Eenheidsstatuut

50

w w w . a c c e n t j o b s . b eIus Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

Katrien Van EsserLegal & Payroll Manager

Beste klant,

De kogel is door de kerk! Op de laatste dag van 2013 werd de wet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Maar is het eenheidsstatuut wel zo eenduidig?

Wij denken dat er nog tal van onbeantwoorde vragen zijn. Daarom heeft Accent Jobs beroep gedaan op de experts van Claeys & Engels. Zij geven u in dit handige boekje een antwoord op de 50 meest gestelde vragen.

Zijn de wetswijzigingen ook al duidelijk voor uw medewerkers? Studie toont namelijk aan dat arbeiders hun informatie krijgen via hun vakbond, bedienden via de media. Als werkgever ligt hier een mooie kans om onze mede-werkers zelf te informeren en ook de niet-juridische verschillen tussen arbeiders en bedienden bespreekbaar te maken.

Ook in 2014 blijft Accent Jobs de Moving Forward events organiseren. Wij zien u graag snel terug.

Met vriendelijke groeten,Katrien Van Esser

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

Veerle Van Keirsbilck en Bart AdriaensClaeys & Engels

Meer dan twintig jaar geleden al, op 8 juli 1993, oordeelde ons Grondwettelijk Hof dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden niet meer van deze tijd is. Toch heeft het nog een hele poos geduurd eer er concreet werk werd gemaakt van de opheffing van dat onderscheid. Op 5 juli 2013 kwam Minister van Werk Monica De Coninck met een “finaal compromisvoorstel” voor de dag. Dat compromis heeft intussen vorm gekregen in de “Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggings-termijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen”. Hiermee is het eenheidsstatuut evenwel nog verre van gerealiseerd: het is onder meer wachten op een CAO over de motivering van ontslag. Ook tal van andere verschillen tussen arbeiders en bedienden, bijvoorbeeld op het vlak van jaarlijkse vakantie, tijdelijke werkloosheid, paritaire comités, sociale verkiezingen, aanvullende pensioenen, ..., blijven voorlopig nog bestaan. Als specialisten in HR-recht, behandelen wij bij Claeys & Engels dagelijks ontslag-dossiers. Aan de hand van de volgende 50 vragen bieden wij u een overzicht van de nieuwe ontslagregels.

Met vriendelijke groeten,Veerle Van Keirsbilck en Bart Adriaens

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

Inhoudstafel

De nieuwe opzeggingstermijnen 8

1. Op welke arbeidsovereenkomsten zijn de 8 nieuwe regels van toepassing?

2. Wat zijn de opzeggingstermijnen in geval van 8 opzegging door de werkgever?

3. Wat zijn de opzeggingstermijnen in geval van 10 opzegging door de werknemer?

4. Wat is de opzeggingstermijn in geval er een 11 tegenopzeg wordt gegeven door de werknemer?

5. Bestaan er tijdelijke uitzonderingen op 11 bovenvermelde opzeggingstermijnen?

6. Zijn er afwijkende opzeggingstermijnen voor 13 arbeiders die bepaalde activiteiten uitvoeren?

7. Zijn er afwijkende opzeggingstermijnen met 13 het oog op pensioen?

8. Zijn er afwijkende opzeggingstermijnen met het 14 oog op toetreding tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag?

9. Kan er op sectoraal niveau afgeweken worden van 14 de wettelijke opzeggingstermijnen?

10. Kan er op individueel niveau afgeweken worden 14 van de wettelijke opzeggingstermijnen?

11. Hoe wordt de opzeggingstermijn berekend voor 15 arbeidsovereenkomsten die een aanvang namen voor 1 januari 2014 en die beëindigd worden door de werkgever?

12. Hoe wordt de opzeggingstermijn berekend voor 16 arbeidsovereenkomsten die een aanvang namen voor 1 januari 2014 en die beëindigd worden door de werknemer?

13. Enkele voorbeelden 18

14. Blijven de opzeggingsclausules die voorzien 20 konden worden in de arbeidsovereenkomst van de ‘hoogste’ bedienden nog relevant?

15. Zijn bijzondere opzeggingsclausules voor 20 arbeiders met een anciënniteit van minder

dan zes maanden nog geldig?

16. Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde 21 tijd / duidelijk omschreven werk beëindigd worden?

17. Hoe kan de arbeidsovereenkomst voor 21 onbepaalde duur beëindigd worden indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt nadat de opzeggingstermijn werd betekend?

18. Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde 22 duur van minder dan drie maanden beëindigd worden tijdens arbeidsongeschiktheid?

19. Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde 22 duur van drie maanden of meer beëindigd worden tijdens arbeidsongeschiktheid?

