OPLOSSINGSGERICHT WERKEN IN EEN NOTENDOP file · Web viewOPLOSSINGSGERICHT WERKEN IN EEN NOTENDOP

Korzybski International

OPLOSSINGSGERICHTE LOOPBAANBEGELEIDING EEN DRAAIBOEK

eindwerk in het kader van de vierjarige opleiding oplossingsgerichte cognitieve systeemtherapie en coaching

Maart 2016

Linda Heirbaut

Eef Van Rossum

OPLOSSINGSGERICHT WERKEN IN EEN NOTENDOP

Inhoud

Een woordje vooraf................................................................................................................................3

1. Oplossingsgericht werken in een notendop...................................................................................5

1.1. Een stukje geschiedenis..........................................................................................................5

1.2. De opbouw van een gesprek: 4 basisstappen.........................................................................6

1.3. De relatie tussen coach en cliënt: de flowchart......................................................................6

1.3.1. Probleem versus beperking...........................................................................................7

1.3.2 Vrijblijvende relatie.........................................................................................................8

1.3.3 De zoekende relatie........................................................................................................8

1.3.4 De consulterende relatie..............................................................................................10

1.3.5 De expertrelatie............................................................................................................11

2. Enkele oplossingsgerichte technieken..........................................................................................12

2.1 Schaalvragen.........................................................................................................................12

2.2 De mirakelvraag....................................................................................................................14

3. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding.....................................................................................17

3.1. Het eerste contact: wat brengt je hier?................................................................................18

3.2. Het verhelderen van de loopbaanvraag binnen de intake: Waar wil ik naartoe? En wat werkt er al?......................................................................................................................................20

3.3. De verdiepende gesprekken: waar wil ik naartoe en wat werkt er al?.................................22

3.3.1. Waar wil ik naartoe?.....................................................................................................22

3.3.2. wat werkt er al?............................................................................................................36

3.4. De synthese: wat is de eerste kleine stap? Het opmaken van een POP................................55

3.5. Nazorg..................................................................................................................................60

Tot slot.................................................................................................................................................61

bijlagen: een printversie van de opdrachten........................................................................................62

referenties..........................................................................................................................................109

2


Een woordje vooraf

Tegen de achtergrond van de stijgende pensioenleeftijd, alsook de toename van langdurige arbeidsongeschiktheid -onder andere ten gevolge van burn-out, pleit de Vlaamse Overheid voor sterkere loopbanen. Dit resulteerde in 2012 in het Loopbaanakkoord. ‘Opdat werkenden langer aan de slag zouden blijven, dient ervoor gezorgd te worden dat ze zich ook goed voelen binnen hun job.’ Om dit te verwezenlijken biedt men elke werkende Vlaming eens per 6 jaar de mogelijkheid tot het volgen van 2 pakketten van 4 uur gesubsidieerde loopbaanbegeleiding binnen een erkend loopbaancentrum. De taak die deze centra meekregen was de focus te leggen op het vergroten van het zelfvertrouwen en zelfsturend vermogen van werkenden, met als doel een bredere inzetbaarheid en op die manier ook een vlotte transitie van jobzekerheid naar werkzekerheid.

De twee organisaties waarvoor wij werken besloten mee te gaan in dit verhaal: loopbaancentrum Inzicht, dat reeds sinds 2006 actief was over heel Vlaanderen, toen nog mits ondersteuning vanuit het Europees Sociaal Fonds, en groepspraktijk psychologische hulpverlening en coaching Intra-Extra Betekom, waar men nog niet expliciet bezig was met loopbaancoaching, maar wel opmerkte dat veel vragen die werden gesteld in de begeleidingen eigenlijk werkgerelateerd waren.

Binnen de begeleidingen die we gaven bleek de oplossingsgerichte aanpak al snel erg werkbaar, net omdat het vergroten van het zelfvertrouwen en zelfsturend vermogen hier zo centraal staat. Vanuit een focus op de sterktes van de cliënt, helpen we hem om zijn doel duidelijk te stellen en op zoek te gaan naar de -reeds aanwezige- resources om dit doel te bereiken, dit volgens het principe van leading from one step behind.

Succesverhalen deden collega’s vragen naar concrete tips en handvatten om hun coachings ook meer oplossingsgericht te maken. Deze vragen resulteerden in dit eindwerk, waarin we trachten een heel concreet antwoord te geven door een draaiboek samen te stellen. Niet zozeer met de bedoeling om een A tot Z gids voor te schotelen, wel om een bron van inspiratie te bieden, dit aan de hand van technieken, oefeningen en opdrachten die bij ons hebben gewerkt.

Een eerste deel is gericht tot wie wat minder voorkennis heeft. Hier staan we kort stil bij de geschiedenis van het oplossingsgericht denken, gaan we dieper in op de opbouw van een gesprek en schenken we vooral uitgebreid aandacht aan de flowchart.

Een tweede deel legt de focus op enkele technieken die eigen zijn aan een oplossingsgerichte aanpak, zoals het stellen van de mirakelvraag en schaalvragen.

Een derde en grootste deel is geweid aan de toepassing van het oplossingsgericht denken binnen loopbaanbegeleiding. Hier overlopen we elke fase van het traject en geven hierbij telkens een aantal concrete opdrachten en tips die kunnen inspireren.

Tot slot bieden we in een laatste deel alle opdrachten nog eens aan in een printklare versie, voor wie net als ons gebeten is door oplossingsgerichte loopbaancoaching en meteen aan de slag wil gaan. Uiteraard zijn deze opdrachten slechts een eerste aanzet en is het de taak van elke coach om op zoek

3


te gaan naar de opdracht die werkt voor zijn cliënt. Mogen we jullie dus allemaal uitnodigen om je creativiteit de vrije loop te laten!

4


1. Oplossingsgericht werken in een notendop

1.1. Een stukje geschiedenis

De roots van het oplossingsgericht denken liggen in Milwaukee, waar Steve De Shazer en Insoo Kim Berg in het begin van de jaren ’80 op basis van een aantal Ericksoniaanse technieken een oplossingsgericht therapiemodel ontwikkelden. Hierbij stelden ze zich als doel te focussen op de essentie, waarbij ze uitgingen van de volgende principes:

- De klasse van de problemen behoort niet tot de klasse van de oplossingen. Een analyse van de problemen is bijgevolg niet nuttig om tot een oplossing te komen. Een analyse van de oplossingen is daarentegen zeer zinvol!

- De patiënt is expert van zijn therapie. Hij is het die zijn doel bepaalt en ook de weg kiest om tot dat doel te geraken.

- Wat niet stuk is, moet je niet maken. Zaken die in de beleving van de cliënt goed gaan, moet je met rust laten.

- Als iets werkt, doe er dan meer van. Ook al is dit niet meteen wat de therapeut/coach zelf in gedachten had.

- Als iets niet werkt, doe dan iets anders. Blijf geen energie pompen in acties die geen nut hebben.

Ongeveer rond de zelfde periode ontstonden in Brugge soortgelijke ideeën, die in een stroomversnelling kwamen toen Luc Isebaert enkele jaren later in contact kwam met Steve de Shazer. Specifiek voor de aanpak in Brugge was echter het ontwikkelen van hun flowchart, een model dat relatie tussen de therapeut en de cliënt haarscherp in beeld brengt. Een relatie die -zoals ze stellen- zeer dynamisch is en mits een aantal technieken door de therapeut in de gewenste richting kan worden gestuurd.

Het Brugse model is in se dus eigenlijk een handleiding voor de therapeut of coach, een handleiding die als doel heeft ‘hoe aan mensen leren hun resources te ontdekken en te gebruiken bij het oplossen van hun problemen’ (Myriam Le Fevere de Ten Hove, 2007). We komen hier in hoofdstuk 1.3. uitgebreid op terug.

5


1.2. De opbouw van een gesprek: 4 basisstappen

Anton Stellamans en Liselotte Baeijaert (2008) brengen een zeer specifieke structuur aan in hun oplossingsgerichte coaching en stellen dat de kern van elk gesprek steeds terug te brengen is tot de volgende 4 basisstappen:

- Wat brengt je hier? Wat is de reden dat je de stap naar een coach hebt gezet? Wat had je graag anders gezien in je leven -of binnen loopbaanbegeleiding meer specifiek in je job?

- Waar wil je naartoe?Wat had je graag in de plaats gehad? Wat hoop je te bereiken binnen deze begeleiding? Stel dat deze coaching zinvol is voor jou, waar sta je dan op het einde?

- Wat werkt er al?Welke stappen heb je al gezet op weg naar je doel? Hoe heb je dat aangepakt? Wie of wat helpt je daarbij?

- Wat is een volgende kleine stap?Welke volgende kleine stap kan er gezet worden op weg naar het doel?

1.3. De relatie tussen coach en cliënt: de flowchart

Volgens Luc Isebaert (2007) is het belangrijkste werkinstrument van de therapeut zijn therapeutische relatie met de cliënt. Er wordt gestreefd naar een vorm van samenwerking waarin de cliënt expert kan worden van zijn1 eigen therapie of coaching. Een belangrijke valkuil in dit proces is dat je je cliënt te graag en te snel wilt helpen, waarbij het gevaar dreigt dat het veeleer onze eigen doelen zijn die we aan een cliënt voorleggen. Hierdoor kan het zijn dat we hem een kant opsturen die hij mogelijk zelf niet zou hebben gekozen. Dit laatste leidt tot weerstand of afhankelijkheid. Om deze valkuil te ontwijken, kunnen we onszelf een paar vragen stellen om de relatie met de cliënt te analyseren. Binnen het Brugs model kunnen we hiervoor beroep doen op de flowchart.

1 Om de leesbaarheid van deze tekst te vergroten, spreken we steeds over over ‘hij’ als we verwijzen naar de cliënt. Uiteraard kan het hier steeds zowel om mannen als vrouwen gaan.

6


Fig 1: Brugs stroomschema voor de therapeutische relatie

1.3.1. Probleem versus beperking

Een eerste vraag die we ons moeten stellen vooraleer we met onze cliënt aan de slag gaan is of datgene waar hij mee worstelt een probleem, dan wel een beperking is.

Problemen zijn situaties waarbij een oplossing denkbaar is, bij beperkingen is dit niet het geval.

Bv: Een cliënt die op gesprek komt nav een conflict op de werkvloer waardoor hij het werkplezier is verloren, een wens tot loonsverhoging heeft die hij niet durft aan te kaarten bij zijn werkgever, het verlangen koestert naar een nieuwe uitdaging maar weinig zicht op de job die het best bij hem past,… worstelt met een probleem, waar we binnen de coaching een oplossing voor kunnen vinden. Een cliënt van 34 jaar die graag een carrièreswitch wil maken en ervan droomt om piloot te worden, kampt met een beperking, want de maximumleeftijd voor deze opleiding ligt op 30 jaar. Er is geen oplossing mogelijk en hij zal bijgevolg een andere keuze moeten maken. Een cliënt die uitgekeken is op zijn job en droomt van een carrière als fotograaf, maar liever niet op zelfstandige basis wil starten, zal geconfronteerd worden met het probleem dat dergelijke functies in loondienst nauwelijks bestaan en zijn tewerkstellingskansen dus eerder klein zijn. Toch zijn ze niet onbestaande en kunnen we dus niet spreken van een beperking. Een vrouw die droomt van een carrière als airhostess, maar slechts 1m52 groot is, kampt met een beperking, want de minimumgrootte voor deze job ligt op 1m58.

Maak je cliënt duidelijk dat we binnen de begeleiding aan de slag kunnen met de problemen, maar dat hij de beperkingen zal moeten accepteren.

7


1.3.2 Vrijblijvende relatie

We spreken van een vrijblijvende relatie als de cliënt zelf eigenlijk geen echte hulpvraag heeft. Het kan zijn dat er wel degelijk sprake is van een probleem, en er dus een oplossing mogelijk is, alleen staat de cliënt er niet voor open om iets te doen aan zijn situatie: hij heeft geen hulpvraag.

Binnen loopbaanbegeleiding situeert de verhouding coach-cliënt zich zelden binnen een vrijblijvende relatie. De voorwaarde voor gesubsidieerde loopbaangesprekken is immers dat de cliënt de begeleiding op eigen initiatief aanvraagt. Een doorverwijzing door werkgever waar de werknemer zelf niet achter kan staan, wordt daarom geweigerd. Wel kan het gebeuren dat er in eerste instantie geen klik blijkt te zijn tussen coach en cliënt, maar dat de cliënt er desondanks om redenen die bv van praktische aard zijn, toch voor kiest om bij deze coach te blijven. In dat geval wordt ingezet op het creëren van een band, dit dmv de hieronder beschreven technieken.

Indien er sprake is van een vrijblijvende relatie, kunnen volgende interventies zinvol zijn:

- Respect tonen: als we een zekere vorm van respect tonen voor het leven van de cliënt, voor zijn vaardigheden, verworvenheden en de manier waarop hij omgaat met zijn situatie, creëer je een context waarin mogelijk wel een hulpvraag kan ontstaan.

- Indien er toch sprake is van een doorverwijzer (bv arts of adviserend geneesheer van de mutualiteit), kan je de positieve intenties van de doorverwijzer benutten en bekijken wat je samen met de cliënt kan doen om te voorkomen dat de arts het in de toekomst nog nodig vindt dat hij begeleiding krijgt.

- Bij somatische klachten: meegaan met de beleving van de cliënt ipv deze te weerleggen. In het laatste geval bots je hoe dan ook op weerstand en is de kans dat je de cliënt op andere gedachten kan brengen zeer klein. Indien men daarentegen meegaat in de beleving van de cliënt en een band creëert, ontstaat er openheid voor het geleidelijk aan inbrengen van alternatieve inzichten.

1.3.3 De zoekende relatie

Binnen de zoekende relatie is er wel sprake van een hulpvraag, doch deze is niet werkbaar omdat ze te vaag is, omdat er sprake is van een kluwen van problemen , omdat de cliënt een zelfverlammende houding aanneemt (ik kan er niets aan veranderen, het is sterker dan mezelf) of omdat hij van mening is dat het de anderen zijn die moeten veranderen.

Binnen loopbaanbegeleiding gebeurt het regelmatig dat mensen zoekend zijn. Bij een onevenwichtige balans tussen werk en privé bv, lijkt alles mis te lopen: de gezinssituatie is niet zoals men het zou wensen en op het werk loopt het evenmin op wieltjes… tijd om vriendschappen en hobby’s te onderhouden is er al helemaal niet, waardoor de energiebalans verstoord geraakt. Soms lijken mensen dan overspoeld door problemen en lukt het hen niet meer meteen om een duidelijke hulpvraag te formuleren. Daarnaast gebeurt het wel eens dat cliënten het geloof dat hun situatie kan veranderen wat kwijt zijn en zich eerder aanmelden met een gevoel van ‘baat het niet, dan schaadt het niet’…

8


Interventies die dan zinvol zijn, zijn gericht op het heden:

- Stilstaan bij wat er wel al goed gaat. - Nagaan welke hulpbronnen er zijn: wie of wat helpt de cliënt op momenten waarop het

probleem zich voordoet, waarop het moeilijk gaat? Welke personen? Welke vaardigheden of eigenschappen van henzelf? Welke activiteiten? Hoe is de cliënt er ondanks alles in geslaagd om te staan waar hij nu staat?

- In kaart brengen welke veranderingen de cliënt al heeft doorgemaakt tot op heden: hoe komt het dat het probleem niet nog veel erger is dan het is? Welke acties heeft de cliënt al ondernomen om dit voor elkaar te krijgen?

- Het zoeken naar uitzonderingen: wanneer gaat het wel goed? Op welke momenten doet het probleem zich niet of in mindere mate voor? Wat doe jij zodat het probleem zich minder voordoet?

- Stilstaan bij wat er zeker moet blijven bestaan, wat er niet moet veranderen: wat gaat er wel goed in je job? Welke dingen mogen net hetzelfde blijven in de toekomst?

- Het stellen van schaalvragen (hier komen we uitgebreid op terug in paragraaf 2.1.) : op een schaal van 1 tot 10, waarbij 1 het moment is waarop je dacht ‘nu heb ik hulp nodig, want dit kan zo echt niet mee verder’ en 10 het moment waarop het probleem is opgelost, waar sta je nu? Wat betekent dat cijfer?

- Het geven van observatieopdrachten: probeer tegen volgende keer eens in kaart te brengen op welke momenten je iets hoger staat op de schaal. En probeer hierbij ook eens te denken aan wat jij hebt gedaan om daarvoor te zorgen? Wat anderen hebben gedaan om daarvoor te zorgen? En wat jij hebt gedaan zodat anderen dat deden?

Of gericht op de toekomst:

- Het stellen van de mirakelvraag (hier komen we nog uitgebreid op terug in paragraaf 2.2.). Stel dat er terwijl jij slaapt een mirakel gebeurt en het probleem dat je nu hebt is opgelost, alleen weet jij dat zelf niet, want je was aan het slapen. Waaraan zal jij morgen ontdekken dat het mirakel zich heeft voorgedaan? Wat nog?

- Het schrijven van een brief uit de toekomst: de cliënt verplaatst zich in gedachten naar de toekomst, zo ver als nodig is om de huidige problemen te kunnen oplossen. Hij neemt bij deze verplaatsing iemand met zich mee die hij in vertrouwen kan nemen. Aan deze persoon schrijft hij in de toekomst een brief, waarin hij verwoordt hoe het nu (in de gewenste toekomst dus) met hem gaat en welke weg hij heeft afgelegd om daar te geraken. Hierbij kan een doorsnee dag worden beschreven, wat de cliënt doet, hoe hij zich voelt, wat hij denkt, welke relaties hij heeft opgebouwd, wat hij uit zijn vroegere problemen (de huidige dus) heeft geleerd en wie hem daarbij heeft geholpen,… dit alternatief voor de mirakelvraag werd bedacht door Yvonne Dolan (1991).

- Oudere en wijzere versie van jezelf (Yvonne Dolan): stel je eens voor dat er tientallen jaren zijn voorbij gegaan en je een oudere versie van jezelf bent geworden. Als je terugkijkt naar je leven, welke raad geef je dan aan je jongere (huidige) ik? Wat bevalt je het meest aan het leven dat je

9


hebt geleid? Is er iets wat je liever minder zou hebben gedaan? En meer? Wat hoop je dat je kleinkinderen zich herinneren uit hun leven met jou? Op een schaal van 1 tot 10: in welke mate komt je huidige leven overeen met die ideeën? Wat is het volgende kleine stapje dat je kan zetten om op deze schaal een punt omhoog te gaan?

- Een dag een jaar later (Brugse groep): de cliënt moet een dag beschrijven 1 jaar nadat hij de beslissende keuze heeft gemaakt. Het verhaal moet uitgebreid neergeschreven worden, ongeveer 2 blz lang. Alle gevolgen van zijn beslissing moeten in de beschrijving aan bod komen.

- Het vijfjarenplan (Brugse groep): dit is zinvol bij cliënten die moeilijk een doel op langere termijn kunnen formuleren. Je vraagt aan de cliënt om op een groot vel papier een raster met verschillende kolommen en rijen te tekenen. Iedere kolom staat voor een mogelijk doel dat hij wil bereiken (ovv werk, financiële situatie, persoon, relatie,…). In de eerste rij noteert hij per doel waar hij over 5 jaar wil staan, de rijen daaronder dienen voor de verschillende stadia die hij moet doorlopen om daar te geraken. ‘Als ik over 5 jaar daar wil zijn, wat moet ik dan gedaan hebben over 1 jaar? Over 2 jaar? Over 3 maanden en morgen?

- De geestelijke nalatenschap (John Henden): stel volgende vragen aan de cliënt: o Welke herinneringen wilt u dat uw man/vrouw het liefst aan u heeft?o Welk beeld wilt u dat uw kinderen zich herinneren?o En uw kleinkinderen?o En uw vrienden, buren,…?

1.3.4 De consulterende relatie

Binnen de consulterende relatie gaat het om cliënten die een werkbare hulpvraag hebben en zich realiseren dat ze tijdens de behandeling of begeleiding geen passieve rol kunnen innemen, maar hun problemen zelf moeten aanpakken. Een hulpvraag is werkbaar als ze realistisch is, niet te omvangrijk en als het gaat om zaken die belangrijk zijn voor de cliënt. Het zal een zekere inspanning vergen om ermee aan de slag te gaan, maar het is mogelijk. Om deze hulpvraag een werkbare vorm te geven, richten we ons op het scenario van de dag waarop het probleem voldoende is opgelost. Ze omvat dus het begin van een oplossing en wordt steeds geformuleerd in termen van de aanwezigheid van iets, ipv de afwezigheid van iets negatiefs.

We gaan ervan uit dat een cliënt die zich in deze relatie bevindt, beschikt over de nodige hulpbronnen om zijn toestand in de gewenste richting te veranderen. Hij weet alleen nog niet hoe hij deze hulpbronnen kan benutten. De taak van de therapeut of coach bestaat er dan ook uit zijn cliënt te helpen om zijn eigen hulpbronnen te ontdekken en te gebruiken of, indien de cliënt deze als ontoereikend ervaart, kunnen ook extra technieken (hulpbronnen) aangeboden worden. We doen dit laatste echter enkel als de cliënt daar expliciet om vraagt. In een consulterende relatie is de cliënt dus bereid om onze expertise in te kopen en technieken aan te leren om zijn hulpbronnen optimaal in te zetten.

Een groot deel van de loopbaancliënten bevindt zich reeds bij het eerste contact in deze relatie. Ze voelen heel goed aan waar het schoentje knelt binnen hun huidige job en zouden graag hulp krijgen bij de vraag hoe ze iets kunnen veranderen aan deze situatie.

10


Alle technieken en interventies die we hierboven bij de zoekende relatie hebben beschreven en die erop gericht zijn de cliënt zelf tot oplossingen aan te zetten, zijn hier eveneens te gebruiken. De technieken zelf zijn echter nooit een oplossing voor het probleem. Het zijn hulpmiddelen die de cliënt kan gebruiken om te ervaren dat hij in staat is om zijn probleem op te lossen. Als hij dat mechanisme onder de knie heeft, kan hij zijn eigen methodes gaan ontwikkelen.

1.3.5 De expertrelatie

Binnen de expertrelatie formuleert de cliënt een hulpvraag die werkbaar is en beschikt hij bovendien over de nodige hulpbronnen en vaardigheden om hier zelf mee aan de slag te gaan. Deze cliënten zijn de expert geworden van hun eigen situatie. De taak van de coach beperkt zich tot achter de cliënt staan en hem aanmoedigen.

Wees er vooral attent op niet in de valkuil te trappen om in deze fase je eigen ideeën als coach te willen opleggen, ook al lijken deze in jouw ogen 10 keer beter dan het pad dat de cliënt van plan is te bewandelen: de veranderingen en plannen die de cliënt zelf aanbrengt, hebben absolute voorrang!

‘als de cliënt de weg inslaat naar de oplossing, moet je zorgen dat je achter hem staat; anders loop je in de weg’

Deze relatie heeft de loopbaancoach vaak met zijn cliënt naar het einde van de begeleiding toe of tijdens het nazorggesprek. In deze fase heeft de coach zich overbodig gemaakt en is het tijd om af te ronden...

Toegepast op de loopbaangesprekken stellen we zoals eerder aangegeven vast dat cliënten zich zelden in een vrijblijvende relatie bevinden. Sommigen onder hen zijn wel zoekend. Hier komt het erop aan om doorheen het kennismakingsgesprek en de intake de loopbaanvraag helder te krijgen en de relatie te verschuiven richting een consulterende relatie. De oefeningen en opdrachten die hieronder staan beschreven, zullen binnen een loopbaanbegeleiding bijgevolg steeds bruikbaar zijn. Indien men zou overwegen om ze ook in een andere context te gebruiken, moet er echter steeds aandacht geschonken worden aan de vraag of de relatie met de cliënt zich hier reeds toe leent.

11

ENKELE OPLOSSINGSGERICHTE TECHNIEKEN

2. Enkele oplossingsgerichte technieken

Hoewel we oplossingsgericht werken zeker niet wil herleiden tot het toepassen van enkele methodieken, zijn er toch een paar technieken die zeer eigen zijn aan de oplossingsgerichte aanpak. Hieronder staan we uitgebreid stil bij de 2 meest typerende: het stellen van schaalvragen en de mirakelvraag.

2.1Schaalvragen

Bij de nuttige interventies in het geval van een zoekende relatie gaven we reeds aan dat het zinvol kan zijn om binnen de gesprekken gebruik te maken van schaalvragen. Een schaal helpt om genuanceerder over oplossingen na te denken. Door het doel in te delen in vele verschillende stapjes, lijkt de weg ernaartoe minder onoverkomelijk. Daarnaast zien cliënten op die manier ook dat een kleine terugval niet meteen betekent dat ze terug volledig bij ‘af’ zijn.

Concreet betekent het werken met schalen dat je je doel op 10 zet en aan het andere uiterste (1) het moment zet waarop de cliënt besliste ‘zo kan het echt niet meer, nu moet ik actie ondernemen’. Binnen onze loopbaangesprekken is dat vaak het moment waarop mensen beslisten om de stap naar loopbaanbegeleiding te zetten. De kans is groot dat ze op het moment van het eerste gesprek al niet meer op 1 staan, dat er intussen reeds stappen zijn gezet op weg naar het doel.

De vragen die we aan de cliënt kunnen stellen zijn:

- Stel dat je een schaal van 1 tot 10 hebt, waarvoor 1 staat voor het moment waarop je besliste ‘dit kan zo echt niet langer’ en 10 voor het doel dat je wil bereiken door deze begeleiding te starten. Waar sta je nu?

