis-cr iminatie’ actief die probeer t om de interpretatieproblemen die de Antidiscr iminatiewet stelt in duide-l i jke adviezen te gieten. Uiteraard rekening houdend met de huidige stand van de wetgeving, want het valt nooit te voorspel len hoe een rechter die adviezen zal beoordelen.

Ik ben er ook van over tuigd dat de CBFA beter moet communiceren. Daarom ben ik ook stel l ig van plan om binnen afzienbare ti jd op de website van de CBFA een Q&A- rubr iek te plaatsen waar elke belanghebbende de stel l ingnames

een vraag gesteld en wacht helaas nog alt i jd op een antwoord. Dat antwoord is zeer belangri jk in het uit tekenen van het toekomstig plan. Wat mij aangaat is het dynamisch beheer een van de domeinen waar de grootste interpretatieverschi l len r i jzen.

Becquaert : Dat is nu net één van de zaken die we nog grondig moe-ten onderzoeken.

> Mijnheer Vandenbergen, welke dossiers krijgt u als pensioenad-vocaat het meest op uw bureau naar aanleiding van de aanpas-sing van een bestaand pensioen-plan aan de WAP en de Antidis-criminatiewet ?

Alexander Vandenbergen : Ik kr i jg vooral vragen over de discr iminatie-problematiek. Nochtans is dat een

heel oud debat, want de nondiscr i-minatieregels stonden al in de RSZ-wet van 1944, meer bepaald in het befaamde ar tikel 45. Well icht speelt het fe it dat de Antidiscr iminatiewet volop de publ icite it heef t gehaald ook een rol.

> Over welke specif ieke topics krijgt u de meeste vragen ?

Vandenbergen : Bijvoorbeeld over de burger l i jke staat, want de vraag r i jst hoever dat cr i ter ium reik t. Be-tekent dit een onderscheid tussen gehuwd en ongehuwd of speelt ook de kinder last een rol ? Daar valt nog een redel i jk goede l i jn in te trek-ken. Idem dito met het onderscheid tussen deelti jds en volt i jds, tussen contracten van bepaalde versus onbepaalde duur. Dank zi j de publ i-cite it rond WAP worden dergel i jke discr iminaties snel opgekuist.

Er is echter één onoverkomeli jk pro-bleem, nameli jk dat van de leef ti jd. En dan denk ik vooral aan einde-loopbaanregel ingen en de eindleef-ti jd. Vele bedri jven hebben in de jaren negentig naar aanleiding van het Barber-arrest hun mannel i jke werknemers een mooi cadeau gege-ven door de eindleef ti jd uniform op zestig jaar te brengen. Nu dreigen ze daarvoor gepenal iseerd te wor-den omdat de eindleef ti jd volgens sommigen 65 jaar moet zi jn. Toch kan ik mijn cl iënten niet zeggen dat ze zo’n aanpassing moeten uitvoe-ren, want het staat nog niet als een paal boven water.

Er schui l t nog een bi jkomend ad-


Henk Becquaer t, voormalig kabinetschef van ministers Frank Vandenbroucke en Bruno Tobback, bekleedt nu bij de CBFA de functie van bijzonder mandata-ris, die bevoegd is voor de wetgeving inzake aanvul-lende pensioenen (WAP en WAPZ) en het toezicht op de pensioenfondsen.

Henk Becquaer t [CBFA]


der tje onder het gras. Vanaf 1 januar i 2007 evolueer t de discr i-minatie van een open naar een gesloten systeem. Dit betekent concreet dat vanaf die datum elke leef ti jdsdiscr iminatie uit den boze is, tenzi j de wetgever het uitdruk-kel i jk toestaat. Welnu, de wetgever staat dit s lechts in twee geval len toe. Maar de eindleef ti jd staat niet bi j de uitzonderingen, net zomin als de eindeloopbaanregel ingen en het brugpensioen. En dan r i jst natuur l i jk de vraag wat werkgevers per 1 januar i 2007 moeten doen. Ik hoop alvast dat de wetgever vóór die datum ingr i jpt. Want ik kan mijn cl iënten moei l i jk adviseren om hun plan helemaal om te gooien en om het conf l ict met de vakbonden aan te gaan, terwi j l er misschien tegen 1 januar i 2007 een oplossing is.

> Stel dat een werkgever met een nieuw voorstel van groeps-verzekering op de proppen komt. Volstaat het dan dat hij de on-dernemingsraad daarover raad-pleegt waarna hij zelf de knoop doorhakt ? Of doet hij er beter aan om het nieuwe pensioenplan via een CAO te laten bekrachti-gen ?

"Ik ben er ook van overtuigd dat de CBFA beter moet communiceren."

Henk Becquaert :

Vandenbergen : De wetgever wi l het sluiten van CAO’s zo veel moge-l i jk bevorderen om de werknemers beter te beschermen. Of een CAO wel degel i jk verpl icht is, hangt af van de concrete omstandigheden. Maar het is niet omdat de WAP zo’n CAO niet verpl icht, dat een werkge-ver zi jn handen vr i j heef t. Dat zou zo zi jn mocht de WAP voorrang heb-

ben op al le andere wetsbepal ingen. Welnu daar wringt het schoentje nu net, want er zi jn twee andere wets-ar tikels die roet in het eten kunnen gooien, meer bepaald ar tikel 1134 van het Burger l i jk Wetboek en ar ti-kel 25 van de Arbeidsovereenkom-stenwet.

Om kor t te zi jn : als een werkgever zeker wi l zi jn dat hi j nooit een claim aan zi jn broek kr i jgt, heef t hi j de keuze : ofwel vraagt hi j aan elke werknemer diens akkoord over de planwijziging, ofwel sluit hi j een CAO. Die laatste optie heef t wel het voordeel dat hi j niet met al zi jn werknemers moet gaan praten. Bo-vendien is er geen man overboord als pakweg tien werknemers op de duizend zich verzetten. Want een CAO staat als rechtsbron boven de indiv iduele arbeidsovereenkomst. En de rechtspraak aanvaardt dat men bi j een CAO de indiv iduele arbeidsovereenkomst kan wi jzigen, ook naar beneden toe.

Uiteraard speelt ook de om-vang van de wi jziging een rol. Als men het plan verbeter t, zal men normaal gesproken weinig last ondervinden. Wie niet ge-lukkig is met het nieuwe plan kan men in het oude plan laten. Ook bi j

enkele k le ine wi jzingen, zel fs naar beneden toe, kan men het r is ico nemen om geen CAO te sluiten. De kaar ten l iggen anders bi j zware planwijzigingen of bi j een stopzet-ting van het plan. Het antwoord moet dus genuanceerd zi jn.

Vael : Voor mijn par t is de vraag naar wat nu al dan niet een beter plan is, een valkui l van formaat. Als mijn pensioenplan een

component leven en een component over l i jden bevat, kan ik bi j de her te-

Alexander Vandenbergen staat, samen met Jan Hofkens, aan het hoofd van het depar tement ‘Employment Pensions & Benefits’ bij Lontings. Hij is l id van de European Employment Lawyers Association en gast- spreker bij de ERA (Europäische Rechts-akademie) die de goede toepassing van het com-munautair recht promoot.


Alexander Vandenbergen [Lontings & Par tners]

lossen. U verhoogt l ichtjes de per-soonl i jke bi jdragen en dan hebben die het recht om het nieuwe plan te weigeren.

Vael : Maar het zou toch wel interessant zi jn mocht er ooit een meetlat komen waar werkgevers praktisch mee aan de slag kunnen.

Vandenbergen : Dat zal niet gemakkel i jk zi jn. Ki jk, ik heb ooit een zaak gehad die ik eerst aan de CBFA heb voorgelegd. Daarop is er heel wat br iefwissel ing heen en weer gevolgd zonder dat de toe-zichthouder echt k leur bekende. Uiteindel i jk heef t de tegenpar ti j gedagvaard omdat de ver jar ingster-mijn in zicht kwam. Precies omdat de zaak voor de rechtbank werd uitgevochten, trok de CBFA haar handen van het dossier af. Bl i jk-baar had ook de rechtbank niet veel zin om een uitspraak te doen, want die vond er niet beter op om een tussenvonnis te vel len en de zaak terug naar de CBFA te sturen. Bl i jkbaar wou de rechter al leen maar rechtspreken nadat de CBFA haar standpunt had ingenomen. En laten we eer l i jk zi jn : arbeidsrechtbanken zi jn op dit ogenbl ik nog niet echt ver trouwd met de mater ie van de aanvul lende pensioenen.

Aangezien zi j in deze mater ie niet werden opgeleid, weten zi j in vele geval len gewoon niet waarover het gaat.

> Maar zij zullen in de toekomst toch meer over aanvullende pen-sioenen moeten oordelen !

Vandenbergen : Absoluut. Ze gaan het wi l lens ni l lens in hun schoot geworpen kr i jgen. Vi j f à zes jaar geleden keken advocaten in een ontslagzaak nooit naar het aanvul-lend pensioen. Sinds kor t echter is de standaardprocedure bi j een ontslag dat men het pensioenplan tegen het l icht houdt en screent op de discr iminatieproblematiek, on-der f inancier ing...

De Smet : Voor de pensioenadvo-caten is er duidel i jk business op komst.

Vandenbergen : Wij zouden elk jaar een kist champagne naar de minister van Arbeid en zi jn col lega van Pensioenen moeten sturen om-dat zi j ons meer werk geven. Maar in deze mater ie begint het sti laan de spuigaten uit te lopen. Op zich is het voor advocaten interessant dat de wetgeving moei l i jk en onduidel i jk is. Maar op een gegeven ogenbl ik

kening ervan proberen om het één met het ander wat te compenseren. En dan is mijn vraag : welke meetlat moet ik gebruiken om te beoordelen of een bepaalde uitkomst al dan niet evenwaardig, beter of slechter is dan een andere ?

Vandenbergen : Ook hier weer is het antwoord genuanceerd. Als het verschi l maar enkele euro’s uit-maakt, kunt u de wi jziging gerust doorvoeren omdat het r is ico heel k le in is. Ook als er op een populatie van een tienduizend werknemers tien zwaar benadeeld zi jn, bestaan er l inks en rechts trucs om dit op te

"En laten we eerlijk zijn : arbeidsrechtbanken zijn nog niet echt vertrouwd met de materie van de aanvullende pensioenen."

