P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in...

44
10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL TWITTER @penoactueel FACEBOOK facebook.com/penoactueel NIEUWSBRIEF penoactueel.nl/nieuwsbrief LINKEDIN LinkedIn-groep P&Oactueel TALENT OF THE YEAR De impact van de winst sier ggen in ktijk INCLUSIEF Recruitment

Transcript of P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in...

Page 1: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

10 TeamworkHR-team Infotheek

28 HRtop100De beste HRM’ers

32 DossierAanzeggen in de praktijk

P&O actueeljaargang 13/januari/februari 2015

NR1/2 / PENOACTUEEL.NLTWITTER@penoactueel

FACEBOOKfacebook.com/penoactueel

NIEUWSBRIEFpenoactueel.nl/nieuwsbrief

LINKEDINLinkedIn-groep P&Oactueel

TALENT OF THE YEARDe impact van de winst

sierggen in ktijk

INCLUSIEF

Recruitment

Page 2: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

Maatwerk - In Company

Ons volledige aanbod

Meer dan 180 Opleidingen & trainingen

Persoonlijke EffectiviteitLeiderschap & ManagementPsychologieManagement SupportCommunicatie

Communicatie schriftelijkProject ManagementMarketingSalesFinancieel Management

PersoneelsmanagementTrainen als beroepCoachen als beroepMediation als beroep

www.icm.nl T 030 29 19 888

We zullen nooit zeggen dat we de beste zijn...

Dat doen onze cursisten.

2013

Page 3: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 3

JANUARI/ FEBRUARI 2015 / NR1/2

Inhoud

Verder

12

10

28

10 Teamwork

HR-team Infotheek

12 Coverstory

Uitreiking awards Talent of the Year

16 Beoordelingsgesprekken

Duidelijkheid voorkomt angst

28 HRtop100

Ten minste drie winnaars

32 Dossier van de maand

Aanzeggen in de praktijk

COLUMNS

Jaap PaauweVan promotie naar almotie 15Luk SmeyersBinnen of buiten 27

RUBRIEKEN

Redactioneel 5@Reacties 6#HR-topics 6Werk in beeld 7Drie vragen 9Het cijfer 9Het keuzemenu 18Xpertise 36Interview met Gabriël Anthonio 37Vakinformatie 42Eén jaar later 43

34 Time-out op werkvloerMindfulness

38 ThemaRecruitment

40 Arbeidsmarkt50-plus zoekt werk

Page 4: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

Wilt u grip op externe inhuur realiseren?Brainnet: uw inhuurregisseur

Bel: 030 602 16 17 | www.brainnet.nl

Avondvergadering Woudschoten Hotel & Conferentiecentrum in Zeist is ook dé perfecte locatie om aan het eind van de dag te vergaderen. De intieme vergaderzalen in de Villa zorgen in de avond voor een warme, zakelijke en hedendaagse sfeer. Het voordeel is dat u in de avond een voordeliger tarief betaalt dan overdag.

Neem voor meer informatie of boekingen contact op met onze afdeling Reserveringen (0343-492492 of [email protected]).

Woudenbergseweg 54 T 0343-492 492 E [email protected] HX Zeist F 0343-492 444 I www.woudschoten.nl

Page 5: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 5

COMMENTAAR

Redactioneel

© D

iederik van d

er Laan

Lees

over de

HRtop100

pag. 28

‘ Business as usual? Vergeet het’

Veel winnaars in deze

P&Oactueel; een mooi

begin van het jaar. Aller-

eerst Michèle Smeele en

Jasmijn Koets: beiden werden onder-

scheiden met de HR Talent of the Year

Award 2014 . En in de HRtop100 vie-

len Pascal Verheugd en Ellen Schuit in

de prijzen: zij ontvingen respectievelijk

de vakjury- en de publieksprijs. Uiter-

aard komen ze alle vier aan het woord

in dit nummer. Ze delen daarin met

ons het moment waarop er bij hen een

kwartje viel (Smeele: ‘Ik heb die weer-

stand zelf ook gevoeld bij een besluit

dat ik niet snapte. Dan groeit een kna-

gend, ontevreden gevoel. “Zo voelt dat

dus”, dacht ik.’); verfrissende inzichten

(Koets: ‘Een contractvorm zegt niets

over je waarde op de arbeidsmarkt.’);

Hollandse nuchterheid (Verheugd:

‘Feitelijk heb ik chocola gemaakt van

de missie van de directie) en trots

(Schuit: ‘Ik ben trots op het winnen

van de publieksprijs en de mooie feed-

back die ik gedurende het stemmen

heb gekregen.’). Trots en blij zijn ove-

rigens alle winnaars. Allemaal werden

ze overladen met felicitaties en aan-

dacht. Fijn te horen, je kop boven het

maaiveld uitsteken roept immers ook

nog wel eens andere reacties op.

2015 wordt een interessant jaar voor

HR. Onomkeerbare maatschappelijke

ontwikkelingen en ingrijpende wijzi-

gingen in wet- en regelgeving verande-

ren het domein van HR ingrijpend.

Business as usual ? Vergeet het. Ook

daar zijn de winnaars het over eens en

mooier nog, zij geven ook aan hoe de

handschoen op te pakken. Laten we

hen vooral op de schouders nemen.

We hebben ze hard nodig. �

Op de schouders

YOLANDA STIL, HOOFDREDACTEUR� In P&Oactueel lees je alles over human capital, development, strategie en wet- en regelgeving

� Ideeën, opmerkingen en aanvullingen worden zeer op prijs gesteld.

Bezoek onze website, Connect, Twitter, Facebook of mail ons: [email protected]

Page 6: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

6 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

@reacties

Actueel

KORTE BERICHTEN MET REACTIES DIE VOOR ENIGE OPSCHUDDING OP CONNECT ZORGDEN

©A

NP

| B

as C

ze

rwin

ski

ren. In het voortgezet onderwijs zie

je geringe oriëntatie op beroepen

door profi elwerkstukken. Bedrijven

komen hier weinig in beeld. Kortom

een complexe vraag waar de ver-

antwoordelijkheid ligt tot opleiden.

Lizethe Keijzer

GOUDEN COMBINATIE Als voormalig productmanager

leren en werken in de uitzendbran-

che vind ik het zeker een belang-

rijke taak van de uitzendbranche te

faciliteren in scholing. De basis zou

echter moeten zijn de uitzend-

kracht uit te dagen om zelf over

zijn ontwikkeling na te denken. De

uitzendbranche als werkgever kan

hier wel goed in faciliteren. Aller-

eerst door het gesprek aan te gaan

en er een gezamenlijke verant-

woordelijkheid van te maken. Faci-

liteer de uitzendkracht in het ver-

krijgen van inzicht in eigen kennen,

kunnen en ambitie. De zelfregie

van de uitzendkracht hierin maakt

dat het zijn verhaal is zodat hij een

gelijkwaardiger gesprekpartner

kan zijn. Als scholing dan gewenst

is, is het faciliteren hiervan een

absolute taak van de uitzend-

branche als werkgever. Vaak zijn

andere - veelal minder kostbare -

interventies veel effectiever. Trek

samen op: uitzendbureau,

opdrachtgever én uitzendkracht.

Zelfregie bij de uitzendkracht, maar

met de uitzendbranche (werkge-

ver) als facilitator bij bovenstaand

proces. Een gouden combinatie.

Irene Dekker

In januari en februari

ligt het ziekteverzuim

meestal hoger dan in

andere maanden.

@verweij_i: Haha wat

een idee...: Vrouwen

moeten menstrueel ver-

lof krijgen! #verzuim.

@NLVitally: ZITTEN IS

HET NIEUWE ROKEN!

Langer leven en minder

(kans op) ziekte?

LOOP! 20 minuten per

dag! #vitaliteit #HR

#verzuim. @marleen-

teunis: “Ook al ben je

ziek, dan ben je moge-

lijk fi t, en zeker inzet-

baar voor werk.” #ver-

zuim. @nrccarriere:

#Opstelten wil het ziek-

teverzuim bij de #politie

terugdringen #verzuim.

@Dtoelen: Interessant.

#Loondoorbetaling bij

#ziekte in NL in vergelij-

king met Du. Benieuwd

of dit een vervolg krijgt.

#verzuim

Mirjam Sterk wil dat de uitzendbranche gaat voorzien in

lessen over loopbaanoriëntatie, sollicitatietraining

en helpt bij het samenstellen van een cv. Is dit inderdaad

te taak van uitzendbureaus? De reacties op Connect.

MAATWERK Het is niet zozeer de vraag of het

wel of geen taak is van de uit-

zendbranche. In een verande-

rende arbeidsmarkt kan een inter-

mediair toegevoegde waarde

bieden door in een

branche waar vraag

is naar personeel

deze te werven, te

selecteren en op te

leiden. Met andere

woorden het maken

van nieuwe mede-

werkers. Het maken, maar ook

ontwikkelen van medewerkers

door een maatwerktraject aan te

bieden. Ook als het gaat om duur-

zame inzetbaarheid zien steeds

meer intermediairs de noodzaak

dit via mbo-opleidingen vorm te

geven. Bob Legius

STRAKKER SAMENWER-KEN Natuurlijk kan de uitzendbranche

helpen bij het opleiden van mede-

werkers. Het zal effectiever zijn als

bedrijven en onderwijs nog strak-

ker gaan samenwerken. In heel

veel sectoren zie je dat ook wel

gebeuren. Het onderwijs zelf zou

meer kunnen bijdragen door het

contact met bedrijven al in een

vroegtijdig stadium te zoeken. Ik

heb het afgelopen jaar in het

onderwijs mogen meelopen en zie

nog een grote afstand tot bedrij-

ven. De aansluiting van het basis-

onderwijs naar het voortgezet

onderwijs is al moeilijk voor kinde-

#HRtopics

VERZUIM

Page 7: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 7

WERK IN BEELD TOONT EEN FOTO MET EEN ACTUELE GEBEURTENIS OF ONTWIKKELING OP HET GEBIED VAN ARBEID. Actueel

FNV Havens voert actie tegen

het management van

containerbedrijf DFDS. Die wil

dat het personeel alleen de

door het bedrijf geleverde

T-shirts met lange mouwen

draagt, ook met warm

zomerweer. Enkele dames

smeerden het personeel bij

binnenkomst in met een dikke

laag zonnebrandcrème.

© ANP / JERRY LAMPEN

01. HEADER RED

WERK IN BEELD

WERK IN BEELD TOONT EEN FOTO MET EEN ACTUELE GEBEURTENIS OF ONTWIKKELING OP HET GEBIED VAN ARBEID. Actueel

Door de aanpassingen in de

Wet arbeid en zorg is het ouder-

schapsverlof uitgebreid per 1

januari 2015. Volgens de nieuwe

regelingen krijgen partners een

onvoorwaardelijk recht op drie

dagen opname van ouder-

schapsverlof rond de geboorte

van een kind. Deze drie dagen

komen bovenop het bestaande

kraamverlof van twee dagen en

zorgen ervoor dat een ouder

rond de geboorte van zijn of

haar kind meer tijd kan door-

brengen met het gezin.

 

©ANP | ROBIN UTRECHT

OUDERSCHAPS-VERLOF

Page 8: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

vanaf januari overal beschikbaar!

Download de P&Oactueel

appin 2015!

Ben je veel onderweg? Heb je niet altijd vakkennis paraat? Vanaf januari

heeft P&Oactueel een eigen app. Tips nodig om de werkstress op de vloer

te verminderen? Hoe om te gaan met generatieverschillen op de werkvloer?

Lees het direct in de app. Download de app in 2015.

www.penoactueel.nl/app

je veel onderweg? Heb je niet altijd vakkennis paraat? Vanaf januari

t P&Oactueel een eigen app. Tips nodig om de werkstress op de vloer

erminderen? Hoe om te gaan met generatieverschillen op de werkvloer?

Page 9: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 9

Iets te melden over het nieuws? Wil je reageren op een artikel of een discussie starten? [email protected] of www.penoactueel.nl/connect

Actueel3 vragenDOOR ASTRID SLOOTWEG

?

risico’s te elimineren of te beper-

ken. Dit toets ik aan de stand van

de wetenschap: welke kennis en/

of middelen zijn beschikbaar om

veilig te kunnen werken? De werk-

gever moet op de hoogte zijn van

wat er leeft binnen zijn branche of

zich laten bijstaan door een arbo-

deskundige.’

2 Wat zijn de grootste aandachtspunten tijdens de inspectie?

‘Aandacht voor veiligheid vind ik

het belangrijkste aandachtspunt.

Vooral het gedrag dat werkne-

mers laten zien wanneer zij wer-

ken. Ook al zijn de risico’s in

kaart gebracht in een RI&E,

met het ontbreken van de wil

om veilig te werken staat of

valt alles. Uiteraard is de rol

van de werkgever hierin ook

van belang, deze moet het

goede voorbeeld geven. Daar-

naast blijft het toezicht houden

op de werknemers belangrijk. Zo

worden wel eens beveiligingen

van machines gehaald om sneller

te kunnen werken. Dat is in mijn

ogen bewuste nalatigheid.’

3 Welke situaties kom je vaak tegen terwijl ze makkelijk te voorkomen

zijn?‘Knel- en pletgevaar in een

machine komt regelmatig voor.

Vaak wil een werknemer een pro-

duct dat vast zit in een machine

met de hand corrigeren. Of vin-

den onderhoudswerkzaamheden

aan een machine plaats terwijl

die door blijft draaien. Het span-

ningsloos maken van de machine

is vaak de oplossing om derge-

lijke ongevallen te voorkomen.’

1Sinds 1 januari 2015 hebben

werkgevers een aanzegverplichting. Dit om werknemers

met een tijdelijk contract meer duidelijkheid te bieden over een eventuele verlen-

ging. Dit aanzeggen houdt in dat

werkgevers mede-werkers met een tijdelijk contract

van zes maanden of langer uiterlijk één maand voor het eindigen van hun arbeidsover-

eenkomst schriftelijk laten weten of zij

de arbeidsovereen-komst willen verlengen.

Zegt de werkgever te laat aan, dan kan

de werknemer aanspraak maken op een schadever-

goeding.

Zie ook het dossier op

pagina 32.

1Waar let je precies op?‘Of er veilig en gezond

gewerkt wordt. De veilig-

heidsrisico’s zijn per bedrijf ver-

schillend. Zo heeft een zorginstel-

ling met andere omstandigheden

te maken dan een metaalbedrijf.

Ik kijk altijd of de werkgever zelf

de risico’s in kaart heeft gebracht

in een risico-inventarisatie en

-evaluatie, oftewel een RI&E. Aan-

sluitend op deze risicobeoordeling

bekijk ik de maatregelen die de

werkgever heeft getroffen om de

Robbert Spaan is Inspecteur

Arbeidsomstandigheden voor de

Inspectie SZW. Waar let hij op bij

zijn inspecties en welke valkuilen op veiligheidsgebied komt hij

vaak tegen?

Page 10: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

‘We kijken meer

naar potentieel

dan naar

achtergrond’

Sheila SponseleeHR Manager, denkkracht en stuurkracht

Annelotte van Berkel HR Assistant, sociale kracht

Rolijn Weenink HR Assistant, sociale kracht

Suzanne Laan Recruiter/ jr HR Advisor, denkkracht en slagkracht

HUMAN CAPITAL

10 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

Page 11: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 11

TEAMWORK

V andaag ben ik te gast bij

Infotheek, een internatio-

naal opererende leveran-

cier van IT-hardware,

-software en -services voor de zakelijke

markt. Wat typeert jullie organisatie?

Suzanne: ‘We zijn gericht op sales en

resultaat. De sfeer is professioneel en

informeel.’ Sheila vult aan: ‘We

groeien hard. Er werken veel jonge,

enthousiaste mensen. Je krijgt hier de

vrijheid om je eigen ideeën uit te voe-

ren. Onze core values zijn richtingge-

vend voor ons gedrag. Een belangrijke

waarde is bijvoorbeeld “We do”. Als we

iets beloven dan doen we het ook.’

Dit HR-team is nog volop in ontwik-

keling. Toen Sheila 2,5 jaar geleden

binnenkwam is ze gaan bouwen aan

een HR-team en moest veel HR-beleid

nog worden ontwikkeld. Het team zet

momenteel een functie- en salarishuis

neer en een nieuw beoordelingssys-

teem. Ook talentmanagement is een

speerpunt. Er wordt fl ink geïnvesteerd

in trainingen. Suzanne: ‘We willen van

onze mensen weten welke kwaliteiten

en interesses ze hebben zodat we talen-

ten goed benutten en medewerkers

gericht kunnen vragen voor projecten.’

Sheila: ‘En we willen graag dat mensen

fl exibel inzetbaar zijn. In ons eigen

team combineren we bijvoorbeeld HR

en recruitment.’ Annelotte: ‘Bij

Infotheek zijn veel doorgroeimogelijk-

heden, er wordt meer gekeken naar

potentieel dan naar achtergrond’. Twee

van de teamleden zijn hier mooie

voorbeelden van. Annelotte was eerst

receptioniste en Rolijn is begonnen op

het callcenter. Zij zijn nu HR Assistant

en starten komende week met een

HR-opleiding. Sheila: ‘Je krijgt bij ons

echt de kans om te laten zien wat je

nog meer kunt.’

Het team is enthousiast aan de slag

gegaan met de vragenlijsten voor de

360 graden feedback. Het valt me op

dat de gegeven feedback heel eerlijk en

persoonlijk is. Sheila: ‘We hebben

enkele maanden geleden het kwalitei-

tenspel met elkaar gedaan. Hierdoor

zijn zaken makkelijker bespreekbaar

geworden.’ Wat zijn jullie talenten?

