Pensioen - Deloitte US · nieuwe pensioenspeelveld‘ nummer 3, september 2010 Pensioen. nummer 4,...

Pensioen. nummer 3, september 2015

Accountants.Belastingadviseurs.Consultants.Financieel Adviseurs.

nummer 2, juni 2008

Pensioen.Frans Prins, OPF:“Uitvoering Nederlands pensioenstelsel moderniseren”


nummer 3, oktober 2008

Pensioen.

Peter Borgdorff,

directeur PFZW

“Pensioenwet: doordacht of doorgeschoten?”


nummer 1, februari 2008

Pensioen.

Pieter Omtzigt, CDA:

“Volop fiscale hulp om een goed pensioen op te bouwen”


nummer 2, september 2007

Pensioen.Arnoud Boot:

“Sterke punten Nederlands pensioensysteem niet op het spel zetten”


nummer 3, december 2007

Pensioen.

Oudedagsvoorzieningfiscaal onder druk

Pensioen.

Raymond Kreecke, Bestuursvoorzitter Avis Accounting B.V.‘PPI: innovatief optrekken in het nieuwe pensioenspeelveld‘

nummer 3, september 2010

Pensioen. nummer 4, december 2010

Francine Giskes, burgemeester van Texel en onafhankelijk bestuursvoorzitter van de Stichting Pensioenregister‘Het Pensioenregister is echt iets om trots op te zijn.’

Pensioen_nr4_2010_def.indd 1 11/29/10 3:34 PM

Pensioen.

Ruud Hagendijk, bestuursvoorzitter Mn ServicesOver de crisis en hoe de Nederlandse pensioenbranche zich hieraan ontworstelt

nummer 3, september 2009Pensioen.

Ralph ter Hoeven, Partner Deloitte“Raad voor de Jaarverslaggeving zet pensioenverslaggeving op zijn kop”

nummer 1, maart 2009

Pensioen.

SER-evaluaties Principes voor goed pensioenfondsbestuur en medezeggenschap gepensioneerden

nummer 2, juni 2009

Pensioen_nr2_2009-def2.indd 1 17-06-2009 13:20:47

Pensioen.

Ap Fraterman secretaris pensioenbeleid van VNO-NCW‘Een duidelijk pluspunt aan het AOW-voorstel is dat het niet morgen gebeurt’

nummer 4, december 2009

Pensioen_nr4_2009_def.indd 1 11/27/09 11:44 AM

Pensioen. nummer 1, maart 2010

Gerry Dietvorst, Hoogleraar Toekomstvoorzieningen aan de Universiteit van Tilburg

‘Verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar is een ordinaire bezuinigingsmaatregel’

Pensioen.

Eerlijk de pijn delen, maar hoe?Interview met Martin Pikaart (voorzitter AVV) & Rob Walsteijn (ANBO-adviseur)

nummer 2, juni 2010


10 jaar pensioen


Pieter Omtzigt‘Jongeren bouwen in 2015 al snel 25 procent minder rechten op dan drie jaar geleden. Dat noem ik een forse versobering’


Arjan Nollen, Directeur Commercie Nationale Nederlanden‘Ruimte voor het individu’


Pensioen versoberd en minder zekerRobert-Jan Hamersma

Pensioen. nummer 2, juni 2013

Jacqueline Lommen, Director European Pensions en bestuurslid bij Robeco‘De PPI is een fantastisch vehikel’


Gerard RiemenSturen op ambitie


Peter SchonewilleOntsluiting Europese pensioenmarkt via ‘soft law’


Marc van Luijk & Dick Berlijn‘Hackers zijn lui. Als ze bij een ander makkelijker binnenkomen, doen ze het daar. De gelegenheid creëert de dief’

Pensioen. nummer 3, oktober 2012

Apr Fraterman, secretarispensioenbeleid VNO-NCW‘Minder hard rijden, eerder bijremmen, maar zonder noodstop – dat is de stijl van het nieuwe pensioenakkoord’


Manus van Oosterum, directeur Arbeidsplein‘Pensioen is heel simpel’



Hans van Meerten, Director of Pension Innovation Strategy van Holland Financial Centre‘Wat in Nederland werkt, werkt niet per definitie in het buitenland’


Lans Bovenberg, hoogleraar Economie aan de Universiteit van Tilburg‘Het is onvermijdelijk om risico’s te lopen en die risico’s moeten we ook beter communiceren’


Peter Bannink, Service Level en Risk Manager bij PFZW‘‘Het is de kunst om deels zelfstandig, deels samen met de uitvoerder de risico’s goed in beeld te hebben en te houden’’


Bart Voorn & Norbert Klein Het Nederlands pensioenstelsel: steengoed of op sterven na dood?


Dirk LigtenbergMinder pensioen, meer ‘pay for performance’?


Irene Laan en Remco Rijntjes, senior managers bij Deloitte Pension Advisory‘Werkgevers zijn blij - of zouden het moeten zijn - met een OR die goed onderlegd is. Dat vergemakkelijkt de besluitvorming enorm’


Peter Bannink, Service Level enRisk Manager bij PFZW‘‘Het is de kunst om deelszelfstandig, deels samen met deuitvoerder de risico’s goed in beeldte hebben en te houden’’


Peter Bannink, Service Level enRisk Manager bij PFZW‘‘Het is de kunst om deelszelfstandig, deels samen met deuitvoerder de risico’s goed in beeldte hebben en te houden’’


Henk Langendijk en Anne Laning‘Uiteindelijk is het een verdeelkwestie: wat je aan de een geeft, geef je niet aan de ander’


Maarten Edixhoven ‘De deelnemer aan het stuur’ Pensioen als commodity

In dit nummer:

04 22 26 32

RedactioneelPensioen gaat haar 10e jaargang in!

Jaargang 10 van Pensioen, wat vliegt de tijd!

Een nieuwe scope, een nieuwe naam

Kavelaars’ columnEigen beheer: quo vadis?

Het APF: het einde van de pensioenvoorziening op de balans?

Toekomstig pensioen: flexibeler en meer maatwerk?

Het nieuwe pensioenstelsel van Nederland

Kostenbesparingen kunnen leiden tot wel 30% extra pensioenvermogen

3

4

8

15

16

22

26

32

3Pensioen nummer 3 • september 2015

Redactioneel

Pensioen gaat haar 10e jaargang in!

V oor u ligt het jubileumnummer van het magazine Pensioen. Toen we in 2006 als redactie met dit magazine begonnen, hadden we geen enkel idee hoe lang het zou bestaan en of we in staat

zouden zijn jaar in jaar uit ieder kwartaal een kwalitatief goed magazine op uw deurmat te laten belanden. Dat laatste is gelukkig geen enkel probleem gebleken, omdat iedereen in de pensioenwereld inmiddels het magazine kent en bijna iedereen die wij benaderen – binnen én buiten Deloitte – om een artikel te schrijven daartoe gaarne bereid is. De redactievergaderingen zijn hierdoor wel korter geworden en de flessen wijn die we in het begin bij de lunchvergaderingen dronken om inspiratie te verkrijgen voor het volgende nummer zijn hierbij helaas verdwenen, maar de kwaliteit van het blad is constant hoog gebleven. De redactie dankt hiervoor alle schrijvers van de artikelen, want uiteindelijk bepalen die de kwaliteit van ons magazine.

Sinds wij met dit blad begonnen, is er veel veranderd in het Nederlandse pensioenlandschap. De vaste rente van 4% die de pensioenfondsen gebruikten bij het contant maken van hun verplichtingen is – als onderdeel van het Financieel Toetsingskader (hierna: FTK) – vervangen door de door De Nederlandsche Bank vastgestelde rentetermijnstructuur (hierna: RTS), de markrente. Als je naar de afgelopenjaren kijkt, is de rente die pensioenfondsen gebruiken significant gedaald (en deze zal voorlopig op een laag niveau blijven door de ruime geldpolitiek van de ECB), waardoor de verplichtingen van de pensioenfondsen hoog blijven. Sinds 1 januari 2015 is het FTK alweer vervangen door het nieuwe FTK, waarbij er minder snel sprake zal zijn van kortingen, maar ook de kans op indexatie (en dan met name de inhaalindexatie) kleiner is geworden. Ook recentelijk is de berekening van de RTS en vooral de Ultimate Forward Rate (UFR) weer aangepast, waardoor de RTS nog wat lager is geworden.

Vanuit maatschappelijke en macro-economische overwegingen is de pensioenopbouw in de afgelopen jaren beperkt. De pensioenleeftijd is geleidelijk aan verhoogd en zal binnen een paar jaar op 67 jaar staan, waardoor een lagere opbouw per jaar noodzakelijk is en de aftrekposten in de fiscale sfeer kleiner worden. Ook pensioenopbouw boven de € 100.000 wordt inmiddels niet meer fiscaal gefaciliteerd.

Als je al deze ontwikkelingen zo ziet – in combinatie met de economische crisis die we vanaf 2007 hebben meegemaakt – is het niet vreemd dat pensioenfondsbesturen in staat moeten zijn grote problemen het hoofd te bieden. De toezichthouders stellen dan ook steeds zwaardere eisen aan pensioenfondsbestuurders, terwijl dit toentertijd nog een gezellig bijbaantje was met weinig risico’s. Dit betekent dat het steeds lastiger wordt om voldoende competente bestuurders voor pensioenfondsen te vinden. Voor met name de kleinere pensioenfondsen betekent dit dat zij in hoge mate hun verplichtingen aan andere partijen (verzekeraars, PPI’s of grotere pensioenfondsen) hebben overgedragen en zijn opgehouden te bestaan. Deze ontwikkeling gaat per vandaag overigens nog onverminderd door.

Nog altijd weten we niet hoe lang we dit magazine nog zullen maken. Het is duidelijk dat er in de afgelopen jaren zeer veel ontwikkelingen zijn geweest die het waard waren om in Pensioen beschreven te worden. Vol vertrouwen gaan we nu ons 10e jaar in, want ook dan zal het pensioenlandschap in beweging blijven.

Reacties: [email protected]

4

Jaargang 10 van Pensioen, wat vliegt de tijd!

“Koester het Nederlandse pensioenstelsel” kopte de cover van de eerste editie van jaargang 1 van Pensioen. Het is een citaat van Jan Nijssen, tot eind 2005 Global Head Pensions bij ING Group en CEO Central Europe Insurance. We zijn nu tien jaargangen verder en in die periode is ons pensioenstelsel bepaald geen rustig bezit gebleken. Dit jubileum leek ons een mooi moment om stil te staan bij de voorgaande jaargangen van dit blad om te bezien wat er nog actueel is van de behandelde onderwerpen.


“Het Nederlandse pensioenstelsel is zeer de moeite waard. De verworvenheden daarvan moeten we koesteren. Nederland heeft per hoofd van de bevolking de hoogste pensioenreserves; de duizend miljard euro komt in zicht”, aldus Nijssen. Eind 2014 bedroeg het totale Nederlandse pensioenkapitaal al ruim € 1.200 miljard. We hebben echter gezien wat de crisis, lage rentestanden en toegenomen levensverwachtingen met die pensioenreserves hebben gedaan en nog steeds doen; verworvenheden blijken minder waard te zijn dan we konden bevroeden. Dat in combinatie met de ook door Nijssen gesignaleerde onbetaalbaar wordende AOW heeft van ons pensioenstelsel gemaakt wat het nu is, een tombola: pensioenleeftijd onbekend, omvang fiscale facilitering onbekend, omvang pensioenpot onbekend, omvang pensioenuitkering onbekend. Over verworvenheden gesproken.

PPI blijkt weinig internationaalEn hoe zijn we internationaal gevaren? Op 8 februari 2006 is de Europese richtlijn 2003/41/EG in de Nederlandse wetgeving opgenomen, die voor internationaal opererende ondernemingen één Europees pensioenfonds mogelijk moet maken. Die mogelijkheid stond via de premiepensioeninstelling (PPI) alleen open voor beschikbare premieregelingen en die beperking, in combinatie met het verbod op het dragen van biometrische risico’s, heeft van de PPI gemaakt wat het nu is: een spaarpot tegen lage kosten, met helaas weinig internationale uitstraling. De algemene pensioeninstelling (API), waarvan de risico’s in Pensioen door Arnoud Boot zijn beschreven, is niet verder gekomen dan de tekentafel. Het lijkt erop dat de internationale ambities die veel schrijvers, onder wie Arnoud Boot en Jan Nijssen, in ons blad hebben uitgesproken politiek niet haalbaar zijn gebleken.

