PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD...Masterclass Financieel inzicht voor HRM PRAKTIJKBLAD...

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD

ORnet.nl

GIDS IN MEDEZEGGENSCHAP

De OR als onderhandelaar

Van Lanschot Bankiers sloot gesteund door personeel cao af met OR

'Dwarsligger' uit OR van Eindhoven doet zijn verhaal in POR

Loonoffers in de ogen van de rechter: 'Contract is contract'

Nummer 4 | April 2015 | Jaargang 37

PAGINA 06 PAGINA 16 PAGINA 31

W W W . H A A G S E B E E K . N LTraining voor ondernemingsraden

De Kracht van Flexibiliteit

In deze masterclass leert u:

U krijgt de gelegenheid om uw eigen jaarverslag te bespreken ofvragen te stellen over de fi nanciële situatie van uw eigen organisatie!

www.penoactueel.nl/academy

Masterclass Financieel inzicht voor HRM

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / april 2015

3

'#Maagdenhuis zo waar: medezeggenschapsstructuur zonder mede-zeggenschapscultuur is lege huls #dialoog is een houding' HANSPAUL

MAARSEVEEN, PROCESBEGELEIDER, TRAINER WMO/WLZ OVER STUDENTEN DIE HET BESTUURSGEBOUW VAN DE UVA

BEZETTEN VOOR MEER MEDEZEGGENSCHAP 'Benieuwd naar de actiegroep Nieuwe Uni-versiteit vanuit de @tudelft. Evenals de medezeggenschap/vakbond' JEROEN DELFOS, VOORZITTER CENTRALE STUDENTENRAAD TU DELFT 'In Nijmegen gaat het juist prima met de medezeggenschap zegt een student van @AKKUbe-stuur "er wordt goed naar ons geluisterd" #maagdenhuis' FRANS VAN HEEST,

MASTERSTUDENT NIEUWSTE GESCHIEDENIS UVA | STUDENT PANELLID NVAO 'Internetconsultatie over wetsvoorstel, mooi! Maar wellicht ook kwetsbaar voor manipulatie door GeenStijl(achtigen)...' ARBEIDSRECHTADVOCAAT LAURA VAN LUIPEN OVER WIJZIGINGEN WOR 'Eindelijk krijgt de #OR meer invloed op het #beloning graaigedrag aan de top.' PETER KERSTEN, SR. ADVISEUR BELONEN, UNIESERVICES, VAKBOND DE UNIE 'Mooie ont-wikkeling om van een bedrijf een gemeenschap te maken: Meer in-vloed OR op loon aan top en pensioenen' MICHIEL HIETKAMP, VOORZITTER VAKBOND CNV

JONGEREN 'Met dit voorstel ontstaat er een groot grijs gebied waarin het niet helder is of de OR instemmingsrecht heeft of niet. Hierdoor zal een wildgroei aan interpretaties ontstaan' MARK HEEMSKERK, ADVOCAAT BIJ ONNO F.

BLOM ADVOCATEN EN BIJZONDER HOOGLERAAR PENSIOENRECHT AAN DE RADBOUD UNIVERSITEIT 'Cao kan groot nut hebben. Maar dan wel cao's hervormen: meer maatwerk, meer flexibiliteit, minder zaken als langere ww of 'ouderendagen. Als cao niet met tijd meegaat dreigt leegloop en stilstand. Helaas geen steun #PvdA en #VVD om dit op te pakken. #D66' STEVEN VAN WEYENBERG, LID

TWEEDE KAMER VOOR D66, WOORDVOERDER SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID 'In 2013 was er bij het sociaal akkoord een kans om hier afspraken over te maken. Toen vonden de werkgevers het belangrijker om de rust te bewaren, het kabinet te steunen en FNV-voorzitter Ton Heerts in het zadel te hou-den.' TON WILTHAGEN, HOOGLERAAR ARBEIDSMARKT UNIVERSITEIT TILBURG 'Als deze opstelling van werkgevers doorzet, dan vrees ik Amerikaanse toestanden. Een situatie waarin werknemers individueel moeten knokken voor wat we in Nederland als een normaal recht zien' PIET FORTUIN, CAO-COÖRDINATOR CNV

VAKMENSEN 'Noodzaak om OR in te schakelen steeds groter. Stoppen met achterhaald fenomeen vakbond. Bedrijfstak-OR'en samen veel effec-tiever.' HENK BROEDERS, DIRECTIEVOORZITTER JAARBEURS

REACTIESuit de pers, via sociale media, mail en ORnet


4

INHOUD

16DWARSLIGGER

Uitzonderlijk, een

rechter die een OR-

lid uit zijn functie

zet. Toch gebeurde

het bij de Gemeente

Eindhoven.

34SCHOONMAKERS

De komende zes jaar

treden tweeduizend

schoonmakers van

overheidsgebouwen

in dienst van de

Rijksoverheid.

31 LOONOFFERS

Rechters zijn kritisch op ondernemers die eenzij-

dig arbeidsvoorwaarden willen wijzigen. Kijk

maar naar V&D. Zonder steun van de OR zal dat

meestal ook niet lukken.

ornet.nl/nieuwsbrief /ondernemingsraad /ornetnl /Groepen: ORnet

06INTERVIEW

Na een half jaar onderhan-

delen bereikte Van

Lanschot Bankiers een

cao-akkoord met de eigen

ondernemingsraad waar

99 procent van het perso-

neel mee heeft ingestemd.

OR-voorzitter Elien Meijer

blikt terug.

12FLITSMEDEZEGGENSCHAP

Hoe snel kun je als OR tot een

besluit komen? De onderne-

mingsraad van de Gemeente

Hoorn waagde zich onlangs

aan een experiment: in 24 uur

tijd moesten de medewerkers

geraadpleegd worden en het

besluit zijn genomen.

18HERINRICHTING

De nieuwe medezeggen-

schapstructuur van de Ge-

meente Amsterdam is al

maandenlang onderwerp

van pittige gesprekken. En

nu mengen ook de jonge

ambtenaren in de stad zich

in de discussie.

20COVERARTIKEL

Nu cao’s steeds moeilijker

tot stand komen en in de

horeca het georganiseerd

overleg zelfs totaal ont-

breekt, onderhandelt op een

paar plekken de OR over het

loon en het hele pakket aan

arbeidsvoorwaarden.


5

hoofdredacteur

[email protected]

YOLANDA STIL

Rubrieken09 OR-WERELD Boek, OR-lid aan het woord, populair

online, berichten, OR kort

14 OR-WERK DOE JE ZO Geheimhouding

45 VOOR/TEGEN Zelfsturing

46 VRAAG EN ANTWOORD

48 RONDOM RECHT

50 COLOFON

Praktijkkatern #21 Het initiatiefrecht24 STAPPENPLAN Gecompliceerde trajecten

26 CHECKLIST Privacy

27 ANALYSE Meer grip

28 WETTEN EN REGELS Meest vergaande recht

29 TIPS Personeelsbeoordeling

30 WEETJES

Opinie17 SJAAK VAN DER VELDEN Een verroest wapen slijpen

47 RON BERENDS Vergezocht?

50 JAAP JONGEJAN Blijvend leren!

ONTWIKKELINGEN WETTEN&REGELS ARBO PRAKTIJK

De cao staat ter discussie. In een tijd van flexibilisering en in-

dividualisering worden cao’s nogal eens ervaren als inflexi-

bel en onvoldoende op maat. Cao-onderhandelingen lopen

op vele fronten stroef en de afnemende organisatiegraad van

medewerkers binnen vakbonden komt de zeggingskracht van

vakbonden in deze onderhandelingen niet ten goede. En zo

groeit de behoefte aan nieuwe initiatieven om tot afspraken

over arbeidsvoorwaarden van medewerkers te komen.

De OR speelt binnen deze initiatieven begrijpelijk vaak een

cruciale rol. In dit nummer de vraag of dit een gunstige ont-

wikkeling is en hoe een or zich kan toerusten op die rol. Want

als een OR zich rechtstreeks gaat bemoeien met de porte-

monnee van 1300 collega’s, zoals bij Van Lanschot Bankiers,

draagt hij een grote verantwoordelijkheid. Uiteraard verze-

kerde de OR zich hier van feedback vanuit de achterban en

liet hij zich extern adviseren. Niet door de vakbond overi-

gens, die liever zelf aan de onderhandelingstafel had geze-

ten. Begrijpelijk, al leverde de constructie ‘OR aan tafel, vak-

bonden nauw betrokken’ bij NS Retail en de NH Hotel Group

juist een constructieve en effectieve samenwerking op.

De belangrijkste voors en tegens van een OR als arbeidsvoor-

waardenonderhandelaar hebben we op pagina 22 voor je op

een rijtje gezet. Duidelijk is dat nu arbeid zo sterk verandert,

de totstandkoming van arbeidsvoorwaarden mee moet ver-

anderen. Maar het belang van goede afspraken over arbeids-

voorwaarden kan nauwelijks worden overschat. Belonen is

immers allang niet meer alleen salaris, maar ligt ook beslo-

ten in de mogelijkheden die arbeidsvoorwaarden bieden.

Verder verschaffen arbeidsvoorwaarden helderheid en ze-

kerheid naar zowel de werknemer als werkgever. Daarbij is

de wettelijke verankering van de cao nog steeds een belang-

rijk pluspunt. Want juridisch moeten andersoortige afspra-

ken ook nog eens goed zitten. Denk je eens in: had bijvoor-

beeld de OR van V&D vooraf alle ontwikkelingen van de

afgelopen maanden kunnen bedenken?

COMMENTAAR


Arbomagazine

36 ACTUEEL Nieuws rond arbozaken

37 3 VRAGEN Jeroen Stoffelsen

38 COLUMN Waarom doen ze niet wat ik zeg?

39 ACHTERGROND Arbobalans

42 PRAKTIJK Niet iedereen kan goed lezen

44 CHECKLIST Werken op hoogte

SPECIAL

DUURZAME

INZETBAARHEID

ARBOMAGAZINEVoor een veilige en vitale bedrijfsvoering

ACHTERGRONDARBOBALANS

2014 > 39

ACTUEELNIEUWS ROND

ARBOZAKEN > 36

DRIE VRAGENJEROEN

STOFFELSEN > 37

COLUMNWAAROM DOEN ZE

NIET WAT IK ZEG? > 38

PRAKTIJKNIET IEDEREEN KAN

GOED LEZEN > 42

CHECKLISTWERKEN OP

HOOGTE > 44


6

Personeel achter

OR-cao

Van Lanschot Bankiers wilde

geen cao meer afsluiten met de

vakbonden, maar met de eigen

ondernemingsraad. De OR wilde die

uitnodiging alleen accepteren als

de achterban dat ondersteunde.

Dat gebeurde. Na een half jaar

onderhandelen is daar uiteindelijk

een akkoord uitgekomen waar

99 procent van het personeel mee

heeft ingestemd. OR-voorzitter

Elien Meijer blikt terug.

Elien Meijer, Van Lanschot Bankiers

|INTERVIEW TEKST: ALDO DIKKER, JOURNALIST

FOTO: BERT JANSEN

7 Waarom is de OR met de werkgever gaan onder-handelen over arbeidsvoor-waarden?'Wij vielen onder de Algemene Bank CAO. De onderhandelingen over vernieu-wing van de cao lagen al een tijd stil. Op zich is dat niet zo raar, want de banken voor wie die cao wordt afgesloten, zijn zo divers dat het lastig is om daar één pak-ket voor af te spreken. Onze werkgever had daar al veel langer onvrede over, maar nu die onderhandelingen over een nieuwe cao niet lukten, kwam hij naar de OR met de vraag of ze niet met ons een arbeidsvoorwaardenpakket konden samenstellen.' Jullie reageerden meteen enthousiast?'We zijn zeker niet over één nacht ijs ge-gaan. Je kunt je in de eerste plaats afvra-gen of het wel verstandig is om met de werkgever te onderhandelen van wie je afhankelijk bent. Dat was voor ons echter het minst spannend. We praten al jaren op voet van gelijkwaardigheid en hebben totaal niet het gevoel dat we niet in een positie zijn om vrijuit te kunnen onder-handelen. Lastiger was het probleem dat je onderhandelt over de portemonnee van de 1300 collega's en die van jezelf. We zijn hier natuurlijk geen deskundige in, dat beseften we maar al te goed. Wat je ook van vakbonden vindt, ze hebben wel de expertise in huis. Aan de andere kant hebben wij de kennis van het bedrijf. De ondernemingsraad is wat samenstelling betreft ook echt een doorsnee van de on-derneming. Wij weten precies hoe het er-voor staat bij Van Lanschot en kunnen beoordelen of een bezuiniging of wijzi-ging in de arbeidsvoorwaarden echt no-dig is.De OR heeft er heel goed over nagedacht en toen besloten om deze stap te wagen. Maar er was wel één voorwaarde: we wilden echt dat de medewerkers achter ons zouden staan, anders zouden we het niet doen. We hadden geen idee hoe dat uit zou pakken. Daarom hebben we twee personeelsbijeenkomsten georganiseerd. Eén in Den Bosch, waar honderd mensen op afkwamen, en één in Amsterdam die dertig mensen trok. Dat is best veel.We hadden van tevoren binnen de OR af-gesproken dat als we ook maar één vraag zouden krijgen waar we geen antwoord op konden geven, dat we dan niet aan onderhandelingen zouden beginnen. Dat bleek reuze mee te vallen. Er leefden

twee grote zorgen. De eerste was het schrikbeeld dat de arbeidsvoorwaarden enorm versoberd zouden worden. Dat konden we eenvoudig wegnemen. Als de werkgever met een voorstel zou komen dat in onze ogen echt ongepast zou zijn, dan zouden we op de rode knop drukken en stoppen met onderhandelen. Boven-dien is het ook niet in het belang van de werkgever om met een drastische verso-bering te komen, want dan wordt het lastiger goede mensen aan te trekken. Het tweede punt waar mensen zich zor-gen over maakten, was of we wel genoeg kennis van zaken hebben. Daarop was ons antwoord dat we een externe advi-seur zouden inhuren om ons bij te staan.' Als je een extern adviseur inhuurt, kun je toch ook de vakbond inhuren?'Daar hebben we ze ook voor uitgeno-digd, maar we kregen sterk de indruk dat ze daar weinig voor voelden. Ze wilden zelf over de cao onderhandelen, maar dat wilde de werkgever niet. Daarop hebben we een pitch uitgeschreven, waar uitein-delijk iemand uitkwam waar we een goed gevoel bij hadden. Die heeft ons tij-dens het hele proces bijgestaan. Maar de onderhandelingen zijn door ons gevoerd.'

Hebben jullie tijdens die onderhandelingen contact gehouden met de achterban?'We hebben een klankbordgroep ingesteld. Iedereen kon zich daarvoor inschrijven, we kregen 54 aanmeldingen. Eigenlijk te veel, maar we wilden niet selecteren. Want wie zijn wij om iemand uit te sluiten? Bij elk onderwerp kon deze groep aangeven of we wel of niet akkoord moesten gaan. Om een voorbeeld te ge-ven. In het salaris zit ook een beoorde-lingstoeslag. Die is in theorie variabel, maar in de loop der jaren is dat gewoon een vast element geworden. De werkge-ver stelde voor dit deel weer variabel te maken. De klankbordgroep was daar heel duidelijk over: dit was een "no go". Daarop is dit onderwerp van tafel ge-haald. Zo hebben we punt voor punt behandeld en zijn we na een half jaar in oktober tot een akkoord gekomen. We hebben de arbeidsvoorwaarden vooral gemoderniseerd. Zo kregen medewerkers vanaf hun vijfendertigste al extra vakan-tiedagen, dat is niet meer van deze tijd. Maar bij alles wat we hebben afgespro-ken, blijven de oude rechten gelden. Dus wie nu al die extra dagen heeft, hoeft ze niet in te leveren.' De medewerkers waren tevreden over het pakket?'Als een ondernemingsraad over arbeids-voorwaarden onderhandelt, heeft dat geen doorwerking naar de individuele arbeidsovereenkomst. Daarom was het vereist dat de medewerkers hun handte-kening zetten onder het akkoord en de OR machtigden over de arbeidsvoorwaarden te onderhandelen. Dat heeft maar liefst 99 procent gedaan. Voor die 1 procent die niet heeft ondertekend, blijven de ar-beidsvoorwaarden gelden die ze hadden onder de oude bank-cao. Terwijl de bon-den nog hadden opgeroepen om niet te tekenen. Ze hadden niet zozeer kritiek op de inhoud van het akkoord, dat vonden ze best goed. Ze waarschuwden vooral voor de OR als onderhandelaar. Kennelijk maakte dat weinig indruk, ook op hun ei-gen leden. Hoewel we geen precies cijfer hebben, is naar schatting zo'n 10 procent van de medewerkers vakbondslid. Ook die lijken dus voor het merendeel getekend te hebben.' < Zie ook het artikel over het afsluiten van cao's door OR'en in onder meer de horeca op pagina 20.

' Als we ook maar één vraag zouden krijgen waar we geen antwoord op konden geven, zouden we niet aan onderhandelingen beginnen'

L A N D E L I J K EOR-DAG 2015De rol van de OR in sterk veranderende organisaties

Donderdag 11 juni 2015 | Jaarbeurs Utrecht

Organisaties zijn in korte tijd sterk veranderd. Dit heeft grote invloed op de ondernemingsraad. De veranderingen hebben ver strekkende gevolgen voor de manier van communiceren, de invloed van de OR én gevolgen voor de interactie met de achterban. Waar staat de OR? Tijd om een frisse blik te werpen op het belangrijkste voertuig vanmedezeggenschap! De OR moet anders, maar hoe?

De Landelijke OR dag 2015De Landelijke OR dag 2015 draait om het houden van grip op de OR in een sterk veranderend organisatielandschap.Zo vertelt onder andere Wouter Hart, auteur van ‘Verdraaide organisaties’, hoe een verdraaide organisatie werkt en hoede OR grip houdt op deze verdraaiing. Geeft Radboud Hafkenscheid zijn visie op goed en effectief communicerenmet de achterban. En hoort u van Marloes Pomp hoe de medezeggenschap moet vernieuwen om staande te blijvenin sterk veranderende organisaties. Marloes is er van overtuigd dat de OR in haar huidige vorm de langste tijd heeftgehad. Ze laat zien hoe het anders en beter kan, nu en in de toekomst!

Waarom deelnemen?Het is dit jaar de 32ste keer dat wij de Landelijke OR-dag organiseren. Het congres is een begrip onder OR-leden. Hetprogramma wordt jaar in jaar uit beoordeeld met een rapportcijfer van ruim een 8.

Dit congres biedt u:

• Grip op de OR: Leer hoe de OR anders en beter kan

• Versterking van het OR team: aansturen op eenstemmigheid en gelijkwaardigheid in kennis & vaardigheden

• Extra focus op communicatie, invloed en contact met de achterban

• Een persoonlijk programma ingevuld naar uw specifieke kennisbehoeften door de ruime keuze aan workshops

• De mogelijkheid om met de gehele OR in één dag volledig op de hoogte te zijn van alle actualiteiten

• Een dag vol praktisch toepasbare tips: u kunt de volgende dag met een frisse blik aan de slag!