Suzanne is zeer gedreven: ‘Ik ben uit-

gesproken in wat ik vind en werk graag

onder druk.’ Rolijn is betrouwbaar en

hulpvaardig. ‘Ik kom altijd mijn

afspraken na en mensen weten me te

vinden om even te sparren.’ Annelotte

is optimistisch en betrokken: ‘Ik vind

het heel leuk om activiteiten te organi-

seren en maak anderen ook enthousi-

ast’. Sheila is besluitvaardig: ‘Ik heb

een duidelijke visie over waar ik met

HR en dit team naar toe wil en zorg

dat dit ook gebeurt.’

De kracht van dit team zit zichtbaar in

de combinatie van krachtvelden. Waar

ligt jullie uitdaging? Sheila: ‘Ik zou

willen dat we ons werk meer baseren

op HR-analytics, want dan staan we

steviger. En we laten ons nu te veel lei-

den door de waan van de dag. We zou-

den soms even afstand moeten nemen

van het werk en hierop refl ecteren.’

Dat de teamleden kunnen refl ecteren

is mij deze ochtend wel duidelijk

geworden. De uitnodiging is nu vooral

om hier meer tijd voor te nemen. �

©P

ete

r Arn

o B

roe

r

HR-team InfotheekIedere maand brengt consultant Inge van Nispen met behulp van e-portfolio’s de unieke talenten binnen een team in kaart. De krachtvelden van Meurs HRM staan hierbij centraal. Deze keer spreekt zij met het HR-team van Infotheek.

Inge van Nispen, consultant bij Meurs HRM, [email protected]

MEEDOEN?Wil je met je HR-team

meedoen aan deze rubriek?

Stuur dan een mailtje naar

[email protected].

KRACHTVELDENDenkkracht: analyses maken,

je eigen oordeel vormen en

dit onderbouwen. Open staan

voor nieuwe invalshoeken

Stuurkracht: op doortas-

tende en geloofwaardige wijze

richting en sturing geven aan

personen en situaties. Een

mening of visie uitdragen en

tot leven brengen Slagkracht: binnen de gestelde termijn re-

sultaten behalen die voldoen

aan de gestelde kwaliteitsei-

sen. Een zichtbare bijdrage

leveren aan gestelde doelen.

Kansen zien en benutten

Sociale kracht: met verschil-

lende mensen relaties aan-

knopen en deze onderhouden.

In uiteenlopende sociale situ-

aties een passende rol op je

nemen, posities en belangen

juist inschatten en hier goed

mee omgaan Persoonlijke kracht: je in uiteenlopende

omstandigheden staande hou-

den, je soepel aanpassen aan

mensen en situaties. Doen

wat je wilt of moet doen. Kalm

blijven en goed met onzeker-

heid omgaan.

Page 12: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

12 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

Annet Maseland, journalist, [email protected] CAPITAL

Jasmijn Koets en Michèle Smeele wonnen eind 2014 de HR Talent of the Year Awards voor starters en young professionals. Tijd voor een nadere kennismaking met deze winnaars. Ze praten na over de impact van de prijzen en geven hun visie op het vak en hun eigen toekomst.

WINNARESSEN VERTELLEN OVER IMPACT WINST

HR Talent of the Year Awards 2014

Tien minuten na de super spannende

ontknoping op het

podium van het AFAS-

theater hebben de twee

prijswinnaressen een momentje samen.

Hun wangen gloeien nog na van de

spanning. Even vijf minuten in een

zaaltje achteraf op adem komen, voor-

dat ze straks als ware diva’s de trap af

gaan naar de receptie die beneden ter

ere van hen wordt gehouden in de

lobby van het AFAS-gebouw.

De eer, het applaus, de woorden van

de jury. En de prijzen! Ze kunnen het

allemaal haast niet geloven. Voor star-

ter Michèle Smeele is er een baan bij

Eff ectory. Jasmijn Koets wint bij de

young professionals een opleiding naar

keuze bij ICM.

Race

HvA-alumnus wint HR Talent Award

2014, stond in koeienletters op de site

van de Hogeschool van Amsterdam,

waar winnares Michèle Smeele haar

hbo-opleiding HRM deed. Natuurlijk

wist ze dat er mensen trots op haar

zouden zijn, maar de hoeveelheid reac-

ties overtrof alle verwachtingen, zegt

Michèle een paar weken na de fi nale

en de verschillende uitvoerende lagen,

ontstaat er weerstand. Leiderschap

betekent een voorbeeld zijn: een koers

voorleven en uitdragen. Daar hoort

voor mij ook transparantie bij. Inzicht

geven in bedrijfseconomische proces-

sen, zodat de medewerkers besluiten

beter begrijpen. Zo raken ze betrokken

en zijn ze sneller bereid mee te veran-

deren. Zelf hoor ik natuurlijk ook bij

die uitvoerende laag, ik heb die weer-

stand zelf ook gevoeld bij een besluit

dat ik niet snapte. Dan groeit een kna-

gend, ontevreden gevoel. “Zo voelt dat

dus”, dacht ik.’

Bij veranderingen ziet Michèle een

belangrijke faciliterende rol voor

HRM. ‘Managers zijn soms erg gericht

op de inhoud. HRM-medewerkers kij-

ken meer naar de setting en de dia-

loog. We kunnen helpen de boodschap

heen en terug te vertalen. Je kunt het

veilige klimaat scheppen waarin veran-

dering kan ontstaan, een klimaat

waarin mensen zich gewaardeerd voe-

len en elkaar aanspreken op een goede

manier.’

Niet alleen de boodschap is belangrijk,

maar ook hoe die wordt gebracht,

benadrukt Michèle. ‘Zet je een veran-

dering als mededeling op het intranet?

Of beleg je een bijeenkomst waarin je

heel transparant en oprecht op een rij

zet waarom een bepaalde verandering

nodig is? Waarin je ook medewerkers

aan het woord laat. Het gaat bij HRM

om sense making en sense giving. Wij

zijn daarom bij uitstek geschikt om

over de telefoon. ‘Nooit gedacht dat de

prijs winnen zo’n impact zou hebben.’

Felicitaties kwamen uit het hele land,

van collega’s die ze jaren niet had

gezien. Vakgenoten wilden met haar in

contact komen. ‘Mijn LinkedIn-

account ontplofte. Ik weet nu een

beetje hoe het voelt om BN’er te zijn’,

lacht ze.

Ze kreeg de eerste prijs niet cadeau.

‘Het was een zware race. We kregen

complexe vraagstukken voorgelegd,

niet zomaar wat multiplechoicevragen.

Maar ik vond het juist leuk om m’n

hersens weer eens te laten kraken. Als

je als net afgestudeerde gaat werken,

buig je je nog maar zelden over alge-

mene HRM-vraagstukken. Terwijl ik

bijvoorbeeld verandermanagement,

waar ik ook mijn scriptie over heb

gedaan, heel interessant vind.’

Verandermanagement

Na haar hbo volgde Michèle een mas-

teropleiding in verandermanagement

aan de Amsterdamse Vrije Universiteit.

Haar stage en afstudeeronderzoek deed

ze bij de internationale handels- en

serviceorganisatie PON. Ze had het als

veranderkundige niet beter kunnen

treff en. ‘Bij PON was net een organi-

satieverandering aan de gang; ze wil-

den toe naar het nieuwe werken. Ik

heb daar in de praktijk ervaren hoe

belangrijk leiderschap en visie zijn bij

verandermanagement. Een idee kan

nog zo goed zijn, als het niet goed

wordt vertaald naar het middenkader

‘Mijn LinkedIn-account ontplofte’

Page 13: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

COVERSTORY

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 13

er is een andere uitdaging op mijn pad

gekomen. Ik ga in ieder geval dit jaar

nog niet bij Eff ectory werken. Ik kreeg

een kans om mijn jeugddroom, ste-

wardess worden, waar te maken.’

‘Mijn vader was tot vorig jaar piloot’,

legt ze uit. ‘KLM had een magische

klank bij ons thuis. Nu neem ik dan

het stokje van hem over.’ Dat betekent

niet dat ze het HRM-werk helemaal

verlaat, ze gaat het voorlopig een jaar

doen. ‘Bij Eff ectory waren ze zo aardig

om te zeggen dat de deuren altijd open

blijven staan.’

Drukke agenda

De afspraak met de andere winnares,

Jasmijn Koets, vindt plaats in een café

in Utrecht, vlakbij haar werk Rand-

stad, waar ze sinds drie maanden als

manager van drie fi lialen werkt. ‘Van

hoog tot laag’ kreeg ze felicitatiemails.

Ook uit professionele hoek was er

belangstelling. Zo is ze nu expert-lid

van een recruiter-panel, waarbij ze cv’s

beoordeelt. En ze zit in de sollicitatie-

commissie van FNV Jong. Jasmijn

doet het allemaal, stilzitten kan altijd

nog.

Het wordt sowieso druk de komende

tijd, nu ze haar prijs, een cursus naar

veranderprocessen in goede banen te

leiden.’

Eff ectory

Leiderschap is voor Michèle niet

zozeer verbonden aan managers. ‘Ik

hoop dat die leiderschapsrol meer van

nature wordt opgepikt in een team van

professionals. Dat vind ik ook zo mooi

aan Eff ectory, die vinden dat niet

alleen, zij hebben het ook echt doorge-

voerd. Elke professional heeft daar

evenveel zeggenschap.’

Over Eff ectory gesproken... op de

vraag wanneer ze gaat beginnen aan

haar nieuwe baan valt spraakwaterval

Michèle voor het eerst een seconde stil.

‘Ik durf het haast niet te zeggen, maar

‘Een baan vergeven via een talentenjacht, dat is inderdaad nogal wat’, zegt

Maaike Vos van Effectory. ‘Je weet natuurlijk niet wat iemands ambities en

krachten zijn. Maar omdat al onze werkzaamheden op het terrein van HR

liggen en we de winnaar breder konden inzetten dan alleen binnen het HR-

team, durfden we het wel aan. Bovendien, de HR Award winnen dat doe je

niet zomaar. Michèle viel ons gelijk op. Met haar achtergrond in de recruit-

ment, haar energie en haar frisse ideeën was ze onze gedroomde kandidaat.

Dat ze uiteindelijk ervoor koos te gaan vliegen, begrijpen we. Zoiets moet je

nu doen, anders komt het er nooit meer van. Wij zijn er over een jaar ook nog.’

Effectory doet medewerkers- en klantenonderzoek en vertaalt de feedback

in heldere en laagdrempelige rapportages. Effectory organiseert samen

met Intermediair het de jaarlijkse verkiezing van ‘De beste werkgever van

Nederland’. Het bedrijf maakte zelf ook naam als werkgever. In 2010 leidde

een raadpleging van de eigen medewerkers over toekomstbestendigheid

ertoe dat het organisatiemodel rigoureus omging. Er kwamen zelfsturende

teams en het management team stuurde zichzelf naar huis.

EFFECTORY.NL

DE PRIJS: EEN BAAN BIJ EFFECTORY

Jori

s T

eld

ers

De fi nalisten van de HR Talent of the Year Awards. V.l.n.r.: Melissa Vas (3e prijs HR starter), Jeffrey de la Rambelje (3e prijs

Young Professional), Inge van Herwijnen (2e plaats HR starter), Jasmijn Koets, winnaar Young Professional, Michèle Smeele,

winnaar HR starter, Anne-Marije Buckens (2e prijs Young Professional), Danny Kwarten (4e prijs HR starter).

Page 14: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

14 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

keuze bij ICM heeft verzilverd. Ze is

daarvoor uitgebreid in gesprek gegaan

met één van de studieadviseurs van

ICM om samen te bepalen welke

opleiding of training aansluit bij haar

persoonlijke leerdoelen en ambitie. ‘Ze

waren heel genereus. Toen ik moeilijk

kon kiezen tussen twee cursussen,

mocht ik ze allebei doen: persoonlijke

eff ectiviteit en verandermanagement.’

Randstad

Was Randstad toen ze daar sollici-

teerde niet bang een vakbondsmeisje

in huis te halen? ‘Welnee’, lacht Jas-

mijn. ‘Het getuigt toch ook van lef om

daar te gaan staan? Soms moet je

gewoon stelling durven nemen. En ik

sta nog volledig achter die meningen

van toen. Een overheid doet er goed

aan te investeren in onderwijs van

jonge mensen.’

‘Bovendien pas ik goed bij Randstad.

Maatschappelijk betrokken en werken

bij een commercieel bedrijf, ik vind

dat elkaar niet tegenspreken.’ Naast

haar baan bij Randstad is Jasmijn nog

steeds betrokken bij maatschappelijke

vraagstukken. ‘Nu zit ik in het Refl ex-

Lab van FNV Jong. Daar denken we

na over de fl exibilisering van de

arbeidsmarkt. Dat is een belangrijk

thema van nu. We proberen het debat

constructief te voeren. Of beter: het

debat te vermijden. Want aan debatten

heb je meestal niet zo veel. In een

debat over de fl exibilisering van de

arbeidsmarkt weet je van tevoren al

precies wat de voor- en tegenstanders

gaan zeggen. Je krijgt een herhaling

van zetten. Vanuit Refl ex-lab willen we

toewerken naar oplossingen in plaats

van tegenstellingen. Mensen zonder

vaste aanstelling kunnen bijvoorbeeld

vaak geen hypotheek krijgen. Daar

willen we dan met de banken over pra-

ten, want een contractvorm zegt niets

over je waarde op de arbeidsmarkt.’

Traineeship

Zelf heeft ze geluk gehad met haar

vaste baan bij Randstad, waar ze begon

als management trainee. ‘Het leuke

daarvan is dat je ontzettend veel uit-

eenlopende uitdagingen kunt aangaan.

Ik heb gewerkt op de salesafdeling en

heb als HR proces consultant meege-

dacht over uitwisseling tussen Rand-

stad-medewerkers wereldwijd. Daarna

heb ik meegewerkt aan het HR-infor-

matiesysteem. Ook dat was super inte-

ressant. Analytics is nog een zwakte van

HRM. Zonder te meten kun je niet

verbeteren, daar geloof ik heel sterk in.

Vaak wordt beleid gemaakt op basis

van gevoel. Onze mensen hebben

ondernemerskwaliteit, hoor je dan bij-

voorbeeld binnen een organisatie.

Maar is dat wel zo? Dat valt met een

informatiesysteem goed te meten als je

dat koppelt aan bijvoorbeeld beoorde-

lingsgesprekken. Dan weet je waar je

medewerkersbestand goed in is en waar

er nog gaten zitten. Het was leerzaam:

je moet heel goed nadenken over hoe je

zo’n systeem optuigt. Wat wil je precies

meten? Welke velden wil je vullen?’

Leren

Terug naar de HR Awards. Daar over-

tuigde ze de jury met haar kalme pre-

sentatie op de fi naledag en met haar

visie. ‘Geen hoog-over visie van mijn

kant’, zo begint ze haar visiedocument

voor de wedstrijd, ‘maar een pleidooi

om actief aan de slag te gaan met één

van de belangrijkste onderwerpen bin-

nen HR: leren op de werkvloer.’

Ze legt uit: ‘Als ik het heb over leren

op de werkvloer, bedoel ik niet op cur-

sus gaan. Ja, dat is ook belangrijk,

maar ik bedoel het opdoen van vaar-

digheden in je beroep. Sommigen den-

ken dat zoiets vanzelf gaat als je

gewoon maar aan het werk gaat. Maar

daar geloof ik niet in. Als je werkt,

krijg je weinig feedback: vaak maar een

keer in de zoveel maanden, soms zelfs

maar een keer per jaar. Werken zou

een continu proces moeten zijn van

elkaar aanspreken en elkaar verder hel-

pen. Intervisiegesprekken zijn voor mij

als startende professional zo ongeloof-

lijk leerzaam geweest. Dan praat je uit-

gebreid met anderen die met hetzelfde

bezig zijn. Je leert dan nog het meest

van een casus van iemand anders. In

de praktijk van alledag is iedereen toch

vaak op z’n eigen eilandje bezig.’

Als kersverse manager wil Jasmijn ook

met haar eigen team met leren op de

werkvloer aan de slag. ‘Maar ik ben net

koud drie maanden bezig, dat staat op

mijn to-do-lijstje.’ �

HUMAN CAPITAL

De HR Talent of the Year Award, dit

jaar wederom georganiseerd door

HRcommunity en P&Oactueel, is een

talentenwedstrijd voor starters en young

professionals. De deelnemers werden

in 2014 in verschillende rondes door

twee vakjury’s getoetst op visie, impact,

connectie, ondernemerschap en vak-

manschap. Zij streden met elkaar door

het maken van een business case en

voerden gesprekken met de jury.

HRTALENTOFTHEYEAR.NL

DE WEDSTRIJD: HR TALENT OF THE YEAR AWARD 2014

Emile Langerak is commercieel manager bij ICM. ‘Als opleidingsinstituut

doen we natuurlijk veel zaken met HRM-medewerkers. De laatste jaren zien

we een verschuiving binnen HRM van de uitvoering richting business part-

ner. Vooral de jonge talenten, zoals in de HR Award, pakken hun rol stevig

op. Daarom hebben we ons verbonden aan Young Talent Award. Jasmijn

is hier geweest om te kijken welke opleiding het beste bij haar past, een

begeleiding die iedere cursist overigens bij ons krijgt. Iedere dag helpen wij

vele medewerkers bij het maken van een keuze: welke opleiding of training

past bij hun ambities en leerdoelen. Dat is namelijk niet altijd wat het op het

eerste gezicht lijkt. Soms wordt iemand vanuit een beoordelingsgesprek

bijvoorbeeld gestuurd naar een training Effectief Vergaderen, maar wordt

gaandeweg zo’n gesprek duidelijk dat een training in communicatiestijlen

hem veel meer zal opleveren.’ ICM viel ook zelf als werkgever ook in de prij-

zen: ‘Beste opleider’, een Great place to work plus een Culture of fun award.

