Pensioen - Deloitte US · door middel van eigen analyse en overleg met de toezichthouder houdt ECIH...

Pensioenfondsen: hoe transparanter, hoe beter‘Ik raad pensioenfondsen aan hun zaken goed op orde te hebben en zich open op te stellen.’

Pagina 06

Btw ook in 2017 kostenpost voor pensioenfondsenRecente uitspraak van de Hoge Raad geeft niet de gewenste uitkomst voor de pensioensector.

Pagina 12

Nieuwe beloningsregels voor pensioeninstellingen in IORP IIWat zijn de consequenties voor pensioeninstellingen?

Pagina 28

Pensioenleeftijd omhoog door stijgende levensverwachtingEr lijkt financieel een gat te zullen ontstaan tussen de start van de AOW-uitkering en die van het werkgeverspensioen.Pagina 32

Nummer 1March 2017Pensioen

Pensioen | Inhoud

2

In dit nummer

06

12

16

04Redactioneel

06Pensioenfondsen: hoe transparanter, hoe beter

12Btw ook in 2017 kostenpost voor pensioenfondsen

16Regeling voor vervroegde uittreding: een nieuw hoofdstuk na recente jurisprudentie?

22Pensioenfederatie doet aanbevelingen voor kostenberekeningen

28Nieuwe beloningsregels voor pensioeninstellingen in IORP II

32Pensioenleeftijd omhoog door stijgende levensverwachting

Pensioen | Inhoud

22 10

28

323

Magazine title goes here | Section title goes here

4

Pensioen | Redactioneel

Blijft langer doorwerken voorlopig de trend?

Het blijven spannende tijden voor de Nederlandse pensioenmarkt. Het is zeker dat een nieuw kabinet

maatregelen zal moeten gaan nemen om de pensioenen in Nederland klaar voor de toekomst te maken. De SER en sociale partners hebben hun ideeën voor de toekomst al kenbaar gemaakt. Tegen de stroom in gaan er ook weer steeds meer stemmen op om de AOW-leeftijd en de pensioenleeftijd te verlagen naar 65 jaar. In het artikel ‘Pensioenleeftijd omhoog door stijgende levensverwachting’ gaan Vania Brahim en Arjan van Dijk in op de gevolgen voor de Nederlandse pensioenregelingen van de verdere verhoging van de pensioenleeftijd in Nederland. Nog steeds poogt de Nederlandse overheid het eerder stoppen met werken te ontmoedigen door het opleggen van RVU-belastingheffing. In het artikel ‘Regeling voor vervroegde uittreding: een nieuw hoofdstuk na recente jurisprudentie?’ gaat Niels van der Baaren in op de laatste ontwikkelingen en jurisprudentie. Hans van der Heijden trapt in deze editie af met zijn eerste column over de megatrends in de pensioenwereld.

Eind vorig jaar is het langverwachte arrest inzake de btw-plicht op vermogensbeheerdiensten aan pensioenfondsen gewezen. In het artikel ‘Btw ook in 2017 kostenpost voor pensioenfondsen’ gaan Elwin Makkus, Tim Jansen en Jan-Erik van Oordt in op de gevolgen van deze uitspraak voor de Nederlandse pensioenfondsen. De Pensioenfederatie heeft kabinet en parlement tevergeefs opgeroepen de btw-lasten voor pensioenfondsen te verlagen. De kosten van Nederlandse pensioenfondsen liggen al langer onder een vergrootglas. Om tegemoet te komen aan de roep om transparantie heeft de Pensioenfederatie onlangs een handleiding vermogensbeheerkosten gepubliceerd. Reden voor Vincent Hommes en Bart Gulicher van Deloitte om een onderzoek te starten hoe deze aanbevelingen worden verwerkt in de jaarrekening van de Nederlandse pensioenfondsen. In hun artikel ‘Pensioenfederatie doet aanbevelingen voor kostenberekeningen’ laten zij zien hoe pensioenfondsen aan deelnemers en andere gebruikers van de jaarrekening inzicht geven in hun vermogensbeheer-, pensioenbeheer- en transactiekosten en in hun rendementen. Zij laten ook zien hoe dit inzicht kan worden verbeterd.

Na de kosten van het vermogensbeheer krijgen ook de kosten van het beloningsbeleid steeds meer aandacht. Na alle regelgeving en bonuscaps voor de financiële sector ontstaan de eerste voorschriften op dit gebied in de pensioenwereld. Recent verscheen er een nieuwe Europese pensioenrichtlijn IORP II. Met deze richtlijn komen er voor het eerst regels voor het beloningsbeleid binnen pensioenfondsen en PPI’s. In hun artikel ‘Nieuwe beloningsregels voor pensioeninstellingen in IORP II’ schetsen Jasper Hendriks en Sandra Oostvriesland van Deloitte Legal wat de gevolgen zijn voor het beloningsbeleid van pensioenfondsen en toeleveranciers.

Al deze wijzingen hebben ook hun invloed op het toezicht op pensioenuitvoerders door De Nederlandsche Bank. In een interview geeft Louis Kuypers van De Nederlandsche Bank zijn laatste inzichten op de ontwikkelingen in het toezicht.

Het blijven spannende tijden in pensioenland. Daardoor kunnen we u dit voorjaar van genoeg en gevarieerd pensioenleesvoer voorzien. Wij wensen u veel leesplezier toe!

Reacties: [email protected]

5

Wat zijn de belangrijkste maatschappelijke trends? Dat is het onderwerp van Zeven

Megatrends. Over leven en ondernemen in de nieuwe werkelijkheid. Voor pensioen zijn natuurlijk tal van ontwikkelingen relevant. In pensioen komen veel trends samen; stijgende levensverwachting, minder huwelijken, meer echtscheidingen, meer zelfstandigen, toename in de claimcultuur, afnemende solidariteit, communicatie via sociale media en nog veel meer. Eén samenloop van trends diep ik in deze column wat uit, namelijk de combinatie van robotisering, langer leven en mantelzorg bezien vanuit het perspectief van de werkende.

Binnen twintig jaar verdwijnt ongeveer de helft van alle banen door robotisering. Dat is de voorspelling van verschillende deskundigen in een reeks rapporten en artikelen. Dat beroepen uitsterven is niets nieuws. De koetsier verdween, net als de ponstypist. Het verschil zit hem in de omvang en het tempo. Misschien is het niet de helft van de banen in twintig jaar, duidelijk is wel dat meer beroepen met een hogere snelheid verdwijnen of in werkgelegenheid verminderen. Maar nieuw werk verschijnt. Het ROC Twente leidt 1000 mbo-ers op voor een dronebaan in het bouwen, onderhouden en besturen van drones. Een data-sciëntist haalt betekenis uit data. Die functie bestond een paar jaar geleden niet. De toenemende digitalisering maakt het bovendien voor een professional gemakkelijker dan ooit om voor zichzelf te beginnen. Een laptop en ov-jaarkaart volstaan. Het is de tijd van digitaal marxisme. Langer leven is een robuuste demografische trend. Het betekent ook langer werken.

Jonge generaties zullen loopbanen kennen van 50 of 60 jaar. In die tijd zal werk verdwijnen en verschijnen. Dat zal voor veel werkenden een ‘re-creatie’ vergen, een ombuiging van de loopbaan. Geen zorg, tijd genoeg. Het vraagt zo’n 10.000 uur om ergens heel goed – ‘master’ – in te worden. En misschien heb je na 20 wel de behoefte om iets heel anders te gaan doen.

Steeds meer Nederlanders verlenen mantelzorg. De verwachting is dat in de participatiemaatschappij de noodzaak tot mantelzorg verder zal toenemen, ook intensieve en langdurige mantelzorg.

Voegen we deze drie ontwikkelingen bij elkaar – robotisering, langer leven en mantelzorg- , dan ontstaat een beeld van de toekomstige arbeidsrelatie waarin werkenden time-outs nemen om zich professioneel te herscheppen. Senioren zullen vaker instromen op junior functies, herstarten in een flexbaan of een paar jaar als zelfstandige gaan werken. Meer werkenden zijn tijdelijk minder beschikbaar om mantelzorg te verlenen of juist meer uren als de mantelzorg eindigt. Voor pensioenfondsen is daarmee de verwachting dat de (aanvragen tot) waardeoverdrachten zullen toenemen, net als het aantal kleine en grote slapers. En dus ook het belang van communicatie en voorlichting. De wens om een deel van het opgesloten pensioenvermogen te ontsluiten voor de financiering van herschepping of als aanvullend inkomen zal groeien. Allemaal argumenten voor een verdere individualisering van pensioen.

Mr. drs. Hans van der Heijden

Pensioen | Column

Hans werkt bij Deloitte Human Capital en helpt organisaties in het maken van keuzen in HRM en beloning. Zijn nieuwe boek Zeven Megatrends is vanaf 10 maart te verkrijgen via alle reguliere kanalen. Zie voor meer informatie www.zevenmegatrends.overmanagement.net.

De auteursopbrengsten gaan naar de Stichting Lezen en Schrijven.

ColumnMegatrends die samenkomen in ‘pensioen’

6

Pensioen | Pensioenfondsen: hoe transparanter, hoe beter

Pensioenfondsen: hoe transparanter, hoe beterInterventie en handhaving door de toezichthouder: welke toolkit staat De Nederlandsche Bank ter beschikking en hoe komt een keuze voor een maatregel tot stand? Heeft de crisis geleid tot verschuivende aandachtspunten? En, welke ontwikkelingen zijn er voor de toekomst te verwachten? Vragen die Deloitte stelt aan Louis Kuypers, voormalig pensioenadvocaat en sinds 2012 actief als ‘expert toezichthouder’ voor het Expertise Centrum Interventie en Handhaving (ECIH) van DNB. Hij constateert een toegenomen risicobewustzijn en een proactieve houding bij de financiële instellingen, maar tegelijk ziet hij ze worstelen met de aangescherpte aanpak van de toezichthouder. ‘Ik raad pensioenfondsen aan hun zaken goed op orde te hebben en zich open op te stellen.’


7

8

Een nieuw opgerichte, multidisciplinaire afdeling die alle uitvoerende toezichtafdelingen van DNB adviseert over interventiestrategieën. Hoe gaat het ECIH te werk?“Als een toezichthouder een ernstig probleem signaleert bij een onder toezicht staande instelling – of dat nu pensioenfondsen, verzekeraars, banken, trustkantoren, betaalinstellingen of beleggingsondernemingen betreft –, is de toezichthouder verplicht om bij ons advies te vragen. Het kan ook om een incidentmelding vanuit de instelling zelf gaan. Mogelijke incidenten zijn bijvoorbeeld bestuurders die plots vertrekken, fraude, ruzie tussen Intern Toezicht – RvC of RvT – en bestuur of een geschil met aandeelhouders. Het kan ook een financiële ontwikkeling betreffen die aanleiding geeft tot zorg. Er zijn heel wat situaties denkbaar waarbij de Wft of Pensioenwet voorschrijft dat je melding moet doen. Hoe het ook zij, door middel van eigen analyse en overleg met de toezichthouder houdt ECIH de kwestie tegen het licht en melden wij onze bevindingen, gekoppeld aan een te prefereren interventiestrategie. Deels is ons werk dus incidentgedreven. De natuurlijke

respons van DNB is meer aandacht schenken aan een instelling, eventueel leidend tot een verhoogd toezicht. Daarbij wordt altijd een escalatieladder gehanteerd, een getrapt interventietraject waarin de te nemen stappen zorgvuldig en wettelijk ondersteund worden afgewogen.”

Wat gaf aanleiding tot de oprichting van een interventie-expertisecentrum?“Het ECIH komt voort uit de crisis, met als oogmerk dat interventie en handhaving van uit een centraal punt worden gecoördineerd. ECIH ondersteunt en bevordert ook het risicogebaseerd toezicht. Risicogebaseerd toezicht voorkomt dat men, met beperkte capaciteit, de aandacht verdeelt over alle onder toezicht staande instellingen en door een diffuse blik dingen mist. Een gerichte blik is adequater. Uitgaan van risico’s impliceert tegelijk dat je onderscheid maakt tussen kleine, middelgrote en grote instellingen. Waar de grootste pensioenfondsen en verzekeraars onder day-to-day toezicht staan, worden de kleinere organisaties groepsgewijs gecontroleerd. Gekeken wordt of een risico dat bij een bepaald fonds is aangetroffen, ook bij andere binnen die groep voorkomt. Zo hoef je niet constant

De natuurlijke respons van DNB is meer aandacht schenken aan een instelling, eventueel leidend tot een verhoogd toezicht


9

Hoe ziet het formele instrumentarium eruit?“Primair is dat de aanwijzing, waarbij wij de instelling sommeren het gedrag aan te passen en weer binnen een redelijke termijn compliant te worden. Er zijn aanwijzingen voor handhaving van open normen, waarbij de instelling enige speelruimte heeft – zoals bij beleggen – en voor handhaving van gesloten normen, als de norm simpelweg wordt overtreden. Denk bij het laatste aan een situatie waarbij een pensioenfonds wettelijk verplicht is om de uitkeringen te korten, maar dit nalaat omdat men bijvoorbeeld op korte termijn een stijging van de dekkingsgraad verwacht. Een ander voorbeeld is wanneer een instelling nevenactiviteiten verricht die wettelijk niet zijn toegestaan.

