2

QUICKS AN Tijd voor reflectie en leren op regionaal niveauEen waarderend evaluatief onderzoek naar de leeromgevingen van de Werkplaats

2

ColofonTekst: Maaike Miedema (Hogeschool Inholland) & Erfan Pourmohammadi

(Hogeschool Rotterdam)

Verzorging manuscript: David ter AvestFotografie: Kari SheaVormgeving: Werkplaats Sociaal Domein Zuid-Holland Zuid

Te downloaden via www.werkplaatssociaaldomeinzhz.nl

© 2019

Alles uit deze uitgave mag, mits met bronvermelding, worden vermenigvuldigd en openbaar gemaakt.

3

VoorwoordDe transities in het sociaal domein gaan gepaard met complexe uitdagingen en doet een beroep op het lerend vermogen van betrokkenen. De Werkplaats Sociaal Domein Zuid-Holland Zuid (hierna: Werkplaats) heeft sinds eind 2016 leeromgevingen gecreëerd om, in tijden van transitie, te werken aan actuele kwesties in het sociaal domein. In de periode van november 2016 tot december 2019 hebben zeven werkgroepen en werkteams gewerkt aan uiteenlopende vraagstukken. Naar drie van deze leeromgevingen voerden wij in de periode september-oktober 2019 een waarderend evaluatief onderzoek (kwalitatief en kwantitatief) uit onder dertien deelnemers, om zicht te krijgen op knelpunten en verbeterpunten op inhoud- en procesniveau van deze leeromgevingen. En met als doel de omstandigheden voor het leerproces van de deelnemers van de toekomstige werkteams in de periode 2020-2022 te optimaliseren.

We realiseren ons dat deze quickscan slechts een momentopname is in een langlopend proces en hopen dat de opgehaalde inzichten kunnen bijdragen bij de doorontwikkeling van het sociaal domein als onderdeel van een veerkrachtige en inclusieve maatschappij.

Maaike Miedema, onderzoeker-adviseur Hogeschool InhollandErfan Pourmohammadi, docentonderzoeker, Hogeschool Rotterdam

Rotterdam, december 2019

4

ManagementsamenvattingDe transities in het Sociaal Domein zijn voor alle partijen die we spraken ingrijpend. We zien een werkveld dat gewend is om te leveren, om waarde te creëren voor de doelgroepen waarvoor zij werkt, maar dat zich nu geplaatst ziet voor het vraagstuk van herordening van het sociaal domein, waarbij onherroepelijk de vragen van (her)positionering gaan spelen, met alle ontregeling, onzekerheden, kansen en risico’s van dien.

Leren in tijden van transitiesIn principe is ‘leren’ een vrij leeg begrip, dat pas in de context een invulling krijgt. Zeker de deelnemers die in de eerste periode deelnamen aan de Werkplaats Sociaal Domein spreken nauwelijks over ‘individuele ontwikkeling’ en zeggen geen zicht te hebben op de mate waarin de Werkplaats bijdroeg aan teamontwikkeling en organisatieontwikkeling. Toch werd er wel degelijk geleerd, een leren dat we niet zouden willen kenschetsen met de begrippen formeel of informeel leren, maar eerder ‘non-formeel’, in de zin van niet het onderwijs betreffende.Afhankelijk van de positionering van de deelnemers in hun moederorganisatie leerden mensen onder de genoemde omstandigheden het hoofd boven water te houden, processen te versnellen, en vooral praktisch te zijn: dagelijks van ijsschots naar ijsschots te springen. Deelname aan de Werkplaats Sociaal Domein was voor de ene deelnemer een welkom rustpunt in deze dynamiek. Voor de andere deelnemer een overdosis, een zoveelste initiatief, waaronder de praktijk lijdt.

Uit onderstaande quickscan (kwalitatief en kwantitatief onderzoek) onder dertien deelnemersvan drie trajecten (‘Werkgroepen’ en ‘Werkteams’) van de Werkplaats Sociaal domein, blijkt dat de betrokken professionals, leidinggevenden en docentonderzoekers in alle hectiek inzichten verwierven in hoe lerende groepen binnen de Werkplaats optimaler gefaciliteerd kunnen worden in tijden van transitie op inhouds- en procesniveau.

Op inhoudsniveau lijkt de belangrijkste succesfactor dat dat de docentonderzoekers zichdaadwerkelijk verbinden met de praktijk en outreachend werken. Deelnemers zoekennaar duiding en overzicht. Verschillende respondenten vertellen dat zij graag zouden zien dat docentonderzoekers meer oog hebben voor de ontwikkelingen in de haarvaten van hun organisaties en tevens komen tot een reigersperspectief: de (landelijke) politieke ontwikkelingen en de professionele ontwikkelingen voor het conglomeraat van steden in de regio Rotterdam. Waardering is er vanuit de deelnemers voor de expertrol van de docentonderzoekers bij de specifieke thema’s die de werkgroepen behandelden, zoals ‘Intergenerationele overdracht’ en ‘Samenspel informeel-formeel’. Dit terwijl de betrokken docentonderzoekers hun expertise regelmatig in een andere disciplines hebben.

5

In de eerste instantie wilden de betrokken docentonderzoekers zich als een gelijkwaardige partij opstellen, maar uit het onderzoek blijkt dat andere partijen liever een wat doortastender leiderschap hadden gezien, met aandacht voor het focussen van de groepsdoelen, het op peil houden van de motivatie en het opnieuw betrekken van de uitvallers. Als onderzoekers duiden we bovenstaand fenomeen in de eerste instantie als het zoeken naar (vormen van) leiderschap, die richting kunnen bieden bij het emergerende sociaal domein nieuwe stijl. Wieweet waar we heen gaan? Heeft iemand het overzicht? Wat is onze (nieuwe) rol? Wie neemt welke taak op zijn of haar (organisatie) schouders?

Een appèl op leiderschap waaraan bij één van de meest recente werkteams van de werkplaats – hier niet onderzocht – gehoor is gegeven. De docentonderzoekers pakten de rol van de procesbegeleiding op (gezamenlijke agenda bepaling, planning, ruimte regelen),met zichtbaar goede resultaten: een constantere opkomst, minder uitval en een grotere tevredenheid bij de deelnemers. In hun publicatie met de ondertitel ‘Van oud naar nieuw leiding geven’, spreken auteurs Koen Marichal en Karen Wouters over ‘Gedeeld Leiderschap’, waarbij zij vijf leiderschapsrollen onderscheiden (Marichal & Wouters, 2018).

LeiderschapDrie leiderschapsvormen waaraan behoefte lijkt te zijn, lichten we er uit. Als eerste het verlangen naar een beheerder: degene die op procesniveau zaken regelt, die verhelderendevragen stelt, die monitort en problemen op kan lossen, zonder het transformatieproces inhoudelijk te willen managen. Op dit niveau zien de respondenten een rol voor de Werkplaats Sociaal Domein ook in de periode 2020-2022. De docentonderzoekers op hun beurt realiseren zich dat in de uitkristallisering van het nieuwe speelveld er krachten spelen waarbij zij zelf (slechts) één van de partijen zijn en op dit proces niet altijd sturing mogelijk is.