20. Hoe kan de arbeidsovereenkomst beëindigd 23 worden tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid?

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst 24

21. Verandert er iets aan de wijze van betekening van 24 een opzeggingstermijn?

22. Verandert er iets aan de verplichte vermeldingen 24 in de opzeggingsbrief?

23. Wanneer neemt de betekende opzeggingstermijn 25 een aanvang?

24. Hoe wordt de anciënniteit van de werknemer 25 berekend?

25. Telt de tewerkstelling als uitzendkracht mee 26 voor de berekening van de anciënniteit?

26. Verandert er iets aan de berekening van de 26 opzeggingsvergoeding?

27. Hoe moet een maandloon omgezet worden in 26 een weekloon?

28. Moet het ontslag na 1 januari 2014 27 gemotiveerd zijn?

29. Blijven de regels inzake het willekeurig ontslag 27 van arbeiders bestaan?

30. Welke werknemers hebben recht op 27 sollicitatieverlof?

De afschaffing van het proefbeding 28

31. Kan er nog voorzien worden in een proefbeding? 28

32. Zijn er uitzonderingen op het principe dat het 28 proefbeding wordt afgeschaft?

33. Kan een arbeidsovereenkomst na 1 januari 2014 29 nog beëindigd worden tijdens de proefperiode?

34. Heeft de afschaffing van het proefbeding nog 29 andere gevolgen?

De afschaffing van de carenzdag 30

35. Wordt de carenzdag afgeschaft? 30

36. Is er voorzien in bijkomende maatregelen met 30 het oog op de controle van de arbeidsongeschiktheid?

37. Hoe dient de ‘controleperiode’ vastgesteld 31 te worden?

Outplacement 32

38. Welke werknemers hebben recht op 32 outplacement?

39. Blijven de oude regels inzake outplacement 33 nog relevant?

40. Hoe wordt de outplacementbegeleiding 33 “gecompenseerd” bij een beëindiging mits betaling van een opzeggingsvergoeding?

41. Is de werknemer verplicht om het 34 outplacementaanbodingevalvanbeëindiging mitsbetalingvaneenopzeggingsvergoedingte aanvaardenenalduseenmindereopzeggings- vergoedingteontvangen?

42. Hoe wordt de outplacementbegeleiding 34 “gecompenseerd” bij een beëindiging mits het presteren van een opzeggingstermijn?

43. Wanneer moet de werkgever het aanbod tot 35 outplacementbegeleiding doen aan de werknemer?

44. Wanneer moet de werknemer het aanbod tot 35 outplacementbegeleiding aanvaarden?

45. Wordt er, naast de outplacementbegeleiding, nog 36 voorzien in andere inzetbaarheidsbevorderende maatregelen?

De ontslagcompensatievergoeding en 37de ontslaguitkering voor arbeiders

46. Wat houdt de ontslagcompensatievergoeding in? 37

47. Welke werknemers hebben recht op een 38 ontslagcompensatievergoeding?

48. Hoe wordt de ontslagcompensatievergoeding 38 berekend?

49. Wie zal de ontslagcompensatievergoeding 39 betalen?

50. Wordt de ontslaguitkering voor arbeiders 39 (voorheen genoemd de crisispremie) afgeschaft?

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

De nieuweopzeggingstermijnen

Vraag 1: Op welke arbeidsovereenkomsten zijn de nieuwe regels van toepassing?

De nieuwe regels zijn van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die van kracht zijn na 31 december 2013, ongeacht de aanvangsdatum van het contract. De regels zijn dus van toepassing op “oude” en “nieuwe” contracten. Wel voorziet de W.E.S. in een reeks overgangsbepalingen voor arbeidsovereenkomsten die een aanvang namen voor 1 januari 2014.

Vraag 2: Wat zijn de opzeggingstermijnen in geval van opzegging door de werkgever?

De anciënniteit is de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014. Voor anciënni-teit opgebouwd vóór die datum, gelden overgangsmaatregelen (zie vraag 11). Deze termijnen gelden zowel voor arbeiders als bedienden.

8

De nieuweopzeggingstermijnen

Anciënniteit Opzeggingstermijn

< 3 maanden 2 wekentussen 3 maanden en < 6 maanden 4 wekentussen 6 maanden en < 9 maanden 6 wekentussen 9 maanden en < 12 maanden 7 wekentussen 12 maanden en < 15 maanden 8 wekentussen 15 maanden en < 18 maanden 9 wekentussen 18 maanden en < 21 maanden 10 wekentussen 21 maanden en < 24 maanden 11 wekentussen 2 jaar en < 3 jaar 12 wekentussen 3 jaar en < 4 jaar 13 wekentussen 4 jaar en < 5 jaar 15 wekenvanaf 5 jaar + 3 weken per begonnen jaar anciënniteittussen 20 jaar en < 21 jaar + 2 weken per begonnen jaar anciënniteitvanaf 21 jaar + 1 week per begonnen jaar anciënniteit

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

9

De nieuwe opzeggingstermijnen

Vraag 3: Wat zijn de opzeggingstermijnen in geval van opzeggingdoor de werknemer?

Opnieuw wordt rekening gehouden met de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014. Voor anciënniteit opgebouwd voor deze datum gelden overgangsmaatregelen (zie vraag 12).

Anciënniteit Opzeggingstermijn

< 3 maanden 1 weektussen 3 maanden en < 6 maanden 2 wekentussen 6 maanden en < 12 maanden 3 wekentussen 12 maanden en < 18 maanden 4 wekentussen 18 maanden en < 24 maanden 5 wekentussen 2 jaar en < 4 jaar 6 wekentussen 4 jaar < 5 jaar 7 wekentussen 5 jaar en < 6 jaar 9 wekentussen 6 jaar en < 7 jaar 10 wekentussen 7 jaar en < 8 jaar 12 wekenvanaf 8 jaar 13 weken

10

Vraag 4: Wat is de opzeggingstermijn in geval er een tegenopzeg wordt gegeven door de werknemer?

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, en de werknemer de werkgever vroeger wil verlaten, kan de werknemer een tegenopzegging geven. Hiervoor gelden de normale opzeggingstermijnen die de werknemer in geval van opzegging in acht dient te nemen (zie vraag 7), maar met een plafond van 4 weken.

Vraag 5: Bestaan er tijdelijke uitzonderingen op bovenvermelde opzeggingstermijnen?