De zwaarste middelen die we inzetten – of liever: vrijwel nooit inzetten – zijn het aanstellen van een stille curator of het vervangen van het bestuur. Dat laatste gebeurt onder meer wanneer de continuïteit op het spel staat doordat men bijvoorbeeld niet tot overeenstemming kan komen over de aanstelling van nieuwe bestuurders. In zo’n extreem geval borgt DNB dat het pensioenfonds door kan.

Al deze maatregelen vallen nog onder reparatie, waarbij de instelling wordt gedwongen de situatie aan te passen. Wanneer de wet is overtreden, kan DNB een bestuursrechtelijke boete opleggen

of aangifte doen bij het OM. Daarvoor hanteert men een toetsingskader zoals de algemene beginselen van behoorlijk bestuur en bestaat er een strikte functiescheiding binnen DNB tussen degene die een boetevoorstel doet en degenen die beslist of er wel of niet een boete volgt.”

Hoe serieus reageren pensioenfondsen op sancties?“Dat varieert behoorlijk. Allereerst: een aanwijzing komt niet uit de lucht vallen, maar wordt van tevoren aangekondigd. Daaraan voorafgaand is er al ruimschoots contact geweest tussen fondsbestuur en toezichthouder. Sommige instellingen komen goed beslagen ten ijs. Ze hebben zich inhoudelijk goed voorbereid en brengen bij de zienswijze een advocaat mee. Andere komen met een incompleet bestuur, of zelfs met een eenmansdelegatie, zich verklarend met: zo hebben we altijd met DNB gecommuniceerd.”

Veranderen de aandachtspunten van toezicht als gevolg van de crisis?“Er is beduidend meer nadruk gekomen op de prudentiële risico’s: zaken als solvabiliteit, vermogensbeheer, uitbesteding en grip op de bedrijfsvoering. Met name beleggingsrisico’s krijgen veel meer aandacht. Heb je meer risico’s in de portefeuille dan je financieel en organisatorisch aankunt? Heb je een complexe derivatenportefeuille terwijl de beheersing daarbij achterblijft of ontbreekt?

alle kleine fondsen te monitoren en kun je, met de beschikbare capaciteit, toch de belangrijkste gevaren in beeld krijgen. Dit heeft weer een sturende werking op het thematisch toezicht van DNB, waarbij gedurende een jaar de nadruk wordt gelegd op speciaal geselecteerde risico’s.”

Welke instrumenten voor handhaving staan DNB ter beschikking?“Bij een haperende governance adviseren wij over zowel informele als formele maatregelen. Dat kan beginnen met een strenge brief die door ECIH samen met de toezichthouder wordt geredigeerd. Hierin wordt het probleem geformuleerd, met de aansporing dat men er iets aan moet doen. Belangrijk is om niets aan duidelijkheid te wensen over te laten en onvoldoende opvolging van door DNB verwachte acties te voorkomen. Verder kennen we het normoverdragende gesprek, waarbij de directie van de instelling wordt ontboden voor een gesprek met DNB. In dit gesprek maken we duidelijk dat de norm afwijkend wordt geïnterpreteerd of overschreden, en dat dit moet stoppen. Deze informele maatregelen staan in het Handhavingsbeleid van DNB en AFM, en kan door iedereen worden opgezocht. Toch zien wij nog instellingen die onvoldoende voorbereid op zo’n aangezegd gesprek verschijnen.”


10

Vaar je te scherp aan de wind en moet je je vermogensbeheer meer in lijn brengen met de prudent-personregel? Misschien moet je minder door externe adviseurs laten bepalen en de eigen controle opvoeren. Het is tenslotte het bestuur van het pensioenfonds dat het beleggingsbeleid vaststelt en daarvoor verantwoordelijkheid draagt. De vermogensbeheerder voert slechts uit. De uitvoering dient op een gecontroleerde manier te gebeuren, maar het bestuur beschikt niet altijd over de vereiste expertise en huurt daar dan fiduciair managers voor in, waarbij niet altijd duidelijk is waar de belangen liggen. Wat bijvoorbeeld als de fiduciair manager en de vermogensbeheerder niet onafhankelijk van elkaar zijn of elkaars belangen dienen in plaats van die van het pensioenfonds? De crisis heeft hier meer aandacht voor gebracht en dankzij de focus van het risicogebaseerd toezicht worden deze risico’s ook vaker opgemerkt.”

Hoe heeft deze shift vorm gekregen in de organisatie?“Een voorbeeld is de oprichting sinds 1 januari 2015 van On-site, dedicated teams die financiële instellingen aangekondigd bezoeken en ter plekke onderzoek doen naar beleggingen en governance. Een good practice uit het Europese bankentoezicht dat DNB heeft overgenomen, maar voor pensioenfondsen een nieuw fenomeen. Ze zijn niet gewend een delegatie van toezichthouders te ontvangen die in de

archieven wil kijken. De onderzoeksmethode van On-site is ook behoorlijk direct en allesbehalve orthodox. Fondsen krijgen een lijstje voorgelegd met prikkelende stellingen over prudentiële praktijken die allemaal fout kunnen gaan, met het verzoek om deze één voor één te weerleggen en deze weerlegging met bewijzen te staven. Ze begrijpen niet altijd hoe ze dit moeten aanpakken. Maar het onderzoek kan je juist helpen. Ik raad pensioenfondsen aan hun zaken goed op orde te hebben en zich open op te stellen. Pensioenadvocaten en partijen als Deloitte zouden hier in adviserende zin goed werk kunnen doen.”

De toezichthouder als ‘partner in succes’?“Het is evident dat wij erop uit zijn pensioenfondsen professioneler te maken. Dat zie je ook gebeuren: ze zijn steeds beter geoutilleerd om goed te draaien. Daarvoor danken we niet alleen de nieuwe governance-wetgeving. Fondsbesturen begrijpen steeds beter dat ze zelf verantwoordelijk zijn en hun limieten moeten kennen. Ze weten beter waar hun kennis ophoudt en ze het stokje beter kunnen doorgeven aan specialisten. In die zin kun je spreken van een verhoogd risicobewustzijn. De crisis heeft daarbij ‘geholpen’, maar ook druk van de toezichthouder. Want wat is ‘de crisis’? Pensioenfondsen konden de ellende lang voor zich uitschuiven, aangezien ze pas na vijf jaar hoefden te korten. Nu zie je dat

ze daar veel alerter en professioneler in zijn. Proactiever. Het aantal fondsen is ook gedaald, wat het toezicht overzichtelijker maakt. De consolidatieslag leidt ertoe dat de risico’s beter beheersbaar worden, ook voor ons. Anderzijds, per pensioenuitvoerder zit er meer pensioenvermogen, wat de risico’s in omvang weer opschroeft.”

Er zijn sinds enkele jaren ook nieuwe instituten bijgekomen, zoals de PPI en de APF. Hoe reageert DNB daarop?“Op hen houdt DNB als eerste toezicht aan de poort door vergunningverlening. Daar hebben we heel veel werk van gemaakt, terwijl de risico’s bij een premiepensioeninstelling strikt genomen betrekkelijk gering zijn; het betreft alleen beleggingsrisico’s, geen actuariële. Geen eigen vermogen, geen minimum vereist vermogen, dus het prudentieel toezicht zou niet veel voorstellen, werd gedacht. Maar sinds de crisis is het denken geëvolueerd en vinden we dat beleggen ook een kunst is, waarbij dingen pijnlijk fout kunnen gaan. Bovendien hebben ook PPI’s te maken met een lange horizon, en die brengt risico’s met zich mee. Goed gemoduleerde life-cycles, daar kan niet zoveel aan misgaan, maar het gaat juist om de beheersing van die modulering. En daar zou nader onderzoek kunnen leiden tot een verhoogd toezicht. Verder is het niet aan mij om te zeggen of


11

PPI’s geslaagd zijn of niet. APF’s zijn natuurlijk helemáál nieuw. Die mogen hetzelfde doen als pensioenfondsen – maar dan op een andere schaal – en daar hanteren we dus een strenge toegangscontrole.”

Hoe ontwikkelt het toezicht zich? Hoe bereidt DNB zich bijvoorbeeld voor op de mogelijke transitie van Defined Benefit naar Defined Contribution?

“Wat betreft deze transitie: wij denken op de achtergrond mee over het nieuwe pensioencontract en doen zoals andere stakeholders mee aan de consultatie. Ook hebben we een directe link naar Sociale Zaken, wat ons in staat stelt direct input te geven. Zo is het nieuwe FTK mede in overleg met DNB tot stand gekomen. Maar als toezichthouder is de tekentafel niet je primaire plek. Zeker het ECIH is voornamelijk achteraf bezig. We zitten weliswaar meer in het hier-en-nu dan de belastingdienst, die de aangiften altijd achteraf krijgt, maar zijn wel afhankelijk van de maanden kwartaalstaten die bij ons ingeleverd worden.

Een trend richting de toekomst zou kunnen zijn dat integriteit als onderzoeksthema belangrijker wordt. De divisie Toezicht Horizontale Functies en Integriteit, die zich ook bezighoudt met gedrag en goed bestuur, is hier speciaal voor opgericht. De afgelopen twee jaar hebben we ook heel

veel werk gemaakt van de Systematische Integrale Risico Analyse, SIRA. Iedere financiële instelling is verplicht deze analyse te maken, maar wat bleek een tijdje terug: de meeste pensioenfondsen hadden er nog nooit van gehoord, laat staan dat ze erover beschikten. In mijn ervaring zijn er veel integriteitsthema’s waar je meteen op kunt ‘scoren’ in de branche. Belangenverstrengeling en dubbele petten bijvoorbeeld. Als je het aanstipt bij besturen, is het vaak een eyeopener voor ze. Ze hebben zich natuurlijk gericht op prudentiële zaken en moesten ervoor zorgen dat ze FTK-compliant zijn, waardoor ze wellicht minder aandacht hadden voor andere factoren in de bedrijfsvoering. Toch denk ik dat de branche sinds de crisis alerter is geworden op integriteit. Dat zal ook een reflectie van het maatschappelijk gevoel zijn.”

Wat is uw boodschap aan pensioenfondsen?“Ontwikkel je vermogen tot zelfreflectie en zelfkritiek. Vul niet een bestuursevaluatie in omdat het moet, maar omdat je er beter van kunt worden. En áls de toezichthouder zich met jou gaat bezighouden en je krijgt te maken met opmerkingen of maatregelen, ga hier dan serieus mee om. Bereid je goed voor en probeer ook bij onderzoeken de onderzoekers te geven wat ze zoeken. Hoe transparanter je bent, hoe beter – vooral voor jezelf.”

Wat maakt werken bij ECIH interessant?“Alles wat je aanraakt, is nieuw. Constant ben je bezig met nieuwe wetgeving, een nieuw instrumentarium, nieuwe issues. Het is een heel dynamische wereld. Ik heb tien jaar als belastingadviseur gewerkt en daarna 25 jaar als pensioenadvocaat; dan denk je dat je het zo ongeveer wel weet. Maar elke dag word ik weer verrast. Dat komt doordat je als toezichthouder heel diep in een organisatie kunt kijken en dingen ziet die anderen niet zien. Eigenlijk zouden pensioenadvocaten en -consultants een paar jaar bij DNB of de AFM moeten meedraaien. Niet aan het einde van hun loopbaan, zoals in mijn geval, maar aan het begin. Je bent dan veel beter toegerust om je werk te doen.”


Pensioenfondsen konden de ellende lang voor zich uitschuiven, aangezien ze pas na vijf jaar hoefden te korten. Nu zijn ze daar veel alerter en professioneler in

12

Pensioen | Btw ook in 2017 kostenpost voor pensioenfondsen

Btw ook in 2017 kostenpost voor pensioenfondsenOp 9 december 2016 heeft de Hoge Raad een belangrijk arrest gewezen voor de btw-behandeling van de dienstverlening aan pensioenfondsen. De uitspraak van de Hoge Raad had echter niet de uitkomst waar de pensioensector op had gehoopt. In deze bijdrage zullen we uiteenzetten wat de achtergrond van dit arrest is, wat de overwegingen van de Hoge Raad waren en wat de impact van het arrest op de pensioensector is.

13


14

Btw grote kostenpost voor pensioenfondsenDe meeste Nederlandse pensioenfondsen maken gebruik van verschillende externe dienstverleners, zoals (fiduciaire) vermogensbeheerders en pensioenuitvoerders. In het verleden werd door de pensioenuitvoerders nog regelmatig een btw-vrijstelling toegepast, maar per 1 januari 2015 is deze mogelijkheid voor veel pensioenuitvoerders vervallen. Hierdoor zijn de diensten van de grootste toeleveranciers van pensioenfondsen in principe onderworpen aan 21% btw.