Ook is er behoefte aan de rol van coach: een verbinder: degene die zorgt dat er reflectievevragen worden gesteld in de turbulentie van alle dag. Als het om leerprocessen gaat, is dit een rol die door verschillende partijen vervuld kan worden, maar waartoe de Werkplaats zeker een eerste aanzet zou kunnen geven, totdat dit vermogen tot reflecteren tot de vaste routines is gaan behoren. Het vermogen tot reflectie is voor de individuele deelnemer de basis om tot eerste, tweede en derde orde leren te komen en voor de organisatie de basis om te komen tot innovaties.

Derde leiderschapsvorm waaraan tijdens het afnemen van de interviews behoefte bleek was die van de ‘bezieler’: de man of vrouw die werkt vanuit waarden en integriteit en in staatis om een stip aan de horizon te schetsen. Deelnemers waarderen de ‘vergezichten’ in de verhalen van lectoren Guido Walraven en Toby Witte. Het reigersperspectief dat ze origineel en inspirerend vinden en hen kennelijk helpt om zelf ook weer koers te bepalen.

6

KennisinfrastructuurVanuit de Vereniging van Hogescholen komt de Werkgroep Kwaliteit van Praktijkgericht Onderzoek en het Lectoraat (Commissie Pijlman) met het advies van ‘doorwerking vanonderzoek’, wat kan worden gedefinieerd als ‘de invloed van zowel het proces van onderzoek als van de onderzoeksresultaten op het onderwijs, de praktijk en de samenleving’ (Vereniging Hogescholen, 2017). Verschillende studenten (afstudeerders) namen deel aan de werkgroepen en werkteams van de Werkplaats Sociaal Domein en leverden hun bijdrage. Het werkteam Samenspel informeel-formeel leverde een casuïstiekbundel met praktijkverhalen op. Deze wordt nu op verschillende hogescholen in het onderwijs gebruikt.

Op 1 april 2019 ontving onderwijsminister Van Engelshoven de ontwikkelagenda Lerend onderwijs voor een lerend Nederland: naar een versterkte kennisinfrastructuur voor het onderwijs. Waarbij het essentieel wordt geacht dat de verbindingen tussen onderzoek enonderwijs worden versterkt (PO-raad, VO-raad, MBO raad, Vereniging Hogescholen & VSNU, 2019). Uit de uitgevoerde quickscan leren we dat op organisatieniveau nagedacht dient teworden hoe de individuele deelnemers, ook de docentonderzoekers, de opbrengsten van hun deelname aan de Werkplaats Sociaal Domein kunnen terugkoppelen aan het team van hun moederorganisatie, zodat er functionele iteraties ontstaan tussen praktijk, onderzoek en onderwijs. Respondenten raden aan om vooral ook de stakeholders op de hogere niveaus tebetrekken bij vervolgtrajecten 2020-2022. Zodat de deelnemers rugdekking krijgen vanuit hun organisatie. Gezien de ambities van de minister en de Vereniging Hogescholen zien we als onderzoekers binnen de Werkplaats Sociaal Domein ook ruimte voor de leiderschapsrollen van veranderaar (visie ontwikkelen en verwachtingen zetten). En die van netwerker (netwerken, politiek, stakeholders).

7

Inhoudsopgave

Inleiding 8

Hoofdstuk 1: Doorontwikkeling sociale wijkteams 10

Hoofdstuk 2: Intergenerationele overdracht 14

Hoofdstuk 3: Samenspel informeel-formeel 18

Nawoord 22

8

Inleiding

InleidingVanuit de overkoepelende invalshoek ‘integraal werken in de wijk’ wordt er door de Werkplaats Sociaal Domein Zuid-Holland Zuid gezamenlijk gewerkt om van en met elkaar te leren. Alle partners geven invulling aan de projecten en bouwen zo gezamenlijk aan een lerende Werkplaats. De verschillende partners delen, verbinden en ontwikkelen samen (praktijk)kennis waarbij de deelnemende partijen vanuit verschillende perspectieven zoeken naar nieuwe waarden en nieuwe manieren om het ‘dragend vermogen’ van de samenleving te vergroten en te versterken.

Werkgroepen als leeromgevingIn de periode van november 2016 tot juli 2019 hebben zeven werkgroepen en werkteams in een ontwikkeltraject gewerkt aan uiteenlopende vraagstukken. De configuratie is een uitdaging op zich: beleidsmakers, uitvoerende sociale professionals, aankomende professionals (afstudeer studenten) en docentonderzoekers van ruim een dozijn verschillende instellingen vormden samen de basis voor deze drie werkgroepen. Er is in deze periode veel georganiseerd waarbij alle activiteiten in de deelnemende gemeenten plaats vonden - van hogescholen in Rotterdam tot een culturele ontmoetingsplek in Dordrecht en van een buurtcentrum in Schiedam tot het gemeentehuis in Barendrecht.

Waarderend reflectief onderzoekIn de periode september – oktober 2019 is door onderzoekers van Hogeschool Inholland en Hogeschool Rotterdam een waarderend evaluatief onderzoek (kwalitatief en kwantitatief) uitgevoerd onder dertien deelnemers van de werkgroep ‘Doorontwikkeling sociale wijkteams’ (november 2016 tot augustus 2017) en de werkteams ’Samenspel informeel-formeel’ en ‘Intergenerationele overdracht’ (november 2017 tot december 2019).

Aanleiding was de dalende motivatie van deelnemers van de verschillende werkteams en de verdieping in het leren, die onvoldoende tot stand kwam. Docentonderzoeker Erfan Pourmohammadi: ‘De deelnemers van de Werkteams die afgelopen schooljaar (2017-2018) startten, waren bij aanvang goed gemotiveerd, maar kwamen niet verder’. Ter illustratie: het werkteam Intergenerationele overdracht startte eind 2017 met 12 deelnemers. Voor het zomerreces waren er nog slechts 2 à 3 deelnemers over. Pourmohammadi: ‘Met deze laatste, goed gemotiveerde, professionals verliep het leerproces goed.’ En niet alleen het deelnemersaantal liep terug, ook de houding van de deelnemers ten aanzien van de bijeenkomsten veranderde. ‘Die houding werd steeds minder proactief’, vertelt Pourmohammadi: ‘Deelnemers vertelden ons dat ze komen, omdat ze dit verplicht zijn, omdat het móet.’ Lector Dynamiek van de Stad, Guido Walraven: ‘Voor alle drie de thema’s geldt dat de gelaagdheid in leren niet tot stand kwam. Het individuele leren bleek dus al lastig, maar van ‘team-leren’ en ‘organisatieleren’ was helemaal geen sprake.’

9

Dit evaluatieve onderzoek is bedoeld om zicht te krijgen op knelpunten en verbeterpunten op inhoud- en procesniveau van deze leeromgevingen, om zo de omstandigheden voor het leerproces van de deelnemers Werkteams Sociaal Domein voor de periode 2020-2022 te optimaliseren.