‘Dat plezier willen we ook uitstralen in onze opleidingen en trainingen, want

leren moet ook leuk zijn. Dan behaal je ook het beste leerrendement en

creëer je een 9+-ervaring bij de cursisten.’ ICM.NL

DE PRIJS: EEN OPLEIDING BIJ ICM

Page 15: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 15

Column

Prof. dr. Jaap Paauwe,

Hoogleraar Organisatie en Personeel

Universiteit van Tilburg/

Erasmus Universiteit Rotterdam

HUMAN CAPITAL

© B

ert

Ja

nse

n

Van promotie naar almotie

D ankzij de verhoging

van de pensioenge-

rechtigde leeftijd en

afbouw van VUT-

regelingen hebben we er allemaal in

ons werkende leven een aantal jaren

bijgekregen. Het perspectief is voor

vele werkenden in de afgelopen peri-

ode drastisch veranderd. Nog geen

tien jaar geleden bestond er voor

velen uitzicht op een VUT-regeling

dan wel een cao-pensioengerech-

tigde leeftijd van rond de 61 à 62

jaar. Nu ligt voor nagenoeg een ieder

deze leeftijd op 67 jaar. Organisaties

mogen zich nu dus langer verheugen

in de aanwezigheid en inbreng van

oudere werknemers. Als gevolg van

de crisis van de afgelopen jaren was

het verloop toch al laag en daar

komt nu ook nog eens het later met

pensioen gaan bij. Verloop, door-

stroom en interne mobiliteit zijn

daarmee drastisch afgenomen.

Bovendien betekent het ook hogere

loonkosten. Veel oudere werknemers

zitten immers in de hogere schalen.

Tegelijkertijd betekent het voor

jongere werknemers minder kans op

doorstroom, minder kans op pro-

motie. Immers, boven hen zitten

hun oudere collega’s, die er zomaar

vijf, zes of zeven jaar hebben bijge-

kregen. Is daar wat aan te doen?

Het woord demotie heeft een te

negatieve klank gekregen om nog

tot succes te kunnen leiden, ook al

noemen ze dat in België verrijkt

doorwerken. In feite een eufe-

misme, want bij demotie werk je

veelal door tegen een lager salaris,

dus ben je er juist armer op gewor-

den in geld uitgedrukt. Toch is het

denk ik verstandig om even stil te

blijven staan bij dat begrip ‘verrijkt

doorwerken’. Er is dan bijvoorbeeld

ruimte voor andere opleidingen dan

die gerelateerd aan het werk; er lig-

gen kansen voor het op je nemen

van zorgtaken (mantelzorg), dan

wel het fungeren als parttime oppas

voor de kleinkinderen. Misschien

moeten we wel af van het begrip

promotie. Het gaat vooral om

motie/motion, oftewel beweging,

dynamiek. En dat hoeft niet alleen

maar hogerop te zijn. Waarom niet

almotie. AL als voorvoegsel kennen

we van de fi lmkeuring: geschikt

voor alle leeftijden. Zo ook met

almotie: beweging, mobiliteit voor

alle leeftijden en in alle richtingen.

Dan zijn we af van de negatieve bij-

klank van demotie en de blijde

weerklank van promotie. Werken en

leren in organisaties kan allerlei vor-

men van mobiliteit met zich mee-

brengen. Daar waar het werk je te

gemakkelijk afgaat of langzamer-

hand te zwaar of te moeilijk wordt,

is beweeglijkheid gewenst. Dat geldt

voor alle leeftijdscategorieën. Jonge-

ren die op een

bepaalde afdeling of

business-unit zijn uit-

geleerd, gaan naar een

volgende plek of unit,

zonder dat dat nu

meteen een hogere

functie impliceert.

Maar wel een toename

aan leerervaringen.

Idem voor ouderen:

een zijwaartse of neer-

waartse beweging in

het bedrijf, die beter past bij de

competenties die in die levensfase

de boventoon gaan voeren etc. Wat

mij betreft wordt almotie het

(nieuwe) woord van 2015. �

‘Dan zijn we af van de negatieve bijklank van demotie en de blijde weerklank van promotie’

Page 16: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

16 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

HUMAN CAPITAL Paul Poley, journalist, [email protected]

‘DUIDELIJKHEID VOORKOMT ANGST BIJ WERKNEMERS’

Volgens juridisch dienstverlener DAS worden werkgevers strenger. En zijn werknemers angstiger. Vooral voor het jaarlijkse beoordelingsgesprek. Herkennen andere organisaties zich in deze trend?

H et was “zomaar”

een berichtje in Metro,

waarin juridisch dienst-

verlener DAS duidelijk

maakt dat ze opvallend meer onrust

bespeurt onder werknemers. Werkge-

vers worden strenger en werknemers

worden angstiger voor beoordelingsge-

sprekken. Dit met meer confl icten tot

gevolg. Volgens Pascal Besselink, senior

jurist arbeids- en pensioenrecht bij

DAS, was dit het afgelopen jaar een

duidelijke trend. ‘We merkten het op

twee manieren. Enerzijds kwamen bij

onze adviesdesk duidelijk meer tele-

foontjes binnen. Van werkgevers én

van werknemers. Werkgevers vroegen

wat ze moeten doen met een disfuncti-

onerende werknemer en werknemers

maakten zich zorgen om hun werkge-

vers, die zich strenger opstellen.

Anderzijds was er een duidelijke toe-

name te zien van het aantal vragen aan

onze juridische adviesdesk. Vaak was

de conclusie dat juridische ondersteu-

ning nodig was en werd een dossier

achtergrond heeft Besselink twee

adviezen voor werkgevers en HR-

medewerkers: ‘Wil je echt afscheid

nemen van een disfunctionerende

werknemer, bedenk dan dat dit vanaf

juli lastiger wordt. Misschien is nu wel

een beter moment om uit elkaar te

gaan. Een alternatief is dat bedrijven

veel beter omgaan met dossieropbouw.

Begeleid disfunctionerende werkne-

mers goed, bijvoorbeeld door scholing.

Evalueer deze begeleiding vervolgens.

Maar vooral: leg alle gemaakte afspra-

ken en evaluaties goed vast, om in de

toekomst eenvoudiger afscheid te kun-

nen nemen van iemand die niet goed

functioneert.’

Geen trend

Het Juridisch Centrum voor Ontslag

en Arbeidsrecht is een organisatie die

enigszins vergelijkbaar is met DAS.

Het adviseert werkgevers en werkne-

mers in arbeidsrechtelijke zaken. Jurist

en partner Joanneke Noordenbos deelt

de opvattingen van DAS echter niet:

‘Of werkgevers strenger worden en

werknemers banger, weet ik niet. Wij

worden in elk geval niet signifi cant

meer gebeld met vragen op dat gebied.

Ik kan me er overigens best iets bij

voorstellen. Veel werkgevers hebben

het fi nancieel nog altijd niet gemakke-

lijk. In betere tijden gedoog je een wat

aangemaakt, waarna de juridisch speci-

alist van DAS de klant verdere juridi-

sche hulp bood. Zowel het aantal

adviezen als dossiers is ten opzichte

van 2013 dus toegenomen. Eerlijk

gezegd verwacht ik dat die trend verder

doorzet, omdat veel MKB-bedrijven

nog niet of onvoldoende op de hoogte

zijn van de Wet werk en zekerheid

(Wwz).’

Dossieropbouw

Met de Wwz noemt Besselink een van

de mogelijke redenen voor het veran-

derende gedrag van werkgevers. Naast

de recessie van de laatste jaren. ‘De cri-

sis bracht veel reorganisaties en ontsla-

gen met zich mee. Het werk binnen

een bedrijf is daarbij lang niet altijd

minder geworden. Gevolg is dat er

meer druk komt te liggen op de werk-

nemers die blijven; ze krijgen meer en

zwaardere targets waar ze lastiger aan

kunnen voldoen. De werkgever gaat

op zijn beurt steeds meer zijn ontevre-

denheid hierover uiten. Bovenop deze

situatie komt de Wet werk en zeker-

heid, die het voor werkgevers lastiger

maakt om afscheid te nemen van

werknemers die niet goed functione-

ren. De kantonrechter let vanaf 1 juli

2015 scherp op of bij disfunctione-

rende werknemers aan wettelijke voor-

waarden is voldaan.’ Tegen die

Begeleid disfunctionerende werknemers goed

Page 17: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 17

BEOORDELEN

vlees, pasta en dressing. Ook Kulk her-

kent zich niet in het beeld dat werkne-

mers angstiger worden voor een

beoordelingsgesprek. ‘Je hebt natuur-

lijk altijd wel een aantal werknemers

die wat spanning hebben voor zo’n

gesprek, maar dat is iets van alle jaren

en zeker geen trend. Dat heeft mis-

schien met onze visie te maken. Wij

vinden namelijk dat een werknemer

niet mag worden verrast tijdens een

beoordelingsgesprek.’ Heemskerk heeft

een helder beoordelingsbeleid dat is

gekoppeld aan een beloningsbeleid.

Kulk: ‘Elke vaste werknemer heeft

jaarlijks een functioneringsgesprek en

een beoordelingsgesprek. Daarin wordt

de ontwikkeling besproken van een

werknemer, waaraan ook de hoogte

van diens bonus is verbonden.’

Gedeelde verantwoordelijkheid

Eigenlijk doet Heemskerk niets bijzon-

ders. Talloze bedrijven hebben een der-

gelijke beoordelingscyclus. Toch zijn er

een aantal aspecten waar andere bedrij-

ven hun voordeel mee kunnen doen.

Kulk: ‘Ons beoordelingsbeleid stellen

we jaarlijks samen met de onderne-

mingsraad vast. Zo zorgen we voor

meer draagkracht in de organisatie en

bovendien hoort de ondernemingsraad

vaak andere geluiden uit de organisatie

dan wij. Wat we afgelopen jaar aan het

beleid hebben toegevoegd is dat het

beoordelen een gedeelde verantwoorde-

lijkheid is van werkgever en werkne-

mer. Dus ook van een werknemer

wordt een actieve houding verwacht.

Hij of zij moet – zeker bij een wat

minder goed verlopen beoordelingsge-

sprek – niet passief een volgend gesprek

afwachten om te kijken hoe dat ver-

loopt, maar zelf eerder aan de bel trek-

ken. Wij verwachten dat hij zijn

leidinggevende tijdig vraagt naar hoe

de voortgang is. Op die manier ben je

angst namelijk voor. Je laat het functio-

neren niet afhangen van die twee

gesprekken per jaar, maar zorgt dat het

continu onderwerp van gesprek kan

zijn. Dit beleid communiceren we heel

duidelijk richting werknemers. Tijdens

de introductie bijvoorbeeld, maar ook

via een handboek of speciale videojour-

naals maken we helder wat we van

iedereen verwachten. Wij zijn erg voor

duidelijkheid, want duidelijkheid voor-

komt angst bij werknemers.’ �

minder presterende werknemer, maar

in slechte tijden kan zo’n werknemer

ergernis opwekken. Maar nogmaals, ik

herken niet de trend die DAS schetst.’

Zachte heelmeester

Noordenbos signaleert wel een ander

probleem rond beoordelingsgesprek-

ken: ‘We merken dat werkgevers het

soms lastig vinden om functionerings-

gesprekken en beoordelingsgesprekken

te voeren. Stel, ze zijn niet zo tevreden

over een werknemer. We zien dan dat

ze soms veel te lang zachte heelmeester

spelen. Ze spreken een werknemer

hooguit omslachtig aan op diens dis-

functioneren en leggen dergelijke

gesprekken niet vast. Als dan een keer

de maat vol is en ze willen van de

werknemer af, hebben ze niets om op

terug te vallen. Wat wij werkgevers

adviseren, is om een minder functione-

rende werknemer al in een vroeg sta-

dium op een constructieve manier aan

te spreken op het functioneren. Maar

zeker ook om die werknemer vervol-

gens daarbij te begeleiden. En om de

gesprekken die je voert goed vast te

leggen.’ Volgens Noordenbos is er dus

geen trend van strengere werkgevers en

bange werknemers, maar wel van niet

goed gevoerde beoordelingsgesprek-

ken. En daar ligt een mooie taak voor

HR. ‘Communicatie tussen werkgever

en werknemer is gevoelig en gaat vaak

mis. Ik heb veel contact met HR-pro-

fessionals en merk dat ook zij het lastig

vinden om moeilijke gesprekken te

voeren. HR zit soms tussen twee vuren

in: het management en de medewer-

kers. Ik raad HR-medewerkers altijd

aan om vooral duidelijk en tegelijk res-

pectvol te zijn richting werknemers.

Dus benoem de goede dingen, maar

durf zeker ook de minder goede din-

gen uit te spreken. Laat je daar des-

noods in trainen, want er zijn

voldoende goede trainingen op dat

gebied.’

Geen verrassing

Tussen de juridische dienstverleners

staat het dus 1-1. De één ziet een

trend, de ander niet. Maar zien bedrij-

ven meer angstige werknemers op de

werkvloer? Sietske Kulk-de Haas is

P&O-manager bij Heemskerk Fresh &

Easy, een groeiend bedrijf met 375

vaste werknemers, dat dagelijks met

meer dan 140 verschillende grondstof-

fen zo’n 300 unieke eindproducten

produceert. Het assortiment varieert

van boerenkool, sla- en roerbakmixen

tot complete maaltijdsalades inclusief

Nationale

Beeld

bank

Page 18: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

COLLEGA AAN HET WOORD

Het keuzemenu TIEN KEUZETHEMA’S: CULTUUR | TOEKOMST VAN HR | STRATEGIE | BELONING | VERGRIJZING | INNOVATIE | BEZUINIGEN | HET NIEUWE

WERKEN | DEVELOPMENT | AANTREKKELIJK WERKGEVERSCHAP|

Combineer

training on

the job en

opleidingen

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/218

Wezo Groep in Zwolle is een sociale

werkvoorziening. Vanuit de Wet sociale

werkvoorziening begeleidt de organisatie

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

naar zo regulier mogelijk werk. Senior

personeelsconsulent Anne-Els Ekker is aan het

woord.

Anne-Els Ekker: ‘Om medewerkers ontwikkelingskansen te kunnen bieden is de interne organisatie gericht op het faciliteren van in-, door- en uitstroom.’ UIT DE TIEN TOPICS KOOS ANNE-ELS:

cultuur � strategie � development

1 CULTUUR ‘De afgelopen twee jaren heeft Wezo zich gericht op het slagvaardiger maken van de

organisatie; een commercieel gerichter bedrijf wor-den, zodat de vacatures van klanten snel(ler) ingevuld kunnen worden. Om dit te bereiken is het noodzake-lijk dat niet alleen de afdeling commercie, maar het hele bedrijf de blik naar buiten gericht heeft. Immers, om medewerkers te detacheren zijn vacatu-res nodig en om deze vacatures in te vullen zijn enthousiaste medewerkers nodig. HR ondersteunt de teamleiders bij het motiveren van medewerkers, zodat zij de stap naar buiten kunnen en durven te wagen. Uitgangspunt hierbij zijn de vijf kernwaarden van Wezo: betrouwbaarheid, aanspreekbaarheid, pas-sie & compassie en eigenaarschap. Rondom deze kernwaarden zijn door HR toolkits ontwikkeld waar-mee teamleiders, ondersteund door HR, op actieve wijze aan de slag kunnen met deze kernwaarden.’

2 STRATEGIE ‘De omslag die Wezo, mede door de komst van de Participatiewet, heeft moeten maken

dwingt de personeelsadviseurs strategischer naar de organisatie te kijken. Hoe zorgen we voor een fl exi-bele en wendbare organisatie, met behoud van kwali-teit en met oog voor onze kerntaak: het ontwikkelen en begeleiden van medewerkers naar een zo regulier mogelijke plek op de arbeidsmarkt? Strategische per-

soneelsplanning staat hoog op de HR-agenda. Ook ziekteverzuim trekken we breder dan alleen het wel of niet ziek zijn van een medewerker. Met een vitali-teitsprogramma onder de naam ‘Wezo lekker fi t’ maken we medewerkers bewust van de consequenties van hun (ongezonde) levensstijl. Daarbij geven we tips en tricks over hoe op eenvoudige wijze gezonder geleefd kan worden.’

3 DEVELOPMENT ‘Development heeft continu onze aandacht. Wij zijn een bedrijf dat zich bezighoudt met

de ontwikkeling van mensen; ontwikkeling is de core

business van Wezo. Medewerkers komen bij ons in dienst met als doel zo regulier mogelijk werk te ver-richten. Om dit doel te bereiken worden diverse middelen en opleidingen ingezet. Er vindt training

on the job plaats. Dit wordt ondersteund door interne, maar ook door externe opleidingen. De basis ligt echter bij het ontwikkelen van werknemersvaar-digheden: op tijd op je werk komen, omgaan met collega’s en leidinggevenden en werkritme opbou-wen. Dit is een zeer belangrijke basis voor verdere persoonlijke ontwikkeling. Om deze ontwikkelingskansen aan medewerkers te kunnen bieden is ook de interne organisatie gericht op het faciliteren van in-, door- en uitstroom. Kortom, development zit hier in de genen.’ (AS) �

Omslag in de organisatie

Page 19: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

P&O CONGRESSEN Noteer alvast in uw agendawant u komt toch ook?