Invoering PensioenwetKort na de lancering van ons blad, in 2007 en 2008, is de invoering van de Pensioenwet beschreven. Professor Jacobs had graag echte vernieuwingen gezien op het gebied van aanvullend pensioen. Hij dacht daarbij aan een wettelijke pensioenplicht, een gedachte die nog steeds bij menigeen op gezette tijden post vast. Neem de discussie over de zzp’ers en de (on)mogelijkheden voor hen om pensioen op te bouwen. De oproep van professor Jacobs om een verplichte indexering in de Pensioenwet op te nemen zal hij onder het huidige financiële gesternte denk ik niet buiten de collegezalen doen. Een verplichte indexering zou onder het huidige Financieel Toetsingskader onbetaalbaar zijn.

Belastingheffing uitstellen of potverteren?In december 2007 stonden we stil bij de fiscale regelgeving voor oudedagsvoorzieningen over de afgelopen twintig jaar. Een mooi citaat dat de fiscaliteit rondom pensioenen uitstekend samenvat, is het volgende:

“Ten aanzien van de pensioenregeling gold tot 1999 de norm van het maatschappelijk gebruikelijk zijn van de pensioenregeling met inachtneming van salaris en diensttijd. Effectief betekende dit dat kan worden uitgegaan van pensioenleeftijd 60 met een jaarlijks opbouwpercentage van 2,33. Vervolgens is per 1 juni 1999 de Witteveenwetgeving ingevoerd voor pensioenregelingen. Deze regeling had tot doel de pensioenmogelijkheden uit te breiden …”

Het artikel gaat verder na een aantal cijfers met daarin de opstelling van de feitelijke pensioenopbouw over verschillende jaren:

“Uit voornoemde cijfers blijkt derhalve dat er steeds minder geld voor later apart kan worden gezet waarvoor fiscale aftrek kan worden genoten. Op termijn betekent dit ook dat de belastingheffing die de overheid nog tegoed heeft over opgebouwd pensioenkapitaal zal verminderen. Het deel dat immers niet fiscaal gefaciliteerd kan worden gespaard, wordt direct belast. Daar staat

6

tegenover dat de overheid daar later geen belasting meer over kan heffen. Effect van het geïnventariseerde beleid zal dan ook zijn dat de huidige belastinginkomsten zullen toenemen, terwijl op het moment dat de vergrijzingsgolf echt toeslaat de belastinginkomsten juist gaan dalen. Afhankelijk van de politieke kleur kan dit worden aangeduid als potverteren dan wel als stimulerend beleid om mensen langer te laten doorwerken.”

Potverteren, hoe waar is dit voor de huidige regeling omtrent pensioen en de aftopping van de pensioengrondslag op € 100.000. De nettopensioenregeling levert door de box 3-vrijstelling uiteindelijk niet minder op dan de gewone pensioenregeling, oftewel, geen stimulerend beleid om mensen langer te laten doorwerken, alleen de belastingheffing wordt naar voren gehaald.

Immer veranderende verslagleggingsregelsOok op het gebied van de verslaglegging rondom pensioenen is de afgelopen jaren het nodige geschreven. De veelheid aan artikelen over dit onderwerp toont aan dat de internationale verslagleggingsregels en de afgeleide Nederlandse tegenhanger niet stil hebben gestaan. Een haast eindeloze stroom van aanpassingen en herzieningen van bestaande richtlijnen en de invoering van nieuwe richtlijnen zijn ons deel geworden.

De overgang van de oude ‘Dutch GAAP’ naar IAS 19 en RJ 271 heeft de trend van defined benefit naar defined contribution gestimuleerd. In 2006/2007 werd nog voorspeld dat de populariteit van de CDC-regelingen zal toenemen: “Nu de winstegalisatiemechanismes in IAS 19 naar alle waarschijnlijkheid zullen verdwijnen, is de overweging om naar collectief dc over te gaan zeer opportuun.”

Er waren kritische noten over de all or nothing-risicobenadering van IAS 19. Óf een werkgever loopt geen risico, in welk geval sprake is van een beschikbare bijdrageregeling, óf de werkgever wordt verondersteld de risico’s op zich te nemen in een toegezegde pensioenregeling. Voor regelingen die de risico’s verdelen of waarin de risico’s voor de werkgever beperkt zijn (dus de in Nederland gangbare regelingen) had IAS 19 geen adequate oplossing. Deze regelingen moesten als toegezegd pensioen worden verwerkt, waardoor het lijkt alsof de werkgever zich feitelijk aansprakelijk stelt voor alle mogelijke tekorten in het fonds. In de huidige situatie is dat geen houdbaar standpunt. Als reactie op de huidige tekorten hebben de meeste werkgevers hun bijstortingsverplichting inmiddels afgekocht.

Defined benefit, dream on …Uiteindelijk heeft Nederland het voor elkaar gekregen, stelt Ralph Ter Hoeven in 2011, dat enkele typisch Nederlandse zaken als shared risk (we delen met zijn allen de pijn) en shared funding (werknemersbijdragen) in de standaard zijn opgenomen. De pensioenverplichting is daarmee dichter bij het door de werkgever te financieren deel uitgekomen. Het effect van deze veranderingen moet in de praktijk nog blijken, “maar”, stelde Ralph, “het is ronduit prettig dat de IASB wat dit betreft aan de Nederlandse bezwaren tegemoet heeft willen komen. Hier geldt toch het adagium: beter een luisterende dan een stokdove principe-ruiter!” Positief is de erkenning van risicodeling zoals dat in Nederland gebruikelijk is in pensioenregelingen.


Deze tegemoetkoming aan de Nederlandse defined benefit-regelingen heeft de trend naar defined contribution niet kunnen ombuigen. De financiële crisis en het nieuwe FTK gooiden roet in het eten. De alsmaar dalende rente en de daardoor onder druk staande dekking van pensioenfondsen hebben de Nederlandse middelloonregelingen onbetaalbaar gemaakt en de trend naar defined contribution zet onverminderd voort.

De redactie kan nog niet met pensioenKortom, Pensioen bestaat een klein decennium, de gevoerde discussies zijn van alle tijden. En daarom hopen wij nog een tijd door te gaan met ons redactiewerk: pensioen is geen rustig bezit gebleken, van met pensioen gaan is voorlopig geen sprake.

Harm PrinsenTax – Global Employer [email protected]

Roderik van SluisTax – Global Employer [email protected]

8

Een nieuwe scope, een nieuwe naamIndividualisering, flexibilisering, versobering. De pensioenmarkt verandert en dat noopt adviseurs tot een nieuwe oriëntatie. Wat is de plaats van pensioen in het totale arbeidsvoorwaardenpakket, en: welk profijt biedt koppeling met zorg, wonen en studie? Deloitte zet de stap naar bredere advisering gericht op het totale Human Capital-plaatje, waarbij bestaande dienstverlening wordt gehandhaafd maar ook langs de randen verder ontwikkeld – om beter aan te sluiten op de marktvraag. En bij een uitgebreider activiteitenscope hoort een uitgebreider naam, dus Pension Advisory wordt Benefits & Pension Advisory. Deloitte-partners John Smolenaers en Robert-Jan Hamersma over hun team en de winst van verbreding.


‘Ons pensioenstelsel is misschien wel over de top: het kent weinig keuzevrijheden en is totaal ingekaderd’

10

Aan dynamiek heeft de pensioenwereld het laatste decennium geen gebrek. Verdwijnend vroegpensioen, oprukkend DC, een individualiserende markt (we gaan richting spaarpotjes), opeenvolgende economische crises en voortschrijdende fiscale versobering. Ondertussen zijn de risico’s en kosten alleen maar toegenomen. CFO’s zijn uit op derisking en willen de kosten van pensioen graag verlagen, in ieder geval beheersbaar maken. Maar er zit ook een arbeidsvoorwaardelijke kant aan de zaak, en die legitimeert vragen als: wat betekent pensioen voor de medewerker en hoe past het in het totale arbeidsvoorwaardenpakket dat je als werkgever aanbiedt? Welnu, die integrale opvatting van pensioen – vanuit finance- en HR-perspectief – markeert het nieuwe speelveld van Deloitte’s Benefits & Pension Advisory en het brede gebied waarop zij werkgevers ondersteunt en adviseert.

Gezien de verwachte toekomst van de oudedagsvoorziening – namelijk: verdere versobering – zijn nog andere vragen gelegitimeerd. Moet pensioen bijvoorbeeld nog wel zo veel zijn als het nu is? Past dat nog bij de moderne medewerker? Zijn er misschien andere employee benefits die meer aandacht behoeven? Denk aan maatregelen in de belonings- of verzekeringssfeer.

Suggereert dit een trend richting afschaffing van pensioen? John Smolenaers: “Nee, sparen voor later blijft heel belangrijk en ons stelsel behoort daarom nog altijd tot de mondiale top. Maar misschien is het wel óver de top: het kent weinig keuzevrijheden en is totaal ingekaderd. Pensioen is heel financieel geworden en een politiek beladen onderwerp. Het zucht onder een uitgesproken negatieve associatie, ook vanwege de voortschrijdende versobering. Ik kan in mijn persoonlijke omgeving geen tien mensen opnoemen die enthousiast worden van het onderwerp pensioen, behalve ikzelf. Waar komt dat door? De bekende desinteresse, het gebrek aan genoemde keuzes en een gevoel van onmacht. Maar mensen

hebben ook gewoon een bestedingsbehoefte vandaag. Bijvoorbeeld voor hypotheken waar je cash geld voor moet meebrengen en die je verplicht bent af te lossen. Of stijgende zorgkosten, of het zojuist geïntroduceerde leenstelsel voor studenten. De werkgever moet zich dus opnieuw buigen over een arbeidsvoorwaardenpakket dat tegemoetkomt aan de behoeften van zijn medewerkers.”

Robert-Jan Hamersma: “Er komt ook steeds meer dynamiek in de markt met het groeiend aantal flexibele contracten en zzp’ers, die lastig toegang krijgen tot het pensioensysteem. Bedrijven maken almaar meer gebruik van een flexibele schil; uitzendkrachten, maar ook zzp-ers. Soms zijn ze er als onderneming dusdanig afhankelijk van dat je niet meer kunt spreken van alleen een dienstverleningsrelatie. Toegang tot bijvoorbeeld opleidingen staat vaak al open voor de flexibele schil, maar ook toegang tot verzekeringen (arbeidsongeschiktheid en overlijden) en pensioen staan steeds meer op de agenda. Hoe dan ook, de flexibilisering en dynamisering van de arbeidsmarkt leidt tot wijzigende behoeften.”

Is de pensioenwereld zich niet al aan het omvormen, met meer keuzemogelijkheden bijvoorbeeld?

Smolenaers: “De enige keuze die je hebt is dat je eerder met pensioen kunt gaan tegen een lagere uitkering. We noemen dat ‘flexibel’, maar er blijft gemiddeld toch vast anderhalf maandsalaris per jaar naar de oudedag toe gaan. En de vraag is: moet dat voor iedereen zo vast zijn? Misschien heb jij een hypotheek af te lossen, of doe je een studie, of wil je een sabbatical nemen, of heb je zorg nodig. Die anderhalve maand die nu in het potje gaat en 40 jaar vastzit, zou je ook anders, en misschien wel beter, kunnen besteden. Deze flexibiliteit is er zeker nog niet – maar gaat er zeker komen. En waar Deloitte op inzet is ondersteuning van werkgevers bij hoe zij die flexibilisering gaan toepassen en hoe die aansluit bij de bedrijfsstrategie n de behoeften van de medewerkers.”

‘Mensen hebben een bestedingsbehoefte vandaag. Bijvoorbeeld voor hypotheken waar je cash geld voor moet meebrengen en die je verplicht bent af te lossen’


Hamersma: “Er is bovendien nog weinig aandacht voor jongeren. Hoezeer de branche zich ook inspant om hen duidelijk te maken dat ze aan pensioen een mooie benefit hebben, is het voor meeste jongeren een non-thema. Ze kijken naar wat er onder aan de loonstrook staat en balen als ze merken dat ze meebetalen aan pensioen. Ook ergernis over de doorsneesystematiek speelt mee, al dan niet versterkt door de publieke discussie. Consumeren nu is interessanter dan sparen voor straks. Je krijgt ze moeilijk mee; dat kan anders.”

