Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

Q&A - Invulling banenafspraak Sociaal Akkoord 2013 versie januari 2020

In deze Q&A leest u de meest gestelde vragen en de bijbehorende antwoorden. Deze antwoorden zijn (waar nodig) juridisch getoetst en afgestemd met UWV.

Wijzigingen Q&A oktober 2019 ten opzichte van

de Q&A van oktober 2019:

Vraagnr. Onderwerp Wijziging

77 Invoering IKB Wat verandert er voor een medewerker met een arbeidsbeperking met de invoering van het Individueel

Keuzebudget (IKB)?

In 2020 ontvangt iedere ambtenaar 16,37% van het jaarsalaris als IKB-budget. Dit IKB-budget zelf zorgt niet voor een hoger jaarinkomen. Bij de salarisbetaling in mei 2020 worden de reserveringen uitbetaald van:

- 7 maanden vakantie-uitkering - 1 maand eindejaarsuitkering Hierdoor is het jaarinkomen in 2020 eenmalig 5,4% hoger. Daar bovenop krijgt elke ambtenaar als gevolg van de afspraken uit de CAO Rijk 2018-2020 per 1/1/2020 ook een salarisverhoging van 2% per 1/1/2020.

Dit hogere jaarinkomen kan effect hebben op de aanspraken die een medewerker met een arbeidsbeperking heeft op

inkomensafhankelijke toeslagen van bijvoorbeeld de Belastingdienst of andere regelingen van de overheid. Geadviseerd wordt om de medewerker met de arbeidsbeperking te informeren over dit hogere jaarinkomen

en waar dat kan, een jobcoach te laten ondersteunen in de verwerking ervan op de inkomensafhankelijke toeslagen. Lees voor meer informatie verder http://portal.rp.rijksweb.nl/irj/portal/anonymous/nieuwsdetail?refId=313155 http://portal.rp.rijksweb.nl/irj/portal/?NavigationTarget=HLPF

S://cisrijksportaal/cispersoneel/ciscao_en_medezeggenschap/cisindividueel_keuzebudget_1&NavigationContext=HLPFS://cisrijksportaal/cispersoneel/ciscao_en_medezeggenschap/cisindividueel_keuzebudget_1

97 Jobcoaching

Wanneer een medewerker met een arbeidsbeperking

wordt geplaatst via een gemeente, kan die gemeente dan voorschrijven wie de jobcoach wordt en zelf de werkgever verplichten te werken met een jobcoach van de gemeente zelf? Ja, een gemeente kan zich zo opstellen bij de keuze van de jobcoach en ze kan ook eisen dat er gewerkt wordt met een jobcoach van de gemeente zelf. De ervaring leert overigens

dat - wanneer er dringende gronden zijn om met een ander dan de beoogde jobcoach te werken, bijvoorbeeld in het geval van plaatsing bij Binnenwerk waar elk team een eigen jobcoach heeft – dit nooit een obstakel vormt.

120 Loonkostenvoordeel Hoe lang kan ik loonkostenvoordeel ontvangen voor een

medewerker met een arbeidsbeperking?

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

2

Er zijn 4 doelgroepen die in aanmerking komen voor het

loonkostenvoordeel: 1. Oudere werknemers (56+)

2. Arbeidsgehandicapten nieuw in dienst 3. Werknemers uit de doelgroep Banenafspraak en scholingsbelemmerden 4. Herplaatste arbeidsgehandicapten Iedere doelgroep heeft zijn eigen voorwaarden v.w.b. de toekenning, maar ook wat betreft duur en hoogte van de doelgroepverklaring en daarmee dus het recht op

loonkostenvoordeel. Voor de doelgroepen 1, 2 en 3 geldt een maximale duur van 3 jaar waarin de werkgever gebruik kan maken van het loonkostenvoordeel. Voor de herplaatste arbeidsgehandicapte is de maximale duur

1 jaar. Het voordeel eindigt ook als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Zie verder https://www.belastingdienst.nl/bibliotheek/handboeken/html/boeken/HL/thema_s-loonkostenvoordelen_lage_inkomensvoordeel.html

Meer informatie lees je hier https://www.uwv.nl/particulieren/overige-onderwerpen/loonkostenvoordeel/detail/voorwaarden-per-doelgroep/voorwaarden-doelgroep-arbeidsgehandicapte-werknemers-die-herplaatst-worden Let op: alle onderdelen van de Rijksoverheid zijn vanaf

1/1/2020 een Staat der Nederlanden. Daarmee komt enkel de 1e werkgever waar een medewerker met een arbeidsbeperking

in dienst komt in aanmerking voor het loonkostenvoordeel. Iedere volgende Rijksorganisatie kan geen loonkostenvoordeel meer ontvangen.

Deze Q&A is door het Ministerie van BZK opgesteld voor intern gebruik t.b.v. de

Rijksoverheid als werkgever

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

3

Team Inclusief

Dienstverlening instroom- en behoud medewerkers met een arbeidsbeperking

Invulling Banenafspraak Sociaal Akkoord 2013

Q&A januari 2020

Deze Q&A is een product van Team Inclusief en is een verzameling van de binnen het Rijk meest

gestelde vragen, en de antwoorden daarop, met betrekking tot de invulling van de Banenafspraak

Sociaal Akkoord 2013.

De antwoorden zijn waar nodig juridisch getoetst en afgestemd met UWV.

Gelijktijdig is het zo dat nog niet alle lagere regelgeving aangaande is vastgelegd. Daardoor kan

het voorkomen dat een enkele gestelde vraag nog niet beantwoord is. Periodiek zal daarom een

actualisering van dit document plaatsvinden.

De nog openstaande vragen staan uitvoering van de afspraken uit het Sociaal Akkoord 2013 niet

in de weg.

Graag verwijzen we ook naar de laatste versie van het Kennisdocument Wet Banenafspraak en

quotumheffing van het ministerie van SZW (bijlage 1).

Deze Q&A moet in samenhang gezien worden met dit kennisdocument.

Heeft u een vraag? In bijlage 2 leest u bij wie u met uw vraag terecht kunt.

De Rijksoverheid vindt het als grootste in Nederland gevestigde werkgever belangrijk om het maatschappelijk

verantwoord werkgeverschap (MVW) concreet in te vullen. Daarom maakt het Rijk al sinds langere tijd werk

van de instroom van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.

Het Sociaal Akkoord 2013 is een belangrijke steun in de rug voor de verdere invulling van de instroom en het

behoud van medewerkers met een arbeidsbeperking.

Voor het Rijk als werkgever betekent het Sociaal Akkoord 2013 dat jaarlijks gemiddeld 334 mensen uit de

doelgroep Banenafspraak in een baan worden geplaatst tot over 10 jaar het aantal van 3.340 is bereikt.

Invulling van de Banenafspraak is een in vele werk- en HRM-processen ingrijpende aangelegenheid. En

natuurlijk zijn over 10 jaar de medewerkers met een arbeidsbeperking duurzaam geplaatst en is het

vanzelfsprekend de bedoeling dat deze collega’s dan blijven.

Een duurzame aanpak is daarom van groot belang: inhoudelijke investering nu zal zich dubbel en dwars

uitbetalen.

UBR|HR Experts|Team Inclusief ondersteunt en coördineert rijksbreed de invulling van de Banenafspraak uit

het Sociaal Akkoord 2013.

Ministeries, taak- en uitvoeringorganisaties en Hoge Colleges van Staat zijn en blijven zelf verantwoordelijk

voor het realiseren van hun deel van de Banenafspraak.

Mocht uw vraag niet in deze Q&A voorkomen of het antwoord u niet duidelijk zijn, neemt u dan contact op

met UBR|HR Experts|Team Inclusief via teaminclusief@rijksoverheid.nl.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

4

Inhoudsopgave Q&A januari 2020

BASIS 5 WETGEVING 5

VERANTWOORDELIJKHEID 7 DUURZAME INVULLING 7 DIENSTVERLENING Team Inclusief 7 DOELGROEP 9

WAT IS EEN BAAN IN DE ZIN VAN DE BANENAFSPRAAK? 9 DOELGROEPGREGISTER 10 BESCHUT WERK 14

VOORKEURSBELEID 14 WSW 14 INSTROOM DOELGROEP BANENAFSPRAAK, VWNW-KANDIDATEN EN VERDRINGING 15

DUUR PROEFPLAATSING 15 WIA EN INVULLING BANENAFSPRAAK 17

HERIJKING TOEDELING NAAR MINISTERIES 17 ARBEIDSJURIDISCHE VRAGEN: LOONKOSTENSUBSIDIE, RECHTSPOSITIE, FGR, ZIEKTE 17

LOONWAARDE 20 LOONKOSTENSUBSIDIE, TIJDELIJKE LOONDISPENSATIE 21 JOBCOACH 22

WAJONG 23 LOONWAARDE BEWIJSSTUK 25 AANSPRAKELIJKHEIDSVERZEKERING/PROEFPLAATSING 26

DE PRAKTIJK 26 Q&A INHUUR MEDEWERKERS MET EEN ARBEIDSBEPERKING SEPTEMBER 2017 38

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

5

BASIS

1. Waar kan ik de algemene ofwel basisinformatie vinden met betrekking tot de invulling van

de Banenafspraak? De algemene ofwel basisinformatie met betrekking tot de invulling van de Banenafspraak is te vinden

in de factsheet van Banenafspraak Beleidskader tot Contactpersonen.

Zie ook de pagina Factsheets, documenten en formulieren op rijksportaal.

WETGEVING

2. Wat is het beleidskader en de wetgeving met betrekking tot de invulling van de Banenafspraak? We hadden toch een Sociaal Akkoord? Zie vraag 3 voor de hoofdlijnen.

Voor verdieping, zie Beleidskader en Wetgeving op Rijksportaal.

3. Waar kan ik de wetgeving vinden m.b.t. de invulling van de Banenafspraak?

Hieronder de hoofdlijnen. Zie ook voor verdieping Wet en Regelgeving op Rijksportaal.

• Sociaal Akkoord 2013

In het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 hebben het kabinet en sociale partners afspraken

gemaakt over het aan de slag helpen van medewerkers met een arbeidsbeperking. Voor deze

doelgroep moeten in totaal 125.000 extra banen bij werkgevers worden gecreëerd. Daarbij staat

een baan gelijk aan 25,5 uur per week.

De overheid stelt zich garant voor 25.000 van de 125.000 banen in tien jaar. Dit betekent voor de

sector Rijk 3.340 banen in die periode.

• De Participatiewet

De Participatiewet, die per 1 januari 2015 in werking is getreden, regelt het samengaan van de

WWB en de wetgeving rondom Wajong en Wsw. Ook wordt in die wet de decentralisatie naar

gemeenten, alsmede de kaders voor subsidie, de inzet van re-integratie instrumenten en beschut

werk (sociale werkplaatsen) geregeld.

• De Wet Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (Wet BQA)

Naast de Participatiewet is per 1 mei 2015 de Wet Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten

(Wet BQA) van kracht geworden. Deze wet regelt wie er tot de doelgroep behoort, wat een baan

is, wanneer het wettelijk quotum in werking treedt en wanneer een boete wordt opgelegd aan

werkgevers die de vrijwillig afgesproken aantallen banen niet halen.

4. Wat houdt de activering van de quotumregeling in?

Per 1 januari 2018 treedt de quotumregeling in werking. Het kabinet heeft besloten om over te gaan

tot activering van de quotumregeling voor de sector overheid, omdat de werkgevers in de

overheidssector de doelstelling van 6.500 banen eind 2016 niet hebben gehaald.

Over een heel kalenderjaar moet het door SZW opgegeven percentage van de verloonde uren van

een werkgever bestaan uit banen voor mensen uit het doelgroepregister Banenafspraak.

Er geldt een heffing van € 5.000,- per niet vervulde plek van 25,5 uur. Deze heffing wordt niet

opgelegd in 2018 als een werkgever een quotumtekort heeft.

Afgesproken is dat SZW jaarlijks in oktober een quotumpercentage bekend maakt wordt voor het

opvolgend jaar. Voor 2018 is het quotumpercentage vastgesteld op 1,93%.

5. Wat betekent dit quotumpercentage voor u als werkgever?

Op 24 oktober 2017 is voor 2018 het quotumpercentage vastgesteld op 1,93%. Het percentage wordt

jaarlijks verhoogd volgens een formule om uiteindelijke aantal banen te bereiken.

Over geheel 2018 moet 1,93% van de verloonde uren van uw organisatie bestaan uit banen voor

mensen uit het doelgroepregister Banenafspraak. Met het % wordt het aantal verloonde uren van de

banendoelgroep over het gehele jaar afgezet tegen het aantal verloonde uren van de werkgever.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

6

Voorbeeldberekening:

• Organisatie X heeft 2.500 fte van 36 uur

• Dit zijn 90.000 verloonde uren per week

• 1,93% van 90.000 is 1.737 uur

• Organisatie X moet voor het jaar 2018 het aantal van 1.737 : 25,5 = 68 banen van 25,5 uur

gerealiseerd hebben voor mensen met een arbeidsbeperking.

Op de website van SZW staat de quotumcalculator, hiermee kan je als organisatie berekenen hoeveel

banen voor mensen uit de doelgroep Banenafspraak er gerealiseerd moeten worden om te voldoen

aan het quotumpercentage voor de sector overheid.

Zie https://regelhulpenvoorbedrijven.nl/quotumcalculator/

6. Op welke wijze moeten zelfstandige bestuursorganen omgaan (ZBO’s) met de Banenafspraak en quotumregeling? Ook alle ZBO’s moeten mensen met een arbeidsbeperking aanstellen.

ZBO’s met een privaatrechtelijke taak dragen hierin een eigen verantwoordelijkheid. Voor de

publiekrechtelijke ZBO’s gelden de afspraken die voor de sector overheid zijn gemaakt:

• Publiekrechtelijke ZBO’s waarvan het personeel in dienst is bij het Rijk, worden meegenomen in

de telling van het kerndepartement waaronder de betreffende ZBO ressorteert.

• Publiekrechtelijke ZBO’s met eigen personeel en met een omvang van 25 FTE of meer, berekenen

zelf aan de hand van het quotumpercentage hoeveel banen zij moeten creëren.

• Kleinere publiekrechtelijke ZBO’s met minder dan 25 FTE zijn ontlast, maar kunnen wel bijdragen

aan het creëren van banen.

7. Waarin verschilt de quotumregeling van de Banenafspraak?

Banenafspraak Quotumheffing (huidig voorstel)

De markt heeft in 2018 de Banenafspraak De overheid krijgt quotumheffing per 01012018

Vrijwillige afspraak (sociaal akkoord) Wettelijke ‘stok achter de deur’, een jaar

uitstel. Effectuering in 2020 (over 2019)

Alle werkgevers kunnen banen realiseren Alleen van toepassing op werkgevers met 25 of meer medewerkers

Inleenverbanden toegerekend aan Inlenende sector (markt/overheid)

Inleenverbanden toegerekend aan individuele inlenende werkgevers met 25 of meer werknemers

Cumulatieve aantallen vastgesteld voor gehele looptijd

Quotumpercentage gelijk voor iedere werkgever. Wordt jaarlijks vastgesteld in oktober voorafgaand aan het opvolgend jaar

Cumulatieve aantallen vastgesteld voor

gehele looptijd

Quotumpercentage gelijk voor iedere

werkgever. Wordt jaarlijks vastgesteld in oktober voorafgaand aan het opvolgend jaar

Puntmeting: aantal extra banen op 31

december van het jaar in verloonde uren

Aantal verloonde uren banendoelgroep

over het gehele jaar afgezet tegen het

aantal verloonde uren van de werkgever

Extra banen, bovenop aantal nulmeting Quotumpercentage is totaalaantal banen, inclusief aantal nulmeting

Alleen onderscheid tussen sector overheid en sector markt is van belang voor de bepaling of aan de Banenafspraak is voldaan: in 2018 alleen van toepassing op markt

Heffing op een eventueel quotumtekort van individuele1 werkgevers in 2020 over 2019. Heffing is niet van toepassing op 2018

Loopt door zolang de Banenafspraak geldt voor de sector.

Banenafspraak gerealiseerd? Quotumheffing vervalt opvolgend jaar.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

7

VERANTWOORDELIJKHEID

8. Wie is er verantwoordelijk voor de beleidsmatige invulling van de Banenafspraak?

Voor het Rijk als werkgever is het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

(Directoraat-Generaal Overheidsorganisatie, DGOO) verantwoordelijk voor de beleidsmatige invulling

van de Banenafspraak. DGOO is als sectorwerkgever Rijk het aanspreekpunt naar het ministerie van

Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

9. Wie is er verantwoordelijk voor de praktische uitvoering van de invulling van de

Banenafspraak? De verantwoordelijkheid voor het realiseren van de (doorvertaalde) Banenafspraak ligt bij de

(onderdelen van de) ministeries en HCvS zelf. Sommige ministeries hebben hun aantallen weer door

vertaald naar DG’s en taakorganisaties en deze op hun beurt soms naar locaties.

Het UBR|Expertisecentrum Organisatie en Personeel (UBR|EC O&P) heeft van DGOO opdracht

gekregen Rijksbrede ondersteuning te bieden bij de invulling van de Banenafspraak bij ministeries en

diensten: Team Inclusief is als kenniscentrum hiervoor ingericht. Team Inclusief is in staat ministeries

en diensten te adviseren en ook procesmatig te begeleiden bij het realiseren van de doelstelling.

DUURZAME INVULLING

10. Hoe kunt u als manager binnen de sector Rijk een duurzame invulling geven aan de

invulling van de Banenafspraak? Ervaring en de dagelijkse praktijk laten zien dat mensen met een arbeidsbeperking vaak succesvol

(projectmatig) worden geplaatst, maar dat zij na verloop van tijd (als het werk gedaan is) weer

uitstromen. De universiteit van Maastricht ontwierp daarom samen met UWV de methodiek Inclusief

Herontwerp Werkprocessen (IHW). Hiermee spoort u relevante werkzaamheden op in het primaire

proces of lijnproces voor de doelgroep en voegt deze samen. Op die manier ontstaan geclusterde

werkzaamheden die in het primaire proces thuishoren. Binnen bijna alle ministeries zijn medewerkers

(30 in totaal) opgeleid en door de Universiteit Maastricht gecertificeerd die een analyse voor u kunnen

uitvoeren. Momenteel wordt gewerkt aan een verkorte versie van de IHW-methode.