Voor arbeiders die tewerkgesteld worden in sectoren waar de opzeggingstermij-nen vanaf 1 jaar anciënniteit op 31 december 2013 voor de werkgever lager lagen dan de termijnen vermeld in onderstaande tabel, bestaan er tijdelijk (namelijk van 1 januari 2014 tot 31 december 2017) afwijkingen. In geval van opzegging door de werkgever, gelden volgende opzeggingstermijnen:

Anciënniteit Opzeggingstermijn

< 3 maanden 2 wekentussen 3 maanden en < 6 maanden 4 wekentussen 6 maanden en < 5 jaar 5 wekentussen 5 jaar en < 10 jaar 6 wekentussen 10 jaar en < 15 jaar 8 wekentussen 15 jaar en < 20 jaar 12 wekenminstens 20 jaar 16 weken

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

11

De nieuwe opzeggingstermijnen

In geval van opzegging door de arbeider, gelden volgende opzeggingstermijnen:

Gedurende de periode van 1 januari 2014 tot 31 december 2017 dient de opzeggings-termijn dan ook bepaald te worden conform de bovenstaande tabellen, rekening houdend met de volledige anciënniteit van de werknemer (dus ook met de anciën-niteit opgebouwd voor 1 januari 2014). De regels zoals uiteengezet in vraag 11 en 12 spelen voor deze arbeiders dan ook niet.

Anciënniteit Opzeggingstermijn

< 3 maanden 1 weektussen 3 maanden en < 5 jaar 2 wekentussen 5 jaar en < 10 jaar 3 wekentussen 10 jaar en < 15 jaar 4 wekentussen 15 jaar en < 20 jaar 6 wekenminstens 20 jaar 8 weken

12

Vraag 6: Zijn er afwijkende opzeggingstermijnen voor arbeiders die bepaalde activiteiten uitvoeren?

Voor arbeiders die (i) tewerkgesteld worden in sectoren waar de opzeggingster-mijnen vanaf 1 jaar anciënniteit op 31 december 2013 voor de werkgever lager lagen dan de termijnen vermeld in de tabel uit vraag 3 en (ii) bepaalde activiteiten uitvoeren op zogenaamde tijdelijke en mobiele werkplaatsen bestaan er - voor onbepaalde duur - afwijkingen op de normale opzeggingstermijnen die in acht genomen moeten worden. In dit geval zijn de opzeggingstermijnen, zoals weer-gegeven in de tabellen in vraag 5, van toepasing. Opnieuw gelden de regels zoals uiteengezet in vraag 11 en 12 niet, maar dient de opzeggingstermijn bepaald te worden conform bovenstaande tabellen, rekening houdend met de volledige anci-enniteit van de werknemer.

Vraag 7: Zijn er afwijkende opzeggingstermijnen met het oog op pensioen?

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer wil beëindi-gen tegen de wettelijke pensioenleeftijd (thans 65 jaar) gelden de normale opzeg-gingstermijnen, maar met een plafond van 26 weken.

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

13

De nieuwe opzeggingstermijnen

Vraag 8: Zijn er afwijkende opzeggingstermijnen met het oog op toetreding tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag?

Wanneer een werkgever erkend werd als een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, kunnen de opzeggingstermijnen in geval van opzegging door de werkgever met het oog op toetreding tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfs-toeslag (het vroegere brugpensioen) ingekort worden tot minimaal 26 weken. De voorwaarden dienen nog verder uitgewerkt te worden bij Koninklijk Besluit.

Vraag 9: Kan er op sectoraal niveau afgeweken worden van de wettelijke opzeggingstermijnen?

In de W.E.S. is uitdrukkelijk voorzien dat op sectorniveau geen afwijkende opzeg-gingstermijnen voorzien kunnen worden. Dit geldt zowel voor de opzeggingstermij-nen die door de werkgever in acht genomen moeten worden als door de werknemer, en ongeacht of de afwijkende termijnen gunstiger zouden zijn voor de werknemer of niet.

Vraag 10: Kan er op individueel niveau afgeweken worden van de wettelijke opzeggingstermijnen?

Er kan aangenomen worden dat afwijkingen op ondernemingsniveau (bijvoorbeeld via een ondernemingscao) of op individueel niveau (bijvoorbeeld in de individuele arbeidsovereenkomst) mogelijk zijn. De W.E.S. voorziet hierover immers niet in een uitdrukkelijk verbod. De afgesproken afwijkende termijnen zullen voor de werk- nemer evenwel nooit nadeliger kunnen zijn dan de wettelijke termijnen.

14

Vraag 11: Hoe wordt de opzeggingstermijn berekend voor arbeids-overeenkomsten die een aanvang namen voor 1 januari 2014 en die beëindigd worden door de werkgever?

De berekening van de opzeggingstermijn voor arbeidsovereenkomsten die in- gingen voor 1 januari 2014, gebeurt in twee stappen:

- een eerste stap waarbij rekening wordt gehouden met de anciënniteit tot 31 december 2013;

- een tweede stap waarbij rekening wordt gehouden met de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014.

Voor de eerste stap moet de opzeggingstermijn berekend worden, die in acht genomen diende te worden indien aan de overeenkomst een einde zou worden gesteld op 31 december 2013 waarbij volgende opzeggingstermijnen gelden:

- voor arbeiders: de sectorale opzeggingstermijnen zoals van toepassing op 31 december 2013;

- voor bedienden met een jaarloon dat lager ligt dan 32.254 EUR bruto op 31 december 2013:

een opzeggingstermijn van 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit;

- voor bedienden met een jaarloon dat hoger ligt dan 32.254 EUR bruto op 31 december 2013:

een opzeggingstermijn van 1 maand per begonnen jaar anciënniteit met een minimum van 3 maanden.

Het tweede deel van de opzeggingstermijn wordt berekend aan de hand van de nieuwe opzeggingstermijnen (zie vraag 2) en op basis van de anciënniteit die de werknemer verwerft vanaf 1 januari 2014.

