rangkuman mk msdm

57
1 I. ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN KERJA Analisis Pekerjaan Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya. Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu: 1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan. 2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya. 3. Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.

Transcript of rangkuman mk msdm

Page 1: rangkuman mk msdm

1

I. ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN KERJA Analisis Pekerjaan

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian

diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan standardisasi,

peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.

Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:

1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan

proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk didalamnya

sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya.

Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan

gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban

dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.

2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari pemeriksaan

atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian,

pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk

melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.

3. Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun

berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis

pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi

atau bisnis sebuah perusahaan.

4. Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi secara

sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan .

5. Analisis pekerjaan adalah suatu usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau

pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan teresbut.

6. Analisis pekerjaan adalah studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi untuk

memperoleh informasi guna menentukan faktor yang dapat dikompensasikan dari suatu

pekerjaan.

7. Analisis pekerjaan menyediakan informasi bagi informasi yang telah mereka dapatkan

dari deskripsi tugas dan melakukan penilaian pekerjaan, proses menentukan tingkat

kesulitan suatu pekerjaan untuk kompensasi dimaksud.

Page 2: rangkuman mk msdm

2

8. Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan informasi atas

aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan.

Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang

tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman

dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang

menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang

yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi atau perusahaan.

Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi modern,

merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di dalam suatu

perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan. Pertama, penggunaan

teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus berpikir panjang untuk

memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan dan pelatihan. Kedua,

kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan

menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai manusia.

Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus dilaksanakan

secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara langsung dan

berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh manajer dalam

mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan.

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan

yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:

a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu

b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang

c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak

d. Rancang kebutuhan SDM masa depan

e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia

f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun

karyawan yang sudah berpengalaman

g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan

h. Tentukan standar kerja/prestasi realistis

Page 3: rangkuman mk msdm

3

i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya

j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya

k. Berikan Kompensasi secara wajar.

Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis pekerjaan.

Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang mengelola SDM

dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan. Berbagai langkah yang dimaksud

tentunya yang berguna baik untuk kepentingan internal dan eksternal. Internal, artinya

informasi pekerjaan dapat dikelompokkan berdasarkan jenisnya seperti ekspor-impor,

marketing, account officer, costumer service, dan general administration department

ataupun lainnya. Keuntungan secara eksternal adalah pembuktian kepada aoarat

pemerintah bahwa perusahaan telah menaati berbagai ketentuan perundang-undangan

di bidang ketenagakerjaan, seperti: Upah Minimum Regional (UMR), kondisi kerja,

hak cuti kerja dan jam kerja yang ditentukan pemerintah.

Seorang analis pekerjaan harus memiliki salah satu fungsi pokoknya, yaitu

mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu perusahaan dan ciri-

ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut. Identifikasi pekerjaan, penyusunan

kuesioner dan pengumpulan informasi adalah hal penting dalam menyusun analisis

pekerjaan.

Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu

kepada karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat

diperlukan agar informasi dapat diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, karena

nantinnya akan digunakan sebagai alat pengambilan keputusan di bidang SDM.

Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan

informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh

kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam

lingkungan perusahaan, lingkungan kerja, dan bagi karyawan dalam melakukan

analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran penyelia atau atasan langsung dari

karyawan tersebut.

Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut:

Page 4: rangkuman mk msdm

4

a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis

b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan jalan

menentukan:

1) Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan, penggunaan hasil

analisis, atasan dan waktu.

2) Tugas-tugas dan tanggung jawab (duties and responsibiltity)

3) Karakterisitik karyawan dan kondsi kerja (human characteristics and working

conditions)

4) Standar kinerja karyawan (performance standar)

c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:

1) Wawancara langsung dengan karyawan (interwiews)

2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)

3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)

4) Catatan kerja karyawan (employee log)

5) Observasi langsung (observation)

6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)

Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi

dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, yaitu pengamatan, wawancara,

daftar pertanyaan, catatan/buku harian pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih

senior dan temuan auditor (SPI, Internal Control/audit, Akuntan Publik, BPKP, BPK).

Pada setiap metode ini, informasi tentang pekerjaan dikumpulkan dan kemuadian

dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya. Analisis pekerjaan seperti ini dikenal sebagai

berorientasi tugas (job oriented). Pada sisi lain, suatu pekerjaan dapat dianalisis dalam

kaitan dengan perilaku atau apa yang dikerjakan oleh karyawan untuk melaksanakan

pekerjaan tersebut (seperti komputasi, mengoordinir, atau bernegosiasi). Hal ini

dikenal sebagai analisis pekerjaan berorientasi kerja (work oriented).