Alexander Vandenbergen :

Alexander Vandenbergen [Lontings & Par tners]

"Maar terwijl alle raadgevers zich achter een disclaimer kunnen verschuilen, moeten de werkgevers en de verzekeraars zich wel engageren."

wordt de wetgeving dermate on-duidel i jk - en dat is bi jvoorbeeld bi j discr iminatie het geval - dat het voor ons echt r is icovol wordt om te ad-viseren. Steeds meer adviseurs zi jn niet langer bereid om hun handte-kening te zetten onder de oplossing die ze zel f voorstel len.

De Smet : Maar terwi j l a l le raad-gevers zich achter een disclaimer kunnen verschui len, moeten de werkgevers en de verzekeraars zich wel engageren. Ik begri jp wel dat er alternatieven zi jn en dat elk alternatief zi jn r is ico’s heef t. Maar wi j moeten morgen toch samen met onze klanten een nieuw pensioen-reglement kunnen voorleggen dat conform de wet is. Eén en ander betekent ook dat wanneer een klant onze WAP-interpretatie niet volgt, wi j geen décharge kunnen ver lenen.

Want dat zou betekenen dat we mee aansprakel i jk zi jn als het fal ikant

af loopt. In het kader van de antidis-cr iminatieproblematiek zi jn we wel wat soepeler. Zo kunnen we ermee leven dat een klant zi jn t i jdel i jke werknemers niet bi j de r is icodek-kingen wil aansluiten, we zul len de klant wel schr i f te l i jk melden dat wi j er een andere interpretatie op nahouden. Maar op onze WAP-inter-pretatie dingen we niet af. Aan de CBFA hebben we trouwens reeds de vraag gesteld wat we moeten doen met k lanten die zich niet wi l-len conformiseren met de WAP.

> De WAP laat onder zekere voorwaarden een opdeling in categorieën toe. Welke stappen dient een werkgever te zetten opdat zijn argumentatie inzake ‘objectief onderscheid’ voldoen-de gestof feerd is ?


Bart De Smet :


Bart De Smet , bestuurder-directeur

For t is Employee Benefits en

Alexander Vandenbergen (Lont ings

& Par tners ) .

Vandenbergen : Telkens wanneer een werkgever bi j een pensioen-plan een onderscheid tussen zi jn werknemers maakt, moet hi j de test van de vier cr i ter ia doen. Gaat het om een geoorloofd doel, en is het cr i ter ium objectief, ef f ic iënt en pro-por tioneel ? Eer l i jk gezegd, ik v ind de objectiv i te itstest nog één van de gemakkel i jkste. Propor tional i te it is als cr i ter ium stukken moei l i jker omdat het wi l zeggen dat de werk-gever het beste cr i ter ia moet nemen dat zi jn doel real iseer t en dat de andere groep het minst benadeeld. Dat is verschr ikkel i jk moei l i jk om in te schatten.

Wat het cr i ter ium van de objectiv i-te it betref t, spreken we over func-ties. Op zich maakt de WAP weinig woorden vui l aan de functies. Het enige wat men in de voorberei-dende werken bi j de WAP daarover kan lezen, is dat onderscheiden op basis van de categorieën die in de Arbeidsovereenkomstenwet staan, nog door de beugel kunnen. Het gaat dan over de categorieën arbeiders, bedienden, handelsver-tegenwoordigers, enz. Voor mijn par t kunnen bedri jven ook opdel in-

gen maken op basis van het Hay-systeem, waarbi j men tot zeg maar categorie 47 plan A biedt en daar-boven plan B. Want zo’n systeem is niet compleet wi l lekeur ig. Organi-grammen zi jn ook objectief omdat men er niet zomaar aan sleutelt. Bovendien passeren ze ook langs de ondernemingsraad, net zoals de Hay-classif icaties trouwens.

Wel is het zo dat de WAP en de belastingwetgeving niet alt i jd mooi opgel i jnd zi jn. Het zou best kunnen dat laatstgenoemde wetgeving wel eens als stoorzender optreedt. Meer bepaald in het kader van de f iscale af trekbaarheid van de premies en de 80%-grens waar een administra-tieve circulaire nogal wishy-washy is. Hoewel dit geen WAP-problema-tiek is, zou het wel goed zi jn mocht dat snel uitgeklaard worden. Want de af trekbaarheid van de premies is ook een cruciaal vraagstuk.

> Ook de f inancieringswijze van het plan moet aan de onderne-mingsraad worden voorgelegd. Hoe ver moet men daarin gaan ? Stel dat men achteraf een en-kele parameter wijzigt . Moet

men die wijziging dan weer op de agenda van de ondernemings-raad plaatsen ?

Vandenbergen : Str ik t gezien wel. De wet maakt geen onderscheid tussen grote en kleine wi jzigingen. Ook hier weer kan men een r is i-coanalyse uitvoeren en afwegen. Ar tikel 6 van de WAP voorziet in de sanctie van de nietigheid als de werknemer binnen het jaar na de wi jziging een claim indient. De kans dat een werknemer dit t i jdig te we-ten komt, is echter zeer k le in. Ook voorziet de WAP in een strafsanctie. Maar, eer l i jk gezegd, ik heb geen weet van strafrechtel i jke procedures in het kader van de WAP. Straf-rechters houden zich vooral bezig met iets zwaardere misdr i jven zoals moorden, fraude, mensenhandel, enz. De kans is dus groot dat ze een klacht die gebaseerd is op het fe it dat de werkgever een komma in het pensioenplan heef t gewijzigd zonder dat die wi jziging voor de ondernemingsraad is geweest, niet echt ser ieus zul len nemen.

> Door dynamisch beheer te moeten toepassen behouden werkgevers een discriminatie tussen gehuwden en ongehuw-den voor het verleden. Levert dat geen probleem op in het kader van de Antidiscriminatiewet ?

Becquaert : Dynamisch beheer betekent in een notendop dat de loonevolutie doorgetrokken wordt naar de prestaties van het ver leden. Daarover wordt momenteel zwaar gediscussieerd in de werkgroep An-

t idiscr iminatie binnen de Commissie voor Aanvul lende Pensioenen, waar ook de CBFA actief aan deelneemt. Zi j probeer t een zo correct moge-l i jk jur idische analyse te maken van de problemen. De bedoel ing is dat die werkgroep tegen de zomerva-kantie haar rappor t af lever t. Ik wi l dan ook niet vooruit lopen op het resultaat van de discussies. Laten we wel wezen : het antwoord van de werkgroep heef t de waarde van een discussie binnen de sector, wel iswaar met medewerking van de CBFA. Het bl i j f t dan ook kof f iedik k i jken hoe rechters daarover zul len oordelen, temeer omdat ze er vaak andere elementen bi j betrekken.

Delobelle : Het probleem is dat een plantransformatie een be-staande discr iminatie in stand kan houden. Trouwens, het dynamisch beheer gaat verder dan al leen maar het door trekken van loonsti jg ingen naar het ver leden. Ook het aspect gehuwd versus ongehuwd speelt een rol. A ls een oud plan in een reversibi l i te i t voorzag en iemand

huwt na de aanpassing, dan wordt die reversibi l i te i t ook voor heel z i jn ver leden plotsel ing in rekening gebracht...

Becquaert : Uiteraard gaat het om meer dan al leen maar loonsti jgingen. Toch vraag ik de sector een paar weken geduld tot de commissie zi jn advies rond heef t. Want over al deze punten zal zi j voorstel len formule-ren over hoe de bepal ingen van de Antidiscr iminatiewet geïnterpreteerd kunnen worden.

Kupper : Ik hoop dat men de slo-gan ‘keep it s imple’ hanteer t. We moeten absoluut een oplossing à la Barber met dr ie per iodes vermijden. Voor het beheer van groepsverzeke-r ingen is dat te complex. Bovendien biedt zo’n oplossing weinig toege-voegde waarde.

Becquaert : Die oplossing is uit de bus gekomen om kosten te vermij-den. Want als je er onmiddel l i jk e lke discr iminatie uitzwier t, ook voor het ver leden, vrees ik het ergste !



Delobelle : Wij verkiezen een harmoniser ing voor de toekomst, niet voor het ver leden. Zoniet wor-den de aanvul lende pensioenen onbetaalbaar en loopt men het gevaar dat werkgevers ontmoedigd raken, waardoor de democrati-ser ing van de aanvul lende pensi-oenen, toch de hoofddoelstel l ing van de WAP, in gevaar komt.

Becquaert : Daarom juist moet men soms met per iodes werken. Vergeet ook niet dat de Antidiscr imi-natiewet vanuit Europa aangestuurd wordt.

> Stel, een werkgever behoudt bewust in zijn pensioenplan een discriminatie om zo oeverloze discussies met de vakbonden te vermijden. Denk bijvoorbeeld aan het behoud van op zijn minst het pensioenen overlijdenskapitaal van het voorgaande jaar, daar waar een blinde toepassing van de pensioenformule in een daling van die kapitalen zou resulteren. Aanvaardt de CBFA zo’n plan ?

Becquaert : Als wi j een manifeste discr iminatie vaststel len, moeten wi j optreden. De CBFA kan zoiets niet blauwblauw laten. Nu is het wel zo dat werkgevers hun pensi-oenreglementen niet meer naar de CBFA hoeven te sturen. Dus weten we vaak niet of er een discr iminatie is. Begri jp me niet verkeerd : dit is geen oproep om geen pensioenre-glementen meer aan te melden. Zi j zi jn voor ons een nuttig instrument om te k i jken hoe de markt evolueer t.

Denblinden : Toch is het uite inde-l i jk de werkgever die het r is ico loopt.

Becquaert : Klopt, tenzi j het om een sectorpensioenplan gaat, want dan kunnen de inr ichters worden aangesproken.

> De WAP voorziet via de 4%-regel in een beperkte mogelijk-heid om werknemers op basis van leef t ijd te discrimineren. Lopen werkgevers die een der-gelijke discriminatie in hun plan opnemen, niet het gevaar om

veroordeeld te worden omdat dit in tegenspraak is met de antidis-criminatiewet ?