Vervolgens worden de bekomen opzeggingstermijnen uit stap 1 en stap 2 samengeteld.

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

15

De nieuwe opzeggingstermijnen

Vraag 12: Hoe wordt de opzeggingstermijn berekend voor arbeids-overeenkomsten die een aanvang namen voor 1 januari 2014 en die beëindigd worden door de werknemer?

De berekening van de opzeggingstermijn voor arbeidsovereenkomsten die ingingen voor 1 januari 2014, gebeurt in twee stappen.

- een eerste stap waarbij rekening wordt gehouden met de anciënniteit tot 31 december 2013;

- een tweede stap waarbij rekening wordt gehouden met de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014.

Voor de eerste stap moet de opzeggingstermijn berekend worden, die in acht geno-men diende te worden indien aan de overeenkomst een einde zou worden gesteld op 31 december 2013 waarbij volgende opzeggingstermijnen gelden:

- voor arbeiders: de wettelijke of sectorale opzeggingstermijnen zoals van toepassing op

31 december 2013;

- voor bedienden met een jaarloon dat lager ligt dan 32.254 EUR bruto op 31 december 2013:

een opzeggingstermijn van 1,5 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met

een maximum van 3 maanden;

- voor bedienden met een jaarloon tussen de 32.254 EUR bruto en 64.508 EUR bruto op

31 december 2013: een opzeggingstermijn van 1,5 maanden per begonnen periode van

5 jaar anciënniteit met een maximum van 4,5 maanden;

- voor bedienden met een jaarloon dat hoger ligt dan 64.508 EUR bruto op 31 december 2013:

een opzeggingstermijn van 1,5 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit met

een maximum van 6 maanden.

16

Indien door toepassing van stap 1 de maximale opzeggingstermijn reeds bereikt werd (namelijk respectievelijk 1,5; 3 of 4,5 maanden), dan moet er niets meer berekend worden in stap 2.

Indien de maximale opzeggingstermijn nog niet werd bereikt door toepassing van 1, dan moet ook stap 2 berekend worden. Dit gebeurt aan de hand van de nieuwe opzeggingstermijnen (zie vraag 3) en op basis van de anciënniteit die de werknemer verwerft vanaf 1 januari 2014. Vervolgens wordt de bekomen opzeggingstermijn uit stap 1 en stap 2 samengeteld, maar de uitkomst van deze optelsom wordt steeds begrensd tot maximaal 13 weken .

Op de site www.opzegging.be van Claeys & Engels vindt u een overzichtelijke calculator waarmee u op eenvoudige wijze de toepasselijke opzeggingstermijnen kunt berekenen, rekening houdend met de nieuwe regels.

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

17

De nieuwe opzeggingstermijnen

Vraag 13: Enkele voorbeelden

Griet trad op 1 juli 2012 in dienst als bediende. Zij neemt ontslag in september 2016. Het jaarloon van Griet bedroeg op 31 december 2013 meer dan 32.254 EUR bruto.

- Stap 1: aangezien het jaarloon van Griet op 31 december 2013 meer dan 32.254 EUR bruto

bedraagt, wordt zij voor de bepaling van de opzeggingstermijn beschouwd als een ‘hogere’

bediende. De opzeggingstermijn die Griet moet naleven bedraagt 1,5 maand per begonnen

periode van vijf jaar anciënniteit, doch met een maximum van 4,5 maanden aangezien haar loon op

31 december 2013 minder dan 64.508 EUR bruto bedraagt. Voor de anciënniteitsperiode tot en

met 31 december 2013 bedraagt de opzeggingstermijn voor Griet dus 1,5 maand aangezien ze op

die datum 18 maanden anciënniteit had.

- Stap 2: aangezien in stap 1 het op Griet toepasselijk wettelijke plafond van 4,5 maanden niet is

bereikt, moet stap 2 worden berekend, doch met een totaal maximum van 13 weken voor beide

stappen samen. Op het moment van haar ontslagname (september 2016) zit Griet in haar derde jaar

anciënniteit, te rekenen vanaf 1 januari 2014. De opzeggingstermijn uit stap 2 bedraagt dus 6 weken.

- De totale opzeggingstermijn bedraagt bijgevolg 1,5 maand en 6 weken.

18

Hans trad op 1 juli 2010 in dienst als bediende. Hij wordt door de werkgever ont-slagen in september 2016. Het jaarloon van Hans bedroeg op 31 december 2013 minder dan 32.254 EUR bruto.

- Stap 1: aangezien het jaarloon van Hans op 31 december 2013 minder dan 32.254 EUR bruto

bedraagt, wordt Hans voor de bepaling van de opzeggingstermijn beschouwd als een ‘lagere’

bediende. Hij valt bijgevolg onder de regel van ‘drie maanden opzeggingstermijn per begonnen

periode van vijf jaar anciënniteit’. Voor de anciënniteitsperiode tot en met 31 december 2013

bedraagt de opzeggingstermijn voor de werkgever van Hans dus drie maanden.

- Stap 2: op het moment van zijn ontslag (september 2016) zit Hans in zijn derde begonnen jaar

anciënniteit, te rekenen vanaf 1 januari 2014. De opzeggingstermijn bedraagt dus 12 weken.

- De totale opzeggingstermijn bedraagt bijgevolg drie maanden en 12 weken.

Piet trad op 1 januari 2010 in dienst als arbeider bij een werkgever die ressorteert onder het paritair comité nr. 116. Hij wordt ontslagen in november 2017.

- Stap 1: voor de anciënniteitsperiode tot en met 31 december 2013 bedraagt de opzeggingstermijn

42 dagen. Dit is de opzeggingstermijn, berekend conform de bepalingen die op 31 december 2013

van toepassing waren in het paritair comité nr. 116.

