Projectie ow

207

description

Alle presentaties HR Square seminarie 'oudere werknemers' 23/04

Transcript of Projectie ow

  • 1.HR SquareDe inzet van oudere werknemersONTZIEN OF ONTWIKKELEN ?Salons de Waerboom , 23 april 2012INLEIDINGFrank Vander Sijpe, Director HR Research Securex Group

2. ziewww.securex.be/whitepaper3 3. 1Demografische verschuivingen2. Globalisering3. Versnelde technologische ontwikkelingen4. Evolutie economische activiteiten5. Arbeidsmarkt 4. 1Demografische verschuivingen2. Globalisering3. Versnelde technologische ontwikkelingen4. Evolutie economische activiteiten5. Arbeidsmarkt 5. 6 6. Bron : Devos, De evolutie van de levensverwachting in Belgi , 20057 7. http://www.werk.be/cijfers/vlaanderen-2020/werkzaamheid/55-plusser8 8. Demografische verschuivingen9 9. 10 10. 1Demografische verschuivingen2. Globalisering3. Versnelde technologische ontwikkelingen4. Evolutie economische activiteiten5. Arbeidsmarkt 11. 12 12. Evolutie van de spanningsindicatorVoor deze indicator wordt de verhouding genomen tussen het aantal niet-werkendewerkzoekenden en het aantal openstaande jobs voor het normaal economisch circuit zonderuitzendopdrachten op het einde van de maand. De evolutie van de spanningsindicator wordt berekendop basis van voortschrijdende gemiddelden over 12 maanden13 Bron : Halfjaarlijks rapport arbeidsmarkt 2012, VDAB Studiedienst 13. De opties Produktiviteit winnen via technologie Delocalisatie van de activiteiten Selectieve migratieMet meer langer aan de slag gaan en blijven impliceert duurzame inzetbaarheid14 14. De overheid reageert Tewerkstellingsplan oudere werknemers (CAO 104) Collectief ontslag : op basis van leeftijdspiramide bedrijf(volgens hetzgn. afspiegelingsprincipe) Brugpensioen : (=werkloosheid met bijdrage werkgever) optrekkenleeftijdsvoorwaarden + verhogen bijdrage werkgever (300% ?!) Optrekken wettelijke pensioenleeftijd Gelijkschakelen M/V Naar 67 jaar (Europa) op korte termijn ? Voorzien van sancties indien opleidingsinspanning binnen bedrijvenontoereikend is ..?15 15. Van moeten naar willen ? Overheid Politiek Bedrijven ? Individuen ?16 16. Hoe langer werken aantrekkelijk maken?Twee hefbomen ontwikkelen en ontzien - vooreen effectief beleidDit onderzoek kwam tot stand dankzij een onderzoekssamenwerking tussen KU Leuven (FaculteitEconomie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) en Securex HRResearch & Measurement met als projectverantwoordelijken Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof.dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina VanCoillie (Securex). Elise Marescaux (KU Leuven) heeft meegewerkt aan de dataverzameling. DaveStynen (KU Leuven/Universiteit Maastricht) was als onderzoeker betrokken bij dit project engebruikt deze data voor zijn doctoraatsonderzoek aan de KU Leuven. 17. Persoonlijkheidspsychologie Kwaadheidsgedragingen Mijn ander geluk Hermina Van Coillie, HR Research ExpertOudere werknemers,motivatie, leiderschap,het nieuwe werken,demotie,organisatieveranderingen 18. We werken met te weinig mensen, en niet lang genoeg20 19. Kijk eens naar uw naaste Ontwikkelen werkt voor iedereen (oud en jong, arbeider en bediende) Oudere werknemers moeten we ontzien (deeltijds werken, minder zwarejobs,) Arbeiders staan niet open voor opleidingen De regering moet meer mogelijkheden bieden aan oudere werknemersom hun loopbaan geleidelijk af te bouwen. Demotie (zonder behoud van loon) kan een oplossing zijn voor ouderewerknemers Oudere arbeiders hebben vooral nood aan fysieke ontziemaatregelen Een 45+ of 50+ groep biedt veel mogelijkheden voor onze ouderewerknemers21 20. We moeten met meer langer aan de slag m.a.w.De werkende bevolking vergrijsten zal ng meer vergrijzen 21. Vraag is : Compenseert hogere productiviteit deze kost? 22. Werknemer verbetert met leeftijd? 23. Bron: De StandaardRepresentatieve steekproef van 1015 werknemers in de priv en publieke sector in 2011 Perceptie van werknemers 24. Werknemer verbetert met de leeftijdVraag: Hoe ze aan boord houden? (gezond/gemotiveerd) 25. Wat doet u om uw medewerkers langer en gemotiveerd aan de slag te houden? 26. Hoe lang wil de Belgische werknemer werken? Hoe langdenkt hij te moeten werken? Hoe kijken leidinggevenden en werknemers naar hetontzie- en ontwikkelbeleid? Wat is de impact van ontzie- en ontwikkelmaatregelen opoa. debetrokkenheid, motivatie, inzetbaarheid, werkbelasting, pensioenplanning, verloopintentie? Verschilt dit naar leeftijd enstatuut? Wat is het meest aangewezen: een ontzie- of eenontwikkelbeleid? 27. Bron: TrendsBron: LEchoBron: HLN Bron: Le Soir 28. bedrijfsonafhankelijk representatief voor de Belgische arbeidsmarkt inloonverband: geslacht, leeftijd, statuut en regio 1.525 respondenten verzameld in januari 2012 29. 9 organisaties > 1.500 werknemers actief in de privsector (twee in de metaalsector, n inde hout- en papierindustrie, twee in het bank- enkredietwezen, n in de transport-, logistiek- endistributiesector, n in diensten op vlak vanpersoneelsbeleid en n in de gezondheidszorg 790 deelnemers 636 werknemers en 85leidinggevenden. verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012. 30. 