Succes op de arbeidsmarkt:

een kwestie van betrokken zijn

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Groei aantal banen Groei beroepsbevolking

Vraag en aanbod arbeidsmarkt

Tijdens vorige recessie switchte 75% vrijwillig van baan

Beste werknemers als eerste weg

Toelichting sheetVraag en aanbod op de arbeidsmarktOp de korte termijn loopt de werkloosheid op. Volgens het Centraal Plan Bureau in 2010 naar 8,75%.Betekent dat dat we geen aandacht meer moeten geven aan het binden van werknemers? Volgens ons niet! Volgens de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) was er nog volop werk tijdens vorige recessie: 75% switchte vrijwillig van baan. Het onderzoek van de Universiteit Tilburg en Leuven vertelt ons dat tijdens de vorige recessie de beste werknemers als eerste weg gingen en dat bedrijven die wél aandacht aan hun personeel gaven na de recessie de beste start hadden (concurrentievoordeel).Binden van personeel blijft dus ook in tijden van recessie van groot belang.Bovendien is het zo dat wij op de langere termijn een krapte aan personeel zien. Door de grote uitstroom van babyboomers wordt de krapte zoals we die kenden vóór de recessie alleen maar groter!

Toelichting

Over bindende arbeidsvoorwaarden hebben wij als Content onderzoek gedaan. U kunt hierover alles lezen in ons boek. In deze presentatie kunt u de belangrijkste bevindingen lezen. Over deze bevindingen hebben wij met een aantal van onze klanten gesproken, experts op het gebied van HR, zoals Rob Vinke, Hoogleraar Personeelswetenschappen, Albert Martens, Manager Global Human Resources bij IKEA en Anke Weeda, Algemeen Directeur bij Stichting AKN.

5 Voorwaarden voor betrokken medewerkers (1)

1. Kwaliteit van de leidinggevende

Toelichting sheet5 Voorwaarden voor betrokken medewerkers (1)Er zijn natuurlijk heel veel manieren om te binden. Maar hoe krijg je

mensen betrokken?Met arbeidsvoorwaarden als een goed salaris, een vast contract, flexibele werktijden of aantal vakantiedagen creëer je tevreden medewerkers. Maar je wil graag dat je medewerkers betrokken zijn! Juist betrokken medewerkers zijn bereid net dat stukje harder te lopen voor de organisatie, zij maken het verschil ten opzichte van de concurrenten.En betrokken medewerkers krijg je door aandacht te besteden aan de zachte factoren, zoals bijvoorbeeld de kwaliteit van de leidinggevenden.

Voor 90% van onze ondervraagden staat de kwaliteit van leidinggevenden in de top 5 van de meest gewenste arbeidsvoorwaarden. En op de vraag “waarom ben je bij je huidige werkgever weggegaan” staat de kwaliteit van de leidinggevende op de 2e plaats!

5 Voorwaarden voor betrokken medewerkers (2)

2. Ruimte voor eigen initiatief

Toelichting sheet5 Voorwaarden voor betrokken medewerkers (2)Een andere belangrijke voorwaarde uit de top 10 is ruimte voor eigen

initiatief (door 91% van de respondenten genoemd). Mensen willen steeds meer als individu gezien worden, met ruimte om dingen op hun eigen manier te doen. En gewaardeerd worden om hun competenties.

De kloof tussen wat medewerkers willen en wat ze daadwerkelijk in hun werk vinden, biedt organisaties dan ook grote mogelijkheden. Daar zit ruimte voor verbetering van de binding en betrokkenheid. Want uit de resultaten van het onderzoek blijkt dat mensen graag betrokken wíllen zijn bij hun werk. Geef ze dat en zorg dat er extra rendement gehaald wordt uit de menselijke aspecten van de organisatie. Heb meer oog voor de mens achter de medewerker. Verdiep u in wat ze beweegt. Daarmee vergroot u hun betrokkenheid.

5 Voorwaarden voor betrokken medewerkers (3)

3. Goede samenwerking met collega's

Toelichting sheet5 Voorwaarden voor betrokken medewerkers (3)

Ook een goede samenwerking met collega’s (96%) wordt genoemd als we vragen waarom mensen in hun huidige baan zitten (naast de harde voorwaarden salaris en goed contract).

Mensen hebben er in deze tijd behoefte aan zich te profileren en manifesteren als individu, maar wel in relatie tot hun omgeving. Hun werk is een belangrijk deel van die omgeving. Medewerkers willen ergens onderdeel van zijn, zichzelf kunnen spiegelen en leren kennen, zichzelf verbeteren en verrijken, samen met anderen, dus ook collega’s.

5 Voorwaarden voor betrokken medewerkers (4)

4. Het gevoel ertoe te doen

Toelichting sheet5 Voorwaarden voor betrokken medewerkers (4)

Mensen willen er ook vooral toe doen (90%). Zoals in dit plaatje: de toren bestaat niet als je er één iemand uithaalt!

Maar de behoefte van medewerkers aan ‘herkenning en erkenning’ blijft vaak onvervuld, zo valt uit het onderzoek te concluderen. Als je vraagt naar belangrijke redenen om bij de huidige baas te werken, valt bijvoorbeeld op dat de kwaliteit van de leidinggevende en duidelijkheid over wat er van je verwacht wordt minder hoog scoren. Deze punten vindt men in de realiteit van het dagelijkse werk blijkbaar niet zo terug.