Becquaert : Dat is een specif ieke uitzondering waarin de WAP voor-ziet. Vraag is of zo’n discr iminatie door de beugel kan. Het is aan de rechters om daarover te oordelen, maar het gaat hier ongetwi j fe ld om een knelpunt.

Vandenbergen : Hier rijst de vraag naar de voorrang van de wetten. In principe zou de WAP op dezelfde golflengte moeten zitten als de Anti-discriminatiewet, die zelf een omzet-ting is van de Europese antidiscrimi-natierichtlijn. Helaas zijn beide wetten tegenstrijdig. Zeker na het arrest van het Arbitragehof dat de limitatieve lijst uit de Antidiscriminatiewet heeft vernietigd omdat ze, lach niet, discri-minatoir was. Beter zou zijn geweest mocht het hof de hele wet in de prul-lenmand hebben gegooid. Door de wet slechts gedeeltelijk te vernietigen heeft het hof het probleem alleen maar groter gemaakt. ■

De account executives van For t is

Employee Benefits tijdens de debriefing :

Marc Wengler, Koen Decock en

Ann De Neve.

"Vergeet ook niet dat de Antidiscriminatiewet vanuit Europa aangestuurd wordt."

Henk Becquaert :

D U R A L E X S E D L E X F I S C A L E A C T U A L I T E I T

1Twee vragen met betrekking tot IPT en BLV

Sinds 1 januari 2004 verbiedt de WAP de oprichting van interne, individuele pensioenbeloften ten voordele van loontrekkende werknemers. Voor de interne pensioenbeloften die vóór die datum bestonden, heeft de wetgever in de mogelijkheid– en niet de verplichting – voorzien om deze te externaliseren.

Wat de aftrekbaarheid betreft ...

Een werkgever die besliste een pensioenbelofte op te bouwen voor een loontrekkende werknemer kon die belofte financieren via interne provisies. Deze vormden toekomstige kosten voor de onderneming die ze fiscaal kon vrijstellen in toepassing van artikel 48 WIB/92 (1).

Hoewel het principe van vrijstelling van deze kosten verworven is, blijf t er echter discussie bestaan tussen de belastingsadministratie en de belas-tingplichtige over de toepassingsmo-daliteiten ervan. Kon men de volledige provisie vrijstellen in het jaar waarop de pensioenbelofte werd afgesloten of

Blijven de provisies die na die datum opgebouwd worden voor de pensioen-beloften die niet geëxter-naliseerd werden, fiscaal aftrekbaar, en hoe zit het met de belasting van de prestaties ?

was de vrijstelling slechts verworven naargelang de opbouw van de pensi-oenrechten, in functie van de door de werknemer gepresteerde dienstjaren ?

En hoe moet dit principe worden toe-gepast wanneer de pensioenbelofte niet alleen betrekking had op de ge-presteerde jaren vanaf de oprichting van de pensioenbelofte, maar even-eens op de gepresteerde dienstjaren vóór die datum ?

De rechtbanken hebben meerdere malen de gelegenheid gehad om zich daarover uit te spreken. Onlangs nog was de rechtbank van eerste aanleg van Antwerpen van mening dat de provisies jaarlijks geproratiseerd en opgebouwd moeten worden, met in-begrip van deze opgebouwd voor de verleden dienstjaren.

Dit standpunt kan evenwel aange-vochten worden. Maar wat is nu precies het fiscale lot van de provisies die verder opgebouwd worden na de inwerkingtreding van de WAP voor bestaande interne pensioenbeloften ten voordele van de loontrekkende werknemers ?


Er bestaat geen twijfel over het feit dat deze provisies verder moeten vrijgesteld worden en dit om twee redenen :

> er is geen verplichting om deze be-loften te externaliseren. De interne be-lofte blijf t bestaan en vormt een toe-komstige kost voor de onderneming die bij afloop van de overeenkomst zijn verbintenis ten opzichte van zijn werknemer zal moeten nakomen.> De provisie moet opgebouwd worden al naargelang de verwerving van de pensioenrechten… Het zou onrechtvaardig zijn de onderneming te straf fen die deze redenering ge-volgd heeft en die dus niet de vol-ledige provisie heeft afgetrokken op het ogenblik van het afsluiten van de pensioenbelofte...

Hoe zit het met de belasting van de prestaties ?

De WAP die o.a. het WIB/92 heeft gewijzigd, heeft een artikel inge-voerd dat het geval behandelt van prestaties die betaald worden krachtens een interne belofte die niet extern gefinancierd werd. Het gaat om “gratis kapitalen”, ongeacht ze betaald worden door algemene kosten of samengesteld worden door middel van interne provisies.

Dit artikel voorziet dat het fiscaal stel-sel dat van toepassing was op gratis kapitalen, zoals het bestond alvorens de nieuwe wet het gewijzigd heeft, van toepassing blijf t op de genoemde

kapitalen wanneer deze worden toe-gekend in uitvoering van een contrac-tuele verplichting die werd afgesloten vóór de inwerkingtreding van de wet en dit zonder beperking in de tijd.

De begunstigde zal dan ook belast worden aan 16,5% voor zover de kapitalen toegekend worden :> ten vroegste bij de oppensioenstel-ling op de normale datum of in de loop van één van de 5 jaren die die datum voorafgaan> naar aanleiding van het brugpensioen

> naar aanleiding van het overlijden> op de normale leeftijd waarop de begunstigde zijn beroepsactiviteit uit hoofde waarvan het kapitaal is ge-vormd.

(1) “De waardeverminderingen en de voorzie-ningen voor risico’s en kosten die door onder-nemingen geboekt worden om het hoofd te bieden aan scherp omschreven verliezen of kosten en die volgens de aan de gang zijnde gebeurtenissen waarschijnlijk zijn, worden vrijgesteld binnen de grenzen en onder de voorwaarden die de Koning bepaalt.”

2Hoe zit het met de aftrek-baarheid van de premies die gestort worden in het kader van een BLV (1) voor loon-trekkende werknemers ?

bedri j fs le ider in de f iscale betekenis van het woord.

Ongeacht de opgegeven reden, bestaat deze mogel i jkheid dus niet voor de BLV afgesloten voor loon-trekkende werknemers.

Bi j gebrek aan een vergel i jkbare be-pal ing voor de loontrekkende werk-nemers en, op basis van de f iscale notie van bedri j fs le ider die werd ingevoerd in 1996, l i jk t de f iscus nu van mening dat de BLV’s in kwestie niet mochten afgesloten worden. Bovendien weiger t de belastingsad-ministratie vandaag de af trekbaar-heid van de premies die in dit kader gestor t worden.

Over dit punt is de verzekeringssec-tor het duideli jk niet eens. De reden hiervoor is dat de WAP het f iscaal regime dat voorheen van toepassing was op de BLV voor loontrekkende werknemers, niet gewijzigd heeft. De sector wil dan ook dat de belastings-administratie haar huidige standpunt herziet en vraagt dat de premies af trekbaar bli jven voor de BLV die afgesloten werden vóór de inwerking-treding van de WAP, ongeacht het statuut van de begunstigden.

In geval van meningsverschi l met de belastingsadministratie, zou een mogel i jke oplossing bestaan in de reductie van de bestaande BLV en het afsluiten van een nieuwe indi-viduele pensioentoezegging, met evenwel de af trekbaarheid van de werkgeversbi jdragen, beperkt tot het jaar l i jks bedrag van 1525 € in-dexeerbaar. ■

Het f iscaal stelsel van de BLV bl i j f t een onderwerp van discussie on-danks, of misschien juist wegens de diverse tussenkomsten van de wetgever in dit domein sinds ver-scheidene jaren.

Aanvankel i jk was het zo dat de werkgever die een BLV afsloot voor een “key-man” werknemer, zich wou beschermen tegen het ver l ies van deze persoon wiens bekwaamheid en ervar ing beschouwd werden als onmisbaar voor de goede werking of het voor tbestaan van de onderne-ming. De af trek van de premies van deze verzeker ingen, die oorspronke-l i jk werden afgesloten voor loontrek-kende werknemers, is alt i jd toegela-ten geweest op basis van ar tikel 49 WIB/92.

In december 1996 voorzag de f iscale wetgeving in een nieuwe categorie van “bedri j fs le iders” die betrekking heef t op, hetzi j bestuur-ders of zaakvoerders, hetzi j perso-nen die een le idinggevende functie uitoefenen binnen de onderneming buiten het kader van een arbeids-contract (cfr. ar tikel 32 WIB/92). De belastingsadministratie heef t dit nieuwe statuut gedef inieerd in een louter f iscaal kader, zonder rekening te houden met het pr incipe van de BLV, zoals beschreven in de vor ige paragraaf.

Ingevolge de invoer ing van een overgangsbepal ing in de f iscale be-pal ingen, voorziet de WAP enkel nog de mogel i jkheid om een BLV om te zetten in een indiv iduele pensioen-toezegging, ingeval de BLV wordt afgesloten op het hoofd van een

F I S C A L E A C T U A L I T E I TD U R A L E X S E D L E X

Valérie Van Zeveren,

Inge Heirwegh en Jo

Cloetens, jur isten

For t is Employee

Benefits.

(1) Bedrij fsleiderverzekering.

Wie dur f t te zeggen dat op vlak van overdracht de situatie eenvoudig is ? In België wordt de overdracht van reserves van een pensioentoezeg-ging van één pensioeninstel l ing naar een andere pensioeninstel l ing niet beschouwd als een betal ing en is deze dus ook niet belastbaar krach-tens ar tikel 364ter, al inea 1 WIB/92.

Wanneer het gaat om een over-dracht naar het buitenland, l igt de situatie helemaal anders. Al inea 2 van hetzelfde ar tikel stelt de overdracht immers f ictief gel i jk aan een afkoop. Wat de hypothese doet ontstaan van een eventuele belasting. Hetgeen enerzi jds de verpl ichting oplegt na te gaan of België met het betrokken vreemde land een DBV(1) heef t onder tekend en anderzi jds te bepalen of ons land al dan niet het recht heef t belasting te hef fen. Indien het antwoord ja is, hoe moet die overdracht van reserves dan behandeld worden ? Op dezelfde manier als een veref fend kapitaal en/of een afkoop ? En hoe een eventuele dubbele be-lasting vermijden, d.w.z. eerst bi j de overdracht, en vervolgens bi j de ver-

Is een overdracht van reserves een betaling ?

ef fening van de kapitalen ? Noteer dat, om deze dubbele belasting te vermijden, de belastingpl ichtige bin-nen de vereiste termijnen geldig een minnel i jke procedure kan indienen.