12FEB

MASTERCLASSLOONCONTROLE 03

MRT

MASTERCLASS-REEKS MODERN LEIDERSCHAP

09MRT

STARTCOLLEGEREEKSBEDRIJFSKUNDEVOOR HR

12MRT

LANDELIJKEVGWM DAG

26MRT

9E NATIONAAL OPLEIDING &ONTWIKKELINGCONGRES

01APR

SEMINAR ARBEIDSMARKT-COMMUNICATIEEN RECRUITMENT

02APR

2-DAAGSE TOP CLASSVERSIMPELEN

02APR

STUDIEDAGDE ROL VAN DEAMBTELIJKE SECRETARIS

16APR

3E P&O STRATEGISCHJAARCONGRES

23APR

WKRUPDATE DAG

18MEI

LANDELIJKARBOCONGRES

21MEI

FLEXDINER

AGENDA

Page 20: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

Masterclassreeks Modern LeiderschapRichting geven en loslaten Dinsdag 3, 10, 24 maart en dinsag 14 april 2015 | De Lindenhof - Delft

Meer informatie en inschrijven: www.academyleiderschap.nl/leiderschap

4-daagse leiderschapsreeksVolg de 4- daagse leiderschapsreeks en leer wat u in huis moet hebben om grip te krijgen door los te laten. Leiderschap anno nu is jezelf durven te vernieuwen én ervoor kiezen te blijven leren. Elke manager heeft hier baat bij. Deze reeks laat u zien wat praktisch nodig is om de vertaalslag te maken van theorie naar praktijk.U leert de vele aspecten van leiderschap te beheersen om van daaruit effectieverleiding te geven: aan uw team, uw organisatie en uzelf.

Tijdens de masterclasses krijgt u antwoord op vragen als:

Schrijf nu in voor de masterclassreeks voor € 2095,-

2-daagse top class Versimpelen

Meer informatie en inschrijven: www.academyleiderschap.nl/versimpelen

Start direct met VersimpelenDe 2-daagse top class is zo ingericht dat u na de eerste dag aan de slag kunt met Versimpelen. U kunt de verschillende technieken direct toepassen op uw projecten en ervaren hoe u uw projecten effectief en zonder gedoe kunt laten verlopen. Tijdens de tweede

t

'Reken definitief af met inefficiënte projecten. Investeer in de 2-daagse top class Versimpelen en win uw tijd dubbel en dwars terug.'

Schrijf nu in en u betaalt € 995,- en u krijgt het boek Versimpelen van Jan-Peter Bogers cadeau!

Projecten realiseren zonder gedoe Donderdag 2 en dinsdag 21 april 2015 | Groot Kievitsdal - Baarn

Page 21: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

3e P&O Strategisch JaarcongresHR Agenda 2015 - Wendbaarheid als strategische kracht Donderdag 16 april 2015 | Postillion Hotel Utrecht - Bunnik

Strategische HR Agenda 2015Wat staat er op de HR-agenda voor 2015? De grootste uitdaging is voor veel organisaties dat ze structurele veranderingen doormoeten maken. De snel wijzigende omstandigheden stellen nieuwe eisen aan de organisatie van het werk. Wendbaarheid wordtéén van de belangrijkste strategische krachten. HR moet visie tonen en zich opstellen als strategische business partner.

UITGELICHT: Lezing Organisaties op zoek naar een nieuw evenwicht. 2D-HRM is dood. Lang leve 3D-HRM - door Jef StaesDe nood aan creatief ondernemerschap is nooit zo hoog geweest. Elke organisatie wil haar innovatief vermogen verhogen en de roep naar gepassioneerde talenten is hierbij bijna een noodkreet. Nochtans zijn diezelfde organisaties er verantwoordelijk voor dat er vandaag een hallucinant tekort is aan gepassioneerde mensen. Deze confronterende sessie zoomt in op één van de grootste tekortkomingen in het huidige Human Resources Management: het onvermogen om gebruik te maken van de passies en talentenvan medewerkers. Deze presentatie geeft niet alleen inzicht in de tekortkoming maar geeft ook richtsnoeren om het innovatief vermogen van organisaties drastisch te verhogen. Een unieke mindset... enkel voor mensen die de talentenhorror van vandaag willen begrijpen en wegwerken.

Aan het einde van de dag gaat u naar huis met:

Schijf nu in met vroegboekkorting (tot 1 maart) en u betaalt € 499,- i.p.v. € 599,-

Jef Staes is architect op het gebied van lerende en innovatieve organisaties. Op dit moment brengt hij met de'Engine of Innovation Academy' een vernieuwende en uit-dagende mindset op de markt die bedrijven, organisatiesen onderwijs ondersteunt in hun evolutie van 2D- naar3D-organisaties. Daarnaast is hij auteur van een serieboeken over organisatieontiwkkeling.

Meer informatie en inschrijven: www.penocongressen.nl/strategisch

Page 22: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

Meer informatie en inschrijven: www penomasterclasses.nl/looncontrole

Masterclass Looncontrole Laat u niet verrassen door de fiscus! Donderdag 12 februari 2015 | Kantoor EY - Amsterdam

Voorkom naheffingen en boetes!Sinds een paar jaar kennen we het Horizontaal Toezicht als controle-instrument.Maar nu zet de Belastingdienst toch weer extra mankracht (600 controleurs) in omgerichte loon- en premiecontroles te doen. In de Masterclass Looncontrole staat depraktijk voorop: u krijgt tips en directe adviezen. We leggen de diverse controle-technieken van de fiscus uit en leren u hoe u zich hierop voorbereidt en hoe u naheffingen en boetes voorkomt. En als er dan toch iets aan de hand is: hoe u deschade zoveel mogelijk binnen de perken houdt. Mocht het onverhoopt flink mis gaan:wat u kunt doen om bezwaar en beroep aan te tekenen tegen een naheffing of boete.

Topsprekers: informatie uit eerste handJan-Bertram Rietveld en zijn team van experts leiden u door de laatste actualiteitenen geven u talloze handige praktijktips. Er zijn zowel sprekers van de advieskantorenals van de Belastingdienst aanwezig: informatie uit de eerste hand!

Schrijf nu nog snel in want het is al bijna 12 februari!

Meer informatie en inschrijven: www.penoactueel.nl/academy

Collegereeks Bedrijfskunde voor HR Maandag 9 maart t/m maandag 20 april 2015 | Nyenrode Business Universiteit - Breukelen

Verhoog nu uw invloed als HR manager in de organisatie!Als HR professional wordt u voortdurend geconfronteerd met strategische paradoxenin uw organisatie. U moet inzicht hebben in de bedrijfskundige factoren die voor hetmanagement van belang zijn. De HR functie zelf is ook in beweging. Het toepassen van nieuwe technologie en het integreren van data analyses zijn grote uitdagingen waar HR de komende jaren voor staat. Tegelijkertijd heeft u en uw organisatie vernieuwingskracht nodig om deze veranderingen te kunnen realiseren.

Programma09-03-2015 HR Strategie door Prof. dr. Bob de Wit16-03-2015 Financieel Management door Prof. dr. Dennis Vink23-03-2015 Effectief investeren in mens en organisatiedoor door

Kees Kouwenhoven30-03-2015 De kracht van het ‘nieuwe organiseren’ door Jelle Dijkstra13-04-2015 Uw ontwikkeling tot strategisch business partner door Martijn Hulshof20-04-2015 HR innovatie door Jeff Gaspersz

Page 23: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

UITGELICHT:Lezing Van werkstress naar werkplezier, door Willem van Rhenen, lid Raad van Bestuurvan ArboNed.

Een derde van werk gerelateerd ziekteverzuim wordt veroorzaakt door werkstress. Stress vormt dus een belangrijk beroepsrisico. Voldoende reden om eens kritisch te kijken hoe u werkstress en langdurige uitvalkunt voorkomen. Preventie, adviezen en zorg ten spijt,meer bevlogenheid op de werkvloer blijkt de beste (engoedkoopste) remedie. Maar hoe krijgt u medewerkersmeer bevlogen? En hoe voorkomt u dat bevlogenheid omslaat in werkstress? Aan de hand van de zogenaamdekoerskaart brengt Willem u op de goede weg...!

Landelijk Arbo CongresArbo op de agenda, nu vooruit!Maandag 18 mei 2015Supernova Jaarbeurs Utrecht

Tijdens het Landelijk Arbo Congres 2015 worden actualiteiten, handige wetenswaardighedenen praktische tips op Arbo gebied op een actieve manier aan het voetlicht gebracht.

Tijdens het congres krijgt u:

onderwerpen zoals de wet- en regelgeving, duurzame inzetbaarheid, werkplezier en veilig en gezond werken.

hoogte te blijven in de veranderende ARBO wereld.

Quote deelnemer 2014:

'De sprekers speelden op dynamischewijze in op de agenda van de toekomst’

Schijf nu in met vroegboekkorting (tot 10 april) en u betaalt € 399,- i.p.v. € 499,-

www.arbocongres.nl

Page 24: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

9e Nationaal Opleiding & Ontwikkeling congres 2015De sleutel naar een productievere werknemer Dinsdag 26 maart 2015 | Domstad - Utrecht

Meer informatie en inschrijven: www oenocongressen.nl

Tijdens het 9e Nationaal Opleiding & Ontwikkeling congres nemen wij u mee middels een bijzondere mix van theorie en praktijk naar de nieuwe wereld van opleiden & ontwikkelen. Met plenaire sessies, workshops en praktijkvoorbeelden gaan we in op menselijke factor binnen het bedrijfsleven. Centraal staat de vraag hoe u gelukkige medewerkers krijgt en daardoor de beste werkgever kunt worden.

UITGELICHT: Lezing Bevorder geluk van uw medewerkers,door Prof. dr. Ruut Veenhoven, Emeritus professor of social conditions for human happiness, oftewel "geluksprofessor". Gelukkige mensen presteren beter, zijn creatiever en minder vaak ziek. Als u mensen in het bedrijf helpt in het groeien en ontwikkelen,verbeteren de bedrijfsprestaties. Geluk komt dan ook steeds vaker centraal te staan in organisaties. Geluk zou een onderdeel op deagenda van uw organisatie moeten zijn. Maar waarom precies? Wat zijn de voorwaarden om gelukkig op het werk te zijn? En hoe meetu het? En kan u de factor geluk in de missie en strategie zetten van het bedrijf?

Schijf nu in met vroegboekkorting (tot 15 februari) en u betaalt € 499,- i.p.v. € 599,-

Meer informatie en inschrijven: www.flexcongres.nl

Het FlexdinerWord koploper in Flex Donderdag 21 mei 2015 | Landgoederij - Bunnik

Tijdens het Flexdiner wordt u op hoog niveau bijgepraat over de toekomst van flex. Gedurende dit exclusieve diner schuiven de sprekers uiteraard ook aan de tafels aan. De ultieme gelegenheid tot kennisdeling en netwerken met concullega’s en flexspecialisten.

Het Flexdiner geeft hét antwoord op vragen als:

Schijf nu in met vroegboekkorting (tot 7 april) en ubetaalt € 399,- i.p.v. € 499,- (inclusief 3 gangen diner en drankjes)

Page 25: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

Seminar Arbeidsmarktcommunicatie en RecruitmentKlaar voor de kandidaat anno nuWoensdag 1 april 2015 | Vergadercentrum Beatrixgebouw - Utrecht

De communicatie naar de arbeidsmarkt begint tegenwoordig al lang voordat er een vacature is. Belangrijk is dat u de juiste boodschap naar buiten brengt en employer branding optimaal inzet binnen de arbeidsmarktcommunicatiestrategie. Het eerste visitekaartje waarmee u zich presenteert aan de doelgroep. Zo bereikt u ook de latent geïnteresseerden.

Tijdens het Seminar Arbeidsmarktcommunicatie en Recruitment bespreken we alle aspecten die tot een beter wervingssucces leiden.

Waar gaat u mee naar huis?Tijdens dit seminar gaat u actief aan de slag met die aspecten welke tot een beter wervingssucces leiden: employer branding, online recruitment, wervingsteksten en talent- en referral recruitment.Na afloop bent u in staat om de juiste medewerkers te bereiken met als doel de beste kandidaat voor uw organisatie te selecteren.

efficiënter kan maken

voor werving en uw netwerk kunt vergroten

Schijf nu in metvroegboekkorting (tot 1 maart)en u betaalt € 525,- i.p.v. € 425,-

Meer informatie en inschrijven: www.penomasterclasses.nl/recruitment

UITGELICHT:Lezing Arbeidsmarktcommunicatie & recruitment: trends en ontwikkeling, door Jacco Valkenburg, internationaal recruitment expert. Oprichter Recruit2 en Recruiter University, blogger en schrijver.

Jacco bespreekt de trends & ontwikkelingen binnen

recruitment. Hij doet een blik naar voren, hoe de toekomst

zich gaat vormen. Ook komen belangrijke vragen aan de

orde als: Hoe kunt u de effectiviteit van het recruitment-

proces meten en verbeteren? Hoe zorgt u dat u de beste

kandidaten vindt? Wat zijn de beste kwalitatieve wervings-

kanalen? Welke mogelijkheden zijn er om de kwaliteit van

instroom te bepalen? Allemaal vragen waar Jacco graag

bij helpt! Arbeidsmarktcommunicatie, recruitment- en

talentmanagement oplossingen zijn zijn expertise.

Page 26: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

Landelijke VGWM dag 2015HOE verlagen we de werkdruk?Donderdag 12 maart 2015 | Beatrixtheater - Utrecht

Minister Asscher van het Ministerie van Sociale Zaken enWerkgelegenheid onderkent het werkdruk-probleem en iseen campagne gestart om werkdruk in Nederland terug tedringen. In deze campagne ligt de nadruk vooral op deeigen verantwoordelijkheid van de medewerker. Is dat niette simpel geredeneerd en te eenzijdig? De werkgeverspeelt toch ook een cruciale rol? En wat te denken van deoverheid als hoeder van de volksgezondheid: wordt het zolangzamerhand geen tijd voor wetgeving op dit gebied?

Aan de slag!Tijdens de Landelijke VGWM dag gaan we aan de slag met het terugdringen van werkdruk. Naast het themawerkdruk hebt u keus uit een groot aantal klassiekeVGWM-workshops. Zoals ‘Nieuw in de VGWM: hoe pak je het aan?’, ‘Effectief werken met de RI&E’ en ‘Communicatie met de achterban’.

Schijf nu in en u betaalt € 545,-

UITGELICHT:Lezing Werkstress en de Ondernemingsraad,door Arko van Brakel, directeur De Baak.Arko gelooft in de kracht van vitaliserend leiderschap.Maar in zijn visie zijn mensen toch vooral zelf verantwoor-delijk voor de balans in hun leven en werk. Die vrijheidvoelt echter lang niet iedereen. Het is Arko er dan ookveel aan gelegen om dit onderwerp op de agenda te krijgen in het overleg tussen Ondernemingsraad en Bestuurder. Hoe kan de OR een bijdrage leveren aan hetserieus aanpakken van werkstress in de bedrijven en organisaties? Hoe kan de OR voorkomen dat het alleenblijft bij inventariseren en onderzoeken van de werkdruk?

Lezing Werkstress en het Brein, door Erik Scherder, hoogleraar klinische neuropsychologiebij de Vrije Universiteit. Hoogleraar aan de Rijksuniversiteit Groningen en de UniversiteitNederland. Bekend van de Wereld Draait Door.Als neurowetenschapper weet Erik als geen ander uit teleggen welke kwalijke gevolgen (werk)stress heeft voorde werking van onze hersenen. En wat u daar aan kandoen. Wist u dat lichaamsbeweging niet alleen ons lijfmaar ook ons brein in conditie houdt? Beweging baat het brein van de wieg tot het graf, betoogt hij. Hoe wiltu ouder worden? Daar gaat het hier óók over.

Meer informatie en inschrijven: www.porcongressen.nl/vgwm

Page 27: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 27

ColumnANALYTICS

Luk Smeyers

HR-research & analytics expert

[email protected]

Enkele weken gele-

den ontspon er zich

op de sociale media

een interessante dis-

cussie over HR-ana-

lytics. De inzet: moet HR-analytics

vanuit de HR-afdeling zelf worden

georganiseerd of moet deze expertise

juist niet in de HR-afdeling zitten?

Niettegenstaande het constructieve

debat, waren de voor- en tegenstan-

ders het uiteraard niet met elkaar

eens.

Ik vat de vijf belangrijkste standpun-

ten samen van de voorstanders van

het organiseren van HR-analytics

buiten de HR-afdeling: het organi-

seren van HR-analytics buiten HR

geeft de kans om de strategische

waarde ervan te verhogen, HR heeft

niet de nodige expertise en HR heeft

geen ‘ownership’ van de business

data. Bovendien wint men aan effi -

ciëntie door HR-analytics onder te

brengen bij de algemene analytics-

afdeling en tot slot, zo beweerden de

tegenstanders, heeft HR onvol-

doende analytische geloofwaardig-

heid.

De voorstanders van het organiseren

van HR-analytics binnen de HR-

afdeling deelden grosso modo de

volgende vijf standpunten: niemand

anders in de organisatie heeft inte-

resse in HR-data, er is expertise van

HR nodig om HR-data te interpre-

teren, het maakt HR meer ‘data-dri-

ven’, gegevens van medewerkers

moeten bij HR blijven en tot slot,

zo beweerden de voorstanders, moet

het analyseren van HR-data binnen

HR gebeuren om de HR-besluitvor-

ming middels analytics te verbete-

ren.

Voor alle duidelijkheid: ik bevind

me 100 procent in het kamp van de

voorstanders van HR-analytics bin-

nen de HR-afdeling, al moet ik toe-

geven dat ik hun argumenten niet

erg sterk vind. Er is juist wel een

sterk groeiende interesse in HR-

data, alleen is het zo goed als onmo-

gelijk om HR-data in de handen van

andere afdelingen te geven vanwege

de vertrouwelijkheid. Er is boven-

dien helemaal geen HR-expertise

nodig om HR-data te interpreteren.