Al ruim 30 jaar hét toonaangevende OR-congres van Nederland!

Ga voor meer informatie en inschrijven naar:

www.porcongressen.nl/lor

Initiatief van: Partners:

"Contact houden met de achterban, grip houden op de veranderende

organisatie, nieuwe wet & regelgeving...

hoe gaan we hier als OR mee om?"


9

OR-LID aan het woordEsther Mulder,

Kinderopvang IJsselkids

★ ★ ★ ★ ★

VERDRAAIDE ORGANISATIES AUTEUR: Wouter Hart in samenwerking

met Marius Buiting

UITGEVERIJ: Vakmedianet

ISBN: 978 90 13 10573 5

AANTAL PAGINA’S: 159

Waar komt jouw passie voor medezeggenschap vandaan? 'Ik heb me altijd al aangetrokken gevoeld tot de medezeggen-

schap. Sommige mensen vinden de OR vooral een stel bemoeials.

Maar als OR kun je iets betekenen voor medewerkers als je al

vroeg wordt betrokken bij veranderingen. Ik vind het belangrijk dat

dingen mij niet zomaar overkomen, maar dat ik de kans heb ge-

kregen om ergens over mee te denken. Daarbij ben ik erg leergie-

rig en zet ik mijn kennis graag in om anderen tot dienst te zijn. '

Hoe zorg je dat je als OR snel betrokken wordt bij beslissingen? 'Binnen onze organisatie gaat dat meestal heel goed. Maar soms

moet je wel even aan de bel trekken. Dat hebben we bijvoorbeeld

gedaan toen vorig jaar een van onze kinderopvanglocaties geslo-

ten werd. We werden te laat betrokken bij de gesprekken die met

de betrokken medewerkers werden gevoerd. Uiteindelijk kwam

alles goed en konden medewerkers worden overgeplaatst naar

andere locaties.'

Hoe is het om OR-lid te zijn binnen de kinderopvang? 'De kinderopvang is een heel dynamische omgeving. Door bezuini-

gingen vanuit het Rijk wordt er ook bij ons gereorganiseerd. Als

de OR daarover wordt ingelicht, gaan bij mij alle radertjes aan het

werk. Je kan daadwerkelijk invloed hebben op het eindresultaat

van zoiets ingrijpends, dat is het interessante.' (EL)

Esther Mulder is OR-lid van kinderopvangorganisatie IJsselkids. De sector staat door bezuinigingen onder druk. ‘Juist in deze tijden kan de OR het verschil maken’

Goed contact met de achterban is essentieel voor elke OR. Daar-

om biedt de Sociaal-Economische Raad op zijn website allerlei

tips in de vorm van mindmaps om het contact met achterban

te verbeteren. De SER richt zich hierbij op vier onderwerpen:

communicatie, afspraken in OR, betrekken en enthousiasmeren

en OR profileren. Ga naar ser.nl, kies onder thema's > OR en

medezeggenschap > OR en achterbancontact.

Minder managementlogica

TIPAchterbancontact

BOEK

OR-WERELD|

Voor wie? Dit boek is geschreven voor mensen die zich afvragen waarom in sommige ondernemingen zo weinig doeltreffend en met zo weinig plezier wordt gewerkt. Beknopte inhoud De essentie van het boek bestaat uit de presentatie van een model dat in de kern verbluffend eenvoudig is. Ondernemingen, zegt Wouter Hart, hebben een bedoeling. Een ziekenhuis is er om mensen beter te maken, een verzekeraar om de risico's van mensen te verzekeren. In ondernemingen werken mensen sa-men. Dat samenwerken gebeurt in de 'leefwereld'. Om dat sa-menwerken te laten slagen, ontwerpen mensen werkafspraken, protocollen, procedures. Dat is de 'systeemwereld'. Van een 'verdraaide organisatie' is volgens Hart sprake als het voldoen aan de procedures belangrijker wordt dan goede dienstverle-ning. De 'systeemwereld' zorgt er in die gevallen voor dat de bedoeling ondersneeuwt. Hoe daaraan te ontkomen? Het mooie van dit boek is dat niet gekozen wordt voor het simpele antwoord 'weg met de sys-teemwereld'. Het antwoord is dat de systeemwereld dienstbaar moet zijn en niet leidend. Ruimte voor variatie en voor eigen verantwoordelijkheid van de uitvoerders, daar gaat het om. Plus en min + De grootste plus van dit boek is dat veel ondernemingsraadsle-den zich in de thematiek zullen herkennen. Welk OR-lid heeft nog nooit gehoord dat, bijvoorbeeld, een nieuw rooster wel heel mooi is, maar 'niet in het systeem past' en derhalve niet uitgevoerd kan worden? Een andere plus is dat het boek heel vlot geschreven is en zich niet van het gebruikelijke managersjargon bedient. – Een licht minpunt is dat sprake is van een zekere wijdlopig-heid en herhaling. Het verhaal had ook in de helft van het aantal bladzijden verteld kunnen worden. (HvdH)

Wouter Hart spreekt over dit onderwerp op de Landelijke OR-dag op

11 juni in de Jaarbeurs, Utrecht.

OR-DAG


10

Het tweede deel van de Wet werk en zekerheid, dat 1 juli in werking treedt, verplicht werkgevers een transitie-vergoeding te betalen als een arbeidsovereenkomst mini-maal 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transi-tievergoeding tellen tijdelijke arbeidsovereenkomsten mee die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd. Op dit moment is er geen overgangsregeling. Werkgevers zouden daardoor tijdelijke werknemers (onder andere bij seizoensgebonden arbeid) mogelijk niet opnieuw willen

In een brief aan de Tweede kamer heeft minister Asscher van Sociale zaken en Werkgelegenheid een aantal overgangsmaatregelen voorgesteld ten aanzien van de transitievergoeding voor flexibele werknemers.

inhuren als de vergoeding per juli 2015 direct in werking zou treden en het arbeidsverleden voor 1 juli volledig mee zou tellen bij berekening van de vergoeding. Asscher komt daarom, na intensieve lobby van werkge-vers, toch met een aanpassing van de wet. Allereerst hoeft geen transitievergoeding te worden betaald als een werkgever bij afloop van een arbeidscontract de garantie biedt dat de werknemer binnen zes maanden weer bij hem aan de slag kan. Verder stelt de minister nu voor dat bij berekening van de transitievergoeding arbeidsovereen-komsten die voor 1 juli 2012 zijn afgelopen én elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd niet worden meegeteld. Tot slot wil Asscher overgangsrecht bij het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd.

Ervaren OR-leden stoppen ermee, worden niet herverkozen of gaan

met pensioen. Het valt niet altijd mee vervanging voor ze te vinden,

in de meeste organisaties staan OR- en commissieleden niet in de

rij. Maar als het lukt, worden de vertrekkers vervangen door nieu-

we leden, zelden doorgewinterde medezeggenschappers. Hoe

voorkom je op dat soort schakelmomenten dat er kennis verloren

gaat en deze nieuwe leden volledig in het diepe worden gegooid?

Op onze LinkedIn volgden uitgebreide reacties op de vraag hoe je

moet omgaan met nieuwe, onervaren leden in een VGWM-

commissie. Een goede overdracht en training zijn daarbij volgens

trainer en adviseur Agnes Nibbeling erg belangrijk. 'Een VGWM-

commissie is werkzaam op een eigen terrein met eigen regels en

wetten. Om daarbinnen goed te kunnen acteren, is het noodzakelijk

dat de leden de wettelijke kaders kennen om daar optimaal gebruik

van te maken. Dus aandacht voor de Arbowet en alles wat daaruit

voortkomt vanwege de preventie, aandacht voor de Wet verbetering

poortwachter vanwege het ziekteverzuimbeleid en aandacht voor

de re-integratie. Als mensen dat weten, kun je kijken naar hoe de

preventie wordt vormgegeven en hoe het ziekteverzuim wordt aan-

gepakt. In de training kun je ook aandacht besteden aan de visie op

arbo en de speerpunten vaststellen waar je met deze commissie de

nadruk op wilt leggen.'

POPULAIR ONLINE

Onervaren leden

WWZWijziging van transitievergoedingvoor flexwerkers

|OR-WERELD

AN

P X

TR

A/R

oos

Kool

e

11

V&D verlaagt loon nog nietV&D heeft na het verloren kort geding besloten om de beoogde salarisverlaging niet door te voeren. De warenhuisketen gaat wel in hoger beroep tegen de uitspraak.

Loonoffer

Minister Asscher en staatssecretaris Klijnsma hebben een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd dat de bevoegdheden van de OR moet vergroten. Het gaat om een wijziging van de WOR.

Ondernemingsraden moeten instemmings-recht krijgen bij wijzigingen van pensioenre-gelingen door pensioenfondsen en beter geïnformeerd worden over topinkomens van bestuurders. De wet is een wijziging van de WOR. Ondernemingsraden krijgen instem-mingsrecht, ongeacht de pensioenuitvoerder. Op dit moment heeft de OR geen instem-mingsrecht bij een wijziging van een pensi-oenregeling die is ondergebracht bij een pensioenfonds. Het kabinet komt met deze wijziging tegemoet aan de SER, die eerder een aantal aanbevelingen deed om het adviesrecht te verduidelijken.Verder willen Asscher en Klijnsma bedrijven met meer dan honderd werknemers verplichten

met de OR in gesprek te gaan over de verhou-ding tussen de salarissen in de onderneming. Op dit moment bestaat alleen een rapportage-verplichting voor topinkomens. Door een ge-sprek verplicht te stellen, hoopt het kabinet het gevoelige onderwerp bespreekbaar te maken voor ondernemingsraad en bestuur.Eerder kondigde Asscher aan OR'en advies-recht te willen geven over topinkomens. Dat voorstel lijkt van de baan. De minister hoopt dat de discussie en het debat erover leiden tot lagere topsalarissen in het bedrijfsleven. Daadwerkelijk als kabinet ingrijpen in die salarissen wil hij niet. Zie ook pagina 27.

OR KORTBeursgangABN Amro gaat waarschijnlijk

dit jaar naar de beurs. De cen-

trale ondernemingsraad

maakt zich hard voor bescher-

ming tegen vijandige overna-

mes bij de beursgang. De COR

van ABN Amro wil graag een

Stichting Prioriteit, zo meldt

het Financieele Dagblad. Het

doel van zo'n stichting is het

verkrijgen en beheren van pri-

oriteitsaandelen, waarmee de

continuïteit in de leiding van

de organisatie gewaarborgd

kan worden. ABN Amro en de

COR willen vanaf het begin van

de beursgang de bank kunnen

wapenen tegen vijandige over-

names. Het Ministerie van

Financiën wil deze maximale

bescherming echter niet

geven.

Adviescentra werkNog voordat mensen door

baanverlies in de WW terecht

dreigen te komen, moeten

ze hulp kunnen krijgen bij

het vinden van nieuw werk.

Dat adviseert de Sociaal-

Economische Raad (SER). Die

hulp kunnen ze dan krijgen bij

nog op te richten onafhankelij-

ke adviescentra. Daar moeten

er verspreid over het land 35

van komen als het aan de SER

ligt. Het advies is een uitwer-

king van het sociaal akkoord

uit april 2013.

De voorzieningenrechter oordeelde dat V&D niet eenzijdig een loonmaatregel mag doorvoeren. De uitspraak geldt alleen voor de vakbondsleden van CNV en FNV, die de zaak aanspanden. Maar V&D heeft toegezegd ook de salarissen van niet-vakbondsleden voorlopig ongemoeid te laten.V&D zegt momenteel te kijken naar diverse alternatieven om het kostenniveau structureel te verlagen. 'De intentie hierbij is om zoveel

mogelijk werkgelegenheid te behouden om onze klanten blijvend een goede service te kunnen bieden, zoals be-doeld in het aangekondigde herstructureringsplan.''Vakbond FNV noemt het be-sluit van V&D nu af te zien van een salarisverlaging voor alle 5000 werknemers 'het enig juiste besluit'. Het zou ook onwerkbaar zijn, zegt FNV-bestuurder Niels Suijker. 'V&D weet niet van iedereen wie vakbondslid is, dus ze kunnen het onder-

scheid niet maken.' FNV zegt dat sinds medio januari zeker zestig tot zeventig V&D-medewerkers zich als nieuw vakbondslid hebben aangemeld.Ook Martijn den Heijer van Dienstenbond CNV sprak van een 'voorlopig mooie uit-komst'. CNV hield net voor de uitspraak nog een actie bij de V&D-vestiging in Amster-dam. Ook CNV heeft er de afgelopen weken heel wat nieuwe leden erbij gekregen, zei hij.

WORWijzigingen naar Tweede Kamer


AN

P/Rem

ko de Waal

Ondanks de malaise opende V&D een nieuw filiaal in Uden.


12

24 uur met de ORHoe snel kun je als OR tot een besluit komen? Die van de Gemeente

Hoorn waagde zich onlangs aan een experiment. In 24 uur tijd moesten

de medewerkers geraadpleegd worden en het besluit zijn genomen. Het

ging om een bijzondere regeling: vrijwillig ontslag van medewerkers.

Flitsmedezeggenschap bij Gemeente Hoorn

|INNOVATIE TEKST: MARIA GENOVA

FOTO: FOTOPERSBUREAU DIJKSTRA, KLEINE FOTO: GEMEENTE HOORN

'Veel medewerkers voelen zich niet betrokken bij het werk van de ondernemings-raad. Daarom hebben we

gekozen voor het experiment medezeg-genschap in 24 uur', zegt Annet Hansen, voorzitter van de ondernemingsraad van de Gemeente Hoorn.De ondernemingsraad ging voortvarend aan de slag. De meningen van de mede-werkers moesten binnen die 24 uur zijn gepeild, geanalyseerd en ook het advies moest in die 24 uur uitgebracht worden. 'Dat was veel werk voor de OR-leden, maar we zagen dat de achterban positief was over de nieuwe aanpak. Een OR-lid ging met een GoPro-camera op zijn hoofd de reacties bij onze rayonposten filmen, bij de mensen die zich met de groenvoorziening en onderhoud van de

' We hebben bewezen dat je geen twee maanden hoeft te doen over een besluit'

straatverlichting bezighouden. Een col-lega filmde met een camera in het stad-huis. En het leuke is dat het allemaal lukte binnen 24 uur. Binnenkort komt er een filmpje van hoe dat gegaan is.'Volgens Hansen is niet elk onderwerp geschikt voor dergelijke 'flitsmedezeg-genschap'. 'We hebben er dus goed naar gekeken en we hebben ons ook door ex-terne deskundigen laten adviseren. De regeling voor korter werken leende zich er goed voor. Het betrof alle medewerkers en het vroeg om persoonlijke inbreng.' DeelontslagDe regeling houdt in dat een medewerker vrijwillig ontslag neemt voor minimaal twee tot maximaal zestien uur per week. Dit geldt voor een fulltime dienstver-band, bij parttime werkt het naar verhou-ding. Om korter werken te stimuleren en aantrekkelijk te maken, wordt er gedu-rende zeven jaar een toelage op het sala-ris gegeven van 25 procent over het sala-risverschil. Medewerkers die maximaal tien jaar van hun pensioendatum verwij-derd zijn, krijgen daarnaast nog 100 pro-cent pensioenopbouw over het oude sa-laris, ook over een periode van zeven jaar.De regeling wordt ingevoerd om bij te dragen aan de opgelegde bezuinigingen, meer banen voor jongeren te creëren, de mobiliteit te bevorderen en het ziektever-zuim te verminderen. 'Als onderne-mingsraad sprak dat ons aan', zegt Hansen. 'Wel vonden we dat mensen

goed geïnformeerd moesten worden over de voor- en nadelen. Bij werkloosheid valt door de regeling je WW lager uit en het kan ook invloed hebben op je hypotheek. Daarom is er voor maatwerk gekozen. Een medewerker is vrijgesteld om alle vragen te beantwoorden en persoonlijke omstandigheden mee te nemen in de be-rekening. Als ondernemingsraad vinden we het ook belangrijk dat de andere me-dewerkers niet te veel taken overnemen, waardoor de werkdruk bij hen stijgt. We hebben een afspraak met de werkgever gemaakt dat we dat in de gaten gaan houden. Daarnaast vroegen we om een schriftelijke verklaring van de belasting-dienst dat de 100 procent pensioenop-bouw bij zo'n constructie gegarandeerd wordt.' CameraBij de Gemeente Hoorn werken zo'n 550 mensen. Tijdens de '24 uur medezeggen-schap' werden ze uitgebreid geïnfor-meerd over de gevolgen van de korter-werkenregeling, mondeling, via flyers en ook via workshops. De gemeente wil via de regeling bereiken dat de kennis en ervaring van de werknemers binnen de organisatie blijven. Tot nu toe zijn de bezuinigingen steeds zonder gedwongen ontslagen opgevangen. Instromende jon-geren zijn goedkoper, omdat ze in lagere salarisschalen zitten en zo kan de orga-nisatie ook verjongen. Maar dan moeten de ervaren medewerkers bereid zijn om


13

OR-voorzitter Annet Hansen en de man van de GoPro Sjoerd-Ynte Faber (ook op de kleine foto, een still uit een video).