In de meeste bedrijfssectoren kan de btw op kosten grotendeels in aftrek worden gebracht, maar dit is anders voor financiële instellingen, zoals pensioenfondsen. De reden hiervoor is dat pensioenfondsen btw-vrijgestelde diensten verrichten, waardoor de btw op kosten in principe niet in aftrek kan worden gebracht. Indien direct in commercieel vastgoed wordt belegd of buiten de EU in effecten wordt gehandeld, kan mogelijk nog wel (een deel van) de betaalde btw worden teruggevraagd. Onze ervaring is dat voor een pensioenfonds circa 70 tot 80% van de betaalde btw een kostenpost vormt. De pensioensector is derhalve al jaren aan het kijken of er nog mogelijkheden zijn om de btw-kosten te drukken. Een van de mogelijkheden waar pensioenfondsen en hun toeleveranciers uitgebreid naar hebben gekeken, is de btw-vrijstelling voor het beheer van een collectief bijeengebracht vermogen (de vermogensbeheervrijstelling).

Hof van Justitie oordeelt over vermogensbeheervrijstellingDe reden dat er naar de vermogensbeheervrijstelling werd gekeken, is dat er de afgelopen vijf jaar veel ontwikkelingen zijn geweest op het gebied van deze btw-vrijstelling. Deze ontwikkelingen deden zich in eerste instantie vooral voor in andere

lidstaten van de Europese Unie, met als resultaat vragen over de uitleg van de vermogensbeheervrijstelling aan het Europese Hof van Justitie (hierna: HvJ EU).

In 2013 en 2014 heeft het HvJ EU zich in een tweetal zaken uitgesproken over de toepasbaarheid van de vermogensbeheervrijstelling op pensioenfondsen. Voor de beoordeling van deze zaken werd door het HvJ EU voornamelijk gekeken naar het type pensioenregeling die de pensioenfondsen uitvoeren. In 2013 oordeelde het HvJ EU in de zaak Wheels (7 maart 2013, C-424/11) dat het betreffende pensioenfonds, die een zuivere DB-regeling (defined benefit) uitvoert, niet kwalificeert als een gemeenschappelijk beleggingsfonds. Een jaar later werd in de zaak ATP (13 maart 201774, C-464/12) geoordeeld dat het betreffende pensioenfonds, die een zuivere DC-regeling (defined contribution) uitvoert, wel kwalificeert als een gemeenschappelijk beleggingsfonds.

De Nederlandse pensioensector staat niet stilIn Nederland waren er inmiddels ook verschillende discussies met de Belastingdienst over de uitleg van de vermogensbeheervrijstelling op dienstverlening aan pensioenfondsen. De toeleverancier van een Nederlands bedrijfstakpensioenfonds kwam er met de Belastingdienst niet uit en was in de tussentijd zelf een procedure gestart. Hoewel deze zaak een tijd heeft stilgelegen bij Hof Den Haag in afwachting van de eerder genoemde HvJ EU-arresten, heeft deze zaak daardoor zijn belang niet verloren. In deze zaak werd namelijk in tegenstelling tot de zaken ATP (Deens) en Wheels (Engels) voor het eerst een Nederlandse pensioenregeling – die vergelijkbaar is met de meeste pensioenregelingen in Nederland – getoetst. Hierbij speelde ook mee dat de staatssecretaris van Financiën een beperkte uitleg hanteerde van de arresten van het HvJ

EU, waardoor bijna alle pensioenfondsen nog steeds btw moesten betalen op de ingekochte dienstverlening.

Het HvJ EU heeft om te kunnen beoordelen of de vermogensbeheervrijstelling kan worden toegepast een aantal voorwaarden gegeven. Als het gaat om pensioenfondsen is er in principe enkel discussie over de voorwaarde dat de deelnemers het beleggingsrisico moeten lopen. Om deze reden stond deze voorwaarde centraal in de procedure over de dienstverlening aan het bedrijfstakpensioenfonds. Volgens de advocaat-generaal bij de Hoge Raad lopen deelnemers van een pensioenfonds wel het beleggingsrisico en wordt derhalve voldaan aan de voorwaarde.

HR-arrest 9 december 2016: onvoldoende beleggingsrisicoDe Hoge Raad komt echter tot een andere uitkomst dan de advocaat-generaal. Volgens de Hoge Raad lopen de deelnemers van het bedrijfstakpensioenfonds in kwestie, die een Nederlandse DB-pensioenregeling uitvoert, onvoldoende beleggingsrisico. Uit het arrest van de Hoge Raad kunnen in essentie drie punten worden gehaald waarom de deelnemers van het pensioenfonds onvoldoende beleggingsrisico zouden lopen:01. De hoogte van de pensioenuitkeringen

die de deelnemers ontvangen, wordt in beginsel niet bepaald naargelang de resultaten van de beleggingen van het pensioenfonds, maar naargelang het aantal dienstjaren bij de werkgevers en het bedrag van het gemiddeld verdiende loon.

02. Meevallende beleggingsresultaten komen ten goede van het collectief en worden niet zozeer direct gereflecteerd in de te ontvangen pensioenuitkeringen.

03. Tegenvallende beleggingsresultaten hebben geen directe impact op de pensioenaanspraken/uitkeringen. Crisismaatregelen zoals non-indexatie en korting op pensioenaanspraken/uitkeringen doen hier niets aan af.


15

Impact van het arrestDe uitkomst van het arrest betekent dat een groot deel van de Nederlandse pensioenfondsen en hun toeleveranciers geen beroep kunnen doen op de vermogensbeheervrijstelling en dat die pensioenfondsen last blijven houden van de btw-druk op de afgenomen diensten. De Pensioenfederatie heeft in dit kader recent een stuk gepubliceerd waarin duidelijk naar voren komt dat miljoenen deelnemers de dupe zijn van de kostenstijging door groeiende btw-kosten1. In dit stuk wordt een oproep gedaan aan kabinet en parlement om de btw-lasten voor pensioenfondsen te verlagen. Het is afwachten of hier nog iets uit gaat komen. Eerdere pogingen hebben helaas niet geleid tot een andere zienswijze van de Nederlandse overheid.

Vooralsnog wordt de pensioensector geconfronteerd met het arrest van de Hoge Raad en zal de Belastingdienst overeenkomstig handelen. Kort na het verschijnen van het arrest is de Belastingdienst daarom ook al begonnen met het afwijzen van de bezwaarschriften die door pensioenfondsen en hun toeleveranciers zijn ingediend. Hierdoor zal de afweging moeten worden gemaakt of tegen deze afwijzing beroep bij de rechtbank zal worden aangetekend. Voor deze afweging zullen pensioenfondsen moeten beoordelen of de door de Hoge Raad

geformuleerde punten niet of in mindere van toepassing zijn op de pensioenregeling van dat pensioenfonds. Als dat niet het geval is, lijkt de slagingskans van een nieuwe beroepsprocedure laag.

Het is onze verwachting dat alleen een nieuwe gerechtelijke procedure (in Nederland of een andere lidstaat) mogelijk tot een nieuw Nederlands standpunt zou kunnen leiden. In een nieuwe gerechtelijke procedure zou kunnen worden aangedrongen op het stellen van prejudiciële vragen aan het HvJ EU over de uitleg van de voorwaarde dat het beleggingsrisico moet worden gelopen. Het is namelijk niet uitgesloten dat het HvJ EU hier een andere uitleg aan geeft dan de Hoge Raad. In België kan bijvoorbeeld wel een btw-vrijstelling worden toegepast ongeacht het type pensioenregeling. Met het Hoge Raad-arrest van 9 december 2016 op zak zal het echter een zeer moedige rechter vergen om over te gaan tot het stellen van deze vragen.

Wij verwachten dat de meeste pensioenfondsen ook eerder naar alternatieven zullen gaan kijken om de btw-kostenpost te verlagen dan dat zij een nieuwe procedure starten die pas over een onbekend aantal jaren uitsluitsel gaat geven. Alternatieven waarnaar gekeken zou kunnen worden, zijn bijvoorbeeld het optimaliseren van het btw-aftrekrecht van het pensioenfonds en de kosten voor rekening van de werkgever laten komen. Vanzelfsprekend lichten wij deze en andere mogelijkheden graag toe.

ConclusieHet Hoge Raad-arrest van 9 december 2016 heeft tot gevolg dat de meeste pensioenfondsen blijven kampen met een aanzienlijke btw-kostenpost. Het arrest zorgt er ook voor dat er een ongelijk speelveld ontstaat tussen pensioenfondsen met verschillende pensioenregelingen op zowel nationaal als Europees niveau. Het arrest betekent uiteraard niet dat er voor de pensioensector geen mogelijkheden meer zijn om de btw-druk te verlagen. Zoals gezegd, zijn er nog wel alternatieven, maar de mogelijkheden worden steeds beperkter.

Elwin MakkusIndirect [email protected]

Tim JansenIndirect [email protected]

Jan-Erik van OordtIndirect [email protected]

De diensten van de grootste toeleveranciers van pensioenfondsen blijven in principe onderworpen aan 21% btw


1. Pensioenfederatie, Position paper: Pensioen uitgehold door toenemende btw, 19 januari 2017.

16

Pensioen | Regeling voor vervroegde uittreding: een nieuw hoofdstuk na recente jurisprudentie?

Regeling voor vervroegde uittreding: een nieuw hoofdstuk na recente jurisprudentie?In Pensioen 2016, nr. 4, werd de Regeling voor vervroegde uittreding (hierna: RVU) belicht en kwam de RVU-uitspraak van de Hoge Raad aan bod. In november 2016 hebben ook Rechtbank Noord-Holland en Gerechtshof ’s-Hertogenbosch uitspraak gedaan in RVU-procedures. Zij geven nieuwe en aanvullende inzichten voor het toetsen of een vrijwillige vertrekregeling daadwerkelijk als RVU kwalificeert. De invulling van de RVU-toets is in beide uitspraken vanuit het werkgeversperspectief opvallend positief te noemen.

17


18


De uitspraken van de Hoge Raad, de Rechtbank Noord-Holland en het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch

geven geen eenduidige invulling aan de RVU-toets: is het doel/de intentie van de werkgever bij een vrijwillige vertrekregeling doorslaggevend of moet voornamelijk worden gekeken naar de uitwerking van de regeling? Ofwel, de vraag bij toetsing of een regeling als RVU kwalificeert, is of deze tot doel heeft de periode tot de pensioendatum van een werknemer te overbruggen, of dat de regeling dat alleen maar als resultaat heeft. En welke van deze twee criteria geeft dan de doorslag? Hierover willen werkgevers en fiscalisten natuurlijk duidelijkheid hebben. Daarnaast is het de vraag of de nieuwe jurisprudentie de staatssecretaris van Financiën, Eric Wiebes, weer lucht geeft in ‘zijn’ aankomende zaak over de vrijwillige vertrekregeling van de Belastingdienst zelf, waarover zoveel te doen is geweest in de media.

Toen in 2005 de RVU-wetgeving werd ingevoerd, wilde de wetgever daarmee de vervroegde uittreding van werknemers fiscaal ontmoedigen. Er werd daarom een pseudo-eindheffing voor werkgevers ingevoerd. Die betrof 26% tot 2011 en is vervolgens verhoogd naar 52%. Hierdoor werden bijvoorbeeld ondernemingen getroffen die in de herstelfase van de economische crisis in 2008 reorganisaties doorvoerden, onder andere met (vrijwillige) vertrekregelingen, om hun financiële gezondheid te verbeteren.

De pseudo-eindheffing is een werkgeversheffing die de werkgever niet mag verhalen op de werknemer. Voor de vraag of een (vrijwillige) vertrekregeling inderdaad kwalificeert als RVU zijn naast de jurisprudentie de door de staatssecretaris van Financiën gepubliceerde besluiten van belang, zoals die zijn vastgelegd in de Wet op de loonbelasting 1964.

Omdat werkgevers duidelijkheid vooraf willen in plaats van achteraf te worden verrast door de pseudo-eindheffing, is het van groot belang (vrijwillige) vertrekregelingen te toetsen voordat ze worden ingevoerd. In de afgelopen jaren is de toets aardig uitgekristalliseerd, maar de recente uitspraken van de Rechtbank Noord-Holland en het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch brengen weer beweging in de materie. Creëren ze nu mogelijkheden voor uittredingsregelingen zonder RVU-heffing voor werkgevers of brengen ze juist onzekerheid met zich mee?

De RVU in de Wet op de loonbelasting 1964Het ruim geformuleerde RVU-artikel in de Wet op de loonbelasting 1964 (art. 32ba lid 6 Wet LB 1964) luidt:

‘Onder een regeling voor vervroegde uittreding wordt verstaan een regeling die of een gedeelte van een regeling dat uitsluitend of nagenoeg uitsluitend ten doel heeft voorafgaand aan het ingaan van uitkeringen ingevolge een pensioenregeling of de Algemene Ouderdomswet te voorzien in een of meer uitkeringen of verstrekkingen ter overbrugging van de periode tot het ingaan van het pensioen of de uitkering ingevolge de Algemene Ouderdomswet dan wel tot het aanvullen van uitkeringen ingevolge een pensioenregeling.’

Naar aanleiding van de RVU-formulering in de wettekst moeten werkgevers de volgende vraag beantwoorden:

Heeft de regeling het doel om een werknemer te compenseren door middel van uitkeringen of verstrekkingen op basis van de regeling, ter overbrugging van de uitdienstdatum tot de ingangsdatum van het pensioen?