- Stap 2: op het moment van zijn ontslag (november 2017) zit Piet in zijn vierde jaar begonnen

anciënniteit, te rekenen vanaf 1 januari 2014. De opzeggingstermijn bedraagt dus 13 weken.

- De totale opzeggingstermijn bedraagt bijgevolg 42 dagen en 13 weken.

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

19

De nieuwe opzeggingstermijnen

Vraag 14: Blijven de opzeggingsclausules die voorzien konden worden in de arbeidsovereenkomst van de ‘hoogste’ bedienden nog relevant?

Voor de hoogste bedienden (dit zijn bedienden met een jaarloon hoger dan 64.508 EUR bruto in 2013) was het vroeger mogelijk om, uiterlijk op het ogenblik van de indiensttreding, een opzeggingsclausule af te spreken. Op basis van een letterlijke lezing van de W.E.S. geldt voor de berekening van de eerste stap evenwel de hoger vermelde forfaitaire regeling van één maand per begonnen dienstjaar. Hiermee re-kening houdend, zou de eerder overeengekomen opzeggingsclausule aldus geen uitwerking meer hebben, nu de forfaitaire regeling in de plaats komt. Uit de Memo-rie van Toelichting en uit het Verslag namens de Commissie van de Sociale Zaken zou evenwel het tegendeel afgeleid kunnen worden. Hierin wordt immers aangege-ven dat alle geldige clausules die bestaan op 31 december 2013 (en aldus ook de opzeggingsclausules voor de hoogste bedienden) onveranderd blijven gelden. Het valt aldus af te wachten hoe de arbeidsgerechten hierover zullen oordelen.

Vraag 15: Zijn bijzondere opzeggingsclausules voor arbeiders met een anciënniteit van minder dan zes maanden nog geldig?

Het toenmalig artikel 60 van de Arbeidsovereenkomstenwet liet toe om voor arbeiders een kortere opzeggingstermijn te voorzien in geval van eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling. De W.E.S. bepaalt uitdrukkelijk dat een dergelijke clausule haar gevolgen blijft behouden wanneer zij betrekking heeft op een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering is gestart voor 1 januari 2014. Met andere woorden, gedurende de duurtijd van de clausule is het nog steeds mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits het in acht nemen van de verkorte opzeggingstermijn. Het is evenwel niet meer mogelijk om zo een clausule op te nemen in arbeidsovereenkomsten die een aanvang nemen vanaf 1 januari 2014.

20

Vraag 16: Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd / duidelijk omschreven werk beëindigd worden?

De W.E.S. behoudt de bestaande mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor be-paalde tijd (of duidelijk omschreven werk) eenzijdig te beëindigen mits betaling van een opzeggingsvergoeding. Er wordt echter in een bijkomende mogelijkheid voorzien om een dergelijke arbeidsovereenkomst te beëindigen. Gedurende de eerste helft van de overeen-gekomen duurtijd (met een maximum van 6 maanden) van de overeenkomst kan zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen mits naleving van de nieuwe opzeggingstermijnen (of een vervangende opzeggingsvergoeding). De opzeg-termijn dient te verstrijken tijdens de periode gedurende dewelke opzegging mogelijk is.

Vraag 17: Hoe kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur beëindigd worden indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt nadat de opzeggingstermijn werd betekend?

De W.E.S. voorziet uitdrukkelijk dat, indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt tij-dens de opzeggingstermijn die eerder betekend was door de werkgever, de werkgever de arbeidsovereenkomst kan verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met het nog te lopen gedeelte van de opzeggingstermijn. Het gewaarborgd loon dat de werkgever betaalde, kan worden afgetrokken van deze opzeggingsvergoeding. In het geval waarin er zich verschillende periodes van arbeidsongeschiktheid voordoen tij-dens de opzeggingstermijn, geeft enkel de periode van gewaarborgd loon die zich bevindt in de periode van arbeidsongeschiktheid tijdens dewelke de werkgever overgaat tot ont-slag aanleiding tot deze aftrek. Er is discussie over de vraag of een dergelijk ontslag moet gemotiveerd worden met een “geldige reden” die losstaat van de arbeidsongeschiktheid.

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

21

De nieuwe opzeggingstermijnen

Vraag 18: Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duurvan minder dan drie maanden beëindigd worden tijdens arbeidsongeschiktheid?

De W.E.S. voorziet de mogelijkheid voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minder dan drie maanden te beëindigen zonder opzegging of vergoeding in geval van arbeidsongeschiktheid van de werknemer die langer dan 7 dagen duurt. Deze mogelijkheid is er pas na afloop van de periode waarin opzegging van de arbeidsovereenkomst mogelijk is (dus na afloop van de eerste helft van de arbeidsovereenkomst met een maximum van 6 maanden (zie vraag 16)).

Vraag 19: Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duurvan drie maanden of meer beëindigd worden tijdens arbeidsongeschiktheid?

De W.E.S. bevestigt de mogelijkheid voor de werkgever om een arbeidsovereen-komst voor bepaalde tijd van ten minste drie maanden te beëindigen in geval van arbeidsongeschiktheid die langer dan zes maanden duurt. De werkgever kan in dat geval de arbeidsovereenkomst beëindigen mits betaling van een vergoeding die ge-lijk is aan het loon dat nog moest worden uitbetaald tijdens de overeengekomen tijd, met een maximum van drie maanden en onder aftrek van hetgeen betaald werd se-dert de start van de arbeidsongeschiktheid. Deze mogelijkheid bestond reeds voor bediendencontracten en wordt dus nu uitgebreid naar alle arbeidsovereenkomsten.