Langkah-Langkah dalam Analisis Pekerjaan

a. Langkah 1, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing

pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Struktur organisasi dan

tabel proses digunakan untuk melengkapi langkah 1.

Page 5: rangkuman mk msdm

5

b. Langkah 2, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan

informasi rancang pekerjaan akan digunakan. Pada umumnya langkah ini

memerlukan waktu dan biaya yang mahal untuk meneliti tiap-tiap pekerjaan,

sehingga suatu contoh yang mewakili pekerjaan perlu untuk terpilih. Sejalan

dengan hal tersebut, pada langkah 3 dipilih pekerjaan untuk dianalisis.

c. Langkah 3, melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa

diterima. Teknik analisis digunakan untuk mengumpulkan data atas karakteristik

pekerjaan, perilaku yang diperlukan, dan karakteristik suatu karyawan yang harus

melaksanakan pekerjaan tersebut:

d. Langkah 4, mengumpulkan informasi yang digunakan

e. Langkah 5, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas

f. Langkah 6, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan

Teknik Analisis Pekerjaan

Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian daftar

pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih metode yang

dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.

a. Pengamatan

Merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat dilakukan secara

langsung dan tidak langsung kepada individu maupun kelompok. Ada 3 hal yang

harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat dan valid, yaitu:

1. Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias dan tidak

subjektif

2. Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih memfokuskan pada

penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang sudah ditetapkan

3. Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala objek

telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang intangible.

Kelemahan teknik ini:

1. Informasi yang dikumpulkan tidak terlalu akurat karena ketika dianalisis

pekerjaannya para karyawan berusaha bekerja lebih keras, lebih baik, dan

lebih produktif karena mereka sadar bahwa cara kerja mereka sedang diamati

2. Diperlukan biaya yang banyak

Page 6: rangkuman mk msdm

6

3. Proses pelaksanaannya memerlukan waktu lama

b. Wawancara

Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik secara individu

maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang hubungan antara persyaratan

kerja dan kinerja atau perilaku yang bersangkutan. Walaupun banyak memerlukan

waktu dan biaya, hasil teknik ini cukup akurat.

c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior

Kelemahan pendekatan ini adalah:

1. Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab

2. Jawaban sulit dipertanggungjawabkan

3. Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner

4. Terkadang terpaksa dilakukan penelitian ulang karena adanya indikator yag

tidak diwakili

Keuntungan penggunaan teknik ini adalah:

1. Biaya relatif murah

2. Jumlah responden tidak terbatas

3. Menghemat waktu

d. Catatan harian pekerjaan karyawan

Teknik ini dapat memberikan informasi yang akurat dan tepat. Kelemahan teknik

ini, karyawan enggan mengisi buku catatan harian masing-masing karena adanya

anggapan menambah beban serta adanya kesan terlampau ketatnya pengawasan

dan tidak dipercaya.

e. Teknik kombinasi

Teknik dari gabungan berbagai teknik pengumpulan informasi. Penggunaan

teknik dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas informasi, serta mengurangi

beban biaya

Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM

Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk

mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan

efisien melaksanakan seluruh volume kerja.

Page 7: rangkuman mk msdm

7

1. Untuk itu diperlukan perencanaan SDM, yang berorientasi pada hasil analisis

pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan fungsi tugasnya, baik dari segi kualitatif

berdasar deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

2. Syarat individu berupa penyusunan syarat0syarat atau spesifikasi tertentu bagi

suatu pekerjaan

3. Memilih tugas dan struktur pekerjaan

4. Taksiran potensi meliputi kegiatan memmperkirakan kemampuan dan potensi

yang dimiliki karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan.

5. Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh

supervisor terhadap prestasi pekerjaan dari pekerja

Rancangan Pekerjaan

Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,

metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan

tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Dalam rancang pekerjaan

ada tiga hal penting untuk diperhatikan:

1. Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan

2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal

3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada tingkat

efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika rancang kurang

baik akan berakibat fatal.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan

Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:

1. Faktor Organisasional

Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam hal-

hal:

a. Pemilihan struktur organisasi

b. Pola tanggung jawab dan wewenang tugas

c. Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan

pelatihan

Page 8: rangkuman mk msdm

8

2. Faktor Lingkungan

Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap atas

tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga melibatkan

dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.