Besluiten van de staatssecretaris van FinanciënKwantitatieve toetsOm de ruime formulering en interpretatie van de wettekst te verhelderen, heeft de staatssecretaris van Financiën een tweetal besluiten gepubliceerd. In het eerste besluit van 26 mei 2005 (DGB2005/3299M) is de reikwijdte van de RVU-definitie weergegeven en werden de ‘55-jaartoets’ en de ‘70%-toets’ geïntroduceerd, beide een kwantitatieve toets. Op basis van het besluit is een regeling géén RVU (en dus geen pseudo-eindheffing voor de werkgever) indien uitkeringen/ontslagvergoedingen eindigen voordat de desbetreffende werknemer de leeftijd van 55 jaar bereikt en deze uitkeringen/ontslagvergoedingen niet meer bedragen dan 100% van het laatstgenoten reguliere jaarloon. Indien de 55-jaartoets niet positief getest is, betreft de (vrijwillige) vertrekregeling géén RVU indien de uitkeringen of verstrekkingen doorgaan na de 55-jarige leeftijd en op basis van een actuariële berekening gelijk of minder dan 70% van het laatstgenoten reguliere jaarloon betreft.

Kwalitatieve toetsDaarnaast is er een tweede besluit van de staatssecretaris van Financiën gepubliceerd op 8 december 2015 (DGB2005/6722M). In dit besluit is de zogenoemde kwalitatieve toets opgenomen. Door middel van de kwalitatieve toets wordt vastgesteld dat een regeling géén RVU betreft als de werkgever onder objectieve criteria niet het doel en de intentie heeft om oudere medewerkers vervroegd te laten uittreden. Deze objectieve criteria betreffen onder andere reorganisatie op basis van bijvoorbeeld het afspiegelingsbeginsel en het lifo-systeem (last-in-first-out). Dit geldt tevens voor individueel ontslag op basis van disfunctioneren van de werknemer en andere niet-leeftijdgerelateerde ontslaggronden (objectieve criteria).

19


Uitspraak van de Hoge RaadOp 13 mei 2016 heeft de hoogste rechter, de Hoge Raad, uitspraak gedaan in een procedure van de Provincie Zeeland (werkgever) naar aanleiding van de uitspraak van Rechtbank Zeeland-West-Brabant (15/01185). In de onderhavige casus werd getoetst of een non-activiteitsregeling voor 57 jaar en ouder ten behoeve van een reorganisatie van de Provincie Zeeland als RVU kwalificeerde. De Hoge Raad boog zich vooral over de vraag of het doel en de intentie van de werkgever bij het invoeren van de regeling van doorslaggevende aard waren bij de RVU-toets, óf dat de daadwerkelijke uitwerking van de regeling voor de werknemer juist de doorslag geeft. De Hoge Raad oordeelde, in tegenstelling tot de Rechtbank Zeeland-West-Brabant, dat

‘het erom gaat of de uitkeringen of verstrekkingen bedoeld zijn om te dienen ter overbrugging of aanvulling van het inkomen van de werknemer tot de pensioendatum’.

In deze casus werd geconcludeerd dat dit het geval was en dat dus sprake was van een RVU. Daarnaast gaf de Hoge Raad aan dat

‘de beweegredenen van de inhoudingsplichtige (werkgever) om zodanige uitkeringen of verstrekkingen aan te bieden […] in dit verband niet ter zake [doen]’.

Naar aanleiding van deze uitleg van de Hoge Raad kan een sociaal plan en/of (vrijwillige) vertrekregeling derhalve zónder de intentie van de werkgever om oudere werknemers vervroegd uit te laten treden wél kwalificeren als een RVU en daarmee kan de werkgever een pseudo-eindheffing van 52% gepresenteerd krijgen.

De Hoge Raad heeft in zijn oordeel in de onderhavige casus veel waarde gehecht aan de uitwerking van de regeling in plaats van aan het doel en de intentie van de werkgever bij het invoeren van de (vrijwillige) vertrekregeling. Als er naar de oorsprong van de RVU-wetgeving gekeken wordt in samenhang met de besluiten van de staatssecretaris van Financiën, is er ruggensteun om juist (deels) aan te sluiten bij het doel en de intentie van de werkgever bij het invoeren van een (vrijwillige) vertrekregeling.

Wel moet worden opgemerkt dat in deze casus de regeling alleen toereikend was voor werknemers ouder dan 57 jaar. Met een terugblik op de hiervoor beschreven kwalitatieve toets in het tweede besluit van de staatssecretaris van Financiën heeft de Hoge Raad ruimte gelaten voor toekomstige procedures waarin een beëindigingsvergoeding op basis van objectieve criteria van toepassing is. Deze ruimte blijkt uit de meest recente uitspraken van de Rechtbank Noord-Holland en het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch.

Uitspraak Rechtbank Noord-HollandOp 18 november 2016 heeft de Rechtbank Noord-Holland (hierna: rechtbank) uitspraak gedaan in een procedure omtrent een luchtvaartmaatschappij, waar als gevolg van inkrimping van activiteiten en economische omstandigheden een aantal piloten overtollig werd bevonden (2016:9418). Als gevolg van deze overtolligheid heeft de luchtvaartmaatschappij een protocol opgesteld ter afbouw van boventalligheid (en als onderdeel van een samenhangend maatregelenpakket afgesproken met de Vereniging van Nederlandse Verkeersvliegers, de VNV). De piloten werd een keuze geboden om op vrijwillige basis het dienstverband met

de luchtvaartmaatschappij te beëindigen en hiervoor een beëindigingsvergoeding te ontvangen, berekend op basis van de kantonrechtersformule. De inspecteur heeft een verzoek van de luchtvaartmaatschappij om vooraf een RVU-beschikking af te geven, om duidelijkheid te krijgen in de kwalificatie van de regeling, niet in behandeling genomen. Volgens de inspecteur kon vooraf niet worden vastgesteld wat het overwegende doel van de regeling was. De rechtbank heeft geoordeeld dat het niet in behandeling nemen van het verzoek door de inspecteur op basis van de wet (art. 32ba lid 7 Wet LB 1964) onterecht is.

De bewijslast voor het vaststellen of een regeling kwalificeert als RVU ligt bij de inspecteur. In de uitspraak van de rechtbank wordt verwezen naar de uitspraak van de Hoge Raad, waarin is opgenomen dat de beweegredenen van de werkgever voor de regeling niet van belang zijn. De rechtbank geeft daarnaast in haar uitspraak aan dat de inspecteur niet het bewijs heeft geleverd dat in de onderhavige casus sprake is van een RVU, aangezien de inspecteur voorbij is gegaan aan de objectieve toets. Derhalve oordeelde de rechtbank dat de regeling niet kwalificeert als RVU, aangezien:

• er een samenhangend maatregelenpakket is afgestemd waar het protocol (de regeling) voor de overtollige piloten onderdeel van uitmaakt;

• het protocol een vrijwillige regeling betreft waar alle medewerkers aan deel konden nemen;

• in het protocol is opgenomen dat de luchtvaartmaatschappij de goedkeuring van de verzoeken tot deelname aan de regeling afhandelt op basis van senioriteit (en dat dit niet gelijkgesteld kan worden met leeftijd);

20

• de vergoeding aan de medewerkers op grond van het protocol gebaseerd is op de kantonrechtersformule (en deze berekeningswijze niet ten doel heeft om een RVU te creëren).

Vooral het tweede punt is substantieel verschillend van de Hoge Raad-casus, waarbij alleen medewerkers van 57 jaar of ouder konden deelnemen aan de regeling. Daarnaast dient opgemerkt te worden dat met de vergoeding aan de werknemers op basis van de kantonrechtersformule wel degelijk een overbrugging tussen de uitdiensttreding en pensioendatum bewerkstelligd kon worden, maar dat op basis van het oordeel van de rechtbank deze berekeningswijze geen overbruggingsdoel heeft en dat deze vrijwillige vertrekregeling daardoor geen RVU is.

De rechtbank heeft in deze uitspraak met name getoetst of de (vrijwillige) vertrekregeling een overbrugging tot de pensioendatum ten doel had en heeft daarmee de ruimte die de Hoge Raad had gelaten voor toetsing op basis van objectieve criteria ingevuld.

Uitspraak Gerechtshof ’s-HertogenboschNaast de uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland heeft het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (hierna: het hof) op 18 november 2016 uitspraak gedaan in het kader van de RVU-wetgeving. In deze procedure ging het om een werkgever die naar aanleiding van een reorganisatie een sociaal plan met de vakbonden overeengekomen was. Het sociaal plan bevatte een vrijwilligers- en een plaatsmakersregeling, waarin de werkgever de bevoegdheid had om het gebruik van de regeling te weigeren. De beëindigingsvergoeding werd berekend op basis van de kantonrechtersformule.

De inspecteur was niet bereid een RVU-beschikking af te geven, omdat de regeling zijns inziens als een RVU kwalificeerde. De rechtbank stelde de werkgever in het gelijk, omdat de inspecteur niet aannemelijk heeft gemaakt dat de werkgever de intentie had om nagenoeg alleen oudere werknemers deel te laten nemen aan de regeling (en daarmee het doel had de periode tot de pensioendatum te overbruggen). De inspecteur ging in hoger beroep, waardoor het hof uitspraak heeft gedaan in deze zaak.

Het hof oordeelt, in lijn met de uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland, dat moet worden gekeken of de (vrijwillige) vertrekregeling ten doel heeft de periode tot de pensioendatum te overbruggen. Het doel en de intentie van de werkgever bij de invoering van de (vrijwillige) vertrekregeling is op zichzelf onvoldoende om een regeling als RVU te kwalificeren. Het hof overwoog hierbij dat:

• de regeling een mogelijkheid biedt voor alle werknemers, ongeacht de leeftijd, om vervroegd uit dienst te treden;

• de hoogte van de uitkering door middel van de kantonrechtersformule wordt vastgesteld;

• de uitkering geen verband houdt met de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemers;

• uit de voorwaarden van de regeling niet blijkt dat er sprake is van een overbrugging tot de pensioendatum, aangezien er bijvoorbeeld geen bepaling is opgenomen dat de werknemer geen andere werkzaamheden mag verrichten na beëindiging, waarvan de opbrengsten in mindering worden gebracht op de uitkering, zoals gebruikelijk in de oude VUT- en prepensioenregelingen.

Daarnaast merkt het hof op dat er (mogelijk) niet voldaan is aan het afspiegelingsbeginsel (kwalitatieve toets van het tweede besluit van de staatssecretaris van Financiën) als gevolg van de vrijwilligers- en plaatsmakersregeling. Het besluit van de staatssecretaris van Financiën geeft volgens het hof alleen aan wanneer er géén sprake is van een RVU en er gezien bovenstaande overwegingen niet kan worden vastgesteld dat het sociaal plan uitsluitend of nagenoeg uitsluitend tot doel had om een RVU op te stellen.

Rechtbank en hof: doel en resultaat zijn beide van belangDe uitspraak van het hof en de uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland onderschrijven beide dat er bij het bepalen of een regeling als RVU kwalificeert (en daarmee leidt tot een pseudo-eindheffing voor de werkgever), moet worden gekeken of de uitwerking van de regeling resulteert in het overbruggen van de periode tot de pensioendatum van de werknemer. Het hof merkt hier ook op dat

‘géén doorslaggevende betekenis moet worden toegekend aan (de bekendheid met) de feitelijke uitstroom van werknemers en de hoogte van de feitelijk overeengekomen beëindigingsvergoedingen. Hoewel de Regeling kennelijk in een groot aantal gevallen ertoe zou kunnen hebben geleid, dat feitelijk een overbrugging werd geboden tot de pensioendatum van de werknemer, betekent dit op zichzelf niet dat de Regeling als zodanig ook uitsluitend of nagenoeg uitsluitend ten doel heeft gehad om een dergelijke overbrugging te bieden’.


21

Dat medewerkers die gebruikmaken van de (vrijwillige) vertrekregeling daardoor feitelijk/daadwerkelijk de periode tot de pensioendatum kunnen overbruggen, leidt echter niet per definitie tot een RVU-kwalificatie. Alleen als het doel van de (vrijwillige) vertrekregeling het overbruggen van de periode tot de pensioendatum betreft, zal deze als RVU kwalificeren.

Net zoals bij de casus van de vliegtuigmaatschappij werd in de uitspraak van het hof de vergoeding berekend aan de hand van de kantonrechtersformule. Als de uitkomst daarvan is dat werknemers de periode tot aan hun pensioendatum kunnen overbruggen, betekent dat nog niet dat de regeling kwalificeert als RVU. In deze gevallen vindt er derhalve geen pseudo-eindheffing plaats bij de werkgever. Wel moet worden opgemerkt dat de staatssecretaris van Financiën cassatie heeft ingesteld tegen deze uitspraak. We kijken daarom met veel belangstelling uit naar de (volgende) uitspraak van de Hoge Raad.