Pensioen moet niet te weinig zijn; dat is het gebruikelijke perspectief in discussies. Maar het kan dus ook te veel zijn?

Smolenaers: “Sterker nog, dat anderhalf maandsalaris is voor vrijwel iedereen een te grote hap. Het oude kostwinnersmodel is verdwenen en als uitloper van de universele individualiseringstrend heeft ieder zijn eigen inkomensontwikkeling en bestedingsbehoefte. Neem een tweeverdienersgezin in een koophuis dat op jonge leeftijd kinderen krijgt. Tussen hun dertigste en veertigste bevinden ze zich in het spitsuur van hun leven; dan zit je niet te wachten op sparen voor een fiscaal maximaal pensioen. Na hun vijftigste zijn de kinderen het huis uit, hebben ze verplicht hun hypotheek afgelost en is ook de studieschuld weg. Dus liever cash nu, dan een hoog pensioen straks. Ook zullen zij op latere leeftijd nog meer kunnen sparen. Bij een stel dat tien jaar later kinderen heeft gekregen en een huurhuis bewoont, ligt dat anders. Zij gaan straks richting 67 met studerende kinderen en moeten huur blijven betalen. Ander leven, andere inkomensbehoefte. Zo zijn er natuurlijk legio verschillende voorbeelden te bedenken. Rekening houdend met feitelijke behoeften ontstaat er veel meer segmentering. Daar willen we een bijdrage aan leveren.”

Hamersma: “Aan de ene kant creëren we in Nederland hoge spaarpotten, aan de andere kant hoge schulden. Dat is niet in het belang van de werknemer, die niet graag onnodige risico’s, maar evenmin graag schulden aangaat. Werkgevers kunnen hier iets aan doen in de arbeidsvoorwaardensfeer. Waarom pensioen niet

koppelen aan studiekosten, zodat afgestudeerden die het bedrijfsleven instromen hun studieschuld kunnen afbetalen tegen een lagere pensioenpremie? En waarom veel geld in pensioen stoppen en tegelijk een torenhoge hypotheekschuld opbouwen? Straks zit je met een grote pensioenpot en een enorme woonschuld. Het zou positief voor de deelnemer uitpakken als hij beide grootheden in de opbouwfase al enigszins tegen elkaar kan wegstrepen. De pensioenpot valt dan weliswaar lager uit, maar zonder die schulden heb je ook niet zo’n grote pot nodig. In diezelfde sfeer valt te denken aan een koppeling met zorgkosten.”

Smolenaers: “De werkgever mag dan een zorgplicht voor de oudedag hebben, maar komt het geld dat hij beschikbaar heeft voor secundaire arbeidsvoorwaarden wel optimaal ten goede aan de mensen? Is dat wel wat ze nodig hebben? Genoemde koppelingen bieden veel meer mogelijkheden om te sturen op behoeften. Zoals een grotere leaseauto, meer vrije dagen, een variabele inkomenscomponent, meer bonus. Waar wil je als bedrijf naartoe, welke mensen heb je daarvoor nodig en wat voor arbeidsvoorwaarden horen daarbij. Deze vragen definiëren het domein waarin we meedenken en adviseren, waar dat voorheen beperkt was tot pensioen. Het is een totaaladviespakket, met de beste oplossing voor bedrijf en werknemer als leidraad.”

‘De werkgever moet zich opnieuw buigen over een arbeidsvoorwaardenpakket dat tegemoetkomt aan de behoeften van zijn medewerkers’

12

Levert dit bijvoorbeeld ook nieuwe vormen van compensatie op voor de fiscale aftopping op 100k?

Hamersma: “Werkgevers die de vrijgevallen premie boven een ton cash uitkeerden aan hun deelnemers – de makkelijke oplossing –, zie je daar op terugkomen. Cash is vluchtig: je koopt er een nieuwe auto of tv voor en het is weg. Misschien zijn er betere alternatieven, zoals een uitgestelde beloning of het als benefit opnemen van financiële planning. Of kijken of de arbeidsongeschiktheidsdekking nog wel passend is. Dan praat je over andere arbeidsvoorwaarden dan sparen voor pensioen. Voorzieningen die niet vluchtig zijn, maar juist duurzame toegevoegde waarde vertegenwoordigen voor de werknemer – en de DGA, overigens. Dit veronderstelt wel dat die waarde bekend is. Er moeten dus vragen worden gesteld en behoeften gepeild.”

Breder meedenken en adviseren over arbeidsvoorwaarden: heb je voorbeelden?

Hamersma: “Denk aan ondersteuning van de werkgever bij diens behoeftepeiling en verschaffen van inzicht in zijn situatie door te inventariseren hoeveel tonplussers er werkzaam zijn. Of het bedenken en vervolgens implementeren van oplossingen in de benefitssfeer die passen bij de ambitie van de onderneming. We adviseren ook rondom wijzigingen in pensioenen benefitregelingen, inclusief verzekerde oplossingen en alles wat daarbij hoort. En natuurlijk blijven we ondernemingen ondersteunen bij het opstellen van de jaarrekening, daar komt geen verandering in.”

Smolenaers: “We faciliteren ook bij M&A-deals, verkoop van ondernemingen en afsplitsingen. Hier waarderen we het pensioenstuk, maar kijken we ook verder, bijvoorbeeld naar de samenstelling van het personeelsbestand: hoe gaat dit er de komende vijf jaar uitzien, wat is de gemiddelde leeftijd, wat kun je aan uitstroom verwachten. Zeer interessante data voor een overnemende partij. Met workforce analytics, waar we sterk op inzetten, genereren we inzicht in de arbeidsvoorwaarden van een populatie en waar precies de kosten, kostenontwikkelingen en risico’s zitten. Dit beperkt zich dus niet tot pensioen, hoewel dat een grote kostenpost binnen het Employment Benefit-pakket is. Ook voorzieningen als jubileumregelingen en extra vrije dagen vertegenwoordigen een waarde. Als jij voornamelijk 50-plussers in dienst hebt met weinig uitstroom, en iedereen boven de 50 krijgt per jaar een extra vrije dag, kan dat een behoorlijke kostenpost worden. Een arbeidskostenprojectie brengt deze feiten aan het licht, maar ook hoe je medewerkers met pensioen omgaan en waar je vervangingsvraagstukken zitten, waar je op de arbeidsmarkt moet gaan kijken. Dat soort informatie levert weer belangrijke input op voor de strategische personeelsplanning. Al met al zijn we met ons 35-koppig team van actuarissen, fiscalisten en juristen zeer multidisciplinair en ook kwantitatief – met big data – bezig.”

Waar lopen bedrijven in de praktijk tegenaan?

Hamersma: “Wijzigingen in pensioenen HR-regelgeving buitelen over elkaar heen en werkgevers moeten aan het eind van het jaar veel aangepast hebben om überhaupt compliant te zijn. Dit brengt het risico met zich mee dat het arbeidsvoorwaardenpakket als gevolg van ad-hocaanpassingen een inconsistente lappendeken wordt. Om succesvol te blijven moeten bedrijven een toekomstbestendig HR-beleid ontwikkelen inclusief een integrale visie op employee benefits. Dus vragen werkgevers zich af: past mijn employee benefits-pakket nog wel bij mijn bedrijfsstrategie? En: waar wil ik naartoe? Voorlopig blijft het nog onrustig; de rente daalt, pensioen

‘De flexibilisering en dynamisering van de arbeidsmarkt leidt tot wijzigende behoeften’


wordt weer duurder, DNB komt met nieuwe maatregelen. Het blijft ook allemaal binnen de negatieve context van versobering. Je vergeet bijna waar je het allemaal voor doet.”

Waar doet de werkgever het voor? Of liever: wat kan hij verwachten van jullie diensten?

Hamersma: “Bovenal een HR-pakket dat past bij de behoefte van de werknemers. Met als direct effect productiever en tevredener medewerkers die van toegevoegde waarde zijn voor het bedrijf. Want als je je mensen kunt vasthouden en laten doorgroeien, groei je ook als bedrijf door. Dat wat betreft de ‘zachte’ kant. Er zijn ook klanten die ronduit aan ons vragen wat we voor hem kunnen verdienen. Wel, door de juiste ramingen te doen en inzichten te verschaffen, stellen we de werkgever in staat die keuzes te maken die voorkomen dat hij voor onverwachte kostenstijgingen komt te staan. Dus aan de ‘harde’ kant vermijd je onaangename verrassingen. En onderschat ze niet; HR is een zware financiële component. De werkgever helpen om beide invalshoeken – HR en finance – beter te begrijpen, is wat het werk boeiend maakt. Hier spreek ik voor het hele team, dat weet ik zeker.”

Welke rol speelt innovatie?

Smolenaers: “Workforce analytics, geïntegreerd in onze dienstverlening, is een innovatie waarmee we ons duidelijk onderscheiden. En met de kennis die we opdoen bij werkgevers en werknemers, kunnen we de aanbieders in de pensioenmarkt creatief bijsturen in hun ontwikkeling van producten die beter aansluiten op de wensen van deelnemers. Het moet allemaal flexibeler en individueler, en het is een gigantische uitdaging voor de branche om dat ingeregeld te krijgen en daar de juiste producten bij te ontwerpen. Omdat wij midden in de markt van werkgevers en werknemers staan, kunnen wij ook de aanbieders op de markt ondersteunen bij het ontwikkelen van nieuwe producten die aansluiten bij de behoefte in de markt. Met gerichte terugkoppeling vanuit de vraagkant ben je van grote waarde voor verzekeraars

en pensioenuitvoerders. Echte, disruptieve innovatie komt immers van buiten, vanuit de markt.”

Waarin onderscheidt Benefits & Pension Advisory zich?

Hamersma: “We investeren veel in kwaliteit, opleidingen en ontwikkeling, ook om aan onze WFT-vergunningsplichten te voldoen. De vergunning kent zware vereisten en ondanks de wettelijke verplichting bepaald geen vanzelfsprekendheid. Maar voor ons is het een compliance-regel waar wij simpelweg aan voldoen. De kwaliteit van onze dienstverlening is dus helemaal geborgd, maar de klant mag er méér van verwachten. Zo gaan we samen met de klant op zoek naar het echte probleem en schepen we hem niet af met kant-en-klaar-oplossingen. Ook blijven we niet gefixeerd op die ene oplossing, maar kijken we verder, over de randen van het bekende en voor de hand liggende. Daarom mag de klant ons ook gerust bellen als hij een andere uitdaging heeft dan pensioen. Gezien onze breedte kunnen we hem op alle aspecten van Human Capital – change, salesforce, softwareondersteuning, fiscaliteiten, et cetera – succesvol van dienst zijn. Hierbij kunnen wij natuurlijk ook snel andere specialismen binnen Deloitte aanhaken, zodat de klant kan rekenen op een integrale aanpak.”

‘Die anderhalve maand die nu in het potje gaat en 40 jaar vastzit, zou je ook anders kunnen besteden. Deze flexibiliteit is er zeker nog niet – maar gaat er zeker komen’

‘Door de juiste inzichten te verschaffen, stellen we de werkgever in staat die keuzes te maken die voorkomen dat hij voor onverwachte kostenstijgingen komt te staan’

14

John SmolenaersJohn is sinds 2014 partner bij Deloitte en adviseert ondernemingen op het gebied van employee benefits en pensioenen. Als actuaris AG is hij sinds 2000 werkzaam in het brede pensioenen arbeidsvoorwaardenveld, de laatste jaren gespecialiseerd in complexe en strategische verandertrajecten binnen het HR-domein. Zijn vakinhoudelijke passie ligt in het verbinden van studie, zorg, wonen en pensioen binnen het employee benefits-pakket. John bedient cliënten in

het Consumer Business-segment.