- Waar staat die x voor? Wat zit er in die x? Wat nog? Wat nog? Wat nog?- Wat heb je zoal gedaan om tot die x te geraken? Wat nog?- Wie of wat heeft je daarbij geholpen?- Heb je ooit al een stapje hoger gestaan dan x? Hoe was dat? Wat deed je? Wat voelde je? Wat

dacht je? Wat deden anderen? Wat nog?- Wat kan je doen om dat ene stapje hoger te geraken? Wat kan je vandaag al doen?- Ofwel ‘wat is er volgens jou nodig om op x te blijven staan en niet te hervallen?’.

De getallen hebben op zich geen betekenis. Het zijn metaforen, waarbij niet het getal op zich betekenis heeft, maar wel datgene waarvoor het staat. Je kan er evenmin een objectieve waarde aan vasthangen: een 6 voor persoon X heeft een heel andere invulling dan een 6 voor persoon Y.

Schaalvragen kan je op verschillende momenten in de begeleiding gebruiken en zijn binnen verschillende relaties een nuttig middel om de situatie in kaart te brengen en verdere stappen te bepalen. Enkel bij een vrijblijvende relatie heeft het geen zin om schaalvragen in te zetten, aangezien

12


je op dat moment nog niet weet wat het doel is van de cliënt (10 op de schaal), omdat er nog geen hulpvraag is.

Naast vooruitgang kan je ook andere zaken inschalen:

- Hoop: op een schaal van 1 tot 10 waarbij 1 staat voor ‘het laat me koud’ en 10 voor ‘ik hoop heel sterk dat dit zal gebeuren’, waar sta je nu?

- Coping: op een schaal van 1 tot 10 waarbij 1 staat voor ‘ik weet totaal niet hoe ik hiermee kan omgaan’ en 10 voor ‘als dit gebeurt, weet ik wat ik moet doen, waar sta je nu?

- Succes: op een schaal van 1 tot 10, waarbij 1 staat voor ‘ik bak er niets van’ en 10 voor ‘het loopt helemaal zoals ik had gewenst’, waar sta je nu?

- Motivatie: op een schaal van 1 tot 10, waarbij 1 staat voor ‘ik kan er helemaal niet toe komen om… ‘ en 10 voor ‘ik ben super gemotiveerd’, waar sta je nu?

- Zelfvertrouwen: op een schaal van 1 tot 10, waarbij 1 staat voor ‘ik geloof er helemaal niet in dat het me zal lukken’ en 10 voor ‘ik ben 100% zeker dat ik erin zal slagen’, waar sta je nu?

- Groei: op een schaal van 1 tot 10, waarbij 1 staat voor ‘ik heb het gevoel dat ik ter plaatse blijf trappelen of zelfs achteruit ga’ en 10 voor ‘ik merk heel sterk dat ik vorderingen maak’, waar sta je nu?

- Zelfstandigheid: op een schaal van 1 tot 10, waarbij 1 staat voor ‘ik denk helemaal niet dat ik het zonder hulp zal kunnen ‘ en 10 voor ‘ik ben er zeker van dat het me lukt zonder hulp’, waar sta je nu?

Het vlot opnemen van schaalvragen in je gesprekken, vergt wat oefening! Hieronder alvast enkele tips die kunnen helpen bij de momenten waarop het minder vlot loopt dan gedacht…

Wat als…?

- Een cliënt aangeeft dat hij op 1 staat?

Stel de vraag: hoe komt dat je op 1 staat en niet op 0 of -10?

Pols naar uitzonderingen: Heb je ooit hoger gestaan dan 1? Hoe heb je dat toen voor elkaar gekregen?

- Een cliënt moeite heeft met de cijfers?

Je kan ipv de cijfers pictogrammen gebruiken en , een trap met treden, die opklimt naar 10, de schaal visueel in de ruimte plaatsen,…

- Een cliënt zegt: ik weet het niet?

Wat zou je moeder/vader/vriend/broer/… antwoorden als ik hem/haar de vraag zou stellen over jou?

Bron: ‘ Learner’s Workbook Interviewing for Solutions.’ Bewerkt door Ilfaro (2007).

Bouw je schaalvraag steeds zo op dat het meest positieve bij 10 staat!

13


2.2De mirakelvraag

Hoe ziet de toekomst eruit als mijn probleem er (even) niet was? Dat is de vraag die we concreet willen maken door het stellen van de mirakelvraag.

De mirakelvraag werd ontwikkeld door Insoo Kim Berg aan het Brief Family Therapy Center in Milwaukee. Ze ontstond tijdens een gesprek met een vrouw die alle last van de wereld op haar schouders leek te dragen: haar kinderen waren onhandelbaar, de school had al contact met haar opgenomen omdat het niet meer houdbaar was in de klas, haar echtgenoot was de laatste jaren steeds meer gaan drinken met als gevolg dat hij op het punt stond zijn baan te verliezen en hiermee ook het gezinsinkomen. De vrouw was erg ontmoedigd en praatte alsof ze het allemaal niet meer aankon. Insoo vroeg haar toen ‘wat denk je dat er moet gebeuren zodat je kunt zeggen dat de tijd die je hier bij mij doorbrengt je vooruit helpt?’. De vrouw zuchtte diep en zei ‘ dat weet ik niet precies. Ik heb zoveel problemen. Misschien kan alleen een wonder mij nog helpen, maar ik denk dat dat iets te veel gevraagd is.’ Overtuigd van het belang van de woorden en ideeën van de cliënt vroeg Insoo: ‘ok, stel er vindt een wonder plaats en de problemen die je hier brengen zijn opgelost. Wat zou er anders zijn in je leven?’. Tot Insoos verbazing begon de vrouw die aanvankelijk niet in staat leek nog verder te gaan met haar leven, een visie op een ander leven te beschrijven. Ze zei dat ‘haar echtgenoot verantwoordelijker zou zijn, minder zou drinken en zijn baan zou behouden’, ze zei dat ‘haar kinderen de regels op school en thuis meer zouden naleven en respecteren’. En bovenal zei ze dat ze zelf anders zou zijn: ‘ik zal meer energie hebben, vaker lachen, kalmer tegen de kinderen zijn en tegen hen praten ipv schreeuwen. Ik zou zelfs beginnen met het voeren van normale gesprekken met mijn man, zoals we aan het begin van ons huwelijk hadden.

Terugblikkend op wat er die sessie was gebeurd, realiseerden Insoo Kim Berg en haar team zich dat, al denken wij normaal niet over wonderen als zijnde realistisch, de beschrijving van deze cliënt over haar leven na het wonder zeker een redelijk en realistisch beeld was van een goed functionerend gezin. Haar beschrijving gaf haar dus een aantal doelen die de moeite waard leken. Hiermee was de wondervraag of mirakelvraag geboren.

Bron: De Jong, P & Kim Berg, I (2004). De kracht van oplossingen. Amsterdam: Harcourt Assessments.

Deze vraag is om een aantal redenen zeer bruikbaar. In de eerste plaats geeft het de toestemming aan de cliënt om over een onbegrensd gamma van alternatieven na te denken. Ten tweede is deze vraag toekomstgericht: het roept een tijd op waarin hun problemen niet langer een probleem zijn. Het verschuift hiermee de aandacht van de huidige problemen naar een bevredigender leven.

Intussen is de wondervraag wel duizenden keren gesteld over de hele wereld en is ze ook hier en daar wat bijgeschaafd qua formulering. Een werkbare manier om de vraag te stellen is de volgende:

‘Mag ik je eens een vreemde vraag stellen? Stel dat terwijl jij slaapt vannacht en het stil is in huis, er een wonder gebeurt. Het wonder is dat alle problemen waarmee je naar hier bent gekomen zomaar opgelost zijn. Morgenochtend, als je wakker wordt, is dat wonder geschied. Maar jij weet nergens van, want je lag te slapen terwijl het gebeurde. Je merkt wel op dat er dingen anders zijn dan voorheen. Wat is het eerste wat je opmerkt? Waaruit kan je afleiden dat er dingen zijn veranderd? Wat zie je? Wat denk je? Wat voel je? Wat merken anderen (ouders, partner, kinderen) dat er anders is?

Laat de cliënt de situatie zo concreet mogelijk omschrijven, zodat je het als een film mee kan volgen.

14


De mirakelvraag is geen evidente vraag en kan dan ook het best ingeleid worden door de expliciete vraag of je eens een rare vraag mag stellen en een yes-set, dit om de cliënt in een toestand van meegaandheid te brengen waarin hij meer open zal staan om hierover na te denken. Een yes-set is een techniek die ontwikkeld werd door Milton Erickson, waarbij de therapeut een aantal ‘truïsms’ of waarheden achter elkaar plaatst en zo een reeks vragen krijgt waar de cliënt wel ‘ja’ op moet antwoorden, zoals bv

‘We zitten hier nu samen (ja) en het is 16 u (ja). Zo dadelijk zal jij hier weggaan (ja) en zal je misschien eerst nog een aantal zaken doen of misschien ook niet en dan uiteindelijk naar huis gaan (ja). Ik neem aan dat je dan vanavond nog iets eet (ja) en dan nog iets zal doen om u te ontspannen, zoals tv kijken of lezen of iets anders (ja). Aan het eind van de avond gaat u naar bed (ja).’ En dan volgt de mirakelvraag!

Zorg dat je omschrijvingen zo breed mogelijk zijn, want als de cliënt bij één van de vragen in gedachten ‘nee’ denkt, is de yes-set doorbroken! Het doel is de cliënt in een lichte trance te brengen, die de kans vergroot dat hij op de volgende vraag ook ‘ja ‘ zal antwoorden.

Varianten op deze mirakelvraag zijn zeker mogelijk. Afhankelijk van de cliënt die voor je zit en de stijl die het beste bij je past, zal je op zoek moeten gaan naar een formulering die werkt.

Voorbeelden:

- Fee met een toverstafje: bij kinderen- Deur die toegang geeft tot een ander level: bij jongeren die graag gamen- De geest in de fles die je een wens laat doen- …

Wanneer mensen hun mirakel formuleren, zorg dan dat dit gebeurt in positieve termen: als de cliënt zegt wat hij niet wil, ga dan na wat hij graag in de plaats zou willen.

Als mensen in hun antwoord omschrijven wat ze voelen, pols dan naar gedrag: ‘wat is het eerste wat anderen aan jou merken dat er anders is?’

Bv. je zegt dat je je gelukkiger zal voelen in je job. Waaraan zullen anderen dit het eerste opmerken? Wat doe je anders als je je gelukkiger voelt in je job?

Betrek zeker de significante andere personen van je cliënt, zoals partner, kinderen, ouders, … welke verschillen zullen zij opmerken? En wat gaan zij op hun beurt dan anders doen?

Tips die je verder nog kunnen helpen bij het stellen van de mirakelvraag zijn:

- Spreek langzaam en gemoedelijk, met een zachte stem om je cliënten de tijd te geven om van een probleemfocus naar een oplossingsfocus te verschuiven.

- Markeer het begin van dat oplossingsgerichte proces duidelijk en met nadruk door de wondervraag als een vreemde vraag te introduceren.

15


- Gebruik toekomstgerichte woorden, aangezien de vraag om een beschrijving van de toekomst gaat: wat zal er anders zijn? Wat zullen tekenen zijn dat het wonder is gebeurd?

- Herhaal de zin ‘er gebeurt een wonder en het probleem dat je hier bracht is opgelost’ vaak wanneer je follow up vragen stelt om de overgang naar oplossingsgericht praten te bekrachtigen.

- Vestig opnieuw de aandacht van de cliënt op wat er anders zal zijn in zijn leven als het wonder gebeurt, wanneer cliënten dreigen terug te vallen in probleempraten.

- Het is vooral erg belangrijk om het ‘wonder’ te koppelen aan het dagelijkse leven: … als je morgenvroeg je ogen open doet, wat zie je? Wat doe je?

Desalniettemin blijft het gebruik van de mirakelvraag een minder evidente interventie. Daarom tot slot nog deze extra tips wanneer je dreigt vast te lopen…

Wat als?

- de cliënt antwoordt: ‘ik weet het niet.’

Vraag: ‘stel dat je het wel weet, wat zeg je dan?’

Of: ‘mocht ik jouw man (vrouw, kind,…) vragen wat er anders is na het mirakel, wat zeggen zij dan?

- de cliënt zegt dat het een heel moeilijke of lastige vraag is

Zeg: ‘ja, ik vraag je enkele moeilijke of lastige vragen. Neem gerust je tijd.’

- je cliënt blokkeert op ‘mirakel’

Stel dan een vraag als: ‘stel dat het probleem (voldoende) opgelost is…’

- de cliënt onrealistische antwoorden geeft (CEO worden, lotto winnen,…)

Zeg ‘Dat zou wel leuk zijn hé?’

En als ze hierop blijven doorgaan: ‘Wat zijn volgens jou de kansen dat dat zou kunnen gebeuren?’

Of vraag: ‘ Wat zegt je dat dat zou kunnen gebeuren in je leven?’

Of ga mee in het verhaal: welk verschil zou dat voor jou maken? Soms is het nuttig om te vragen wat hen daarin aanspreekt of wat ze anders zouden doen indien dat gebeurt.

Bv een cliënt wilde politie-agent worden, maar had daar de capaciteiten niet voor… Door dieper in te gaan op de vraag welk verschil het voor hem zou maken als hij politieagent zou zijn, kwamen we op het gegeven dat hij enorm gefascineerd was door politiewagens. Momenteel kuist hij politiewagens en is erg tevreden met zijn job.

Bron: ‘ Learner’s Workbook Interviewing for Solutions.’ Bewerkt door Ilfaro (2007).

16

OPLOSSINGSGERICHTE LOOPBAANBEGELEIDING

3. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding

Sinds 2006 kunnen werkende mensen met vragen over hun loopbaan terecht bij verschillende gesubsidieerde loopbaancentra in Vlaanderen. Aanvankelijk was dit voor hen geheel gratis, sinds juli 2013 betalen ze zelf een kleine bijdrage. Dit wordt concreet georganiseerd dmv loopbaancheques: elke werkende Vlaming kan per 6 jaar 2 cheques aankopen. Eén cheque kost 40 euro en geeft recht op 4 uren begeleiding en een nazorggesprek van 30 minuten. Pas als de eerste cheque volledig is opgebruikt, kan eventueel een tweede aangekocht worden. Voorafgaand heeft men recht op een gratis kennismakingsgesprek. Indien gewenst kan men bij verschillende centra op kennismaking gaan, alvorens een keuze te maken. Het merendeel van de begeleiding wordt dus nog steeds gesubsidieerd, wat absoluut een meerwaarde is voor de cliënt, maar tegelijk ook betekent dat de loopbaancentra zich aan een aantal voorwaarden van hun subsidiegever moeten houden. Eén daarvan is een opgelegde structuur, waarbij men stelt dat een loopbaantraject moet bestaan uit een kennismakingsgesprek, een intake, enkele verdiepende gesprekken, een synthese met POP (persoonlijk ontwikkelingsplan) en een nazorggesprek. Binnen de verdiepende gesprekken is het de bedoeling om zicht te krijgen op het drieluik wie ben ik?, wat wil ik? en wat kan ik?

Het inbedden van deze structuur binnen een oplossingsgerichte loopbaancoaching is geen evidentie, want zo stelt oplossingsgerichte loopbaancoach Gwenda Schlundt Bodien (2011):

‘Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiders gaan ervan uit dat loopbanen niet lineair verlopen en vele verschillende vormen kunnen aannemen. Daarom volgen ze ook geen standaard aanpak in de begeleiding van hun cliënten. Een veel gebruikte standaardaanpak in traditionele loopbaanbegeleiding is dat eerst grondig onderzoek wordt gedaan door de cliënt rondom de vragen “wie ben ik en wat kan ik en wat wil ik” en “hoe ziet de arbeidsmarkt eruit”. Vele tests kan de cliënt invullen om zijn kennis over zichzelf en de markt te verdiepen en vergroten. Na deze onderzoeksfase formuleert de cliënt een doel, vaak geformuleerd in termen van “mijn droombaan”. Daarna maakt de cliënt een plan en dan voert hij het plan uit. De loopbaanbegeleider is er om de cliënt op het goede spoor te zetten en te houden en reikt alle tests en hulpmiddelen aan. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiding gaat anders. Hoe?

Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiders gaan ervan uit dat mensen vele verschillende werkidentiteiten kunnen ontwikkelen en dat de beste manier om je loopbaan te ontdekken is om iets anders te doen, in plaats van eerst te reflecteren en aan introspectie te doen. Dit sluit aan bij het werk van Herminia Ibarra, die onderzoek deed naar loopbanen en constateerde dat loopbanen niet lineair verlopen maar circulair. Zij pleit ervoor dat mensen die hun loopbaan willen ontdekken gaan experimenteren met nieuwe professionele activiteiten, nieuwe sociale netwerken opzoeken en voortdurend hun zelf-narratief (dus het logische verhaal dat je over jezelf vertelt) blijven vertellen en veranderen. Oplossingsgerichte loopbaanbegeleiders gaan er ook vanuit dat hun cliënten autonoom beslissingen willen nemen, zich competent willen voelen en zich verbonden willen voelen met een groter geheel. Ze volgen het perspectief van de cliënt en leiden van achteren, in plaats van dat ze cliënt het idee geven dat zij expertise nodig hebben van de loopbaanbegeleider.’ 2

Binnen deze eindverhandeling ondernamen we toch een poging om een brug te slaan tussen beide, dit met het oog op het kunnen uitbouwen van een oplossingsgerichte aanpak binnen het domein van de loopbaancoaching in Vlaanderen. Het resultaat hebben we heel concreet uitgeschreven in het draaiboek dat hierna volgt.

2 Bron: http://oplossingsgerichtwerken.blogspot.be/2011/02/oplossingsgerichte-loopbaanbegeleiding.html

17

http://oplossingsgerichtwerken.blogspot.be/2011/02/oplossingsgerichte-loopbaanbegeleiding.html

https://www.blogger.com/profile/08559565287555129710







3.1. Het eerste contact: wat brengt je hier?

Tijdens het kennismakingsgesprek met de cliënt richten we ons volledig op de eerste vraag uit het vierluik van Anton Stellamans en Lieselotte Baeijart (2008): Wat brengt je hier?

Wat was de reden dat je die bewuste dag dacht ‘het is tijd om actie te ondernemen, ik neem contact op met een centrum voor loopbaanbegeleiding’?

Dit vullen we aan met info over onze manier van werken: we gaan hierbij heel concreet na op welke manier er binnen de begeleiding gezocht kan worden naar een antwoord op de vragen van de cliënt. Hierbij benadrukken we steeds dat we niet werken met een vaststaand pakket, maar zoveel mogelijk trachten aan te sluiten bij de specifieke vragen van elke cliënt afzonderlijk. Deze heeft dan ook alle ruimte om de begeleiding zelf te sturen in de richting die voor hem zinvol is. De coach kan hierbij voorstellen doen, maar het is heel belangrijk dat de cliënt weet dat dit slechts suggesties zijn, die hij -indien niet zinvol- ten alle tijden aan de kant mag schuiven voor een beter alternatief (leading from one step behind).

Een overzicht van een aantal mogelijke stappen binnen een loopbaantraject wordt geschetst ahv onderstaande tekening, die opnieuw is opgebouwd ahv de 4 basisstappen:

- Wat brengt je hier? Hier situeren we vooral de vraagverduidelijking tijdens het kennismakingsgesprek en de intake. Toch stellen we vast dat het zeer zinvol kan zijn elk gesprek opnieuw met deze vraag te starten!

- Waar wil je naartoe?De gewenste uitkomst van de begeleiding trachten we uit te klaren ahv gesprekken (met plaats voor de mirakelvraag) en -indien zinvol- ook oefeningen over dromen, wensen, waarden, balans werk-privé,...

- Wat werkt er al?Welke stappen heb je al gezet op weg naar je doel? Hoe heb je dat aangepakt? Wie of wat heeft je daarbij geholpen? Concreet staan we in deze fase stil bij wat werkt voor de cliënt: welke kwaliteiten kan hij inzetten? Over welke vaardigheden beschikt hij? Maar ook de resources buiten de cliënt komen uitgebreid aan bod: wie of wat helpt hem bij de stappen die reeds gezet werden en nog moeten worden?

- Wat is een volgende kleine stap?De loopbaangesprekken worden steeds afgerond met het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Aangezien dit een voorwaarde is van de subsidiegever, maakt dit deel uit van elke begeleiding, maar ook hier trachten we de invulling zo zinvol mogelijk te maken. De focus ligt hierbij eerder op de eerstvolgende actie, dan op een volledig stappenplan.

Tijdens het kennismakingsgesprek worden deze 4 stappen aan de cliënt duidelijk gemaakt ahv volgend schema:

18


Fig 2: overzicht van een loopbaanbegeleiding

19

Waar wil je naartoe?

- Droomjob- Waarden- Balans werk-

privé- Keuzes maken

Wat brengt mij hier?

- Kennismaking- intake

Wat is een volgende kleine stap?

- POP

Wat werkt er al?

- Vaardigheden- Energiegevers en vreters- Kwaliteiten- Persoonlijke groei


Er wordt wel duidelijk bij vermeld dat de voorgestelde inhoud slechts een indicatie is: afhankelijk van de specifieke vraag van de cliënt, kan deze zelf sturing geven aan zijn traject en wordt zo elke begeleiding anders. In wat volgt verwijzen we naar specifieke opdrachten, maar ook dit is absoluut geen must. Indien de coach merkt dat deze methodiek niet aansluit bij wat werkt voor de cliënt, wordt gezocht naar een alternatief. Zo zijn er zeker ook begeleidingen waarin niet met opdrachten wordt gewerkt. De structuur van de 4 stappen wordt wel steeds behouden.

3.2. Het verhelderen van de loopbaanvraag binnen de intake: Waar wil ik naartoe? En wat werkt er al?

Tijdens het intakegesprek willen we samen met de loopbaancliënt een eerste zicht krijgen op wie hij is, waar hij naartoe wil en wat hij tot nu toe al allemaal heeft gedaan dat zinvol is in dit kader. Met behulp van verschillende vragen kijken we naar de gevolgde opleidingen, huidige en vroegere tewerkstelling, alsook naar hobby’s en vrijetijdsbesteding.

Onderstaande vragen vormen een waaier waaruit je kan putten tijdens het intakegesprek. Het is uiteraard niet de bedoeling alles even uitgebreid aan bod te laten komen. De vragen kunnen worden aangepast en aangevuld naargelang de ervaringen van de cliënt en diens wensen omtrent de loopbaancoaching. Je kiest er enkel de vragen uit die jullie beiden helpen om een zo volledig mogelijk zicht te krijgen op het verhaal van de cliënt.

Opleiding:

- Welke opleiding(en) heb je gevolgd?- Hoe kwam je tot die keuze?- Welke andere opties waren er?- Wie hielp je hierbij?- Hoe kijk je nu naar die keuze? Zou je op dit moment een andere keuze maken?- Ben je bereid om nu nog stappen te ondernemen op vlak van opleiding? Welke?- Wie kan je daarbij helpen?

Werkervaring:

- Wat was je functie (evt voor elke job)?- Wat trok je aan in deze functie?- Hoe heb je de keuze gemaakt om met deze functie te starten?- Wat waren je ambities in deze job?- Wat deed je graag in deze functie?- Wat was de reden voor het stopzetten van deze job?- Hoe was jouw reactie daarop? En die van je omgeving?- Wat heb je uit deze job geleerd?- Welke dingen wil je graag meenemen naar de toekomst toe?- Aan welke job en sectoren kan je deze gegevens koppelen?

20


- Welke functie sprak je het meeste aan/deed je het liefst? Wat maakte dat je dit graag deed?- Waaraan hecht je binnen het werk het meeste belang?- Welke kennis/vaardigheden/ervaring heb je tot hiertoe opgedaan tijdens je carrière?- Wat heb je zelf gedaan om die kennis/vaardigheden/ervaring te kunnen opdoen?- Wie of wat heeft je daarbij geholpen?

Gewenste werkomgeving:

- Zijn er zaken die je tot nu toe hebt gemist binnen je werk, of waarvan je droomt voor de toekomst?

- Als je vooruitkijkt in je loopbaan, zijn er dan bepaalde zaken die je zeker nog wenst waar te maken?

- Wat zijn de dingen die je later trots wilt vertellen aan je kleinkinderen?- Wat wilde je als kind worden?- Zijn je ambities of lange termijn doelen veranderd sinds het begin van je loopbaan?- Wie of wat heeft daartoe bijgedragen?- Welke zijn je ambities momenteel?- Wat is volgens jou je volgende baan? En die daarna?- Hoe ziet volgens jou de komende 10 jaar van je loopbaan eruit?

Huidige werkomgeving:

- Waar is de organisatie waar je (voor) werkt gevestigd? Welke invloed heeft deze omgeving op jouw werklust? Wat zou je veranderen aan het gebouw en/of waar je werkt?

- Wat vind je van jouw werktijden?- Ben je fysiek veel in beweging op je werk? Wat vind je daarvan?- Ben je veel onderweg voor je werk en/of werk je op verschillende locaties? Wat vind je daarvan?- In welke mate heb je contact met andere mensen in je job? Wat vind je daarvan? In hoeverre

beantwoordt dit aan jouw behoefte tot sociaal contact?- In welke sector werk je? Wat spreekt je daarin aan en wat zie je graag anders?- Wanneer werk jij het liefst alleen, en wanneer juist liever in teamverband?

Verhouding werk-privé:

- Wat zijn je hobby’s?- Bij welke activiteiten (buiten het werk) ben je betrokken?- Wat geeft je het meeste energie?- Zie je in deze hobby’s/activiteiten positieve invloeden naar een volgende of huidige functie?- Bekleed je momenteel, of heb je ooit, een belangrijke functie gehad binnen een vrije

tijdsorganisatie?- Zo ja, zie je jezelf dit ook doen op professioneel vlak?- Heb jij het leidinggeven in je?- Hoe zit je huidige leefsituatie eruit? (gehuwd, kinderen, activiteiten van het gezin, huidige rol

binnen het gezin,…) Zijn er doorheen je loopbaan veranderingen gekomen in je leefsituatie? Welke invloed had dit op je functioneren op het werk?