45+, man, hogeropgeleid, voltijds,manager, kader Willen Denken 31. Jobverrijking/-mobiliteit (=.74)In mijn team of afdeling wordt men aangemoedigd om1. Interne mobiliteitregelmatig intern van job te veranderen.In mijn team of afdeling wordt de uitbreiding van bestaande2. Taakuitbreidingfuncties met nieuwe taken gestimuleerd.In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe3. Nieuwe dingen uitproberendingen uit te proberen. Opleiding (=.89)In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden om nieuwe1. Nieuwe vaardighedenvaardigheden aan te leren/om vaardigheden uit te breiden.In mijn team of afdeling zijn er mogelijkheden voor opleiding en2. Opleiding en ontwikkelingontwikkeling.In mijn team of afdeling kan men zich op regelmatige basis3. Bijscholingbijscholen. Loopbaanontwikkeling (=.92)In mijn team of afdeling kan men op regelmatige tijdstippen1. Aandacht voor loopbaanontwikkelingpraten over de ontwikkeling van de loopbaan.In mijn team of afdeling wordt op voorhand goed nagedacht2. Loopbaanplanningover de planning van de loopbaanmogelijkheden.In mijn team of afdeling is er actieve ondersteuning bij de3. Steun bij loopbaanontwikkelingontwikkeling van de loopbaan. 32. Tijdmaatregelen (=.57)In mijn team of afdeling worden arbeidstijdenaangepast indien werknemers daar behoefte1. Aanpassing werktijdenaan hebben (bv. een ingekorte werkweek,flexibele uren).In mijn team of afdeling is het mogelijk omgedurende bepaalde periodes te stoppen met2. Periodes stoppen met werkenwerken (bv. door extra verlof of eenloopbaanonderbreking op te nemen).3. ThuiswerkenIn mijn team of afdeling is thuiswerken mogelijk. Fysieke ontziemaatregelen (=.67)In mijn team of afdeling zijn hulpmiddelen omfysieke problemen te voorkomen/verhelpen1. Hulpmiddelenmogelijk (bv. aangepaste bureaustoelen,tilhulpen).In mijn team of afdeling is een vrijstelling van2. Vrijstelling van fysiek zwaar werkfysiek zware arbeid, nachtwerk of overwerken werk op ongewone urenmogelijk.In mijn team of afdeling wordt veel belang3. Veilige werkomgevinggehecht aan een veilige werkomgeving. Demotie/taakaanpassing (=.68) In mijn team of afdeling worden de taken inhoudelijk aangepast wanneer1. Inhoudelijke aanpassing van taken omstandigheden (bv. gezondheid) een goede jobprestatie zouden verhinderen. In mijn team of afdeling is het verkrijgen van2. Functieverlaging een functieverlaging mogelijk. In mijn team of afdeling is een terugkeer naar3. Vroegere functie een vroegere functie mogelijk. 33. 0-10% 10-20% 20-30% 30-40% 40-50% 34. 41,2% : wel wenselijk34,1% : neutraal24,7% : niet wenselijk 35. )62% 36. Oudere werknemers verdienen zichzelf terug in onze organisatie. 64% : akkoord 25% : neutraal 12% : niet akkoord De automatische koppeling van loon en ancinniteit maakt inderdaad dat ouderewerknemers vaak de duurste werknemers zijn. 37. Ontwikkeling: loopbaanontwikkeling (Jong > oud) Regelmatig praten over loopbaanontwikkeling, Organisatie denkt proactief na over loopbaanplanning Organisatie ondersteunt actief loopbaanontwikkeling. Ontzien: aanpassingen tijd en inhoud (Jong > oud) Arbeidstijden aanpassen (bv. een ingekorte werkweek,flexibele uren) Taken inhoudelijk aanpassen 38. 8 van de 9 ontwikkelmaatregelen zijn meer toegankelijk voorbedienden dan voor arbeiders.= aanmoedigen om intern van job te veranderen.7 van de 9 ontziemaatregelen zijn meer toegankelijk voorbedienden.= mogelijkheden tot lagere of vroegere functie. 39. Bedienden vinden oa. meer dan arbeiders dat de organisatie uitbreiding van bestaande functies metnieuwe taken stimuleert (45,2% vs 25,6%) er genvesteerd wordt in de opleiding en ontwikkeling vanhun team (74,8% vs 38,4%) mensen in hun team regelmatig over hunloopbaanontwikkeling kunnen praten (48,1% vs 23,2%) hun organisatie mensen in hun team ondersteunt bij hunloopbaanontwikkeling (32,1% vs 13,6%) 40. Bedienden maakten meer gebruik van training, scholing of opleiding (65,2% vs 30,4%) een evaluatiegesprek (60,5% vs 27,2%) een functioneringsgesprek (64% vs 35,2%) een functie-uitbreiding (42,5% vs 27,2%) een persoonlijk ontwikkelingsplan (20% vs 11,2%) 41. Bedienden vinden oa. meer dan arbeiders dat ze kans hebben op aangepaste arbeidstijden als ze daarbehoefte aan hebben (62,2% vs 40,8%) hun arbeidsomstandigheden zullen aangepast worden omfysieke problemen te voorkomen of te verhelpen (64,4% vs34,4%) hun taken inhoudelijk worden aangepast wanneeromstandigheden (zoals gezondheid) een goede prestatiezouden verhinderen (61,3 % vs 44,8%) 42. Arbeiders gebruikten vaker een ingekorte werkweek (12% vs 5,7% )Bedienden gebruiken vaker flexibele werkuren (51,3% vs 25,6%) ergonomische aanpassingen van zijn werkomgeving (19,2% vs8%) 43. Vandaag? Vooral ontzien Deze studie: ontzien is nodig, maar niet voldoende. Klemtoon meer verschuiven naar ontwikkeling Deze studie : Hoe u best ontziet en ontwikkelt. Niet alle maatregelen zijn even effectief. individuele behoeften en verwachtingen. Onefits all-oplossingen 44. Noden jong = noden oudToch, sommigen werken beter voor oud of jongBelangrijk ! investeer in jong n oud.Zet uw maatregelen open voor alle leeftijden.Idem voor statuutInvesteer in beide groepen! 