‘Echte, disruptieve innovatie komt van buiten, vanuit de markt’

Robert-Jan HamersmaRobert-Jan, actuaris AG, is Managing Partner van Deloitte Benefits & Pension Advisory. Met meer dan 18 jaar werkervaring bij Deloitte, voorheen Andersen, inclusief een secondment in New York is Robert-Jan verantwoordelijk voor de advisering op het gebied van Corporate Benefits en Pensions, Pension Accounting en pensioenen arbeidsvoorwaardelijke advisering bij (internationale) fusies en overnames. Zijn huidige focus ligt op het bedienen van cliënten in de Manufacturing sector.


Kavelaars’ Column

Het is een meer dan terecht uitgangspunt van de Pensioenwet dat pensioen moet worden ondergebracht bij een ten opzichte van de onderneming externe uitvoerder. Sterker nog: onderbrenging moet plaatsvinden bij een professionele beheerder. Ook dat is volstrekt terecht, hoewel daarbij wat betreft het behalen van meer dan gemiddelde rendementen zeker vraagtekens zijn te stellen: de professionele beleggers lijken gemiddeld geen betere rendementen te halen dan min of meer willekeurige beleggers. Maar afgezien daarvan moet het beheer van pensioengelden op een hoog professioneel niveau plaatsvinden. Nederland heeft dat wat mij betreft in principe ook gedegen geregeld. Toch kennen we op voorgaande benadering een niet onbelangrijke uitzondering, te weten het pensioen voor de directeur/aandeelhouder, globaal gezegd degene die meer dan 10% aandelen behoudt in zijn vennootschap en welke vennootschap aan hem als – doorgaans – directeur een pensioen heeft toegezegd. Hier heeft de wetgever altijd het standpunt ingenomen dat het aan de verantwoordelijkheid van de vennootschap – de facto de aandeelhouder – wordt overgelaten waar zijn pensioen onder te brengen. Hij mag dat uiteraard professioneel laten doen zoals dat ook bij gewone werknemers het geval is, maar dat hoeft niet. Belangrijkste argument: het niet hoeven onttrekken van gelden aan de vennootschap teneinde investeringen gemakkelijker intern te kunnen financieren. Ofwel: er hoeft minder snel te worden aangeklopt bij de financiële sector om in financiering te voorzien. Zeker in de huidige tijd waarin banken juist voor het midden- en kleinbedrijf zeer terughoudend zijn geworden met het verstrekken van leningen is dat een groot goed.

In het licht van deze laatste constatering is het dan ook terecht dat staatssecretaris Wiebes in een op 1 juli 2015 verschenen notitie inzake het opbouwen van pensioen in eigen beheer deze mogelijkheid niet de nek omdraait. Daar bestond wel enige angst voor, maar die is onterecht gebleken. Wel stelt hij de huidige vormgeving ter discussie. De huidige regeling is complex. En daarnaast is er het probleem dat door de flex-bv-wetgeving en

de interpretatie die de Belastingdienst daaraan geeft, het veelal niet goed mogelijk is dividenden aan de pensioenvennootschap te onttrekken, doordat ‘het pensioen onder water staat’. Door de lage commerciële rekenrente is er onvoldoende vrij vermogen beschikbaar. Een dividenduitdeling leidt dan mogelijk tot het belasten van de volle pensioenaanspraak in de loonbelasting. De meest voor de hand liggende oplossing op dit punt is in feite het aanpassen van de rekenrente en het onbelast prijsgeven van een deel van de pensioenrechten. Die weg gaat Wiebes echter niet op.

Wel heeft hij twee varianten ontwikkeld voor het toekomstige eigen beheer. De ene variant is in feite een soort reserve die in de opbouwfase niet wordt opgerent, vergelijkbaar met de oudedagsreserve die ook voor ondernemers in de inkomstenbelastingsfeer geldt. De andere is een variant die sterke gelijkenis vertoont met de huidige vormgeving. De belangrijkste afwijkende kenmerken van deze laatste variant ten opzichte van het huidige regime is dat niet met een vaste rekenrente (momenteel 4%) wordt gewerkt, maar met een markrente (het U-rendement), en dat er geen inhaaldotaties mogen plaatvinden. Het bovenstaande dividendprobleem wordt hier overigens niet echt opgelost, want het pensioenvermogen mag niet worden uitgekeerd. Ik acht dat als zodanig overigens een juist uitgangspunt. Met deze systematiek wordt wat eenvoud en overzichtelijkheid betreft een duidelijk voordeel behaald, vooral doordat de commerciële en fiscale waardering in beginsel gelijk zullen zijn. Volgens de bewindsman zouden voor de Belastingdienst de jaarlijkse uitvoeringskosten met bijna € 3 miljoen dalen. Op zich mooi meegenomen, maar als zodanig een nogal beperkt bedrag. Daarnaast zullen stellig ook de kosten voor de vennootschap enigszins dalen.

Al met al moet de conclusie zijn dat als wordt gekozen voor de laatste variant – en dat is een reële verwachting – in principe een goede weg wordt ingeslagen. Besluitvorming vindt dit najaar plaats.

Eigen beheer: quo vadis?

Prof. dr. P. Kavelaars is hoogleraar Fiscale Economie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en directeur van het Wetenschappelijk Bureau van Deloitte Belastingadviseurs

16

Het APF: het einde van de pensioenvoorziening op de balans?

Onder internationale verslaggevingsrichtlijnen moet doorgaans voor een middelloon- en eindloonregeling een voorziening op de balans opgenomen worden. De dalende rente heeft de afgelopen jaren geleid tot een sterke stijging van deze pensioenvoorziening. Mede daarom zijn veel bedrijven overgestapt op regelingen die verwerkt kunnen worden als defined contribution (hierna: DC), waardoor het verantwoorden van een pensioenvoorziening niet nodig is. Veel werkgevers willen hun medewerkers echter zekerheid bieden over het te verwachten pensioen, wat moeilijker is in DC-regelingen. Kan het Algemeen Pensioenfonds (hierna: APF) wellicht tegemoetkomen aan beide wensen: zekerheid zonder een voorziening op de balans?

18

InleidingHet pensioenlandschap is sterk in beweging; het aantal pensioenfondsen neemt jaar na jaar af en steeds meer werkgevers kiezen voor beschikbare premieregelingen. Daarnaast zien wij dat de tarieven van verzekeraars voor verzekerde eindloon- en middelloonregelingen sterk zijn gestegen en dat sommige verzekeraars deze producten zelfs niet meer aanbieden. De stijging van de tarieven en drang om minder verzekerde producten aan te bieden worden mede veroorzaakt door nieuwe regelgeving zoals de Europese Solvency-II richtlijn. Daarnaast speelt de introductie van het nieuwe Financieel Toetsingskader en de nieuwe rekenrente voor pensioenfondsen een belangrijke rol. In dit artikel zullen wij onderzoeken of een APF een interessante pensioenuitvoerder kan zijn voor ondernemingen die momenteel één of meer pensioenregelingen als defined benefit (hierna: DB) verantwoorden in de jaarrekening.

Het APFIn het eerste nummer van Pensioen van dit jaar is uiteengezet wat de beperkingen en de kansen zijn van een APF. De Tweede Kamer heeft op 18 juni jl. ingestemd met het Wetsvoorstel Algemeen Pensioenfonds en het is de verwachting dat de Senaat dit wetsvoorstel direct na het zomerreces zal behandelen. De Senaat is voorzichtig aan het aftasten en invoering per 1 januari 2016 lijkt niet waarschijnlijk. Alhoewel, wie weet?. Diverse marktpartijen zijn reeds bezig met het oprichten van een APF.

Een APF is een pensioenfonds dat meerdere pensioenregelingen mag uitvoeren voor meerdere werkgevers. De pensioenregelingen kunnen worden ingedeeld in verschillende collectiviteitskringen, ook wel kringen of schillen genoemd. Per kring wordt apart vermogen aangehouden. Mee- of tegenvallers in de ene kring hebben daardoor geen effect op het vermogen van een andere regeling in een andere collectiviteitskring binnen hetzelfde APF. Bij een pensioenfonds geldt deze scheiding meestal niet; pensioenfondsen delen tekorten of overschotten wel over alle deelnemers en/of de aangesloten werkgevers. Ten opzichte van een (verplicht

gesteld) bedrijfstakpensioenfonds is een APF flexibeler, de werkgever heeft immers nog (enige) inspraak in de vorm van de regeling.

Defined benefit vs defined contributionDe verslaggevingsrichtlijnen IFRS (Europees) en US GAAP onderscheiden twee type pensioenregelingen: defined benefit (hierna: DB) en defined contribution (hierna: DC). Onder IFRS classificeert een regeling als DC wanneer de werknemer in substance de risico’s, zoals actuarieel en beleggingsrisico, draagt. RJ 921.205 vertaalt ‘in substance’ als ‘in wezen’ of ‘in werkelijkheid’ en licht toe dat daarmee het risico ‘volledig of nagenoeg volledig’ op deze partij rust.

Dergelijke risico’s die een werkgever in een DB-regeling wel draagt zijn premiebetalingen / ontvangsten voor de werkgever die relateren aan verleden diensttijd. Voorbeelden hiervan zijn backservice in een eindloonregeling, toeslagen betaald door de werkgever of lagere premies door beter dan verwachte rendementen. Ook herstelpremies of bijstortingen voor een ondernemingspensioenfonds zijn voorbeelden van risico’s die een DC-classificatie frustreren.

Onder US GAAP classificeert een pensioenregeling alleen als DC wanneer iedere deelnemer zijn eigen pensioen spaarpot heeft en de werkgever niet voornoemde risico’s loopt. Dit is alleen het geval bij zuivere, individuele beschikbare premieregelingen. Concluderend: eindloon- en de meeste middelloonregelingen uitgevoerd door verzekeraars of pensioenfondsen classificeren als DB onder IFRS en US GAAP.


Classificatie onder US GAAPWanneer meerdere werkgevers hun pensioenregelingen gezamenlijk uitvoeren bij een pensioenuitvoerder kan sprake zijn van een multi-employer plan onder US GAAP. Hiervoor is wel vereist dat de beleggingen worden gedeeld en dat de premies van de ene werkgever gebruikt kunnen worden voor de uitkeringen aan medewerkers van andere werkgevers. Een DB-regeling kan onder US GAAP in een multi-employer setting als DC verwerkt worden. Zeer waarschijnlijk kan onder US GAAP bij een overstap naar een APF overgestapt worden naar verwerking als DC van een DB regeling. Het is hierbij wel van belang dat er voor volledige DC verwerking ook collectieve waardeoverdracht van de opgebouwde rechten gedaan moet worden.

Classificatie onder IFRSDe Nederlandse Raad voor de Jaarverslaggeving (RJ) heeft naar aanleiding van de in 2011 opgenomen wijzigingen in IFRS besloten een handreiking uit te brengen (RJ uiting 2013-9) voor toepassing van IAS19, het pensioenhoofdstuk uit IFRS. Deze uiting, thans opgenomen in RJ 921, geldt niet als officiële interpretatie van IFRS maar kent wel informeel gezag. Deze uiting noemt een aantal voorwaarden waar pensioenregelingen, uitgevoerd door een pensioenfonds, aan moeten voldoen om te classificeren als DC: • De werkgever(s) heeft (hebben) geen

bijstortingsverplichting of recht op premieverlaging wanneer de dekkingsgraad van het fonds te laag of te hoog is. Tekorten of overschotten worden opgelost door de opgebouwde aanspraken te korten of te indexeren.

• Uit de premiemethodiek blijkt dat het actuarieel risico niet of nauwelijks bij de werkgever(s) rust. Dit is bij uitstek het geval wanneer het fonds een doorsneepremie hanteert.

• De deelnemers zijn adequaat geïnformeerd over de voorwaardelijkheid van de door hen opgebouwde aanspraken.

Het gaat hier in feite dan om collective defined contribution regelingen (hierna: CDC). Diverse ondernemings- en bedrijfstakpensioenfondsen voeren CDC regelingen uit. Aangezien er nog geen APF actief en operationeel is in Nederland, is nog niet volledig duidelijk hoe de uitvoering en financiering van een APF gaat plaatsvinden en of dit een classificatie als DC-regeling mogelijk maakt. Op basis van de RJ-uiting is echter van belang dat de premiemethodiek niet wordt aangepast wanneer de dekkingsgraad zich onder of boven een bepaald niveau bevindt. De premies mogen slechts gebruikt worden voor de jaaropbouw en buffervorming en niet om tekorten uit het verleden te financieren. Een dekkingstekort wordt in laatste instantie opgelost door de opgebouwde rechten te korten en een te hoge dekkingsgraad door toeslagen te verlenen. Het is daarmee duidelijk, en dit dient ook duidelijk gecommuniceerd te worden naar de werknemer, dat het opgebouwde pensioen afhangt van de premies en de daarop behaalde rendementen. Dit is het belangrijkste kenmerk van DC-regeling.