ConclusieNa invoering van de RVU-wetgeving (2005) om vervroegde uittreding van werknemers fiscaal te ontmoedigen, is met recente jurisprudentie en besluiten van de staatssecretaris van Financiën uitgekristalliseerd hoe moet worden getoetst of een (vrijwillige) vertrekregeling kwalificeert als RVU met een (potentiële) pseudo-eindheffing voor de werkgever als gevolg. Door het vonnis van de rechtbank,

het arrest van het hof en de uitspraak van de Hoge Raad is invulling gegeven aan deze RVU-toets. Uit de jurisprudentie is op te maken dat de beweegredenen van een werkgever (bij afwezigheid van objectieve criteria) niet doorslaggevend zijn. De feitelijke/daadwerkelijke uitkomst (zoals een feitelijke overbrugging tot de pensioendatum) geeft ook geen uitsluitsel; getoetst moet worden of de regeling (nagenoeg) uitsluitend het overbruggen tot de pensioendatum ten doel heeft. Kortom, alleen indien de bedoeling van de vertrekregeling het vervroegd uit laten treden van oudere werknemers ter overbrugging van de periode tot de pensioendatum betreft, kwalificeert de regeling als RVU en volgt een 52% pseudo-eindheffing voor de werkgever. In de casus van zowel de rechtbank als het hof werd de uitkering van de regeling bepaald aan de hand van de kantonrechtersformule, die op basis van arbeidsrechtelijke beginselen gericht is op het overbruggen van de periode naar een nieuwe baan en daarom geen verband houdt met het overbruggen van de periode tot de pensioendatum. In beide procedures werd daarom geoordeeld dat er geen sprake was van een RVU.

Veel fiscalisten suggereren dat de uitkomst van deze procedures weleens in het voordeel van de staatssecretaris van Financiën zou kunnen werken bij de komende procedure over de (door de media breed uitgemeten) vrijwillige vertrekregeling van de Belastingdienst. Wel moet worden opgemerkt dat de werknemers bij de

Belastingdienst zelf de uitdienstdatum konden kiezen binnen de vertrekregeling en dat een dergelijke bepaling in een vertrekregeling bij de recente uitspraken van de rechtbank en het hof niet naar voren kwamen. Bij een negatieve uitkomst voor de Belastingdienst wordt de (extra) pseudo-eindheffing geschat op € 150 miljoen tot € 200 miljoen, een bedrag dat niet is ingecalculeerd. Het niet volgen van de zelf opgestelde regels lijkt bij een negatieve uitkomst te resulteren in een grote kostenpost voor de Belastingdienst, die uiteindelijk indirect weer wordt ontvangen door de Belastingdienst.

Niels van der BaarenGlobal Employer [email protected]

Zijn de uitkomsten van de onlangs verschenen jurisprudentie voordelig voor de staatssecretaris in de komende procedure over de vrijwillige vertrekregeling van de Belastingdienst?


22

Pensioen | Pensioenfederatie doet aanbevelingen voor kostenberekeningen

Pensioenfederatie doet aanbevelingen voor kostenberekeningenDe Nederlandsche Bank (hierna: DNB) publiceert sinds 2015 jaarlijks de administratieve uitvoeringskosten per deelnemer, kosten vermogensbeheer en transactiekosten als percentage van het gemiddeld belegd vermogen van de grootste 250 pensioenfondsen in Nederland. De Pensioenfederatie heeft voor 2016 een aantal belangrijke aanbevelingen gedaan om meer consistentie te krijgen in de berekening van de kosten over 2015. Aanvullend stellen wij vast dat de uitvoeringskosten over 2015 een grote spreiding kennen binnen de grootste 250 pensioenfondsen. De gemiddelde uitvoeringskosten per deelnemer over 2015 bedragen € 588,42, de gemiddelde kosten vermogensbeheer als percentage van het gemiddeld belegd vermogen (J402) bedragen 0,39% ten opzichte van 0,10% voor de transactiekosten. In iedere categorie kosten zijn grote verschillen aanwezig tussen fondsen, wat in onze ogen bij een consistente berekeningswijze veel minder zou moeten zijn.

23


24

In de rapportages van DNB is een grote variëteit tussen de fondsen zichtbaar. De doelstelling van de Pensioenfederatie

is dan ook deze variëteit als gevolg van afwijkende berekeningen minder te maken. In dit artikel hebben wij een analyse gemaakt van de jaarrekening 2015 van de 25 grootste fondsen om vast te stellen in welke mate al wordt voldaan aan de aanbevelingen van 2016.

Onderzoek DeloitteDoor het verankeren van de meeste doelstellingen in weten regelgeving is het vanaf boekjaar 2016 verplicht de

De figuur geeft inzicht in onze uitkomsten. Daaruit blijkt dat een fonds gemiddeld 75% van de generieke aanbevelingen reeds opvolgt in 2015, 64% van de aanbevelingen voor pensioenbeheer en slechts 13% van de aanbevelingen voor vermogensbeheer. We kunnen dus stellen dat op alle drie de gebieden nog veel vooruitgang is te boeken.

vermogensbeheer-, pensioenbeheer- en transactiekosten te presenteren als onderdeel van het bestuursverslag. Voor de niet in de wet verankerde aanbevelingen is het comply or explain-principe (pas-toe-of-leg-uit) van toepassing. Dit betekent dat u moet uitleggen waarom u een aanbeveling niet hebt toegepast.

Deloitte heeft de jaarrekeningen 2015 van de 25 grootste pensioenfondsen getoetst op alle 22 aanbevelingen uit het rapport ‘Aanbevelingen Uitvoeringskosten’ van de Pensioenfederatie.

Conclusie per subcategorieWij stellen vast dat de vermogensbeheer-, pensioenbeheer- en transactiekosten in alle jaarrekeningen benoemd worden. De belangrijkste winst valt nog te behalen in de toelichting op vermogensbeheerkosten. Van de drie aanbevelingen wordt enkel de eerste aanbeveling (het hanteren van het look through-principe betekent dat alle kosten van vermogensbeheer van alle lagen inzichtelijk moeten worden gemaakt) door zes fondsen uitgewerkt in

We hebben de aanbevelingen per subcategorie (generieke aanbevelingen, pensioenbeheer en vermogensbeheer) uit het rapport gesplitst en per subgroep vastgesteld in welke mate daaraan per eind 2015 wordt voldaan. In de bijlage zijn alle aanbevelingen per subcategorie opgenomen. Deze bijlage kan voor u dienen als naslagwerk bij het toetsen van het bestuursverslag en de jaarrekening.

de jaarrekening 2015. De overige vragen worden respectievelijk door 3 en 1 van de 25 getoetste fondsen uitgewerkt.

De generieke aanbevelingen worden structureel zeer goed gevolgd met een gemiddelde van 75% van de fondsen die de aanbeveling reeds toepassen. Aandachtspunten zijn het toelichten van eenmalige kosten in de presentatie en het toelichten of de kosten op basis van bruto- of nettorendement (voor respectievelijk

Generiek Pensioenbeheer Vermogensbeheer

75% 64% 13%


25

na aftrek van kosten) zijn opgesteld. Beide aanvullingen zijn relatief eenvoudig op te lossen door de huidige tabel nader uit te werken en/of de gehanteerde opstellingen nader toe te lichten.

De pensioenbeheerkosten moeten op basis van onze analyse nader uitgewerkt worden in het verdelen van de kosten naar de vermogensbeheerkosten dan wel pensioenbeheerkosten. Ook dit is een nadere toelichting die eenvoudig is op te lossen met een toelichting bij de gehanteerde opstelling.

Zoals eerder benoemd, stellen wij vast dat fondsen zich voornamelijk moeten verbeteren op de presentatie en toelichting van vermogensbeheerkosten. De kanttekening hierbij is dat het look through-principe (de eerste van drie aanbevelingen) pas vanaf boekjaar 2017 verplicht is. De look through vereist van de pensioenfondsen een nadere analyse van de kosten en zorgt naar onze ervaring voor veel extra inspanning bij de vermogensbeheerders, het pensioenfonds en de accountant ter toetsing. Door dit uitstel tot 2017 raden wij u aan de noodzakelijke informatieverschaffing van de betrokken partijen nu op te tuigen om eind 2017 alle noodzakelijke informatie goed te kunnen presenteren en ook de vergelijkende cijfers over 2016 beschikbaar te kunnen hebben.

De overige aanbevelingen betreffen het toerekenen van managementkosten bij beursgenoteerde vastgoed- of infrastructuurbeleggingen aan de vermogensbeheerkosten en de bepaling van het gemiddeld vermogen. Dit gemiddeld belegd vermogen wijkt af van de berekeningswijze van de J402 in de verslagstaten. Wij stellen vast dat veel fondsen nog de opstelling van de J402 hanteren en derhalve ook het gemiddeld vermogen volgens de staat J402 hanteren. In de herziene aanbevelingen uit 2016 wordt de systematiek waarbij het model uit J402 wordt gevolgd als ongewenst omschreven.

AanbevelingenWij raden u aan 2017 te gebruiken als een hardclose moment om vast te stellen dat de informatie tijdig en volledig beschikbaar is. De noodzakelijke informatie is dermate groot en anders dan in de huidige situatie, dat alle partijen een grote investering zullen moeten doen, zodat de informatie aanwezig is en getoetst kan worden. U bent verantwoordelijk voor de rapportage en derhalve ook voor het tijdig maken van afspraken. Wij raden u dan ook aan deze afspraken te maken en opleveringen strak te monitoren.

De look through-benadering vraagt voornamelijk veel complexiteit in oplevering. Het is in onze ogen raadzaam een hardclose (einde Q2 of Q3) uit te voeren om op deze manier vast te stellen dat alle partijen de juiste informatie tijdig kunnen aanleveren. Dit geeft enerzijds inzicht in de status en opvolging van de acties die noodzakelijk waren. Anderzijds geeft dit inzicht in de actiepunten voor u om te voorkomen dat per jaareinde informatie ontbreekt.

De nieuwe berekeningssystematiek van het belegd vermogen vraagt van u als fonds, net als bij de berekening van de beleidsdekkingsgraad, een maandafsluiting te doen op uw beleggingen en op basis van deze standen het gemiddelde belegd vermogen te bepalen. Gelet op de berekeningssystematiek van de beleidsdekkingsgraad is het gemiddeld vermogen mogelijk te onttrekken uit de K-staten. De basis blijft wel dat deze informatie getoetst kan worden door uw accountant, gelet op zijn materiële toetsingsplicht bij het bestuursverslag.

Het is in uw belang om vast te stellen of de kosten ook het gewenste resultaat (in casu rendement en zekerheid van de belegging) geven. Daarnaast geeft het transparant rapporteren over vermogensbeheerkosten u ook gelegenheid om duidelijkheid te verschaffen over de gehanteerde

uitgangspunten en besluitvorming door het bestuur. Ons advies is een kwalitatieve toelichting op te nemen in het bestuursverslag, naast de verplichte kwantitatieve toelichting. Hiermee draagt u bij aan een transparante rapportage en kan een discussie gevoerd worden op inhoud.

Onze verwachtingenWij verwachten dat DNB de vermogensbeheer-, pensioenbeheer- en transactiekosten in nog meer detail gaat presenteren op haar website en op deze wijze gaat proberen een generieke vergelijking te maken tussen de fondsen, ongeacht de kwalitatieve aspecten van het fonds. In onze ogen gaat dit leiden tot een foutief beeld en zal de vergelijking daarom niet correct aankomen bij de deelnemer.

De aanbevelingen gaan echter wel helpen om te komen tot een meer generieke bepaling van de vermogensbeheer-, pensioenbeheer- en transactiekosten. Het verdient echter nog aandacht om de eigen inschattingen van het bestuur in onder andere de omvang van transactiekosten nader te verfijnen. Tevens hopen wij dat de kwalitatieve discussie omtrent vermogensbeheerkosten bij deelnemers de boventoon krijgt in plaats van het blind vergelijken van vermogensbeheerkosten tussen fondsen.

Het is wenselijk dat de vermogensbeheer-, pensioenbeheer- en transactiekosten en rendementen afgezet worden over meerdere jaren. Op deze wijze wordt een goede match zichtbaar tussen het rendement en de hiervoor gemaakte kosten. Deelnemers en gebruikers van de jaarrekening krijgen ook de mogelijkheid de kosten af te zetten tegen een meerjarig rendement.


26

Bijlage

# Generieke aanbevelingen

1Rapporteer de kosten van pensioenbeheer in euro per deelnemer. Het aantal deelnemers is de som van het aantal actieve deelnemers en het aantal gepensioneerden.

2 Het kengetal voor kosten van vermogensbeheer wordt gepresenteerd als een percentage met twee decimalen.

3 Het kengetal voor transactiekosten wordt gepresenteerd als een percentage met twee decimalen.

4 Informatie over de hoogte van de uitvoeringskosten gaat vergezeld van informatie over de relevante beleidskeuzes.

5 Deelnemers moeten kunnen beschikken over informatie op hoofdlijnen over uitvoeringskosten.

6Het verslag van het bestuur maakt melding van kosten en rendement, waarbij expliciet vermeld wordt of het hierbij gaat om bruto- (voor aftrek van kosten) of nettorendement (na aftrek van kosten).

7 De aard van de dienstverlening leidt tot kostenverschillen. Het pensioenfonds licht dat toe in het bestuursverslag.

8Bij het transparant maken van kosten worden kosten niet gesaldeerd met opbrengsten. Een van de fundamentele uitgangspunten is dat de kosten separaat gerapporteerd worden.