45. Autonome motivatieGecontroleerde motivatieWerkbeperkingen Burnout VerloopintentiePensioenplanningEmployment commitment Toekomst beroepslevenTevredenheid VeranderbereidheidProductiviteitOrganisatiebetrokkenheidBevlogenheidExterne inzetbaarheidInterne inzetbaarheid 46. Representatieve steekproef van 263.309 werknemers uit 25.592 ondernemingen in de privsector in 2011 47. ABILITYVERMOGEN 48. ABILITYWERKNEMER BEDRIJF 49. AGILITYENGAGEMENT : WAARDEN BEDRIJF ZINGEVING MOTOR VAN GELUKTALENT: MAX INZETTEN OP GRAAG DOEN EN GOED KUNNEN LANG VOLHOUDENAANPASSINGSVERMOGEN VEERKRACHT : OPPORTUNITEITEN 50. AGILITYWERKNEMER BEDRIJF 51. VerpleegsterNachtdienst54 jaar 52. Langer werken moet.Maar werkt het ook?Jan Van GysegemHR SquareGroot-Bijgaarden, 23 april 2013 53. EU 2020 Strategie Pensioenhervorminggroen- & witboek pensioenenhervorming van stelsels voorvervroegde uittreding enpensioenen Lage arbeidsparticipatie bij oudere werknemersbetere mogelijkheden creren voor(55-65: 41 % EU: 55 %)oudere werknemers door de socialepartners op te roepen werkplaatsenGemiddelde effectieve pensioenleeftijd: op 59 jaaren arbeidsmarktpraktijken aan teAanwerving van werknemers boven de 50: minder dan 4%passenbevorderen van langere loopbanenwww.nogjongaloud.be (Sept. 2012)door de pensioengerechtigdeleeftijd aan de levensverwachting tewww.dejuistestoel.be (June 2010) Nog jong,koppelen, de toegang tot vervroegd al oudpensioen te beperken en depensioenkloof tussen mannen envrouwen te dichten Federale OverheidsdienstActief ouder worden Werkgelegenheid Arbeid en Sociaal Overleg 68 54. Generatiepactdecember 2005Maatregelen om oudere werknemers zo langmogelijk professioneel actief te houden Regeerakkoord december 2011Vlinderakkoord 69 55. Tewerkstellingsplan voor oudere werknemersWat is dit? Plan ter behoud en bevordering van de tewerkstelling van werknemers vanaf 45 jaar Bedrijven met 20 werknemers of meer (om de 4 jaar vastgesteld) Informatie/consultatie van werknemersvertegenwoordigers Jaarplan of meerjaren-maatregelen Een of meerdere actiegebieden (niet-exhaustieve lijst) Werving/selectie, ontwikkelen van competenties en kwalificaties, toegang tot (beroeps)opleiding, loopbaanbegeleiding, mogelijkheid van aangepaste functie, mogelijkheid van aangepaste arbeidstijden en omstandigheden, gezondheidsmaatregelen, ... Jaarlijks verslag aan werknemersvertegenwoordigers Beschikbaar maken voor inspectie (5 jaar) Vanaf 1 januari 2013 70 56. Tewerkstellingsplan voor oudere werknemers Zal het werken? Zal grotendeels afhangen van de samenwerking met dewerknemersvertegenwoordigers check-the-box-aanpak? Nieuwe op maat gemaakte maatregelen? Combinatie met ondersteunende maatregelen of subsidies? Tewerkstellingspremie Vlaamse overheid Subsidies voor diversiteitsplannen Korting op sociale bijdragen werkgever 71 57. Leeftijdspyramide bij collectief ontslagWat is dit? Doel: vermijden dat vooral oudere werknemers worden ontslagen bij een collectief ontslag Hoe: leeftijdssamenstelling van ontslagen werknemers moet de leeftijdssamenstelling weerspiegelen van alle werknemers in het bedrijf Programmawet: Drie leeftijdsgroepen: 30 30 - 49 50 Uitzonderingen 10 % deviatie toegelaten per leeftijdsgroep In geval van collectief ontslag in n of meerdere afdelingen of activiteiten van het bedrijf leeftijdspyramide wordt toegepast op het niveau van de afdeling of activiteit Andere uitzonderingen kunnen worden bepaald bij Koninklijk Besluit Sanctie ingeval van niet-naleving: verlies van de verminderde sociale bijdragen voor oudere werknemers voor de laatste twee jaar voorafgaand aan de aankondiging van het collectief ontslag72 58. Leeftijdspyramide bij collectieve ontslag Zal het werken? Sociale partners: tijd tot 30 juni 2012 om alternatieven aan te brengen advies van de Nationale Arbeidsraad van 27 juni 2012 Eens met het doel; maar het systeem voorgesteld in de programmawet kan nietworden ingepast in de huidige wetgeving rond collectief ontslag suggereert 3 aanpassingen: Leeftijd zou geen criterium mogen zijn voor de selectie van werknemers bijeen collectief ontslag Gebruik 2 categorien in plaats van ( 55 jaar > 50 jaarWerkloos< 1 jaar1 2 jaar < 2 jaar> 2 jaarPremie30% referteloon 50%50 %50 %Maximum 2.703,28 4.505,46 4.505,46 4.505,46 Duur4 kwartalen 4 kwartalen4 kwartalen 8 kwartalenReferteloon = brutoloon + werkgeversbijdragen de verminderingen opde werkgeversbijdragen Aanvraag: Via de website van de VDAB. De VDAB betaalt depremie uit. Cumul mogelijk met Activa 87. TEWERKSTELLINGSPREMIE 50+ nieuw indiensttreding 1/1/2013 Aanvraag: Via de website van de VDAB. De VDAB betaalt depremie uit. Cumul niet mogelijk met: - Dienstencheques - Werkervaring - Sociale werkplaatsen, beschutte werkplaatsen en lokale diensteneconomie - Gesco 88. ACTIVAWelke werkgevers Priv-werkgevers VZWs Overheidsbedrijven Openbare vervoersmaatschappijen Lokale besturen Onderwijs voor niet-lesgevend personeelOpmerking: niet bij aanwerving van ambtenaren / statutairen 89. ACTIVAWelke werkzoekenden Voor de RSZ-voordelen: Werkloos en werkzoekend zijn bij de indiensttreding of bij de aflevering van de werkkaart (= eerste voorwaarde) een bepaald aantal dagen volledig werkloos en werkzoekend zijn (= tweede voorwaarde) Voor suplementair activering (= derde voorwaarde): ofwel uitkeringsgerechtigd werkloos ofwel OCMW steuntrekkend zijn 90. ACTIVAGelijkstellingen Met de eerste voorwaarde: Werken en leren, werken in werkervaring, art 607 OCMW Met de tweede voorwaarde: Periodes van ziekte en gevangenis tijdens werkloosheid, tewerkstellingin gesubsidieerde