Wilt u meer weten over deze methodiek? Neem dan contact op met Team Inclusief via

teaminclusief@rijksoverheid.nl.

11. Waarom is een duurzame plaatsing van belang?

Het Sociaal Akkoord gaat uit van duurzame werkplekken voor de doelgroep. Dit is ook in het belang

van de organisaties zelf. Immers; jaarlijks moet volgens de Banenafspraak een nieuw aantal extra

banen worden gerealiseerd (Y). Wanneer een flink deel van eerder geplaatsten is vertrokken (Z),

moet dat geheel (Y+Z) in een jaar worden ingevuld.

DIENSTVERLENING Team Inclusief

12. Wat kan UBR voor u doen op het gebied van de invulling van de Banenafspraak? Team Inclusief biedt als kenniscentrum advies een procesmatige begeleiding. Deze ondersteuning

brengt geen kosten voor u met zich mee. Daarnaast verleent UBR specifieke dienstverlening, zoals

doelgroepwerving en selectie of andere maatwerkdienstverlening.

Zie voor meer informatie vraag 10 en vooral ook de pagina Dienstverlening UBR|EC O&P op

Rijksportaal. Mocht u vragen hebben over de dienstverlening dan kunt u mailen naar

teaminclusief@rijksoverheid.nl.

13. Waaruit bestaat de dienstverlening van UBR|EC O&P?

• Inclusief Herontwerp Werkprocessen

Reguliere functies zijn niet altijd geschikt voor medewerkers met een arbeidsbeperking. Om

duurzame plaatsing en de integratie van grotere aantallen medewerkers met een

arbeidsbeperking in een organisatie te realiseren, is de methode Inclusief Herontwerp van

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

8

Werkprocessen (IHW) ontwikkeld. UBR|EC O&P kan op aanvraag de werkprocessen (met u)

analyseren volgens de IHW-methode.

Meer informatie over deze methode vindt u in de factsheet Inclusief Herontwerp van

Werkprocessen.

• Procesbegeleiding

Om het proces rondom de instroom, begeleiding en het behoud van de mensen met een

arbeidsbeperking optimaal te begeleiden, biedt UBR|EC O&P Workflow het product

Procesbegeleiding aan.

Uitgebreidere informatie over de procesbegeleiding is te vinden in de factsheet Workflow

Procesbegeleiding bij Invulling Banenafspraak.

• Trainingen

Voor de doelgroep Banenafspraak geldt dat zij in meer of mindere mate aanpassingen in

(werk)tijd, hulpmiddelen én goede begeleiding nodig hebben. UBR|EC O&P biedt trainingen aan

om u als leidinggevende of begeleider op de werkvloer te helpen.

o Begeleiden van medewerkers met een arbeidsbeperking

o Leiding geven aan medewerkers met een arbeidsbeperking

14. Waaruit bestaat de dienstverlening van Binnenwerk?

Binnenwerk is de gemeenschappelijke participatie organisatie van en voor het Rijk. Binnenwerk

organiseert namens opdrachtgevers het werkgeverschap voor medewerkers met een

doelgroepindicatie volgens het principe: inclusief waar mogelijk, begeleid en beschermd waar nodig.

Binnenwerk kijkt naar mogelijkheden van mensen zodat beperkingen bijzaak worden. Deelname aan

het arbeidsproces door participanten draagt bij aan het welzijn van werknemer, collega’s en van de

organisatie. Binnenwerk werkt met duurzame en geïntegreerde collectieve plaatsingen in teams van

gemiddeld circa 15 participanten met een vaste teamleider en een vaste jobcoach. De opdrachtgever

draagt alle verantwoordelijkheden van werkgever en mandateert deze aan Binnenwerk, die namens

de opdrachtgever zorgt voor werk en welbevinden van de medewerkers, alsmede voor de

administratieve afwikkeling van subsidies, loondispensatie, toelagen, etc. De betrokken Shared

Service Organisatie zorgt voor inhoudelijke aansturing van de werkzaamheden.

Lees meer op de website van Binnenwerk.

15. Hoe werkt het meetellen van banen via Binnenwerk?

De banen die via Binnenwerk worden gecreëerd tellen mee voor het quotum van de opdrachtgevende

organisaties. Dat gebeurt als volgt:

• Er zijn dedicated medewerkers in de gebouwen van de betreffende Rijksorganisatie

werkzaam;

• Voor deze medewerkers betaalt de deelnemende Rijksorganisatie alle relevante kosten;

• Op de jaarlijkse telling vindt een correctie plaats waarbij de dienstverbanden van Binnenwerk

(op loonheffingsnummer BZK) worden toegekend aan de opdrachtgevende organisaties.

Bij ontwikkelingen in de quotumwetgeving wordt geborgd dat de medewerkers blijven meetellen bij

de opdrachtgevende organisaties. Hoe dat het best kan worden ingericht is op dit moment nog niet te

voorspellen. Een optie is dat de dienstverbanden worden ‘omgehangen’ naar de opdrachtgevende

organisaties, zonder dat dit hen extra werk oplevert, waarbij Binnenwerk de aansturing kan blijven

doen en de administratieve kant van het werkgeverschap kan servicen als extern leidinggevende in

P-Direkt. Een andere optie die door DGOO wordt onderzocht is of het Rijk kan tellen als één

werkgever in het kader van de Quotumwet. Ook kan worden uitgegaan van comply or explain, waarbij

de werkgevers van het rijk in beeld brengen met welke arrangementen zij de Banenafspraak

realiseren.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

9

DOELGROEP

16. Waaruit bestaat de doelgroep?

a. Mensen met een arbeidsbeperking die niet het wettelijk minimumloon (WML) kunnen

verdienen en vallen onder de Participatiewet, alsmede:

b. Wajongens met arbeidsvermogen

c. Mensen met een Wsw-indicatie en

d. Mensen met een Wiw- of ID-baan

e. Leerlingen die uitstromen van het VSO-onderwijs

f. Leerlingen die uitstromen uit het Praktijkonderwijs (PRO-scholen)

17. Vallen alle Wajongers onder de doelgroep? Ongeacht of zij al dan niet het WML verdienen?

Alle Wajongers met arbeidsvermogen behoren van rechtswege tot de doelgroep. Voor Wajong vindt

een herindeling plaats, uitgevoerd door UWV. Deze herindeling heeft geen invloed op de

Wajongstatus. Bij de herindeling kijkt UWV alleen of de Wajongeren arbeidsvermogen hebben. Alle

Wajongers blijven in de Wajong.

Wajongers met arbeidsvermogen en Wajongers die tijdelijk geen arbeidsvermogen hebben, krijgen

vanaf 1 januari 2018 een lagere uitkering (70% van het wettelijk minimum loon).

UWV zal extra inspanningen leveren voor de activering van Wajongers met arbeidsvermogen. Alle

Wajongers blijven ook na deze beoordeling bij UWV.

Uitzondering: Wajongers die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben, behouden hun huidige

uitkering (= 75% van het wettelijk minimumloon).

18. In het doelgroepregister zijn ook mensen opgenomen die een WIW- of ID-baan hebben.

Wat zijn dit voor mensen en wat zijn dat voor banen?

Het gaat hier om de voormalige Melkertbanen. Het gaat om mensen waarvan het dienstverband door

de werkgever volledig wordt gesubsidieerd.

De WIW, Wet Inschakeling Werkzoekenden, is per 1 januari 2004 vervallen en opgegaan in de Wet

Werk en Bijstand (WWB). Een ID-baan is een instroom/doorstroom baan. Deze regeling werd

eveneens in 2004 afgeschaft. Over het algemeen zijn deze mensen werkzaam bij gemeenten.

19. Leidt invulling van de Banenafspraak op gecreëerde banen niet tot spanning met de

Algemene wet Gelijke Behandeling? Het openstellen van functies voor de doelgroep zonder dat andere groepen daarvoor in aanmerking komen lijkt verder te gaan dan onder de wettelijke eisen van voorkeursbehandeling mogelijk zou zijn. De Banenafspraak is ter toetsing voorgelegd aan het College voor de rechten van de mens. Naar het

oordeel van het College is de wetgeving correct.

WAT IS EEN BAAN IN DE ZIN VAN DE BANENAFSPRAAK?

20. Wat wordt gerekend tot een baan?

Voor de Banenafspraak is één baan 25,5 uur. Het Rijk dient gemiddeld cumulatief per jaar 334 banen

van 25,5 uur = 8.517 baanuren in te vullen.

21. Waarom 25,5 uur? Dit is zo ingewikkeld. Nu moeten werkgevers van alle geplaatsten

precies het aantal uren bijhouden om tussentijds te kunnen bijsturen. Gewoon aantallen tellen was toch veel eenvoudiger geweest?

Voor de definiëring is voor een baan in verloonde uren gekozen, omdat verloonde uren voor wat

betreft de terminologie een bekend gegeven is voor UWV. 25,5 uur bleek het gemiddelde te zijn van

het aantal verloonde uren uit de nulmeting. Daarnaast vindt de regering het belangrijk dat er

substantiële banen bijkomen voor deze mensen en niet alleen maar banen van bijvoorbeeld 10 uur

per week.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

10

22. Tellen de uren die stagiaires met een arbeidsbeperking maken mee voor de

personeelsomvang waarvan het jaarlijkse percentage medewerkers uit de banendoelgroep wordt bepaald? Aan dat percentage (2018 1,93%) moeten werkgevers voldoen waarvoor het wettelijk quotum geldt. Bij een stage-overeenkomst waarin is opgenomen hoeveel uur een stagiair werkt en tegen welke

vergoeding, is er via de loonadministratie een optelling van uren in het personeelsvolume dat geldt

voor bepaling van het Wettelijk Quotum (in 2018 het percentage van 1.93). Datzelfde geldt wanneer

stagiairs uit de Banendoelgroep opgenomen in het Landelijk Doelgroepregister, bij de

(overheids)werkgever stage lopen. Dán tellen de uren (ook) mee voor de resultaatberekening (1,93%

in het jaar 2018).

23. Stagiairs zijn geen ambtenaar. Tellen de uren dan toch mee? Dat klopt. Dat stagiairs geen ambtenaren zijn is in deze niet van belang. Het ABP komt namelijk

alleen om de hoek kijken bij de bepaling of een organisatie tot de overheid behoort of tot de markt.

Wanneer een organisatie wettelijk verplicht is het personeel bij ABP verzekerd te laten zijn, behoort

deze tot de overheid. Dat niet ál het personeel verplicht bij het ABP verzekerd is, is niet van belang.

Werkgevers behoren tot de sector overheid als ze over 50% of meer van hun verloonde uren UFO-

premie betalen. De UFO-premie komt bijna altijd overeen met de aansluiting bij het ABP.

DOELGROEPREGISTER

24. Wat is het doelgroepregister?

Het doelgroepregister is het register waarin UWV bijhoudt wie tot de doelgroep behoort. Dit register is

operationeel en wordt maandelijks bijgewerkt.

25. Hoe kunnen werkgevers kijken in het doelgroepregister?

Vanaf januari 2016 hoeft geen formulier meer te worden ingevuld. Daartoe gemachtigde werkgevers

kunnen tegenwoordig het doelgroepregister raadplegen. Zij kunnen in het register zien of iemand wel

of niet tot de doelgroep behoort.

Via het werkgeversportaal op uwv.nl kunt u in het register door het invoeren van het BSN-nummer

nagaan of een werknemer in het doelgroepregister staat.

26. Kunnen Wajongers of jonggehandicapten uit het register worden geschrapt?

Ja, dat kan als een jonggehandicapte met arbeidsvermogen in de zin van de Wajong geen recht meer

heeft op arbeidsondersteuning of een arbeidsongeschiktheidsuitkering, en/of geen gebruik meer

maakt van een aanvullende voorziening. UWV voert deze toets uit.

27. Wanneer word je aangemerkt als jonggehandicapte in het kader van de Wajong?

Men kan op drie gronden worden aangemerkt als jonggehandicapte:

1. Als een persoon volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Deze personen werken niet en

vallen derhalve om die reden buiten het doelgroepregister.

2. Als iemand niet in staat is meer dan 75% van het maatmaninkomen* te verdienen. Deze

definitie geldt voor de Wajongers 2010 tot en met 2014.

3. Ten slotte geldt voor Wajongers van voor 2010 als definitie van jonggehandicapte dat de

persoon geheel of gedeeltelijk niet in staat is hetzelfde te verdienen als een gezonde persoon

met soortgelijke opleiding en ervaring. Wanneer iemand niet meer aan de voorwaarden

voldoet, wordt deze niet langer aangemerkt als jonggehandicapte.

Dit antwoord is globaal. De exacte voorwaarden kunt u lezen in de artikelen 1a:1, 2.2 en 2.3, en 3.1

en 3.2 van de Wajong.

*Het maatmaninkomen is het aan loonontwikkelingen aangepaste, laatst verdiende loon. Simpel gezegd: wat zou je verdienen als je niet ziek zou zijn?

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

11

28. Kan iemand met een status van jonggehandicapte die niet langer aan de criteria voldoet en

uit het doelgroepregister wordt verwijderd, ooit opnieuw in het doelgroepregister komen? Zo ja, op welke titel? Ja, dat kan. Indien een Wajonger geen recht meer heeft op arbeidsondersteuning of een

arbeidsongeschiktheidsuitkering, dan voldoet hij niet meer aan de voorwaarde voor registratie. Indien

hij op een later moment weer recht krijgt op de arbeidsondersteuning of een

arbeidsongeschiktheidsuitkering, dan wordt de persoon weer geregistreerd.

29. Worden werkgevers actief geïnformeerd wanneer een medewerker uit de doelgroep uit het

doelgroepregister wordt verwijderd? Nee, niet vanuit UWV/doelgroepregister. De werkgever weet zelf wanneer iemand zonder

loonkostensubsidie het WML gaat verdienen. De loonkostensubsidie stopt dan. Betreffende

werknemer uit de doelgroep Banenafspraak telt nog twee jaar, aansluitend op het jaar dat hij niet

meer tot de doelgroep behoort, mee voor de Banenafspraak.

30. Informatie over welke werknemers in het doelgroepregister zijn opgenomen, wordt

verstrekt aan de werkgever als het quotum in werking is gesteld voor quotumheffing. Wordt deze informatie dan niet aan werkgevers verstrekt tijdens de invulling van de Banenafspraak? Het is belangrijk onderscheid te maken tussen de invulling van de vrijwillige Banenafspraak en het

wettelijk quotum. Ten tijde van de Banenafspraak kijkt SZW/UWV landelijk of de afgesproken banen

tot stand zijn gekomen. Gedurende deze periode kunnen werkgevers zelf bij UWV informeren of

(potentiële) werknemers in het register staan.

31. Kan een werkgever opvragen of een medewerker/inleenkracht in het doelgroepregister

staat? Ja. De werkgever kan via het BSN-nummer nagaan of een medewerker/inleenkracht in het

doelgroepregister staat. De werkgever kan dit ook aan de desbetreffende medewerker of gemeente

vragen.

Via het werkgeversportaal op uwv.nl kan de werkgever zich hiervoor machtigen.

32. Hoe lang tellen mensen mee/blijven ze in het doelgroepregister staan?

Mensen uit de doelgroep tellen mee voor de Banenafspraak zolang zij tot de doelgroep horen en niet

in staat zijn zelfstandig het WML te verdienen.

33. Wat houdt de afschaffing van de ‘t +2’ regel in?

Afgesproken is dat iemand niet meer aan de doelgroepcriteria voldoet, de registratie in het

doelgroepregister eindigt met ingang van 31 december van het tweede kalenderjaar, volgend op het

jaar waarop iemand niet meer aan de doelgroepcriteria voldoet. Dit betekent dat de persoon in ieder

geval nog twee jaar in het register blijft staan (en nog twee jaar blijft meetellen voor de

Banenafspraak) nadat geconstateerd is dat hij/zij niet meer aan de doelgroepcriteria voldoet. Dit is de

t+2-regel.

De verandering is dat er een wetswijziging is gemaakt tot afschaffing van deze ‘t+2-regel’, waarbij er

ook geen uitstroom uit het doelgroepregister is over 2018. De wet is nog niet van kracht, wel geldt er

een algemene maatregel van bestuur waarmee de ‘ t+2-regel’ wordt opgeschort.

Dit geeft meer zekerheid voor de werkgever en werknemer, omdat er geen sprake meer is van

uitschrijving uit het doelgroepregister.

34. Kan een medewerker uit het doelgroepregister naar aanleiding van de opschorting van de ‘t+2’ regeling aanspraak blijven maken op voorzieningen van het UWV en of een gemeente? Ja dat kan zo lang de grondslag om in het doelgroepregister opgenomen te zijn ook nog bestaat. In

de praktijk kan dit betekenen dat sommige voorzieningen of verlenging ervan (opnieuw) moeten

worden aangevraagd door de kandidaat bij het UWV en of de gemeente.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

12

35. Als de mensen uit de doelgroep hun huidige baan verliezen, blijven ze dan in het register

staan? Ja. Deze mensen blijven in het doelgroepregister staan zolang ze aan de doelgroepcriteria voldoen.

36. Kunnen kandidaten aan een bewijsstuk komen dat zij tot de doelgroep behoren?

Ja. De kandidaten kunnen zelf in het doelgroepregister kijken, een printscreen maken van het besluit

en deze vervolgens uitprinten. Zij moeten voldoen aan de voorwaarden van de verschillende

regelingen om mee te tellen. Hierover ontvangen zij een besluit.

Iedere burger kan via www.uwv.nl/particulieren/mijnuwv nagaan of hij/zij in het doelgroepregister is

opgenomen.