Onvoldoende het gevoel hebben ertoe te doen is een veelgenoemde reden om bij een werkgever te vertrekken. Medewerker en manager hebben daarin allebei een verantwoordelijkheid, maar als het om beleid gaat is het management eerstverantwoordelijk. Door oog te hebben voor het individu kunnen organisaties belangrijke winst boeken als het om binding gaat.

5 Voorwaarden voor betrokken medewerkers (5)

5. Duidelijkheid wat er van je verwacht wordt

Toelichting sheet 5 Voorwaarden voor betrokken medewerkers (5)

Ook het hebben van duidelijkheid over wat er van je verwacht wordt, is een heel belangrijke bindende factor (92%).Mensen willen als individu gewaardeerd worden en dat doe je juist niet door te doen alsof iedereen hetzelfde zou zijn. Behoefte aan duidelijkheid en fair play kunnen bijvoorbeeld heel goed samengaan met harde besluiten.

5 Voorwaarden voor betrokken medewerkers (6)

Kwaliteit van de leidinggevende Ruimte voor eigen initiatief Goed contact met collega’s Het gevoel ertoe te doen Duidelijkheid wat er van je verwacht

wordt

Toelichting sheet 5 Voorwaarden voor betrokken medewerkers (6)

Dit deel van het onderzoek vertelde ons in het algemeen wat mensen het meest waardeerden als het gaat om arbeidsvoorwaarden.

We hebben in het onderzoek nog een extra slag gemaakt richting Mentality. Want er zijn natuurlijk op individueel niveau verschillen in wat mensen wensen en eisen. Met Mentality hebben we dat zichtbaar gemaakt.

Mentality Geboren in 1956 TV-presentator Inkomen ca. €

150.000 Woonplaats:

Amsterdam Clairy Polak

Geboren in 1955 TV-presentator Inkomen ca. € 150.000 Woonplaats:

Amsterdam Patty Brard

Toelichting sheetMentality

Twee vrouwen geboren in hetzelfde jaar, met hetzelfde beroep, hetzelfde inkomen en dezelfde woonplaats.

Toch zijn dit hele andere vrouwen! Clairy Polak (NOVA) heeft een heel andere (levens)overtuiging dan Patty Brard. En daar kom je in de vergelijking met alleen bovenstaande gegevens niet achter. Wel met Mentality. Mentality kent 8 milieus die beschrijven hoe iemand in het leven staat, wat zijn/haar normen en waarden zijn.

De acht milieus van Mentality

Toelichting sheetDe acht milieus van Mentality

Met Mentality weten we wat mensen motiveert, wat hun drijfveren zijn. We hebben dit in ons onderzoek vertaalt naar arbeidsvoorwaarden. Welke voorwaarden zijn aantrekkelijk voor welke milieus? Er zijn acht milieus.

U kunt in ons boek lezen welke milieus welke voorkeuren voor arbeidsvoorwaarden hebben. We laten als voorbeeld twee milieus uitgebreid zien.

Traditionele burgerij, hoe bindt u ze?

Gemotiveerde collega’s

Duidelijkheid over wat er van je verwacht wordt

Een goede balans tussen werk en privé

Mogelijkheden voor parttime werk

Stel dat u een boekhouder gevonden hebt (Mentality-profiel Traditionele burgerij) en u bent zeer tevreden over hem/haar. Dan wilt u hem/haar ook graag behouden voor uw organisatie.

De traditionele burger (weten wij uit ons eigen onderzoek) vindt gemotiveerde collega’s prettig. Ze houden immers zelf van hard werken en zijn plichtsgetrouw. U kan daar dan in de samenstelling van uw team op letten.

Verder vinden ze het belangrijk om duidelijkheid te krijgen van wat er van hen wordt verwacht. U kan als leidinggevende bijvoorbeeld extra evaluatiemomenten inlassen om die duidelijk te geven. Dat vinden traditionele burgers fijn.

Tot slot, ook een goede balans tussen werk en privé en daaruit voortvloeiend de mogelijkheid om parttime te werken vinden ze vaak belangrijk. Hou daar dan ook rekening mee. Laat ze bijvoorbeeld niet té vaak deadlines halen waarbij ze tot 0.00 uur ‘s avonds moeten doorwerken. Dat vinden ze niet prettig. Als je deze factoren enigszins in acht neem, bindt u deze persoon langer aan uw organisatie.

Toelichting sheetTraditionele burgerij, hoe bindt u ze?

Opwaarts mobielen, hoe bindt u ze?

Uitdaging Verantwoordelijkheid Doorgroeimogelijkhed

en Opleidingsmogelijkhed

en

Een opwaarts mobiel laat zich heel anders binden dan een traditionele burger. In tegenstelling tot de traditionele burger die vooral zekerheid wil en duidelijkheid over wat er van hem verwacht wordt, bindt u een opwaarts mobiel door hem/haar juist veel uitdagingen en verantwoordelijkheden te bieden.

Een opwaarts mobiel wil ook carrière maken, dus moet u ook doorgroeimogelijkheden bieden. Vakantiedagen, opleidingsmogelijkheden en reiskosten vinden zij relatief gezien belangrijk. U moet dus écht inspelen op de individuele behoeften om opwaarts mobielen langer aan uw organisatie te binden en te motiveren.

Toelichting sheetOpwaarts mobielen, hoe bindt u ze?

Zo hebben we voor alle milieus onderzocht wat de voorkeuren zijn. U kunt het allemaal nalezen in ons boek. Het geeft u concrete handvatten. Want als u weet welke milieus er in uw organisatie (over)vertegenwoordigd zijn, weet u ook welke voorwaarden u kunt inzetten om uw medewerkerste binden en betrokken te maken.