Participatie: kunst van het verbinden

09-12-20081 Patrick VermeulenGITP MZ in beweging

MZ in beweging

Nieuwe vormen en verbindingen

GITP MZ in beweging Patrick Vermeulen 09-12-20082


Betrokkenheid…> Participatie = invloed op besluiten

> Via werkoverleg, MR, projectgroepen, individuele gesprekken, etc.

> MR= formele participatie (medezeggenschap)

> Betrokkenheid: verantwoordelijk zijn – ‘het gaat je aan’


Even somberen…> Onderzoek ‘De volwassen OR’ (1998):

– 62 % van de ondernemingsraden vindt dat zij een te geringe rol heeft bij werkelijk belangrijke zaken

– 85 % geeft aan dat ze niet deskundig genoeg zijn

– 92 % vindt dat OR-leden overbelast zijn– 65 % ervaart een grote afstand tussen OR

en achterban– 38 % heeft moeite om leden te vinden


Nog meer somberen…> O.a. GBIO (2003), Goodijk & Sorge (2005),

Smit & Schilstra (2006), Van Hoof (2007):– Overbelasting OR-leden– Afnemend animo– Gebrek aan deskundigheid– Spanning loopbaan en OR-lidmaatschap– Moeite met verkrijgen relevante informatie– Grote afstand tot achterban– Weinig invloed op strategie en financieel

economisch beleid– Onduidelijkheid over rolverdeling met andere

participatievormen– Afhankelijkheid van bestuurder


Hogeschoolstudenten> Onderzoek ISO (2008):

– 87 % tevreden over relatie met het CvB– 40 % vindt communicatie met deelraden

goed tot zeer goed– 80 % vindt communicatie met OC’s slecht

tot zeer slecht– 70 % tevreden over bevoegdheden (niet

over gebruik)– Faciliteiten (vergoeding, tijd, ruimte): ± 40

% tevreden– 80 % (zeer) ontevreden over

betrokkenheid studenten (de achterban)


Gelukkig…> Gaan deze onderzoeken niet over de

(P)MR> En:


Andere vormen…> Zoals:

Vakbonden, werkgroep, klankbordgroep, projectgroep, werkoverleg, kwaliteitskringen, autonomie, zelfsturing, regelvermogen, strategische conferenties, panels, ronde tafelgesprekken, beleidscafés, intercollegiale consultaties, systemen van taakroulatie en taakverbreding, functioneringsgesprekken, lunchbijeenkomsten, roadshows, enquêtes (analoog en digitaal), interviewrondes, intranet en internet (chatrooms, communities), …

> Maken betrokkenheid grote groepen medewerkers mogelijk


Andere vormen…> Sluiten aan op veranderingen in

ondernemingen:– Minder hiërarchische aansturing – meer eigen

verantwoordelijkheid– Flexibelere organisatievormen– Druk op openheid naar stakeholders– Toename automatisering en ICT

> Passen bij wensen (jonge) medewerkers:– Hoger opleidingsniveau– Meer vertrouwd met nieuwe middelen– Toegenomen (eigen) mondigheid– Verbondenheid niet persé ‘for life’


Van participatie van enkelen

naar

betrokkenheid van velen


Wat levert dat op?

– kwaliteit van besluiten en draagvlak– versterken motivatie en productiviteit– communicatie en samenwerking– verkleinen druk op leidinggevenden– relatie tussen werkgever en

werknemer– eigenaarschap– verminderen ziekteverzuim


Waarom lukt het vaak niet?> Wil men het echt? Directie, management en

medewerkers?

> Grote gerichtheid op procedures en hiërarchie: verhoudt zich lastig tot initiatief en participatie

> (Te) grote nadruk op structuren (i.p.v. gedrag)

> Vertrouwen lastig vorm te geven

> Gebrek aan consistentie! (men doet maar wat)


Kan het wel werken?> Vergt cultuuromslag

Ghoshal & Bartlett: ‘van strategie, structuren en systemen, naar doel, processen en mensen’

> Vergt aandacht voor het individu

> Vergt omslag van ‘alles doen’ naar consistent vormgeven van participatie…


Professionele participatie

Besturing Structuur

Missie

Cultuur

Participatie


Integrale aandacht voor> Missie:

rol van medewerkers, functie van participatie

> Besturing:duidelijkheid over wie waarop stuurt èn over mogelijke

invloed van medewerkers

> Cultuurparticipatie is onderdeel van gewoonten en gebruiken

organisatie?

> Structuur:kiezen voor passende vormen en duidelijkheid over

(verschil en relatie tussen) vormen

> Vertrouwen:duidelijkheid over verwachtingen, rekening houden

met inbreng en belangen, openheid over afweging


De (P)MR> Als we hem niet hadden, dan…

vonden we hem uit!

> MR organiseert betrokkenheid op hoogste niveau van de organisatie;

> Waar kaders worden vastgesteld en belangen worden gewogen


Belangrijke opgaven MR> Waarde toevoegen

> Verbindingen leggen

> Nieuwe wegen bewandelen


Waarde toevoegen> Visie ontwikkelen> Onderscheidend zijn> Een duidelijke positie innemen t.o.v.

relevante partijen, waaronder de achterban

“Het zijn de slimste, beste, meest betrokken medewerkers”

“Zonder MR zouden we veel ideeën missen!”

“Het CvB kan niet zonder de MR”“Ik vertel aan sollicitanten, dat ik trots ben

op onze MR.”


Verbinden> Positioneel:

– Met andere vormen Afstemming met werkoverleg, gezamenlijke

projectgroepen, mee opzetten strategische conferenties, etc.

– Met de leiding van de organisatie Niet alleen bestuurder, maar ook staf, P&O,

leidinggevenden

> Inhoudelijk:– Met ontwikkeling van de organisatie

Meedenken in vernieuwing, alternatieven voorstellen

> Facilitair:– Lidmaatschap wordt onderdeel personeelsbeleid


Nieuwe wegen> Van procedures naar inhoud

> Van gelijk halen, naar gelijk hebben

> Sturen i.p.v. remmen

> Van ‘ouderwets’, naar vernieuwend

> Gebruik moderne middelen


MR aantrekkelijk?> Laat mensen kennismaken (bijv. door ‘MR’-

experience):– Wat is MR?– Welke competenties zijn nodig?– Past dat bij mij?

> Ondersteuning vanuit leiding> Investeer in ontwikkeling (mondigheid, kennis,

vaardigheden)> Bevestig ontwikkeling (EVC’s, certificaten,

bespreekpunt op FG)> Beloon participatie (onderdeel beoordeling)> Werk aan vertrouwen> Etc.

Participatie: kunst van het verbinden

Business

Transcript of Participatie: kunst van het verbinden