- Hoe zie je de combinatie gezin-werk evolueren de komende jaren?- Wil je voltijds werken, of prefereer je een ander werkschema?

21


3.3. De verdiepende gesprekken: waar wil ik naartoe en wat werkt er al?

Binnen de structuur van onze Vlaamse loopbaanbegeleidingen is het de bedoeling dat er na een intakegesprek enkele zogenaamde ‘verdiepende’ gesprekken volgen om de wensen en doelen van de cliënt verder in kaart te brengen. Het geheel dient te worden afgesloten met een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Wordt er gebruik gemaakt van een tweede loopbaancheque, dan dient er bij het afsluiten van het eerste pakket ook een tussentijds POP opgesteld te worden. Op de inhoud van deze POPs komen we uitgebreid terug in paragraaf 3.4. In dit deel willen we de focus vooral leggen op de inhoud van deze verdiepende gesprekken, die het grootste deel van de begeleiding omvatten.

3.3.1. Waar wil ik naartoe?

Voor het schetsen van de gewenste toekomst kan naast het stellen van de mirakelvraag ook gebruik worden gemaakt van specifieke opdrachten. Enkele hiervan nemen we in wat volgt uitgebreid onder de loep. Uiteraard willen we elke loopbaancoach zeker ook aanmoedigen om volgens de eigen noden -lees: die van je cliënt!- en creativiteit nieuwe opdrachten bij te zoeken of zelf te ontwikkelen!

Droomjob

Voor het vinden van een antwoord op de vraag Waar wil ik naartoe?, kan je onder andere gebruik maken van één van volgende vragen. Niet elke vraag zal voor iedereen even geschikt zijn. Soms kan je er -rekening houdend met de gevoeligheden van je cliënt- voor kiezen om bepaalde vragen niet te gebruiken.

Beschrijving van de ‘droomjob’ als specifieke mirakelvraag

Hoe ziet jouw ideale job eruit? Hoe is het als alles op de werkvloer naar wens verloopt en als je de werkplek vindt die je perfect gelukkig maakt? De vraag naar het beschrijven van je droomjob is een variant op de mirakelvraag en kan dan ook best ingeleid worden door een yes-set (zie voorgaande). Een mogelijke formulering van de eigenlijke vraag is bv:

Stel dat er terwijl je slaapt een mirakel gebeurt en je job is veranderd in jouw droomjob… Alleen weet jij niet dat dat gebeurd is, want je was aan het slapen. Waaraan zou jij morgen als je op het werk aankomt merken dat dat mirakel is gebeurd? - Wat is er anders? - Wat doe je zelf anders? - Wat doen anderen? - Wat zie je? - Wat denk je? - Wat voel je? - Wat nog?- Zijn er bij je droomjob ook al dingen anders vóór je op je werkplek aankomt? Merk je al een verschil zodra je

wakker wordt? Wat dan? Wat nog?

Voorgaande vragen stel je best mondeling ipv ze op papier mee te geven, omdat het bij het stellen van een mirakelvraag (of dergelijke variant erop) erg belangrijk is om voldoende door te vragen. Deze

22


vraag is echter niet zo evident, dus geef je cliënt voldoende tijd om er rustig over na te denken en benoem dit ook! Eventueel kan volgende opdracht wel ter vervanging als huiswerk worden meegegeven:

Mijn ideale job

Stel je voor: je wordt ’s morgens wakker en je hebt de job van je dromen. Je staat op en gaat je klaar maken voor het werk : ben je gehaast of kun je alle tijd nemen? Stap je na het ontbijt je werkkamer thuis binnen of ga je per fiets/auto/bus of trein naar het werk? En ga je dan naar een groot bedrijf op het industrieterrein of ligt je kantoor in een groene zone? Wanneer je de werkplek binnen komt, door wie word je als eerste verwelkomd? Heb je een eigen kantoor of werk je samen met een groep mensen? Ga op deze manier door met een gehele werkdag te beschrijven met in je achterhoofd dat het je droomjob is!

denk bv aan de grootte van het bedrijf, jouw functie erin, de rol die je vervult, de structuur van het bedrijf, waar je goed in bent, het niveau waarop je functioneert, de inhoud van de job, met welke collega’s je het liefst samenwerkt, werk je individueel of in team, hoe sta je in die groep, hou je van vastgelegde werkschema’s of van zelfstandig werken, werk je binnen of buiten, steeds onderweg of een vaste werkplek, hoe zijn de loonsvoorwaarden en extralegale voordelen,…? Vul dit lijstje zeker aan met andere beschrijvingen van de ideale job waar je altijd van gedroomd hebt!

Bron: BUCEL Y e.a. (2004), “Jij bent aan Z : Het praktische handboek voor je loopbaan”, uitgeverij Nieuwezijds, p.272

Mijmeren in ouderdom

Deze oefening kan de cliënt helpen om zijn wensen mbt het verdere leven en zijn carrière op een rijtje te krijgen.

Om in het hoofd ruimte te maken voor nieuwe gedachten, kan het nuttig zijn om te beginnen met een relaxatieoefening.

Doe vervolgens de volgende visualisatie-oefening:

Stel je voor: je bent een wijze, oude man of vrouw geworden. Je bent tachtig of negentig of wel honderd jaar. Oud, grijs, gebogen en wijs. Je zit in een lekkere leunstoel, bij de open haard in je eigen huis. Het is avond, buiten is het donker. Het is stil om je heen. Af en toe knettert er een houtblok, verder hoor je niets. Je mijmert wat voor je uit en denkt terug aan het leven dat achter je ligt.

Je kijkt terug op een mooi, gezegend leven. Je hebt alles gedaan wat je gedaan wilde hebben. Je hebt bereikt wat je wilde bereiken, uitgeprobeerd wat je wilde ervaren. Je hebt eruit gehaald wat je eruit wilde halen. Je hebt misschien wel tegenslagen gehad, maar hebt ze overwonnen en bent er rijker van geworden. Je hebt, kortom, je leven ten volle geleefd.

Je mijmert zo verder en laat dit gelukkige leven de revue passeren.

- Wat heb je gedaan in je leven?

- Wat zijn de belangrijkste mijlpalen?

- Waar kijk je met trots op terug?

- Waar kijk je voldaan op terug?

- Wat heb je geleerd?

23

http://www.carrieretijger.nl/carriere/zelfonderzoek/carriereswitch/wensen


- Wat heb je nagelaten?

- Wat heb je overwonnen?

- Wat had je anders willen doen?

- Wie hebben je leven gedeeld?

- Waar zal je om herinnerd worden?

Als je zo rustig je hele leven hebt overdacht, laat je het langzaam los en kom je terug naar het hier en nu.

Laat je cliënt vervolgens zijn verhaal vertellen of opschrijven.

Bron: http://www.carrieretijger.nl/carriere/zelfonderzoek/carriereswitch/gereedschapskist/mijmeren-in-ouderdom

Daarnaast kan je uiteraard ook gebruik maken van andere technieken om de arbeidsmarkt te verkennen, zoals bv het verzamelen van vacatures. Hierbij is het vaak interessant om de zoektocht in de eerste plaats breed te houden en je cliënt bv te vragen om slechts flarden van vacatures op te lijsten (bv bedrijf is interessant, maar functie niet of andersom; job is veel te ver van huis, maar inhoud is interessant, …) of zelfs breder te gaan en gedurende een periode eens alles op te lijsten wat hem interesseert of prikkelt (tv-programma’s, artikels in tijdschriften, reclamefolders of affiches, …).

Binnen het onderdeel ‘bijlage bij de POP’ vind je nog een aantal vragen die aansluiten bij dit thema en die je kan meegeven aan de cliënt om thuis over na te denken.

24

http://www.carrieretijger.nl/carriere/zelfonderzoek/carriereswitch/gereedschapskist/mijmeren-in-ouderdom


Waarden: wat vind ik belangrijk in mijn job?

Om uit te zoeken welke job of welk bedrijf bij iemand past, is het nuttig om te kijken naar wat die persoon belangrijk vindt in een job. Wat is zinvol, wat geeft voldoening? Met een oefening waar we op zoek gaan naar waarden en zingevende factoren, geven we de loopbaancliënt de gelegenheid om hierbij stil te staan en inzicht te krijgen in deze factoren.

Johannes is een 37-jarige man, is getrouwd, en heeft twee kinderen. Hij heeft een verantwoordelijke functie bij een bank, maar geeft aan hier erg op uitgekeken te zijn. Hij vindt het moeilijk om de verwachtingen van zijn bazen te verzoenen met zijn eigen principes. Sinds enkele jaren voelt hij zijn energiepeil steeds meer dalen, en hij gaat met tegenzin naar het werk. Tegelijk merkt hij dat hij door zijn drukke job minder tijd kan spenderen met zijn kinderen dan hij zou willen.

Om beter uit te klaren welke zaken nu precies allemaal belangrijk zijn voor Johannes en hoe het gesteld is met deze waarden in zijn huidige job, gaven we hem volgende opdracht mee naar huis, die hij als volgt invulde:

Waarden top 10

Wat vind jij belangrijk in je werk? Deze vraag kan je helpen in het uitzoeken welke baan en welk soort organisatie bij je past. Sta er even bij stil welke waarden belangrijk zijn voor jou. Je hoeft je niet af te vragen wat er nu precies bedoeld wordt met een bepaalde waarde. Je eigen invulling van elke waarde is het voornaamste. Vul gerust ook nog aan met zaken die voor jou belangrijk zijn en nog niet zijn opgenomen in het lijstje!

25

Belangrijk Neutraal Onbelangrijk

1. Prestaties, successen boeken X

2. Uitdaging X

3. Avontuur, nieuwe ervaringen opdoen X

4. Promoties, carrière maken X

5. Identiteitsvorming en ontplooiing van kwaliteiten

X

6. Mooie voorwerpen, producten maken X

7. Aantrekkelijke werkomgeving en werksfeer X

8. Afwisseling en variatie X

9. Beslissingen kunnen nemen X

10. Competitie, wedijveren X

11. Eigen werktijd plannen X

12. Integer en eerlijk werken X

13. Deskundigheid/vakmanschap uitoefenen en tonen

X


26

14. Duidelijk takenpakket, duidelijke verwachtingen X

15. Roem, bekendheid X

16. Invloed uitoefenen X

17. Snel resultaten behalen X

18. Interessante activiteiten uitoefenen X

19. Goed salaris X

20. Onafhankelijkheid en zelfstandigheid X

21. De maatschappij verbeteren X

22. Rustig werk X

23. Kennis gebruiken en opdoen X

24. Alleen werken X

25. Samenwerken X

26. Leidinggeven X

27. Voldoende vrije tijd X

28. Beperkt woon-werkverkeer X

29. Verantwoordelijkheid dragen X

30. Anderen stimuleren en helpen X

31. Orde, stabiliteit X

32. Fysieke uitdaging X

33. Plezier hebben X

34. Precisiewerk X

35. Waardering en erkenning X

36. Marktgericht werken, commercieel zijn X

37. Sociale contacten X

38. Respect van anderen X

39. Zekerheid X

40. Uiting geven aan creativiteit X

41. Status of aanzien X

42. Steun van omgeving/superieuren X


Haal nu de 10 waarden uit de lijst die voor jou het allerbelangrijkst zijn. Schrijf je 10 belangrijkste waarden op 10 afzonderlijke stukjes papier. Leg de 10 papiertjes uitgespreid voor je neer en probeer ze te ordenen tot je een top 10 hebt.Vergelijk hierbij telkens 2 waarden en kies hiervan degene die jij het belangrijkst acht. Neem dan deze waarde en vergelijk hem weer met de volgende en ga zo verder tot je alle waarden in een volgorde van 1 tot 10 hebt gelegd (1 = het belangrijkst, 10 = het minst belangrijk).

1. Integer en eerlijk werken

2. Eigen werktijd plannen

3. Prestaties, successen boeken

4. Identiteitsvorming en ontwikkeling van kwaliteiten

27

43. Werken aan (de grenzen van) de wetenschap X

44. Werken onder druk, in crisissituaties X

45. Onderhandelen X

46. Risico’s nemen X

47. Betrokkenheid, loyaliteit X

48. Zelfstandig ondernemerschap of medeondernemerschap

X

49. Visieontwikkeling X

50. Een organisatie in verandering X

51. Klantvriendelijkheid X

52. Internationaal werken X

53. Kwaliteitsbewust werken X

54. Initiatieven tonen X

55. Flexibele werkomgeving X

56. Aandacht voor details X

57. Strategisch handelen X

58. Praktisch bezig zijn X

59. Resultaatgericht werken X

60. Denkwerk en analyses X

61. Partijen bij elkaar brengen, bemiddelen X

62. Nieuwe ideeën voortbrengen en uitvoeren X

63. …


5. Aantrekkelijke werkomgeving

6. Anderen stimuleren en helpen

7. Waardering en erkenning

8. Afwisseling en variatie

9. Klantvriendelijkheid

10. Kennis gebruiken en opdoen

De volgende sessie gingen we dieper in op de bespreking van deze thuisopdracht. Doorgaans doen we dit mondeling, maar in bijlage hebben we de vragen ook toegevoegd voor cliënten die het eventueel liever schriftelijk voorbereiden thuis. Voor de duidelijkheid kozen we in dit voorbeeld ook voor de schriftelijke variant:

Bekijk even je top 3. Duid op de schalen aan in hoeverre deze 3 waarden aanwezig zijn in je job (o). Wat houdt die score in voor jou? Hoe ziet dat eruit?

1) Integer en eerlijk werken: 1 ___________________o________________x____ 10niet aanwezig volledig aanwezig

Er wordt vaak van me verwacht dat ik de klanten in een richting stuur die niet zo goed is voor hen, maar wel voor de bank. Ik kan daar enigszins omheen, maar het is zichtbaar in mijn cijfers dat ik minder van dat product verkoop.

2) Eigen werktijd plannen: 1 _________________o_____________x_________ 10niet aanwezig volledig aanwezig

Vertrekken om 17u is not-done op het werk. Iedereen op de afdeling werkt minstens door tot 18u30-19u, en de druk om dit ook te doen ligt erg hoog. Binnen die uren kan ik wel min of meer bepalen wat ik eerst doe.

3) Prestaties, successen boeken: 1 __________________________o___x__________ 10niet aanwezig volledig aanwezig

Ik haal goede cijfers, behalve voor een aantal producten waar ik niet echt achter sta. De klanten komen graag bij mij, en dat zorgt er ook voor dat ik goede cijfers haal.

Geef nu op de schalen ook aan wat goed genoeg zou zijn voor jou (x). Dat hoeft niet altijd een tien te zijn. Bekijk of dat punt hoger of lager ligt dan de huidige situatie of er eventueel mee samen valt. Wat zijn je bedenkingen hierbij?

Geen van de belangrijkste waarden zijn voldoende vervuld in de huidige werksetting.

28


Beeld je voor elk van deze waarden in hoe het is om op die 10 te staan. Wat is er anders voor jou? Wat is er anders voor jouw collega’s? Wat nog meer?

1) Integer en eerlijk werken:

- eerlijk kunnen zijn tegenover collega’s, bazen en klanten- verwachtingen van bazen stroken met mijn principes rond eerlijkheid en integriteit- ik zal me meer op mijn gemak voelen- meer vertrouwen tussen collega’s onderling, maar ook tussen collega’s en bazen

2) Eigen werktijd plannen:

- zelf kunnen kiezen wanneer ik welke taken uitvoer- meer ontspannen zijn- meer ontspannen sfeer op het werk- beter evenwicht met vrije tijd

3) Prestaties, successen boeken:

- meer voldoening halen uit het werk- meer gemotiveerd zijn om mijn werk te doen- beter gezind zijn op het werk- beter contact met collega’s- gevoel hebben dat ik goed werk lever

Denk eens na over een moment in het (recente) verleden dat je hoger stond op deze schaal. Wat deed je toen?

1) Integer en eerlijk werken:

In mijn vorige job waren de verwachtingen van de baas dat iedereen op een eerlijke manier met klanten omging. Iedereen (klanten, collega’s, baas) werd met respect behandeld, en daar voelde ik me goed bij.

2) Eigen werktijd plannen:

In mijn vorige functie kon ik soms vroeger stoppen, zodat ik de kinderen van school kon halen. Ik werkte dan verder nadat zij naar bed waren gegaan. Ik kreeg op die manier vaak meer gedaan dan nu.

3) Prestaties, successen boeken:Toen ik met deze job begon was alles nog nieuw. Ik zag vooruitgang in wat ik deed, omdat ik alle dagen wel iets bijleerde waar ik dan stilaan vooruitgang in maakte. Dit gaf mij een positieve boost om verder te werken, en nog meer successen te behalen, maar die bleven jammer genoeg uit.

Indien je merkt dat de waarden centraal staan in de loopbaanvraag waar je cliënt mee worstelt, kan je voorstellen om deze oefening ook voor de rest van zijn top 10 doen.

Vervolgens koppelden we de belangrijkste waarden aan de andere jobs die Johannes interessant leken om te doen, dit om na te gaan of de match met de belangrijkste waarden binnen deze jobs beter is.

29


Hoe passen deze waarden bij jobs waar je interesse voor hebt?

Geef op de schalen aan in hoeverre deze waarden aanwezig zullen zijn in jobs waar je interesse voor hebt. Het kan zijn dat je dit niet voor alle waarden kan doen, omdat je geen idee hebt hoe het er in een bepaalde job of een bepaald bedrijf aan toe gaat. Bedenk voor jezelf of je bepaalde personen kan aanspreken om meer zicht te krijgen daarop (bvb. mensen die er reeds werken, de personeelsverantwoordelijke, tijdens het sollicitatiegesprek,…).

Marketingverantwoordelijke in een KMO uit de buurt

Waarde 1: Integer en eerlijk werken1 _______________________________x________ 10

niet aanwezig volledig aanwezig

volgens vriendin die daar werkt

Waarde 2: Eigen werktijd plannen1 _______________________________________ 10


geen idee, dat moet nog blijken uit het sollicitatiegesprek

Waarde 3: Prestaties, successen boeken1 _____________________________x__________ 10


het is een groeiend bedrijf, dus ik verwacht hier meer vooruitgang te kunnen zien

Deze oefening kan je doen bij elke vacature die je cliënt overweegt. Ook hier kan je er weer voor kiezen om elk van de 10 waarden aan bod te laten komen, indien je merkt dat dit de cliënt verder helpt.

Deze opdracht rond waarden werkt het vlotst als je het eerste deel als thuisopdracht meegeeft. Uiteraard kan dit deel ook tijdens de sessie worden ingevuld als cliënten dit verkiezen. Bij de mondelinge bespreking van de vragenlijst, kan je de vragen uit de bijlage als richtlijn gebruiken. In sommige gevallen kan het echter nuttig zijn om ook de bijlage al vooraf mee te geven met de cliënt, zodat hij deze thuis kan invullen.

Naast deze oefening kan je rond dit thema ook inspiratie opdoen in het onderdeel rond waarden dat in de bijlagen voor het POP te vinden is.

Evenwicht werk-privé

Een betere afstemming tussen de (zorg)taken binnen het gezin en de eisen die de werkvloer stelt is een thema dat bij heel wat loopbaancliënten vroeg of laat aan bod komt binnen de begeleiding. Vooral jonge ouders worstelen hier vaak mee en slagen er niet altijd in de job die ze vroeger vol

30


enthousiasme uitvoerden en waar ze veel tijd en energie in staken te matchen met hun nieuwe rol binnen het gezin. Vaak gaat dit ten koste van de vrije tijd of hobby’s, terwijl dat net zo belangrijk is om het energiepeil hoog te houden…

Katlijn is een jonge vrouw van 32 jaar die al 10 jaar werkt als opvoedster in een voorziening voor kinderen en jongeren met een meervoudige beperking. Sinds 2 jaar is ze zelf mama geworden van een zoontje, Lowie. Katlijn start met loopbaanbegeleiding, omdat ze niet weet hoe ze het allemaal gecombineerd moet krijgen: de nachten op haar werk, de zorg voor Lowie, de huishoudelijke taken,… Onlangs kreeg haar man promotie op het werk, wat financieel een meevaller was voor het gezin. De keerzijde van de medaille is echter dat hij in de toekomst geregeld voor zijn werk naar het buitenland zal moeten. Katlijn weet niet zo goed hoe ze dit kan oplossen, aangezien ze zelf vaak nachtdienst moet doen en haar man dan niet altijd thuis zal zijn voor hun zoontje. En wat als Lowie over een half jaar naar school begint te gaan en de opvangproblemen nog groter worden?

We gaven Katlijn volgende opdracht met voorbeeldcasus mee naar huis, zodat ze de tijd had om er rustig over na te denken:

Balanceer je levensdomeinen

Peter is sinds anderhalf jaar projectleider, een functie die hij gekregen heeft op basis van zijn loyaliteit ten aanzien van het bedrijf en zijn zin voor perfectie. Het werk dat zijn nieuwe team van 10 man moet verzetten valt niet te vergelijken met de taken die hem vroeger toevertrouwd werden. Zijn verantwoordelijkheidsgevoel dwingt hem ertoe om net zoals vroeger alles grondig na te kijken. Hij komt later naar huis. Als de kinderen slapen, gaat hij weer achter de laptop zitten. De wekelijkse tennispartij met zijn vrienden slaat hij meer en meer over. Hij voelt zich vaker geprikkeld en zijn afwezigheid drukt zwaar op de relatie met zijn vrouw.

Ons leven speelt zich af in verschillende domeinen:

- Familie: je aandacht voor je partner, de kinderen, je contacten met je ruimere familie,…- Werk: je loopbaan, de relaties die je hebt en je verdere professionele ontwikkeling,…- Sociaal leven: omgang met je vrienden, het lidmaatschap van verenigingen en clubs, je

maatschappelijk engagement,…- Hobby’s: creatief bezig zijn, kunst, muziek, toneel, dansen, literatuur, vrije tijd, sport, reizen,

…- Gezondheid: je let op je gewicht en dieet, je werkt aan je conditie en zorgt voor voldoende

fysieke en geestelijke spanning en ontspanning,…- Persoonlijke ontwikkeling: je blijft je leven lang leren en ontwikkelt je sociale en emotionele

vaardigheden,…- Spiritualiteit: misschien ben je bezig met meditatie of gebed, bezin jezelf over wat je kunt

betekenen in dit leven voor anderen of zoek je naar zin.- Levensplanning: je regelt je financiën, bekijkt je pensioen, weegt af of je voltijds of halftijds

wilt werken, je hebt aandacht voor de overgang naar nieuwe fases in je leven: kinderen krijgen, ouder worden, afscheid nemen,…

31


Het is niet mogelijk om al deze zaken even succesvol te behartigen. Het is van belang om een gezonde balans te vinden. De veerkracht die je uit je relatie put, kan net helpen om beter om te gaan met de crisis op het werk. Iemand met een minder boeiende job en weinig aanzien kan blij zijn dat de vrije avonden en weekends hem de tijd geven om zich te wijden aan zijn vrijwilligerswerk.

Soms word je geroepen om meer tijd te besteden aan een van die levensdomeinen. Wanneer je ouders ziek zijn, kun je je aandacht daarop richten. Wanneer je echter te veel inzet op één van deze levensdomeinen, loop je het risico om de andere te verwaarlozen. Dat geldt voor Peter die alles inzet op het werk. Maar dat geldt ook voor mensen die enkel aandacht hebben voor hun besloten gezin.

Actie!

- Maak een lijst van die levensdomeinen die belangrijk zijn in jouw leven.

Hier gaf Katlijn aan dat volgende domeinen voor haar het belangrijkste zijn: Familie, waarbij ze vooral de nadruk legt op partner en zoontje. De verdere

familie (oa ouders en schoonouders, broers en zussen) vindt ze niet onbelangrijk, maar deze komen voor haar niet op de eerste plaats.

Werk: Katlijn vertelt dat ze enorm geniet van de momenten met haar zoontje, maar niet voldoende voldoening zou kunnen halen uit het leven als thuisblijfmama. Een job hebben waarbinnen ze het gevoel heeft dat ze het verschil kan maken en iets kan betekenen is voor haar erg belangrijk.

Sociaal leven: Katlijn had vroeger een heel uitgebreide vriendenkring, maar merkt dat de contacten de laatste jaren wat aan het verwateren zijn. Al haar vrienden krijgen stilaan kinderen en afspreken is niet meer zo makkelijk als het vroeger was.

Gezondheid: Katlijn maakte enkele jaren geleden een burnout door en geeft aan dat ze alles wil doen om te voorkomen dat ze dergelijke situatie nog eens moet meemaken.

Hobby’s: Al van kindsbeen af speelt Katlijn dwarsfluit. Ze heeft lange tijd een kwintet gevormd met enkele vrienden, maar 4 jaar geleden is het groepje uit elkaar gevallen. Katlijn geeft aan dat ze dit erg mist en graag terug wat meer zou willen spelen, al was het op zichzelf. Muziek spelen brengt haar tot rust.

Levensplanning: Katlijn heeft al overwogen om halftijds te gaan werken om meer tijd door te kunnen brengen met hun zoontje, maar het koppel heeft 3 jaar geleden een huis gekocht en heeft een lening af te betalen. Ze weet niet zo goed of het financieel haalbaar is om minder te gaan werken.