3. Faktor Keprilakuan

Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika kita

terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia atau

atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.

Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan

Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan

yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak

hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga ada hak-hak

mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya. Tentu kita sebagai

manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih modern dan

lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia. Bagaimana kita memperlakukan

pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam berorganisasi dan

berusaha.

Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya

manusia. Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang

tinggi di kalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya manusia.

Page 9: rangkuman mk msdm

9

II. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan

agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban

pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat

dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari

faktor internal & faktor eksternal perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi

ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan

serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam

kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:

1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah

angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta

orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang

dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini

meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan

angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %.

Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan

rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor

ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai

saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan

tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus

meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan

perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini

menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.

Page 10: rangkuman mk msdm

10

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara

lain:

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang

tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai

contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu

kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia

melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan

sebagainya.

c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga

sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana

perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi

permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan

memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam

perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti

tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut

menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi

operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek

yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

Page 11: rangkuman mk msdm

11

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan

perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal

merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para

karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun,

permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.Data

masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai

pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi

perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan

secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan

inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.

Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a) Jumlah karyawan yang ada

b) Berbagai kualifikasinya

c) Masa kerja masing-masing karyawan

d) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun

program pelatihan kerja yang pernah diikuti

e) Bakat yang masih perlu dikembangkan

f) Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

g) Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka

pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang,

akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan,

yaitu: promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih

tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan, peningkatan kemampuan

Page 12: rangkuman mk msdm

12

melaksanakan tugas yang sama, dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang

berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak

mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat

lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah

dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas

masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,

semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secarabaik fungsi organisasi

serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban

kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,

pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan

mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong

karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan

dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti

dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih

professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan

perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di

masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan

dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin

penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang

cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki

sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik

dalam negeri maupun di luar negeri).

Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber

daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan

suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

Page 13: rangkuman mk msdm

13

1. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan

termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.Berdasarkan bahan yang

diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya

manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis,

kualifikasi dan lokasinya.

b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi,

tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan

situasi pasaran kerja tersebut.

2. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi

satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek

program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja

yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja

yang realistik.

3. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon

sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan.

Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah

mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu

perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

4. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.Perencanaan

sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat

pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber

daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang

dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui

manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu

yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

Proses Dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan

sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

Page 14: rangkuman mk msdm

14

1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

a. Kepentingan Individu.

b. Kepentingan Organisasi.

c. Kepentingan Nasional.

2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

a. Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,

organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan

SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk

menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

b. Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk

mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM

dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan

penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu

memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan

perencanaan karir.Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,

menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan

danpengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi,

jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang

konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

c. Syarat – syarat perencanaan SDM:

Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi

persediaan SDM.

Page 15: rangkuman mk msdm

15

Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi

dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara

keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan

dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam

perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya

untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi

ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak

seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat

mempengaruhi organisasi tersebut.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan

sebagai berikut:

a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau

terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan

sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

c. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat

diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

d. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas

didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan

dengan lebih baik

Page 16: rangkuman mk msdm

16

Sistem Perencanaan SDM

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM:

1. Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu

Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil

yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

2. Forecast SDM/ peramalan SDM

Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.

Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal

terdiri atas:

a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi

b. Pasar tenaga kerja

Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif

daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang

mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176)

terdiri atas:

a. Perubahan lingkungan eksternal

b. Perubahan kondisi organisasi

c. Perubahan kondisi tenaga kerja

3. Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan

tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian

kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah

pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Page 17: rangkuman mk msdm

17

4. Pengawasan dan Evaluasi

Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia

dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri

yang juga memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya

manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak

buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya

dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari

perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena pengendalian

dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai

dengan yang direncanakan

III.Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi

adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas

atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber

daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi

perkembangan organisasi itu.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan

kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali

perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional,

sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor

eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan

permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan

terdiri dari:

a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan

moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap

dan semua organisasi atau perusahaan.

Page 18: rangkuman mk msdm

18

b. Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara

di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan

operasional bisnisnya

c. Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan

kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk,

meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga

teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan

konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan

teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau

tersisih dalam berkompetisi.

d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang

dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang

harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.