37. Aanvragen doelgroepverklaring t.b.v. het personeelsdossier Voor medewerkers uit de doelgroep die na 1 januari 2018 in dienst zijn gekomen/komen is het

verplicht om de doelgroepverklaring in het p-dossier op te nemen in verband met het

loonkostenvoordeel. Om als werkgever het LKV van het UWV te ontvangen is er een kopie van de

doelgroepverklaring van de medewerker nodig. Zonder doelgroepverklaring kan er geen LKV worden

aangevraagd.

Het heeft de voorkeur om ook van medewerkers die vóór 1 januari 2018 in dienst zijn getreden een

doelgroepverklaring in het p-dossier te laten opnemen. Deze medewerkers hebben zelf de verklaring

in bezit. Als dat om welke reden dan ook niet het geval is, dan kan de medewerker aan het UWV een

verzoek doen om een KOPIE van het origineel te ontvangen.

Op het doen van een nieuwe aanvraag volgt een afwijzing van het UWV, omdat de medewerker

immers nog werkzaam is bij dezelfde werkgever en de verklaring al eerder heeft gekregen.

38. Mag een organisatie kandidaten die solliciteren op een vacature om een bewijs vragen dat zij tot het doelgroepregister behoren? Ja, dat mag.

39. Hoe regelt een organisatie de registratie van de medewerkers uit de doelgroep? UWV registreert de medewerkers die tot de doelgroep behoren in het doelgroepregister. Organisaties

die zelf willen bijhouden of zij op schema liggen met het behalen van de Banenafspraak moeten zelf

een registratie aanleggen. Het ministerie van BZK is bezig te bewerkstelligen dat P-Direkt dit voor de

sector Rijk inregelt.

40. Mag ik zonder medeweten van onze huidige medewerkers op (laten) zoeken of zij een

vermelding hebben in het doelgroepregister? Nee, in verband met de AVG mag u niet zomaar ‘natrekken’ of een medewerker in het

doelgroepregister staat. Dat kan alleen met toestemming van de medewerker. Een medewerker is

niet verplicht om te melden dat hij/zij een arbeidsbeperking heeft.

41. Hoe kan een arbeidsbeperkte een beoordeling arbeidsvermogen aanvragen?

UWV beoordeelt of iemand arbeidsvermogen heeft. Mocht u vragen hebben over de richtlijnen voor de

medewerker, dan verwijzen wij u naar onderstaande links:

• Wanneer komt iemand in aanmerking voor een beoordeling arbeidsvermogen? (voor

eventuele opname in het doelgroepregister)

• Welke gegevens heb ik nodig bij het invullen van het formulier?

Mensen met een arbeidsbeperking kunnen een beoordeling arbeidsvermogen aanvragen via het

aanvraagformulier beoordeling arbeidsvermogen op uwv.nl.

42. In hoeverre zijn de doelgroepen in het doelgroepregister met elkaar vergelijkbaar,

wanneer er mensen in staan die wel en die geen uitkering ontvangen? Voor de vraag of mensen wel of niet tot het doelgroepregister behoren, is alleen bepalend of ze in

staat zijn om zelfstandig en zonder voorziening het wettelijk minimumloon te verdienen. Of de

kandidaten wel of geen uitkering ontvangen maakt voor de registratie niet uit.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

13

Wanneer kandidaten in staat zijn zelfstandig het WML te verdienen, komen ze niet in het

doelgroepregister of wanneer ze daartoe (toch of op een later tijdstip) in staat blijken, vallen ze uit

het register.

Ook niet-uitkeringsgerechtigden (zgn. Nuggers) kunnen dus in het doelgroepregister staan.

43. Kunnen kandidaten die in het doelgroepregister staan terugvallen op een uitkering als het

allemaal niet lukt of als er sprake is van een terugval door ziekte?

Wanneer medewerkers in dienst zijn en ziek worden geldt de no-claimpolis. UWV vergoedt dan voor

de duur van de ziekteperiode de salariskosten.

Wanneer ziekte of andere omstandigheden leiden tot ontslag, kan de betreffende medewerker recht

doen gelden op de opgebouwde rechten (WIA of WW). (Dit hangt mede af van het soort aanstelling

en de grond van het ontslag.)

Na een uitkeringsperiode op grond van ontslag valt de ex-werknemer mogelijk terug in zijn oude

regeling. Indien een kandidaat echter voor de aanstelling geen uitkering ontving, zal hij na afloop van

de WW-periode dus ook geen uitkering ontvangen.

44. Wie of welke instantie houdt toezicht op het doelgroepregister?

UWV keurt de kandidaten en voert het beheer over het register.

45. Wat is het wettelijk minimumloon per 1 januari 2018?

In Nederland hebben alle werknemers vanaf 22 jaar recht op het wettelijk minimumloon (WML). Dit is

het loon dat een werknemer minimaal moet ontvangen als hij/zij werkt. Voor jongere werknemers

geldt het minimumjeugdloon.

SZW wijzigt tweemaal per jaar het WML, in januari en in juli. Het WML is per 1 januari 2018

vastgesteld op € 1578,00 per maand.

Het nieuwe WML per 1/1/2018 is ook opgenomen in de WML-schaal van de Rijksoverheid, meer

informatie vind je hier. Geïnteresseerd in meer achtergrondinformatie over het WML? Kijk dan hier.

46. Wat zijn de gevolgen van de CAO-Rijk 2018-2020 voor medewerkers die in de WML-schaal

zijn ingeschaald? Binnen de sector Rijk kennen we rechtspositioneel slecht één soort ambtenaren met voor eenieder

dezelfde rechtpositie. Waar er wel verschillen bestaan is op het gebied van salariëring.

Ten behoeve van medewerkers die behoren tot de doelgroep van de Participatiewet, die niet

zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen, is conform de afspraken tussen de sociale partners

een WML-schaal ingericht (bijlage D BBRA 1984).

Salarisverhogingen van de medewerkers die in deze salarisschaal ingedeeld verlopen niet conform de

reguliere salarisverhogingen voor rijkspersoneel zoals afgesproken in de CAO Rijk. De verhoging van

hun salarisbedragen is gekoppeld aan de halfjaarlijkse aanpassing van het wettelijk minimumloon.

Op het moment dat het wettelijk minimumloon wordt bijgesteld (elk kalenderjaar in januari en juli)

wordt ook het salaris van deze categorie ambtenaren aangepast aan de wijzigingen van het wettelijk

minimumloon.

De salarisafspraken die in de nieuwe CAO Rijk zijn gemaakt zien op de reguliere salarisschalen

(bijlage A en B BBRA 1984) van ambtenaren, hebben dus geen gelding voor de categorie

medewerkers geplaatst in de WML-schaal.

Ook voor ambtenaren bij de Rijksschoonmaakorganisatie geldt een afwijkende systematiek. Hun

salarisschalen zijn afgeleid van de cao voor schoonmaakmedewerkers; inclusief de daarin

overeengekomen loonsverhogingen.

Ook op deze categorie ambtenaren is de in de CAO Rijk overeengekomen salarisstijging niet van

toepassing (bijlage C BBRA 1984).

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

14

BESCHUT WERK

47. Kan een reguliere werkgever zelf beschut werk organiseren?

Dit mag wel, maar aangezien hier heel veel bij komt kijken is, het advies dit niet zelfstandig te doen,

maar altijd samen met de gemeente.

Beschut werk is bedoeld voor mensen die door hun lichamelijke, verstandelijke of psychische

beperking een zodanige mate van begeleiding en aanpassingen van de werkplek nodig hebben, dat

niet van een reguliere werkgever mag worden verwacht dat hij deze mensen toch in dienst neemt.

Met de voorziening beschut werk kan de gemeente deze mensen toch in een dienstbetrekking laten

werken. Deze groep komt in dienst van de gemeente.

De gemeente kan deze dienstbetrekking ook organiseren bij een reguliere werkgever die deze

begeleiding en aanpassingen wel (met ondersteuning door een gemeente) kan aanbieden.

48. Wat is de toekomst van de huidige re-integratiebedrijven? Gaan die verdwijnen?

Private re-integratiebedrijven blijven bestaan. UWV blijft aanbestedingsplichtig en ook gemeenten

kunnen ervoor kiezen hun re-integratie (deels) uit te laten voeren door private partijen.

VOORKEURSBELEID

49. Mag bij een vacature worden aangegeven dat bij gelijke geschiktheid een sollicitant uit de doelgroep de voorkeur heeft (voorkeursbeleid)? Ja. Een werkgever kan met een voorkeursbeleid bijdragen aan het terugdringen van de achterstand

op de arbeidsmarkt van mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers die daarvoor kiezen, moeten

bij de werving al aangeven dat bij gelijke geschiktheid de voorkeur uitgaat naar een sollicitant met

een arbeidsbeperking. Het is overigens niet toegestaan om andere sollicitanten bij voorbaat af te

wijzen.

50. Hoe wordt omgegaan met voorkeursbeleid bij werving en selectie, dit ten opzichte van

discriminatie? Bij de werving en selectie hebben werkgevers de mogelijkheid om door middel van sociaal beleid of

voorkeursbeleid bij te dragen aan het terugdringen van de achterstand op de arbeidsmarkt van

mensen met een handicap of chronische ziekte. Als een werkgever ervoor kiest om voorkeursbeleid te

voeren moet bij de werving al aangegeven worden dat de voorkeur uitgaat naar een sollicitant met

een arbeidsbeperking. Verder mogen andere sollicitanten niet bij voorbaat worden afgewezen, maar

bij gelijke geschiktheid mag de voorkeur uitgaan naar een sollicitant met een arbeidsbeperking. Een

reguliere vacature is, ook met eventuele aanpassingen, niet altijd geschikt voor de doelgroep. Dus bij

externe werving mag je een voorkeursbehandeling voor de groep arbeidsbeperkten voeren, waarbij

bij de werving wordt vermeld dat ‘bij gelijke geschiktheid de voorkeur uitgaat naar een kandidaat uit

de doelgroep arbeidsbeperkten’ (doelgroep invulling Banenafspraak). Op deze wijze is in het verleden

ook uitvoering gegeven aan (politieke) opdrachten t.a.v. de instroom van specifieke doelgroepen.

51. Hoe zit het met VWNW en eventueel voorkeursbeleid met betrekking tot mensen met een

arbeidsbeperking? Er is geen regelgeving die arbeidsbeperkten een voorrangspositie geeft op andere rijksambtenaren.

Op dit moment is in artikel 49rr van het ARAR geregeld dat binnen het rijk verplicht VWNW-

kandidaten wel met voorrang kunnen solliciteren op vacatures. Dit geldt ook voor medische

herplaatsers. Voor arbeidsbeperkten bestaat een dergelijke regel dus niet. Bij vacatures gaan

verplicht VWNW-kandidaten en medische herplaatsers dus voor op arbeidsbeperkten, tenzij de

arbeidsbeperkte zelf een verplichte VWNW-kandidaat is.

WSW

52. Wat is Wet sociale werkvoorziening (Wsw)?

De Wet sociale werkvoorziening (Wsw) is de Nederlandse wet die regelt dat arbeidsgehandicapten die

door lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen uitsluitend in staat zijn onder aangepaste

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

15

omstandigheden arbeid te verrichten, kunnen werken op een zo regulier mogelijke en op hun

individuele mogelijkheden aangepaste arbeidsplek in de sociale werkvoorziening.

Overigens is de instroom in de Wsw in zijn vorm en voorwaarden gestopt met ingang van 1 januari

2015. Gemeenten krijgen binnen de kaders van de Participatiewet de ruimte om beschut werk zelf te

organiseren als voorziening.

53. Wanneer voldoen Wsw-ers niet meer aan de doelgroepcriteria?

Voorwaarde voor registratie op basis van Wsw is dat de persoon een indicatie heeft op grond van de

Wet sociale werkvoorziening. Beschikt de persoon niet langer over een indicatie, dan vervalt de

registratie.

54. Kan een Wsw-indicatie ook vervallen?

Ja. De Wsw-indicatie heeft een einddatum. Daarom kan een indicatie vervallen en ingetrokken

worden. Alleen Wsw-ers van voor 1998 verliezen de Wsw niet.

INSTROOM DOELGROEP BANENAFSPRAAK, VWNW-KANDIDATEN EN VERDRINGING

55. Hebben arbeidsbeperkten voorrang op Van Werk naar Werkkandidaten of medische herplaatsingskandidaten bij vacaturevervulling?

Nee, VWNW- en medische herplaatsingskandidaten (mHPK) al werkzaam binnen het Rijk, hebben

altijd voorrang op kandidaten uit de banendoelgroep. Dat is een afspraak gemaakt binnen de ICOP.

Deze voorrang geldt niet voor kandidaten uit andere overheden. Van verdringing van VWNW- of

mHPK door de banendoelgroep zal daarom nooit sprake zijn. Bovendien: in de praktijk zullen de

meeste banen voor de doelgroep Banenafspraak in de schalen 1, 2, soms 3 en 4 worden gecreëerd.

Veruit de meeste VWNW- en mHPK zullen voor dergelijke banen niet in aanmerking wensen te

komen. En zelfs met de loonsuppletie van maximaal twee schalen zal daarvan slechts zeer sporadisch

sprake zijn. Het is derhalve geen reëel risico dat VWNW- of mHPK plaatsing van mensen uit de

doelgroep Banenafspraak in de weg staan.

56. Gaat een VWNW- of HPK-kandidaat ‘voor’ op een kandidaat uit de doelgroep Banenafspraak, ook als er al specifieke taken voor de doelgroep gecreëerd zijn? Ja, dat kan. Het is in de praktijk al voorgekomen dat een specifiek werkpakket voor een

arbeidsbeperkte was gecreëerd, maar dat daarop een Rijksmedewerker werd geplaatst die de status

van medische herplaatsingskandidaat had. Juist ook dit punt is expliciet in de ICOP uitgesproken.

Re-integratiekandidaten en verplichte VWNW-kandidaten hebben een gelijke voorkeurspositie bij

vrijgevallen functies (daarin is geen volgtijdelijkheid). Beiden gaan voor op het aantrekken van

arbeidsbeperkten.

Zolang er nog geen sprake is van een vacature heeft een manager over het algemeen wel wat vrije

ruimte om te schuiven met medewerkers, dit is dan wel gericht op de al in dienst zijnde

medewerkers.

57. Is toestemming nodig van de SG, omdat ook de instroom van de doelgroep Banenafspraak

valt onder de definitie van externe werving?

Hangt ervan af hoe je het bekijkt/je eigen managementlijn binnen het ministerie/HCvS dit ziet. In het

SGO 2013 en ICOP 2014 heeft men ingestemd met de naar ministeries en HCvS toebedeelde

aantallen. Dat kun je zien als toestemming. En in de meeste gevallen is er binnen het onderdeel

inmiddels een tot op het hoogst ambtelijke niveau goedgekeurd plan. Dan is het zelfs zo dat SG

opdrachtgever is om met de instroom aan de slag te gaan.

DUUR PROEFPLAATSING

58. Zijn er mogelijkheden om de proefplaatsing te verlengen om afwijzing van een in potentie geschikte kandidaat te voorkomen? Een proefplaatsing duurt (meestal) standaard twee maanden. Dat is gelijk aan de proeftijd en bijna

altijd voldoende om te kunnen beoordelen. In uitzonderlijke gevallen is dit te kort. In dat geval kan

verlenging worden aangevraagd. Dit is echt een uitzondering en de werkgever dient dit zeer

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

16

uitgebreid toe te lichten. UWV beoordeelt vervolgens of een langere proefplaatsing nodig is en hoe

lang die mag duren. Bij deze beoordeling kijkt UWV naar de persoonlijke situatie (kortom: maatwerk).

Een proefplaatsing duurt maximaal zes maanden.

Per regio kan de duur van de proefplaatsing verschillen. Voor de regio Den Haag geldt voor

kandidaten die niet van UWV afkomstig zijn, maar onder de Participatiewet gemeente vallen, een

proefplaatsingsperiode van 1 maand.

59. Als een medewerker met een arbeidsbeperking een proefplaatsing heeft gehad

voorafgaand aan een aanstelling, telt deze periode dan mee in de keten en wordt een aanstelling na 3 jaar automatisch vast? Er is geen eensluidend antwoord te geven. Juridisch zijn er argumenten die ondersteunen dat de

proefperiode meetelt, maar ook dat het los van de keten gezien kan worden. Volgens de rechtspraak

is een werkervaringsplaats bedoeld om iemands arbeidsmarktpositie te verbeteren. Een

werkervaringsplaats is niet gericht op instroom.

Het argument om het als onderdeel te zien van de keten:

In de praktijk zijn de werkzaamheden in een periode van proefplaatsing dezelfde als waar de

medewerker later een aanstelling voor krijgt. De proefplaatsing is niet uitsluitend bedoeld om

werkervaring op te doen en zou daarom gezien kunnen worden als arbeidsovereenkomst/aanstelling

Het argument om het los te zien van de keten:

De proefperiode is een werkervaringsplaats en wordt niet beschouwd als arbeidsoverkomst/aanstelling

en telt daarom niet mee.

60. Door de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) verandert per 1 januari 2020

de rechtspositie van ambtenaren. Welke invloed hebben deze veranderingen op een aanstelling of verlenging van een medewerker met een arbeidsbeperking? Een heel belangrijke verandering is dat de Rijksoverheid vanaf 1 januari 2020 één werkgever is. Dit

heeft gevolgen voor medewerkers die doorstromen naar een ander ministerie. Doordat het Rijk één

werkgever is, is bij de start bij een ander onderdeel het starten van een proefplaatsing niet meer

mogelijk.

Op de pagina van het Kennispunt Nieuwe Rechtspositie kun je meer lezen over de effecten van deze

nieuwe wet. In de video vind je meer informatie over de inhoud en de gevolgen van deze wet.