RespondentenIn totaal hebben dertien deelnemers van een werkgroep en twee werkteams geparticipeerd in dit onderzoek. Deze dertien deelnemers vormen een diverse groep. Geografisch gezien zijn de respondenten werkzaam in onder meer Rotterdam, Schiedam en Vlaardingen. De functies van de respondenten lopen uiteen van wijkteamleider, wijkteammedewerker tot aan beleidsmedewerker, accounthouder, zelfstandig onderzoeker, incassomedewerker en sociaal ondernemer. In dit onderzoek zijn drie van de zeven leeromgevingen onderzocht:

In deze quickscan presenteren we de onderzoeksresultaten van de drie leeromgevingen afzonderlijk.

LeeromgevingWerkgroep Doorontwikkeling sociale wijkteams(november 2016 tot augustus 2017)

Werkteam Samenspel informeel-formeel(november 2017 tot augustus 2019)

Werkteam Intergenerationele overdracht(november 2017 tot december 2019)

Respondenten

N=3

N=3

N=7

10

Doorontwikkeling sociale wijkteamsIn de periode november 2016 tot augustus 2017 is de werkgroep ‘Doorontwikkeling sociale wijkteams’ actief geweest in de gemeenten Barendrecht, Dordrecht, Rotterdam, Schiedam en Vlaardingen. De werkgroep, bestaande uit professionals uit beleid, praktijk en onderwijs, werkten samen aan leervragen rondom een integraal dienstverleningsconcept. Aanleiding was de uitdaging van gemeenten en organisaties om de sociale wijkteams door te ontwikke-len en aan te passen aan de zich nog steeds groeiende kennis en praktijk. De bevindingen van de werkgroep zijn gebundeld in de publicatie ‘Ruimte voor ont-moeting’

Motivatie om mee te doen deze werkgroepRespondenten geven aan dat het vormen van wijkteams naar aanleiding van de drie decen-tralisaties sociaal domein, indertijd een nieuw fenomeen was. Niemand wist precies hoe sa-menwerking binnen deze nieuwe wijkteams er uit zou komen te zien. Het was ‘pionierswerk’. Deelnemers vroegen zich af hoe de samenwerking tussen beleid, uitvoering en onderwijs er uit zou moeten komen te zien. Verschillende maken melding van de grote tijdsdruk waaron-der deze ‘transitie sociaal domein’ moest plaatsvinden. Dan kan je als betrokken professi-onal wel een steuntje in de rug gebruiken, in de vorm van een netwerk met collega’s of een kennisbron als de Werkplaats Sociaal Domein.

Hoe heb je je individueel ontwikkeld? (schaalvraag 1 – 10)Bij aanvang zijn de respondenten intrinsiek gemotiveerd om deel te nemen aan de Werk-plaats Sociaal Domein en om van elkaar te leren. Toch neemt die motivatie snel af. Gemid-deld geven de respondenten een 5.5 op de vraag of zij zich individueel hebben ontwikkeld. Waarbij de respondent die een 4 toekent, onmiddellijk de hand in eigen boezem steekt. De respondent: ‘Deze 4 komt vooral door mijn eigen matige inzet richting de Werkplaats. Waar we in het begin samenwerkten, is door alle ontwikkelingen (in het Sociaal Domein, red.), die samenwerking op gegeven moment een beetje los gelaten. (…)’Het lijkt er op dat ‘leren’ tijdens ingrijpende organisationele veranderingen en onder druk, het verliest van andere zaken die de aandacht van de professional opeisen.

Als het gaat om leren en ontwikkelen, konden (en kunnen) uitvoerenden in het sociaal do-mein kiezen tussen verschillende aanbieders. De voorkeur lijkt dan uit te gaan trajecten waar de professional gelijk wat aan heeft, c.q. trajecten die aansluiten bij de praktijk. Een res-pondent: ‘Ik heb gelijktijdig met het Werkplaatstraject mee gedaan met een project voor het ontwikkelen van een werkmethode, onder leiding van een hoogleraar. Dat laatste traject was echt gericht op de praktijk. Daar heb ik persoonlijk meer aan gehad.’ Bij de Werkplaats heeft deze respondent naar eigen zeggen ‘meer gebracht, dan gehaald’.

Hoe heeft het team zich ontwikkeld? (schaalvraag 1 – 10)Gemiddelde score op deze vraag is een 5.5. Respondenten vinden het lastig om aan te geven wat het team aan de Werkplaats Sociaal Domein te danken heeft. Deels omdat er toentertijd verschillende aanbieders waren. ‘Onze organisatie is op een gegeven met alles

Hoofdstuk 1

11

gestopt, besloot om met niets meer mee te doen’, vertelt een respondent. ‘Gewoon, omdat de praktijk er onder ging lijden.’ Toch was er wel degelijk effect voor het team door de deel-name aan de Werkplaats. Een andere respondent meldt: ‘Door mijn deelname werd het on-derwerp: Wat betekent het om met de Werkplaats samen te werken, bespreekbaar gemaakt. Welke verwachtingen mag je hebben? (…) Door deel te nemen aan de Werkplaats, merk je dat je er niet alleen voor staat, maar dat je het met elkaar mag doen. Daarin hebben we een ontwikkeling gemaakt.’

Wat heeft de organisatie met de input gedaan? (schaalvraag 1-10)Op deze vraag durft slechts één respondent een cijfer te geven; een bescheiden 5. Res-pondenten zeggen ‘geen zicht te hebben op wat de (moeder)organisatie met de input heeft gedaan. Al gaat één respondent er wel vanuit dat er in ieder geval iets met de input is ge-daan. ‘Wat de gemeente Rotterdam met de input heeft gedaan, daar heb ik geen zicht op’, aldus een respondent. ‘Al vermoed ik dat er op beleidsniveau best wel iets is door gekomen. En ook bij ABV, de club die binnen de wijkteams zorgt voor opleidingen en procesgang.’

Wat beviel je aan het leertraject? Wat heeft je geïnspireerd?Respondenten geven een waaier van antwoorden op deze vraag, waarbij er twee uitsprin-gen. Ze waarderen de ‘vergezichten’ in de verhalen van lector Guido Walraven. Het reigers-perspectief die ze origineel en inspirerend vinden. Daarnaast noemen zij het intercollegiale contact, ook buiten de eigen discipline: het samen komen in netwerken, de gerichte aan-dacht, de ontvangst op originele locaties en het leren van elkaar.

Wat kan beter? Wat de volgende keer anders?De antwoorden op deze vragen vallen uiteen in twee aspecten: het inhoudelijke en het orga-nisatorische aspect.

Op inhoudsniveau geven respondenten aan dat het goed zou zijn als de Werkplaats beter aansluit bij de praktijk. Ook verwachten de deelnemers van de Werkplaats meer leiderschap als het gaat om de duiding van de ontwikkelingen in hun werkveld. Een respondent: ‘De Werkplaats had tussentijds de thermometer in de transitie kunnen steken en overzicht bie-den aan deelnemende partijen: waar staan we nu?’

