Rapport onderzoek beleving verander trajecten v1.0

Resultaten onderzoek “Beleving Verander Trajecten”

April 2012

2

Inleiding

Rapport onderzoek “Beleving Verander Trajecten” 09-04-2023

Zeventig procent van mislukte organisatieveranderingen kan

verklaard worden door menselijk gedrag.

(Cozijnsen & Vrakking, 2003)

Wereldwijde, economische en technische ontwikkelingen zorgen voor de benodigde

veranderingen in organisaties (Cummings & Worley,

2001)

Om een verandering succesvol te maken is het dus belangrijk om inzicht te hebben in het gedrag van

de medewerkers ten aanzien van de organisatieverandering.

Naast inzicht is het ook belangrijk om resultaten tijdens het traject zelf al te kunnen bespreken zodat bijgestuurd kan worden danwel bevestiging verkregen wordt van de

ingeslagen weg.

3

Inzicht en bijsturen


Om inzicht te verkrijgen hoe medewerkers en management een lopend verandertraject ervaren is de SuccesGPS ontwikkeld.

Aan de hand van dit inzicht kunnen acties ter verbetering worden bepaald.

In dit rapport presenteren we de resultaten van 3 recente SuccesGPS metingen:1. Het landelijke onderzoek (februari 2012)2. Onderzoek bij een logistiek dienstverlener (oktober 2011)3. Onderzoek bij een adviesbureau (november 2011)

De SuccesGPS is ontwikkeld door Newcom Research & Consultancy (Newcom) en Van Aetsveld Vandaag is Anders (VAVIA).

4

Korte uitleg SuccesGPS


Verandertrajecten hebben tot doel vernieuwing te realiseren. Veelal te benoemen in ‘harde’ KPI’s. Gedrag is vaak ook een onderdeel van een verandertraject, denk bijvoorbeeld aan een CRM-implementatie waardoor men klantvriendelijker moet gaan werken. En gedrag is een belangrijke bepaler van succes. Effectiviteit = Kwaliteit * Acceptatie

De SuccesGPS meet aspecten die de kans op een succesvol verandertraject aangeven, zoals plezier, trots, vertrouwen en betrokkenheid. Maar ook aspecten als persoonlijke ontwikkeling, de ruimte om mee te denken en de rol van leidinggevenden. En in welke mate het gewenste gedrag al vertoond wordt.

De website www.succesgps.nl geeft nadere informatie.

http://www.succesgps.nl/

5

Landelijk onderzoek (1)


In februari 2012 is landelijk onderzocht hoe medewerkers een verandertraject ervaren. Nederland is beschouwd als 1 groot bedrijf.Het uitgebreide dashboard is te bekijken op http://dashboard.newcomresearch.nl/succesgps-landelijk/

Totaal hebben ongeveer 300 respondenten deelgenomen waarvan er 217 bij een lopend verandertraject betrokken zijn. De antwoorden van deze 217 zijn meegenomen in ons onderzoek. In de SuccesGPS kijken we naar 3 niveau’s te weten medewerker, middenmanagement en directie/MT (plus de categorie ‘anders’)

Duur dienstbetrekking

http://dashboard.newcomresearch.nl/succesgps-landelijk/

6



De volgende 3 meters gebruiken we om te achterhalen hoe medewerkers hun huidige werk en organisatie ervaren. En bij een herhaalmeting kunnen we eventuele afwijkingen bepalen en analyseren.

De 7,4 voor Plezier komt overeen met diverse andere metingen die zich richten op medewerkerstevredenheid.Opvallend is het verschil tussen “Trots op je eigen werk” en “Trots op je organisatie”.

7



De volgende 2 meters raken de kern van de SuccesGPS

Gemiddeld vinden de 217 respondenten dat op een schaal van 0 tot 100, de vooruitgang tot het te behalen einddoel 34 is.De mate van vertrouwen (schaal 0 tot 100) is 56. In deze landelijke SuccesGPS meting zegt dit antwoord op zich niet veel omdat we geen norm hebben kunnen opstellen. Normaliter bepalen we voorafgaand aan de meting bij de opdrachtgever (veelal directie/MT) de verwachte uitkomst, die dan als norm dient.

8



Een nadere beschouwing van de hiervoor genoemde aspecten laat verschillen tussen medewerkers en directie/MT.Over alle 5 aspecten scoort directie/MT hoger dan medewerkers.

PlezierTrots werk

Trots organisatie Einddoel Vertrouwen

medewerkers 7,2 7,5 6,4 31 51

middenmanagement 7,2 7,7 6,3 31 55

directie/MT 7,9 7,8 7,7 40 69

anders 7,8 7,8 6,8 44 65

9



IntermezzoOp basis van de vorige resultaten ontstaan nu wellicht diverse vragen hoe de antwoorden zich tot elkaar verhouden en wat met de uitkomst gedaan moet worden in verandertrajecten.