61. Kan een kandidaat die overstapt naar een andere werkgever weer een proefplaatsing aanvragen? Ja, samen met een medewerker die ingeschreven staat in het doelgroepregister, nu elders* werkt, en

aangenomen wordt op een functie bij een andere werkgever, kan opnieuw een proefplaatsing

aangevraagd worden. Tijdens deze proefplaatsingsperiode moet de loonwaarde opnieuw worden

vastgesteld. *Elders werken is ook binnen een ander ministerie van de rijksoverheid. Hou er rekening

mee dat in de proefperiode de betrokken kandidaat niets verdient.

Let op! De Rijksoverheid is vanaf 1 januari 2020 als gevolg van de Wet normalisering rechtspositie

ambtenaren (Wnra) één werkgever. Wanneer een medewerker met een arbeidsbeperking

doorstroomt naar een nieuw ministerie, kan er niet opnieuw en proefplaatsing worden gestart.

62. Kan na invoering van de nieuwe rechtspositie voor ambtenaren per 1 januari 2020 bij doorstroom binnen het Rijk een proefplaatsing worden overeengekomen? Nee, dat kan dan niet meer. Door de invoering van deze rechtspositie kan een proefplaatsing niet

meer per bevoegd gezag (lees departement) worden afgesproken, maar vindt dat plaats voor de

gehele Staat der Nederlanden. Die wordt als één werkgever beschouwd. Een oplossing kan gevonden

worden in het (opnieuw) aanbieden van een tijdelijke aanstelling als daar op basis van de

ketenbepaling ruimte voor is. De beoogde resultaten zijn in de reguliere personeelscyclus met een

medewerker uit het doelgroepregister af te spreken.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

17

63. Waar meldt een kandidaat zich ziek gedurende een periode van proefplaatsing?

De kandidaat is nog niet in dienst bij een Rijksonderdeel waardoor de formele ziekmelding bij het

UWV of de gemeente terecht moet komen. Uiteraard is het wel gewenst dat de kandidaat je

informeert als er sprake is van verzuim.

WIA EN INVULLING BANENAFSPRAAK

64. Telt de WIA mee? WIA telt voor invulling van de Banenafspraak niet mee; WIA is expliciet uitgesloten.

Maar in het Sociaal Akkoord 2013 zijn wel passages ten aanzien van WIA opgenomen:

• P6:‘Voor mensen die vanuit de WIA aan het werk gaan geldt de bestaande WIA-systematiek,

met ondersteuning van bestaande instrumenten. Werkgevers zullen voor deze groep een

extra inspanning leveren’.

• P10: ‘Sociale partners blijven ervoor verantwoordelijk dat minder mensen een beroep doen op

de WIA’.

In de ICOP is afgesproken dat Rijksmedewerkers die in de WIA terecht komen ook gebruik kunnen

maken van instrumenten die voor de doelgroep Banenafspraak worden ontwikkeld, zoals Inclusief

Herontwerp van Werkprocessen (IHW).

65. Is het juist dat de voorzieningen die ter beschikking kunnen staan voor mensen met een arbeidsbeperking, ook voor andere doelgroepen gelden?

Iedereen die een voorziening nodig heeft om zijn werkzaamheden te blijven uitvoeren, kan hiertoe

een verzoek doen. Loonkostensubsidie en loondispensatie zijn voorzieningen die exclusief ter

beschikking staan van respectievelijk arbeidsparticipanten en mensen met een Wajong status. Andere

voorzieningen, zoals aanpassingen op de werkplek of een voorziening woon-werkverkeer, kunnen ook

toegewezen worden aan mensen die niet onder de doelgroep van de participatiewet vallen.

Voor deze groepen loopt de aanvraag voor dergelijke voorzieningen via het UWV. Voorzieningen op

grond van de Participatiewet lopen via de gemeente.

HERIJKING TOEDELING NAAR MINISTERIES

66. Om de hoeveel jaar wordt toedeling van de doelgroep Banenafspraak die op basis van FTE geschiedde, herijkt? In de ICOP is het volgende afgesproken: ‘Een periodieke herijking van de aantallen voor de

ministeries en ZBO’s vindt voor het eerst plaats in 2018 aan de hand van de bezetting eind 2017’.

ARBEIDSJURIDISCHE VRAGEN: LOONKOSTENSUBSIDIE, RECHTSPOSITIE, FGR, ZIEKTE

67. Als een organisatie iemand uit de doelgroep via een uitzendbureau aan het werk zet, hoe

zit het dan met de loonkostensubsidie? Kun je deze dan als inlenend werkgever ook aanvragen? Of komt het uitzendbureau daarvoor dan in aanmerking?

De werkgever die een dienstverband heeft met de medewerker (de materiële werkgever) kan een

loonkostensubsidie aanvragen/ontvangen. In dit geval het uitzendbureau dus. De inlenende

werkgever betaalt geen loon maar een inleenvergoeding. Hij kan geen loonkostensubsidie aanvragen.

Wel is het mogelijk dat het uitzendbureau de loonkostensubsidie doorrekent in de inleenvergoeding.

Dat is een opletpunt wanneer u gebruik maakt van inleen.

68. Kan het inbesteden van schoonmaakwerkzaamheden (de oprichting van

Rijksschoonmaakorganisatie - RSO) helpen bij de Rijksbrede opdracht om arbeidsbeperkten in een baan te plaatsen? Ja, dat kan zeker helpen. Er is daarbij wel een aantal aandachtspunten:

• Ten eerste is er onderzoek geweest naar het aantal medewerkers uit de doelgroep Banenafspraak

dat zich onder het schoonmaakpersoneel bevindt en door het Rijk zal worden overgenomen.

Schoonmaakorganisaties waren gehouden aan het zogenoemde Social Return, soms 10% van het

totaalaantal door hen ingezette medewerkers. De doelgroep Social Return is breder gedefinieerd

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

18

dan de doelgroep uit het Sociaal Akkoord; naar verwachting bestaat hoogstens 3 – 5% uit de

doelgroep Banenafspraak Sociaal Akkoord 2013.

• Ten tweede: een schoonmaakovereenkomst is vaak een langdurige overeenkomst; het zal jaren

duren voordat al het schoonmaakpersoneel door het Rijk is overgenomen. Waar mogelijk winst is

te behalen is het verloop van schoonmaakpersoneel dat bij het Rijk in dienst is gekomen.

69. Wat is de rechtspositie van de mensen uit de doelgroep die een aanstelling krijgen bij het

Rijk? Volgen zij het ARAR? Voor arbeidsbeperkten die een aanstelling krijgen bij het Rijk, zijn de arbeidsvoorwaarden onverkort

van toepassing. Bij disfunctioneren is de mogelijkheid van ontslag afhankelijk van een goede

dossieropbouw.

Dit is anders voor mensen die bij het Rijk zijn gedetacheerd. Zij zijn niet in dienst van het Rijk, maar

bij de uitlenende organisatie. Over hun functioneren gaat u in gesprek met de uitlenende organisatie.

70. Hoeveel tijdelijke dienstverbanden/ contracten kan een arbeidsparticipant krijgen?

De ketenbepaling voor tijdelijke dienstverbanden/contracten is voor medewerkers met een

arbeidsbeperking hetzelfde als voor de reguliere medewerker. Ook voor hen geldt de Wet Werk en

Zekerheid.

71. Hoe worden functies gewogen? (Vertrekpunt is schaal 1 t/m 3)

Momenteel wordt met de vakcentrales overlegd over een specifieke loonschaal voor de doelgroep

Banenafspraak. Het advies is om bij aanvang de kandidaat uit de doelgroep waarvoor een specifiek en

laaggeschoold werkpakket is samengesteld, te plaatsen in schaal 1. In het Functiegebouw Rijk (FGR)

zijn inmiddels de loonschalen 1 t/m 3 opgenomen.

72. Worden de medewerkers uit de doelgroep in het algemeen volledig opgenomen met

dezelfde richtlijnen? (Bewijs omtrent gedrag, toegangspassen etc.) 1. Bij indiensttreding bij het Rijk worden de reguliere richtlijnen aangehouden, bij detachering

gelden andere.

2. Toegangspassen: daarvoor gelden ook de regels die voor alle ambtenaren gelden.

3. Niet iedereen die in de doelgroep valt, is geschikt om met bijvoorbeeld P-direkt te werken. Over

dit soort zaken wordt momenteel beleid bepaald door de beleidsafdeling van het ministerie van

Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

73. Hoe ga ik het gesprek aan met een arbeids-participant over het functioneren en

faciliteringsbehoefte (met betrekking tot een eventuele arbeidsbeperking)? Als mensen zich ziek hebben gemeld is er een gesprek in samenspraak met de bedrijfsarts. Als de

medewerker zich niet heeft ziekgemeld komt het functioneren en de faciliteringsbehoefte alleen in

functionerings- en voortgangsgesprekken ter sprake.

In de meeste organisaties worden er, naast de P-gesprekken conform de Gesprekscyclus Rijk, ook

minder formele gesprekken door de leidinggevende met de medewerker gevoerd. Zoals bijvoorbeeld

periodieke bilaterale overleggen (bila), waarin naast het werk ook zaken besproken worden die het

persoonlijk leven van de medewerker betreffen. Voor een medewerker is het in zo’n informeel

gesprek makkelijker en vrijer praten en de leidinggevende hoort hoe het écht zit met de medewerker.

Een functioneringsgesprek kan voor een medewerker (en zeker met een beperking) toch spannend

zijn, zeker als er een rechtspositionele beslissing aan vastzit. Dan zal een medewerker ook niet

makkelijk praten over zijn beperking.

In een bila kan een leidinggevende bijvoorbeeld aangeven dat hij merkt dat er “iets” is bij het

uitvoeren van de werkzaamheden maar dat hij er geen vinger op kan leggen wat dat “iets” nou is.

Een voorbeeld aangeven wat de leidinggevende merkt/ziet helpt ter ondersteuning. Vraag de

medewerker of hij/zij dit herkent en of hij een belemmering ervaart bij de uitvoering van zijn

werkzaamheden. Hopelijk leidt dat tot openheid van de medewerker over een eventuele beperking en

kan er verder gesproken worden over een faciliteringsbehoefte.

74. Wat gebeurt er als een medewerker uit het doelgroep-register ziek uit dienst gaat of

binnen 4 weken na ontslag ziek wordt? Deze medewerker heeft op basis van art. 38 ARAR recht op doorbetaling van de laatstgenoten

bezoldiging inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering dat jij als laatste werkgever, waar de

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

19

medewerker in dienst was, betaald. Daarnaast ontvang je op basis van de no-riskpolis, die geldt

omdat de oud-medewerker in het doelgroepregister is opgenomen, een ziektewetuitkering van het

UWV.

75. Wie neemt de re-integratieverantwoordelijkheid op zich als een medewerker uit het

doelgroep-register ziek uit dienst gaat of binnen 4 weken na ontslag ziek wordt?

In samenspraak met het UWV wordt bepaald waar de re-integratieverantwoordelijkheid komt te

liggen; bij het UWV of bij jou als oud-werkgever. Met het UWV wordt bekeken of re-integratie kansrijk

is binnen de Rijksoverheid of juist daarbuiten. De omvang van de formele arbeidstijd is mede

richtinggevend. Op basis daarvan spreek je met het UWV af wie de re-integratieverantwoordelijkheid

oppakt.

Voorbeeld: de oud-medewerker had een arbeidstijd van 20 uur per week en re-integratie binnen de

Rijksoverheid lijken voor jou en het UWV kansrijk. Dan is de kans groot dat je afspreekt dat jij de re-

integratieverantwoordelijkheid oppakt. Je meldt de oud-medewerker dan aan bij het team

Eigenrisicodrager Ziektewet van EC O&P die het casemanagement verzuim op zich neemt.

76. Bij onze organisatie is een Wajonger in dienst. Deze is op dit moment ziek en heeft een tijdelijk contract tot 1 januari 201x. De desbetreffende Wajonger gaat dan ‘ziek uit dienst’.

Nu geldt voor ambtenaren dat indien men ziek uit dienst gaat zij nog een loondoorbetaling ontvangen van af 1ste ziektedag 52 weken 100% en 26 weken 70%, op basis van art. 38 ARAR. Hoe is dit geregeld met een Wajonger? Wat gebeurt er als het dienstverband is beëindigd? Wordt de ZW-uitkering nog steeds aan onze organisatie betaald? En dit dan tot aan einde loondoorbetaling bij ziek uit dienst? Blijft deze organisatie Poortwachter? Of wordt een dergelijk dossier overgedragen aan UWV? Komt er dan een eind aan de

loondoorbetaling? Ontvangt de desbetreffende Wajonger dan een Wajong uitkering? Omdat de werkgever de bezoldiging bij arbeidsongeschiktheid moet doorbetalen, vraagt de werkgever

de ZW-uitkering aan. De hoogte van de ZW-uitkering is gelijk aan 100% van het SV-dagloon

gemaximeerd op het maximumdagloon. Betaling van de ZW-uitkering vindt plaats aan de Wajonger óf

de werkgever. Bij betaling aan de Wajonger kort de werkgever de ZW-uitkering op de bezoldiging

(artikel 45 lid 1 ARAR). Bij betaling aan de werkgever wordt de ZW-uitkering verrekend met de

bezoldiging. UWV beoordeelt of de Wajonger recht heeft op een ZW-uitkering (de wettelijke grondslag

blijft artikel 29b ZW, zie artikel 29 lid 11 ZW). De werkgever is verplicht de Wajonger ziek uit dienst

te melden, uiterlijk de laatste werkdag (artikel 38 lid 2 ZW).

De werkgever is bij toekenning van een ZW-uitkering verplicht de bezoldiging vanaf de eerste

ziektedag gedurende maximaal 52 weken door te betalen en na afloop van deze periode maximaal 26

weken tot 70% (artikel 38 lid 1 ARAR). UWV betaalt de ZW-uitkering (70% van dagloon) rechtstreeks

aan de werkgever. De ZW-uitkering wordt verrekend met de bezoldiging. De bezoldiging wordt door

UWV in mindering gebracht op de Wajong uitkering.

Indien de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan 78 weken, eindigt de toepassing van artikel 38

ARAR en ontvangt de Wajonger de ZW-uitkering rechtstreeks van UWV.

UWV brengt de ZW-uitkering in mindering op de Wajong uitkering.

77. Wat verandert er voor een medewerker met een arbeidsbeperking met de invoering van het

Individueel Keuzebudget (IKB)? In 2020 ontvangt iedere ambtenaar 16,37% van het jaarsalaris als IKB-budget. Dit IKB-budget zelf zorgt niet voor een hoger jaarinkomen. Bij de salarisbetaling in mei 2020 worden de reserveringen uitbetaald van: - 7 maanden vakantie-uitkering - 1 maand eindejaarsuitkering

Hierdoor is het jaarinkomen in 2020 eenmalig 5,4% hoger. Daar bovenop krijgt elke ambtenaar als gevolg van de afspraken uit de CAO Rijk 2018-2020 per 1/1/2020 ook een salarisverhoging van 2% per 1/1/2020.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

20

Dit hogere jaarinkomen kan effect hebben op de aanspraken die een medewerker met een

arbeidsbeperking heeft op inkomensafhankelijke toeslagen van bijvoorbeeld de Belastingdienst of andere regelingen van de overheid. Geadviseerd wordt om de medewerker met de arbeidsbeperking te informeren over dit hogere jaarinkomen en waar dat kan, een jobcoach te laten ondersteunen in de verwerking ervan op de

inkomensafhankelijke toeslagen. Lees voor meer informatie verder http://portal.rp.rijksweb.nl/irj/portal/anonymous/nieuwsdetail?refId=313155 http://portal.rp.rijksweb.nl/irj/portal/?NavigationTarget=HLPFS://cisrijksportaal/cispersoneel/ciscao_en_medezeggenschap/cisindividueel_keuzebudget_1&NavigationContext=HLPFS://cisrijksportaal/cispersoneel/ciscao_en_medezeggenschap/cisindividueel_keuzebudget_1

LOONWAARDE 78. Hoe zit het met de loonwaardebepaling en hoeveel jaar is een loonwaardebepaling geldig?

In het Besluit loonkostensubsidie Participatiewet en in de Regeling loonkostensubsidie Participatiewet

zijn minimumeisen vastgelegd voor deze loonwaardebepaling. Deze minimumeisen moeten ervoor

zorgen dat de bepaling zorgvuldig en objectief gebeurt. Zo staat er in het Besluit onder andere dat de

loonwaardebepaling op de werkplek moet plaatsvinden en dat er ruimte moet zijn voor inbreng van

de werkgever. De loonwaarde wordt jaarlijks of driejaarlijks, indien het beschut werk betreft,

vastgesteld onder verantwoordelijkheid van de gemeente.

79. Is het mogelijk loonwaarde aan te vragen voor een doelgroeper die al een jaar bij de werkgever werkt?

Ja, wanneer sprake is van achteruitgang. Dit wil niet zeggen dat de aanvraag daadwerkelijk wordt

toegekend.

80. Is loonwaarde hetzelfde als de verdiencapaciteit? Nee. De term verdiencapaciteit is verbonden aan de Wajong. De verdiencapaciteit wordt vergeleken

met het salaris van een persoon zonder arbeidsbeperking. Deze wordt vastgesteld aan de hand van

wat iemand mankeert. De gemiddelde Wajonger heeft een volledige uitkering. Dit wordt vooraf

bepaald en is van belang voor de hoogte van de uitkering.

‘Loonwaarde’ is een term uit de Participatiewet. De Loonwaarde wordt altijd bepaald op basis van de

beoogde functie en de taken die iemand kan uitvoeren.

Hoger opgeleiden worden meestal gewoon op een normaal functieniveau ingezet. Wel werken zij vaak

minder uren.

81. Worden meer instrumenten gehanteerd om de loonwaarde te bepalen?

Elk van de 35 regio's hanteert eigen methodieken om de loonwaarde te bepalen. Dat werkt voor de

werkgever Rijk erg verwarrend. Er zijn wel zeven of acht verschillende formulieren. Dit is voor de

werkgever Rijk erg verwarrend, want per ministerie is er een centrale P&O en voor eenzelfde proces

krijgen de mensen dan verschillende formulieren.