9Indien een pensioenfonds belegt middels beleggingsfondsen, worden de kosten van vermogensbeheer en transactiekosten van die beleggingsfondsen meegenomen in de totale kosten.

10Opbrengsten en kosten worden toegerekend aan de periode waarop ze betrekking hebben, waarbij op passende wijze de kosten worden verantwoord in dezelfde periode als de samenhangende opbrengsten.

11 Eenmalige kosten worden meegenomen in de berekening van kosten.

12 Eenmalige kosten worden toegelicht in het bestuursverslag.

13

Pensioenfondsen rapporteren de kosten transparant overeenkomstig deze aanbevelingen met daarbij een toelichting op de gehanteerde grondslagen. Wanneer het inzicht in de kosten nog niet volledig is of omwille van bijvoorbeeld bestaande contractuele bepalingen nog niet mogelijk is, wordt een schatting van de kosten alsmede een toelichting in het verslag met betrekking tot de kosten opgenomen.

14De kostprijsverhogende belastingen worden meegenomen als kosten in de categorie waar deze belastingen op drukken, dus de BTW op vermogensbeheerkosten als vermogensbeheerkosten, enz.

15 Belastingen op rendement worden niet als kosten meegeteld, omdat dit geen kostprijsverhogende heffingen zijn.


De doelstelling van de Pensioenfederatie is de variëteit als gevolg van afwijkende berekeningen minder te maken

27

# Kosten pensioenbeheer

1

Alle kosten worden meegenomen bij de bepaling van de kosten pensioenbeheer. Als een materieel deel van de kosten voor pensioenbeheer blijvend niet ten laste van het pensioenfonds komt omdat dit door de werkgevers(s) gedragen wordt, worden deze kosten toch meegenomen in de bepaling van de kosten pensioenbeheer ter bevordering van de vergelijkbaarheid met andere pensioenfondsen. In het geval deze kosten niet meegenomen worden en wel materieel zijn voor het inzicht in de kosten, worden deze kosten separaat toegelicht in het jaarverslag.

2Pensioenfondsen maken zelf een toerekening van algemene kosten naar pensioenbeheer- en vermogensbeheerkosten, en onderbouwen deze schatting. De onderbouwing van de schatting wordt in het jaarverslag toegelicht.

3 De kosten van pensioenbeheer worden gedeeld door het aantal actieve deelnemers en gepensioneerden.

4De aantallen actieve deelnemers en gepensioneerden die samen het totaal vormen in de noemer zijn gelijk aan de gegevens die in jaarstaat J701 aan DNB worden gerapporteerd. Door aan te sluiten bij de definitie van DNB worden dubbeltellingen zo veel mogelijk voorkomen.

# Kosten vermogensbeheer

1Het hanteren van het look through-principe betekent dat alle kosten van vermogensbeheer van alle lagen inzichtelijk moeten worden gemaakt.

2Bij een direct aan de beursgenoteerde vastgoed- of infrastructuurbelegging zijn de managementkosten geïntegreerd in de beurskoers. Vanwege het onlosmakelijk verbonden zijn met de winst-en-verliesrekening van de beursgenoteerde entiteit, zijn deze kosten niet aangemerkt als kosten van vermogensbeheer en worden deze niet opgenomen.

3Het gemiddeld beheerd vermogen (AuM) wordt berekend op basis van de ultimo maandstanden: gemiddeld beheerd vermogen = (0,5*dec + jan + feb + … 0,5*dec)/12.


Vincent [email protected]

Bart [email protected]

28

Sinds 2003 worden pensioeninstellingen (voornamelijk pensioenfondsen en premiepensioeninstellingen) gereguleerd door de Europese richtlijn Institutions for Occupational Retirement Provision Directive (hierna: IORP I). Nederland implementeerde deze richtlijn in februari 2006 in de nationale weten regelgeving. Omdat IORP I niet meer beantwoordt aan de veranderende tijdgeest en niet blijkt bij te dragen aan de interne markt, er wordt onvoldoende grensoverschrijdend gewerkt, heeft de Europese Commissie op 27 maart 2014 een voorstel gedaan om IORP I te herzien: IORP II.

Nieuwe beloningsregels voor pensioeninstellingen in IORP II

AchtergrondIORP I ziet op het aanvullend pensioen, waardoor de impact ervan in veel lidstaten beperkt is. Veel landen kennen amper zoiets als een tweedepijlerpensioen. In (vooral) het Verenigd Koninkrijk en Nederland ligt dit anders. In deze landen is de aanvullende pensioenregeling wel gemeengoed. De twee voornaamste zaken die in IORP I worden geregeld, zijn het vereiste van prudent beleggen (denk aan het beperkt mogen beleggen in de sponsor en bijvoorbeeld risicospreiding) en het faciliteren van grensoverschrijdende activiteiten. Opgemerkt moet worden dat niet ieder aanvullend pensioen wordt gereguleerd door IORP I. Zo is deze richtlijn niet van toepassing op verzekeraars. Voor hen geldt een apart regime: Solvency II.

Pensioen | Nieuwe beloningsregels voor pensioeninstellingen in IORP II

Een aantal beloningsregels uit IORP II staat al met soortgelijke bewoordingen in de Nederlandse weten regelgeving, maar hebben een andere reikwijdte

Herziening IORP IOver de herziening van IORP I is op 30 juni 2016, na lang onderhandelen, overeenstemming bereikt tussen de Europese Commissie, de Europese Raad en het Europees Parlement. Vervolgens hebben de Raad en het Parlement het voorstel op 24 november 2016 goedgekeurd. Op 12 januari 2017 is de richtlijn uiteindelijk in werking getreden. Lidstaten hebben vanaf die datum nog twee jaar de tijd om de regels te implementeren in nationale weten regelgeving.

De belangrijkste wijzigingen en aanvullingen van de IORP-richtlijn zien op de governance, het risicomanagement, de transparantie en de informatievoorziening van de instellingen. Ook zijn er nieuwe regels opgenomen over grensoverschrijdende activiteiten. Het was oorspronkelijk de bedoeling dat IORP II ook nieuwe kapitaalvereisten zou bevatten,

29

maar deze vereisten hebben de finale versie niet gehaald. Wat de finale versie wel heeft gehaald, zijn beloningsregels voor werknemers van de pensioeninstellingen. Daarnaast gelden speciale, door de instelling af te dwingen, beloningsvereisten voor bepaalde dienstverleners waaraan taken worden uitbesteed.

In dit artikel gaan wij in op de effecten van de beloningsregels op het eigen beloningsbeleid van pensioeninstellingen en op dat van hun uitbestedingspartner. Wij zullen ons met name richten op de mogelijke consequenties voor pensioenfondsen. De consequenties voor premiepensioeninstellingen (en mogelijke andere soorten instellingen) laten wij, gezien het afwijkende wettelijke kader, in deze bijdrage achterwege.

Beloningsregels IORP IIDe beloningsregels die uiteindelijk in de nationale weten regelgeving moeten worden geïmplementeerd, zijn terug te vinden in artikel 23 van de richtlijn. Daarin staat allereerst dat er een deugdelijk beloningsbeleid moet worden vastgesteld en toegepast voor specifieke categorieën werknemers: het gaat om personen die de instelling daadwerkelijk besturen en die sleutelfuncties vervullen (risicobeheer-, interne audit- en actuariële functies), en voor andere personeelscategorieën waarvan de beroepswerkzaamheden wezenlijke gevolgen hebben voor het risicoprofiel van de instelling. Het beloningsbeleid moet in verhouding staan tot de omvang en de interne organisatie van de instelling, evenals tot de omvang, aard, schaal en complexiteit van de werkzaamheden. Ook geldt er een publicatieverplichting voor het beloningsbeleid: instellingen moeten periodiek relevante informatie over het beloningsbeleid openbaar maken, tenzij voor hen een uitzondering geldt.

Bij het vaststellen en toepassen van het beloningsbeleid moet een aantal beginselen in acht worden genomen:

• Het beloningsbeleid wordt vastgesteld, toegepast en gehandhaafd in overeenstemming met de werkzaamheden, het risicoprofiel, de doelstellingen, het langetermijnbelang, de financiële stabiliteit en de prestaties van de instelling als geheel, en het werkt een deugdelijk, prudent en doeltreffend bestuur van de instelling in de hand.

• Het beloningsbeleid is in overeenstemming met de langetermijnbelangen van de deelnemers aan en de pensioengerechtigden van de door de instelling uitgevoerde pensioenregelingen.

• Het beloningsbeleid omvat maatregelen die erop gericht zijn belangenconflicten te vermijden.

30

• Het beloningsbeleid strookt met een deugdelijk en doeltreffend risicobeheer en moedigt niet aan tot het nemen van risico’s die niet te verenigen zijn met het risicoprofiel en het reglement van de instelling.

• Het beloningsbeleid is ook van toepassing op bepaalde dienstverleners aan wie taken worden uitbesteed.

• De instelling stelt de algemene beginselen van het beloningsbeleid vast, die ten minste elke drie jaar worden geëvalueerd en bijgewerkt, en is verantwoordelijk voor de tenuitvoerlegging ervan.

• Er is sprake van een duidelijke, transparante en doeltreffende governance ten aanzien van het beloningsbeleid en het toezicht daarop.

Deze, voor Europese pensioenwetgeving nieuwe, beloningsregels zijn op sommige vlakken wellicht logisch en reeds op brede schaal (bewust of onbewust) toegepast, maar op andere vlakken zullen veel instellingen de nodige maatregelen moeten treffen. Denk daarbij vooral aan het vereiste dat het beloningsbeleid ook op bepaalde uitbestedingspartners van toepassing moet zijn.

Dat deze beloningsregels nieuw zijn in de Europese pensioenwetgeving, wil nog niet zeggen dat (een aantal van) de regels ook nieuw zijn voor de Nederlandse pensioenwet- en regelgeving. In diverse Nederlandse rechtsbronnen staan al regels waaraan het beloningsbeleid van een pensioenfonds moet voldoen. De belangrijkste Nederlandse regels worden hierna uiteengezet.

Nederlandse regels voor beloningsbeleidBesluit financieel toetsingskaderIn de Pensioenwet (artikel 143) is bepaald dat een pensioenfonds zijn organisatie zodanig moet inrichten dat deze een

beheerste en integere bedrijfsvoering waarborgt. In het Besluit financieel toetsingskader is hier verder invulling aan gegeven, onder meer voor het beloningsbeleid. In artikel 21a van dit besluit is bepaald dat:

• de beloning niet aanmoedigt tot het nemen van meer risico dan voor het pensioenfonds aanvaardbaar is;

• het beleid inzake beloningen schriftelijk is vastgelegd en is afgestemd op de omvang en organisatie van het fonds en op de aard, omvang en complexiteit van het bedrijf (proportionaliteit);

• het beleid de beloningscomponenten en beloningsstructuren omschrijft die ertoe zouden kunnen bijdragen dat het fonds meer risico’s neemt dan aanvaardbaar is, inclusief te volgen procedures en maatregelen die dit voorkomen en beheersen; en

• het pensioenfonds zijn beleid inzake beloningen openbaar maakt.

Besluit uitvoering Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenfondsenIn dit besluit is in artikel 14 bepaald dat een pensioenfonds zicht moet hebben op het beloningsbeleid van de derde aan wie werkzaamheden worden uitbesteed. Dit beloningsbeleid moet ook betrokken worden bij de keuze van de meest geschikte uitbestedingspartner. Pensioenfondsen moeten het beleid hieromtrent openbaar maken.

Code PensioenfondsenOok in de Code Pensioenfondsen is aandacht besteed aan het beloningsbeleid van pensioenfondsen. Omdat in dit geval het pas-toe-of-leg-uitbeginsel geldt, zou een pensioenfonds van deze regels kunnen afwijken. De Code bevat onder meer de volgende, in paragraaf 3.7 van de Code opgenomen, beloningsregels:

• Het pensioenfonds voert een beheerst en duurzaam beloningsbeleid. Dit beleid is in overeenstemming met de doelstellingen van het pensioenfonds. Ook is het beleid passend, gelet op de bedrijfstak, onderneming of beroepsgroep waarvoor het fonds de pensioenregeling uitvoert.

• De beloning staat in redelijke verhouding tot de gedragen verantwoordelijkheid, de aan de functie gestelde eisen en het tijdsbeslag.

• Prestatiegerelateerde beloningen zijn niet hoger dan 20% van de vaste beloning en zijn niet gerelateerd aan de financiële resultaten van het fonds.

Daarnaast bepaalt artikel 34 van de Code dat het bestuur ervoor zorgt dat het beloningsbeleid van partijen aan wie taken worden uitbesteed, hen niet aanmoedigt om meer risico’s te nemen dan voor het fonds aanvaardbaar is. Om dit te bereiken maakt het bestuur dit onderdeel van de contractafspraken bij het sluiten of verlengen van de uitbestedingsovereenkomst of – indien van toepassing – via zijn aandeelhouderspositie.

