Proeftijd onder de nieuwe WWZ-ketenreeks

Het is u als ondernemer vast en zeker niet ontgaan, dat de nieuwe

Wet werk en zekerheid (WWZ) extra aandacht vergt bij het aangaan

van een arbeidsovereenkomst. Dit is zowel bij tijdelijke contracten

als bij contracten voor onbepaalde tijd noodzakelijk.

Het eerste wat vaak bij een contract, waarvan de looptijd besproken

is, aan de orde komt is de proeftijd. Voor een werkgever biedt deze

proeftijd de gelegenheid om kennis te maken met een medewerker.

Stel dat de uitvoering van de functie niet naar wens is, dan kan er

binnen die proeftijd zonder een procedure afscheid genomen worden.

Daarnaast kan ook een medewerker gebruikmaken van een

proeftijdontslag als de onderneming of het werk niet bevalt. Gezien

de risico’s ten aanzien van de werkloosheidsuitkering gaat een

medewerker niet vaak zelf tot een proeftijdontslag over.

De praktijk is dat een werkgever in de eerste weken van een eerste

contract wil vaststellen of de medewerker bij de onderneming past en

of de functie goed wordt uitgevoerd. In de meeste contracten is

daarom een proeftijdbepaling opgenomen. Bij een contractverlenging

is de hoofdregel dat een proeftijd niet opnieuw overeengekomen mag

worden. Overigens zijn er nog altijd redenen waarbij een

proeftijdontslag niet toegestaan is, zoals bij zwangerschap.

Extra aandacht is noodzakelijk, omdat in de Wet werk en zekerheid

ook enkele wettelijke bepalingen over de proeftijd gewijzigd zijn.

Oude proeftijdregeling

De proeftijdbepaling uit de wet vóór 1 januari 2015 maakte het

mogelijk om één maand proeftijd overeen te komen in een tijdelijk

contract. Ook als dit contract 6 maanden of korter duurde.

Nieuwe proeftijdregeling

Sinds 1 januari 2015 is in een kortdurend contract, waarbij van kort

gesproken wordt als het 6 maanden of korter duurt, een proeftijd in

zijn geheel niet meer toegestaan.

Staat er in een dergelijk kortdurend contract - om welke reden dan

ook - toch een proeftijdbeding, dan kunt u zich er als werkgever beter

niet op beroepen. Het beding is namelijk nietig en u heeft er niets

aan. Het gevolg van een beroep op een nietig proeftijdbeding in een

tijdelijk contract is een medewerker die aanspraak maakt op een

schadevergoeding ter hoogte van het loon over de resterende duur

van het contract. Bij een vast contract komt u er als werkgever niet

altijd ‘vanaf’ met een schadevergoeding, omdat op verzoek van de

medewerker het dienstverband ook voortgezet kan worden. U loopt

hierbij het risico op een ziekmelding en/of een verstoorde

arbeidsverhouding, wat u als werkgever waarschijnlijk veel geld gaat

kosten.

Er is ook sprake van een nietig proeftijdbeding als het afgesproken

beding langer is dan wettelijk toegestaan. Dit wordt ook wel een

'ijzeren proeftijd' genoemd. Een beroep op dit nietig beding heeft

dezelfde gevolgen.

Geen onnodige risico's

Wilt u niet onnodig risico’s lopen, dan is het raadzaam in ieder geval

het volgende na te gaan:

Contract van 6 maanden of korter: Een proeftijd is gezien de

lengte van het dienstverband niet toegestaan.

Contract van langer dan 6 maanden: Een proeftijd van één maand

is wettelijk toegestaan.

Contract van 2 jaar of langer: Een proeftijd van twee maanden is

wettelijk toegestaan.

Contract voor onbepaalde tijd: Een proeftijd van twee maanden

is wettelijk toegestaan.

Afwijkingen bij cao

Bij kortdurende contracten zijn afwijkingen van een geldende cao

niet toegestaan. In een contract van langer dan 6 maanden is een

proeftijd wel toegestaan, maar kunt u de bovenstaande wettelijke

termijnen niet als vanzelfsprekend beschouwen. Er zijn verschillende

cao’s die van de maximale termijn of op andere onderdelen afwijken.

Een voorbeeld hiervan is de CAO Bouwnijverheid. Hierbij geldt:

Contract van langer dan 6 maanden maar korter dan 1 jaar.

Een proeftijd van (slechts) twee weken is toegestaan.

Een proeftijd van één maand is nietig, terwijl de wettelijke

termijn één maand is.

Aandachtspunten

U heeft een check gedaan op de mogelijkheid om in de

arbeidsovereenkomst een proeftijdbepaling op te nemen. U heeft een

check gedaan op de juiste termijn. Maar heeft u ook een check op

specifieke bepalingen en/of formaliteiten uit de cao gedaan? Is er

geen opzegverbod aan de orde? Dan kan er binnen de proeftijd

worden opgezegd.

Ervan uitgaande dat de check op de schriftelijke vastlegging al heeft

plaatsgevonden, is er nog een laatste cruciaal onderdeel. Is de

proeftijd overeengekomen voor aanvang van de werkzaamheden?

Ondertekening van het contract voor aanvang is cruciaal. Indien

partijen er niet in geslaagd zijn om dit tijdig te realiseren, dan heeft u

als werkgever nog één escape, namelijk de volgende:

Indien partijen de proeftijd wel mondeling al overeengekomen

zijn voor aanvang van de werkzaamheden en de schriftelijke

vastlegging van de proeftijd - met verwijzing naar de

mondelinge overeenstemming - volgt op een later moment, dan

is er alsnog sprake van een geldig overeengekomen

proeftijdbeding.

Juridisch advies

Het is belangrijk om de huidige en nieuwe regels op de juiste manier

toe te passen. Onze arbeidsrechtjuristen kunnen u hierbij

ondersteunen. Zij nemen graag uw arbeidsovereenkomsten met u

door om te zien of hierin de juiste voorwaarden zijn opgenomen. Ook

kunnen zij u ondersteunen bij het anticiperen op de nieuwe wet- en

regelgeving. Op deze manier voorkomt u onnodige nadelige effecten

van de WWZ.

Voor meer informatie of advies kunt u contact opnemen met een van

de arbeidsrechtjuristen van ABAB Accountants en Adviseurs via

telefoonnummer 013 - 46 47 180.

Hoewel bij de samenstelling van deze whitepaper de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen

aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Deze whitepaper heeft slechts

een informatief karakter en aan de inhoud kunnen geen rechten worden ontleend. Voor toepassing

in individuele gevallen raden wij u aan contact met ons op te nemen.