maatregelen, deeltijds werken en leren, art607OCMW, opleiding bij VDAB of in het bedrijf, periodes van activa winwin wanneer max. 3 maanden voordien beindigd Met de derde voorwaarde: ex-zelfstandigen, herintreders, werkenden in werkervaring, schoolverlaterszonder recht op uitkeringen, geschorsten wegens langdurigewerkloosheid 91. ACTIVAWelke overeenkomstenGeen beperking (bepaalde of onbepaalde duur, deeltijds ofvoltijds) uitgezonderd de beperkingen volgens het gewoonarbeidsrecht (min. 1/3 tewerkstelling).AanvraagBij de RVA.De RVA levert een werkkaart af.Geldigheidsduur werkkaart : 6 maanden 92. Stimuli voor aanwerving 50+ ACTIVAPLAN 45+ VoorwaardeBedrag en duurtijdWerkloosheid van 6 maanden of - 1.000 per kwartaal van156 dagen in laatste 9 maanden1ste 5de kwartaal- 400 per kwartaal van6de 21de kwartaalWerkloosheid van 12 maanden of- 1.000 per kwartaal van1 jaar in laatste 18 maanden1ste 21de kwartaalOF 18 maanden of 1,5 jaar inlaatste 27 maanden 93. Stimuli voor aanwerving 50+ACTIVAPLAN 45+Werkuitkering per maand Voorwaarde:Bedrag en duurtijd1 dag werkloosheid EN uitkeringsgerechtigdEN 33% blijvend arbeidsongeschiktheid (of 500 per maand gedurende 36andere geldige erkenning van maandenarbeidsongeschiktheid, al of nietuitkeringsgerechtigd)) Uitkeringsgerechtigde werkloze ENWerkloosheid van 18 maanden of 1,5 jaar in 500 per maand gedurende 30laatste 27 maanden maanden 94. DGV oudere werknemersVoorwaarden voor werkgevers uit de priv-sector (niet sociale enbeschutte werkplaatsen of Sociale Maribelwerkgevers) oudere: op het einde van het kwartaal 54 jaar zijn het bruto kwartaalloon bedraagt max. 12.484,80euro De werknemer is onderworpen aan alle takken vande sociale zekerheid 95. DGV oudere werknemersVoordeel: - een RSZ-vermindering van de werkgeversbijdragen,afhankelijk van de leeftijd van de werknemer (zie kolom)leeftijdRSZ-vermindering54 jaar 400 per kwartaal58 jaar 1000 per kwartaal62 jaar 1500 per kwartaal65 jaar 800 per kwartaal 96. Individuele Beroepsopleiding in de OndernemingWat is een Individuele Beroepsopleiding ? de individuele beroepsopleiding in deOnderneming is een opleiding waarbijde cursist door de onderneming opde werkplek wordt getraind enbegeleid in een beroep waarin hij/zij nade opleiding zal worden tewerkgesteldin de onderneming 97. Individuele Beroepsopleiding in de OndernemingVoorwaarden voor een IBO: de werkgever wil iemand aanwerven de werkzoekende wil (en kan op termijn) dezefunctie uitoefenen de werkgever wil een degelijke opleiding enbegeleiding geven (engagement vastleggen inopleidingsprogramma) er is een belangrijk verschil tussen hetjobprofiel en de kennis/competenties van dewerkzoekende 98. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming De duurtijd van een IBO is afhankelijk van: de geschooldheid (competenties) van de cursist het aan te leren beroep opleidingsprogramma/competentierapport 99. Individuele Beroepsopleiding in de OndernemingWelke werkzoekenden? de kandidaat mag geen ontslag nemen ommet een IBO te starten de cursist mag voordien niet in het bedrijfhebben gewerkt de cursist mag, voorafgaand aan de IBO, nietmeer dan twee weken als interim gewerkthebben in het bedrijf 100. Individuele Beroepsopleiding in de OndernemingWerkgeverVerplichtingen werkgever (1) de werkgever moet de cursist een contract vooronbepaalde duur aanbieden op de eerste dag nade opleiding Het contract van onbepaalde duur mag pasopgezegd worden nadat minstens de duurtijd vande IBO is verstreken (uitgezonderd dringenderedenen) 101. Individuele Beroepsopleiding in de OndernemingWerkgeverVerplichtingen werkgever (2) de werkgever betaalt een productiviteitskost(maandelijks factuur) de werkgever moet de cursist verzekeren tegenarbeidsongevallen en schade toegebracht aan deonderneming of aan derden de werkgever moet verplaatsingskosten betalen aande cursist Er wordt maandelijks een administratieve kostaangerekend. 102. Individuele Beroepsopleiding in de OndernemingWerkgeverVerplichtingen werkgever (3) maandelijks moet de C98 (aanwezigheidsattest)worden overhandigd aan de cursist en moetende prestatiestaten online worden ingevoerd deeltijdse IBO mag indien minstens halftijds dimona-aangifte door werkgever 103. Individuele Beroepsopleiding in de Onderneming Premieberekening De gefactureerde premie is gelijk aan het verschil tussen het loon en de gemiddelde werkloosheidsuitkering (is momenteel 23,46 /dag in de 6-dagenweek) de premie loopt progressief op brutoloon is het gemiddelde loon verminderd met 13,07% (fictieve persoonlijke RSZ-bijdrage) Formule: (bruto-weekloon - 13,07 % RSZ) - gemiddelde W.U. aantal werkuren per week werkgever 104. Cases 105. 50+ op de arbeidsmarktDank voor uw aandacht 106. Langer werken in KBCEindeloopbaanbeleid in beweging HR Square 23 april 2013 107. Overzicht Een blik op KBC adhv. enkele personeelscijfers Eindeloopbaanbeleid begint bij het loopbaanbeleid KBC Eindeloopbaanbeleid KBC as was/as isPensioendatumVervroegd vertrekLandingsbanen geleidelijke afbouwActiveringbeleid Eindeloopbaanbeleid to be (in uitwerking) 125 24 april 2013 108. KBC Belgi in personeelscijfers KBC Groep = 6 KBC-maatschappijen in Belgi met uniform statuutKBC Bank, KBC Verzekering, KBC Asset Management,KBC Credit Invest, KBC Global Services en KBC Groep.