22

Vraag 20: Hoe kan de arbeidsovereenkomst beëindigdworden tijdens periodes van tijdelijke werkloosheid?

De W.E.S. bevestigt de regel dat de werknemer tijdens periodes van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en van gedeeltelijke arbeid wegens economische oorzaken de arbeidsovereenkomst kan beëindigen zonder opzegging. De werknemer kan de arbeidsovereenkomst ook beëindigen zonder opzegging in geval van schorsing wegens slecht weer die langer dan één maand duurt.

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

23

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Vraag 21: Verandert er iets aan de wijze van betekening van een opzeggingstermijn?

Er verandert niets aan de betekeningswijze van de opzeggingstermijn. Dit kan bij ontslag door de werkgever nog steeds enkel bij een ter post aangetekende brief of via een gerechtsdeurwaardersexploot. Bij een beëindiging door de werknemer kan dit eveneens door overhandiging van een geschrift aan de werkgever.

Vraag 22: Verandert er iets aan de verplichte vermeldingen in de opzeggingsbrief?

Er verandert niets aan de verplichte vermeldingen in de opzeggingsbrief. Zo dient deze nog steeds de begindatum en de duur van de opzeggingstermijn te vermelden. Aange-zien de W.E.S. uitdrukkelijk voorziet dat het eerste deel van de opzeggingstermijn wordt vastgesteld op basis van de regels die golden op 31 december 2013 en er nergens wordt bepaald dat dit eerste deel van de opzeggingstermijn vervolgens omgezet moet worden in weken (zoals de opzeggingstermijnen voor het tweede deel worden vastgesteld), kan er aangenomen worden dat de opzeggingsbrief het eerste deel van de opzeggingster-mijn dient uit te drukken in maanden (voor bedienden) en kalenderdagen (voor arbei-ders) en het tweede deel in weken (voor arbeiders en bedienden).

24

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Vraag 23: Wanneer neemt de betekende opzeggingstermijn een aanvang?

De W.E.S. voorziet dat de opzeggingstermijn ingaat de maandag volgend op de week waarin de kennisgeving van de opzeggingstermijn uitwerking heeft. Aange-zien een opzeggingsbrief slechts uitwerking heeft de derde werkdag na verzen-ding, zal [met uitzondering van de situatie waarin een feestdag valt in de periode tussen verzending van de opzeggingsbrief en de daaropvolgende maandag] de opzeggingsbrief aldus ten laatste woensdag verstuurd moeten worden opdat de opzeggingstermijn de daaropvolgende maandag een aanvang zou kunnen nemen.

Vraag 24: Hoe wordt de anciënniteit van de werknemer berekend?

De anciënniteit wordt door de W.E.S. gedefinieerd als ‘de periode gedurende welke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming’. De anciënniteit wordt berekend op datum van ingang van de opzeggingstermijn (of op datum van verbreking indien het een beëindiging betreft mits betaling van een opzeggingsvergoeding).

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

25

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Vraag 25: Telt de tewerkstelling als uitzendkracht mee voor de berekening van de anciënniteit?

Wanneer de werkgever opzegt, moet voor de berekening van de anciënniteit om de opzeggingstermijn te bepalen ook de periode waarin de werknemer als uitzendkracht gewerkt heeft voor de werkgever, in rekening worden gebracht op voorwaarde dat:

- het om dezelfde functie gaat;

- de aanwerving van de werknemer volgt binnen de 7 dagen na de periode van uitzendarbeid.

Indien de periode van uitzendarbeid onderbroken werd gedurende meer dan 7 dagen, dient de voorafgaande periode niet meer in rekening gebracht te worden. Ongeacht de duurtijd van de tewerkstelling als uitzendkracht, kan er maximum rekening gehouden worden met 1 jaar anciënniteit.

Vraag 26: Verandert er iets aan de berekening van de opzeggingsvergoeding?

De nieuwe regels veranderen niets aan het principe inzake het lopend loon dat in aanmerking moet worden genomen ter berekening van de opzeggingsvergoeding. Wel bepaalt de W.E.S dat voor de berekening van het variabel loon het gemiddelde genomen moet worden van de laatste twaalf maanden van de tewerkstelling.

Vraag 27: Hoe moet een maandloon omgezet worden in een weekloon?

Aangezien de opzeggingstermijnen uitgedrukt zijn in weken, voorziet de W.E.S. in een formule om het maandloon om te zetten in een weekloon: (maandloon x 3) / 13.

26

Vraag 28: Moet het ontslag na 1 januari 2014 gemotiveerd zijn?

Via een cao van de Nationale Arbeidsraad zouden nieuwe regels worden opgelegd met betrekking tot de motivatie van het ontslag. Het was de bedoeling dat deze nieuwe cao - net zoals de W.E.S. - zou gelden vanaf 1 januari 2014. Op heden is er evenwel nog geen sprake van deze cao, zodat er thans aldus nog geen algemene ontslagmotivering voorzien is. Zie evenwel hierna vraag 29 wat de arbeiders betreft.

Vraag 29: Blijven de regels inzake het willekeurig ontslag vanarbeiders bestaan?

Zolang de nieuwe cao van de Nationale Arbeidsraad inzake een algemene ontslagmo-tivering nog niet in werking is (zie vraag 28), blijven de regels inzake het willekeurig ontslag (zoals voorzien in artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet) ongewijzigd voortbestaan. Eens de nieuwe cao in werking treedt, zal dit artikel opgeheven worden.

Vraag 30: Welke werknemers hebben recht op sollicitatieverlof?