- Teken een wiel waarbij elke spaak staat voor één van jouw levensdomeinen.- Stel je de spaak voor als een schaal van 1 (as) tot 10 (omtrek) waarbij 1 staat voor

onvoldoende aandacht en 10 voor zoals jij het heel graag zou hebben.- Geef op die schaal aan waar je je nu bevindt.- Geef op de schaal ook aan wat goed genoeg is voor jou. Dat hoeft niet altijd een tien te zijn.

32


X = hoe het nu isO = hoe het zal zijn als haar man start in zijn nieuwe functieZ = wat goed genoeg is voor Katlijn

Bespreking:

- Beeld je in hoe het is om op die 10 te staan. Wat is er anders voor jou? Wat is er anders voor de mensen uit jouw omgeving? Wat nog meer?

Onder ideale omstandigheden, wat wil zeggen als er geen financiële druk is, wil Katlijn bij voorkeur halftijds werken. Dit geeft haar de kans om meer tijd door te brengen met haar zoontje. Ze zal meer tijd hebben om af en toe eens af te spreken met haar vrienden en kan haar vroegere hobby weer opnemen. Ze zal meer ontspannen zijn dan ze nu is en minder vaak het gevoel hebben zichzelf voorbij te lopen. Haar partner zal dit ook aan haar merken, omdat ze dan minder gestresseerd en opvliegend is en er minder vaak ruzie zal zijn. Ze zal weer vaker lachen. Haar vrienden zullen weer meer van haar horen en terug meer te zien krijgen van ‘de oude Katlijn’.

- Ga na wat je nu al goed doet.

Katlijn geeft aan dat het aspect van de vriendschappen terug wat versterken iets is waar ze al mee bezig is. Haar man gaf haar onlangs de tip om hier wat meer aandacht aan te schenken en wat tijd voor te nemen, omdat hij weet dat dit haar veel energie geeft en hij het belangrijk

33

1

10 familie

10 werkLevensplanning 10

10 gezondheid

10 sociaal levenHobby’s 10

X X

X = O

X

X / O

XO O/Z

O?

Z

Z

Z

Z

Z

O


vindt dat ze af en toe wat tijd voor zichzelf kan nemen. Ze heeft het initiatief genomen om eens af te spreken met de groep vrienden van vroeger. Verder vertelt Katlijn dat ze momenteel aan het berekenen zijn of minder uren werken een optie kan zijn. De lening vormt een zware hindernis, maar als haar man in zijn nieuwe functie meer verdient, heeft ze zelf misschien wat ruimte.

- Denk eens over een moment in het recente verleden dat je hoger stond op deze schaal. Wat deed je toen? Kun je daar meer van doen?

Tijdens haar bevallingsrust sprak Katlijn geregeld af met een vriendin die met ziekteverlof thuis zat. Ze genoot enorm van de contacten.

- Wat kan jij doen om een stapje hoger te komen?- Wat kan jij morgen al doen?

Katlijn neemt zich voor om nog meer te investeren in het terug uitbouwen van haar sociale netwerk. Ze denkt bv aan eens afspreken met een vriendin ’s avonds, als haar zoontje in bed ligt. Op die manier moeten de contacten met haar vrienden ook niet ten koste gaan van de(weinige) tijd die ze heeft met haar zoontje.

Bron: Baeijaert, L. & Stellamans A. (2009). Vergroot de veerkracht in jezelf en je team. Lannoo Campus.

Een andere aanpak is om het geheel visueel voor te stellen, zodat je duidelijk kan zien hoeveel tijd je nu concreet aan elk van de domeinen besteedt:

Maak een lijstje van alle levensdomeinen die momenteel in jouw leven centraal staan. Indien het zinvol is, kan je bij het levensdomein ‘familie’ nog een onderscheid maken tussen partner, kinderen en verdere familie.

Teken een cirkel waarin je de 168 uren die er in een week zijn verdeelt over de verschillende levensdomeinen. Denk aan de huidige situatie.

Maak daarna dezelfde cirkel maar dit maal met het ideale plaatje. Beeld je in hoe het is als dit plaatje de realiteit was. Wat is er anders voor jou? Wat is er

anders voor de mensen uit je omgeving? Bekijk bij elk van de levensdomeinen in welke mate je reeds staat op het punt waar je

wil geraken.

- Waar sta je op een schaal van 1 tot 10, waarbij 1 wil zeggen ‘de situatie is helemaal

niet zoals ik het wil’ en 10 = ‘het ideaalplaatje’? Wat zit er in dat cijfer? - Wat doe je nu al dat er voor zorgt dat je niet op 1 staat? - Wie of wat helpt je daarbij? - Zijn er momenten geweest in het verleden waarop je een stapje hoger stond? - Wat deed je toen? Kun je daar meer van doen? - Wat kan je nu al doen om een stapje hoger te geraken? - Wie of wat kan je daarbij helpen? - Is het nodig om aan 10 te geraken wat dat levensdomein betreft? Of ligt het punt waarop je tevreden bent misschien lager?

34


Tip: Om het nog meer visueel te maken kan je zelfde oefening ook doen door torens te maken met legoblokjes, waarbij elke kleur een levensdomein voorstelt. Per uur gebruik je 1 blokje.

Binnen het onderdeel ‘bijlage bij de POP’ vind je opnieuw een aantal vragen die aansluiten bij dit thema en die je kan meegeven aan de cliënt om thuis over na te denken.

Keuzes maken

Bij het exploreren van loopbaanmogelijkheden komen loopbaancliënten voor keuzes te staan. Verder gaan met de job die ze nu reeds doen, of het over een andere boeg gooien? In dat laatste geval, hoever willen ze daarin gaan? Een totaal andere job in een andere sector? Of iets dat aansluit bij wat ze nu reeds doen? Keuzes maken is vaak een moeilijk proces. Wanneer we voor iets kiezen, betekent dit meestal ook dat we voor iets anders niet kiezen.

De vragen uit deze oefening zijn bedoeld om loopbaancliënten te helpen bij het maken van een keuze. Elke vraag doet hen over hun keuze nadenken, en biedt mogelijk een ander perspectief.

De vragen kunnen als geheel of afzonderlijk als thuisopdracht meegegeven worden, of kunnen tijdens een gesprek als leidraad gebruikt worden door de loopbaancoach.

Keuzes maken

Kies uit onderstaande lijst de vragen die voor jou relevant zijn om tot een keuze te komen. Neem rustig de tijd om over elke vraag na te denken, en kom er eventueel later nog eens op terug.

1) Wat wil je met deze keuze bereiken? Wat is er anders wanneer je een keuze gemaakt hebt? Bekijk dit eventueel ook voor de verschillende keuzemogelijkheden apart.

2) Lijkt deze keuze op een keuze die je eerder gemaakt hebt? Hoe heb je die eerdere keuze aangepakt? Hoe ben je tot een beslissing gekomen? Wat heeft dit tot gevolg gehad? Wat kan je uit dat eerdere beslissingsproces leren om deze keuze te maken?

3) Stel dat je morgen wakker wordt en je keuzeprobleem is opgelost. Wat is er dan veranderd? Hoe merken anderen dat aan jou? Wat is er nog anders?

4) Welke waarden vertegenwoordigen de verschillende keuzemogelijkheden voor jou? Wat zegt dit over jou? Wat wil je hiervan meegeven aan je kinderen? Welke waarde(n) weegt(wegen) het zwaarste door voor jou?

35


5) Wat vind jij belangrijk in het leven? Wat betekent dat voor deze keuze? Stroken de verschillende keuzemogelijkheden met wat je belangrijk vindt? Hoe zal jij op het einde van je leven terugkijken op deze keuze?

6) Hoe reageert je lichaam als je denkt aan elke keuzemogelijkheid? Wat zegt dit over de verschillende keuzemogelijkheden? Wat zal er anders zijn in je lichaam eens je een beslissing genomen hebt?

7) Welke keuzemogelijkheid maakt je trots op jezelf? Wat zegt dit over de keuzemogelijkheid?

8) Wat kies je als alles mogelijk was? Wat is er dan anders? Welke gevolgen heeft deze keuze op jezelf en op anderen?

9) Welke keuze maak je als je helemaal eerlijk naar jezelf zou zijn? Welke gevolgen heeft deze keuze op jezelf en op anderen? Wat is er anders?

10) Welke keuze maakt een persoon die jij bewondert? Stel dat jij die keuze ook maakt, wat is er dan anders? Wat nog meer?

11) Wat zal je een ander adviseren als die voor dezelfde keuze staat? Wat kan je daaruit zelf leren? Wat nog?

Bron: Gerrickens. P. Vrestege, M. & Beekers, P. (2010). Keuzespel, Gerrickens Training & Advies.

3.3.2. wat werkt er al?

Zodra we een zicht hebben op de vraag van de cliënt en het doel hebben scherp gesteld, richten we ons op het in kaart brengen van diens resources. In de eerste plaats denken we dan natuurlijk aan de vaardigheden en competenties, maar ook de energiegevers zijn hierbij van cruciaal belang. Tot slot staan we ook even stil bij factoren die het proces kunnen belemmeren, maar leggen hierbij vanuit ons oplossingsgericht perspectief de focus eerder op de groeimogelijkheden.

Vaardigheden

Voor het in kaart brengen van de vaardigheden vertrekken we doorgaans van een 360° feedback (zie bijlage), waar zowel de cliënt zelf als enkele personen uit diens omgeving een inschatting maken van de aanwezige competenties. Voor een speelsere variant, verwijzen we graag naar het Poppingspel van uitgeverij Thema. Alternatieven voor een 360° feedback, zoals polsen naar succesverhalen zijn

36


zeker zo waardevol, maar wij verkiezen bijgevoegde lijst omdat deze qua terminologie overeenstemt met het competentiespel van uitgeverij Thema, dat we vaak gebruiken bij de bespreking.

Vraag of je cliënt het ziet zitten om bij elk van de competenties in de lijst aan te geven of hij hier heel sterk (++), eerder sterk (+ -), minder sterk (- +) of helemaal niet sterk (- -) in is en pols of hij 3 of meer mensen kent, liefst uit een uiteenlopende context (werk, privé) die dezelfde lijst willen invullen over hem. De oefening wordt des te zinvoller als er ook een gesprek aan gekoppeld wordt om de scores te staven met concrete voorbeelden.

Aan het eind van de opdracht zit een overzichtsblad, waar de cliënt zowel de eigen scores als die van anderen op kan noteren. Doel hiervan is om na te gaan waar de overeenkomsten en de verschillen zitten en om achteraf snel de ‘cadeautjes’ te kunnen bepalen (zie competentiespel): de verborgen talenten, vaardigheden waar je je zelf niet van bewust was. Daarnaast kan dit voor mensen die de eigen competenties systematisch over- of onderschatten (bv in geval van burnout of laag zelfbeeld) helpen om een correct zicht te krijgen op het eigen functioneren.

Bespreking competenties ahv 360° feedback en overzichtsbord van het competentiespel:

Na het invullen van de vragenlijst (waar je cliënten best ruim de tijd voor geeft, aangezien ze anderen moeten kunnen contacteren en eventueel ook tijd moeten kunnen vinden om wat ingevuld werd te bespreken) starten we met een bespreking van de vaardigheden, waarbij de klemtoon vooral wordt gelegd op de sterktes. Deze vormen immers de troeven bij de zoektocht naar een betere job.

Bij de bespreking wordt onder andere gebruik gemaakt van onderstaande vragen:

Wat zijn je sterkste punten? Wat levert jou dat op? Op welke manier is het handig dat je daar zo goed in bent? Met oog op latere sollicitatiegesprekken: kan je een concrete situatie bedenken waarin je

gebruik hebt kunnen maken van die sterkte? Welke sterke punten gaven anderen je cadeau? Van welke sterktes was je je niet zo bewust?

Kan je daar akkoord mee gaan? Denk je aan een concreet voorbeeld? Welke vaardigheden wil je graag nog beter kunnen?

Vervolgens leggen we een link met het overzichtsbord van het competentiespel van uitgeverij Thema:

o Zoek 10 vaardigheden (ahv kaartjes waar dezelfde vaardigheden op vermeld staan als diegene die werden gescoord in de 360° feedback) waar je goed in bent en leg die op het spelbord op het vak dat dezelfde kleur heeft als het kaartje.

Bespreking van de verdeling van deze kaartjes over de velden denken-voelen-doen en zijn en de tussencategorieën (logica-verbeelding-interactie)

o Zoek uit het resterende stapeltje je ‘cadeautjes’: vaardigheden waar anderen je een hogere score op gaven dan je zelf deed (bij mensen die zichzelf onderschatten en anderen dus altijd een hogere score gaven: kies die kaartjes waar 1 of meerdere keren ++ werd gescoord).

37


Om welke kleur kaartjes gaat het vooral? Was je jezelf hier bewust van? Link met de verdeling van de eigen gekozen competenties.

Bekijk alle competenties die in het middenveld en bij ‘cadeautje’ liggen en kies er de 3 uit die jij het meest waardevol vindt. Bevestig daar een hartjesclip aan.

o Zoek uit het resterende stapeltje 3 à 5 vaardigheden die je graag nog wat beter wil kunnen.

Actie! Kies er 1 uit waar je al meteen mee aan de slag wil gaan! Waar sta je nu op een schaal van 1 tot 10? Hoe heb je het voor elkaar gekregen om daar al te geraken? Wie of wat heeft je daarbij geholpen? Hoe zal het zijn als je een klein stapje hoger zit? Formuleer een volgende kleine stap die je kan zetten om hier beter

in te worden. o Neem een foto van het overzichtsbord of noteer de competenties op het werkblad

(zie bijlage)

Match tussen competenties en huidige job/droomjob ahv het profielbord van het competentiespel:Instructies:

Neem het functieprofiel van je huidige job en duid op het overzichtblad (zie bijlage) alle competenties aan die je nodig hebt binnen je job.

Neem alle kaartjes van het overzichtsbord van de competenties waar je goed in bent (wat je zelf aangaf + de cadeautjes, het verlanglijstje laat je nog even liggen) en selecteer er die competenties uit die je ook aangeduid had op het overzichtsblad.

Leg deze kaartjes op het onderste vak van de piramide. De kaartjes die overblijven leg je op het vak ‘kluis’.

Bekijk de kaartjes die in het onderste vak van de piramide liggen. De competenties waar jij van vindt dat je toch net iets beter bent dan de doorsnee collega, leg je een niveau hoger, bij ‘meerwaarde’. De competenties waar je echt in uitblinkt, waar anderen speciaal voor naar jou komen omdat jij dat het beste kan, leg je in de top, bij ‘!’. De rest blijft beneden liggen, bij ‘voorwaarde’.

Neem nu de kaartjes uit het ‘verlanglijstje’, dus de competenties waar je graag in wil groeien. Diegene daarvan die je ook had aangekruist op het overzichtblad, leg je in de ‘broedkist’ op het profielbord. De rest leg je bij ‘verlanglijstje’.

Bespreek nu het profielbord met de cliënt:o In de piramide ligt de match tussen de competenties van je cliënt en de jobeisen.o Rechts bij de ‘kluis’ liggen competenties van je cliënt, die hij momenteel niet kan

inzetten in zijn job.o Links bij broedkist liggen de competenties die je cliënt nog wat zal moeten

versterken om zijn job 100% naar behoren te doen, of –positiever geformuleerd- de competenties die hij graag nog wat wil versterken en waar hij in zijn job ook de kans toe krijgt.

o Bij het verlanglijstje liggen de competenties die hij graag wil versterken, maar die niet aan bod komen binnen zijn job.

38


o Bespreek: Wat vindt je cliënt zelf van de verdeling van de kaartjes? Vormen de kaartjes die bij de kluis liggen een gemis of kan hij ze inzetten in

een hobby of andere activiteit in het privéleven? Geeft het meer voldoening als deze ook aan bod komen in de job? Of is dit niet per se noodzakelijk?

Wat met de kaartjes in de broedkist: de competenties die nog verder ontwikkeld moeten worden en nodig zijn in de job. Vormen deze net een uitdaging, houden ze de job aantrekkelijk? Of liggen ze te ver buiten de comfortzone en vormen ze een factor van stress?

Wat met de kaartjes die in het vak ‘verlanglijstje’ zijn blijven liggen? Kan de cliënt deze elders oefenen en is het een opluchting dat deze niet nodig zijn in de job? Of heeft hij toch liever een job waar deze vaardigheden ook getraind kunnen worden?

Waar liggen de kaartjes met de competenties die de cliënt het meest waardevol vond (hartjesclips)? Is dat ok?

o Maak een foto van het profielbord of schrijf het over op het werkblad (zie bijlage)

o Daarna kunnen deze stappen herhaald worden met het functieprofiel van de ‘droomjob’. Bespreking:

Wat vindt je cliënt zelf van de verdeling van de kaartjes? Is de match beter of minder goed dan die met de huidige job? Waar liggen de kaartjes met de hartjesclips (meest waardevolle competenties) nu?

Liggen er minder kaartjes in de broedkist? Zullen de kaartjes die bij de broedkist liggen op termijn een gemis vormen of kan hij ze inzetten in een hobby of andere activiteit in het privéleven? Geeft het meer voldoening als deze ook aan bod komen in de job? Of is dit niet per se noodzakelijk?

Wat met de kaartjes in de broedkist: de competenties die nog verder ontwikkeld moeten worden om de droomjob echt 100% goed te doen. Vormen deze net een uitdaging, maken ze de job net aantrekkelijk? Of liggen ze te ver buiten de comfortzone en vormen ze een factor van stress? Waar voelt de cliënt zich het meest comfortabel bij: eerst zorgen dat hij deze competenties beter beheerst en dan pas starten in een nieuwe job (bv opleiding volgen) of ze al doende versterken? Maw verkies je een job binnen of net buiten je comfortzone? Als de cliënt kiest om deze eerst verder te ontwikkelen: concrete actiepunten aan koppelen!

Wat met de kaartjes die in het vak ‘verlanglijstje’ zijn blijven liggen? Kan de cliënt deze elders verder oefenen en is het een opluchting dat deze niet meteen nodig zijn in de nieuwe job? Of heeft hij toch liever een job waar deze vaardigheden ook getraind kunnen worden? Ook hier concrete actiepunten aan koppelen!

Op basis van de match met de competenties: lijkt de droomjob een goede keuze?

o Maak een foto van het profielbord of schrijf het over op het werkblad (zie bijlage)

39


Alex werkt momenteel als programmeur, maar is wat uitgekeken op zijn job. Onlangs moest hij een nieuwe collega inwerken en botste toen op competenties waar hij zich niet van bewust was: coachen, mensen dingen aanleren,… lijkt hem op het lijf geschreven. Hij worstelt nu met de vraag of het realistisch is om de stap te zetten naar een meer sociaal getinte functie. Hij dacht zelf bv al aan het starten van een lerarenopleiding met het oog op een job als leerkracht informatica in het secundair onderwijs, maar binnen de begeleiding stelden we ons de vraag of intern doorstromen naar een functie als teamcoach ook kan tegemoetkomen aan zijn nood aan het meer kunnen inzetten van zijn sociale vaardigheden.

Na het invullen van de 360° feedback en de bespreking van de voornaamste sterktes en werkpunten, wordt overgegaan tot het leggen van het overzichtsbord. Hieruit komt het volgende naar voren:

Bij de bespreking merkt Alex op dat de vaardigheden eigenlijk mooi gespreid zijn over de domeinen denken-voelen-doen. Hij geeft aan dat dat klopt, hij heeft zichzelf eigenlijk nooit kunnen omschrijven als eerder een denker, een voeler of een doener: alle drie komen bij hem aan bod. Ook de vaardigheden die anderen hem cadeau gaven komen uit heel wat verschillende domeinen, wat deze conclusie nog bevestigt. Wat de punten op het verlanglijstje (vaardigheden die hij nog graag wil bijleren betreft) geeft Alex wel aan dat deze zich vooral situeren op het domein van durf en het zakelijk omgaan met mensen. Dit vindt hij zelf niet meteen zijn sterkste punt.

Vervolgens gaat Alex op zoek naar de belangrijkste competenties in elk van de 2 nieuwe functies, alsook van zijn huidige functie en samen leggen we de vaardigheden als volgt op het profielbord voor elk van de 3 functies:

Profielbord huidige functie:

40


Bij de bespreking geeft Alex aan dat hij ervan schrikt hoe weinig overlap er is tussen zijn kwaliteiten en wat zijn job van hem vraagt. Vooral de vele onbenutte vaardigheden in de kluis verrassen hem. Hij begrijpt nu beter waar het gevoel vandaan komt dat hij meer in zijn mars heeft dan wat zijn job van hem vraagt. Daarnaast merkt hij ook op dat alle vaardigheden die hij graag nog wat meer zou ontwikkelen op het verlanglijstje blijven staan. Ze komen niet aan bod in zijn huidige functie, dus hij kan ze op de werkvloer ook niet trainen. De 3 vaardigheden die hij het meest waardevol vindt, komen alle 3 weinig tot niet aan bod in zijn huidige job. Alex besluit dat de huidige job eigenlijk volledig binnen zijn comfortzone ligt en hij is er stilaan aan toe zich iets verder daarbuiten te begeven.

Vervolgens leggen we het profielbord van een functie als leerkracht informatica:

41


Hier geeft Alex aan dat de match tussen zijn competenties en de vereiste competenties binnen de job veel groter is. De enige vaardigheden die weinig aan bod komen zijn creativiteit en probleemanalyse. Alex geeft aan dit niet erg te vinden: probleemanalyse is iets wat hij beheerst, maar al zoveel heeft moeten inzetten in zijn huidige job, dat hij er een beetje op uitgekeken is. Hij zou dit zeker niet missen in een nieuwe functie. Creativiteit is een competentie die hij wel graag zou inzetten, maar dit hoeft niet per se binnen zijn job. Alex is vorig jaar gestart met een cursus fotografie en geeft aan dat hij daar al zijn creativiteit in kwijt kan.

Wat de broedkist betreft vertelt Alex dat de competenties die daar liggen nog wat training kunnen gebruiken, maar hij denkt wel ze voldoende te beheersen om te kunnen starten als leerkracht. Gaandeweg zal hij dan wel leren ze verder te ontwikkelen. Dit vormt voor hem een deel van de uitdaging van de job. Delegeren en onderhandelen zullen minder aan bod komen, maar Alex geeft aan dit geen ramp te vinden. Hij zal nog eens nadenken in welke situaties hij deze eventueel zou kunnen inzetten om ze te verbeteren.

Verder merken we op dat de 3 vaardigheden die hij het meest waardevol vindt, alle 3 aan bod komen in deze functie.

Alex besluit dat de competentiematch met een functie als leerkracht informatica zeker ok is en deze job vermoedelijk beter bij hem zal passen dan zijn huidige functie.

In de 3de plaats maken we de match met het intern doorgroeien naar teamcaoch.

Ook deze job lijkt op het eerste zicht beter bij Alex’ competenties aan te sluiten dan zijn huidige functie. De 3 vaardigheden die hij het belangrijkst vindt, komen alle 3 aan bod en alle competenties die hij graag zou willen ontwikkelen zal hij moeten inzetten: verder oefenen op de werkvloer zal dus mogelijk zijn. Alex vindt het leuk zich wat verder buiten zijn comfortzone te begeven, dus ziet hier een aangename uitdaging in. Hij merkt echter op dat er wel enkele van zijn competenties niet benut zullen worden: in de kluis liggen 5 kaartjes. Presenteren, mondelinge uitdrukkingsvaardigheid en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid zal Alex niet per se missen op de

42


werkvloer. De creativiteit kan hij opnieuw in zijn fotografie kwijt. Waar Alex wel vreest op te botsen is de onafhankelijkheid: als Alex in zijn huidige bedrijf doorgroeit naar deze functie, zal hij nog steeds onder dezelfde directie moeten werken en deze gunnen hem eigenlijk weinig vrijheden/verantwoordelijkheden. Hij schat in dat de afwezigheid van deze competentie binnen het functieprofiel eigenlijk niet samenhangt met de functie, maar eerder met de situatie in hun bedrijf. We bespreken even de optie om wel door te groeien naar deze functie, omdat ze verder een goede match vormt met zijn competenties, maar dit eventueel binnen een ander bedrijf. Alex wil hier over nadenken en we spreken af dat hij het tegen de volgende sessie even laat bezinken.

Bron: Luijmes, R. (2004): Het competentiespel: uitgeverij Thema

Binnen het onderdeel ‘bijlage bij de POP’ vind je opnieuw een aantal vragen die aansluiten bij dit thema en die je kan meegeven aan de cliënt om thuis over na te denken.

Kwaliteiten en kernkwadranten

Bij het werken rond kwaliteiten maken we wel eens gebruik van de kernkwadranten van Daniël Ofman. Er zijn echter nog vele andere manieren om dit thema te benaderen. Ook hier zal gezocht moeten worden naar een aanpak waar zowel de loopbaancoach als de cliënt zich in kan vinden.

Wat is een kernkwadrant?

Volgens Daniël Ofman beschikt iedereen over een aantal kernkwaliteiten. Dit zijn specifieke eigenschappen die de persoonlijkheid kleuren en je maken tot wie je bent. Ze behoren tot de kern van je persoonlijkheid en hoewel ze niet continu worden ingezet, zijn ze wel steeds aanwezig.

Het gaat hierbij om kwaliteiten en niet om vaardigheden of talenten: een kernkwaliteit verwijst naar een natuurlijke aanleg (aangeboren) die ervoor zorgt dat een persoon vaardigheden kan ontwikkelen. Goed zijn in het geven van presentaties is bv een vaardigheid die makkelijker zal ontwikkeld worden bij mensen die beschikken over de kernkwaliteit ‘lef te hebben’.