Wat moeten we bovendien denken van de toepassing van dat fameuze ar tikel 364ter, al inea 2, terwi j l de Europese Commissie een procedure heef t ingesteld tegen de Belgische Staat, omdat zi j van mening is dat de bepal ing in kwestie een belem-mering is voor de mobil i te it van de werknemers ? Huidige situatieIn de huidige stand van zaken, en zolang het Europees Hof geen uit-spraak heef t gedaan, is de Belgi-sche belastingsadministratie van mening dat het ar tikel integraal van toepassing bl i j f t. Om het ar tikel van de DBV te bepa-len dat van toepassing is in geval van overdracht naar het buitenland, bevestigt de f iscus dat de over-dracht op dezelfde manier moet be-handeld worden als een veref fening in kapitaal. ■

(1) Dubbelbelastingverdragen.

Antidiscriminatie en CAO 32 bis worden in vraag gesteld

R e f e r e n c e by FORTIS AG pages 6 & 7

S O C I A L E A C T U A L I T E I T D U R A L E X S E D L E X


In het kader van een overdracht van on-derneming blijkt het principe van antidis-criminatie bijzonder gevoelig te liggen wanneer de twee be-drijven elk een eigen aanvullend pensi-oenplan hanteren en wanneer deze plannen verschillend zijn.

Antidiscriminatie en CAO 32 bis worden in vraag gesteld

“De fundamentele regel van gel i jk-heid en niet-discr iminatie sluit niet uit dat een verschi l in behandel ing tussen categorieën van perso-nen wordt ingesteld voor zover dit verschi l op een objectief cr i ter ium berust en redel i jk verantwoord is.” (Arbeidsrechtbank van Brus-sel, 1 ok tober 2004, onuitgeg., A.R.nr.30026/02).

Zo heef t de Arbeidsrechtbank beschouwd, in haar vonnis van 1 oktober 2004, dat het toegelaten is dat werknemers, die naar een overnemend bedri j f worden overge-dragen, een verschi l lende behande-l ing kr i jgen met betrekking tot het aanvul lend pensioenplan dat op hen van toepassing is.

Risico van discriminatieIn het huidige wettel i jke kader worden meer en meer wetteksten geproduceerd om het r is ico tot discr iminatie tussen verschi l lende categorieën van werknemers te verkleinen. Zo kan bi jvoorbeeld naar de recente Antidiscr iminatiewet van 25 februar i 2003 worden verwezen. Deze tendens wordt bi jgetreden door de rechtspraak, waarin men zelfs verder gaat. Zo heef t het Arbi-tragehof, in het arrest van 6 oktober 2004, het toepassingsgebied van deze Wet nog verruimd, waardoor elke ongel i jkheid in behandel ing, die niet steunt op een objectieve en redel i jke verantwoording, verboden is.

In het kader van het arbeidsrecht en van de aanvul lende pensioen-plannen heef t dit antidiscr iminatie

beginsel uiteraard ook verregaande gevolgen. Dit pr incipe is bi jzonder actueel in het kader van een over-dracht van een onderneming of een deel van een onderneming naar een ander bedri j f, waarbi j in het over la-tende bedri j f en in het overnemende bedri j f twee verschi l lende pensioen-plannen in voege zi jn.

Op wettel i jk v lak werd reeds in het ver leden verwezen naar ar tikel 45 van de RSZ-Wet van 27 juni 1969 dat stelt dat de werkgever die vr i j-wi l l ig aanvul lende sociale zeker-heidsvoordelen aan zi jn werknemers toekende, geen onderscheid mocht maken tussen werknemers die behoren tot eenzelfde categorie.

Dit pr incipe werd overgenomen in de “Col la”-Wet van 6 apr i l 1995, waarin werd voorgehouden dat elke werkgever die aan de werknemers of aan een deel van de werknemers een pensioentoezegging doet, geen ongeoorloofd onderscheid mag maken tussen de tot eenzelfde cate-gorie behorende werknemers van zi jn onderneming.

De Wet op de Aanvul lende Pensi-oenen van 28 apri l 2003 heef t zich gedeeltel i jk geïnspireerd op het discr iminatieverbod zoals dit in de

“Col la”-wetgeving werd opgenomen en heef t in haar ar tikel 14 opgelegd dat, in het kader van een aanvul lend pensioenplan, geen ongeoorloofd onderscheid mag worden gemaakt. Dit begrip wordt nader gepreciseerd door te stel len dat elk onderscheid dat niet berust op een objectief cr i ter ium en niet redel i jk verant-

In hoeverre laat de wetgeving op de aanvullende pensioenen toe een onderscheid te maken tussen ver-schillende categorieën van werknemers in het kader van een overdracht van onderneming of van fusies van be-drijven ?

Reference heef t de behandeling van de onderwerpen in deze rubriek toevertrouwd aan Dominique Claes en Chantal Biernaux van het advocatenkantoor Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte.

S O C I A L E A C T U A L I T E I T D U R A L E X S E D L E X

woord is als ongeoorloofd wordt beschouwd. De Wet geef t nog nader uit leg door aan te duiden dat hierbi j rekening moet worden gehouden met de beoogde doelstel l ing, het objectieve karakter en de gevolgen van het gemaakte onderscheid. Zo mag het gemaakte onderscheid niet onevenredig zi jn ten opzichte van het beoogde doel.

> Impact van CAO 32 bisIn het kader van een overname of van een fusie van een onderneming of een deel van deze onderneming door of met een ander bedri j f, legt de Belgische wetgeving de onderne-ming die overneemt de verpl ichting op om al le voordelen verbonden aan de arbeidsovereenkomst van de werknemers die worden over-gedragen te behouden, en dit in toepassing van de nationale col-lectieve arbeidsovereenkomst nr.32bis, met uitzondering van de aanvul lende pensioenplannen. Dit laat de nieuwe werkgever echter niet toe om zonder meer éénzij-dig het bestaande aanvullende pensioenplan afschaf fen, daar dit plan deel uitmaakt van de voorde-len die door de werknemers zijn verworven.

Dergel i jke situaties vormen vaak een struikelblok in de onderhandel ingen die met zulke overnames of fusies gepaard gaan, meer bepaald bi j het berekenen van de kostpr i js van het over te nemen personeel alsook bi j het uitwerken van de nieuwe ar-beidsvoorwaarden.

Zo komt het voor dat bi jvoorbeeld in het ene bedri j f een “vaste bi jdra-gen” plan bestaat, terwi j l het andere

bedri j f een “ te bereiken doel” plan hanteer t. In toepassing van het anti-discr iminatie beginsel echter kun-nen de werknemers van het minder gunstige plan eisen dat zi j in het meer gunstige plan worden opgeno-men, op basis van het fe it dat geen ongeoorloofd onderscheid mag bestaan tussen werknemers die tot eenzelfde categorie behoren.

> Wat zegt de rechtspraak ?De rechtspraak in dit domein is schaars en de oplossingen die concreet worden toegepast in de bedri jven, middels onderhandel in-gen met het personeel of hun ver te-genwoordigers, geven niet alt i jd het verhoopte resultaat.

Het vonnis van 1 oktober 2004 heef t de Arbeidsrechtbank van Brussel toont deze situatie goed aan : een werknemer, tewerkgesteld bi j bedri j f A, werd door bedri j f B overgenomen. Bi j bedri j f A was een aanvul lend pensioenplan in voege. Bedri j f B beschik te echter over een gunstiger aanvul lend pensioenplan dan bedri j f A. In het kader van de overname werd ervoor geopteerd beide syste-men naast elkaar te laten bestaan, op grond van het fe it dat de lokalen waar de arbeid werd verr icht ook fysiek van elkaar waren gescheiden.

De betrokken werknemer van bedri j f A heef t een vorder ing ingeleid om zi jn rechten te laten gelden op het gunstiger systeem, in voege bi j bedri j f B, op basis van het antidis-cr iminatie beginsel.

De Arbeidsrechtbank heef t in deze zaak geoordeeld dat de funda-mentele regel van gel i jkheid en

Dominique Claes en Chantal Biernaux, advocaten Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte.


antidiscr iminatie niet uits luit dat een verschi l in behandel ing tussen categorieën van per-sonen wordt ingesteld voor zover dit verschi l op een objectief cr i te-r ium berust en redel i jk verantwoord is. Op basis van dit pr incipe stelt de Arbeidsrechtbank dat de vol ledige groep werkne-mers die afkomstig was van bedri j f A als een afzonderl i jke categorie kan worden beschouwd en dat er bi jgevolg een objectieve grond voor een verschi l-lende behandel ing van de werkne-mers van de twee bedri jven bestaat. De Arbeidsrechtbank benadrukte in het bi jzonder dat dit onderscheid niet wi l lekeur ig is alsook redel i jk verantwoord en geenszins berust op de wens van de werkgever om op arbitraire wi jze bepaalde werkne-mers op een minder gunstige wi jze te behandelen. De Arbeidsrechtbank besluit dan ook dat in deze omstan-digheden nergens uit bl i jk t dat het onderscheid tussen de verschi l lende categorieën van werknemers onge-oorloofd is.De vorder ing van deze werkne-mer werd dan ook afgewezen. De werknemer heef t geen beroep tegen deze besl issing aangetekend.Deze rechtspraak vormt bi jgevolg een begin van oplossing bi j het behandelen van de aanvul lende pensioenplannen in het kader van een overname van een onderneming of een fusie van bedri jven. Deze ma-ter ie zal echter een heikel punt bl i j-ven in de onderhandel ingen die met zulke operaties gepaard gaan. ■

Moeten de werkgeversbijdragen aan een groeps-verzekering als loon worden beschouwd ?

De Arbeidsovereenkomstenwet, die nochtans veelvuldig het begrip loon gebruik t, geef t hiervan geen def init ie. Het is de rechtspraak die geoordeeld heef t dat loon, in de algemene beteke-nis van het woord, de tegenprestatie is van arbeid die ter uitvoer ing van een arbeidsovereenkomst wordt verr icht.