een besluit. De medewerkers voelden zich ook meer betrokken bij ons werk, omdat we in die 24 uur overal in de orga-nisatie aanwezig waren om de meningen te peilen. Ze vonden het geen enkel pro-bleem dat we verschillende reacties met camera vastlegden.' Het kan nog sneller'We moeten onze 24 uur medezeggen-schap nog evalueren, maar persoonlijk denk ik dat het nog sneller kan', zegt de OR-voorzitter. 'Een besluit nemen moet ook in acht uur haalbaar zijn, als je het goed voorbereidt. 24 uur in touw zijn was voor de OR-leden behoorlijk inspannend.''De meerderheid van de medewerkers re-ageerde positief op de regeling en daar-om hebben we er als ondernemingsraad ook mee ingestemd', vervolgt Hansen. 'Ik heb het idee dat door deze aanpak ook de nieuwsgierigheid van de achterban voor het OR-werk is gewekt. Velen zien de medezeggenschap als iets stoffigs, maar nu waren we overal in de organisatie me-ningen aan het polsen en aan het filmen, dat maakte indruk. Helaas was de animo voor de inhoudelijke workshops niet zo groot als verwacht, maar bij de koffieau-tomaten werd de nieuwe regeling veel-vuldig besproken. Door de crisis zijn veel mensen voorzichtig met het inleve-ren van uren, want die kun je niet zomaar terugkrijgen. Voor mensen met kleine kinderen is het waarschijnlijk aantrekke-lijk, want ze kunnen op de kinderopvang besparen. En ook voor ouderen die wat minder willen werken en meer vrije tijd willen hebben, is het een interessante regeling. Ook het opstarten van een bedrijfje kan hierdoor worden vergemak-kelijkt. Zelf werk ik fulltime, dat bevalt me prima, dus ik ga er geen gebruik van maken. Bij de Gemeente Hoorn krijgen we trouwens geen vrijstelling voor het OR-werk, we doen het naast onze gewone baan.'Door de snelle manier van besluitvor-ming kon de regeling al per 1 maart in-gaan. Hansen: 'Als ondernemingsraad worden we per kwartaal op de hoogte gehouden van hoeveel mensen gebruik gaan maken van de nieuwe regeling en wat de gevolgen zijn. Na de evaluatie zul-len we besluite of we vaker op deze wijze de achterban gaan raadplegen en of het mogelijk is om dit in acht uur te doen. Naar mijn mening was deze eerste keer best geslaagd en dat kwam ook door de medewerking van de directie, die het ook een waardevol experiment vond.' <

uitgebreid gesprek om de gevolgen in hun persoonlijke situatie door te rekenen.''Volgens mij zijn we de eerste gemeente die op zo'n ludieke manier tot een serieus besluit is gekomen. We kregen er niet voor niks steun voor van het A+O fonds Gemeenten. Voor onze medezeggen-schap was het in elk geval een geslaagd experiment. We hebben bewezen dat je geen twee maanden hoeft te doen over

wat uren in te leveren, in ruil voor een klein financieel voordeel.'Enkele mensen gaven bij de peiling van de ondernemingsraad meteen aan dat zo'n vrijwillig ontslag met gedeeltelijke doorbetaling door de werkgever ze aanspreekt. Ik ben benieuwd hoeveel mensen er uiteindelijk gebruik van gaan maken,' zegt Hansen. 'Voordat ze de be-slissing nemen, krijgen ze in elk geval een


14

Omgaan met geheimhouding vinden de meeste OR-leden erg lastig. Immers, meestal druppelt er wel iets door in de onderne-

ming of de instelling. De medewerkers worden nieuwsgierig of onrustig. Ze klampen OR-leden aan: 'Klopt het dat we gaan fuseren met instelling Y?' Tja, wat doe je dan? Als je reageert met: 'Daar kan ik niets over zeggen, ik heb geheimhou-ding', heb je de poppen aan het dansen. Ontkennen is meestal ook geen optie. Dat komt neer op liegen tegen de eigen achterban. OnrustEr zijn meerdere redenen waarom de bestuurder geheimhouding oplegt. De

reden die in de praktijk het meest voor-komt, is dat het openbaar maken van een voornemen tot 'onrust' leidt. Dat is tege-lijkertijd het meest dubieuze argument. Vooral als onrust het enige argument is om tot geheimhouding over te gaan. Je zou zelfs kunnen stellen dat geheimzin-nigdoenerij tot méér onrust leidt. De werknemers hebben heus wel door dat er iets staat te gebeuren, en hebben best in de gaten dat het hun bewust niet wordt verteld. En juist daar worden zij baldadig van.Dat ligt iets anders als het besluit nog niet vaststaat. Bijvoorbeeld een idee om te fuseren dat nog in een heel pril stadium is. BedrijfsgeheimenEen andere reden voor de bestuurder om geheimhouding op te leggen, is dat hij bang is om bedrijfsgevoelige (concurren-tiegevoelige) informatie op straat te gooi-en. Bij reorganisaties of fusies gaat het vaak om de financiële positie van het bedrijf, om de resultaten, de efficiency van de bedrijfsvoering. Als daar iets mis mee is, kan het openbaar maken daarvan schade toebrengen aan de onderneming.Geheimhouding om te voorkomen dat bedrijfsgevoelige informatie weglekt, is op zich een beter argument om geheim-houding op te leggen dan het voorkomen van 'onrust'. Maar ook voor deze reden geldt dat een simpel verzoek om bedrijfs-geheimen binnen de poort te houden, niet volstaat. De bestuurder zou een af-weging moeten maken. Het is immers ook belangrijk dat werknemers goed

geïnformeerd worden, zodat zij kunnen meedenken. Het ene belang prevaleert niet per se boven het andere. ParticiperenVoor ingrijpende besluiten als een fusie of een reorganisatie geldt dat het slagen ervan goeddeels afhangt van de inzet van de mensen die het besluit moeten uitvoeren. Het is dan ook van belang om de werknemers mee te nemen in de besluitvorming. Of, liever nog, van hun inzichten gebruik te maken. Het aantal fusies of reorganisaties dat mislukt, zou verkleind kunnen worden als vooraf beter werd nagedacht over de uitvoerbaarheid van de te nemen besluiten. De onderne-mingsraad zou een mooie rol kunnen spelen in het laten participeren van de werknemers in ingrijpende besluitvor-ming. Het opleggen van geheimhouding aan de OR-leden maakt het spelen van een dergelijke rol onmogelijk. De tijdlijnRedenen om geheimhouding op te leg-gen kunnen in eerste instantie terecht zijn, maar minder redelijk worden naar-mate de besluitvorming steviger wordt. Bijvoorbeeld: in de fase dat alleen nog maar met het idee van een fusie gespeeld wordt, kan geheimhouding terecht zijn. Dan is, als het ware, geheimhouding de prijs die de OR betaalt voor vroege betrok-kenheid. Maar naarmate het proces verder voortschrijdt, verkleint de redelijkheid. Het komt voor dat de lokale pers al over een fusie heeft geschreven, de bestuur-der al geïnterviewd is door de lokale

Shhht, dat is geheim!Geen zeldzaamheid meer: een heel advies- of instemmingstraject waarin de

OR totale geheimhouding opgelegd heeft gekregen. De aanleiding daarvoor is

zeer gevarieerd. Welke aanleiding is terecht? En hoe kun je ermee omgaan?

| TEKST: HANS VAN DEN HURK, [email protected]

ILLUSTRATIE: LUDO DE BOO

Bij een fusie ontstond de bizarre situatie dat lezers van de Financial Times beter geïnformeerd waren dan de eigen werknemers

OR-WERK DOE JE ZO


15

radio, maar de OR nog steeds een slot op de mond heeft. Een ander voorbeeld: zelfs nadat in Amerikaanse tijdschriften al de toekomstige overname had gestaan van een bedrijfsonderdeel met Neder-landse dochter, mocht de OR van de Ne-derlandse dochter nog niets tegen de ei-gen werknemers zeggen. Daardoor

ontstond de bizarre situatie dat lezers van de Financial Times beter geïnfor-meerd waren dan de eigen werknemers. Het geheel en de delen Geheimhouding wordt ook te vaak als algemene maatregel opgelegd. Over een heel proces mag de OR dan met niemand spreken. In veel gevallen valt een com-pleet voorgenomen besluit tot fusie of reorganisatie onder de geheimhouding. Het kan dan wijs zijn een splitsing aan te brengen tussen zaken die openbaar mogen worden, en zaken die beter ver-trouwelijk behandeld kunnen worden. Bij-voorbeeld: dát er waarschijnlijk gefuseerd gaat worden en met wie, dat mag iedereen weten; maar dat het informatiesysteem van de fusiepartner niet zo deugdelijk is, dat houden we even onder ons. Afspraken Het kan verstandig zijn om met de bestuurder afspraken te maken over de spelregels bij geheimhouding. De erva-ring leert dat het maken van dergelijke afspraken beter lukt voordat sprake is van het concreet opleggen van geheim-houding. Als de OR voorwaarden gaat stellen op het moment dat de bestuurder

geheimhouding wil opleggen, ervaart die dat als pogingen om de geheimhouding te ontduiken. De belangrijkste afspraken die de OR kan maken, staan overigens ook al in de wet:

0 deel de geheimhouding zoveel moge-lijk vooraf mee (dan kan de OR ervoor kiezen het niet te willen horen);

0 deel mee welke informatie onder de geheimhouding valt;

0 deel mee hoe lang de geheimhouding duurt;

0 deel mee tegenover welke personen de geheimhouding niet geldt.

Dagelijkse geheimhouding Opgelegde geheimhouding is eigenlijk een bijzondere vorm van geheimhou-ding. Er bestaat ook een dagelijkse vorm, die minder bekend is. OR-leden zijn namelijk altijd verplicht tot geheim-houding over alle bedrijfsgeheimen die zij in hun functie vernemen. Daarbij kan gedacht worden aan een lid van de fi-nanciële commissie dat inzage krijgt in de jaarcijfers van het hele concern. Je zou kunnen zeggen: OR-leden worden geacht professionals te zijn die met gevoelige informatie moeten kunnen omgaan. <

DE WET EN DE SER

De mogelijkheid om geheimhouding op te

leggen staat in artikel 20 van de WOR. De ge-

heimhouding geldt ook voor geraadpleegde

deskundigen. De geheimhouding blijft van

kracht nadat een OR-lid zijn lidmaatschap

heeft opgezegd of ontslag heeft genomen.

De Sociaal-Economische Raad (SER) heeft in

oktober 2014 een prima brochure over ge-

heimhouding uitgebracht, die simpel 'OR en

geheimhouding' heet. https://www.ser.nl/nl/

publicaties/overige/2010-2019/2014/or-

geheimhouding.aspx


16

Wil de rechter een OR-lid via artikel 13 van de WOR buitensluiten van de OR, dan moet er sprake zijn

van 'ernstige belemmeringen'. En dat is het geval bij de Gemeente Eindhoven, oordeelde de rechtbank.Wat die belemmeringen dan zijn, komt naar voren in de beschikking van de rechtbank, waarin de aanklachten van de ondernemingsraad staan beschreven. Volgens de OR zou Verhoef zich schuldig maken aan stemmingmakerij en hande-len op basis van geruchten, die hij wei-gert te onderbouwen. Ook conformeert Verhoef zich niet aan afspraken en han-delt hij niet naar de gedragscode van de OR. Daarnaast doet de ambtenaar vanuit diverse rollen – Verhoef is ook CNV-kaderlid – uitlatingen die schadelijk zijn voor de OR, omdat de medewerkers Verhoef niet los kunnen zien van zijn OR-lidmaatschap. Verder verwijt de ondernemingsraad het ex-lid dat hij heeft meegewerkt aan een kritische brief van vakbond CNV aan het Eindhovense colle-ge van B en W en de geheimhoudings-plicht heeft geschonden. Ook zou Verhoef 'geen enkel zelfinzicht' tonen en is hij niet bereid aan een oplossing mee te werken. MonddoodVoormalig OR-lid Kees Verhoef kan zich niet vinden in de uitspraak van de rechter en de verwijten van de ondernemings-raad. 'Ik heb in de OR zaken naar voren

‘Dwarsligger’ uit OR gezetUitzonderlijk, een ondernemingsraad die een OR-lid via de rechter uit zijn

functie zet. Toch gebeurde het bij de Gemeente Eindhoven, waar de relatie

tussen de OR en het verwijderde OR-lid Kees Verhoef ‘ernstig’ is belemmerd.

Maar Verhoef geeft zich niet gewonnen.

TEKST: BART SPELEERS, JOURNALIST

FOTO: HERBERT WIGGERMAN|PRAKTIJK

Rechtszaak OR Gemeente Eindhoven

gebracht die niet in de lijn liggen van de bestuurder en de meerderheid van de OR en dat is me niet in dank afgenomen.' Vol-gens Verhoef verloopt een reorganisatie bij de Gemeente Eindhoven zeer moei-zaam, lopen medewerkers schade op en is er sprake van een angstcultuur. 'Maar over deze zaken mag ik in de OR niks zeg-gen. De OR wil het ook niet horen, want de OR conformeert zich aan de bestuurder en kritiek wordt niet geduld.'Verhoef zegt de geheimhoudingsplicht niet te hebben geschonden – volgens de rechter is dat ook niet bewezen – en zijn de 'geruchten' waarvan sprake is geen verzinsels. 'Ik praat met veel collega's, gedupeerden van het beleid van de gemeente, maar namen noemen zou ze in problemen brengen. Dat doe ik niet.'Verhoef en vakbond CNV overwegen om in beroep te gaan tegen de uitspraak. 'Blijft een dergelijke situatie bestaan, dan worden individuele OR-leden met een afwijkende mening monddood gemaakt', aldus Verhoef. 'En dat ondergraaft het democratische karakter van de medezeggenschap.' GeruchtenDe ambtenaar krijgt bijval van de voor-zitter van het georganiseerd overleg (GO), een orgaan waarin werknemers met gemeente en vakbonden overleggen, die zich in het Eindhovens Dagblad achter Verhoef schaart. En van CNV-bestuurder Huub Verbeek, die de uitspraak van de

rechtbank 'vreemd' noemt. 'Er is een aantal vraagtekens te plaatsen bij de overwegingen die de rechter heeft aangehaald.' Zo vindt de rechter dat de 'geruchten' van Verhoef het functioneren van de OR belemmeren. 'Het zijn helemaal geen geruchten', zegt Verbeek. 'Ambte-naren van de gemeente melden zich massaal bij de juridische dienst van het CNV of bij bijeenkomsten met problemen rond de reorganisatie. Laatst had ik weer een zaal vol met 130 bezorgde ambtena-ren. Er heerst angst, men is bang voor represailles als er namen en rugnummers worden genoemd.'


17

Een belangrijke rol in de problemen tus-sen de OR en het ex-lid speelt een brief die vakbond CNV in mei 2014 stuurde aan het Eindhovense college van B en W. 'De OR suggereert dat Verhoef achter de brief zit, maar dat is niet zo', beweert Verbeek. 'Verhoef heeft naast vele ande-ren input geleverd, maar heeft die brief niet opgesteld. Daarnaast kan hij de verschillende petten die hij op heeft heel goed gescheiden houden.' De CNV-bestuurder werpt een aantal verwijten terug naar de OR. 'Vanaf het begin van aantreden weigert de OR bij-voorbeeld afspraken te maken met het georganiseerd overleg, waar Verhoef ook in zit. Ook handelt het dagelijks bestuur van de OR heel veel zaken eigenhandig af en duldt hij geen kritiek. Van democratie is dus geen sprake.' Daarnaast maakt Verbeek de OR het verwijt dat hij 'nooit met de achterban praat'. 'De OR wordt dan ook niet meer gedragen door het personeel.' Als voorbeeld noemt hij de zestig collega's en de werknemersdele-gatie van het GO die Verhoef in de rechtszaal kwamen steunen. 'Voor de OR was er niemand.' Laatste optie De ondernemingsraad van de gemeente Eindhoven wil 'hangende de procedure' geen inhoudelijke uitspraken doen in deze zaak, laat OR-secretaris Rob Breu-kers weten. In een interne mededeling aan het personeel schrijft de onderne-mingsraad: 'Voor ons als OR is het een hele moeilijke, maar zorgvuldige b eslissing geweest om de gang naar de rechter te maken. Een ongewenste, maar noodzakelijke laatste optie nadat alle an-dere pogingen niet tot resultaat hadden geleid.' <

Zestig collega's en een delegatie van het GO steunden Verhoef in de rechtszaal. 'Voor de OR was er niemand'

Een vakbondsvoorzitter sprak zich begin dit jaar uit tegen de

staking. Volgens hem moeten bonden proberen hun gelijk te halen

met redelijk onderhandelen en is het voeren van strijd zinloos. Hij

maakte goede sier bij de zogenaamde moderne types die al jaren

hopen op het failliet van de vakbeweging. Maar was hij slim bezig?

Het is makkelijk om te zeggen dat hij voorzitter is van een klein

clubje dat middelbaar en hoger personeel organiseert. Niet

bepaald een groep die in het verleden vaak de barricades beklom.

Maar er is meer.

Natuurlijk is hij nu een held van rechtse politici en grachtengordel-

journalisten. Maar zijn we vergeten wat een lange en moeizame

strijd er is gestreden om het recht op staken te krijgen? Is niemand

meer op de hoogte van de vele verbeteringen die door staken zijn

bevochten? Ja, zeggen de moderne jongens en meisjes dan stee-

vast: 'Maar dat was toen en toen is nu niet. Tegenwoordig kun je er

met je werkgever toch uitkomen door te onderhandelen in onze

wij-samenleving?'

Als dat eens waar was. Toen een Nederlandse warenhuisketen in

zwaar weer verkeerde door het onverantwoordelijk handelen van

de aandeelhouders viel er niet veel te onderhandelen. Zijn de

machtsverhoudingen zo veranderd dat werknemers en werkgevers

op gelijke basis onderhandelingen ingaan? Niet dus, en zeker niet

als er economische tegenwind is.

De voorzitter bevestigde met zijn uitspraak ook het beeld van vak-

bonden als groep oudere mannen die bij het minste of geringste

staken. Maar er wordt haast niet gestaakt in Nederland. Als er een

land is waar de bonden van oudsher eerst onderhandelen en pas in

laatste instantie het werk neerleggen, dan is het hier wel. Ook in

dat opzicht was het een domme uitspraak.

Daarbij: je moet toch wel enorm naïef zijn om te denken dat je je

machtsmiddel bij uitstek naar het museum kunt brengen. Vind je

het een verroest wapen? Ik zou zeggen, slijpen, wetten en af en

toe blinkerend laten zien. En dan hoef je het niet ineens te pas en

te onpas te gebruiken. <

COLUMNSJAAK VAN DER VELDEN

Onafhankelijk historicus verbonden

aan het Internationaal Instituut voor

Sociale Geschiedenis en voormalig

OR-lid, [email protected]

Een verroest wapen slijpen


18

'Het gesprek was construc-tief, open en verkennend', vertelt COR-voorzitter René van Urk Dam op 11 maart.