Kernkwaliteiten zijn bijgevolg aangeboren sterktes of troeven, maar er kan ook sprake zijn van een ‘teveel van het goede’ en dan beland je in je valkuil. Mensen die zich van nature heel flexibel opstellen, lopen zo bv het risico om over zich heen te laten lopen. Hun uitdaging bestaat dus uit het tegenovergestelde: leren om meer aan zichzelf te denken en grenzen te stellen. Tot slot bestaat het kwadrant ook uit een allergie: het tegenovergestelde van de kwaliteiten waarover je beschikt, zaken waar je je zeer waarschijnlijk aan ergert bij anderen… Zo zullen mensen die zich heel flexibel opstellen, zich hoogst waarschijnlijk ergeren aan collega’s wiens valkuil het is dat ze de eigen grenzen te veel bewaken en zich hierdoor erg rigide gaan gedragen.

43


Ofman stelt het als volgt voor:

Het opstellen van je eigen kernkwadrant kan een hulp zijn om je bewust te worden van je kwaliteiten en valkuilen, maar zeker ook om je allergieën te relativeren: waar jij je aan ergert bij anderen, is niet meer dan een ‘teveel van het goede’ van een achterliggende kwaliteit…

Hoe pakken we het opstellen van kernkwadranten aan binnen loopbaangesprekken?

Voor het opstellen van een kernkwadrant, kan je in principe elk van de 4 velden als insteek nemen.

- De kernkwaliteiten: waar ben je goed in? Wat omschrijf je zelf als een goede eigenschap van jezelf? Welk compliment geven anderen je vaak? Of vooral ook, wat geven anderen je soms als compliment en vind je zelf zo vanzelfsprekend dat je er eigenlijk nooit bij had stilgestaan dat je er goed in bent (omdat het aangeboren is)? Of zelfs: wat verwacht je bij anderen als vanzelfsprekend?

- De valkuilen: waar loop je geregeld tegenaan? Wat verwijten anderen je soms? Wat is een zwakke plek bij jezelf? Of ook: Wat ben je geneigd om voor jezelf te rechtvaardigen of voor anderen door de vingers te zien?

- De uitdagingen: wat wil je graag beter kunnen (geen vaardigheden!), wat bewonder je in anderen? Wat mis je bij jezelf? Of wat wensen anderen je soms toe?

- De allergieën: waar kan je je mateloos aan ergeren bij anderen? Wat verafschuw je bij jezelf? Of wat raden anderen je aan om wat meer te relativeren?

Vanuit een oplossingsgericht perspectief lijkt het ons echter het meest zinvol om de kwaliteiten als uitgangspunt te nemen. Zowel het leggen van de focus op de valkuilen als uitdagingen impliceert immers dat men niet goed bezig is. Dit is enkel zinvol als de cliënt dit zelf aanreikt en uitdrukkelijk aangeeft hierin stappen te willen ondernemen. Ook het starten vanuit de allergieën legt de focus

44


onnodig op negatieve eigenschappen (van anderen) en dient zeker niet op initiatief van de coach aangereikt te worden, tenzij het gaat om het benadrukken welke kwaliteit hier mogelijk achter schuil gaat.

Zodra 1 van de velden is ingevuld, kan je samen op zoek gaan naar de juiste bewoordingen om de andere velden van het kernkwadrant te vervolledigen (blanco zie bijlage).

Sofie vertelt ons dat ze helemaal is vastgelopen op het werk. Ze werkt als administratief bediende in een groot bedrijf, waardoor ze moet samenwerken met een heel team. Eén van haar collega’s neemt het niet zo nauw met de afspraken en regels, wat keer op keer voor problemen zorgt. Sofie heeft het gevoel dat ze constant tijd moet steken in het opkuisen van de puinhoop die haar collega achterlaat. Hierdoor blijft haar eigenlijk werk liggen en ziet ze zo stilaan door de bomen het bos niet meer. De relatie tussen Sofie en haar collega zit momenteel onder het vriespunt. Ze geeft aan de laatste tijd met tegenzin te gaan werken omdat de spanningen zo hoog oplopen.

Wanneer we stilstaan bij de kwaliteiten besluiten we omwille van Sofies frustraties te vertrekken vanuit de huidige allergie: de nonchalance van haar collega. Als we stilstaan bij het feit dat de kans zeer groot is dat het omgekeerde hiervan wel eens een kwaliteit van Sofie zou kunnen zijn, beaamt ze dat ze van nature erg ordelijk is en de dingen graag goed organiseert. Zelf vindt ze dit vanzelfsprekend, want anders kan je toch niet goed werken, zegt ze. We staan er even bij stil dat dit zeker niet voor iedereen een vanzelfsprekendheid is en het voor sommige mensen enorm veel moeite kost om de orde en structuur die zij haast vanzelf toebrengt in haar werk te kunnen evenaren. Sofie ziet dit in en vult aan dat ze de puntjes soms ook te veel op de i wil zetten en anderen haar dit wel eens kwalijk nemen. Ook kreeg ze vroeger op school geregeld te horen dat ze het ‘te goed wou doen’ en hierdoor tijd verloor. We kaderen dit binnen de valkuil. Sofie geeft aan dat ze graag zou leren om het wat meer los te laten en voor zichzelf wil leren beseffen dat niet alles perfect moet zijn, maar ‘goed genoeg’ ook bestaat. Hiermee zijn we meteen bij haar uitdaging beland. Om de cyclus rond te maken, staan we tot slot nog even stil bij het feit dat ook de kwaliteit van het ‘kunnen loslaten en ermee om kunnen dat goed genoeg ok is’ op zich weer een valkuil heeft: als je hier te ver in gaat, kom je immers terecht bij exact de nonchalance, waar Sofie zo allergisch voor is!

Het besef dat achter de nonchalance van haar collega, waar Sofie zoveel moeite mee heeft, eigenlijk een kwaliteit (het kunnen loslaten) schuilt die heel mooi is en waar Sofie veel van kan leren, is heel verhelderend voor Sofie. Ze beseft dat haar collega eigenlijk een heel waardevolle kwaliteit bezit, eentje waar ze best wel jaloers op is, maar soms in haar valkuil trapt en nonchalant wordt. Net zoals Sofie zelf soms in de valkuil van het perfectionisme trapt. Door dit inzicht kan Sofie haar collega veel beter begrijpen. De volgende sessie geeft ze dan ook aan dat een deel van haar ergernis verdwenen is en de onderlinge relatie er fiks op vooruit gaat.

45


Als je merkt dat cliënten moeite hebben met deze denkoefening en ze nog te open vinden, kan je vertrekken van lijsten met kwaliteiten en allergieën (zie bijlage). Zo kan je hen bv vragen om in de lijst zelf 5 kwaliteiten aan te duiden en hen vragen 3 mensen uit hun directe omgeving dit eveneens te laten invullen over hen. Er kan eveneens gebruik worden gemaakt van de talentendoos die verkrijgbaar is via mentor vzw3.

Opgelet! Bij het gebruik van kernkwadranten willen we voorkomen dat er labels worden gebruikt die een persoon vast zet in een bepaald hokje! In plaats van ‘jij bent soms lui’, is het dus beter om de bewoording te gebruiken ‘je valkuil is dat je soms vervalt in luiheid’.

Daarnaast willen we ook nogmaals benadrukken dat vanuit een oplossingsgericht kader voorzichtig moet worden omgesprongen met het opstellen van kernkwadranten. Doe deze opdracht enkel als ze aansluit bij iets wat door je cliënt zelf wordt aangedragen, vooral als je aandacht schenkt aan valkuilen, uitdagingen of allergieën. Indien je als coach zelf de focus legt op verbeterpunten zonder dat je cliënt hierom vraagt, geef je immers impliciet de boodschap dat de eigenschappen van je cliënt niet ok zijn, wat lijnrecht tegenover een oplossingsgerichte aanpak staat. Indien je cliënt zelf aangeeft aan bepaalde zaken te willen werken of meer inzicht te krijgen in zijn valkuilen, kan je dit kader wel gebruiken. Doe het dan echter steeds om de nadruk te leggen op het feit dat achter elke negatieve eigenschap een positieve schuilt…

Kernkwadranten kunnen ook zinvol zijn bij sollicitatietraining, dit zowel om zicht te krijgen op de sterktes als om de zwaktes te ‘verbloemen’. Zo is het bij het bespreken van deze laatste tijdens een sollicitatie altijd overtuigender om te kunnen zeggen ‘ik ben erg gedreven en kan daarbij soms de buitenwereld uit het oog verliezen omdat ik zo opga in mijn taak’ dan ‘ik kan soms vervallen in 3 http://www.talentontwikkeling.be

46

http://www.talentontwikkeling.be/


drammerigheid’. Op die manier kan je je valkuilen omschrijven, maar tegelijk de nadruk leggen op de kwaliteit die erachter schuilt.

Tijdens een gesprek ter voorbereiding van een sollicitatiegesprek, geeft Bram aan dat één van zijn valkuilen is dat hij anderen tijdens overlegmomenten vaak in rede valt. Hij kreeg meer dan eens het verwijt van anderen dat hij hen zelden laat uitpraten.

Door het leggen van de kernkwadranten leren we dit beter te verkopen. Het vaak onderbreken van anderen komt immers voort uit Brams enthousiasme, waardoor hij het niet kan nalaten de ideeën die door zijn hoofd flitsen met anderen te delen. Tijdens een sollicitatiegesprek melden dat je zo enthousiast en gedreven bent, dat je anderen wel eens durft te onderbreken met je ideeën, maakt een andere indruk dan te moeten bekennen dat je iemand bent die anderen niet laat uitpraten…

Binnen het onderdeel ‘bijlage bij de POP’ vind je ook over dit thema een aantal extra vragen die je kan meegeven aan de cliënt om thuis over na te denken.

Persoonlijke groei

Ben Furman, oplossingsgericht psychiater en psychotherapeut, gaat ervan uit dat bijna alle problemen kunnen opgevat worden als vaardigheden die nog ontwikkeld moeten worden. In plaats van te focussen op onze tekortkomingen, richten we volgens hem onze aandacht beter op welke vaardigheden we verder kunnen ontwikkelen om die tekortkomingen te overwinnen. Wees echter voorzichtig met de verwoording hiervan ten aanzien van je cliënt, want een aangehaald probleem ombuigen naar een werkpunt, impliceert echter de gedachte ‘hier faal jij, hier moet je aan werken, wat uiteraard niet oplossingsgericht is. Dit kan je oplossen door middel van een Ericksoniaanse double bind, waarbij je ervan uitgaat dat ‘het probleem’ de beste oplossing is die je cliënt ter beschikking heeft voor de negatieve situatie waarin hij zich bevindt. Ga daarom na wat het hem oplevert om dit gedrag te stellen: waarvoor helpt het? Waar tegen beschermt het? En ga pas daarna over naar ‘hoe kan je tot datzelfde resultaat komen op een andere manier?’

Ben Furman ontwikkelde hiervoor de Kid’s Skills, een programma speciaal gericht op het aanleren van vaardigheden aan kinderen om op die manier hun problemen te kunnen oplossen. Hetzelfde principe geldt echter ook voor volwassenen. De vraag welke vaardigheden iemand nog meer wil ontwikkelen om zijn hindernissen te kunnen overwinnen is nuttiger dan de vraag welke hindernissen die persoon heeft. Onze aandacht richten op de mogelijke veranderingen die we kunnen doorvoeren motiveert ons om die veranderingen tot stand te brengen. Het is gemakkelijker om iets aan te leren, dan om iets af te leren. Let er echter op dat je steeds spreekt in termen van verder ontwikkelen, dit impliceert dat de cliënt reeds op weg is en dat een deel van de sterkte reeds aanwezig is.

Volgende opdracht gebruiken we om de cliënt op een positieve manier te laten nadenken over vaardigheden waar hij verder in kan/wil groeien. Vaak gaat het over zaken die de cliënt als belemmering of tekortkoming ervaart. Zoals gezegd, helpt het stilstaan bij belemmeringen ons geen stap verder. We kiezen er dan ook voor om de belemmeringen te formuleren als groeipunten, waarbij de cliënt actief iets kan ondernemen om deze aan te pakken. Belangrijk bij deze opdracht is

47


echter dat ze louter wordt aangeboden indien de cliënt ter sprake brengt dat hij op bepaalde factoren botst en hier graag aan wil werken. Neem nooit als coach het initiatief om de focus te leggen op werkpunten van je cliënt die hij zelf niet als werkpunt ziet (cfr het basisprincipe: wat niet stuk is, moet je niet maken).

Jasmina is een 31-jarige alleenstaande vrouw. Ze werkt sinds 3 jaar als receptioniste in een autogarage. Ze wil graag uitzoeken of ze ook voor andere jobs geschikt is, omdat ze soms toch wat uitdaging mist in haar huidige job. Ze voelt zich echter onzeker en merkt dat ze zichzelf vaak tegenhoudt wanneer het erop aankomt om ergens te solliciteren. Hier zou ze iets aan willen veranderen, zodat ze stappen onderneemt om vooruit te geraken.

Omdat Jasmina zelf aangeeft dat ze meer zicht wil krijgen op de factoren die haar belemmeren en hoe ze deze kan aanpakken, gaven we haar volgende vragenlijst mee naar huis van kwaliteiten die ze mogelijk graag meer zou bezitten:

Kruis aan welke kwaliteiten jij graag verder zou ontwikkelen, en die jou vooruit kunnen helpen. Vertrek vanuit een zin zoals: ‘Ik wil graag meer/vaker…’ Let erop dat je zaken uitkiest waar je zelf achter staat, en waar je werkelijk vooruitgang in wil boeken.

o Genuanceerd zijn in denken en doeno Actie ondernemen/proactief zijno Opbouwende kritiek geveno Verantwoordelijkheid nemeno Betrokken zijno Bescheiden zijno Sociaal zijno Plichtsbewust zijno Mezelf zijno Risico durven nemenX Tegen autoriteit durven ingaano Veranderingen aanvaardenX Kunnen omgaan met onzekerheido Technologie gebruikenX Conflicten durven aangaano Durven spreken in het openbaaro Het onbekende aandurveno Ruimdenkend zijno Anderen hun eigen beslissingen laten nemeno Goed concentratievermogen hebbeno Besluiten kunnen nemeno Open en tolerant zijnX Beknopt zijno Vriendelijk zijno Gestructureerd zijnX Mezelf in de kijker durven zetteno Tactvol zijnX Constructief kunnen omgaan met kritieko Rekening houden met anderen

48


o Openstaan voor discussieo Emoties onder controle houdeno Kunnen loslateno Visie hebbeno Spontaan zijno Sociaal vaardig zijno Doorzettingsvermogen hebbeno Bedachtzaam zijno Ontspannen zijno Vrijgevig zijno Emoties kunnen toelateno Consequent zijno Discreet zijno Kunnen bemiddeleno Anderen goed kunnen beoordeleno Kunnen relativereno Kunnen omgaan met echte of ingebeelde gevarenX Voor mezelf opkomeno Een hogere frustratietolerantie hebbeno ijverig zijno Zelfzeker zijno Gemakkelijk te benaderen zijno Gemakkelijk keuzes kunnen makeno Kunnen omgaan met structuurX Kunnen omgaan met afgewezen wordeno Kunnen omgaan met gebrek aan structuuro Kunnen omgaan met autoriteito Realistische verwachtingen hebben over mezelfo Weten wat ik waard ben/Positief zelfbeeld hebbeno Positieve instelling hebbeno Rustig zijno Gemotiveerd zijno Gelukkig zijn met mijn uiterlijko Diplomatisch zijno Betrouwbaar/eerlijk zijno Conventioneel zijno Op maat prestereno Gevoelig zijno Realistische verwachtingen hebben van andereno Volwassen zijno Diepgaand zijno Voldoende kritisch zijno Vertrouwend zijno Politieke interesse hebbeno Vergevingsgezind zijno Zorgvuldig zijno Goed zijn in planneno Prioriteiten kunnen stellenX Mezelf kunnen verkopeno Langdurig kunnen concentrereno Probleemoplossend zijn

49


o Gedetailleerd zijno Stressbestendig zijno Gevoelens kunnen uiteno Netjes zijno Geboeid zijno Down to earth zijno Doelgericht zijno Beheerst zijno Onafhankelijk zijno Taakgericht zijno Actief zijno Tijd maken voor mezelfo Fantasierijk zijno Opgewekt zijno Goed geheugen hebbeno Creatief zijno Vertrouwd zijn met mijn lichaamo Gevoel voor humor hebbeno Competitief zijno Mensen dichterbij laten komenX Zelfdiscipline hebbeno Doortastend zijno Smaak hebben in kledingo Zicht hebben op gevoelenso Standvastig/stabiel zijno Sterk karakter hebben

Kies uit jouw lijst de 3 belangrijkste sterktes waar jij graag meer van wil hebben, en die je graag verder wil ontwikkelen. Houd bij het uitzoeken van jouw 3 belangrijkste ontwikkelpunten de volgende vragen in gedachten:

Hoe wil je herinnerd worden?

Wie bewonder je? Waarom?

Wat wil je aan je kinderen meegeven?

Wat wil je verwezenlijkt hebben?

Mijn 3 belangrijkste ontwikkelpunten:

1) Conflicten durven aangaan2) Voor mezelf opkomen3) Zelfdiscipline hebben

Stel jezelf voor elk van deze 3 ontwikkelpunten de volgende vragen:

Conflicten durven aangaan

1) Wie/wat kan mij helpen om deze sterkte verder te ontwikkelen?Mijn zus: die deinst daar niet zo voor terug

50


Mijn beste vriendin: die begrijpt mij het beste, en stimuleert mij om dingen vanuit een ander perspectief te zien en nieuwe dingen uit te proberen

2) Op een schaal van 1 tot 10 (1: ik bezit deze sterkte helemaal niet, 10: ik heb deze sterkte volledig onder de knie), waar bevind ik mij nu? Hoe ziet dat eruit?

1 ______________x________________________________ 10

Ik ga conflicten eerder uit de weg, en zal slechts bij erg goede vrienden af en toe het risico nemen om een conflict aan te gaan. Op het werk lukt het soms ook, als ik weet dat ik het mandaat heb om ergens tegenin te gaan.

3) Waar wil ik geraken op die schaal? Hoe ziet dat eruit? Wat is er dan anders?

Ik wil graag tot 6-7 geraken. Ik hoef dan niet altijd en overal conflict aan te gaan, maar wel bij voor mij belangrijke zaken. Ik geef mijn mening en zeg hoe ik het zie. Wanneer er negatief op gereageerd wordt, blijf ik rustig en kan ik bij mijn standpunt blijven.

4) Wat is er anders als ik 1 stapje hoger sta op die schaal?

Wanneer het nodig is op het werk en bij goede vrienden, het conflict durven aangaan in de meeste gevallen door te zeggen wat ik denk.

5) Wanneer is dit al voorgevallen? Wat waren toen de omstandigheden? Hoe heb ik dat toen gedaan?

Bij mijn beste vriendin. Zij kwam ermee naar mij, en hoewel ik in eerste instantie de situatie wat ontliep, heb ik haar er nadien opnieuw over aangesproken. Ik had er eerst goed over nagedacht, en beseft dat ik de situatie alleen maar oncomfortabeler maakte voor ons allebei door het te negeren. Op een rustige manier heb ik het dan overgebracht, en daar werd positief op gereageerd.

6) Wat is de volgende stap die ik kan zetten om deze sterkte verder te ontwikkelen?

Tegen enkele goede vrienden zeggen dat dit moeilijk is voor mij, en vragen om me hierbij te helpen door me er attent op te maken wanneer ik conflict vermijd.

Je geeft deze opdracht best mee als huiswerk, aangezien dit wel wat denkwerk vraagt van de cliënt. De bijbehorende vragen kan je ofwel meegeven als huistaak, ofwel als leidraad gebruiken bij de bespreking van het invullijstje.

In de bijlagen bij het POP staan er nog extra vragen rond persoonlijke groei die kunnen meegegeven worden aan de cliënt, of die tijdens het gesprek gesteld kunnen worden.

51


Energiegevers en vreters

Om een job te vinden die echt bij je past en die je ook lange tijd vol kan houden, is het belangrijk dat deze je energie geeft. Of toch op zijn minst dat er evenveel of meer taken zijn die je energie geven dan taken die energie van je vragen. Is dit niet het geval dan loert uitputting al snel om de hoek…

Om die reden is het binnen een loopbaanbegeleiding minstens even belangrijk om stil te staan bij ‘wat geeft me energie’ dan bij ‘wat doe ik graag’, al zal er natuurlijk vaak een overlap zijn tussen beide. Om de energiegevers en vreters in kaart te brengen, kan je onder andere volgende opdracht meegeven naar huis:

Vul gedurende een week onderstaand schema aan met voorbeelden uit je dagelijks leven en je werkomgeving. Zorg dat je elke dag minstens één energiegevend en één energievretend moment noteert. Probeer deze momenten zo concreet mogelijk te omschrijven.

Energiegevers zijn momenten

waarop je geniet van waar je mee bezig bent, voor je het weet is er een paar uur voorbij waarop je de tijd vergeet waarop je amper moet nadenken bij wat je doet waar je naar uitkijkt waarvan je zelf niet zo bijzonder vindt wat je laat zien, maar anderen wijzen je erop dat je

het goed kan die je ook kan onder stress, in moeilijke omstandigheden of als je moe bent waarop je na afloop misschien fysiek moe bent, maar mentaal heb je meer energie dan je

vooraf had

Energievreters zijn momenten:

waarop de tijd niet vordert waar je niet naar uitkijkt waarop je jezelf heel erg moet concentreren om erbij te kunnen blijven of om een goed

resultaat te kunnen neerzetten waar je moe van wordt die in je functioneringsgesprekken of evaluatiegesprekken steeds terugkeren, jaar na jaar…

en steeds benoemd worden als datgene waar je aan zou moeten werken; je weet het, je zegt dat je er aan gaat werken en tegelijkertijd komt er weinig of niets van

waarop je energie moet steken in wat je aan het doen bent; je ziet er tegenaan, je stelt het uit, de tijd kruipt vooruit en je bent je tijdens de activiteit voortdurend bewust van het feit dat het je veel energie kost

die vaak opduiken in je storende gedachten: datgene waar je in de auto naar huis zit op te tobben, waar je ’s avonds of in het weekend mee bezig bent, waar je ’s nachts van wakker ligt, waar je niet uitkomt, waar je voortdurend in je hoofd gesprekken of dialogen over aan het voeren bent of die je achtervolgen…

52


Reflecteer:

- Welke taken geven je het meeste energie? Op welke dagen voel je je het meest energiek/welke dagen vliegen het snelst voorbij? Waar ben je dan mee bezig?

- Stel dat je een schaal van 1 tot 10 hebt, waarbij 1 = ik kan nooit bezig zijn met de taken die me energie geven en 10 = ik kan 100% van mijn tijd taken uitvoeren die me energie geven, waar sta je nu?

- Zijn er ooit momenten geweest waarop je meer met die taken bezig kon zijn? Hoe was dat? Wat deed je toen?

- Stel dat je 1 stapje hoger klimt op de schaal, wat is er dan anders? Wat doe je dan? Wat kan je verder nog doen? Wie of wat kan je daarbij helpen?

Tijd voor actie!

- Kies ten minste 1 energievreter die je kunt aanpakken en doe het vandaag nog! - Put inspiratie uit je energiegevers en voeg vandaag nog iets leuks toe aan je dagschema.

Bron: Vokans (2011): ‘Loopbaancoaching volgens de loopbaanlemniscaat’.

Bij de bespreking van deze opdracht kan je eventueel volgende zaken mee opnemen:

- leg de link tussen energiegevers en talenten of kwaliteiten enerzijds en energievreters en zwakten of valkuilen anderzijds.

- Wat kan er privé veranderen om meer ruimte te maken voor energiegevers? En professioneel? Wat nog?

- Wat kan er privé gebeuren mbt de energievreters? Wat kan ervoor in de plaats komen? En professioneel? Wat nog?

Sanne vertelt me dat ze uitgekeken is op haar job en ze soms het gevoel heeft dat deze haar compleet leegzuigt. Ze werkt sinds 8 jaar als VTO verantwoordelijke in een groot bedrijf. Op zich ligt de job haar inhoudelijk nog wel, al is ze minder enthousiast dan in de begindagen, maar vooral de samenwerking met een naaste collega die heel moeilijk verloopt put haar uit.

Bij het in kaart brengen van de energiegevers- en vreters komt ze tot volgende lijstjes:

EnergiegeversWerk:- zoeken naar nieuwe opleidingen- een stagiaire begeleiden- een prettig gesprek met een opleidingscentrum- feedback van de deelnemers dat een opleiding die ik had ingeboekt echt zinvol was- een namiddag ongestoord kunnen verder werken / het gevoel veel gedaan te hebben (collega was afwezig)- een kop thee kunnen drinken tussendoor- bezig zijn met bedrijfscoachings

53


Privé:- een telefoontje met een goede vriendin- tangoles op zaterdag- gaan wandelen- lekker koken- met een boek in de zetel kruipen- in bad gaan

EnergievretersWerk:- aanwezigheid van mijn collega die steeds zeurt en alles op haar manier wil doen- nutteloze vergaderingen- steeds onderbroken worden door telefoontjes, waardoor ik niet kan doorwerken- een audit, waardoor allerlei administratieve taken piekfijn in orde moeten zijn: hier tijd in steken vergt heel veel energie- files op weg naar het werk

Privé:- huishoudelijke taken waar ik een hekel aan heb: poetsen, strijken- administratieve taken die gedaan moeten worden en steeds blijven liggen- de verbouwing die niet zo snel vordert als ik zou willen

Bij de bespreking vertelt Sanne dat vooral het tango dansen erg veel energie geeft: ze zou hier uren mee bezig kunnen zijn! Momenteel danst ze 2 uurtjes per week, op dinsdagavond. Bij de vraag hoeveel tijd ze momenteel kan spenderen aan taken die haar energie geven, vertelt Sanne dat ze zichzelf momenteel op een 4 zou zetten: het is goed dat ze het dansen een half jaar geleden terug heeft opgepikt en er ook voor zorgt dat haar wekelijkse afspraak zeker doorgaat, maar het zou nog wat meer mogen zijn. Toen ze nog student was danste Sanne 3 avonden per week, omdat ze toen ook les gaf om wat bij te verdienen. Momenteel heeft ze hier de tijd niet voor: ze werkt voltijds, moet een deel huishoudelijke taken doen en verliest veel tijd met in de file staan.Als we stilstaan bij hoe het is om op 5 te staan geeft Sanne aan dat ze misschien 2 keer per week kan gaan dansen als ze een poetsvrouw neemt. Met deze actie pakt ze zowel één van haar energievreters aan als maakt ze meer tijd vrij voor een energie gevende activiteit.