Het is nog niet duidelijk hoe de in oprichting zijnde APF’en er precies uit gaan zien en hoeveel keuzevrijheid werkgevers krijgen om zelf de pensioenregeling en het risico binnen het beleggingsbeleid te bepalen. Daarnaast is de financieringsmethodiek van belang, deze bepaalt in grote mate of classificatie als DC-regeling mogelijk is onder IFRS.

Een APF mag meerdere pensioenregelingen uitvoeren voor meerdere werkgevers.

20

Accounting verwerking van DB- en DC-regelingenOnder de Nederlandse RJ richtlijnen is de verwerking van pensioenregelingen eenvoudig: de werkgever kan in het algemeen volstaan met het verantwoorden van de te betalen premies in de winst-en-verliesrekening. De accounting verwerking van DB- en DC-regelingen is verschillend onder IFRS en US GAAP. Voor een DB-pensioenregeling moet op de balans worden voorzien, voor een DC-regeling hoeft dit niet. Voor een DC-regeling worden onder IFRS en US GAAP te betalen premies verantwoord in de winst- en verliesrekening. Voor een DB-regeling zijn dit onder andere de kosten van de jaarlijkse aangroei van de pensioenverplichting op basis van de actuariële assumpties (‘service cost’) en de oprenting van de voorziening (‘net interest’). De totale last in de winst- en verliesrekening is daarmee in het algemeen niet gelijk aan de te betalen premies bij een DB-regeling. Dit is bij DC-regelingen wel het geval.

Wanneer de verwerking van een pensioenregeling overgaat van DB naar DC, bijvoorbeeld van een pensioenregeling onder US GAAP bij een APF die classificeert als multi-employer plan, kan dit grote gevolgen hebben voor de jaarrekening. Een dergelijke overgang kan het gevolg zijn van een veranderende classificatie, of van een gedwongen overstap naar een andere uitvoerder. De accounting impact van het overstappen van DB- naar DC-verwerking is onder US GAAP en IFRS verschillend.

Wanneer alleen de toekomstige opbouw plaatsvindt in een DC-regeling, daalt doorgaans de voorziening op de balans. De verplichting daalt en loopt weg via de winst-en-verliesrekening. Onder US GAAP kan deze winst nog gecompenseerd worden met nog niet in de winst-en-verliesrekening verwerkte resultaten uit het verleden, indien aanwezig. Deze onverwerkte resultaten bestaan onder andere uit actuariële winsten en verliezen uit voorgaande jaren als gevolg van bijvoorbeeld de wijzigingen van actuariële assumpties zoals de rekenrente. Onder IFRS worden al deze resultaten (via ‘other comprehensive income’) in het eigen vermogen verantwoord in het jaar waarin ze ontstaan en bestaat niet de mogelijkheid om deze door te schuiven naar de winst-en-verliesrekening in volgende jaren.

Wanneer ook de in het verleden opgebouwde rechten als DC classificeren treedt een settlement op. De volledige balanspositie, positief of negatief, (en de genoemde onverwerkte resultaten onder US GAAP) moeten dan in één keer verantwoord worden in de winst- en verliesrekening. Doordat de rekenrente de afgelopen jaren sterk gedaald is, hebben veel bedrijven onder US GAAP grote onverwerkte verliezen in de boeken staan. Wanneer deze in een keer verwerkt worden, kan dit een fors, eenmalig verlies betekenen. De balanspositie kan onder IFRS en US GAAP zowel positief als negatief zijn. Dit kan dus of een winst of een verlies betekenen voor de onderneming bij overstap naar DC verwerking.


Voor een DB-pensioenregeling moet doorgaans op de balans worden voorzien, voor een DC-regeling hoeft dit niet

ConclusieIndien de Wet APF wordt ingevoerd, krijgt Nederland er een nieuw type pensioenuitvoerder bij. Diverse partijen zijn bezig met het oprichten van een APF, maar het is nog niet duidelijk hoe de verschillende kringen en de bijbehorende financiering zullen worden ingericht.

Het overstappen naar een APF kan voor sommige ondernemingen de mogelijkheid bieden om over te stappen van DB- naar DC-accounting van de pensioenregeling. Het verantwoorden van de pensioenverplichting op de balans is dan niet meer nodig en de last in de winst-en-verliesrekening wordt gelijk aan de te betalen premies. De te betalen premies volgen de ontwikkeling van de payroll van de onderneming beter dan de pensioenlasten van een DB-regeling onder IFRS en US GAAP. De overgang van DB- naar DC-verantwoording van pensioen in de jaarrekening kan er wel voor zorgen dat er grote eenmalige posten in de winst- en verliesrekening verantwoord moeten worden.

Pieter PlatteelBenefits & Pension [email protected]

Sebastiaan de Leeuw den BouterBenefits & Pension [email protected]

Vincent SchothuisBenefits & Pension [email protected]

22

Toekomstig pensioen: flexibeler en meer maatwerk?

Het Nederlandse pensioenstelsel wordt al jaren geroemd. Toch ontstaan er de laatste jaren scheurtjes in het bouwwerk en deze afbraak wordt versterkt door de continu veranderende pensioensector. Vooruitkijkend wil Nederland weer een toekomstbestendig pensioenstelsel dat zowel voor werkgevers als werknemers acceptabel is. Een stelsel dat zich, net als vroeger, succesvol kan meten met de rest van de wereld. Staatssecretaris Klijnsma neemt de uitdaging aan.

Aan welke veranderingen in het pensioenlandschap moeten we denken?• Financiële crisis: veel pensioenfondsen hebben moeten

korten op de pensioenaanspraken. Duidelijk werd dat zekerheid slechts een relatief begrip is.

• Lage rente: de hiervoor genoemde relatieve zekerheid is ook nog eens erg duur geworden.

• Arbeidsmarktveranderingen: het aantal zelfstandigen en flexwerkers groeit en het is minder gebruikelijk om lange tijd bij één werkgever te werken.

• Demografische veranderingen: mensen leven langer dan verwacht en de bevolking vergrijst en individualiseert.

Dit alles vraagt om een nieuw pensioenstelsel dat kan omgaan met deze veranderingen.

HoofdlijnennotaEen eerste stap begin dit jaar was het nieuwe Financieel Toetsingskader (hierna: FTK). Het nieuwe FTK vangt schokken geleidelijker op, waardoor er minder snel hoeft te worden gekort op pensioenaanspraken. Meevallers leiden daarentegen minder snel tot verhogingen van pensioenen. Hierdoor ontstaat een stabieler pensioenstelsel, maar dit biedt geen soelaas voor de huidige hoge premies en de veranderende behoeftes van werknemers. Het nieuwe FTK is slechts een tussenstap. Het pensioenstelsel zelf is niet op de schop gegaan. Het onderzoek naar een nieuw pensioenstelsel gaat dan ook gewoon verder.

Op initiatief van staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is de Nationale Pensioendialoog gestart. Deze pensioendialoog bestaat uit diverse sessies met deskundigen, sociale partners, denktanks en toezichthouders. De sessies hebben geleid tot bouwstenen voor een nieuw pensioenstelsel, zoals gepresenteerd door Klijnsma in de hoofdlijnennota op 6 juli 2015. De impact van de mogelijke veranderingen kunnen voor werkgevers groot zijn.

Afschaffing doorsneepremieEen van de opvallendste punten in de hoofdlijnennota is het streven naar de afschaffing van de doorsneepremie. Het is vooral opvallend, omdat hier al richting (het afschaffen) wordt gekozen. De impact voor werkgevers die (verplicht) deelnemen in een bedrijfstakpensioenfonds (hierna: BPF) kan significant zijn, afhankelijk van de keuzes die de overheid of het BPF maakt. Veel andere onderwerpen lijken meer ruimte te hebben gekregen.Financieren van pensioen via een doorsneepremie vindt vooral plaats bij BPF’en en dat treft ongeveer 75% van de werkenden. Bij deze premiemethodiek wordt voor iedereen, ongeacht leeftijd, geslacht of gezondheid van het individu, hetzelfde premiepercentage betaald. De totale kosten zijn uiteraard wél afhankelijk van de leeftijd, het geslacht en de gezondheid van de totale populatie. Ter illustratie: als de pensioenopbouw in euro’s gelijk is, zijn de kosten van pensioen voor ouderen hoger dan voor jongeren. Dit kan zo maar een factor 4 zijn. Omdat de gevraagde premie gelijk is, vindt dus een herverdeling


Durft Nederland meer vrijheid in risicodeling en een Persoonlijk Pensioenvermogen als stip op de horizon te zetten?

van vermogen tussen deelnemers plaats bij het BPF. Het huidige systeem staat daarmee transparantie en een evenwichtige verdeling van de risico’s in de weg. Het kabinet wil een overgang naar een actuarieel correcte systematiek van pensioenopbouw en denkt eraan om vanaf 2020 de doorsneepremie af te schaffen.

Voor de totale premie binnen een bedrijfstakpensioenfonds maakt het niet uit of wordt gewerkt met een doorsneepremie of een actuariële premie. De doorsneepremie is immers gebaseerd op het totaal van de individuele actuariële premies. Een aangesloten onderneming met veel oudere deelnemers zal door de invoering van een actuariële premie echter een hogere totale premie moeten betalen aan het bedrijfstakpensioenfonds dan een onderneming met jongere deelnemers. Dit kan leiden tot meer dispensatieaanvragen door werkgevers bij het BPF. Sommige werkgevers zullen vanwege de toenemende kosten eerder kunnen denken aan overstappen naar een andere uitvoerder. Bedrijven met een jongere populatie zullen juist lagere pensioenkosten ervaren bij invoering van de actuariële premie.

In de hoofdlijnennota worden twee vormen van een actuarieel correcte systematiek genoemd. De eerste is een progressieve premie waarin iedereen hetzelfde opbouwt aan pensioen, maar een leeftijdsafhankelijke en daarmee verschillende premie betaalt. Voor jongeren wordt dan minder premie betaald dan nu en voor ouderen meer.

Een nadeel van deze methodiek is dat oudere deelnemers relatief duur worden. Dit heeft een negatieve impact op de vraag naar ouderen op de arbeidsmarkt.

De tweede optie is degressieve opbouw. Voor werknemers wordt hetzelfde premiepercentage betaald en naarmate de leeftijd toeneemt, wordt een steeds lagere pensioenaanspraak opgebouwd. Voor werkgevers verandert er dan niet veel, maar de werknemer wordt geconfronteerd met een lagere pensioenopbouw op hogere leeftijd.

Impact op eigen bijdrage werknemersDe eigen bijdrage wordt vastgesteld door het BPF en zijn sociale partners. Stel dat het uitgangspunt individuele actuariële premies is. Voor een werknemer is het dan van belang of de eigen bijdrage afhankelijk is (of wordt) van deze actuariële premie of een vast percentage van de pensioengrondslag bedraagt. Dit laatste is momenteel gebruikelijk. Indien de eigen bijdrage is gefixeerd, geeft de overgang naar een actuariële premie geen problemen voor de werknemer ten aanzien van zijn huidige financiële plaatje. De premie voor de werknemer blijft gelijk. Als de eigen bijdrage echter wel afhankelijk is (wordt) van

24

Bij een actuariële premie worden oudere werknemers geconfronteerd met óf nu hogere kosten óf straks minder pensioen

de werkelijk betaalde premie per werknemer, dan heeft afschaffing van de doorsneepremie direct impact op het huidige besteedbare inkomen van de werknemer. Dit zal druk zetten op het overleg van sociale partners binnen een onderneming of sector.