Vlak daarvoor heeft hij weer eens met gemeentesecretaris Arjan van Gils gesproken. De blijkbaar positieve sfeer tijdens het gesprek ten spijt is een einde aan de slepende discussie niet veel dichterbij gekomen, moet Van Urk Dam tegelijkertijd toegeven.Van Gils en de COR staan al maandenlang vrijwel lijnrecht tegenover elkaar wat betreft de nieuwe medezeggenschaps-structuur die onderdeel is van de groot-ste reorganisatie in de geschiedenis van de stad Amsterdam. Deze reorganisatie moet de gemeente op jaarbasis meer dan 100 miljoen euro aan bezuinigingen opleveren. 'Onze standpunten liggen in-derdaad nogal uiteen', zegt Van Urk Dam. 'De drielagenstructuur die wij graag

zouden zien, die ziet de gemeentesecreta-ris totaal niet zitten. Hij heeft daar grote moeite mee omdat hij denkt dat er dan weer allemaal eilandjes binnen de ge-meentelijke organisatie ontstaan. En een van de doelen van de reorganisatie is nu juist om die eilandjescultuur – die ont-stond doordat stadsdelen zich heel auto-noom gingen gedragen – te doorbreken.' Voeten in de aardeDe aanloop naar de reorganisatie, die na de nodige vertraging officieel op 1 janua-ri van start kon, had de afgelopen jaren al heel wat voeten in de aarde. De discussie over medezeggenschap is wat dat betreft geen uitzondering. Ruim zeven maanden geleden legde de COR al een visie bij Van Gils op tafel voor de nieuwe structuur. De COR wil drie lagen van medezeggenschap creëren. Naast de COR zouden er groeps-ondernemingsraden moeten komen voor

de vijf clusters van de gemeentelijke or-ganisatie, met daaronder weer een laag ondernemingsraden voor bijvoorbeeld alle diensten binnen de gemeente. 'De gemeentesecretaris ziet die tweede laag niet zitten en wil op het niveau van die derde laag tot nu toe niet verder gaan dan het instellen van onderdeelcommis-sies', aldus Van Urk Dam. 'Maar wij vragen ons af hoe representatief zijn voorstel is, waarbij in feite 25 leden van een COR – die natuurlijk ver van de werkvloer afstaat – 13.000 ambtenaren vertegenwoordigen.'Om hun weerstand tegen dat scenario kracht bij te zetten, dreigde de COR eind januari naar de rechter te stappen. Bij het ter perse gaan van dit nummer, hadden zij de daad nog niet bij het woord ge-voegd, in de hoop dat gesprekken een gang naar de rechter zouden kunnen voorkomen. Of de COR dat in een later sta-dium alsnog zou doen, durfde Van Urk Dam toen niet te voorspellen. 'Maar zelfs al zouden wij dat doen, dan is het zeker niet ondenkbaar dat de rechter ons als-nog sommeert om rond de tafel te gaan zitten om er samen uit te komen', zei hij. Niet kansloosHelemaal kansloos lijken die gesprekken ook weer niet. 'Bij onderhandelingen moet je ook bereid zijn concessies te doen', aldus Van Urk Dam. 'Ruimte voor

1, 2 of toch 3 lagen?De nieuwe medezeggenschapsstructuur van de Gemeente Amsterdam is

al maandenlang onderwerp van pittige discussie. De opvattingen van de

gemeentesecretaris en de centrale ondernemingsraad lopen zelfs zo ver

uiteen dat het woord ‘rechter’ is gevallen. En vervolgens mengen ook de

jonge ambtenaren in de stad zich in de discussie.

Gesteggel medezeggenschap Gemeente Amsterdam

| TEKST: JELTE POSTHUMUS

FOTO: FOTOPERSBUREAU DIJKSTRA

' Wij vragen ons af hoe representatief het is als 25 leden van een COR – ver van de werkvloer – 13.000 ambtenaren vertegenwoordigen'

PRAKTIJK


19

Dianne Geerds van het Jonge Ambtenaren Netwerk (JAN) Amsterdam en René van Urk Dam, COR-voorzitter Gemeente Amsterdam.

onderhandeling ligt voor ons vooral binnen dat derde, laagste niveau van medezeggenschap en daarover willen wij in ieder geval doorpraten. Wij hebben daarnaast het idee van een transitieperi-ode geopperd, twee jaar om te bekijken wat wel en niet zou werken als onze aan-pak gevolgd wordt. De gemeentesecreta-ris staat best positief tegenover dat idee van een "proefperiode" maar over de duur daarvan hebben wij zeker nog geen overeenkomst kunnen bereiken.'De discussie wordt er niet eenvoudiger op nu ook het Jonge Ambtenaren Net-werk van Amsterdam (JAN) zich in de discussie mengt. Terwijl Van Gils en de COR de afgelopen maanden flink in de clinch lagen, pleitte JAN-voorzitter Dianne Geerds voor een gemeentebrede discussie over de nieuwe medezeggen-schapsstructuur. 'Op grote afstand van de werkvloer spelen ingewikkelde dis-cussies over medezeggenschap tussen de COR en de gemeentesecretaris. Exem-plarisch voor hoe medezeggenschap nu in de organisatie is geregeld', zei zij in het blad Binnenlands Bestuur. 'Omdat die discussies erg ingewikkeld zijn, is het voor "gewone" medewerkers moeilijk zich erbij betrokken te voelen.' Het netwerk

las eerst op de site van Binnenlands Be-stuur dat de COR naar de rechter stapte en toen pas op intranet. 'Dat was niet de juiste volgorde', aldus Geerds. ReferendumZij zou graag zien dat er een referendum wordt gehouden om ideeën en voorkeuren van alle medewerkers te kunnen meewe-gen. Alleen zo ontstaat volgens JAN 'een medezeggenschap gebaseerd op een krachtige organisatie, vertrouwen, betrok-kenheid en frisse energie. Dit met één rechtstreeks gekozen OR, ondersteund met tijdelijke, thema-, expert- en locatiecom-missies. Op deze manier kan de medezeg-genschap dichtbij, flexibel en uit alle de-len van de organisatie komen', aldus een persbericht van het netwerk. De visie van JAN is gepubliceerd op het intranet van de gemeente en leidde direct tot flink wat reacties van medewerkers.JAN, dat 1.100 leden tot en met 35 jaar heeft, heeft medewerkers van de gemeen-te dan ook gevraagd om hun ideeën op te sturen en Van Urk Dam benadrukt dat de COR en JAN toenadering tot elkaar hebben gezocht. 'Wij zijn in gesprek met JAN, we kennen hun bezwaren tegen de huidige structuur en wij kennen hun

ideeën over nieuwe medezeggenschap. En voor een groot deel kan ik mij daar ook wel in vinden. Maar als we die ideeën per ommegaande zouden implementeren, voorzien wij toch wel grote problemen. Daarvoor is namelijk een grote cultuur-omslag nodig en die kost tijd. Maar als er mogelijkheden zijn om meer jongeren bij medezeggenschap te betrekken, om maar eens iets te noemen, dan willen wij die natuurlijk heel graag benutten.' Nog niet doodgebloedHoe groot de kans is dat de COR, tegen de tijd dat dit blad verschijnt, de rechter heeft ingeschakeld, vond Van Urk Dam enkele weken geleden lastig te voor-spellen. 'De gesprekken zijn ook nog niet doodgebloed. Wij blijven ook met JAN in gesprek, houden een bijeen-komst over dit thema. Maar het onge-duld neemt toe en het is zaak om snel te weten waar wij aan toe zijn. De zittings-duur van vier jaar van veel onderne-mingsraden binnen de gemeente is inmiddels al verlopen. En zoals het zich nu laat aanzien gaat het niet lukken om nog voor de zomer verkiezingen te hou-den. Het proces duurt en duurt maar.' <


20

De tijden waarin werkgevers en werknemers collectief met elkaar afspraken maken, zijn voorbij. Althans, als het aan De

Telegraaf ligt. 'Einde cao dreigt', kopte het ochtendblad eerder dit jaar. De krant maakte een rondgang langs ondernemers en concludeerde dat deze de 'starre cao's' zo zat zijn dat in branches als de metaal, de detailhandel en de bouw serieuze stemmen opgaan om de samenwerking met de vakbonden te beëindigen.Nooit liepen de cao-onderhandelingen zo stroef als vorig jaar. Zo liet vlak na het af-sluiten van de cao in de grootmetaal de voorzitter van de werkgeversvereniging FME-CWM Ineke Dezentjé weten inhoud en proces van de cao niet meer van deze tijd te vinden. 'Vakbonden vertegen-woordigen nog maar 20 procent van het personeel.' De horeca ging nog een stap verder en verbrak in april 2014 eenzijdig de cao-onderhandelingen. Werkgeversor-ganisatie Koninklijke Horeca zei geen enkel voordeel meer te zien in de collec-tieve afspraken. Meer voor- dan nadelenEr is zeker iets aan de hand, maar om nou zoals De Telegraaf de strubbelingen af te doen als het einde van de cao, is wellicht meer ingegeven door wishful thinking dan door de realiteit. Ruim drie op de vier werknemers vallen nog onder een van de zevenhonderd cao's tussen werkgever en vakbond. En dat besprekin-gen aan cao-tafels vastlopen is helemaal

niets nieuws, bijna altijd gaat het dan om een tijdelijke cao-loze periode die over-brugd wordt met de oude regeling.Het gros van de werkgevers ziet nog altijd meer voordelen dan nadelen, zo constateert werkgeversvereniging AWVN in de uitgave 'Het draagvlak van de cao' van Laurens Harteveld uit december 2013. Cao's zijn immers veel meer dan alleen moeizame onderhande-lingen over looneisen. Ze voorkomen concurrentie op arbeidsvoorwaarden, bevorderen rust binnen een onderne-ming en maken het mogelijk samen op te trekken op het vlak van scholing en pen-sioenen. Veel werkgevers lopen welis-waar met het idee rond om de cao los te laten, vaak in combinatie met stroef en

moeizaam cao-overleg, maar in de prak-tijk blijken deze wensen zelden in daden te worden omgezet. Veranderend karakterHet einde van de cao is dus nog niet aan de orde, maar feit is dat de organisatie-graad van de vakbonden gestaag daalt – de laatste tien jaar van circa 25 naar 20 procent – en dat daarbovenop het ledenbestand in rap tempo vergrijst. Dat maakt de onderhandelingspositie van de vakbond er bepaald niet sterker op.De cao's veranderen van karakter. Ze worden minder centraal en er is meer ruimte voor maatwerk. En bij dat maat-werk komt de ondernemingsraad in toenemende mate om de hoek kijken. Zo waren bij de cao van ING Verzekeren behalve vakbondsleden ook de medezeg-genschap en HR betrokken. Zij organi-seerden de input van medewerkers in 'cao on the road'-sessies.Een enkele keer gebeurt het dat de OR aanschuift als partner om het gehele pakket aan arbeidsvoorwaarden af te spreken. Maar dat is nog een zeldzaam-heid, zegt Loe Sprengers, advocaat gespecialiseerd in medezeggenschaps-recht. 'Juridisch gezien is er geen enkel beletsel voor een werkgever om met de OR in plaats van de vakbond afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden. Maar zo'n reglement heeft niet dezelfde wettelijke status als een cao. Individuele werknemers kunnen er minder sterke rechten aan ontlenen. En ook mogelijkheid


Ruim drie op de vier werknemers vallen nog onder een van de zevenhonderd cao's tussen werkgever en vakbond

Nu cao’s steeds moeilijker tot stand komen en in de horeca het

georganiseerd overleg zelfs totaal ontbreekt, onderhandelt op een paar

plekken de OR over het loon en het hele pakket aan arbeidsvoorwaarden.

De resultaten zijn goed, maar het heeft ook nadelen.

TEKST: ANNET MASELAND, JOURNALIST

ILLUSTRATIE: PETER CUYPERS|COVERARTIKEL


21

De oude cao blijft weliswaar nog gelden voor de werknemers, maar de nieuwe medewerkers zijn vogelvrij, dat wil zeg-gen, ze worden alleen beschermd door het Burgerlijk Wetboek. Tenzij een bedrijf nieuwe afspraken maakt.Bij gebrek aan cao raadt de FNV organi-saties aan om bedrijfscao's af te sluiten, waarin meer maatwerk mogelijk is, ofwel afspraken tussen bedrijven en de vak-bonden, die dezelfde wetskracht hebben als bedrijfstakcao's. 'In die gevallen kan de ondernemingsraad een voortrekkende of bemiddelende rol hebben', zegt Bouma. Van het alternatief, dat de OR rechtstreeks een reglement afspreekt met het bestuur, is hij minder gecharmeerd. De vakbond is vanwege z'n onafhankelijke positie nog altijd de aangewezen partij om te on-derhandelen over de arbeidsvoorwaarden,

vindt hij. Toch ziet hij het op plekken wel gebeuren dat de ondernemingsraad die rol op zich neemt.Het probleem in de horeca, benadrukt hij, is dat het overgrote merendeel van de bedrijven helemaal geen OR heeft. 'Om goede collectieve afspraken te maken voor alle werknemers in de sector geven wij geven daarom de voorkeur aan be-drijfstak-cao's op deelsectorniveau (zoals de hotels) en bedrijfs-cao's.' NS RetailEen van de horecabedrijven die zich vorig jaar ineens in een cao-loos tijdperk bevonden, is NS Retail, de cateraar van de treinstations, met circa vijfduizend medewerkers. OR-voorzitter Ernst Loois vertelt dat de oude cao weliswaar nog van kracht was, maar dat de nieuwe >

om bij cao van de wet af te wijken, biedt zo'n overeenkomst niet.' HorecaFNV-sectorbestuurder Marco Bouma moest vorig jaar met lede ogen toezien hoe de werkgevers eenzijdig de cao-onderhandelingen afbraken omdat de vakbond niet mee wilde gaan in de verdergaande flexibilisering die de werk-gevers verlangden. 'Het zijn niet alleen de loonafspraken die nu meer collectief worden gemaakt', zegt Bouma. 'Er is op dit moment geen enkel georganiseerd overleg in de horeca. We praten dus ook niet met ze over scholing of over manieren om de uitstroom te beperken. De werkge-vers willen nergens meer met ons over praten, ondanks herhaaldelijke pogingen van ons om het contact te herstellen.'


22

medewerkers daar niet onder vielen. Prioriteit nummer één voor de OR was daarom regelen dat de nieuwe medewer-kers dezelfde rechtsbescherming kregen. Loois: 'Die regeling heeft niet de status van cao, maar is een gewone arbeids-voorwaardenregeling.' Vervolgens werd de OR van NS Retail een van die zeldzame OR'en die het gehe-le pakket aan arbeidsvoorwaarden met de bestuurder regelen. Niet omdat ze de vakbonden er niet bij wilden, haast Loois zich te zeggen. 'Het is de directie die niet met de vakbonden om de tafel wil-de.' Zelf had Loois, nota bene lid van de cao-commissie horeca, dat liever anders gezien. Maar nood breekt wet. Loois volgde een bijscholing in bedrijfskunde. 'Dat was echt nodig.' En zo zat daar vorig jaar niet de sectorbestuurder, maar OR-voorzitter Ernst Loois loonafspraken te maken met de directie. De OR leunde daarbij zwaar op de hulp van FNV Hore-ca, vertelt Loois. 'Zij zaten niet aan tafel, maar op de achtergrond speelden ze een belangrijke adviserende rol.' Raamovereenkomst Helemaal nieuw was die onderhande-laarsrol niet voor Loois. 'De horeca-cao is altijd een raamovereenkomst geweest en wij als OR spraken vervolgens de aan-vullende arbeidsvoorwaarden af met de werkgever. Nu zijn we uitgegaan van de oude cao en hebben daarbovenop extra arbeidsvoorwaarden afgesproken.' De resultaten liegen er niet om. Met terugwerkende kracht werd een loons-verhoging afgesproken van 1,25 procent, de eindejaarsuitkering (0,75%) kwam terug plus nog een flexibel deel, een soort winstdeling van 0,5 procent. 'Dat is veel, hoor, in de horeca', zegt Loois trots. Daarbij werd de wachtdag bij ziekte afge-schaft en werd de nachttoeslag verhoogd naar 50 procent. Loois is uitermate tevreden met het resultaat, maar ziet de OR en de directie niet als permanente partners aan de onderhandelingstafel. 'Deze arbeidsvoor-waarden zijn gemaakt op basis van de bestaande cao. Maar hoe lang kun je nog

|COVERARTIKEL

voortbouwen op een bestaande cao? Onze voorkeur blijft uitgaan naar een bedrijfs-cao, onderhandeld met de vakbonden aan tafel. Daar gaan we de volgende keer op inzetten.' NH Hotel Group Een bijkomend probleem in de horeca-cao is dat hij de meest uiteenlopende bedrijfs-takken verenigt, van het viersterrenhotel tot de snackbar om de hoek. Veel bedrij-ven herkennen zich daar niet in, zoals de chique hotelketen NH Hotel Group. 'De branche-cao is nooit op maat gesne-den geweest voor ons bedrijf', zegt OR-voorzitter Frans Plug. 'We wilden altijd al het liefst een eigen bedrijfs-cao afsluiten', zegt hij. 'Maar dat kon nooit, omdat je als onderneming dan ook uit het pensioen-fonds moest. Wel spraken we als OR altijd aanvullende arbeidsvoorwaarden af. Daar hoorde onze top-arbeidsvoorwaarden bij, zoals de reiskosten, de eindejaarsbonusre-geling en aanvullende pensioenen.' 'Dat er nu geen cao ligt, biedt voor de OR juist kansen', zegt Plug. 'Dat overviel ons trouwens ook niet. We hadden in de wan-delgangen al veel opgevangen en waren in die periode als OR daar ook al mee aan het stoeien. Wat als er nou eens geen cao

komt? Kort daarop hebben we ons aan een eigen arbeidsvoorwaardenreglement gezet, dus zonder de vakbonden.' 'De werkgevers kwamen na het vastlo-pen van de cao-onderhandelingen zelf met een eigen eenzijdig reglement', ver-volgt Plug. 'De vakbond is daarop met een alternatief plan gekomen. De twee reglementen hebben we samen met de directie doorgespit op plussen en min-nen. Daar is ons eigen arbeidsvoorwaar-denreglement uit voortgekomen dat dit voorjaar van kracht wordt. Ook is er een loonsverhoging afgesproken van 0,5 tot 3 procent, gekoppeld aan een beoorde-lingssysteem.' Niet zomaar eisen 'Het is ook niet elke OR gegeven om arbeidsvoorwaarden te onderhandelen', waarschuwt Plug. 'Het moet juridisch wel allemaal kloppen wat je doet. Verder moet je dondersgoed weten wat de marges zijn waarbinnen je het spel kunt spelen. Je kunt niet zomaar een einde-jaarsbonus eisen, dat werkt niet.' De OR van de hotelketen wordt als lich-tend voorbeeld gebruikt. Ook door de vakbond. 'De contacten met de FNV zijn goed. Ze zitten dan wel niet aan tafel, maar informeel betrekken we ze er wel bij. "Kijk er nog even naar", vraag ik dan. "Zijn er nog dingen die jullie opvallen?" Zeker als het gaat om loonsverhoging moet je niet je eigen plan trekken. Wat dat betreft heeft het maken van brancheafspraken per cao een groot voordeel. Je moet de lonen niet aan de vrije markt overlaten, dan gebeuren er gekke dingen.' <

+ De OR kent een bedrijf door en door en weet vaak beter dan de vakbond wat er binnen een

bedrijf speelt.

+ Als de directie liever met de OR onderhandelt, kan de OR die kaart uitspelen.

+ De OR vertegenwoordigt alle medewerkers, de vakbond heeft in sommige sectoren een

lage organisatiegraad (hoewel een grote meerderheid van de werknemers de bonden

accepteert als vertegenwoordiger bij cao-onderhandelingen, al zijn ze zelf geen lid).

+ De OR kan maatwerk leveren.

– De OR heeft niet het machtsmiddel van de staking.

– De OR heeft geen onafhankelijke positie.

– De OR is minder goed op de hoogte van macro-economische ontwikkelingen en trends op

de arbeidsmarkt.

– De OR heeft niet de ervaring, kennis en kunde van een vakbondsonderhandelaar.

– Een arbeidsvoorwaardenreglement heeft niet de wettelijke status van een cao.

– De arbeidsvoorwaarden per bedrijfstak schakelen onderlinge concurrentie uit, wat rust

brengt op de arbeidsmarkt.