& KBC Dochtermaatschappijen zowel Profit als non Profit organisatiesbv. In personeelsaantallen G6 In aantal:15.046 medewerkers In VTE: 13.885,6 VTE(KBC incl. alle Belgische dochtervennootschappen: 16.722,5 VTE)18%5%Verdeling naar opleidingsniveau 53%24%Bachelor MasterPostacademische Opl. Secundair Onderwijs 126 24 april 2013 109. KBC Belgi in personeelscijfers LeeftijdsevolutieIn vergelijking met 5 jaar geleden verouderden onze medewerkers snel( > 3000 medewerkers 50+)20-ers30-ers 40-ers 50-ers 60-ersTotaal200712% 28,5%37%22%0,5%100%201211,1% 23,5%34,2%29%2,2%100%Gemiddelde leeftijd MVglobaal200843,6 40,1 41,9201244,0141,2143,2 127 24 april 2013 110. KBC Belgi in personeelscijfersPopulatie in de Directoraten 53 Ageing > Outflow 48%Ageing KBC BE= 43 %OutflowAgeing 38 33 28 23 Ageing < Outflow 18712 17222732 37 42Outflow due to retirement 128 - 24 april 2013 One Solution doesnt fit all 111. KBC Belgi in personeelscijfers Tewerkstellingspercentages31,3% van de KBC-medewerkers werkt deeltijds en blijft stijgen (27% in 2008)Van alle deeltijders vormen de 80%-ers de grootste groep (69,1%)69.1%70%60%50%40%30%16.6%20% 5.1% 2.7%6.5%10%0%< 60 % 60 % - 69,99 %70 % - 79,99 %80 % - 89,99 %90 % - 99,99 % Regime20072011 voltijds 64,9 %59,27 %Waarvan 80-99% 22,8 %30,02 %Landingsbanen 50+Minder dan 80%12,3 %10,7 % 129 24 april 2013 112. KBC Belgi in personeelscijfersleeftijdsevolutieLeeftijdscurve KBC - komende 10 jaar700600 2012 2013500 2014 20154002016 20173002018 20192002020 20211002022 20230 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 63 65 67 69 71 73 75Het aantal personen dat vanuit actieve dienst de leeftijdsgrens van 62 jaar bereikt gaatvan een 30-tal in 2012 naar 300 in 2017 tot 500 in 2022 130 24 april 2013 113. Overzicht Een zicht op KBC adhv. enkele Personeelscijfersalgemeen+50-jarigen Enkele krachtlijnen begint bij het loopbaanbeleid van KBC Eindeloopbaanbeleid KBC as was/as isPensioendatumVervroegd vertrekLandingsbanen geleidelijke afbouwActiveringbeleid Eindeloopbaanbeleid to be (in uitwerking) 131 24 april 2013 114. 132 24 april 2013 115. Enkele krachtlijnen in het KBCloopbaanbeleidFocus op een loopbaanlange (talent)ontwikkelingVia uitdagingen binnen de functie (projecten, opdrachten binnen n buiten de entiteit)Via inzet in nieuwe functies (brede IAM)Via een rium opleidings- en ontwikkelingsaanbodTraditioneel had KBC reeds veel opleidingen voor starters en doorgroeiers maar de laatste jaren evolutie naar modules en initiatieven voor ervaren medewerkers (totale opleidings- en ontwikkelingsbudget 42Mio/jaar)6,00070.002012 60.005,000 50.004,000 40.003,000 30.002,000 20.001,00010.0000.0020 - 3031 - 4041 - 5051 - 6061 - 65Aantal medew. 2,0383,7145,357 4,887121uren/medew. 60.6430.5622.35 12.725.70 116. Enkele krachtlijnen in het KBC loopbaanbeleid Voorrang aan interne doorgroeimogelijkheden verticaal en/ofhorizontaal, boven externe aanwerving Performance- en Output capaciteiten = leeftijdsonafhankelijk.Het Hoe kan event. evolueren. Correcte en marktconforme verloning met sterke differentiatiemogelijkheden Vaste verloning afhankelijk van het competentieniveau Naast de vaste verloning, ook jaarlijkse prestatiegebonden componenten Uitzonderlijke differentiatiemogelijkheden tot percentiel 75 tot 90 in de markt 117. Enkele krachtlijnen in het KBC loopbaanbeleid GezondheidOvertuigingen en waarden Privtijd &SociaalNetwerkFamilie-samenstellingWerk & Arbeidscontext StarterfazeSpitsuurfaze MidlifefazeSeniorfaze De persoonlijke situatie, verwachtingen, overtuigingen van de medewerkers inalle levensfazen combineren en verzoenen met de noden en verwachtingenvan de werkgever Extra aandacht voor Combinatie werk en priv: voor in elke levensfaze(kinderopvang zomermaanden, deeltijds werken (> 30%), glijtijd, anders werken, enz.) 13518/01/2013 118. Overzicht Een zicht op KBC adhv. enkele Personeelscijfersalgemeen+50-jarigen Enkele krachtlijnen begint bij het eindeloopbaanbeleid KBC Eindeloopbaanbeleid KBC as was/as isPensioendatumVervroegd vertrekLandingsbanen geleidelijke afbouwActiveringbeleid Eindeloopbaanbeleid to be (in uitwerking) 136 24 april 2013 119. Eindeloopbaanbeleid- voor 2011 tot heden Evolutie van eenTalentvernietigingssysteem naar een KeuzesysteemTot 2011Tot 2013 Vanaf 2014Overgangsregelingen Eindeloopbaan- Het KBC Minerva met vrijstelling vanafspraak programma presterenOntzien Ontwikkelen 137 24 april 2013 120. Eindeloopbaanbeleid- as was tot 2011 Onderzoek 2007: wanneer willen KBC-ers stoppen met werken?Wens: gemiddeld 58 jaarVerwachting: gemiddeld 61 jaar (ouderen: 60, jongeren: 63) Gebruikelijke pensioendatum: 60 jaar. Beleid uitgebouwd op dit principe. Interne Incentives: Vooruitstortingen pensioenfonds Gunstregeling in aanvullend pensioenOmkadering:Intensieve Opleiding op pensioen gaan. Vervroegd vertrek: overgangsregeling naar pensioen:Criteria: +55 jaar Aanbod door bedrijf : medewerkers die nog moeilijk mee kunnen , problematischesituaties, gebrek aan inzetmogelijkheden, reorganisaties, Vorm: naar halftijds tewerkstellingsregime overstappen met vrijstelling van prestaties, 138 = ONTZIEN = Talentvernietigingssysteem (alternatief voor brugpensioen24 april 2013 121. Eindeloopbaanbeleid- as is (sinds 2011)ONTWIKKELEN Fundamentele Koerswijziging: actieve inzet verlengenStopzetten van het vroegere Talentvernietigingssysteem