In deze laatste situatie biedt voornoemde degressieve opbouw een oplossing. De werknemers en werkgevers blijven dezelfde premie betalen. Hierbij moet de kanttekening worden gemaakt dat voor een optimale werking van een degressieve opbouw een aanpassing van het fiscale kader nodig is. Jongeren zouden dan meer moeten kunnen opbouwen dan nu (en ouderen minder).Overstappen van een doorsneepremie naar een actuariële premie zorgt er dus voor dat oudere werknemers worden geconfronteerd met óf nu hogere kosten óf straks minder pensioen. De waarde van dit ‘verlies’ wordt geschat op € 25 miljard (Actuarieel Genootschap) tot € 100 miljard (Centraal Planbureau). Los van wat de exacte hoogte van dit verlies zou zijn, is het de vraag wie deze rekening betaalt. De ‘pijn’ door deze overgang naar een actuariële premie zou kunnen worden verzacht door deze te

verdelen over de generaties. Dit kan door middel van een premieopslag of korting op opbouw bij jongeren. Dit levert dan een (tijdelijke) sponsoring van jongeren naar ouderen.

Er kan voor worden gekozen om de gevolgen van de genoemde overgang niet dwingend te regelen vanuit de overheid. Reden is dat de pijn niet bij alle bedrijven of sectoren direct merkbaar hoeft te zijn. Dat hangt namelijk af van de populatie van een aangesloten onderneming

én van hoe de eigen bijdrage wordt berekend. Het is dan aan de sociale partners van een BPF of een aangesloten onderneming te komen tot een passend totaalpakket arbeidsvoorwaarden. Werkgevers kunnen nu al stappen zetten door in het arbeidsvoorwaardenoverleg enige flexibiliteit in te bouwen die dit op den duur mogelijk maakt. Een getroffen onderneming of haar werknemers kunnen wellicht met eigen alternatieven komen op ondernemingsniveau.

De voorkeur in de hoofdlijnennota van de nieuwe methodiek ligt bij een systeem van degressieve pensioenopbouw. Naar onze mening is deze overstap niet nodig wanneer de eigen bijdrage is gefixeerd.

MaatwerkIn de hoofdlijnennota wordt de wens uitgesproken om pensioenregelingen beter te laten aansluiten op de individuele situatie van deelnemers. Er wordt gedacht aan meer maatwerk en keuzemogelijkheden voor de deelnemers. Het kabinet wil pensioen ook mogelijk (blijven) maken voor alle werkenden. Dat geldt ook voor werknemers die geen pensioen opbouwen bij hun werkgever (‘witte vlek’), flexwerkers en zelfstandigen. Het doel is dat uiteindelijk alle werkenden pensioen opbouwen passend bij hun kenmerken en voorkeuren, onder het motto: niet te veel en ook niet te weinig. Voor werkgevers is het van belang om nu alvast na te denken welke stappen kunnen worden gezet om het pensioen meer te laten aansluiten bij de wensen van de huidige populatie. De huidige wetgeving biedt al voldoende ruimte.

Een goed alternatief voor de huidige collectieve pensioenregelingen en een invulling van het concept ‘maatwerk’ kan het Persoonlijke Pensioenvermogen zijn. De SER beschreef dit in zijn advies van januari 2015 ook al en dit wordt nog eens aangehaald in de hoofdlijnennota van Klijnsma. Het is jammer dat het enthousiasme van Klijnsma niet zo groot lijkt. Op een persoonlijke pensioenrekening bouwen deelnemers individueel


pensioen op door geld in te leggen in hun persoonlijke beleggingsdepot, ongeacht de werkgever. Pensioen kan dus meer aansluiten op de persoonlijke (werk)situatie en is transparant voor de deelnemer. In het verlengde hiervan zien wij een rol weggelegd voor een betere koppeling van pensioen met wonen, zorg en studie. Door meer keuzevrijheid kan de werknemer de pensioeninleg gebruiken voor andere persoonlijke doelen, zoals het aflossen van zijn hypotheek, het inkopen van zorg of voor het volgen een studie.

Vooral de fiscale uitvoering beperkt op dit moment een goede toepassing van het Persoonlijk Pensioenvermogen. De mogelijkheden hier zullen dan ook worden onderzocht en dit zal idealiter moeten leiden tot meer ruimte en keuzevrijheid. Wij moedigen Klijnsma aan om juist dit onderdeel mogelijk te maken om daadwerkelijk toekomst- en maatwerkgericht te zijn.

RisicodelingIn de hoofdlijnennota wordt risicodeling als een van de sterke kanten van het Nederlandse pensioenstelsel benadrukt. In collectieve pensioencontracten kunnen bepaalde risico’s, zoals renterisico, langlevenrisico, inflatierisico en beleggingsrisico, worden gedeeld en gezamenlijk worden opgevangen. Deze risicodeling moet volgens de hoofdlijnennota in het nieuwe pensioenstelsel behouden blijven, maar wel transparanter en eenvoudiger worden.

De vraag is of deze Nederlandse traditie moet blijven bestaan in zijn huidige vorm. Het gewenste nieuwe pensioenstelsel is gericht op meer flexibiliteit en maatwerk voor het individu. Zou dit dan ook niet moeten gelden voor de mate van risicodeling? Dit kan worden bereikt door risicodeling in eerst instantie geheel los te laten

en aan sociale partners of het individu over te laten wat wel en wat niet gewenst of noodzakelijk is. Deelnemers kunnen bijvoorbeeld naar eigen keuze en inzicht een deel van de risico’s onderbrengen bij de uitvoerder of een verzekeraar. Dan is de prijs van solidariteit ook direct transparant (maar mogelijk hoger) en is de keuze bewust. Dit is goed mogelijk via het concept van een Persoonlijk Pensioenvermogen, maar de uitdaging zal zijn om varianten uitvoerbaar te maken waarin het beperken van risico mogelijk is, zoals bij de huidige collectieve uitkeringsovereenkomsten.

Hoe verder?Durft Nederland meer vrijheid in risicodeling en een Persoonlijk Pensioenvermogen als stip op de horizon te zetten? Het pensioenlandschap anno 2025 is nauwelijks denkbaar zonder Persoonlijk Pensioenvermogen, gezien de trend op de arbeidsmarkt en de toenemende individualisering. Bedrijven en sectoren bewegen al meer en meer naar deze vorm door beschikbare premieregelingen, collectieve defined contribution-regelingen, vrijwillig nettopensioen en het flirten met het Algemeen Pensioenfonds (APF). Ook nu al is het voor werkgevers dus mogelijk om stappen te zetten naar een passende vorm van kosten- en risicobeheersing in combinatie met een duidelijk en transparant aanvullend pensioen voor werknemers.

Duidelijk is dat er nog veel gaat veranderen en dat het snel kan gaan. In de Nationale Pensioendialoog wordt gesproken over een proces van vijf tot tien jaar. Voor werkgevers is het echter belangrijk om nu al na te denken over de richting waarin zij het pensioen willen ontwikkelen, want voordat je het weet staan zij voor een voldongen feit.

Arjan van DijkBenefits & Pension [email protected]

Tessa ParlevlietBenefits & Pension [email protected]

26

Het nieuwe pensioenstelsel van Nederland

De inkt van de pensioenaanpassingen per 1 januari 2015 is nog niet droog of staatssecretaris Klijnsma heeft de volgende grote stelselwijziging al in gang gezet. Op 6 juli 2015 publiceerde ze haar visie voor het Nederlandse pensioenstelsel in de hoofdlijnennota voor een toekomstbestendig pensioenstelsel. In deze bijdrage geven we in vogelvlucht aan wat de belangrijkste uitgangpunten en waarden voor het nieuwe stelsel zijn en hoe de staatssecretaris tot deze inzichten is gekomen.


PensioendialoogIn de hoofdlijnennota baseert de staatssecretaris zich onder meer op de uitkomst van de Nationale Pensioendialoog en op maatschappelijke trends en ontwikkelingen. Verschillende maatschappelijke trends en ontwikkelingen maken versterking van het pensioenstelsel nodig. Jetta Klijnsma is het land in getrokken en heeft in 2014 in verschillende sessies gesproken met deelnemers, pensioenexperts en pensioenbestuurders. Dit leverde haar een aantal rode draden op voor verbetering van het pensioenstelsel:1. Maak de pensioenen transparanter en minder

complex.2. Speel in op de veranderende arbeidsmarkt.3. Zorg voor een betere aansluiting van het aanvullend

pensioen op individuele behoeftes.4. Bekijk hoe en met wie solidariteit duurzaam kan

worden georganiseerd.5. Overheid, sociale partners en burgers zijn samen

verantwoordelijk.

Deze rode draden moeten de kern van het nieuwe Nederlandse pensioenstelsel vormen, aldus Klijnsma.

Waarden voor een toekomstbestendig pensioenstelselVerschillende maatschappelijke trends en ontwikkelingen maken versterking van het pensioenstelsel nodig. Maar alvorens daarop in te gaan, is het goed om stil te staan bij de waarden die het kabinet van belang acht voor de inrichting van een toekomstbestendig pensioenstelsel:1. de AOW als basis voor een goede oude dag voor

iedereen;2. een grote terugval in levensstandaard na pensionering

voorkomen;3. samen risico’s delen;4. een transparant en eenvoudig pensioen;5. een op maat gesneden pensioen;6. een goed pensioen is een gedeelde

verantwoordelijkheid;7. vertrouwen in het pensioenstelsel.

De overheid legt met de AOW als basispensioen een stevig fundament voor een goede oude dag. Maar mensen willen meer dan het voorkomen van armoede: zij willen dat ze na pensionering ongeveer kunnen blijven leven zoals ze gewend zijn. Daarvoor moeten zij tijdens hun werkzame leven geld opzij leggen voor later, als zij niet meer kunnen of willen werken. Hierbij heeft het samen pensioen opbouwen in een collectief belangrijke voordelen: er kunnen schaalvoordelen worden gerealiseerd en er kan solidariteit worden georganiseerd. De meest gehoorde uitspraak tijdens de Nationale Pensioendialoog was dat mensen willen dat hun pensioen transparanter en eenvoudiger wordt. Veel mensen weten niet waarop ze kunnen rekenen als ze met pensioen gaan. De deelnemer moet inzicht hebben in de risico’s die worden gedeeld. En bepaalde generaties mogen niet structureel worden benadeeld ten opzichte van andere.

Verder hangt de waarde van het pensioen voor de deelnemer voor een groot deel af van de mate waarin het is toegesneden op zijn persoonlijke situatie. De behoefte aan een op maat gesneden pensioen neemt toe met de diversiteit en individualisering in de samenleving en met het opleidingsniveau. Het bieden van keuzemogelijkheden kan bovendien de betrokkenheid van mensen bij hun oudedagsvoorziening vergroten.

Overheid, werkgevers en werkenden dragen elk vanuit hun eigen rol bij aan een goede oudedagsvoorziening. Vertrouwen in het pensioenstelsel is essentieel. De financiële problemen bij de pensioenfondsen hebben dit vertrouwen verminderd. De meeste deelnemers beseffen dat volledige zekerheid over het pensioen niet bestaat. Er moeten risico’s worden genomen en gedeeld voor een goede pensioenuitkomst. Anders zou een pensioenstelsel met adequate pensioenen onbetaalbaar en daarmee onbereikbaar worden.

28

Maar ook zonder absolute zekerheid is het mogelijk om het vertrouwen in het pensioenstelsel te herstellen. Daarvoor is nodig dat het pensioen transparanter en eenvoudiger wordt en dat er helder over pensioen wordt gecommuniceerd, zodat de deelnemer inzicht heeft in het verwachte pensioen en zich bewust is van de risico’s. Vertrouwen is de kern van een (toekomstbestendig) pensioenstelsel.

Maatschappelijke trends: waarom is verandering nodig?Verschillende maatschappelijke trends en ontwikkelingen leggen de kwetsbaarheden van het huidige pensioenstelsel bloot en maken aanpassing noodzakelijk.

Veranderende arbeidsmarkt: steeds meer werkenden bouwen geen adequaat pensioen opDe arbeidsmarkt verandert; de dynamiek is sterk toegenomen. Het wordt steeds minder gebruikelijk om gedurende een lange periode bij één werkgever te werken. Periodes van werknemerschap en zelfstandig werken wisselen elkaar soms af en er is een grote variatie in arbeidscontracten ontstaan. Het aantal zelfstandigen groeit, evenals het aantal werknemers met flexibele contracten (flexwerkers). De levensduur van bedrijven en sectoren neemt af. Hierdoor ontstaan er steeds meer groepen werkenden, zoals zzp’ers, voor wie het aanvullend pensioen niet vanzelfsprekend is geregeld.