We werken tijdens het vervolg van de begeleiding nog verder rond deze energiegevers en vreters. Enkele sessies later staat Sannes besluit vast: ze kan verlof zonder wedde nemen op haar werk en een jaar proberen of het haalbaar is om te overleven als zelfstandige coach. Ze wil dit deeltijds doen. Daarnaast heeft ze contact gezocht met een organisatie die tangolessen geeft en gaat daar eerst intensief lessen volgen (zo’n 16 uur per week!) en een dansstage doen in Argentinië. Daarna kan ze zelf starten als danslerares. Ze heeft de financiële berekening gemaakt en mits ze wat eenvoudiger leeft, moet dit lukken… Sanne bruist van enthousiasme als ze me haar plannen vertelt!

Binnen het onderdeel ‘bijlage bij de POP’ bij ‘gewenste omgeving’, vind je opnieuw een aantal vragen die aansluiten bij dit thema en die je kan meegeven aan de cliënt om thuis over na te denken.

54


3.4. De synthese: wat is de volgende kleine stap? Het opmaken van een POP

Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (kortweg POP) is een vereiste van VDAB, maar is ook in het oplossingsgerichte kader een zinvol onderdeel van de loopbaanbegeleiding. We willen immers dat onze cliënten stilstaan bij de richting die ze willen uitgaan en dat ze verdere stap(pen) zetten. VDAB laat de loopbaancoaches vrij om samen met de cliënt een format te ontwikkelen dat voor hen zinvol en bruikbaar is.

Wij opteren ervoor om de cliënt bij elke sessie even te laten stilstaan bij zijn doel(en) en volgende stap(pen). Hierdoor kunnen we eventuele veranderingen onmiddellijk in kaart te brengen en daar meteen ook op inspelen om de sessies zo nuttig mogelijk te maken voor de cliënt. Afhankelijk van de fase van de loopbaanbegeleiding waarin deze zich bevindt, hebben we een licht aangepaste versie gemaakt.

We hebben in totaal vier onderdelen in ons POP: het intake-POP, het verdiepingsPOP , het tussentijds POP en het afsluitend POP. Elk onderdeel van het POP wordt meegegeven als thuisopdracht en wordt tijdens het volgende gesprek kort besproken. Afhankelijk van het aantal gesprekken en de noden van de cliënt kan het aantal onderdelen worden aangepast.

Het Intake-POP kan al voorafgaand aan de begeleiding, na het kennismakingsgesprek worden meegegeven of aan het einde van het eerste gesprek. Sommige loopbaanbegeleiders zullen er voor opteren om het samen met hun cliënt in te vullen tijdens het intakegesprek. Deze POP nodigt de cliënt uit om aan het begin van het traject na te denken over wat hij wil bereiken met de loopbaanbegeleiding en welke stappen reeds gezet zijn. Het helpt de loopbaanbegeleider op die manier ook om zo goed mogelijk in te spelen op de noden en wensen van de cliënt.

Het verdiepingsPOP wordt op het einde van elke andere loopbaansessie meegegeven. Er zal dus meer dan 1 verdiepingsPOP zijn op het einde van de loopbaanbegeleiding. Dit POP houdt zowel de cliënt als de loopbaanbegeleider op het juiste spoor, dit door steeds opnieuw het doel helder te stellen en terug te kijken naar wat reeds bereikt is. Tegelijk laat het de cliënt nadenken over recente inzichten. Tenslotte wordt de cliënt aangemoedigd om vooruit te kijken naar welke stappen nog gezet dienen te worden (zowel binnen als buiten de loopbaanbegeleiding).

Het tussentijds POP is bedoeld om in te vullen aan het eind van het eerste pakket van 4 uren begeleiding (de eerste opgebruikte loopbaancheque), indien het de bedoeling is om een tweede cheque op te starten. Dit POP maakt een tussentijdse evaluatie van de stappen die reeds gezet zijn en laat de cliënt daarnaast ook nadenken over het verdere verloop van zijn begeleiding. Wanneer er slechts gebruik wordt gemaakt van 1 loopbaancheque, zal dit onderdeel niet worden ingevuld.

Het afsluitend POP is bedoeld om in te vullen ter voorbereiding van of tijdens het laatste gesprek van de loopbaanbegeleiding. Dit kan dus zijn na 4 uur (bij gebruik van 1 loopbaancheque), of na 8 uur (bij gebruik van 2 loopbaancheques). Dit POP maakt een mooi geheel van alles wat eerder besproken is geweest en bereidt de cliënt voor op de verdere stappen die hij gaat zetten nadat de begeleiding is afgesloten.

Elke POP wordt even besproken tijdens de volgende sessie, zodat er kan worden doorgevraagd waar nodig om het concreter te maken voor de cliënt en om hem er verder over te laten nadenken.

55


Aansluitend bij de verschillende thema’s die in de begeleiding aan bod kunnen komen, werden ook enkele ‘bijlagen bij het POP’ opgemaakt. Je kan deze terugvinden bij de afdrukvoorbeelden achteraan. In deze bijlagen staan verdere vragen per onderdeel die de loopbaanbegeleider aan zijn cliënt kan meegeven als thuisopdracht of die eventueel tijdens de gesprekken zelf gesteld kunnen worden. Elk onderdeel wordt best apart meegegeven, zodat de cliënt niet overweldigd wordt door het aantal vragen. Na een sessie waarin er dieper werd ingegaan op competenties en/of kwaliteiten, kunnen dan de vragen daaromtrent worden meegegeven, etc.

Soms kan het krachtiger werken om er als loopbaancoach zelf 1 of enkele vragen uit te kiezen en op het einde van het gesprek mee te geven, i.p.v. de ganse lijst te overhandigen.

Tanja werkt al jarenlang als copywriter. Ze is 43 jaar, is sinds enkele jaren gescheiden, en heeft een dochter. Ze vraagt zich af of het geen tijd is om het over een andere boeg te gooien op vlak van werk. Ze haalt minder voldoening uit haar job dan vroeger, en de laatste tijd vraagt ze zich meer en meer af of dit wel is wat ze wil. Ze heeft er ook geen idee van of ze na al die jaren nog wel geschikt is voor een andere job, en of ze wel de juiste kwaliteiten heeft om een andere job uit te oefenen. Ze twijfelt erg tussen blijven waar ze zit, iets anders zoeken in dezelfde branche, of het helemaal over een andere boeg gooien.

Intake-POP

Naam: Tanja S. Datum: 04 / 01 / 16

Wat wil ik met de loopbaanbegeleiding bereiken?

Uitzoeken waar ik goed in ben, wat ik juist wil doen, en een keuze maken op vlak van een job.

Hoe ver sta ik al in het bereiken van dat doel (1 = helemaal aan het begin, 10 = doel bereikt)?

1 _________________x___________________________________ 10

Wat maakt dat ik mezelf daar zet? Hoe ziet dat er al uit? Hoe ben ik daar al geraakt?

Ik heb reeds wat online tests gedaan om uit te zoeken waar ik goed in ben. Hierbij kreeg ik een lijst van competenties die ik bezit, en dat heeft me al wat inzichten gegeven.

Wanneer kan ik zeggen dat ik al een stap dichter bij mijn doel sta? Wie/wat heb ik daarvoor nodig?

Een nog duidelijker beeld krijgen van wat ik wil, en waar ik goed in ben. Ik wil dat graag verder exploreren binnen deze loopbaanbegeleiding.

56


Verdiepings-POP


Hoe ver sta ik nu in het bereiken van mijn eerder geformuleerde doel (1 = helemaal aan het begin, 10 = doel bereikt)? Zijn er aanpassingen nodig aan mijn eerder geformuleerde doel? Zo ja, welke?

1 ________________________x____________________________ 10

Nee, er zijn geen aanpassingen nodig.


Dankzij de oefening rond waarden en droomjob heb ik een duidelijker beeld van wat ik wil en van wat belangrijk is voor mij.

Wanneer kan ik zeggen dat ik nog een stap dichter bij mijn doel sta? Wie/wat heb ik daarvoor nodig?

Een beter zicht krijgen op waar ik goed in ben. De oefening rond competenties lijkt me hiervoor erg nuttig.

Wat heb ik uit het vorige gesprek meegenomen? Wat heb ik geleerd? Welke inzichten heb ik over mezelf gekregen (of werden bevestigd)?

Het is erg belangrijk voor mij een goed evenwicht te hebben tussen werk en privé, en ik heb nood aan uitdaging. Op zich zijn dit geen verrassingen, maar ik besef nu meer hoe hoog dit staat op mijn prioriteitenlijst.

Welke stap(pen) ga ik zetten op basis van deze informatie?

Deze week: kijken wanneer ik een vrije dag/namiddag kan nemen

Deze maand: regelmatig een vrije dag inplannen

Op lange termijn: een job vinden waarin ik nog beter een evenwicht kan vinden tussen werk en privé

Waar wil ik zeker nog tijd aan besteden binnen de gesprekken?

Competenties, jobmogelijkheden bekijken, keuze maken

57


Tussentijds POP


Hoe ver sta ik nu in het bereiken van mijn eerder geformuleerde doel (1 = helemaal aan het begin, 10 = doel bereikt)? Zijn er aanpassingen nodig aan mijn eerder geformuleerde doel? Zo ja, welke?

1 _______________________________x_____________________ 10

Het doel blijft hetzelfde.


De verschillende opdrachten tijdens de loopbaanbegeleiding, voornamelijk rond competenties en energiegevers en –vreters. De feedback die ik van vrienden en familie kreeg n.a.v. de opdracht rond de competenties was hier ook erg nuttig voor.


Wanneer ik de keuzemogelijkheden bekeken heb qua job.

Verdere opdrachten binnen de loopbaanbegeleiding, beroepsoriëntatietest van VDAB, met vrienden en familie over praten

Wat heb ik uit de loopbaanbegeleiding tot hiertoe meegenomen? Wat heb ik geleerd? Welke inzichten heb ik over mezelf gekregen (of werden bevestigd)?

Ik ben een echte doorzetter, en onderschat mezelf soms. Het geeft mij energie om met mensen bezig te zijn, maar ik moet wel letten op mijn eigen grenzen.


Deze week: Mezelf een pluim geven wanneer ik iets goed gedaan heb

Deze maand: beroepsoriëntatietest van VDAB invullen

Op lange termijn: op regelmatige basis stilstaan bij mijn energiegevers en -vreters


Keuzemogelijkheden verder exploreren, keuze maken, verder ontwikkelen van competenties

58


Afsluitend POP


Hoe ver sta ik nu in het bereiken van mijn eerder geformuleerde doel (1 = helemaal aan het begin, 10 = doel bereikt)?

1 ____________________________________________x________ 10


Dit loopbaantraject, hulp van mijn vrienden en familie, opties bekijken en alle informatie samenleggen, solliciteren voor een nieuwe job.


Starten in nieuwe job

Nog verder solliciteren voor jobs die aansluiten bij wat ik wil en waar ik goed in ben; iemand die me aanwerft

Wat heb ik uit de loopbaanbegeleiding meegenomen? Wat heb ik eruit geleerd? Welke inzichten heb ik over mezelf gekregen (of werden bevestigd)?

Ik weet nu wat ik wil en wat ik nodig heb in een job. Ik weet waar ik goed in ben, en hoe ik daarmee kan rekening houden.

Ik kan meer dan ik denk.


Deze week: verder solliciteren

Deze maand: werken rond mijn punten van persoonlijke groei

Op lange termijn: starten in een nieuwe job, en blijven rekening houden met energiegevers en -vreters

59


3.5. Nazorg

Het nazorggesprek is binnen het kader van de Vlaamse loopbaanbegeleiding bedoeld als opvolging nadat het traject is afgerond. Tijdens dit gesprek kan de cliënt zichzelf eigenlijk een schouderklopje geven voor de stappen die hij reeds gezet heeft. Daarnaast kan er ook stilgestaan worden bij de verdere stappen die de cliënt kan zetten op weg naar zijn doel of kunnen veranderingen aangebracht worden aan dit doel.

Binnen het oplossingsgerichte kader kunnen we dit soort gesprek zeker aanmoedigen. De cliënt de kans geven om te vertellen over wat er goed is gegaan en hoe hij vooruit is gegaan werkt motiverend en verstevigt de boodschap dat de cliënt heel wat kan bereiken vanuit zijn eigen resources.

We willen met onderstaande vragen de cliënt laten focussen op wat hij bereikt heeft, alsook hem laten stilstaan bij eventuele volgende stappen. De loopbaancoach kan zelf kiezen welke vragen relevant zijn voor de cliënt tijdens het gesprek. Als alternatief kan ervoor gekozen worden om deze vragen op voorhand door te sturen naar de cliënt, zodat die het gesprek kan voorbereiden. De cliënt kan dan zelf een aantal vragen eruit kiezen die hij nuttig vindt.

Hoe ver sta je ondertussen in het bereiken van je doel? Hoe ziet dat eruit? Zijn er aanpassingen nodig aan je vooropgestelde doel? Wat maakt dat je jezelf daar zet? Hoe ziet dat er al uit?

1 _____________________________________________ 10

Welke stappen heb je gezet sinds ons laatste gesprek?

Hoe heb je dat bereikt? Wie of wat heeft je daarbij geholpen?

Wat wil je graag nog meer bereiken?

Welke stappen dien je daarvoor te zetten?

Wie of wat kan je daarbij helpen?

60

SLOT

Tot slot

Wij hopen met dit draaiboek jullie interesse en enthousiasme in zowel loopbaanbegeleiding als de oplossingsgerichte aanpak wat aangewakkerd te hebben. Er zijn veel andere mogelijkheden om een loopbaanbegeleiding tot een goed einde te brengen en een massa andere oefeningen die nuttig kunnen zijn in zo’n traject. Ons opzet was vooral om startende loopbaancoaches een houvast te bieden om op een oplossingsgerichte manier aan de slag te gaan binnen hun begeleidingen. Wat we zeker nog eens willen benadrukken is dat alle opdrachten kunnen aangepast worden aan de noden en wensen van de cliënt en van de coach. Voel je je als coach niet op je gemak met een bepaalde oefening, zoek dan een alternatief! Merk je dat een opdracht waar je zelf van overtuigd bent toch niet werkt bij je cliënt, doe dan iets anders! Wij hopen dat we jullie met dit eindwerk kunnen aanzetten om alle creativiteit boven te halen en samen met je cliënten op zoek te gaan naar wat werkt.

Dan rest er ons aan het einde van project enkel nog een welgemeend woord van dank aan al wie dit mee mogelijk heeft gemaakt. In de eerste plaats Anton en Lieselotte, met wie het zo’n 10 jaar geleden allemaal begon in een korte, maar ontzettend krachtige workshop oplossingsgericht coachen. Daarnaast zeker ook alle leden van de Korzybski staf en de vele gastsprekers, voor de inzichten, tips, inspiratie en goesting die ze ons de voorbije 4 jaar hebben gegeven. Tegelijk ook een geweldige merci aan al onze medestudenten voor het delen van hun ervaringen, het samen oefenen, zoeken en mogen fouten maken. Verder willen we ook onze ouders, schoonouders, partner en vrienden bedanken, voor de steun en kinderopvang tijdens de vele overnachtingen in Brugge… En tot slot ook een dikke dankjewel aan kleine Irina, om net lang genoeg in mama’s buik te blijven zitten om dit eindwerk helemaal rond (!) te krijgen!

61

BIJLAGEN

Bijlagen: een printversie van de opdrachten

In wat volgt bieden we een printklare versie van alle oefeningen die eerder werden beschreven.

62

KENNISMAKING

Een overzicht van de loopbaanbegeleiding

63

Waar wil je naartoe?

- Droomjob- Waarden- Balans werk-

privé- Keuzes maken

Wat brengt mij hier?

- Kennismaking- intake

Wat is een volgende kleine stap?

- POP

Wat werkt er al?

- Vaardigheden- Energiegevers en vreters- Kwaliteiten- Persoonlijke groei

DE INTAKE

Opleiding:

- Welke opleiding(en) heb je gevolgd?- Hoe kwam je tot die keuze?- Welke andere opties waren er?- Wie hielp je hierbij?- Hoe kijk je nu naar die keuze? Zou je op dit moment een andere keuze maken?- Ben je bereid om nu nog stappen te ondernemen op vlak van opleiding? Welke?- Wie kan je daarbij helpen?

Werkervaring:

- Wat was je functie (evt voor elke job)?- Wat trok je aan in deze functie?- Hoe heb je de keuze gemaakt om met deze functie te starten?- Wat waren je ambities in deze job?- Wat deed je graag in deze functie?- Wat was de reden voor het stopzetten van deze job?- Hoe was jouw reactie daarop?- Wat heb je uit deze job geleerd?- Welke dingen wil je graag meenemen naar de toekomst toe?- Aan welke job en sectoren kan je deze gegevens koppelen?

- Welke functie sprak je het meeste aan/deed je het liefst? Waarom?- Waaraan hecht je binnen het werk het meeste belang?- Welke kennis/vaardigheden/ervaring heb je tot hiertoe opgedaan tijdens je carrière?- Wie of wat heeft je daarbij geholpen?- Wat heb je zelf gedaan om die kennis/vaardigheden/ervaring te kunnen opdoen?

Gewenste werkomgeving:

- Zijn er zaken die je tot nu toe hebt gemist binnen je werk, of waarvan je droomt voor de toekomst?

- Als je vooruitkijkt in je loopbaan, zijn er dan bepaalde zaken die je zeker nog wenst waar te maken?

- Wat zijn de dingen die je later trots wilt vertellen aan je kleinkinderen?- Wat wilde je als kind worden?- Wat wilde je later worden tijdens je studies?- Zijn je ambities of lange termijn doelen veranderd sinds het begin van je loopbaan?- Wie of wat heeft daartoe bijgedragen?- Welke zijn je ambities momenteel?- Wat is volgens jou je volgende baan? En die daarna?- Hoe ziet volgens jou de komende 10 jaar van je loopbaan eruit?

64

DE INTAKE

Huidige werkomgeving:

- Waar is de organisatie waar je (voor) werkt gevestigd? Welke invloed heeft deze omgeving op jouw werklust? Wat zou je veranderen aan het gebouw en/of waar je werkt?

- Wat vind je van jouw werktijden?- Ben je fysiek veel in beweging op je werk? Wat vind je daarvan?- Ben je veel onderweg voor je werk en/of werk je op verschillende locaties? Wat vind je daarvan?- In welke mate heb je contact met andere mensen in je job? Wat vind je daarvan? In hoeverre

beantwoordt dit aan jouw behoefte tot sociaal contact?- In welke sector werk je? Wat spreekt je daarin aan, en wat zou je graag anders zien?- Wanneer werk jij het liefst alleen, en wanneer juist liever in teamverband?

Verhouding werk-privé:

- Wat zijn je hobby’s?- Bij welke activiteiten (buiten het werk) ben je betrokken?- Wat geeft je het meeste energie?- Zie je in deze hobby’s/activiteiten positieve invloeden naar een volgende of huidige functie?- Bekleed je momenteel, of heb je ooit, een belangrijke functie gehad binnen een vrije

tijdsorganisatie?- Zo ja, zie je jezelf dit ook doen op professioneel vlak?- Heb jij het leidinggeven in je?- Hoe zit je huidige leefsituatie eruit? (gehuwd, kinderen, activiteiten van het gezin, huidige rol

binnen het gezin,…)- Zijn er doorheen je loopbaan veranderingen gekomen in je leefsituatie?- Welke invloed had/heeft dit op je functioneren op het werk?- Hoe zie je de combinatie gezin-werk evolueren de komende jaren?- Wil je voltijds werken, of prefereer je een ander werkschema?

65

WAAR WIL IK NAARTOE?

Mijn ideale job

Stel je voor: je wordt ’s morgens wakker en je hebt de job van je dromen. Je staat op en gaat je klaar maken voor het werk : ben je gehaast of kun je alle tijd nemen? Stap je na het ontbijt je werkkamer thuis binnen of ga je per fiets/auto/bus of trein naar het werk? En ga je dan naar een groot bedrijf op het industrieterrein of ligt je kantoor in een groene zone? Wanneer je de werkplek binnen komt, door wie word je als eerste verwelkomd? Heb je een eigen kantoor of werk je samen met een groep mensen? Ga op deze manier door met een gehele werkdag te beschrijven met in je achterhoofd dat het je droomjob is!

(denk bv aan de grootte van het bedrijf, jouw functie erin, de rol die je vervult, de structuur van het bedrijf, waar je goed in bent, het niveau waarop je functioneert, de inhoud van de job, met welke collega’s je het liefst zou samenwerken, werk je individueel of in team, hoe sta je in die groep, hou je van vastgelegde werkschema’s of van zelfstandig werken, werk je binnen of buiten, steeds onderweg of een vaste werkplek, hoe zijn de loonsvoorwaarden en extralegale voordelen,…? Vul dit lijstje zeker aan met andere beschrijvingen van die ideale job waar je altijd van gedroomd hebt!

Bron: BUCEL Y e.a. (2004), “Jij bent aan Z : Het praktische handboek voor je loopbaan”, uitgeverij Nieuwezijds, p.272

66


Waarden

Wat vind jij belangrijk in je werk? Deze vraag kan je helpen in het uitzoeken welke baan en welk soort organisatie bij je past. Sta er even bij stil welke waarden belangrijk zijn voor jou. Je hoeft je niet af te vragen wat er nu precies bedoeld wordt met een bepaalde waarde. Je eigen invulling van elke waarde is het voornaamste. Vul gerust ook nog aan met zaken die voor jou belangrijk zijn en nog niet zijn opgenomen in het lijstje!

Belangrijk Neutraal Onbelangrijk

1. Prestaties, successen boeken

2. Uitdaging

3. Avontuur, nieuwe ervaringen opdoen

4. Promoties, carrière maken

5. Identiteitsvorming en ontplooiing van kwaliteiten

6. Mooie voorwerpen, producten maken

7. Aantrekkelijke werkomgeving en werksfeer

8. Afwisseling en variatie

9. Beslissingen kunnen nemen

10. Competitie, wedijveren

11. Eigen werktijd plannen

12. Integer en eerlijk werken

13. Deskundigheid/vakmanschap uitoefenen en tonen

14. Duidelijk takenpakket, duidelijke verwachtingen

15. Roem, bekendheid

16. Invloed uitoefenen

17. Snel resultaten behalen

18. Interessante activiteiten uitoefenen

19. Goed salaris

67


20. Onafhankelijkheid en zelfstandigheid

21. De maatschappij verbeteren

22. Rustig werk

23. Kennis gebruiken en opdoen

24. Alleen werken

25. Samenwerken

26. Leidinggeven

27. Voldoende vrije tijd

28. Beperkt woon-werkverkeer

29. Verantwoordelijkheid dragen

30. Anderen stimuleren en helpen

31. Orde, stabiliteit

32. Fysieke uitdaging

33. Plezier hebben

34. 35. Precisiewerk

35. Waardering en erkenning

36. Marktgericht werken, commercieel zijn

37. Sociale contacten

38. Respect van anderen

39. Zekerheid

40. Uiting geven aan creativiteit

41. Status of aanzien

42. Steun van omgeving/superieuren

43. Werken aan (de grenzen van) de wetenschap

44. Werken onder druk, in crisissituaties

68


45. Onderhandelen

46. Risico’s nemen

47. Betrokkenheid, loyaliteit

48. Zelfstandig ondernemerschap of medeondernemerschap

49. Visieontwikkeling

50. Een organisatie in verandering

51. Klantvriendelijkheid

52. Internationaal werken

53. Kwaliteitsbewust werken

54. Initiatieven tonen

55. Flexibele werkomgeving

56. Gedetailleerd werken / ideeën uitwerken tot in de details

57. Strategisch handelen

58. Praktisch bezig zijn

59. Resultaatgericht werken

60. Denkwerk en analyses

61. Partijen bij elkaar brengen, bemiddelen

62. Nieuwe ideeën voortbrengen en uitvoeren

63. …

69


Haal nu de 10 waarden uit de lijst die voor jou het allerbelangrijkst zijn. Schrijf je 10 belangrijkste waarden op 10 afzonderlijke stukjes papier. Leg de 10 papiertjes uitgespreid voor je neer en probeer ze te ordenen tot je een top 10 hebt.Vergelijk hierbij telkens 2 waarden en kies hiervan degene die jij het belangrijkst acht. Neem dan deze waarde en vergelijk hem weer met de volgende en ga zo verder tot je alle waarden in een volgorde van 1 tot 10 hebt gelegd (1 = het belangrijkst, 10 = het minst belangrijk).

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Bronnen:

L. Van Nooten & L. Servranckx (2015), “Loopbaancoaching volgens de loopbaanlemniscaat: Handboek voor het coachen van loopbaanvraagstukken”, uitgever L. Servranckx

BUCHEL Y e.a. (2004), “Jij bent aan Z : Het praktische handboek voor je loopbaan” , uitgeverij Nieuwezijds

70


Hoe passen deze waarden bij je huidige tewerkstelling?