Het eerste antwoord is: De SuccesGPS is een meet en interventieinstrument en dat betekent dat de individuele antwoorden een gezamenlijk beeld geven dat in gesprek met directie/management bekeken wordt.

Als tweede antwoord: Datzelfde beeld wordt besproken in de diverse afdelingen/teams met als doel herkenning van het beeld en vooral het benoemen van verbeteracties.De diverse invalshoeken vanuit de SuccesGPS helpen om tot de juiste verbeteracties te komen en daarmee de kans op succes van het verbetertraject te vergroten.

10



Wat de verwachtingen van het verandertraject zijn is weergegeven in het tabblad Verwachtingen. Onderstaande figuur toont wat medewerkers verwachten.

Veel vragen worden met ‘blauw’ beantwoord (blauw: noch positief, noch negatief). Vermoedelijk omdat het traject op 34 staat qua mate waarop het traject gevorderd is tot het einddoel. Werkdruk is een opvallende score.

11



Kotter noemt in zijn 8-stappen model als eerste stap “sense of urgency”. Is er een reden (noodzaak of wens) om te veranderen? Zien medewerkers die?

De SuccesGPS geeft die antwoorden in het tabblad Houding en dan Houding Veranderproces, te weten:

76% van de medewerkers (de bovenste grafiek) geeft aan dat ze zien waarom de verandering noodzakelijk is. Bij directie/management is dat 91%

medew

erkersD

irectie/mngm

t

12



Gekeken is hoe de aspecten per branche verdeeld zijn, indien er voldoende reacties per branche zijn gegeven

“bank- en verzekeringswezen” scoren op plezier, trots en einddoel het laagst.In het onderwijs is het verschil tussen Trots werk en organisatie erg opvallend.

plezier Trots werkTrots

organisatie einddoel vertrouwen sektoraantal reacties

8,2 8,3 7,7 36,7 70,7 Zakelijke dienstverlening 20

7,6 7,7 6,7 34,0 63,3 Anders, namelijk… 32

7,5 8,0 6,0 34,5 56,0 Onderwijs 11

7,4 7,8 6,7 31,1 49,7 Overheid 30

7,4 7,8 6,8 32,2 59,1 IT 17

7,1 7,4 6,3 35,4 49,4 Gezondheidszorg en welzijn 60

6,3 6,7 6,6 29,6 58,2 Bank / verzekeringswezen 14

13

Hypotheses


Het landelijke onderzoek is gebruikt om de volgende hypotheses te toetsen.

1. Het kunnen inzetten van kennis en vaardigheid draagt positief bij aan verhoogd PT&B (Plezier, Trots & Betrokkenheid)

2. PT&B draagt positief bij aan het vertrouwen in het slagen van het verandertraject

3. Meer verwachte positieve effecten dragen positief bij aan het vertrouwen

4. Positief eerdere ervaringen dragen positief bij aan het vertrouwen

5. Positief organisatieklimaat draagt positief bij aan het vertrouwen

6. Duidelijkheid en noodzaak inzien dragen positief bij a/h vertrouwen

7. Positieve houding draagt positief bij aan het vertrouwen

8. Gevoel van vordering draagt positief bij aan het vertrouwen

14

Case Logistiek dienstverlener (1)


Een logistieke dienstverlener met ongeveer 150 medewerkers zit in een groot verandertraject. Het magazijn wordt opnieuw ingedeeld, IT wordt fors aangepast en de bemensing moet op een hoger niveau komen. Doel is dat de logistiek waarde toevoegt aan de producten van het moederbedrijf.Het verandertraject is in 2009 gestart en in oktober 2011 is de SuccesGPS ingezet.

Bij het Management team is vooraf gevraagd naar de verwachte uitkomst, te weten:

verwachting MT

uitkomst SuccesGPS

Plezier 6,9 7,5

Trots werk 6,7 7,8

Einddoel 54 51

Vertrouwen 63 70

Betrokken 3,9 3,4

De scores waren hoger dan het MT verwachtte en dat gaf het MT een goed gevoel. En het is teken dat het MT een goede inschatting kon maken van wat er leeft bij medewerkers. De betrokkenheid is een punt van aandacht, waarover later meer.

15



Kijkend naar de verwachtingen van medewerkers dan zien we het volgende

De loopbaanontwikkeling is het enige punt van zorg. Medewerkers ervoeren dit als onzeker. De score bij werkdruk werd als logisch ervaren als gevolg van het veranderproces.

16



Kijkend naar de houding (ten aanzien van het veranderproces) van medewerkers dan zien we het volgende

Ondanks de intentie van het management om medewerkers te betrekken en het gevoel te geven eigen invulling te kunnen geven, werd dit toch niet zo ervaren.

17



51% geeft aan dat het gedrag van hem/haar niet hoeft te veranderen. En dat antwoord is niet passend bij de doelstelling van het verandertraject. .

18



Ongeveer 70% is het eens met de stellingen. Ongeveer 25% is neutraal. Dit lijkt oke, maar bij een aantal van 12 leidinggevenden, gaat het om ongeveer 3 leidinggevenden.