Dit pr incipe geldt ook voor de werk-geversbi jdragen aan een aanvul lend pensioenplan ten behoeve van het per-soneel. Dit heef t twee gevolgen :- enerzi jds mogen deze bi jdragen slechts in uitzonderl i jke omstandig-heden éénzi jdig door de werkgever worden gewijzigd- anderzi jds moeten zi j in het loon dat als basis dient voor de berekening van de duur van de opzeggingsperiode en van de opzeggingsvergoeding op het

ogenbl ik van de verbreking van de arbeidsovereenkomst worden opgenomen.

Dienaangaande had het Hof van Cassatie beschouwd dat wanneer een werkgever een globale dotatie in het aanvul lend pensioenplan stor t, waardoor het onmogel i jk is om het voordeel hiervan voor elke werknemer te bepalen, dit voordeel niet mocht worden begrepen in het loon dat als basis dient voor de berekening van de duur van de opzeggingstermijn en van de opzeggingsvergoeding.

Echter, seder t het in voege treden van de « Col la » Wet en meer recentel i jk de Wet op de Aanvul lende Pensioenen, is het technisch mogel i jk om de werkgeversbi jdragen die per werknemer indiv idueel worden betaald, te identi f iceren.

Immers, aangezien de werknemer voor taan recht heef t op de ver-worven prestaties na 1 jaar tewerkstel l ing bi j de werkgever, laten de actuar ië le berekeningsformules toe deze bi jdragen te beci j feren (middels het in aanmerking nemen van de aangroei van de verwor-ven indiv iduele reserves op jaarbasis, de eventuele persoonl i jke werknemersbi jdragen, het rendement van het geheel der bi jdragen alsook de bi jkomende kosten ten laste van de werkgever).

Bi jgevolg moet zel fs in het geval van een stor ting van een col lectieve werkgeversbi jdrage rekening worden gehouden met het deel hiervan dat voor elke werknemer identi f iceerbaar is. En dit deel moet wor-den opgenomen in het loon dat als basis dient voor de berekening van de duur van de opzeggingstermijn en van de opzeggingsvergoe-ding. ■

IAS/IFRS normen : een nuttig referentiesysteem voor een betere vergelijkbaarheid van de boekhoudingen van ondernemingenF L E X I B L E S O L U T I O N S

Met de internationale IAS/IFRS normen (1), zijn de boekhoudkundige principes van de ondernemingen geëvolueerd, evenals de manier om de onderneming te evalueren, de resultaten voor te stellen en te becom-mentariëren. Voortaan is de aanpak meer financieel : de hervorming brengt een meer prospectieve gedragslijn met zich ten opzichte van de waarde van de onderne-ming. Het doel van deze normen is ook één referentie-systeem te gebruiken, teneinde de boekhoudingen van ondernemingen beter te kunnen vergelijken en het in-terpreteren van deze boekhoudingen voor analisten te vergemakkelijken. Dat veronderstelt een convergentie van de boekhoudkundige normen toegepast op internati-onaal vlak. IAS 19 (zie kader aan het eind van dit artikel ) , die meer in het bijzonder betrekking heeft op de valori-satie van pensioentoezeggingen, kadert in die logica.


IAS-normen : een stap naar meer transparantie ?

Van l inks naar rechts :

Alexandre Homez, Benoî t Halbar t

(For t is Employee Benefits ) ,

Marcel Rott iers en Christ ine

Dombret (Towers Perr in ) .

IAS/IFRS normen : een nuttig referentiesysteem voor een betere vergelijkbaarheid van de boekhoudingen van ondernemingen

Om meer duidelijkheid te krij-gen over dit actueel onderwerp, hadden wij een ontmoeting met Marcel Rottiers en Christine Dombret , respectievelijk Ma-naging Partner en Retirement Group Leader van het kantoor Towers Perrin (2 ) evenals met Benoî t Halbart , die instaat voor commercial support binnen het departement Development, Sup-port and Major Accounts van Fortis Employee Benefits. Met hun ervaring, zowel van interna-tionale groepen als van middel-grote ondernemingen in België, geven zij ons hun standpunt over het belang van de toepassing van deze normen en de gevolgen ervan voor de ondernemingen.

> Welke idee l igt aan de oor-sprong van de invoering van deze normen ?

Christine Dombret : De onderl ig-gende idee is de vergel i jkbaarheid. Dat is een cruciaal e lement. Een fundamenteel e lement is ook het fe it aan het boekjaar de kost toe te ken-nen die eraan verbonden is. Eén van de belangen van een onderneming

is natuur l i jk erover te waken dat de kost van een plan geassoci-eerd wordt aan het boekjaar waarop het betrekking heef t.

Marcel Rottiers : Een ande-re reden die in het oog spr ingt, betref t de dochtermaatschappi jen van een groep. Nemen wij het voor-beeld van een moedermaatschappi j die een dochter heef t in België en een andere in de Verenigde Sta-ten. Indien de Amerikaanse doch-ter besl ist om haar plan snel ler te f inancieren terwi j l de plannen van de twee dochtermaatschappi jen identiek zi jn met een vergel i jkbaar prof ie l van de verzekerde populatie, zal de zichtbare rendabi l i te it van de Belgische dochter beter l i jken. Terwi j l in werkel i jkheid beide doch-termaatschappi jen dezelfde lasten verzekeren.

Sinds 1 januari 2005 zijn al le beursgenoteerde ondernemin-gen in Europa, verplicht de IAS-normen te volgen. Hebben de andere maatschappijen er be-

lang bij om ook deze normen toe te passen en wat is de im-pact op de pensioenplannen ?

Christine Dombret : Wanneer het om een KMO gaat, zou ik zeggen waarschijnlijk niet, want dat zou betekenen dat zij twee verschillende boekhoudingen zou moeten bijhou-den. Ik wil dit meteen wat nuance-ren. Zelfs indien men IAS 19 niet kan toepassen in de globale betekenis van het woord, zou IAS 19 een impact kunnen hebben op statutair niveau. We zien trouwens een stijgend aantal ondernemingen, kleine en grote, die in hun statutaire boeken IAS 19 cijfers

F L E X I B L E S O L U T I O N S

ondernemingen van een zekere om-vang fusioneren. Eenvoudig voor-gesteld, kan men zeggen dat men vandaag koopt, of gekocht wordt. De bedrijven die willen kopen, heb-ben f inanciële middelen nodig en doen een beroep op privé- en institu-tionele beleggers die, met hun analis-ten, steeds meer de maat nemen van de omvang van pensioenverplichtin-gen. Ik heb bedrijven geweten waar-van het bedrag van de pensioenver-plichtingen op wereldvlak het totaal van hun kapitalisatie overschreed. Het voordeel van een gemeenschap-peli jke methodologie is evident voor alle parti jen : raad van bestuur, di-rectie, werknemers, aandeelhouders, sociale partners : iedereen moet zich een objectief beeld kunnen vormen van de omvang van de verplichtingen. Ik zou dus zeggen dat een goede methodologie onmisbaar is, maar dat toch voldoende f lexibil iteit moet behouden bli jven.

> Hoe moeten we de uitgaven beschouwen die volgens de IAS-normen in de boekhouding zijn opgenomen en het cash dat de onderneming betaalt ?

Christine Dombret : Indien IAS zegt dat een kost in de boekhouding moet opgenomen zijn, dan moet dit bedrag niet noodzakeli jkerwijs be-taald en uitgegeven worden in cash. Wat belangrijk is, is de schuld of de vordering te kennen en te beheersen. Volgens de normen moet de onder-neming trouwens in haar balans een bepaald bedrag opnemen en zo de netto toezegging weergeven die zij genomen heeft ten opzichte van haar

werknemers en die nog gefinancierd moet worden. En dat vertaalt zich in het verschijnen van een schuld of een schuldvordering op de balans, al naargelang de toezegging groter is dan de reeds opgebouwde activa. Naast de IAS-normen mogen we ook de lokale, wetteli jke f inancierings-normen niet vergeten. Zo moeten in België duideli jke richtli jnen worden gevolgd : deze schuld moet geëx-ternaliseerd worden tot het door de lokale normen vereiste niveau.

> Zijn er geen fiscale beperkingen ?

Marcel Rottiers : Enkel de bijdrage die een onderneming cash betaalt, is f iscaal af trekbaar en dit voor zover bepaalde regels en beperkingen gerespecteerd worden. Bovendien stemmen de methodologie, de actuariële technieken en de hypo-thesen die toegepast worden voor de berekening van de bijdrage, niet noodzakeli jkerwijs overeen met deze die gebruikt moeten worden voor de berekening van de boekhoudkundige kost volgens de IAS-normen.

Benoît Halbart : Dat hangt ook af van de strategie van de groep. Er zijn ondernemingen die deze bijkomende schuld niet wensen op te nemen in hun balans, omdat zij bang zijn dat f i-nancieel analisten de gezondheid van hun bedrijf mogeli jk negatief gaan interpreteren. Bovendien is deze last af trekbaar voor zover er een f inan-cieringsplan werd opgesteld en dat dit coherent wordt toegepast, zowel wat de inhoud als wat de continuïteit betref t. Men ziet a priori niet waarom dat een probleem zou stellen.


gebruiken voor plannen zoals de jubileumpremies, het brugpensioen… Hetgeen hen hiertoe aanzet, is de afwezigheid van richtlijnen die precies aangeven welke informatie zij in hun boeken moeten vermelden. Aangezien de Belgische wetgeving op dit vlak niets oplegt, zoeken sommige werk-gevers hun toevlucht in de precieze bepalingen en normen van IAS 19.

Marcel Rottiers : Ik zou er willen aan toevoegen dat de meeste van onze klanten grote, beursgenoteerde bedrijven zijn. Voor hen stelt de vraag van de toepassing van de IAS-nor-men zich niet : zij moeten ze toepas-sen. De andere KMO’s hebben, in mijn ogen, enkele goede redenen om deze normen eveneens toe te passen. Wanneer wij bijvoorbeeld, in de jaren 80, met een klant over zijn pensioen-plan praten, stuitten wij systematisch op het probleem van de kost. Hoe ging men die berekenen ? Sommige methodes geven de voorrang aan een behoudend ritme, andere aan een agressief ritme : sneller f inancieren of de financiering naar de toekomst ver-schuiven ? Het is in deze moeilijkheid dat één van de voornaamste redenen schuilt voor de invoering van deze boekhoudkundige normen : beschik-ken over vergelijkingsmodaliteiten die de kost van het jaar afwentelen tijdens het betrokken jaar.