82. Is hier iets aan te doen?

Ja. UWV sluit binnen elke arbeidsmarktregio aan bij de keuze van de desbetreffende regio. Vanaf 1

januari 2016 kunnen de regio’s kiezen uit twee instrumenten.

83. Hoe lang geldt de loonwaarde-indicatie die WSW-bedrijven soms aan hun kandidaten

meegeven?

De indicatie die WSW-medewerkers soms van het WSW meekrijgen heeft een geldigheid van vijf jaar,

wanneer deze na 1999 is afgegeven. Eerder afgegeven indicaties hebben een permanente geldigheid.

84. Kan de werkgever (in-spe) de geldigheidsduur van de WSW-loonwaarde-indicatie nagaan? Nee, de werkgever (in-spe) kan dit niet zelf nagaan, de kandidaat en het WSW-bedrijf heeft hier wel

inzicht in.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

21

LOONKOSTENSUBSIDIE, TIJDELIJKE LOONDISPENSATIE

85. Wat is het verschil tussen (tijdelijke) loondispensatie en loonkostensubsidie?

Loondispensatie met rekenvoorbeelden:

Heeft u een werknemer met een Wajong uitkering? En kan hij door een ziekte of handicap minder aan

dan uw andere werknemers? Dan kunt u loondispensatie aanvragen. U betaalt dan tijdelijk minder

loon.

UWV vult het loon van de Wajonger vervolgens aan tot maximaal het bedrag dat hij ontving voordat

hij bij u ging werken. De loondispensatie kan een halfjaar tot 5 jaar duren. Verlenging is mogelijk,

maar het is de bedoeling dat de werknemer hetzelfde gaat verdienen als andere werknemers.

Rekenvoorbeelden:

Een 23-jarige Wajonger gaat fulltime (40 uur per week) in loondienst werken. Het functieloon

bedraagt volgens de geldende cao € 1.651,87 per maand. Omdat de werknemer een sterk

verminderde productiviteit heeft, stelt de werkgever dat de Wajonger 50 procent van dat cao-loon zelf

‘verdient’. Daarom vraagt de werkgever loondispensatie aan.

De arbeidsdeskundige van UWV verricht een onderzoek en stelt vast dat de productiviteit van de

werknemer inderdaad 50 procent van het functieloon is. Dit is € 825,99.

Het wettelijke minimumloon (WML) is €1.578,00. De werknemer kan 825,99/1.578,00 x het WML

verdienen; dit is 52,3 procent. UWV staat de werkgever een loondispensatie toe van 47,7 procent van

het WML.

Het voordeel van de werkgever per maand is gelegen in:

Het deel van het WML, dat niet hoeft te worden betaald

(47,7 procent van € 1.578,00) = € 752,71

De vaststelling van de loondispensatie heeft geen betrekking op het verschil tussen het cao-loon en

het WML. De werkgever moet dit betalen, tenzij binnen de bedrijfstak of met de desbetreffende

werknemer specifieke afspraken zijn gemaakt.

N.B.: Tweemaal per jaar, in januari en juli, wordt het WML aangepast. Het WML wordt met ingang

van 1 januari 2018 opnieuw vastgesteld. Op Rijksoverheid.nl kunt u steeds het meest actuele WML

checken.

Loonkostensubsidie

Loonkostensubsidie kan worden verleend op grond van de Participatiewet. Deze subsidie compenseert

de werkgever bij verminderde productiviteit van een werknemer. De werknemer ontvangt het

reguliere wettelijk minimumloon (WML) of cao-loon van de werkgever en bouwt hierover pensioen op.

De loonkostensubsidie die de werkgever ontvangt, is het verschil tussen het wettelijk minimumloon

en de loonwaarde, vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten. Als het cao-loon

hoger is dan het WML zijn die meerkosten voor rekening van de werkgever. De loonkostensubsidie

kan nooit meer zijn dan 70% van het WML. Het doel van dit instrument is het verstevigen van de

arbeidsmarktpositie van de doelgroep. Bovendien bouwt de werknemer over het inkomen pensioen

op.

Er is een vernieuwde rekentool voor Loonkostensubsidie beschikbaar (zie ook vraag 107). Deze online

tool baseert zich op de nieuwe regels per 1 januari 2017, waarbij de loonwaarde wordt vastgesteld

ten opzichte van het WML.

86. Hoe kan een organisatie omgaan met de beperkingen van de sollicitant in de

sollicitatieprocedure, in hoeverre mag een organisatie doorvragen gelet op zijn/haar

privacy? De werkgever mag in beginsel geen medische vragen stellen. Pas als de sollicitant zelf uitleg geeft

over de arbeidsbeperking, kan er worden gevraagd welke beperkingen dit voor het werk betekent en

of de kandidaat hulpmiddelen nodig heeft om zijn/haar werk goed te kunnen doen.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

22

Als u twijfelt over de capaciteiten van de werknemer kan een proefplaatsing van 2 maanden worden

aangeboden. De werkgever moet dan wel op papier verklaren dat hij van plan is de werknemer een

contract aan te bieden van minimaal 6 maanden. De proeftijd is daarna niet meer nodig en indien

beide partijen tevreden zijn, kan de werknemer direct in dienst treden.

87. Hoe kan een organisatie ervan op aan dat een kandidaat uit de doelgroep een

representatief arbeidsethos heeft en representatief overkomt? Net zoals bij een kandidaat die niet tot de doelgroep behoort, is het belangrijk de medewerker tijdens

het (sollicitatie)gesprek goed in te schatten. Als u twijfelt over de capaciteiten van de Wajonger kan

een proefplaatsing van 2 maanden worden aangeboden. De werkgever moet dan wel op papier

verklaren dat hij van plan is de werknemer een contract aan te bieden van minimaal 6 maanden. De

proeftijd is daarna niet meer nodig en indien beide partijen tevreden zijn, kan de werknemer direct in

dienst treden.

88. In hoeverre kan een Werkgeversservicepunt een organisatie compleet ontzorgen? Doen zij

bijvoorbeeld een complete selectie op werknemerseisen en functieprofiel? Hoe ver reikt hun dienstverlening? Het gros van de dienstverlening van de meeste Werkgeversservicepunten (WSP) is gratis maar van

compleet ontzorgen zal geen sprake kunnen zijn. Bovendien zijn nog niet alle 35 WSP’s even

operationeel.

Afspraken op regionaal niveau met de WSP’s zijn van belang. Om meer eenduidigheid in de aanpak te

organiseren is tussen het Rijk en UWV een samenwerkingsovereenkomst afgesloten. In 2015 is

begonnen met vorming van regionale samenwerking, waaraan alle Rijkswerkgevers kunnen

deelnemen. Voor meer informatie kunt contact opnemen met: teaminclusief@rijksoverheid.nl.

JOBCOACH

89. Wat doet een jobcoach en hoe vraag ik deze aan?

Een medewerker uit de doelgroep die extra ondersteuning nodig heeft, kan kosteloos begeleiding

krijgen van een jobcoach. UWV bepaalt of een jobcoach noodzakelijk is. Is dat het geval? Dan huurt

UWV een jobcoach in bij een erkende organisatie.

De jobcoach zorgt ervoor dat uw medewerker goed kan functioneren, zonder dat het u veel tijd kost.

Gaat een kandidaat vanuit de doelgroep bij u aan het werk, dan komt de jobcoach regelmatig langs

om hem te begeleiden. De jobcoach zorgt voor een inwerkprogramma en leert de medewerker nieuwe

vaardigheden. Aan het eind van het programma moet uw werknemer zijn taak zelfstandig kunnen

uitvoeren. Zijn er toch nog problemen? Dan blijft de jobcoach hulp bieden. De jobcoach bespreekt

regelmatig met de werkgever hoe het met de medewerker gaat.

Een jobcoach moet door de medewerker uit de doelgroep zelf worden aangevraagd bij UWV. Voor

aanvraag van een jobcoach door de werknemer verwijzen wij naar de pagina voorzieningen op uwv.nl

90. Hoe vindt een organisatie een goede jobcoach?

UWV of de gemeente kan uw organisatie een jobcoach toewijzen die de arbeidsgehandicapte helpt

tijdens en eventueel na het inwerktraject.

Bij ontevredenheid over de jobcoachorganisatie kan UWV na overleg met de betrokkenen eventueel

een andere jobcoach of jobcoachorganisatie toewijzen.

Bij de beroepsvereniging jobcoach staan gecertificeerde jobcoaches geregistreerd.

91. In hoeverre geven jobcoaches al gratis dienstverlening nog voordat de kandidaat in dienst

is genomen? Hun verdienmodel is dat zij gratis dienstverlening vooraf bieden om hun kansen te vergroten dat zij jobcoach mogen worden na in dienst treding. Wat is gangbaar in de praktijk? Dit is afhankelijk van de jobcoach en het bureau waarvoor de jobcoach werkt. Er zijn jobcoaches die

de eerste 6 maanden van te tewerkstelling van de Wajonger gratis begeleiden.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

23

92. Hoe komt een organisatie erachter of de vergoeding die betaald wordt aan een bemiddelaar voor doelgroepkandidaten of detacheringsbureau niet te hoog is? Wat zijn marktconforme tarieven? Vaak hangt de plaatsingsvergoeding af van de duur van het dienstverband.

93. Wat is het verschil tussen job creation, job carving en Inclusief Herontwerp van

Werkprocessen? • Bij job creation wordt met name gekeken naar welk relatief eenvoudig werk blijft liggen als

gevolg van krapte en/of drukte en toch gedaan moet worden.

• Job carving is het creëren van een functie door (bij)taken uit verschillende andere functies

samen te brengen tot één takenpakket dat past bij de mogelijkheden van een Wajonger. Job

carving neemt bovendien uw andere medewerkers eenvoudig maar tijdrovend werk uit

handen.

• Om duurzame plaatsing en de integratie van grotere aantallen medewerkers met een

arbeidsbeperking in een organisatie te realiseren, is de methode Inclusief Herontwerp van

Werkprocessen (IHW) ontwikkeld. Zie voor een uitgebreide beschrijving van IHW bijgevoegde

link naar de factsheet IHW.

94. Kan ik als ik jobcoaches inzet die in dienst zijn van mijn organisatie, ook een vergoeding van UWV krijgen? Ja, dan kan ook een vergoeding van UWV worden verkregen.

Vul het formulier ‘Aanvraag subsidie interne jobcoach’

https://www.uwv.nl/werkgevers/formulieren/aanvragen-subsidie-voor-interne-jobcoach.aspx

En vergeet niet daarbij ook het formulier ‘Gegevens werknemer interne jobcoach’ ingevuld bij te

voegen.

https://www.uwv.nl/werkgevers/formulieren/gegevens-van-werknemer-voor-interne-jobcoach.aspx

95. Kan het UWV een subsidie voor jobcoaching verstrekken, als dit geen voorziening is van

een kandidaat?

Het UWV kan een subsidie verstrekken voor inzet van een jobcoach voor maximaal 3 jaar. Na deze

periode kan er een behoefte blijven bestaan voor inzet van een jobcoach. Wanneer een medewerker

met een arbeidsbeperking dezelfde werkzaamheden blijft uitvoeren, kan opnieuw subsidie voor

jobcoaching worden aangevraagd. Het UWV beoordeelt de inzet van de jobcoach en of er een subsidie

verstrekt wordt. Aanvragen van een jobcoach doe je zo.

96. Wordt voor een externe jobcoaches een verklaring omtrent het gedrag (VOG)

aangevraagd? Het UWV zorgt ervoor dat er een VOG wordt aangevraagd voor de jobcoaches. Als het UWV een

externe jobcoach inhuurt moet er ook een geheimhoudingsverklaring worden getekend.

Kijk voor meer informatie op:

• Beleidsregel Erkennings- en intrekkingskader uitvoering persoonlijke ondersteuning UWV 2016

• Leveranciers van voorzieningen

97. Wanneer een medewerker met een arbeidsbeperking wordt geplaatst via een gemeente,

kan die gemeente dan voorschrijven wie de jobcoach wordt en zelf de werkgever verplichten te werken met een jobcoach van de gemeente zelf? Ja, een gemeente kan zich zo opstellen bij de keuze van de jobcoach en ze kan ook eisen dat er gewerkt wordt met een jobcoach van de gemeente zelf. De ervaring leert overigens dat - wanneer er

dringende gronden zijn om met een ander dan de beoogde jobcoach te werken, bijvoorbeeld in het geval van plaatsing bij Binnenwerk waar elk team een eigen jobcoach heeft – dit nooit een obstakel vormt.

WAJONG (voor rekenhulp zie het kopje De Praktijk)

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

24

98. Op het laatste overzicht van UWV staat bij sommige kandidaten een einddatum. Wat

betekent deze einddatum? De einddatum heeft te maken met de grondslag van de Wsw- of Wajong indicatie. Deze loopt door tot

twee jaar na het kalenderjaar. De datum is het moment waarop gezegd wordt dat iemand niet meer

aan de grondslag voldoet.

99. Heeft de inwerkingtreding van de Participatiewet en de Wet Banenafspraak en quotum

arbeidsbeperkten gevolgen voor de oude Wajongers (van voor 2010) en de nieuwe Wajongers (vanaf 2010-2014)? Nee. Wel is afgesproken dat UWV de groep uit de oude Wajong herindeelt op arbeidsvermogen. Dat

is van mensen uit de oude Wajong namelijk niet bekend. Van mensen uit de nieuwe Wajong wel.

Ter verduidelijking het volgende over de Wajong per 1 januari 2015:

De Wajong is vanaf 1 januari 2015 alleen nog toegankelijk voor jonggehandicapten die duurzaam

geen arbeidsvermogen hebben. UWV beoordeelt of iemand recht heeft op Wajong. Mensen die nu een

Wajong-uitkering hebben, behouden deze uitkering. Wel zal iedereen met een Wajong-uitkering door

UWV worden beoordeeld op arbeidsvermogen. Wajongers met arbeidsvermogen en Wajongers die

tijdelijk geen arbeidsvermogen hebben, krijgen vanaf 1 januari 2018 een lagere uitkering

(inkomensondersteuning) (70% van het WML). Wajongers die duurzaam geen arbeidsvermogen

hebben, behouden hun huidige uitkering (75% van het WML). UWV zal extra inspanningen leveren

voor de activering van Wajongers met arbeidsvermogen. Alle Wajongers blijven ook na deze

beoordeling bij UWV.

100. Blijven Wajongers met een medische urenbeperking meetellen?

Ja, omdat bij de berekening van de aanvullende uitkering rekening gehouden wordt met het

verminderde aantal uren dat iemand kan werken.

Voorbeeld:

Een Wajonger kan aan de slag bij een werkgever. De persoon is rolstoel gebonden en kan slechts drie

volle dagen (24 uur) werken vanwege de beperkingen.

In die drie dagen is de loonwaarde 100%

Stel: het uurloon van de functie is € 16,00

De uitkering wordt als volgt berekend:

16,00 – (24:36) x 16,00 x 100%

16,00

Daardoor blijft het recht op Wajong dus bestaan en voldoet diegene dus aan de grondslag om in het

doelgroepregister opgenomen te blijven.

101. Hoe weet een werkgever wanneer een Wajonger wordt herkeurd? a. De kandidaat zelf is degene die zijn werkgever moet informeren.

b. Tussen 2015 en 2018 bekijkt UWV welke Wajongers met een uitkering van voor 2015 kunnen

werken. Zij worden herkeurd tegen de striktere nieuwe regels.

c. UWV hanteert het uitgangspunt dat (her)keuringen alleen het UWV en de (keurings)kandidaat

betreffen. Andere partijen worden niet door het UWV geïnformeerd.

102. Wordt een werkgever op de hoogte gesteld van de uitkomst van de herkeuring? a. UWV zendt de werkgever hier geen bericht over.

b. Het is de herkeurde Wajonger zelf die zijn werkgever op de hoogte moet stellen van de uitkomst

van de (her-)keuring.

103. Wat zijn gevolgen van een herkeuring van een Wajonger?

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

25

Een herkeuring kan leiden tot een wijziging in de loonwaarde. Dit kan gevolgen hebben voor de

loondispensatie. Er kan geen aanspraak worden gemaakt op loondispensatie als de loonwaarde tussen

75% en 100% wordt gesteld. De arbeidsdeskundige van UVW oordeelt hierover.

104. Wat is het maatmaninkomen waar in verband met de Wajongregeling over gesproken

wordt? Het maatmaninkomen is het loon dat een vergelijkbare gezonde persoon met hetzelfde takenpakket

of dezelfde functie gewoonlijk verdient.

Voor de Wajong is het maatmaninkomen heel vaak het WML, dit omdat de meeste Wajongers op het

moment van instroom in de Wajong, op hun achttiende, nog niet werken. Alleen als dit wel het geval

is, kan het maatmaninkomen anders zijn.

105. Wat houdt de Wet Breman in? De Wet Breman zorgt ervoor dat werken met een Wajong-uitkering aantrekkelijk blijft. Wanneer

iemand door ziekte of handicap minder verdient dan normaal en een Wajong-uitkering heeft, kan

UWV dit loon in specifieke gevallen aanvullen.

De voorwaarden voor aanvulling zijn:

- Een Wajong-uitkering op basis van een definitieve Wajong-beoordeling

- De werkgever betaalt minder loon door ziekte of handicap van de kandidaat(loondispensatie);

- De kandidaat heeft een jobcoach;

- De totale inkomsten (loon en Wajong-uitkering) zijn lager dan het gebruikelijke loon voorde

uitgevoerde functie, maar maximaal 120% van het WML;

- De kandidaat werkt minimaal 30 uur per week.

Digitaal is hier informatie te vinden.

106. Wat wijzigt er ten aanzien van de WAJONG per 1 januari 2018? Per 2018 zijn er veranderingen in de Wajong-uitkeringen.