Vele organisaties zoeken juist analis-

ten zonder HR-achtergrond om

objectiever te kunnen analyseren.

Het feit dat HR-analytics in HR

resideren ‘an sich’ maakt HR zeker

niet meer ‘data-driven’, daarvoor is

heel wat meer nodig. En tot slot,

een stokpaardje van mij, mogen

HR-analytics niet uitsluitend

gebruikt worden om HR-besluitvor-

ming te verbeteren, maar juist om

de business te optimaliseren. Niet

zo’n goede argumentatie dus.

En de argumenten van de tegenstan-

ders dan? Die hebben wat mij

betreft groot gelijk wanneer ze stel-

len dat HR onvoldoende analytische

expertise en geloof-

waardigheid heeft.

Maar dat vind ik juist

een reden om hier kei-

hard aan te werken.

Dat er meer ‘data-

ownership’, strategi-

sche mogelijkheden en

analytische effi ciëntie

bereikt zou kunnen

worden, houdt geen

steek. Dat bewijzen de

vooruitstrevende HR-professionals

waarmee ik dagelijks mag werken.

Bovendien is het in de praktijk

gewoon onmogelijk om vertrouwe-

lijke medewerkersgegevens bij ande-

ren onder te brengen. HR kan dus

maar beter fl inke lessen trekken uit

de argumenten van zowel voor- als

tegenstanders want het zijn beide

uitstekende ‘learnings’. Binnen of

buiten? Binnen! �

‘HR-analytics mogen niet uitsluitend gebruikt worden om HR-besluitvorming te verbeteren’

Binnen of buiten?

Page 28: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

28 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

HUMAN CAPITAL

© P

ete

r-A

rno B

roe

r

HUMAN CAPITAL

© P

ete

r-A

rno B

roe

r

Page 29: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 29

HRTOP100

V erheugd is de HR van Hutten, doorleefd en

echt. Hij heeft een aan-

sprekende visie en ver-

bindt op waarden. Hij biedt

tegenwicht aan de ondernemer en is

consistent en bevlogen. Door zijn

inbreng blijft HR niet een onderdeel,

maar wordt het uitgangspunt van de

organisatie. Het aanwakkeren van trots

en geluk onder personeel wordt inge-

zet als leading concept en hierdoor

krijgt sociale innovatie handen en voe-

ten.’ Een paar highlights uit het jury-

rapport van de vakjury HRtop100.

Verheugd, HR-directeur bij Hutten,

dienstverlener in catering en hospita-

lity, ontving de bij de award behorende

bokaal uit handen van juryvoorzitter

Ton Wilthagen. Even daarvoor bleek

Ellen Schuit, HR-directeur bij Capge-

mini, de meeste stemmen te hebben

vergaard om de publieksprijs in de

wacht te kunnen slepen.

Rode Kruis

Eerder die dag bogen de aanwezige

HR-toppers zich over een HR-vraag-

stuk binnen het Rode Kruis. Deze

organisatie zit midden in een transitie

naar een effi ciëntere organisatie,

waarin zelfredzaamheid van hulpvra-

gers en het verlenen van noodhulp

centraal staan. Een complex traject,

zeker gezien het feit dat het Rode kruis

naast zijn 400 medewerkers liefst ook

zijn 33.000 vrijwilligers aan een

nieuwe identiteit wil binden. Edwin

van Gerwen, HR-directeur bij het

Rode Kruis, vroeg zijn collega’s op de

HRtop100 hem tips aan de hand te

doen hoe dit verder op te pakken. De

belangrijkste aanbeveling aan Van Ger-

wen was vooral helder te maken welke

noodzaak en afwegingen ten grondslag

liggen aan de nieuwe focus in activitei-

ten. Om hierover vervolgens transpa-

rant naar medewerkers en vrijwilligers

te zijn. Dat kan betekenen dat niet

iedereen zich meer thuis voelt bij het

Rode Kruis ‘nieuwe stijl’, maar is

tevens de basis waarop nieuwe mensen

zich aan de organisatie kunnen bin-

den. ‘Als de drijfveer van vrijwilligers

en medewerkers menslievendheid is,

dan is de crux duidelijk te maken dat

dit met de nieuwe focus op zelfred-

zaamheid juist meer te bereiken is,’

aldus het commentaar uit de zaal.

Lees op de volgende pagina’s een inter-

view met de winnaars van de

HRtop100. �

‘Hij geeft tegenwicht binnen de eigen organisatie en neemt trots en geluk van medewerkers als uitgangspunt.’ Met deze kwalifi catie kende de vakjury de HRtop100 Award toe aan Pascal Verheugd. De publieksprijs ging naar Ellen Schuit. Verder won ook het Rode Kruis op deze HRtop100.

TEN MINSTE DRIE WINNAARS

HRtop100 2014

Yolanda Stil, hoofdredacteur, [email protected]

De HRtop100 is een podium

waarop HR-leiders in Nederland

zich laten zien. Wie is wie in de

top van HR en wat is hun visie?

Het doel is inspiratie en inzichten

delen. Eenmaal per jaar komen

de HR-leiders bij elkaar op het

HRtop100-event. De HRtop100

is een initiatief van Raymakers-

vdBruggen, HRCommunity en

P&Oactueel. De HRtop100 2014

vond plaats op 8 december 2014

in de Kruitfabriek in Muiden.

Maak helder welke noodzaak ten grondslag ligt aan de wijziging

Page 30: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

30 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

Yolanda Stil, hoofdredacteur, [email protected] CAPITAL

Volgens de vakjury groeide door zijn toedoen HR uit van onderdeel, naar uitgangspunt van zijn organisatie. Aan het woord de winnaar van de HRtop100 Award 2014, Pascal Verheugd.

De winnaar van de publieksprijs HRtop100

2014 is Ellen Schuit, HR Directeur bij

Capgemini. Zij haalde de meeste online

stemmen.

Bij de door de vakjury uitgeroepen

winnaar staat geluk van medewerkers

centraal. Bij Capgemini is sprake van

marktwaarde van mensen. Dat klinkt heel

anders.

‘Bij Capgemini zijn wij helder over de toege-

voegde waarde van medewerkers: de inzet van mensen naar resultaat. Ons

streven is om mensen te behouden en employable te houden: niet alleen nu

maar ook gericht op nieuwe ontwikkelingen en op de toekomstige vraag van

onze klanten. Moet er een technische opleiding aangeboden worden, wordt

er optimaal samengewerkt, of moet de medewerker zijn boodschap aan de

klant beter leren te verwoorden? Wij werken als IT-bedrijf in een dynamische

wereld waar hoge kwaliteit en fl exibiliteit absolute must zijn. Onze medewer-

kers zijn goed opgeleid en worden goed gehonoreerd.’

En wat is jouw rol hierin?

‘Mijn uitgangspunt is altijd: voer de eerlijke dialoog, hard op de inhoud, zacht

op de relatie. Het leuke aan deze prijs is dat ik dat ook in alle feedback die

ik gedurende het stemmen kreeg terug zag. Mensen gaven aan dat ik op-

recht en betrokken ben, een duidelijke visie heb en daarin de toegevoegde

waarde van HR duidelijk maak. Ik ben dan ook trots op het winnen van de

publieksprijs en op de mooie feedback die ik heb gekregen, die ik als een

rode draad door mijn hele carrière zag terugkomen!’

WINNAAR PUBLIEKSPRIJS

‘ANS, WAT IS VOOR JOU BELANGRIJK?’

Verheugd winnaar HRtop100 Award

V anuit een echte “blauwe” omgeving, de

ICT-er Imtech, ging ik

drie jaar geleden op zoek

naar een bevlogen ondernemer die

vanuit maatschappelijke betrokken-

heid met enthousiasme over zijn busi-

ness kon vertellen. Feitelijk heb ik

chocola gemaakt van de missie van

Bob Hutten, de directeur van culinaire

dienstverlener Hutten. Dat de jury dit

herkent vind ik wel stoer.’ Pascal Ver-

heugd is oprecht trots de vakjury-

award HRtop100 2014 te hebben

gewonnen.

‘Los het op’

‘De HR-basics waren toen ik hier

drie jaar geleden startte wel op orde.

Het HR-team zat sterk op de pro-

cessen en programma’s die nodig

waren om die basics op orde te hou-

den. Maar de geluksfactor die Hut-

ten naar buiten predikte vond ik

binnen het HR-beleid onvoldoende

terug. Ik begon binnen het MT vra-

gen te stellen: “Waar borgen we een

waarde als geluk in ons bedrijf?

Waar herken ik dat binnen ons

mobiliteitsbeleid of onze talentont-

wikkeling?” Het MT had daar niet

eerder zo bij stilgestaan, met als

‘ J

ori

s T

eld

ers

Page 31: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 31

gevolg dat al snel bij mij het verzoek

lag het op te lossen.’

Geluk centraal

Hutten hanteert als kernwaarden ver-

antwoordelijkheid, transparant, ver-

nieuwend, respectvol en trots.

Verheugd: ‘Alle leidinggevenden wer-

ken vanuit dezelfde kaders. Centraal in

de beoordeling van medewerkers staat

hun geluk. We stimuleren in dit kader

te praten over kwetsbaarheid van men-

sen. Emoties verbinden en leggen zo

een basis voor de huidige cultuur bin-

nen Hutten. Van daaruit komen we

vanzelf op competenties van medewer-

kers. Hutten groeit momenteel in

belangrijke mate als gevolg van overna-

mes. Hier ligt op dit moment onze

grootste uitdaging. Recent namen we

een voedingsdienst in een ziekenhuis

over. Daar was men gewend te werken

in een cultuur van “geen lastige vragen,

zo doen we dat hier”. Aan een vraag als

“Ans, wat is voor jou belangrijk?” moe-

ten mensen dan even wennen.’

Speciaal programma

‘Speciaal voor nieuwe collega’s die met

een overname meekomen hebben we

een drie maanden durend programma

samengesteld. Daarin introduceren we

hen in onze visie en vooral wat die

visie voor hen betekent. Want als tot

voor kort je relatie met je werkgever

uit niet veel meer bestond dan je loon-

strookje, duurt het soms jaren voordat

een nieuwe cultuur in je vezels neer-

daalt. Vooral oudere, laagopgeleide

medewerkers vinden zo’n omslag vaak

lastig. De overname van hun vorige

werkgever hadden ze maar te slikken

en eerder kende hun loopbaan meestal

ook al weinig keuzes. Maar in ons

introductieprogramma geven we hun

een podium en stimuleren hen trots op

zichzelf en hun collega’s te zijn. Zo

krijgen mensen een gezicht en groeit er

iets positiefs.’

Cultuur laden

‘Het komend jaar gaan we aan de slag

om onze HR-propositie veel meer aan

te laten sluiten op onze salespropositie.

In het kader van het geluk van onze

medewerkers én die van onze klanten

zou het HR meer een zorg moeten zijn

wat hun mensen eten. Hutten wil via

de bedrijfscatering, en daarin de kwali-

teit van voeding, de cultuur binnen

andere organisaties laden. Een goede

lunch kan daarin meer betekenen dan

een matig gebruikte fi tnessruimte,

opgetrokken in het kader van de

WKR. Hutten verkoopt geen catering,

maar een cultuur.’

‘Sinds kort kunnen onze medewerkers

zelf ook gebruikmaken van de diensten

van onze organisatie. Organiseer je zelf

een feest? Dan kan je gebruikmaken

van onze partytenten of koks. Dat ver-

vult onze medewerkers met trots en

maakt hen de beste ambassadeurs van

Hutten. We ondersteunen ook ruil-

handel tussen medewerkers onderling.

Hierdoor ontstaat een enorme onder-

linge verbinding.’

‘Ons programma in het kader van

sociale innovatie loopt nu zo’n zeven

jaar binnen Hutten en we kunnen

daadwerkelijk duiden wat onze inves-

tering in geluk ons brengt: minder ver-

zuim en meer mobiliteit. Heerlijk om

betrokken te zijn bij het handen en

voeten geven aan de fi losofi e van een

bedrijf en dit ook als mens uit te dra-

gen.’ �

‘Hutten verkoopt geen catering, maar een cultuur’

De vakjury van de HRtop100

staat onder leiding van Ton

Wilthagen, Hoogleraar Universi-

teit Tilburg, en bestond verder uit

Tom van den Boogaard, Directeur

Bedrijfsbureau bij de Almeerse

Scholen Groep; Maarten de

Haas, Senior Organisatie Con-

sultant bij RaymakersvdBruggen;

Geert Nieland, HR-manager bij

AFAS Software en Gerard van

Vliet, CEO van Nederlandse

vereniging van Commissarissen

en Directeuren.

HRTOP100

Jori

s T

eld

ers

Page 32: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

32 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

WET- EN REGELGEVING

De wetswijzigin-gen die vanaf

1 januari 2015 zijn

ingegaan hebben

vooral betrekking

op tijdelijk arbeidsovereenkomsten.

Werkgevers hebben er onder meer een

verplichting bij gekregen: de aanzeg-

verplichting. We zetten de regels nog

even kort op een rij en besteden verder

vooral aandacht aan de praktische

invulling van dit nieuwe fenomeen.

WAT HOUDT DE AANZEG-VERPLICHTING IN?

De aanzegverplichting houdt in dat

een werkgever minimaal één maand

voor het einde van een tijdelijk con-

tract van zes maanden of meer,

schriftelijk aan zijn werknemer moet

laten weten of hij het contract wil

voortzetten of niet. Als hij verder wil,

dan moet hij aangeven onder welke

voorwaarden dit wat hem betreft

gebeurt.

AANZEGGING VS.OPZEGGING

Aanzeggen is niet hetzelfde als opzeg-

gen. Bij tijdelijke contracten hoeft

meestal niet te worden opgezegd; het

dienstverband eindigt in de meeste

gevallen van rechtswege als het tijde-

lijke contract afl oopt. Bij contracten

voor onbepaalde tijd, bij tussentijdse

opzegging van tijdelijke contracten en

als dat zo is overeengekomen, kan

opzegging van een dienstverband wel

noodzakelijk zijn. Opzeggen doet een

werkgever – of een werknemer – om

het dienstverband te beëindigen. De

aanzegging is slechts de bevestiging

dat het dienstverband eindigt of wordt

voortgezet.

VERGETEN AAN TE ZEGGEN

Als een werkgever is vergeten aan te

zeggen, dan betekent dat dus niet dat

het dienstverband niet eindigt. Als een

tijdelijke arbeidsovereenkomst van

Je kunt de aanzegbrief persoonlijk aan de werknemer overhandigen en hem daarbij laten tekenen voor ontvangst.

AN

P X

tra

/ R

oos K

oole

DOSSIER AANZEGGENEn dan is het 2015 en is de Wet werk en zekerheid een feit. Er is al heel veel over gesproken, geschreven, getweet en gediscussieerd, maar nu is het dan echt zover: we moeten er mee aan de slag!

Edith van Schie, arbeidsrechtjurist, [email protected]

XpertHR legt uit

Page 33: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

DOSSIER VAN DE MAAND

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 33

rechtswege eindigt, dan eindigt die

door het verstrijken van de tijd. Daar

is noch van de werkgever, noch van de

werknemer enige handeling voor

nodig. Dat is met de aanzegverplich-

ting niet veranderd.

WAAROM AANZEGGEN?

Als een werkgever zich niet aan zijn

aanzegverplichting houdt dan kan

de werknemer een aanzegboete van

de werkgever opeisen. Dit kan wan-

neer de werkgever geheel niet aanzegt

of te laat aanzegt. Het is dus wel

belangrijk voor werkgevers om tijdig

aan te zeggen.

DE BOETE

De aanzegboete bedraagt één maand-

salaris als een werkgever niet aanzegt.

Heeft de werkgever te laat aangezegd,

dan geldt een pro rata boete: de aan-

zegboete is dan gelijk aan het salaris

over de periode dat de werkgever te

laat was met aanzeggen. Is de werkne-

mer zeven dagen te laat? Dan bedraagt

de boete een weeksalaris. Deze boete

moet een werknemer binnen twee

maanden na het einde van het contract

opeisen. Doet hij dat niet, dan is hij te

laat en kan hij de boete niet meer

opeisen.

Bij de berekening van de boete wordt

aangehaakt bij de B-factor uit de kan-

tonrechtersformule. Dat betekent dat

onder maandsalaris in principe wordt

verstaan: het bruto maandsalaris, ver-

meerderd met vaste overeengekomen

looncomponenten, zoals vakantietoe-

slag, een vaste dertiende maand, een

structurele overwerkvergoeding en een

vaste ploegentoeslag.

BOETE VOORKOMEN

Voorkomen is uiteraard beter dan gene-

zen, of in dit geval betalen. Werkgevers

kunnen er voor kiezen om al in de

arbeidsovereenkomst een ‘aanzegging

bij voorbaat’ op te nemen. Verder is het

belangrijk om de aanzegtermijnen goed

te agenderen én om ervoor te zorgen

dat je kunt bewijzen dat de werknemer

de aanzegging heeft ontvangen.

AANZEGGING IN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

In het wetsartikel over de aanzegging

staat dat de aanzegging minimaal één

maand voor het einde van het contract

moet zijn gedaan. Een maximum ter-

mijn wordt niet genoemd. Tijdens de

behandeling van de Wet werk en

zekerheid heeft de minister laten weten

dat het werkgevers in principe is toege-

staan om de aanzegging al in de

arbeidsovereenkomst op te nemen.

Hoe rechters hierover denken is nog

niet duidelijk. Het is dus altijd verstan-

dig om – voor de zekerheid – de werk-

nemer minimaal één maand voor het

einde van het contract toch nog een

brief te sturen waarin wordt bevestigd

dat het contract eindigt of waarin

wordt aangegeven dat het contract wat

de werkgever betreft wordt voortgezet.