Op het organisatieniveau verwachten de respondenten dat de organisator van de Werk-plaats meer de lead neemt als het gaat om de procesgang. Zorgdragen voor een goede agenda, voor een bijeenkomstenritme door het jaar heen, voor zichtbaarheid van de betrok-ken partijen, bijvoorbeeld door deelnemerslijsten. Ook als het gaat om groepsontwikke-ling verwachten deelnemers een actievere rol. Zij zouden graag zien dat de Werkplaats als initiërende partij zorgt dat deelnemers bij de les blijven, door actief contact met afvallers te zoeken. Of tijdens bijeenkomsten te faciliteren dat de deelnemers hun verwachtingen naar elkaar uitspreken. De Werkplaatsorganisatie zou het voortouw moeten nemen bij de inventa-risatie van actuele thema’s die leven en haar programma daarop laten aansluiten/ aanpas-sen. Waarbij respondenten aangeven dat het dan weer de kunst is om niet uit te waaieren met de programmering, maar toch ook een focus aan te brengen.

12

Respondenten waarderen de originele locaties, waar de bijeenkomsten plaatsvinden, zoals de ‘Leeszaal’, maar zouden het ook appreciëren wanneer de organisatoren van de Werk-plaats af en toe zouden aansluiten in de praktijk van het wijkteam.

Mogelijke toekomstige thema’s genoemd door de respondenten:• Problematiek rondom verwarde personen en de GGZ problematiek in de wijken (‘Er is veel meer ambulante zorg, iedereen moet thuis blijven wonen. Wat nogal wat spanning oplevert in de wijken op sommige plekken. Daar spelen wij een rol in. Maar doen we dat op de goede manier? Hoe kunnen we het anders doen?’• Aansluiting tussen de diverse domeinen van de gemeente. ‘We vallen onder MO, maar hebben een heel rechtstreekse link met Werk & Inkomen. Daar zou de samenwerking nog veel meer gezocht kunnen worden. (…) de Werkplaats kan daar best een rol bij spelen.’• Samenwerking tussen de diverse sociale partners binnen het wijkteam. Over wie welke verantwoordelijkheid als organisaties heeft, is volgens de respondent veel onduidelijkheid. • Verloop & wisselingen in de wijkteams en de instroom van jonge – onervaren- collega’s.• De leemte invullen tussen het scholingsaanbod gemeente Rotterdam en die van de moederorganisaties. Respondent: ‘We hebben binnen de gemeente Rotterdam een scholingsaanbod en de moederorganisaties hebben een scholingsaanbod. Daartussen ligt een hele grote leegte. Wat betekent deze theorie nu in de praktijk?’• De toenemende kloof tussen arm en rijk. De schuldenproblematiek

Wat zou je zelf de volgende keer anders doen, als je nog een keer aan zo’n traject zou deelnemen?Enkele respondenten geven aan dat ze nu zelfverzekerder zijn: de transities in het Sociaal Domein zijn alweer een stuk verder en zij hebben als professionals meer inzichten verwor-ven. Ze zouden zich actiever opstellen, nieuwe collega’s aanmoedigen om ook deel te ne-men, kennis en inzichten meer delen met collega’s en zorgen dat de praktijk centraal blijft staan in de bijeenkomsten.

Welk advies zou je jouw leidinggevende meegeven in het kader van de Werkplaats?Respondenten geven vanuit verschillend perspectief aan, dat zij hun leidinggevenden zou-den adviseren om door te gaan met deelname aan de Werkplaats Sociaal Domein. Een respondent zou haar leidinggevende vooral adviseren om jonge, onervaren, collega’s te laten deelnemen. De Werkplaatsbijeenkomsten nieuw leven inblazen voor de wijkteams 2.0 kan volgens een andere respondent (zelf leidinggevende) niet zonder inzet van de belang-rijkste stakeholders. Respondent: ‘Je zal een aantal wijkteamleiders enthousiast moeten maken (…). Je moet mensen de ruimte geven om in het netwerk en met de ketenpartners te gaan zoeken om dit vorm te gaan geven. Dit kan je niet alleen maar doen door de kartrek-kers vanuit de Werkplaats.’. De derde respondent kijkt meer naar de arbeidsmarkt. ‘De reden

13

dat ik denk dat we als gemeente weer moeten meedoen is nogal opportunistisch’, aldus de respondent. ‘Ik denk dat de gemeente niet zonder de hogeschool kan als ze verder wil met de wijkteams. Die hogescholen moeten toch de mensen gaan leveren. Op dit moment is het heel moeilijk om aan personeel te komen.’

Welk advies zou je de Werkplaats willen meegeven?De gegeven adviezen komen in grote lijnen overeen met de antwoorden bij de vraag ‘Wat kan beter? / Wat de volgende keer anders? Een respondent adviseert om als Werkplaats meer aan de weg te timmeren, te werken aan zichtbaarheid. Ook komt ‘het verminderen van vrijblijvendheid’ weer ter sprake. Respondenten geven aan dat zij het belangrijk vinden om al bij aanvang de procesdoelen duidelijk te maken. Wat wil je gaan doen? Wat wil je bereiken? Maak het traject van de Werkplaats onderdeel van een (individueel) ontwikkelplan. Spreek af dat en wanneer je terug koppelt aan jouw team. Daarnaast adviseert een respondent om bij de doorstart al in de ontwerpfase met de gemeenten om tafel te gaan zitten en af te stem-men. Dan is het ook handig om oog te hebben voor de verschillende (organisationele en inhoudelijke) invullingen van de wijkteams per deelnemende gemeente.

Wat wil je nog meegeven waar ik niet naar heb gevraagd?Drie respondentenopmerkingen die tot nadenken stemmen:• ‘Bij de 2de ronde was de Werkplaats op een wat beleidsmatiger niveau terecht gekomen. Dat was voor mij wat minder grijpbaar. Ik vroeg me af of dit wel door alle deelnemers aantrekkelijk werd gevonden. Ik ben toen al vrij snel afgehaakt.’

• ‘Soms moesten we vanuit de praktijk en wetenschap echt moeite doen om elkaars taal te begrijpen. De wetenschap zit er toch op een andere manier in. Wat daarbij kan helpen? Ik weet het niet. Ik denk dat die afstand onderschat is. (…) daar is nog wel wat te winnen. Dus als je het opnieuw doet, om die twee verschillende werelden bijeen te brengen, even goed nadenken hoe gaan we dat nu doen?’