Het afgelopen jaar heeft UWV voor iedereen met een ‘oude Wajong’ (opnieuw) bepaald of hij of zij

mogelijkheden heeft om te werken. Dat noemt het UWV ‘arbeidsvermogen’. Bij iedereen met een

Wajong-uitkering is gekeken of de persoon arbeidsvermogen heeft, dat kan ontwikkelen of geen

arbeidsvermogen heeft. Iedereen die Wajong-uitkering heeft, heeft daarover bericht ontvangen van

UWV.

➢ Voor iedereen die volgens UWV geen arbeidsvermogen heeft, verandert er niets aan de uitkering.

➢ Voor wie volgens UWV wel arbeidsvermogen heeft (of kan ontwikkelen) KAN er wel iets

veranderen. Wat de verandering inhoudt als je ‘oude Wajong’ (aangevraagd voor 2010) ontvangt,

lees je hier.

➢ Voor iedereen die een ‘nieuwe Wajong’ heeft, is bij de aanvraag van de uitkering al bepaald of er

arbeidsvermogen is. De veranderingen in 2018 voor een ‘nieuwe Wajong’ (Wajong aangevraagd

tussen 2010 en 2015) vind je hier.

De veranderingen hangen samen met de invoering van de “Participatiewet” in 2015.

LOONWAARDE BEWIJSSTUK 107. Kan een kandidaat medewerker een bewijs van loonwaarde tonen? Welke andere

bewijsstukken kunnen worden meegenomen in de selectie om een indicatie daarvan te

tonen? Het is niet nodig dat een kandidaat medewerker een bewijs van loonwaarde toont. Zowel de

gemeente als de werkgever zijn betrokken geweest bij het vaststellen van de loonwaarde. Bovendien

is die loonwaarde afhankelijk van omstandigheden op een specifieke werkplek. Dus geldt de

loonwaarde niet algemeen na vaststelling voor elke werkgever.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

26

AANSPRAKELIJKHEIDSVERZEKERING/PROEFPLAATSING

108. Voor wat betreft de aansprakelijkheidsverzekering en de proefplaatsing: in de voorwaarden

van de proefplaatsing van UWV staat heel nadrukkelijk dat de werkgever een aansprakelijkheidsverzekering dient af te sluiten. Echter, de overheid verzekert zich hier

niet voor. Wil dat zeggen dat het Rijk aansprakelijk is voor evt. schade veroorzaakt door de kandidaat die ontstaat tijdens de proefplaatsing? Het klopt dat het Rijk geen aansprakelijkheidsverzekering kan afsluiten. Deze verzekering zou

natuurlijk alleen gelden voor schade veroorzaakt door handelingen in het kader van de uitoefening

van de werkzaamheden. De Staat is op dezelfde wijze aansprakelijk voor schade voor deze

medewerkers uit de doelgroep Banenafspraak als het is voor de eigen ambtenaren. Zie artikel 66

ARAR. Daarin staat dat de ambtenaar kan worden verplicht tot gehele of gedeeltelijke vergoeding van

de door de Staat geleden schade (van door de ambtenaar veroorzaakte schade), als deze aan de

ambtenaar te wijten is. Dat wil zeggen dat de Staat in beginsel aansprakelijk is voor de schade die

door de ambtenaar is veroorzaakt in het kader van de uitoefening van zijn werk, maar dat hij deze op

de ambtenaar mag verhalen als de schade aan deze ambtenaar te wijten is. Hierbij wordt ervan

uitgegaan dat de persoon die een proefplaatsing krijgt bij het Rijk, wat betreft aansprakelijkheid voor

schade hetzelfde wordt behandeld als zijn collega’s.

Deze mensen krijgen een proefplaatsing bij het Rijk en vallen onder de directe verantwoordelijkheid

van het Rijk. Derhalve geen speciale behandeling voor deze mensen bij het Rijk, door speciale

afspraken te maken voor deze mensen.

DE PRAKTIJK

109. Bestaat er een rekenhulp voor werkgevers in geval van Wajong?

Ja, UWV ontwikkelde speciaal voor werkgevers een digitale rekenhulp, namelijk de digitale rekenhulp

voor werkgevers. Deze is alleen toepasbaar als je iemand in dienst neemt. Deze rekenhulp is niet

toepasbaar op detacheringen.

110. Bestaat er een tool waarin je kunt zien waar iemand recht op heeft in geval van premiekorting?

Ja, hiervoor is een digitale rekenhulp beschikbaar, namelijk de digitale rekenhulp voor bedrijven

inzake premiekorting. Deze digitale rekenhulp is afkomstig van Staatssecretaris Klijnsma en heeft

betrekking op alle mensen die recht hebben op de premiekorting. De rekenhulp gaat in op vragen als:

Wat voor soort persoon is het? Welke uitkeringen zijn er? En welke voorzieningen?

Bovengenoemde rekenhulp is alleen toepasbaar als u iemand in dienst neemt. Deze rekenhulp is niet

toepasbaar op detacheringen.

111. Wanneer komt UWV in beeld voor een werkplekonderzoek?

UWV komt in beeld als er voorzieningen nodig zijn of bij twijfel over het aanschaffen van

voorzieningen.

112. Bestaat er een training voor leidinggevenden of begeleiders van mensen met een arbeidsbeperking? En zo ja, hoe kan ik mij hiervoor inschrijven?

Ja. In het Sociaal Akkoord van 2013 hebben het kabinet en de sociale partners een afspraak gemaakt

over het aan de slag helpen van medewerkers met een arbeidsbeperking. Voor deze mensen geldt dat

zij goede begeleiding nodig hebben en in meer of mindere mate aanpassingen in (werk)tijd en

hulpmiddelen. EC O&P biedt trainingen aan om u als leidinggevende of begeleider te helpen bij deze

begeleiding.

Meer informatie over de trainingen en hoe u zich hiervoor kunt inschrijven vindt u op de factsheet op

Rijksportaal.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

27

113. Wanneer vervalt het recht op Wajong? Op het moment dat een Wajonger zijn recht op de Wajong-status verliest, voldoet hij/zij niet meer

aan de doelgroep criteria. De registratie in het doelgroepregister eindigt met ingang van 31 december

van het tweede kalenderjaar, volgend op het jaar waarop iemand zijn Wajong recht verliest. Een

persoon blijft dus nog in ieder geval twee jaar in het register staan (en meetellen voor de

Banenafspraak) nadat zij/hij geen recht meer heeft op Wajong.

UWV maakt onderscheid tussen twee verschillende groepen Wajongers:

1. Wajongers die al voor 2010 een Wajong uitkering hebben (o-Wajong).

2. Wajongers die een Wajong uitkering hebben na 2010 (de n-Wajong).

Wajongers die zijn ingestroomd na 2010 (n-Wajong) verliezen het recht op Wajong als zij:

• Eén jaar lang het WML verdiend hebben.

• Na vijf jaar gewerkt te hebben in staat zijn 75 procent van het maatmaninkomen te verdienen

(veelal het WML).

• Meer dan het WML verdienen en gebruikmaken van een meeneembare voorziening, zoals een

brailleapparaat.

Wajongers die voor 2010 zijn ingestroomd (o-Wajong) verliezen het recht op Wajong als zij:

• 5 jaar lang het WML verdiend hebben en geen ondersteuning meer nodig hebben. Dit kan

alleen na een herbeoordeling bij UWV.

114. Hoe zit het met ziekmeldingen vanuit UWV? Ziekmeldingen vanuit UWV

Als uw medewerker ziek wordt, meldt u dit binnen 6 weken nadat hij of zij ziek is geworden. Als de

aanstelling door tijdsverloop binnen zes weken eindigt, dan vindt de ziekmelding plaats op de laatste

werkdag. De ziekmelding kunt u online doen, via het formulier ziekteaangifte: aanvraagformulier

ziektewetuitkering.

Let op: heeft u uw zieke werknemer niet ziekgemeld binnen de termijn van 6 weken? En is hij alweer

beter? Dan doet u de ziekmelding gelijk met de betermelding en binnen 2 dagen nadat de werknemer

zich bij u beter heeft gemeld.

Het is belangrijk dat u de ziek- en herstelmelding tijdig doet, omdat u anders een boete riskeert van

maximaal € 455.

• Voor meer informatie over de no-riskpolis: algemene informatie no-riskpolis

• Voor meer informatie over het ziekmelden: informatie ziekmelding UWV

Wat gebeurt er wanneer een medewerker met een arbeidsbeperking zwanger wordt?

Medewerkers met een arbeidsbeperking worden zoveel mogelijk behandeld als medewerkers zonder

arbeidsbeperking. Wanneer een medewerker met een arbeidsbeperking zwanger wordt en op enig

moment met zwangerschapsverlof gaat, gelden dezelfde regels als voor medewerkers zonder

arbeidsbeperking. Dit betreft zowel de procedure als de duur en de mogelijke vergoeding aan de

werkgever. Zij vallen dus niet onder de no-riskpolis.

115. Als de werknemer ziek is en de no-riskpolis is benut, tellen die uren van ziekte dan mee als

verloonde uren voor Banenafspraak? Als iemand (langdurig) ziek is, lopen de verloonde uren door. Zo lang iemand ziek is en in dienst

blijft, blijft hij/zij meetellen.

116. Hoe zit het met de uniforme no-riskpolis bij ziekte in het kader van de harmonisatie?

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

28

Met ingang van 1 januari 2016 is de harmonisatie van instrumenten ter bevordering van

arbeidsdeelname van arbeidsbeperkten in werking getreden De harmonisatie betreft hier een

uniforme no-riskpolis via UWV voor de hele doelgroep Banenafspraak. De doelgroep van de

Banenafspraak bestaat uit Wajongers, mensen met een Wsw-indicatie, mensen met een WIW/Id-baan

en mensen uit de doelgroep Participatiewet die naar het oordeel van UWV niet het wettelijk

minimumloon kunnen verdienen. Werkgevers die hen in dienst nemen, komen in aanmerking voor

een no-riskpolis via UWV wanneer de werknemers ziek worden.

Als uw werknemer met een no-riskpolis ziek wordt, vraagt u een Ziektewetuitkering bij UWV aan. U

betaalt zijn loon door en verrekent de uitkering daarmee. Zie hiervoor ook artikel 38 van het ARAR.

117. Mobiliteitsbonus en Lage inkomens voordeel (LIV)?

Vanaf 1 januari 2017 is de mobiliteitsbonus vervangen en geeft de wet ‘Tegemoetkoming

Loondomein’ aan welke financiële prikkels hiervoor in de plaats zijn gekomen.

Vanaf 1 januari 2017 kunt u mogelijk gebruik maken van het lage inkomensvoordeel (LIV). Hierop

bestaat recht als u mensen met of zonder een arbeidsbeperking in dienst heeft of neemt die

maximaal 125 van het WML verdienen. Om te berekenen of u hiervoor in aanmerking komt en om na

te gaan hoe hoog het inkomensvoordeel is, is de rekenhulp premiekortingen en LIV beschikbaar.

118. Wat is het lage inkomens voordeel (LIV)?

Het lage inkomens voordeel (LIV) biedt werkgevers onder voorwaarden een recht op voordeel bij de

loonaangifte voor werknemers die tussen de 100 en 125 procent van het wettelijk minimumloon

verdienen. Dit voordeel kan oplopen tot € 2.000 per werknemer per jaar.

Hoogte van het lage inkomens voordeel

De hoogte is afhankelijk van het gemiddelde uurloon van de werknemer.

• Is het uurloon tussen de € 9,50 en € 10,45, wordt, per verloond uur, een korting toegepast

van € 1,01.

• Is het uurloon tussen de € 10,45 en € 11,87, wordt, per verloond uur, een korting toegepast

van € 0,51.

Voorwaarden

• Het lage inkomens voordeel wordt alleen toegekend door de Belastingdienst als in het

kalenderjaar ten minste 1248 verloonde uren zijn opgenomen in de loonaangifte. Iemand

moet In het betreffende kalenderjaar dus minstens 1248 uur hebben gewerkt.

• Verder wordt het lage inkomens voordeel alleen toegekend aan werknemers die nog niet de

AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd

eindigt de aanspraak op het lage inkomens voordeel.

Procedure

De werkgever hoeft niks te doen om het lage inkomens voordeel te verkrijgen. Uit de loonaangifte

heeft de Belastingdienst voldoende gegevens om de toekenning te bepalen. De toekenning vindt

plaats in 2018.

Samenloop lage inkomens voordeel en premiekorting Banenafspraak

Als een werknemer tot de doelgroep Banenafspraak behoort bij aanvang van de dienstbetrekking,

heeft de werkgever recht op de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer (premiekorting

Banenafspraak). Hiervan kan dus geen gebruik worden gemaakt voor al lopende dienstbetrekkingen.

De premiekorting Banenafspraak gaat voor op het lage inkomens voordeel.

119. Wat wijzigt er per 1 januari 2018 ten aanzien van de premiekorting?

De premiekorting is toepasbaar tot en met 31 december 2017. 2017 is het laatste jaar waarin de

premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer kan worden toegepast. Een lopende premiekorting

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

29

arbeidsgehandicapte werknemer wordt vanaf 2018 onder voorwaarden omgezet in een

loonkostenvoordeel voor de resterende periode.

Hoe kan je je voorbereiden als werkgever op loonkostenvoordeel (LKV)?

P-direkt zorgt er voor dat aan alle voorwaarden die de Belastingdienst stelt ten aanzien van het

vervallen van de premiekorting of de overgang naar LKV wordt voldaan. Daar hoef je zelf niets voor

te doen. Wel is het belangrijk dat er altijd een doelgroepverklaring van een

medewerker met een arbeidsbeperking opgenomen is in het personeelsdossier. Als je er niet zeker

van bent of dit het geval is, wordt geadviseerd dit na te gaan.

Informatie Rijksportaal

Informatie Rijksoverheid

Informatie Belastingdienst

120. Hoe lang kan ik loonkostenvoordeel ontvangen voor een medewerker met een

arbeidsbeperking?

Er zijn 4 doelgroepen die in aanmerking komen voor het loonkostenvoordeel: 1. Oudere werknemers (56+) 2. Arbeidsgehandicapten nieuw in dienst 3. Werknemers uit de doelgroep Banenafspraak en scholingsbelemmerden 4. Herplaatste arbeidsgehandicapten

Iedere doelgroep heeft zijn eigen voorwaarden v.w.b. de toekenning, maar ook wat betreft duur en hoogte van de doelgroepverklaring en daarmee dus het recht op loonkostenvoordeel. Voor de doelgroepen 1, 2 en 3 geldt een maximale duur van 3 jaar waarin de werkgever gebruik kan maken van het loonkostenvoordeel. Voor de herplaatste arbeidsgehandicapte is de maximale duur 1 jaar. Het voordeel eindigt ook als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Zie verder https://www.belastingdienst.nl/bibliotheek/handboeken/html/boeken/HL/thema_s-loonkostenvoordelen_lage_inkomensvoordeel.html

Meer informatie lees je hier https://www.uwv.nl/particulieren/overige-onderwerpen/loonkostenvoordeel/detail/voorwaarden-per-doelgroep/voorwaarden-doelgroep-arbeidsgehandicapte-werknemers-die-herplaatst-worden

Let op: alle onderdelen van de Rijksoverheid zijn vanaf 1/1/2020 een Staat der Nederlanden. Daarmee komt enkel de 1e werkgever waar een medewerker met een arbeidsbeperking in dienst komt in aanmerking voor het loonkostenvoordeel. Iedere volgende Rijksorganisatie kan geen loonkostenvoordeel meer ontvangen.

121. Van welke financiële regelingen kan ik als werkgever voor mensen met een afstand tot de

arbeidsmarkt gebruikmaken? Hieronder vindt u een link naar het overzicht van financiële regelingen voor mensen met een afstand

tot de arbeidsmarkt:

Opnaarde100000.nl/financiële-tegemoetkoming/

122. Moet ik me als individuele werkgever zorgen maken om de nulmeting? Individuele werkgevers hoeven geen zorgen te maken over hun eigen nulmeting. In de situatie dat de quotumregeling van kracht wordt, zal UWV per werkgever via de polisadministratie monitoren of u als werkgever voldoet aan het percentage. Dat gebeurt aan de hand van het personeelsbestand van dat moment. Als een

ministerie niet voldoet aan het percentage, is het niet van belang of dat komt doordat er te weinig extra banen zijn of doordat arbeidsbeperkten van voor 1 januari 2013 zijn uitgestroomd.

123. Waar vind ik de meest recente informatie over het WML? De meest recente informatie over het WML vindt u op de site van UWV.

Het wettelijk minimumloon per 1 juli 2018 is vastgesteld op € 1.594,20 (€ 367,90 per week; € 73,58 per dag). N.B.: Het WML wordt regelmatig verhoogd. Dit heeft gevolgen voor medewerkers die geplaatst

worden in de WML-schaal. Het wettelijk minimumloon (WML) geldt voor werknemers vanaf 22 jaar.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

30

Op Rijksoverheid.nl vindt u het meest actuele WML.

124. Wat is het verband tussen de doelgroep vrijwillige afspraak en het quotum? De

Banenafspraak is vrijwillig en per sector. Indien de doelstellingen uit de Banenafspraak niet worden behaald, gaat het quotum in. Het quotum geldt per werkgever.

125. Bestaat er binnen de Rijksoverheid een matchingstool? Nee, er bestaat geen echte matchingstool. Via het Interdepartementale Matchingsoverleg Banenafspraak (IMOB) wisselen HR-adviseurs met elkaar cv’s uit. Meer informatie?

Mail teaminclusief@rijksoverheid.nl

126. Bestaat er een soort Doelgroep-carrousel? Is het mogelijk dat mensen met een doelgroepstatus die bij een ministerie uit dienst gaan bij een ander ministerie voor een functie in aanmerking te komen? Ja. Als u medewerkers uit de doelgroep niet kunt behouden, dan kan het interdepartementaal matchingsoverleg Banenafspraak (IMOB) een oplossing bieden. Hier wisselen HR-adviseurs met elkaar

cv’s uit. Meer informatie? Mail teaminclusief@rijksoverheid.nl

127. Is het mogelijk om als manager of HR-adviseur een bijeenkomst bij te wonen over de

Banenafspraak? Ja. De Werkgevers Servicepunten (WSP’en) organiseren bijeenkomsten in de regio. Daarnaast organiseert Locusnetwerk netwerkbijeenkomsten.

