Pensioen Nieuwe Stijl Voor de Toekomstige Arbeidsmarkt

8/8/2019 Pensioen Nieuwe Stijl Voor de Toekomstige Arbeidsmarkt

1/20

Pensioen nieuwe stijlvoor de toekomstigearbeidsmarkt

white paper ADP Nederland BV

September 2010 - Mr. Theo Gommer MPLA

de wereldwerkt met


2/20

Mr. Theo Gommer MPLA (1966) is partner bij de Akkermans & Partners Groep te Tilburg, n van de grootste

ona hankelijke pensioendienstverleners in Nederland. Tevens is hij daar directeur van het Wetenschappelijk Bureau.

Hij richt zich met name op de pensioenwereld van de toekomst.

Hij studeerde rechten aan de Universiteit van Groningen, volgde in 2002 een Master-opleiding en is momenteel

promovendus aan de Vrije Universiteit van Amsterdam.

Daarnaast is hij partner bij Gommer & Partners Pensioen Advocaten en mede-initiatie nemer van de Visitatie Commissie

Pensioen ondsen B.V. Hij is voorzitter van de Nederlandse Orde van PensioenDeskundigen, hoo dredacteur van

PensioenAlert en Onderneming + Pensioen. Tot slot is hij actie als inleider/docent en publiceert hij regelmatig over

het vakgebied.

Over ADP

1,4 miljoen (oud-)werknemers in Nederland krijgen iedere maand hun loonstrook o pensioenspeci icatie van

ADP Nederland BV. ADP Nederland is al meer dan vij tig jaar salaris-, excasso- en HR-dienstverlener voor bedrijven,

overheden, non-pro itorganisaties en zorginstellingen. Anno 2010 is het bedrij met een omzet van 94 miljoen euro n

van de grootste spelers in zijn sector met vestigingen in Rotterdam, Capelle aan den IJssel en Amsterdam.

Circa 650 medewerkers maken zich sterk voor het verlenen van ADP Outservice: het e ectie en e icint ondersteunen

o zel s uit handen nemen van processen voor de klant, de overtre ende trap van outsourcing en service. Wereldwijd is

ADP met een omzet van negen miljard US$ marktleider in gentegreerde oplossingen voor salarisverwerking, personeels-

en excasso-administratie en HR-vraagstukken. ADP beschikt over de (SAS70) type 2-mededeling, onontbeerlijk voorbedrijven die willen voldoen aan de Sarbanes-Oxley-wetgeving. ADP hee t daarnaast een Triple A-rating.

Meer in ormatie staat op www.adp.nl.

Over de auteur


3/20

Management Summary 4

1. Inleiding 5

2. Algemene pensioenontwikkelingen: 2005-2010 6

Individualisering & flexibilisering van de arbeidsvoorwaarde pensioen 7

Demografische en cijfermatige (pensioen)ontwikkelingen 2010-2030 8

3. Toekomstscenarios pensioen 9

4. Inrichting pensioen 11

5. Rol werkgever 13

6. Gevolgen HRM-beleid 14

Van commodity naar positief ervaren arbeidsvoorwaarde

7. Gevolgen werknemer 16

Begrippen 17

Literatuur 18

Inhoudsopgave

3 |


4/20


5/20


6/20

Met ingang van 2005 zijn VUT- en prepensioenregelingena gescha t. Hierdoor werd het voor werknemers lastig om

eerder dan de lee tijd van 65 jaar te stoppen met werken.

Als gevolg hiervan is de gemiddelde uittredingslee tijd

tussen 2005 en 2010 al omhoog gegaan van circa 60 naar

62 jaar. Dit komt vooral omdat er nog een royaal

overgangsregime was voor werknemers vr 1950

geboren. Als dat na 2015 de initie is uitgewerkt, zal incombinatie met de verplichte verhoging van de AOW- en

aanvullende pensioenlee tijd naar 66 jaar (zoals het zich

althans laat aanzien), de uittredingslee tijd normaliter

snel verder oplopen. Hetgeen uiteraard ook beoogd is.

Tegelijkertijd is in 2005 de Levensloopregeling gentro-

duceerd. De bedoeling van de Levensloopregeling is om

tijdens de arbeidzame periode regelmatig verlo tenemen, varirend van studie- o zorgverlo tot een

gewone sabbatical. Dit moet een positie e ect hebben

op de werknemer om langer te kunnen blijven deel-

nemen aan het arbeidsproces. Ook bij de zogenaamde

knelpunten in de levensloop van de mens, zoals zorg voor

kinderen en ouders moet de werknemer de mogelijkheid

hebben om verlo te nemen teneinde (gezonder) langer

door te kunnen werken1

.