Faktor Internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah

organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan

untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor

internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM

didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan

diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari

a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi

kebutuhan SDM.

b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang

akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan.

Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan

mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh

Page 19: rangkuman mk msdm

19

organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan

pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi

kebutuhan SDM.

c. Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai

dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai

bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih

organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.

d. Faktor Pembukaan Bisnis baru

Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan

SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin

bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan

SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang

disebabkan oleh pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah

organisasi/perusahaan.

e. Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak

dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM

sebuah organisasi/perusahaan.

f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan

Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai

demokratis memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan

kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan obyektif.

Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga

kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-

kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan

kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal

dan eksternal perusahaan.

Page 20: rangkuman mk msdm

20

Jenis-jenis Peramalan Kebutuhan Sumber Daya manusia

1. Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam

permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat

ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana

strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi,

perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di

dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu

memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada

sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas

kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi

karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja

3. Perlakuan atas sumber daya manusia

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan

ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak

lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini

misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap

pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya

IV. TEKNIK WAWANCARAPengertian Wawancara

Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186).

Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses tanya jawab lisan, dimana dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik.

Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara adalah percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

Page 21: rangkuman mk msdm

21

Menurut Denzin & Lincoln (1994: 353) interview merupakan suatu percakapan, seni tanya jawab dan mendengarkan. Ini bukan merupakan suatu alat yang netral, pewawancara menciptakan situasi tanya jawab yang nyata. Dalam situasi ini jawaban-jawaban diberikan. Maka wawancara menghasilkan pemahaman yang terbentuk oleh situasi berdasarkan peristiwa-peristiwa interaksional yang khusus. Metoda tersebut dipengaruhi oleh karakteristik individu pewawancara, termasuk ras, kelas, kesukuan, dan gender.

Tujuan Wawancara1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu.2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi serta

memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.

Bentuk-bentuk Wawancara1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.3. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.4. Wawancara pribadi.5. Wawancara dengan banyak orang.6. Wawancara dadakan / mendesak.7. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai seorang, pejabat,

seniman, olahragawan dan sebagainya.

Fungsi-fungsi Wawancara1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi, mempengaruhi sikap

orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku mereka2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana memungkinkan

pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang dapat diperoleh lewat kuesioner atau percakapan telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal

3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau menjelaskan pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga meningkatkan kemungkinan mendapatkan jawaban dari responden

Jenis-jenis Wawancara

Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:

1. Wawancara bebasDalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada

responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu berhubungan dengan data-

Page 22: rangkuman mk msdm

22

data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-kadang  arah pertanyaan tidak terkendali.

2. Wawancara terpimpinDalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar

pertanyaan yang lengkap dan terinci.

3. Wawancara bebas terpimpinDalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan wawancara

bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan secara garis besar.

Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh PewawancaraSaat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan suasana agar

tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang pewawancara adalah sebagai berikut:

Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam seluruh keterangan dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.

Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik minat si responden.

Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden dengan sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua responden bagaimanapun keberadaannya.

Hindari ketegangan artinya, pewawancara harus dapat menghindari ketegangan, jangan sampai responden sedang dihakimi atau diuji. Kalau suasana tegang, responden berhak membatalkan pertemuan tersebut dan meminta pewawancara untuk tidak menuliskan hasilnya. Pewawancara harus mampu mengendalikan situasi dan pembicaraan agar terarah.

Pengarahan atau instruksi yang perlu diperhatikan oleh pewawancara (interviewers) meliputi pedoman-pedoman sebagai berikut:

1. Tidak pernah “terjebak” dalam penjelasan yang panjang dari studi itu; gunakan penjelasan standar yang diberikan pengawas. (“Never get involved in long explanations of the study; use standard explanation provided by supervisor”).

2. Tidak pernah menyimpang dari pengantar studi, urutan pertanyaan atau rumusan pertanyaan. (“Never deviate from the study introduction, sequence of questions, or question wording”).

3. Tidak pernah membiarkan individu lain melakukan interupsi wawancara, jangan membiarkan individu lain menjawab untuk responden, atau memberikan saran, atau pandangannya pada pertanyaan itu. (“Never let another person interupt the interview;

Page 23: rangkuman mk msdm

23

do not let another person answer for the respondent or offer his or her opinions on the questions”).