+ D

OR ONDERHANDELAAR JA/NEE

' FNV Horeca zat niet aan tafel, maar op de achtergrond speelde de bond een belangrijke adviserende rol'


31

>

'Nee, ik verwacht niet dat ondernemers die in financieel zwaar weer zijn gekomen en een loonoffer

vragen, nog gauw bij de rechter gehoor zullen vinden', zegt advocaat Bruno van Els, gespecialiseerd in arbeidsrecht, naar aanleiding van het vonnis onlangs in het kort geding tegen V&D. 'Zelfs wanneer de werkgever zich gesteund weet door de ondernemingsraad is het absoluut nog geen gelopen race.'Het loonoffer van tussen de 5,8 procent en 10 procent dat de noodlijdende waren-huisketen van zijn personeel eiste, werd door de rechter in Amsterdam resoluut van tafel geveegd. Het vonnis geldt dan weliswaar alleen voor vakbondsleden, maar de kans dat niet-vakbondsleden wel salaris moeten inleveren is klein. Ook niet-vakbondsleden kunnen met de uitspraak in de hand met succes naar de rechter stappen. Bovendien kan V&D niet weten wie vakbondslid is en wie niet. En het 'zaaien van tweespalt op de werk-vloer' is volgens FNV-Bondgenoten-bestuurder Niels Suijker 'geen slimme zet'. De loonsverlaging die V&D wilde doorvoeren staat volgens het vonnis van de Amsterdamse rechter 'op gespannen voet met het wettelijk systeem van arbeidsrechtelijke bescherming' via de cao.

'Je kunt niet zomaar, zonder wijzigings-bevoegdheid, eenzijdig een arbeidsover-eenkomst wijzigen', zegt Van Els, die partner is in het Amsterdamse bureau UngerVanEls Advocaten. 'Contract is contract, daar ben je aan gebonden. In die zin is de uitspraak niet echt verras-send. De vakbonden hadden gewoon geen andere keus dan naar de rechter stappen. Verrassend is wel de botte bijl die V&D, kennelijk in een vlaag van pa-niek, hanteerde om een loonoffer te eisen met een beroep op een zwaarwichtig belang, namelijk het voorkomen van een

faillissement. Maar daar heeft de rechter korte metten mee gemaakt. De financiële malaise waarin het bedrijf verkeert, kan V&D zich volledig zelf verwijten. Eerst werd het eigen vastgoed verkocht, om dat vervolgens voor een te hoog bedrag weer terug te huren. Dat kun je werkne-mers niet aanrekenen.' Zwaarwichtig belangBelangrijk om rekening mee te houden bij het ingrijpen in arbeidsvoorwaarden is volgens Van Els ook de werking van het zogeheten 'eenzijdig wijzigingsbeding' uit het Burgerlijk Wetboek. 'Dat beding staat tegenwoordig in vrijwel iedere individuele arbeidsovereenkomst. Het kan ook collec-tief geregeld zijn, maar dan zal de werkge-ver proberen de OR bij zijn voornemen te betrekken. De werkgever kan de bevoegd-heid tot eenzijdig wijzigen van arbeids-voorwaarden pas gebruiken als sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang dat het redelijk is dat het belang van de werknemer moet wijken. De V&D-directie beriep zich op het wijzigingsbeding om het loonoffer te rechtvaardigen. Maar de rechter was niet voldoende overtuigd dat in dit geval het wijzigingsbeding betrek-king kon hebben op inleveren van salaris, op het openbreken van de cao.'Toen de OR van V&D begin februari hoorde van het loonoffer, zei OR-voorzitter

'Contract is contract'Rechters zijn kritisch op ondernemers die eenzijdig arbeidsvoorwaarden willen

wijzigen. Kijk maar naar V&D. Zonder steun van de OR zal dat meestal ook niet

lukken. Maar ook individuele werknemers kunnen nog een spaak in het wiel steken.

Loonoffers in de ogen van de rechter

|WETTEN EN REGELSTEKST: LOEK KUSIAK

ILLUSTRATIE: JOEP BERTRAMS

' De financiële malaise waarin het bedrijf verkeert, kan V&D zich volledig zelf verwijten. Dat kun je werknemers niet aanrekenen'


33

Martin Oudejans 'met stomheid gesla-gen' te zijn. De OR hield zich afzijdig van het kort geding. 'En terecht', verduidelijkt Van Els, 'want een OR gaat volgens de WOR niet over primaire arbeidsvoor-waarden, waar beloning onder valt. De OR gaat wel over de secundaire arbeidsvoor-waarden, zoals vakantie- en verlofrege-lingen, scholing, et cetera.'Niettemin vond de Amsterdamse rechter het belangrijk om in het V&D-vonnis te vermelden dat 'niet gebleken is dat de ondernemingsraad in de wijzigingen is gekend'. Op zichzelf werpt deze consta-tering opnieuw een interessant licht op de vraag in hoeverre er vanuit juridisch perspectief voor de OR – al dan niet in samenspel met de werkgever – een kans-rijke of invloedrijk rol is te spelen bij het tussentijds wijzigen van arbeidsvoor-waarden. Strategisch belangNaar de jurisprudentie, de vonnissen die dit onderwerp over een periode van vijf jaar heeft opgeleverd, deed Bruno van Els eerder onderzoek. Hij kwam daarin onder meer tot de conclusie dat wanneer een OR zich negatief uitlaat over een wijziging van (secundaire) arbeidsvoor-waarden, de rechter dit ook accepteert.'Ik heb geen uitspraken gevonden', aldus Van Els, 'waarin de rechter een negatief oordeel van de OR niet heeft gevolgd. De mening van de OR doet er dus wel dege-lijk toe. Anderzijds kan ook de werkgever een strategisch belang hebben, dus zijn positie bij een eventueel kort geding ver-sterken, wanneer hij draagvlak van de OR heeft. Maar zelfs als de OR positief is over de wijziging van arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld nadat de OR op grond van het instemmingsrecht (artikel 27, WOR) heeft ingestemd, dan nog is er geen ga-rantie op succes. Individuele werknemers kunnen namelijk stellen dat ze zich uit-sluitend gebonden voelen aan de cao en niet aan wat de OR met de werkgever heeft afgesproken. Een overeenkomst tussen werkgever en OR bindt de

individuele werknemer niet. Werknemers die zo'n overeenkomst bij de rechter aan-vechten, hebben veel kans van slagen.' Een beroerde wegAls de V&D-directie, wetende dat de bonden een loonoffer nooit zouden accepteren, wel vooraf de OR had geraadpleegd – ofschoon daar volgens het instemmingsrecht of adviesrecht geen verplichting toe was – had de wa-renhuisdirectie dan wel zijn zin gekregen?Bruno Van Els: 'V&D koos een beroerde weg door niet eerst serieus met de bonden te bekijken hoe je de nood kunt lenigen, en of je kunt overleggen over een sociaal plan, waarbij je ook OR had kunnen betrek-ken. V&D had in theorie wel tegen de OR kunnen zeggen: laten wij op grond van artikel 32 van de WOR een ondernemings-overeenkomst afsluiten. Dan staan we sterker in een procedure over het wijzi-gingsbeding en kunnen we beter het zwaarwegend belang aantonen. Maar ook dan hadden bonden of individuele werknemers naar de rechter kunnen stap-pen om te laten toetsen of het zwaarwich-tig belang dat OR en directie aanvoeren wel zwaarwichtig genoeg is. Werknemers zouden door zo'n ondernemingsovereen-

komst in hun arbeidsrelatie zijn geraakt. Een loonoffer heeft een negatief effect op het pensioen. En als ik over een halfjaar toch werkloos word omdat het bedrijf omvalt, krijg ik ook nog een lagere WW-uitkering. Dat zijn stevige argumenten. Maar al met al geloof ik niet, mede door de financiële roofbouw die V&D op de eigen organisatie heef gepleegd, dat de rechter in Amsterdam tot een andere uitspraak was gekomen dan nu.' AchterbanraadplegingVoornemens van werkgevers om tussen-tijds arbeidsvoorwaarden te wijzigen vra-gen volgens Van Els altijd om alertheid van de OR met betrekking tot raadpleging van de achterban. 'De WOR verplicht niet tot een achterbanraadpleging. Maar in-grijpen in arbeidsvoorwaarden kan zo verstrekkend zijn dat de OR er verstandig aan doet zich te laten leiden door het eindoordeel van de achterban. Er zijn uit-spraken van rechters over de toepassing van een wijzigingsbeding waarin de OR het ontbreken van steun van de achter-ban is aangerekend. De wijze waarop een traject inhoudelijk is verlopen en of dat zorgvuldig is gebeurd, laat een rechter in zijn oordeel sterk meewegen. Ofwel: heeft deze werkgever goed overleg ge-voerd? Is de OR ingeschakeld? Is de OR ook in de positie gebracht om instem-ming op grond van artikel 27 te verlenen? Zijn er deskundigen ingeschakeld? En dan nog heb je bij de rechter geen abso-lute zekerheid. Maar als de OR formeel heeft ingestemd met een voorgenomen wijziging door de werkgever, is de positie van de werkgever juridisch gezien wel sterker.' <

Uit jurisprudentie blijkt: als een OR zich negatief uitlaat over een wijziging van arbeidsvoorwaarden, accepteert de rechter dit ook

FNV-voorzitter Ton Heerts spreekt voor een filiaal van Vroom en Dreesman. Rechts Sanne Oosterhoff, directeur Operation en naast hem Lidy van Hout, HR-directeur van V&D.

AN

P/R

emko

de

Waa

l


34|

In het regeerakkoord sprak het kabi-net het voornemen uit om de circa tweeduizend schoonmakers van de overheidsgebouwen weer zelf in

dienst te nemen. Afgelopen februari werd dit voornemen bekrachtigd toen minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgele-genheid een akkoord tekende met FNV Schoonmaak en CNV Vakmensen over de voorwaarden waaronder de schoonmakers worden inbesteed.De komende zes jaar zullen de schoon-makers stapsgewijs overgaan van een schoonmaakbedrijf naar de Rijksover-heid. Zodra een contract voor de schoon-maak van een pand afloopt, vindt overleg over de overgang van werkzaamheden en medewerkers plaats tussen schoonmaak-werkgever, medewerkers en de overheid. De schoonmakers kunnen zelf bepalen of ze wel of niet de overstap willen maken. EnthousiastVolgens Jet Linssen van FNV Schoon-maak verbeteren de arbeidsvoorwaarden van de schoonmakers die ambtenaar worden. 'Het salaris gaat niet voor- of achteruit, maar de schoonmakers krijgen wel een reiskostenregeling, die ze nu niet hebben.' De schoonmakers zijn 'blij' dat ze overgaan naar de overheid, aldus Lins-sen. 'Toen Asscher zijn handtekening onder het akkoord zette, hoorde ik van alle kanten: nu horen we er eindelijk bij.'De schoonmakers die Carin Benders, OR-voorzitter van Inspectie SZW en lid van de departementale OR (DOR), op het

ministerie spreekt, zijn ook enthousiast. 'Om de zoveel jaar werden zij geconfronteerd met een aanbesteding die voor onduidelijkheid en onze-kerheid zorgde. Dat is nu verleden tijd. Een opluch-ting voor de schoonma-kers, die geregeld tegen me zeggen: hèhè, geluk-kig, nu doen we mee.'Naar verwachting zal vanaf begin 2016 de eerste lichting schoon-makers van wie het con-tract afloopt, overgaan naar de overheid. De medezeggenschap vindt het een ver-standige keus dat de overgang verspreid is over meerdere jaren. Benders: 'De in-besteding kun je niet in één keer doen. Dit moet op een rustige, fatsoenlijke manier verlopen en langzaam worden opgebouwd.' Open gesprekkenOp het ministerie van SZW is een programmadirectie ingesteld om de inbesteding voor te bereiden. Deze organisatie heeft geregeld contact met een afvaardiging van de DOR. 'Op het ministerie is het de cultuur om de medezeggenschap in het voortraject te betrekken', zegt Benders. 'In open benen-op-tafel-gesprekken wisselen we dan van gedachten.' In het overleg over de inbesteding van de nieuwe medewerkers

gaat het nu nog vooral over 'de visie op schoonmaakdienstverlening binnen het Rijk en de ontwikkeling van het vakman-schap van de schoonmakers'. De OR-voorzitter legt uit: 'Wil de organisatie bijvoorbeeld dat de schoonmakers gaan werken volgens strakke programma's of kunnen zij zelf bepalen hoe ze het aan-pakken? En wat betekent dat binnen het door het Rijk gekozen uitgangspunt van schoonmaken overdag, en niet 's avonds of vroeg in de ochtend?' Het verder ontwikkelen van deze visie in 'open gesprekken' is essentieel voor de vervolgstappen, zegt Benders, zoals de inrichting van de organisatie, taken en rollen van personeel en de financiën. Zo-dra dit is bediscussieerd en goedgekeurd door de bestuurder, ontvangt de mede-zeggenschap een adviesaanvraag of een instemmingsaanvraag. <

Schoonmakers worden ambtenaarDe komende zes jaar treden tweeduizend schoonmakers van

overheidsgebouwen in dienst van de Rijksoverheid. Bij de organisatie van

deze ‘inbesteding’ is de medezeggenschap al in het voortraject betrokken.

TEKST: BART SPELEERS, JOURNALIST

FOTO: ANP/MARTIJN BEEKMANPRAKTIJK

Asscher tekent in aanwezigheid van een groepje schoonma-kers op het Plein in Den Haag het schoonmaakakkoord.

SPECIAL

DUURZAME

INZETBAARHEID

ARBOMAGAZINEVoor een veilige en vitale bedrijfsvoering

ACHTERGRONDARBOBALANS

2014 > 39

ACTUEELNIEUWS ROND

ARBOZAKEN > 36

DRIE VRAGENJEROEN

STOFFELSEN > 37

COLUMNWAAROM DOEN ZE

NIET WAT IK ZEG? > 38

PRAKTIJKNIET IEDEREEN KAN

GOED LEZEN > 42

CHECKLISTWERKEN OP

HOOGTE > 44

36 ARBOMAGAZINE / april 2015

ACTUEEL

KORT

ZORGPLICHT ARBOWET

De zorgplicht uit de Arbowet werd de afgelopen jaren beter

nageleefd. Dat blijkt uit de jaarlijkse rapportage Arbo in

bedrijf van de inspectie SZW. Het nalevingspercentage is gestegen

van 76 procent in 2010 naar 79 procent in 2014. Het cijfer is opgebouwd uit de naleving van

een aantal systeemverplichtingen (contract arbodienstverlening, preventiemedewerker, RI&E, voorlichting, onderricht en

toezicht) en de mate waarin bij bedrijven geen sprake is van

(grote) onvolkomenheden ten aanzien van de arbeidsrisico's.

Schriftelijke arbeidsongevallenre-gistratie (75% van de bedrijven

met een recent ongeval), voorlichting (73%), arbodienstver-lening (72%) en ziekteverzuimbe-

leid (71%) werden het best nageleefd.

BASISINSPECTIEMODULES

De Inspectie SZW heeft op haar website vijf basisinspectiemodules

gepubliceerd. Deze modules worden gebruikt bij controles van

de Inspectie SZW. De modules hebben betrekking op blootstelling aan biologische agentia (potentieel gevaarlijke organismen), gasexplo-

siegevaar, stofexplosiegevaar, werken in verontreinigde grond en werken met biologische agentia in

laboratoria.

ONGEVALLEN

Buitenlandse bouwvakkers overlijden vaker door ongelukken dan hun Nederlandse collega's. Ook de aard van de ongevallen

verschilt. Dat blijkt uit een analyse van ongevallen van de Inspectie SZW waarover dagblad Cobouw publiceerde. Uit de analyse blijkt

dat niet-Nederlandse werknemers vaker dan Nederlanders arbeidson-gevallen hebben door contact met

bewegende delen van een machine, aanrijding door een

voertuig en contact met handge-reedschap. Vallen doen ze wel

weer minder dan hun Nederlandse collega's.

Coalitie oneens over korten

Het plan van MKB-Nederland om de loondoorbetalingsplicht voor zieke werknemers te

halveren naar één jaar krijgt steun van de VVD. De PvdA ziet er niets in.

Bedrijven moeten volgens de huidige wetgeving twee jaar lang het loon van een zieke werknemer doorbetalen.

MKB-Nederland wil de doorbetaling terugbrengen tot één jaar. Dan dalen de personeelslasten, wat goed is voor de economie, zegt de werkgeversorga-nisatie. In het eerste halfjaar zouden werkgevers de kosten moeten betalen en in de tweede helft van het jaar de werknemers. Tweede Kamerlid voor de VVD Anoushka Schut is enthousiast over het voorstel, maar zegt dat vooral het eerste ziektejaar effi ciënter moet wor-den besteed. 'We zien dat mensen zich nu soms langer ziek melden dan nodig is, of hersteld zijn na een langdurige

ziekte, maar niet dat duwtje in de rug krijgen om aan het werk te gaan.' Coalitiepartner PvdA denkt daar heel anders over. 'Door de loondoorbeta-ling bij ziekte naar één jaar te willen terugbrengen en de rekening daarvan ook nog eens bij de zieke werknemer te willen leggen, zet MKB-Nederland de discussie op slot', zegt Kamerlid John Kerstens. 'Werkgevers schijnen even te vergeten dat ziek zijn geen pretje is en sowieso al leidt tot inkomensverlies.' (EL)

Vertrouwen arbodien-sten toegenomen

Werknemers zijn tevreden over het contact met de bedrijfsarts en de casemanager van een arbodienst.

Dat blijkt uit onderzoek uitgevoerd door GfK in opdracht van brancheorganisatie OVAL (Organisatie voor

vitaliteit, activering en loopbaan).

Bijna op alle punten steeg de tevredenheid ten opzichte van 2013. Werknemers voelen zich serieus genomen, vinden

dat afspraken worden nagekomen en dat vertrouwelijk wordt omgegaan met hun medische gegevens. ‘We zijn blij met deze mooie cijfers, die zelfs een verbetering laten zien in vergelijking met 2013’, aldus Kick van der Pol, voor-zitter van brancheorganisatie OVAL. Het door GfK uitgevoerde onderzoek richt zich op de waardering van werk-nemers die na een ziekmelding in con-tact zijn gekomen met een arbodienst.

Ruim tweederde is (zeer) tevreden over de arbodienst. Ze vinden dat de afhandeling van de ziekmelding soe-pel liep en dat ze daarvoor zelf weinig inspanning hebben hoeven doen. Ook vinden cliënten dat de casemana-ger en de bedrijfsarts bij de arbodienst voldoende tijd voor hen had. De be-drijfsarts scoort op vrijwel alle punten hoger dan in 2013. Hij wordt door ruim acht op de tien werknemers uitstekend of goed gewaardeerd op vriendelijk-heid, het serieus nemen van verzuim en de duidelijkheid van de gemaakte afspraken. (EL)

Nic

k va

n O

rmon

dt

John Kerstens.Anoushka Schut.