De pensioenpremies die tot 2005 voor VUT enprepensioenregelingen werden betaald zijn gebruikt om

meer pensioen op te bouwen. Ze zijn als het ware

versleept naar extra pensioen vana 65 jaar. Daardoor

zijn de kosten voor werkgever, ondanks het vervallen

van deze regelingen, niet gedaald. Het budget daarvoor

is veel gebruikt voor verbetering van het ouderdoms-

pensioen op 65 jaar. Als gevolg van de vergrijzing en de

plicht tot kostendekkende premies vana 2007 op basisvan het (nieuwe) Financile Toetsingskader als uitvloeisel

van de Pensioenwet, zijn de pensioenkosten juist

opgelopen tot de genoemde 15% van de loonsom 2.

Vana 2008 is ook serieus gesproken over de verhoging

van de AOW en aanvullend, de pensioenlee tijd. Dit hee t

geresulteerd in een Pensioen Akkoord dt de pensioen-

lee tijd omhoog gaat. Vana 2020 gaat de pensioenlee tijdnaar 66 jaar, vana 2025 waarschijnlijk naar 67 jaar en deze

volgt daarna de stijgende levensverwachting. De vraag is

eitelijk nu alleen nog o dit pas vana 2020 gebeurt o dat

al eerder de weg naar de verhoging wordt ingezet.

2. Algemene pensioen-ontwikkelingen: 2005-2010

| 6

1 Formeel was levensloop juist niet bedoeld voor prepensioen, integendeel. Middels VPL waren VUT en prepensioen juist afgeschaft.Dt levensloop voor de ouderen werd gezien en ingezet kon en nog steeds kan worden als een soort prepensioen is wat anders.

2 Dit correspondeert met de vaak genoemde 20% pensioenpremie; dit is dan 20% van de pensioengrondslag.Voor pensioengrondslag, zie de begrippenlijst.


7/20

7 |

Vana 1995 zijn er al veel mogelijkheden om individueelen lexibel met pensioen om te gaan. Eerder o later met

pensioen hee t alleen consequenties voor een lager o

hoger pensioen. Ook is het voorstel dat de AOW later

kan ingaan, waarbij dan een bonus wordt ontvangen bij

langer doorwerken. Uiterlijk op 70 jaar moeten AOW en

pensioen ingaan. Met de verhoging van de pensioenlee -

tijd naar 67 jaar, zal dit normaliter naar 72 jaar worden

verhoogd.

Pensioen wordt nog steeds als arbeidsvoorwaarde ge-

zien en dus het speelveld van de sociale partners. De

overheid dient alleen de randvoorwaarden te scheppen.

Ook de AFM benadrukt dat pensioen een zeer belang-

rijke arbeidsvoorwaarde is, waarvoor werkgever en

werknemer gezamenlijk verantwoordelijk zijn.

AOW is een volksverzekering die op zich niet is gerelateerd aan het aantal arbeidzame jaren. Echter, steeds

vaker wordt hiermee toch een link gelegd: zware beroe-

pen, recht op AOW na een x-aantal werkzame jaren etc.

Vooralsnog is er geen tendens waarneembaar waarbij

de hoogte van de AOW aan het aantal arbeidzame jaren

wordt gekoppeld, hetgeen onder andere in Belgi en het

Verenigd Koninkrijk wel het geval is.

Tot slot is in ruim 2/3 van alle pensioenregelingen in

Nederland uitsluitend nog een partnerpensioen op ri-

sicobasis verzekerd. Dat betekent dat na ontslag het

partnerpensioen dat zou worden uitgekeerd bij overlijden

vr de pensioendatum komt te vervallen. De werknemer

hee t zowel na ontslag als op pensioendatum wel de

mogelijkheid om een deel van zijn ouderdomspensioen

om te zetten in een partnerpensioen. Hierdoor wordt zijnouderdomspensioen uiteraard lager.

Individualisering & exibilisering van de arbeidsvoorwaarde pensioen


8/20

| 8

Vana 2012 verlaten de babyboomers echt de arbeids-markt. Dat betekent dat er in 2020 ruim 3,3 miljoen

pensioengerechtigden zijn 3. Als gevolg daarvan is te

voorzien dat er krapte ontstaat op de arbeidsmarkt. De

mogelijkheden om meer input op de arbeidsmarkt te

krijgen van bijvoorbeeld minder arbeidsgeschikten, niet-

werkenden, parttimers en immigranten zijn klein en al

behoorlijk uitgenut 4. Ook in de zorg zal veel extra arbeid

benodigd zijn. De vraag is wie in de arbeidsbehoe te gaatvoorzien?