> Vanwaar het belang om terug te grijpen naar betrouwbare me-thodes voor de evaluatie van de ondernemingen…

Marcel Rottiers : Inderdaad, meer en meer Belgische en buitenlandse

Christine Dombret : Het gaat bovendien om een f inancieringsme-thode die reeds ruim verspreid is bij de pensioenfondsen.

> Waarom is het zo belangrijk hypotheses te maken ?

Christine Dombret : Hypotheses kunnen immers een grote invloed hebben op het bedrag van de pensioenlast evenals van de toezeg-gingen. Hoe zal de onderneming evolueren op economisch en demo-graf isch vlak ? Welke actual isatie-voet kiezen om de huidige waarde van de toezeggingen te berekenen ? We moeten in staat zi jn ze uit te leggen, voornameli jk aan de audi-tors. Al leen al om in staat te zi jn ze te rechtvaardigen, zou ik zeggen dat het maken van deze hypotheses alti jd moet berusten op een sol ide rationele redenering.

> Kan men stellen dat in België IAS zowel van toepassing is op DB plannen (Defined Benefits) als op DC plannen (Defined Contribu-tions) ?

Christine Dombret : Ja, door de invoering van de minimumgarantie in de Wet op de Aanvullende Pensioe-nen, (3,25% op de werkgeversbijdra-gen, 3,75% op de werknemersbijdra-gen), wordt wat wij in België een DC plan noemen in werkeli jkheid een DB plan, ten minste in theorie, aangezien de minimumgarantie in de praktijk beperkt is.

Benoît Halbart : Volgens de IAS-normen li jk t een DC plan op een be-

talingsverrichting. Door deze betaling bevrijdt de werkgever zich van iedere verbintenis. Met de invoering van de minimumwaarborg, ongeacht de betaling, bli j f t de verbintenis bestaan. Daardoor is het moeil i jk geworden te beweren dat in België een DC plan een DC kan bli jven !

Marcel Rottiers : De voornaamste boodschap is dat het traditionele DC plan in België niet langer in gebruik is. In het verleden betaalde een werkgever een bepaald budget per werknemer en nam aldus zijn verant-

woordeli jkheden op. Sinds de wet Vandenbroucke houdt deze redene-ring geen steek meer. Elke storting weerspiegelt de verantwoordeli jkheid ten opzichte van het rendement op deze bijdrage, hetgeen een DC plan de facto omzet in een DB plan.

> Kan men, voor de berekening van de lasten, zeggen dat het re-sultaat anders zou geweest zijn indien het tradit ionele DC plan had blijven bestaan ?

Christine Dombret : In dat opzicht is de Richtl i jn 9 die bedoeld is om de evaluatiemethode te bepalen, nog steeds in de project fase. De ondernemingen nemen een af-wachtende houding aan, omdat zi j vaststel len dat hun plan een “ te bereiken doel” plan is geworden, maar vaak weten zi j niet hoe zi j dit moeten weergeven in hun boekhou-ding. Zonder duidel i jke communica-tie over de methodologie raden wi j de k lanten aan niets te ondernemen

"Ik zou dus zeggen dat een goede methodologie onmisbaar is, maar dat toch voldoende flexibiliteit moet behouden blijven. "

Marcel Rottiers, Managing Par tner Towers Perr in :


gebruikt. Het probleem is dat de IAS-normen precieze voorschrif ten opleg-gen met betrekking tot de actualisa-tievoet. De ondernemingen hebben geen keuze ; zij moeten zich richten naar die voorschrif ten. De referentie voor de werkgever is het rendement van de ‘corporate’ obligaties op de datum van afsluiting van de boeken. Dat betekent ook dat er gemiddeld enorme schommelingen kunnen op-treden, aangezien de werkgever geen vat heeft op deze parameters.


"In het kader van een groepsverzekering is het altijd mogelijk stortingen uit te voeren via een financieringsfonds."

Benoît Halbart , verantwoordel i jke commercial suppor t binnen For tis Employee Benef its :

op kor te termijn. Gezien de be-perk te draagwijdte van de waarborg (enkel op de bi jdragen gestor t sinds 1 januar i 2004) wordt deze houding op dit ogenbl ik door de meeste au-ditors nog aanvaard.

> Waarom overwegen een aan-tal werkgevers om de DB om te ruilen voor een DC ?

Marcel Rott iers : In werkel i jk-heid hebben zi j genoeg van die

dat een hoger bedrag in het begin. Indien men uitgaat van een belang-r i jke return, kan men zich tevreden ste l len met een ietwat bescheidener bedrag. En hier wordt de paradox vol ledig : de onzekerheid verbonden aan de evaluatie van een DB plan v indt men terug in het DC plan dat op zi jn beur t een DB plan is geworden. Dat is jammer, omdat één van de redenen die de werkgevers geven om een DB te ver laten en voor een

N O R M E S I A S / I F R S

DC te k iezen, precies de wens is om zich van die volati l i te i tsr is ico’s te ontdoen.Wat is de sterkste reden voor die volati l iteit ?

Christine Dombret : Voor mij is er een grote volati l iteit verbonden aan de fameuze actualisatievoet. De meeste gebruikte hypotheses zoals de loonsstijging, de pensioenleef ti jd, enz. worden niet noodzakeli jkerwijs jaarli jks herzien en bli jven lange ti jd

volati l i te i t die berust op de demo-graf ische elementen waarover wi j spraken, maar die ook berust op economische onzekerheden. De actual isatievoet is daar een goed voorbeeld van. Het komt erop neer te weten welk bedrag een onder-neming nodig heef t, zodanig dat zi j, wanneer zi j er de intresten bi jvoegt, ef fectief het bedrag bekomt dat zi j zal moeten betalen. Want de logica is onverbiddel i jk : indien men een lagere intrestvoet neemt, vereist

hen verkiezen om een gezonde ba-lans te kunnen voorstel len. De vrees bestaat dat soms te overhaaste of niet alt i jd economisch gerechtvaar-digde conclusies door f inancieel anal isten de beleggers en de aan-delenkoers zouden beïnvloeden. In het kader van een groepsverzeke-r ing is het alti jd mogeli jk stor tingen uit te voeren via een f inancier ings-fonds. Deze stor tingen gebeuren dan om de schuld te verminderen, of zelfs op te hef fen. Deze dotaties van bedragen worden als activa in aan-merking genomen, omdat IAS heel duidel i jk preciseer t dat de activa van pensioenplannen geïsoleerd moeten worden van het patr imonium van de onderneming en dus geëxternal i-seerd in een voorzieningsorgaan. Ik preciseer dat de stor tingen van bi j-komende bedragen niet beschouwd worden als een kost in de IAS bete-kenis van het woord, maar wel als cashbewegingen zonder impact op de resultatenrekeningen. De enige kost van IAS is de Net Pension Ex-pense, dat een element is dat louter boekhoudkundig wordt bepaald. Ook de kleinere ondernemingen hebben er belang bi j een actief f inancier ingsfonds te gebruiken, wanneer zi j, a ls dochterondernemin-gen van grote internationale groe-pen, van hun headquar ters precieze instructies kr i jgen. ■

Goed om weten !

IAS 19 heeft betrekking op

de volledige vergoeding.

We spreken dus van pensi-

oenplannen (pensioen en

voorzorg), jubileumplannen,

geschenken die worden toe-

gekend aan het personeel

naargelang de anciënniteit ,

zonder de equity compen-

sation te vergeten (bv :

aandelenopties) . Een onder-

neming die IAS 19 invoert ,

moet dus het volledige

assortiment van de bene-

fits die zij toekent aan haar

personeel, overwegen.

De ondernemingen dienen de f i-nanciering van pensioentoezeg-gingen in hun balans op te ne-men in de vorm van een schuld. Een reden om de beleggers te alarmeren ?

Marcel Rottiers : De perceptie door de beleggers bl i j f t een essen-tieel e lement. Iedereen weet dat de publ icaties van anal isten de aan-delenkoersen kunnen beïnvloeden. Maar er is nog een ander aspect. Wanneer u in het ver leden, als po-tentië le koper van een onderneming, een zeker aantal e lementen kende zoals de balans, de inkomsten, de uitgaven… kende u bi jna nooit de omvang van de pensioenen voor-zieningsverpl ichtingen. Met IAS bent u op de hoogte van de gebruik te methodologie, vastgestelde actuar i-ele concepten en hypothesen. Deze elementen en hun bestaan zi jn een grote stap vooruit.

Christine Dombret : Dit wordt inderdaad ervaren als een grote vooruitgang. Terwi j l voorheen de selectiemethodes van de actual isa-tievoeten heel gediversi f ieerd waren, gaat men nu steeds vaker teruggri j-pen naar de IAS-hypothesen.

Welke oplossing stelt u voor om te vermijden dat er een schuld in de balans komt te staan ?

Benoî t Halbart : Deze perceptie is in de eerste plaats een f i losof ische kwestie van de kant van de werkge-ver… zelfs indien de meeste onder

(1) IAS : International Accounting Standards. IFRS : International Financial Reporting Standards.

(2) Towers Perrin : advieskantoor in human resources, met inbegrip van actuariaat.

"Voor mij is er een grote volatiliteit ver-bonden aan de fameuze actualisatievoet."

Christine Dombret , Retirement Group Leader Towers Perr in :



F O R T I S I N C O M E C A R E

Mentale stoornissen oorzaak van 33% van de gevallen van arbeidsongeschiktheid

Verscheidene gezondheidsstudies vestigen de aandacht op de toename van de psycho-logische aandoeningen en meer in het bijzonder van depressie, een ziekte waar steeds meer mannen en vrouwen aan lijden.

In de loop van zijn leven krijgt één op vier personen te maken met een mentale stoornis en ieder jaar krijgt één op tien volwassenen ermee te kampen. De arbeidsongeschiktheid die eruit voortvloeit , is een fenomeen dat steeds vaker voorkomt. Twee studies over deze specifieke problemen bevestigen dat deze stoornis wijd verspreid is en heel vaak onderschat wordt.