4. Tidak pernah menyarankan suatu jawaban atau setuju atau tidak setuju dengan suatu jawaban. Jangan memberikan kepada responden suatu ide dari pandangan pribadi anda pada topik dari pertanyaan atau survey. (“Never suggest an answer or agree or disagree with an answer. Do not give the repondent any idea of your personal views on the topic of questions or survey”).

5. Tidak pernah menafsirkan arti suatu pertanyaan, cukup hanya mengulangi pertanyaan dan memberikan instruksi atau klarifikasi seperti yang diberikan dalam latihan atau oleh pengawas. (“Never interpret the meaning of a question; just repeat the questions and give instructions or clarifications that are provided in training or by supervisors”).

6. Tidak pernah memperbaiki, seperti menambahkan kategori-kategori jawaban, atau membuat perubahan susunan kata-kata. (“Never improvise, such as by adding answer categories, or make wording changes”) (Denzin & Lincoln, 1994: 364).

V. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN.

A. Kompetensi apa yang dibutuhkan?

Menilik dalam organisasi tingkatan manajemen ada 3 yaitu:

1. Tingkatan Eksekutif

 Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking

dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi untuk

memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang

pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan

“strategic responce” secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi

untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan

kepada pegawai.

2. Tingkat Manajer

Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek

fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering. Aspek

fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial:apabila strategic

perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanan tugas organisasi. Dimensi

Page 24: rangkuman mk msdm

24

“interpersonal understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari setiap

manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan,

mendelegasikantanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-

harapan positif pada bawahan serta memberikan reward bagi peningkatan  kinerja.

3. Tingkat Karyawan

Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan,

mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi kerja dibawah tekanan

waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap pelanggan.

B. Pengembangan  Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas

difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat atau

akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi ini di

antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan pengembangan SDM

dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, pendidikan juga merupakan

upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya adaptable  terhadap

berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang

diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk

melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam

pembangunan (Boediono, 1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan

disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi berbagai

perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas,

Lester, dan Solow, 1989).

Sebagaimana dijelaskan di atas, pembangunan pada dasarnya merupakan suatu

proses melakukan perubahan, dalam rangka perbaikan, untuk meningkatkan kesejahteraan

rakyat dan kualitas sumber daya manusia (SDM). Kesejahteraan terkait dengan terpenuhinya

kebutuhan dasar hidup rakyat, baik material maupun mental dan spiritual. Adapun kualitas

SDM terkait dengan derajat kemampuan, termasuk kreatifitas, dan moralitas pelaku-pelaku

pembangunan. Atas dasar ini, proses perubahan yang diupayakan melalui pembangunan

Page 25: rangkuman mk msdm

25

seharusnya menjangkau perbaikan semua sektor secara menyeluruh dan berimbang, pada

satu sisi, dan pada sisi lain merupakan upaya meningkatkan kualitas SDM.

Perbaikan pemenuhan kebutuhan dasar rakyat adalah fokus dari pembangunan sektor

ekonomi, dengan tujuan meningkatkan pemenuhan kebutuhan yang bersifat fisik dan

material, baik kebutuhan primer,  sekunder, tertier maupun kuarter. Pemenuhan kebutuhan

ini seharusnya seimbang dengan pemenuhan kebutuhan mental dan spiritual. Bebas dari rasa

takut, adanya rasa aman, dihargai harkat dan martabatnya, dilindungi kebebasan dan hak-

haknya, serta tersedianya kesempatan yang sama untuk mewujudkan cita-cita dan potensi

diri adalah bentuk-bentuk kebutuhan mental yang seharusnya diperbaiki kondisinya melalui

pembangunan. Adapun pemenuhan kebutuhan spiritual terkait dengan kebebasan dan

ketersediaan prasarana, sarana dan kesempatan untuk mempelajari, mendalami dan

menjalankan ajaran agama yang dianut, sehingga komunikasi dengan Sang Pencipta dapat

terpelihara. 

C. Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia

Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai kalangan, 

baik  pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas permasalahan

ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-masing individu untuk

memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang melekat pada manusia agar

memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup.

Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang damai,

demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah negara kesatuan

republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri dan bertakwa kepada

Tuhan yang Maha Esa. Dari tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral

pembangunan adalah pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik

sebagai sasaran pembangunan maupun sebagai pelaku pembangunan

D. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

1. Pengertian Pelatihan

a. Willian G. Scott

“Training in the behavioral is an activity of line and staff which he has its goal

executive developement to achieve greater individual job effectiveness, improved

Page 26: rangkuman mk msdm

26

interpersonal relationships in the organization, and ennhanced executive adjustment

to the context of his total environment”.

Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang

bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan

perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang

lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.

b. John H. Proctor and william M. Thronton

“Trainning is the intentional act of providing means for learning to take

place.”

Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran

dapat dilaksanakan.

2. Pengertian Pengembangan

1. Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan:

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau

jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

2. Menurut Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan (2009)

“Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term

educational process utilizing a systematic and organized procedured by which

managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general

purposes.”

Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah suatu

proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan

terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk

tujuan umum.

Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah

suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.

Page 27: rangkuman mk msdm

27

E. Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran dalam penambahan

pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Berdasarkan beberapa pengertian pelatihan

dan pengembangan tersebut, berikut ini perbedaan antara pengertian pelatihan dengan

pengembangan.

Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas

mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga (proses pendidikan jangka

pendek).

Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan

pekerjaan di masa yang akan datang ( proses pendididkan jangka panjang) Sebelum

pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu.

Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan.

Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka harus

melakukan beberapa tahapan berikutnya:

1. Penilaian kebutuhan pelatihan.

a. Penilaian kebtuhan perusahaan.

b. Penilaian kebutuhan tugas.

c. Penilaian kebutuhan karyawan.

2. Perumusan tujuan pelatihan.

Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome,

dan impact dan pelatihan itu sendiri.

VI. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Pengertian Karir

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang

berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan

seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian

karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam

kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses

dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang

Page 28: rangkuman mk msdm

28

merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan

seorang individu.

Pengertian Perencanaan Karir

Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan

pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan

tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang

diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam

penyelesaian.

Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan

pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap

individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat

dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan

memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku

dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam

arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang

menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :

1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individual yang meliputi

latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individual tersebut menentukan

“siapa kami” dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :

a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,

preferensi kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia

baik di dalam maupun di luar organisasi

c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan

strategi karir

e. Perencanaan transisi karir.

Page 29: rangkuman mk msdm

29

2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan

sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir

(career path).

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur

karir tradisional atau jalur karir yang baru.

c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di

antara divisi dan/atau lokasi geografis

d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

e. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the jobtraining yang diberikan

oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan

berkurangnya perputaran karyawan

g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup kita sangat ditentukan

oleh tiga keputusan penting yang pernah kita buat, yaitu:

a. Pertama keputusan untuk memiliki bidang pendidikan yang akan kita tempuh.

b. Kedua keputusan untuk memilih pasangan hidup kita dan

c. Ketiga keputusan untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan memilih

bidang pekerjaan).

Ketiga hal tersebut sebelum diputuskan perlu direncaanakan sebelumnya untuk

memilih apa yang terbaik dan apa yang harus dilakukan. Khususnya dalam

pembahasan ini akan diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara

baik akan menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan

dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.

Karir sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan, namun karir adalah

sesuatu yang harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian

ini karir itu sangat perlu dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan.

Page 30: rangkuman mk msdm

30

Sarah Berry seorang konsultan karir mengatakan bahwa merencanakan karir itu

bagaikan kita melihat melalui telescope, melihat sesuatu yang jauh kemudian

berusaha meneropongnya dan mengendalikannya untuk terlihat lebih dekat. Jadi

perencanaan karir dapat dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa

depan, memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita

inginkan dan ingin kita capai dimasa depan.

Jadi karir lebih dari sekedar rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. Karir sesuatu

yang menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus

direncanakan sejak jauh-jauh hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan

apa yang ingin kita capai.

F. Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir

Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam

merencanakan karir, yaitu :

1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis

namun sekaligus menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya.

Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat

melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk

mencapainya. dan terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi dalam

perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang sekaligus realistis.

2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang

harus dimiliki. Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam

bidang pemasaran, anda harus meningkatkan pengetahuan anda tentang

pemasaran, meningkatkan keterampilan pemasaran dan bersikap bagaikan seorang

marketer.

3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang

kita miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain

mengenal kemampuan kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan

peluang bagi kita untuk lebih meningkatkan pencapaian karir. Tentu hal ini tetap

harus berlandaskan motivasi dan kompetensi.