PvdA

ARBOMAGAZINE / april 2015 37

DRIE VRAGEN

MENTALE VEERKRACHT

Jeroen Stoffelsen

1 Wat is de arbo-uitdaging van 2015?'De wereld om ons

heen verandert steeds sneller. Flexibiliteit, zelf-redzaamheid en veerkracht zijn dé kernbegrippen voor de werknemer van nu. Wie rekening houdt met veran-deringen, kan meebewe-gen. Wie zijn eigen grenzen kan bewaken, kan zich zichzelf staande houden. De werkdruk in Nederland is hoog en zal de komende

jaren ook hoog blijven. Veel organisaties denken dat het verlagen van de werkbelasting dé oplossing is. Maar daar ligt niet de oplossing. De mate waarin werkenden werkdruk en -stress ervaren, wordt voor een groot deel bepaald door hun mentale veerkracht. Daarom is het zo belangrijk dat werkgevers investeren in de mentale veerkracht van hun medewerkers. Wer-kenden leren mede hierdoor om beter om te gaan met

Jeroen Stoffelsen is strategisch arbeids- en organisatieadviseur bij ArboUnie. ‘Sturen op mentale veerkracht vraagt om een

inspanning van alle betrokken partijen.’

veerkracht vraagt om een inspanning van alle betrokken partijen. Voor leidinggevenden betekent dit "veeleisend helpen": medewerkers op een zodanige manier faciliteren dat zij zelf preventief aan de slag kunnen met hun mentale veerkracht. Dit is zowel een individueel proces als een teamproces. Met het Teamprogram-ma Mentale Veerkracht ondersteun ik teams om tot optimale prestaties te komen. Tijdens een aantal bijeenkomsten werkt het team intensief aan doelen als focus, energie, balans en mentale vaardigheden. Wezenlijk onderdeel van het programma is het coachen van de leiding-gevende, zodat deze leert sturen op het verbeteren van de mentale veerkracht van zijn team. Wij trainen vaardigheden én coachen teams bij de toepassing in de dagelijkse praktijk, zowel in werk als privé. Via apps worden teams onder-steund bij het monitoren van de resultaten.'

3 Wat is de rol van de OR hierin?'De OR is op strate-gisch niveau een

belangrijke partij. Vaak worden projecten op het gebied van mentale veer-kracht teruggebracht tot een individueel vraagstuk en tot individuele oplossin-gen. Door het op groepsni-veau aan te pakken is het veel effectiever en zullen de resultaten duurzamer zijn. De OR kan het ma-nagement adviseren om dergelijke thema's breder op te pakken dan alleen op individueel niveau.' <

stressvolle situaties en om te herstellen na tegenslag. Het gaat zowel op indivi-dueel als op groepsniveau altijd weer om de balans tussen belasting en belast-baarheid. Als dat evenwicht er is, is er ook minder ver-zuim, meer werkvermogen en meer werkplezier.'

2 Wat is de beste manier om deze uitdaging aan te gaan?

'Sturen op mentale

tekst: RENÉ RAVESTEIN ~ foto: ARBOUNIE

38 ARBOMAGAZINE / april 201538 ARBOMAGAZINE / april 2015

COLUMN

HUUB PENNOCK werkt als gecertifi ceerd

ergonoom bij Ergo-balans (www.ergo-balans.nl)

en is vicevoorzitter van Human Factors NL

(www.humanfactors.nl). Reageren?

Stuur een mail aan [email protected]

WAAROM DOEN ZE NIET WAT IK ZEG?

Als een nieuw product alleen achter de tekentafel is ontworpen, is de kans groot dat het niet werkt. Om te zorgen dat iets echt aansluit bij de gebruikers zijn co-creatie en rapid prototyping succesvolle aanpakken

Als human factors-professional ben ik vaak betrokken bij het (her)ont-werpen van werksituaties of pro-ducten die veiligheid, gezondheid

en welzijn bevorderen. Als het ontwerp klaar is, is het de bedoeling dat gebrui-kers dat ontwerp ook daadwerkelijk gaan gebruiken. Soms gaat dat bijna vanzelf, maar soms ook niet. In een bijeenkomst met geregistreerde ergonomen hebben we de succes- en faalfactoren op een rij gezet. De belangrijkste staan hieronder. Als een nieuw product alleen achter de tekentafel is ontworpen, is de kans groot dat het niet werkt. Zo liggen vele goed bedoelde ontwerpen klaar die de plank net misslaan. Om te zorgen dat iets echt aansluit bij de gebruikers zijn co-creatie (samen met gebruikers ontwikkelen) of rapid prototyping (in een vroeg stadium een prototype maken) succesvolle aanpakken. Gebruikers roepen dan vaak zelfs 'dat hebben we zelf bedacht'. Iets nieuws maken is een eerste stap, gebruikersgedrag laten veranderen zodat ze het ook echt gaan gebruiken, is de volgende. Hoeveel glijzeilen liggen in de gezond-heidszorg ongebruikt in de kast? Hoeveel

medewerkers gebruiken bij langdurig laptopgebruik een laptophouder en extern toetsenbord? En hoeveel medewerkers ge-bruiken tilhulpmiddelen of stellen hun stoel in als ze op een andere werkplek komen? 'We hebben voorlichting gegeven en toch doen ze niet wat ik zeg.' Hier spelen een aantal zaken een rol. Allereerst de rol van van (informele) leiders. Geven leidingge-venden het goede voorbeeld, geven ze complimenten en spreken ze medewerkers aan die het gewenste gedrag niet vertonen? Is er rekening gehouden met belemmeren-de overtuigingen bij het aanpassen van gedrag? En zijn hier helpende overtuigin-gen tegenover gezet. Een voorbeeld van een tillift ter illustratie. Een belemmerende overtuiging is dat het gebruik langer duurt. En een helpende overtuiging is dat de cliënt aangeeft dat hij zich door de lift veel prettiger ondersteund voelt. De medewer-ker maakt de cliënt dus blij door de lift te gebruiken. Als de voordelen van een nieuw ontwerp groot genoeg zijn, gaat gedrags-verandering vanzelf. Een mooi ergonomisch voorbeeld is het potje van HAK, wat tegen-woordig met veel minder kracht openge-maakt kan worden. En dan de rol van emotie. Een goed ontwerp is aantrekkelijk om te gebruiken omdat de gebruiker zich emotioneel verbonden voelt. Bij een slecht ontwerp hebben we last van het DAF-effect: wie wilde er nou in een DAF rijden, die was toch voor oude dametjes? Succesvolle voorbeelden zijn de tablet en de koffer op wieltjes met chromen uitklapbaar handvat. Handig en best cool. Verplicht stellen is ook een wezenlijke suc-cesfactor. Sinds de skihelm voor kinderen in sommige landen verplicht is en je zonder die helm niet verzekerd bent, dragen de meeste kleine skiërs zo'n helm. En om-dat ouders het goede voorbeeld moeten geven, dragen veel volwassenen er ook één (voorbeeldgedrag). De helmen zien er best cool uit (emotie), zijn warm en zitten lekker (gebruikersgemak). Waar is in uw bedrijf op dit terrein verbete-ring aan te brengen? <


MINDER ONGELUKKEN, TE VEEL STRESS

Arbobalans 2014

Eind 2014 verscheen de Arbobalans 2014. TNO voert dit onderzoek

naar onder meer de kwaliteit van arbeid en ziekteverzuim elke

twee jaar uit. Opdrachtgever is het Ministerie van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid (SZW). Verplichte kost voor de ondernemingsraad.

Het gaat tenslotte om de gezondheid van werknemers. Wat zijn de

belangrijkste conclusies van TNO en wat kan de OR hiermee?

ACHTERGROND

tekst: MARGOT SCHMITZ, RAVESTEIN & ZWART ~ foto: NBB/NANCY BEIJERSBERGEN

De naam zegt het al: in de Arbobalans maakt TNO de balans op van de Nederland-se arbeidsomstandigheden.

TNO heeft geen nieuw onderzoek gedaan, maar baseert zich op ver-schillende databestanden en onlangs gepubliceerd onderzoek. De meeste cijfers hebben betrekking op 2013, maar soms zijn de cijfers nog wat ouder omdat er geen recente data beschikbaar zijn.Het rapport geeft een compleet beeld van de stand van zaken. Samengevat: TNO schat de kosten van beroeps-ziekten op 1,2 miljard euro. Het totale ziekteverzuim kostte werkgevers zo'n 11,5 miljard euro. De kwaliteit van arbeid is de afgelopen zeven jaar hetzelfde gebleven, het ziektever-zuim is gedaald tot 4 procent in 2013. Overigens is de verwachting dat het ziekteverzuim – met de toename van

Openbaar bestuur, gezondheidszorg, vervoer,

industrie en onderwijs vallen op door hoog verzuim

oudere werknemers – de komende jaren weer gaat stijgen.

Hét grote themaBelangrijkste oorzaken van ziek-teverzuim en beroepsziekten zijn psychische en fysieke arbeidsbelas-ting. Het is dan ook logisch dat de Arbobalans regelmatig terugkomt op

hét grote arbothema van dit moment: psychosociale arbeidsbelasting. Wat blijkt namelijk: een op de drie mensen meldt zich ziek omdat er sprake is van werkgerelateerde psychische klachten. Opvallend: sinds 2007 is de blootstelling aan psychosociale be-lasting (PSA) – denk aan emotioneel belastend werk en tijdsdruk – gelijk >


gebleven. Zelfs binnen een groter kader is het verzuim als gevolg van PSA hoog: 10 procent van alle verzui-mende werknemers geeft aan dat dit belangrijkste reden van hun laatste verzuim is.Van de 11,5 miljard die het totale ziekteverzuim kost, is 5 miljard werkgerelateerd. Daarvan kan maar liefst 2,7 miljard op het conto van PSA geschreven worden. Dit is 58 procent van de kosten van het werkgerelateer-de verzuim. Het ministerie van SZW startte in 2014 niet voor niets een grote campagne rond het onderwerp PSA: 'Check je werkstress'. Over twee jaar, als de volgende Arbobalans verschijnt, zou moeten blijken of dit het bewust-zijn bij werkgevers heeft aangewakkerd en belangrijker: of de campagne daad-werkelijk effect heeft gehad. Minder preventieDe ondernemingsraad heeft wettelijke bevoegdheden wat arbo betreft, denk aan het instemmingsrecht (zie kader). Daarbij is betrokkenheid bij de risi-co-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en het bijbehorende plan van aanpak geen overbodige luxe. De Arbobalans laat namelijk zien dat het percentage bedrijven dat een preventiemedewer-ker en een RI&E heeft, daalt. Bedrijven geven dus steeds minder vaak invul-ling aan de wettelijke kernbepaling arbobeleid. Haaks hierop staat de vaststelling dat werknemers in 2013 iets tevredener zijn met de maatregelen – vergeleken met 2008. Ze geven wel aan dat aanvul-lende maatregelen tegen werkdruk en werkstress wenselijk zijn. Dit matcht volledig met de constatering dat werk-stress een serieus probleem is. Afnemende autonomieIn de Arbobalans is ook te lezen dat de autonomie van werknemers daalt. Dus de invloed die werknemers hebben op de uitvoering van hun werk neemt af: in 2007 gaf 38 procent aan weinig autonomie te hebben. In 2013 is dit percentage 44 procent. Aan de ene kant is dit een zorgwekkende ontwikkeling, omdat lage autonomie de kans op werkstress vergroot. Het


ACHTERGROND

is dus een risicofactor. Aan de andere kant geeft TNO aan dat de toena-me van het aantal mensen dat zegt weinig autonomie te hebben, samen-hangt met de toename van flexibele contracten. Dalend aantal ongelukkenWat ook groeit, is het aantal beeld-schermwerkers: van 22 procent in 2007 naar 26 procent in 2013. In de fy-sieke arbeidsomstandigheden veran-dert er vrijwel niets ten opzichte van 2007. Herhalende bewegingen komen het vaakst voor: 35 procent. Gevolgd door kracht zetten (19%) en werken in ongemakkelijke houdingen (10%).Goed nieuws is het dalend aantal arbeidsongevallen: 14 procent sinds 2005. Die daling komt vooral voor rekening van middelgrote bedrijven, vooral in de sectoren vervoer en horeca. In absolute cijfers: in 2013 kre-gen 192.000 werknemers een ongeluk en vielen als gevolg daarvan uit (2,7% van alle werknemers). Risicosectoren en branchesEr zijn sectoren en branches die opvallen door hoog ziekteverzuim. In die sectoren mogen ondernemingsra-den extra op hun hoede zijn. Het gaat om het openbaar bestuur (5,3%), de gezondheidszorg (4,7%), het vervoer (4,7%), de industrie (4,4%) en het onderwijs (4,3%). Er is één branche die eruit springt: vervaardiging van meu-bels en overige goederen, reparatie en installatie van machines en appara-ten. Daar ligt het verzuim extreem hoog: 7,9 procent. De onderzoeksin-stituten en research & development-bureaus vallen op door laag ziektever-

effect: de kans op zowel fysieke als geestelijke schade neemt af naarmate medewerkers meer autonomie heb-ben. Dat ligt – gezien het voorgaande – voor de hand. Tijdsdruk en in- of extern ongewenst gedrag hebben juist een negatieve uitwerking (op beide groepen 'onge-vallen'). Maar het effect is groter bij ongevallen met geestelijke schade. Omgekeerd zijn lawaai, kracht zetten en gevaarlijk werk risicofactoren voor beide groepen ongevallen. Alleen is dan het effect groter bij ongevallen met lichamelijk letsel. Verantwoorde omgevingTot slot: goede arbeidsomstandig-heden zijn belangrijk vanwege het simpele feit dat mensen een groot deel van hun tijd aan het werk zijn. Werk-nemers blijven gezond en productief als ze kunnen werken in een 'verant-woorde' en optimaal ingerichte omge-ving. Uiteindelijk kan onze economie zo soepel doordraaien. Werkgevers hebben hierin een maat-schappelijke verantwoordelijkheid: ziekteverzuim en arbeidsongeschikt-heid veroorzaken persoonlijk leed. Bovendien drukken de kosten zwaar op de samenleving. De ondernemings-raad speelt hierin een belangrijke rol: hij kan de werkgever 'bij de les' houden. <

Grote autonomie heeft een positief effect: de kans op

fysieke en geestelijke ziekte neemt daardoor af

zuim. Als het goed is, heeft TNO zelf dus een heel laag verzuim...

Voorspellers arbeidsongevalDe Arbobalans geeft ook inzicht in de voorspellers: wanneer neemt het risico op een arbeidsongeval toe? Onder hoogopgeleide werknemers is de kans op een ongeluk (met letsel en verzuim tot gevolg) relatief laag. Hetzelfde geldt voor werknemers die minder dan drie dagen (24 uur) per week werken. Logisch: de kans op een arbeidsonge-val neemt af naarmate je minder op de werkvloer bent. Risicogroepen vormen mannen, laagopgeleiden, allochtone werknemers en mensen die meer dan 36 uur per week werken. Ook niet ver-rassend is het feit dat gevaarlijk werk of werken in een lawaaiige omgeving goede voorspellers zijn.Grote autonomie heeft een positief

De meest voorkomende beroepsziekte onder Nederlandse werknemers is de psychi-

sche aandoening. Grootste arbeidsrisico's voor depressie en burn-out vormen hoge

werkdruk en gebrek aan sociale steun.

In het aanpakken van psychosociale arbeidsbelasting speelt de ondernemingsraad een

belangrijke rol. Natuurlijk beschikt de OR over instemmingsrecht op het gebied van de

vaststelling, invoering en wijziging van arbo- en ziekteverzuimbeleid. Als het goed is,

komt of is er daarin meer aandacht voor PSA/werkstress. Niet alleen op korte termijn,

maar ook op lange termijn. Als schakel tussen werkvloer en het management kan de

ondernemingsraad daarin een rol van betekenis spelen. Simpel gezegd: de OR moet in

de smiezen houden wat de directie doet om de werkstress te verminderen. Nu en in de

toekomst.

De Inspectie SZW heeft een handig filmpje op haar site staan, waarin in ongeveer één

minuut wordt uitgelegd wat de OR kan doen om PSA te verminderen. Zie hiervoor

www.inspectieszw.nl.

BEROEPSZIEKTE NUMMER 1


GEVAAR! NIET IEDEREEN KAN GOED LEZEN!

Laaggeletterdheid is in Nederland wijdverbreid. Laaggeletterdheid is overigens niet gelijk aan an-alfabetisme. Onder analfabetisme wordt verstaan dat iemand helemaal niet kan lezen. Laaggeletterd

betekent wel kunnen lezen en schrijven, maar onvoldoende taalvaardig zijn om goed te functioneren in het persoonlijke en maatschappelijke leven. Ten onrechte wordt vaak gedacht dat laaggeletterdheid met name voorkomt bij werknemers met een buitenlandse afkomst. In werkelijkheid is van alle laaggeletterden twee derde van Nederlandse afkomst. Ook opvallend is dat een grote groep laaggeletterden een opleiding op mbo-niveau heeft gevolgd. En het betreft ook lang niet alleen ouderen; ook jongeren blijken sterk vertegenwoordigd. In totaal zijn in 9 procent van alle organisaties in Nederland laaggelet-terden werkzaam. Schaamte en risico's Dagelijkse werkzaamheden waarbij lezen en schrijven van belang zijn, kunnen voor laaggeletterden een grote opgave zijn. Denk aan het invullen van formulieren, versturen van e-mails of op een andere manier schriftelijk communiceren met collega's en klanten. Anderen hebben ook moeite om gesproken taal goed te begrijpen. Laaggeletterde collega's hebben zich bekwaamd in het verbergen van hun taalachterstand. Zij doen alsof zij de boodschap hebben begrepen of zoeken een handige uitvlucht: 'Dat formulier vul ik thuis wel in' of 'Ik schrijf zo onleesbaar, doet u dat maar voor me.' Ze schamen zich om voor onvoldoende beheersing van de taal uit te komen. Dat is begrijpelijk, maar het brengt wel risico's met zich mee. Als werknemers een waarschuwing, de arbovoorlichting, machinekaarten of veiligheidsvoorschriften niet voldoende kunnen begrijpen, levert dat een gevaar op voor hen-zelf én voor hun collega's. Bijkomend probleem is dat de

Tekst: KOEN LANGENHUYSEN ~ foto: ALLESVOORDEAANNEMER.NL

meeste veiligheidsinstructies op een te hoog taalniveau zijn geschreven. Ze worden door het grootste deel van de lezers niet of onvoldoende begrepen. Voor deze combinatie van laaggeletterdheid enerzijds en te moeilijk geschreven instructies anderzijds betalen we een hoge prijs: bij 5 tot 10 procent van de arbeidsongevallen in Nederland blijkt taalbeheersing een rol te spelen. Nieuwe handreiking Er zijn positieve ontwikkelingen te melden. Onlangs heeft de Stichting van de Arbeid de handreiking 'Taal en veiligheidsrisico's' uitgegeven. Deze praktische hand-leiding is ontwikkeld door TNO en helpt om het aantal bedrijfsongevallen te verminderen die het gevolg zijn van taalproblemen. Een tweede lichtpunt is dat onlangs dertig werkgevers, in het bijzijn van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, een akkoord hebben gesloten over bevordering van taalvaardigheid op de werkvloer. De ondertekenaars komen uit verschillende branches waar-onder de voeding, schoonmaak, logistiek, chemie, afval-verwerking, zakelijk dienstverlening, uitzendbranche, de

PRAKTIJK

Niet minder dan 750.000 werknemers in Nederland hebben problemen met

lezen en schrijven. Zo kunnen zij de veiligheidsinstructies maar gedeeltelijk

of niet begrijpen. Een nieuwe handreiking kan hulp bieden aan bedrijf en OR.