medewerkers die zoveel jaar dienst hebben, moeten nog een toegevoegde waarde kunnen betekenen in KBC of daarbuiten. VTE Workloadmaar geen extra VTE Directoraat XDirectoraat Y Overgangsregelingen korte termijn oplossing entiteit X >< korte termijn oplossing entiteit Y = > Installatie Mobilitycenter = > EindeLoopBaanAfspraak als alternatief voor de vroegere overgangregelingen 139 24 april 2013 122. Oprichting Mobilitycenter 1. De cordinatoren zijn zelf vrijkomers olv. HR=> op 1,5 jaar tijd 750 herinzetten succesvol begeleid naar vaste inzet(= in principe leeftijdsonafhankelijk, doch 65% waren 45+) Eersteprioriteit* lokaal : herinzetmogelijkheden in eigen domein maximaal benutten* extra ontwikkelprogrammas:- opleiding Begeleiden van verandering- ondersteuning bij herinzet (traject Op naar een nieuwe job)Installatie ELBA2. (Her) inzet buiten 1. (mogelijk vanaf 55+) * eindeloopbaanafspraak met gedeeltelijke prestaties- op vrijwillige basis (aanbod aan met akkoord van mw)Alternatief - vorm : een regeling met gedeeltelijke prestaties in lichtere functiesgecombineerd met een beperkte periode van vrijstelling prestatiesVTEWorkloadDirectoraat XDirectoraat Y maar geen extra VTEbv. kantorennet extra administratieve ondersteuning bieden (en korter bij huis).=> Waardering door medewerkers n vakbonden voor beide systemen 123. Overzicht Een zicht op KBC adhv. enkele Personeelscijfersalgemeen+50-jarigen Enkele krachtlijnen bij het eindeloopbaanbeleid KBC Eindeloopbaanbeleid KBC as was/as isPensioendatumVervroegd vertrekLandingsbanen geleidelijke afbouwActiveringbeleid Eindeloopbaanbeleid to be 141 24 april 2013 124. Eindeloopbaanbeleid- to beNieuw Strategisch Eindeloopbaanmodel in KBC StrategieImplementatie HR BeleidExterneomgevingsfactoren Een InterneEindeloopbaan pensioenhervormingen omgevingsfactoren modelHR SystemenDi Rupo Met levensverwachting Leeftijdspiramide doordachte gesprekken MW stijgtKBC loopbaankeuze- simulatietools krapte arbeidsmarktHRinEvolution met mogelijkhedenOpleidings- en(daling geboortecijfer /Reward4Work en Die leiden totbegeleidingsaanboduitstroom babyboomers)GO4Talent zijn de een concrete dedicated support stimuli vervroegd basisafspraak ivm. de I-deal pensioen verdwijnenSafe4Future finale Actieplan 45 + verplicht Pearl loopbaantrack maatschappelijke druk tot destijgtpensioendatum Resultaat:HR beleidsprincipes HR processen en instrumenten142 - 24 april 2013 125. Beleidsuitgangspunt = Zelfbeschikking:Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust voor kies, doe ik spontaan heel langONTWIKKELKANSENaanbieden Keuzemogelijkheden LoopbaanKeuzemogelijkhedenKeuzemogelijkhedenOntwikkeling en Tools en Support Opleidingen Langer Werken 143 24 april 2013 126. Eindeloopbaanbeleid- to be Uitgangspunt = Zelfbeschikking:Wat ik graag doe, goed doe en waar ikbewust voor kies, doe ik spontaan heel langEen Zelfbewust en Doordacht KEUZEPROCES: Het management en HR beslissen niet alleen wat goed zou kunnenzijn voor een medewerker. De Medewerker maakt zelf een doordachte keuze die prima matchtvoor zichzelf en de noden van KBC Adhv. meerdere loopbaangesprekken over enkele jaren gespreidCruciale vraag: Wat geeft mij als medewerker nog eensuperboost?Verkennende Workshops lopende om beleving en noden hieromtrentte inventariseren. 144 Meest voorkomend antwoord: Nog nooit bij stilgestaan 127. Eindeloopbaanbeleid-to be Uitgangspunt = Zelfbeschikking:Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust voor kies, doe ik spontaan heel lang KEUZES aanbieden: Extra loopbaanmogelijkheden Verder werken en doorgroeien tot pensioendatum of eens totaal iets anders? Uitgroeibaan: minder werken, ofwel : In reguliere jobs (=niet speciaal gecreerd) In gecombineerde duo-banen In specifieke projecten Werken op een ander niveau (Remotie= alsmaar minder negatief)VOORWAARDE = transparante effecten op de verloning en duidelijke competentienormen(cfr. Mobilitycenters > eigen keuzes) Inzetmogelijkheden binnen de grote KBC groep uitbreiden bv. in social profit organisatieszoals Cera, Brs of Argus alsook andere dochterondernemingen zoals Lease, Omnia, ) Kunnen kiezen wat men nog heel graag wil doen, ook om maatschappelijk iets extra bijte dragen (ipv. dat KBC louter financieel sponsort > personeel inschakelen tijdens145 eindeloopbaan > zelf verder zetten na pensioen?) 128. Eindeloopbaanbeleid- to beUitgangspunt = Zelfbeschikking:Wat ik graag doe, goed doe en waar ik bewust voor kies, doe ik spontaan heel langKEUZES aanbieden: Ontwikkelmogelijkheden & Doelgroepenaanbod Extra: van startersopleidingen naar specifieke opleidingen voor ervarenmedewerkers, gespecialiseerde thema-avonden en interne stages, enz Doelgroepenaanbod (starters, 10 jaar ervaring, 25 jaar ervaring,)specifiek en algemeen bv. : Ontdek wat u sterk maakt in uw job, wat u doet volhouden, wat u plezierig vindt om vandaaruit stappen naar de toekomst te zetten Meer wellness in uw job vinden Actief werken aan uw interne mobiliteit Leer het oude vertrouwde loslaten om in vertrouwen met veranderingen om te gaan Verandering en onzekerheid verwelkomen Stress in evenwicht Kennisoverdracht bij verandering en Coaching van jongere collegas 146 Timemanagement of Van analyse tot beslissing, enz 129. Enkele krachtlijnen in het KBC personeelsbeleid KEUZE aanbieden