• ‘Het is zonde dat we vijf jaar geleden iets zijn begonnen wat nou is weggeëbd. Als ik puur naar mezelf kijk dan denk ik van jeetje, in de Werkplaats was het prettig. Je voelde je betrokken. Nu – vijf jaar later – kom je tot de conclusie dat we behoefte hebben zo’n soort kennis-netwerkorgaan dat mensen bij elkaar kan brengen. (…) Dat er nieuwe mogelijkheden zijn door juist met elkaar te werken. Mijn grootste ergernis de afgelopen jaren is dat ik langzamerhand alles van enkele deelgebieden weet, maar het overzicht over Rotterdam als geheel mis. Het samenbrengen van het grotere plaatje had bij kunnen dragen aan het beantwoorden van de vraag, waartoe we als wijkteam op aarde zijn.’

14

Intergenerationele overdrachtIn de periode november 2017 tot december 2019 is dit werkteam op zoek gegaan naar tools en interventies die destructieve patronen, die soms wel zeven generaties lang spelen, kunnen doorbreken. Voor de hulpverleners in het veld is een handreiking ontwikkeld. Het werkteam is in drie gemeenten aan de slag gegaan, in Rotterdam, Schiedam en Vlaardingen. Het werk-team is in 2019 doorgegaan met als doel om een uitvoerbare werkrelatie op te bouwen met wijkteams om theoretische maar vooral ook praktische tools aan te reiken en best practices te verzamelen. Het werkteam heeft twee kenniscafés georganiseerd waarin bevindingen zijn gedeeld en door de bezoekers met nieuwe inzichten aan de slag is gegaan.

Motivatie om mee te doen dit werkteam?De motivatie om deel te nemen aan het werkteam Intergenerationele overdracht is tweeledig: respondenten geven aan intrinsiek gemotiveerd te zijn, soms ook als privé persoon, maar ook dat zij op hun specialisme zijn uitgenodigd om met collega’s een werkmethode te ont-wikkelen. De thematiek is voor alle respondenten relevant en herkenbaar. Een respondent: ‘Ik heb nu een specifieke baan, maar eigenlijk speelt in iedere casus die bij ons voorkomt intergenerationele problematiek.’

Hoe heb je je individueel ontwikkeld (schaalvraag 1 – 10)Respondenten geven gemiddeld een 6, al wil één van hen geen cijfer geven ‘omdat zij niet zo van die generatie is, die cijfers geeft’ en liever haar mening weergeeft in omschrijvingen. Uit de antwoorden blijkt dat de deelnemers meer als onderzoeker in de Werkplaats Interge-nerationele Problematiek zaten, dan als deelnemers die hier iets leerden. Eén respondent motiveert haar cijfer 5.5 met de volgende woorden: ‘In eerste instantie zijn we heel voortva-rend begonnen en was het leuk dat we niet alleen vanuit Rotterdam in de Werkplaats zaten maar ook vanuit Schiedam en Vlaardingen en in het begin zat Dordrecht er zelfs nog bij. We wisten met elkaar hele mooi randvoorwaarden op papier te zetten. Welke groep gaan we on-derzoeken? Nou ja, wat wel en wat niet. Dat was allemaal super goed, alleen ja, gedurende de tijd merkte je ook dat het heel erg moeilijk was om klanten te vinden die we in het onder-zoek konden gaan volgen. Terwijl dat tegelijkertijd eigenlijk bijzonder raar was want we zijn… we waren er ook allemaal van overtuigd dat eigenlijk iedereen die binnen het wijkteam komt voldoet aan intergenerationele problematiek. (…) en ja, toen werd het gesleur en een gedoe en vielen er steeds meer wijken en steden af. (…) Toen dacht ik er is hier ook nog genoeg te doen, ik weet niet meer waar ik die motivatie vandaan moet halen. Toen is het eigenlijk een stille dood gestorven. Dus ik denk dat het eigenlijk over de gehele linie met een dikke acht begon als cijfer, maar uiteindelijk nou ja, met een drie eindigde. Dus dan kom je zo gemid-deld op een 5,5 uit.’

Hoe heeft het team zich ontwikkeld? (schaalvraag 1 – 10)Dezelfde respondent komt met een 0 (nul) en de andere respondenten geven geen cijfer, ook omdat dit voor hen niet van toepassing is. De bewuste respondent: ‘We hebben vanuit het hele wijkteam met alle casussen die er waren of zijn geweest met moeite één casus kun-

Hoofdstuk 2

15

nen aandragen. (…) ‘Terwijl iedereen vanuit zijn/haar caseload (twaalf tot vijftien dossiers per wijkteammedewerker) minstens één gezin heeft dat wat dit thema betreft mee zou kunnen doen.’

Wat heeft de organisatie met de input gedaan? (schaalvraag 1-10)Hier geven twee respondenten gemiddeld een 4.5. Al zijn er ook lichtpuntjes, zo noemt één van de respondenten het positief dat een docentonderzoeker het wijkteam heeft geïnter-viewd. ‘Deze docentonderzoeker is hier nog een interview met het hele team komen doen. Om te kijken – als de huidige werkwijze niet werkt – wat we anders zouden kunnen doen. Daar reageerde het team op zich wel weer wat enthousiaster op.’ En ook de hectiek van alledag speelt een rol bij de lage waardering. De respondent: ‘Ik denk ook, ondanks dat mijn cijfers niet zo hoog zijn, komt het ook door de periode waarin er toen überhaupt veel gebeurde, zoals de introductie van nieuwe programma’s en de komst van een nieuw registratiesysteem… het is hier nooit rustig. Als je dezelfde vraag in een andere periode zou stellen, krijg je gelijk ook een andere uitkomst. Ik denk dat het heel erg goed is dat de docentonderzoeker deze werkgroep heeft gedaan. En hoop dat hij het blijft doen.’ En een andere respondent motiveert: ‘Een 5, ook omdat deze problematiek weer is weggezakt. Uit de aandachtsfeer is verdwenen.’

Wat beviel je aan het leertraject? Wat heeft je geïnspireerd?Hoe laag de bovenstaande cijfers ook uitvallen, inspiratie was er wel degelijk in deze werk-groep. Deelnemers waardeerden het regionale schaalniveau, wat een interessante kennisuit-wisseling tussen professionals van verschillende gemeenten mogelijk maakte. Zo ontstond een intergemeentelijk gesprek over het fenomeen wijkteams: waar ben je nu wél en waar ben je niet van. En konden professionals – samen met collega’s van andere gemeenten – komen tot positiebepaling.

Te spreken zijn de respondenten ook over de begeleidende docentonderzoeker(s). Enkele opmerking: ‘goede wetenschappelijke uitleg wat de problematiek behelst, voorbouwen op bestaande inzichten, gepassioneerde begeleiders, menselijke contacten met collega’s die écht iets met het onderwerp willen, enthousiast zijn.’ En de gemaakte producten zijn bruik-baar. Een respondent: ‘De ontwikkeling van formats over intergenerationele problematiek, vond ik positief. Die gebruiken we nog steeds bij regionale bijeenkomsten met hulpverle-ners.’