DE AANZEGBRIEF

De aanzegging moet schriftelijk worden

gedaan. In de aanzegging laat de werk-

gever weten of hij het dienstverband wil

voortzetten of niet. Het is vooral belang-

rijk dat bewijsbaar is dat de werknemer

de aanzegbrief heeft ontvangen. Daarom

is het verstandig om de aanzegging aan-

getekend te versturen. De werkgever

kan de aanzegbrief ook aan de werkne-

mer overhandigen en hem voor de (tij-

dige) ontvangst daarvan laten tekenen.

AANZEGGING PER E-MAIL?

Een aanzegging per e-mail is ook toege-

staan, dat blijkt uit de toelichting op

het wetsartikel dat over de aanzegging

gaat. Ook hiervoor geldt natuurlijk dat

bewijsbaar moet zijn dat de werknemer

de aanzegging (tijdig) heeft ontvangen.

Het enkele versturen van de e-mail is

daarom onvoldoende; de werknemer zal

de ontvangst ervan moeten bevestigen.

VOORTZETTEN DIENSTVERBAND

Ook als een werkgever het dienstver-

band wil voortzetten, moet hij dat dus

minimaal één maand voor het afl open

van het tijdelijk contract schriftelijk

aan de werknemer laten weten. In de

aanzegbrief moet ook staan op welke

voorwaarden de werkgever het dienst-

verband wil voortzetten. Als een werk-

gever is vergeten om de voorwaarden

in de aanzegbrief te zetten, dan is toch

sprake van een geldige aanzegging. De

werknemer kan dan dus geen aanzeg-

boete opeisen. In dit geval geldt – als

de werknemer het dienstverband ook

wil voortzetten – dat de arbeidsover-

eenkomst voor dezelfde tijd, maar voor

maximaal één jaar, en op dezelfde

voorwaarden wordt voortgezet.

WERKNEMER MAAKT AANSPRAAK OP BOETE

Als een werknemer aanspraak maakt

op de aanzegboete, dan zal de werkge-

ver moeten beoordelen of dit terecht

is. Op www.penoactueel.nl vind je

twee voorbeelden van brieven die je in

dat geval aan de werknemer kunt stu-

ren; één waarin de aanspraak wordt

afgewezen en één waarin de aanspraak

wordt gehonoreerd.

FAILLISSEMENT, SURSEANCE EN WSNP

Als een werkgever in staat van faillis-

sement is verklaard, aan hem surseance

van betaling is verleend of op hem de

WSNP van toepassing is, is hij de aan-

zegboete niet langer verschuldigd. �

Op PENOACTUEEL.NL/DOS-

SIERS vind je meer achtergrond-

informatie en voorbeelden bij dit

onderwerp. Zo vind er je onder

meer voorbeelden van aanzegbrie-

ven en voorbeelden van brieven

die gestuurd kunnen worden als

een werknemer aanspraak maakt

op de aanzegboete.

Het dossier van de maand wordt

samengesteld door de juristen van

XpertHR, dé HR Antwoordbank.

Zie ook XPERTHR.NL.

ONLINE DOSSIER

Page 34: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

34 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

HUMAN CAPITAL Jelte Posthumus, journalist, [email protected]

Mindfulness op de werkvloer

EVEN EEN TIME-OUT IN DE VERGADERRUIMTE

Na behandelaars in de zorg wagen ook steeds meer arbeidsorganisaties zich op het pad van mindfulness. Zweverig, een hype? Er zijn juist steeds meer tekenen dat de meditatie-, yoga- en ademhalingsoefeningen ook op de werkvloer zinvol zijn. Ook omdat de nadruk op hiërarchie en directief leidinggeven steeds meer plaatsmaakt voor geloof in zelfsturing.

V aak begonnen ze wat lacherig aan hun

dagelijkse meditatie, de

stoere, verwende basket-

balsterren van de Amerikaanse profclub

Chicago Bulls. Maar toen hun inmid-

dels beroemde coach Phil Jackson hen

in de jaren negentig naar zes kampioen-

schappen leidde, verstomde het gegrin-

nik al snel. Jackson smeedde van de

verzameling ego’s – waaronder die van

superster Michael Jordan – een hecht,

succesvol team. Een team dat zelfs tij-

dens de moeilijkste momenten van een

wedstrijd zelf oplossingen vond, zonder

dat Jackson hoefde in te grijpen.

‘Wat zij konden, geheel in het moment

zijn en als team functioneren, dat is

Engelse onderzoekers en de Radboud

Universiteit Nijmegen toont bijvoor-

beeld aan dat meditatie ervoor kan

zorgen dat mensen met een depressie

veel minder snel een terugval krijgen.

‘Langzaam deed het vervolgens ook

precies waar mindfulness voor de

werkvloer wat mij betreft over gaat’,

zegt Wibo Koole, directeur bij het

Centrum voor Mindfulness en auteur

van de boeken ‘Mindful Leiderschap’

en ‘Mindful Werken’. ‘Ook gehaaste

professionals in allerlei andere typen

organisaties kunnen leren om zich niet

mee te laten slepen in afl eidende

gedachten, zoals: “oh jee, het zou

zomaar fout kunnen gaan”. Wat Jack-

son deed, doen wij en andere trainers

daarom steeds vaker ook voor het

bedrijfsleven: mensen leren om zelf

meer de regie te nemen, voor elkaar

door het vuur te gaan, niet te veel te

luisteren naar wat je ego of angsten je

infl uisteren.’

Opmars

Koole is een van de inmiddels vele

organisatieadviseurs in Nederland die

mindfulnesstrainingen voor arbeidsor-

ganisaties aanbieden. Eerder bewees

het concept zich al in de zorg. Weten-

schappelijk onderzoek van onder meer

Mindfulness gaat over functioneren als team

Wibo Koole

Page 35: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 35

VITALITEIT

besluiten en zijn we nog klantgerichter

geworden. Elkaar feedback geven ver-

loopt nu bijvoorbeeld in een meer

luchtige sfeer. Ter illustratie: als ik niet

oppas, kan ik zelf soms wel erg snel

knopen doorhakken. Een collega

noemt mij nu daarom gekscherend de

‘solistische sloper’. Zo’n grapje kan nu.

Wij hebben daardoor meer grip op

ons gedrag, omdat er meer ruimte is

om elkaar aan het denken te zetten

over hoe onze bedrijfswaarden in de

dagelijkse praktijk leidend kunnen

zijn.’

Blekkingh en Koole benadrukken dat

opmerkzaamheid, het bewustzijn van

gedachten, uiteindelijk een automa-

tisme, een tweede natuur kan worden.

Koole: ‘Net zoals basketbalcoach Phil

Jackson dat in de jaren negentig al in

de sportwereld deed, kunnen ook

doodnormale bedrijven dan teams

smeden die grote prestaties neerzetten.

Teams van mensen die zichzelf kunnen

coachen en die elkaar in het heetst van

de strijd niet laten vallen. Maar daar-

voor is wel regelmatige oefening ver-

eist. Je bent er dus niet met één

workshop en het is in mijn ogen

belangrijk dat je met een trainer in zee

gaat die niet alleen heel veel van mind-

fulness weet maar ook van het functio-

neren van organisaties, het

bedrijfsleven, opleiden en HR.’ �

zijn intrede binnen andere organisa-

ties, bijvoorbeeld om werkstress tegen

te gaan en meer plezier in het werk te

krijgen’, aldus Koole, die in 2009 zijn

eerste trainingen verzorgde. ‘En de

laatste vijf jaar heeft het een sterke

opmars gemaakt.’

Bedrijven als Shell en Google waren

daarbij voorlopers. Maar inmiddels zijn

het niet meer alleen de bekende snelle

jongens en de grote organisaties met de

ruime HR-budgetten die zich op het

pad van mindfulness wagen. Neem het

Amsterdamse bedrijf Eff ectory, waar

zo’n 170 medewerkers zich nota bene

zelf bezighouden met klant- en mede-

werkersonderzoeken voor allerlei klan-

ten. ‘Sinds begin 2012 werken wij alleen

nog met puur zelfsturende teams’, aldus

HR-manager Maaike Vos. ‘Tijdens een

discussie over de betekenis van leider-

schap kwamen we al snel uit bij een

training mindfulness. Wij kunnen als

bedrijf namelijk heel hard rennen, we

werken veel met jonge, hoogopgeleide

mensen. Maar af en toe een time-out

nemen, dat vergeten wij nogal eens.

Even niet bezig zijn met plannen, oor-

delen en beslissen, even niet aan giste-

ren, morgen en volgende week denken.

Nu wij in zelfsturende teams werken,

zullen mensen wat meer op elkaar en

zichzelf moeten letten. Waar liggen je

grenzen en wanneer ga je daar overheen?

Als je dat te vaak doet, kan je omvallen.

En dat is hier ook wel gebeurd. Ik zie

dat de meditatiesessies, waarvoor wij

gewoon een vergaderruimte gebruiken,

eff ect hebben. Mensen gebruiken het

om even tot rust te komen, tijdens de

werkdag maar ook thuis, bijvoorbeeld

voordat ze gaan slapen. Of het verzuim

hierdoor omlaag gaat? Dat lijkt mij niet

te meten. En zo kijk ik ook niet altijd

naar HR. Je gevoel geeft vaak aan wat

goed is om te doen.’

Aanwijzingen

‘Het wetenschappelijk onderzoek naar

eff ecten van mindfulness in werksitua-

ties staat ook nog aan het begin’, aldus

Koole. Er zijn volgens hem echter

steeds meer aanwijzingen dat een deel

van de eff ecten in de medische wereld

ook optreden in werksituaties. Stress

neemt bijvoorbeeld af, mensen geven

aan dat ze hun aandacht beter bij het

werk kunnen houden en eerder zien

wat er aan de hand is binnen hun

team. En binnenkort publiceert

Koole’s Centrum voor Mindfulness

een eigen onderzoek naar de eff ecten

van mindfulness binnen een Neder-

landse organisatie.

Mindfulness, dat onder meer draait

om het bewust zijn van stimulerende

en belemmerende gedachten, kan de

prestaties van een team namelijk

enorm verbeteren. Daarvan is ook

organisatieadviseur Bas Blekkingh,

auteur van het boek ‘Authentiek Lei-

derschap’, overtuigd. ‘Mensen willen

graag iets creëren, maar angst voor

negatieve consequenties is ook een

belangrijke drijfveer achter gedrag.

Vaak blijft die echter onderbelicht,

mensen praten er niet graag over. Maar

iedereen herkent gedachten als: “ik kan

wel met die collega gaan samenwerken,

maar dan haal ik mijn kpi’s niet”. Of:

"ik kan hem er wel op aanspreken,

maar dan loop ik die promotie mis-

schien mis". Angst is niet per defi nitie

een slechte raadgever, maar onze

‘authenticiteitstrainingen’ kunnen je

wel helpen om je meer bewust te zijn

van dergelijke denkprocessen, die het

samenwerken enorm kunnen belem-

meren.’

Luchtige sfeer

Een van zijn klanten, HR-directeur

Benno Siegert van verzekeraar VGZ,

noemt de resultaten van de trainingen

‘spectaculair’. Leidinggevenden die de

trainingen volgen, geven volgens hem

aan dat hun gedrag steeds meer in lijn

is met de kernwaarden die VGZ wil

uitdragen. ‘Het echte belang van klan-

ten zou soms bijvoorbeeld wat uit het

zicht kunnen verdwijnen, als je in een

hectische sfeer knopen moet doorhak-

ken. In plaats van nog meer cognitieve

trainingen te geven, zijn wij sinds

begin dit jaar mede daarom aan de

slag gegaan met het invoeren van

Authentiek Leiderschap, een concrete

invulling van mindfulness, zonder

meditatie. Daardoor nemen we betere

Bas Blekkingh Mensen gebruiken het om even tot rust te komen

Page 36: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

36 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

Xpertise

In de rubriek Xpertise beantwoorden juristen van XpertHR vragen met betrekking tot vrijwel alle terreinen van HR.

Mijn werknemer kampt met een drugsverslaving en heeft zich laten opnemen in een verslavingskliniek. Mogen wij het loon nu stopzetten?Werkgevers betogen nog wel eens dat er bij uitval van een werknemer wegens verslaving sprake is van arbeidsonge-schiktheid door opzet en dat er daarom geen loon doorbetaald hoeft te worden. Rechters oordelen hier echter vaak anders over.In beginsel is het zo dat werkgevers wettelijk verplicht zijn het loon door te betalen bij ziekte. Dit is anders wan-neer de werknemer zijn ziekte opzet-telijk heeft veroorzaakt, de werknemer zijn genezing belemmert of niet mee-werkt aan maatregelen om toch pas-send werk te verrichten. Rechters oordelen in de meeste gevallen dat ver-slaafde werknemers geen opzet hebben gehad om verslaafd (ziek) te worden. Zeker niet wanneer de werknemer pogingen onderneemt om van zijn ver-slaving af te komen, zoals door zich op laten nemen in een drugskliniek.Het is al met al niet raadzaam om bij uitval door verslavingsproblemen het loon direct stop te zetten. Werkgevers doen er eerder goed aan om de werkne-mer hulp en ondersteuning te bieden om van zijn verslaving af te komen. Werkt de werknemer niet mee of houdt de werknemer zich niet aan de behan-delafspraken (die in overleg met de bedrijfsarts worden gemaakt), dan kan

de werkgever alsnog arbeidsrechtelijke maatregelen (in overweging) nemen.Werkgevers doen er verder verstandig aan een schriftelijk beleid te voeren inzake gebruik van alcohol en drugs. Daarin kan onder meer staan dat drugs-gebruik onder werktijd kan worden aangemerkt als dringende reden voor ontslag op staande voet, evenals ver-zuim door gebruik in privétijd. Maar hierin kan ook worden opgenomen dat de werkgever bereid is de werknemer hulp en ondersteuning te bieden om van een verslaving af te komen.

Eén van onze werknemers is al enige tijd ziek. Nu willen wij hem vragen om zijn leaseauto in te leveren, zodat zijn vervanger er gebruik van kan maken. Mag dat?Als een auto alleen beschikbaar is gesteld om het werk uit te voeren, mogen werk-gevers zieke werknemers vragen om de auto in te leveren. Wanneer de werkne-mer de leaseauto ook privé mag gebrui-ken ligt dat anders. Het privégebruik van de auto kan dan namelijk gezien worden als loon in natura en loon moet tijdens ziekte worden doorbetaald.In dat laatste geval mag de werkgever de auto dus niet zomaar terugnemen. Dat mag alleen als behoud van de auto leidt tot een ‘onbillijke situatie’. Dat kan bij-voorbeeld zo zijn als degene die de zieke werknemer vervangt de leaseauto nodig heeft voor zijn werkzaamheden. Dit belang van de werkgever moet echter afgewogen worden tegen het belang van de zieke werknemer om de auto privé te mogen blijven gebruiken. De werkne-mer kan bijvoorbeeld aanvoeren dat hij geen andere auto tot zijn beschikking

heeft en dat hij de auto nodig heeft voor ziekenhuisbezoek of therapie. Alleen als het belang van de werkgever om de auto terug te nemen zwaarder weegt dan dat van de werknemer, mag de werkgever de auto terugvragen. Vaak wordt dan wel van de werkgever ver-wacht dat hij daar enige tijd mee wacht. En dat hij het privégebruik aan de werknemer compenseert. Het is hoe dan ook raadzaam om schriftelijk vast te leggen of ter beschikking gestelde bedrijfseigendommen al dan niet door de werknemer privé gebruikt mogen worden en dat bedrijfseigendommen waar de werknemer geen privévoordeel van heeft, tijdens ziekte (en schorsing) ingeleverd dienen te worden. �

Op PENOACTUEEL.NL/

CONNECT beantwoorden

juridisch experts van

XpertHR je vragen en kun je

ervaringen uitwisselen met

collega’s binnen HR. Verder

vind je op XPERTHR.NL

uitgebreide informatie over de

onderwerpen uit deze rubriek.

CONTACT XPERTHRXpertHR biedt arbeidsrechtelijke

informatie, betaalbaar juridisch

advies, praktische tools,

praktijkcases, checklists en

meer. Geïnteresseerd?

Bekijk de demonstratie op

XPERTHR.NL, bel met

(0314) 358 356 of mail naar:

[email protected]

MEER WETEN?

WET- EN REGELGEVING

Q&A

Page 37: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 37

STRATEGIE Astrid Slootweg, redacteur, [email protected]

‘IK ZET IN OP EEN WAARDEGEDREVEN CULTUUR’

Gabriël Anthonio heeft succes niet als doel. Een succesvolle bedrijfsvoering is fi jn, maar de mens is veel belangrijker. De inspiratie haalt hij uit de praktijk, fi losofi e en zijn gehandicapte zoon.

Justitiële inrichtingen, reclassering,

instelling voor verslavingszorg... Je kiest

niet de ‘makkelijkste’ banen, zo te zien.

‘Ik kies deze werkplekken bewust. Laat

ik het zo zeggen: ik kies altijd functies

die te maken hebben met kwetsbare

mensen. Ik ben van nature een opti-

mist en geloof dat dingen kunnen ver-

anderen, ook als het heel complex of

negatief is. Dat staat haaks op mensen

voor wie snel succes halen een drijfveer

is. Die nemen vaak een baan zonder

risico’s: als manager, een degelijke staf-

functie van negen tot vijf uur of

onderzoeker vanachter een bureau. Ik

wil niet zeggen dat daar geen gedoe

kan ontstaan, maar ik zoek heel

bewust een organisatie op waarin het

schuurt. Ik vind dit een spannende

oefening tussen de maatschappelijke

opdracht en de kostenbeperking ener-

zijds en de kwetsbare mensen met

complexe zorgvragen anderzijds.’