De doorsneesystematiek wringt met arbeidsmarkt en tast draagvlak voor pensioenstelsel aanDe doorsneesystematiek voor pensioenopbouw houdt in dat iedereen, jong en oud, binnen eenzelfde pensioenfonds dezelfde premie betaalt en daarvoor elk jaar dezelfde pensioenopbouw krijgt. Dit lijkt eerlijk, maar is actuarieel niet fair, omdat de premie die een jongere inlegt in werkelijkheid meer pensioen opbrengt

Vertrouwen is de kern van een (toekomstbestendig) pensioenstelsel

dan de premie die een oudere collega afdraagt. De premie van de jongere kan immers langer renderen. De doorsneesystematiek leidt tot herverdeling van jongere naar oudere (45-plus) werknemers. Dit tast het draagvlak voor het stelsel aan. Steeds meer jongeren vinden dat ze, vergeleken met de opbouw die ze krijgen, te veel betalen voor hun pensioen of dat de werkgever er te veel voor betaalt, zodat er voor hen minder loon resteert. Door de vergrijzing kunnen jongeren van nu er bovendien niet op rekenen dat zijzelf, als zij ouder worden, in dezelfde mate ‘gesubsidieerd’ zullen worden door een volgende generatie jongeren. Ook belemmert de systematiek de mogelijkheid van meer eigen keuzes binnen de pensioenregelingen. Het systeem staat bovendien op gespannen voet met de veranderde arbeidsmarkt, schrijft Klijnsma. “Levenslang dezelfde werkgever maakt steeds meer plaats voor flexibelere arbeidspatronen.”

Grotere risico’s voor deelnemers leiden tot behoefte aan transparantie over verdeling van risico’sPensioendeelnemers lopen meer risico’s dan vroeger. In het verleden konden tegenvallers, zoals lage beleggingsrendementen, nog relatief gemakkelijk worden opgevangen met een verhoging van de pensioenpremies. Tegenwoordig is dat lastiger, omdat er door de vergrijzing minder premiebetalers zijn. Discussies over de verdeling van de pensioenpot, vaak langs de scheidslijnen van jong en oud, is veel deelnemers een doorn in het oog. Zij willen graag weer gezamenlijk streven naar het gemeenschappelijk belang van een goed pensioen voor iedereen.

Macro-economische ontwikkelingen leggen kwetsbaarheid van bestaande pensioenovereenkomsten blootDe uitkeringsovereenkomst en de premieovereenkomst zijn de twee soorten pensioenovereenkomsten die het meest gebruikt worden. Bij de uitkeringsovereenkomst wordt de ingelegde premie direct omgezet in een aanspraak op een pensioenuitkering. Bij de premieovereenkomst wordt met de ingelegde premie


een kapitaal opgebouwd, dat bij pensionering wordt omgezet in een levenslange vaste uitkering. Beide contractvormen kennen in hun huidige vorm voordelen én kwetsbaarheden.

Traditioneel zijn pensioenen in Nederland vaak uitkeringsovereenkomsten. Aan de deelnemer is een pensioenaanspraak toegezegd met een hoge mate van zekerheid. Decennialang kon deze zekerheid ook worden waargemaakt. In de afgelopen jaren is echter gebleken dat die hoge mate van zekerheid kwetsbaar is. Dat ging in eerste instantie ten koste van de indexatie. Na de financiële crisis van 2001 zijn de meeste overeenkomsten al omgezet van eindloonregelingen naar middelloonregelingen, waarmee de indexatie afhankelijk werd van de financiële situatie van het fonds. De laatste jaren is door de volgende financiële crisis echter ook de nominale zekerheid van het pensioen verder onder druk komen te staan. De onzekerheden zijn zo groot geworden, dat op grote schaal pensioenen moesten worden gekort.

Omdat de uitkeringsovereenkomsten in de huidige vorm kwetsbaar zijn, moeten we op zoek naar verbeteringen. Maar ook de premieovereenkomst kent kwetsbaarheden. De premieovereenkomst geeft geen optimaal pensioenresultaat, doordat beperkingen worden gesteld aan de beleggingsmogelijkheden. Zo moet het gespaarde kapitaal op het moment van pensionering in één keer worden omgezet in een levenslange pensioenuitkering en mag daarna niet meer worden doorbelegd. Ook zijn de mogelijkheden voor collectieve risicodeling in de huidige premieovereenkomst beperkt. Hierdoor kan minder rendement worden behaald en minder pensioen worden uitbetaald.

Toegenomen diversiteit en individualisering vragen om maatwerk en keuzemogelijkhedenNederland is cultureel diverser en individualistischer geworden. Ook de manieren waarop mensen werken en

leven lopen uiteen. Daardoor groeit de behoefte aan een pensioenopbouw die past bij persoonlijke voorkeuren en omstandigheden. Meer mensen willen hun eigen keuzes kunnen maken. Ze zijn gewend dat er meer te kiezen valt en zijn daar ook beter toe in staat, dankzij een stijgend opleidingsniveau en eenvoudiger toegang tot informatie via het internet. Tijdens de Nationale Pensioendialoog is volgens Klijnsma gebleken dat er bij sommigen behoefte is aan meer maatwerk en keuzemogelijkheden voor pensioendeelnemers. Meer maatwerk en keuzemogelijkheden vragen volgens haar om een uitgebreidere zorgplicht voor pensioenuitvoerders.

VariantenOm inzicht te krijgen in mogelijke ontwikkelingsrichtingen van het pensioenstelsel en het kabinet te ondersteunen bij zijn gedachtevorming, zijn uit de opbrengst van de Nationale Pensioendialoog vijf mogelijke varianten samengesteld. Deze varianten zijn bedoeld om het brede spectrum van denkbare toekomstige pensioenstelsels in kaart te brengen.

Vrijwillig individueel pensioen

Persoonlijk pensioenvermogen met risicodeling

Opimalisering bestaande uitvoeringsovereenkomst

Keuzes binnen algemeen verplichte pensioenopbouw

Nationaal pensioen

Verplicht Collectief

Vrijwillig en individueel

30

Het is mogelijk om elementen uit de verschillende varianten met elkaar te combineren. De keuze beperkt zich dus niet tot de in de figuur genoemde varianten, maar er is een veelvoud van mogelijkheden. Binnen al die mogelijkheden zijn verschillende keuzes mogelijk.

De hoofdlijnen van een toekomstbestendig pensioenstelselOp basis van de opbrengst van de Nationale Pensioendialoog, de waarden voor een toekomstbestendig pensioenstelsel, de maatschappelijke trends en ontwikkelingen en de varianten komt het kabinet tot een aantal richtinggevende hoofdlijnen voor een toekomstbestendig pensioenstelsel.

1. Een gedifferentieerde aanpak: een toereikend aanvullend pensioen voor alle werkenden Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt leiden tot een grote variatie in pensioenopbouw tussen werknemers die verplicht voor hun pensioen sparen en werknemers zonder pensioenregeling, flexwerkers en zelfstandigen. Het vergt een gedifferentieerde aanpak om alle werkenden te ondersteunen bij de opbouw van een adequaat aanvullend pensioen: niet te weinig én niet te veel. Het kabinet wil daartoe onder meer samen met sociale partners en zelfstandigenorganisaties verder de mogelijkheden verkennen.

2. Overgang naar een actuarieel correcte systematiek van pensioenopbouw Het kabinet heeft de ambitie om over te stappen op een actuarieel correcte systematiek van pensioenopbouw. Dat betekent dat de doorsneesystematiek gaat verdwijnen. Het heeft daarbij de voorlopige voorkeur voor een systeem van degressieve pensioenopbouw (alle werknemers binnen een pensioenregeling betalen dezelfde premies, maar de opbouw van de pensioenaanspraak neemt af met de leeftijd). Het kabinet zal in overleg met sociale partners en de pensioensector de mogelijkheden van een evenwichtige transitie verkennen. Daarbij gelden onder andere budgettaire, juridische, fiscale en institutionele randvoorwaarden. Ook de inkomens- en arbeidsmarkteffecten zijn hierbij van belang.

3. Naar een transparanter en eenvoudiger pensioen Risicodeling is een wezenskenmerk van pensioenen. Het kabinet ondersteunt de ontwikkeling van een nieuwe pensioenovereenkomst gebaseerd op de opbouw van een persoonlijk pensioenvermogen waarbij risicodeling mogelijk blijft. Daarbij stelt het kabinet als voorwaarden dat risicodeling voldoende meerwaarde oplevert in termen van het pensioenresultaat, transparant en evenwichtig wordt vormgegeven, uitlegbaar is en fiscaal goed is te begrenzen. Nadere uitwerking hiervan is nodig.

4. Meer ruimte voor maatwerk en keuzemogelijkheden Het kabinet is voorstander van een combinatie van meer maatwerk en keuzemogelijkheden, zodat pensioenregelingen beter aansluiten op de kenmerken en voorkeuren van deelnemers. Het kabinet wil dan ook verkennen welke mogelijkheden er zijn bij een vorm van persoonlijke pensioenopbouw voor maatwerk op het gebied van beleggingsbeleid, de hoogte van de inleg en de vorm van de uitkering. Er moet ruimte komen voor het bieden van keuzemogelijkheden op deze terreinen. “Zodoende kan ook een betere koppeling worden gemaakt met wonen en zorg”, aldus Klijnsma.

Positieve reactiesBelangenorganisaties en politieke partijen zijn in hun eerste reactie positief over de hoofdlijnennota voor een toekomstbestendig pensioenstelsel. Ze zijn blij dat er een oplossing wordt geboden voor de zzp’er en dat staatssecretaris Klijnsma bereid is om het systeem van de ‘doorsneepremie’ af te schaffen.

Ook seniorenbond ANBO, het Verbond van Verzekeraars en de vakcentrale VCP kunnen zich vinden in een groot deel van de gepresenteerde nota. Wel heerst het beeld dat er nog een lange weg te gaan is voor er daadwerkelijk een nieuw pensioenstelsel komt. De pensioenfederatie waarschuwt dat als de doorsneepremie op de schop gaat, het kabinet vooraf duidelijk moet vastleggen hoe de bestaande, opgebouwde pensioenrechten worden geborgd en hoe de transitie naar een nieuw systeem moet worden vormgegeven.

Het kabinet streeft ernaar om de doorsneepremie vanaf 2020 gefaseerd af te schaffen


Het vervolgIn 2020 moet na een maatschappelijke en parlementaire discussie de ontwikkeling van een nieuw soort pensioenregeling inclusief de mogelijkheden voor keuzevrijheid en maatwerk tot resultaat hebben geleid. Het kabinet gaat daarvoor de komende periode aan de slag met de verdere uitwerking van de hoofdlijnen. Dat neemt volgens Klijnsma een aantal jaren in beslag.

Klijnsma heeft de Kamer beloofd dat zij in het najaar een werkprogramma opstelt, waarin zij de stappen die het kabinet de komende tijd gaat nemen, uiteenzet. In dit programma zal zij ook aangeven op welke thema’s verder diepgaand onderzoek nodig is. Uiteindelijk zal zij dan de vervolgroute naar vernieuwing van het pensioenstelsel aan de Kamer voorleggen. Hierbij gaat zij in op het streven van het kabinet om de doorsneepremie vanaf 2020 gefaseerd af te schaffen en de overstap te maken naar een volgens de staatssecretaris actuarieel correcte methodiek van pensioenopbouw. Na de pensioendialoog komt er een vervolgdialoog met pensioenfondsen, verzekeraars, sociale partners, toezichthouders en andere maatschappelijke organisaties aan de hand van het werkprogramma.