Alarmerende vaststelling

Depressie heeft gevolgen voor de gezondheid van de persoon, voor zijn gezinsleven, zijn sociale relaties en zijn werk. Vreemd genoeg blijf t de ernst van deze ziekte nog altijd gro-tendeels onderschat, een fenomeen dat de argwaan van de omgeving van de zieken tegenover psychologische aandoeningen vaak bevestigt. Vol-gens een studie die gezamenlijk werd uitgevoerd door de KUL en de Univer-sity of Yale (2) doen depressieve per-

Uit de studie van het Wetenschap-pelijk Instituut voor Volksgezondheid (1) leren we dat depressie zich voor-doet bij individuen van alle leeftijden, uit alle milieus en met alle levensstij-len. Vrouwen worden twee keer meer getroffen door een depressie dan mannen. Gemiddeld lijdt één op zes vrouwen in de loop van haar leven aan een depressie. De WGO meldde in 2003 wereldwijd zo’n 300 miljoen personen die aan depressie leden, wat van deze ziekte de vijfde oor-zaak van handicap ter wereld maakt.

sonen meestal niet spontaan beroep op verzorging. Verder blijkt ook dat patiënten die hulp inroepen niet altijd doeltref fend behandeld worden. Het is dus noodzakelijk dat we deze aandoening eindelijk au sérieux gaan nemen.

> Verwachtingen van de patiënten

Wanneer men het heeft over psy-chologische aandoeningen, is het stellen van een ondubbelzinnige diagnose niet gemakkelijk. Men weet bijvoorbeeld dat de meeste perso-nen met een depressie denken dat hun symptomen te wijten zijn aan externe moeilijkheden. Ze zoeken dan ook niet noodzakelijkerwijs hulp en indien zij al stappen ondernemen, dan doet slechts een minderheid van hen een beroep op professionele hulp. Nog steeds volgens de studie

van de KUL is adequate hulpverlening weinig toegankelijk aangezien 6 à 8 op 10 personen met een mentale stoornis geen behandeling krijgen.

> Het werk : een vorm van therapie

Specifiek voor de sociale- en omge-vingsfactoren blijkt dat het werk verschillende functies heeft : het ver-schaft de mens de nodige financiële middelen om in zijn levensonderhoud te voorzien en het laat hem toe om sociale erkenning te verkrijgen. Het werk creëert en onderhoudt sociale relaties met de andere werknemers. Een job hebben is dus belangrijk voor het evenwicht van de persoon, voor zijn ontwikkeling en zijn integratie. Deze bedenking ligt aan de oorsprong van de dienst voor psychosociale en professionele begeleiding die Fortis AG voorstelt in haar contracten Fortis



“Het is de verzekerde die beslist of hij de hand die hem wordt gereikt, al dan niet aanneemt.”Colette De Wilde, Claims Corporate For tis Employee Benef its :

Income Care. Met de hulp van Sola-reh, een onafhankelijke firma gespe-cialiseerd in dit domein, wordt de werkhervatting makkelijker. Door deze dienst voor te stellen aan haar klanten, wil Fortis Employee Benefits een posi-tief antwoord geven op deze evolutie van psychologische aandoeningen.

> Sociale rol van de werkgever

Colette De Wilde, Claims Corporate bij Fortis Employee Benefits : « Na een periode van arbeidsongeschikt-heid is het niet altijd evident om het werk te hervatten. Precies daarom werken wij samen met Solareh. Voor de werknemer is het interessanter zijn eigen job terug op te nemen dan te moeten rekenen op een vervan-gingsinkomen. De werkgever kan zijn sociale rol spelen door aan de werknemer de mogelijkheid te bieden opnieuw een job te vinden. Ten slotte kan de verzekeraar aan zijn klant (de werkgever) en ook aan zijn verzekerde (de werknemer) een dienst voorstellen die verder gaat dan een eenvoudige financiële vergoeding. Uiteindelijk hebben alle betrokken partijen er voordeel bij.”

> De vrees om te hervallen

« Wat belangrijk is, gaat Colette De Wilde verder, is dat het initiatief van de verzekeraar komt. Hij garandeert op die manier de neutraliteit van de sociale relatie tussen werkgever en werknemer. De verzekeraar neemt deze taak op zich, zelfs indien hij de werkgever vooraf op de hoogte brengt. Op die manier is het de ver-zekerde die beslist of hij de hand die

33% van de geval len van arbeidsongeschiktheid zi jn van neuronpsycholo-

gische aard. Depressie of stress, maatschappeli jke fenomenen, zi jn sinds

1997 bl i jven toenemen.

(1) Depressie : Stand van zaken in België en beschikbare elementen voor de ontwikkeling van een gezondheidsbeleid in België. Wetenschappeli jk Insti tuut voor Volksgezondheid, IPH/EPI Repor ts Nr. 2002-011.

(2) Resultaten van de European Study on Epidemi-ology of Mental Disorders, eerste epidemiologische studie waarbij de mentale gezondheid en het zoeken naar hulp het voorwerp uitmaken van een onder-zoek binnen een representatieve steekproef van de Belgische bevolking.

hem wordt gereikt, al dan niet aan-neemt. Voor de personen die de weg naar het beroepsleven reeds terug-gevonden hebben, heeft deze herinte-gratieservice de werkhervatting verge-makkelijkt. Maar opgelet, de vrees om te hervallen blijf t altijd. Daarom wordt de samenwerking tussen de behande-lende geneesheer en de raadgevers sterk op prijs gesteld.

Balans van de dossiers tussen 2001 en 2004

Van alle dossiers die volledig werden afgehandeld, bedroeg het slaagper-centage 36% in 2001, 32% in 2002, 48% in 2003 en 63% in 2004. Deze

cijfers tonen een mooie vooruitgang en onderstrepen het belang van de tussenkomst van competente mensen die de specifieke technieken die dit type van zorgen vereist, goed kennen.

“Het is de verzekerde die beslist of hij de hand die hem wordt gereikt, al dan niet aanneemt.”Colette De Wilde, Claims Corporate For tis Employee Benef its :

Evolutie van de aandoeningen die een invaliditeit tot gevolg hebben (bron : RIZIV)

70000

60000

50000

40000

30000

20000

10000

0

■ Psychische stoornissen ■ Gewrichtsziek ten ■ Andere

1997 1998 1999 2000 2001 2002

F L E X I B L E S O L U T I O N S B O N U S P L A N


Gelukkig is er het bonusplan !

Gelukkig is er het bonusplan !

In de waaier van oplossingen die de Human Resources Directeurs ter beschikking hebben, is de bonus een goed instrument om verdiensteli jke werknemers te vergoeden. Het is een gepersonaliseerde manier om de inspanningen van de medewerkers te erkennen en te vergoeden. Het bli jkt ook een ef f iciënte stimulans vergele-ken met de klassieke en dure loons-verhoging.

> Je hebt bonussen en bonussen

Enerzijds onderscheidt men de con-tractueel bepaalde bonussen die aan het personeel worden toegekend in functie van een intern reglement, onafhankeli jk van het resultaat van de onderneming en de prestaties van de werknemer. Voorbeelden : 13de maand, 14de maand of andere geli jk-aardige ‘extra’s’. Anderzijds heeft men de willekeu-rig bepaalde bonussen. In dit geval gaat het om een bedrag dat door de werkgever bepaald wordt en ieder jaar aan de werknemer uitgekeerd wordt. Deze liberaliteiten of gratif ica-ties moeten een gebruikeli jk karakter hebben binnen de onderneming. Voorbeelden : commissie op verkoop,

winstdelingpremies, productiviteits-premies, enz.

> Zwakke punt

Aangezien de meeste bonussen wor-den toegekend in de vorm van een loon, volgt er vaak een teleurstell ing, omdat de f iscale druk in België heel groot is. Alle vormen van verloning zijn immers onderworpen aan sociale lasten, waardoor er een grote kloof ontstaat tussen de brutoloonlast voor de werkgever en de nettovergoeding die de werknemer in handen krijgt. Resultaat, de inspanningen die de werkgever levert, zijn niet voldoende gekend en worden doorgaans onder-schat door diegenen die ze genieten. Iedere loonsverhoging heeft immers gevolgen op de loonkost, op de mar-ginale belastingvoet van de inkom-sten en op het geheel van de sociale zekerheidsbijdragen. En dan hebben we het nog niet over de afgeleide gevolgen, zoals het recht op vakan-tiegeld, de berekening van de lonen met betrekking tot de feestdagen en de ontslagvergoedingen… Gelukkig hebben de werkgevers andere moge-li jkheden wanneer het gaat om het zoeken naar een motiverend gebruik

De bonussen of gratificaties die worden toegekend in de vorm van een loonsverhoging, zijn vaak teleurstellend wanneer men het bedrag dat de werkgever betaalt, vergelijkt met het “netto” dat de werknemers ontvangen…

Vragen over lonen bete-kenen voortdurend nieuwe uitdagingen voor de werk-gevers. De goede krachten motiveren en fideliseren, nieuw talent aantrekken, maakt deel uit van de priori-teiten van HR-departemen-ten, wiens opdracht het is te antwoorden op de vragen naar individuele en collec-tieve flexibiliteit op het vlak van verloning.

van het loonpakket.

> De troeven van het bonusplan

In deze context kri jgt de groepsver-zekering van het type “bonusplan” haar volle betekenis. Dit plan geniet immers f iscale en f inanciële voorde-len waardoor het één van de meest aantrekkeli jke betalingsinstrumen-ten wordt die op dit ogenblik op de markt voorhanden zijn en dit zowel voor de werkgevers als voor de werk-nemers : > vermindering van de sociale bijdra-gen> vermindering van het belastbaar inkomen> het gestorte kapitaal geniet een gunstig f iscaal regime> de winstdeling is niet belastbaar.Ander voordeel : een bonusplan kan opgestart worden, onafhankeli jk van het bestaan binnen de onderneming van een groepsverzekering, een pen-sioenfonds of een sectorplan.