Artikel 8 van de Arbowet schrijft voor de werkgever doeltreffen-

de arbovoorlichting en onderricht moet verzorgen over de

risico's in het werk en beschermende maatregelen. Dat kan al-

leen als de informatieoverdracht is aangepast aan de leesvaar-

digheid van de medewerkers. Verder zal binnenkort in enkele

sectoren de arbocatalogus aandacht schenken aan laaggelet-

terdheid. In de arbocatalogus van de metaal en metalektro is dat

al gedaan.

ARBOVOORLICHTING


rijksoverheid en de gezondheidszorg. Bijkomend doel van het taalakkoord is om ook andere werkgevers en werkne-mers te stimuleren zich in te zetten voor taalontwikkeling op de werkvloer. Praktische aanpak In de handreiking van de Stichting van de Arbeid worden diverse suggesties gegeven voor een praktische aanpak. Er staan voorbeelden in van vragen die in de RI&E-vragenlijst kunnen worden opgenomen, zoals: 'Kunnen werknemers met een lagere taalbeheersing de veiligheidsinstructies vol-doende begrijpen?' Er staan drie stappenplannen in om de problematiek te inventariseren een aan te pakken, gericht op laaggeletterden, anderstaligen en op het gebruik van on-duidelijke taal. En de handreiking bevat een hoofdstuk met uitgewerkte oplossingen, die passen bij deze stappenplan-nen. Zo worden enkele methodes beschreven om het taalni-veau van medewerkers te meten. Ook wordt verwezen naar manieren om laaggeletterdheid te herkennen en naar een gespreksleidraad voor leidinggevenden om laaggeletterd-heid bespreekbaar maken. Verder zijn enkele taaltrainingen op een rij gezet en bevat de handreiking uiteenlopende praktische tips: voor een juiste ploegindeling, over mogelijke afspraken rond de voertaal, over het taalgebruik en beeld-materiaal bij veiligheidsinstructies, over woordenboeken met jargon, over tweetalige veiligheidscoaches, en nog veel meer. De handreiking is bedoeld als inspiratiebron voor arbocatalogi, maar is ook goed te gebruiken voor individu-ele bedrijven en ondernemingsraden. Zoek op de site van de Stichting van de Arbeid of via een zoekmachine naar de titel: Taal en veiligheidsrisico's. Wat kan de OR? De OR kan een belangrijke rol spelen bij het verminderen van de laaggeletterdheid binnen de organisatie. Pleit

Het grootste deel van de lezers begrijpt de veiligheidsinstructies niet goed

ervoor dit onderwerp in de organisatie bespreekbaar wordt; werknemers vinden het namelijk vaak moeilijk om hier zelf voor uit te komen. Stel voor om binnen het opleidings-beleid trainingen aan te bieden om collega's lees- en schrijfvaardigheden bij te brengen. Op de homepagina van www.taalwerkt.nl staat – naast veel achtergrondinformatie – een pakkend fi lmpje dat zo'n training onder de aandacht kan brengen. In een minuut vertelt een 50-jarige bloemist op een aansprekende manier over hoe gemakkelijk zijn leven is geworden nu hij onlangs goed heeft leren lezen en schrijven. Als jouw bedrijf een training lezen en schrijven aanbiedt, kan een regelmatige vertoning van zo'n fi lmpje, bijvoorbeeld in de bedrijfskantine, collega's over de streep trekken. Stuur er ook op aan dat in de arbovoorlichting en de werk-instructies veel gebruik wordt gemaakt van pictogrammen, foto's en video's. En pleit voor een passend taalgebruik. Daarbij kan het handig zijn om de eerder genoemde hand-reiking onder de aandacht brengen, met name de oplos-singen daarin. Let tot slot op of er in de RI&E vragen zijn opgenomen over laaggeletterdheid in de organisatie en over de manier waarop jullie bedrijf daarmee omgaat. <


Een lijstje om te zien of je aan alle eisen voldoet CHECKLIST

1 Soort werk Veel mensen denken bij werken op hoogte

aan werknemers die in de bouw werken. Maar ook schilders, glazen-wassers en boomverzorgers werken op hoogte. Daarnaast hebben werknemers in de isolatiebranche, magazijnmede-werkers, werknemers in de opslag en overslag en werknemers in fabrieken te maken met werkzaamheden op hoogte.

2 Risico's Werken op hoogte brengt verschillende

risico's met zich mee. De belangrijkste arbeidsrisico's zijn: - vallen van hoogte; - vallen door een opening in de

werkvloer; - getroffen worden door een vallend

voorwerp; - een langere vluchtweg bij

calamiteiten.

3 Wet- en regelgeving De Europese richtlijn

'Werken op hoogte' bevat alle regels op het gebied van werken op hoogte. Deze richtlijn is via het Arbobesluit doorvertaald in de Nederlandse wetgeving. Artikel 3.16 van het Arbobesluit bepaalt dat er sprake is van valgevaar als werknemers op tweeënhalve meter of hoger hun werk uitvoeren. Vanaf deze hoogte moeten werkgevers in elk geval maatregelen nemen om valgevaar tegen te gaan. Artikel 7.23 van het Arbobesluit gaat nader in op het gebruik van arbeids-middelen voor werken op hoogte, zoals ladders, steigers en trappen. In dit artikel staat ook dat werkgevers het gebruik van ladders en trappen zoveel mogelijk moeten beperken.

Werken op hoogte kan

gevaarlijk zijn. Jaarlijks

komen in Nederland

ongeveer 12.000

werknemers ten val, van

wie er enkele tientallen

overlijden. Het is dan

ook belangrijk om de

arbeidsrisico’s van

het werken op hoogte

serieus te nemen. De

ondernemingsraad kan

hierbij een belangrijke

rol vervullen.

4 Arbeidshygiëni-sche strategie Bij het nemen van

maatregelen om de risico's van wer-ken op hoogte te beperken, moeten organisaties te werk gaan volgens de uitgangspunten van de arbeidshygië-nische strategie. Dat houdt in dat de werkgever eerst bronmaatregelen moet nemen. Hij moet bijvoorbeeld zorgen voor een veilige steiger, stel-ling, bordes of werkvloer. Gaat dit niet, dan moet het bedrijf zorgen voor afscherming in de vorm van hekken of leuningen. Als afscher-ming niet mogelijk is, dan moeten er organisatorische of collectieve beschermingsmaatregelen worden genomen. Denk hierbij aan het plaatsen van vangnetten. Lukt ook dit niet, dan moet de werkgever zijn toevlucht nemen tot het aanbieden van individuele beschermingsmaat-regelen, zoals het veiligheidsgordels met vanglijnen.

5 Rol van de OR De ondernemingsraad heeft op grond van de

WOR inspraak als het gaat om werken op hoogte. Artikel 27 van de WOR geeft de OR instemmingsrecht op het gebied van arbozaken. Voor elke regeling op het gebied van arbeids-omstandigheden – dus ook als het gaat om werken op hoogte – moet de werkgever de instemming van de OR hebben. Daarnaast mag de onderne-mingsraad natuurlijk altijd zelf het initiatief nemen om het gesprek aan te gaan over de risico's en maatrege-len bij werken op hoogte. <

Werken op hoogte

tekst: TESSY VAN ROSSUM, RAVESTEIN &

ZWART ~ beeld: SHUTTERSTOCK


45|VOOR/TEGEN

Meningen verschillen, ook rondom

medezeggenschap. Wij laten in deze

rubriek een voor- en een tegenstander

van een stelling aan het woord.

'Bij Buurtzorg werken de verpleegkundigen in zelfstandige teams, die zelf grotendeels de eigen arbeidsomstandigheden bepalen. We hebben geen ondernemingsraad, wel medezeg-genschapsbijeenkomsten, waar actuele ontwikkelingen in de organisatie en de thuiszorg worden besproken en waar ieder-een kan meepraten. Daar gaan we uit het team om beurten naartoe. Voor mij werkt dit beter dan formele zeggenschap. Wij kunnen weliswaar als medewerkers niets afdwingen, maar dat is ook niet nodig. De lijnen zijn kort en de organisatie is trans-parant. Bij mijn vorige werkgever, ook een zorginstelling, was ik lid van de ondernemingsraad, daar werd soms informatie achtergehouden of te laat gegeven. Bovendien waren we inhou-delijk niet toegerust om over het financiële deel mee te praten. Geef mij dan maar de pragmatische instelling van Buurtzorg. Eén kanttekening. Deze organisatie is goed voor zijn werkne-mers, maar is de stem van de werknemers geborgd? Daar heb ik geen antwoord op.'

'Carintreggeland is een zorgorganisatie met ongeveer 4100 medewerkers. Bij Carintreggelend werken we sinds twee jaar met zelfsturende teams. Bij ons heeft, ook nu de zelfsturing een feit is, de ondernemingsraad eigenlijk nooit ter discussie gestaan. Wel hebben we de medezeggenschap mee veranderd toen we overgingen op zelfsturende teams. We werken nu niet meer met onderdeelcommissies, maar met een kleine kern-groep van negen OR-leden. Daarvoor zaten we nog met vijftien leden in de OR, dat was niet meer haalbaar. Inbreng uit de teams hebben we nu georganiseerd via participanten. Wij hechten veel waarde aan onze formele zeggenschap. De OR is en blijft nodig om mee te praten voor de beleidsmatige kwes-ties die de hele organisatie aangaan. Dan gaat het over de structuur van een organisatie, de lange-termijnvraagstukken, zoals een contourennota. Zonder OR zouden de medewerkers daar niet over kunnen meepraten, want wij zijn de stem van de achterban.'

Zelfsturing is OR'ig genoegSteeds meer organisaties gaan over op zelfsturende teams die hun

eigen werk vormgeven. In de zorg bijvoorbeeld, maar ook daarbuiten.

Maakt dat een ondernemingsraad overbodig?

TEKST: ANNET MASELAND, JOURNALIST

FOTO: SHUTTERSTOCK

Lenneke den Draak, wijkverpleegkundige Buurtzorg team Groningen-Zuid

Carla de Roo, voorzitter OR zorgorganisatie Carintreggeland Hengelo

Voor Tegen


46

Extra termijnVolgend jaar loopt mijn tweede termijn af, dit betekent dat ik de OR moet verlaten. De OR wil mij het liefst nog een termijn hou-den, kan dat?In de WOR staat geen beperking van het aantal termijnen, dus waarschijnlijk is die beperking in het reglement van jullie OR opgenomen. Het reglement mag voor de volgende verkiezingen worden veran-derd en als de OR dat in meerderheid wil, kan de bepaling worden weggelaten. Dan kun je gewoon weer een plek krijgen op de kandidatenlijst voor de volgende verkiezingen. InstemmingsverzoekMag een manager een in-stemmingsverzoek indienen bij de OR, of mag alleen de bestuurder dat?Een manager mag een instemmingsver-zoek toesturen aan of indienen bij de OR, maar wel onder de volgende voorwaarde: de bestuurder, de hoogste leidinggeven-de van de organisatie, is verder verant-woordelijk voor de afhandeling van de

instemmingsaanvraag. Met andere woorden: een bestuurder mag het schrijven van de instemmingsaanvraag delegeren naar een van zijn of haar beleidsmakers, maar doet de OR verder zaken met de WOR-bestuurder. De bestuurder kan niet de verantwoordelijk-heid voor de afhandeling naar de mana-ger toeschuiven, dat zou onwettig zijn. Het wordt soms geprobeerd, maar de OR moet dan heel duidelijk de zaak naar hem of haar terugverwijzen. Vertrouwen opzeggenKan de OR het vertrouwen opzeggen in een manager op wiens stijl van leidinggeven het personeel veel kritiek heeft?Het vertrouwen opzeggen in een indivi-duele medewerker, dus ook als het om een manager gaat, is niet een aangele-genheid voor de OR. Op grond van artikel 30 heeft de OR de adviesmogelijkheid om te adviseren over de benoeming of ontslag van de bestuurder. De onderne-mingsraad wordt door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen

TraineebeleidWij vonden het eerst goed dat er een traineebeleid was, maar willen er gezien recente veranderingen in de organisatie toch nog in betrokken worden.In jullie organisatie bestaat binnen het personeelsbeleid al geruime tijd een traineebeleid. Volgens dat beleid worden trainees aangenomen die worden klaargestoomd voor een management- of technische functie voor een periode van een jaar.Het bestaande traineebeleid van de organisatie valt onder het instemmings-recht van de ondernemingsraad (artikel 27, eerste lid onder e, WOR). In dit geval bestaat het beleid al enige tijd en was de ondernemingsraad daarvan op de hoogte. Hierdoor kan de ondernemingsraad nu niet alsnog met succes het in-stemmingsrecht claimen ten aanzien van de vaststelling van het bestaande traineebeleid. Artikel 27, vijfde lid, WOR staat dat in de weg.De ondernemingsraad kan wel gebruikmaken van zijn recht van initiatief door een voorstel tot wijziging van het aanstellingsbeleid te doen en dit voorstel in de overlegvergadering bespreken. De veranderde (markt)omstandigheden vormen hiertoe een terechte aanleiding.De ondernemer/bestuurder is verplicht om zich te beraden op een initiatiefvoor-stel van de OR en met de ondernemingsraad overleg te plegen over dit voorstel. Hij moet het voorstel serieus nemen, maar kan uiteindelijk gemotiveerd beslui-ten het voorstel niet over te nemen.Een andere mogelijkheid is om in overleg te treden met de vakorganisaties. De ondernemingsraad kan de bonden voorstellen dat zij het overleg met de werkge-ver voeren over het opnemen of wijzigen van een voor alle partijen aanvaardbaar aanstellingsbeleid in de van toepassing zijnde cao.

Het CAOP beantwoordt gratis

OR-vragen van lezers.

Dat gebeurt snel en deskundig,

binnen enkele werkdagen.

Heb je een vraag, stel die dan

via de website:

www.ornet.nl/stel-uw-vraag.

Deze service wordt vanuit

het CAOP gecoördineerd door

Harry Hartmann. Het CAOP is

het kennis- en diensten-

centrum op het gebied van

arbeidszaken in de publieke

sector (www.caop.nl).

|VRAAG EN ANTWOORD


47

OOK EEN VRAAG?

Heb je ook een vraag voor deze rubriek?

Stel deze op ornet.nl: http://www.ornet.nl/

stel-uw-vraag/

Op ORnet vind je ook vele andere OR-gerela-

teerde vragen en antwoorden.

besluit tot benoeming of ontslag van een bestuurder van de onderneming. Maar daar heeft dit zo te lezen geen betrekking op. Het gaat hier over de stijl van leiding-geven van een individuele manager binnen het bedrijf, en daarover heeft de OR officieel niets te zeggen. Geheimhouding advies Is een adviesaanvraag over een reorganisatie met bijbehorend advies van de OR en besluit van de directie openbaar voor het personeel of kunnen deze stukken geheim gehouden worden? In de WOR staat niet expliciet vermeld dat adviezen van de ondernemingsraad in de onderneming moeten worden gepubliceerd. Maar er is wel opgenomen dat de agenda en het verslag van de OR-vergadering en van de overlegverga-dering bekend worden gemaakt in de on-derneming. Voor zover een onderwerp aan de orde komt in de OR-vergadering of de overlegvergadering wordt dat wat daar is besproken dus bekend gemaakt in de onderneming. Verder is het in het belang van het goed functioneren van de medezeggenschap om transparant te handelen. De achterban moet immers op de hoogte worden gehouden van de wijze waarop de OR zijn functioneren invult. Het publiceren van besluiten, adviezen of instemming is daartoe een belangrijk middel. Het bevordert de inter-actie tussen de OR en zijn achterban. Zie ook pagina 14. <

Zwierig probeer ik met de scherpe kanten van mijn ski's grip te krijgen

op de steile sneeuwhelling. Mijn blik is gericht op de verte, mijn con-

centratie is gevestigd op het moment. Het groene dal steekt schril af

tegen de witte Alpentoppen die hoog in de helderblauwe hemel rijzen.

Het zonnige weer laat uitbundig van zich spreken en het zicht is opti-

maal. Alles lijkt kinderlijk eenvoudig te lukken in deze vriendelijke

omstandigheden.

Moe maar voldaan klap ik 's avonds de laptop open voor een stiekeme

check van de werkmail. Welke succesverhalen willen we deze keer

in de nieuwsbrief plaatsen? Het scholingsplan voor komend jaar is

goedgekeurd door de bestuurder en met een glimlach wijs ik een aan-

bieding af voor de uitvoering van digitale verkiezingen. Onze volgende

verkiezingen zijn pas over tweeënhalf jaar. Hoe komt dit figuur über-

haupt aan mijn e-mailadres?

De ongenadige deadline voor het inleveren van de kopij voor Praktijk-

blad verstrijkt. Peinzend breek ik mijn hersenen op een potentieel

onderwerp. Skiën als stijlvolle metafoor voor het OR-werk? Wellicht is

het enigszins vergezocht en alleen aansprekend voor mijzelf nu ik

momenteel geniet van deze weelderige luxe. Toch besluit ik het idee

niet meteen in de prullenbak te gooien, maar laat de gedachte nog

even warm broeden in mijn zonverbrande hoofd.

Een koudefront trekt de volgende dag over en bedekt het hele skigebied

met een zachte deken van poedersneeuw. Bovenaan dezelfde piste

domineren vooral vijftig tinten grijs en wit het kleurenpalet in mijn

directe omgeving. Het bonte optimisme is verruild voor vlak negativis-

me. Is mijn mentale weerbaarheid dan zo onderhevig aan 'slechts'

toevallige omstandigheden? Sneeuwvlokken vertroebelen mijn zicht

en het contrast van de oneffenheden in de helling verdwijnt. Van paal-

tje tot paaltje werk ik mijzelf richting de lift en herhaal stilletjes een

mantra. 'Vertrouw op je techniek! Vertrouw op je techniek!'

Beneden aan de helling blijk de metafoor te zijn gegroeid. Makkelijke

en minder makkelijke onderwerpen passeren regelmatig in allerlei

omstandigheden de revue, ook in de medezeggenschap. Ieder vraag-

stuk vergt een aangepast mindset. Het lijkt inmiddels allemaal iets

minder vergezocht. Ik laat het broedsel nog even verder groeien, tot

aan het einde van de week... <

COLUMNRON BERENDS

Ron Berends is clinical

research associate en OR-voorzitter

bij PPD in Bennekom.