Het aantal tweeverdieners is de a gelopen decennia ors

toegenomen, evenals het aantal ZZP-ers (Zel standigen

Zonder Personeel). Het aantal chte ZZP-ers bedraagt nu

al 600.000. Zij vallen niet onder een verplichte pensioen-

regeling en dus een beetje tussen wal en schip. Voor

bepaalde beroepen bestaat overigens ook voor ZZP-erswel een verplichte beroepspensioenregeling, zoals bij-

voorbeeld voor medisch specialisten en ysiotherapeuten.

De a gelopen jaren zijn bijna alle eindloonregelingen

omgezet naar middelloonregelingen. Bij middelloon-

regelingen is de indexatie van zowel opgebouwde rechten

voor actieven als gepensioneerden van groot belang.Een pensioen onds mag pas indexeren als de dekkings-

graad boven de 105% ligt. De gemiddelde dekkingsgraad

(de verhouding vermogen/pensioenverplichting) van

pensioen ondsen lag voor de crisis van 2008 op circa

125%, na de crisis op rond de 100%. Niet indexeren bete-

kent voor een 65-jarige na 15 jaar, dus op zn 80-ste, een

circa 40% lagere pensioenuitkering, uitgaande van een

in latiecorrectie van 3%.

Het aantal werkenden neemt minder snel toe dan het

aantal gepensioneerden. Als gevolg daarvan kan er min-

der snel het premie-instrument worden gehanteerd, zowel

als het gaat om AOW als pensioen. Nu zijn er namelijk

nog 4 werkenden op 1 gepensioneerde. In 2040 zal dat

2 op 1 zijn. Ter vergelijk, in 1957 toen de AOW werd

gentroduceerd was die verhouding 8 op 1. Naarmateer meer gepensioneerden en minder werkenden zijn,

is het e ect en de mogelijkheid om de premie ( ors) te

verhogen lastiger. Enerzijds omdat er maar weinig

betalenden zijn en anderzijds omdat deze groep zich zal

verzetten tegen een te hoge toename van de pensioen-

premie.

3 CBS Kerncijfers van de bevolkingsprognose, 2008-2050

4 Hoewel de arbeidsparticipatie in bijvoorbeeld Zweden nog hoger is, zal het veel energie, tijd en geld kosten om de arbeidsparticipatie op een vergelijkbaar level te krijgen.

Demografsche en cij ermatige (pensioen-) ontwikkelingen 2010-2030


9/20

9 |

De conclusie kan zijn dat er een aantal keuzes gemaaktmoet worden om de pensioenen toekomstbestendig te

houden. Dit geldt zowel voor de betaalbaarheid van de

AOW als die van de aanvullende pensioenen 5. Er is een

aantal scenarios en ontwikkelingen mogelijk, zoals

mede ook door de Commissie Goudswaard geschetst.

1. We gaan door op de huidige voet. Dat betekent 50%

meer pensioenpremie. Dit is niet realistisch, mede ge-zien de opstelling van werkgevers. Ook in het Pensioen

Akkoord is a gesproken dat de pensioenpremies niet

verder mogen stijgen.

2. We temperen onze nominale ambities. Het huidige am-

bitieniveau is 70% van het (gemiddelde) salaris vana

65 jaar. Dit moet dan verlaagd worden naar 50% vana

67 jaar. Zel s dan zal de pensioenpremie echter noggaan oplopen.

3. We temperen onze ambities voor wat betre t de in latiecorrectie. Deze is minder zeker n nog meer a han-

kelijk van het rendement op het pensioengeld.

4. We accepteren in absolute zin minder zekerheid, ook

als de dekkingsgraad langere tijd onder de huidige a -

gesproken 105% zit. De consequentie is dan wel dat

ook gepensioneerden moeten accepteren dat hun pen-

sioen tijdelijk verlaagd wordt. Dat wordt a stempelengenoemd. Als het weer beter gaat kan er uiteraard

weer opgestempeld worden.

5. Het accepteren van minder zekerheid in algemene zin

(een lager pensioen, dat minder zeker is n waarvan

minder zeker is o het welvaartsvast wordt gehouden),

tendeert naar het meer neerleggen van risicos bij de

werknemer. Het langlevenrisico, het renterisico en hetbeleggingsrisico en daardoor ook het in latierisico.

5 De betaalbaarheid van de AOW valt buiten het kader van dit white paper. En van de voorstellen om de AOW betaalbaar te houden is de besproken verhoging van de AOW-leeftijd. Een andere is om de AOW verder te fiscaliseren. Dat betekent dat ook 65-plussers AOW-premie betalen. Door dit te koppelen aan de hoogte van het (pensioen)inkomen hoeft dit niet ten laste te gaan van de gepensioneerden met lagere inkomens. Dit is overigens vooral een politieke keus.

