Opstart ontwikkeling managers

Leadership Journey

voor Managers:

FOCUS x ACTIE

• De afgelegde weg

• De KernSituaties

• De volgende stappen

LEIDERSCHAP

INTEGRAAL

MANAGEMENT

FUNCTIE

Introgesprek met Directie

Kick-Off met Managers

Verdere Verdieping &

Next Steps

Verdere uitwerking & afstemming

KernSituaties

…

Op zoek naar de structuurachter de magie?

Complexiteit

Wat is een KernSituatie?

• Die situaties waarin je ziet dat iemand een bepaalde rol in zijn of haar vingers heeft;

• Die situaties waarin iemand zijn of haar rol waar maakt t.o.v. de organisatie (cfr. hefboom-werking);

• Die situaties waarin iemands kennis, ervaring, expertise, attitude, persoonlijkheid, … tot een gewenst niveau van effectiviteit versmelt;

• Die situaties die richtinggevend zijn in de selectie, promotie, evaluatie, ontwikkeling en afvloeiing voor een bepaalde rol;

Starter Onderweg Meesterschap

Learning Journey Managers

De eigenpersoon-lijkheidop eenauthen-

tiekemanier

inzetten.

De organisatiemet visie en

op eenpositievemanier in ontwik-keling

brengen

Diverse partijen tot een gemeen-schappelijk doel kunnen brengen

Slaagt er in om mede-werkers en

teams te empowe-

ren en zichzelf

overbodigte maken

Creëren van een setting

die aan-moedigt om

mee te bouwen aan

het te bereiken

doel

Weerstand ombuigen naarpositieve verander energie

Gefundeerd « neen » gepaard met het aanreiken van alternatieven in

het belang v/d organisatie

Nulmetinggevolgd door

ontwikkeling via:

Intervisie, feedbackintegratie, tools,

training, coaching, literatuur,

uitwisseling, voorbeeldgedrag, …

Al doende leren

Managers evolueren meer en meer

van Problem-Solvers naar Vermogen-Bouwers

ver·mo·gen (het; o; meervoud: vermogens)

• gave, begaafdheid, kunde, potentieel, kracht

• capaciteit zoals bv. : aanpassingsvermogen, innovatievermogen, doorzettingsvermogen, denkvermogen, uithoudingsvermogen

• (in het algemeen) rijkdom, geld, bezit

Wat betekent dit eigenlijk?

Wat moet je daarvoor doen?

Wat moet je daarvoor kunnen?

Potentieel-Killers

VS

Potentieel-Bouwers

PotentieelKillers Bouwers

Fixed GrowthMindset

FIXED MIND-SET

• Vermijd uitdagingen

• Geeft snel op

• Ziet inspanning als

lastig

• Vermijd feedback

• Succes van anderen

is bedreiging

Plateau – Onderbenut potentieel

GROWTH MIND-SET

• Zoekt uitdagingen

• Heeft doorzettings-

vermogen


manier om te groeien

• Gaat op zoek naar

feedback

• Succes van anderen is

bron van leren

Veerkracht – Aanboren potentieel

De mindset v/d manager beïnvloedt – al dan niet

bewust - de leeromgeving die hij/zij creëert voor anderen.

Op basis van het vorigeschema, hoe zou je dat

kunnen herkennen?

Nulmeting

Link tss. KernSituaties en uitdagingen 2014

Zelfinschatting

Opstart Ontwikkeling

Proces(coach)

Exploreren

Doorvragen

Concretiseren

Bewustwording prikkelen

Inhoud(coachee)

Link leren leggen tss. rol, bijhorende kernsituaties en

de uitdagingen 2014

Oefening: Stap 1 richting nulmeting

Exploreren – Opwarmer per 3

Concretiserende vragen

Vragen die betekenis en onderliggende drijfveren

verhelderen

Vragen die verbanden of patronen bloot leggen

Op basis van foto, hobby, …

Stap 1 richting nulmetingExploreren v/d KernSituaties per 2

Concretiserende vragen

Vragen die betekenis en onderliggende drijfveren

verhelderen

Vragen die verbanden of patronen bloot leggen

Per KernSit

Beschrijf kort de KS

Bij welke uitdagingen zal deze KernSit het meest

cruciaal zijn?

Wat zijn verschillende effecten naargelang

“starter” – “onderweg” –“meesterschap”?

Nulmeting


Zelfinschatting


Dit is geen statische score maar een score die gelinkt is aan interne/externe factoren. Inzicht in die factoren helpt sowieso al om je te ontwikkelen in die

KernSituatie.