128. Welke uitgangspunten gelden er bij een aanstelling in vaste dienst? Zodra een nieuwe medewerker in vaste dienst wordt aangenomen, gaan voor hem/haar dezelfde uitgangspunten gelden als bij elke andere reguliere aanstelling zoals ERD/WW. Om die reden is het van essentieel belang dat de soort aanstelling aan de voorkant van het traject plaatsvindt. Vandaar het advies: • Proefplaatsing van max. 2 maanden;

• Aansluitend een tijdelijke aanstelling voor max. 2 jaar (art. 6, lid 2 sub a ARAR);

• Aansluitend hieraan een vaste aanstelling voor onbepaalde tijd

129. Wat is bijzondere bijstand die een gemeente kan toekennen aan een medewerker met een arbeidsbeperking? Iedere gemeente ondersteunt huishoudens met een laag inkomen. Bijzondere bijstand is bedoeld voor bijzondere en noodzakelijke kosten die niet uit de reguliere bijstandsuitkering betaald kunnen worden. Hierbij kunt u denken aan, kosten in verband met ziekte, een verhuizing of een echtscheiding. Ook kan een gemeente bijvoorbeeld een toelage verstrekken voor kleding of een huishoudelijk apparaat.

130. Waar heeft een werkgever rekening mee te houden als een medewerker met een

arbeidsbeperking bijzondere bijstand ontvangt? Uitgangspunt is dat het aan de nieuwe medewerker zelf is om na te gaan wat de consequenties zijn van het aanvaarden van een functie. Het is aan te bevelen de aspirant medewerker met een arbeidsbeperking te informeren over zaken

waarmee rekening moet worden gehouden, zowel bij instroom als bij wijzigingen van het loon door

urenuitbreiding of -vermindering:

In deze gevallen is het raadzaam de medewerker contact te laten opnemen met de gemeente waar

deze woonachtig is. Verandering in inkomen kan namelijk effect hebben op zaken als:

• Bijzondere bijstand;

• Wel/geen kwijtschelding gemeentelijke heffingen en belastingen;

• Voorzieningen als gemeentelijke extra’s voor minimuminkomens als “ooievaarspas”, Leidse

sleutelpas e.d.

• (Gedeeltelijke) kwijtschelding waterschapsbelasting;

• Ontvangen of te betalen alimentatie;

• Inkomenstoeslagen als zorg-, huur- of kinderopvangtoeslag etc.

Omdat in sommige regelingen gewerkt wordt met het begrip (verzamel)inkomen, is het daarom

raadzaam de medewerker ook contact te laten opnemen met de Belastingdienst.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

31

Digitaal is informatie te vinden op

https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/nl/toeslagen/toeslagen

131. Hoe zit het met de WW-lasten en het Eigen Risicodragerschap? Aansluitend aan een (tijdelijke) aanstelling zijn organisaties – als eigen risicodrager – verplicht de WW-lasten zelf te dragen. Iemand komt voor de WW in aanmerking als van de laatste 36 weken 26 weken is gewerkt. Het is belangrijk te weten wat het volledige (aaneengesloten) arbeidsverleden van de medewerker is

incl. werkzaamheden elders (markt).

Rekenvoorbeelden aan de hand van ontslagdatum 1 juli 2016.

Eerste werkloosheidsdag: 01-07-2016

Heeft u in de afgelopen 5 jaar minimaal 4 jaar gewerkt?: Nee

Aantal jaren arbeidsverleden: <= 3 jaar

Recht op uitkering is vastgesteld op 3 maanden

Eerste werkloosheidsdag: 01-07-2016

Heeft u in de afgelopen 5 jaar minimaal 4 jaar gewerkt?: Ja

Aantal jaren arbeidsverleden: 5

Recht op uitkering is vastgesteld op 5 maanden

Eerste werkloosheidsdag: 01-07-2016

Heeft u in de afgelopen 5 jaar minimaal 4 jaar gewerkt?: Ja

Aantal jaren arbeidsverleden: 13

Recht op uitkering is vastgesteld op 13 maanden

132. Is het feit dat de rijksoverheid eigen risicodrager is een extra belemmerende factor om een

medewerker uit de doelgroep aan te nemen? Het feit dat de rijksoverheid eigen risicodrager is, hoeft geen extra belemmerende factor te zijn om ‘in zee’ te gaan met een beoogde collega uit de doelgroep. Het is wel belangrijk om aan de voorkant de

juiste informatie te krijgen c.q. vraag gesteld te krijgen. Mocht u hier meer over willen weten dan

kunt u contact opnemen met Procesbegeleiding Banenafspraak van UBR|EC O&P via teaminclusief@rijksoverheid.nl.

133. Bestaat er een tool die wat meer inzicht verschaft in de (achtergrond van) de individuele doelgroepkandidaat? UWV heeft sinds kort een tool die beschikbaar is gesteld aan werkgevers (autorisatie noodzakelijk), te weten de Webapplicatie Transparantie doelgroep Banenafspraak. In deze webapplicatie wordt

informatie gedeeld over geografische spreiding, opleidingsniveau, type aandoening op hoofdlijnen (fysiek, psychisch, psychosociaal), uitstroom van en naar diverse sectoren en beschikbaarheid. Alle Wajongers zijn in deze webapplicatie te vinden. De doelgroep Banenafspraak die onder verantwoordelijkheid van gemeenten valt, wordt momenteel gefaseerd toegevoegd aan de webapplicatie.

134. Hoe zoek ik met het loonheffingsnummer in het doelgroepregister? Sinds 16 juni 2016 is het mogelijk voor werkgevers om voor het hele personeelsbestand in één keer

de registraties in het doelgroepregister op te vragen via het werkgeversportaal op uwv.nl. Dit kan op basis van 1 of alle loonheffingsnummers van het bedrijf. De resultaten kunnen vervolgens als CSV-bestand worden gedownload, zodat de werkgever dit eenvoudig in de eigen personeelsadministratie kan verwerken. Werkgevers kunnen via het werkgeversportaal ook aan de hand van een Burgerservicenummer beoordelen of een (potentiële) werknemer in het doelgroepregister staat. Daarnaast kunnen zij dit opvragen via het formulier op UWV.nl (onder meer voor werkgevers die nog geen account hebben op

het werkgeversportaal).

135. Wat is loonwaardemeting? Bij een loonwaardemeting dient een normfunctie en een normloon te worden gebruikt. Dit betekent dat als het gaat over een samengesteld takenpakket dit eigenlijk ook voor andere medewerkers die op eenzelfde niveau kunnen functioneren, toegankelijk zou moeten zijn (minimumloon). Daarom is het ook belangrijk om een gecreëerd takenpakket te laten waarderen.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

32

Als een normfunctie binnen het Rijk niet te vinden is, moet de arbeidsdeskundige in de markt op zoek

gaan naar een dergelijke functie om deze dan te gebruiken als normfunctie. Voor een samengesteld takenpakket is het vooral belangrijk dat aan te tonen is dat sprake is van waardetoevoeging. Begrippenkader rondom loonwaardemeting:

Wat meet een loonwaardebepaling?

De loonwaardebepaling heeft alleen betrekking op het prestatieniveau van de werknemer (tempo,

kwaliteit en inzetbaarheid)

Reguliere normfunctie

De functie die qua samenstelling van de werkzaamheden het dichtst tegen de feitelijk uitgevoerde

werkzaamheden van de werknemer aan ligt.

Richtlijn: minimaal 60% van de verrichtingen stemmen overeen met de functie die als normfunctie is

gekozen.

Tempo

Het gemiddeld aantal geproduceerde eenheden/diensten per uur in vergelijking met het gangbare

aantal geproduceerde eenheden/diensten per uur, gemeten over een relevante periode. Het tempo

wordt uitgedrukt in een percentage van de output van de normfunctie.

Kwaliteit

De foutenmarge van de medewerker vergeleken met de gangbare foutenmarge. De kwaliteit wordt

uitgedrukt in een percentage van de output van de normfunctie.

Inzetbaarheid

De netto productieve tijd van de medewerker in vergelijking met die van een reguliere gezonde

collega, gemeten over een relevante periode. De tijd waarin de medewerker niet inzetbaar is door

extra begeleiding, instructie en leegloop verrekend in een percentage van de werktijd.

136. Wat is de WML-schaal en op wie is deze van toepassing? De invoering van de zogeheten WML-schaal (bijlage d van het Bezoldigingsbesluit Rijksambtenaren,

verder BBRA) per 1 december 2016 heeft tot enkele vragen geleid.

Waarom de WML-schaal?

Omdat de doelgroep (vastgesteld in de Participatiewet) vanwege hun arbeidsbeperkingen niet in staat

wordt geacht zelfstandig het wettelijk minimumloon (WML) te verdienen, zijn werkgevers opgeroepen

een passende loonschaal te maken tussen 100 en 120% van het wettelijk minimumloon, indien het

loongebouw niet over een geschikte loonschaal voor deze groep beschikt. De sector Rijk heeft daarom

een WML-schaal in het leven geroepen die speciaal geschikt is gemaakt voor de doelgroep

arbeidsbeperkten met loonkostensubsidie. De schaal volgt de loonontwikkeling van het wettelijk

minimumloon. Schaal 1 van bijlage B is nagenoeg gelijk aan schaal WML, maar volgt de

salarisontwikkeling bij het Rijk. Daarmee is deze ongeschikt voor de doelgroep. Het wettelijk

minimumloon wordt halfjaarlijks aangepast en verloopt daarmee anders dan de loonontwikkeling voor

het Rijk.

Voor deze schaal is het systeem van functiewaardering uitgesloten, aangezien UWV de

loonwaardebepaling doet, en de beoordeling van de werkgever daarbij niet relevant is.

Op wie is de WML-schaal van toepassing?

De WML-schaal is van toepassing op alle medewerkers met een arbeidsbeperking die tot de doelgroep

voor loonkostensubsidie behoren zoals bedoeld in de Participatiewet. N.B.: Mensen met een Wajong-

status vallen hier niet onder*. Het gaat om personen van wie door UWV is vastgesteld dat zij

duurzaam niet in staat zijn het wettelijk minimumloon te verdienen, en door de gemeenten naar

arbeid in dienstbetrekking worden toegeleid.

Ook tellen mensen met een arbeidsbeperking mee die nog voor de inwerkingtreding van de

Invoeringswet Participatiewet, 1 januari 2015, een indicatie WSW hebben gekregen van UWV, maar

nog op de wachtlijst stonden.

*Wajongers zijn genoemd in artikel 38b, eerste lid, onderdeel c, van de WFSV, en vallen hier dus niet

onder. De reden dat de Wajongers er niet onder vallen, is dat deze groep andere voorzieningen heeft

dan de andere doelgroepers.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

33

Voor mensen geplaatst in de WML-schaal is loondispensatie (geldt alleen in geval van Wajong) dus

niet aan de orde, wel loonkostensubsidie.

137. Is de werkgever verplicht om de WML-schaal te hanteren? Ja, de werkgever is verplicht een arbeidsbeperkte die behoort tot de doelgroep, als boven genoemd,

te plaatsen in de WML-schaal. De WML-schaal kan niet gebruikt worden door kandidaten met een

Wajong-status.

138. Waarom ‘moet’ iemand in de WML-schaal geplaatst worden en welke mogelijkheden zijn er om hiervan af te wijken?

Iedereen die alleen het minimumloon kan verdienen dankzij een voorziening, kan gerekend worden

als behorend tot de doelgroep van de Participatiewet en als zodanig geregistreerd worden.

In veel gevallen is loonsuppletie in de vorm van loonkostensubsidie of loondispensatie (in het geval

van een medewerker met een Wajong status) de enige voorziening waardoor betrokkene in staat is

het minimumloon te verdienen.

De categorie behorend tot de participatiewet en niet zijnde een medewerker met een Wajong status

moet in beginsel in de WML-schaal geplaatst worden.

Afwijkingen zijn alleen mogelijk in individuele gevallen. Het bevoegd gezag dat besluit tot individueel

maatwerk, moet haar besluit goed moeten kunnen beargumenteren.

139. Moet er bij toepassing van de WML-schaal ook een loonwaardemeting plaatsvinden?

Voor aanstelling in de WML-schaal is geen loonwaardebepaling nodig. Wanneer iemand in de WML-

schaal wordt aangesteld is namelijk niet het takenpakket, maar zijn eigen status als medewerker met

een arbeidsbeperking leidend; het betreft immers iemand die niet zelfstandig het minimumloon kan

verdienen.

Vervolgens is een loonwaardemeting wel nodig om in aanmerking te komen voor loonkostensubsidie.

140. Inschaling Arbeidsbeperkten in hogere loonschalen De doelgroep van de participatiewet bestaat uit mensen met een arbeidsbeperking die niet zelfstandig

(zonder voorziening) in staat zijn het minimumloon te verdienen. Deze mensen zijn/worden

geregistreerd in het doelgroepregister als onderdeel van de doelgroep Banenafspraak. Door deze

registratie kunnen zij gebruik maken van een aantal voorzieningen om hun positie op de arbeidsmarkt

te versterken. Dankzij deze voorzieningen is deze doelgroep in staat een plek op de arbeidsmarkt te

bemachtigen.

Mensen met een Wajong-status hebben andere voorzieningen om hun positie op de arbeidsmarkt te

versterken, zij behoren ook tot de doelgroep Banenafspraak.

Bij aanname van nieuwe medewerkers met een arbeidsbeperking worden zij – net als reguliere

medewerkers - ingeschaald conform de zwaarte van het takenpakket dat ze gaan vervullen. Wanneer

dit een functiepakket boven de WML-schaal betreft, een in omvang redelijk aantal uren, zal dit leiden

tot een salaris boven het minimumloon en (uiteindelijk) tot verlies van de doelgroepregistratie. Bij

organisaties die een dergelijke medewerker aantrekken rijst regelmatig de vraag wat zij eraan kunnen

doen dat de medewerker zijn doelgroepregistratie verliest. Verlies van de doelgroepregistratie is dan

simpelweg een gegeven.

Is deze situatie een probleem?

Managers of organisaties waarvoor het bovenstaande aan de orde komt, is het een gegeven dat de

doelgroepregistratie verdwijnt; misschien jammer, maar wel terecht.

De arbeidsbeperkte medewerker kan de werkzaamheden blijkbaar uitvoeren zonder dat zijn beperking

gevolgen heeft voor de kwaliteit en kwantiteit van uitvoering van de werkzaamheden, in een

dusdanige mate dat hij niet instaat is het minimumloon te verdienen.

Hoe kan rekening worden gehouden met gevolgen van de arbeidsbeperking voor het functioneren bij

een salaris boven minimumloon?

Organisaties die eraan hechten dat medewerkers met een arbeidsbeperking tot de doelgroep blijven

behoren, hebben een aantal mogelijkheden.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

34

1. Mensen aanstellen met een arbeidsbeperking en een blijvende voorziening; deze categorie blijft

immers deel uitmaken van het doelgroepregister;

2. Wanneer de arbeidsbeperkte medewerker de Wajong status heeft en zijn salaris niet boven 75%

het minimumloon uitkomt, behoudt betrokkene loondispensatie en blijft tot de doelgroep behoren.

3. Wanneer de arbeidsbeperkte medewerker onder de doelgroep van de participatiewet valt en niet

in staat is zelfstandig het minimumloon te verdienen, behoudt betrokkene loonkostensubsidie en

blijft tot de doelgroep behoren. Voor mensen die onder de participatiewet vallen geldt dus niet het

75%-criterium.

Hoe kan rekening gehouden worden met de beperking op een zodanige manier dat de organisatie niet

meer betaald dan reëel is?

Mensen met een Wajong-status

Om vast te stellen wat een reëel salaris is voor een arbeidsbeperkte medewerker kan een

loonwaardemeting aangevraagd worden. De arbeidsdeskundige stelt dan vast wat de loonwaarde van

de medewerker met een arbeidsbeperking is, afgezet tegen een niet beperkte medewerker met

dezelfde functie. Wanneer het een Wajonger betreft en de uitkomst minder dan 75% is en het salaris

onder het minimumloon blijft, wordt loondispensatie toegekend.

Mensen die onder de Participatiewet vallen

1. Om vast te stellen wat een reëel salaris is voor een arbeidsbeperkte medewerker kan een

loonwaardemeting aangevraagd worden. De arbeidsdeskundige stelt dan vast wat de loonwaarde

van de medewerker met een arbeidsbeperking is, afgezet tegen het WML. Indien vastgesteld

wordt dat betrokkene niet in staat is zelfstandig het minimumloon te verdienen wordt

loonkostensubsidie toegekend en blijft hij tot de doelgroep behoren.

Mogelijkheden om een reëel salaris te betalen:

Het onderstaande geldt niet voor de doelgroep voor de WML-schaal, die worden immers geplaatst in

die WML-schaal, kan wel gelden voor medewerkers met de Wajong-status

1. Individuele afspraak met medewerker

Bij de aanstelling wordt met de medewerker-in-spe al afgesproken dat er een loonwaardemeting

plaatsvindt en dat de uitkomst hiervan de hoogte van zijn salaris zal bepalen

2. Functiewaardering en Inschaling rekening houdend met de beperking

Wanneer de beperking van de beoogde kandidaat bekend is, kan een inschatting gemaakt worden

van de consequenties die zijn beperking zal hebben voor de uitoefening

van de functie. Dit kan vertaald worden in aangepast werkpakket en een lagere schaal dan de

organieke schaal zou zijn geweest wanneer er geen sprake zou zijn geweest van een beperking.

Bij de beoordeling van hiervan lijkt het verstandig om een functiewaarderingsadvies te vragen bij

Formatie Advies van EC O&P.