3. Toekomstscenarios pensioen


10/20

| 10

6. Het ontwikkelt zich nog verder van een de ined bene it

(een meer o minder gegarandeerde uitkomst) naareen de ined contribution-systeem, waarbij uitsluitend

de input bepalend is 6. Middels de ault-keuzes, dat

betekent dat standaard gekozen wordt voor een be-

paalde invulling van de pensioenregeling, kan dat dan

goed gereguleerd worden. Pas als de werknemer actie

andere keuzes maakt, worden deze doorgevoerd. Ook

kan bijvoorbeeld voor wat betre t de beleggingskeus de

vrijheid van de werknemer worden beperkt. In dehuidige Pensioenwet is dit al het geval. Middels de Li e

Cycle-systematiek wordt automatisch naarmate de

pensioendatum dichterbij komt minder risicovol belegd.

Naast de hiervoor aangegeven noodzakelijke scenarios

geldt het volgende. Er is een verdergaande individualise-ring en lexibilisering van de maatschappij in algemene

zin. Daarnaast geldt dat voor de arbeidsmarkt in meer

speci ieke zin. Als dit ook nog eens in samenhang wordt

gebracht met de onwil van werkgever om n nog meer

pensioenpremie te betalen n te veel verantwoordelijk

te zijn voor de zekerheid van pensioen, dan ontstaat een

(nieuw) bepaald beeld voor de inrichting van het pensi-

oen. In het volgende hoo dstuk lichten we dit nader toe.Overigens zijn er vooral bij ondernemingspensioen ond-

sen al veel zogenaamde CDC-regelingen, collectieve

de ined contribution. De pensioenpremie wordt weliswaar

berekend also het een uitkeringsovereenkomst is, vaak

gebaseerd op middelloon, maar de werkgever betaalt

nooit meer dan a gesproken. Als de levensverwachting

dus toeneemt, o het (netto) rendement tegenvalt, zal een

lager pensioen het gevolg zijn.

6 Zowel bij een uitvoeringsovereenkomst als bij een premieovereenkomst wordt het pensioengeld, dus ook bij het ABP, het PGGM, Shell,Philips etc., belegd, ook in risicovolle aandelen. Nu immers op basis van historie gesteld kan worden dt aandelenbeleggingen op lange termijn het hoogste rendement opleveren is dit ook logisch. Als de beleggingen bij uitkeringsovereenkomsten tegenvallen, zal de premie omhoog moeten, de indexatie minder worden en uiteindelijk indien nodig de uitkering verlaagd.


11/20

11 |

Feitelijk is van de in het vorige hoo dstuk besproken sce-

narios de ontwikkeling onder punt 6 doorslaggevend. Incombinatie met de ontwikkelingen en keuzes die gemaakt

moeten worden op grond van de overige 5 genoemde pun-

ten ontstaat het volgende beeld.

Werkgevers willen de pensioenkosten beperken en

kunnen budgetteren. Dit resulteert in meer DC-achtige

regelingen. Niet langer de outcome (het meer o minder

gegarandeerde pensioen) wordt toegezegd, maar alleende input.

Om te voorkomen dat teveel keuzes bij niet deskundige

werknemers komen te liggen, kan gekozen worden voor

de ault-keuzes. Bijvoorbeeld, iedere werknemer die een

partner hee t, doet mee met een partnerpensioen. Voor

wat betre t beleggingen wordt het Li e Cycle-systeem

gevolgd. Dit betekent dat naarmate de lee tijd vordert erminder risicovol wordt belegd.

Het pensioengeld wordt wel collectie belegd, nu immers

gebleken is dat hierdoor een hoger, minder risicovol

rendement gehaald kan worden, tegen minder kosten.

Er zijn veel mogelijkheden voor individualisering

en exibilisering zoals: eerder/later met pensioen;

vrijwillig bijsparen;

afwijken van default-keuzes, onder andere voor wat

betreft beleggingskeuzes;

deeltijdpensioen;

uitruil ouderdoms- en nabestaandenpensioen;

variatie qua uitkeringen hoog/laag: in de eerste jaren

van pensioen hoge(re) en daarna een lage(re) uitkering

(binnen een bandbreedte van 100 : 75).

Dit zijn eitelijk allemaal al bestaande wettelijke mogelijk-

heden, maar de werkgever moet deze (deels) toestaan inde pensioenovereenkomst/reglement, bijvoorbeeld deel-

tijdpensioen. Daarnaast moet bij deeltijdpensioen wel in-

vulling worden gegeven aan de resterende arbeidsduur.

