Plenaire lezing: Gezond werken in de toekomst door Marc van Veldhoven

Official sponsors:

Kennispartner:

WWW.OVERDI.NL/CONGRES #OVERDI

Gezond werken in de toekomstProf. dr. Marc van Veldhoven


Inhoud

- De tevreden werknemer is uit … de actieve werknemer is in.

- Van HRM oude stijl naar HRM nieuwe stijl.

- Werkgevers en werknemers weten eigenlijk wel wat er nodig is om gezond te kunnen doorwerken.

- Toch zal hiervan in de praktijk niet altijd veel terecht komen. Waarom?

- Wat betekent dat, meer eigen verantwoordelijkheid van werknemers?

- Duurzame inzetbaarheid betekent lang vooruit kijken: wie durft?


#hits ISI Web of Science

• “Satisfaction” & “job”: >7000 artikelen• “Commitment” & “organization”: >2000

artikelen


Tevreden, toegewijd, voelt zich thuis, geen verloopintentie, een uurtje extra? Geen probleem…


De actieve werknemer

• Role expansion (Nicholson, 1984)• Task revision (Staw & Boettger, 1990)• Issue selling (Dutton & Ashford, 1993)• Individual innovation (Scott & Bruce, 1994)• Feedback inquiry & monitoring, job change negotiation (Ashford & Black, 1996)• Personal initiative (Frese et al., 1997)• Subjective vitality (Ryan & Frederickson, 1997)• Flexible role orientations (Parker et al. 1998)• Voice (Van Dyne & LePine, 1998)• Acting in advance (Kipnis & Schmidt, 1988)• Taking charge (Morrison & Phelps, 1999)• Proactive motivation (Parker, 2000)• Role-breadth self-efficacy (Parker, 2000)• Employee proactivity (Crant, 2000) • Career initiative (Seibert et al., 2001)• Job crafting (Wrzesniewski & Dutton, 2001)• Building social networks (Morrison, 2002)• Work engagement (Schaufeli & Bakker, 2004)• Thriving (Spreitzer et al., 2005)• Employability orientation (van Dam, 2005)• Rule breaking (Morrison, 2006)• Effort propensity (Schnake, 2007)• Problem prevention & strategic scanning (Parker & Collins, 2008)

active performance concepts


Inhoud








Strategisch HRM eind 20e eeuw


Badkuipmodel van (Strategisch) HRM

(S)HRM

Ervaren eisen & hulpbronnen

Inspanning t.b.v. doelenorganisatie

Organisatie-prestaties

Organisatie ->

Individuelewerknemer ->


SHRM (AMO)

Organisatie-prestaties

Ervaren eisen & hulpbronnen

Inspanningt.b.v. doelenorganisatie


Strategisch HRM begin 21e eeuw

?


Kampeertentmodel van (strategisch) werknemersgedrag

Strategischgedrag

Ervaren bijdrage en kosten

Inspanning t.b.v. doelen werknemer

Individueelvoordeel

Organisatie ->

Individuele

werknemer ->


Strategischgedrag

Ervaren bijdrage en kosten

Inspanningt.b.v. doelenwerknemer

Individueelvoordeel


LIFE ADVANTAGE

THROUGH

ORGANIZATIONS

Let the company work for you and your family

Next famous author…


Inhoud








Annet de Lange & Beate van der Heijden (2013)


Tinka van Vuuren (2011)


Tinka van Vuuren (2011) - vervolg


Inhoud








Werkgever: doelen/organisatie-uitkomsten van SHRM (Boxall & Purcell. 2003)

- Arbeidsproductiviteit - Organisatieflexibiliteit- Sociale legitimiteit (inclusief veiligheid/gezondheid)

Deze 3 staan (soms) met elkaar op gespannen voet! (strategic tensions)

Bekend: de afruil tussen werkgever en werknemer...


Voorbeeld: ploegendienstwerkgever versus werknemer

– Duidelijke opbrengsten voor organisatie en maatschappij

– Negatieve gevolgen voor werknemers: meer problemen met gezondheid, slaap, eetgewoonten, sociaal functioneren, veiligheid (op het werk en tijdens woon-werk verkeer)


Werknemer: welbevinden-dimensies(Grant, Christianson & Price, 2007)

- Gezondheid- Geluk- Goede relaties

Deze 3 staan (soms) met elkaar op gespannen voet!

Minder bekend: de afruil van verschillende soorten welbevinden t.o.v. elkaar (well-being trade-offs)


Voorbeeld: ploegendienstwerknemer versus werknemer

– Negatieve gevolgen voor werknemers: meer problemen met gezondheid, slaap, eetgewoonten, sociaal functioneren, veiligheid (op het werk en tijdens woon-werk verkeer)

– Positieve gevolgen voor werknemers: ploegentoeslag (+25%/+30%); meer vrije tijd, minder druk woon-werk verkeer, betere toegang tot publieke diensten

26


Van de Voorde, K., Paauwe, J. & van Veldhoven, M. (2012). Employee well-being and the HRM-organizational performance relationship: a review of quantitative studies. International Journal of Management Reviews, 14, 391-407.

+ prestaties

- welbevinden

+ prestaties

+ welbevinden

Gezondheid (8) 88 %

Geluk (25) 80 %

Goede relaties (22) 77 %

Review studie over de relatie van HRM met organisatieprestaties én werknemerswelbeinden


Inhoud








• Van kijken naar/schoppen richting de politiek/het management naar zelf lastige keuzes maken qua gezondheid, geluk en goede relaties.

•Waarschijnlijk niet geschikt voor iedereen. Verantwoordelijkheid krijgen versus nemen.

Meer eigen verantwoordelijkheid


Inhoud








Gratton (2011)

5 krachten:

• Technologie• Globalisering • Demografie• Samenleving• Energie & klimaat


Randers (2012)


Wat betekent dit voor oudere werknemers?

• Vooroordelen over verminderde prestaties en minder initiatief zijn veelal onterecht, maar hardnekkig . Moderne technologie helpt; zo ook de drukke “middenfase” van het leven.

• Verworven rechten zullen steeds meer ter discussie worden gesteld.

• Desondanks compassie nodig voor latere generaties.


Wat betekent dit voor jongere werknemers?

• Het land van mijn jeugd is niet het land van mijn volwassen leven…

• Vreemde overgang van “grenzeloze generatie” naar “begrensde generatie”.

• Op zoek gaan naar betere mogelijkheden elders.• Psychologisch kapitaal (hoop, zelfvertrouwen,

optimisme en veerkracht).


Bedankt voor uw aandacht!

Plenaire lezing: Gezond werken in de toekomst door Marc van Veldhoven

Documents

Transcript of Plenaire lezing: Gezond werken in de toekomst door Marc van Veldhoven