Wat kan beter? Wat de volgende keer anders?Met stip bovenaan staat de opmerking ‘De Werkplaats anders organiseren, zodat de energie er in blijft.’ En: ‘Het warm houden van contacten.’ Al zijn de respondenten realistisch over de mate waarin een dergelijke netwerkorganisatie stuurbaar is en te organiseren valt. Een respondent merkt op: ‘Je blijft altijd afhankelijk van de praktijk en die kan je nooit helemaal inkleuren. Opeens gebeurt er weer wat en vallen de mensen die je in gedachte had met de-zelfde snelheid weer af.’ Ook maken respondenten melding van een ontbrekende motivatie, omdat deelnemers door hun organisatie ‘gestuurd waren en niet of onvoldoende geïnstru-eerd.’

16

Samenwerken tussen zoveel verschillende partijen blijkt sowieso – om het eufemistisch uit te drukken - een enorme uitdaging. Een respondent meent concurrentie bespeurt te hebben, tussen de docentonderzoekers van de twee organiserende hoge scholen. Een ander maakt melding van onduidelijk onderlinge verwachtingen tussen de deelnemende organisaties. De respondent: ‘(…) die docenten die zeiden natuurlijk ook ja, we zijn niet de voorzitter. Maar dan zei die coördinator uit Schiedam van ja, hallo, het is jullie onderzoek. Dus het zat in de communicatie, maar dat ligt echt ook aan Schiedam, dat weet ik. De verwachtingen over en weer.’ Een respondent noemt financiële redenen, waarom gemeenten afhaken. ‘Ik denk dat de gemeente Schiedam dacht van als zij nou verder onderzoek doen, dan hoeven wij niet te investeren.’ Wat zou je zelf de volgende keer anders doen, als je nog een keer aan zo’n traject zou deelnemen?Geïnterviewden geven aan dat ze in een vervolgtraject zelf pro-actiever zouden zijn. Meer tijd voor het traject zouden vrij maken en collega’s van de werkvloer bij aanvang van het traject al zouden betrekken. De respondent: ‘Sowieso iemand vanuit het team meenemen naar de Werkplaats en dit traject van tevoren al bespreken met het team. Wie wil er van deze locatie zich hiervoor inzetten? Ik denk toch dat je het dan verder kan trekken.’

Welk advies zou je jouw leidinggevende meegeven in het kader van de Werkplaats?Afhankelijk van de eigen positie van de respondenten gaven zij verschillende antwoorden. De betrokken psycholoog vindt dat dergelijke kennisinitiatieven van bottom up moeten ko-men. Een ander steekt de hand in eigen boezem: ‘Als je een traject ingaat, moet je het ook afmaken.’ Deelnemende organisaties moeten zelf ook betrouwbaarder zijn. Welk advies zou je de Werkplaats willen meegeven?De antwoorden vallen uiteen in inhoudelijk en organisatieaspecten.

Inhoudelijk is het advies om beter bij de praktijk aan te sluiten en om haalbare doelen te stellen. ‘Werk praktijkgerichter’, zegt een respondent: ‘Luister naar wat er speelt en probeer aansluiting te vinden. Binnen de Werkplaats zijn de denkers en de doeners bij elkaar ge-harkt. (..) ‘Jullie hebben tijd om na denken, heb ik toen gezegd. Om te reflecteren en kennis toe te voegen aan de praktijk. Wij moeten steeds handelen. Maar daar was jullie docent het toen geloof ik niet mee eens.’ En is de Werkplaats er nu voor de praktijk of andersom? Een respondent: ‘Er is uiteindelijk ook wel ondersteund, maar gevoelsmatig leverden wij op de balans 80% en 20% kwam van de andere kant. Snap je?’

Op organisatieniveau geven respondenten de raad om het Werkplaatstraject sámen met de rayonmanagers te ontwikkelen. Om haalbare doelen te stellen en om als hoge school strak-ker de regie te voeren. Ook komt de suggestie om andere informatiedragers te ontwikke-len, die meer passen bij de doelgroep. ‘Voor deze doelgroep is het belangrijk om meer met beeldmateriaal te werken, dan met gesproken en geschreven tekst’, weet een respondent. Haar advies: ‘Verwerk informatie ook eens in een spel, film of andere informatiedrager.’

17

Wat wil je nog meegeven waar ik niet naar heb gevraagd? Een bloemlezing van enkele markante opmerkingen van de respondenten:• Het aanleveren van casuïstiek door de gemeentes verliep in het 2de jaar moeizaam. ‘De gemeente Rotterdam heeft 42+ wijkteams, maar leverde geen casuïstiek aan. Zelfs de coördinator daar begreep niet wat de bedoeling was. (…) De gemeente Schiedam had wél casuïstiek aangeleverd en nu dachten de collega’s van ja, nu fietsendieanderegemeentesmeeoponzecasuïstiek. Persoonlijk vind ik dat een drogreden, en kijk meer op de lange termijn. Maar we vonden wel, dan gaan we gewoon liever zelfstandig door want dat kost minder tijd en energie. (…) maar de gemeente Rotterdam, die dus meer dan een jaar geen casuïstiek aanleverde, is betrokken gebleven voor zover ik weet.’• ‘Ik had graag met dit thema verder gewild.’ (2x)• Als dit onderwerp Intergenerationele problematiek centraal gesteld wordt, dan zie je wel iedereen de connectie maken, dan vinden de teamleden het zeker interessant. Wellicht een andere manier van agenderen?• ‘Aan het onderwerp zelf moet zeker aandacht besteed worden. Intergenerationele problematiek speelt in 8 van 10 gevallen.’• ‘Een concreet product als uitkomst was prettiger geweest. Nu dreigt dit thema weer weg te zakken. Ook door de drukte van alle dag.’

18

Samenspel informeel-formeelIn de periode november 2017 tot augustus 2019 heeft dit werkteam zich gericht op bewoners-vraagstukken, waarbij is gezocht naar de ervaren effecten van beleid op de praktijk. Rondom het eerste thema ‘de mantelzorgboete’ organiseerde het werkteam keukentafelgesprekken bij formele instellingen. Bij het tweede thema ‘voorkomen huisuitzettingen’ stond nieuwe casuïstiekcentraal.Hetwerkteamheefttweekenniscafés georganiseerd waarin bevindingen zijn gedeeld en door de bezoekers met nieuwe inzichten aan de slag is gegaan. Verhalen en ervaringenvanwerkteamledenzijngebundeldindecasuïstiekbundel‘Yin en yang in het soci-aal domein’ voor het onderwijs.

Motivatie om mee te doen aan dit werkteam?De deelnemende professionals werden vaker aangewezen binnen hun team (als een onder-deel van hun inwerkperiode of gewoon wie aan de beurt was!) . De deelnemende vrijwilligers zijn vaker door een bekende benaderd (vrijwilligers actief in verschillende activiteiten). Er is minder zichtbaar of de deelnemende professionals vanuit een intrinsieke motivatie hebben meegedaan. De motivatie nam ook vaker af naar mate de deelnemers verder gingen met de Werkplaats Sociaal Domein. Ze benoemen hier de werkdrukte als de grootste oorzaak.