Ook de aciliteiten om gebruik te maken van de levens-

loopregeling zullen moeten worden uitgebreid, niet voor

wat betre t het sparen dat is immers een wettelijk recht

voor de werknemer maar wel voor het kunnen aanwen-den voor (studie-, zorg-, sabattical etc.) verlo . Tot nu toe

is het zo dat de werkgever akkoord moet gaan met het

aanwenden van het levensloopgeld. Beter zou het zijn

dat er een so t recht komt m gebruik te maken van de

levensloop aciliteit. Alleen als een werkgever objectieve,

zwaarwegende bezwaren hee t zou hij het moeten kun-

nen tegenhouden. Dit is vergelijkbaar met het recht op

parttime werken.

Er zullen, zowel vanuit pensioen als vanuit levensloop,

nieuwe mogelijkheden ontwikkeld kunnen/moeten

worden, zoals partile a koop. Met een deel van het

pensioengeld, ook in de opbouw ase, kan een vorm

van verlo , vooral ook studie- en zorgverlo , worden

gefnancierd. Ook op de pensioeningangsdatum kan een

(nmalige, gedeeltelijke) lumpsum worden gekregen.Wellicht moet dit zover gaan dat pensioen en levensloop

gentegreerde regelingen worden. Vanuit een input-

systeem is het daarbij niet moeilijk om bij te houden welk

vermogen uit welke bron komt.

4. Inrichting pensioen


12/20

| 12

Een belangrijke slotvraag hierbij is hoever de solidariteit

tussen actieven onderling (jongeren/ouderen) en tus-sen actieven en gepensioneerden in stand moet blijven.

Met name als gevolg van de systematiek van doorsnee-

premies betaalt iedere werknemer (jong/oud, veel/weinig

verdienend, ull-/parttime werkend) hetzel de percentage

van zijn/haar salaris. Dat betekent automatisch dat jonge-

ren teveel betalen gezien de eigen opbouw, en de oude-

ren te weinig. Als de levensverwachting stijgt wordt het

pensioen van gepensioneerden niet verlaagd, maar

betalen de actieven (indirect) hiervoor de premie. Er is

dus zowel sprake van generationele (jongere/ouderewerknemers, alleenstaanden/gehuwden etc.) als inter-

generationele solidariteit (solidariteit tussen werknemers

en gepensioneerden). Naarmate er meer DC-achtige

regelingen komen, wordt deze discussie voorkomen.

Iedereen spaart dan eitelijk voor zichzel .


13/20

In het ADP white paper Innovatie HR voor de toekomstige

arbeidsmarkt uit 2009 is vastgesteld dat er op lange termijnkrapte op de arbeidsmarkt ontstaat. Daarnaast zullen er

meer oudere werknemers participeren. Als gevolg van

meer tweeverdieners en meer ZZP-ers, zullen deze werk-

nemers van de toekomst, meer balans tussen werk en

priv willen hebben en kunnen a dwingen. Zij zullen in alle

opzichten, ook met pensioen, hun arbeid meer individueel

en exibel willen invullen.

In het Pensioen Akkoord over de verhoging van de

pensioenlee tijd wordt aangegeven dat de sociale partners

voorstander zijn van individuele exibiliteit. Werkgevers

zullen daarbij keuzes moeten maken. Zowel voor wat

betre t de invulling van de arbeid als voor de invulling van

de pensioenregeling.

Daarnaast zal er meer aandacht moeten zijn voor de ou-dere werknemer, die met het pensioen in zicht gebruik wil

maken van verloven, zich (deels) wil om- en/o bijscholen

en vervolgens met deeltijdpensioen wil. Ook de gepensio-

neerde werknemer zal (deels) willen doorwerken. Naast

de vraag hoe de arbeid dan wordt ingevuld, komt ook de

aanvullende vraag o en zo ja, hoe er dan nog pensioen

wordt opgebouwd. Werkgevers zullen dus meer dan in het

verleden aandacht moeten hebben voor lee tijdbewustpersoneelsbeleid. Rekening houden met de mogelijk-

heden n wensen die een oudere werknemer hee t is

van groot belang.

Omdat de onwetendheid van de gemiddelde werknemer

groot is zal onder andere de werkgever de werknemermoeten ondersteunen om berhaupt keuzes te kunnen

maken 7. Uiteraard kan, moet en zal dit ook primair o aan-

vullend door brancheorganisaties en (commercile) advies-

bureaus ingevuld worden.

Het mag hierbij uiteraard duidelijk zijn dat moderne werk-

gevers keuzes in overleg maken met hun werknemers. Los

van de invulling van de arbeid rondom verlo en pensioen isde rol van de werkgever eitelijk ook niet meer dan (mede)

fnancier. De rol van een ondernemingsraad/personeels-

vertegenwoordiging en vakbonden is evident. Juist zij

kunnen de belangen van de werknemers en hun wensen

goed behartigen.

