111

Leiderschap bijorganisatie verandering

Prof. dr. Janka Stoker

Faculteit Economie en Bedrijfskunde

Divosa, 22 mei 2015

| 2Het belang van leiderschap: overal om ons heen

Thema’s

1. Wat is leiderschap?

2. Welk leiderschap is nodig? En hoe goed weten organisaties dat….

3. De dubbelrol van leiderschap bij verandering: de invoering van zelfsturende teams

| 3

| 4Wat is leiderschap in organisaties?

› Leiderschap is het beïnvloeden van gedrag van (een groep) medewerkers, door een persoon die ten opzichte van die medewerkers een formele positie inneemt.

› Dit beïnvloeden van gedrag gebeurt door gebruik te maken van bepaalde leiderschapsstijlen, eigenschappen (zoals persoonlijkheid) en motieven, en door het uitvoeren van verschillende activiteiten.

Dus wat zou het mooi zijn als……..

› Goed (of slecht) nieuws:

Want effectief leiderschap draait om:

› Wat is er dan belangrijk in de context? Denk aan:

• Type organisatie (professionals, cultuur, omvang)

• Type taak

• Type medewerker

En: strategie/richting van de organisatie

| 7Onderzoek naar de relatie strategie - leiderschap

• Deelnemende organisaties uit verschillende sectoren.

• Zowel mening van managers als hun eigenmedewerkers op verschillende hiërarchische lagen onderzocht.

• Is er een relatie tussen strategie en:

• Gewenst leiderschap

• Feitelijk vertoond leiderschap

| 8De relatie strategie en leiderschap: 4-fasen model

Externeoriëntatie

Oriëntatie op

beheersing

Interneoriëntatie

Oriëntatie op

verandering

Effectiviteit Efficiency

FlexibiliteitCreativiteit

Innovativiteit Lenigheid

Marktgerichtheid Productiviteits-

verbetering

C6271-01.cdr

| 9

› Sociaal-ondersteunend leiderschap =aandacht voor het welzijn van medewerkers.

› Sturend leiderschap =bepalen hoe het werk moet worden uitgevoerd.

› Coachend leiderschap =zorg dragen voor ontwikkeling van de vaardigheden en competenties van elke individuele medewerker.

› Samenwerken =

› de leidinggevende vindt het belangrijk de afdeling als team te laten samenwerken. Hij heeft oog voor het groepsbelang en levert een bijdrage aan het gemeenschappelijke resultaat.

› Ondernemend zijn =

› De leidinggevende signaleert en onderzoekt kansen in de omgeving. Als zich een kans voordoet, vertaalt hij of zij deze naar praktische producten of diensten.

Stijlen

Competenties

Leiderschapsstijlen en competenties

Leiderschap en strategie: uitkomst onderzoek

› Verwachting:

• een duidelijke relatie tussen de strategie en het vertoonde leiderschap

› Resultaten:

1. Topmanagers vinden het lastig strategie te definiëren.

2. Er is geen relatie tussen strategie en huidig vertoond leiderschap.

3. Er is ook geen relatie met gewenst leiderschap: in alle

organisaties, ongeacht verschillende strategieën, wordt hetzelfde

leiderschap gewenst (coachend en participatief leiderschap).

Bijvoorbeeld: een organisatie die vooral stuurt op efficiency, heeft managers

die zich kenmerken door sturend leiderschap en resultaatgerichtheid

Ontbreken van de relatie: mogelijke oorzaken

› Geen keuze: er is geen duidelijke strategie bepaald.

› Geen vertaling: wel keuze, maar niet vertaald in concreetbijbehorend leiderschap.

› Geen communicatie: wel keuze en vertaling, maar er isvervolgens niet aan managers gecommuniceerd.

› Geen kunde: wel keuze, vertaling en communicatie, maarmanagers kunnen het gewenste leiderschap nietvertonen.

› Geen wil: managers willen het gewenste leiderschap nietvertonen.

› Geen tijd of aandacht: de top heeft het geduld niet…

Hoog

Managem

en

taanda

cht

Laag

Tijd

Strategie (=richting)

Resultaten(m.n. financieel/=verrichting)

Inrichting (=implementatie)

Management Aandacht Parabool

Jullie context: heftig in beweging

Enkele ingrediënten:

› Sleutelwoord is decentralisatie

› Met beperktere budgetten

› Veel implementatie-onzekerheid

Oplossing:

› Werkwijzen moeten worden aangepast

› Het moet slimmer, dichterbij de ‘afnemer’, en tegen lagere kosten

› Vraagt om relatie tussen strategie, organisatie en …

| 13

… leiderschap!

• Leiderschap is belangrijk om veranderingte implementeren en te laten slagen.

• Maar de verandering zélf vraagt ook om ander leiderschap.

• Dus leidinggevenden hebben een dubbelrol…

15

Voorbeeld: de invoering van zelfsturende teams

› Groepen medewerkers die zelf verantwoordelijk zijn voor (een deel van) de productie, producten of diensten.

› Doelen: flexibele organisatie, klantgerichtheid, toenemend leer- en innovatievermogen, tegen lagere kosten, en meer arbeidstevredenheid.

› Let op: ingrijpende consequenties voor medewerkers én leidinggevenden (rol 1 en rol 2 dus).

| 16

De transitie naar zelfsturing: van sturen naar coachen (en overbodig maken?)

Onderzoek: de onbegrijpelijkheid van concepten (Stoker & de Korte, 2000)

› Iedereen moet ‘coach’ worden…

› ….. Maar wie weet wat het precies is?

Onderzoek: Wat vinden managers zelf? (Stoker, 1998)

› Managers zijn (nogal) positief over zichzelf en hebben ‘juiste’ beweging ingezet:

• Ze zijn minder sturend

• Ze geven veel participatief leiding

• Ze zijn veel aan het coachen

› Kortom, managers vinden dat zij veranderd zijn conform de gewenste rol bij zelfsturende teams…

… en wat vinden de medewerkers? (Stoker, 1998)

› Er is geen verband tussen score team en score manager.

› Medewerkers hebben een ander beeld van managers:

• de manager stuurt juist nog wel

• de manager is minder participatief

• de manager is niet coachend (grootste verschil in score)

› En een jaar later?

› … was er weinig veranderd.

Oorzaken? | 24

Een paradoxale uitkomst dus….

• Leiderschap is belangrijk bij verandering, maar verandert vooral in de hoofden van leiders zelf.

• Medewerker ervaren dat anders, maar hebben juist dat nieuwe leiderschap nodig!

| 26

Is de veranderaar veranderbaar?

Quinn: “We worden changeagent door eerst onze eigen schema’s te veranderen”

Dus wat staat organisaties te doen? | 29

Context bepalenNadenken over benodigdleiderschap

Realistisch aan de slag!

En wat betekent dat voor u?

30

313131

Thank you for your attention

Janka I. Stoker

j.i.stoker@rug.nl

www.inthelead.net

+31 (0)50 363 3837

Dank voor uw aandacht!