van TOOLS & SUPPORT: Mijn Profiel = interne LinkedIndatabase searches Talentronde Potentieelonderzoek (Assessmentcenter methodiek), Talent Zelfscan Mentale fitheidsmeter Extra individuele Loopbaangesprekken enOntwikkelingsgesprekken Mobilitycenters als extra ondersteuning voor op de IAM metextra resources (zelf vrijkomers met hart en ziel) 147 24 april 2013 130. Eindeloopbaanbeleid- to beSamengevatKBC werkt op diverse fronten aan een n/neindeloopbaan-benadering. Zowel het opzetten van een context waar de medewerkerondersteund wordt om vlot zelf te kiezen, Als het aanbieden van een brede waaier van concreteloopbaanmogelijkheden, En het aanbieden van brede ontwikkelmogelijkhedenvoor alle medewerkers, starters, doorgroeiers en ervaren Alsook inzetbaarheidsondersteuning viaMobilitycenters, ondersteunende tools en extra HR resources 148 131. 149 24 april 2013 132. Thierry De VosZaakvoerder Spiers Slaap 133. Spiers Slaap Sint-Martens-LatemAuping Plaza Sint-Martens-LatemSpiers Slaap OudenaardeSpiers Slaap OostakkerSpiers Slaap Gent-VrijdagmarktAuping Plaza Oostakker 134. Ontzien of OntwikkelenGetuigenis Huurland 135. Activiteit Verhuur van machines met advies voorbouw, renovatie, industrie, huis en tuin Meer dan 725 oplossingen voor thuis ofop de werf Vanuit 9 filialen in Oost-en West-Vlaanderen 136. Familiebedrijf met ervaring(2e generatie) Persoonlijk aanpak en deskundig advies doorgespecialiseerde medewerkers Begeleiding bij de juiste keuze van demachines door mensen met ervaring (nuttigetips) Correct functioneren en goed onderhoudenmachine van topmerken Volledig gamma voor bouw &renovatie, industrie, huis en tuin 137. Diverse populatie 138. Populatie 44 medewerkers 1/3 arbeiders, 2/3 bedienden Gemiddelde leeftijd : 40 jaar Mooie spreiding tussen 22 jaar en 55 jaar 139. Polyvalente functies in een filiaal 140. ProfielTechnisch commercilenPassie voor machines uitstralenHulpvaardig zijn met mensenSterk nieuwsgierigheid voor produkt 141. Getuigenissen van enkele50-plussers 142. Rudy : Filiaalhouder Kortrijk Vraag om werktijdvermindering 4/5 Reden : fysische belasting, heffen,rugproblemen, verminderingwerkdruk, verantwoordelijkheden Ontzien : 4/5, Functieverlaging terug naartechnieker Ontwikkelen : heel grote technische kennis enheel vaardig in kennis doorgeven > nieuweopleiden nieuwe en jonge werknemers Resultaat : nieuwe uitdaging, groterebetrokkenheid, meer plezier in het werk 143. Eric : klusjesman Klusjesman, onderhoud gebouwen Vraag naar werktijdvermindering 4/5 Reden : fysisch zwaar werk, meer tijdvoor kleinkinderen Oplossing : woensdag thuis Resultaat : meerbetrokkenheid, jobtevredenheid, op 4dagen zelfde rendement als full-time 144. Rodolfo : Verhuurmedewerker Vraag om werktijdvermindering Reden : fysische belasting, rug, werken in kou Psychisch : werkdruk, drukke momenten Persoonlijk : tijd voor de kinderen opwoensdag Ontwikkelen : begeleiden van nieuwewerknemers in opleiding 145. Jos : comm.baliemedewerker Nieuwe medewerker : 50 + Reden vertrek vorig werkgever : 35 jaar alsgaragist, vastgeroest, motivatie weg Zocht nieuwe uitdaging, totaal anderejob, meer commercileuitdaging, klantencontact Waarom Huurland :afwisseling, techniek, commercieel, opleiding 146. Positieve ervaring bij Huurland Staan open voor oudere werknemers Bereid te luisteren naar mijn verhaal Kans gegeven om totaal andere job tebeginnen Groeimogelijkheden bespreekbaar Investeren enorm en permanent in opleiding Vary Introductie verhuurgamma Richtlijnen machinecontrole Opleiding tuinmachines (zelf oefenen) 147. Hulpvaardigheid Sfeer onder de collegas Bereidwilligheid om elkaar te helpen Voldoende tijd om de job te leren Gelijke kansen voor jonge en ouderewerknemers Management en collegas ademen passie voorhet bedrijf uit Van 4/5 naar full-time = niet belastend 148. Waarom ontzien en ontwikkelen Diversiteit in de populatie (jonggeweld, ambitie en maturiteit en ervaringgaan samen) Ervaringsuitwisseling stimuleren Behouden en doorgeven van kennis in hetbedrijf Mensen langer in dienst houden Continuteit verzekeren naar de toekomst 149. Een zorgjob: ik ga ervoor!Ook als 50-plusser 23/04/2013 Groot-BijgaardenLon Holtzer, zorgambassadeur,Vlaamse Overheid172 150. De hamvragen Is het interessant EN realistisch om 50-plussersin de zorg aan het werk te houden ? Of straffer nog, de vraag van VDAB consulenten:Is het interessant en realistisch om 50-plussersmt een sociaal hart naar de zorg te leiden metof zonder opleiding EN rekening houdend methun beperkingen (fysiek, mentaal) Wat zijn de mogelijkheden? 173 151. Interessant? Uit de krant 174 152. Uit de krant175 153. En ook Fons blogt. De zeven werken van de zorg Onze (zorg)economie heeft 50-plussers nodig. Willenwe kwantitatief de knelpuntvacatures bestrijden, danmoeten we zowel meer 50-plussers aan het werkhouden als 50-plussers herinschakelen. De gemiddelde50-plusser leidt een actief, gezond leven. Bij eenjonge, actieve geest past geen inactief professioneelleven. De 50-plusser heeft heel wat te bieden en kaneen waardevolle bijdrage leveren aan de zorgsector:rijke ervaring, levenswijsheid en maturiteit.176 154. 50 plussers blijven welkom in zorg Bezorgdheid rond instroom doorstroom retentie Kwantiteit ? Bezorgdheid rond kwaliteit Kwaliteit ? 