4. Peluang adalah faktor yang relatif ”uncontrollabel,” diluar kendali kita. Namun,

kita dituntut jeli melihatnya, sering disebut peluang jarang berulang dua kali,

Page 31: rangkuman mk msdm

31

begitu diperoleh kita harus jeli melihatnya dan segera menangkap apabila hal

tersebut selaras dengan perencanaan karir yang telah dibuat.

5. Berikutnya adalah konsistensi dan feksibilitas. Sengaja kedua hal ini penulis

satukan, mengingat disatu sisi hal ini sesungguhnya tidak saling terpisahkan

namun disisi lain kita pun harus jeli kapan harus tetap konsisten dan kapan bisa

fleksibel. Menurut penulis kita harus tetap konsisten jika menyangkut nilai dasar

kita dalam merencanakan karir, nilai adalah prinsip dan harus ditegakkan secara

konsisten. Selain itu untuk tujuan yang bersifat jangka panjang kita pun harus

konsisten. Namun, kita bisa fleksibel apabila hal itu lebih bersifat teknis,

operasional dan bersifat ”temporary” atau berjangka pendek. Jika menyangkut

kompetensi anda harus konsisten dengan ”core competency” yang dimiliki,

namun dapat lebih fleksibel untuk ”functional competency” atau ”specific

competency.”

G. Manfaat Perencanaan Karir

Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap

karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat

meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan

memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.

2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat

mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan

demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.

3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa

yang akan datang.

4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai

jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.

5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu

membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk

mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti

bekerja dan pengembangan.

Page 32: rangkuman mk msdm

32

6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global

menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan

mempersiapkan penempatan di luar negeri.

7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan

bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar

tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan

pengembangan.

8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir memberikan

keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial

mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya

mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan

9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer dan

departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan,

mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci.

10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui,

perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-

jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana

kegiatan yang telah disetujui.

H. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan Karir adalah aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang

individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.

Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang

berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting dari pada aktivitas

rencana pengembangan formal.

2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan

pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan

berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.

3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill

yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih

Page 33: rangkuman mk msdm

33

lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut

pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.

VII. MANAJEMEN KOMPENSASI

I. PENGERTIAN KOMPENSASI DAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi

jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan

fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya

utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21

ini.

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan

mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu

organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan

organisasi.

1. TUJUAN KOMPENSASI Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :

Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

Page 34: rangkuman mk msdm

34

Stabilitas KaryawanDengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan

karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.

Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku

(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik

kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan

permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan

karyawan yang diharapkan.

Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya

akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat

terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai

relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran

yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang

dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai

insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif,

Page 35: rangkuman mk msdm

35

menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku

lainnya.

Mengendalikan Biaya

System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen

kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

Mengikuti Aturan Hukum

System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang

dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

Memfasilitasi Pengertian

System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis

SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

Meningkatkan Efesiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola

dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini

hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

3. PRINSIP-PRINSIP DALAM PENERAPAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi

kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat

kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam

meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan

untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan

optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja

mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat

mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan

mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya.Dalam penerapannya

maka manajemen kompensasi memiliki prinsip- prinsip :

1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.

2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan.

3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.

Page 36: rangkuman mk msdm

36

4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik

dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam

sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen

dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:

Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak

karyawan; Keadilan dengan pasar kerja eksternal.

Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.

Perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan

atau win-win result; dan sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke

seluruh karyawan (manajemen dan non- manajemen) untuk memperkecil

konflik.

Page 37: rangkuman mk msdm

37

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbilalamin, banyak nikmat yang Allah berikan. Segala puji hanya layak

untuk Allah Tuhan seru semesta  alam atas segala berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang

tiada terkira besarnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah, Dalam penyusunannya,

penulis memperoleh banyak bantuan dari berbagai pihak, karena itu penulis mengucapkan terima

kasih yang sebesar-besarnya. Dari sanalah semua kesuksesan ini berawal, semoga semua ini bisa

memberikan sedikit langkah yang lebih baik lagi. Meskipun penulis berharap isi dari makalah ini

bebas dari kekurangan dan kesalahan, namun selalu ada yang kurang. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar makalah ini dapat lebih baik lagi. Akhir

kata penulis berharap agar makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca.

SERANG, MEI 2016

PENYUSUN