Alle werknemers die in opzeggingstermijn zitten hebben recht op sollicitatieverlof. Tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn hebben werknemers recht op sollicitatieverlof gedurende 1 dag of 2 halve dagen per week. Tijdens de (eventuele) voorafgaande periode bedraagt het sollicitatieverlof een halve dag per week.

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

27

De afschaffing van het proefbeding

Vraag 31: Kan er nog voorzien worden in een proefbeding?

Voor de arbeidsovereenkomsten die ingaan na 31 december 2013 is het niet langer mogelijk om een proefbeding op te nemen.

Vraag 32: Zijn er uitzonderingen op het principe dat het proefbeding wordt afgeschaft?

In de arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid (en tijdelijke arbeid) en studen-tenovereenkomsten worden de eerste drie arbeidsdagen van de arbeidsovereen-komst automatisch als proeftijd beschouwd.

28

De afschaffing van het proefbeding

Vraag 33: Kan een arbeidsovereenkomst na 1 januari 2014 nog beëindigd worden tijdens de proefperiode?

De W.E.S. voorziet in een overgangsregeling voor arbeidsovereenkomsten die in-gingen voor 1 januari 2014 waarin een geldig proefbeding was voorzien. Het proef-beding blijft zijn gevolgen behouden tot het verstrijken van het beding. Met andere woorden, tijdens de volledige duurtijd van het proefbeding (en ook na 1 januari 2014) kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden conform de ontslagregels die van toepassing waren tot 31 december 2013 op het proefbeding.

Vraag 34: Heeft de afschaffing van het proefbeding nog andere gevolgen?

De afschaffing van het proefbeding heeft ook gevolgen voor het niet-concurrentie-beding en het scholingsbeding. Vroeger voorzag de wet dat deze clausules geen uitwerking hadden wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd werd tijdens de proefperiode. Nu voorziet de W.E.S. dat deze twee clausules geen uitwerking heb-ben wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd gedurende de eerste 6 maanden van de tewerkstelling.

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

29

De afschaffing van de carenzdag

Vraag 35: Wordt de carenzdag afgeschaft?

De W.E.S. schaft de carenzdag af vanaf 1 januari 2014. Dit heeft als gevolg dat vanaf 1 januari 2014 alle werknemers recht hebben op gewaarborgd loon vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid.

Vraag 36: Is er voorzien in bijkomende maatregelen met het oog op de controle van de arbeidsongeschiktheid?

De W.E.S. bepaalt dat er een periode tijdens de dag kan worden bepaald gedurende dewelke de werknemer zich beschikbaar moet houden voor de controlearts van de werkgever. Deze periode kan maximaal 4 aaneengesloten uren duren en dient zich te situeren tussen 7 uur en 20 uur. Tijdens deze periode dient de werknemer zich in zijn woonplaats (of een ander aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats) ter beschikking te houden voor een mogelijk bezoek van de controlearts.

30

De afschaffing van de carenzdag

Vraag 37: Hoe dient de ‘controleperiode’ vastgesteld te worden?

De periode van de 4 aaneengesloten uren tijdens dewelke de werknemer zich be-schikbaar moet houden voor controle kan vastgesteld worden in een collectieve arbeidsovereenkomst (op het niveau van de sector of de onderneming) of in het arbeidsreglement.

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

31

Outplacement

Vraag 38: Welke werknemers hebben recht op outplacement?

Alle werknemers (ook de werknemers wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen voor 1 januari 2014) die - geconfronteerd worden met een eenzijdige beëindiging van hun arbeidsovereenkomst door

de werkgever vanaf 1 januari 2014 (behalve om dringende reden); en

- recht hebben op een opzeggingstermijn (of een vervangende opzeggingsvergoeding) van

ten minste 30 weken

kunnen aanspraak maken op outplacementbegeleiding. Het recht op outplacement-begeleiding is aldus niet meer gekoppeld aan een leeftijdsvereiste. Werknemers die in het kader van een herstructurering deelnamen aan een tewerkstellingscel vallen onder andere regels inzake outplacement.

32

Outplacement

Vraag 39: Blijven de oude regels inzake outplacement nog relevant?

De ‘oude’ regels inzake outplacementbegeleiding, zoals voorzien in de cao nr. 82 blijven behouden. Werknemers die aldus 45 jaar (of ouder) zijn en die een anciën-niteit hebben van minstens één jaar, zullen - ook al hebben ze geen recht op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken - recht hebben op outplacement maar dan wel onder de modaliteiten zoals voorzien in de cao nr. 82.

Vraag 40: Hoe wordt de outplacementbegeleiding “gecompenseerd” bij een beëindiging mits betaling van een opzeggingsvergoeding?

In geval van een beëindiging mits betaling van een opzeggingsvergoeding van min-stens 30 weken loon, heeft de werknemer recht op een ontslagpakket bestaande uit

- een outplacementbegeleiding van 60 uren ter waarde van 1/12de van zijn jaarloon

(met een minimum van 1.800 EUR en een maximum van 5.500 EUR (o.i. exclusief BTW)); en

- een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met minstens 30 weken waarop vier weken loon

worden aangerekend voor de waarde van de outplacementbegeleiding. De W.E.S. voorziet

namelijk dat de outplacementbegeleiding wordt gewaardeerd op 4 weken loon.

Bij een deeltijdse tewerkstelling zal het minimum en maximumbedrag van de outplacementbegeleiding geproratiseerd worden.

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

33

Outplacement

Vraag 41: Is de werknemer verplicht om het outplacementaanbod in geval van beëindiging mits betaling van een opzeggings-vergoeding te aanvaarden en aldus een mindere opzeggings-vergoeding te ontvangen?

Tot en met 31 december 2015 heeft de werknemer de keuze om geen gebruik te ma-ken van het outplacementaanbod en de verschuldigde opzeggingsvergoeding aldus integraal te laten uitbetalen.