19



Naar aanleiding van de meting in oktober 2011 zijn de volgende acties opgepakt en gepland1. Bespreking door HR manager met de diverse teams en teamleiders

2. Herhaling van de meting in oktober 2012

3. De resultaten gaven de bevestiging van de ingeslagen weg, zowel qua ‘hoe’ als ‘wat’, de juiste is.

4. Acties ter verbetering:1. Zorgen dat de betrokkenheid van de medewerkers verder omhoog gaat,

dit is nog niet geconcretiseerd

20

Case Adviesbureau (1)


Een adviesbureau van ongeveer 50 medewerkers wil de kwaliteit van haar dienstverlening verder vergroten en duidelijker extern positioneren.

Trots is hoog. En trots op je eigen werk ligt qua score dichtbij trots op je eigen organisatie. Vaker komen we een groter verschil tegen.Plezier is in de landelijke SuccesGPS bij ‘zakelijke dienstverleners’ gemiddeld een 8.2 gescoord.

21



Het verandertraject is pas enkele maanden actueel en in feite nog startende. Het bevindt zich in fase van zoeken wat de ambitie betekent en hoe dit vorm te geven is.De score qua Einddoel past daar wel bij. De score op Vertrouwen vergt nader onderzoek.

Vooraf was aan de directie gevraag wat zij dachten dat hierop geantwoord zou worden. Dit is hun inschatting: einddoel 15% (gemiddelde van de antwoorden) en vertrouwen 42% (ook gemiddeld)

22



Er is overwegend een neutrale houding ten aanzien van de verandering. De neiging is om dit te typeren als “kat uit de boom kijken”

23



Het grote knelpunt zit in het feit dat medewerkers nauwelijks inzien waarom de verandering noodzakelijk is. En dat ze niet betrokken zijn bij het besluit om te veranderen

24



Een ander knelpunt zit in de rol van de leidinggevenden

25



Naar aanleiding van de meting in november 2011 zijn de volgende acties opgepakt en gepland.1. De resultaten van de SuccesGPS (de “foto”) zijn besproken met de directie,

en die zagen een ander resultaat dan verwacht. Hiermee kon het effect van hun acties inzichtelijk gemaakt worden.

2. In gesprek met directie is teruggekeerd naar hun droom en wens en zo is een meer stimulerende weg en bestemming ontstaan.

3. Bij medewerkers kwam hierdoor energie vrij en is het negatieve beeld over de noodzaak/wens tot verandering omgebogen.

26

Gedachtegoed SuccesGPS


De SuccesGPS is gebaseerd op:

1. ‘theory of planned behavior’ (Ajzen (1991)), http://en.wikipedia.org/wiki/Theory_of_planned_behavior

2. het DINAMO Model (Metselaar en Cozijnsen (1997)), http://www.dinamoforchange.com/het-instrument/

3. Sociale innovatie, http://nl.wikipedia.org/wiki/Sociale_innovatie

4. Action learning, http://en.wikipedia.org/wiki/Action_learning

5. Value Profit Chain, Harvard en boek “Passie & Plezier, ISBN 9789052616094

De vragenlijst van de SuccesGPS is gevalideerd.

De SuccesGPS is een ontwikkeling van Newcom Research & Consultancy en Van Aetsveld Vandaag is Anders.

Meer informatie is te vinden op

www.succesgps.nl

http://en.wikipedia.org/wiki/Theory_of_planned_behavior

http://www.dinamoforchange.com/het-instrument/

http://nl.wikipedia.org/wiki/Sociale_innovatie

http://en.wikipedia.org/wiki/Action_learning

http://www.succesgps.nl/

27

SuccesGPS


1

Fasering gebruik SuccesGPS

2

3

4

• Vragenlijst klantspecifiek maken• Norm (verwachte uitkomst) bepalen• Deelnemers uitnodigen

• Monitoren voortgang• Evt. aansporen deelname

• Opstellen rapportage• Presenteren en bespreken resultaten met Opdrachtgever

• Presenteren en bespreken resultaten met invullers• Bepalen acties ter verbetering

28

Gedachtegoed SuccesGPS


Newcom Research & Consultancy- Newcom Research & Consultancy is gelieerd aan de Universiteit Twente en

aangesloten bij de MarktOnderzoekAssociatie (MOA). - Newcom Research & Consultancy is ISO 9001-gecertificeerd en heeft

vestigingen in Amsterdam en Enschede.

Van Aetsveld Vandaag is Anders- Ons specialisme is bedrijven ondersteunen bij verbetertrajecten- Wij zijn Schatgravers en gebruiken / ontwikkelen het aanwezige talent om

succesvolle verbetertrajecten te realiseren- Onze visie is “Nederland zit op Goud” omdat er nog veel verborgen

potentieel aanwezig is bij medewerkers en organisaties.

Rapport onderzoek beleving verander trajecten v1.0

Documents

Transcript of Rapport onderzoek beleving verander trajecten v1.0