5. Rol werkgever

13 |

7 Zie bijvoorbeeld het Rapport van de AFM inzake Kwaliteit Advies Tweedepijler Pensioen, maart 2010, pagina 21 en De Europese Commissie in haar groenboek over financile diensten voor consumenten in de interne markt, 30 april 2007 COM (2007 226)


14/20

| 14

Op basis van gemaakte keuzes zullen mogelijkheden ge-

communiceerd moeten worden. Los van de technisch

juiste communicatie, UPOs (Uni orme Pensioen Overzich-

ten), startbrieven/pensioenreglementen etc., en de juiste

keus van taalniveaus, zal veel aandacht aan de kunde-

component moeten worden besteed.

Hoe kan de werknemer zodanig worden ondersteund

dat hij/zij in staat is om de voor hen juiste keuzes te ma-

ken? Immers, de verwachting nu is dat het pensioen

gewoon goed is geregeld. In de toekomst zal de werk-

nemer zel moeten sturen zodat het pensioen geregeld

is zoals hij/zij wil!

Dt pensioenondersteuning op dat niveau mogelijk ishee t de praktijk uitgewezen 8. Wel betekent dit een

grote tijds- en dus fnancile inspanning. Uit onderzoek

blijkt dat werknemers bij voorkeur in een 1-op-1 gesprek

hun pensioensituatie bespreken.

De rol van HR binnen een bedrij zal zich dus moeten ont-

wikkelen van administratie (aanmelden, mutaties doorge-

ven etc.) en hooguit reactie , naar proactie en adviserend.Zowel richting nieuwe werknemers als richting zittende

werknemers. Dit zal dan niet nmalig, bijvoorbeeld bij

binnenkomst, o bij contractverlening o aanpassing van de

pensioenregeling moeten gebeuren, maar op continu basis.

Hiervoor moet de HR-a deling/ unctionaris gequipeerd

zijn, voor wat betre t kennis, maar ook qua rekentools. In

hoeverre een bonus bijvoorbeeld netto wordt uitgekeerd,

in de levensloopregeling wordt gestopt o gebruikt voor ex-

tra pensioen is een combinatie van advies(mogelijkheden),

rekenen en keuzes maken.

Dat een HR-a deling de ondersteuning mede op basis van

events doet is logisch. Indiensttreding, unctiewijziging,

huwelijk (en scheiding), kinderen, parttime (o weer

ulltime) gaan werken, zijn d events om hernieuwd

naar de individuele pensioensituatie te kijken.

Dit vergt uiteraard ook veel meer eigen verantwoordelijk-

heid van werknemers. Er is geen reden om te veronder-stellen dat werknemers dat wel willen als het de arbeid sec

betre t (zowel qua werkzaamheden zel als qua beloning).

En dat werknemers dat wel willen voor de nieuwe laptop,

het mobieltje en de Auto van de zaak, maar niet voor het

pensioen.

6. Gevolgen HRM-beleidvan commodity naar positie ervaren arbeidsvoorwaarde

8 Zie Pensioen EHBO, een initiatief van de Universiteit van Tilburg en o.a. Akkermans & Partners.Zie voor een verslag Pensioen EHBO werkt!, PensioenMagazine april 2010, pg 34 e.v.


15/20

15 |

Wellicht kan gesteld worden dat de reguliere (admini-

stratieve) HR-activiteiten omtrent pensioen inmiddels een

commodity zijn geworden. Het hbben van een pensioen-

regeling is neutraal (o wel, het niet hebben is negatie ),

maar het gaat juist om het omvormen van een neutrale

commodity naar een positie ervaren arbeidsvoorwaarde.

Dat betekent dat de HR-a deling actie betrokken moet

zijn bij alles omtrent pensioen. Daartoe zal ze voldoende

gequipeerd moeten zijn, zowel qua kennis als qua tools.

Naast inbedding bij bijvoorbeeld de introductie van

nieuwe werknemers (in mondelinge en schri telijke toe-

lichting), ook als eerstelijns helpdesk, middels continue

aandacht voor pensioenontwikkelingen in interne nieuws-

brieven, via intraweb etc.

Vaak blijkt nu nog dat de HR-medewerker net zo weinig

van pensioen weet, zowel inhoudelijk sec maar ook niet als

onderdeel van het HR-beleid, als de overige werknemers.

Als dit wordt gedaan, dn pas is de kans reel dat pensioen

van een voor alle betrokkenen last een positie gewaar-

deerde arbeidsvoorwaarde en dus lust wordt. Hierdoorkan een werkgever zich per ect onderscheiden en daar-

mee een aantrekkelijke werkgever zijn. In tijden van een

krappe arbeidsmarkt is dat een prima HR-middel.