Bekijk even je top 3. Duid op de schalen aan in hoeverre deze 3 waarden aanwezig zijn in je job. Wat houdt die score in voor jou? Hoe ziet dat eruit?

Waarde 1:1 _______________________________________ 10


Waarde 2:1 _______________________________________ 10


Waarde 3:1 _______________________________________ 10


Geef nu op de schalen ook aan wat goed genoeg zou zijn voor jou. Dat hoeft niet altijd een tien te zijn.

Beeld je in hoe het is om op die 10 te staan. Wat is er anders voor jou? Wat is er anders voor jouw collega’s? Wat nog meer?

Denk eens na over een moment in het (recente) verleden dat je hoger stond op deze schaal. Wat deed je toen?

Indien gewenst, kan je deze oefening ook voor de rest van je top 10 doen.

71


Hoe passen deze waarden bij jobs waar je interesse voor hebt?

Waarde 1:1 _______________________________________ 10


Waarde 2:1 _______________________________________ 10


Waarde 3:1 _______________________________________ 10


Doe deze oefening bij het bekijken van elke vacature, en indien gewenst voor elk van jouw 10 belangrijkste waarden.

72


Balanceer je levensdomeinen

Peter is sinds anderhalf jaar projectleider, een functie die hij gekregen heeft op basis van zijn loyaliteit ten aanzien van het bedrijf en zijn zin voor perfectie. Het werk dat zijn nieuwe team van 10 man moet verzetten valt niet te vergelijken met de taken die hem vroeger toevertrouwd werden. Zijn verantwoordelijkheidsgevoel dwingt hem ertoe om net zoals vroeger alles grondig na te kijken. Hij komt later naar huis. Als de kinderen slapen, gaat hij weer achter de laptop zitten. De wekelijkse tennispartij met zijn vrienden slaat hij meer en meer over. Hij voelt zich vaker geprikkeld en zijn afwezigheid drukt zwaar op de relatie met zijn vrouw.

Ons leven speelt zich af in verschillende domeinen:

- Familie: je aandacht voor je partner, de kinderen, je contacten met je ruimere familie,…- Werk: je loopbaan, de relaties die je hebt en je verdere professionele ontwikkeling,…- Sociaal leven: omgang met je vrienden, het lidmaatschap van verenigingen en clubs, je

maatschappelijk engagement,…- Hobby’s: creatief bezig zijn, kunst, muziek, toneel, dansen, literatuur, vrije tijd, sport, reizen,

…- Gezondheid: je let op je gewicht en dieet, je werkt aan je conditie en zorgt voor voldoende

fysieke en geestelijke spanning en ontspanning,…- Persoonlijke ontwikkeling: je blijft je leven lang leren en ontwikkelt je sociale en emotionele

vaardigheden,…- Spiritualiteit: misschien ben je bezig met meditatie of gebed, bezin jezelf over wat je kunt

betekenen in dit leven voor anderen of zoek je naar zin.- Levensplanning: je regelt je financiën, bekijkt je pensioen, weegt af of je voltijds of halftijds

wilt werken, je hebt aandacht voor de overgang naar nieuwe fases in je leven: kinderen krijgen, ouder worden, afscheid nemen,…

Het is niet mogelijk om al deze zaken even succesvol te behartigen. Het is van belang om een gezonde balans te vinden. De veerkracht die je uit je relatie put, kan net helpen om beter om te gaan met de crisis op het werk. Iemand met een minder boeiende job en weinig aanzien kan blij zijn dat de vrije avonden en weekends hem de tijd geven om zich te wijden aan zijn vrijwilligerswerk.

Soms word je geroepen om meer tijd te besteden aan een van die levensdomeinen. Wanneer je ouders ziek zijn, kun je je aandacht daarop richten. Wanneer je echter te veel inzet op één van deze levensdomeinen, loop je het risico om de andere te verwaarlozen. Dat geldt voor Peter die alles inzet op het werk. Maar dat geldt ook voor mensen die enkel aandacht hebben voor hun besloten gezin.

73


Actie!

- Maak een lijst van die levensdomeinen die belangrijk zijn in jouw leven.- Teken een wiel waarbij elke spaak staat voor één van jouw levensdomeinen.- Stel je de spaak voor als een schaal van 1 (as) tot 10 (omtrek) waarbij 1 staat voor

onvoldoende aandacht en 10 voor zoals jij het heel graag zou hebben.- Geef op die schaal aan waar je je nu bevindt.- Geef op de schaal ook aan wat goed genoeg is voor jou. Dat hoeft niet altijd een 10 te zijn.- Beeld je in hoe het is om op die 10 te staan. Wat is er anders voor jou? Wat is er anders voor

de mensen uit jouw omgeving? Wat nog meer?- Ga na wat je nu al goed doet.- Denk eens over een moment in het recente verleden dat je hoger stond op deze schaal. Wat

deed je toen? Kun je daar meer van doen?- Wat kan jij doen om een stapje hoger te komen?

Wat kan jij morgen al doen?

Bron: Baeijaert, L. & Stellamans A. (2009). VERGROOT DE VEERKRACHT IN JEZELF EN JE TEAM. LannooCampus

74

WAT WERKT ER AL?

Keuzes maken

Kies uit onderstaande lijst de vragen die voor jou relevant zijn om tot een keuze te komen. Neem rustig de tijd om over elke vraag na te denken, en kom er eventueel later nog eens op terug.

1) Wat wil je met deze keuze bereiken? Wat is er anders wanneer je een keuze gemaakt hebt? Bekijk dit eventueel ook voor de verschillende keuzemogelijkheden apart.

2) Lijkt deze keuze op een keuze die je eerder gemaakt hebt? Hoe heb je die eerdere keuze aangepakt? Hoe ben je tot een beslissing gekomen? Wat heeft dit tot gevolg gehad? Wat kan je uit dat eerdere beslissingsproces leren om deze keuze te maken?

3) Stel dat je morgen wakker wordt en je keuzeprobleem is opgelost. Wat is er dan veranderd? Hoe kunnen anderen dat aan jou merken? Wat is er nog anders?

4) Welke waarden vertegenwoordigen de verschillende keuzemogelijkheden voor jou? Wat zegt dit over jou? Wat wil je hiervan meegeven aan je kinderen? Welke waarde(n) weegt(wegen) het zwaarste door voor jou?

5) Wat vind jij belangrijk in het leven? Wat betekent dat voor deze keuze? Stroken de verschillende keuzemogelijkheden met wat je belangrijk vindt? Hoe kijk jij op het einde van je leven terug op deze keuze?

6) Hoe reageert je lichaam als je denkt aan elke keuzemogelijkheid? Wat zegt dit over de verschillende keuzemogelijkheden? Wat is er anders in je lichaam eens je een beslissing genomen hebt?

7) Welke keuzemogelijkheid maakt je trots op jezelf? Wat zegt dit over de keuzemogelijkheid?

8) Wat kies je als alles mogelijk was? Wat is er dan anders? Welke gevolgen heeft deze keuze op jezelf en op anderen?

9) Welke keuze maak je als je helemaal eerlijk naar jezelf bent? Welke gevolgen heeft deze keuze op jezelf en op anderen? Wat is er anders?

10) Welke keuze maakt een persoon die jij bewondert? Stel dat jij die keuze ook maakt, wat is er dan anders? Wat nog meer?

11) Wat adviseer je een ander als die voor dezelfde keuze staat? Wat kan je daaruit zelf leren? Wat nog?

Bron: Gerrickens. P. Vrestege, M. & Beekers, P. (2010). Keuzespel, Gerrickens Training & Advies.

75

WAT WERKT ER AL?

360° FEEDBACK

Dit onderzoek bestaat uit 2 delen: Zelfbeeldanalyse en vreemdbeeldanalyse. In het eerste deel ga je na, aan de hand van een lijst met persoonlijke kwaliteiten, in hoeverre deze kwaliteiten in meerdere of mindere mate bij je aanwezig zijn. In het tweede deel wordt je gevraagd de lijst aan anderen in je omgeving voor te leggen zodat je kan nagaan in hoeverre het beeld dat je van jezelf hebt, overeenkomt met het beeld dat anderen van je hebben (het zgn. vreemdbeeld)

Door de vergelijking van je zelfbeeld met het vreemdbeeld ontstaat een reëel beeld van je sterke en zwakke punten. Om je te kunnen profileren op de arbeidsmarkt is het van belang inzicht te hebben in je sterkste punten, kernkwaliteiten genoemd. Enerzijds om voor jezelf te weten of je de vacant gestelde functie aankan, anderzijds om de eventuele werkgever in staat te stellen te beoordelen of je de meest geschikte kandidaat bent. Maar niet alleen je sterke kanten zijn belangrijk. Ook het besef welke punten minder goed uit de verf komen, kan heel wat problemen in een nieuwe functie voorkomen. De zwakkere punten kan je accepteren of je kan besluiten er iets aan te gaan doen (ontwikkelpunten).

Neem bij het invullen een zekere snelheid in acht; denk er niet te lang over na, maar probeer wel zo gericht mogelijk je keuze te bepalen.

Laat het vreemdbeeld door minimaal drie andere mensen invullen. Maak hierin een bewuste keuze. Criteria zijn: kennen ze je goed genoeg, kunnen ze een positief-kritisch oordeel geven over jou en je functioneren, zijn ze ‘eerlijk’ in hun mening en zijn ze bereid een gesprek met je te voeren. Je kan bijvoorbeeld denken aan je leidinggevende, een of meerdere collega’s, je medewerkers, je partner. Gebruik voor elke persoon die de lijst invult een leeg exemplaar.

Belangrijk onderdeel van dit onderzoek is dat je de vreemdbeelden nabespreekt met de mensen die ze hebben ingevuld.

Aan het einde van jouw onderzoek kan je alle resultaten van het zelfbeeld en het vreembeeld in een totaaloverzicht verwerken.


76

WAT WERKT ER AL?

Ingevuld door:

1. Artisticiteit Talent tonen in een of enkele vormen van beeldende kunst en cultuur.

2 Assertiviteit Op een niet kwetsende, tactvolle manier opkomen voor je eigen mening, behoeften of belangen.

3 Besluitvaardigheid Beslissingen durven nemen of acties ondernemen, ook bij niet volledige kennis van de gevolgen van alle alternatieven.

4 Coachen Stimuleren van het bereiken van persoonlijke doelen door de ontwikkeling van kennis, competenties en talenten.

5 Conflicthantering Belangentegenstellingen met een grote emotionele lading op een tactvolle wijze hanteren en oplossen.

6 Confronteren Op een directe manier het gedrag van de ander ter sprake brengen, zodat deze zich bewust wordt van zijn gedrag en de effecten daarvan op anderen

7 Creativiteit/Vindingrijkheid Originele oplossingen aandragen voor problemen die met de functie verband houden. Door verbeelding nieuwe werkwijzen bedenken.

8 Delegeren Toedelen van verantwoordelijkheden aan medewerkers, daarbij gebruikmakend van aanwezige tijd, vaardigheden en potentieel van de medewerkers.

9 Resultaatgerichtheid/Doelgerichtheid Je ondanks problemen, tegenslag, tegenwerking of afleidingen blijven richten op het bereiken van het doel.

10 Doorzettingsvermogen Je gedurende langere tijd intensief met een taak bezig kunnen houden. Vasthouden aan een opvatting of plan totdat het beoogde doel bereikt is.

11 Durf (risico nemen) Berekende risico's durven aangaan om uiteindelijk een bepaald herkenbaar voordeel te behalen.

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

77

WAT WERKT ER AL?

12 Flexibiliteit/Aanpassingsvermogen Je gemakkelijk aan kunnen passen aan veranderende omgeving, werkwijzen, werktijden, taken, verantwoordelijkheden, beleidswijzigingen en gedragingen van anderen.

13 Gespreksvaardigheid In gesprekken structuur aanbrengen, optreden en interveniëren zodat het beoogde resultaat op effectieve wijze wordt bereikt.

14 Initiatief (zelfstandigheid) Problemen of belemmeringen signaleren en zo snel mogelijk oplossen. Alert zijn en anticiperen op kansen, nieuwe situaties of problemen.

15 Vernieuwingsgerichtheid Je met een onderzoekende en nieuwsgierige geest richten op toekomstige vernieuwing van strategie, producten, diensten, markten.

16 Integriteit Handhaven van algemene of professionele sociale en ethische normen en waarden, ook bij druk van buitenaf om hiervan af te wijken.

17 Klantgerichtheid (klantvriendelijkheid) Een hoge prioriteit geven aan tevredenheid van klanten of interne medewerkers, en aan het verlenen van service of hulp en daarnaar handelen.

18 Cognitief leervermogen Nieuwe informatie en ideeën snel kunnen analyseren, verwerken en in je op kunnen nemen en deze effectief kunnen toepassen in de werksituatie.

19 Interactief leervermogen Vermogen om te leren uit interactie, samenwerking en communicatie met anderen en de leerpunten snel kunnen omzetten in effectiever interpersoonlijk gedrag.

20 Loyaliteit Je voegen naar het beleid, de normen, waarden, procedures en afspraken van de organisatie en de eigen functie/rol.

21 Luisteren Tonen van interesse en van het vermogen om belangrijke informatie op te nemen uit gesprekken.

22 Mensgericht leiderschap Op een stimulerende wijze richting en begeleiding geven aan medewerkers. Stijl en methode van leidinggeven aanpassen aan betrokken individuen. Samenwerking stimuleren.

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

78

WAT WERKT ER AL?

23 Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid

Ideeën, meningen, standpunten en besluiten in begrijpelijke taal aan anderen duidelijk maken, afgestemd op de toehoorder.

24 Omgevingsbewustzijn Goed geïnformeerd zijn over organisatorische, economische, maatschappelijke en politieke ontwikkelingen of andere omgevingsfactoren.

25 Onafhankelijkheid Zelfstandig een mening of oordeel vormen of actie ondernemen, zonder je te laten beïnvloeden door anderen. Je eigen koers varen.

26 Onderhandelen Optimale resultaten boeken bij gesprekken met tegenstrijdige belangen, zowel op inhoudelijk gebied als op het gebied van het goed houden van de relatie.

27 Oordeelsvorming Gegevens en handelwijzen in het licht van relevante criteria tegen elkaar afwegen en tot onderbouwde beoordelingen komen.

28 Organisatiesensitiviteit Je bewust tonen van de invloed en de gevolgen van beslissingen en gedragingen van mensen in een organisatie.

29 Overwicht (dominantie, impact) Van nature invloed uitoefenen op anderen en als autoriteit geaccepteerd worden.

30 Plannen en organiseren Op effectieve wijze doelen en prioriteiten bepalen, benodigde tijd/acties/middelen en mensen aangeven en vervolgens doelmatig organiseren om deze doelen te kunnen bereiken.

31 Presenteren Je eigen visie, ideeën of meningen helder, duidelijk, boeiend en zo nodig enthousiasmerend overbrengen op anderen.

32 Probleemanalyse Komen tot een goed inzicht in problemen door het achterhalen en onderzoeken van belangrijke gegevens en door het leggen van verbanden om de oorzaak te vinden.

33 Samenwerken Bijdragen aan een gezamenlijk resultaat door een optimale afstemming tussen de eigen kwaliteiten en belangen én die van de groep/de ander.

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

79

WAT WERKT ER AL?

34 Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid Ideeën, meningen, standpunten en besluiten in begrijpelijke en correcte taal op schrift stellen, afgestemd op de lezer.

35 Stressbestendigheid Goed blijven presteren onder tijdsdruk, druk van meer of moeilijke taken, sociale druk, of bij tegenslag, teleurstelling, tegenspel of crisis.

36 taakgericht leiderschapOp een resultaatgerichte en doelgerichte wijze leiding geven aan medewerkers. Doelen formuleren, taken verdelen, afspraken maken, het proces bewaken en corrigeren waar nodig.

37 Tact Zodanig inspelen op de gedachten/gevoelens/het standpunt/de situatie van de ander dat onnodige irritaties voorkomen of weggenomen worden.

38 Schakelvermogen/Tactisch gedrag Indien zich problemen of kansen voordoen je eigen gedragsstijl/tactiek/strategie veranderen om een gesteld doel te bereiken, improvisatievermogen.

39 Visie Een inspirerend toekomstbeeld voor de organisatie/afdeling/producten/diensten ontwikkelen en uitdragen, afstand nemend van de dagelijkse praktijk.

40 Voortgangsbewaking Anticiperen op en bewaken van de voortgang van gemaakte afspraken en plannen.

41 Zelfkennis Inzicht in eigen identiteit, waarden, overtuigingen, sterke en zwakke kanten, kwaliteiten, competenties, interesses, ambities en gedragingen.

42 Zelfontwikkeling Inzicht verwerven in je eigen identiteit, waarden, sterke en zwakke kanten, interesses en ambities en op basis hiervan acties ondernemen om zo nodig competenties verder te ontwikkelen.

43 Zelfsturing (zelfmanagement) Je eigen koers kiezen en weten te realiseren in en buiten de organisatie, rekening houdend met je eigen sterke en zwakke kanten, interesses, waarden en ambities.

44 Zorgvuldigheid Gerichtheid op detailinformatie, en hiermee accuraat en effectief omgaan. Bewaken van de voortgang van afspraken.

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

++

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

+/-

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

-/+

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

--

80

WAT WERKT ER AL?

Conclusies: Totaaloverzicht zelfbeeld en vreemdbeeld

Verwerk alle ingevulde versies in onderstaand overzicht, zodat je in één oogopslag alle overeenkomsten en verschillen kunt zien. Gebruik voor de herkenbaarheid van de verschillende personen verschillende kleuren, symbolen of de betreffende initialen.

++ +/- -/+ --1 artisticiteit2 assertiviteit3 besluitvaardigheid4 coachen5 conflicthantering6 confronteren7 creativiteit /vindingrijkheid8 delegeren9 resultaatgerichtheid10 doorzettingsvermogen11 durf12 flexibiliteit13 gespreksvaardigheid14 initiatief15 vernieuwingsgerichtheid16 integriteit17 klantgerichtheid18 cognitief leervermogen19 Interactief leervermogen20 loyaliteit21 luisteren22 mensgericht leiderschap23 Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid24 omgevingsbewustzijn25 onafhankelijkheid26 onderhandelen27 oordeelsvorming28 organisatiesensitiviteit29 overwicht, gezag30 plannen en organiseren31 presenteren32 probleemanalyse33 samenwerken34 schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid35 stressbestendigheid36 taakgericht leiderschap37 tact38 schakelvermogen/tactisch gedrag39 visie40 voortgangsbewaking41 zelfkennis42 zelfontwikkeling43 zelfsturing44 zorgvuldigheid

81

WAT WERKT ER AL?

Competentiespel: overzichtsbord Cadeautje Verlanglijstje

82

Denken

ZIJN

Verbeelding Logica

Voelen

Interactie

Doen


WAT WERKT ER AL?

Competentiespel: profielbordbroedkist

83

voorwaarde

meerwaarde

!

verlanglijstje

kluis


WAT WERKT ER AL?

Competentiespel

Ga in gedachten na welke competenties je nodig hebt om jouw job naar behoren uit te voeren. Je kan je hiervoor evt baseren op bestaande functieprofielen of de beroepenfiche van VDAB. Kruis deze competenties aan in onderstaande lijst. Doe hierna hetzelfde voor je droomjob(s).

artisticiteit assertiviteit besluitvaardigheid coachen conflicthantering confronteren creativiteit delegeren resultaatgerichtheid doorzettingsvermogen durf flexibiliteit gespreksvaardigheid initiatief vernieuwingsgerichtheid integriteit klantgerichtheid cognitief leervermogen interactief leervermogen loyaliteit luisteren mensgericht leiderschap mondelinge

uitdrukkingsvaardigheid omgevingsbewustzijn onafhankelijkheid onderhandelen oordeelsvorming organisatie-sensitiviteit overwicht plannen en organiseren presenteren probleemanalyse samenwerken schriftelijke

uitdrukkingsvaardigheid stressbestendigheid

taakgericht leiderschap tact schakelvermogen visie voortgangsbewaking zelfkennis zelfontwikkeling zelfsturing zorgvuldigheid

84


WAT WERKT ER AL?

Bijlage Y: lijst met kwaliteiten en valkuilen

Kwaliteiten:

Ambitieus

Analytisch

Authentiek

Avontuurlijk

Bedachtzaam

Beheerst

Behulpzaam

Belangstellend

Bemiddelend

Bescheiden

Beschouwend

Betrokken

Betrouwbaar

Collegiaal

Concreet

Consequent

Creatief

Direct

Doelgericht

Doelmatig

Doorzetter

Duidelijk

Dynamisch

Eenvoudig

Eerlijk

Energiek

Enthousiast

Ethisch

Evenwichtig

Fantasierijk

Feitelijk

Flexibel

Geduldig

Gedisciplineerd

Gemoedelijk

Genieter

Geordend

Gevoelig

Gevoelsmatig

Gewetensvol

Gezellig

Gul

Handig

Humoristisch

Idealistisch

Ijverig

Initiatiefrijk

Inlevingsvermogen

Inspirerend

Integer

Intelligent

Inzichtrijk

Krachtig

Kunstzinnig

Leergierig

Levendig

Logisch

Luisterend oor

Makkelijke prater

Meelevend

Methodisch

Mild

Moedig

Nieuwsgierig

Nuchter

Objectief

Onafhankelijk

Onderzoekend

Openhartig

Oplettend

Optimistisch

Ordelijk

85

WAT WERKT ER AL?

Organisatorisch

Origineel

Overtuigend

Pragmatisch

Praktisch

Principieel

Rationeel

Relativerend

Respectvol

Rustig

Serieus

Smaakvol

Speels

Spontaan

Stabiel

Stimulerend

Sturend

Tactvol

Tevreden

Theoretisch

Toegewijd

Vastberaden

Veelzijdig

Verantwoordelijk

Verdraagzaam

Vernieuwend

Voor jezelf opkomen

Visionair

Vriendelijk

Vrolijk

Weerbaar

Weet te onderscheiden

Wijs

Zelfstandig

Zelfverzekerd

Ziet samenhang

Zorgzaam

zorgvuldig

86

WAT WERKT ER AL?

valkuilen:

aarzelend

abstract

afhankelijk

afstandelijk

agressief

arrogant

bazig

begrenzend

bemoeizuchtig

betuttelend

bevooroordeeld

bot

brutaal

chaotisch

cynisch

dominant

drammerig

dromerig

dwarsligger

egoïstisch

fanatiek

geen neen kunnen zeggen

gemeen

geremd

gesloten

haatdragend

hebberig

humeurig

impulsief

introvert

jaloers

klagerig

koppig

kortzichtig

krenterig

(te) kritisch

Lichtgeraakt

Loslippig

Lui

Minachtend

Misleidend

Naïef

Negatief

(ver)oordelend

Onbuigzaam

Onderdanig

Ongedisciplineerd

Ongeduldig

Onhandig

Onoprecht

Onredelijk

Onrustig

Ontevreden

Onverdraagzaam

Onverschillig

Onzelfstandig

Onvoorzichtig

Onzeker

Opdringerig

Oppervlakkig

Opschepperig

Overbezorgd

Overgevoelig

Overmoedig

Passief

Pessimistisch

Pietluttig

Rechtlijnig

Saai

Slecht luisteren

Slordig

Star

Streng

Subassertief

Traag

Vaag

Verkwistend

Verlegen

87

WAT WERKT ER AL?

Verward

Volgzaam

Voorspelbaar

Waait met alle winden mee

Wantrouwig

Weet te misleiden

Wispelturig

Zoekend

Zweverig

88

Bron: P. Gerrickens (2000): “Kwaliteitenspel” (spel), Gerrickens Training & Advies

WAT WERKT ER AL?

Kernkwadranten van Ofman

kernkwaliteit valkuil

teveel van

het goede

Negatief tegenovergestelde positief tegenovergestelde

teveel van

het goede

Allergie uitdaging89

Bron: Ofman, D. (2015), Hé, Ik daar…!?’, Uitgeverij Servire.

WAT WERKT ER AL?