Stap 2 richting nulmeting = zelfinschatting

Nulmeting


Zelfinschatting


Potentieel Bouwers

slagen er in om een werkplek

te creëren waarin de ontwikkeling van mensen en

groepen permanent en op een gerichte manier wordt

gestimuleerd.

Zie je de link met de KernSituaties trouwens?

Potentieel Doder

• Eerder zorgend

• Redt als het lastig

wordt


iemand iets aan doen

• Vermijdt geven van

feedback of geeft

zinloze feedback

• Gebruikt succes en

excellentie amper

Plateau – Onderbenut potentieel

Potentieel Bouwer

• Biedt bewuste challenges

via werk

• Coacht als het lastig

wordt

• Ziet link tussen inspan-

ning en ontwikkeling

• Geeft gerichte, toe-

gespitste feedback on-

the-spot

• Gebruikt succes en

excellentie bewust

Veerkracht – Aanboren potentieel

Daarom wil ik

jullie een

voorstel

doen

…

Bouwen aan een permanente leersetting:

1. Bewust aan boord stappen

2. Instappen = transparantie over het eigen

leerproces binnen de intervisiegroepjes

3. Je mag je eigen uitdagingen bepalen

4. Vooruitgang wordt zichtbaar

via feedback van anderen

5. Meesterschap wordt

toegankelijk gemaakt

zodanig dat iedereen

die dat wil er van kan leren.

70

20

10

Ondersteuning

om er in te duiken

Ondersteuning om er in te duiken:

1. Je leerstijl leren kennen

2. Excellentie in kaart leren brengen

3. Feedback leren opzoeken en ontvangen

4. Ontwikkelingskansen

leren creëren via het werk

5. Intervisie, leestips,

coaching, … voor

onderweg

70

20

10

Kunst afkijkenParticiperen

Kennis verwervenOefenen

Ontdekken

© Twynstra Gudde / Universiteit Utrecht 2005

Inleiding Leervoorkeuren

Language of Learning

44

LeervoorkeurenOp welke manier leert en ontwikkelt iemand zich graag?

– Kunst afkijken: wat werkt? meeliften, overnemen, leren in

het echte leven, druk is oké

– Participeren: dialoog, met anderen leren, samen iets

uitzoeken, elkaar vertrouwen, collectief betekenis geven

– Kennis verwerven: objectieve kennis, kennisoverdracht,

leren van experts, doelgerichtheid

– Oefenen: kritische reflectie, veiligheid, mentoring, expliciet

leren, oefenen

– Ontdekken: in het diepe springen, nieuwsgierigheid, toeval,

creativiteit, zelfsturing








coaching, … voor

onderweg

70

20

10

Nieuwsgierig zijn, spotten,

STAR-interview, in kaart brengen

en integreren








coaching, … voor

onderweg

70

20

10

Waarom geven we zo weinig

feedback?

Welke gedachtes en

overtuigingen spelen er binnen

dit kader?

Laten we dit even samen

onderzoeken

Een lerend persoon gaat

permanent op zoek naar feedback

… en zo beheert hij/zij het proces

zelf !!!

Ruimte voor feedback creëren

Beluisteren, onderzoeken, … blijf

mindfull !!!

Opsplitsen in “van mij” – “van

jou”

Integreren en/of daar laten

Bedanken, sowieso !!!!

1. Bepaal waar je feedback over wil krijgen –

Leg de link met de KernSituaties;

2. Zoek iemand waarvan je vermoedt dat hij/zij

je daar feedback kan over geven;

3. Licht toe waar je feedback over wil krijgen;

4. Ontvang – zie hiervoor – en bespreek de

feedback. Deel wat je leert door deze

feedback;

5. Evalueer op het vlak van “ontvangen” en kijk

wat geholpen heeft vanwege de “gever”.








coaching, … voor

onderweg

70

20

10

70 20 10

Bouwen aan een permanente leersetting:

1. Bewust aan boord stappen

2. Instappen = transparantie over het eigen

leerproces binnen de intervisiegroepjes

3. Je mag je eigen uitdagingen bepalen

4. Vooruitgang wordt zichtbaar

via feedback van anderen

5. Meesterschap wordt

toegankelijk gemaakt

zodanig dat iedereen

die dat wil er van kan leren.

70

20

10








coaching, … voor

onderweg

70

20

10

Philippe Bailleur

Ervaren Gids voor OrganisatieVernieuwing

[email protected]

Volg mijn blog: www.livingsystemscoaching.be

Opstart ontwikkeling managers

Documents

Transcript of Opstart ontwikkeling managers