Reikwijdte beloningsregelsPersonen werkzaam voor de pensioeninstellingOndanks dat de bewoordingen van een aantal IORP II-regels (grotendeels) overeenkomen met de Nederlandse weten regelgeving, betekent dit niet dat de reikwijdte van deze regels ook hetzelfde is. Zoals hiervoor al is aangegeven, gelden de beloningsregels van IORP II voor personen die de instelling daadwerkelijk besturen en die sleutelfuncties vervullen, en voor andere personeelscategorieën waarvan de beroepswerkzaamheden wezenlijke gevolgen hebben voor het risicoprofiel van de instelling.


31


De reikwijdte van de huidige Nederlandse beloningsregels omvat niet altijd precies de in IORP II genoemde personen. Zo zien de beloningsregels uit de Code Pensioenfondsen op het beloningsbeleid voor (in ieder geval) de leden van het bestuur, het belanghebbendenorgaan en het intern toezicht, andere medebeleidsbepalers en externe leden van adviescommissies van het fonds. Het is voor pensioenfondsen dan ook van belang om nog voor de inwerkingtreding van de Nederlandse implementatie van de IORP II-regels na te gaan of de reikwijdte van het beloningsbeleid (bijvoorbeeld) moet worden uitgebreid.

DerdenZowel in het Besluit uitvoering Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenfondsen als in de Code Pensioenfondsen zijn regels opgenomen voor het beloningsbeleid van bepaalde uitbestedingspartners. De regels uit IORP II gaan op dit vlak een stuk verder.Pensioenfondsen moeten niet alleen zicht hebben op het beloningsbeleid van bepaalde derden, het beloningsbeleid van het pensioenfonds moet ook op die derden van toepassing worden. Hoe dit precies moet worden vormgegeven, is nog niet helemaal duidelijk. Dat zal mede afhangen van de eisen die de Nederlandse wetgever en toezichthouder hieraan gaan stellen. Pensioenfondsen doen er goed aan om dit scherp in de gaten te houden en waar nodig contact te zoeken met de toezichthouder.Uiteindelijk zullen pensioenfondsen de uitbestedingspartners moeten identificeren die als ‘derde’ zijn aan te merken. In IORP II staat beschreven om wat voor soort derden het gaat, waarbij opvalt dat de reikwijdte vrij groot is. Zo is de groep derden niet meer beperkt tot de partijen waarmee een contractuele relatie bestaat. Wanneer die gecontracteerde partijen het werk vervolgens (deels) laten uitvoeren door een andere partij, dan geldt het beloningsbeleid in principe ook voor die niet-gecontracteerde derden. Wel zijn bepaalde derden uitgesloten van deze

verplichting: het gaat dan om derden die al onder het regime van een andere (specifiek in de IORP II genoemde) richtlijn vallen, zoals vermogensbeheerders met een AIFMD vergunning.

Wat uiteraard van belang is, is dat pensioenfondsen medewerking nodig hebben van hun uitbestedingspartners. Deze derden moeten informatie verstrekken over hoe zij werknemers belonen die werkzaamheden verrichten voor het pensioenfonds, indien die werkzaamheden (bijvoorbeeld) wezenlijke gevolgen hebben voor het risicoprofiel van het pensioenfonds. Deze inspanning moet nu ook al worden geleverd en is dan ook niet nieuw. Wat wel nieuw is, is dat het pensioenfonds zich niet kan beperken tot degenen met wie het een contractuele uitbestedingsrelatie heeft.

Betekenis voor de praktijkNa implementatie van IORP II zullen pensioenfondsen moeten beoordelen welke werknemers zijn aan te merken als in de IORP II genoemde personen. De moeilijkheid daarbij zal vooral in de laatste categorie kunnen liggen: welke personen verrichten werkzaamheden die wezenlijke gevolgen hebben voor het eigen risicoprofiel?

Daarnaast zal het beloningsbeleid moeten worden aangepast aan de hand van de in de implementatie van IORP II gestelde regels. Wellicht dient bijvoorbeeld ook de reikwijdte van het huidige beloningsbeleid te worden aangepast.

Ook moet worden onderzocht welke uitbestedingspartners onder het nieuwe regime gaan vallen, nu deze in principe het beloningsbeleid van het pensioenfonds moeten toepassen. Wij raden aan om hier niet te lang mee te wachten, aangezien dit nog weleens tot hevige discussies zou kunnen leiden. Het is dan wel verstandig om van tevoren bij De Nederlandsche Bank na te gaan hoe het beleid precies moet worden toegepast, om er zeker van te zijn dat deze (ingrijpende) regel goed wordt toegepast.

ConclusieDe recent in werking getreden IORP II-richtlijn bevat een aantal beloningsregels die voornamelijk zien op het beloningsbeleid van bepaalde categorieën personen. Een aantal van deze regels is ook voor Nederland nieuw. Een aantal andere (ongeveer) gelijkluidende regels is al wel verankerd in de Nederlandse weten regelgeving. Toch zal ook bij deze laatste categorie goed moeten worden nagegaan of het beloningsbeleid op bepaalde punten dient te worden aangepast, bijvoorbeeld omdat de reikwijdte van de IORP II-richtlijn niet altijd gelijk loopt met die van de Nederlandse weten regelgeving.

De voor Nederlandse pensioenfondsen wellicht meest ingrijpende maatregel is gelegen in het vereiste dat het beloningsbeleid van het pensioenfonds ook moet gaan gelden voor werknemers van bepaalde uitbestedingspartners.Het is op voorhand nog niet duidelijk hoe de Nederlandse wetgever IORP II zal implementeren. Zodra dit duidelijk wordt, zullen pensioenfondsen moeten nagaan in hoeverre zij hun eigen beloningsbeleid moeten aanpassen. Ook zal (tijdig) overleg nodig zijn met uitbestedingspartners.Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen of opmerkingen hebben, neem dan gerust contact met ons op.

Jasper HendriksExecutive & Equity [email protected]

Sandra OostvrieslandDeloitte Legal – Employment [email protected]

32

Pensioen | Pensioenleeftijd omhoog door stijgende levensverwachting

Pensioenleeftijd omhoog door stijgende levensverwachtingNederlanders blijven ouder worden, zo blijkt ook weer uit de raming van de gemiddelde resterende levensverwachting die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) op 31 oktober 2016 publiceerde. Deze raming speelt een belangrijke rol in de wetwijzigingen van 2012, waarin is vastgelegd dat zowel de AOW-leeftijd als de (fiscale) pensioenrichtleeftijd is gekoppeld aan de gemiddelde resterende levensverwachting. We zullen in deze bijdrage onder andere ingaan op de haalbaarheid van een steeds hoger wordende pensioenleeftijd.

33


34

InleidingVoor de AOW-leeftijd geldt dat indien uit ramingen blijkt dat de levensverwachting over vijf jaar met meer dan een kwart jaar toeneemt, de AOW-leeftijd over vijf jaar met drie maanden zal worden uitgesteld. Dit is recent getoetst en vanaf 2022 gaat de AOW-leeftijd met drie maanden verder omhoog naar 67 jaar en 3 maanden.Voor de pensioenrichtleeftijd geldt dat er wordt gekeken naar de levensverwachting over tien jaar. Als deze met een jaar stijgt, stijgt de pensioenrichtleeftijd volgend jaar direct al met een jaar. Ook dit is recent getoetst en vanaf 2018 zal de pensioenrichtleeftijd 68 jaar zijn. Dat betekent dus dat uw pensioenregeling hoogstwaarschijnlijk weer aangepast zal moeten worden in overleg met vakbonden, ondernemingsraad of direct met uw werknemers.

Als we deze twee effecten combineren, is te verwachten dat de AOW-leeftijd richting 2028 verder zal oplopen naar 68 jaar. In het algemeen wordt verondersteld dat de pensioenrichtleeftijd vooruit blijft lopen op de AOW-leeftijd. Dit was enkel in 2013 niet het geval, toen de AOW-leeftijd al met een maand was toegenomen, maar de pensioenrichtleeftijd pas per 2014 naar 67 jaar zou gaan.

De wetgeving beoogt de lasten van de overheid te verlagen en dit werkt uit via enerzijds de lagere kosten aan AOW en anderzijds lagere kosten aan fiscaal gefaciliteerd pensioen in de tweede pijler. Vanwege de verhoging van de pensioenrichtleeftijd dalen de kosten voor pensioenen voor werkgevers of het

bedrijfstakpensioenfonds ceteris paribus. En hierbij nemen we ook aan dat er geen compensatie zal worden gegeven. De impact voor werknemers op de eigen bijdrage is afhankelijk van de premiebepaling van het pensioen bij de werkgever of het bedrijfstakpensioenfonds. Als deze gekoppeld is aan de premie, dan zullen ook hier de kosten dalen. Maar als deze gekoppeld is aan de pensioengrondslag en er geen compensatie wordt afgesproken, is er geen impact voor werknemers. Wel is er een impact op het pensioen (inclusief AOW) van werknemers. Immers, de meeste mensen ontvangen nu op een latere leeftijd AOW en de waarde van het tweedepijlerpensioen dat nog wordt opgebouwd is lager, omdat deze op een later moment ingaat en dus naar verwachting minder lang hoeft te worden uitgekeerd.Hierna gaan wij verder in op de impact voor werknemers, de haalbaarheid van een steeds hoger wordende pensioenleeftijd en hoe het Nederlandse systeem zich verhoudt tot de pensioenstelsels van enkele (voormalige) lidstaten van de EU.

Stijging AOW- en pensioenrichtleeftijd ongelijk Van dichtbij lijkt er financieel een inkomensgat te zullen ontstaan tussen einde dienstverband (start AOW-uitkering) en start van het werkgeverspensioen. Dat is heden ten dage al zo, omdat de AOW-uitkering nu op 65 jaar en 9 maanden ingaat en (doorgaans) het werkgeverspensioen op 67 jaar. En in de toekomst blijft dat zo. In 2022 start bijvoorbeeld de AOW-uitkering op leeftijd 67 jaar en 3 maanden en het werkgeverspensioen heeft dan als richtleeftijd 68 jaar.

Er lijkt financieel een gat te zullen ontstaan tussen de start van de AOW-uitkering en die van het werkgeverspensioen


35

En al is het gat te dichten of te overbruggen, het geeft in ieder geval onduidelijkheid, waarbij het de vraag is of elke bijna-gepensioneerde werknemer dit geheel overziet en doorziet.

Het gat is te dichten door het werkgeverspensioen te laten ingaan per de AOW-leeftijd, of tenminste in de maand waarin of volgend op het moment waarop de AOW-uitkering start. Werknemers hadden een pensioen dat inging op 65 jaar. En er zijn nog veel werknemers die nog steeds een pensioen hebben met deze of nog vroegere ingangsdata. Voor deze laatste groep is het pensioen nooit herrekend naar 67 jaar, maar blijven staan op de oude gebruikelijke pensioenleeftijd. Voor hen geldt dan ook dat ze een deel van het pensioen veelal kunnen uitstellen naar de AOW-leeftijd en het pensioen dat is opgebouwd met een ingangsleeftijd van 67 jaar veelal kunnen vervroegen naar de AOW-leeftijd. In enkele gevallen kan het pensioen niet worden uitgesteld en dan is het dus al ingegaan. En degenen die enkel nog een (herrekend) pensioen met ingangsleeftijd van 67 jaar hebben, kunnen dit pensioen vervroegen naar de AOW-leeftijd. Van een gat hoeft dus ook geen sprake te zijn en voor wie dit wel geldt, heeft de overheid een maatregel getroffen. Dit is de overbruggingsregeling en daar kan onder voorwaarden een beroep op worden gedaan.

Technisch lijkt het dus wel op te lossen. Maar wat opvalt, is dat bij het standaard vervroegen van nieuw op te bouwen pensioen er feitelijk een lagere uitkering dan beoogd zal worden genoten. Uitleg hierbij is tweeledig; enerzijds wordt het pensioen vervroegd en dus verlaagd én

anderzijds wordt er minder opgebouwd omdat de dienstbetrekking veelal wordt beëindigd op AOW-leeftijd en er geen opbouw tot aan de pensioenrichtleeftijd is. Voorgaande geldt voor pensioen dat wordt opgebouwd in de periode 2014 tot 2018 met een ingangsleeftijd van 67 jaar. Dit wordt vervroegd naar circa 66 jaar. En evenzo voor pensioen dat zal worden opgebouwd in de periode 2018 tot wellicht 2025 met een ingangsleeftijd van 68 jaar. Dit wordt vervroegd naar circa 67 jaar.

Dit lijkt een nadeel, maar voor de werknemer die vlak voor zijn pensioen staat, is de schade beperkt, omdat het leeuwendeel aan pensioen met ingangsleeftijd 65 jaar wordt uitgesteld met circa een jaar. En dat levert een grotere stijging op aan pensioen dan de verlaging van het (veel kleinere) pensioendeel dat een ingangsleeftijd van 67 jaar kent.