Je zoon heeft autisme en een verstan-

delijke beperking. Heeft dat invloed

op jou als leider?

‘Het heeft mijn visie en passie wel ver-

diept, maar mijn zoon kwam later dan

die passie. Hij is wel de slijpsteen van

mijn ziel. Ik leer erg veel van hem. Ik

mag hem elke ochtend vroeg verzorgen,

in het weekend samen activiteiten doen.

Tegelijk krijg ik zoveel van hem terug,

meer dan van alle wetenschappelijke

‘Leiderschap kent meestal een verticale

dimensie: sommigen roepen het moet

van boven, anderen dat het juist van

onderaf moet komen. Het is veel krachti-

ger als de inspiratie van binnenuit komt;

het een horizontaal veld opent tussen

mensen. Waardegedreven leiderschap

begint met de vraag: welke waarde is in

deze situatie helpend? Hiermee overstijg

je individuele belangen. De uitkomst van

deze horizontale dialoog vertaal je vervol-

gens naar praktische veranderingen en

innovaties. Dit proces ondersteunen

noem ik waardegedreven leiderschap.’ �

artikelen en proefschriften bij elkaar.

Hij vormt mijn geest en karakter!

In mijn directiefuncties heb ik bij veran-

deringen en groei humane waarden

steeds centraal gesteld. Maar ik bewaak

tegelijk wel het midden tussen de

bedrijfsvoering op orde hebben en aan-

dacht voor een humane, mensgerichte

cultuur. In moderne organisaties zijn we

gewend aan allerlei systemen en proto-

collen, maar die staan vaak ver af van de

kwaliteit van leven zelf. Alles moet tegen-

woordig extreem veilig zijn, maar kwali-

teit van leven is veel meer. Als je met een

tbs’er praat, is kwaliteit van leven bijvoor-

beeld zelf kunnen koken of op persoon-

lijke wijze bezoek kunnen ontvangen in

een huiselijke omgeving. Veiligheid is

hier een onderdeel van. Ik zet dus altijd

sterk in op een waardegedreven cultuur.’

Waar haal jij je inspiratie vandaan?

‘Ik put uit klassieke fi losofi e, maar ook

uit het Nieuwe Testament en uit

moderne fi losofi e. Plato, Epictetus,

Seneca, Paulus, Habermas, Foucault

en Levinas: ik houd van ze. Ze zijn

mijn dagelijkse en kritische adviseurs.

Ik ben de managementboeken voorbij,

die vind ik vaak te oppervlakkig, te

populair geschreven en onvoldoende

bewezen eff ectief.’

Je praat vaak over waardegedreven

leiderschap. Wat is dat precies?

Gabriël Anthonio is één van de

sprekers tijdens de masterclass

Modern Leiderschap op 3 maart

2015 in De Lindehof Delft.

Kijk voor meer informatie op:

ACADEMYLEIDERSCHAP.NL/

LEIDERSCHAP

MODERN LEIDERSCHAP

Page 38: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

38 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

STRATEGIE Paul Poley, journalist, [email protected]

NIEUWE KANSEN VOOR

RECRUITMENT MET UNIEK

ARBEIDSMARKT DASHBOARD?

Brainport Development en de provincie Limburg werken in het project Let’s connect samen om de mobiliteit van de arbeidsmarkt te verbeteren. En om recruitment naar een hoger plan te tillen. Centraal daarbij staan e-portfolio’s en een regionaal arbeidsmarktdashboard.

‘M et het regio-

naal

arbeids-

marktdash-

board moet het gemakkelijker worden

om personeel uit de regio te werven.’

Volgens Sandra Manders, manager HR

bij Huijbregts Groep B.V., is dat dé

grote kans die het dashboard voor

recruitment gaat bieden. Huijbregts

Groep maakt poedermixen voor de

levensmiddelenindustrie en is een van

de pilotbedrijven in het project Let’s

connect. Het project is geïnitieerd

door Brainport Development en de

provincie Limburg. Zij zochten naar

een manier waarop het matchingspro-

ces tussen werkgevers en werkzoeken-

den op een hoger niveau kon worden

gebracht. De vraag om een innovatief

matchingssysteem te ontwikkelen werd

neergelegd bij het bedrijf Textkernel,

dat als hoofdverantwoordelijke op zijn

beurt E,til en Meurs HRM inscha-

kelde om hierbij te helpen. Voorlopig

werkgever zo helder mogelijk maken.

Een vacature wordt als het ware ont-

leed om inzichtelijk te krijgen wat een

werkgever precies zoekt. Zo ontstaat

een tool – waar het Proof of Concept

dus een eerste idee van is – waarmee

het matchingsproces geoptimaliseerd

wordt. Centraal daarbij staan compe-

tenties. Het wordt duidelijker wat

werkgevers precies zoeken, en het

wordt inzichtelijker wat werkzoeken-

den kunnen.’

Eenduidige competenties

En zo komen we weer terug bij Sandra

Manders. Naar haar mening gaat het

eenvoudiger worden om in te schatten

of iemands kwaliteiten passen bij een

vacature. Huijbregts fungeerde als

pilotbedrijf bij de ontwikkeling, met

name bij een van de cruciale onderde-

len van het dashboard: het e-portfolio.

Huijbregts heeft het e-portfolio zelf

ontwikkeld binnen het bestaande HR-

pakket van Afas. Manders vertelt over

de pilot: ‘Huijbregts vindt het belang-

rijk dat zijn werknemers blijven leren.

Zo hebben we een interne bedrijfs-

school die opleidingen verzorgt. Dan

is het van belang om goed iemands

ontwikkeling bij te houden, te moni-

toren. Dat kan uitstekend met zo’n

e-portfolio, als het ware een digitaal

cv. Leidinggevenden kunnen daarin

zien aan welke competenties een werk-

resultaat is een zogeheten Proof of

Concept, als het ware een voorbeeld

van hoe het daadwerkelijke dashboard

er ooit uit zou moeten komen te zien.

Optimaal matchingsproces

Jeroen Meuwissen is Senior adviseur

bij E,til. Hij legt uit wat het dashboard

precies inhoudt. ‘In feite is het dash-

board een unieke combinatie van drie

dingen. Om te beginnen biedt het

gedetailleerde arbeidsmarktinformatie.

Huidige systemen leveren algemene

informatie, zoals wat de kansen zijn

van iemand in een technisch beroep.

Maar er zijn zo veel technische beroe-

pen, dat deze systemen eigenlijk geen

relevante informatie bieden op het

niveau van een individu, dus van werk-

gevers, werknemers of werkzoekenden.

Wat het dashboard probeert, is om een

inschatting te maken van wat de kans

op werk is voor een bepaald individu.

Iets anders is dat het dashboard

iemands competenties als referentieka-

der gebruikt. Stel, je werkt ergens waar

het wat minder goed gaat en je bent

om je heen aan het kijken. Je compe-

tenties maken dan transparant wat je

precies nodig hebt om in een andere

functie bij een ander bedrijf te werken.

Welke kwalifi caties moet je nog beha-

len? Of waar kun je met je huidige

competenties terecht? Het derde wat

het dashboard doet, is de vraag van een

In het e-portfolio zit alle relevante informatie in één dossier

Page 39: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 39

THEMA RECRUITMENT

betrokken zijn bij de ambities in de

regio om uitwisselbaarheid van portfo-

lio’s tussen de bedrijven in de toekomst

mogelijk te maken.’ Dit e-portfoliosy-

steem wordt nu verder ontwikkeld,

waarbij de focus ligt op het waarbor-

gen van privacy en het formuleren van

eenduidige competentietaal.

Onder de indruk

Het regionale arbeidsmarktdashboard

is juist bedoeld om die uitwisselbaar-

heid tussen e-portfolio’s te vergroten.

Van dat dashboard heeft Van Tol een

demo gezien. Die smaakt naar meer.

‘Ik was onder de indruk. Omdat het

dashboard ervoor kan zorgen dat we

niet bij allerlei verschillende platforms

aangesloten hoeven te zijn om mensen

te vinden. Die onderlinge connectie

zit al in het dashboard. Daarnaast krijg

je door het semantisch zoeksysteem

kandidaten die beter aansluiten bij

onze wensen. Ten slotte kan dit

systeem bij lastig in te vullen vacatures

ook mensen vinden die wellicht een

groot deel van de competenties heb-

ben, maar bijvoorbeeld werkzaam zijn

in een heel andere branche, waar wij

op voorhand niet aan gedacht zouden

hebben. Kansen genoeg dus met dit

dashboard.’ �

nemer voldoet. De beoordeling van de

leidinggevende op deze competenties

wordt namelijk opgenomen in het

e-portfolio. Maar ook op algemener

niveau kan hij sturingsinformatie ver-

zamelen. Hij kan bijvoorbeeld kijken

naar alle competenties die hij in zijn

team heeft. Ontbreken daar nog com-

petenties? Met die informatie kunnen

wij als HR-afdeling rekening houden

bij de werving en selectie.’ Volgens

Manders zijn er niet alleen bedrijfsin-

terne voordelen van het e-portfolio,

maar zeker ook externe. ‘Eenduidige

competenties zorgen voor transparan-

tie tussen bedrijven onderling. Het

wordt dus eenvoudiger om informatie

uit de e-portfolio’s met andere bedrij-

ven uit te wisselen, waardoor de mobi-

liteit versnelt. Je ziet welke vacatures

er precies zijn en wat het aanbod aan

werkzoekenden is. Momenteel wordt

er nog gewerkt aan een koppeling tus-

sen het Werkplein en Huijbregts waar-

door e-portfolio’s direct uitgewisseld

kunnen worden; de medewerker of

werkzoekende blijft uiteraard beheer-

der van zijn eigen e-portfolio.’ Bij dit

alles is het volgens Manders wel van

belang dat competenties gestandaardi-

seerd zijn. ‘Op hbo-niveau was dat

bijvoorbeeld nog niet het geval. In de

pilot hebben we hbo-competenties

geformuleerd als aanvulling op de

SHL-competenties van het mbo en

deze toegevoegd aan het e-portfolio.’

Beter inzicht

De NTS-Group is system supplier in

de hightech industrie. Ook dit bedrijf

nam deel aan de pilot van Let’s Con-

nect. HR-manager Lisette van Tol ver-

telt hoe de pilot bij hen is verlopen:

‘Wij hebben in samenwerking met het

bedrijf IXXER een e-portfoliosysteem

opgezet, waarbij we achttien medewer-

kers hebben betrokken. De verant-

woordelijkheid bij dit e-portfolio

hebben we bij de medewerkers zelf

gelegd. Zij zijn eigenaar van dit op

persoonlijke ontwikkeling gerichte

instrument. De conclusie van de pilot

was positief. Als positief van het

e-portfolio werd bijvoorbeeld ervaren

dat alle relevante informatie van een

medewerker in één dossier zit, denk

aan cv, persoonlijkheidstesten, vaardig-

heden en beoordelings- en functione-

ringsgesprekken. De medewerker zelf

krijgt zo een beter inzicht in zijn func-

tioneren, zijn ambities en zijn ontwik-

kelmogelijkheden. Medewerkers

onderling kunnen via het systeem bij-

voorbeeld zoeken naar collega’s met

specifi eke competenties die ze nodig

hebben voor een project. En NTS als

bedrijf kan de informatie gebruiken

voor strategische personeelsplanning.

Er wordt immers duidelijk welke com-

petenties wel en niet binnen het

bedrijf aanwezig zijn. Wij staan posi-

tief tegenover het gebruik van de

e-portfolio’s. Ook willen we graag

Voor de werving van personeel met behulp van e-portfolio’s en het arbeidsmarktdashboard zijn vacatures in de etalage niet

langer nodig.

© A

NP

| J

err

y L

am

pen

Page 40: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

40 /JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

STRATEGIE Jelte Posthumus, journalist, [email protected]

50-plus zoekt werk

BAROMETER UWV TOONT TWEEDELING

Het kabinet en UWV trekken sinds kort alles uit de kast om niet meer alleen 55-plussers, maar ook werklozen vanaf 50 jaar aan het werk te helpen. Er zijn successen, maar ook kwetsbare achterblijvers. De nieuwe barometer 50-plus van UWV toont de twee kanten van het verhaal, vertelt manager arbeidsmarktinformatie Rob Witjes.

Dat ouderen extra lastig aan een

baan komen wisten we al. Wat is het

idee achter deze barometer?

‘Er zijn inderdaad al heel veel cijfers

beschikbaar over hun lastige positie op

de arbeidsmarkt. Maar het probleem is

ontzettend hardnekkig. Inmiddels zit-

ten ruim 190.000 50-plussers in de

WW. Wat betreft bewustwording,

vooral bij werkgevers, valt er nog veel

te winnen. De barometer, waarvan de

vierde editie onlangs verscheen, laat

onder andere in één oogopslag zien

hoeveel ouderen weer aan het werk zijn

en hoeveel er instromen in de WW.

Dat zet waarschijnlijk meer zoden aan

de dijk dan onze vuistdikke rapporten.’

Inmiddels zijn er vier barometers

verschenen. Wat zijn daarin de

belangrijkste conclusies?

‘Onder meer dat het ons lukt om een

steeds groter percentage van de werk-

jaar werkloos zijn. Dan kost het heel

veel moeite om weer aan de slag te

komen en moet je soms geluk hebben

om nog aan een baan te komen. Dat

is jammer, en dat komt mede doordat

er veel vooroordelen zijn over oude-

ren.’

loze 50-plussers aan een baan te hel-

pen. In de periode juli-augustus vorig

jaar was dat bijvoorbeeld 31 procent

meer dan een jaar eerder. Dat soort

successen valt op en ook wij waren in

eerste instantie blij verrast. Maar de

instroom in de WW neemt ook toe.

Wij zijn er dus nog lang niet.’

Is de grote instroom in de WW de

enige kanttekening?

‘Wat waarschijnlijk ook meespeelt is

dat er een jaar eerder, in 2013, een

recordaantal bedrijven failliet ging. En

bij een faillissement heb je als werkne-

mer vaak niets aan een lange opzegter-

mijn en andere opgebouwde rechten.

Mede daardoor steeg het aantal

50-plussers dat in 2013 in de WW

kwam sterk. En een verblijf van zeven

maanden in de WW is in mijn optiek

een kritische grens: rond die periode

ben je nog een kanshebber op een baan,

maar zeker na acht maanden tot een

jaar wordt het vaak een lastig verhaal.’

Een lastig verhaal, of kan je zeggen:

praktisch uitzichtloos?

‘Dat is het nooit, maar er is nu een

groep van 30.000 laagopgeleide werk-

loze 50-plussers die al minimaal een

Werkgevers willen de beste mensen op de juiste plek

Page 41: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 41

ARBEIDSMARKT

jonge ondernemers die bewust een

ervaren kracht hebben aangenomen.

Voor een ondernemer geldt dat hij

bovenal op zoek is naar "de juiste

man of vrouw op de juiste plaats".

Steeds meer ondernemers ontdekken

dat dit heel goed een 50-plusser kan

zijn.’ �

Daar is de laatste tijd heel veel aan-

dacht voor. De campagne ‘Open

voor 50-plus’, die jullie voeren met

MKB Nederland, vraagt mkb’ers om

50-plussers uit te nodigen als zij een

vacature hebben. Zijn de stereotype

denkbeelden echt zo hardnekkig?

‘Langzamerhand verandert dat wel,

denk ik. En campagnes helpen. Niet op

een dwingende manier, maar door te

zeggen: ga nu eens het gesprek met zo

iemand aan. Werkgevers die meedoen

zeggen dat er inderdaad hele goede

mensen tussen zitten. En werkende

ouderen zijn gelukkig langzaam een

steeds vertrouwder beeld. Veel mensen

hebben namelijk niet door dat er elke

maand weer meer 45- en 50-plussers

aan de slag zijn in Nederland.’

Leg dat eens uit.

‘De vergrijzing gaat natuurlijk gewoon

door, over vijf jaar is de helft van de

volwassenen in Nederland 50-plus. En

de arbeidsparticipatie onder 50-plus-

sers is ook fl ink gegroeid. In 1994

bedroeg deze 37 procent, in 2004 was

deze al gestegen naar 50 procent en nu

is dat 63 procent. Hun arbeidspartici-

patie ligt bijna op het gemiddelde van

alle leeftijdsgroepen samen. Maar tege-

lijkertijd groeit binnen die groep dus

ook de werkloosheid.’

Geld, campagnes, een andere

mentaliteit. Is dat het recept?

‘Het mooiste zou zijn: economische

groei. Een groei die zich vertaalt in

meer banen. Maar ik meen ook een

voorzichtige mentaliteitsverandering

bij werkgevers te zien. In de bouw en

het vervoer zie je bijvoorbeeld dat er

recent relatief meer ouderen worden

aangenomen. Er zijn natuurlijk ook

veel fi nanciële prikkels voor werkge-

vers, zoals premiekorting. En ouderen

kunnen met behoud van uitkering

twee maanden op proef bij een organi-

satie werken. Dat helpt veel bedrijven

toch wel over hun koudwatervrees

heen. Maar het belangrijkste blijft dat

men de kwaliteiten van deze mensen

moet onderkennen.’

Meer dan duizend bedrijven hebben

zich nu aangesloten bij jullie nieuwe

campagne ‘Open voor 50-plus’. Wat

levert dat concreet op?

‘Of de bedrijven zich houden aan de

belofte om tenminste één 50-plusser

uit te nodigen als ze een vacature heb-

ben, is voor ons niet te controleren.

