Van inspanning naar resultaat

Een onderzoek onder VETRON-ledenTineke Kanters, Vincent Ruis & Jolanda Botke

1

Welkom en kennismakingDoor Tineke Kanters, bestuurslid VETRON

Programma

1. Welkom & kennismaking

2. Presentatie onderzoeksresultaten

3. Dilemma’s en uitdagingen

4. Round-up en rondvraag

Aansluitend een drankje en een (borrel)hapje

Aanleiding voor het onderzoek

Verenigingsplan 2010 kent 4 pijlers:– Belangenbehartiging

– Ondernemerschap

– Kwaliteit

– Verenigen

Kwaliteitsportefeuille

– Onderzoek VETRON en ISO

– Bijeenkomsten rondom duurzaamheid

– Her-ijking benchmark

– Van inspanning naar resultaat

Resultaten onderzoekDoor Vincent Ruis & Jolanda Botke

Opzet van het onderzoek

38 leden (8% markt opleiding, training, coaching) in 2011

Hoe ziet resultaatgerichtheid er uit? Hoe verzijn we?

Deelname van 33 leden

Half open interviews

6

Resultaat kent velevormen….

4 niveaus Kirkpatrick:1. Reactie

2. Leren

3. Gedrag

4. Resultaat

Toevoeging Phillips: ROI

Toenemende mate aandacht voor ROE

7

Evaluatieniveaus VETRON bureaus

8

Evaluatieniveaus op basis bureaugrootte

9

Erkend onderwijs

10

Niet-erkend onderwijs

11

Evaluatie in termen van kosten en baten

12

Andere resultaten

Wens resultaatgerichtheid op te leiden is onmiskenbaaraanwezig

‘De klant betaalt en bepaalt’

Aanbieders hebben de wens om interventies te vertalennaar resultaat voor de boardroom

Bij open trainingen is resultaatmeting lastig

Intensieve samenwerking leidt tot meer aandacht voorresultaat

Heldere uitgangswaarden leiden tot beter beeld van het resultaat

13

Verschillendemeetinstrumenten

Gebruik is divers

Bureaus zijn zoekende

360 graden feedback, assessments, observaties, competentiemetingen

Samenwerking met opdrachtgevers gewenst

Navigator en MtM worden vaker genoemd

Welke andere instrumenten?

14

Reflectie

Positionering bureaus in model Kirkpatrick roeptvragen op:

In hoeverre kruisen wens en werkelijkheidelkaar?

Verschillen de interpretaties, metingen en databronnen per niveau?

15

Niveau 1: tevredenheid

Waar kijk je naar als je tevredenheid meet?

Bij wie meet je? De breedte van de meting beïnvloedt de validiteit ervan!

16

Niveau 2: leren

Wat is leren? Verschil in kennis en kundetussen moment 1 en 2

Aandacht voor neveneffecten van leren?

Volgens ons in ruimere zin: aantoonbarenieuwe kennis en vaardigheden

Waardebepaling in samenhang met interventiedoel: gaat het om leren of presteren?

17

Niveau 3: gedrag

Toepassing geleerde in werkpraktijk met alsuitingsvorm nieuw gedrag

Learning transfer system inventory (LTSI) Holton (1997) meet transfer, niet gedrag

Volgens ons kan niveau 3 uitsluitend met competentie- of gedragmeting zowel voor alsna de interventie gemeten worden

18

Niveau 4: organisatie

Verschil in harde data (kosten, output etc) en zachte data (klimaat, ontwikkeling etc)

Bureaus kijken op verschillende manieren

Volgens ons is resultaat op organisatieniveau: vooraf bepalen van kritische performance indicatoren, welk organisatiebehoeften centraal staan en hoe die worden gemeten?

19

Wie heeft welke invloed op het resultaat?

Aanbieder

Organisatie

Deelnemer

Conclusies

Alle bureaus zijn bezig met het inzichtelijkmaken van resultaat

Transparantie en gezamenlijke taal tussenopleider en opdrachtgever is gewenst

Gezamenlijke aanpak VETRON-bureaus omtrent resultaat leidt tot positieveonderscheiding

21

Mogelijk vervolgstappen

1. Gezamenlijke definitie van de resultaatniveaus

2. Vaststellen inhoudelijke kwalitatieve aspecten

3. Resultaatafspraken maken in termen van euro’s of performance-stijging

22

Ad 1. Gezamenlijke definitie van niveaus

Kirkpatrick als kapstok

Wat valt er onder welk niveau?

Welke rol speelt NLQF hierin?

Ad 2. Kwalitatieve invulling

Op niveau 1 minimaal kijken naar:

1. Interventie (doelen, inhoud, vorm etc)

2. Organisatie (communicatie, informatie etc)

3. Begeleiding (trainer, coach, acteurs)

4. Toepasbaarheid (relevantie werksituatie)

Ad 3. Resultaatafspraken maken in termen van euro’s

Opbrengsten naast kosten

Vragen?

Dilemma’s en uitdagingenDoor Tineke Kanters & Jolanda Botke

Het resultaat van open trainingen kun je hooguit op niveau 3 (gedrag) meten.

Het is lastig klanten te overtuigen dat de inzet van meetinstrumenten loont.

De niveaus van Kirkpatrick bieden voor VETRON een prima kader en taal om over

resultaat te praten.

Als VETRON-bureaus meten we allemaal op niveau 1 (tevredenheid). Gezamenlijke

afspraken maken over waar we dan naar kijken (eenduidig, transparant en

controleerbaar kader) kan onze profilering als kwaliteitsbureaus versterken.

In de toekomst gaan we de markt op als bureaus die resultaatafspraken kunnen maken in termen van euro’s of performancestijging. Als bureaus waar klanten opbrengsten te zien

krijgen naast kosten.

Round-up en rondvraag