Vraag 42: Hoe wordt de outplacementbegeleiding “gecompenseerd” bij een beëindiging mits het presteren van een opzeggingstermijn?

In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken heeft de werknemer recht op een ontslagpakket bestaande uit

- een outplacementbegeleiding van 60 uren; en

- een opzeggingstermijn van 30 weken. De tijd die wordt besteed aan de outplacementbegeleiding

wordt aangerekend op het sollicitatieverlof. De werknemer heeft het recht om een- of tweemaal

per week van het werk afwezig te zijn (met een maximum van één werkdag per week) tijdens de

volledige duur van de opzeggingstermijn.

34

Vraag 43: Wanneer moet de werkgever het aanbod tot outplacementbegeleiding doen aan de werknemer?

In geval van ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding doet de werkge-ver een schriftelijk (per aangetekend schrijven) outplacementaanbod binnen de 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. In geval van ont-slag mits het presteren van een opzeggingstermijn, moet het outplacementaan-bod schriftelijk gedaan worden (per aangetekend schrijven) uiterlijk vier weken na de aanvang van de opzeggingstermijn.

Vraag 44: Wanneer moet de werknemer het aanbod tot outplacementbegeleiding aanvaarden?

De werknemer beschikt over vier weken - te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever - om schriftelijk instemming te geven met het gedane outplacementaanbod. De schriftelijke toestemming van de werknemer moet in een document worden opgenomen dat enkel betrekking heeft op outplacement als zodanig. Een clausule hieromtrent in een dading zal dan ook niet volstaan.

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

35

Outplacement

Vraag 45: Wordt er, naast de outplacementbegeleiding, nog voor-zien in andere inzetbaarheidsbevorderende maatregelen?

De sectoren krijgen tot uiterlijk 1 januari 2019 de tijd om een collectieve arbeids-overeenkomst te sluiten die de inzetbaarheid van ontslagen werknemers op de ar-beidsmarkt verhoogt. Dat moet gebeuren door een derde van de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding om te zetten in andere maatregelen, zoals bijvoorbeeld gerichte opleidingen. Net zoals geldt voor het verplichte outplacement, dienen deze maatregelen er te komen voor werknemers die recht hebben op een opzeggingster-mijn van minstens 30 weken.

36

De ontslagcompensatie-vergoeding en de ontslag-uitkering voor arbeiders

Vraag 46: Wat houdt de ontslagcompensatievergoeding in?

De wijze waarop de opzeggingstermijn berekend wordt voor arbeiders met een ar-beidsovereenkomst die een aanvang nam voor 1 januari 2014 impliceert dat deze arbeiders nog steeds lagere ontslagrechten hebben dan mochten zij volledig on-der de nieuwe regels vallen. De W.E.S. voorziet daarom in een compensatierege-ling (namelijk de betaling van een ontslagcompensatievergoeding) voor arbeiders.

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

37

De ontslagcompensatievergoeding en de ontslaguitkering voor arbeiders

Vraag 47: Welke werknemers hebben recht op een ontslag-compensatievergoeding?

Om recht te hebben op een ontslagcompensatievergoeding moet (i) de beginda-tum van de ononderbroken arbeidsovereenkomst van de arbeider gelegen zijn vóór 1 januari 2014 (ii) de arbeider ontslagen worden na 31 december 2013 en (iii) de arbei-der op het ogenblik van het ontslag voldoen aan volgende anciënniteitsvoorwaarden:

o minstens 30 jaar op 31 december 2013;

o minstens 20 jaar op 1 januari 2014;

o minstens 15 jaar op 1 januari 2015;

o minstens 10 jaar op 1 januari 2016;

o minder dan 10 jaar op 1 januari 2017.

Vraag 48: Hoe wordt de ontslagcompensatievergoeding berekend?

De ontslagcompensatievergoeding zal overeenstemmen met het verschil tussen de werkelijke netto ontslagvergoeding die de arbeider ontving en de vergoeding die de ar-beider had ontvangen indien de volledige opzeggingstermijn / opzeggingsvergoeding berekend zou zijn volgens de nieuwe regels. Een Koninklijk Besluit bepaalt de wijze hoe deze vergoeding exact wordt berekend.

38

Vraag 49: Wie zal de ontslagcompensatievergoeding betalen?

De ontslagcompensatievergoeding zal uitbetaald worden door de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening.

Vraag 50: Wordt de ontslaguitkering voor arbeiders (voorheen genoemd de crisispremie) afgeschaft?

Arbeiders die in dienst treden vanaf 1 januari 2014 hebben geen recht meer op een ontslaguitkering. Het recht op een ontslaguitkering voor arbeiders die in dienst traden voor 1 januari 2014 wordt geleidelijk afgeschaft: indien een arbeider recht heeft op een ontslagcompensatievergoeding (zie vraag 47) zal hij geen ontslaguit-kering meer ontvangen. De ontslaguitkering zal aldus niet meer toegekend wor-den aan de arbeider die aan de voorwaarden voor de ontslagcompensatievergoe-ding voldoet .

Ius Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

39

Technical outsourcingLogi-technicTel. +32 (0)50 367 350E-mail info@logi-technic.be

HR ConsultingPeak6Tel. +32 (0)51 460 500E-mail carol.geens@peak6.be

Temp to perm recruitmentAccent JobsTel. +32 (0)51 460 500E-mail hr@be.accent.jobs

w w w . a c c e n t j o b s . b e

w w w . a c c e n t j o b s . b eIus Laboris BELGIUM

CLAEYS & ENGELS

M E T T A L E N T N A A R R E S U L T A A T