PERSOONLIJKE GROEI

Kruis aan welke kwaliteiten jij graag verder zou ontwikkelen, en die jou vooruit kunnen helpen. Vertrek vanuit een zin zoals: ‘Ik wil graag meer/vaker…’ Let erop dat je zaken uitkiest waar je zelf achter staat, en waar je werkelijk vooruitgang in wil boeken.

o Genuanceerd zijn in denken en doeno Actie ondernemen/proactief zijno Opbouwende kritiek geveno Verantwoordelijkheid nemeno Betrokken zijno Bescheiden zijno Sociaal zijno Plichtsbewust zijno Mezelf zijno Risico durven nemeno Tegen autoriteit durven ingaano Veranderingen aanvaardeno Kunnen omgaan met onzekerheido Technologie gebruikeno Conflicten durven aangaano Durven spreken in het openbaaro Het onbekende aandurveno Ruimdenkend zijno Anderen hun eigen beslissingen laten nemeno Me beter kunnen concentrereno Besluiten kunnen nemeno Open en tolerant zijno Beknopt zijno Vriendelijk zijno Gestructureerd zijno Mezelf in de kijker durven zetteno Tactvol zijno Constructief omgaan met kritieko Rekening houden met andereno Openstaan voor discussieo Emoties onder controle houdeno Kunnen loslateno Visie hebbeno Spontaan zijno Sociaal vaardig zijno Meer doorzettingsvermogen hebbeno Bedachtzaam zijno Ontspannen zijn

90

WAT WERKT ER AL?

o Vrijgevig zijno Emoties kunnen toelateno Consequent zijno Discreet zijno Kunnen bemiddeleno Anderen goed kunnen beoordeleno Kunnen relativereno Kunnen omgaan met echte of ingebeelde gevareno Voor mezelf opkomeno Hogere frustratietolerantie hebbeno ijverig zijno Zelfzeker zijno Gemakkelijk te benaderen zijno Gemakkelijk keuzes kunnen makeno Kunnen omgaan met structuuro Kunnen omgaan met afgewezen wordeno Kunnen omgaan met gebrek aan structuuro Kunnen omgaan met autoriteito Realistische verwachtingen over mezelf hebbeno Weten wat ik waard ben/een positief zelfbeeld hebbeno Een meer positieve ingesteldheid hebbeno Rustig zijno Gemotiveerd zijno Gelukkig zijn met mijn uiterlijko Diplomatisch zijno Betrouwbaar/eerlijk zijno Conventioneel zijno Op maat kunnen prestereno Gevoelig zijno Realistische verwachtingen over anderen hebbeno Volwassen zijno Diepgaand zijno Voldoende kritisch zijno Vertrouwend zijno Politieke interesse hebbeno Vergevingsgezind zijno Zorgvuldig zijno Goed zijn in planneno Prioriteiten kunnen stelleno Mezelf kunnen verkopeno Langdurig kunnen concentrereno Probleemoplossend zijno Gedetailleerd zijno Stressbestendig zijno Gevoelens kunnen uiteno Netjes zijn

91

WAT WERKT ER AL?

o Geboeid zijno Down to earth zijno Doelgericht zijno Beheerst zijno Onafhankelijk zijno Taakgericht zijno Actief zijno Tijd maken voor mezelfo Fantasierijk zijno Opgewekt zijno Goed geheugeno Creatief zijno Vertrouwd zijn met mijn lichaamo Gevoel voor humor hebbeno Competitief zijno Mensen dichterbij laten komeno Zelfdiscipline hebbeno Doortastend zijno Smaak in kleding hebbeno Zicht hebben op mijn gevoelenso Standvastig/stabiel zijno Sterk karakter hebben

Kies uit jouw lijst de 3 belangrijkste sterktes waar jij graag meer van wil hebben, en die je graag nog verder wil ontwikkelen. Houd bij het uitzoeken van jouw 3 belangrijkste ontwikkelpunten de volgende vragen in gedachten:

Hoe wil je herinnerd worden?

Wie bewonder je? Waarom?

Wat wil je aan je kinderen meegeven?

Wat wil je verwezenlijkt hebben?

Mijn 3 belangrijkste ontwikkelpunten:

1)2)3)

92

WAT WERKT ER AL?

Stel jezelf voor elk van deze 3 ontwikkelpunten de volgende vragen:

1) Wat doe ik al? Hoe doe ik dat?

2) Wie/wat kan mij helpen om dit nog verder te ontwikkelen?

3) Op een schaal van 1 tot 10 (1: ik bezit deze sterkte helemaal niet, 10: ik heb deze sterkte volledig onder de knie), waar bevind ik mij nu? Hoe ziet dat eruit?

1 ______________________________________________ 10

4) Waar wil ik geraken op die schaal? Hoe ziet dat eruit? Wat is er dan anders?

5) Wat is er anders als ik 1 stapje hoger sta op die schaal?

6) Wanneer is dit al voorgevallen? Wat waren toen de omstandigheden? Hoe heb ik dat toen gedaan?

7) Wat is de volgende stap die ik kan zetten om deze sterkte verder te ontwikkelen?

Bronnen: L. Van Nooten & L. Servranckx (2015), “Loopbaancoaching volgens de loopbaanlemniscaat: Handboek voor het coachen van loopbaanvraagstukken”, uitgever L. Servranckx

www.benfurman.com

93

http://www.benfurman.com/

WAT WERKT ER AL?

ENERGIEGEVERS - ENERGIEVRETERS

Maak een analyse van jouw energiegevers- en vreters om te onderzoeken of hetgeen je doet of wilt gaan doen, wel echt bij je past. Waar krijg je energie van? Wat vreet jouw energie?

Vul gedurende een week onderstaand schema aan met voorbeelden uit je dagelijks leven en je werkomgeving. Zorg dat je elke dag minstens één energiegevend en één energievretend moment noteert. Probeer deze momenten zo concreet mogelijk te omschrijven.

Energiegevers zijn momenten

waarop je geniet van waar je mee bezig bent, voor je het weet is er een paar uur voorbij waarop je de tijd vergeet waarop je amper moet nadenken bij wat je doet waar je naar uitkijkt waarvan je zelf niet zo bijzonder vindt wat je laat zien, maar anderen wijzen je erop dat je

het goed kan die je ook kan onder stress, in moeilijke omstandigheden of als je moe bent waarop je na afloop misschien fysiek moe bent, maar mentaal heb je meer energie dan je

vooraf had

Dit geeft me energie! Ik voelde me sterk, opgeladen, voldaan,… toen ik:

-

-

-

-

-

-

94

WAT WERKT ER AL?

Energievreters zijn momenten:

waarop de tijd niet vordert waar je niet naar uitkijkt waarop je jezelf heel erg moet concentreren om erbij te kunnen blijven of om een goed

resultaat te kunnen neerzetten waar je moe van wordt die in je functioneringsgesprekken of evaluatiegesprekken steeds terugkeren, jaar na jaar…

en steeds benoemd worden als datgene waar je aan zou moeten werken; je weet het, je zegt dat je er aan gaat werken en tegelijkertijd komt er weinig of niets van

waarop je energie moet steken in wat je aan het doen bent; je ziet er tegenaan, je stelt het uit, de tijd kruipt vooruit en je bent je tijdens de activiteit voortdurend bewust van het feit dat het je veel energie kost

die vaak opduiken in je storende gedachten: datgene waar je in de auto naar huis zit op te tobben, waar je ’s avonds of in het weekend mee bezig bent, waar je ’s nachts van wakker ligt, waar je niet uitkomt, waar je voortdurend in je hoofd gesprekken of dialogen over aan het voeren bent of die je achtervolgen…

Ik voelde me zwak, leeg, ontevreden,… toen ik:

-

-

-

-

-

-

95

WAT WERKT ER AL?

Reflecteer:

- Welke taken geven je het meeste energie? Op welke dagen voel je je het meest energiek/welke dagen vliegen het snelst voorbij? Waar ben je dan mee bezig?

- Stel dat je een schaal van 1 tot 10 hebt, waarbij 1 = ik kan nooit bezig zijn met de taken die me energie geven en 10 = ik kan 100% van mijn tijd taken uitvoeren die me energie geven, waar sta je nu?

- Zijn er ooit momenten geweest waarop je meer met die taken bezig kon zijn? Hoe was dat? Wat deed je toen?

- Stel dat je 1 stapje klimt op de schaal, wat is er dan anders? Wat doe je dan? Hoe? Wat kan je verder nog doen? Wie of wat kan je daarbij helpen?

Tijd voor actie!

- Kies ten minste 1 energievreter die je kunt aanpakken en doe het vandaag nog! - Put inspiratie uit je energiegevers en voeg vandaag nog iets leuks toe aan je dagschema.

Bronnen:Baeijaert, L. & Stellamans A. (2009). VERGROOT DE VEERKRACHT IN JEZELF EN JE TEAM. LannooCampusVokans (2011): ‘Loopbaancoaching volgens de loopbaanlemniscaat’.

96

WAT IS EEN EERSTE KLEINE STAP?

INTAKEPOP

Naam: Datum:

Wat wil ik met de loopbaanbegeleiding bereiken?

Hoe ver sta ik al in het bereiken van dat doel (1 = helemaal aan het begin, 10 = doel bereikt)? Wat maakt dat ik mezelf daar zet? Hoe ziet dat er al uit?

1 ____________________________________________________ 10

Hoe ben ik daar al geraakt?

Wanneer kan ik zeggen dat ik al een stap dichter bij mijn doel sta? Wat doe ik al? Hoe? Wat kan ik verder nog doen? Wie/wat kan me daarbij helpen?

97


VERDIEPINGSPOP

Naam: Datum:

Hoe ver sta ik nu in het bereiken van mijn eerder geformuleerde doel (1 = helemaal aan het begin, 10 = doel bereikt)? Wat maakt dat ik mezelf daar zet? Hoe ziet dat er al uit? Zijn er aanpassingen nodig aan mijn eerder geformuleerde doel? Zo ja, welke?

1 ____________________________________________________ 10

Hoe ben ik daar geraakt?

Wanneer kan ik zeggen dat ik nog een stap dichter bij mijn doel sta? Wat doe ik al? Hoe? Wat kan ik verder nog doen? Wie/wat kan me daarbij helpen?

Wat heb ik uit het vorige gesprek meegenomen? Wat heb ik geleerd? Welke inzichten heb ik over mezelf gekregen (of werden bevestigd)?


Deze week:

Deze maand:


98


TUSSENTIJDS POP

Naam: Datum:

Hoe ver sta ik nu in het bereiken van mijn eerder geformuleerde doel (1 = helemaal aan het begin, 10 = doel bereikt)? Wat maakt dat ik mezelf daar zet? Hoe ziet dat er al uit? Zijn er aanpassingen nodig aan mijn eerder geformuleerde doel? Zo ja, welke?

1 ____________________________________________________ 10



Wat heb ik uit de loopbaanbegeleiding tot hiertoe meegenomen? Wat heb ik geleerd? Welke inzichten heb ik over mezelf gekregen (of werden bevestigd)?


Deze week:

Deze maand:


99


AFSLUITEND POP

Naam: Datum:

Hoe ver sta ik nu in het bereiken van mijn eerder geformuleerde doel (1 = helemaal aan het begin, 10 = doel bereikt)? Wat maakt dat ik mezelf daar zet? Hoe ziet dat er al uit?

1 ____________________________________________________ 10



Wat heb ik uit de loopbaanbegeleiding meegenomen? Wat heb ik geleerd? Welke inzichten heb ik over mezelf gekregen (of werden bevestigd)?


Deze week:

Deze maand:

100


BIJLAGEN POP: KWALITEITEN/COMPETENTIES

We hebben het tijdens dit gesprek gehad over je kwaliteiten/competenties. Denk hier thuis verder over na aan de hand van onderstaande vragen. Kies er minstens 3 uit om te beantwoorden en neem je antwoorden mee naar het volgende gesprek.

1) Voor welke klussen of projecten word jij vaak gevraagd op je werk? Waarom? Doe je dit ook graag?

2) Je moet een stagiair(e) begeleiden op je werk. Welke vaardigheden die jij goed beheerst ga je hem/haar zeker leren?

3) Een goede vriendin gaat haar pas gekochte oude boerderij opknappen en jij gaat haar helpen. Wat ga je daar doen? Welke vaardigheden zet je dan vooral in?

4) Waarin ben jij gegroeid volgens je collega’s (of anderen)?5) In een sollicitatiegesprek wordt gevraagd naar jouw talenten. Welke talenten zou je het liefst

benadrukken?6) Heb jij een uitvoerende, een leidinggevende of een adviserende functie? Welke talenten kun

je in die functie vooral kwijt?7) In welke sport of hobby worden talenten van jou goed zichtbaar?8) Volgende week ga je emigreren. Je leidinggevende heeft net een afscheidsspeech gehouden

waarin jouw kwaliteiten werden genoemd. Wat heeft hij/zij gezegd?9) Wat waarderen collega’s in jou? Wat zegt je beste vriend(in) en/of je partner als iemand

hem/haar vraagt wat jouw grootste talent is?10) Waar schepten je ouders vroeger over op als ze het over jou hadden?11) Voor welk schoolvak haalde jij vroeger altijd hoge cijfers?12) Denk terug aan de functioneringsgesprekken die met jou gevoerd zijn. Waar was je

leidinggevende altijd zeer over te spreken?13) Stel dat je een talent kan verkopen aan je vrienden/familie. Vraag aan hen welk talent ze van

jou willen kopen en welke waarde dat talent voor die persoon heeft.14) Op welke manier kan je je sterke punten nog meer inzetten in je huidige job?15) Maak een lijstje van je 3 sterkste punten en vraag aan enkele mensen in welke jobs deze

vaardigheden volgens hen centraal staan.

101


BIJLAGEN POP: INTERESSES

We hebben het tijdens dit gesprek gehad over je interesses. Denk hier thuis verder over na aan de hand van onderstaande vragen. Kies er minstens 3 uit om te beantwoorden, en neem je antwoorden mee naar het volgende gesprek.

1) Als je weer een dag kind zou zijn, wat wil je dan doen?2) Is er iets wat je graag wilt doen, maar waar je steeds niet aan toe komt? Wat?3) Met wie van je vrienden/familieleden wil je een maand lang van baan ruilen?4) Als je mocht optreden in het circus, welke act wil je dan doen? Wat zegt dit antwoord over

jou en wat je leuk vindt?5) Met welke bekende persoon (dood of levend) wil je graag eens praten? Waarover?6) Wat waren het afgelopen jaar de twee fijnste momenten in je werk?7) Wat wil je niet missen in je huidige functie?8) Ben jij een ‘mensenmens’ (iemand die graag met mensen werkt), een ‘dingenmens’ (iemand

die graag met zijn handen werkt en iets wil bouwen of onderhouden), of een ‘informatiemens’ (iemand die graag met feiten, gegevens en cijfers werkt)?

9) Welk spel vind je leuk om te doen en waarom?10) Welke boeken en tijdschriften lees je graag en waarom?11) Welk tv-programma vind je zo leuk dat je er voor thuis wil blijven en waarom?12) Welke vakantie heeft een grote indruk op je gemaakt in positieve zin?13) Iemand heeft en film gemaakt over de mooiste periode uit jouw loopbaan. Wat is de titel van

die film?14) Welke dingen hoorden vijf jaar geleden tot je leukste vrijetijdsbesteding? Doe je deze nog

steeds?15) Met welk ‘doe-cadeau’ kan iemand je echt blij maken?16) Je hebt de eerste prijs gewonnen met een prijsvraag en mag een jaar lang gratis een

opleiding volgen. Wat ga je doen?17) Vertel waar je als kind het liefst mee speelde en/of hoe je als tiener het liefst je tijd

doorbracht. Welke relatie heeft dat met de dingen die je nu leuk vindt?18) Wat interesseert je het meest in andere mensen?19) Welke uitdagingen ga jij graag aan?20) In welke situaties bied jij graag je hulp aan?21) Aan welke levensdomeinen wil jij de komende maand extra aandacht schenken? Hoe wil je

dat aanpakken? Wie of wat kan je daarbij helpen?

102


BIJLAGEN POP: WAARDEN

We hebben het tijdens dit gesprek gehad over je waarden. Denk hier thuis verder over na aan de hand van onderstaande vragen. Kies er minstens 3 uit om te beantwoorden, en neem je antwoorden mee naar het volgende gesprek.

1) Wat is de belangrijkste boodschap die je je kinderen wilt meegeven?2) Denk terug aan de keren dat je van baan bent gewisseld. Wat miste je in je oude baan

waardoor je een nieuwe baan ging zoeken?3) Wanneer is werk zinvol voor jou?4) Wanneer is werk inspirerend voor jou?5) Wanneer is werk uitdagend voor jou?6) Wanneer biedt werk jou structuur?7) Hoe ziet de organisatiecultuur van het bedrijf waar je werkt eruit en welke omgangsvormen

gelden hier. Voel je je prettig in deze cultuur en omgangsvormen? Wat waardeer je en wat mis je?

8) De personeelsverantwoordelijke roept jouw hulp in bij de volgende selectieronde van nieuw personeel. Waar let jij op bij de aanname van medewerkers?

9) Welke twee dingen moeten volgens jou veranderen in de organisatie waar je voor werkt?10) Je doet mee aan een spelshow op tv. Het geld dat je hiermee wint mag je niet zelf houden.

Aan wie of wat ga je het gewonnen geld besteden?11) Wat zegt jouw huis over de zaken die jij belangrijk vindt?12) Welk antwoord zou je beste vriend(in) geven op de vraag wat jij echt belangrijk vindt?13) Wat waardeer jij in collega’s?14) Welke mensen bewonder jij en waarom?15) Wanneer ben je trots op de organisatie waarvoor je werkt? En wanneer ben je trots op je

eigen werk?16) Hoe werd er vroeger bij jullie thuis over werk gesproken? Wat betekent dat voor jouw

houding en denkbeelden over werk?17) Vraag aan iemand uit jouw directe omgeving wat zijn/haar eerste indruk van jou was.

103


BIJLAGEN POP: DOELEN

We hebben het tijdens dit gesprek gehad over je doelen. Denk hier thuis verder over na aan de hand van onderstaande vragen. Kies er minstens 3 uit om te beantwoorden, en neem je antwoorden mee naar het volgende gesprek.

1) Als alles mogelijk is, hoe wil je dan leven?2) Je staat bij de Trevifontein in Rome. Je gooit een muntje over je schouder en mag een wens

doen die zal uitkomen. Wat wens je?3) Wat wilde je vroeger worden? Wat sprak je daarin aan?4) Stel dat je vijf miljoen zou winnen. Tot welke daden kan geld jou dan brengen?5) Welke droom ben je geneigd steeds uit te stellen?6) Op een familiefeest in de toekomst halen je kleinkinderen herinneringen op. Wat zeggen ze

over wat jij hebt bereikt in je leven?7) Stel je voor dat je geen rekening hoeft te houden met opleiding, geld, ervaring en dergelijke.

Welke droombaan wil je dan vervullen?8) Wat voor werk zou je willen doen als je nu twintig jaar ouder of jonger zou zijn?9) Je krijgt voldoende startkapitaal om elk soort onderneming te starten. Wat wil je oprichten?10) Je krijgt de kans om een jaar lang een sabbatical te houden. Je gaat niet naar je werk en krijgt

toch je salaris doorbetaald. Wat ga je doen?11) Je wordt gevraagd als gast in een bekende talkshow. Waarom wil de redactie jou graag als

gast?12) Wat doe je als je wist dat succes verzekerd was?13) Welk werk lijkt je zo leuk dat je het 1 week onbetaald wil doen?14) Vraag aan mensen uit jouw directe omgeving wat voor beroep zij jou zien uitoefenen.15) Vraag aan twee mensen uit je omgeving een advies over je loopbaan.16) Noem 2 of 3 functies waar je nieuwsgierig naar bent. Welke eerste stap kun je deze week

zetten om meer informatie te krijgen over deze functies?17) Denk aan een situatie waarin je een belangrijke stap hebt gezet. Wat heb je daarvan geleerd

dat je kan helpen bij het vormgeven van je doelen?18) Welke informatie kan jou verder helpen bij het vormgeven van je doel? Hoe kan je aan die

informatie komen, en wat is de eerste stap die je kunt zetten om de benodigde informatie in te zamelen?

19) Zoek deze week een foto waarop jij zelf staat afgebeeld, bezig met een activiteit waar je echt gelukkig van wordt. Deze foto gaat jou dagelijks herinneren aan je doel, zet de foto daarom op een centrale plek in huis.

20) Met welk concreet resultaat kan je omgeving jou over een half jaar feliciteren? Bedenk de eerste concrete stap die je gaat zetten om dit resultaat te bereiken.

21) Wat zien anderen als ideale job voor jou?

104


BIJLAGEN POP: PERSOONLIJKE GROEI

We hebben het tijdens dit gesprek gehad over het verder ontwikkelen van je talenten/competenties. Denk hier thuis verder over na aan de hand van onderstaande vragen. Kies er minstens 2 uit om te beantwoorden, en neem je antwoorden mee naar het volgende gesprek.

1) Vroeger leerden jongeren een beroep vaak binnen een meester-gezel relatie. Bij welke ‘meester’ wil jij graag in de leer gaan?

2) In de toverwinkel kun je de talenten kopen die je nodig hebt. Hiervoor moet je echter een ander talent inleveren, iets waar je (te) veel van hebt. Wat wil jij kopen in de toverwinkel? Met welk talent betaal je?

3) Wat wil je graag toevoegen aan je CV?4) Als je vannacht ligt te slapen komt er een goede fee langs. Wat kun je morgen wat je vandaag

nog niet kunt?5) Je wint een studiebeurs. Deze is groot genoeg om gedurende 3 jaar in je levensonderhoud te

voorzien en een opleiding te bekostigen. Welke opleiding wil je graag volgen?6) Wat moet je doen om een niveau hoger te kunnen werken? Op welk niveau wil je graag

eindigen?7) Wat wil je graag aan je eigen werkhouding veranderen?8) Welke kunst wil jij afkijken bij een collega of vriend(in)?9) Voor welke klussen/projecten wil jij graag gevraagd worden?10) Ambieer jij een uitvoerende, een leidinggevende of een adviserende functie? Wat moet je

doen om dat te kunnen?11) Welk talent moet je ontwikkelen om je droombaan te kunnen doen? In welke setting (bvb.

het bestuur van een sportclub) kun je je oefenen in dit talent?12) Op welke manier zijn jouw kernkwaliteiten zinvol in je huidige job?

105


BIJLAGEN POP: GEWENSTE OMGEVING

Op basis van wat je tijdens de loopbaanbegeleiding geleerd hebt, in wat voor een omgeving wil jij graag werken? Kies uit onderstaande lijst minstens 3 vragen, en neem je antwoorden mee naar het volgende gesprek.

1) Als je het bij 1 organisatie voor het zeggen kon hebben, welke organisatie kies je dan?2) In welke mate wil je onderweg zijn voor je werk?3) verhuis je voor je werk? Zo ja, welke grenzen stel je aan de afstand of locatie?4) Je stapt in de lift en ziet daar jouw ideale werkgever/opdrachtgever staan. Hij/Zij vraagt wat

je voor hem/haar kunt betekenen. Je hebt tot de vijftiende verdieping de tijd om jezelf te presenteren. Wie is die ideale werkgever/opdrachtgever, en hoe luidt jouw ‘elevator pitch’?

5) Ben je bereid om (materiële) zaken op te geven om je droom te verwezenlijken? Zo ja, welke zaken?

6) Welke werkplek of welk gebouw vind jij inspirerend? Zijn er bepaalde voorwaarden waaraan een gebouw moet voldoen, wil het voor jou een prettige werkplek zijn?

7) Met wat voor soort mensen werk je graag samen?8) In welke mate wil je fysiek in beweging zijn op je werk?9) Waar wil je ooit nog eens solliciteren?10) Stel dat je in plaats van de non-profitsector in het bedrijfsleven zou werken (of andersom),

welke veranderingen zou dat met zich meebrengen voor jouw functie?11) Beschrijf het ideale type organisatie waar je (voor) wilt werken.12) In welke branche wil je graag werkzaam zijn?13) Heb jij in je ideale baan veel of weinig te maken met klanten?14) Geef een beschrijving van de tijden en uren waarop je wilt werken.15) Hoe kan je jouw energiegevers meer integreren in je leven? Hoe doe je dit al? Wie of wat kan

je daarbij helpen?16) Wat doe je al om je energievreters aan te pakken? Wie of wat kan je daarbij helpen?

106


HET NAZORGGESPREK

Hoe ver sta je ondertussen in het bereiken van je doel? Hoe ziet dat eruit? Zijn er aanpassingen nodig aan je vooropgestelde doel? Wat maakt dat je jezelf daar zet? Hoe ziet dat er al uit?

1 _____________________________________________ 10

Welke stappen heb je gezet sinds ons laatste gesprek?

Hoe heb je dat bereikt? Wie of wat heeft je daarbij geholpen?

Wat wil je graag nog meer bereiken?

Welke stappen dien je daarvoor te zetten? Hoe kan je dat aanpakken?

Wie of wat kan je daarbij helpen?

107

REFERENTIES

referenties

Baeijaert, L. & Stellamans A. (2009): Vergroot de veerkracht in jezelf en je team. LannooCampus

Berg, I. K. & Szabo, P. (2006): Oplossingsgericht coachen, Uitgeverij Thema Amsterdam.

Berg, I. K. & Szabo, P : Learner’s Workbook Interviewing for Solutions, bewerkt door Ilfaro (2007)

Berg, I. K.& De Jong, P (2004): De kracht van oplossingen. Amsterdam: Harcourt Assessments.

De Roy A. & Lomans, M. (2008): Spelen met talenten (Spel), Uitgeverij Thema

Gerrickens, P. (2000): Kwaliteitenspel, Gerrickens Training & Advies

Gerrickens, P, Verstege, M. & Beekers, P. (2010): Keuzespel (spel), Gerrickens Training & Advies

Henden, J. (2008): Preventing Suicide. John Wiley And Sons Ltd

Le Fevere De Ten Hove, M. (2007): Korte therapie. Uitgeverij Garant.

Ofman, D. (2015): ‘Hé, Ik daar…!?’, Uitgeverij Servire.

Schein, E. (1985): Loopbaanankers: Ontdek je werkelijke waarden, uitgeverij Nieuwezijds, p124

Van Dam, C. 1 Moortgat, L. (2015): ‘Mama, papa, weet je...!? ik heb kwaliteiten!’ Academia Press

Van Nooten, L. & Servranckx, L. (2015): Loopbaancoaching volgens de loopbaanlemniscaat: Handboek voor het coachen van loopbaanvraagstukken, uitgever L. Servranckx.

Wolters, C. (2011): Oplossingsgericht aan het werk met kinderen en jongeren. Uitgeverij Pica.

www.benfurman.com


108


http://www.benfurman.com/

https://www.bol.com/nl/c/algemeen/m-le-fevere-de-ten-hove/4199919/index.html?lastId=202

OPLOSSINGSGERICHT WERKEN IN EEN NOTENDOP file · Web viewOPLOSSINGSGERICHT WERKEN IN EEN NOTENDOP

Documents

Transcript of OPLOSSINGSGERICHT WERKEN IN EEN NOTENDOP file · Web viewOPLOSSINGSGERICHT WERKEN IN EEN NOTENDOP