Bij een werknemer die geboren is in 1960 en naar verwachting in 2028 van zijn AOW-uitkering kan gaan genieten, geldt dat hij tussen circa 1985 en 2014 een pensioen met ingangsleeftijd 65 (al dan niet met vroegpensioen of VPL) kan hebben opgebouwd. In de veertien jaren na 2014 zal hij een pensioenopbouw van 67, 68 en mogelijk 69 jaar hebben opgebouwd. Pensioenen met een ingangsleeftijd van 65 en 67 jaar worden uitgesteld naar 68 jaar. Enkel het kleinere deel van het pensioen op 69 jaar moet worden vervroegd. Gegeven de algemene vuistregel dat één jaar uitstellen of vervroegen een circa 6% hoger respectievelijk lager ouderdomspensioen betekent, kunnen we grofweg stellen dat de hoogte van het pensioen in dit voorbeeld de 6% zal overschrijden, vanwege het


overwegend uitstellen van een groot deel van het pensioen. Toch niet ongunstig lijkt het dan. Maar wellicht wordt het gezien als een kleine pleister op de indexatiewond.

Een andere optie dan vervroegen zou kunnen zijn om later met pensioen te gaan dan de AOW-leeftijd. AOW kan onder de huidige wetgeving niet worden uitgesteld, maar werkgeverspensioen kan dat vaak wel. Hier is echter wel medewerking nodig van de werkgever. Hij zal moeten instemmen, aangenomen dat het arbeidsrechtelijk goed geregeld is, met doorwerken na de AOW-leeftijd. In het algemeen verwachten wij dat een werkgever minder enthousiast zal zijn om de werknemer te laten doorwerken tot het bereiken van de pensioenrichtleeftijd, onder andere vanwege het relatief hoge salaris en de mogelijk verminderde vitaliteit van oudere werknemers. Tevens is het maar de vraag of de werkgever pensioenopbouw aanbiedt voor werknemers boven de AOW-leeftijd. Er mag onderscheid gemaakt worden voor werknemers die de AOW-leeftijd nog niet bereikt hebben. Wij kunnen ons goed voorstellen dat in deze toch complexe situatie een voldoende flexibele pensioenregeling en passende pensioencommunicatie van groot belang kunnen zijn voor zowel werknemer als werkgever.

VitaliteitsmanagementLos van de financiële impact voor de werknemer is het maar de vraag hoe vitaal de werknemer de laatste jaren voor zijn pensioen is. Vitaliteitsmanagement, het vitaal en productief houden van oudere werknemers, wordt in het kader van de verhoging van de AOW- en pensioenrichtleeftijd steeds belangrijker

36

leven dan werknemers met een licht beroep. De vraag die hier opkomt, is of werknemers die een zwaar beroep uitvoeren op latere leeftijd fysiek minder belast dienen te worden. Oplossingen die genoemd worden zijn omscholing en ander werk doen, een vervroegde pensioenregeling en/of een verkorte werkweek. Het vervroegen, of anders gezegd flexibiliseren, van de AOW wordt hierbij ook veelvuldig genoemd. Niet in de laatste plaats, omdat dit onderwerp al in een wetsvoorstel gezeten heeft, maar het niet gered heeft. Dit zou zomaar eens een topic kunnen worden bij de komende verkiezingen.

Al deze oplossingen zijn complexer, omdat in het huidige systeem de AOW-leeftijd en de pensioenrichtleeftijd automatisch doorstijgen afhankelijk van de levensverwachting en dus uit elkaar lopen. Regelingen die oudere werknemers passend werk, rust en motivatie geven in ruil voor salarisvermindering, het deels ingaan van pensioen of vergelijkbare opties kunnen een belangrijke rol gaan spelen. Een goed voorbeeld is de 80/90/100-regeling, waarbij een werknemer niet al te ver weg van zijn pensioen 80% werkt, 90% salaris ontvangt en 100% pensioen opbouwt. Maar ook wisselende diensten, coaching van jongere werknemers en een perspectief bieden, kunnen helpen. Het is raadzaam om voor het palet aan arbeidsvoorwaarden en mogelijke combinaties, inclusief pensioen, te verkennen of dit voldoende toekomstgericht is, voor zowel de huidige als toekomstige ouderen.

Vitaliteitsmanagement wordt in het kader van de verhoging van de AOW- en pensioenrichtleeftijd steeds belangrijker voor werkgevers


1. www.volkskrant.nl/economie/vervroegd-pensioen-bij-zware-beroepen-verlengt-levens~a4301803.

voor werkgevers. Uitval van een oudere werknemer brengt immers relatief hoge kosten met zich mee voor de werkgever. Met name omdat de verzuimduur bij uitval langduriger is dan bij een jongere werknemer. Werkgevers kunnen het heft in eigen handen nemen door een specifiek ouderenbeleid te voeren. Dit zou dan gericht moeten zijn op de gezondheid, vitaliteit, verzuim en motivatie en waar mogelijk middels maatwerk in plaats van generiek. Dit kan ook door cao’s en arbeidsvoorwaardenreglementen een betere invulling te geven. Meer en meer bedrijven zijn hier al mee bezig, al dan niet met hun adviseur. Ook zou de overheid bijvoorbeeld in samenwerking met werkgeversorganisaties een ouderenbeleid per sector op papier kunnen zetten. Wellicht dat ideeën over uitstel of vervroeging van AOW-leeftijd daar voet aan de grond kunnen krijgen in combinatie met andere maatregelen en wijzigingen.

Het voorgaande kan in het bijzonder gelden voor de zogenoemde zware beroepen. Alhoewel de definitie hiervan onderwerp van discussie is en zal zijn, is de vraag om rekening te houden met de gevolgen van de verhoging van de AOW-leeftijd voor werknemers die zware beroepen uitvoeren verklaarbaar. Betekent een jaar langer leven ook automatisch een jaar langer in goede of ten minste dezelfde gezondheid kunnen werken? Deze kwestie wordt voornamelijk prevalent op langere termijn, naarmate de AOW- en pensioenrichtleeftijd verder stijgen. Zo berichtte de Volkskrant1 dat werknemers die op latere leeftijd een jaar langer een zwaar beroep uitoefenen naar verwachting zestien maanden minder lang

37

Pensioenleeftijd in omringende landenIn heel Europa wordt de discussie gevoerd wat een passende pensioenleeftijd is en vooral wanneer het overheidspensioen, dus de AOW-uitkering, in zou moeten gaan. Is Nederland ambitieus, gemiddeld of prudent in zijn overheidspensioenbeleid? Frankrijk, Duitsland, Denemarken en het Verenigd Koninkrijk hebben allemaal de pensioenrichtleeftijd verhoogd. Frankrijk en Duitsland steunen nog zwaar op het overheidspensioen. In het Verenigd Koninkrijk en Denemarken is dat minder en deze stelsels zijn wat beter te vergelijken met die van Nederland. In Polen is de pensioenleeftijd in november 2016 tegen de trend in verlaagd, alhoewel tot op heden onduidelijk is hoe dit gefinancierd zal worden.

In het algemeen kan je stellen dat Nederland vooroploopt door de maatregelen van 2012 in vergelijking met de landen om ons heen. Frankrijk bijvoorbeeld kent inmiddels een ingangsleeftijd van het overheidspensioen van 65 jaar en dit was niet zolang geleden nog 62 en zelfs 60 jaar. Frankrijk heeft plannen om dit te laten stijgen naar 67 jaar in 2023, zonder een directe koppeling met de levensverwachting. De financiering van het overheidspensioen blijft een uitdaging in Frankrijk.

In Duitsland zien we een vergelijkbare demografische ontwikkeling als in Nederland en Frankrijk. Het Duitse pensioenstelsel zal een pensioenleeftijd (zowel overheidspensioenleeftijd als fiscale pensioenleeftijd) van 67 jaar bereiken voor 2029. Dit is dus zeker zeven jaar later dan in Nederland de AOW-uitkering start op een


leeftijd van 67 jaar. Ook is er geen directe koppeling met de levensverwachting in Duitsland. Gegeven dat de demografische ontwikkelingen een stagnatie in bevolkingsgroei uitwijzen, zal er ook in Duitsland moeten worden nagedacht over het beheersbaar houden van het stelsel. Ten opzichte van Duitsland constateren wij dat de overheidspensioenleeftijd en de pensioenrichtleeftijd in Nederland sneller stijgen.

Het Verenigd Koninkrijk kent een vergelijkbaar verloop als Duitsland. Daar zal de pensioenrichtleeftijd de 67 jaar bereiken tussen 2026 en 2028. En deze zal vanaf 2028 gekoppeld worden aan het equivalent van de AOW-leeftijd.

Een land dat qua stelstel meer vergelijkbaar is met Nederland is Denemarken. In Denemarken is het equivalent van de AOW-leeftijd vanaf 2015 gekoppeld aan de levensverwachting. Vooralsnog wordt de pensioenrichtleeftijd van 65 jaar naar 67 jaar verhoogd in de periode 2024 tot 2027. Denemarken kenmerkt zich door een overheidspensioen in de vorm van een beschikbare premieregeling als aanvulling op het basispensioen van de staat. Dat geeft flexibiliteit en daarin is Denemarken verder dan Nederland.

SamenvattendNederland heeft een ambitieus plan uitgevoerd door zowel de AOW-leeftijd als de pensioenrichtleeftijd op een kortere termijn te koppelen aan de levensverwachting. Het zorgt hiermee voor een solide en financierbaar stelsel, maar zet druk op werkende ouderen en werkgevers,

38

Pensioen. is het kwartaalmagazine van Deloitte over actuariële, financiële, juridische, fiscale en verzekeringsaspecten van pensioen.

RedactieRobert-Jan Hamersma,Deloitte Financial Advisory ServicesJohannes Penon,Deloitte AccountantsHarm Prinsen,Deloitte BelastingadviseursRoderik van Sluis,Deloitte Belastingadviseurs Evert van der SteenRisk Services

ContactadresT.a.v. Krissie BrandsPostbus 58110 1040 HC Amsterdamtelefoon: 088 288 8972e-mail: [email protected]

Coördinatie & realisatieDeloitte Communicatie, BCCR

EindredactiePaulina Damen, Willemstad

InterviewVincent Peeters

OntwerpBrand, Communications & Corporate Social Responsibility

FotografieSabine Bison, Bisonder ProductiesRotterdam

Aan dit nummer werkten meeHans van der Heijden, Louis Kuypers, Elwin Makkes, Tim Jansen, Jan-Erik van Oordt, Niels van der Baaren, Vincent Hommes, Bart Gulicher, Jasper Hendriks, Sandra Oostvriesland, Vania Brahim, Arjan van Dijk

DrukwerkGroen Media, Leiden

AbonnementWilt u dit magazine kosteloos ontvangen? Mail naar: [email protected].

ISSN: 1873-3921

Colofon

1601

201

7 32

6

om mee te blijven lopen in deze race omhoog. Er zal rekening gehouden moeten worden met werknemers met fysiek zware beroepen en het is van steeds groter belang te weten hoe om te gaan met de vitaliteit van oudere werknemers. De robuuste uitvoering van het huidige systeem biedt evenwel kansen om maatwerk toe te passen, als sociale partners daar gezamenlijk ook uit zijn en dit financieel haalbaar is. Alhoewel de waarde van het totale pensioen niet veel zal stijgen, zorgt een uitstel van eerder opgebouwd pensioen wel voor een stijging van de pensioenuitkering.

Werkgevers zullen zich de komende maanden en jaren verder moeten inzetten om enerzijds de pensioenregelingen (in afstemming met de overige arbeidsvoorwaarden) met de wetgeving in de pas te laten lopen en anderzijds om de ouder wordende en langer blijvende groep werknemers productief en inzetbaar te houden. Vooruitkijken, inzicht verkrijgen en plannen zijn hierbij erg belangrijk.

Vania BrahimDeloitte Consulting Human [email protected]

Arjan van DijkDeloitte Benefits & Pension [email protected]


Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee (“DTTL”), its network of member firms, and their related entities. DTTL and each of its member firms are legally separate and independent entities. DTTL (also referred to as “Deloitte Global”) does not provide services to clients. Please see www.deloitte.nl/about for a more detailed description of DTTL and its member firms.

Deloitte provides audit, consulting, financial advisory, risk management, tax and related services to public and private clients spanning multiple industries. With a globally connected network of member firms in more than 150 countries and territories, Deloitte brings world-class capabilities and high-quality service to clients, delivering the insights they need to address their most complex business challenges. Deloitte’s more than 210,000 professionals are committed to becoming the standard of excellence.

This communication is for internal distribution and use only among personnel of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, its member firms, and their related entities (collectively, the “Deloitte network”). None of the Deloitte network shall be responsible for any loss whatsoever sustained by any person who relies on this communication.

© 2017 Deloitte The Netherlands

Employee benefits en pensioen

Tijden veranderen en zo ook de manier waarop we leven en werken. Hoebewegen arbeidsvoorwaarden zoals het pensioen hierin mee? Medewerkershebben behoefte aan keuzevrijheid in hun benefitspakket. Wat betekent dit voorde werkgever? Deloitte Benefits & Pension Advisory adviseert ondernemingenover ontwerp, inhoud, financiering en uitvoering van employee benefits en pensioenen.

www.deloitte.nl/pensioen

© 2017 Deloitte The Netherlands

Pensioen - Deloitte US · door middel van eigen analyse en overleg met de toezichthouder houdt ECIH...

Documents

Transcript of Pensioen - Deloitte US · door middel van eigen analyse en overleg met de toezichthouder houdt ECIH...