UitdagingenKlijnsma gaat in haar nota nog niet in op de vraag hoe de transitie precies moet gaan plaatsvinden. Ze stelt alleen wel dat de lasten van de transitie evenwichtig en geleidelijk moeten worden verdeeld. Eerder heeft het Centraal Planbureau al berekend dat afschaffing van de doorsneepremie ongeveer € 100 miljard kost. Die rekening zou volgens het CPB bij afschaffen vooral terechtkomen bij de generaties die wel de lasten, maar niet de lusten hebben gekregen. Iets wat volgens Klijnsma niet voldoet aan de eis van evenwichtige verdeling. Verder stelt Klijnsma dat de afschaffing niet ten koste mag gaan van de overheidsfinanciën. Uit die hoek zal het pensioenveld dus geen financiële of fiscale steun kunnen verwachten. In het stelsel zoals het kabinet dat voor zich ziet, krijgen

deelnemers meer dan nu een eigen individueel of collectief pensioenvermogen. Dit lost in ieder geval de verschillende issues op die nu spelen. Pensioenregelingen worden voor de deelnemer beter te begrijpen, transparanter en zijn gemakkelijker mee te nemen bij een baanwissel. Daarnaast verdwijnt subsidiëring tussen jong en oud via de doorsneepremie.

De voorgestelde alternatieven voor de doornsneepremie, vormen van degressieve pensioenopbouw, leveren een leeftijdsafhankelijke opbouw op. Dit leeftijdsonderscheid in arbeidsvoorwaarden is verboden op grond van de Europese verdragen en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), tenzij dat leeftijdsonderscheid objectief gerechtvaardigd en niet te vermijden is. Het zal nog een hele uitdaging worden om deze rechtvaardigingsgrond te vinden.

Roderik van SluisTax – Global Employer [email protected]

Deelnemers willen graag weer gezamenlijk streven naar het gemeenschappelijk belang van een goed pensioen voor iedereen

32

Kostenbesparingen kunnen leiden tot wel 30% extra pensioenvermogen

Onlangs publiceerde de Autoriteit Financiële Markten (AFM) het rapport ‘Kosten pensioenfondsen verdienen meer aandacht’. Deze noodzaak is al langer bekend binnen de pensioensector, maar er wordt niet substantieel aan kostenbeheersing gedaan. In deze bijdrage geven de auteurs, na een inleiding, enkele mogelijkheden tot besparingen.


InleidingDe AFM stelt in haar rapport dat kostenbewustzijn en -transparantie te weinig aandacht krijgen binnen de pensioensector. Ervan uitgaande dat de toekomstige ruimte voor premieverhogingen beperkt is, neemt het belang van lagere kosten en een juist niveau van kostenverantwoording toe.

De AFM concludeert:• Kosten hebben een substantiële invloed op de hoogte

van het ouderdomspensioen, waardoor jaarlijkse kostenbesparingen kunnen leiden tot wel 30% extra pensioenvermogen.

• Er bestaan substantiële – overigens vaak verklaarbare – verschillen in de hoogte van administratiekosten, waarbij vooral rechtvaardiging en verantwoording van deze kosten door de AFM als punt van discussie worden opgeworpen.

• Benutten van schaalvoordelen en vereenvoudigen van pensioenregelingen kan, zeker in het geval van kleine en middelgrote pensioenfondsen, een groot effect hebben op kostenefficiëntie en kan daarmee een positieve impact hebben op het pensioenvermogen. De AFM stelt hier terecht dat politiek en toezichthouders aanwezige wettelijke belemmeringen om dit te realiseren moeten wegnemen.

• Niet alle kosten, hoofdzakelijk kosten die worden besteed aan vermogensbeheer, worden daadwerkelijk gerapporteerd, waardoor het niveau aan beleggingskosten versus de gerealiseerde beleggingsprestatie onvoldoende kan worden beoordeeld.

Naar de mening van de auteurs zijn bovenstaande conclusies al geruime tijd onderwerp van discussie binnen de pensioensector en als gevolg hiervan zijn al belangrijke stappen gezet om kostenbesparingen te realiseren en meer zicht te houden op beleggings- en administratiekosten die worden gemaakt. Desalniettemin concluderen auteurs wel dat kostenverantwoording een belangrijk punt van aandacht blijft, zeker de verantwoording van kosten in het licht van kwaliteit en complexiteit van de pensioenregeling en het aan de deelnemers en pensioengerechtigden geboden niveau van service.

BesparingsmogelijkhedenDe auteurs onderschrijven dat premieverhogingen zijn onderworpen aan een stevig debat tussen sociale partners. Kosten worden hierdoor steeds belangrijker om een toereikend pensioenvermogen te blijven garanderen. Maar als dit breed binnen de sector bekend is, waarom wordt hier dan naar de mening van onder andere politiek en toezichthouders nog onvoldoende op geacteerd? Wij geven hier enkele besparingsmogelijkheden.

Pensioenfondsbesturen zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de – tussen sociale partners – overeengekomen pensioenregeling. Wanneer sociale partners in het debat onvoldoende aandacht geven aan het vereenvoudigen van bestaande en nieuwe regelingen (legacy), blijft een hoog niveau aan kosten bestaan om al deze regelingen in de lucht te houden. Het vereenvoudigen en standaardiseren van pensioenregelingen levert naar de mening van de auteurs een belangrijke bijdrage aan het verlagen van kosten.

De afgelopen periode zijn de zogenoemde ‘cost of compliance’, kosten die moeten worden gemaakt om te voldoen aan (nieuwe) weten regelgeving, substantieel toegenomen, zowel binnen pensioenfondsen als zeker ook bij partijen waar pensioenfondsen hun dienstverlening aan hebben uitbesteed. Ondanks dat wij onderkennen dat een groot aantal van deze kosten noodzakelijk is om de pensioensector verder te versterken,

34

is de impact op het kostenniveau binnen fondsen aanzienlijk. Wanneer de ‘cost of compliance’ een te grote impact heeft op het uiteindelijke pensioenvermogen, moet het pensioenfondsbestuur besluiten of het zelfstandig blijven bestaan nog in het belang van deelnemers en pensioengerechtigden is.

Eerdergenoemde legacy-kosten bestaan ook nadrukkelijk binnen de rest van de pensioenketen, partijen waar pensioenfondsen hun administratie en vermogensbeheer aan hebben uitbesteed. Een belangrijk voorbeeld hiervan zijn de kosten van administratiesystemen; veel

pensioenuitvoerders maken substantiële kosten en plegen forse investeringen om een verscheidenheid aan systemen in de lucht te houden. Deze kosten worden vaak en grotendeels doorbelast aan de pensioenfondsen die gebruikmaken van deze systemen. Meer gestandaardiseerde dienstverlening in combinatie met eerdergenoemde vereenvoudiging en standaardisering van pensioenregelingen (inclusief het ‘opheffen’ van oude pensioenregelingen) kan de administratiekosten met vele basispunten verlagen.

Naast administratiekosten samenhangend met de pensioenregeling constateren de auteurs ook een belangrijke besparingsmogelijkheid langs de as van het vermogensbeheer. De praktijk wijst uit dat veel – vaak kleine en middelgrote – pensioenfondsen een zwaar systeem van toezicht en controle hebben opgebouwd om grip te houden op alternatieve beleggingen als Hedge Funds en Private Equity. Ondanks het feit dat de relatieve bedragen (percentage van het totaal belegd vermogen) vaak beperkt zijn, zijn de kosten vaak buitenproportioneel

ten opzichte van het extra rendement dat deze beleggingscategorieën het pensioenfonds opleveren. De auteurs constateren dat veel pensioenfondsbesturen inmiddels kritisch kijken naar de aangehouden beleggingsmix versus de hiermee samenhangende ‘cost of control’. Gevolg van deze evaluatie zal naar de mening van de auteurs leiden tot een verdere verlaging van de kosten samenhangend met het vermogensbeheer.

De AFM stelt dat fondsbesturen kritisch moeten beoordelen of de gemaakte kosten in balans zijn met de gerealiseerde baten, bijvoorbeeld geboden kwaliteit van de regeling en aanhouden serviceniveaus. De auteurs constateren dat veel pensioenfondsen grotendeels hun eigen idee vormen wat de deelnemers en pensioengerechtigden van het pensioenfonds verwachten. Los van het feit of een uitvraag leidt tot verlaging van kosten, achten wij het van groot belang dat pensioenfondsen en -besturen meer de wensen van hun achterban kennen en hier hun dienstverlening op aanpassen. Wanneer de deelnemers bereid zijn voor bepaalde typen van dienstverlening te betalen, zal de verantwoording van de hiermee samenhangende kosten gemakkelijker worden en zullen minder kosten worden gemaakt voor dienstverlening waar deelnemers en pensioengerechtigden niet voor wensen te betalen.

ConclusieHet onderzoek van de AFM raakt een aantal terechte, maar vaak al binnen de sector bekende, aandachtspunten. Het onderzoek van De Nederlandsche Bank in 2012 en het recente AFM-onderzoek hebben het thema ‘kosten’ hoog op de agenda van pensioenfondsbesturen gezet. De auteurs constateren dat de sector binnen en buiten bestaande beleidskaders nadenkt over mogelijkheden tot het verder reduceren van kosten die samenhangen met de uitvoering van de pensioenregeling.

Voor kosten samenhangend met het voeren van de pensioenadministratie achten auteurs het cruciaal dat regelingen worden geüniformeerd en vereenvoudigd en dat legacy-regelingen worden beëindigd.

De afgelopen periode zijn de zogenoemde ‘cost of compliance’ substantieel toegenomen


Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee (“DTTL”), its network of member firms, and their related entities. DTTL and each of its member firms are legally separate and independent entities. DTTL (also referred to as “Deloitte Global”) does not provide services to clients. Please see www.deloitte.nl/about for a more detailed description of DTTL and its member firms.

© 2015 Deloitte The Netherlands

Colofon Pensioen. is het kwartaalmagazine van Deloitte over actuariële, financiële, juridische, fiscale en verzekeringsaspecten van pensioen.

RedactieRobert-Jan Hamersma,Deloitte Financial Advisory ServicesJohannes Penon,Deloitte AccountantsHarm Prinsen,Deloitte BelastingadviseursRoderik van Sluis,Deloitte Belastingadviseurs

ContactadresT.a.v. Marcia van Zundert-OossePostbus 20313000 CA Rotterdamtelefoon: 088 288 2303e-mail: [email protected]

Coördinatie & realisatieDeloitte Communicatie, BCCR

EindredactiePaulina Damen, Willemstad

InterviewVincent Peeters

OntwerpBrand, Communications & Corporate Social Responsibility

FotografieSabine Bison, Bisonder ProductiesRotterdam

Aan dit nummer werkten meeHarm Prinsen, Roderik van Sluis, P. Kavelaars, Pieter Platteel, Sebastiaan de Leeuw den Bouter, Vincent Schothuis, Arjan van Dijk, Tessa Parlevliet, Roderik van Sluis, Evert van der Steen

DrukwerkTuijtel, Hardinxveld-Giessendam

AbonnementWilt u dit magazine kosteloos ontvangen?

Mail naar: [email protected].

ISSN: 1873-3921

1601

201

5 -

6

Kosten van toezicht en controle op beleggingen zijn vaak buitenproportioneel ten opzichte van het extra rendement dat ze opleveren

Voor de kosten samenhangend met het uitvoeren van het vermogensbeheer, vaak uitgevoerd door externe partijen, ondersteunen wij het initiatief van de AFM om een vergelijkende kostenmaatstaf te introduceren, bijvoorbeeld de Total Cost of Ownership (TCO). Deze kostenmaatstaf bevat alle kosten, zowel direct als indirect, die de beleggingsdienstverlening met zich meebrengt. Zo’n maatstaf maakt het voor pensioenfondsbesturen en deelnemers gemakkelijker om te spiegelen aan vergelijkbare pensioenfondsen. Tevens verhoogt de kostenmaatstaf de mogelijkheid tot transparante en toereikende verantwoording door fondsbesturen over dit kostenelement.

Evert van der SteenRisk [email protected]

Benieuwd naar de stand van ons land?

© 2015 Deloitte The Netherlands

State of the State is Deloitte’s actuele data-

analyse van Nederland op het gebied van

onderwijs, woningmarkt, arbeidsmarkt en zorg.

Bent u benieuwd naar de uitkomsten?

Kijk op www.stateofthestate.nl

Pensioen - Deloitte US · nieuwe pensioenspeelveld‘ nummer 3, september 2010 Pensioen. nummer 4,...

Documents

Transcript of Pensioen - Deloitte US · nieuwe pensioenspeelveld‘ nummer 3, september 2010 Pensioen. nummer 4,...