155. De zorg uitgedrukt in cijfersVergrijzing van de bevolkingStart van debabyboom-generatieBevolkingsvooruitzichten 2010 - 2060 156. Evolutie 18-jarigen in Vlaanderen76,00075,00074,00073,00072,00071,00070,00069,00068,00067,00066,000 2006 2007 2008 2009 20102011 2012 2013 2014 2015 2016Bron: Vlaamse Overheid Bedrijfsinformatie Platform (http://vobip-publiek.vlaanderen.be) 179 157. Evolutie werkgelegenheidin de zorg 2000-2020 Evolutie werkgelegenheid 2000-2020200%180%160%140%120%100% 2000201020152020WZC 100%152%175%194%Gezinszorg100%142%153%163%Verzorgenden100%135%147%158%ThuisVK 100%123%134%144%Verpleegkundigen100%116%124%131%Ziekenhuizen100%105%107%110%Quid: percentage versus absolute aantallenBron: Werk maken van werk in de zorgsector. Actieplan ter bevordering van de werkgelegenheid in de zorgsector, Conceptnota Min. Vandeurzen, 21/05/2010 158. De zorg uitgedrukt in cijfersPersonen met een beperking Deze legislatuur: 150 miljoen euro vooruitbreiding opvang personen met beperking 500 VTE voor versterking van bestaandepersoneelskaders (werklastdaling) 2000 VTE voor uitbreiding aantal opvangplaatsen Toekomst Indicatief: 500 VTE bijkomende VTE per jaar vooruitbreiding indien de regering de budgetten terbeschikking kan stellen 181 159. De zorg uitgedrukt in cijfersKinderopvangBron: Actieplan Werk maken van werk in de zorgsector, Kabinet Vandeurzen, 2010182 160. Resultaten Aantal studenten verpleegkunde Evolutie aantal studenten verpleegkunde in Vlaanderen 16000 15000 14000 13000Aantal 12000 11000 1000090008000 4/10/2004 4/10/2005 4/10/2006 4/10/2007 4/10/2008 4/10/2009 4/10/2010 4/10/2011 4/11/2012 BACH + HBO5 92679418 10002 10188 10927 12040 13698 14596 15415 183 161. Evolutie studenten personenzorg Evolutie studenten personenzorg BSO en TSO, VVKO40,00035,00030,00025,000 Aantal20,00015,00010,000 5,0000 01-0202-0303-0404-0505-0606-0707-0808-0909-1010-1111-1212-13TSO totaal (VVKO)13,828 14,692 15,743 17,403 18,467 19,274 20,123 20,321 20,585 21,104 20,807 20,984BSO totaal (VVKO)9,7569,92810,254 10,618 11,018 11,272 11,462 11,510 11,661 12,030 12,513 12,672Bron: VVKO, An Van Grieken184 162. ResultatenEvolutie openstaande vacaturesOpenstaande vacatures VDAB december van jaar X 2000Ondanks 1800 1600 Uitbreidingen o.a. 1400in de ouderenzorg Minder 18-jarigen 1200Aantal 1000 80076,00075,000 60074,000 40073,00072,000 20071,00070,000069,000 Dec-06 Dec-07 Dec-08 Dec-09 Dec-10 Dec-11 Dec-12 68,000 Ver67,000 plee 66,000 gku782911 1124 1317 1507 1750 1370 ndigen185 163. Maar..In de komende 10 jaar hebben we 120.000zorgverleners extra nodig doorvergrijzing bevolking en verzilvering werknemers 186 164. Maar naast kwantiteit ook kwaliteit Zorg dragen voor mensen vraagt, naastdeskundigheid die kan aangeleerd worden ook Maturiteit Innerlijke rust Empathie OrganisatietalentRelativeringsvermogenLevenservaring Werkervaring 187 165. Realistisch188 166. Realistisch: resultaten van VWV Bijna de helft van de zorgvoorzieningen werftmensen aan tussen 45 en 49 jaar oud 38% neemt ook 50-plussers aan(Bron: Enqute Vlaams Welzijnsverbond, 2010)De zorgsector doet daarmee beter dan de kleine enmiddelgrote bedrijven (kmos): 25% van de KMOs werft 40-plussers aan 8% ook 50-plussers(Bron: SD Worx)189 167. Doelstelling: kwantitatieve en kwalitatieve instroom blijven garanderen Het is niet alleeninteressant en realistisch maarnoodzakelijk ! 168. Mogelijkheden 169. De perceptie Perceptie van de buitenwereld medewerkers zelf Zorg en welzijn= weinig mogelijkheden, weinig groeikansen A nurse = a nurse = a nurse. Even zo voorverzorgenden, zorgkundigen, kinesisten, ergotherapeuten, logistiek medewerkers, enz.Zorgverleners zijn grijze muizen 192 170. Grijze muizenUltieme streven van de mens Zelfverwezenlijking Hoe maak ik het verschil?193 171. Hoezo grijze muizen ? Hoeveel functies ? 194 172. Hoeveel verschillende functies ? 195 173. Mogelijkheid 1 Mentor kan Maar er zijn meer mogelijkheden Op een afdeling: bepaalde patintenpopulatie Inschakeling in IME, supportteams, Naar een andere minder belastende afdeling 196 174. Samenwerken over grenzen heen:ziekenhuis, thuiszorg, WZC, DVC, kinderopvang 175. Mogelijkheid 2 WZC: heeft ander tempo en nood aan ervaring Zeker voor kleine organisaties met mindermutatiemogelijkheden Onderwijs Overleg met collegas198 176. Opleidingsaanbod afstemmen op demaatschappelijke evolutie en zorgpraktijk 177. Mogelijkheid 3 Specifiek voor oudere werknemers Vb. over nachtrust Aangepaste informatica opleidingen Ontwikkeling van een goed EVC beleid 200 178. Mogelijkheid x www.leeftijdindesocialprofit.be Voor getuigenissen Voor info Zowel voor werknemers Als voor werkgevers Inleefmomenten ommensen te (her)orinteren201 179. Even tussendoor 202 180. Maar eerlijk is eerlijk .Fysieke of mentale beperkingen zijn niet evident203 181. Ouderen zijn creatief 204 182. Besluit Interessant JA Realistisch JA Noodzakelijk JA Mogelijk JAWat is nodig?Creativiteit, een goed HRM beleid, gesprek metmedewerkers (jong en oud), De sector heeft een aantal beperkingen, maarheel veel troeven om 50-plussers te omarmen 205 183. ContactgegevensEleonora (Lon) HoltzerZorgambassadeurGSM: 0486 09 85 [email protected]@ikgaervoor.behttp://www.twitter.com/zorgambassadeurFacebook: een zorgjob ik ga ervoorhttp://be.linkedin.com/in/lonholtzerwww.ikgaervoor.be n www.ikgaervoor.be/pro 206