Hoe heb je je individueel ontwikkeld? (schaalvraag 1 – 10)Gemiddeld geven de respondenten een 7 op de vraag of zij zich individueel hebben ontwik-keld. De deelnemers scoren allemaal met een voldoende op een na (een persoon een 5, een persoon geeft een 8 en alle andere personen een 6,5 of 7). De respondenten motiveren hun voldoende beoordelingen vaker met woorden als ‘Netwerk uitbereiding’ en ‘ontmoeting met een ander’. Een respondent die deze vraag met een 7 beantwoord zegt: ‘maar ik had niet het idee dat dat hele grote ontwikkelingen bij mij daar tot gevolg heeft gehad’. Een andere zegt: ‘ik heb meer gebracht dan uitgehaald’, ‘Kan niet precies benoemen maar zie ontwikkeling in meer mensen leren kennen’ Hoe heeft het team zich ontwikkeld? (schaalvraag 1 – 10)Gemiddelde score op deze vraag is ook een 7. Respondenten vinden het lastig om aan te geven hoe hun team zich heeft ontwikkeld. De aanwezigheid en/of betrokkenheid van de teamleiders worden als een positieve factor gezien in termen van de teamontwikkelingen. Sommige kunnen ook niet precies benoemen waarom ze wel of geen voldoende beoordelin-gen geven. Ze zien zelfzelf als een onderdeel van een organisch geheel (dus het zou zeker invloed gehad moeten hebben) maar voelen ook geen tastbare verandering. Respondenten beoordelen deze vraag soms met een 8 of 9 wanneer de leidinggevende zelf erbij betrokken is geweest of wanneer ze (naar eigen zeggen) erg positief in het leven staan en altijd de po-sitieve kant van het geheel zien. Een respondent die deze vraag met een onvoldoende heeft beoordeeld zegt: ‘ik moest al heel gauw tot de ontdekking komen dat ik wel eens vertelde van ik ben geweest en we hebben het daarover gehad, maar daar bleef het bij. Ik heb mijn best gedaan maar er waren natuurlijk bijvoorbeeld heel vaak van die Werkplaatsbijeenkom-sten met een thema. Het is me nooit gelukt om een collega mee te krijgen. Iedereen heeft het maar druk, druk, druk, druk’.

Hoofdstuk 3

19

Wat heeft de organisatie met de input gedaan? (schaalvraag 1-10)Deze vraag krijgt in algemeenheid ook net een voldoende vooral als de managers/teamlei-ders zelf hebben meegedaan of goed betrokken zijn geweest. Respondenten zeggen wel vaker dat ze geen zicht te hebben op wat de organisatie met de input heeft gedaan. Ze kun-nen dus geen concrete voorbeelden en veranderingen benoemen. Een respondent meent dat deze activiteiten helemaal geen effect hebben gehad op de organisatie. Ze zegt: ‘Nee. Ik heb daar niks van gemerkt, maar toch wil ik het niet een 0 geven. Ik ga het een 2 geven, om-dat ik het heel waardevol vind dat de wijkteamleider wel geïnteresseerd was in wat ik deed.’ Velen kunnen ook niet benoemen hoe het grotere geheel eruit ziet. Ze zien zelfzelf als een onderdeel van een organisatie als een organisch geheel (dus het zou zeker invloed gehad moeten hebben) maar voelen ook geen tastbare verandering.

Wat beviel je aan het leertraject? Wat heeft je geïnspireerd?Respondenten geven verschillende antwoorden op deze vraag. Ze benoemen factoren als het kenniscafé, de casuïstiekbesprekingen, de erkenning van de context, aanwezigheid van Hogescholen, gastvrijheid en de openheid van de bijeenkomsten (dat participanten zelf de inhoud hadden kunnen kiezen en niet alles van tevoren bepaald was!). Respondenten waar-deren in algemeenheid de ‘ontmoetingen’ met de andere betrokken in verschillende locatie. ‘ik vond het wel leuk dat je op bezoek ging bij elkaar. Zo waren we een keer in Dordrecht en dat was heel interessant en in Schiedam en Schiedam organiseerde ook bijeenkomsten’.

Wat kan beter? Wat de volgende keer anders?De antwoorden op deze vragen vallen uiteen in twee aspecten: het inhoudelijke en het organisatorische aspect.

Op inhoudsniveau hebben meeste respondenten behoefte gehad aan een soort concrete opdracht om inhoud van de activiteiten te kunnen beoordelen. Een respondent benoemt ook specifiek dat ze erg prijs stelde toen het team daadwerkelijk met een concrete casus aan slag is gegaan. ‘Een concretere opdracht waar je aan zou werken. Het was zo een open end opdracht. En ik houd meer van dat je iets… of dat je ergens aanhaakt en dat gaat uitpro-beren, en verder door gaat ontwikkelen, maar het was, in mijn ogen was het een beetje te breed.’ Ze geven vaker aan dat het goed zou zijn als de Hogescholen meer leiderschap to-nen. Een respondent: ‘die verwachting had ik inderdaad, maar dat komt omdat ik uitgenodigd was ook op de Hogeschool, door de Hogeschool. En zij gingen dat begeleiden, zij zochten gemeentes die mee gingen doen.’

Op het procesniveau verwachten de respondenten dat de organisator van de Werkplaatsen meer de lead neemt. Zorgdragen voor een concrete doelstelling en overzichtelijke stappen-plan. Daarnaast komt ook de diversiteit van wijkteams in Rotterdam, Vlaardingen en Schie-dam ook niet ten goede van een eenduidig plan en proces. Respondent zegt dan letterlijk: ‘geen Rijk, maar gemeente’. ‘Nou kijk, omdat de gemeente Rotterdam de wijkteams anders heeft ingericht dan, dan Nieuwerkerk a/d IJssel of de omringende… dus het werk in, in Rot-terdam is anders dan in de rest van het land. En, en daar moet wel aandacht voor zijn. Wij worden weliswaar gefaciliteerd door de gemeente Rotterdam, maar ook beperkt in ons werk door de gemeente Rotterdam. Dus het is best wel een interessant moeilijk gebied.’

20

Respondenten zijn vaker positief over de participatie van de burgers. ‘Maar ik geloof dat we op een gegeven moment ook een soort discussie hebben gehad over dat ook niet-pro-fessionals deel zouden mogen uitmaken van de Werkplaats. En toen we naar die armoede naartoe gingen, was het bijna vanzelfsprekend dat wij ook niet-professionals moesten heb-ben, namelijk ervaringsdeskundigen.’ Een andere respondent was ook eerst niet zo positief, maar heeft haar mening aangepast. Ze zegt eerst: ‘maar ik had niet het idee dat dat hele grote ontwikkelingen bij mij daar tot gevolg heeft gehad’ en even later zegt ze: ‘Daar zat ook nog iemand bij met wie ik later nog heel concreet contact heb opgenomen naar aanleiding van een dreigende huisuitzetting. Om dat te voorkomen. En dat was niet gebeurd zonder die deelname. Dat realiseer ik me nu… Dat hebben wij meegenomen. Niet zozeer in kennis of in nieuwe inzichten. Maar wel het weer nogmaals onderstrepen van hoe belangrijk het is om met mensen zelf om te gaan.’