> Design van het bonusplanHet bonusplan is een col lectief pen-sioenplan dat op een uniforme en niet-discr iminerende manier geldt voor de betrokken personeelscate-

F L E X I B L E S O L U T I O N S P L A N B O N U S

gorieën en dat voorziet in de beta-l ing van een regelmatige, verpl ichte (maar niet noodzakel i jk constante) premie. Op f iscaal v lak dient dit plan het pr incipe van de eenvormigheid te respecteren, dat wi l zeggen dat de bonussen die zouden kunnen omgezet worden in premies van een groepsverzeker ing, van het type

“bonusplan”, een contractueel en gebruikel i jk karakter moeten hebben in de onderneming (1).

Als groepsverzeker ingscontract moet het bonusplan natuur l i jk beant-woorden aan de wettel i jke vereisten, zoals de af trekbaarheid van de pre-mie, de 80%-regel, de mogel i jkheid tot inpandgeving, de einddatum, de categorie…

Voor de werkgever

Eliane Van den Stock,Vice-President SalesFor t is Employee Benef i ts.

Stijn Mues,actuar is For t is Employee Benef i ts.

(1) Wanneer een in cash betaald deel van de bonus wordt omgezet in een premie van een groepsverzekering van het type “bonusplan”, dient men de sociale wetgeving te respecteren.De “shopping bonussen” die de werknemer de keuze laten de bonus al dan niet in een groepsverzekering te stor ten, zijn verboden volgens ar tikel 35, §2, 1° van het WIB ‘92.

> Een aantrekkelijke oplossing

Binnen het wettel i jk kader zi jn de bonusplannen op dit ogenbl ik één van de beste oplossingen in de zoektocht naar optimal iser ing van de loonkost. Fidel iser ing van de beste elementen, mogel i jkheden om niet-recurrente bedragen toe te kennen zi jn elementen van een aantrekkel i jke (en f iscaal voordel ige)

Voordelen van een bonusplan

Fortis Employee Benefits beschik t over de knowhow om u degeli jk advies te verstrekken.

> De bonus wordt bepaald in functie van de resultaten van de onderneming of maakt deel uit van de « gebruikel i jke »l iberal i te iten.

Aandachtspunten > De bonus is in principe slechts be-schikbaar op de pensioenleef ti jd (ten vroegste op 60 jaar) . > Rekening houden met de conformiteit aan de wetgeving (aanpassing aan het arbeidsreglement, individueel akkoord, enz.)

> De werknemer geniet een nettovoordeel dat bi jna dr ie keer zo groot is. > Gunstige sociale en f iscale behandel ing van toepassing op de aanvul lende pensi-oenen.

Aandachtspunten > De bonus is in principe slechts be-schikbaar op de pensioenleef ti jd (ten vroegste op 60 jaar) .

Voor de werknemer

oplossing in een goed georgani-seerde strategie van ‘compensation and benef its’.

Wat blijft er over voor de werknemer bij gelijke kost voor de werkgever ?

Wat levert deze investering op bij de pensioenleeftijd ?

U wou uw medewerkers belonen (bonus, grati-f icatie, 13de maand, premies op resultaten) en u was ontgoocheld over het nettobedrag dat uw werknemers opstr i jken : bi jna dr ie keer minder dan de kostpr i js werkgever... Hieronder enkele ci j fers om aan te tonen wat de formule van het bonusplan oplever t ten opzichte van een loons-verhoging.

* Via de groepsverzekering, berekend op jaarbasis aan het tarief van 4,25% (3,25% gewaarborgde intrest + 1% winstdeling).

LOONSVERHOGINGBONUSPLAN

Bruto

RSZ werkgever 35%

250 €

87,50 €

Kost werkgever 337,50 €

Bruto

RSZ werkgever 8,86%

Taks 4,40%

250 €

22,15 €

11,00 €

Kost werkgever 283,15 €

Kost werkgever RSZ werkgever 35% RSZ werknemer 13,07%Belasting marginale aan-slagvoet (50%) + Gemeente-belasting (7%)

337,50 €

87,50 €

32,68 €

116,27 €

Netto werknemer 101,05 €

Kost werkgever

RSZ werkgever 8,86%

Taks 4,40%

337,50 €

26,40 €

13,11 €

Netto werknemer 297,99 €

Leef ti jd

Jaarl i jkse invester ing

Brutokapitaal in geval van leven op 65 jaar *

Solidariteitsbijdrage 2%

RIZIV 3,55%

Belastingen

45 jaar

297,99 €

8894,39 €

177,89 €

315,75 €

1343,47 €

Netto 7057,28 €

Voor een equivalent kapitaal via

een loonsverhoging,

zou de werknemer een investering

moeten doen die

gedurende 20 jaar een nettorendement

oplever t van 10,75% .

Raadpleeg ook het simulatiemodel « Loonsver-hoging of groepsverzeker ing ? » op onze website www.servisite.for tisemployeebenef its.be

20% besparing

met het

bonusplan

Voordeel

3 X zo groot

Bonusplan of loonsverhoging ?

Employee Benefits actualiteitenKORT EN BONDIG


80%-regel : de verplichting om de fiscus te verwittigen…Voor al le duidel i jkheid, de 80%-regel beperkt de f iscale af trekbaarheid van de bi jdragen voor aanvul lende pensioenen tot de bedragen die nodig zi jn om een aanvul lend pensioen op te bouwen dat, samen met het wettel i jk pensioen, niet meer bedraagt dan 80% van de laatste bezoldiging. Het lang verwachte Koninkl i jk Besluit dat de “80%-regel” moest aanpassen aan de wet op de Aanvul lende Pensioenen werd uite indel i jk gepubl iceerd op 9 maar t laatstleden. Zelfs indien er niets gewijzigd is aan de basispr incipes, bestaat de nieuwigheid in de verpl ichting voor de verzeker ingsonderne-mingen en de voorzorgsinstel l ingen om een cer ti f icaat af te leveren waarin zi j verk laren dat de 80%-grens al dan niet werd gerespecteerd. De nieuwe bepal ingen zi jn retroactief van toepassing op de premies en bi jdragen die betaald werden sinds 1 januar i 2004.

HoofdredactriceLeen Steppe

EindredactieAlexandre Homez

Redactiecomité Cindy Canoot Heidi Delobelle Benoî t Halbar tEliane Van den StockEmmanuelle Van Maele Valérie Van Zeveren

Fotografes Dany DenamurArlet te Derudder

Grafiste Nathalie Collard

I l lustrator Thierry De Bruyne

Vertalers Anne-Marie Lafullarde Henny D’Herde Marc Van BoxelaerPhil l ipe Smets

Pre-press Alain Hardy

Drukkerij Michel Jaumoulle

Verantwoordelijke uitgever Bar t De Smet Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel

Lezersrubriek [email protected]. 02 220 84 11 Fax 02 220 13 37

ReferenceE M P L O Y E E B E N E F I T S M A G A Z I N E

Fortis Employee Benefits heef t de grootste zorg besteed aan de inhoud van de informatie en de gegevens ge-publiceerd in het ti jdschrif t Reference. Zij geef t echter geen enkele expliciete of impliciete garantie wat betref t de volledigheid, nauwkeurigheid en actu-aliteit van die gegevens en wijst elke verantwoordeli jkheid af voor de ver-gissingen of weglatingen die zich in dit ti jdschrif t zouden bevinden. Fortis Employee Benefits wijst eveneens elke verantwoordeli jkheid af met betrek-king tot de opinies en aanbevelingen die erin worden gegeven. Deze kun-nen in geen geval de specif ieke raad en advies vervangen die, op aan-vraag, kan bekomen worden bij Fortis Employee Benefits.

Employee Benefits actualiteiten

Omzetting van kapitaal in renteZoals verwacht is het Koninkl i jk besluit van 9 maar t 2005 in werking getreden op 21 apri l laatstleden. Dit KB legt de ster f tetabel len vast die moeten gebruik t worden wanneer de prestatie in kapitaal is uitgedrukt en de aangeslotene of, in geval van over l i jden, zi jn rechthebben-den de omzetting in rente vragen. Het gaat om de tafels MR met een leef ti jdscorrectie van -5 jaar voor de mannen en de tafel FR met een leef ti jdscorrectie van -5 jaar voor de vrouwen.

LezersrubriekAarze l n iet om ons de onderwerpen over te maken die u graag in d i t t i jds-chr i f t had behandeld gezien. U kan di t op volgend adres : referencemagazine@for t iseb.be.U kan ons eveneens contacteren op het nummer 02 220 84 11.

Geen enkel ar t ike l u i t d i t t i jdschr i f t mag gedeel te l i jk of vo l ledig worden overgenomen, zonder de schr i f te l i -jke toe lat ing van de redact ie.

… en de wil om de regel te vereenvou-digen ?De Commissie voor Aanvul lende Pensioenen suggereerde in een re-cent advies om de berekeningswijze te vereenvoudigen. De Commissie maakt van de gelegenheid gebruik om de aandacht te vestigen op de overgangsmaatregelen die voorzien zi jn voor de pensioentoezeggingen die bestaan op het ogenbl ik van het herbeki jken van de 80%-regel.

Fortis Insurance BelgiumIn het eerste semester van 2006, en na goedkeuring door de Raden van Bestuur van de betrokken parti jen en door de CBFA, gaan Fortis AG en FB Verzekeringen fusioneren in één juridische entiteit “Fortis Insurance Belgium”, die de grootste verzekeraar van het land zal worden met een incasso van meer dan 5 miljard euro. Op het vlak van Employee Benefits werden de entiteiten FB Verzekeringen en Fortis AG reeds in 1999 gegroepeerd tot Fortis Employee Benefits, die nu marktleider is. De integratie in één enkele managementstructuur voor de verze-keringssector in België zal geen enkele impact hebben op de samenwerking en de diensten.

Fortis Employee Benefits

Emile Jacqmainlaan 53

B-1000 Brussel

Tel. 02 220 93 99

Fax 02 220 84 44

http://www.fortisag.be

Fortis Employee Benefits is part of Fortis AG n.v.,E. Jacqmainlaan 53, B-1000 BrusselRPR 0404.494.849 - BTW : BE 404.494.849Onderneming toegelaten onder het codenr. 0079Bank : 140 1200445 40IBAN : BE02 1401 2004 4540BIC : GEBABEBB

Reference NL Alain - ascento.aginsurance.be · basis van het technisch vademecum en de guidelines...

Documents

Transcript of Reference NL Alain - ascento.aginsurance.be · basis van het technisch vademecum en de guidelines...