[email protected]

Vergezocht?


48

Stoppen financiering zonder advies onredelijk Een besluit tot stopzetting van de

financiering van een bedrijfsonderdeel

moet direct ter advies aan de

ondernemingsraad worden voorgelegd. Feiten De Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen (KNAW) wordt geconfronteerd met bezuinigingen, waarop zij besluit de financiering van het ICIN (een van zijn bedrijfson-derdelen) te beëindigen. De ondernemingsraad is niet om ad-vies gevraagd over het stopzetten van de financiering, maar de KNAW heeft wel het voornemen om advies te vragen over de gevolgen van het stopzetten. De ondernemingsraad meent dat hij op deze manier geen wezenlijke invloed in het adviestraject kan uitoefenen. Vanuit de KNAW wordt aangegeven dat het onwenselijk is als de ondernemingsraad adviesrecht heeft over de begroting. Uiteindelijk is in februari 2014 door de KNAW een adviesaanvraag bij de ondernemingsraad ingediend over de opheffing van het ICIN en het reorganisatieplan. De onder-nemingsraad adviseert negatief, maar op 7 mei 2014 neemt de KNAW toch het besluit om over te gaan tot opheffing. Ondernemingskamer Het beroep van de ondernemingsraad wordt gegrond verklaard. De Ondernemingskamer oordeelt dat de KNAW in redelijkheid niet tot haar besluit van 7 mei 2014 heeft kunnen komen. Uit verschillende stukken volgt namelijk dat het principebesluit om de financiering van het ICIN te beëindigen al in 2013 is geno-men. Bij de adviesaanvraag bestond er voor de ondernemings-raad dan ook geen mogelijkheid meer om daadwerkelijk invloed uit te oefenen en kon hij alleen nog maar advies uitbrengen over de implementatie van dit besluit en de personele gevolgen. De door de ondernemingsraad voorgestelde alternatieven kon-den niet meer bij het besluit worden betrokken. Daarnaast is van belang dat het traject van advisering zeer onduidelijk is verlopen. Zo worden verschillende momenten vermeld waarop het besluit tot stopzetting van de financiering van het ICIN zou zijn genomen. De KNAW meent dat het besluit tot stopzetting van de financiering in twee fasen is genomen, waarbij het be-sluit van 7 mei 2014 het meeromvattende besluit zou zijn. Maar uit de stukken blijkt duidelijk dat het besluit tot stopzetting van de financiering al in 2013 is genomen. Commentaar Een ondernemingsraad moet op een dusdanig tijdstip om advies worden gevraagd dat hij nog wezenlijke invloed kan uitoefenen op het voorgenomen besluit. Het besluit mag nog niet vaststaan, zodat de ondernemer eventuele argumenten en suggesties kan meenemen in zijn definitieve besluit. Het stopzetten van de financiering aan ICIN zou automatisch leiden tot opheffing, aangezien ICIN hiervan afhankelijk was. Het besluit tot stopzetten van de financiering is daarmee het besluit tot opheffing van ICIN (Bron: Gerechtshof Amsterdam 27 november 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:4902)

mr. Ineke van de Pas De Voort Advocaten|Mediators

Prof. Cobbenhagenlaan 75, 5037 DB Tilburg

tel. 013-466 88 88, fax 013-466 88 66

www.devoort.nl

|RONDOM RECHT TEKST: INEKE VAN DE PAS, DE VOORT ADVOCATEN

FOTO: RENÉ DEN ENGELSMAN

49

Ondernemer heeft beleidsvrijheid De ondernemer heeft de vrijheid om

beslissingen te nemen binnen zijn eigen

onderneming.

FeitenBij Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT) zijn vier inspecteurs-vlieger werkzaam. Zij onderhouden hun vlieg-vaardigheid door circa 500 diensturen per jaar te besteden aan gastvliegerschap bij een Nederlandse luchtvaartmaat-schappij. In 2012 is aan de inspecteurs-vlieger medegedeeld dat hun vliegvaardigheid voortaan zal worden onderhouden met simulatortraining en eventuele aanvullende trainingen. Belangrijkste beweegredenen hiervoor waren dat het gast-vliegerschap vanuit het oogpunt van onafhankelijkheid (de uren worden verricht bij een maatschappij onder toezicht van ILT) en inzetbaarheid (er zouden onevenredig veel uren zitten in het gastvliegerschap waardoor de inspectietaken onder druk komen te staan) onwenselijk zou zijn.Tegen dit besluit is beroep ingesteld bij de Ondernemings-kamer. Dit heeft geleid tot intrekking van het besluit. Hierna is bovendien een rapport verschenen over de vraag hoe het beste invulling kan worden gegeven aan het onderhouden van de vliegvaardigheid. Vervolgens is aan de OR advies gevraagd over een nieuwe opzet: simulatortrainingen en twaalf inspectievluchten. De OR heeft hier negatief over ge-adviseerd. Nadat ook mediation niet tot een oplossing heeft geleid, is definitief besloten het onderhouden van de vlieg-vaardigheid in te richten zoals hiervoor vermeld. De OR meent dat ILT niet in redelijkheid tot dit besluit kon komen. OndernemingskamerILT heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat het vervullen van gastvliegerschap waarbij geen inspectietaken worden verricht, niet langer mogelijk is met het oog op het beperkte aantal inspecteurs-vliegers en het geringe aantal Nederland-se luchtvaartmaatschappijen. Het is begrijpelijk dat daarbij ook het vermijden van de schijn van belangenverstrengeling van belang wordt geacht. Maar, vindt de Ondernemingska-mer (OK), het is primair aan ILT zelf om te bepalen welk gewicht zij toekent aan het vermijden van de schijn van belangenverstrengeling. Ook hoeft ILT niet met besluitvor-ming te wachten totdat zich incidenten hebben voorgedaan of vanuit de politiek wordt aangedrongen op maatregelen. De OR heeft er wel terecht op gewezen dat de kostenvoordelen van het besluit onvoldoende zijn gespecificeerd, maar de OK acht dit van onvoldoende gewicht om te oordelen dat het besluit in redelijkheid niet genomen had kunnen worden. CommentaarDe Ondernemingskamer gaat niet op de stoel van de ondernemer zitten. Deze beleidsvrijheid maakt dat het aan de ondernemer zelf is om te bepalen welk gewicht deze toekent aan het vermijden van de schijn van belangenverstrengeling.(Bron: Gerechtshof Amsterdam (OK) 17 december 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:5412)

Lesrooster is instemmingsplichtigEen wijziging van het onderwijsrooster

voor studenten is een wijziging van een

vakantieregeling voor de docenten en

daarmee instemmingsplichtig. FeitenHet college van bestuur van Deltion heeft de jaarplanning voor het onderwijs van de studenten vastgesteld voor de schooljaren 2015-2016 tot en met 2018-2019. Op grond van de toepasselijke cao geldt dat het onderwijzend personeel gehouden is vakantie-verlof op te nemen in periodes waarin geen directe onderwijs-taken staan ingeroosterd. Deltion verzoekt de kantonrechter uit te spreken dat voor het besluit geen instemming nodig is van de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 27, lid 1, onder b, WOR. De ondernemingsraad vindt dat er wel degelijk sprake is van een instemmingsplichtig besluit en heeft de nietigheid van het besluit ingeroepen. KantonrechterDeltion heeft met dit besluit de onderwijsplanning voor studen-ten vastgesteld. Voorheen werd de regionale vakantiespreiding van het ministerie van OC&W aangehouden, nu wordt de studentenvakantie in de zomer voortaan gefixeerd op de weken 27 tot en met 33. Het besluit van Deltion heeft rechtstreeks betrekking op de vaststelling of wijziging van een onder arti-kel 27, lid 1, WOR genoemd onderwerp. Het gaat immers, zij het indirect, over het vaststellen van een vakantieregeling omdat de vakanties van docenten en studenten normaal ge-sproken gelijk opgaan en docenten het grootste deel van het werknemersbestand vormen. Dat is ook zo benoemd in de cao. De ondernemingsraad voert terecht aan dat Deltion met het besluit de periode wijzigt waarin docenten vakantie kunnen of moeten opnemen, wat onder het begrip vakantieregeling valt. Het besluit is dus wel degelijk instemmingsplichtig. CommentaarDe Hoge Raad heeft al eerder geoordeeld dat onder een vakan-tieregeling als bedoeld in artikel 27, lid 1, onder b, WOR een regeling moet worden verstaan die betrekking heeft op de wijze waarop of de periode waarin vakantiedagen kunnen wor-den opgenomen. Het feit dat op deze manier niet direct maar indirect de vakantie van het personeel wordt vastgesteld, doet niet ter zake. Hier kan een vergelijking worden getrokken met bijvoorbeeld het ophangen van een camera in een winkel. Ook al wordt deze opgehangen ter bestrijding van winkeldiefstal door klanten, het personeel kan ermee in de gaten worden ge-houden. Alhoewel het doel van de camera een ander is: louter omdat ook het personeel gefilmd wordt, is sprake van een instemmingsplichtige aangelegenheid (privacybescherming, artikel 27, lid 1, sub k, WOR).(Bron: Rechtbank Overijssel 16 februari 2015, ECLI:NL:RBOVE:2015:830)



50

Praktijkblad Ondernemingsraad stelt zich ten doel op

journalistieke wijze te informeren over de praktijk en de

ontwikkelingen rond medezeggenschap. De redactie is

onafhankelijk.

REDACTIE Emiel Lijbrink (EL), Arthur Lubbers (AL),

Moon Saris (MS, eindredactie), Astrid Slootweg (AS),

Yolanda Stil (YS, hoofdredactie), Anouschka Vreugdenhil

(AV, redactiecoördinatie), Jan Willem Wensink (JWW)

VERSLAGGEVERS Aldo Dikker, Maria Genova, Loek Kusiak,

Annet Maseland, Bart Speleers

MEDEWERKERS Joep Bertrams, Peter Cuypers, Arend

van Dam, René den Engelsman (fotografie columns), Harry

Hartmann, Hans van den Hurk, Koen Langenhuysen, Niko

Manshanden, Corry Oosterhoorn, Ymke Pas, Ineke van de

Pas, Ravestein & Zwart, Tineke de Rijk, Sjaak van der Velden,

Koen Zonneveld

REDACTIEADVIESRAAD Mathi Bouts (Stichting MNO),

Mark Capel (Trainiac Training & Advies), Evert van Dalen

(Van Dalen Coaching en Advies), Heleen van Dokkumburg-de

Graaf (Gemeente Utrechtse Heuvelrug), Jeroen Haan (De

Beuk Organisatieadvies), Laura van Hofwegen (Cito), Marco

Hoogendam (ARAG Rechtsbijstand), Els Huisman (De Voort

Advocaten|Mediators), Hans van den Hurk (Dialoog Amster-

dam), Pim Kleinhoven (Selko Feed Additives), Mirjam van der

Lelij (Aegon), Paul Marijnissen, Anneke van Ommeren (Peni-

tentiaire Inrichting Grave), Peter Schelfhorst (Kijkshop),

Olaf Schouten (Belastingdienst), Marijke Stam (Gemeente

Amsterdam), Cristel van de Ven (Factor Vijf)

REDACTIEADRES Praktijkblad Ondernemingsraad

Postbus 152, 1000 AD Amsterdam

Bezoekadres: Radarweg 29, Amsterdam

E-mail: [email protected]

Website: www.ornet.nl

UITGEVER Wieneke Brandt

VORMGEVING Verheul Communicatie, Alphen a/d Rijn

ABONNEMENTENADMINISTRATIERB Klantenadministratie

Postbus 808, 7000 AV Doetinchem

Tel. (0314) 358 358; fax (0314) 349 048

E-mail [email protected]

Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30

dagen voor de vervaldatum bij onze klantenservice wordt

opgezegd via telefoonnummer 0314-358358. Ook voor

informatie over uw lopende abonnement kunt u contact

opnemen met onze klantenservice.

ABONNEMENTSPRIJZEN€ 293,48 per jaar. Voor betaling wordt een factuur toegezonden.

Prijs is incl. BTW en verzendkosten. Bij betaling via acceptgiro

wordt € 2,50 extra in rekening gebracht.

ADVERTENTIES/CONGRESSENAdvertentieverkoop: Eeva-Liisa Delatte | tel. 020-5159381

E-mail [email protected]

Sales Director: Mark Miedema | telefoon 06-13329769

E-mail: [email protected]

MARKETINGAstrid Heystee, 020-5159790

[email protected]

Lisette Nieuwenhuis, 020-5159778,

[email protected]

UITGEVERIJ Reed Business bv

© OndernemingsRaad, praktijkblad voor medezeggenschap

1997; issn 1387-4276. Uw opgegeven gegevens kunnen worden

gebruikt voor het toezenden van informatie en/ of speciale

aanbiedingen door Reed Business bv en speciaal geselecteerde

bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, stuurt u een briefje

naar Reed Business bv,

t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem.

OMSLAG Peter Cuypers

COLUMN JAAP JONGEJAN

Directeur van SBI training en

advies, voormalig voorzitter

van vakbond CNV Vakmensen.

[email protected]

Afgelopen weken zijn we verrast door een studentenactie in

Amsterdam. Een bezetting van een universiteitsgebouw, omdat

studenten zich zorgen maken over de aansturing van de universi-

teit. Zich zorgen maken over de besluiten van de raad van bestuur

over het afschaffen van studies en vooral het protesteren over

gebrek aan medezeggenschap van studenten in die raad van be-

stuur. Is dit nostalgie, eindelijk weer eens studentenprotesten? Een

herhaling van de jaren '60 van de vorige eeuw, de Maagdenhuisbe-

zetting van de provo's? Of studenten die gewoon gelijk hebben en

(eindelijk) op zoek zijn gegaan naar echte medezeggenschap voor

studenten? De universiteit kan er alleen maar beter van worden.

Werknemers weten inmiddels dat medezeggenschap een groot

goed is. Maar de mogelijkheid hebben om mee te kunnen denken en

mee te kunnen doen met het wel en wee van de organisatie vraagt

ook een goed toegeruste ondernemingsraad. De afgelopen jaren is

er op macroniveau merkbaar minder geïnvesteerd in de ontwikke-

ling van ondernemingsraadsleden, heeft de branchevereniging

Medezeggenschap (BVMZ) geconstateerd.

Opvallend, omdat duidelijk is dat de toegenomen complexiteit in de

samenleving niet aan organisaties voorbijgaat en dus ook niet aan

de ondernemingsraad. Hoe blijf je de (positief-)kritische onderne-

mingsraad die met verstand van zaken kan anticiperen en reageren

op de ondernemingsstrategie? Hoe vernieuw je de medezeggen-

schap en zorg je dat medezeggenschap niet alleen iets hoeft te zijn

voor de ondernemingsraad, maar dat participatie iets voor iedereen

is? Dat gaat niet vanzelf.

Medezeggenschap vraagt om een investering van de werkgever en

net als bij iedere kwaliteitsinvestering verdient ook de investering

in medezeggenschap zichzelf terug. Of zoals een van de lidbedrijven

van de BVMZ zei: de bestuurder presteert het beste als er stevige,

goed onderbouwde tegendruk is van een goede ondernemings-

raad. Wellicht is dit ook een les voor de raad van bestuur van de

universiteit: leer van de tegendruk van de studenten. Voor jong en

oud is morgen even nieuw. Blijvend leren past dan ook bij uitstek bij

een universiteit. <

Blijvend leren!

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD

| COLOFON

*De vroegboekkorting geldt tot 17 april 2015 en deze prijs is niet geldig in combinatie met andere kortingen en acties van (onderdelen van) Reed Business Information.

Kom naar hét Landelijk Arbo CongresSchrijf u vandaag nog in en maak gebruik

van de vroegboekkorting.

U betaalt nu €399,- in plaats van €499,-*.

Wat biedt het congres u: Onder leiding van Cristel van de Ven vindt de kennisquiz plaats met

experts Michiel van Haelst, Partner arbeidsrecht Vestius Advocaten

en Pieter Diehl, voorzitter van de Bedrijfsvereniging voor Arbo

Adviseurs (BvAA)

Er wordt ingegaan op jurisprudentie rondom WGA en Wet Werk en

Zekerheid en Wet BeZaVa.

Hoe moet u omgaan met de nummer één beroepsziekte Stress.

Willem van Rhenen, Nyenrode en Arboned geeft u tips hoe u stress

preventief aanpakt op de werkvloer

In de workshoprondes geven we u concrete handvatten rondom de

onderwerpen verzuim, gezondheid, vitaliteit, veiligheid en regelgeving. En u

kunt kiezen voor een van de workshops in ronde 2 over het doorvoeren van een

verandering: organisatie, leiderschap, cultuur, meetbaarheid, draagvlak.

Benno Schildkamp sluit de dag af met een praktijkcase. Hoe houdt u als Arbo-

professional medewerkers gezond, veilig en dat ze met plezier werken. Foodconnect

heeft gekeken hoe ze het beste uit hun medewerkers konden halen

Tijdens het Landelijk Arbo Congres 2015 worden actualiteiten, handige wetenswaardigsheden

en praktische tips op Arbo gebied op een actieve manier aan het voetlicht gebracht. U krijgt

handvatten aangereikt hoe u om kunt gaan met uiteenlopende onderwerpen zoals de wet-

en regelgeving, duurzame inzetbaarheid, werkplezier en veilig en gezond werken.

Quote deelnemer 2014:

“De sprekers speelden op dynamischewijze in op de agenda van de toekomst”

Een initiatief van: Partners:

Ambtelijke ondersteuning voor uw OR

Het CAOP biedt moderne en flexibele ondersteuning voor uw overlegvergaderingen, raadsvergaderingen, werkgroepvergaderingen en het georganiseerd overleg. Gekwalificeerd personeel, professionaliteit en onafhankelijkheid zijn de uitgangspunten bij het CAOP.

Agenda’s, verslagen en vergaderstukken kunnen digitaal toegankelijk worden gesteld via intra- of internettoepassingen of de unieke CAOP vergader-app, waarmee u eenvoudig toegang hebt tot uw vergaderstukken.

Onze ervaren ambtelijk secretarissen zijn (veel) meer dan alleen uw secretaris. Ze treden op als vraagbaak en bieden toegang tot alle kennis en expertise die het CAOP de medezeggenschap kan bieden.

Informeer vrijblijvend naar de versterking van uw (tijdelijke) ondersteuning.

E [email protected] www.caop.nl/opleidingen-en-trainingenT 070 - 376 59 77

vertrouwd met arbeidszaken

Het CAOP is het kennis- en dienstencentrum op het gebied van de arbeidsmarkt en de arbeidsverhoudingen in het publieke domein.

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD...Masterclass Financieel inzicht voor HRM PRAKTIJKBLAD...

Documents

Transcript of PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD...Masterclass Financieel inzicht voor HRM PRAKTIJKBLAD...