16/20

| 16

7. Gevolgen werknemer

De gevolgen voor de werknemer zijn groot. Hij krijgt in toe-

nemende mate het stuur van zijn pensioen in eigen handen.Daar waar hij gn keuzes maakt, wordt er voor hem geko-

zen. Die keuzes zijn op zich goed, immers volgens de stan-

daard. Maar juist gezien de toenemende individualisering

zal de uitkomst daarvan niet passen bij zijn eigen wensen

en behoe ten.

Om te kunnen sturen is een aantal zaken belangrijk.

Allereerst zal de werknemer zich zel verantwoordelijk

moeten voelen. Om dat te kunnen, moet hij meer kennis van

pensioenzaken hebben. Eigen initiatie is hiervoor nodig,

maar vooral ook de ondersteuning van de werkgever. Voor-

lichtingsbijeenkomsten, in ormatie en snelle eerstelijns

hulp zijn van groot belang.

De huidige generatie werknemers is dit niet gewend: in deverzorgingsstaat zoals die de a gelopen decennia is ont-

staan, werd er immers voor hen gezorgd en was het goed

geregeld.

De Europese Commissie hee t dit prachtig omschreven als

het moeten empoweren van de werknemer9

. Hij zal meerfnancile kennis moeten krijgen om het belang in te zien

van het gebruikmaken van keuzemogelijkheden alsmede

van het krijgen van voldoende zel vertrouwen dat hij dat

kan. Ook het gebruik van ICT-oplossingen kan hierbij onder-

steunend zijn.

Werknemers die hiertoe niet bereid zijn, volgen de stan-

daardoplossing. Pas op pensioendatum wordt mani est odit de meest juiste oplossing is geweest. Maar, dan is het

te laat om er nog iets aan te kunnen veranderen. Het zal

ongetwij eld nog enige jaren duren voordat we zover zijn

dat werknemers kunnen en willen sturen. Zeker tot die tijd

zal de betrokkenheid van de werkgever en de HR-a deling

groot moeten zijn.

9 Zie noot 8


17/20

AOW: volksverzekering op basis van het omslagstelsel. Dat

betekent dat alle AOW-uitkeringen gefnancierd worden dooralle werkenden. Er is geen spaarpot zoals bij pensioen.

Pensioen: arbeidsvoorwaarde, werkgever - werknemer,

diensttijd gerelateerd, kapitaalgedekt. Dat betekent dat iedere

werknemer spaart voor zijn pensioen. Er is een daadwerke-

lijke spaarpot aanwezig om de pensioenuitkeringen te doen.

Pensioenovereenkomst: ormele juridische toezegging vanpensioen van werkgever aan werknemer.

Uitvoeringsovereenkomst: overeenkomst tussen werkge-

ver en uitvoerder (pensioen onds o verzekeraar).

Pensioenreglement: uitwerking van de pensioenovereen-

komst in voor de werknemer begrijpelijke taal.

Startbrie : introductiebrie voor nieuwe werknemer inzake

de pensioenregeling.

Uitkeringsovereenkomst (defned beneft): hierbij wordt

een pensioen in toegezegd, b.v. 10.000 vana 65 jaar, al

dan niet gecorrigeerd voor in atie.

Premieovereenkomst (beschikbare premieregeling o ookdefned contribution): hierbij zegt de werkgever een x-pre-

mie toe in . A hankelijk van het uiteindelijke rendement

met die premie gemaakt, de marktrente op de ingangs-

datum en de levensverwachting zal de hoogte van het uit-

eindelijke pensioen vastgesteld worden. Uiteraard kan dit

op basis van meer o minder voorzichtige uitgangspunten

doorgerekend worden.

Eindloonregeling: het pensioen is gebaseerd op het laatst-

verdiende salaris vr pensioendatum.

Middelloon: het pensioen is gebaseerd op het gemiddelde

salaris gedurende de hele arbeidsperiode.

Pensioengrondslag: dat is het (pensioengevend) salaris

minus AOW- ranchise ( 12.673,-- in 2010). Omdat ieder-

een AOW krijgt, wordt over de eerste 12.673,-- geen

pensoen opgebouwd. De AOW-uitkering voor een 65-jarige

is precies 70% van dit bedrag.

Dekkingsgraad: verhouding vermogen ten opzichte vanpensioenverplichting, moet minimaal 105% zijn.

UPO:Uni orm Pensioen Overzicht. Vana 2007 krijgt iedere

werknemer ieder jaar een UPO. Alle UPOs zijn hetzel de,

zodat de herkenbaarheid en dus het begrip groter wordt.