Bijna alle respondenten zijn van mening dat de grote winst meer in de netwerk en de netwer-kuitbereiding is. Respondent zegt: ‘een ander punt is dat je je netwerk verbreed, maar net op een andere manier. Want het zijn hele andere mensen die bij die Werkplaats komen dan die je in de wijken tegenkomt. En dan ook nog verschillende mensen uit verschillende gemeen-ten’.

Mogelijke verbeterpunten:• ‘Hogescholen mogen het beter inkaderen: doel en richting bepalen maar met een flexibele houding doorgaan. Waar een concrete vraag komt, bereid zijn om gelijk op te pakken.’• ‘Het kijken naar good practices.’• ‘Afzonderlijk aansluiten met de vraag van elke gemeente (gezien verschillende werkwijze), het doel van tevoren voor alle deelnemers en organisaties duidelijk maken.’• ‘Het organiseren mag meer gepaard gaan met een goede voorbereiding. Met andere woorden, de samenwerking mag eerst goed verstrekken voordat we inhoudelijk door gaan.’• ‘Vaste contactpersonen en commitment vooraf.’• ‘Meer betrokkenheid van de politiek, beleidmakers en misschien de deurwaarders.’

Wat zou je zelf de volgende keer anders doen, als je nog een keer aan zo’n traject zou deelnemen?De respondenten geven hier verschillende reactie op. Vier respondent reageren reflectief met het oog op eigen functioneren met de opmerkingen als ‘zorgen dat ik niet zo gespan-nen ben. Nou misschien ook meer de reikende hand bieden: van kan ik eens meedenken’. Of met opmerkingen als ‘dan zou ik proberen om daar wat meer betrokken te zijn… nog wat meer commitment daarin te steken.’

21

Welk advies zou je jouw leidinggevende meegeven in het kader van de Werkplaats?Respondenten willen graag de samenwerkingen met de Hogescholen continueren. ‘Nou, ik, ik denk, ik denk wel dat dit door moet gaan, zeker de samenwerking met de school. Omdat er op dit moment heel moeilijk aan personeel is te komen. Ook daarom hè. Dat is een vrij opportunistische reden, maar ik denk dat de gemeente niet zonder de hogeschool kan als ze verder wil met de wijkteams, want die moeten toch de mensen gaan leveren. En dat lijkt mij heel belangrijk.’

De respondenten benoemen nog andere adviezen als:• ‘Betrokkenheid van de managers en leidinggevende.’• ‘Zorg voor meer commitment en aansluiting vooraf.’• ‘Meer duidelijkheid op korte en lange termijn doelen.’• ‘Vanuit de hogeschool het traject strakker en gerichte organiseren.’

Welk advies zou je de Werkplaats willen meegeven?De gegeven adviezen komen in grote lijnen overeen met de antwoorden onder bovenstaan-de vragen gerapporteerd. De meerderheid van de respondenten willen doorgaan. Ze stellen de aanwezigheid van de Werkplaats op prijs. Ze zien het wel liever op een andere vorm en ze willen het zien met meer regie vanuit de organisatie, meer commitment (tussen de deel-nemers, betere betrokkenheid van de managers, teamleiders, beleidmakers) en meer duide-lijkheid op korte en lange termijn doelen. Een respondent geeft ook aan dat zij het belangrijk vindt om al bij aanvang de procesdoelen duidelijk te maken. Een respondent vindt antwoord op de volgende vragen noodzakelijk voor een goede start: Wat wil je gaan doen? Wat is het doel? Waar willen we aan werken? Waarom willen we dit heel graag? Waarom deze onder-werpen? Hoe gaan we dat vergelijken met andere Werkplaatsen? wat verwachten we van jullie? En wat het oplevert en Wat willen we bereiken? moet opleveren? En daarna, de invul-ling, is aan ons allemaal.

Wat wil je nog meegeven waar ik niet naar heb gevraagd? • ‘Zou je politieke partijen kunnen laten participeren?’• ‘Continueren omdat er veel op sociaal domein moet veranderen, wel stapsgewijs en doelgericht.’• ‘Meer betrokkenheid van politici, vooral de beleidmakers en misschien ook andere professionals die betrokken zijn, zoals de deurwaarders.

22

Nawoord

LiteratuurMarichal, K. & Wouters, K. (2018). Naar gedeeld leiderschap. Van oud naar nieuw leidinggeven. Antwerpen: Pelckmans Pro.

PO-raad, VO-raad, MBO raad, Vereniging Hogescholen & VSNU (2019). Lerend onderwijs voor een lerend Nederland. Ontwikkelagenda voor een versterkte kennisinfrastructuur voor het onderwijs. Utrecht: PO-raad/VO-raad/MBO raad/Vereniging Hogescholen/VSNU.

Vereniging Hogescholen (2017). Kwaliteit door Dialoog. Advies Werkgroep Kwaliteit van Prak-tijkgericht Onderzoek en het Lectoraat. Den Haag: Vereniging Hogescholen.

DankwoordMet dank aan alle respondenten voor het delen van ervaringen, kwesties en adviezen.

De Werkplaats in 2020-2022In de periode januari 2020 tot juli 2012 gaan nieuwe werkteams van start in de regio van de Werkplaats Sociaal Domein Zuid-Holland Zuid. Deze werkteams zullen gaan werken aan vraagstukken binnen de thematiek van armoede, schulden en de verbinding tussen gezond-heid en sociaal domein.

De opgehaalde inzichten uit dit waarderend evaluatief onderzoek zijn leerrijk voor de werk-teams en bieden handvatten voor de komende jaren.

2

werkplaatssociaaldomeinzhz.nl

@SocDomeinZHZinfo@werkplaatssociaaldomeinzhz.nl

De transities in het sociaal domein gaan gepaard met complexe uitdagingen en doet een beroep op het lerend vermogen van betrokkenen. De Werkplaats Sociaal Domein Zuid-Holland Zuid heeft sinds eind 2016 leeromgevingen gecreëerd om, in tijden van transitie, te werken aan actuele kwesties in het sociaal domein. In de periode van november 2016 tot december 2019 hebben zeven werkgroepen en werkteams gewerkt aan uiteenlopende vraagstukken.

In deze quickscan staan de onderzoeksresultaten centraal van een waarderend evaluatief onderzoek onder dertien deelnemers van drie van deze leeromgevingen. Met dit onderzoek is zicht gekregen op knelpunten en verbeterpunten op inhoud- en procesniveau van deze leeromgevingen. Hierbij is bijzondere aandacht voor leren op individueel-, team- en organisatieniveau en voor de rol van de betrokken docentenonderzoekers en lectoren van de deelnemende hogescholen. De opgehaalde inzichten dragen bij aan het optimaliseren van de omstandigheden voor het leerproces van de deelnemers van de toekomstige werkteams in de periode 2020-2022.