Wanneer salaris en schaalaanpassing achterwege blijven, ontvangt de arbeidsbeperkte medewerker

het reguliere salaris. De reguliere schaal is bepalend gedurende de beoordelingscyclus. Wanneer de

beperking dan toch effect heeft op het functioneren, kan dit leiden tot een beoordeling die eigenlijk

geen recht doet aan de medewerker met de arbeidsbeperking.

141. Is het in de praktijk mogelijk dat iemand Wajong en WIA ontvangt? Ja, dit is mogelijk.

Als een Wajonger bijvoorbeeld in 2014 in tijdelijke dienst ziek is geworden en de aanstelling toen van

rechtswege afliep tijdens de ziekte. Omdat het een Wajonger is, heeft deze een no-riskpolis en wordt

de werkgever in de loondoorbetaling gecompenseerd vanuit het UWV voor de ZW. Indien de klachten

van dien aard zijn dat hij/zij niet in staat was om te re-integreren, kan een WIA zijn aangevraagd.

Deze WIA kan worden toegekend door UWV. Het kan dus zijn dat iemand zowel Wajong als WIA

ontvangt: dit wordt met elkaar verrekend.

142. Hoe zit het met Eigen Risicodragerschap en WGA?

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

35

De werkgever is als eigenrisicodrager voor zowel de Ziektewet en de WGA maximaal 12 jaar

verantwoordelijk voor zijn arbeidsongeschikte medewerkers. Of deze nu vast of tijdelijk in dienst zijn.

Dit geldt voor zowel de Ziektewet (samen met de loondoorbetalingsperiode 2 jaar) als voor de WGA

(10 jaar). Zijn verantwoordelijkheid gaat in vanaf de 1e ziektedag. De werkgever is verantwoordelijk

voor de:

• Loondoorbetaling, zolang de medewerker nog in dienst is;

• Wettelijk verplichte Ziektewet- en WGA-uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid;

• Poortwachter verplichtingen;

• Én re-integratiebegeleiding.

143. Wat is de Praktijkroute en waarom deze extra route?

De Praktijkroute is aangelegd om de uitvoering van de Participatiewet verder te vereenvoudigen. De

route versnelt de toegang tot het doelgroepregister en de plaatsing op een takenpakket voor

kandidaten die vanuit de gemeenten vallen onder de Participatiewet.

In de praktijk blijkt loonwaarde meting op de werkplek een goede manier is om vast te stellen of

iemand tot de doelgroep van de Banenafspraak behoort. Bij de praktijkroute vindt er eerst plaatsing

op een takenpakket plaats direct daarna een loonwaarde meting. Komt deze meting uit op een salaris

onder het WML dan leidt dit direct tot opname in het doelgroepregister.

144. Hebben Stip-kandidaten een arbeidsbeperking?

De gemeente Den Haag werkt met Stip-kandidaten. Deze hebben een afstand tot de arbeidsmarkt en

zijn (nog) niet in staat om zelfstandig en zonder voorziening het minimumloon te verdienen. De

oorzaak hiervan is een (arbeids)beperking, maar in veel gevallen geen blijvende (arbeids)beperking.

Van Stip-kandidaten wordt ingeschat dat ze voldoende ontwikkelmogelijkheden hebben om op enig

moment wel zelfstandig het minimumloon te gaan verdienen. Om deze reden wordt hun loonwaarde

iedere twee jaar opnieuw vastgesteld.

145. Behoort een ‘Stip-kandidaat’ tot de doelgroep en staat deze geregistreerd in het

doelgroepregister? Een Stip-kandidaat staat (nog) niet altijd in het doelgroepregister. Wanneer een Stip-kandidaat wordt

aangesteld, vindt tijdens de proeftijd de loonwaardemeting plaats. De inschatting van het

WerkgeversServicePunt is dat minder dan een procent van de Stip-kandidaten niet in het

doelgroepregister wordt opgenomen.

146. Hebben Stip-kandidaten ook een jobcoach?

Stip-kandidaten krijgen allemaal een jobcoach. Een jobcoach voor Stip-kandidaten wordt altijd

gefinancierd vanuit de gemeente.

147. Hoe bereken ik de hoogte van financiële tegemoetkomingen? Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onlangs in samenwerking met de

Belastingdienst en UWV een digitale calculator voor werkgevers die arbeidsbeperkte werknemers of

mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt in dienst willen nemen gelanceerd. Met de

calculator kunnen werkgevers in een paar eenvoudige stappen de hoogte van de financiële

tegemoetkomingen per werknemer berekenen. (zie ook vraag 63)

Klik op onderstaande link voor meer informatie:

Digitale calculator berekent premiekortingen voor werkgevers

148. Hoe kan onze organisatie omgaan met gratificaties, dit in verband met korting op salaris van medewerkers met een arbeidsbeperking? Een medewerker met een Wajong status kan alleen worden beloond als het gaat om een component

is die valt onder het eindheffing besluit.

Dit speelt niet voor medewerkers die vallen onder de Participatiewet. Hierbij wel de volgende

kanttekening: Of voor medewerkers die vallen onder de Participatiewet e.e.a. gevolgen heeft voor

eventuele andere uitkeringen, kunnen wij niet zeggen (maatwerk).

149. Wat is een mogelijk (financieel) gevolg voor een medewerker met een

arbeidsbeperking wanneer hij/zij wordt aangesteld in de laatste maanden van het

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

36

kalenderjaar?

Bij aanstelling van een medewerker met een arbeidsbeperking op of na 1 december kan de

onderstaande situatie ontstaan.

De uitkerende instantie stopt de uitkering nadat is zeker gesteld dat de medewerker een salaris

ontvangt. De medewerker dient hiertoe zijn/haar salarisstrook toe te zenden aan de uitkerende

instantie.

De medewerker ontvangt het salarisafschrift de 24e van de maand. Dit is niet op tijd om de uitkering

tijdig te stoppen. Gevolg hiervan is dat de medewerker in december dan zowel zijn salaris als zijn

uitkering (een nettobedrag) ontvangt.

Omdat in de maand december de jaarafsluiting is, moet de nieuwe medewerker de teveel ontvangen

uitkering bruto terugbetalen in de maand januari.

Het verschil tussen de netto-uitkering en de bruto terugbetaling kan -na het eind van het jaar - via de

Belastingdienst grotendeels terug worden ontvangen, maar op korte termijn heeft de dubbele

uitbetaling van uitkering en salaris dus negatieve inkomenseffecten voor de nieuwe medewerker.

Een compensatie vanuit de werkgever kan gevolgen hebben voor aan het inkomen gekoppelde

voorzieningen als bijvoorbeeld huursubsidie, en is dus ook geen oplossing.

Het is raadzaam deze mogelijke situatie te betrekken bij de bepaling van de ingangsdatum van de

aanstelling.

150. Waarom lukt het een manager niet om voor een medewerker met een arbeidsbeperking in het P-direkt de formele arbeidstijd aan te passen? Er verschijnt een melding dat de uren niet overeenkomen met de no-risk polis. Dit is een fout in het P-direkt portaal. Het advies is contact op te nemen met het contactcenter van P-direkt en de situatie voor te leggen.

151. Klopt het dat een gratificatie voor een medewerker met een arbeidsbeperking ongunstige financiële gevolgen kan hebben? Wanneer aan een medewerker met een arbeidsbeperking een gratificatie wordt toegekend, leidt dat

tot een maandinkomen dat – in de betreffende maand dankzij de gratificatie – hoger is dan

gebruikelijk.

Omdat de uitkeringsinstanties het maandinkomen als basis voor de (aanvullende) uitkering hanteren,

kan een gratificatie grote gevolgen hebben en uiteindelijk zelfs negatief uitpakken. Ook kan het

gevolgen hebben voor aan het (maand-)salaris gekoppelde voorzieningen.

Wanneer een werkgever zijn medewerker bijzonder wil belonen en bovenstaand risico wil uitsluiten is

beloning ‘in natura’ een mogelijkheid; hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld een opleiding of

VVV-bon.

152. Wat is een participatiecertificaat?

Een participatiecertificaat is een vorm van sponsoring die werkgevers in staat stelt om bij te dragen

aan de concrete plaatsing van kandidaten met een arbeidsbeperking. De waarde van een certificaat

wordt direct omgezet in een fonds en ingezet om de laatste (financiële) obstakels weg te nemen

zodat de kandidaat dat contract wél weet te bemachtigen. Een bedrijf kan vanuit maatschappelijk

oogpunt één of meer participatiecertificaten aanschaffen. Daarmee wordt bijgedragen aan de concrete

plaatsing van een medewerker met een arbeidsbeperking. De waarde van een participatie certificaat

is 3.500 euro, exclusief btw.

NB Deze sponsoring staat los van het invullen van de Banenafspraak.

Lees meer op www.participatiecertificaat.nl

153. Waartoe dient een participatie certificaat?

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

37

Een participatiecertificaat kan een medewerker met een arbeidsbeperking helpen een baan te

realiseren door middel van een financiële vergoeding. De voorwaarde is een werkplek voor tenminste

een half jaar en met een arbeidstijd van minimaal 16 uur per week. Het participatie certificaat werkt

aanvullend en richt zich op financiering van begeleiding, aanpassingen en ondersteuning die niet door

reguliere gelden worden gefinancierd. Certificaten kunnen onder andere worden ingezet voor de

financiering van begeleiding bij functiecreatie of jobcarving, aanpassingen op de werkplek, de

begeleiding van de kandidaat d.m.v. een extra opleiding of training en bijvoorbeeld ook uit een

bijdrage in de reiskosten.

Lees meer op www.participatiecertificaat.nl

154. Wat is de kandidatenverkenner Banenafspraak?

De kandidatenverkenner Banenafspraak is een hulpmiddel dat UWV aanbiedt en waarmee u 2 dingen

kunt doen:

1. U kunt zoeken naar kandidaten die onder de Banenafspraak vallen en contact met ze opnemen

via het werkgeversservicepunt.

2. U kunt de kenmerken zien van deze mensen: zoals reisafstand, opleidingsniveau, het aantal uur

dat een kandidaat wil werken, en in welke mate ze beschikbaar zijn voor werk.

Kandidatenverkenner Banenafspraak geeft dus een beeld van de kandidaten die vallen onder de

Banenafspraak. Op www.uwv.nl kunt u meer lezen over wat de banenafspraak is.

U kunt de kandidatenverkenner Banenafspraak gebruiken als u een account heeft voor www.werk.nl

Log in op www.Mijnwerk.nl en klik onder ‘cv’s zoeken’ op ‘Kandidatenverkenner Banenafspraak’. Heeft

u geen werkgeversaccount? Vraag dan een account aan.

155. Zijn mensen met een arbeidsbeperking die op dit moment werken, opgenomen in de

‘banenverkenner’ van UWV? Ja, alle mensen met een arbeidsbeperking die geregistreerd staan in het doelgroepregister zijn met

gebruikmaking van het instrument ‘banenverkenner‘ te vinden. Dit geldt ook voor die mensen die op

dit moment aan het werk zijn.

156. Is er sprake van een verschuiving naar UWV en gemeenten? Door afname van beschikbare Wajongers bestaat de instroom meer dan voorheen uit ‘gemeente-

kandidaten’. Op deze kandidaten zijn de regels van de gemeente van toepassing en het is juist dat

regelingen per gemeente kunnen verschillen. Zo hanteren de meeste gemeenten een

proefplaatsingsperiode van 2 maanden, maar sommige wijken hiervan af door slechts een maand te

hanteren. Ook voor wat betreft de financiële ondersteuning bij instroom zijn de verschillen aanzienlijk.

De UWV-regels hebben wel landelijke geldigheid.

157. Is het juist dat werkgevers bij instroom steeds meer met gemeenten te maken krijgen en de regels per gemeente verschillen?

Voor de aanbesteding kan dit betekenen dat er kandidaten worden voorgedragen die in dit opzicht

een verschillend (uitkerings)profiel hebben. Het is aan de intermediairs, de bureaus, om hiermee

rekening te houden. Als inlenende partij is het goed te beseffen dat die gemeentelijke verschillen een

rol kunnen spelen.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

38

Q&A INHUUR MEDEWERKERS MET EEN ARBEIDSBEPERKING SEPTEMBER 2017

Kan ik mensen uit het doelgroepenregister ook inhuren en wat zijn de voordelen daarvan?

Sinds 1 juli 2017 hebben we de mogelijkheid om kandidaten met een arbeidsbeperking via een

mantelovereenkomst in te huren. Inhuren is daarmee ook een methode om invulling te geven aan het

aantal banen dat we als werkgever Rijk op basis van de quotumwet moeten invullen.

De mantelpartijen hebben hoger opgeleide kandidaten in hun portefeuille met kennis van en ervaring

op diverse vakgebieden.

Overzichtsplaat verzorgingsgebieden van de mantelpartijen

De in het rood genoemde partijen hebben landelijke dekking.

In bijgaand Pdf.bestand treft u de Q&A inhuur aan t.b.v. medewerkers met een arbeidsbeperking.

Hierin zijn de algemene vragen over inhuur van medewerkers met een arbeidsbeperking opgenomen.

QA Inhuur september 2017 .pdf

Voordelen van inhuur

• flexibele inzet van medewerkers waarbij mantelpartij alle risico’s draagt;

• inhuurperiode is verlenging van proefplaatsing en fungeert als extra periode van

wederzijds kennismaken;

• tussentijds aanbieden van aanstelling kan na 1 maand opzegtermijn;

• geen fee: tussentijds opzeggen is kosteloos;

• geen ander inhuurproces, want is gelijk aan dat van IFAR met een mini-competitie

door 3 partijen.

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

39

Team Inclusief

Dienstverlening instroom- en behoud medewerkers met een arbeidsbeperking

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk | Expertisecentrum Organisatie en Personeel T (070) 700 05 23

W www.ubrijk.nl/ecoenp E teaminclusief@rijksoverheid.nl Bezoekadres Beatrixpark Wilhelmina van Pruisenweg 52

2595 AN Den Haag Postadres UBR|EC O&P

Postbus 20011 2500 EA Den Haag

Versie, december 2018

Bijlagen 1. Kennisdocument Wet Banenafspraak en quotumheffing van het ministerie van SZW (zie de

link op pagina 1).

2. Factsheet ‘Bij wie moet ik zijn met welke vraag?’ 3. Factsheet ‘Financiële regelingen doelgroep Banenafspraak’.

Deze Q&A is door het Ministerie van BZK opgesteld voor intern gebruik t.b.v. de

Rijksoverheid als werkgever

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

40

Heeft u vragen over de realisatie van de Banenafspraak?

Vragen over wet- en regelgeving

Heeft u vragen over wet- en regelgeving en beschikbare voorzieningen? Wanneer u van welke

subsidieregelingen gebruik kunt maken? Wat een WerkgeversServicepunt voor u kan betekenen? En hoe het

zit met de loonwaarde en het salaris in relatie tot het werkpakket en de uitkering?

Voor de antwoorden op deze en vele andere soortgelijke vragen kunt u terecht bij Arjan Nugteren of Roelien

Kappert, zij fungeren als eerstelijns helpdesk.

Arjan Nugteren T 06–50 73 83 87 E arjan.nugteren@rijksoverheid.nl

Roelien Kappert T 06–11 84 30 13 E roelien.kappert@rijksoverheid.nl

Vragen over werving en selectie en procesbegeleiding

Wilt u meer informatie over de procesbegeleiding van het Expertisecentrum Organisatie en Personeel (UBR|EC

O&P)? Onze procesbegeleiders helpen leidinggevenden, begeleiders op de werkvloer en HR-adviseurs om de

werving en selectie, begeleiding en het behoud van mensen met een arbeidsbeperking optimaal in te richten

en te begeleiden. Ineke Bouma helpt u bij vragen over deze dienstverlening graag verder.

Ineke Bouma T 06 – 50 76 85 68 E ineke.bouma@rijksoverheid.nl

I.v.m. tijdelijke afwezigheid van Ineke kunt u voor vragen over deze dienstverlening terecht bij Ingrid van der

Burgt

T 06-18 30 69 04 E Ingrid.Burgt@rijksoverheid.nl

Overige vragen

Wilt u weten waar u moet beginnen met de realisatie van de Banenafspraak? Hoe u hiervoor draagvlak

creëert of dit in een projectplan opneemt? Of u mensen uit de doelgroep kunt plaatsen via een detachering?

Wat de regiobijeenkomsten inhouden? En waar u factsheets en praktijkvoorbeelden vindt? Team Inclusief

beantwoordt al uw vragen graag. Ook kunt u zich aanmelden voor de Update Banenafspraak Rijk. Dan bent u

altijd op de hoogte.

Team Inclusief E teaminclusief@rijksoverheid.nl

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

Financiële regelingen doelgroep Banenafspraak

Aan deze Q&A kunt u – ondanks dat deze met de grootste zorg is samengesteld – geen recht ontlenen.

42

Voor WAJONG geldt

Loondispensatie geeft de werkgever toestemming om minder dan het WML te betalen (hier is het BBRA op aangepast). De werkgever betaalt dus alleen

het daadwerkelijke salaris op basis van de loonwaardemeting.

Let op: de hoogte van het salaris kan consequenties hebben voor de aanvullende Wajong-uitkering. Raadpleeg de arbeidsdeskundige van UWV of de

procesbegeleider van EC O&P voor advies, of gebruik de l.

Voor PARTICIPANT geldt

Loonkostensubsidie wordt door werkgever bij de gemeente aangevraagd voor de medewerker. Deze bedraagt het verschil tussen de vastgestelde

loonwaarde op basis van de loonwaardemeting en WML. Loonkostensubsidie wordt aan werkgever verstrekt. Werkgever betaalt het vastgestelde

functieloon.

Bijlage versie juni 2017

Vastgesteld salaris op basis van loonwaardemeting Aanvullende Wajong uitkering

Betaald door werkgever aan medewerker Betaald door UWV aan medewerker

Vastgesteld salaris op basis van loonwaarde meting Toegekende loonkostensubsidie Aanvulling tot CAO loon

Betaald door werkgever aan medewerker Betaald aan werkgever door gemeente Betaald door werkgever aan medewerker