Partnerpensioen: het pensioen dat de partner (weduwe,

weduwnaar o partner) krijgt als de werknemer (de gerech- tigde tot het ouderdomspensioen) komt te overlijden.

Pensioen Akkoord: op 4 juni 2010 hebben de sociale part-

ners het Pensioen Akkoord gesloten. Hierbij is a gesproken

dat de AOW- en pensioenlee tijd in 2020 naar 66 jaar gaat.

In 2015 wordt beoordeeld o gezien de toegenomen levens-

verwachting, de AOW- en pensioenlee tijd vana 2025 naar

67 jaar gaat.

Commissie Goudswaard: deze commissie hee t gekeken

naar de toekomstbestendigheid van ons pensioenstelsel

voorzover het de werkgever-werknemerpensioenen be-

tre t.

Autoriteit Financile Markten: de AFM houdt toezicht op

het eerlijk en transparant unctioneren van fnanciledienstverleners en de kapitaalmarkten, zie www.afm.nl .

17 |

Begrippen


18/20

| 18

Commissie Toekomstbestendigheid Aanvullende Pensioenregelingen: Een sterke tweede pijler

(Commissie Goudswaard), 27 ebruari 2010.

Commissie Beleggingsbeleid en Risicobeheer (Commissie Frijns), 19 januari 2010.

CBS, Kerncij ers van de bevolkingsprognose, 2008-2050, 9 oktober 2009.

Naar een toekomst die werkt, Commissie Arbeids-participatie (Commissie Bakker), 16 juni 2008.

AFM: Kwaliteit Advies Tweedepijler Pensioen, maart 2010 en Gee Nederlanders pensioeninzicht, januari 2010.

ADP white paper; Innovatief HR voor de toekomstige arbeidsmarkt, dr. G. Evers, oktober 2009.

VNO-NCW: Naar een modern en betaalbaar pensioen, ebruari 2008.

Bikker en de Dreu (2006) J.A. Bikker en J. de Dreu, Pension und e fciency: the impact o scale, governance and plan

design, DNB Working Paper nr. 109, augustus 2006, De Nederlandsche Bank, Amsterdam.

Uitvoeringskosten van pensioenregelingen, PricewaterhouseCoopers, 23 april 2009.

Stichting van de Arbeid, Pensioen Akkoord, 4 juni 2010.

European Commission, Green Paper: towards adequate, sustainable and sa e European pension systems, Brussel COM

(201) 365/3.

Relevante artikelen Pensioenwet: 1 (defnities), 7 (in o bij aanvang), 9 ( usies), 14 (verbod lee tijdsdiscriminatie),16 (partnerpensioen), 17/18 (evenredige aanspraken bij ontslag/salarisverlaging), 21 (startbrie ), 38 (UPO), 52 (zorg-

plicht), 60/61 (uitruil OP/NP), 63 (variatie hoog/laag), 71/75 (waardeoverdracht), 80 (shoppen).

Relevante artikelen Wet Loonbelasting: artikel 18 (algemeen), 18 a (ouderdomspensioen), 18 b (partnerpensioen),

18 d ( exibiliseringsmogelijkheden), 19 g (levensloop). Artikel 10 a (diensttijd) en 10 b (pensioengevend salaris)

Uitvoeringsbesluit Wet Loonbelasting.

Literatuur


19/20

Aan de totstandkoming van deze uitgave is de uiterste zorg besteed. Voor informatie die

nochtans onvolledig of onjuist is opgenomen, aanvaarden auteur(s) en ADP geen aansprakelijk-

heid. Voor eventuele verbeteringen van de opgenomen gegevens houden zij zich aanbevolen.

Behoudens de door de wet gestelde uitzonderingen mag niets uit

deze uitgave worden verveelvuldigd, gekopieerd en/of openbaar

gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de

auteur(s) en ADP.

ISBN 978-94-906-6202-8


20/20

0 5 4 2

de wereld werkt met

ADP Nederland BV

K.P. van der Mandelelaan 9 - 35

3062 MB Rotterdam

Postbus 40653006 AB Rotterdam

Vestiging Capelle a/d IJssel

Lylantse Baan 1

2908 LG Capelle a/d IJssel

Postbus 2000

2900 BA Capelle a/d IJssel

Vestiging Amsterdam

Johan Huizingalaan 400

1066 JS Amsterdam

Tel: (010) 459 86 44

Fax: (010) 442 09 06

E-mail: [email protected]

Website: www.adp.nl

Pensioen Nieuwe Stijl Voor de Toekomstige Arbeidsmarkt

Documents

Transcript of Pensioen Nieuwe Stijl Voor de Toekomstige Arbeidsmarkt