Maar dat er al zoveel bedrijven inte-

resse tonen kan alleen maar een goed

teken zijn. Wel vragen we de onder-

nemers om hun verhalen met ons te

delen als zij een 50-plusser hebben

aangenomen en dat levert mooie

voorbeelden op. Bijvoorbeeld van

‘Werkgevers zijn eigenlijk heel enthou-

siast over 50-plussers’, verzekert Anne-

Marije Buckens (26), oprichter van het

Arnhemse bedrijf 50 Company. Met zes

collega’s bemiddelt zij werkzoekende

ouderen en adviseert zij organisaties

onder meer over de inzetbaarheid en

outplacement van oudere medewerkers.

‘Maar werkgevers en ouderen vinden

elkaar vaak gewoon niet op de arbeids-

markt.’

Niet fl exibel genoeg? Vastgeroest?

Uitgeblust? Uit haar afstudeeronder-

zoek, dat zij in 2011 afrondde, bleek

dat 83 procent van de werkgevers juist positief is over oudere sollicitanten.

‘Maar 50-plussers die een baan zoeken, gaan vaak elke dag braaf achter

hun pc zitten en sturen dan een keurige brief. Werkgevers zoeken vaak via

hele andere circuits en op andere manieren naar goed personeel. Via-via,

op LinkedIn, noem maar op. Daarnaast hebben ouderen vaak lange tijd niet

meer gesolliciteerd en is hun netwerk mede daardoor snel uitgeput.’

Op jaarbasis bemiddelt en begeleidt 50 Company zo’n tweehonderd 50-plus-

sers naar werk. ‘En keer op keer blijkt dat de belangrijkste afweging bij

werkgevers blijft dat zij de beste mensen op de juiste plek in hun organisatie

willen. Het effect van alle fi nanciële prikkels om bedrijven aan te zetten om

ouderen aan te nemen, is volgens mij dan ook beperkt. Subsidies zijn in

onze ervaring zelden de beslissende reden voor een werkgever om langdu-

rig met een bepaalde persoon in zee te gaan.’

Is iemand in staat om zich op de lange termijn minimaal terug te verdie-

nen? Dat is volgens Buckens een belangrijke vraag die veel organisaties

zich stellen. ‘En als jij kan aantonen dat de investering in jou rendeert, of

je nu twintig, vijftig of zestig bent, dan is een werkgever geïnteresseerd.’

De vaak relatief hoge salarissen van oudere werknemers zijn volgens haar

daarom ook een oorzaak van de koudwatervrees van veel organisaties.

‘Maar als kandidaten al begrijpen dat ze qua salaris misschien een stap

terug moeten doen, dan zijn er soms weer cao’s waarin van alles vastligt.

In veel landen is er qua loonniveaus in cao’s een piek tussen het 35e en

45e levensjaar en nemen deze daarna weer af. Dat lijkt mij ook logisch,

aangezien veel mensen de duurste fase van hun leven dan in principe

achter de rug hebben.’

ANNE-MARIJE BUCKENS, 50 COMPANY

Page 42: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

42 / JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2

VAKINFORMATIE

Resources

coaching een upgrade voor alle coa-

ching. In dit handboek worden twee

kerncompetenties uitgewerkt: het

samenwerkingsmodel gebaseerd op de

dans van volgen en leiden en het struc-

tureren van welgevormde ontwikkeling

middels het Vorkmodel.

Auteur: Rudy Vandamme

Uitgever: Ontwikkelingsinstituut

ISBN: 9789490384074

Pagina’s: 376

Prijs: € 38,50

Website Mr. Ingrid Kooijman houdt de juris-

prudentie voor P&Oactueel scherp in

de gaten. Wekelijks schrijft ze op onze

website artikelen over arbeidsrecht.

Maar je kunt zelf ook zoeken in alle

jurisprudentie; kijk op uitspraken.nl

en klik door naar arbeidsrecht.

Rapport Grensoverschrijdend aanbod van

personeel

De komst van arbeidsmigranten uit Mid-

den- en Oost-Europa zorgt in een aantal

bedrijfstakken voor verdringing van

Nederlandse werknemers. Het gaat vooral

om werk waar weinig scholing voor

nodig is. Dat blijkt uit onderzoek van

SEO Economisch Onderzoek. (BB) �

Kijk voor meer informatie op

HTTP://TINYURL.COM/LDGWJAH

Kijk voor meer informatie opHTTP://TINYURL.COM/ONDER-ZOEK-AANBOD-PERSONEEL.

Boeken De kunst van overtuigen: draagvlak

en betrokkenheid creëren

Nieuwe goede ideeën krijgen soms

geen kans. Innovatie- of veranderings-

voorstellen worden vaak al bij voorbaat

afgekeurd, als onmogelijk of zelfs

bedreigend ervaren. De argumenten

daarvoor zijn vaak zeer divers. John

Kotter, expert in verandermanage-

ment, vertelt in de eerste helft van dit

boek in de vorm van een parabel hoe

hij een groep medewerkers moet over-

tuigen om nieuwe computers aan te

schaff en. Alle tegenargumenten waar-

mee je een nieuw idee kunt torpederen

worden in de strijd geworpen. In de

tweede helft van het boek laat hij zien

hoe je deze (24!) tegenargumenten

kunt neutraliseren: onder meer door

niet-relevante opmerkingen te negeren.

Hij maakt de weerstanden begrijpelijk

en reikt strategieën aan om mensen te

betrekken bij de invoering van ideeën.

Auteurs: John Kotter en Lorne

Whitehead

Uitgever: Business Contact

ISBN: 9789047030638

Pagina’s: 159

Prijs: € 22,50

Handboek ontwikkelingsgericht

coachen: het vorkmodel als leidraad

Ontwikkelingsgericht coachen bena-

drukt het belang van een diepere

dimensie in het coachen. Er is meer te

doen dan de cliënt helpen resultaten te

bereiken of gedrag te veranderen.

Hulpvragen worden gekoppeld aan

existentiële vragen en maatschappelijke

thema’s. Daardoor is deze vorm van

COLOFONRedactieadres

Radarweg 29, Postbus 152, 1000 AD Amsterdam

[email protected]

HoofdredacteurYolanda Stil

EindredactieAnouschka Vreugdenhil

(Web)redactieEmiel Lijbrink, Arthur Lubbers,

Astrid Slootweg, Anouschka Vreugdenhil, Jan Willem Wensink

Vaste medewerkersBasti Baroncini, Anouk Brinkman, Peter-Arno Broer,

Gert-Jan Duis, Isolde Kolkhuis Tanke, Inge van Nispen, Jaap Paauwe,

Luk Smeyers

MarketingLisette Nieuwenhuis, (020) 515 97 78,

Linda van der Wel, (020) 515 93 45

UitgeverWieneke Brandt

Ontwerp en VormgevingTwin Media bv

AdvertentieverkoopReed Business bv, Sales Amsterdam, Postbus 152, 1000 AD Amsterdam,

Marike Cloosterman, Tel. 06- 51 33 15 17, [email protected]

Eeva-Liisa Delatte, Tel. (020) 515 93 81, [email protected]

AbonnementenP&Oactueel verschijnt 10 keer per jaar als magazine. Bent u actief in het P&O-werkveld, dan ontvangt u P&Oactueel kosteloos naar keuze op uw bedrijfs- of

privéadres. Bent u niet werkzaam in het P&O-werkveld dan bedraagt de abonne

mentsprijs op P&Oactueel €143,80 per jaar.

Abonnementen kunnen op elk gewenst tijdstip ingaan. Opgave via penoactueel.nl of via onze

klantenservice. Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum bij

onze klantenservice wordt opgezegd via: (0314) 358 358 of via:

[email protected]

KlantenservicePostbus 808, 7000 AV Doetinchem,

Tel. (0314) 358 358 (op werkdagen tussen 8.30 en 17.00 uur), Fax: (0314) 349 048,

[email protected] Artikelen in P&Oactueel en op

www.penoactueel.nl en www.puurpeno.nl vallen onder het auteursrecht. Niets uit

deze uitgaven mag worden overgenomen zonder uitdrukkelijke toestemming van de uitgever.

Ondanks de zorgvuldigheid die aan deze uitgave is besteed, kan de uitgever geen aansprakelijk heid

aanvaarden bij eventuele onjuistheden. Aan de inhoud van deze publicatie kunnen dus geen

rechten worden ontleend.

Reed Business bv legt gegevens vast voor de uitvoering van de (abonnements overeenkomst. Deze

gegevens kunnen worden gebruikt om u te informeren over voor u relevante producten en

diensten van Reed Business bv, haar groepsmaatschappijen en zorgvuldig geselecteerde

derden. Uw e-mailadres wordt alleen gebruikt om u te informeren over gelijksoortige producten en

diensten van Reed Business bv en haar groepsmaatschappijen.

Als u geen prijs stelt op deze informatie dan kunt u dit schriftelijk doorgeven aan: Reed Business bv, t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem

of per e-mail: [email protected]. P&Oactueel is een uitgave van Reed Business,

onderdeel van Reed Elsevier.

Page 43: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

/ JANUARI/FEBRUARI 2015 / NR1/2 43

FINAL CHECK

Eén jaar later

VOLGENS DE VAKCENTRALES BESTAAT DE PREVENTIEMEDE-WERKER ALLEEN OP PAPIER. KLOPT DAT? ‘Nee, dat is te negatief gesteld, maar in het mkb is

het een lastige zaak. Vaak worden medewerkers aan-

gewezen zonder dat de werkgever heeft bepaald wat

die precies wil. Zodra de preventiemedewerker zich

in de wet- en regelgeving verdiept en ontdekt dat er

van alles moet veranderen, zit de werkgever daar vaak

niet op te wachten.’

HOE KUNNEN PREVENTIEMEDE-WERKERS TOCH IETS VOOR HUN BEDRIJF BETEKENEN? ‘Door eerst met de werkgever in gesprek te gaan over

het gezondheidsbeleid. Welke ambitie heeft de werk-

gever? Die ambitie bepaalt de vraag waar de preven-

tiemedewerker antwoord op gaat geven en daarmee is

ook zijn bevoegdheid geborgd. Die route is veel

vruchtbaarder dan wanneer iemand als een eenzame

ploeteraar het beleid van de organisatie probeert te

veranderen.’

EN ALS DIE VRAAG IS BEANT-WOORD, WAT IS DAN DE ROL VAN DE PREVENTIEMEDEWERKER? ‘De tweede stap is het maken van een RI&E (risico-

inventarisatie & -evaluatie, red.). Op rie.nl vind je

verschillende instrumenten die per branche kunnen

worden ingezet en die meteen duidelijk maken waar

verbetermogelijkheden liggen. Belangrijk is om bij

het maken van een RI&E niet de wet- en regelgeving

als leidraad te nemen, maar de vraag hoe iedereen

binnen het bedrijf heel blijft en in staat is om tot zijn

67ste door te werken. De sleutel tot succes is de eigen

verantwoordelijkheid van iedere medewerker. Laat

dus niet de preventiemedewerker zelf de RI&E

maken, maar laat de afdeling dit doen. De preventie-

medewerker stimuleert

dit, helpt en stuurt bij.’

MOGEN WERK-NEMERS INMIDDELS ZELF EEN PRE-VENTIEMEDE-WERKER KIE-ZEN? ‘Nee, maar de oproep

van de vakcentrales

vorig jaar heeft wel

resultaat gehad, want

de Inspectie SZW

heeft in 2015 dit onder-

werp als speerpunt. De

Inspectie gaat daarom bedrijven telefonisch benade-

ren met de vraag of zij de preventiemedewerker

mogen spreken. De bedrijven waar dat niet mogelijk

is zal de Inspectie bezoeken. Ik denk dat het goed is

dat er geen gehoor is gegeven aan de inhoudelijke

oproep van de vakcentrales. Het risico van een geko-

zen preventiemedewerker is dat die teveel tegenover

de werkgever wordt gepositioneerd waardoor hij een

polariserende rol krijgt.’

ZAL EXTRA AANDACHT VAN DE INSPECTIE ERVOOR ZORGEN DAT DE PREVENTIEMEDEWERKER EEN BELANGRIJKERE ROL KRIJGT? ‘Ja, maar ik denk niet dat het voldoende is. Wat echt

zou helpen is als brancheverenigingen een speerpunt

van dit onderwerp maken en preventiemedewerkers

specifi ek opleiden voor de maatregelen die in hun

branche belangrijk zijn. Toegespitst op de eigen prak-

tijk, daarmee inspireer je de grote middenmoot van

je leden en komt preventie echt tot leven.’ (AB)�

‘Laat werknemers preventiemedewerker kiezen’

POLITICI, BELANGENBEHARTIGERS EN ONDERNEMERS GOOIEN REGELMATIG BALLETJES OP. EÉN JAAR NA DATO BELT P&OACTUEEL OM TE CHECKEN WAT ER VAN HUN UITSPRAKEN IS TERECHTGEKOMEN.

Uitspraak

GEDAAN DOOR: Vakcentrales FNV, CNV en MHP. � WANNEER: januari 2014 �

BRON: Mark Fleuren, adviseur en trainer bij Dexis Arbeid �

123 R

F

Page 44: P&O actueel · 10 Teamwork HR-team Infotheek 28 HRtop100 De beste HRM’ers 32 Dossier Aanzeggen in de praktijk P&O actueel jaargang 13/januari/februari 2015 NR1/2 / PENOACTUEEL.NL

Cedeo feliciteert alle HR-dienstverleners in deze advertentie met hun recent verkregen nieuwe of vernieuwde

Cedeo-erkenning. Dat betekent dat minimaal 80% van hun klanten tevreden is over de performance, klantgericht-

heid en de samenwerking. De erkenning wordt verleend op basis van regelmatig klanttevredenheidsonderzoek

onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Dat houdt de aanbie-

ders scherp, het aanbod op niveau en het keurmerk waardevol.

En het geeft u zekerheid, als u verantwoordelijk bent voor het

inkopen van opleidingen, trainingen of andere HR-diensten.

Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend

te worden naar www.onderscheiddoorerkenning.eu

Cedeo-erkend: laat uw klanten weten dat ze goed zitten.

K.P. van der Mandelelaan 41a, Rotterdam Postbus 701, 3000 AS Rotterdam T. 010 - 201 42 22 www.cedeo.eu [email protected]* Cedeo is de onafhankelijke certificerende instantie voor organisaties actief op het gebied van de human resources improvement. Cedeo verleent en registreert het keurmerk ‘Cedeo-erkend’.

AVOP, Amsterdam

Sales Improvement Group B.V.,

Veenendaal

ir. Marlène Ruigrok van Houtum,

Marlijn, Langeweg

Jansen, mevrouw M.C., Doetinchem

Koning, mevrouw M., Alkmaar

Beccaria Instituut, Waddinxveen

BGL & partners bv, Hoofddorp

Bureau Zuidema bv, Leusden

Carrera C®, Wijnandsrade

CHE-Transfer, Ede

De Baak, Noordwijk

Déhora Training & Development,

Amsterdam

ELIN Business Language

Communications, Vlijmen

Fabian Koorn Trainingen,

Valkenswaard

FME-CWM, Zoetermeer

Fontys Hogeschool HRM en

Psychologie | Zakelijk, Tilburg

Alex van Groningen Corporate &

Finance Training, Amstelveen

HAS Kennistransfer en

bedrijfsopleidingen,

‘s-Hertogenbosch

Hogeschool Utrecht, Centrum voor

Maatschappij & Recht, Utrecht

IMK Opleidingen B.V., Alphen a/d Rijn

IPOL, Instituut Politieonderwijs &

Trainingen BV, Rotterdam

Kenneth Smit Training, Eindhoven

KPC Groep, ‘s-Hertogenbosch

KTBA Kwaliteitszorg BV, Kaatsheuvel

Leeuwendaal, Rijswijk

Menskracht 7, Voorburg

Muys Management Center, Capelle

a/d IJssel

Centrum voor Nascholing

Amsterdam, Amsterdam

NCOI Opleidingsgroep, Hilversum

NIVE Opleidingen b.v., Rijswijk

RBO Trainingen B.V., Hilversum

Sales Improvement Training B.V.,

Veenendaal

Schellekens & partners, Wassenaar

Schoevers Training en Advies,

Houten

Spring Instituut, Bennekom

The Lean Six Sigma Company,

Rotterdam

VUmc Academie, Amsterdam

Wessels Trainingen, Vleuten

BVS-schooladvies, Utrecht

Sardes BV, Utrecht

BGL & partners bv, Hoofddorp

CHE-Transfer, Ede

Copla Opleiding en Training,

Harderwijk

De Baak, Noordwijk

Déhora Training & Development,

Amsterdam

Fontys Hogeschool HRM en

Psychologie | Zakelijk, Tilburg

Alex van Groningen Corporate &

Finance Training, Amstelveen

HAS Kennistransfer en bedrijfsoplei-

dingen, ‘s-Hertogenbosch

Hogeschool Utrecht, Centrum voor

Maatschappij & Recht, Utrecht

IBO Business School, Leusden

IMK Opleidingen B.V., Alphen a/d Rijn

IVA opleiding en training B.V.,

Oldenzaal

Stichting Jeugdformaat, Rijswijk zh

Kenneth Smit Training, Eindhoven

KG Online Marketing Academy,

Valkenswaard

KUBUS BV, Eindhoven

Centrum voor Nascholing

Amsterdam, Amsterdam

NCOI Opleidingsgroep, Hilversum

Nidos, Utrecht

NIVE Opleidingen b.v., Rijswijk

RBO Trainingen B.V., Hilversum

Rendement Uitgeverij B.V.,

Rotterdam

Schoevers Training en Advies,

Houten

VUmc Academie, Amsterdam

Focus Nederland, Voorburg

Matchcare HR Services BV,

Nieuwegein

Metalektro Personeelsdiensten,

Hengelo

NextJob Outplacement, Soest

The Competence Group,

IJsselstein Ut

HEMA academie, Amsterdam

Deze HR-dienstverleners kregen hun Cedeo-erkenning van de strengste jury...

hun klanten