Presentasjon teamcase stayers v3
-
Upload
henning-roisland -
Category
Business
-
view
18 -
download
3
Transcript of Presentasjon teamcase stayers v3
Teamcase StayersLena, Jeanette, Henning, Bjørn Åge, Atle
Mål / Hensikt
• Kartlegge ulike årsaker til at medarbeidere velger å avslutte sitt arbeidsforholdi Onninen
• Anbefale tiltak som kan bidra til å redusere personell turnover i Onninen
• Vurdere effekten av de anbefalte tiltak
Agenda
• Kostnader tilknyttet rekruttering• Arbeidsmetodikk• Våre funn• Rød tråd videre mot ledelsesteori• Forslag til tiltak• Konklusjon og videre fremdrift
Kostnader tilknyttet rekruttering
• 1 mill. i rene rekrutteringskostnader i 2012• 2011 og 2012: 14% turnover – en målsetting bør være under 10 %
Andre kostnader som er knyttet opp mot dette:• Økt belastning på andre i den tiden vi mangler folk - med tilhørende økt
sykefravær• Tiden det tar å opparbeide relasjoner og bli trygg i rollen (= tapt salgstid)• Tiden andre må bruke på informasjon / opplæring
Beskrivelse av arbeidsmetodikk
Vi har benyttet Questback i to forskjellige undersøkelser for å hente inntilbakemeldinger fra både nåværende og tidligere ansatte.
• Svarprosent fra nåværende ansatte var: 63% (177 svar)• Svarprosent fra tidligere ansatte var: 71% (34 svar)
Teamet har gjennomgått tilbakemeldingene og kategorisert dem ihovedområder. Vi har lagt vekt på de tilbakemeldingene somopptrer hyppigst.
Viktige funn
• De fleste som slutter jobbet i Salg, Innesalg eller Express• Tilbakemeldinger fra de som sluttet tyder på at disse årsakene forekom
hyppigst:o Vil prøve noe nytto Ikke nok utfordringero Forhold til nærmeste leder
• I tillegg viser vår undersøkelse at 28% av nåværende ansatte vurdererå slutte
Utvikling av medarbeidere
Dagens rolleog ansvar
Utføre rolle ogansvar bedre
Ny/ endret rolleNytt/ endret ansvar
Dagens situasjon
Prestasjonsmodellen
Direktepåvirkning
Forretnings-verktøy
Ledergruppe
Konsern Prestasjoner Resultat
Leder
Kultur &Verdier
TeamVerdikjede
Organisasjons-verktøy
Verktøy
Verktøy
Fokus-område
Fokus-område
Fokus-område
Fokus-område
Tiltak som gjør det mulig for ledere å tilrettelegge bedrefor utvikling og økt ansvarstaking for medarbeidere
• Få et sterkere fokus på handlingsplanen ved å etablere handlingsplanerfor den enkelte medarbeider helt ned på individnivå. Disse skal værekonkrete og inneholde realistiske «actions».
• Hyppigere oppfølging av handlingsplan med den enkelte. Justering avplan ved endrede forutsetninger, gjøre planen mer levende gjennomdaglig bruk.
• Situasjonsbestemt ledelse – dersom vi som ledere blir mer bevisst påhvordan vi bruker dette, kan vi bli flinkere til å gi mer ansvar /myndighet til den enkelte medarbeider.
Tiltak som gjør det mulig for ledere å praktiserekunnskap fra ROL-programmet
• Hver enkelt leder må blokkere tid i kalenderen ved å invitere til møtemed seg selv (egentid) for å ta seg tid til å tenke lederskap, utvikling oghvordan ledelsesteorien kan brukes for å løse praktiske utfordringer.Vårt forslag er at det settes av 1 time i uken.
• Lederteamene må etablere arenaer med fokus på ledelse oglederutvikling
• De enkelte ROL-gruppene må fortsette å møtes på selvstendig basis.Dette forumet kan være et diskusjonsforum slik at vi kan vedlikeholdeden kunnskapen vi har tilegnet oss pluss diskutere praktiske case.
Konklusjon
• Konsekvensen av å ikke praktisere god ledelse er blant annet at ansatte slutter.• Manglende involvering og tillit til medarbeiderne fører også til at ansatte slutter• Dette underbygger viktigheten av å få medarbeiderne til å føle seg betydningsfull
• OHK tar ansvar for å tilrettelegge prosess handlingsplaner for alle, få disse inn i M&Usamtalen samt innarbeide rutiner for tettere oppfølging av disse
• Hver enkelt leder må ta i bruk de verktøy vi har tilgjengelig, og avsette tid til utviklingbåde for seg selv og i team
• Vi utfordrer de enkelte ROL-gruppene til å ta initiativ til å fortsette mednettverksbyggingen
Onninens hovedkontor og sentrallager på BergerOnninens hovedkontor og sentrallager på Berger